公司员工绩效考核指标体系及评价标准

公司员工绩效考核指标体系及评价标准（12篇）

1.公司员工绩效考核指标体系及评价标准 篇一

年终奖考核表分配原则依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素，以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。考核程序1员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；2农历春节休假前15日，由行政办公室分发考核表至各部门，各部门主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至销售总监处汇整，再呈报总经理复核厦批示；3各部门主管考绩由总经理初复核；4春

节前6日，总经理全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉；5年度考绩事宜由总经理督导，行政办公室执行，各部门配合。绩效分等年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。注：考绩分数一律为整数。考核限制l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；迟到早退一年累计达13次以上(含)者；旷工一年3日以上(不含)者。2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。曾受记过以上处分未予撤销者；迟到早退一年累计达20次以上(含)者；旷工一年5日以上(不含)者。人数限制：①特等：人数为5人以下的部门，特等考绩人数最高限为1人。人数5人以上的部门(不含)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某部门8人，则总分数不得超过880=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得呈总经理批示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。分数增减1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：记大功或大过一次者：加减5分；记小功或小过一次者：加减3分；嘉奖或申诫一次者：加减1分；旷工1日者：扣2分；迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0.5分。2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。在岗时间在岗时间超过6个月的，年终奖金按100%发放。在岗时间超过3个月不足6个月的，年终奖金按60%发放。在岗时间不足3个月与未转正员工，不予发放年终奖金。奖金总额方案年终奖金总额可以按照以下几种方式核算：1从全年销售总额结合公司全年销售目标完成比例按不同比例计算说明：可按公司全年销售总收入确定技术百分比计提奖金总额，建议比例为2‰-5‰之间，然后按照实际销售收入与原定目标的完成比例确定实际奖金总额。例：假如完成年度销售额800万元，按2‰计提，800万元2‰=1.6万元，原定销售目标1000万元，实际完成比例为80%，年度奖金分配总额为1.6万元80%=1.28万元。2按公司营销中心全年人工工资成本总额按全年目标完成比例分档次计提说明：由财务部核算公司营销中心所有人工工资年度成本总额，按20%-30%计提年终奖金总额，在乘以年度目标完成比例，最终确定实发奖金总额。例：公司营销中心总人数12人，年度人工工资总额23.04万元，按30%提取年终奖金，为6.912万元。按前例：未完成销售目标，年终奖金总额为6.912万元80%=5.5296万元。奖励实施把公司年度实际奖金总额分配到各部门。奖金总额该部门销售总额占公司销售总额的百分比该部门绩效成绩（实际销售额与公司原销售目标的比例）例如：奖金总额万，该部门计划销售总额占公司营销中心销售额的60％、实际完成销售额比例70％ 20.60.7＝0.84万元由各部门按职位等级及考评成绩确定各员工的奖金额。把奖金总额按部门人数确定奖金基数。如2万元、部门10个人，基数为每人。如； 普通职员奖金=1.0个人考评成绩等级奖励等级评定作为下一年度升职升级与加薪的考评依据，特等评定有额外奖金500元。考绩要求办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。经销售总监审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。申诉凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈销售总监，再呈报总经理。由总经理裁定进行调查或维持原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。附则l固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决；2各员工的考缋，经总经理复核后，若有反对者，由总经理返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示； 经理级以上管理人员年度考核表 职等系数：1.3姓 名部 门职 等考核时段出勤及奖惩迟到/早退旷 工事 假病 假培训缺勤行政处分次数罚 款书面警告记 过次数/天数项目代码考 核 标 准配分自评20%初评 30%审核50%工作态度10分a服从性：能服从上级安排，勤劳肯干，任劳任怨2b出勤状况：按时上下班，不旷工、不迟到、不早退，病事假少2c团队合作：能积极配合他人的工作或积极参与公司各项活动2d学习能力：积极主动参加培训学习，能快速的掌握新技术、知识，运用自如2e工作负荷

：工作负荷大时也能努力工作，完成任务2评分小计10领导能力10分f领导能力：善于领导部属提高工作意愿，积极达成目标，具有较强的观察、判断、应变和处理问题的能力2g沟通能力：亲和力强，上下级部属沟通让人乐意接受以此达到目的2h策划能力：策划有系统，适用公司长远发展2i组织协调：善于平衡协调部属，能自动自发与人合作达成目标2j授权指导

：善于分配权力，积极传授工作知识，引导部属达成任务2评分小计10工作绩效80分k工作状况：部门目标达成情况，每项未达成，减1分50l执行力：上司安排的任务或口头指令，每项未及时完成，减1分5m工作质量：每发生一次异常质量问题，减1分5n工作效率：岗位职责或公司制度要求有时效性的任务，每项未达成，减1分5o成本意识：本部门耗材使用超标，每次异常损耗，减1分5p工作职责：按岗位职责或公司制度要求，每项未达成，减1分5q安全：安全事故每发生一次，减1分3r办公设备：办公设备或工具非正常损坏，每次减1分2评分小计80考 核 分 数 合 计评 语综合得分 综合服务部工程技术人员年度考核表 职等系数：1..2姓 名部 门职 等考核时段出勤及奖惩迟到/早退旷工事假病假培训缺勤行政处分次数罚款书面警告记过次数/天数项目考 核 标 准配分自评20%初评30%审核50%工作态度20分a服从性：能服从上级安排，勤劳肯干，任劳任怨5b出勤状况：按时上下班，不旷工、不迟到、不早退，病事假少3c团队合作：能积极配合他人的工作或积极参与公司各项活动5d学习能力：能快速的掌握新技术，主动获取新知识4e工作负荷：勤于思考，努力提高工作水平3评分小计20经验学识15分f沟通能力：亲和力强，上下级部属沟通让人乐意接受以此达到目的3g协调能力：善于平衡协调部属，能自动自发与人合作达成目标3h专业技能：熟练专业知识,能充分完成本职工作3i学识经验：较丰富的工作经验,能触类旁通,且常能提供改进意见3j计划能力：工作计划性强，思路清晰，有事半功倍的效果3评分小计15工作绩效65分k工作职责：按岗位职责或公司制度要求，每项未达成，减1分40l技术运用：总结设计规范，未及时更新，每次减1分5m工作质量：每发生一次异常质量问题，减1分5n执行力：上司安排的任务或口头指令，每项未及时完成，减1分5o成本意识：办公用品或耗材使用超标，每次异常损耗，减1分5p工作效率：岗位职责或公司制度要求有时效性的任务，每项未达成，减1分5评分小计65考 核 分 数 合 计评 语综合得分 一般职员年度考核表 职等系数：1.1姓 名部 门职 等考核时段出勤及奖惩迟到/早退旷工事假病假培训缺勤行政处分次数罚款书面警告记过次数/天数项目考 核 标 准配分自评20%初评30%审核50%工作态度20分a服从性：能服从上级安排，勤劳肯干，任劳任怨10b出勤状况：按时上下班，不旷工、不迟到、不早退，病事假少3c团队合作：能积极配合他人的工作或积极参与公司各项活动4d工作负荷：勤于思考，努力提高工作水平3评分小计20经验学识15分e沟通能力：亲和力强，上下级部属沟通让人乐意接受以此达到目的5f协调能力：善于平衡协调部属，能自动自发与人合作达成目标2g专业技能：熟练专业知识,能充分完成本职工作2h学识经验：较丰富的工作经验,能触类旁通,且常能提供改进意见2i学习能力：能快速的掌握新技术，主动获取新知识2j计划能力：工作计划性强，思路清晰，有事半功倍的效果2评分小计15工作绩效65分k工作职责：按岗位职责或公司制度要求，每项未达成，减1分50l工作质量：每发生一次异常质量问题，减1分5m成本意识：办公用品或耗材使用超标，每次异常损耗，减1分5n工作效率：岗位职责或公司制度要求有时效性的任务，每项未达成，减1分5评分小计65考 核 分 数 合 计评 语综合得分

2.公司员工绩效考核指标体系及评价标准 篇二

绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统,绩效考核体系的建立,有利于评价员工工作状况,是进行员工考核工作的基础,也是保证考核结果准确、合理的重要因素。考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据,是绩效考核体系的基本单位。绩效考核机制是现代化的管理公司一个有效工具,大型集团公司具有管理层级多、经营规模大等特点,可以使得集团公司有效解决监控难题,可以实现企业资产有效地保值增值,有效反映出集团公司的真实业绩,对子公司和孙公司经营者提高经营管理水平进行有效激励,有效掌握和控制公司的财务风险等方面起着举足轻重的作用。在经济全球化和市场经济一体化背景下,越来越多的企业尤其是集团公司采用绩效考核体系,是整个企业监控公司经营运作、校正决策与规范管理的切实有效可行的手段,集团公司的绩效考核体系需要科学设置每一项评价指标,集团管理的目标和内容可以通过评价指标直接体现,成为考核目标达成的关键。

探究集团公司绩效考核评价体系的构建问题,可以促使企业实现经营业绩的达成以及战略目标的实现,从而促进我国国民经济持续、有效发展都具有重要的理论意义和现实意义。当前宏观经济形式下,集团公司绩效考核出现了一些新问题,针对当前出现的问题,亟须一定的理论先导,从而为其提供一定的实践指导。当前,集团公司绩效评价与考核存在着很多问题:绩效评价体系不科学,表现在财务指标和非财务指标没有统筹协考虑,全部设置经营业绩指标,很少设置或者没有设置公司管理、运营能力等方面的非财务指标;考核主体单一,集团公司相较中小企业来说企业员工和部门设置较多,人力资源部门对公司的员工和子公司的绩效考核只进行单一的考核方式,未进行多元化考核,这种考核结果必定片面;考核制度不完善,主要表现在企业的考核制度不健全、考核结果紊乱、绩效考核的时间周期过长,并缺乏有效的相关记录等;员工印象效应干扰,绩效考核者往往对员工的全部真实工作表现难以有效真实的进行把握,有些工作中相对活跃的员工有可能在对其进行绩效考核的管理者面前刻意表现,或者管理者在上班的时候就会加班,不在的时候截然相反等。基于此,本文对此研究方向进行深入探讨。本文将吸收和借鉴前人的研究成果基础上,运用文献分析与规范分析相结合的方法,结合相关理论对集团公司绩效考核评价体系的构建进行深入研究和探讨,以期为其提供有益的借鉴和参考。

本文具体结构如下:第一部分为集团公司绩效考核评价体系构建的重要性和必要性分析;第二部分是集团公司绩效考核评价体系构建;第三部分为集团公司绩效考核评价体系构建的实施路径;第四部分为总结与讨论。

2 集团公司绩效考核评价体系构建

集团公司绩效考核评价指标体系的构建需要结合企业的实际情况建立科学有效的绩效评价模型,以实现对整个集团经营业绩进行整体评判,对子公司和母公司实现正确引导。建立科学有效的绩效考核评价指标体系关键在于对非财务因素的统筹考虑,实现对财务指标和非财务指标统筹协调考虑,全面地设置经营业绩指标,该体系由财务绩效评价、非财务绩效评价以及EVA评价三个方面组成,它们之间是相互作用、密切联系的。绩效考核评价指标体系进行科学有效分析,可以为经济管理者提供有效的理论和决策依据,从而可以有效实现由片面的评价经营业绩向绩效考核评价的链接与转变,建立有效的激励机制和约束机制是实现科学绩效评价的核心。

2.1 绩效考核的财务评价体系

财务评价指标在绩效考核评价体系中起着基础性的作用,我们可以借鉴国有资本金的评价规则,从集团财务效益、企业资产的运营情况、公司长短期偿债能力、集团综合发展能力方面进行科学设置财务绩效考核评价指标,如表1和下图所示。

2.2 绩效考核的非财务评价体系

非财务评价指标在绩效考核评价体系中起着关键性的作用,其优劣直接体现着整个集团经营状况和发展战略,从表面上来看其指标设计与整个企业的财务指标没有必然联系,但与整个集团公司有着千丝万缕的联系,其密切表现了企业的整体的经营管理水平。在对整个集团进行绩效考核评价的过程中,应当密切处理好财务指标和非财务指标的相互关系,高度重视财务状况对两者的影响。绩效考核的非财务评价指标体系主要从内部经营过程、顾客评价以及学习和成长方面来进行统筹考虑,如表2所示。

2.3 集团目标任务评价及EVA评价

对集团设定的目标任务进行评价就是各子公司和部门所做的贡献进行考核,从而建立有效的激励机制和约束机制。对于集团任务目标的设定及完成情况的考核是总体目标控制的重点部分,其指标的选择、标准的确定与集团公司的发展战略、经营计划密切相关。成员公司EVA评价是目标任务评价的补充,EVA=(净资产收益率-资本成本率)×投资成本,评价成员公司完成总部下达任务的情况以及是否符合总体战略,评价一般占到20%。

2.4 评价标准及评价指标权重

根据国际大型企业集团的成熟经验,集团公司在选择评价标准时,不仅可以参照行业通行做法,又能根据该企业往年的评价均值等方式进行确定。各项绩效考核指标的权重可以采用客观赋权法和主观赋权法进行确定,前者行业科学做法是采用统计方法;后者采用德尔斐法。赋权重应参照企业的生命周期并结合集团公司的自身企业行业特点,并在不同阶段比重相应变动。

3 集团公司绩效考核评价体系构建的实施路径

集团公司因其具有自身企业的特殊性,不仅要对其进行科学构建绩效考核评价体系,更重要的是构建后的实施路径,集团公司可以从以下方面进行着手。

3.1 切实重视绩效考核体系的构建

绩效考核管理人员应切实重视考核体系的构建,加强认识,对绩效管理和绩效考核进行区别对待。应坚持以人为本的原则,实现客观评价企业员工的工作业绩和工作能力等方面,加强上下级员工的沟通交流,并形成优秀的沟通机制,从而为每一位员工的绩效考核提供有效支撑。

3.2 绩效考核中必须坚持“以人为本”的原则

根据国外经验来看,优秀的企业都已经形成了自己的绩效考核文化,集团公司这艘“大船”能否持续破浪前行,每一位员工是核心基石,坚持“以人为本”的原则对员工进行绩效考核可以促进企业不断提高核心竞争力。以人为本就要客观要求企业切实以每一位员工的根本利益为出发点,充分调动员工的积极性和创造性,最终实现集团经营管理水平的提高,实现企业和员工的双赢。

3.3 实施绩效考核就要求优化企业的薪酬制度

优化企业的薪酬制度是科学实施绩效考核的重要方面,其重要体现就是薪酬管理,它对每一位员工工作积极性的提高和激励作用不可估量,是提高经营管理的重要措施。集团公司绩效考核应采用全员考核的模式,员工的工资测算与绩效考核直接挂钩,每个部门和子公司的绩效考核系数也根据绩效考核结果确定。集团公司的员工薪酬测算应根据整个集团、所在部门以及个人的测评结构共同决定,实现企业和员工的双赢。

本文以上对我国集团公司绩效考核评价体系构建进行了探究和分析,首先从理论层面分析了集团公司绩效考核评价体系构建的重要性和必要性,分析了集团公司绩效考核评价体系构建,并基于以上的分析,提出了集团公司绩效考核评价体系构建的实施路径,以期为集团公司绩效考核评价提供有益的借鉴和参考。对于集团公司绩效考核评价,还有很多问题值得学者进行深入探究,本文仅是对其做了初步分析,希望能够起到抛砖引玉的作用。

摘要：绩效考核机制是现代化的管理公司一个有效工具,大型集团公司具有管理层级多、经营规模大等特点,可以使得集团公司有效解决监控难题,可以实现企业资产有效地保值增值,有效反映出集团公司的真实业绩,对子公司和孙公司经营者提高经营管理水平进行有效激励,有效掌握和把控公司的财务风险等方面起着举足轻重的作用。通过绩效考核管理体系的构建与实施,能够最大限度地实现企业绩效的持续发展。基于此,文章对集团公司绩效考核评价体系构建进行了探究和分析,首先从理论层面分析了集团公司绩效考核评价体系构建的重要性和必要性,并分析了集团公司绩效考核评价体系构建,提出了集团公司绩效考核评价体系构建的实施路径,以期为集团公司绩效考核评价提供有益的借鉴和参考。

关键词：集团公司,绩效考核,评价体系,构建与实施

参考文献

[1]朱青山.集团公司绩效评价与考核研究[J].中国集体经济,2013(34).

[2]邓庆红.论集团公司绩效评价体系的构建[J].重庆电子工程职业学院学报,2009(9).

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[4]熊艳,章璇,张同健.国有企业绩效管理十大误区评述[J].中小企业管理与科技(中旬刊),2014(11).

[5]翟日强.集团绩效考核体系的构建与实施——以陕西医药控股集团有限责任公司为例[J].会计之友,2014(35).

[6]马小丽.薪酬绩效体系构建方法与操作[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2011.

[7]魏萍,张自伟.集团公司分类绩效考核体系构建探讨[J].内蒙古科技与经济,2015(4).

3.浅析员工绩效考核指标设计 篇三

关键词：浅析；员工绩效指标；设计

中图分类号： F406 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）24-45-2

0 引言

目前，员工绩效考核工作在企业已得到普遍推行，但从实践情况看，总体推行效果差强人意。管理者不知道“考什么”是其中一个重要原因，具体表现在员工绩效考核指标不全面、关键指标不突出、指标设计不规范以及指标间缺乏统筹平衡等。虽然投入很多，却常常“事倍功半”，造成员工考核成了管理者的“负担”。因此，要高效发挥绩效考核的导向和激励作用，应该正确把握员工绩效指标的基本概念和设计方法。

1 员工绩效考核指标的概念及作用

员工绩效考核指标是指反映员工在一定的条件下，为实现预定的目标所表现的工作行为以及实现的工作成果指标，工作行为主要指员工工作态度和工作能力。员工绩效考核指标设计就是将工作业绩、工作态度和工作能力用科学的方法，结合企业和员工管理实际，划分考核项目与标准。

员工绩效考核指标是员工绩效考核内容的载体，最基本的作用是导向作用，企业考核什么，管理者和员工就重视什么，重视什么，什么就得到加强和提高。同时还具有发挥激励的作用，员工考核指标既包括企业发展指标也包括员工成长指标，从内在动因上讲，员工工作态度和工作能力是驱动性指标，是员工取得业绩的基础和保证，通过考核，激励员工不断提高自身素质，从而不断提升企业绩效。

2 绩效指标设计存在的主要问题

纵观企业员工绩效管理实践，不论是从员工绩效指标本身的内涵要求看，还是从员工绩效指标应发挥的作用看，员工绩效指标设计主要存在四个方面的问题。一是指标过多，没有突出关键指标。二是指标不全面，缺少必要的考核内容。三是指标设计缺乏系统性。四是指标设计不规范。

3 员工绩效考核指标的设计方法

员工绩效考核指标是为员工绩效管理有效发挥作用服务的，虽然解决的是“考什么”的问题，但绩效指标设计的出发点是围绕“为什么考”，避免“为考而考”的问题发生。应立足于员工绩效是企业绩效的保证、员工绩效指标直接支撑企业绩效指标体系的出发点；立足于通过对员工工作态度和工作能力指标的考核，不断提升员工工作业绩的目的。

考核指标要区分年度指标、月度指标，根据不同岗位还可设半年、季度、旬指标和日指标，忽略日常考核指标，只进行年度考核是不可取的；通过日常考核指标，加强过程控制，及时纠正偏差，促进工作改进。工作业绩、工作态度以月度考核为基础，工作能力一般短期内变化不大，一般只进行年度考核。

进行科学的绩效指标设计，管理者还需要掌握员工绩效管理的基本专业知识，首先要掌握绩效指标设计的通用规则和基本要求，即：规范的指标描述、合理的指标权重分配和明确的指标标准。

不管是业绩指标，还是行为指标，指标描述要规范，要遵守SMART法则。指标权重设计要体现考核指标的重要程度，突出业务重心导向，一般指标达成的难度越大，权重越大，与战略实现越密切的指标，权重越大，同时也要全面兼顾。指标权重分配要分级进行。

4 员工绩效指标的设计实施

员工绩效指标设计主要是设计员工工作业绩、工作态度的月度指标标准以及员工业绩、态度和能力的年度指标标准，除此之外，通常还会设有约束性考核指标，约束性指标通常既是月度考核指标也是年度考核指标。月度考核结果与月度绩效奖金直接挂钩，年度考核结果要根据考核分数进行考核结果定级，定级结果不仅影响年度绩效奖金发放，还是员工职位晋升、岗位调整、职称评定和评先选优等的主要依据。

4.1 工作业绩指标

员工工作业绩指标主要由两部分组成，一是按动态目标分解形成的工作任务指标，二是按静态职责分解形成的履行岗位职责指标。考核时，对于中层管理人员，前者可占70%-80%，后者可占30%-20%；对于一般员工，前者可占20%-30%，后者可占80%-70%。

工作任务指标的内容主要是以动态目标分解形成的工作任务指标。工作任务指标考核通常有4个维度，分别是：数量标准，即在某一时间内必须完成的业务量；质量标准，即完成业务的准确性及水平；时间标准，即完成业务的时间要求；成本标准即完成业务的开支或费用。

4.2 工作态度指标

工作态度是员工工作能力向工业业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。不能把工作态度等同于工作动机，动机是看不见、摸不着的头脑里的东西，对于工作态度的考核应是以岗位履职要求制定的岗位规范和行为规范为依据，以在能力转化、业绩取得的过程中表现出来的行为作为考核标准。工作态度考核指标通常包括遵章守纪、责任心、敬业精神、团队协作、廉洁自律等指标，并根据员工岗位不同有所侧重。工作态度指标考核通常采用具体行为描述，明确加扣分标准，这样可以提高管理者判断的准确度，尽量减小“凭印象打分”造成的考核误差。

不同岗位对任职人员的能力要求是不同的，要按员工类别、层级进行设计，如对于中层岗位人员，重点考核把握大局能力、管班子带队伍能力、组织协调能力、变革创新能力和专业工作能力等；对于专业技术人员，则重点考核学习创新能力、计划执行能力、沟通协调能力等；而对于操作人员，则重点考核执行能力、动手能力、沟通能力、体力和心理承受能力等。在日常工作中，管理者要随时记录员工工作业绩和工作行为所反映或体现出来的工作能力，并通过不断积累，形成每一考核标准等级的符合、不符合的典型案例，便于考核人做出公正的评价，也便于员工不断的改进提高。

4.3 约束性指标

依据现代企业管理学的二八原理和木桶原理，在员工工作业绩指标设计时突出了企业KPI指标和部门重点工作任务指标，但也绝对不能忽视生产经营中的短板，所以通常也会设计约束性指标[1]。约束性指标是企业根据实际情况设定的较为特殊而关键的指标，如果这种指标所对应的工作或行为没有做好，往往对企业带来直接而且比较严重的后果。约束性指标一般采用“扣罚赋分”方法设计考核标准。一是在月度考核分数中扣分，二是在年度考核总分中扣分；三是直接和年度考核结果挂钩。如对迟到、早退的，在月度考核分数中扣0.5分/次，本项配分扣完为止；对脱岗、睡岗的，在年度考核分数中扣5分/次，不设上限；旷工三天以上十五天以内的，年度考核结果直接为D档；对报集团公司级事故的主要责任人，年度考核结果直接为D档。

5 绩效指标设计实施的几点要求

员工绩效指标设计不是人力资源部一个部门的工作，是一项系统性工作，需要企业高层管理人员高度重视和支持，需要企业相关部门密切配合，需各级管理者、员工共同参与、协同作用。

一是把握绩效指标的平衡。保持上下管理层级之间绩效指标的平衡；把握部门间的指标和标准平衡；把握不同类别、不同层级员工绩效指标的平衡，保证考核结果的公平公正，确保员工绩效、岗位绩效、部门绩效的互相支撑。二是绩效指标重在“适”字。不同行业、不同企业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，员工绩效考核指标是不同的，不能一味追求绩效指标是否先进，有效的即是合适的，合适的即是先进的。员工绩效考核指标要适合企业的管理现状，要服务企业战略目标实施，而且现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须根据企业的发展、企业的战略目标要求，适时做出相应调整，才能永续适用。

6 结语

员工绩效指标作为一种手段或载体，要服务于持续提高员工绩效和组织绩效的永恒目的，不能把区分员工考核结果作为员工绩效指标设计的唯一目的，更不能为指标设计而设计。要通过员工绩效指标的设计，把企业战略目标和重点工作分解细化为员工的工作任务，牵引企业战略目标和重点工作的实施。要把企业对员工的要求标准化，强调结果性指标（工作业绩）的同时，兼顾驱动性指标（工作态度、工作能力）考核，通过对员工工作态度、能力和业绩指标的综合考核，将员工德才标准具体化，把员工素质考核平常化，加强人才培养，助推员工成长，增强企业核心竞争力，促进企业永续发展。

参 考 文 献

[1] 马小丽.薪酬绩效体系构建方法与操作[M].中国劳动社会保障出版社，2011.

4.银行员工绩效考核自我评价 篇四

记得，刚进XX行，为了尽快掌握XX行业务，我每天都提前一个多小时到岗，训练点钞、盘算盘、储蓄业务，固然那时住处离工作单位要坐车1个多小时，但我每天都风雨无阻，特殊是冬天，雪窖冰天，怕挤不上车，我经常要提前两、三个小时上班，就是那时起我养成了早到单位的习惯，当初天天都是第一个到行里，先扫除卫生，再看看业务书或筹备预备一天的工作，也是这个习惯，给了我充分的时光学习到更多的业务知识，为我几年来工作的顺利发展打下了良好的基矗至今依然肩负着十几项工作，包括了会计(交流、退票、法院查问、空缺凭证领娶网上银行)、方案(现金统计、现金报表、资金调拨、存款统计)、卡部综合等，仅卡部综合每天就有十几项详细的工作要做，由于有报表工作，每到月末，无论是否节假日都要及时上报，所以我素来就没有休息过一个完全的五一、十一和新年，但我从没有向行里要过一分加班费，更没有向行长诉说过一次苦，我始终深信XX行今天的改革和发展的成就取得，与有同样情愿默默贡献的员工是分不开的，而我只是大海的一分子，也是我应该做的。

我工作过的岗位大局部在前台，为了能更好的服务客户，我与客户诚恳交友，几年的工作中，我结交了上百位客户朋友，他们岂但是我的生涯中的友人，更是我工作中的助手，我现在的全体存款都来自于我结交的客户朋友.为了能同他们成为好朋友，针对不同个性、不同档次、不同需要的客户，我给予不同的辅助和服务，记得有一位第一次到我行客户，当我懂得到他要贷款买二手房时，由于他不知该怎么办，只是有个主意，我便具体地向他先容了个贷的所有手续，并应用休息天，帮他找房源，当他住到新居里的时候，我俩已成为无话不谈的好朋友，我就是靠这样的个性化服务同我的客户交上了朋友，在我成了他们的银行“参谋”的同时，他们也成为了我存款额的增加点，我最高揽存额曾到达300多万元。

5.公司员工绩效考核的目的 篇五

2, 促进员工职业发展： 利用其评价和反馈功能，促进员工的职业生涯发展。

3, 推动企业管理职能 ：员工考评是企业运行状况诊断的重要内容，并可以作为组织绩效改进的一个有力措施。

公司员工绩效考核的目的是在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面影响的过程和方法。

6.公司员工绩效考核指标体系及评价标准 篇六

【关键词】 行政单位 绩效考核评价指标体系 改进对策

前言：

自我国引入绩效考核评价体制以来，在各个行业中已取得了良好的效果，尤其是近些年来，绩效考核评价指标体制在行政单位的实行，俨然已经成为我国行政单位进行资金宏观调控的重要手段，行政单位改革的一种重要内容。然而由于行政单位的日常活动繁杂、范围广泛，以至于部分行政事业单位在实行绩效考核评价指标体系的过程中，尚存在一定的问题，大大降低了行政单位绩效考核的作用，解决工作刻不容缓。以下笔者从绩效考核评价指标体制的含义及其制定原则入手进行粗浅的分析与探讨，并提出几点改进行政单位绩效考核评价指标体系的对策，以期真正做到考准、评实，调动广大干部职工的工作积极性。

1. 行政单位绩效考核的含义及其制定原则

1.1行政单位绩效考核的含义

绩效考核主要是指在现代化管理中，运用特定的指标或标准，对单位员工过去已经发生的工作行为、工作业绩进行综合评估，并且充分利用评估结构对员工将来的工作形成进行正面导向的方法。尤其是近些年来，绩效考核评价指标体制早已成为单位管理重要手段。然而与企业不同，在行政单位的绩效考核评价体系中，其所考核的依据，不仅仅是单位员工过去已经发生的工作行为、工作业绩，而根据他在社会经济发展所处的特殊性质，其考核内容依据业务管理的不同，主要从德、能、勤、绩、廉五个方面进行全面考核。也就是说，在行政单位的绩效考核，是按照我国行政机关以及相关国有企业事业单位的实际反町管理权限，定期或不定期地对所属公职人员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力、工作成果等情况，进行系统全面的考察和评价过程。进而在工作中做到正确的人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等客观管理活动。

1.2 构建行政单位绩效考核指标体系的基本原则

在构建行政单位绩效考核评价指标体系时，行政事业单位应遵循以下几点原则：首先，公平性原则。因为只有绩效考核评价指标体系能够保证绝对的公平、公正，其所考核的内容，考核所得出的结构才有可信度，才能起到激励员工的最终作用；其次，客观性原则。客观性原则既是指在制定绩效考核评价体系时应该避免掺入主考官、主考单位的主观感情色彩，应更多的针对客观情况进行公允评价，才能真正保证绩效评价结果的客观有效；再次，全面性原则。全面性则是指在制定绩效考核评价指标体系时，其内容应该包含单位员工的方方面面成绩，而不仅仅是以工作业绩为主；最后，显著性的原则。考核评价指标的选取应能最大限度地揭示事业单位员工岗位与职务之间的差异，对于那些基本类似或指标值相差不大的指标可适当舍去，以减少指标的冗余。

2. 进一步改进行政单位绩效考核评价指标体系的对策

2.1根据行政单位的实际需求有针对性的制定绩效考核评价指标体系

为了更好将績效考核评价指标体系适用于行政单位之中，根据行政单位人员的不同层级、不同岗位，有针对性地制订科学合理的绩效考核评价指标体系尤为重要。也就是说在制定指标体系中，应该针对事业单位不同层级或不同类别的考核对象，分别设计具体的考核指标，以区别其工作性质及强度的不同。同时，对不同层级、不同类别的考核对象进行考核时，考核指标应该赋予不同的权重。这样才能更清楚、更有效地反映职工工作业绩的差别。

2.2 在制定行政单位绩效考核评价指标体系时应细化的其指标内容

在行政单位绩效考核评价指标体系的制定中，行政单位应该首先从人力资源开发与管理的角度上出发，采用定量与定性结合的科学方法制定绩效考核内容，以此提高行政单位绩效考核的有效性。尤其是在实际实施过程中，针对每一个考核指标，我们还应该有具体而又详细的说明其指标评价考核内容，以便考核者、被考核者能够准确的掌握所要考核，把握考核内涵，降低因不了解考核指标还以所造成的行为偏差。另外值得我们注意的是，在行政单位所制定的指标体系中，其“绩”所考核的指标，可以分解为“个性指标”和“共性指标”。而采用定性指标与定量指标相结合的形式，不仅能够帮助行政单位在绩效考核工作中，克服原有考核指标过于机械化、缺乏针对性的不足点，还能有侧重点的分层对考核对象进行指标权重分析，进而在很大程度上有效提高行政单位绩效考核结果的可靠性与准确度。

2.3 加强对行政单位绩效考核评价指标体系考核周期的确定

目前我国行政单位在绩效考核评价中，主要以全年工作指标为基准，进行绩效考核工作，大大的降低了绩效考核工作的动态性，无法充分调动员工的积极性。因为，行政单位的干部员工其表现水平，不是一个单方面的指标体现，更是一个全面的动态表现过程，是一个在某一段时间内全部素质水平的表现，具有一定的变化性。也正因如此，行政单位的绩效考核评价标准体系，应针对这一对台情况，建立月度考核、半年考核、年终考核指标相结合的方式，利用过程管理与目标管理想结合的方式，来对人员的工作绩效进行考核。也就是说在进行考核工作时，重点注重员工在平时工作中的积累，形成整体印象，以便为半年、年终考核提供较为详实的资料。同时，由月度、季度所呈现出的考核结果，也能给员工一个正确的导线作用，不仅有效提高了绩效考核的准确度，也切实发挥的绩效考核促进员工工作积极性的最大作用。

2.4进一步量化行政事业单位绩效考核办法

行政单位要坚持发展创新、注重实绩，客观公正、奖勤罚懒，实事求实、反对作假，量化考核、便于操作，综合评定、群众公认，统一领导、分级负责等原则，实行定性与定量考核相结合，体现干多干少不一样，干好干坏不一样，全面、客观、公正地评定各目标责任单位工作业绩，实现工作绩效与经济奖惩、政治待遇挂钩，对各行政事业实行了绩效考核办法，大大提高了全体干部的工作责任感。

3.应用行政单位绩效考核行业软件提高管理效率

根据人事管理原理，结合全国行政事业单位（特别是基层行政事业单位）的现状，在各地多年绩效考核实践基础上，推行行政单位绩效考核行业软件，强调绩效过程，上下级间可针对指标（任务）实时沟通、及时反馈，真正将绩效提升落实在每项具体工作中。

绩效考核管理的基础是目标的确立与分解，没有目标的确立与分解就没有绩效管理，因而行政单位在实施绩效管理的时候必须保证所设立的目标及目标的分解具有科学性、可实现性，同时要保证所设立目标具有可衡量性。

其特点是实现了⑴随需应变的考核流程；⑵灵活的考核表，可自由配置；⑶自定义角色，实现多人协同评价；⑷实时绩效跟踪与反馈，让绩效不流于形式。行政单位绩效考核行业软件以信息化的绩效过程管理，将实现员工目标、任务追踪、评估反馈的无缝衔接，原本周期性的绩效管理任务也将通过上下级间的实时反馈、沟通变成一个真正持续提升的过程。在绩效执行的过程中，帮助员工持续提升，有效的发掘潜在人才并激励、保留，不断驱动组织绩效的提升！

绩效考核系统采用光标阅读机、高速扫描仪、客户端采集包、计算机网络和手工采集为录入手段，以多种统计学分析方法和用户自定义方法为基础，结合各地复杂考核流程，强调考核的本地化和个性化，既兼顾人力资源管理，又充分考慮了软件的通用性和使用的简捷易懂，用户可根据考核单位的实际情况自行定义测评项目、测评人身份以及在汇总中的权重。从而形成了一套过去无法想的高效工作机制和高精确的考核结果。工作方法的创新，必然开创良好工作局面，这使得人力资源管理理部门从繁琐耗时的手工劳动中解脱出来，为应用单位绩效考核体系的完善以及充分发挥绩效管理的作用奠定了坚实的基础。

但是有的错误认识是将绩效考核系统与绩效管理系统混为一谈，只重视打分，而忽略实际任务的管理。因此每季度的考核也成了形式主义，逐步陷入绩效“只考不管”、“考而无用”的困境。在应用行政单位绩效考核行业软件时要明确绩效管理系统不仅重视考核流程，更关注管理实效。通过推动全员参与绩效管理，将考核、执行和反馈有机结合起来，真正塑造行政单位需要的绩效文化，最终实现组织绩效的不断提升，将人才资本转换成绩效成果。

结束语：

综上述所述，本文笔者对行政事业单位绩效考核评价指标体系的含义及其制定原则进行粗浅的探讨，使我们更加清楚的认识到，虽然我国行政单位引入绩效考核评价指标体制时间不长，但其俨然已经成为行政单位加强财政资金管理，提高财政资金运行效率的重要管理手段。因此，行政单位在日常管理中，更应该建立一套科学合理的绩效考核评价指标体系，进而推动行政单位治理结构的完善，调动干部员工的工作积极性。

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7.公司员工绩效考核实施方案 篇七

一、工资构成

1、大客驾驶员

【月度基本工资+月度加班接送员工往返次数补贴+开小车公里数补贴+100元(安全奖励)】×考核项目细则得分百分比

2、小车驾驶员

【月度基本工资+车辆行驶公里数补贴+100元(安全奖励)】×考核项目细则得分百分比

二、相关规定

1、大客驾驶员加班按照接送员工发车往返次数，每加班发车往返一次补贴12元，正常工作接送员工不计补贴;

2、公里数计算按0.2元/公里，大客驾驶员机动调整开小车，计公里数也按照此标准。

3、每月对车辆行驶公里数和实际油耗量核算，如果油耗标准出现异常情况，将依据问题严重情况给予处罚;

4、安全奖励，即当月度安全事故为零，如果出现一次或以上的安全事故，该项奖励取消。

8.公司员工绩效考核指标体系及评价标准 篇八

（范本）

为建立客观公正的年终考核，规范公司的市场化行为，鼓励先进、淘汰落后，激发员工的积极性和进取心，提高能效，增强团队的凝聚力与向心力。为使考评工作达到预期的效果，特制定此办法：

一、该办法适应于首创朝阳房地产发展有限公司部门经理及全体员工。

二、对于年终绩效考核所有参考人员必须予以高度重视，认真对待，绩效考核的结果将直接影响到员工年终奖金分配、工作补贴的调整，下一员工薪资、岗位变动及劳动合同续签工作。

三、考核原则：实事求是，严格严肃，公正、公平。

四、考核依据：根据各部门与公司签订的年目标责任书及公司岗位职责和公司各项管理制度从德、能、勤、绩四个方面，重点是能力与绩效进行考核。

五、绩效考核的内容：

1、工作态度与能效；

2、目标任务完成情况。

3、工作协调管理综合能力。

4、工作中是否有失误或被合作方投诉的情况。

六、考核办法如下：

1、考核按成绩分为优秀、好、较好、合格、不合格五个等级。

2、绩效考核总分值为100分，由以下几部分组成：

（1）、员工自我评价、部门经理评价和主管领导评价分别占总分数的比率是：25:50:25；

员工得分=自评分数25%+部门评分数50%+主管领导评分数25%；

(2)、部门经理自我评价、主管领导评价和公司总经理评价分别占总分数的比率是：25:50:25；

部门经理得分=自评分数25%+主管领导评分数50%+公司总经理评分数25%；

(3)、员工考核成绩高于90分为优秀，89-80分为好，79-70分为较好，60分以上的评为合格，低于60分的为不合格。

3、考核结果员工应签名，不签名考核结果同样有效。

4、参考人员以本人的实绩表现与从业能力为依据,对本人情况逐项如实填写年终绩效考核表。

5、部门经理及主管领导以下属的实绩表现与从业能力为依据,根据工作要求分别对员工表现逐项评分，做出综合评价；主管领导与公司总经理负责对部门经理的表现进行逐项评分和综合评价。

6、被考核者如不同意部门和主管领导的考评意见，可向公司办公室提出申诉，由办公室人事部门调查，并向公司领导如实

汇报，经公司考核协调会最终评审，将结果及公司决定如实完整地向当事人回复。

7、公司考核协调会成员由公司总经理、副总经理及办公室主任组成，对考核过程中暴露出的突出问题进行审定。

8、考核结果不合格的人员，由公司人事部门按公司人事管理制度及相关规定与当事人谈话，解除劳动合同。

9、公司年考核实施时间：每年12月获次年元月开始，16个工作日完成年终绩效考核工作。

10、主管及被考核者不能将考核结果泄露他人；

七、考核程序：

1、本次考核以部门为单位进行考核，部门经理负责对部门员工进行考核，部门主管领导负责对所管部门的员工进行考核；公司主管领导对部门经理进行考核，考核工作按自评、部门评价和主管领导评价的方式逐级开展（部门经理须有公司总经理的评价）。

2、员工将填写完毕的考核表交给本部门经理评审，部门经理在填写完部门考核意见后，将部门员工的考核表和评价表交给主管领导填写评审意见，由部门经理将本部门员工的考核表和评价表格交到公司办公室，由办公室计算分数，填写考评成绩。

3、公司考评工作时间安排如下：年终绩效考核开始之日，一个工作日，公司办公室将绩效考核表发给各部经理，各部门在六个工作日内完成员工全部考核工作，部门经理将考核表格交回

公司办公室，部门经理的考核表格由办公室在六个工作日内负责完成，办公室整理考核结果些考核情况报告3个工作日，公司考核协调会对考核结果进行审定半个工作日，办公室主任负责将考核成绩与被考核者见面同时与之进行面谈，被考核者确认考核成绩四个半工作日，办公室记录存档一个工作日（员工考核异议复议时间不含在内）。

4、考核成绩向本人公开，本人如有不同意见，可向公司办公室提出申诉，由办公室人事部门调查，并向公司领导如实汇报，经公司考核协调会最终评审，将结果及公司决定如实完整地向当事人回复。

八、备注：

1、考评表由办公室存档；

9.公司员工日常工作考核标准 篇九

为完善公司的行政管理机制，建立规范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各项行政工作有章可循、照章办事，特制订本制度。

1、公司按照国家制度,实行标准工作时间；结合公司实际情况,周一至周五

08 ： 00 －17 ：00；

12： 00 －13 ：00（为午餐休息）；

2、公司职工一律实行上下班打卡登记制度。所有员工上下班均需亲自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡，违犯此条规定者，代理人和被代理人均给予相应处分（扣3分/次）。在正常打卡的情况下（考勤机出现故障除外）当员工出现忘记打卡的情况，公司允许每名员工每月三次补签卡的机会，超出三次需给予相应处分（扣5分/次）。

3、公司由办公室主任监督员工上下班打卡，并负责将员工出勤情况汇总。所有人员必须先到公司报到后方能外出办理各项业务。特殊情况，需提前由领导批准，不办理批准手续者，按迟到或旷工处理。员工外出办理各项业务前，须向本部门负责人申明外出原因及返回公司时间，并到门卫做外出记录，否则按外出办私事处理（扣3分/次）。上班时间外出办私事者，一经发现扣除当日工资（扣5分）。

4、上班时间开始后未到者，按迟到论处（扣2分）；超过30分钟以上者，应办理请假手续，（因公外出或请假、经理证明者除外）。不办理手续者，按旷工半日论处（扣3分）。提前15分钟以内下班者，按早退论处（扣2分），超过15分钟者按旷工半天论处（扣3分）。员工1个月内允许五分钟内迟到、早退共三次，累计超过三次者给予一次警告处分,并折成一天事假,每增加3次折成一天事假。

5、员工无故旷工半日者（扣5分），给予一次警告处分，旷工1日或1日以上，扣除当日工资（扣10分）；无故旷工达五天（包括五天）以上者，给予除名处理。

6、员工病假（需医院出具病假单）、事假需提前与部门主管请示，并提交公司经理审批，请假5日以上者需经总经理审批方可有效，按员工日平均工资额从当月工资中扣除。

7、上班时间禁止玩游戏，聊天（QQ,MSN）；禁止下载与工作无关的游戏、影片、小说、音乐，一经发现（扣5分），给予一次通报批评。如因工作需要下载工作相关的资料，须经上级领导同意方可施行。

8、员工应该在工作上互帮互助、协调配合，生活上互相关心照顾。员工应该爱护公司财物，关心和爱护其他员工的身体健康，不得在办公区域内吸烟。员工必须定期维护个人办公桌的日常清洁和周围地面的清洁，不得随地乱丢纸张，果皮等垃圾，发现随意破坏公司卫生环境的（扣3分）。

9、员工有义务制止和谢绝外来者动用公司内部的计算机，为防止外来计算机病毒入侵公司计算机系统，非本公司拥有的光盘、U盘不得在公司网络系统内使用。凡公司拥有的书籍、光盘、软件非经登记和同意批准，任何员工不得出借，带出公司办公地点，一经发现（扣3分）。

10、员工不得对外泄露公司的工作机密、工作方向和客户情况，如有违反本条者，作立即辞退处理。

11、每周的周工作计划必须于每周一上午10:00前发至江总处，工作内容需要详尽，完成工作与计划不相符时，需要注明详细原由，保证时间节点，确保真实性，经审阅后，不合格的周工作将退回修改（扣3分），并在退回的次日及时补交，未按规定时间上交的（扣5分），经催缴后，仍未提交的（扣10分）。

12、员工必须完成公司交代的各项工作，完成公司规定要上交的各类报表，未按照规定完成或上交的工作（扣3分），对于每位员工的本职工作，员工需要尽心尽力的去完成好，对于未按时完成本职工作的（扣5分）。

13、严格执行公司的规章制度，按公司下达的工作流转表上规定的内容及时间节点和工作程序，保质保量、按时完成工作任务，未按照规定完成（扣5分）。

14、每位员工均需完成领导交代的其他各项临时工作，并做好公司文档资料的存档和管理工作，未达成此标准（扣5分）。

15、每位员工按时完成网络大学的学习与考试，未在规定时间内完成的（扣2分），并在2天内补交完毕，经告知仍未完成的（扣10分）。

16、员工对待客户应该礼貌、热情、周到、不卑不亢；处处以客至上，对客户所提的问题应该耐心解释。为了保持公司形象，员工外出联系业务需着装整齐，举止文明，不得做有损公司形象的事情。

17、员工应该热爱自己所从事的事业，要有拼搏敬业精神，工作中要不断努力学习，积极开拓进取，不怕吃苦，没有业务和任务的时候要努力学习新的技术，不断加强自身的竞争能力。

18、会议发起者需控制好会议的长度，一般不超过30分钟，重要会议不超过2小时。开会时要求记录员把会议要点进行整理并在会后发给参加会议的人员。会议发起者必须提前通知与会者会议的时间、内容、要点，并事先作好准备。会议开始后迟到会人员或未到会人员，一次给予警告，两次以上(扣2分，累加)。

19、公司座机电话不允许处理个人事务，如有紧急的私事需使用公司座机电话时（只限拔打市内），必须获得上级同意方可拔打。未经批准擅自拨打者，一经查出（扣3分）。20、来电指名找人时，应说“请您稍等”并迅速把电话转给要找的人。如果不在，应说“对不起，XX暂时不在，如果您需要给他留言，我帮您转告”。如果对方需要留言，必须做好记录。

21、最后离开公司的员工须将电灯、电脑、饮水机、空调全部关闭再关门离开。如没有全部关闭就离开公司（扣5分）。

根据以上规范条列，对公司每位员工进行月评分考核制。

1、每月30日进行评分考核，每位员工是百分制考核。

2、此考核内容实行扣分制，满分为100分，最终得分转换为百分比系数（即：月度奖金基数*百分比系数=最终奖金数）。

10.公司员工绩效考核指标体系及评价标准 篇十

筑石地产公司(以下简称公司除营销中心、物业中心的所有正式(转正员工均需参加考核。

第二条考核目的

(一通过对个人绩效进行管理和评估,提高个人的工作能力和工作绩效,从而提高组织整体的工作效能,最终实现组织战略目标;(二员工考核使各级管理者明确了解下属的工作状况,通过对下属的工作绩效评估,管理者能充分了解本部门的人力资源状况,有针对性地提出改进措施,有利于提高本部门的工作效率。

(三员工考核是在一定期间内,科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,通过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质;第三条考核原则

(一以提高员工绩效为导向;(二定性与定量考核相结合;(三公平、公正;(四多维度考核。第四条考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面:

(一人才培养:通过考核要识别公司核心人才,为公司领导提供公司未来具有发展潜力的人员。

(二调职调薪:为岗位调整提供参考依据。(三年终评优:为公司年终评优提供参考依据。第二章考核方法 第五条考核周期

本次为年度考核,周期为2014全年,考核时间为2014年12月1日—2014年12月31日。

第六条相关部门的职责(一考核评审小组成员及职责

1、考核评审小组成员: 组长:王安华 副组长:曹亮

组员:吴悦春、龚宇、于勇

2、考核评审小组职责:（1、中高层人员述职考核评分;（2、中高层管理人员考核等级的综合评定;（3、最终考核结果的审批;（4、员工考核申诉的最终处理。

(二运营管理中心职责

作为考核工作具体组织执行机构,主要负责:

1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导;

2、对各部门考核过程进行监督与检查;

3、协助考核评审小组进行考核评审组织工作;

4、汇总统计考核评分结果并上报考核评审小组审定;

5、协调、受理各级人员关于考核申诉的具体工作;

6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;

7、为每位员工建立考核档案。(三各部门负责人的职责

1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;

2、负责向本部门员工传达考核方案的内容,并进行培训、指导;

3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;

4、负责本部门员工考核等级的综合评定。第七条考核关系

述职报告由考核评审小组负责评审,考核关系分为直属上级考核、直属下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系,见表1。

表1 考核关系表 考核对象考核关系

高层管理人员考核评审小组、总经理、同级、下级

中层管理人员考核评审小组、直属上级、同级、下级基层人员运营管理中心、直属上级、同级考核

考核对象人员范围: 高层管理人员: 于勇、刘秀文、张嵩岩、高长林、魏小秋(5人 中层管理人员: 项目发展中心:李迪、郝智(副经理 运营管理中心:曹亮(副经理

财务管理中心:王建锐(副经理、董志刚(副经理 行政部:刘林泊

工程管理中心:杜自东、潘丽萍、应虹、刘双武(副经理

产品研发中心:周伟、李晓燕(技术经理、庞钰涛(技术经理、刘建华(副经理 项目部:刘宪军、周飞(副经理、杜永学、薛鹏(副经理

客户管理中心:周炜勋、刘忠武(经理10人;副经理&技术经理10人 基层员工:略 第八条考核维度

考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括计划考核维度、KPI考核维度(经营指标、综合素质维度等。每一个考核维度由相应的测评指标组

成,对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。第九条考核指标的权重

权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。

第十条考核程序

各考核人对被考核人进行考核评分;运营管理中心汇总所有人的的评分,根据得分确定被考核人的综合评定等级,上报总经理,审批后反馈到部门,由部门经理将最终考核结果反馈给被考核人。

第十一条考核等级的确定和限定

1、采用强制分配法确定人员考评等级。按照:A:优≥90分;B:良≥80分;C:中≥70分;D:合格≥60分;E:<60分为不合格;以拉开考评的等级差距。

2、层级不同,等级比例会有相应变化。

3、基层员工考评等级根据员工及部门考评分数,按照部门各等级比例确定。考核等级A和E的员工需经分管副总复核、考核评审小组审定。

4、考核周期内部门工作出现重大责任事故,或出现对公司造成不良后果的事件,本考核周期部门考评不的高过B等,责任员工的考评等级不得高过D等。

第十二条综合评定等级

(一根据个人评分情况与部门比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级,分别是A(优、B(良、C(中、D(合格、E(不合格,具体定义见表2。

表2 综合评定等级定义表 等级A(优秀

≥90分 B(良 ≥80分 C(中 ≥ 70分 D(合格 ≥60分 E(不合格 60分以下 定义实际表现显 著超出预期 计划/目标或 岗位职责/分 工要求,在计 划/目标或岗 位职责/分工 实际表现达 到或部分超 过预期计划/

目标或岗位 职责/分工要 求,在计划/ 目标或岗位 实际表现基 本达到预期 计划/目标或 岗位职责/分 工要求,无明 显失误。实际表现基 本达到预期 计划/目标或 岗位职责/分 工要求,在主 要方面有明 显不足或失 实际表现未 达到预期计

划/目标或岗 位职责/分工 要求,在很多 方面失误或 主要方面有

要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩职责/分工要 求所涉及的 主要方面都 取得比较出 色的成绩 误。重大失误。

(二比例限制:在综合评定等级时,对于不同层级人员有等级比例限制。具体限制比例见下表: 表3-1 综合评定等级比例限制表(适用于中高层 人员类别 等级比例限制 评定人A B C D E 高层管理人员20% 60% 不限制不限制不限制董事长、总经理中层管理人员30% 50% 不限制不限制不限制考核评审小组表3-2 综合评定等级比例限制表(适用于基层

等级部门得分≥90分80-90分≤80分 A 30% 20% 10% B 40% 30% 20% C 25% 40% 50% D 5% 10% 15% E 不限制百分比

注:人员少于6人的部门,采用四舍五入只进不舍的进位方式。第三章考核维度 第十三条考核维度与权重

针对不同的考核对象,考核维度与权重不同。(一高层管理人员

表4-1 高层管理人员考核维度、权重表 考核维度考核人考核权重 考核项

述职考评考核评审小组30% 综合素质考评总经理及同级70%(二中层管理人员

表4-2 中层管理人员考核维度、权重表 部门经理: 考核维度考核人考核权重

考核项

述职考评考核评审小组30% KPI考核(经营指标

总经理及直属副总30% 综合素质测评直属上级、同级及下级40% 部门副经理&技术经理(含本年度无经营指标经理: 考核维度考核人考核权重 考核项

述职考评考核评审小组30% 个人计划考核运营管理中心30% 综合素质测评直属上级、同级及下级40%(三基层人员

表4-3 基层人员考核维度、权重表 考核维度考核人考核权重

考核项个人计划考核运管中心30% 综合素质测评直接上级、同级70% 第十四条部门考核

部门考核不单独设立指标进行。每个部门的部门经理的年度考核得分即为部门年度考核得分。根据部门的考核得分排序,然后由考核评审小组参照中层管理人员评定标准确定各个部门的综合评定等级。

第四章述职考评考核标准 表5 述职考评指标及标准 指标

评分标准 A(优秀 ≥90分 B(良 ≥80分 C(中 ≥ 70分 D(合格 ≥60分 E(不合格 60分以下 1、2014年度工作总结(40%超额完成 各项任 务、成效 显著 较好地完 成了承担 的任务。成效较为

突出 基本完成 了各项任 务、有一 定成效 基本完成 了各项任 务,工作 效果一般 有任务没 有完成,工 作效果差 2、2015年度工作思路、规划(20%计划周 详、可行、措施得力 符合实际 计划较为 周详、有 一定可

行、措施 改进后可 以实行 计划简 单、可行 性一般、措施不具 体 计划简 略、可行 性一般、措施缺乏 计划粗糙、可行性差、措施缺乏

3、工作中存在问题及解决思路(30%问题客 观、真实。解决思路 有创新且

可行 问题较为 客观真 实、解决 思路较为 可行 问题分析 基本客 观,解决 思路勉强 可行 问题分析 基本客 观,解决 问题思路 模糊 问题分析 不清,解决 问题思路

模糊

4、对公司发展、管理的建议(10%着眼于全 局、针对 性强、对 集团发展 有积极价 值 建议较为 客观、较 有针对性 建议简 单,对情 况分析的 客观性和 针对性不 够 建议简 单、分析 不到位，客观针对 性不够 对情况缺 乏分析,建 议缺乏针 对性应付 了事

第五章综合素质测评 第十五条考核程序

1、前期宣导:让大家明确考核要反映出其自身真实想法。杜绝无效测评问卷的出现。

2、按部门人员及岗位层级制定问卷。

3、问卷测评(上级对下级采用实名制,平级及下级采用匿名制,具体测评方式及权重见下表: 表5 综合素质测评考核人及权重 序号员工等级测评人权重 1 高层

总经理30%平级:其他副总经理40% 直属下级:直管部门经理30% 2 中层直属上级:分管副总30%平级:其他部门经理30% 直属下级:部门员工40% 基层

部门经理40% 本部门其他全体员工60%

4、结果汇总。

第六章申诉及其处理第十六条申诉受理机构

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向运营管理中心申诉。考核评审小组是员工考核申诉的最终处理机构。

第十七条提交申诉

员工以书面形式向考核评审小组提交申诉书。申诉书内容包括:申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

第十八条申诉受理

(一考核评审小组接到职工申诉后,应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。

(二受理的申诉事件,首先由考核评审小组对员工申诉内容进行调查,然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的,考核评审小组上报考核评审小组处理。

(三申诉处理答复:考核评审小组应在五个工作日内明确答复申诉人。第七章附则

第十九条考核过程文件(考核评分表、统计表严格保密,考核结果只反馈到个人,不予公布。

11.某公司薪酬方案与绩效考核体系 篇十一

一、目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、适用范围

绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2)

根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。

1、一线员工绩效考评

(1)一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工;

(2)一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

(3)考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

(4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

①行为品格(10%)：百分考核记录情况考评员工遵章守纪

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分

(注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)

②工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)

③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。(关键事件加减分)

员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到)

注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。

(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)

①销售业绩(40%)：平均销售任务完成率;换算成40分制。

②工作职责履行情况(10%)：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率)

③临时工作任务执行情况(10%)：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。(依据下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录)

④业务技能测试(10%)：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。(由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案)

注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。

2、机关职员考评

(1)机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员(不含主办

(2)机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。

(3)考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等

(4)品行考评(占绩效考评成绩的25%)

①行为品格(5%)：从百分考评记录考评员工遵章守纪

从言语行为等典型事件考评员工职业素质

②工作态度(10%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。

合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况)

③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。(及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分)

员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。

考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议

(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的75%)

①业务测试和专业知识测试(10%)针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。

②日常工作的自我管理情况(10%)如对员工每月(每周)的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。(计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何?由上级主管进行评定，员工自己评定)

③临时性工作任务执行情况(10%)针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。(每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定)

④工作职责履行情况(20%)直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。(注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励)

⑤工作计划完成和目标达成情况(25%)每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。

3、管理人员绩效考评

(1)管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含主办)管理人员。

(2)考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。

(3)考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。

(4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

①言行品格(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。

从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。

②职业素质(10%)：(年度评议一次，上级评、下级评、同级评等)

行政部办公室平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容;

人事部公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等;

销售经营部主动、热情、灵活、敏锐等;

市场企划部机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等;

财务部认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等;

企管部灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等

③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。

部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。(典型事件加减分，或定期进行民主评议)

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。

日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等

考评管理人员的精神状态和心理素质。

考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议

(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)

①部门工作安排与分配(10%)考评管理人员的工作统筹安排能力，(由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性)

②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况(20%)考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。(上级领导评、其他部门评、管理人员自评)

③部门各项工作计划完成和目标达成情况(20%)考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。(企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定)

④部门临时工作任务的完成情况(5%)考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。(每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录)

⑤下属员工工作表现和考评成绩(5%)考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。(从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评)

⑥各项财务指标考核(10%)经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。

⑦各项综合能力评定由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。(此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。)

⑧二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。

注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。

四、绩效考评具体执行步骤

1、每个月企管部提供员工百分

12.公司员工绩效考核制度1专题 篇十二

第一章 总则

摘要：为了维持良好的工作环境，提高工作效率，保证日常工作顺利进行；为了使

员工保持良好的精神状态，努力做好本职工作，根据国家相关规定结合公司的实际情况，特制定本规定。

第一条：本制度是公司全体员工在实施日常工作中的指导规范和行为准则。公司员工应认真学习、贯彻执行，维护公司利益和形象。本手册解释权属公司人力资源部。

第二条：本规定适用于公司所有员工，所有员工应遵守下列事项：

1：在工作中，树立全局观念，服从指挥，主动配合，不推诿，不扯皮，不得有

敷衍塞责行为，共同搞好相关工作。

2：在工作时间内未经公司允许，不得从事与工作内容无关的事宜，不得浏览非

工作性质的网站。

3：在工作期间接打私人电话要尽量简短，如有紧急事情要告知本部门主管及经

理。

4：工作时间不得中途任意离开岗位，如需离开应向主管或部门经理请准后方可

离开。

5：不得携带违禁品、危险品或公司规定不得带入工作场所的物品进入公司。6：员工在工作中应团结协作，同舟共济，不得有吵闹、斗殴、搬弄是非或其他

扰乱公共秩序的行为。

7：员工应保持工作场所环境卫生，出现脏物应立即清理。保持自己办公桌和垃圾桶的卫生环境。

8：各级主管经理应领导所属部门员工，提高工作情绪和满意程度，加强员工的工作积极性。

9：按时上下班，不得无故出现迟到早退的现象。

10：员工上班期间，仪表应保持整洁、大方、得体。

11：上班时间员工应佩戴好工作牌。

12：不任意翻阅、复制不属于本职范围的文件、函电。

13：严格要求自己，积极进取，努力钻研业务，与公司共同成长。

第二章 考勤管理

第三条：作息时间安排：

上午：8：30——12：00

下午：13：00——17：30

公司严格执行八小时工作制，准时上下班，不得无故出现迟到早退现象，工

作日为7*24小时工作制，销售人员周日统一休息，办公室人员在周六周日轮休，国家法定节假日按国家规定休息。

第四条：考勤管理

迟到/早退、缺勤

1：员工不得迟到早退。迟到30分钟以内者，扣款10元。迟到30分钟以上

者，按实际迟到/早退时间做旷工处理。

2：如遇雨雪等恶劣天气出现迟到现象不超过十分钟的在考勤记事簿上写明原

因，不予扣除工资的处罚。

3：工作时间内，若需外出，必须填写《外出登记表》，说明出门原因，由部

门经理或主管签字，否则视为缺勤。

4：无故缺勤按旷工处理，扣除双倍日工资。

5:无故缺勤累计三天以上者，公司做辞退处理。

签到

1：所有员工应严格遵守上下班签到制度，无故不到岗者，视为旷工处理。2：不得请别人代为签到，同样不得帮助别人签到，每次双方各罚50元。事假、病假

1：员工请病假必须持有医生证明，否则作事假处理

2：员工请事假应事先填写《请假单》报部门经理或主管批准，并到人力资源

部备案。

3：请假必须填写《请假单》，若遇突发事件应及时电话向部门经理或主管请

假，并于事后补写《请假单》等手续。

4：试用期员工、正式员工事假扣除当日工资。

5：如在工作中出现脱岗、串岗着，第一次批评教育，第二次罚款20元，当

月累计三次以旷工一天处理，扣除双倍日工资。

6：请假单由考勤人员存查，请假人所在部门负责人应如实记录，请假人在请

假结束后应按时到岗，如若出现未到岗而且又未再另行请假时，按旷工处理。7：如私自涂改记录给于记过处分。

8：不得刁难考勤人员，否则视情节严重给予警告或记过处分。

第五条：请假批准权限

1：事假：一到三天以内，由直属上级批准；三天以上一周以内，由部门经理

批准；一周以上，由总经理批准；最多请假期限不得超过15天。

2：病假：需出示病假证明，请假一周以内由直属上级批准，一周以上两周以

内，由部门经理批准，三周以上，需由总经理批准，假期时限为三个月，工伤除外。

第三章办公规范

第六条：工作总结计划

1：按时提交周、月、季、全年总结计划。

2：周总结在每周五、月总结在每月30日之前、季度总结在每个季度最后一

个周内上交、年总结在每年年底最后一个月内人力资源部通知开始。

第七条：值日管理

1：负责全天公司内卫生的打扫，保持公司全天的清洁卫生，值日人员有权监督并制止对公司环境有破坏行为的人员。

2：值日人员在值日前一天下班后进行打扫，值日当天早上到公司复扫，主要负责打扫的卫生范围：办公室地面卫生，桌面整洁干净，垃垃圾筐保持无垃圾，用过的电器是否关闭。

第四章日常行为规范

第八条：公务环境卫生

1：公共财物，花草树木，不可随意破坏。

2：养成好的卫生习惯，不随地吐痰，不在室内抽烟，不丢纸屑、果皮、烟头，杂物，不乱涂、乱画。

3：随时保持办公环境及办公桌面的整洁有序。

4：节约水电和办公用品，发现办公设备损坏或发生故障时，应立即上报人力资源部，以便及时解决问题。

5：领用公物要做好数量等信息的记录以便以后公物盘点时用。

6：缺少的办公用具进行汇总统一采办，提高工作效率。

第九条：纪律

1：服从公司工作安排与工作调配。

2：工作时间严守工作岗位，专心工作、不串岗、不闲聊。

3：办公室内不得高声喧哗、嘻闹；不说粗话、俚语及不适合办公场所的语言。

4：上班时间不许上网聊天、看电影、听音乐、打游戏、通过网络买卖东西；不得下载、浏览、安装与工作无关的内容，不得利用公司网络群发与工作

无关邮件。

5：员工最后离开办公室者，随手关灯、水龙头，离开办公区域时关闭电源，锁好门窗。

6：员工违反纪律，公司根据情节轻重，可处以罚款50元、通报批评直至开除。

7：主动关注确保公司人员及财物安全，对可能发生的意外事故能防患于未然。

第五章 补助管理

第十条：电话补助：销售人员一个月有三十元左右话费补助，个别视情况而定。第十一条：因工作需要外出乘车，其车费给予报销，持发票在月底登记报销，乘车日

期需准确，次月十五号统一发放

第十二条：如遇特殊情况需要出差的，需提前向部门经理及总经理申请，出差的路费

及食宿费用按实际费用的百分之八十报销，报销时需在月底提交所需费用的发票，次月十五号统一报销。

第六章 薪资管理

第十三条：公司根据岗位和工作内容的不同确定工资标准，实行变岗变薪资。第十四条：公司每年年底根据考核情况，对员工薪资进行相应调整。

第十五条：对于公司有特殊贡献的员工，经由经理讨论，向总经理汇报后调整工资。第十六条：员工薪资实行保密制度，严禁员工之间互相打探、讨论及向外界透漏工资

情况，员工关于薪资方面的问题，可向公司负责人咨询。

第十七条：公司长期全日职员，享受公司一切的福利待遇，短期临时工和应急招聘职

员不享受公司任何福利项目。

第七章人事管理

第十八条：招聘

1：人力资源部根据应聘者的基本情况和岗位需求确定初试人员名单。初试

由人力资源部组织填写面试登记表，复试由行政主管及人力主管负责，个别重要岗位必须由总经理进行最后面试再决定录取与否。

2：被录用人员由人力资源部通知本人，统一到人力资源部报到，办理相关

手续，然后由行政部门安排工作岗位。

3：招聘完毕后，必须将招聘结果在人力资源部备案，建立人事档案，以便

日后查找。

第十九条：新员工入职手续

1：新员工到人力资源部报到时应交验身份证、毕业证、学位证、职称证等

相关证件原件。

2：交两张一寸照片到人力资源部门

3：特殊岗位需提供户籍经济担保人，并交验经济担保人户口本、或身份证原件留复印件备案

4：如实填写人事资料，并领取公司相关证件。

5：学习日常工作制度，并在以后的工作中按制度规定去实施，否则按处罚制度处理。

6：如有任何不明白的地方，向本部门相关负责人咨询。

第二十条：培训

1：公司员工培训分为岗前培训、在岗培训、综合技能培训、晋升培训四类。2：由人力资源部负责公司员工培训工作，其他部门和人员应予以积极协助。3：人力资源部和用人部门对新员工在岗进行双重考核，合格者留用，不合格者及时解除试用。

4：晋升培训阶段，以个人成绩为标准，符合标准的人员，定期接受公司领

导人培训。

第二十一条：试用

1：新员工试用期为3个月。

2：员工在试用期必须遵守公司的规章制度。

3：员工在试用期必须服从公司指派的工作，在3个月的试用期，公司按员

工的综合能力进行考核。

4：员工在试用期内违反公司规定给公司造成损失的，公司视情节轻重作相

应处罚。

第二十二条：转正

5：员工通过试用期后，综合能力受到公司评估后获得认可，并且员工愿留

本公司，当日可填写正式入职协议书，转为本公司正式工作人员。公司正

式员工享受国家规定的社会劳保，缴纳五项保险。

6：员工转正后的待遇按照与本公司签订的协议书上所有为标准，奖励与惩

罚制度以公司的员工手册为标准。

第二十三条：辞退或离职

1：在试用期内，员工若感到不适应新岗位，可以随时向公司提出辞职公司

若觉得员工不能胜任，应及时辞退员工:，试用期员工工作未满一个月视为无效劳动，不予支付工资。

2：员工转正后，公司辞退离职员工应提前一个月递交申请，通知人力资源

部门，并按要求填写《离职申请书》，要及时完成工作的交接，交还领用

物品，填写《离岗移交手续清单》，由所在部门、人力资源部、财务部及

技术部相关负责人签署意见，最后交由总经理批准后经人力资源部上报总公司人力资源部存档。当月工资在下个月十五号统一发。

第二十四条：其他未尽事宜，均按国家相关规定执行。

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