关于发放季度绩效考核奖金的请示

关于发放季度绩效考核奖金的请示（精选3篇）

1.关于发放季度绩效考核奖金的请示 篇一

温财字[2009]142号签发：王永峰

关于申请发放文明单位奖金的报告

县文明办:

2009年温宿县财政局在县委、政府的正确领导下，在县文明办的具体指导下，以科学发展为指导,认真贯彻落实十七大精神，狠抓“三个文明”建设，2008年顺利通过自治区

级文明单位的复查复验，今年以来,加强对精神文明工作的领导，党政领导齐抓共管、全体人员人人动手参与创建活动，不断巩固文明单位创建成果。为进一步激发干部职工的工作热情、调动工作积极性，推动精神文明建设工作再上新台阶，现特此报告,申请发放文明单位奖励。

妥否，请批示。

附：温宿县财政局发放文明单位奖金人员名单

温宿县财政局

二00九年十二月二十一日

主题词：申请发放文明奖报告

温宿县财政局2009年12月21日

2.公司季度奖金考核管理制度 篇二

（试行）

为让全体员工充分享受公司业绩提升带来的成果，进一步深化绩效管理制度，完善绩效考核体系，强化部门之间、岗位之间的客户服务意识，公司提取一部分营业收入作为季度奖金（以下简称：季奖），用以奖励有突出贡献的员工，现将发放办法规定如下。

一、定义

本制度所称的奖金，不含享受业绩提成的销售人员，是在工资范围之外，另对按时高质完成工作任务的员工所给予的奖励，不是工资的必然组成部分，其有无、高低，直接按照工作表现，而非法定或规定的范畴。

二、原则性规定

1、按照各部门各岗位贡献率的大小，分别确定不同档次和数额的奖金标准；

2、每次享受奖金的人数不固定，每位工作表现优异的员工均可获得；

3、奖金与过失处罚无直接的必然联系，如存在工作过失受到处罚，则其受奖情况将由相关直接领导酌情确定；如责任不清时，由相关直接领导酌情确定责任承担情况；

4、如工作出现重大责任或严重工作失职时（由综合管理部开会讨论确定），除取消所有相关人员当季奖金外，还将依据公司制度对相关责任人进行调岗、开除等处罚；

5、部门经理对下属工作表现负有连带责任。连带责任是指下属出现违规情况，则其领导必须为其违规承担连带责任。对于连带责任的大小，则将依据该违规情况的具体情形予以分析后，对其领导扣除10%-100%奖金的处理。

三、个人季奖计算公式

Y=A×K1×K2

其中：Y：个人季度奖金A：岗位奖金基数，即当季全额奖金

K1：个人当季度考核系数K2 ：部门当季度考核系数

其中，季度考核系数为当季度三个月考核系数的平均数。

例：技术部张三的三季度个人考核系数（K1）分别为：1.0、0.9、0.95；技术部部门系数（K2）分别为：0.89、0.9、0.91，则个人季度考核系数为0.95*0.9=0.855。

四、各项数据测算依据

1、岗位奖金基数

岗位奖金基数的设置原则，公司根据生产经营及效益情况，按照不同岗位、不同职级、不同贡献综合制定，如不发生岗位变动，原则上每年调整一次。

2、个人月度考核系数（K1）

考核原则：所有考核为扣分考核，每个人对其他某一个人员的最大扣分限度为（100÷部门人数）。

例：技术部共5人，其中7月份技术部的张三对销售部的李四最大考核扣分为20分（100÷5）。个人月度基准分为100分，其中：部门领导代表本部门拥有50%考核权限，公司其他部门50%考核权限；当个人为经理时，综合管理部拥有50%考核权限。

100-部门考核分×50%-其他部门考核分×50%

K1=

×100%

例：7月份，对技术部张三的考核，部门领导汇总本部门人员（含自己）对张三的考核分5分（10分×50%），以及其他部门对张三的考核分5（10分×50%），则张三7月个人的考核系数为0.9。

3、部门当月考核系数（K1）

部门当月基准分为100分，其中：综合管理部30%考核权限，其他部门70%考核权限（具体分配详见附件4）。

(100-综合部考核分)*30%+（100-其他部门考核分）*70%

K2=

×100%

注：由于个人工作不力造成其他部门对本部门考核扣分的，K2中按照〔(100-综合部考核分)*30%+（100-其他部门考核分）*70%〕*100%计算；个人当月工作较好，没有受到其他部门考核扣分的（个人工作没有影响部门系数的），K2按照〔(100-综合部考核分)*30%+（100-其他部门考核分*30%）*70%〕*100%计算。

例：7月份，对技术部的考核，因部门整体工作未按计划完成，综合管理部考核技术部2分，因发生质量事故和技术支持不到位，其他部门对技术部考核10分，则技术部的最终部门系数为〔（100-2）*30%+（100-10）*70%〕*100%=0.92

4综上，7月份，技术部张三个人的综合系数为0.9*0.924=0.8316

可见，张三的季度个人工作优劣情况以及部门（其他人员）整体工作情况均对个人季度奖金有很大影响；即，张三个人工作的失误在影响本人季度奖金的同时，也影响部门系数、影响其他人员的奖金收入。

4、被考核奖金流向

当季度被考核扣除的奖金自动节流到部门下个季度整体奖金中，并参与下个季度的奖金考核，有节流的奖金可以用作对下季度工作有贡献的员工的加分奖励，或者作为部门临时奖励基金，进行即时奖励用。

5、各部门对被考核部门的考核权限计算办法（加权平均）

Ā=a1*b1%+ a2*b2%+……an*bn%

其中，Ā：当季本部门被其他部门考核总分

a：其他部门对被考核部门考核的分数

b%：其他部门对被考核部门的考核权限（详见附件4）

n：部门数量

五、考核及填表程序

每月月底之前，各岗位人员（含部门经理）将与自己业务发生关系的其他人员的考核意见填写在《月份对其他人考核意见表》（详见附件1）上，部门经理进行汇总，并对考核理由的真实性进行确认核实、对考核分数的多少进行调整、对可有可无的考核项以及重复考核项给予否决，然后汇总成《月份部门考核意见汇总表》（详见附件2），并于每季度最末月26日前交到综合管理部汇总。

综合管理部对所有考核项目进行评判核实、对考核分提出调整意见，经与各部门确认后形成最终考核意见，由各部门经理负责收集公司所有人员对本部门人员的考核意见，填写到《月份个人得分统计表》（详见附件3），统计工作做好后交到财务部作为核发季度奖金依据。

六、考核原则：

1、考核理由充分、公正公平、实事求是，杜绝无中生有、捕风捉影，严禁个人打击报复，一经发现，取消当季个人全额季奖，并张榜通报批评。

2、对同一部门、同一人员、同一事件的考核不重复计算。

3、公司考核不是目的，只是激励全体员工更加进步的保证措施，并提倡员工之间事前友好提醒，禁止恶意记录。

4、公司考核以强化客户服务意识为目的，如发生考核纠纷，由综合管理部裁定，原则上侧重于被服务部门意见。

七、09年公司季奖考核扣分指导意见

一类考核（扣除季度奖金50%-100%）：严重影响公司劳动纪律，工作失职，个人工作失误导致公司发货严重滞后、错失重要订单、发生重大质量事故、成本增加幅度超过个人月度基本工资、恶意破坏公司人际关系、不服从上级领导工作安排、提供虚假资料、伪造信息、泄露公司机密等，此类考核由综合管理部提名，公司总经理批准。

二类考核（扣除个人最终考核分10-50分）：个人严重违反《作业指导书》、《岗位职责》、《员工手册》等公司规定私自开展工作，影响公司正常工作秩序或生产经营的，此类考核由综合管理部分管经理依据上述规章制度进行扣分考核。

三类考核：各岗位人员之间因沟通、协调不畅导致工作无法开展的，原则上单项扣分1-5分；因岗位人员个人工作不积极，导致部门之间衔接工作迟延开展的，原则上单项扣分3-8分；

其他项目。此类考核由各部门针对当月与其他部门业务衔接情况进行扣分考核。

3.关于发放季度绩效考核奖金的请示 篇三

经过一个季度的磨合，绩效奖金考核标准经修改分为两大块：

一、基本情况考核：

此标准实行计分制度，以100分为满分，得分不低于98分者即可领取当月100%绩效奖金，1分相当于1个月1%的绩效奖金，个人当月累计扣分超过15分，则扣除当月全部绩效奖金（扣出的奖金将做为全体员工的培训基金及旅游基金）。

以下是评定标准：

1、5分钟以内迟到、早退一次扣0.5分；10分钟以内迟到、早退一次扣2分；15分钟以内迟到、早退一次扣4分；20分钟以内迟到、早退一次扣6分；25分钟以内迟到、早退一次扣8分；30分钟以内迟到、早退一次扣10分；超过30分钟迟到、早退一次按旷工1次计；

2、全月累计迟到、早退次数超过5次者，全部按双倍扣分计；超过10次全部按三倍扣分计；超过15次全部按四倍扣分计„„以此类推；

3、上班、下班不打卡一次扣2分(如忘记打卡或外出办事必须有人证明,但证明人不得是本部门人员)；

4、旷工一次扣3分，迟到、早退超过30分钟按旷工1次计，有事不请假算旷工1次，全月累计旷工3次或3次以上者，扣除当月全部绩效奖金；

5、请事假（包括无条病假）一天扣1分（不满一天按一天计）；

6、在办公室抽烟一次扣0.5分(陈总办公室除外)；

7、客户投诉一次扣1分；

8、犯原则性错误一次扣10分；连带性错误一次扣5分；（原则性错误：指疏忽了工作职责中的基本注意事项，例：前台人员没有将客户打电话或传真过来的业务内容传达到业务人员进行跟进；设计人员疏忽了舞台背景文字离台面的距离、疏忽了政府单位条幅的字体等等；连带性错误：指因对工作跟进不到位，或知情不报，造成错误流到了客户那，例：业务接了政单位的条幅，下单设计部，设计人员疏忽了条幅字体，业务人员未检查成品，使成品流到客户那，因此当事业务人员要负连带责任„„）

9、公司内部人员投诉一次扣1分（以书面形式上交秘书处，由其统计保管）；

10、上班时间利用公司电脑看电影、玩游戏抓到一次扣2分，检举人每次加0.5分。

二、部门及个人的考核：

此考核的评定建立在“基本情况考核”结果的基础之上，以本部门“基本情况考核”结果为基数，如个人“基本情况考核”得分低于85分，则无资格参与绩效奖金的分配，此评定标准对该人也就无需使用。

1、个人业绩在部门内所占比例（占基数的60%）

● 业绩均以业务金额来计算（设计部对于活动庆典类的单，总金额5万元以下按每单0.5分计，总金额5万元以上（含5万）按每单1分计，多人合作完成的将每人各得相应分数）。

2、部门评比得分（占基数的20%）

● 部门得分将由公司全员在次月初对该部门进行评分取平均值定，该部门所得分数也是该部门内全员的个人得分，结果乘以基数的20%等于该项的最终结果。

3、个人平日表现考核（占基数的20%）

●个人平日表现考核分为三项：自我评分、总监评分及总经理评分，取三项得分的平均为“个人平日表现考核”的结果，乘以基数的20%等于该项的最终结果。

备注：以上绩效考核制度只针对绩效奖金的计算，与公司规章制度不相冲突。

本制度修改版从2011年7月1日起效。考核结果每个月统计一次，三个月（每个自然季度）结算一次。本绩效制度将根据实际需要每个季度进行一次修改。

绩效奖金发放标准：

1、当月A组（除户外广告、C组庆典活动外公司的所有业务均属A组）全部利润（除去制作成本、税金、公司固定开支）÷公司人数×个人“基本情况考核”所得分=个人通过“基本情况考核”所得的奖金

2、部门全员通过“基本情况考核”所得的奖金之和×60%×个人业绩占部门总业绩比例+个人“基本情况考核”所得的奖金×20%×部门得分+个人“基本情况考核”所得的奖金×20%×个人平日表现考核得分=个人当月绩效奖金

例：

1、公司7月除成本后最终利润为10000元÷公司可分配奖金人数20人×业务部张三7月“基本情况考核”所得分90分=450元

2、业务部全员通过“基本情况考核”所得的奖金之和1800元×60%×（张三的业绩30000元÷业务部总业绩140000元）+张三“基本情况考核”所得的奖金450元×20%×业务部得分90分+张三“基本情况考核”所得的奖金450元×20%×张三平日表现考核得分120分=张三7月的绩效奖金=1800×60%×（30000÷140000）+450×20%×90%+450×20%×80%=384.42元

★如当季度中其中某个月亏损，须拿盈利的月份进行填补，最终所剩利润才能进行奖金的分配；个人当月“基本情况考核”被扣分超过15分，则当月所得绩效奖金为0，不影响另两个月。

以上扣分统计结果由会计在次月的15号公布。各部门个人绩奖金再由部门负责人根据部门标准要求发放。

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