工作简介及业绩

工作简介及业绩（精选12篇）

1.工作简介及业绩 篇一

万博线缆简介及部分业绩

公司主营业务：线缆制造销售公司规模：310人 注册资金：1.01亿年销售额：2.3亿

公司部分地铁、高速公路业绩

天津地铁一号线 北京地铁八通线

北京城市轨道交通—西直门到东直门工程 北京地铁5号线 宝兰二线宝天段工程 天津地铁通信、信号改造工程 天津市地方铁路工程

北京城市轨道交通—西直门到东直门工程 北京地铁八通线工程 天津地铁一号线 深圳地铁通信工程

德黑兰地铁北延线改造工程 上海市轨道交通八号线 上海轨道交通2号线 北京地铁八通线

北京城市轨道交通—西直门到东直门工程 天津地铁通信、信号改造工程 北京地铁10号线一期（含奥运支线）工程信号系统上海轨道交通1号线富锦路信号系统 南京地铁二号线信号系统 北京地铁四号线信号工程系统 上海地铁7、8、9号线信号工程系统 沈阳地铁一号线一期及延伸线工程通信系统 天津地铁一号线

天津地铁2号线工程供电系统交、直流电缆采购项目

天津地铁2、3号线供电系统

上海轨道交通11号线信号电缆采购项目 南京地铁一号线南延线工程通信系统 沈阳地铁一号线BAS系统 上海地铁10号线信号系统工程

沈阳地铁一号线及延伸线公安视频监控光电缆 津汕高速公路（天津段）2008年度采购项目 辽宁沈阳至彰武高速公路 南充绕城高速公路机电系统项目

八达岭隧道工程 上海嘉金高速公路项目 北京市高速公路网联网收费系统 重庆万开高速公路机电项目 张石高速公路电力电缆采购项目

杭徽高速公路留下至汪家埠段机电工程项目 合巢芜高速公路一期项目 成府路隧道（鸟巢）项目

芜大高速公路（一期）合巢芜高速公路二期项目 芜大高速公路（二期）合巢芜高速公路三期项目 津汕项目

云南罗富高速公路三大系统项目 京津高速公路天津段机电工程项目 都江堰至汶川高速公路 四川二郎山隧道工程 河北保沧项目

山东省津汕高速公路工程电缆设备采购

重庆隧愈高速公路项目 武汉城市交通项目ATC系统工程 济南至莱芜高速公路通风照明系统项目 江西武吉高速公路电力电缆采购一期 重庆云万高速公路项目 重庆绕城西南段高速公路项目 重庆石忠高速公路项目

凤永高速公路隧道监控系统工程电线电缆采购项目 京津高速公路第二通道公路收费、监控、通信系统机电施工项目工程 京平高速公路采购项目 云南省高速公路三大系统 芜大高速公路三期项目

江西武吉高速公路电力电缆采购二期 辽宁大庄项目

辽宁省铁岭至朝阳高速公路阜新至朝阳段监控系统 沈阳至康平高速公路机电系统工程

2.工作简介及业绩 篇二

作为企业管理的重要组成部分, 企业业绩评价一直都是理论界和实务界探讨的热点, 为国内外众多学者和各专业人士广泛关注。自1891年美国“科学管理之父”泰勒创立了科学管理理论后, 经过100多年的研究探索, 企业业绩评价的理论、方法和技术都取得了长足进步, 既产生了极为丰富的研究成果形成宝贵资料, 同时也积累了丰富的实践经验留下了不少经典著作和案例。

一、企业业绩评价的国内外现状

西方 (欧美) 业绩评价体系的发展是随着企业生产经营及所处外部经济环境和内部管理要求的变化而不断发展变化的。关于西方业绩评价体系的发展演变有很多不同看法, 目前主流观点认为, 西方 (欧美) 国家企业业绩评价体系大致经历了三个阶段, 即 (1) 以简单成本和标准成本为代表的早期的成本业绩评价阶段 (19世纪初至20世纪初) ; (2) 以投资报酬率为主要内容的美国杜邦财务分析体系和亚历山大·沃尔提出的综合比率评价体系即沃尔比重法为代表的传统的财务业绩评价阶段 (20世纪初至20世纪70年代) ; (3) 以经济增加值EVA (Ecnomic Value Added) 、平衡计分卡BSC (Balance Scored Card) 为代表的现代的综合业绩评价阶段 (20世纪80年代至今) 。

相对于西方国家而言, 我国企业业绩评价体系的研究比较晚, 重视程度也不够。直到市场经济体制的建立, 企业才逐渐认识到业绩评价的重要性, 我国许多学者也开始对这方面的研究给予了极大的关注, 并积极开展了企业业绩评价体系的研究, 形成了多个研究视角, 为我国企业业绩评价理论的发展提供了丰富的素材。但是, 我国企业业绩评价的研究还处在介绍国外业绩评价理论与方法的阶段上, 尚未建立成熟完善的企业业绩评价体系。国内对于业绩评价的实践方面的运用, 一直是以政府部门颁发的相关政策文件为参考标准。

我国现行的作为制度颁布的是财政部、人事部、国家经贸委、国家计委四部委于1999年6月联合发行、并于2002年修订的《国有资本金效绩评价规则》和《国有资本金效绩评价操作细则》。这一业绩评价指标评价体系由20个定量指标和8个定性指标组成, 并分为基本指标、修正指标和评议指标三个层次。其中, 定量指标主要是传统的财务指标, 可被分解为8个二级指标和12个三级指标, 主要用来评价企业的财务效益 (38分) 、资产营运能力 (18分) 、偿债能力 (20分) 以及未来的发展能力 (24分) 等4个方面的内容;定性指标包括经营者基本素质 (18) 、产品市场占有能力 (16分) 、基础管理水平 (12分) 、发展创新能力 (14分) 、经营发展战略 (12分) 、在岗员工素质 (10分) 、技术装备更新水平 (10分) 、综合社会贡献 (8分) 等8个指标, 采用专家打分的方式得出。

二、国内外业绩评价的比较与分析

1. 国外业绩评价的特点

从西方企业业绩评价历史发展看, 业绩评价的实践经历了不短的历程, 现代企业业绩评价的开端可以追溯到20世纪初的杜邦分析法。但是业绩评价理论的出现则较晚, 直到20世纪40年代, 责任会计的理论、方法才成熟起来, 这标志着责任中心业绩评价理论体系的建立。与此相应的业绩评价方法则有早期的以成本业绩为核心的评价模式、传统的以财务业绩为核心的评价模式、现代的以战略管理为核心的企业综合业绩评价方法。西方业绩评价体系的演进具有以下两方面特点:

(1) 评价指标日趋多元化

企业业绩评价指标经历了从单纯成本或盈余等财务评价指标, 向财务指标与非财务指标相融合的综合评价指标的不断演变的发展过程。

(2) 评价指标日趋精深化

成本指标、财务指标和综合指标都经历了自身不断深化不断完善的发展过程。

(1) 成本指标:成本指标从19世纪到20世纪初, 由简单成本指标发展为标准成本制度 (Standard Cost, 简称SC) 。

(2) 财务指标:1903年杜邦公司创建“杜邦系统图”后, 投资报酬率、销售利润率、资产周转率等财务指标逐步成为企业业绩评价的主导指标, 每股收益则成为上市公司业绩衡量的基准指标。1928年, 美国学者Alexander Wall提出了综合比率评价体系。随后, 许多财务分析师与投资者注意到分析利润表的构成项目比净利润数据更有意义。20世纪80年代以来, 现金流量指标受到人们的重视。1982年, 思腾思特公司提出了经济增加值 (Economic Value Added, 简称EVA) 指标, 并逐步成为公司治理与业绩评估的新标准, 在全球范围内迅速传播。1997年, Jeffrey又提出了修正的经济增加值 (REVA) , 以资本的市场价值取代经济价值对公司的业绩进行衡量。

(3) 综合指标:从20世纪80年代开始, 业绩评价在传统的以财务数据为评价基础的方向上, 转向了包括非财务指标的综合评价指标体系。引入非财务评价指标的评价体系最著名的主要有三个:Lynch and Cross (1991) 提出的“业绩金字塔 (Performance Pyramid, 简称PP) ”模型;Fitzgerald etal (1991) 提出的“结果与决定因素框架 (Resulta and Determinants Framework, 简称RDF) ”模型;Kaplan and Norton (1992) 提出的“平衡计分卡 (Balanced Scorecard, 简称BSC) ”模型。

2. 我国业绩评价的特点

我国由于市场经济发展较晚, 业绩评价很晚才开始得到重视, 开始于20世纪70年代, 这是与我国经济发展水平息息相关的。从企业绩效评价的主体来看, 我国一直实行以政府为主导的企业绩效评价模式;从企业绩效评价的内容和指标体系来看, 我国的绩效评价主要表现为财务模式。从1972年以来经过了多次调整, 1983年制定了16项指标;1992年制定了6项指标, 1995年颁布了10项经济效益指标;1997年国家统计局等制定了工业企业经济效益7项指标;1999年财政部等四部委联合颁布了《国有资本金绩效评价规则》、《国有资本金效绩评价操作细则》, 并通过试点后于2000年在全国范围内逐步展开, 确定了国有资本金绩效评价体系, 使我国企业业绩评价理论体系更加科学。这套评价体系包含财务指标与非财务指标, 涵盖了企业的财务效益、资产营运、偿债能力和发展能力四项内容;实现了多层次、定量与定性相结合, 并有全国统一的分行业、分规模的评价标准, 从而确保了评价结果的客观公正。

现行国有资本绩效评价指标体系较原来有了一定的突破, 主要表现在:该体系不仅规定了32项评价指标, 而且规定了各项指标的记分权重, 既体现了经济评价所要求的定量和定性相结合的分析原则, 也体现了经济分析由表及里、由综合到具体的科学方法;将资产收益率列为评价指标体系8项基本指标中的首要指标, 且将其分值权重确定为30%, 有利于实现评价信息的国际公允性;现行体系具体工商企业和金融企业两大类分别划分, 采取按不同行业及不同规模企业确定评价标准值, 既考虑了企业的共性, 又兼顾了企业的特殊性, 从而有利于为评价企业经营者的经营业绩提供客观依据。

通过对我国业绩评价体系的论述与西方评价体系相比较, 可以发现我国业绩评价体系表现出明显的局限性, 这套评价体系是从政府投资人的角度提出的关于资本金业绩评价的规则, 对于评价其他类型企业的业绩还存在许多不足。这使得我国的企业业绩评价模式在评价的广度和深度上都存在着一定的局限, 不能满足现行管理的需要。具体表现在两个方面:

(1) 过分注重财务指标, 忽视非财务指标。我国现行的业绩评价体系中使用的指标大部分都是财务指标, 只有很少一部分起补充性质的非财务指标, 这使得评价体系难以全面、科学、客观的评价一个企业, 不利于对企业科技竞争力、自然环境适应能力和人文环境协调能力的评价, 影响企业的长期健康发展。其直接后果导致管理者片面的强调盈余, 盲目地追求高财务指标, 造成管理者的短期行为;企业的相关部门也会为了完成财务指标会弄虚作假损害企业的利益;财务评价关注的是过去的业绩, 没有体现未来企业价值的创造, 而从战略的角度看, 激烈的市场竞争需要企业更加关注诸如企业信誉、市场占有率、产品质量、顾客的满意度、创新、员工素质等非财务指标的评价。

(2) 只注重从投资者、债权人、经营者的角度评价, 忽视其他利益相关者。企业业绩评价的主体不仅有资产所有者、经营者、债权人, 还包括政府部门、员工、消费者等其他相关利益主体。忽视其他利益相关者的要求, 不反映他们对利益分享的情况和满意度, 不利于满足不同评价主体的信息需求, 实现企业价值最大化目标, 也不利于评价企业社会责任的履行情况和构建和谐社会。

3. 启示与展望

纵观中西方业绩评价的历史, 可以看出:业绩评价活动经历了评价内容从内部向内外部相结合, 评价主体从单一的股东向股东、债权人等多元利益主体并存, 评价方法从简单到复杂即从传统方法向现代方法的转变, 评价指标从单一到多元即从简单地用财务指标进行判断到用财务与非财务并存的综合指标进行分析, 发展到目前的与企业管理全过程融合的过程。

尽管, 由于西方和我国学者从未停止过对企业业绩评价研究的积极探索而使得企业业绩评价理论和方法不断拓展和完善。但是, 通过以上对国内外企业业绩评价文献综述, 我们不难看出, 到目前为止, 无论是西方还是国内, 企业业绩评价研究都偏重于企业自身的财务利益, 没有全面体现科学发展观的要求, 对全面、协调、可持续发展的战略强调不够, 都没有对企业环境信息进行充分披露, 没有明确提出将企业的环境责任单独地作为业绩评价指标体系的一个层面, 没有反映节约资源、保护环境的要求, 缺乏反映生态效益和社会效益方面的指标, 评价指标体系无法直接或间接反映资源消耗、环境保护情况。资源、环保指标缺失, 不利于政府和社会监督、约束企业高投入、高消耗、高污染、低效率的粗放型生产方式。

近年来, 随着工业化和城市化进程的加快, 我国的环境问题日趋严重, 企业面临的环境压力不断加大, 关注环境责任的企业也不断增加, 他们以各种方式向利益关系人表明自己建立环境目标改善环境业绩的立场和行动。但是, 在对企业的经营业绩进行评价时, 传统的评价方法只考虑了企业的经济效益, 未考虑企业生产经营活动的外部不经济性产生的环境效益, 不符合可持续发展的要求, 因此有必要构建一套融入环境因素的企业综合绩效评价体系, 以全面评价企业的经济效益、社会效益和环境效益。

摘要：企业业绩评价是企业管理的重要组成部分, 可以为企业各利益相关者提供决策依据, 有利于促进企业改善经营管理, 提高经济效益, 增强企业核心竞争力。本文首先系统介绍了企业业绩评价的国内外现状, 并在重点对国内外企业业绩评价进行比较和分析的基础上, 得出现有业绩评价体系缺乏反映环境效益方面的指标的启示, 并对未来进行了展望即构建基于环境责任的企业业绩评价体系。

关键词：企业,业绩评价,评价指标

参考文献

[1]朱金凤党军:融入环境因素的企业综合业绩评价体系构建[J].交通企业管理, 2007, (9)

[2]黄文慧:探索企业业绩评价方法[J].现代企业教育, 2008, (21)

[3]郭鑫孟莉:浅析企业业绩评价体系[J].黑龙江对外经贸, 2006, (5)

3.工作简介及业绩 篇三

一、 业绩考核两难之关键词

关键词一——过程与结果

在学校管理中常常遇到这样的尴尬现象：教师甲的课堂教学堪称一流，无论是透辟的讲解分析，还是课堂教学的精心组织，无论是组织教学还是教学科研，都显示出教师较高的艺术水平和扎实的教学基本功，然而每到期末考试，学生的考试分数与平行班相比却并不理想；教师乙的课堂教学远不能与甲相提并论，甚至基本的语言表达都成问题，但从最终的考试结果来看，学生成绩的各项指标却屡屡进入年级先进行列。最令人不安的是，年底受表扬、发奖金、甚至晋升职称，教师乙尽领风骚。教师甲自然不服，教师乙的低水平教学方法却得到强化，管理者也无法“摆平”，只能说：“分数是硬道理，能抓分数就是好教师。”那么，到底谁是“好教师”呢？

关键词二——形式与实效

教师教学常规考核标准上有很多形式上的要求，例如某校的《教学考核细则》的“课堂教学”部分规定:“每人每学年开设校级(及以上)公开课一节，每学期听课不少于20节”。为了完成此目标，开学之初，学校公开课遍地开花，但听课者寥寥。临近年终期末，校教研组为了总结新课程教材教法，提出要求有关教师开放自己的课堂时，竟无一人响应，理由是所有的教师都已经开足了自己的公开课，再做，一是觉得没这个必要，完成任务就行了；二是觉得如果自己做了，反而会有“出头椽子”之感，怕丢面子。与此相反，为了完成听课任务，随机听课的教师却穿梭于各教室，甚至出现了在办公室抄袭同行教案以替代现场听课的荒诞之举。

学校管理层内心也很矛盾：“我们到底该提倡什么呢？形式重要还是实效重要？

关键词三——监督与自律

在教师业绩考核的实践中，很多学校采用了一种不让教师见面的考核，俗称“背靠背”考核，其实质是监督式考核，是制造紧张人际的做法。这种考核的弊端在于：一是考核的着眼点都是教师工作的“过去”，着重点是单向的判断，参与考核者的角色是裁判员和监督者，问题解决方式是评后发现问题，给教师总的感觉就是“秋后算账”；二是这种监督对两类人失去功能：“老好人”和“老资格”。“老好人”，处处与学生打成一片，学生评议满意率高，反映好；“老资格”，在学校里处于“前辈”的地位或在职多年，人缘好，资格老。对于这两种对象，更多的教师愿意拿他们作为比照的对象，因为他们是自律欠缺而“表现不差”的代言人。

学校管理要不要监督？几乎所有的学校管理层都会毫不犹豫地回答：“当然需要。”但对教师的行为到底该采取什么样的监督手段呢？可能做法不一，而共同点却是显而易见的，那就是谁也不愿意放弃对教师行为的监督权，而且监督的方法越来越完善，越来越严格。比如“德、能、勤、绩”考核中有关“出勤”方面的考核，规定了严格的考勤制度和教师坐班制度，你上班迟到哪怕一分钟，对不起，要扣奖金；每天除上课、听课外，还必须在办公室坐班若干小时。教师们常常会报怨：“迟到一分钟就要受到处罚，我昨晚实际加班批改作业直到深夜十二点，又有谁来给我计算奖金呢？”“除了坐班就是开会，为什么不能多给我们一点独立思考的时间和自由呼吸的空间？”如此等等。管理者面对教师们的报怨虽然表示理解和同情，但却强调说：“在时间和空间强调自律，失去监督，学校的管理不就乱套了吗？”

关键词四——量化与模糊

量化考核具有公平和显性、直观的特点，量化管理作为科学管理的一种方法，被广泛应用到学校管理实践中，促进了学校管理的标准化、规范化，也成为学校考核教师的主要方法。但将量化泛化到所有领域，甚至将它作为强化管理的全部手段，就显得有失公允。因为教育是一个极其复杂的过程，是一项极其艰辛的劳动。教育过程中的许多核心目标是长期的隐性的，这决定了对教育活动的完全监督成本将非常之高。现有的教育测量与考核手段只能测量一部分基本的知识与技能掌握情况，对于学生的个性发展、创造能力与实践能力这些长期但对教育来说更重要的目标，则很难量化。

但一味地模糊又会带来新的困惑。比如在具体的考核方案表述上，大多数学校在考核评价程中模糊成分较多。有些考核项目以优、良、中、差等级计分；有些考核项目以A、B、C、D级指标衡量；有些考核项目以10分制评定；有的学校虽然以百分制计算考核分，但分级、分项、分栏的标准过于繁杂，含混不清，难以操作。造成考核结果的模糊化。另一方面很多考核者由于各方面的原因，所得出的考核结果往往是两头小，中间大，没有拉开档次，呈现出一种集中倾向。所有被考核者考核结果大体都差不多，不能正确区分绝大多数被考核者的业绩优劣。比如，对教师进行“优秀、良好、称职、不称职”的评价，虽然“优秀率”只有15%，但其余的不说全部称职，可也差不多。不能正确用考核结果表述被考核者的业绩差距和个人贡献率，考核也就失去了应有的意义。

关键词五——物质与精神

在物质化的年代，“物质刺激”的激励手段不可避免地被引入教育领域，教师工资得以增加，经济地位有所上升，工作积极性有所提高。管理者从中得出结论：“经济杠杆是最有效的激励措施。”然而随着办学条件的改善，一味地物质激励的负面作用也与日俱增了：教师的福利待遇提高了，主人翁精神却丢失了；学校的投入明显加大了，教学效益并不见得大幅度上升；教师间的收入距离拉开了，团结协作、共同进步的氛围却消解殆尽了。教师业绩考核激励，重物质还是重精神，究竟何者更有效？

二、 考核两难症结出路何在

教师的职业是一种应具有相当自主权的专业性职业，教学活动是充满个性的协作活动。教师群体从总体上来看是具有较高科学文化知识，较高自我教育自我管理能力并以自我实现为主导价值取向的人群。因此，对教师及其工作的考核既不能照搬工厂企业的流程化、标准化操作模式，也不能硬套行政机构的科层化、统一化管理。学校管理改革的趋势是“简”而不是“繁”，是“柔”而不是“刚”，是“软”而不是“硬”，是“导”而不是“堵”。如何改革教师考核制度，解决考核中两难“痛症”，下面从操作层面上提出一些参考性思路。

思考之一：立足学校目标，着眼教师发展

教师业绩考核的目的不在于警戒和惩罚，而在于“促进、改善、提高”，在于寻求学校发展目标达成与教师个人成长之间的契合点。从这个意义上说，学校管理其实就是目标过程管理。管理者应立足于学校教育教学目标，与教师在确定目标、任务要求及努力方向上达成共识，形成经济利益、荣誉利益与权利责任的共同体，共同推动学校与教师的发展。因此，业绩考核的首要任务是制定并优化目标管理体系，这是业绩管理过程的起点。为此评价者与教师需要在工作方面达成考核共识，即，“我计划完成的工作是什么？”，“在什么部门、什么场合完成？”，“由谁来实施、对谁活动、向谁报告、谁来跟踪检查？”，“在什么时候开始、完成？”，“我该怎么样做？”。制定目标管理体系，必须注意几点：一是学校发展目标要符合学校和教师个人实际。目标具有指向性并且有可行性和层次性。一个正确的优化的目标系统，能对全体管理人员起到积极的激励作用，同时也能促进领导的管理水平的提高，决不是为计划而计划。二是要明确职责。过程目标绩效管理体系要明确职责。各部门各岗位的教师，明确各自的职权责任，签订目标责任书，明确每年的工作重点及常规要求。使管理尽量减免三令五申，老调重谈。三是目标重心要凸显发展。将师生目标分层次分解到各部门、各岗位，使每个教育管理人员明确自己的工作责任，即个人目标。这样的目标既符合学校实际需要，又是个人通过努力能够达到的，并且目标的实现与否，关系着每一个教职员工的成就与利益，也激励着全体教职工朝着自己的工作目标而努力，形成目标系统的最优化。

思考之二：开放监控程序，实施实效管理

对教师的教育教学工作需不需要实施控制？回答仍然是肯定的。但是教师毕竟不是生产线上从事流水作业的工人，也不是行政机关中上传下达的职员，他们是从事复杂的、创造性劳动的专业工作者，因此，对教师工作所实施的监控不应该是封闭的、程式化的，而应该是权变的、开放的。

教师劳动的个体性、自主性、创造性和复杂性，决定了教师的劳动没有时间与空间的限制。学校虽然是专门的教育机构，但学校又不可能限制所有影响学生发展的因素，因此学校也就不可能把教育的时间和空间完全集中在学校内部。这就决定了教师的劳动必然会在空间上具有广延性，时间上具有连续性。因此学校管理者对教师工作的时间和空间应当采取尽量开放的管理办法，除要求严格按课表上好课，组织好学生在校的各项活动、参加学校安排的必要活动、班主任进行必要的跟班管理以外，对教师到校离校的时间和工作活动的地点不应作固定的、硬性的要求（注意到这里只指一线的教师，不包括学校行政管理人员和后勤服务人员）。只有这样，才能保证教师自主地选择适宜的时间和地点，相应开展与教育教学有关的各项工作，以增强教育教学的灵活性和实效性。

将教师工作的时空放开以后就必然要加强对教师工作数量和质量的管理。如学校必须对教师上课的时数、组织学生活动的频率、批改作业的数量与质量、进行家访的人次比率等作出基本的规定，并通过组织学生座谈、作业批改的检查、在家长中进行问卷调查等形式，对教师的这些工作实施监控。学校还可以通过教师工作计划的管理对教师的工作过程实施监控，通过课堂教学质量抽查等形式实施质量监控。

思考之三：综合评价方法,建立沟通机制

教育教学工作的复杂性和特殊性，决定了对其工作绩效的考评只能采取相对标准，而不能用绝对化、简单化和过于狭隘的标准。因此对教师考评内容和标准上，要反映教师创造性劳动的性质和角色转换的要求以及教改方向；其次，要把教师的教学研究、教改实验、创造性教学、校本课程开发和师生关系引入评价的内容；此外，评价标准要防止片面性和绝对化。如对于一些可量化体现的业绩，则尽可能用量化考评，如指导学生竞赛成绩、课题研究成果、论文获奖、高(中)考成绩等等。对于很多隐性的成效，如学生创造能力的提高，良好习惯的养成等，应设定相应的定性指标来测评。同时在评价方法上，可以综合多种评价方法。目标确定法或目标管理法，简称MBO。美国管理学家德鲁克创建的管理方法，它通过让组织的成员亲自参加工作目标的制定，实现“自我控制”，并激励员工努力完成工作目标。另有其他多种评价法，限于篇幅不再介绍。

现代学校管理强调民主管理，强调尊重教师。这样的管理合乎情理，符合人性的基本需要，因此基于“落实目标，发现问题，促进反思和成长”的教师考核制度，还必须摈弃管理考核中“见物不见人”的现象，落实民主治校、参与管理的观念，建立教师业绩考核沟通机制。如在教代会、校务公开的基础上，建立校领导与教师定期交流制度，拓宽沟通途径。沟通的目的有两个：一是管理者把教师的业绩情况反馈给教师；二是教师和管理者共同确定教师下一步要达到的业绩目标和改进计划。具体操作上做到：对事不对人，根据教师业绩评估的结果数据为基础进行谈话，谈话应围绕教师的工作表现；反馈具体，避免出现泛泛的、抽象的一般性评估，要拿具体结果出来支持结论，援引数据，列举事实，让教师心服口服；不仅找出教师的业绩缺陷，更重要的是诊断出原因；保持双向沟通——双方共同解决问题，不能考核者或学校领导单方面说了算，让考核者主宰一切，教训教师，这样不能解决问题；落实整改计划，共商有针对性的改进计划，多一些备选方案，支撑计划的各项资源应该如何配置都要十分具体。有了这些人性化沟通机制的保证，对考核结果教师也乐意接受。

思考之四：重建激励机制，实现动力管理

学校管理免不了要采取各种激励手段。激励手段的选用，实质上就是为教师提供动力支持。工作动力哪里来？美国著名心理学家赫茨伯格指出：影响人工作动机的因素主要有两类，一类是外部因素，即保健因素，另一类是内部因素，即激励因素。诸如责任感、成就感、奖励、上级赏识、成长与发展、对未来的期望等都属于激励因素的范畴。因此了解和研究教师需要的特点，重建激励机制，是为教师提供做好教书育人工作的不竭动力，是解决学校管理中存在问题的有效途径。

物质动力为基础。学校管理者在满足教师各种物质需求时，一定要强化物质奖励的精神作用，另一方面又要尽可能弱化对物欲的消极刺激，该发的钱一定要发，而且与能力和业绩挂钩。

精神动力为主导。正如赫茨伯格所言，薪水属于保健因素，只能暂时消除不满，却永远也不能令人真正满足，持久的动力只能是精神的激励。学校管理者要善于吸引广大教师参与到学校发展规划和经营战略的制定中来，用学校发展的目标来统领教师个人成长的目标，形成教师的认同感，激发教师的责任感和使命感；要深化学校的教育教学改革，激发教师的成就感；要规划好学校的人才战略，创造条件促使教师成名成才，并健全内部人才升职晋级的合理流动机制，激发教师的自我成长感和生命价值感，为教师提供源源不断的精神动力。

信息动力为补充。从系统论的观点来讲，教师工作的实质就是对人类文化的一切基本信息进行接收、归纳、整理、过滤、加工、传递、传播和再生产。可以说，教师掌握的信息越多，其工作动力就越大，工作业绩就越显著，对改革的心理承受能力也越强。学校管理者要向教师有计划地提供进修学习、校际交流、考察学习、人际交往、参观旅游等各种接收信息的机会，为教师的知识更新、素质提高和业务成长创造和提供条件，在激发教师紧迫感的同时，通过信息的支持消除教师对激烈竞争的不适感和恐惧感。

三、 结语

学校管理是一门科学，更是一门艺术，是运用科学的手段，灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。作为主要管理手段之一的教师考核工作应注重人性，满足教师合理需要，注重和谐，维护教师心理健康，注重发展，促进教师专业成长，真正体现学校与教师共同发展的宗旨，使教师的专业发展成为学校可持续发展的根基。

4.本主要工作业绩及贡献 篇四

我叫XXX，是一位专业监理工程师。本人从XXXX年XX月开始到至今，一直在XXX工程项目部工作，主要担任市政、绿化、土建及幕墙工程的监理工作。一年来在公司领导、总监和同事的帮助下，圆满的完成了相应的监理工作任务，得到了业主和承包商的承认与好评。在从事监理工作期间，本人任劳任怨、兢兢业业、以良好的职业道德和较强的责任心，认真细致的进行工作。工作情况：

三月的天气，雨下个不停，也给现场带来了不便。本工程的幕墙工程全部需要吊篮来施工。雨天施工电焊作业非常危险，石材安装也困难；并且市政施工与绿化种植穿插作业。而本人监理任务大，监理分部工程多，分包单位也多，监理人员少等不利因素。因此，在实行监理工作中，遇到了一些困难，遇到困难我没有退宿，面对困难迎难而上，积极解决困难。

在监理实际工作中，要求施工单位推行全面质量监理，建立健全质量保证体系。做到开工有报告，施工有措施，技术有交底，定位有复查，材料、设备有试验，隐蔽工程有记录。

在工程质量控制方面，采取主动控制与被动控制相结合，监理工作主动进行，以预防为主，对承包商资质进行审查，重点审查企业注册证明有何技术等级。主要施工工作经历。检查砂、石、水泥、钢材、玻璃、苗木等材料供应情况及砼、砂浆的级配。

对重要工程部位及易出现质量问题的分部工程制定质量预检措施，如：幕墙钢龙骨安装中，钢立柱伸缩缝焊接是重点，一旦疏忽就可能造成后期干挂石材面变形、裂开、脱胶、外墙面渗水，后果非常严重。因此，在幕墙钢龙骨安装中，应加强巡检，严格执行隐蔽验收程序，不漏检，并将影响施工质量因素事前提出，要求施工单位编制预防控制方案，从而保证施工质量。

在工程后期，由于施工分包单位多，互相不熟悉，遇到交叉作业部位，出现问题互相推诿。例如：在绿化铺装阶段，由市政单位施工的混凝土基层一直不浇捣，造成工期滞后，监理项目部及时召开协调会，调解施工单位之间的关系，及时保证了工程进度。

5.工作总结及近两年业绩 篇五

两年来，我们以抓管理、增效益、促发展为中心，下大力提高成井质量，使井队的各项工作都有了长足的发展，现把两年来的经营情况简要总结如下：

一、井队的基本情况：井队现有职工27人，其中：行政干部2人，技术负责人2人，经济负责人2人，外聘人员3人，工人18名。本单位的27名职工中有工程师2人，助工3人，打井技师4人，工人总数较2005年增加10名。井队现有钻机6台，柴油机12台，电动机

二、基本管理制度及生产管理制度：为加强井队管理，提高井队安全管理水平和经济效益，使井队管理做到制度化、规范化、系统化，特制定井队各岗位责任制度，并在生产施工中严格执行。

1、每口井开钻前，组织有关人员按工程、地质设计要求进行技术交底，清楚本井的基本情况和主要技术要求。

2、机长应每班召开一次生产会，参加人员包括：在队干部材料员各生产班司钻副司钻和机电工等；生产大会由队长主持，总结生产工作，安排生产任务，并对其他重大生产问题进行研究。

3、生产过程中要认真执行生产作业指令和工程地质设计，针对实际钻进地层的变化，采取相应设计措施。加强计划性和预见性，生产安排要周到，组织要严密。机长要随时掌握生产动态和分管设备的运转状况，及时发现、及时排除机械故障。

4、搬迁安装作业前，要召开职工大会，对搬迁工作进行合理安排，各生产班主要分片包干，做到分工明确，互相配合。队长负责安全组组织协调，其他干部跟班督促和指挥生产班组安全、高效地完成生产任务。

5、坚守岗位，严格履行岗位职责。严格执行防火、防毒、防爆、防喷、防卡、防人身事故及防污染事故等各项规定。

6、每周进行一次例会。检查一周管理制度、安全措施及安全操作规程执行情况，查隐患、找教训、抓防范，做到预防为主，安全现行。

7、机长安排各种设备、工具、用具，特别是各种安全设施，实行专人负责，按规定要求定期检查、维护和更换，保障灵活使用。

8、上岗按要求穿戴劳动保护用品，所有人员上钻台必须戴安全帽，高层作业要系好安全带，严格执行操作规程，不违章操作。

9、钻井队用电设备不准带病运行，凡外壳破裂残缺的各种开关灯头插座绝缘外皮破裂的电线，破裂的绝缘管、瓷瓶等不准使用。

10、新参加工作的人员必须进行一周以上培训。

11、禁止在队期间喝酒，工作中不准打闹，不得脱岗串岗睡岗。

3、经济效益和固定资产增减情况

6.工作简介及业绩 篇六

根据省、市教学工作检查评估标准结合我校工作实际特制定本办法。

一、工作职责

1、协助教务科抓好教学管理、教学改革、师资队伍、课程设置等各项工作。

2、学期初制订本组教学教研计划，学期末写出总结。

3、每月听课8节，做到有记载，有评语，并及时对任课教师提出意见和建议。

4、每月对本组教师的教案检查两次，做检查记录。

5、每月举行两次教研活动（会议），每年确定一个科研课题并有一定研究成果。

6、每年撰写一篇省级以上获奖论文（省级年会获奖等次须二等奖以上），并组织本组教师撰写论文。

7、每学年组织一次本组教师技能比武（汇报），组织学生开展学科竞赛。

8、经常搜集教师和学生对本组教学管理、改革等方面的意见，并及时与教务科联系。

9、配合教务科搞好优质课、优质教案的评定及其它各项教学评估工作。

10、协助教学场地、教具的管理。

二、业绩考核办法 教研组长的业绩考核实行积分制，总积分为100分，月底与年底由教务科统一检查评分，根据工作完成情况，按所得积分与总积分的比例，扣除岗位津贴或超课时。业绩考核分月考核和年考核，具体办法如下：

（一）月考核量化标准

1、教案检查，20分，每次10分，根据检查记录情况给予加减分。如检查而无记载的视为没检查，一次扣10分，检查记载不符合要求扣1-3分（视情况而定）

2、每月听课8节，每节4分，共32分。少一节扣4分，只有听课记录而无评语扣2分。

3、教研活动，每月两次，并做到有记录，有总结。每次14分，共28分，少一次扣14分。

4、协助教学管理、教学场地、教具管理，20分，按照教务科安排和要求管理好本组教学场地和教具，由教务科评估检查总评分，如不服从学校或教务科安排的按情况予以扣分（每次扣5分）。

（二）年考核量化标准

1、每学年的教学计划和总结，共10分，少一份则扣2.5分。

2、获奖论文共30分，其中教研组长本人占20分，本组其他教师论文发表的质、数量占10分，教研组长发表一篇省级以上获奖论文可得20分，各教研组按人数平均，每5人发表一篇省级以上论文可得20分，各教研组按人数平均，每5人发表一篇省级以上获奖论文的教研组长得10分，反之则扣相应分数。教研组长获国家级一、二、三等奖分别另加8、6、4分；在省级获一、二、三等奖，另加4、2、1分。每发表一篇按得奖情况再予以加分。

3、有教研课题，开展一定科研活动，并取得一定成果，获20分，反之则扣相应分数。

4、各月考核的平均分占年考核总分的40分，月考核平均分计算方式为：每月考核总分÷月份总数×0.4

5、年总积分第一的评为优秀教研组长，学校给予适当奖励，在教师年终考评中予以参考，年总积分相同的情况，论文数量多，质量高的优先。

6、年考核总积分低于70分为不合格，年终考核降级处理，来年不予续聘。

教研组长考核量化细则

1.教研组工作计划、备课组教学计划（10分）

考核标准：开学第一周完成本学期教研计划（4分）、3个备课组教学计划（各2分）。不按时交的，扣2分。

2.教研组长例会（15分）

考核标准：不参加教研组长例会一次扣3分，不传达教研组长例会内容（询问教师）一次扣1分。

3.教育教学科研理论学习（10分）

考核标准：组织教师学习教育教学科研理论，鼓励教师撰写心得体会，100﹪写心得（10分），80﹪写心得（8分），60﹪写心得（6分），40﹪写心得（4分），20﹪写心得（2分）。

4.以校为本的教学主题研究（10分）

考核标准：研究计划（3分），活动记录（至少4次）（4分），总结材料（3分）。

5.开展教研活动（15分）

考核标准：平均每两周能开展一次校级教研活动，活动提前公示并有活动记录，每缺一次扣3分。

6.指导检查备课组工作（10分）

考核标准：一学期检查两次教师的教学设计，检查记录（4分），评比结果（2分），检查教师作业批改情况，检查记录及评价（4分）。

7.课题研究（20分）

考核标准：开展课题研究，市级课题有研究计划或开题报告（2分）、活动记录（4分）、阶段研究成果（4分）；省级课题有研究计划或开题报告（4分）、活动记录（8分）、阶段研究成果（8分）。

8.开设公开课、研究课、观摩课的教学及评课活动（15分）

考核标准：开课节次高于本组教师人数的1/5（10分）；上交开课通知、教学设计、教学评价意见（5分），缺一项扣1分。

9.开发和开设校本课程（10分）

考核标准：组织本组教师开发校本课程并按要求开设校本课程；开发和开设校本课程的教师人数少于开课年级教师数的1/2扣4分，不按时上交课程计划、教学设计扣4分，没有完成学生学分认定的扣2分。

10.研究性学习活动（10分）

考核标准：每个教师每学期指导所任年级学生完成一项研究性学习课题（4分）；学期结束前，提交研究性学习成果（4分）；完成相应的学分认定工作（2分）。

11.听课（10分）

考核标准：每学期听评课不少于12节（查听课计划、听课记录），每缺一节扣1分。

12.教师业务竞赛和学生学科竞赛（15分）

考核标准：组织本组所有教师参加学校及上级组织的教育教学论文比赛（查获奖通知），一等奖1人次及以上，且所有获奖教师数达本组教师50﹪及以上（10分）、一等奖1人次，且所有获奖教师数达本组教师30﹪及以上（8分）、所有获奖教师数达本组教师20﹪（5分）；根据学科特点组织学生参加各类竞赛，成绩优秀（5分）、良好（3分）、一般（2分），没有组织的不得分。

13.参加市名师工作室、导师团以及学校开展的“火炬接力”等活动（10分）

考核标准：各项活动有教师参加（5分），考核成绩优秀（5分）、良好（3分）、一般（2分）。

14.完成期中、期末、模考等命题和审题工作（10分）

考核标准：按时完成命题工作（2分）；没有勘误（4分）；学生测试数据符合教导处要求（4分）。

15.组织教师参加继续教育培训工作（10分）

考核标准：按要求全部完成继续教育工作（10分）；90﹪教师合格（5分），80﹪教师合格（1分）。

16.指导学生开展学科性的课外活动（5分）

考核标准：指导学生开展学科性的课外活动，有活动计划、活动记录、活动成果（5分）

17.自编教辅材料、用书、校本作业（5分）

考核标准：自编教辅材料、校本作业（5分）

18.教研组、备课组教学总结（10分）

考核标准：学期结束及时上交教研组总结（4分）、3个备课组总结（各2分），不按时交的，扣2分。

19.考核加分

考核标准：学期结束教研组考核，一等奖（三等奖（5分）。

7.企业加强预算管理及业绩评价研究 篇七

一、企业预算管理及业绩评价存在的不足

(一) 企业预算管理体系不够全面

面对如此糟糕的经济环境和激烈的市场竞争, 大部分企业已经认识到了进行预算管理的重要作用, 但是一些企业的预算管理体系的建设还是存在诸多的不足之处。一是企业进行预算管理的指标不够全面, 没有从宏观的角度对企业的整体布局进行分析, 然后根据分析的侧重不同对不同的财务指标实行不同的预算, 而仅仅对基本的成本费用进行预算, 无法全面的实现对企业资金的控制;二是预算的细则不够明确, 没有详细的控制每一笔预算资金的确定流向, 使得预算不够细化, 资金浪费现象仍然严重;三是预算时缺乏对于风险的预测, 所以对于风险资金的预算不够准确, 一旦突发事件发生将直接影响预算资金的执行, 导致预算管理效果较差。

(二) 企业业绩评价体系缺乏针对性、科学性

企业建立的对于预算管理的绩效评价体系在当前的科技社会和市场经济环境下缺乏科学性和较强的针对性。首先, 企业只是选取一些简单的指标来进行预算执行效果的绩效评价, 或者是仅仅用简单数学方法对这些指标进行计算, 而没有采取科学的logistic多因素分析方法或回归分析法, 无法从企业战略布局的维度去评价企业预算管理的效果, 使得绩效评价的科学性存在严重的不足;其次, 绩效评价部门在绩效评价过程中难免带有主观性, 不能较好的反映预算管理真实的执行效果, 甚至不客观的评价可能引起员工的不满, 不利于公司发展;最后, 绩效评价在指标的选取时缺乏一定的针对性, 没有根据企业不同的时期侧重选取不同的指标进行评价, 绩效评价缺乏实效性, 不利于促进企业预算管理的改进, 最终也不利于企业经济效益的提升。

(三) 预算管理和业绩评价相互影响不足

若想使得企业的预算管理与绩效评价均达到较为理想的效果, 相互之间的配合是必不可少的, 然而大多数企业的这两个体系都是较为独立的, 或者是相互配合和促进不够紧密, 主要表现在:一是预算管理的指标设置与绩效评价的指标设置没有在空间上形成对应和统一, 使得绩效评价缺乏实际操作性, 不能很好的反映预算执行的效果;二是绩效评级过于重视对预算执行结果的评价, 而没有对预算执行的全过程进行评价, 使得评价不够全面, 对预算执行效果改进的指导性不强;三是企业考核后的奖惩不够透明, 甚至掺杂一些人为的因素, 严重影响绩效评价结果的客观公正, 使得预算很容易被更改, 无法保证预算执行的效果, 而预算的随意执行也直接影响了绩效的评价。

二、完善企业预算管理和业绩评价体系对策

(一) 健全企业预算管理

我们应当从企业部门设置方面来完善企业的预算管理体系。首先, 建立专门的预算部门, 预算部门的员工涉及经济学、统计学、运筹学、管理学等多方面的人才, 预算的过程中对预算项目的各项涉及费用的指标进行分析, 对其实际的耗费进行科学的测算, 并对其中的风险进行统计学方面的分析, 切实做到预算的准确性, 并且该部门应当独立编制一份预算报表, 其权利具有独立性, 以促进预算的公正和客观;其次, 建立预算全过程的监督控制体系, 企业应当委派财务人员以及专业统计人才在预算资金的使用过程中对于资金的使用情况、使用效果以及资金使用可能带来的风险进行记录和评估、评价, 防止预算资金的滥用或没用在预算项目上, 保证预算执行的严格;最后, 企业在预算资金中应当预备一定数额的应急资金, 对于预算所涉及的项目发生的突发情况, 动用预算资金来进行处理, 而不影响其他预算资金的使用, 也是保证各项预算资金不得擅自挪用的基本原则, 保证预算执行的严谨性。

(二) 完善企业业绩评价体系

企业在进行预算管理以后, 如何对预算执行科学的效果进行评价就显得尤其的必要和紧急。完善企业绩效评价体系应做到:第一, 针对预算所涉及的不同项目和不同外部经济环境, 有针对性的选取指标进行评价, 确保选取的指标进行评价后可以高效的反映预算执行的情况和效果, 对预算执行的改进有一定的指导意义;第二, 选取评价指标后, 应当将各指标进行整理, 利用logistic多因素分析法分析哪些因素对于预算的执行效果具有显著的影响, 并利用单因素分析法对这些指标进行分析、评价, 以确定预算执行的实际效果, 使得预算执行的评价更加科学和严谨;第三, 健全企业的管理制度和法律制度, 严格杜绝由于个人利益驱使, 不按科学的流程和方法, 仅仅主观的对预算执行效果进行评价, 导致评价结果失去真实性和参考性, 误导企业预算体系的建设, 影响企业的发展。

(三) 促进预算管理和业绩评价体系的融合

预算管理和绩效评价的融合需要企业的良好协调和两个相关部门的相互配合。首先, 绩效评价部门所选取的指标应当结合预算的指标进行科学的选择, 突出评价的重点, 在对预算效果进行评价可以对预算的每个步骤提出相应的建议, 以促进预算管理的优化;其次, 预算管理部门在进行新一个项目或者新一个年度的预算时, 应当结合以前的项目或前几个年度绩效评价部门所给与的评价和反馈, 根据今年的实际情况并结合绩效评价部门的建议, 合理的进行预算管理, 保证相同的错误不再犯, 使得绩效评价的效果越来越好;最后, 对预算执行的效果, 根据评价的结果进行奖惩分明的管理, 使得分明的奖惩制度可以促使预算管理的高效, 预算管理的高效又促进绩效评价体系的发展, 二者相辅相成, 共同完善, 最终促进企业经济利益的提升。

三、总结

总之, 加强企业预算管理和业绩评价体系的建设, 可以帮助企业高效的利用资金, 更可以促进其对生产经营过程进行评价和监督, 以确保企业正常的运转并获取较高的经济利益, 促进企业在低迷的市场经济中依旧快速发展。

摘要：伴随着经济全球化和我国市场经济的下行, 我国的企业面临国外企业带来的压力以及国内市场激烈的竞争, 使得企业的生存极其困难, 其中资金的缺乏和资金链的断裂是阻碍企业发展最重要的原因之一。所以说对企业资金加强预算管理, 以及完善对于预算资金使用效果的评价体系显得重要而迫切, 因为这样可以保证企业流动资金使用途径的可控性以及提升企业资金的使用效率。但是我国目前许多企业的资金预算体系及对应的绩效评价体系尚不完善, 无法很好地对企业的资金进行全面的监督和控制, 我们通过对企业这些不足的因素进行分析, 提出完善企业预算和绩效评价的措施。

关键词：企业,预算管理,业绩评价

参考文献

[1]李然.企业加强预算管理与业绩评价体系研究[J].经济研究导刊, 2014 (07) .

[2]黄芳.加强医院预算管理与业绩评价体系探析[J].财会研究, 2015 (03) .

8.工作简介及业绩 篇八

【摘要】对冲基金不仅使用了多样化的金融投资工具，运用了专业的投资技术，而且还采用了不同的投资策略，这极大程度的满足了不同投资者的多元化需求。本文通过詹森的阿尔法，夏普比率，索提诺比率以及最大回撤率等四个评价指标对我国公募市场上的两只对冲基金进行业绩评价，并进一步开展其风格分析，考察我国对冲基金操作策略与收益之间的关系。实证结果表明：对冲基金能够有效的对冲股票市场的风险，获得了一定的超额收益，具有较大发展潜力。

【关键词】对冲基金 业绩评价 风格分析 发展前景

一、引言

对冲基金的特征是运用金融衍生工具，及对相联系的不同股票进行投机选择、买空卖空等操作，以实现对冲一部分投资风险的目的。对冲基金在国内从2011年才开始起步发展。随着公募和私募基金在金融市场中的地位逐步升高，对冲基金的操作策略在我国也随之逐渐被广泛运用。融资融券、股指期货等投资策略的推出为国内对冲基金的发展和创新提供了更多的机会。对冲基金的投资表现也较为良好，在市场上升时其收益率高于主要市场指数，在市场下跌阶段其收益波动幅度小于市场指数。现阶段我国在对冲基金方面主要侧重于法律规范层面的研究，较少涉及对绩效方面的实证研究。张新（2002）[1]用传统的风险调整评价指标对投资基金的绩效表现进行考察，得出在剔除新股配售的影响后中国基金并未超越基准指数表现的重要结论。李颖（2002）[2]研究不同投资策略的对冲基金，得出对冲基金具备一定的避险功能，其中市场中策略对冲基金表现突出。张世兰（2012）[3]研究国内股票市场上对冲基金投资策略的运用，得出国内对冲基金表现较为良好且获得不错收益。许红伟、吴冲锋等人（2013）[4]比较分析量化对冲基金和介绍业绩评价指标其中包括夏普比率、詹森的阿尔法和索提诺等，说明量化对冲产品在业绩和风险控制上表现出了一定的优越性。

本文将从业绩评价和风格分析两方面对市场中性对冲基金进行研究。

二、样本选取

本文选取了数据较为全面，波动较为明显，发展比较成熟，交易规模较大，比较有代表性，适合本文所研究时间段内的数据分析的两只对冲基金广发对冲套利（000992）和海富通阿尔法对冲（519062）来进行业绩评价和风格分析。

三、实证分析

（一）基本信息介绍

从图一中可以看出广发对冲套利基金较海富通阿尔法对冲基金现金持有比例较大，而相反的是海富通阿尔法对冲的股票持有率较高。无论是股票，现金，还是债券的持有量，两个对冲基金都会随着股票市场的波动情况而做出相应的调整。在牛市时，增大股票的持有量，同时相应的减少债券和现金的持有量；在熊市时，则进行相反的操作。说明这两个对冲基金都能够随着市场变化而快速做出合理反应，投资策略较为灵活、适宜。

（二）业绩评价

1.业绩指标介绍。（1）詹森的阿尔法。

詹森的α值，是用来衡量基金绩效超过其承担市场风险所应得报酬之部分，也就是基金的主动管理报酬。越高，表示该基金表现较市场收益（沪深300）表现更佳，也代表基金经理人的择股能力更好。它凭投资组合的异常报酬为绩效的判断标准，异常报酬为实际报酬率高于应计报酬率的部分，其中应计报酬率是由CAPM估计而得，其值愈大，表示投资组合的绩效愈好。

（2）夏普比率。

夏普比率，表示每承担一单位总风险对应产生的超额收益。如果该值为正，表示波动风险低于基金收益率，组合表现较好，值得投资；如果该值为负，表示基金操作风险高于收益率，不提倡进行投资。

（3）索提诺比率。

其中SORM为月化索提诺比率，SORA为年化索提诺比率，TRt为第个月的基金回报率，Rf为无风险利率，n为研究期间所含月数，为研究期内月度超额回报率，DDEX为基金在研究期内月度超额回报率的下行标准差。

索提诺比率与夏普比率相似，两者的区别为计算波动率时夏普比率使用的是标准差，而索提诺比率使用的是下行标准差。这其中的隐含原因是投资组合的正收益率符合投资人的需求，无须计入风险调整。这一比率越高，说明基金每承受同一单位下行风险时所能获取更高的超额收益率。索提诺比率可以看做是夏普比率在衡量对冲基金或私募基金时的一种修正方式。

（4）最大回撤率。最大回撤率：在研究时期内任意选择一历史时点向后推，当产品净值走到最低点时计算收益率回撤幅度，取其最大值。其用来表示投资者购入产品后所可能面对的最差的情况。它是用来描述风险的一个重要指标，在对冲基金和数量化策略交易方面比波动率更重要。

2.四个业绩指标计算结果与分析。

分析结果如下：（1）由图一可得，广发对冲，海富通阿尔法对冲的股票占比都较高，即使占比较低时，也是以现金的方式持有，故选择沪深300作为市场指标，与两个对冲基金进行比较，从而得出对冲基金是否较市场而言更优异的结论。（2）由两个对冲基金的值与市场的值比较可得，海富通阿尔法对冲，广发对冲均有异常报酬，所以在阿尔法方面，对冲基金的管理能带给投资者更多的收益。（3）广发对冲每一单位风险会对应产生高达0.5291的超额收益，海富通阿尔法对冲的夏普比率为0.3165。所以由两个对冲基金的夏普比率比较而言，均明显高于市场的夏普比率0.0030。说明对冲基金能更好的对冲风险，获得超额收益。（4）广发对冲每承受一单位下行风险会产生高达8.13的超额收益，海富通阿尔法对冲的年化索提诺比率4.44，故投资者投资对冲基金时，在承受同一单位下行风险时，与市场相比可以获取更高的超额收益率。（5）根据计算可得，海富通阿尔法对冲的最大回撤-2.798%，广发对冲的最大回撤-1.233%，均小于市场的-27.224%最大回撤率。即两个基金的最大损失率远小于市场的最大损失率，说明对冲基金能降低风险，减少损失可能性。

（三）风格分析

首先我们选取了两种风格组合，两种风格组合分别用沪深300和中债综合指数表示。风格回归的系数包括α和两个斜率。斜率系数表示了基金业绩受各种消极性组合收益的敏感程度。由于我们想让每个回归系数非负且相加为1，因此，我们用以下公式做风格分析：

R（t）=时刻t基金的超额收益；Ri（t）=第i个类型的超额收益（r=1，2）；

α=研究期间基金的非常规业绩；βi=第i个类型组合对于基金的β值

由上述数据做回归分析得：

由于α，β1，β2的t检验绝对值都比2.228小，故都接受原假设，即α，β1，β2均为0，所以存在不显著的值，因此，对于我们所选的投资组合都不存在显著的风险敞口，所以由风险分析可得，广发对冲基金（000992）属于风险中性基金。

由于α，β1，β2的t检验绝对值均小于2.201，故都接受原假设，即α，β1，β2均为0，所以存在不显著的值，因此，对于我们所选的投资组合都不存在显著的风险敞口，所以由风险分析可得，海富通阿尔法对冲基金（519062）属于风险中性基金。

四、结论

从上述詹森的阿尔法，夏普比率，索提诺比率，最大回撤率四个指标分析可得，对冲基金较股票而言，其收益较大，风险较小，较符合广大投资者的投资目的。风格分析所得出的结论与基金基本信息中的投资策略相符，说明基金公布的信息的可信度较高。

当前，我国对冲基金已经拥有了相对较好的发展条件，如投资者基础。自改革以来，国内经济处于快速稳健的发展阶段，人民生活水平得到了显著的提升，国家综合实力在持续增强，投资队伍也在不断扩大。另一个条件就是金融市场的开放，这为对冲基金进入中国创造了一定可能性。现在，中国资本市场逐步完善，因此推进对冲基金的健康发展是其必然的选择。作为一种投资工具，对冲基金为投资者增加了一种投资选择，并且有更高的收益率，因此吸引了更多投资者。它有助于促进国内发展金融市场，增加衍生工具的多样性，改善国内金融格局以及帮助完善我国金融体系。由此可得对冲基金在国内具有较好的发展前景，且将会为发展与完善我国金融市场做出巨大贡献。

参考文献

[1]李颖，陈方正.对冲基金业绩比较研究[J].财经科学，2002，S1：162-164.

[2]张新，杜书明.中国证券投资基金能否战胜市场[J].金融研究，2002，01：1-22.

[3]张世兰.对冲基金投资策略在中国股票市场运用研究[D].首都经济贸易大学，2012.

9.销售工作业绩 篇九

在将近一年的时间中，经过市场部全体员工共同的努力，使我们公司的产品知名度在河南市场上渐渐被客户所认识，良好的售后服务加上优良的产品品质获得了客户的一致好评，也取得了宝贵的销售经验和一些成功的客户案例。这是我认为我们做的比较好的方面，但在其他方面在工作中我们做法还是存在很大的问题。特对个人销售工作计划分析如下：

下面是公司销售情况：

从上面的销售业绩上看，我们的工作做的是不好的，可以说是销售做的十分的失败。在北京市场上，产品品牌众多，电子产品由于比较早的进入北京市场，电子产品价格混乱，这对于我们开展市场造成很大的压力。

客观上的一些因素虽然存在，在工作中其他的一些做法也有很大的问题，主要表现在：

1)销售工作最基本的客户访问量太少。采购部是今年四月中旬开始工作的，在开始工作倒现在有记载的客户访问记录，八个月头几天的时间，总体计算三个销售人员一天拜访的客户量5个。从上面的数字上看我们基本的访问客户工作没有做好。

2)沟通不够深入。销售人员在与客户沟通的过程中，不能把我们公司产品的情况十分清晰的传达给客户，了解客户的真正想法和意图;对客户提出的某项建议不能做出迅速的反应。在传达产品信息时不知道客户对我们的产品有几分了解或接受的什么程度。

3)工作没有一个明确的目标和详细的计划。销售人员没有养成一个写工作总结和计划的习惯，销售工作处于放任自流的状态，从而引发销售工作没有一个统一的管理，工作时间没有合理的分配，工作局面混乱等各种不良的后果。

4)新业务的开拓不够，业务增长小，个别业务员的工作责任心和工作计划性不强，业务能力还有待提高。

市场分析

现在北京礼品市场品牌很多，但主要也就是那几家公司，现在我们公司的产品从产品质量，功能上属于上等的产品。在价格上是卖得偏高的价位，在本年销售产品过程中，牵涉问题最多的就是产品的价格。有几个因为价格而丢单的客户，面对小型的客户，价格不是太别重要的问题，但面对采购数量比较多时，客户对产品的价位时非常敏感的。在明年的销售工作中我认为产品的价格做一下适当的浮动，这样可以促进销售人员去销售。

在北京区域，市场首先从北京开始的，所以北京市场时竞争非常激烈的市场。签于我们公司进入市场比较晚，产品的知名度与价格都没有什么优势，在郑州开拓市场压力很大，所以我们把主要的市场放在地区市上，那里的市场竞争相对的来说要比河北小一点。外界因素减少了，加上我们的销售人员的灵活性，我相信我们做的比原来更好。

10.工作业绩 篇十

我叫司娃，1989年9月出生，2009年8月到巩义瑶岭煤业有限公司从事生产技术科测量工作至今，工作期间让我深深体会到煤矿测量工作是矿山生产建设的而重要环节，也是矿山建设、生产、改造和编制长远发展规划等各项工作的基础，为了使公司的测量工作标准化，进一步提高工作质量，使测量工作更好地为公司安全生产和合理开采煤炭资源服务，我将的工作业绩总结如下：

一、业务范围

我在巩义瑶岭煤业有限公司生产技术科测量组，作为一名地测技术员主要负责井上下测量、作业规程、安全技术措施、采区设计、开拓掘进施工组织设计、绘制图纸、出图、矿井防治水、井下开拓掘进中腰线标定和延伸、井下支护支架设计、井下“十铁”验收和全矿井工程验收。

二、认真学习努力创新

认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”的重要思想，全面贯彻落实科学发展观，树立远的理想和奋斗目标，坚定正确的政治方向，努力学习业务理论知识和锻练自己的业务能力，使自己工作能力不断地提高，通过学习和锻炼自己，是自己在工作上不断创新，提高工作效率，把自己打造成为一个能吃苦耐劳、有技术创新意识的创新型技术员。

三、工作总结

2006年井下11020工作面贯通测量，测量距离1400m，贯通误差小于0.2m；

2007年井下11110和11070工作面贯通测量，两项测量距离4100m，贯通精度全部符合测量规程要求；

2009年采用锚网喷和设计大规格U型钢支架带底拱联合支护，有效控制了井下西大巷的底鼓问题，降低了巷道变形速度。设计了下宽大于中宽的U型钢支架，有效控制了“三软”煤层的侧压问题，使测量组荣获了公司的先进班组称号并颁发了荣誉证书。

2010年元月、2月完成公司副井筒安装架空乘人器、铺设38kg/m轨道的中腰线标定，主井安装强力皮带的中腰线标定；

5、6月配合其他区队完成井下机轨合一和矿井升级改造工作。

全年共计完成大小贯通测量13次，特别是西翼总回风巷的贯通测量，测量距离2700m，相向开口距离610m，在矿压大，地质条件差的环境下，全部保证了贯通精度符合煤矿测量规程要求。

2011年完成15110、12020工作面贯通测量，测量距离达到5000多米，贯通精度全部符合煤矿测量规程要求；编制15、12采区设计和15110、12020工作面作业规程，编制了井下开拓掘进施工组织设计。设计井下各十头处的大断面支架。

2013年完成15070、12060工作面贯通测量，测量距离达5000多米，贯通精度完全符合煤矿测量规程要求；编制15、12采区设计和15070、12060工作面作业规程，四、努力方向

11.工作简介及业绩 篇十一

一、全面责任管理和全员业绩考核工作的重要性

所谓全面责任管理, 即企业应在各种社会责任的压力下, 把责任和管理融入到企业的商业开发中, 通过建立完善的全面责任管理机制, 对企业的商业活动有关的利益主体和环境等产生的影响进行有效的处理, 从而使企业承担起对社会、经济、环境等方面的责任。而全员业绩考核则是企业对员工进行的一种全面、客观、公正、准确地考核, 主要考核企业的员工履行职责和任务完成等方面的情况, 并建立合理的激励机制, 以达到对企业员工有效的管理, 从而提升企业的核心竞争力。

通过对全面责任管理和全员业绩考核的概念的阐释, 可以让我们认识到:在当今市场经济为导向的经济背景下, 要增强企业的市场竞争力, 加强企业的全面责任管理、全员业绩考核工作对企业来说是十分重要的。加强推进全面责任管理和全员业绩考核工作, 可以使企业进一步强化全局的观念, 真正地把企业的责任感作为企业做大做强的标志, 才能真正增强企业的责任感、使命感。从而为企业的发展创造有利的平台, 切实的提升企业的社会形象和工作的效率, 为企业的走向国际化奠定基础。

二、全面责任管理和全员业绩考核工作的指导思想和原则

1、指导思想

加强全面责任管理和全员业绩考核工作必须坚持以人为本, 因为人才才是企业真正的核心竞争力。在推进企业和员工的共同发展时, 必须加大力度推行精确的企业定位、精细的员工管理和精准的员工考核。同时还必须强化员工的:责任意识、创造意识和对标意识;提升员工:对任务的执行力、创造力和尽职力;并保证企业的任务分配到位、责任落实到位、业绩考核管理到位。通过这样的指导思想, 切实地发挥企业的管理能力和对员工的调动能力, 在保证企业任务、责任落实到位的同时很好的提升了员工的工作激情, 从而为企业创造更多的财富。

2、坚持原则

加强全面责任管理和全员业绩考核工作必须坚持以下原则:

⑴坚持正确的考核导向

在企业全面落实责任的基础上, 创新的责任管理方式和业绩考核机制, 才是真正不断提升企业管理水平和竞争力的有效举措。

⑵坚持责权利的统一

必须将员工的责任、权力、利益很好的统一起来, 并适当地作合理的调整, 才能有效地对员工实现激励和约束管理。

⑶坚持持续改进

作为企业, 应时刻关系责任管理和业绩考核的进程, 并分析在这过程存在的问题, 以不断地完善自身的责任管理模式和业绩考核机制, 使企业的竞争力不断提升。

⑷坚持公开、公平、公正

在进行全面责任管理和全员业绩考核工作时, 必须真正做到:公开、公平和公正。只有这样全面责任管理和全员业绩考核工作才能真正的继续维持下去, 不断地为企业的发展创造优势。

三、加强全面责任管理和全员业绩考核工作的措施

目前, 要加强企业的全面责任管理和全员业绩考核工作, 可以采取的主要措施有:

1、加强组织领导班子的建设

在企业, 要切实的强化:领导就是责任, 责任重于泰山。应成立专门的责任管理和业绩考核工作小组, 并以企业领导牵头, 组织、领导全面责任管理和全员业绩考核工作的进行。只有这样通过成立以企业领导为核心的责任管理和业绩考核工作小组, 才能真正体现企业对全面责任管理和全员业绩考核的重视, 才能使责任管理和业绩考核工作真正的落实到实处。

2、落实责任管理的全方位和业绩考核的全覆盖

要加强企业的全面责任管理和全员业绩考核工作, 必须先端正工作态度。在管理创新的基础上, 必须切实的落实责任管理和业绩考核的深度和广度。同时还应建立一套完整的、严密的、系统的管理和考核体系。在保证责任管理的全面性和业绩考核的大覆盖的同时, 要实时对管理和考核体系进行优化。要在发现管理和考核出现问题时, 及时的对问题进行分析、解决。从而正真做到责任管理的全方位和业绩考核的全覆盖。

3、完善考核的评价体系

要加强企业的全面责任管理和全员业绩考核工作, 必须完善考核的评价体系。这要求企业根据自身的特点、管理方式和员工的具体职责, 不断地完善自身的考核评价体系。要求考核的指标分得细而准, 同时考核的评价需要有强烈的同行业对比性。通过这样的形式, 不断的完善企业自身的考核评价体系, 从而很好的提升了企业个经营和管理水平。

4、将业绩考核和员工的收入联系起来

为了很好地发挥企业业绩考核的激励和约束作用, 可以将业绩考核和员工个人收入联系起来。如:将员工的个人工资收入分为:基本工资、绩效奖金和创新奖金, 同时还对绩效奖金和创新奖金可以设置浮动的系数。根据员工业绩考核的表现和创新的表现, 对员工的个人收入进行合理的分配。从而做到奖惩分明, 在提升企业内部员工的竞争的同时, 不断地提升企业的核心竞争力。

5、建立有效的监督管理机制

要加强企业的全面责任管理和全员业绩考核工作, 必须建立有效的监督管理机制。企业的各部门或员工个人应加强对业绩考核工作的监督。保证业绩考核的公平、公正, 同时还应尽可能的对业绩考核的过程进行监控。这需要企业切实的建立起一种有效的监督管理机制, 对业绩考核工作进行监控和评估, 防止个别的弄虚作假的现象, 保证企业业绩考核真正的发挥激励和约束的作用。

6、建立企业信息化的管理平台

在当今科技飞速发展的今天, 要加强企业的全面责任管理和全员业绩考核工作, 企业需要建立一套信息化的管理平台。使企业的全面责任管理和全员业绩考核工作规范化、表格化、制度化, 并方面企业的在线管理。因此一个信息化的全面责任管理和全员业绩考核平台对企业实现有效的管理是十分重要的, 通常企业可以采用自上而下的组织结构方式, 建立一套适合企业自身特点的全面责任管理和全员业绩考核信息管理平台。从而使业绩考核工作更加规范, 并且还可以将业绩考核指标的执行、考核、评价、反馈等环节通过信息化的平台很好的联系在一起, 实现一个闭环管理, 以提高全员业绩考核工作的效率和水平。这样企业的全面责任管理和全员业绩考核工作才会以一种高效的方式得以实现。

四、小结

综合上述, 为了提升企业的竞争能力, 企业必须加强推行全面责任管理和全员业绩考核工作。全面责任管理作为目前最新的企业社会责任进行管理的战略方法, 它可以配合全员业绩考核, 建立起一个企业有效的管理和激励机制, 从而切实的提升企业的发展能力、盈利能力、竞争能力。本文主要探讨目前如何加强全面责任管理、全员业绩考核工作, 为企业加强全面责任管理和全员业绩考核工作提供一些建议。

摘要：目前, 为了提升企业的竞争能力, 各企业逐渐加强推行全面责任管理和全员业绩考核工作。全面责任管理是目前最新的企业对其社会责任进行管理的战略方法, 它配合全员业绩考核, 就能很好的建立起一个企业有效的管理和激励机制, 从而切实的提升企业的发展能力、盈利能力、竞争能力。本文主要探讨目前如何加强全面责任管理、全员业绩考核工作。

关键词：全面责任管理,全员业绩考核,措施

参考文献

[1]雷翠玲.切实加强企业全面社会责任管理[J].企业导报, 2010 (12)

[2]刘宝.全面责任管理——企业社会责任管理的战略性方法[J].企业管理, 2009 (13)

[3]黄群慧.国有企业如何建立全面社会责任管理体系[J].宁波大学学报, 2008, 4 (21)

12.工作业绩介绍 篇十二

工作业绩介绍

2009年8月公司派我到茂湛铁第一项目部，第一项目部下设三个架子队一个测量组一个试验室。来到项目部我被分到了测量组，此时茂湛线还尚未开工。

一、打响茂湛线开工打响第一枪

要想开工测量当之无愧是走在所有工作的前列，它对整个工程的影响可以说是举足轻重的。广东是一个多水多树的省份且八月份的广东以进入高温季节，我所在的测量组人员全部是北方人都是第一次来到南方,这对测量组对我也是一次挑战。为了让工程不因为测量而耽误进程，只要需要测量的地方，不管是在烈日当头还是灌木丛林，我和测量组都会毅然的去完成任务。特别是在居民居住地附近，桩位多次被破坏，这无疑给同一道工序带来了多次麻烦，这就要在兢兢业业做好本质工作的同时，考验我工作管理能力。

为了加快开工进程，测量组早出晚归早上草草吃几口到中午项目部送饭到现场晚上回来才能好好的吃一口。从八至九月在我们不懈的努力下最终完成了全线导线附测，导线部设和测量，水准点附测和水准点加密，大桥特大桥控制网的布设极其坐标的测量，并于9月28日鉴江特大桥开钻。

二、充实自己提高专业知识

在工作之余，我积极向领导、同事、大学同学吸取工作经验，熟悉全站仪每一个功能，练习自己的操作速度，掌握了全战仪的操作方法，而且对office办公软件、AutoCAD、南方测绘成图软 1

件CASS 应用更加熟练。也经常去书店够买有关铁路施工等书籍来充实自己。

三、精益求精，做好各项工作

前期测量任务已经为项部开工作好条件，项目部为了更好的对现场进行控，决定把测量组人员分放到架子队从事现场技术，由于项部部统筹和规划我先后被调动过数次工作，先从CFG桩到三江丫大桥，到路基，最后到鉴江特大桥。

CFG施工。CFG(Cement Fly—ash Grave)桩是水泥粉煤灰碎石桩的简称，是近年来发展起来的一种新型桩。在这之前因呼铁建在温福线CFG桩施工出现了质量问题，所以茂湛项目对CFG桩质量进行严格控制全程监控。当时甲方要求在雨季到来前完成二队CFG桩施工，时间紧任务重，为了抢工期CFG桩24小时施工实行三班导制度，这也就要求现场技术员24小时紧盯施工现场。工期要紧但质量更重中之重，为保证CFG桩质量安全过关我也是小心谨慎有时常因场振动沉管桩是否打到位、电流是否达到要求、机器是否抬架、插入的钢筋长度是否达到设计求，和现场工人发生口角。有时又为了场混凝土供应不足一个电话接一个电话的崔搅拌站发混凝土过来，最终我和二队全体人员共同努力下在2010年的5月前完成了CFG。

CFG桩完工后我又被派到三丫江大桥从事现场技术以及测量。在施工中从测量放样→泥浆指标→钻孔→嵌岩→成孔→钢筋笼加工→下导管→灌注→成桩，每个环节我严格把关，由其是钢筋笼加工，现场工人偷懒在两节钢筋笼搭接处只进行简单的点焊就下笼为了安全我不只一次的要求对以下笼钢筋笼进行提笼重新焊接，并对每次报检做到虽叫随到不分日夜。2010年5月份三丫大江桥可施工部分己完成。

份三丫大江桥可施工部分己完成后项目部又让我去管理从鉴江特大桥到石狗塘大桥段路基和架梁测量。虽然路基只有两公里路基，但是桥涵密积度想当大，其中有3个大桥9个涵洞，过渡段施工质量成为最大难题，而施工队的施工经验又不足。为了安全质量，这就要求现场技术人员做到时时监控，所以从源头到过程我都进行全程把控，首先不分时间地点只要有原料进场必须经现场确认对不合格原料一律退回去，对路基填筑压实严格按照“三阶段、四区段、八流程”执行。

在路基主体工程以接近尾声时，中铁二十二局架梁的鞭炮声也响起来了。为了保证不因测量而影响架梁，测量内业因为就我一个人，我是对支坐垫石坐标算了又算，校核又校核以防出错。外业是早出晚归，鉴江特大桥、荔枝塘大桥、珠池塘大桥、石狗塘大桥四座桥共计101个墩（台），我和现场技术员基本上每天在这101个墩（台）之间穿梭着进行垫测量、弹线、发现问题解决问题。到现在为止鉴江特大桥74跨马上要架完，还没有因中铁六局测量耽误中铁二十二局架梁进程。正因为茂湛线有太多的优秀技术人才能得到中国煤炭网以下评价：

1.坚持奋战一线，抗酷暑、战雨天，赶工期、抢进度，夜以

继日地连续作战，三天当做两天干，夜间当做白天干，雨中当做晴天干，不断掀起大干高潮，有效地促进了施工生产。

2.相继完成了全线第一根桩、第一个承台、第一个墩台等

项施工第一，一直领跑茂湛铁路建设最前线。

以上是我在湛湛第一项目部工作情况，我认为自己能较好的完成各项工作任务，履行岗位职责。当然，工作中仍有许多缺点和不足，我认为工作的创新精神还不够，工作经验也不足，有时

遇到困难办法少，自己的知识距离新的形势要求还有差距，实践能力也需要不断提高与完善。为此，我将在不断的学习与实践工作中，克服弱点，加强锻炼。

谢谢大家

茂湛第一项目部：关曙光