企业加强组织建设

企业加强组织建设（精选10篇）

1.企业加强组织建设 篇一

加强和谐企业建设

在县域企业改革发展的道路上，始终坚持全心全意依靠工人阶级的方针，坚持企业改革发展成果与职工共享，让全体职工有更多的幸福感和获得感，同样是我们建设和谐企业的初心。

县内企业是个大家庭，融合了众多的产业，覆盖了不同的地域，也汇集了来自五湖四海的干部职工。这几年来，我们统一品牌，强化文化引领，增强文化认同，努力挖掘企业文化所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能，使以“尽你所能、尽我所能、晋能”为核心理念的特色文化更加深入人心，正逐步成为推动发展的精神力量。

在文化的融合和引领下，企业的使命宗旨、战略方针、长远目标与干部职工的思想、理念、价值观体系得到有机统一，广大干部职工的主人翁意识转化为落实工作的具体行动，并得到最大限度的发挥，企业在改革发展中稳步前行的业绩与全体职工的获得感都得到可喜提升。

要围绕和谐企业建设，继续开展好文明单位创建活动，坚持把民主管理制度落实到位，保障职工各项权益，进一步健全和完善关爱员工服务体系，要通过开展岗位建功立业、劳动竞赛、创新创效等活动，激发职工岗位做贡献的积极性；要完善党建带团建制度机制，全面推进“智慧团建”工程，建立各类青年后备人才库，凝聚青春力量，展现青年风采；要积极推进精准扶贫工作，持续推进集团驻村扶贫各项工作的有效落实；要加强社会治安综合治理，充分调动各单位各部门参与平安建设的积极性和主动性，强化细化内部治安防控措施，形成社会治安综合治理的整体合力；要推动信访维稳工作制度化、规范化，依规维护信访工作秩序，从源头上预防和减少信访问题发生，保障集团和谐稳定的发展环境；持续打造集团富有自身特色的优秀企业文化，对内营造快乐向上的工作氛围，对外树立和谐晋能的良好社会形象。

2.企业加强组织建设 篇二

企业在长期的生产经营过程中, 会逐步形成具有自身特色的企业理念、经验愿景、企业精神和管理宗旨, 而企业文化也正是在这些理念与精神的行程过程中逐步升华、总结出来的, 是一家企业宝贵的精神财富, 体现着支持这家企业未来发展的“软实力”。可以说, 企业文化是企业的灵魂, 是企业赢得市场竞争, 实现长期稳定发展的重要基石。国外的相关理论表明, 一家没有形成先进文化的企业, 其未来发展前景是不值得被看好的。面对新的发展形势, 越来越多的企业开始意识到企业文化的力量, 对企业文化的建设甚至会直接影响企业的兴衰成败, 一个具有正确导向、强大凝聚力的企业文化, 其激励作用是物质利益难以替代的。鉴于此, 地矿企业加强自身的企业文化建设具有深远意义。

一、地矿企业加强企业文化建设的必要性分析

(一) 有助于提高企业的凝聚力和共同价值观

一方面, 推进企业文化建设有助于提高企业的团队凝聚力。在企业的发展历程中, 优秀的企业文化首先能够体现出企业的形象意识, 其次能够推动企业员工的思想意识建设。随着中国社会主义市场经济建设的不断推进, 企业文化建设工作也存在一个不断更新和发展的过程中, 企业文化的内涵和外延呈现出多元化的发展趋势, 逐步成为每一家企业的重点工作。需要注意的是, 目前企业文化在企业发展过程中的重要性日益凸显, 对促进企业创新, 提高针对实际业务的管理执行力都有着积极作用。另一方面, 企业文化建设还有助于企业上下形成共同的核心价值观。对任何企业来说, 企业价值观的形成都跟企业的实际业务特点、行业领域相关, 结合企业特有的人文特点和地理环境, 在不断的摸索整合中形成, 体现出企业整体的生命力和凝聚力。企业的核心价值观是企业文化建设中的核心环节, 从本质上来看属于大众文化的范畴, 强调的是全体企业职工的整体愿望和追求, 具有共同的目标感和使命感。在实际工作中, 不可以仅仅运用管理层的理念和思想作为企业精神的内核, 而是需要通过多方式、多渠道、多层面的宣传和引导, 让更多的员工参与其中, 充分表达自己的诉求和观点, 再此基础上结合自身的实际工作特点和需求, 在企业核心文化的形成过程中营造更多的归属感和参与感。

(二) 是传播企业精神、发扬团队精神的重要途径

首先, 企业在打造企业文化的过程中, 往往需要开展各类生动有趣的教育活动, 从不同的角度对员工进行思想层面的启发和教育。这类活动相比于传统的说教来说更容易收到实际效果, 能够在很大程度上让企业当中的每一名员工都能理解企业精神, 逐步在思想上对企业精神产生高度的认同感, 进而将这种认同感运用到自身的实际工作中, 指导具体工作的开展, 企业也能够充分利用精神教育的契机实现企业精神的整合, 并且通过诸如演讲比赛、文艺汇演等活动, 来全体员工更好地参与和接受。除此之外, 随着现代信息技术的不断发展, 一些企业广泛采用微博、微信等宣传方式来对员工进行企业精神的传播和培养, 一方面能够促进企业影响力的提升, 同时也能够进一步提高企业的实际执行力。其次, 企业文化建设能够侧面促进企业完善职工的工作和生活环境, 企业文化需要良好的工作环境作为土壤才能够逐步培养和形成, 完善的工作和生活条件有助于增加员工对企业的忠诚度。企业与职工之间存在相互依存的关系, 企业能够给予员工对等的待遇, 并且将职工的职业发展同企业的战略发展相结合, 那么将大幅度提升职工对于企业的热爱程度, 继而促进日常经营管理效率提高。

(三) 有助于形成“以人为本”的人性化管理模式

人性化管理是企业管理的最高层次, 也是企业管理水平的最优体现, 其最大优势在于能够最大程度地激发员工的潜力, 体现员工的价值, 给予员工充分发挥自身才华的空间, 为员工实现职业目标创造良好的条件。与此同时, 伴随着企业整体员工水平和素养的提升, 不同岗位员工的个性化也能逐步体现出来, 从这一层面来说, 有助于推动整个企业的个性化展示。鉴于此, 随着现代企业管理制度的不断普及, 地矿企业应该充分坚持以人为本的发展管理理念, 在实际经营管理过程中, 逐步建立健全相关的价值评价体系, 关注员工的所思所想, 尽可能地实现企业员工的内在需求。目前, 企业应该更加着力于企业员工的深层次管理, 其核心是能够公平地反映出员工的个体价值, 在此基础上与企业价值有机结合, 不断激发员工的工作积极性、创造力和奉献精神, 为企业的长期稳定发展打下坚实的人力资源基础。值得注意的是, 地矿企业在构建员工价值形态管理模式的过程中, 需要对企业已有的管理规范进行更新和补充, 在提升企业实际执行力的情况下, 力争实现企业管理效率和效果的双重提高。

二、加强地矿企业文化建设的措施

(一) 重视同企业文化相关的载体建设

一切精神活动的开展都需要物质作为载体, 丰富多彩的企业文化文化活动能够发扬出企业文化的魅力, 但同时也需要一定的载体作为物质基础。在市场经济建设取得丰硕成果的今天, 企业的文化建设不再仅仅只是喊喊口号, 开开座谈会, 这样的文化建设是难以取得实际效果的。鉴于此, 地矿企业需要在充分分析自身发展阶段的前提条件下, 对员工的精神文化需求进行广泛调研, 以便有针对性地指导各类项目载体的建设。文化建设的有效载体主要包括文化设施建设和文化活动开展这两个大的方面, 地矿企业可以在企业内部建立体育活动室、图书室、报刊阅览室等设施, 强化企业文化的宣传阵地, 丰富企业员工的精神文化生活。同时还可以广泛开展职工运动会、家庭喜乐会、业务知识竞猜等活动, 让员工体会到企业对自身生活和成长的关怀, 既能提高职工的工作热情, 同时也能加强企业同职工之间的沟通与交流。

(二) 重视文化整合, 培养团队精神

企业要想实现自身的文化管理, 需要全体员工都能够对企业文化形成认同感。客观来看, 地矿企业在经历了体制改革和资产重组之后, 人员构成发生了较大的变化, 主要体现在以下两个方面:一是拓展了市场空间, 逐步开始开展具有商业性特点的地质工作。二是经历了资产重组和单位合并之后, 企业的组织结构和人员构成发生了较大的变化。目前, 地矿企业工作流动性较大, 员工的教育程度、工作态度、专业水平、性格特点等因素都有诸多不同, 人生观、价值观也存在着一定的差异, 这些差异在企业核心价值观的形成过程中, 有可能会产生排斥作用, 不利于企业文化的全面推广, 因此, 地矿企业需要首先对文化的磨合。企业文化的磨合是一项长期性的工作, 有一个逐步整合的过程, 需要全体员工的高度配合和自愿性接受。企业应该充分发扬求同存异的原则, 尊重每一名员工所特有的生活背景、教育经历、性格特点, 对不同的文化特质进行分析和比较, 吸收各类文化中的先进成分, 切实做到扬长避短, 将难以适应新时代发展要求的理念逐步摒弃, 为先进思想的产出创造良好的条件。通过价值观念、道德行为、目标宗旨等核心思想的整合, 逐步在思想的碰撞过程中将全体员工的心团结在一起, 尽早实现从企业资产到企业文化的深度整合。

(三) 企业文化建设, 需要管理者的率先垂范

企业管理层是企业文化的重要创造者和引导者, 更是企业文化的践行者。从这一层面来看, 企业能够孕育出先进、积极、独特的企业文化, 很大程度上取决于企业管理层能否做到率先垂范。通常来说, 企业的经营管理层, 大多具有较为丰富的管理经验和扎实的专业水平, 不论是在经营理念、价值追求、人格理想、行为规范、道德品质等方面都应该以更加严格的标准来要求自己, 因为这些内容都是构成企业文化的重要内核。鉴于此, 面对新的发展机遇, 地矿企业的管理层需要勇于发扬创新精神和争先精神, 带着强烈的社会责任感, 在复杂、多变的内外部经营环境中敢于摆脱旧有框架的束缚, 提高自身的组织应变能力, 带领企业抓住机遇、赢得市场, 为企业赢得更加广阔的发展空间。企业文化的构建是一项长期的工作, 难以做到一蹴而就, 在实际推进工作中可会遇到各种困难, 面对挫折, 企业管理层需要进一步坚定思想和意志, 鼓舞全体员工迎难而上, 不屈不挠, 用一颗永不满足的事业心去推动企业迈向新的高度。与此同时, 目前大多数地矿企业仍属于国有性质, 在企业的自身发展过程中, 也不能忘记身上所肩负的社会责任, 企业应该自觉承担起社会角色, 积极关爱社会弱势群体、支持国家建设, 唯有如此, 企业才能够逐步形成积极正面的品牌形象, 获得社会和消费者的广泛赞扬, 企业才能够获得持续而强大的生命力。

结语

随着中国社会主义市场经济建设的不断推进, 地矿企业所面临的市场竞争也愈发激烈, 要想在新的发展阶段中获得生存空间和发展前景, 广大地矿企业必须从思想上重视自身企业文化的建设。面对新的形势, 地矿企业的企业文化建设应该贴近时代需求, 能够满足企业的实际发展需求, 并且具备鲜明的自身特点。除此之外, 企业文化不能仅仅停留在文件与口号之上, 地矿企业应该在经营实践活动中, 将企业文化的精神内核积极落实, 并且在不断地发展中逐步完善企业文化, 真正做到与时俱进。

摘要：企业文化, 从本质上来说是一种文化氛围, 体现了企业的核心价值观和全体员工都普遍认同的工作方式和职业道德理念。建设企业文化不是一朝一夕就能完成的工作, 而是需要在长时间的经营管理过程中, 一直坚持推广和实践, 在实际工作中逐步凝聚而成的。企业文化是企业重要的力量和资本, 更是企业得以实现长远健康发展的宝贵精神资源。鉴于此, 地矿企业需要重视对自身企业文化的建设, 以便充分适应市场经济的客观要求。

关键词：地矿企业,企业文化,建设

参考文献

[1]张闻.加强企业思想政治工作与企业文化建设研究[J].企业导报, 2013, (5) .

[2]苗婷.国有企业加强企业文化建设的探索实践[J].才智, 2014, (2) .

3.加强企业文化建设 篇三

企业文化建设是企业转机建制和全面走向市场的需要，是激发企业活力的金钥匙。近几年来，企业界兴起了企业文化热，神马集团公司在探索建立现代企业文化方面也取得了一定的成绩，在一定程度上调动了企业职工的生产积极性和创造性，大大增强了企业的凝聚力，塑造了良好的企业形象，促进了企业综合实力的进一步提高。集团近日下发了《神马集团企业文化建设实施方案》，明确了集团公司企业文化建设的总体目标，提出了推进企业文化建设的基本内容，绘就了集团公司企业文化建设的宏伟蓝图。在深化改革 、迅速扩张、做大做强神马的过程中，如何认真审视企业文化的内涵和作用，培育与市场经济相适应的现代企业文化，已成为集团当务之急。笔者认为应着重从以下几个方面做好工作。

一、以弘扬神马精神为主题 , 确立崇高的企业价值观

神马精神是一万七千多名职工在长期的生产经营过程中形成的评判事物与行为的共同标准，体现神马的宗旨和信念，具有导向、规范，激励，和凝聚的作用。因此在企业文化建设中首先要弘扬神马企业精神，加强职工理想信念、、职工道德、敬业精神等方面的教育，发掘人的精神潜能，形成企业的合力。在此基础上，确立具有鲜明时代特色和企业个性的价值观，着力突出神马企业的行业特点和价值取向，使职工自觉把自我价值观和企业价值观统一起来，从而达到激发和规范职工的思想和行为的目的，创造出鲜明的企业形象和团结的员工群体。企业依靠这种精神支柱和力量源泉,就可在激烈的市场竞争中开拓进取，立于不败之地。

二、把企业管理提高到一个新层次

企业文化是以人为本的管理科学的一部分。不断提高企业经营管理水平，是神马企业发展中内在的迫切要求，也是加强企业文化建设的重要方面。企业应遵循社会主义市场经济客观规律的要求，紧紧围绕集团公司深化改革，确立具有企业特色经营方针、经营谋略和经营作风，形成一套科学、健全的管理体系和管理制度，使企业经营管理逐步走向现代化，更具活力和市场竞争力。

三、塑造文明、良好的企业形象

企业形象是企业整体素质的外在表现。塑造良好企业形象， 是加强企业文化建设的客观要求。企业形象的好坏，与企业职工的内在素质有着密切的关系。因此，我们应从树立良好的社会形象出发，通过常规性的法制教育、职业道德教育，使全体职工在经营活动中履约守信，合法经营;通过深入细致的思想工作，使全体职工树立起正确的人生观、价值观，讲文明、懂礼貌;通过引导职工参与社会公益活动，树立服务社会、贡献社会的意识 ; 通过各种方式的宣传，使企业能更多地为社会各界所了解和认识。总之，我们要通过加强内在修养和扩大对外宣传，努力在社会上塑造和树立起自己文明、良好的形象，扩大企业的影响，提高企业的知名度。

四、积极开展文化体育娱乐活动，丰富职工的文化生活

企业开展各种文化体育娱乐活动，采取寓教于乐、寓教于文、生动活泼的各种文化教育方式，来陶冶职工的情操和培养职工的群体意识，提高职工的文化修养，促进职工的身心健康，是建设企业文化不可或缺的重要内容。针对本企业职工思想和精神风貌的特点，我们设计出一系列融知识性、趣味性、娱乐性、技术性于一体，形式新颖、活泼欢快的文体活动，使职工在内容健康、格调高雅、气氛轻松的活动中受到教育，逐步把职工的思想引向群体的思维轨道,与市场经济“合拍”，与改革和建设“合辙”。此外,企业文化生活也要随着企业物质文明程度的提高而不断丰富和改善，使职工在不断的娱乐和受教育过程中提高自我、实现自我、完善自我，从而焕发出的积极性和创造性，为企业献出自己的热忱、活力、智慧和应有的贡献。

五、在建设企业文化过程中应注意的问题

建设现代企业文化是一项复杂的系统工程，我们应该看到建立与市场经济相适应的企业文化，树立与市场经济合拍的经营哲学和价值观念，是一个长期的过程。因此，我们在培育和建立新的企业文化过程中，应注意以下六个问题。

1.企业经营领导者要做企业文化建设的积极倡导者、组织者和参与者

企业文化是增强企业活力的动力。要充分发挥企业文化的动力作用，就必须建立企业文化建设的领导机构，把搞好企业文化列入重要的议事日程。企业党政一把手要参与过问有关活动情况，做企业文化建设的领路人、排头兵，以自身的行为体现企业的价值观和企业精神,有利于企业员工自觉投身于企业文化的建设之中。

2.坚持实事求是，一切从实际出发，选好切入点

企业文化是在一定的生产经营环境下孕育和成长起来的。因此，进行企业文化建设必须从分析本企业的历史和现状入手，必须符合本企业发展的特殊条件和特殊要求。在企业文化建设的内容方面，要选择推动企业生产经营管理的关键性环节作为切人点;在途径方面，要选择从本企业的优势出发，扬长避短;从条件方面，要根据本单位具体条件进行部署。总之，要结合企业实际，体现出行业特色、地域特色、产品特色、文化特色。

3.以人为本，实施“人才工程计划”，努力提高员工的整体素质

现代企业文化从过去偏重于物的管理转变为以人为中心的管理，尤其重视职工的价值观念和文化技术素质等方面。职工群众是企业主体，也是企业文化的主体。构建和发展现代企业文化的关键在于提高员工的整体素质。我们在工作中要注意加强对全体员工进行社会主义市场经济理论知识的学习教育，使他们树立起市场观念、竞争观念、效益观念，不断增强责任感、使命感和危机感;要重视员工的智力开发，通过多层次、多渠道、全方位的教育培训，使他们掌握丰富的专业知识，练就过硬的专业技能;要实施人才工程计划，每年拿出一定数额的资金作为人才培育经费,创造一个引进、培育、使用人才的良好环境，形成公平竞争、合理流动的企业用人机制。总之，要在尊重人、理解人、关心人上下功夫，把培养人放在工作的首位，把提高员工素质作为建设现代企业文化的中心环节来抓，这样企业文化才富有成效，富有生命力。

4.充分发挥思想政治工作对企业文化的导向作用

在企业文化建设中，要重视思想政治工作对企业文化的导向作用，要让企业文化作为思想政治工作的载体，把党的大政方针、时代精神、行为规范等播撒进职工心田，融汇到职工行为之中，引导职工正确处理个人、集体、国家三者利益关系，使企业文化建设沿着适应社会主义市场经济发展的轨迹，走进新的天地。

5.对企业文化活动实行程序化管理

为避免企业文化建设的盲目性,企业文化管理机构要将企业文化活动编制规划，统筹安排活动,力求重点突出，分类落实，形成制度，确保企业文化活动有条不紊地开展。

6.加强企业文化基础性工作，增加硬件投入

集团公司现在进行企业文化建设的基础性工作大都较薄弱，除了要在思想观念上进行更新外，还要加强制度建设、组织建设，提高管理水平:要舍得投资，改善企业文化活动的场所设施为职工创造便利条件，切实落实企业文化活动的规划。

十年树木，百年树人。树立一个企业的精神和理念，绝非一朝一夕之功，要从一点一滴的小事做起，从我做起，使廣大干部、职工、在潜移默化中感受到企业文化的力量和作用，进而推动企业文化建设的开展，推动集团公司“两个文明”建设协调健康向前发展。

4.企业加强组织建设 篇四

——中钢集团企业年金实施情况报告

中国中钢集团公司邵殿祥刘增田李荣训林敏董育珠

[报告摘要]

中钢集团在2008年初建立了企业年金制度，成为中央企业中较早建立企业年金的“先行者”之一。中钢集团建立企业年金的案例，突出反映了中国企业，尤其是国有大型中央企业建立企业年金制度的客观必然性，必要性、规范性及未来发展趋势等问题。在企业年金建立进程中，中钢集团对企业年金的解读、思考、设计和探索，以及操作中所形成的经验，是本文要重点介绍的内容。

[关键词]企业年金中钢集团

[报告正文]

在实行现代社会保险制度的国家中，企业年金已经成为一种较为普遍实行的企业补充养老金计划，并且成为所在国养老保险制度的重要组成部分。企业年金在我国已经发展到了一定的规模和水平，被称为城镇职工养老保险体系的“三个支柱”之一。在这样的政策和市场环境下，中钢集团于2008年6月正式建立了企业年金制度，成为中央企业中较早建立企业年金的“先行者”之一。在企业年金建立进程中，中钢集团对国有大型中央企业建立企业年金制度的客观必然性、必要性、规范性及未来发展趋势等问题进行了深入思考，摸索出了一套适应市场要求与自身实际的企业年金制度。

一、中钢集团建立企业年金的过程回顾

2004年，原劳动和社会保障部相继出台了《企业年金试行办法》(劳社部发[2004]20号)和《企业年金基金管理试行办法》(劳社部发[2004]23号)，构建了我国当前企业年金制度的基本框架，我国的企业年金经过十几年的发展，进入规范性运作阶段。中钢集团顺应政策趋势，也开始探索企业年金制度的建立。但是，当时虽然出台了基本的政策规定，却并没声针对国有企业，特别是大型中央企业实行企业年金的具体政策和指导意见，对央企建立企业年金缺乏有效支持和监督，客观环境尚不成熟。基于这种考虑，此时，卜钢的企业年金工作尚处在学习和调研阶段。

随着国内企业年金政策环境和市场环境的不断改善，中钢集团于2006年正式启动了企业年金的前期准备工作。2006年12月，企业年金方案草案向集团在京单位征求意见，之后形成方案初稿；2007年9月，中钢集团成立企业年金管理小组，统一进行企业年金工作的筹备，同时完成了《中国中钢集团公司企业年金方案》草案，经由集团总裁办公会审议通过，在集团第三届职工代表大会上获得通过；2008年2~4月，《中国中钢集团公司企业年金方案》先后获得国务院国资委、人力资源和社会保障部的正式批准。

在准备方案报备的过程中，中钢通过公开招标和遴选的方式，建立起完整的企业年金法人受托管理模式。2008年6月26日，中钢集团在集团总部举行了隆重的企业年金签约仪式，与平安养老、交通银行、中国银行、嘉实基金、中国人寿资产共同签订了《中国中钢集团公司企业年金基金管理合同》。中钢集团企业年金开始走入正式实施和操作阶段。

中钢集团企业年金制度首批覆盖了在京地区总部和十几家企业，之后将逐步覆盖京外和境外几十家企业、3.6万在职人员，使集团全系统的员工享受到企业改革和发展的成果，享受到企业年金带来的养老福利。

中钢集团企业年金制度正式建立以后，企业年金工作管理小组的职能从原先的计划、筹备自动转为具体的操作、管理。这支年金管理团队由协管人事的集团党委副书记担任组长，集团主要职能部门的负责人担任组员，全面负责集团企业年金管理工作；集团人力资源部作为企业年金管理的对口部门，进行年金的具体管理和操作。在整支团队的辛勤工作之下，中

钢集团企业年金工作有条不紊地展开了。

二、中钢集团对建立企业年金的认知

1.中钢建立企业年金具有必要性

(1)企业的快速发展需要完善的福利制度保障。中钢集团自2004年起，几年来接连实现了跨越式的发展，每年保持着70％以上的增长速度，管理规模从2004年的一百多亿元发展到2008年的1719亿元，四年里经营规模增长数倍，实现了跨越式发展。

中钢的快速发展是多方面因素共同作用的结果，而其中很重要的一点，就是逐步建立了相对完善的管理制度，构建起了相对完整的整套现代企业管理制度框架。尤其是在人力资源方面，通过设置有效的绩效考核制度、配置合理的薪酬管理办法、建立配套完整的福利保障和人才培训及再教育体系，有效激励了现有员工的工作热情和积极性，同时吸引了大批各方面的高素质专业人才加入集团，有效保障和促进了集团公司的持续高速发展。

21世纪企业发展的核心竞争力是人才。中钢集团清楚地认识到，要保持企业长期高速健康发展，必须依靠人才，依靠广大的员工充分发挥自身的能力和才干，群策群力，汇溪成江。要做到广泛地吸纳人才、发挥人才的竞争力，就要把以人为本、构建和谐劳动关系落实到企业制度建设上去，尤其是落实到人力资源管理制度建设上去。建立企业年金制度，完善企业多层次养老保障体系正是对这一点的最好诠释。

(2)建立企业年金是中央企业创建和谐劳动关系，承担企业社会责任的客观要求。创建和谐劳动关系，是国家相关部门从全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会的战略任务出发而提出的一项重要活动。国有企业作为掌握着国民经济命脉、主导着国家经济形势的社会团体，对创建和谐劳动关系，承担企业社会责任有着不可推卸的义务和责任。

作为国务院国资委监管的中央企业，中钢集团认为，国有企业积极承担社会责任，首先就要在构建各个利益主体之间的和谐氛围方面承担责任，最重要的体现就是企业应主动搭建创建和谐劳动关系的平台，通过完善机制和保障体系，确保职工的各项权益得到落实。企业只有积极承担社会责任，才能在企业内部形成良好的价值导向，实现企业与职工的双赢；才能保证企业健康稳定发展，更好地为构建社会主义和谐劳动关系做出自己的贡献。

多年来，中钢集团始终坚持以人为本，充分发挥员工的积极性，为构建企业和谐的劳动关系，进行了有益的探索。此次建立企业年金制度，同样是完善企业社会责任，构建和谐劳动关系的重要组成部分。通过建立企业年金，进一步保障了职工退休后的晚年生活，在人口结构日趋老龄化的未来将发挥出积极的社会意义。

(3)日益改善的政策环境和市场环境提供了成熟的时机。从2004~2007年，国内企业年金政策环境和市场环境有了极大的改善。在这样的环境下，中钢集团建立企业年金的时机也成熟了。

政策体系更加完整，监督管理更加到位。原劳动和社会保障部在已执行的20号令、23号令之外又出台了一系列相关文件，进行政策规范；国务院国资委发布了《关于中央企业试行企业年金制度的指导意见》(国资发分配[2005]135号)和(关于中央企业试行企业年金制度有关问题的通知)；各省市及地方的部委机构也相继出台了本省、市及本地区的企业年金相关管理的政策规定。

企业年金发展到一定的规模和水平，多层次养老保障体系已初现端倪。到2006年底，我国的企业年金资产总规模为910亿元，2007年达到了1520亿元，进入2008年，企业年金市场规模并没有受到证券市场的调整影响，而是继续保持较快的增速。截至2008年6月30日，国内实际开始投资运作的企业年金项目已有423个，以大型企业为主。法人受托管理模式也日渐完善，已经有21家专业的金融机构获得了国家部委承认的企业年金管理资格。

2.中钢建立企业年金存在特殊性问题

(1)离退休人员数量大。中钢集团的前身是隶属于原冶金部的国有企业，总部和各下属

单位管理有大量的离退休人员。截至2008年6月30日，中钢集团全系统离退休人员共计14026人，占全部职工总数的27.7％。如何在年金建立的过程中兼顾到离退休人员的统筹安排和公平对待，保障现有离退休人员的实际养老待遇，是中钢年金制度需要重点考虑的问题。

(2)各地区差异显著。中钢集团各所属单位由于所在地区经济发展水平不同，各自企业经济效益不同，员工的收入存在差异；虽然全国范围实行了基本养老保险，但是各地的具体政策各不相同，对于补充性质的养老政策的规定也不尽相同，各单位在补充性质的养老待遇的做法各行其政，有的完全推向了社会统筹，有的还在沿袭旧有的计划经济时代遗留的规定，有的固定负担离退休人员的统筹外福利，有的已经建立了比较健全的现代企业年金制度。如何在整个集团的层面统一离退休的补充养老政策，切实保障集团职工退休后的养老福利待遇，同时顾及各个单位不同的经济效益情况，使之与年金的投入相匹配，也是建立年金需要仔细斟酌之处。

(3)在职人员类别复杂。年龄结构复杂。既有临近退休的老员工，30~50岁的业务骨干人员，也有大量新近参加工作或只有几年工作经验的年轻员工。年金的设计需要考虑到不同年龄层员工的需求，尤其是对临近退休的人员，退休时积累的年金达不到企业原有养老补差的标准，需要企业加大予以前期的投入。

岗位结构、技术能力要求复杂。中钢集团从事的主业是钢铁冶金的综合配套服务，涉及资源开发、贸易物流、工程科技、设备制造、咨询服务等领域，因此岗位职务跨度大，岗位结构复杂、技术能力要求复杂。年金的设计需要考虑到不同岗位不同技术要求的区别度，体现出对关键岗位和优秀人才的倾斜。

三、中钢集团对企业年金的设计与探索

1.建立企业年金的总体思路

作为国务院国资委直接管理的中央企业，中钢集团认为，在建立企业年金的过程中，必须重点考虑安排好以下三个方面的问题：

(1)满足建立年金的基本条件。保持盈利且连续三年以上盈利、完成经营业绩考核指标、实现国有资本保值增值且具有持续盈利能力及年金支付能力的企业才有条件建立企业年金，不能因为建立年金而导致企业亏损。这是年金建立的基本条件。

(2)坚持保障和激励并重的原则。根据国家相关政策的规定，结合中钢集团人力资源发展战略和薪酬分配制度，企业年金的分配在体现企业年金养老保障的基础上，应该适当向关键岗位和优秀人才倾斜，以达到激励和挽留优秀人才的作用。

(3)必须统筹考虑并做好“老人、中人、新人”的衔接。中央企业往往管理有大量的离退休人员，管理好离退休人员的养老待遇是关系到企业稳定健康发展、社会安定团结的重大问题，必须妥善处理。本着这样的精神，中钢集团在进行薪酬改革的同时，规范了离退休人员的福利管理制度。建立企业年金后，离退休人员即成为实施企业年金方案前退休的“老人”，“老人”仍按照原办法维持原有的福利待遇，企业对离退休总体福利费用进行测算，作为企业负债预提；在实施企业年金后退休，但退休前企业年金的积累低于原统筹外补贴标准的为“中人”，“中人”由企业加大给予前期的投入，使其退休后的年金待遇不低于原有的退休待遇水平；实施企业年金后退休，且退休前企业年金的积累高于原统筹外补贴标准的为“新人”，退休后按照年金的待遇标准领取企业年金和基本养老金。

2.关于企业年金的具体设计

(1)自行拟订方案。企业年金方案的设计一般是先由企业确定年金受托人，在受托人的协助下设计完成企业年金方案。与其他企业的年金方案的设计有所不同，中钢集团的企业年金方案完全由集团从事企业年金工作的人员自主设计打造。企业自主设计年金方案，能够充分地考虑到本企业的实际情况，对可能出现的问题进行分析和预测，并在条款中予以规范，使方案更加完整、明确、具有前瞻性；其次，在企业自主设计年金方案的过程中，通过年金

管理人员对年金政策、其他企业的相关经验、和前沿的年金知识理论的学习，对年金建立过程的逐步熟悉和掌握，能够迅速地锻炼起企业自己的年金管理队伍，对于企业今后年金的发展具有重要意义。

(2)选择法人受托管理模式。企业年金基金管理模式分为法人受托模式和企业年金理事会受托模式，中央企业的企业年金覆盖人数众多，资金规模巨大，专业性要求非常高，选择法人受托管理具有很大优势：法人受托模式中受托人是23号令规定的必须符合注册资本及净资产的要求、有完善的法人治理结构、专职的从业人员、完善的内部稽核监控机制和风险控制制度的专业年金管理机构，有能力进行大规模企业年金的管理和运作；受托人进行专业年金管理，企业不需要再为了更好地管理企业年金而花费大量财力物力发展专业化的年金理事会；对专业的受托人可以实现监督的便利化，不易产生腐败现象。而这些都是年金理事会受托模式做不到的。

中钢集团在对法人受托机构的选择上采取公开招标的方式，会同下属的中钢招标公司举行了“中国中钢集团公司企业年金基金受托管理人招标遴选会”，共有包括平安养老保险股份有限公司、华宝信托有限责任公司、太平养老保险股份有限公司、泰康养老保险股份有限公司、中国人寿养老保险股份有限公司在内的5家机构响应并参加了竞标，投递了标书并现场进行了述标。中钢集团企业年金工作管理小组组成的评审委员会对竞标单位进行了包括响应文件符合性审查、公司财务和业务管理情况、年金业务管理情况、受托职能运行、年金系统建设、风险控制及防范、客户服务、管理费报价等全方位的评选。经过评审委员会慎重仔细的评选，平安养老保险股份有限公司以排名第一中标，成为中钢集团企业年金基金受托管理人。

(3)采取全拆分的机构设置模式。中钢集团企业年金的法人受托模式的机构没置采取的是比较分散的2+1+1+1，即受托兼投管+账管+托管+投管。2008年初，中钢集团在北京中钢总部分别举行了“中国中钢集团公司企业年金基金账户管理人遴选会”、“中国中钢集团公司企业年金基金托管人遴选会”、“中国中钢集团公司企业年金基金投资管理人遴选会”。共有包括交通银行、光大银行、中信证券、嘉实基金等21家具备年金管理资格的机构参加了遴选，进行了现场演示。中钢集团企业年金工作管理小组与年金受托人平安养老保险共同组成评审委员会，对7家账户管理候选单位和6家托管候选单位进行了全方位的评审，确定了交通银行和中国银行分别作为中钢集团企业年金基金账户管理人和托管人，平安养老保险股份有限公司、嘉实基金管理有限公司、中国人寿资产管理有限公司作为中钢集团企业年金基金投资管理人。

之所以选择这种几乎全拆分的机构设置模式，是基于以下考虑：

首先，要绝对保障年金基金的安全。企业年金基金作为职工退休后重要的养老保障来源，是职工的“养命钱”，不容有失。设立四种不同类别角色来共同管理年金，就是依靠四种角色间相互制衡的关系来充分保障年金基金的安全，规避各种人为的风险。考虑到企业年金是一项服务周期很长的福利计划，参加年金的职工在十几年或几十年后才能享受到年金待遇。因而年金一旦建立，就要运作几十年的时间。如此长的周期更加考验整个年金运作系统的长期风险能力，具有稳定制衡机制的全拆分模式在这一点上具有独特优势。

其次，成本并不构成问题。机构的分散确实存在管理成本和沟通协作成本问题，但这只是存在于初期。中钢集团所选择的管理机构，都在各自的管理领域最早拿到劳动部认可的资质，并已经在年金市场上历练了为期不短的时间，为全国社保基金和众多企业客户提供了专业的年金服务，它们彼此间的沟通和系统对接的渠道和方式已经相对成熟，大大降低了沟通和协作的成本；而作为专业的年金管理机构，本身的年金支持系统也相对成熟，一个机构担任两个资格和两个机构担任两个资格，在运营服务中的成本实际并没有增加。长期来看，这些成本都是可控的。至于所谓的打包服务带来的管理费用的优惠，不能构成对维护保障基金

安全性的替代。

(4)单一年金计划，统一管理。中钢集团的企业年金采取单一年金计划，即由集团总部设立总体年金方案，并报送国家有关部委批复备案；总部及在京单位统一执行集团方案，京外单位在集团总部方案的框架内，根据各自的实际情况制定本单位的实施方案，经过集团总部审核批准后执行；年金管理机构的选择统一由集团总部通过招标和遴选方式确定，集团的年金基金管理由各资格机构的总部及驻京机构管理，京外子公司的年金基金由各资格机构所属的地区公司管理。集团统一选择年金基金管理机构，实行机构和委托人的“总部对总部，地方对地方”的分级管理；实行各自管理，统一缴费，统一投资的运作方式，发挥基金投资的规模效益，更好地实现基金的保值增值。

四、中钢集团建立企业年金的经验和启示

1.集团领导高度重视年金工作

以人为本，人才强企历来是中钢集团人力资源的发展战略和管理理念，正是在这样的理念贯彻下，在集团领导的指导和关怀下，中钢集团实施了一系列人力资源制度的改革，将“以人为本”落实到具体的管理实践当中，建立企业年金就是其中典型一例。集团领导高度重视企业年金工作，在国内企业年金政策和市场环境尚未完善的情况下，即高瞻远瞩地作出在中钢建立企业年金的战略决策，指导有关人员开始了年金的前期准备。在后续的年金工作中，协管人事的集团党委副书记带队，建立起了专门的年金管理团队——企业年金工作管理小组，并担任组长，亲自主抓年金工作。来自集团高层的重视直接保证了企业年金制度在中钢顺利建立。

2.建立了一支高效专业的管理团队

中钢集团企业年金由专门的年金管理团队——企业年金工作管理小组全面负责、统一管理。集团党委副书记担任组长，集团主要职能部门的负责人担任组员，集团人力资源部作为企业年金管理的对口部门，进行年金的具体管理和操作。

从年金方案的设计拟定、确定、职代会讨论通过、方案的报备，到管理机构的招标遴选，到拟定年金管理合同和最后合同的签署，中钢的年金团队做了大量的工作，付出了辛勤的劳动，获得了丰硕的成果，抓住有利的政策和市场机遇，高效开展建立年金工作，年金方案报备材料完整、程序规范，顺利获得国资委和劳动部批复，得以顺利执行；年金管理机构的选择公开透明，严谨有效，最后各方举行了隆重的签约仪式；集团的信息收集充分、资金拨转到位，年金即将正式开始运行。这些都与中钢年金团队的努力分不开，这一点得到了包括国资委企业分配局、人力资源和社会保障部在内的相关领导的肯定和赞赏。

3.严格规范各项操作流程

企业年金涉及企业职工的切身利益，且涉及的资金规模庞大，对企业对职工来说都是非常敏感的领域。因而不论是在前期建立的过程中还是后续的日常管理中，都必须严格规范操作流程，杜绝任何微小的差错。中钢集团在建立企业年金的过程中，本着对职工高度负责的态度、坚持“规范、科学、公开、透明”的原则，—步一步踏实企业年金的各项工作：草拟方案时广泛征求职工意见，形成草案；严格执行有关民主决策程序，年金方案经由职工代表大会讨论通过形成决议方案；对年金管理机构的选择严格采用公开招标和遴选的方式，经过正规的招标评标，确定各家管理机构；方案的报备、数据的测算、信息的采集整理等流程严格按照国家有关法令规定执行。正是严格规范了各项操作的流程，中钢集团企业年金的建立得以后来居上，先于很多比中钢更早启动年金计划的企业获得国家有关部门的批准，从而顺利实施。

参考文献：

11]《企业年金试行办法》(劳社部发[2004]20号)。

[2]《企业年金基金管理试行办法》(劳社都发[2004]23号)。

[3)《关于中央企业试行企业年金制度的指导意见》(国资秀发分配[2005]135号)。

[4]《关于中央企业试行企业年金制度有关问题的通知》。

[5]《中国中钢集团公司企业年金方案》。

[6]孙建勇主编：《企业年金管理指引》，中国财政经济出版杜。

[7]杨老金、邹照洪主编：《企业年金方案设计与管理》，中国财政经济出版社。

[8J中国养老金网主编：《中国企业年金规范与发展》，中华工商联合出版社。作者简介：邵殿祥中国中钢集团公司副总裁，党委副书记

刘增田中国中钢集团公司人力资源部总经理

李荣训中国中钢集团公司人力资源部副总经理

林敏中国中钢集团公司人力资源部薪酬管理处经理

董育珠中国中钢集团公司人力资源部薪酬管理处主管

5.企业加强组织建设 篇五

企业文化，企业所吸收和萌生的文化，或者说，文化在企业中的渗透和突现,它兼具一般文化的共性和企业特有的个性。凡企业都有文化，有文化必表露无遗。或先进，或落后，或活跃，或僵滞，或新意盎然，或滥调陈词。犹如一切事物都有其特有的规律，文化也不例外。要办好企业，必须研究文化；认识文化的定则，正是为了提升企业的品位，在竞争中立于不败之地。

一个企业的文化层次，照样可以从它的外部表现看得清清楚楚。一般说，人们对一个企业内在的文化涵养，是从三个方面加以观察确定的。首先是它的目标定位，那企业究竟是在从事一番事业还是归根结底只为了赚钱？是在不断提高服务素质中合理地持续赚钱还是一勺子买卖只要钱到手一切全了戏？换句话说，究竟是赚钱为了事业还是事业只为赚钱？在整体上，企业家只有为了事业，才能脚踏实地，眼光远大，摒弃幻想，崇尚诚信。从而，也才有可能把企业真正办好。反之也是很明显的。其次，是它的跟进措施。订什么制度？用什么人？产权清晰吗？管理科学吗？提倡学习吗？信息畅通吗？变革及时吗？与时俱进吗？第三，是它的员工状况。看叶知树,树干和树根的生命力完全可以从树叶的状况看得一清二楚。员工的工作效率怎么样？精神振作吗？抢着做事吗？多快好省吗？勤于服务吗？居安思危吗？在差错面前敢于承担责任检讨自己吗？互相配合和谐吗？勇于创新进取吗？能不断自我超越吗？习惯于只按指示做事吗？热衷于拉关系吃回扣吗？等等。这样，从表面能看出企业内部的运动和调理情况，以及它的健康的真实状态。内决定外，由外可知内。这就是企业文化的一个定则。

这里用五个比喻来说明一下“企业文化”的功用。一是“发动机”。企业用什么来激励员工，正规制度讲究的是物质奖励、金钱刺激，工资、奖金，以及股权、期权都是这一思维模式下的产物，这当然是重要的。然而，经济学对这一点洞若观火，知道完全靠物质奖励是行不通的。为什么？因为任何东西包括物质刺激在内，其激励作用都是边际效率递减的。开始时也许有用，但在人的收入与财富达到一定程度后，其作用就越来越小了。这个时候，你不能只靠物质，也要靠企业文化等来激励员工，为企业的发展寻找新的动力。二是“指南针”。企业设立制度，是为了对企业的行为有规范。然而，市场瞬息万变，靠制度实际上很难跟得上市场的变化。这个时候，企业员工的行为更多要靠企业文化引领。举个例子，农民在海尔牌洗衣机中洗地瓜，结果把洗衣机洗坏了，要海尔退赔。如何处理这件事非常考验海尔员工的智慧。按理，海尔可以完全不管。洗衣机嘛，不言而喻，当然是用于洗衣的，洗地瓜洗坏了责任在你消费者。但海尔也有一定责任，因为它没有说洗衣机是不可以洗地瓜的。这个时候，不是海尔的制度，而是海尔“真诚到永远”，强调服务至上的文化引领员工妥善地解决了农民的申诉。更绝的是，海尔在此后，居然发明了可用于洗地瓜的洗衣机，这使得本来可能演变成“公共危机”的一件对海尔相对不利的事件变成了喜剧。其中所仰赖的正是海尔的优秀企业文化的“指南针”作用。三是“消毒剂”。许多人都看到市场经济好的方面的作用，但较少关注市场经济的副作用。其实，市场经济并非完善，而是存在“市场失灵”。除“市场失灵”外，市场竞争也容易导致人和人之间不择手段的竞争。这个时候，一种强调博爱、公义、诚信、友好的企业文化就可能成为企业以及市场的消毒剂。它让企业超越唯利是图，让企业员工在利和义之间，个人追求与团队合作上寻找到平衡。四是“胶水”。如果人和人之间的关系完全建立在自利的基础上，企业将不得不靠制度来防范员工的背叛或者任何有损于企业的行为。这个时候，企业将被迫安装许多“防盗门”来预防可能的损失。防盗门虽然能起一些作用，但成本高昂且效率未必见佳。因此，用信任的文化去影响新来的员工，省去许多不必要的建防盗门的成本，也许是更好的办法。五是“心灵鸡汤”。好的企业文化能给企业员工带来愉悦以及极大的满足感，就像是心灵鸡汤一样。而人们其实是需要这样的鸡汤并且乐于“消费”这样的鸡汤。

企业文化，对企业的兴衰起着决定性的作用。“海尔文化激活休克鱼”进入美国哈佛商学院案例教材，可见企业文化在一个成功企业中所起的作用。

世纪王朝是一个新企业，关于企业文化的发展需在实践中创建自己独树一帜的文化特色。

企业的发展，营销也是一种很重要的文化策略。餐饮企业营销有以下四种策略：

一、产品策略

产品是指一切能满足买主某种需求和利益的物质产品和非物质形态的服务。产品策略是指企业根据所制定的目标，对产品组合的广度、深度和相关性进行决策。根据消费者需求情况和该产品本身的情况来决定该产品与竞争企业的同类产品相比在目标市场上的位置叫产品定位。餐饮企业的产品策略包括主打产品策略，主力产品策略，辅助产品策略，季节产品

策略。

二、价格策略

价格策略是指企业为了在目标市场上实现既定的目标，给自己销售的产品和服务制订一个基本价格幅度和浮动幅度。包括以成本为中心的价格策略、以需求为中心的价格策略、以竞争为核心的价格策略。餐饮企业的价格策略包括高价位名牌策略，中价位品质策略，低价位大众策略。

三、渠道策略

在现代社会，绝大部分生产企业并不直接把制造出来的商品输送到最终消费者手里，而是需要一系列中间组织和个人的协调活动，这种活动的总和在销售学上就叫做销售渠道。效率是渠道设计的推动因素，虽然引入中间商会把产品的价格适当提高，但可以减少生产商和消费者所需要进行的交易次数，因而可降低交易成本。渠道设计中的关键问题是：市场覆盖率、强度与等级、经销策略。餐饮企业的渠道策略包括自身所拥有的直营物理店铺渠道和加盟物理店铺渠道。

四、促销策略

促销是营销组合的重要组成部分，是指企业宣传产品和服务的优点，说服目标顾客购买企业的产品或服务的活动总称。促销策略是根据消费者的心理分析和促销活动规律的运用而形成的有效策略。包括：刺激——反应策略；需要——满足策略；配方策略。刺激——反应策略是指推广人员运用一系列刺激方法，引发顾客的购买行为。需要——满足策略是指推广人员运用技巧、诱发顾客需要，以实现销售目的的推销方法。配方策略是指推广人员根据已知的顾客需要配好对症下药。这种策略的特点是推广人员已知顾客的消费偏好及某些需要。促销策略包括广告策略、营业推广、公共关系、人员直销。餐饮企业的促销策略包括对上述促销功能的组合运用，以形成局部或某一时段的立体营销优势。

目前，世纪王朝促销策略中的广告策略随着企业的发展以基本运用到位，其他策略有待深挖。

世纪王朝硬件设施具备，服务软件还需提高。服务应注意小节，如:门童为客人开车门，餐厅服务员及时撤换台面烟缸清理客人手边的残余等等。往往一些小节能使客人感到亲和；能给客人留下极好的印象；能达到事半功倍之效果。一定要杜绝狗猛酒酸。

狗猛酒酸，选自春秋时期《韩非子·外储说右上》。宋国有个卖酒的，他买卖公平，待客殷勤，酒又酿得香醇，而且店铺门前高悬酒幌，却门庭冷落，无人光顾。久而久之，酿好的美酒卖不出去，变质发酸了。他感到很奇怪，要向知道的人打问明白。这天，专程去向一个名叫杨倩的老人请教。

杨倩说：“这是因为你店铺里豢养的狗太凶恶了。”

他不解地问：“狗凶，酒为什么卖不出去?”

杨倩说：“人们都害怕呀!有的人打发自己的小孩，装上钱，拿上壶，去打酒。而你的狗呲牙咧嘴窜出来咬人，谁还敢到你这里来买酒呢?这就是你的酒卖不掉变酸的原因。”

狗猛酒酸是营销寓言系列。营销启示：从经营上看，宋国的卖酒人做的还是很到位，但是却养了一条凶猛的狗把生意搞砸了。在营销中，狗猛酒酸的道理比比皆是。在许多新闻报道中可见到诸如对顾客不礼貌、搜身、侮辱顾客等事件发生，企业有这么多猛狗，顾客怎敢上门，商品怎能销售出去？

6.企业加强组织建设 篇六

摘 要：企业文化是一个企业发展的核心和精神指引、行动的指南。加强企业文化建设，是增强企业综合竞争力、提高企业效率、改进企业管理的必然要求。现阶段，煤炭企业的快速发展，为企业文化提供了更为广阔的平台，同时也给企业文化建设提出了新的更高的要求。在这种形势下，我们如何加强企业文化建设，增强企业综合实力，本文就此进行解读。

关键词：企业文化；煤炭企业；

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-05-00173-01

一、以安全文化为重点，筑牢发展根基

安全是煤炭企业永恒的主题，是煤炭企业生存发展壮大的基石。而煤炭企业文化建设则是解决煤矿安全问题，实现矿井长治久安的有效途径。朱家河煤矿把企业的发展宗旨定位在“一切为了发展，一切为了员工”上，围绕安全中心，生产经营管理主线，强势推进安全质量标准化建设及精细化管理工作，积极开展人的安全行为治理、学习背诵“煤矿工种作业标准”并将其融入到企业安全文化建设，纳入企业文化建设范畴，真正体现出企业文化建设的重要内涵。

（一）突出安全文化是矿井安全生产的要求。安全作为煤炭企业的重中之重，是开展一切工作的前提和基础。安全管理是个动态的管理，尤其是井下工作面的作业环境随时随地都可能发生变化、出现问题，这就要求我们必须及时调整思路，改变传统的安全管理模式，巧妙运用安全文化这个有效途径，全方位、多层次、多角度地让广大管理人员、工程技术人员、员工从思想层面上增强“关注安全，关爱生命”的强烈意识，牢固树立“安全第一，预防为主、综合治理，总体推进”的安全发展观，逐步规范作业行为，促进安全生产。

（二）突出安全文化是人本管理的要求。安全文化说到底是“以人为本”的人本文化，是渗透在人们一切生产生活之中的。突出以人为本的管理手段，从文化的高度来研究、分析安全生产的规律，探索和加强各项安全管理制度措施落实的途径和方法，从而达到全面提高人的安全素质和企业的安全管理水平。在经济文化更趋一体化的今天，朱家河煤矿要实现“五型矿井”这一愿景目标，不但要建立健全现代化的企业管理制度，还要培育独具特色的优秀企业的安全文化，传递企业以人为本的价值信仰和精神追求，并以其统一员工思想、陶冶员工情操、规范员工行为标准，提升企业的管理水平，建设美好的明天。

（三）突出安全文化是矿井发展的要求。突出安全文化的目的，就是促使广大干部员工认识到建新煤化公司把安全放在首位，通过多种渠道和方式向员工宣传企业的发展前景。发挥领导班子的率先垂范作用，以身作则实践企业核心价值观，为员工树立良好榜样，并将核心价值观建设与员工道德建设有机结合起来。

二、以人本管理为核心，促进和谐发展

从事煤炭行业，特别是工作在井下一线的广大员工，他们长期生活在条件艰苦、恶劣的环境下作业，可以说，随时随地都可能面临水、火、瓦斯、顶板、煤尘等事故的危险，还有职业病对员工长期的慢性伤害等等。煤炭企业在企业文化上应当遵循以人为本的原则，采取各种方法，通过各种途径，全面调动广大员工的工作积极性、主动性和创造性。

一是要坚持从实际出发，认真处理好广泛性、普遍性与特殊性的内在关系。企业文化建设涉及面广、点也多，是一个全员参与性的系统工程，它贯穿于企业管理的各层次和全过程，具有阶段性、层次性和特殊性的特点。煤矿员工整体文化水平相对较低，要求我们建设企业文化时，要遵循员工的认识规律、接受水平、参与能力，充分考虑员工的觉悟程度，促使员工在企业文化建设过程中能够够得着、看得见、赶得上，调动他们参与工作的积极性，推动企业文化建设顺利开展。

二是要注重目的性和阶段性，认真分析共性与个性之间的关系，依靠员工建设企业文化。加强企业文化建设的目的就是要实现矿区和谐稳定，推进企业发展。实现这一目标，必须坚持以人为本，促进人的全面发展，这才是推进企业发展的关键所在。因此，要根据企业的发展情况制定具体的阶段性目标，确定企业不同发展阶段各方面、各层次、各专业岗位人才的素质和要求，提高广大员工的技能和素质，为建设企业文化奠定坚实的基础。

三是要体现人文关怀。企业文化建设既要潜移默化又要感染熏陶，培育共同的价值观和人生观。为此，要从关爱和尊重员工的角度出发，不断提高员工的福利待遇，进一步美化绿化亮化矿区生活环境，特别是注重改善井下作业环境，促使广大员工切实感受到企业的温暖关爱，从而潜移默化地让广大员工热爱自己的工作、热爱自己的集体、热爱自己的企业、热爱自己的矿山。

三、以促进发展为目标，推进文化兴企

企业生存的目的就是实现利润最大化。企业要想做强做大，立于不败之地，就一定要在谋求发展上动脑筋、想办法、出点子、拿措施。因此，不断提高企业的核心竞争力是推进企业文化建设的基本条件，必须以企业发展为最终目标，才能将文化力转化为现实生产力。

一是要统一广大员工的思想，凝聚人心，形成强大的工作合力。要确立企业共同的奋斗目标，通过文化引领和思想阵地建设，促使员工在思想上牢固树立实现愿望的共同愿景，推动企业员工的共同价值观，调动广大员工的工作积极性、主动性和创造性，高效完成各项工作。

二是培育企业精神，促进管理创新。作为煤炭企业，就是要继续发扬“锐意进取，追求卓越”的企业精神，牢固树立和保持谦虚谨慎、不骄不躁的作风，保持艰苦奋斗的作风。在企业文化建设的实施过程中，努力在安全生产经营管理观念上实现创新，摒弃封闭、僵化、落后的思想观念，树立与市场经济相适应的新观念、新思路、新做法；在发展战略上实现创新，要审时度势，综观全局，制定出符合企业实际的战略目标规划，实施全方位的战略目标管理；在制度建设上实现创新，要及时总结提炼企业在执行制度方面取得的成功经验和有效做法，不断健全完善相关的管理制度和措施，提高管理水平，促进工作有序有效开展。

7.加强企业品牌建设提高企业竞争力 篇七

产品的价值很大程度上体现在产品所拥有的品牌内涵, 缺乏品牌内涵的产品在国际化的市场上根本无法和国内与国外的各大品牌产品相抗衡。为了促进整体经济发展并增强其市场竞争力, 品牌的多元化创建和深化是必不可少的。如何在现有的品牌形势下对其进行优化发展, 是所有企业都必须面对的较大难题。

一、企业当前存在的问题及分析

尽管不少企业的发展已获得了一定成绩, 具备了持续发展的能力, 为进一步发展奠定了基础, 但与经济发展水平相当的国外某些地区的企业发展状况相比, 国内企业的发展还有一定的差距, 存在着一些不足之处。

为了更清楚分析各企业品牌存在的问题, 将企业品牌意识和品牌发展程度分为三类, 再加以分析。第一类, 无品牌意识, 只有生产销售观念。这类企业不把品牌放在重要地位, 认为发展品牌缺乏现实意义。第二类, 有建树品牌的想法但力不从心。这类企业已为自己的产品注册了商标, 但因管理水平有限, 资金实力不足, 还不能创出自己的国际品牌。第三类, 企业努力建树自己的品牌, 并尝试过国际化策略。这些企业在海外建立研发、生产、营销机构, 立志于成为国际品牌, 比如美的、格兰仕。

(一) 缺乏品牌意识, 品牌附加值低

当前有大量企业只顾及短期利益, 缺乏品牌发展意识, 认为搞品牌发展是过于长远甚至是没什么效果, 不如搞好当前的产品生产和销售来得实在。另外, 很多企业生产的商品多以劳动密集型、低端产品为主, 甚至是从事贴牌生产, 商品的附加值不高。这样重商品生产、轻品牌建设, 大大阻碍了品牌的发展。

第一类企业主要是很多中小企业, 懂得商标, 却不知品牌的重要性。例如市场上众多服装企业, 拥有足够的生产能力与技术, 却生产不到属于自己的品牌。据有关部门统计, 广东顺德输往香港的服装中, 98%为贴牌生产, 而自主品牌却寥寥无几。面对当前国际国内市场中同质产品已趋于饱和, 产品质量也大都能满足市场需求, 产品的低价优势不复存在。市场竞争已经跨越了一般的产品竞争阶段, 进入了竞争的最高阶段———品牌竞争时代。显然, 这类企业严重缺乏品牌意识, 还停留在生产工人的角色, 而不能独立发展自身品牌, 将会难以在这种激烈的品牌竞争时代下生存。[2]

(二) 缺乏品牌的精准定位

一部分中小企业在发展自主品牌过程中, 普遍存在缺乏对品牌核心价值的准确定位。对于一个品牌, 如果没有清晰准确的定位, 没有与其他品牌核心价值的差异化定位, 等于放弃了忠诚的客户。因为核心价值不清晰的品牌难以吸引消费者。[3]

对于第二类企业而言。这些企业已经发展了多年, 有一定的基础与竞争力, 只是在品牌建设上未能有所突破。比如, 亿龙、日顺、东菱等这些家电品牌, 在行业内有一定的知名度, 也有相当大的发展潜力, 但由于资金、人才等因素影响了企业前进的步伐。品牌发展需要大量的资源作为支撑, 对于这类自身资源不足的企业, 如果不能有针对性地突出该品牌的亮点, 就很难在全球品牌的舞台上占有一席之地。因此, 精确品牌定位, 充分利用有限的资源集中发展一到两个目标市场, 是这类企业发展的有效途径。

(三) 缺乏正确的品牌延伸策略

一些大型企业有足够的经营规模与生产能力, 而且企业的品牌也已发展到一定的程度, 但缺乏正确的品牌延伸策略。在品牌进一步发展上, 不能充分发挥企业品牌的作用, 同时浪费了企业的资源, 品牌延伸的效果不明显。

第三类企业, 即企业中的国内知名品牌, 最有希望迈向国际化的企业, 如家电行业中的美的、格兰仕、万和等。对于这类企业该如何把品牌国际化, 将会是今后品牌可持续发展的一大重点。美的给人的第一印象是空调, 格兰仕就是微波炉, 当然美的生产的产品不仅仅是空调, 格兰仕也不止生产微波炉, 它们所生产的其他产品同样有高质量的保证。但该如何把品牌延伸出去呢?一套正确的品牌延伸策略, 能使企业有效地把原品牌的优势延伸到新的产品上去。因此, 选择一套正确的品牌延伸策略, 是该类企业把品牌推向国际化, 从而实现可持续发展的关键。

(四) 缺乏品牌战略管理人才

各企业缺少品牌战略管理方面的专业人才, 尽管有些大型企业内部有许多广告策划、销售、市场开发方面的专业人才, 但大多不具备深入的品牌战略管理理论知识与战略规划和管理的实践经验, 更缺少与世界性战略品牌管理咨询公司的联系与合作。

二、企业品牌发展对策与建议

(一) 树立品牌意识, 提高产品附加值

对于一个企业来说, 品牌不仅是企业产品或服务的标识, 而且是反映企业综合实力和经营水平的无形资产, 在商战中具有举足轻重的作用。对企业来说, 品牌是塑造企业形象、美誉度和知名度的基石。在产品同质化的今天, 为企业和其产品赋予文化与个性等许多特殊意义。品牌是识别与导购一种商品的主导因素。品牌可以帮助消费者辨认出产品的制造商、场地等基本要素, 从而区别于同类产品。

(二) 进行专业化的品牌定位

最早对“定位” (Brand Positioning) 概念进行系统论述的是学者艾·里斯和杰克·特劳特, 他们提出的“定位”概念的出发点是为了解决品牌市场传播的效率问题, 是为了应对传播过度造成的品牌信息难以被消费者注意和接受的问题, 这里所讲的定位可以理解为, 是为产品或品牌在消费者心目中找到一个合适的位置。[4]

随着市场经济的发展, 在同一细分市场上有着数不清的竞争者, 品牌要使自己获得消费者喜爱并占有稳定的市场份额, 就一定要使品牌进入消费者的心目中, 并占领消费者心智阶梯中的重要位置。一般理论认为, 影响定位的因素最主要是四个:市场细分、确定目标市场、消费者的心理定位、品牌名称及品牌的重新定位。从当前一些企业的情况来看, 市场细分已经基本完成, 而影响企业品牌发展速度与广度的主要制约因素就在于没有精确的目标市场与消费者心理探究。[5]

何谓目标市场?目标市场就是企业根据自愿和能力的限制, 对细分出来的若干市场进行分析之后, 最终决定要进入的市场。不能准确地选择目标市场, 就不可能成为品牌, 不能成为品牌就会离可持续发展又远了一步。

(三) 合理运用多元化品牌延伸策略

在品牌延伸上, 在现时几大主要品牌延伸策略中, 多元化品牌延伸策略比较适合大企业。多品牌策略就给每一种产品冠以一个品牌名称;或是给每一类产品冠以一个品牌名称。多品牌策略主要包括两种情况:一是在不同目标市场上, 对同种产品分别使用不同的品牌;二是在同一市场上, 对某种产品同时或连续使用不同的品牌。[6]

国外一些知名企业在国际市场上运用多元化品牌战略的优点在众多实践中屡见不鲜, 其优点有如下三点:

1、多品牌具有较强的灵活性;

2、多品牌能充分适应市场的差异性;

3、多品牌有利于提高产品的市场占有率;

另一方面, 要成功运用多品牌策略通常要做到以下两点:

1、建立内在相关性。内在相关性主要是指在实施多品牌策略时, 必须能够在几个品牌之间形成良好的资源整合和共享机制。任何一个企业的资源和精力都是有限的, 因此为了充分利用企业的内外资源, 可以成立完善的研发、采购公共平台, 同时在渠道资源方面也实现良好的品牌互动和共享, 并以完全不同的渠道策略来实现品牌间的良性竞争。

2、发挥企业品牌对多品牌策略的杠杆作用。在多品牌策略中, 品牌关系的管理还包括企业品牌和产品品牌之间的关系。管理品牌关系直接影响到品牌的总体竞争力。[7]

(四) 注重培养品牌专业人才

从很多企业失败的教训中可以看到, 有许多是属于品牌战略上的失误, 品牌意识的淡薄所造成的。企业的品牌发展是必然的, 而品牌方面的人才是企业发展中所必要的。企业应建立科学的管理体系, 拥有专业化的人才队伍, 实行完善的操作规范, 形成优秀的企业品牌文化。

三、结论

综上所述, 在世界经济危机时代的今天, 名牌竞争已成为市场营销的焦点、核心问题, 也是市场营销的新亮点。因此, 企业要占领市场, 就必须重视品牌建设, 加强品牌的竞争力, 为进一步扩大企业规模提供保障, 进而提升企业的竞争力, 实现企业的可持续发展。

摘要：在品牌国际化竞争的时代, 企业如何解决现今运用中面临的问题, 打造属于自己的品牌并在激烈的市场竞争之中占有一席之地, 品牌战略是企业发展的关键。企业如果能正确地制定一套符合企业本身发展的策略, 则必定会为其在市场竞争中增加一个制胜的砝码。本文将从企业的形势与现状出发, 从品牌意识、品牌定位策略、品牌延伸策略等进行分析, 从而为提高企业竞争力, 实现可持续发展给出若干建议。

关键词：企业,品牌战略,品牌定位,品牌创新,提升企业竞争力,可持续发展

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8.企业加强组织建设 篇八

华为公司老总任正非曾说过：“资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。华为没有可依存的资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿。”“文化，不仅仅包含知识、技术、管理、情操，也包含了一切促进生产力发展的无形因素。”随着公司各项制度改革和机制创新工作的不断深入、深化，如何让企业和员工适应改革与竞争地形势，加强企业文化建设，培育职工的崇高价值观念和富于开拓的精神气质，形成企业独特的经营理念和文化建设是当前管理者要做的重要工作之一，企业领导应该是企业文化的设计者、倡导者和管理者。企业文化作为企业再生产经营过程中形成的社会文化的一种亚文化，反映着企业物质经济活动。

它通过树立正确的经营思想、良好的企业精神、高尚的伦理道德和明确的企业目标，以规范企业员工的价值观念，统一他们的思想；通过建立和完善企业的各种规章、制度、操作规程及工作标准，以规范企业员工的行为，统一员工的行动和步伐。

一、通过企业文化建设，在企业中建立激励和约束相结合的经营机制。

现代企业制度的五个基本特征之一，就是建立科学的企业领导体制和组织管理制度，调节所有者、经营者和员工之间的关系，形成激励和约束相结合的经营机制。现代企业管理人员，激励是激发人的动机和内在潜力的动力，是鼓励人们朝着所期望的目的采取行动的心理过程。作为一名企业管理者，如何学习和具有科学的管理方法，根据每个员工的具体需要，通过有效的激励机制和公平理论，使每个员工将实现个人目的与企业目的有机的结合起来，寻找一个“既有统一意志、又有个人心情舒畅，积极进取，奋发向上“的企业氛围，既是一个企业管理者领导素质的表现，也是企业发展、成熟的标志。

企业留人，激励第一，员工现实收入与个人发展空间二者缺一不可。人才在工作中寻找的无非是三方面回报：即现实地回报，工作的挑战，自身的发展。三者相互的支持和补充。现代企业的人事管理就是要根据现实情况研究激励的层次、效用和方法，从而对群体和个体实施有效的激励，最大限度的调动员工的积极性和能动性，以实现企业的目标。在生理需要尚未完全满足的情况下，物质激励仍具有绝对的效力；在人们物质生活富足后，这种激励的促动作用将逐步降低，安全需要、社会需要、尊重需要等更高一级需要对人产生更大的影响力，从而将依次成为激励的重要方面。而此时，企业文化将成为推进和完善激励效用的载体。

要通过企业文化的推行和实施，在企业中形成一个团结、竞争的工作氛围。如果一个企业无法在内部真正实现公平竞争，完全是按照资格、资历和工龄决定晋升的管理格局，那么势必就会压抑这个企业的开拓和创新。公司经过了一次体制改革和机制创新，其中改革的目标之一，就是“干部能上能下，工资能高能低，员工能进能出。”如果在员工管理中无法形成流动格局，其结果就会僵化管理。

要建立和完善企业促进人才脱颖而出的机制，千方百计创造员工成才的环境，员工有多大的能力，就给他多大的舞台；有多大的贡献，就给他多大的待遇。对人才认定和岗位管理，要通过注重实际能力等能动因素，淡化身份、学历等固定条件，跳出“身份管理”的圈子，用业务技能鉴定和业绩考核等方法确定每个员工上岗的资格，员工根据自己的业务能力和身体状况等条件选择合适的岗位，通过竞争的方法上岗。在这里岗位是相对稳定的，而人员却是流动的，这样就形成了庸者下、平者让、能者上的竞争机制，进而在企业创造了危机的氛围，变对管理人员“相马”式的委任制为“赛马”式的竞争聘任制，并实现“在岗要受控，升迁靠竞争”的管理模式。要尽快打破工人、干部的界限，不唯年龄、资历、学历，实现公开招聘，平等竞争，真正使一流人才脱颖而出。

在市场经济条件下，人才的合理合法流动是一种普遍现象，仅靠挽留是留不住的。这个人才走了，新的人才还会再来。人才的流动与流失是对立的统一。因此我们在重用人才同时还要建立健全一个吸引和吸纳人才、适应人才流动的新的约束机制。要通过企业文化建设，加强对人才特别是专业技术人才的职业道德和法制教育，进一步培养员工的爱岗敬业意识，树立员工的集体荣誉感。

二、通过员工培训，营造企业文化。

人才不培训时就不再优秀，人才不断有学习发展的机会就容易留下，在一个企业，当员工感受到自己的存在价值，受到重视和工作中存在挑战时，一般都会选择不离开。

要尽最大努力，给员工特别是优秀员工提供良好的培训和学习机会，让他们真正学到自己想学的东西，不断丰富自己的知识面，拓宽视野，尽快增长才干；要热情鼓励和激励企业所有的员工去实施他们自己的目标，尽可能增加竞争发展的机会，正确展示出自己的才华。人力资源管理理论认为，由于企业内外部环境的变化，员工出现性能上的差距是发展的表现，是正常现象，因而客观上需要对企业员工进行新的技能、观念及素质教育上的再培训，实际上是一种新的投资方式，并且会有很高的投资回报。应该经常性的对全体员工分期、分批、分类的进行培训和再教育，而不是仅仅针对专业处室或个别员工。

三、通过不断创新，激活企业文化。

创新是企业文化的精髓，是企业不断进步的推动力。海尔公司有一个创新的“三原则”：创新的目标、创新的本质、创新的途径。在这个“三原则”的前提下，海尔形成了一系列创新体系，即战略创新、观念创新、技术创新、组织创新、流程创新、市场创新，将创新工程贯穿在企业建设的每一个过程。一个企业创新的实质，首先是“思想创新”，有了创新意识和创新精神，才能引申出各方面的创新工作，由于受以前管理体制的影响，在创新工作上力度不够，势必会出现与现在日新月异的企业发展和激烈的市场竞争相不和谐的地方，我们要通过不断创新和改革，使公司以创新的思想，崭新的面貌，雄厚的资本，屹立于世界汽车行业的强者之林。

9.加强班组建设,提高企业素质 篇九

班组是企业最基层的行政单位，是企业的细胞，处在企业生产经营的最前沿，职工们的主人翁地位和作用首先要在班组得到充分体现，加强班组的建设，是增强企业“三个文明”建设落脚点和着力点，是增强企业活力，提高企业整体素质的基础环节。

自从运输队组建以来，面对新工人，没有接触过运输设备的情况，运输队以“学习型班组，智能化班组，知识型员工为目标”，以强化区队班组管理为基础，以抓好思想政治工作的前提，以制度建设为保障，以精细化管理为手段，坚持约束与激励相结合的工作方针，不断在班组制度化、规范化、科学化管理上，下功夫，努力在安全，提效上做文章，强化班组长现场管理和员工队伍建设，内增合力，外塑形象，以自身的努力赢得了工作的主动，从而实现了运输长期安全生产的新目标，促进了运输队的健康发展及各项生产工作的顺利进行，现将我们班组建设的具体总结如下：

一、抓好经常性的班组思想教育工作，奠定安全生产和稳定基础。为更好地为安全生产和整体工作引航定向，加油鼓劲，运输队坚持从工作实际需要出发，紧紧把握班组职工思想脉搏，加强班组整体建设，我们将按照“没有进步，便是退步”的激励理念为指导，不断优化作业流程，加强运输设备维护质量，制定切实可行，行之有效的奖罚机制，不断激励职工的工作热情，从而实现队里的规划目标。

二、强化班组建设和班组长队伍建设，为安全生产和各项工作的开展提供强有力的组织和领导保证。

在班组建设和班组长队伍建设上，运输队在执行矿、队各项制度的同时，结合本班组实际，制定了队长、班长、组织的岗位职责，工作标准和具体管理考核办法，强化目标管理，实行成绩考核，严格奖惩兑现，使班长、组长增强了工作的责任感和使命感，自觉做到履行职责，严格要求，严格管理，努力把工作做对做好，提高班长在班组员工中的威望，增强了凝聚力，战斗力和号召力。保证了各项工作的顺利完成。

三、规范机制，科学管理，不断探索班组建设的途径、方法。制度是完成任务的保证，没有科学、规范、完善的班组约束激励机制，安全生产也就失去了保证。因此，运输队班组要认真总结经验，不断健全完善对班组管理制度，劳动纪律，工资奖金分配、职工出勤、现场交接班、质量标准，工作管理考核及奖惩办法都做出了明确规定。

四、强化质量标准化建设，构筑安全生产坚实屏障。

运输队始终坚持把质量标准化建设当成工作的根本出发点和着力点，结合现场工作实际，有侧重地健全和完善了质量验收检查制度，明确分工落实责任，强化管理，严格奖罚，为职工创造了一个良好、宽松的工作环境，构筑起了安全生产的坚实屏障。

五、层层落实责任，形成压力传递，不断加大班组精细化管理力度，安全工作水平稳步提升。

运输队以上级有关安全生产法律法规，规章制度为准绳，按照精细化管理的要求，认真落实班组长安全生产责任制和班组员工岗位安全责任制，让班组职工共同承担起抓好安全的责任，认真抓好规程，措施的学习，使职工切实掌握现场安全生产的应知应会知识。

我们运输队虽然取得了较大的成绩，总结前几月的安全工作，仍然还存在一定的缺陷和不足，但我们不骄不躁，继续发扬优点，克服困难，做好今后的各项工作，全体职工有决心也有信心，落实好各项工作任务，把我们今后的各项工作做好、做细，实现运输队安全生产工作再上新台阶，再创新佳绩。

10.加强企业领导班子建设 篇十

强化七个意识 提高七种能力

办好企业，关键在领导班子。有没有一个好的领导班子，对企业发展具有决定性的意义。中央强调要按照政治坚定、求真务实、开拓创新、勤政廉政、团结协调的要求，把各级领导班子建设成为坚强领导集体。因此，我们要从加强党对国有企业领导能力的高度来思考和把握加强企业领导班子建设的问题。加强企业领导班子建设，关键是强化七个意识，提高七种能力。

一、强化学习意识，提高领导班子的战略思维能力

领导干部勤于学习、善于学习，不仅是时代进步的要求，也是加强执政能力建设的重要途径。首先，要充分认识学习的必要性。作为领导干部，驾驭一个企业的全局，必须具备多方面的素质和才能，这就要靠学习当代中国的马克思主义和其他必备的知识；尤其在当前要巩固和发展已有的好形势，有许多深层次的矛盾和新的问题要解决，我们必须努力学习；在复杂多变的市场环境下，要抓住机遇迎接挑战，发展壮大企业，也必须加强学习。其次，要养成崇尚学习的良好习惯。不学习不读书就没有新思想，也就不会有新策略和正确的决策。特别是主要领导要处理好工作和学习的关系，从繁忙的日常事务中解脱出来，挤出时间学习，养成勤奋学习和深入思考问题的习惯，把整个领导班子的学习带动起来。第三，要注重学以致用。目前，我们在改革中遇到的重点和难点问题，特别是近年来随着改革的深化，国有企业面临着许多与以往不同的新情况、新问题。企业领导要通过学习思考，提高科学决策水平，增强解决复杂矛盾的能力和克服困

1难的勇气，提高团结员工、依靠员工推进改革发展的本领，提高政治敏锐性和洞察力。

二、强化创新意识，提高领导班子勇于竞争的能力

要提高执政能力，必须通过创造性实践来实现。首先，要有创新的理念。企业领导只有勇于变革、乐于创新，才能领导企业在激流中前进。其次，要找准创新的着力点。面对社会转型过程中的各种矛盾问题，领导干部只有从实际出发，抓住创新的着力点，敢于创新，才能依据党的方针政策解决各种错综复杂的问题。第三，要注意激发创新的活力。无论是理论创新、制度创新，还是科技创新，都要充分挖掘、发挥人的主观能动性。我们应当采取积极有效的措施，实行正向激励，使人的主体性和社会化两方面都得到发展。

三、强化发展意识，提高领导班子开拓市场的能力

首先，要有强烈的发展使命感。“发展是第一要务”。国有企业的命运是掌握在领导班子手中的，各级领导班子要将促进企业发展作为经营企业的中心工作，切实做到聚精会神搞建设，一心一意谋发展。其次，要有一种艰苦创业的精神。在激烈的市场竞争中，只有不断开拓，立足于“创”，才能达到事业有成的目的。为了创业，领导班子人员首先要正视困难，不怕困难，具有一种战胜困难的力量和勇气。第三，要有敢为人先的气魄。一个企业是否能走持续发展的道路，是否能经受得住市场的考验，关键就是要看这个企业的经营管理者是否有强烈的发展意识，是否有敢为人先的勇气，真正做到 “人无我有，人有我优，先人一筹，快人一步”。

四、强化民主意识，提高领导班子科学决策能力

一个领导班子要坚强有力，关键是形成集体领导。而形成集体领导、科学决策，充分的民主是关键所在。因此，必须着力处理好以下四个关系。

一是要处理好局部和全局的关系。强化大局意识，把本单位的发展思路和改革措施整合到上级的统一部署中去。在领导班子内部，每个班子成员都要牢固树立大局、全局观念，自觉克服本位主义，在维护部门、单位的大局中实现思想统一、步调一致，在工作中顾全大局，相互补台。二是要处理好集体领导和个人分工负责的关系。牢固树立分工不分家观念，增强班子整体合力。即工作上分，目标上合；责任上分，思想上合；具体操作分，原则上合。三是要处理好民主讨论和集体决策的关系。集体决策必须建立在充分的民主讨论基础上。充分的民主讨论，既能通过班子成员之间的相互交流，取长补短，集思广益，克服各自思想认识的局限性；又能通过思想的相互碰撞，相互启发，在进行更深入的理性思考的基础上，形成共识，从而增强集体决策的科学性。四是要处理好“班长”和班子其他成员的关系。党政“一把手”作为领导班子的核心，其基本职能就是要善于集中大家的意见和智慧，使班子成员的积极性和主动性在充分发扬民主中体现出来，因此，在决定重大问题时，“一把手”要坚持少数服从多数，善听、善断，促使班子成员的分散的意见向统一的多数意见转化，形成推动企业改革发展的集体意志。

五、强化聚才意识，提高领导班子识才用才的能力

作为一个企业领导干部如何识才、用才、爱才、聚才至关重要。首先，识才要有慧眼。就是要善于发现人才。一是要有眼界，二是要有眼力。眼界，就是领导干部不能只盯着身边的人、围着自己转的人，尤其不能搞小圈子。眼力，就是要善于辨别。坚持选任时看人品、看水平、看政绩，而不能看亲疏、看关系、看假象。其次，用才要有气魄。就是要敢于选拔人才，善于使用人才，就是要扫除我们观念和机制中各种陈腐的东西，大胆使用年轻人才。用人，必须充分信任，放手使用。要提防谗言，要敢于授

权，要大力支持工作。第三、爱才要有感情。就是要珍惜人才，爱护人才。这里的感情，不是私人之间的感情，而是对党的事业、对企业发展的感情，为了企业利益求贤若渴的感情，对待人才珍惜、爱护的感情。爱才，要在工作上大力支持，生活上热情关心，为人才的健康成长和发挥作用营造一个良好的环境。第四、聚才要有方法。就是要善于吸引人才、广揽人才、聚集人才。聚才首先要讲原则。聚才不是搞个人小圈子，培植个人势力，不能根据个人的喜好，凭个人好恶招揽人才。要按照干部“四化”标准，把具备德能勤绩的人才聚集起来。聚才还要有办法。要制定聚才的政策，包括吸引人才的政策、使用人才的政策、对待人才的政策、留住人才的政策等。

六、强化自律意识，提高领导班子拒腐防变的能力

清正廉洁是提高集体领导水平的题中应有之义和关键所在，强化班子自律意识十分重要。首先要树立正确的权力观。权力意味着责任和义务。职务越高，责任越重；权力越大，义务越多。各级领导干部一定要切实解决好权力为谁服务的问题，始终遵守行使权力的正确原则，真正做到权为民所用，情为民所系，利为民所谋。其次要坚持按“人品”做人。不论做什么事，都要讲“品”，按“品”行事，这个“品”实际上就是领导干部“德行”。人的一生，贵在立德，难在养德。只有克己自律，不断提高思想道德素质，才能真正做到本色做人，廉洁谋身，获得不令而从的人格效应。第三要自觉加强党性锻炼。要树立正确的世界观、人生观和价值观，要正确对待名利，始终保持一颗平常心。各级领导班子一定要坚持从自身做起，严格遵守各项廉政规定，凡是要求别人做的，自己带头做到，要求别人不做的，自己坚决不做，并切实管好配偶、子女和身边工作人员。第四要狠抓规章制度落实。廉政建设要靠教育，更要靠制度。要建立健全有

效防范以权谋私的约束机制，坚决纠正损害企业利益、员工利益的不正之风，严厉惩处腐败分子。要把党风廉政建设作为一项重大政治任务抓紧抓实，不能抓抓放放，流于形式。

七、强化服务意识，提高领导班子凝聚人心的能力