通信公司员工激励办法

通信公司员工激励办法（精选12篇）

1.通信公司员工激励办法 篇一

为了不断加大精神文明建设的力度，完善考核制度，依据我公司的精神文明建设规划，特制定考核办法：

一、物质文明建设（100分）

（一）经济效益（30分）

1、完成公司下达的通信业务收入计划；

2、完成本单位的劳动生产率指标；

3、不超过公司下达的业务收入成本费用率；

4、平均每用户业务收入。

牵头单位：财务部

完成时间：全年

（二）生产经营（30分）

1、完成公司下达的经营指标；

2、完成省、市公司下达的各种质量指标。

牵头单位：财务部、经营部、网络部

完成时间：全年

（三）管理水平（20分）

1、完善了绩效考评办法；

2、发挥职代会作用，充分实行企务公开制度；

3、生产、工作场地卫生整洁；

4、机动车安全无事故。

牵头单位：工会

完成时间：全年

（四）通信服务（20分）

1、制定了树创活动方案，成立了专兼职营销队伍；

2、认真执行服务承诺有关规定；

3、做好规范化服务；

4、营业厅标准规范。

牵头单位：经营部

完成时间：全年

二、精神文明建设（100分）

（一）领导班子建设（25分）

1、领导班子有开拓进取精神，决策能力强，团结有力；

2、领导班子高度重视党风廉政建设，纳入重要日程常抓不懈；

3、班子成员工作作风深入，经常深入基层调查研究，帮助解决实际问题。

牵头单位：党群工作部、综合办公室、人力资源部。

（二）思想教育（30分）

1、各单位要重视文明单位建设和思想政治工作；

2、各单位要采取多种形式对员工进行职业道德教育和思想教育；

3、要加强群团组织的领导。

牵头单位：党群工作部、工会、经营部、网络部

完成时间：全年

（三）文化技术业务教育（30分）

1、按要求抓好员工职业道德、文化技术业务教育；

2、经常开展岗位练功活动，员工的技术业务水平，适应公司发展的需要；

3、开展经常性的丰富多彩的文体活动。

牵头单位：党群工作部、工会、人力资源部

完成时间：全年

（四）公司形象（15分）

1、营业厅整洁规范，营业人员着装整齐，各种标识齐全；

2、室内物品摆放整齐；

3、庭院干净整洁。

牵头单位：综合办公室、工会、人力资源部

完成时间：全年

三、主要措施

（一）解放思想，转变观念，用邓小平理论武装员工的头脑。

要下大力气认真贯彻落实好党的xx大精神，落实好职代会及工作会议精神，组织干部员工学习邓小平建设有中国特色的社会主义理论，不断推进公司的业务发展，结合实际，引导员工进一步认清形势，转变观念，树立市场竞争观念，抓住机遇，克服困难，保证全年任务的完成。

（二）面向市场，积累后劲，加快通信业的发展。

要结合我公司的实际，从各方面增强企业竞争实力适应发展的需要。

（三）以人为本，树立形象，大力推进职业道德建设。

深入开展职业道德教育，不仅关系到员工道德水平，而且直接影响整个行业的形象和风貌。要坚持以人为本的原则；把加强职业道德建设作为创建文明行业的一项重要工作来抓，采取多种宣传教育，培训形式，扎实有效地开展经常性教育活动。

教育中要突出“创建一流企业”为主题，引导员工树立“客户第一，信誉至上”的全员意识。各单位要紧密结合企业实际，进一步建立健全员工道德评估，检查，监督机制，把员工道德建设同劳动人事制度、分配制度、奖惩制度的改革有机结合起来，保证职业道德教育的各项任务落到实处。

（四）科学管理，搞活机制，提高企业运行效率。

根据创建文明单位的要求，建立运行高效的管理机制。做好现行管理规章和职责权限的修订完善工作，不断强化管理职能。要深化劳动用工制度，提高员工的素质，为切实的提高服务打好基础。

（五）坚持开展经常性思想政治工作，为创建文明行业提供思想保证。

企业思想政治工作是完成各项任务的思想保证，也是提高员工队伍素质，创建文明单位的基础性工作。各单位的宣传思想工作要紧紧围绕促进企业经营发展，创一流企业为中心，把企业生产经营和改革目标、任务、措施作为形势任务教育的重点，要利用宣传工具和宣传形式，大力宣传在创建文明单位中涌现出来的先进人物，形成崇尚先进，人人争先的良好局面。

（六）深化创建、做活动，推动创建文明行业活动的开展。

要根据“xx大”精神和新形势的要求，充实新内容，明确新标准，进一步发挥员工的积极性。两个文明建设结合，使创建工作规范化，发挥党政工团全力抓的优势，促进创建文明行业活动的深入开展，力争使文明单位创建工作再上新台阶。建文明班组，做文明员工活动是创建文明单位的基础性工作，要深入发动、

精心组织，实施目标管理，不断提高创建水平。

四、否决条件

1、没有完成业务收入计划的；

2、领导勤政标准打分70分以下的；

3、发生计划外生育的；

4、员工发生刑事案件和经济案件，并追究刑事责任的；

5、发生因公死亡和责任受伤致残的；

6、发生重大通信生产事故的；

7、质量指标和用户满意率没达到规定指标；

8、弄虚作假，挪用公款，建设资金及其它业务资金和私设小金库，并受到上级主管部门或国家执法机关追查的；

9、服务承诺中用户反映问题多的。

2.通信公司员工激励办法 篇二

从数字油田建设实践来看, 由于信息化的基础及面对的业务问题等多方面的不同, 数字化气田所面临的主要问题为:条块分割的管理体制及数字油田的整体思路矛盾相冲突、海量数据的信息技术难题、易构多元数据的集成问题、数字气田系统与核心业务软件系统的整合问题等等。为了有效解决这种种问题, 需要根据气田企业内部集输干线流程及生产管理需求, 建立相应的数据采集及监视控制系统、必要的语音业务、工业电视监控系统等通信条件, 从而使其具备气田内部的专网功能, 以及提供必要的电联业务能力、办公自动化信息传输业务以及提供信号保证站场能够及时收看到电视节目等。

二、气田数字化通信网络的搭建

1. 数字化气田数据传输通信方式的选择。

气田可利用的数据传输方式有:移动GPRS网络传输、微波传输、电话线传输等, 以下是各种传输方式的对比:

在实际的选择通信设备时, 可根据气田地处环境及信息传输要求等, 选择合适的通信网络设备。综合考虑则利用光纤传输数据则会比其他传输方式的优点更多, 而且随着光线通信利用率增多, 其设备及配件的价格必然会相应地降低。

2. 气田利用光线传输数据的关键技术及其应用。

(1) 单井至井区中心站场之间的数据传输部分。对于无人值守的井站, 不需要语音信号的传输, 所以在光线通信设备的选择上, 则可以从业务独立性方面考虑选用单独提供数据及视频业务的分离设备。由于井口无人值守, 则对于没有安装光线通信设备的房间可以安装一根高约8-10厘米的树立钢管, 而且其上部置于铁制的防雨箱中, 还可以起到防盗的作用。

气田的单井到井区通信中心之间的输送油气的管道部分的光纤可以采用铠装埋地敷设光缆, 而且使其与输送油气的管道同沟敷设以达到节省光缆敷设费用的目的。

(2) 井区中心战场至区块中心战场之间的光纤数据传输部分。一般情况下, 气田的中心战场均有人值守, 且采集的数据量较大, 而且需要传输的业务量及视频信号量也相对较大, 同时还需要提供语音业务, 所以这一部分对于光端机设备的选择上需要进行综合考虑。

三、气田数字化通信信息管理的解决措施

首先, 需要建立气田企业的数字化管理文化, 比如, 转变思想及提高认识, 树立数字化管理理念, 以及加强数字化教育, 统一思想, 大力营造数字化的管理氛围等;其次, 在企业内部要强调领导的示范作用, 因为数字化建设是一项系统工程, 它涉及了企业从上到下各部门的利益, 所以要在企业内部处理好各部门间的合作关系, 就应该由领导亲自带头, 以发挥其协调权威及榜样示范作用;第三, 应该在气田企业加强对员工的数字化培训工作, 只有切实提高全体员工的数字化专业水平及素质, 才能更好地发挥数字化通信系统巨大的作用;第四, 在企业内部建立数字化集成管理模式。

摘要：油气田的数字化建设及数字化管理必将在中石油实现其战略目标的过程中发挥重要的作用。本文通过对气田通信信息技术的现状分析, 提出了气田数字化通信网络的搭建技术及方案, 以及对于实现气田的数字化通信管理提出了解决策略。

关键词：九龙山气田,通信信息,解决方案,数字化

参考文献

[1]谢捷峰.应急通信技术在川渝石油通信专网中的应用于发展[J].焊管, 2008, 31 (03) .

3.通信公司员工激励办法 篇三

关键词：通信网络建设；分层分类管理；存在的问题；解决对策

中图分类号：F626 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2014） 06-0000-01

随着我国信息化程度的提高，通信业也越来越发达。通过调查，我国每年在通信建设中的投资都高达2000多亿，这2000多亿主要投资在移动、联通等四大电信运营商，现在这四大运营商逐渐开始进行战略转型，以求能提高经营效益。我认为这些电信运营商在进行战略转型的过程中，一定要合理分层分类管理通信工程项目。

一、从管理层进行区分

到目前为止，包含移动、联通在内的四大运营商都已经在海外上市，这四大运营商一般都包含地市、省、集团这三级结构，从公司组织结构上讲，联通以及网通是一种股份公司、分公司架构，移动以及电信是一种母子公司架构，而这些电信运营商的地市公司属于本地网，分公司对其进行管理。不过使用何种架构，从本质上来说，这四大运营商的决策中心都是集团公司，利润中心是省级公司。而这些电信运营商的法人不是其地市级公司，这些地市级公司只是成本中心或营销中心。所以，那些具有全局战略意义的通信工程应该由集团公司进行统一的规划，地市级、省级公司来落实，比如，调整优化全网结构。只有这样才能使得这四个电信运营商的经营顺利的进行，才能保证这些通信工程的质量。那些只有局部战略意义的通信工程可以由省级公司主导，集团公司只需要起审批、指导作用。而那些战略意义更小的通信工程由地市级公司来主导，这是因为这些战略意义比较小的项目具有总投资大、数量多的特点，只有地市级公司对其进行立项并负责其投资回报率，才能使得这些通信工程项目的收益达到最大化，才有利于这些电信运营商的发展。

二、从市场角度进行区分

从市场角度讲，这四大运营商可以分为引导客户需求以及满足客户需求两类，依据对市场的了解程度，要把那些以占领市场、满足客户需求为目标的通信工程放在比较接近市场与用户的本地网进行立项，这是因为这样做可以有效的提高这四大运营商的市场反应速度，进而更好的满足客户的需求。然而对那些省级集团客户和全国性的行业客户，应该依据决策者与信息所有者相一致的原则，将其交由省级公司或者集团公司进行统一部署，这是因为只有这样才能使得为用户提供的服务是专业化的、界面统一的服务。而对那些以引导客户需求为最终目标的通信工程项目（比如：新技术、新业务），应该交由集团公司进行统一部署、统一牵头、分步实施比较好，这是因为建设这些通信工程项目需要决策单位对整个通信行业都十分了解，需要决策单位具有长远的洞察力和眼光。

三、从地域和投资额进行划分

依据利、权、责相统一的原则，立项主导单位可以依据通信工程的投资额大小来划分，也可以依据地域不同来划分，例如：集团公司对全国性光缆工程进行统一规划，省级公司对省级干线进行立项，地市级公司对本地网内的小通信工程以及二级干线进行统筹实施。但是地域和投资额划分方式存在一定的弊端，这两种划分方式都是粗放型的。倘若这些运营商的目的是获得竞争优势，是不能以这两种划分方式为主导的，它们只能起辅助作用。

四、投资额较大的通信工程的分类方法

电信运营是一种技术密集以及资本密集产业，它具有处于寡头垄断的状态、投资大、进入门槛高以及政策性强的特点。如今这些电信运营商已经在我国形成“5-1”竞争格局，而且在各地也存在着许多以接入服务以及增值服务为基础的开放性的虚拟运营商与地方小运营商。基于这些情况，可以使用麦肯锡——通用电器矩阵对新业务通信工程和战略性过程的决策进行优先排序。这个麦肯锡——通用电器矩阵是以新业务吸引力和企业竞争力为轴做出的表格，而新业务领域吸引力包含的主要因素是风险、收益率以及市场规模和其增长空间。公司的竞争地位包含的主要因素是灵活性、竞争优势的持续性、市场份额以及有效的业务系统等。麦肯锡——通用电器矩阵主要是对外部市场以及企业自己的比较优势进行描述，这四个电信运营商可以依据自身能力和资源状况以及其所面对的市场的情况，指导电信运营商充分利用网络外部性、协同效应以及电信运营业的规模经济进行合理的投资。

五、实施工作量大、单个羡慕投资额小以及投资羡慕零散的本地小通信工程的分类方法

各个电信运营商在管理实务中一般会根据参数与指标的不同对这些本地小通信工程进行分类，决定其建设优先级别以及投资额度的是这些本地小通信工程所在的地域。目前划分方法有ABC分类法以及根据非直接收益投资和直接收益投资分类两种。ABC分类法是把收入增长率以及投资回报率作为划分的纬度，在进行划分的同时，这种分类法还考虑了成长性以及收益性这两个具有一定关联性的目标，这两个目标都是一种前瞻性指标，它们都要求了解未来的发展趋势、区域经济环境以及工程服务对象等。倘若企业是其服务对象，还要把握该企业拥有的能力与资源状况、该企业所在行业的发展趋势等。而在非直接收益投资和直接收益投资分类中，非直接收益投资指的是没有使企业的收入明显增长的投资，例如：电源、传输专业的投资；直接收益投资指的是能够使企业的收入明显增长的投资。就一般情况而言，要先对直接收益投资项目进行立项。

对ABC分类方法而言，因为信息的不对称性，所以，对企业所在行业的发展趋势进行准确的预测，在实际使用中，一般都用那些历史性指标替代，比如：ARPU值等，在预测过程中使用这种方法，会给预测带来很大的风险。

六、结束语

总而言之，目前通信业已经得到了飞速的发展，移动、联通等四大电信运营商要对通信工程进行合理的分层分类管理，例如：基于分层分类管理的通信网络综合评价模型，一般包含网元层、业务层以及网络层。如此一来，可以有效的节约成本，进而提高电信运营商的经营效益。

参考文献：

[1]曾瑛.电力通信网可靠性分析评估方法研究[J].电力系统通信，2011（08）：78-79.

[2]程文清，马庆峰，赵建立.电力光纤传输网可靠性评估方法的研究[J].电力系统通信，2011（09）：11-12.

4.通信公司员工激励办法 篇四

（2015年6月1日XXXXXXX公司工会制定）

第一条 为了规范、加强职业健康管理工作，保护公司全体员工的身体健康，根据《中华人民共和国职业病防治法》（以下简称《职业病防治法》），结合公司实际，特制定此办法。

第二条 本办法所称职业健康管理主要包括职业健康检查、职业健康监护档案管理等内容。职业健康检查包括上岗前、在岗期间、离岗时的健康检查。

第三条 建立健全职业健康管理制度，保证职业健康监护工作的落实。

第四条 每年全体员工进行一次体检，保证每位员工的身体健康。进行体检的员工视同正常出勤。

第五条 职业健康检查由公司工会统一带队到指定的医疗机构（以下简称体检机构）进行体检。检查结果应当客观、真实，体检机构对健康检查结果承担责任。对需要复查和医学观察的员工，应当按照体检机构要求的时间，安排其复查和医学观察。

第六条 根据相关资料，驾驶员岗位的职业病范畴有：

1、噪声性耳聋，2、颈椎病，3、视力疾病。必须认真落实职业健康管理办法。

第七条 不得安排未成年工从事接触职业病危害的工作；不得安排孕期、哺乳期的女员工从事对本人和胎儿、婴儿有危害的工作。

第八条 组织接触职业病危害因素的员工进行上岗前职业健康检查。公司不得安排未经上岗前职业健康检查的员工从事接触职业病危害因素的工作；不得安排有职业禁忌的员工从事其所禁忌的工作。

第九条 公司应当组织接触职业病危害因素的员工进行离岗时的职业健康检查。

第十条 公司对遭受或者可能遭受急性职业病危害的员工，应当及时组织进行健康检查和医学观察。员工职业健康检查和医学观察的费用，应当由公司承担。

第十一条 公司应当及时将职业健康检查结果如实告知员工。发现健康损害或者需要复查的，体检机构除及时通知公司外，还应当及时告知员工本人。

第十二条 根据《职业病防治法》及有关规定，我公司实行全体员工每年检查一次，各部门对检查出的职业病或疑似职业病人员要按照国家规定调离原岗位并妥善安置。

第十三条 提供相应的警示标志和设备的技术说明、可能产生的职业伤害说明、安全操作和维护注意事项、防护要求、防护设施、防护标识以及应急救治措施与工具等。

第十四条 任何单位或个人不得随意拆卸停用各种职业健康防护设施、标识，因故必须拆卸、停用时须报经上级部门批准，并及时恢复。

第十五条 运营部必须按照相关标准对公司尘毒、噪声、振动等有害作业环境定期进行检测评价，发现问题及时处理，上报并督促整改，做好检测数据归档管理工作。

第十六条 工作时间安排合理，符合常人身体负荷。第十七条 尽最大努力根据员工工作的特点和环境，为员工提供良好的工作条件。

第十八条 保护员工心理健康，不定期进行基层了解情况。对员工生活家庭了解、关心，为员工排忧解难，让员工工作无后顾之忧。第十九条 员工不得向公司隐瞒个人身体状况（包括职业病、传染病、遗传疾病等），如有发现，根据情节轻重可处以处分或开除。

第二十条 提高食堂管理的整体水平，加强饮食管理，严格按照《食品卫生法》要求搞好职工食堂饮食工作，保证食品制作，营养合理，保证员工高质量用餐，维护和确保员工的身体健康。

第二十一条 经常利用标语、板报、广播、文件等形式进行职业健康知识宣传和健康意识教育，提高全体职工的职业健康意识，使全体职工充分认识职业健康的必要性和重要性。

第二十二条 做好对员工卫生防病的宣传教育工作，针对季节性流行病、传染病等，要全员关注防病、治病的知识和方法。

第二十三条 加强个人卫生的宣传，搞好形象教育，是每个员工能够从我做起。为单位树立形象的同时，也做好自身的卫生保健工作，是自己有一个良好的精神状态和健壮的体魄投入到工作中去。

5.公司员工培训办法 篇五

为贯彻落实《中华人民共和国职业教育法》，实施科教兴业的战略，提高公司员工整体业务，技术素质，达到岗位资格标准，增强公司市场竞争能力，促进公司事业的健康发展，结合公司具体情况制订本办法。

一、公司办公室为员工培训教育的管理部门；公司机关会议室，职能部门办公室为培训基地。

二、公司所属各单位、各职能部室明确一名领导负责员工教育工作，并配备一名专职（或兼职）员工教育人员。

三、根据公司长远发展规划、公司生产的实际状况和上有主管部门的要求，公司各单位、各职能部使制订所属人员培训计划和上级主管部门要求的应急培训补充计划。

四、各单位、各部门下培训计划应于当年十二月中旬前制订完毕，于当年十二月下旬交办公室汇总。公司办公室于元月上旬制订出公司培训计划，应急培训补充计划在接到有关文件后及时补充，并经总经理批准后实施。

五、送外培训的员工要求根据培训计划，确定送培训学校，审查送培训人员，必要时公司与委培学校签订合同（协议），定期协助委培学校做好教学复写，按规定（合同或协议）审批学费报销，学员毕业后，审查毕业手续，而后报办公室落实有关待遇。

六、对于公司举行的内部培训，办公室协同主人单位或部门确定讲课教师、教材（或自编资料），安排教学进度，组织教学管理，考试、考核。

七、员工培训考试、考核、发证工作由办公室负责组织职系，学员培训档案、资料统一由办公室归档保存。

6.公司员工晋升管理办法 篇六

第一章 目的为了配合公司发展的需要，激励员工积极向上，不断提高自身业务能力和素质，提升企业经营业绩和选拔贤能，使人员晋升管道得以畅通，并兼顾公平、公正及合理性，特制定本办法。

第二章 定义

晋升指在本部门之人员编制内，依据“适才适用”原则，对绩效突出、能力较强员工给予职位的晋升。

第三章 适用范围

第一条 各部门主管及以下员工均适用本办法。

第二条 经理级以上晋升办法另行规定。

第四章 权责单位行政人事部负责本办法的制定、修改、废止；晋升工作的组织实施与监督、晋升手续的办理。行政人事部负责人对评估候选人进行晋升资格评议。各部门负责人依据审核权限进行晋升人员提报、评议和核准。总经理负责本办法制定、修改、废止。

第五章 晋升办法

第一条 晋升原则

1、各部门负责人对人员的晋升，应考虑其适应性。

2、职位晋升应受部门编制限制，遇有空缺时方可办理。若因编制已满，虽符合本办法规定的条件，不得予以职位晋升。

3、各管理职位空缺时，应以内部晋升为首选。若已具备晋升条件之适当人选，即依本办法之规定提报晋升，若无具备晋升条件之人员，视具体情况可选拔适当人员代理该职务或直接外聘。

4、因晋升条件不足而代理主管职务之人员，经培训、试用、考核后，如具备晋升条件方可晋升，否则选聘他人。

5、每次晋升以一级为原则。

6、员工内因受处罚未抵消者，次年不能晋升。

7、员工晋升后，若因工作不能胜任该职或犯有过失，公司可视情节轻重作出降职或免职的决定。

第二条 晋升资格取得担任现职工作满一年（对工作能力特别突出者，经总经理核准可适当放宽任职期限的限定）在职工作表现优秀，连续六个月绩效考核成绩在优秀以上。在完成职位所需的有关培训（以岗位说明书为基础）具备较高职位所需技能。具备较好的适应能力、发展潜力和稳定性。

第三条 晋升形式依员工所担任的工作不同，采取职位、晋升分开管理。

1.1职位晋升：对员工能力的认定。职位分类： 1.1.1组长 班长 1.1.2主管 经理2 依晋升时间分为定期或不定期两种

2.1定期：每年六月和十二月根据公司运营状况和实际需要，统一实施晋升计划。

2.2不定期：遇职位空缺或新增职位。亦或对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以提升。

第四条 晋升操作程序行政人事部依据计划定期举办“员工晋升会”。各部门主管对各自下属进行初步评定后，按规定提出晋升申请。

3行政人事部对各部门提报之人员进行资格审查，符合晋升资格者将同意评估，否则退回申请部门。行政人事部对被评人进行评议，根据需要进行公开讨论或个别面谈，并填写考核评估表。行政人事部依考核评估表进行结果汇总，并依核定权限将考核决议结果呈相应主管核准后正式生效。行政人事部将晋升结果公布，并将晋升情况知会相关部门备案以作相应调整，晋升者以人事任命书进行集团公告。晋升人员接到通知后，应在指定期限内办妥工作交接手续，就任新职。

第五条 晋升考核办法述职报告：由晋升候选人提交述职报告及后续工作目标。依岗位不同，对一些能力项目可以笔试、口试、实操由行政部统一安排，各部门主管协助人力资源部建立、健全公司考试题库。考核评估：行政人事部依被评人平日工作绩效及人事档案等相关书面材料，从知识经验、技能、个人特质、价值观等方面进行考核。

第六条 晋升核决权限

1.职员由部门主管提报 分管领导评议 总经理决定

2.部门主管由分管领导提报，总经理会议评议并决定

7.通信公司员工激励办法 篇七

一、绩效考核激励的概念及作用

(一) 绩效考核激励的概念

所谓绩效是指通过个体的工作行为和态度表现出的工作效率和结果, 绩效考核是用来考量员工日常工作评估工作行为和结果的一个系统制度, 是绩效管理的重要组成部分。

(二) 绩效考核激励的作用

绩效考核通过考核员工的绩效来改善企业的管理水平和业绩, 增强企业核心竞争力, 在现代企业管理中起着重要的作用。

1、绩效考核是人力资源管理的核心环节。人力资源管理包括六大模块:岗位分析规划设计、招募甄选、培训开发、绩效考核、薪酬设计、劳动关系。各个模块相互联系, 对企业战略目标的实现有着重要作用, 其中绩效考核是重中之重。企业管理者在做出人事决策前, 要以绩效考核为基础, 为人力资源管理工作展开情况、效率高低提供反馈意见。一个企业工作分析、人员招聘等活动能顺利进行, 就说明有着科学正确的员工绩效考核。

2、绩效考核有利于提高企业经营效率。每个员工的积极性、主动性、创造性得以有效发挥, 企业的生产经营效率才能提高。企业对优秀的员工给予精神和物质的奖励, 完善绩效考核制度, 就能更好的调动员工积极性、激发员工活力, 提高企业的效率。

3、绩效考核有利于提升个人价值。绩效考核的结果可以看出员工的能力和业绩, 给企业选拔人才提供依据。现如今, 个人自身价值的提升对于员工来说比物质奖励更为重要, 绩效考核就是对员工的工作能力、态度、成果进行评价, 督促和激励员工与他人比较, 进而激发员工内在潜质和竞争意识, 使其不断提升绩效水平。员工在绩效考核过程中, 获得了发展空间、建设性的指导意见, 实现了自我价值的提升。

4、绩效考核有利于员工监督企业管理层。企业在对员工考核时, 必须听取群众意见, 考核内容、标准必须公开, 这种情况下, 就展示了工作要求和标准, 员工就能很好地监督企业管理层的工作作风和工作效率。

二、员工考核激励存在的问题

(一) 考核岗位职责定位问题

岗位职责, 是企业设定的工种和职务, 为了更好的完成某项任务, 而员工则是对这项任务的工作内容和所要承担的责任范围。岗位职责定位是绩效考核的核心所在, 其实质就是将员工与工作指标相匹配设置, 明确考核在企业管理中的目标。在实际工作中, 岗位职责不清晰, 企业部门主管对员工简单的分配, 使绩效考核时员工和工作岗位不相匹配, 这种不科学的绩效考核严重影响了企业的发展, 起不到提升绩效的作用。

(二) 企业管理层缺少考核激励的重视, 员工参与度不够

企业管理层足够的重视和支持, 绩效考核工作才能取得良好的效果。但由于受传统的管理思想影响, 自身经验的不足, 管理层的认识错误, 认为绩效考核是人力资源部的事, 往往忽视了绩效考核, 使之流于形式, 结果缺少参考性和可信度。有的企业虽然运用了人力资源管理制度, 但由于年龄较大等原因, 缺乏专业知识, 没能将企业发展战略较好的融入到绩效考核中。企业绩效考核大部分针对的是中层以下员工, 管理层不在考核范围内, 导致绩效考核意义不大, 参与考核随意性较强, 甚至考核表和个人总结都是数年不变。这就使得绩效考核工作难以有效的开展, 制约着企业的发展。

考核者要充分了解被考核的员工工作状况、任务完成情况、绩效情况和心理动态等, 就必须与其近距离接触。但在实际绩效考核中, 考核者很少与员工进行沟通, 员工不能参与到各个环节, 在分配绩效任务时员工就会有抵触情绪, 导致难以对员工进行多维度的全面考核, 对考核效果有着较大影响。

(三) 绩效考核指标系统不完善

绩效考核指标就是按原则把员工的知识能力、工作动态、任务完成情况等因素科学的分成若干项目和标准, 体现出同质、具体、可测量等特征。绩效考核指标是考核者和员工共同协商确定, 是要随着企业的实际情况而变动。企业如何选择绩效考核指标, 是相对较难处理的问题。在企业目前绩效考核中, 多是定性单一指标, 没有充分考虑到部门配合程度, 有些指标专业性太强, 员工难以理解, 考核难度增大。这种指标的设定, 远远不能满足企业发展需要, 要制定出一套更加系统的考核体系。

三、如何解决考核激励存在的问题

(一) 明确绩效考核组织机构, 按能设岗、按绩付酬

绩效考核的组织机构成员由哪些人组成, 不是一种结构模式适用于每个人, 要取决于岗位类型和考核指标。考核技术人员, 由于主管领导不熟悉技术性的业务, 不能为主要考核者, 应召开考核会, 考核者、部门同事、其他相关人员一同参与考核, 考核指标以技术绩效为主;考核一线员工, 主要考核者为直接领导, 他们最了解工人的工作情况, 能够做出合理的评价;考核销售人员, 主要考核者应该是销售经理, 以销售业绩作为主要考核指标。

明确组织机构后, 要对各岗位的工作性质、特点、要求进行分析, 做好提高绩效考核效率的准备。首先, 加强岗位分析的认识, 人力资源管理部门设计岗位时其他部门要充分配合, 才能使岗位责任分配和从业要求明晰简要。其次要全体员工共同参加, 员工对自身岗位有更深的认识和见解, 在制度执行、责任分配方面, 员工和管理层有不同角度的切入点。人力资源部门对各岗位量化分析, 根据职能设计薪酬及奖惩体系。

(二) 加强绩效考核培训, 重视与员工沟通

企业管理层缺少专业管理知识、管理观念落后, 对企业绩效考核的重要性认识不够, 大大阻碍了绩效考核的有效开展。要想深入开展绩效考核, 就必须对绩效考核的理论进行培训, 改变企业管理层的管理观念, 加强员工的绩效考核意识。

在绩效考核过程中, 企业管理层与员工的有效沟通必不可少, 有效的沟通可以得到管理信息, 做出正确的决策, 达到事半功倍的效果。良好的沟通使员工有种受尊重和被重视的感觉, 让员工的责任感增强, 工作绩效提高, 最终可以增加企业的凝聚力, 提升企业的业绩。

(三) 完善绩效考核指标

绩效考核指标不用面面俱到, 只要体现出重点要求和关键指标即可。指标之间要相互联系, 要让员工清楚企业战略发展目标, 指导员工努力的方向。指标数量要合理, 太少反映不出考核关键所在, 太多会增加考核困难, 导致员工不满意, 起到反作用。根据企业的实际情况, 制定绩效考核的指标要个性化, 在不同发展阶段面临不同环境, 这就要根据战略要求变化作出调整, 运用不同考核手段制定不同考核目的。

参考文献

[1]吕佳.JYZG企业绩效考评体系研究.[D].吉林大学.2013.

[2]刘伟.中小型企业员工激励问题研究.[D].北京邮电大学.2012.

[3]李媛.ZY公司员工绩效考核机制研究.[D].吉林大学.2012.

8.公司员工餐厅管理办法 篇八

第一章

第一条：

第二章

餐厅管理

第二条

员工餐厅由公司伙食管理委员会进行管理，责任部门为公司办公室。办公室伙管员负责员工餐厅协调管理、餐费汇总统计与结付及餐费往来款项出纳业务；考勤管理人员建立月度余额流水帐，负责员工餐费充值、餐费增减、阶段性结余款项记帐核算，监督伙管员餐费结付工作。

第三条

员工就餐餐具和其他人员外来人员就餐餐具相对区别并分开洗涤消毒。由伙管员牵头，定期组织伙管会成员对餐厅卫生、安全、饭菜质量与价格等相关事宜进行检查、监督并责成改进。

第四条 餐费结算事宜

（一）每月最后一个工作日由人力资源部根据次月制度出勤天数给所有员工餐费卡充值，卡内餐费每季度末月最后一个工作日清零。

（二）常驻项目的公司领导、总经理助理就餐采取签单制，费用按照每月实际消费金额结算。

（三）外来访客、项目回机关临时工作的人员在餐厅就餐，各部门负责人要在办公室领取餐票或临时餐卡，月底结算时由结算员和办公室签出的客伙底联进行核对确认。

（四）员工就餐的餐费按当月实际消费金额进行结算。员工因出差等报销餐补的，其对应日的餐费由人力资源部在考勤审核时予以核减，其中员工差费报销单须经人力资源部审签登记后财务部门方予以办理。

（五）考虑到员工当月餐卡实际消费金额与当月充值金额不同步，期间的差额为员工餐费阶段性结余，待季末员工在餐厅消费后方可与餐厅承包者结算，故结余款项暂由公司办公室伙管员专帐专卡管理，在考勤管理人员的监督下每季度与餐厅承包人清算一次。

9.公司机关员工考核办法(试行) 篇九

第一章总则

第一条：为全面贯彻落实科学发展观，加强公司机关内部管理，全面考核公司机关员工年度工作目标完成和岗位职责的履行情况，真实反映和准确评价员工的工作实绩，为员工的聘任、任职、奖惩、晋薪、培训提供依据，根据有关规定和公司实际情况，特制定员工考核办法。

第二条：考核对象包括公司机关各科室领导及管理人员、驾驶员。

第三条：考核原则，按照客观公正、民主公开、权责对等、注重实绩的原则进行全面考核。

第四条：考核依据。

1、各科室及人员相关的岗位职责；

2、各科室及人员相关的年度目标任务；

3、公司的有关规章制度；

4、上级有关的法规、规范、标准及规定；

5、业主顾客的反映。

第二章考核组织与职责

第五条：公司成立考核组，公司总经理任考核组组长，统一领导考核工作，考核组成员由综合办、工程资料科、经营科、财务科、预算科等组成。考核工作在考核组组长的领导下，由公司综合办负责具体实施。

第六条：综合办应及时制定考核计划，明确考核目的、对象、方

式、内容及具体要求，供各科室组织实施。

第七条：综合办统一计算整理参评人员考核结果，经考核组组长核准后，最终确定参评人员年度考核等次。

第八条：各科室考核小组必须严格按照规定要求，实事求是地进行考核。对考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的将给予严肃处理。第九条：考核内容及评分标准考核内容包括：职业道德、工作能力、工作绩效、工作态度、工

作纪律等5项内容，1、职业道德（信、积极奉献、团结协作的意识及工作态度和作风等方面情况。

2、工作能力（能力，独立、及时完成分配任务的能力。

3、工作绩效（成年度任务目标和领导交办任务情况。及工作的质量、效率和工作业绩等情况。

4、工作态度（勇于创新、积极进取、自觉维护公司利益、荣誉的团队意识和服从领导，听从安排，主动配合、协作、任劳任怨的态度等情况。

5、工作纪律（遵守公司的规章制度，第三章考核的内容与办法

总分100分。各项具体内容与所占分值比例如下：15分）：主要考评被考核人员爱岗敬业、文明诚

20分）：主要考评被考核人员行政管理沟通协调

30分）：主要考评被考核人员履行岗位职责，完重点考核履行职责、创新奋进

20分）：主要考评被考核人员爱岗敬业责任心、分）：主要考评被考核人员遵守国家法律法规，坚守工作岗位，按时出勤，保障出勤率等情况。

5第十条：考核方式及得分计算方法

1、考核方式由公司领导和机关工作人员考核评定。

2、得分的计算方式，被考核人员评定分数为：公司领导评定分数平均值占50%，公司机关其它工作人员评定分数平均值占50%组成。

第十一条：根据考核成绩，不合格四个等次，具体评定标准为：优秀：考核分数良好：考核分数合格：考核分数不合格：考核分数比例计算采用四舍五入制。第十二条：在考核中，凡有下列情况之一者，在考核“评优”中可给予加分：

1、被地、市（县）级以上管理单位评为先进工作者及先进集体的主要负责人，给予地（市）级加

2、在某项工作中做出重大贡献，取得突出成绩者，适当加分。

3、在工作中有突出贡献者，得到市（县）级电视台、报刊或者业主的表扬，给予加6分。

95分及以上，85分及以上，60分及以上：602分，受地、省级报刊、电视台表扬给予加 考核结果

分，市（县）级加良好、合格、15%； 20%； 5分。2～44～第四章

将考核结果评定为优秀、其比例不得超过同范围人数的其比例不得超过同范围人数有分以下。

第十三条：在考核中凡有下列情况之一者，可直接定为不合格人员：

1、履行岗位职责较差，未能完成公司规定年度工作目标任务与要求者。

2、严重违反国家法律法规与公司各种规章制度，受公司警告以上处分者。

3、由于工作失误，造成不良后果或影响较大者。

第五章考核结果的使用

第十四条：员工年度考核结果作为单位聘用、任职、晋薪、奖励、解聘和辞退的依据，并与员工年终奖挂钩，凡优秀者给予一次性奖励。

第十五条：实行淘汰机制，公司对考核不合格人员进行诫勉谈话，对连续两次考核不合格人员将予以辞退。

第十六条：考核结果分别存入公司行政管理档案和员工档案，并将对员工进行反馈和公布。

第六章特殊考核

第十七条试用期考核。

1、对试用期届满的员工需进行考核，根据考核结果决定是否正式录用。

2、员工试用期考核为优秀者，可推荐提前转正及晋薪。第十八条：不合格员工考核。

对不合格和受留职察看等处罚的员工视其表现给予及时考核，视情给予撤消处分或辞退。

第十九条：员工试用期与不合格员工考核由综合办会同考核对象所在部门共同考核评定，并报公司领导审评作出决定。

第七章附则

第二十条：本办法由公司综合办负责解释。

第十一条：本办法经公司员工会议讨论通过，经总经理批准后，自公布之日起施行。

浙江新华建设有限公司2009年10

23日

10.公司高级管理人员薪酬激励办法 篇十

公司高级管理人员薪酬激励办法

为了充分调动公司高级管理人员的积极性和创造性，进一步完善公司的激励约束机制，促进公司健康发展，特制定高级管理人员薪酬激励办法。

一、实行薪酬激励的基本原则

1、坚持按劳分配原则。

2、坚持责任、风险和利益相一致的原则。

3、坚持激励与约束相结合的原则。

二、实行薪酬激励的职务对象

实行薪酬激励的职务对象为董事长、副董事长、总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书。

高级管理人员交叉任职或兼任多个职务的，按主要职务确定薪酬待遇，一人只能享受一个职务的薪酬待遇。

三、薪酬的构成薪酬包括基本薪酬和效益薪酬两部分。基本薪酬是按照高级管理人员所处的岗位责任大小确定。效益薪酬是根据公司经营业绩和个人工作情况确定。

1、基本薪酬

董事长的年基本薪酬为18万元，副董事长、总经理的年基本薪酬为15万元，其他高级管理人员的年基本薪酬为12万元。

2、效益薪酬

以实现利润60,000,000元为基数，超过60,000,000元，可以提取效益薪酬，实现利润每增加1万元，效益薪酬按基本薪酬的0.025%增加，效益薪酬的计算公式如下：

效益薪酬=（实现利润-60,000,000）/10,000×0.025%×基本薪酬 实现利润以审计后的数据为准。

董事长的效益薪酬根据上述计算结果确定，其他高级管理人员的效益薪酬由董事会根据其个人工作业绩情况，分别按董事长效益薪酬的60--85%确定。

四、薪酬的支付与管理

1、实行薪酬激励的高级管理人员的原工资、奖金包括在薪酬中；高级管理人员的特殊津贴以及按规定给予的科技进步奖等可继续享受，但不包括在薪酬中。并按规定享受失业、养老、医疗和住房公积金等保险福利待遇。

2、高级管理人员的基本薪酬按月平均发放；效益薪酬按照经审计的财务指标据实计算，待下一六月前发放。

3、建立高级管理人员责任风险金制度。实行薪酬激励的高级管理人员，要缴纳责任风险金，责任风险金为其效益薪酬的20%。

4、高级管理人员的责任风险金，在其任期届满或离任后，由董事会对其进行考评，根据考评结果对其进行部分或全部发放。

5、高级管理人员的个人所得税由公司财务部代扣代缴。

五、本办法由董事会负责解释和实施

六、本办法自2005起执行。该办法须经股东大会通过。

新乡化纤股份有限公司董事会

11.电网公司员工考勤管理办法 篇十一

（试行）

第一章 总 则

第一条 为规范员工行为，建立和维持公司良好的生产秩序和劳动纪律，树立员工严谨的纪律意识，形成良好的工作状态，根据国家相关法律规定并结合公司实际，制定本办法。

第二条 法律依据。主要根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《全国年节及纪念日放假办法》和《工伤保险条例》等法律法规。

第三条 适用范围。本办法所称员工是指与公司存在劳动关系的在岗人员，在公司工作的劳务派遣员工参照本办法执行。

第二章 考勤管理

第四条 人力资源部是考勤纪律的管理部门，负责对员工考勤纪律的总体统计、管理和考核。

第五条 各部室和分公司是员工考勤的日常管理部门，须指定专人负责日常考勤管理，按要求逐日做好考勤记录，并交人力资源部汇总。

第三章 请假程序及批准权限

第六条 公司领导请假由办公室按市公司领导干部管理办法的规定进行办理。

第七条 公司中干请假程序。部室或分公司主要负责人请假，须先向分管领导请假，并报公司总经理批准，休假前须明确其请假期间的部门或分公司临时负责人；部门副职负责人请假，须先向部室或分公司正职负责人请假，并报分管领导批准。

第八条 一般员工请假程序。一天以内的，由班组长批准；两天以内的，由部室、分公司负责人批准，并报公司人力资源部备案；三天及以上的，由部门或分公司负责人签署意见、分管领导批准，并报人力资源部备案。

第九条 公司中干和一般员工办理上述请假程序时，须本人亲自办理并填写员工请（休）假审批表，经批准后方可离岗。本人确实不便办理手续的，必须委托他人代为办理。

第十条 员工假期期满后，须按管理权限，向批准该假期的相关部门及时履行销假手续，否则按旷工处理。

第四章 员工作息时间和加班管理

第十一条 员工根据工作岗位分为标准工时制和非标准工时制，标准工时制作息时间按国家规定执行；非标准工时制包括综合计算工时制和不定时工时制，作息时间根据工作需要合理调节。

第十二条 每个岗位具体实行的作息时间以员工签订的劳动合同为准。如遇公司作息时间调整，则按调整后的规定执行。员工岗位发生变化后，由人力资源部办理员工劳动合同变更手续，再次明确岗位作息时间。

第十三条 确因工作需要而加班加点的部门，应事先提交《加班申请表》并按规定履行相关手续，人力资源部将据此进行加班工资造发，未按规定程序履行加班手续的均视为无效加班。

第十四条 节日值班人员以公司办公室有关值班通知为准。

第十五条 员工在非国家法定节假日进行的加班一律不支付加班工资，由部门或分公司负责人安排补休；员工在法定节假日发生的加（值）班按劳动合同中约定的加班工资计发基数的300%支付加班工资。

第五章 假别及假期待遇

第十六条 事假。员工因个人事务需离岗办理，必须按规定履行请假手续，填写员工请假审批表。事假超过半天者，停发休假期间的工资。当月请事假累计达4个工作日的，每个工作日计扣月绩效奖金的10%；5个工作日及以上的，停发当月绩效奖金；季度累计事假超过15个工作日及以上的，计扣当年10%的年终奖。

第十七条 病假（含非因工负伤）。员工患病需停工治疗或休息的，应凭县级及以上医院的诊断病历和休息证明，并按请假程序经批准后方能休假。

第十八条 病假待遇。员工当月内请病假累计3-5天者计扣当月绩效奖奖金的10%；累计6-10天者计扣30%；10天以上者停发当月绩效奖金。

员工患病停工治疗休息在六个月以内的，其医疗期病假月工资为：

（1）连续工龄不满10年的，按本人月基薪的75%发放；

（2）连续工龄满10年不满20年的，按本人月基薪的85%发放；

（3）连续工龄满20年不满30年的，按本人月基薪的95%发放；

（4）连续工龄满30年及以上的，按本人月基薪的100%发放。

员工患病停工治疗在六个月以上的病假工资在上款规定的基础上再降低20%，并且停止享受企业年金。全国劳动模范、省级劳动模范，以及部队军以上单位授予战斗英雄或曾立一等功并一直保持荣誉的职工，在病假期间工资照发。

第十九条 工伤假。员工因工负伤（含职业病）需要停工治疗或休息者，应凭劳动局的工伤证明、医院证明，按停工留薪期相关规定休假。

停工留薪期满或工伤治疗终结时，根据医院原始资料及相关的劳动能力鉴**论，由人力资源部办理复工手续。

工伤员工在停工期内工资待遇按工伤保险条例规定执行，公司各类绩效奖不予享受。本规定前发生的工伤，按原相关协议履行。

第二十条 婚假。婚假假期为5个工作日，如男、女双方均符合晚婚条件再增加婚假10个工作日，再婚婚假为5个工作日。婚假从员工领到结婚证书之日起一年内有效，婚假期间不计扣工资及福利待遇。

第二十一条 生育假。按《女职工劳动保护条例》、《重庆市职工生育保险暂行办法》等相关规定执行。

第二十二条 丧假。员工本人的直系亲属（父母、配偶或子女）死亡的，在填写请假申请表，经人力资源部批准后给假5天，丧假期间不计扣工资及福利待遇。

第二十三条 年休假。公司在岗员工，连续工龄满1年及以上的，可享受年休假。具体标准为：

（1）员工参加工作满1年不满10年的，每年可享受5个工作日的年休假；

（2）工作满10年，不满20年的，每年可享受10个工作日的年休假；

（3）工作满20年的，可享受15个工作日的年休假；

（4）全国劳动模范、全国“五一”劳动奖章获得者、省部级劳动模范（包括享受省部级劳动模范待遇者），不论参加工作年限长短，均可享受15个工作日的年休假；

第二十四条 年休假申请程序和要求。每年年底由人力资源部进行员工当年年休假天数的核定并通知各部门和分公司，由各部门和分公司负责人在确保不影响工作和生产的前提下，制定本部门和分公司员工年休假计划。

年休假实行公司安排和员工自愿申请两种形式，各单位要充分利用工作间歇期或工程间歇期安排员工休假。如本人不同意在安排的休假时间内休息，视为自动放弃当年的年休假。

员工申请年休假须提前一周填写《请假审批表》，完善相关手续并获得批准后，交人力资源部备案。人力资源部将根据考勤情况监督年休假计划的执行。

第二十五条 员工申请事假或病假时，应先用当年未休完的年休假进行抵消，请假天数不够抵消的，再按事假或病假相关规定办理。员工年休假期间视为正常出勤，薪酬待遇不变。

第六章 违纪处理

第二十六条 员工违纪分为严重违纪和一般违纪。员工有下列行为之一属于严重违纪：

（1）一个月内迟到、早退、离岗和其它违纪累计超过3次的；

（2）旷工3天及以上的；

（3）在办公或工作区域内吵架、打架，造成不良影响的；

（4）以暴力或凶器威胁公司各级管理人员的；

（5）带头滋事或煽动他人滋事，影响企业正常工作秩序的；

（6）因违反公司纪律，给公司形象造成严重影响或造成公司1万元以上直接经济损失的；

（7）作为考勤纪律的监督者、记录者或执行者，对考勤弄虚作假，一年内累计出现3次及以上的；

（8）触犯刑法的。

第二十七条 对严重违纪的处罚。员工出现一次严重违纪的，将计扣员工3个月绩效奖金；情节严重的，除计扣3个月绩效奖金外，还将计扣当年全部年终奖；情节特别严重或影响特别恶劣的，将依法解除劳动关系。

第二十八条 一般违纪及处罚。未构成严重违纪的为一般违纪，包括迟到、早退、离岗、旷工和其它违纪等，对一般违纪的处罚如下：

（1）员工出现迟到、早退、离岗或其它违纪的，按50元/次予以考核；

（2）员工旷工1天的，计扣半月绩效奖金；

（3）员工旷工2天的，进行通报批评并计扣一个月绩效奖金；

（4）作为考勤纪律的监督者、记录者或执行者，对考勤弄虚作假，出现一次计扣1个月绩效奖金。

第二十九条 迟到、早退的时间界定适用于实行标准工时制的员工，实行非标准工时制的项目生产人员由各分公司制定相关管理办法，报公司人力资源部备案。

第七章 其 他

第三十条 本办法由公司人力资源部负责解释，未尽事宜根据国家或重庆市相关法律法规执行。

12.公司员工外出管理办法 篇十二

为加强部门员工外出工作管理，提高工作效率、工作质量、特制定本管理规定。本管理规定中所称“外出工作”是指员工离开办公场所办理相关业务、工作事项。

一、有下列事情者，可申请外出：

1、上级交代必须马上办理的事务；

2、本职岗位上的工作需外出办理的事务；

3、在工作中遇到偶发事件需外出处理的事务。

二、外出时间规定：

视办事地点之远近，事情之繁简，在员工外出登记表上填写外出预计时间，外出员工返回后按照实际到公司的时间进行真实记录。

三、外出注意事项：

1、员工外出工作应提前安排好外出工作内容及行程，并填

写员工外出登记表，经综合办负责人签字确认后方可外出工作；

2、员工外出要注意交通安全，保持手机畅通，有公司未接电

话时应及时回拨；

3、员工应合理安排外出工作时间，预计返回时间必须安排在下班之前；

4、未填写员工外出登记表或没有向综合办负责人报告，私自

外出的员工，轻者进行批评教育，重者进行每次50元的罚款。

5、上班期间严禁办理私事，但若有紧急突发事件需处理，需

经综合办负责人同意，否则按旷工处理。