员工承诺书参考

员工承诺书参考（精选13篇）

1.员工承诺书参考 篇一

一、文明施工的承诺：

1、确保施工污水不外流，场内建筑垃圾集中堆放并及时清运;建筑垃圾在清运过程中，防止有飞落现象;严格按环境保护要求施工，尽量降低施工产生的噪声。

2、施工现场内严格按施工总平面布置图搭设临时设施，做到材料堆放整齐、场地平整、道路畅通、排水通畅、无大面积积水、临时设施建造力求整齐、美观。

3、在整个施工现场设一专职文明工地管理员，负责工地施工现场的布置、道路畅通、材料堆放、环境卫生等工作。

4、在施工生产区内根据各施工班组的施工场地进行卫生包干，在各自的包干区内每天清理，做到清洁、整齐。并制定相应的奖罚措施。

二、施工用水用电公司承诺：本工程进入施工现场，用水用电由公司自行解决，费用由公司自行承担。

三、政策处理协助，配合：本公司承诺及时与建设单位及各相关管理部门配合，及时解决政策处理协助，配合问题。

20xx年1月26日

2.员工承诺书参考 篇二

一、组织承诺的理论阐释

组织承诺是心理学、社会学、组织行为学中一个很受关注的新概念, 是指组织成员对组织的认同并愿意积极参与其中的程度, 是组织发展动力的重要结构部分。这一概念最早由组织行为学家贝克于1960年提出, 后由阿伦、梅耶等人发展。组织承诺理论已经成为研究组织员工工作态度、行动意向和道德指向的一种重要理论, 而组织承诺也就成为衡量员工对所属组织的认同和投入程度的重要指标。

对于组织承诺的认识, 目前态度说较为流行。认为组织承诺是指组织成员对组织的承诺, 它主要关心个人是如何培养出对组织价值观的坚定信念, 又是如何产生出为组织的利益而努力的意愿, 以及如何培养、形成想留在组织而不愿离开的意愿等。也有研究者从不同的角度对组织承诺进行过阐述:Reilly认为组织承诺反映了员工与组织的“心理契约”, 它是顺从、认同、内化三种成分不同程度的混合;国内则有学者认为, 组织承诺有五个内容层次:功利性承诺、参与性承诺、亲属性承诺、目标性承诺、精神性承诺, 它们的发展不完全是连续渐进的过程, 不是由低层次向高层次的机械运动, 而是既可能呈现跳跃性发展, 也可能呈现几个内容层次的承诺共存于一个行为主体之中。对于组织承诺的发展过程, 大部分研究认为, 组织承诺是在社会交换原则的基础上形成的, 组织为员工提供理想的工作环境, 员工就对组织形成承诺。组织承诺与理想的工作环境呈正相关, 与不理想的工作环境呈负相关, 但在实际情况中往往较为复杂。组织承诺也像工作满意感和组织气氛一样, 有一个自然发展的过程。

二、组织承诺的道德基础

组织承诺这一概念之所以引起广泛的关注, 是因为它是企业与成员之间的一种心理合同或联结成员与企业之间的道德纽带, 即企业对成员的关切, 成员对企业的归属感、认同感和责任感。

首先, 组织承诺在一定程度上取决于员工对企业的伦理的责任和情感的依靠。员工即企业内的每一个成员, 是组织承诺的主体, 严格说来, 应分为企业最高管理者、中层管理者和企业的一般成员, 但通常指一般成员。Reichers认为, 由于企业是由不同的“联合体和群体”组成, 每个群体都有自己的目标和价值观, 组织承诺是多种承诺的集合, 员工对不同的目标和价值观具有不同程度的承诺, 各种承诺彼此之间可能协调与冲突并存。在一定程度上, 组织承诺可认为是员工在思想上、感情上和心理上对企业的认同与投入, 是员工认同特定企业及其目标并希望维持企业员工身份的一种心理现象, 表明员工对企业的忠诚程度、认同程度及参与程度。员工进入一个企业, 大都具有承担社会责任、维持生活和发展自我三个方面的期望, 与此相对应, 组织承诺主要有三种表现形式:情感承诺, 指员工对企业的心理依附, 员工对组织承诺是因为他们愿意这样做;持续承诺, 指由于离职会带来损失, 员工对组织承诺是他们不得不这样做;规范承诺, 指员工有一种义务感和责任感, 员工对组织承诺是他们感到应该这样做。敬业的员工往往是在情感上和良知上认同组织、投入组织、依恋组织。也就是说, 员工忠诚于组织并努力工作, 主要是由于对组织有深厚的感情和强烈的责任感, 一种要回报组织的义务感, 而非物质利益。也就是说, 公平性和支持性感知成为了组织承诺产生的最为直接的原因。

其次, 组织承诺也促使企业用道德手段规范自身与员工的行为关系。企业是若干个体为一定目标 (生产和服务) 集合而形成的机构。在现代生产、工作和生活方式中, 员工对企业的责任关系虽然不像过去那样带有“效忠”意识和从属感, 不再是反映主仆关系的人格保证 (契约) 关系和以“忠诚”为纽带的“家长式”承诺方式, 但要维系企业的运转, 就要确定一定规模的工作人员保留其中, 进而让员工把自己视为企业整体的一部分, 担负企业为之安排和设计的责任工作。换言之, 企业非常重视员工的忠诚和责任感, 希望每一位员工具有隶属企业的意识, 这是企业吸引、稳定和凝聚员工所要考虑的重要因素。企业的人文关怀和组织承诺正相关。组织承诺一般依靠工作特性、管理特点、人际关系、组织可靠性和公平性以及个人在组织中的重要性等因素强化而成。肖尔和韦恩的研究发现, 员工感觉到来自组织的支持和关怀越大, 则员工的组织承诺水平就越高;艾森伯格根据互惠规范和交换理论也提出, 要使员工产生并维持这种忠诚和责任感, 关键在于让员工感受到来自组织的关心。因此, 组织承诺的道德因素越来越为组织所重视。

三、企业员工组织承诺的道德意义

1. 组织承诺表征了一定社会的传统道德特征。

组织承诺的强度受诸种因素影响, 但个性特质和所处的文化环境对它具有关键性的作用。因为组织承诺是一种特定的态度, 态度受价值观和信念直接影响, 而价值观和信念又是所处文化培养形成。价值取向是主体人格特质和组织文化确定形成的, 而主体人格特质和组织文化体现着其所从属的民族文化精神特征。这种稳定的、可继承的、长久积淀在企业成员意识中的精神气质特点, 无时不影响着现代企业中成员的组织行为方式, 尤其表现在组织承诺的强度和向度上。不言而喻, 内化了不同的文化精神的人会表现出不同的组织承诺行为特征。例如, 东亚文化圈被认为是集体取向的, 而西欧和北美文化被看作是个体取向的。在中国, 儒家思想是中国民族文化精神的重要部分, 是人们行为的道德规范准则, 它对中国人的行为具有持续的、整体性的作用, 也深刻地影响着中国的社会组织。“和谐”是其中心原则, 是维持社会秩序的基本准则和内在目标, 其中包括内心的精神和谐、社会性和谐和结构性和谐。个体需要修炼, 需要自我控制并克制欲望;人们应有社会性含蓄。它所追求的美德是公正、智慧、忠实、孝心和得体, 这些特质的获得可帮助人们维持内在的和谐, 同时可以加强社会关系的协调。这种文化精神特质普遍地渗透到中国各种组织中, 同时也突出表现在成员的组织承诺上。在现今的教育体系之中, 理想教育也放在首要的位置。可见, 从无意识的传统, 到有意识的现代教育, 理想已经成为生活理念的一部分, 影响着人们的选择、态度和追求。这一理念也在中国员工的组织承诺上, 形成了独有的理想承诺因子, 使得实现理想成为部分中国员工所追求的职业生涯, 构成了组织承诺的一个重要因素。它使得相互服务的意识增强, 同时又使交换关系渗透到人际关系和权利结构之中。对于“Organizational Commitment”一词, 我国有学者把它译为:“组织归属感”、“组织认同”、“组织奉献精神”等, 这在不同程度上反映了我国学者对这一构思的理解。在中国的现代化进程中, 仍然留有较浓的礼俗社会特点, 情感维系人与人的关系, 维系个体与组织的关系, 是礼俗社会内在秩序的伦理和心理构成机制。由此可见, 员工的组织承诺, 作为反映员工和企业之间关系的一种道德心理状态, 体现并强化着特定社会的传统道德特征。

2. 组织承诺体现了员工的价值道德需要。

组织承诺实际上是一种特定的态度, 具有一般态度的共性。态度是主体对特定对象所持的评价和行为反应倾向。主体的特定对象是其周围的各种事物, 如对企业、对工作、对领导、对社会等;评价和行为反应倾向也多种多样, 如接近或背离、拥护或反对、喜欢或憎恨、积极或消极等。由于态度依赖行为来表现, 而行为又往往融于态度之中, 这就决定了在非特定的情境下, 态度会对人的行为产生动力性和指导性的作用, 个人对人、对事的态度不同, 就会在行为上产生明显的个体差异, 如对企业的某项规章制度, 有的员工持赞成态度, 在行为上就会有积极响应;而有些员工持不赞成或无所谓的态度, 在行为上就

企业改革与管理2011年第5期51

会消极或抵制。首先, 从功能上看, 组织承诺体现了员工的价值道德需要。表现为行为态度的组织承诺至少有三种功能。一是调适作用。个体为了适应社会和组织环境, 在其中生存、发展并获得接收和承认, 必须判断所接触事物的价值, 决定对其的行动, 并且预先做好行动的准备。在这个过程中, 个体也往往通过表达社会公认的态度, 从周围人那里获得有利于个体生存发展的反应。可见, 这种调适作用兼有工具性功能和反应性功能。同时, 它可实现和保证个体与他人之间的互动。人可以通过言语或行动表明自己的态度, 使他人理解并据此调节本身的行动, 以避免他人对自己盲目碰撞, 从而确保自己与他人或组织关系的融洽。二是价值表现作用。组织承诺是个体对价值观念进行自我表达的重要途径, 这种价值表现, 既可是深层的自尊或自我肯定, 也可是一种表层的说话方式的表现, 但其最初动机往往都是对价值观的展现和对行为道义的肯定。价值表现对个体人格与企业目标的整合具有特别重要的意义。三是自我防卫作用。这个作用具有深层的社会心理学意义。个体组织承诺可以用来保护自己的行为方式和自我形象, 减少焦虑, 并使情绪与冲突转移方向。可见, 企业切实地维护员工的形象、体现对员工的尊重, 对于员工与企业的协调发展至关重要。其次, 从过程上看, 组织承诺体现了员工的价值道德需要。员工态度的形成过程一般要经过服从、同化和内化三个环节。服从是一种公开的态度表达, 但私下并没有接受, 它可能是一种社会便利手段;同化是指个体因为与他人或群体有关, 从而接受这个人或群体的态度, 这已接近于个人自己的态度;内化则指个体响应他人的影响, 完全接受他人的态度, 这种态度不再只是一种公开的表示, 而已成为现在个体自己观点的一部分。从上述过程可以看出, 信念与价值观是态度的基础, 在态度的若干特性中, 价值性占首要、核心的地位。而信念和价值观又是行为的服从或顺从强化为认同 (早期作用甚大) , 经同化达到内化而形成的, 其中情感是态度的情绪或感情部分, 是对某人或某事以一定的方式行动的倾向, 它能导致行为结果;在态度与价值将要发生冲突时, 态度一般服从价值取向。因此可以说, 态度是由价值定向的, 而价值由信念导出, 是信念的象征与表达, 信念是员工所处的文化环境长期培育而形成的。

3. 组织承诺提供了员工热情工作的个体道德动因。

表现为工作热情和工作效率的组织承诺即工作承诺, 指成员对自己所从事的工作的一种热衷态度, 其强度主要受其主体的价值取向和企业中激励机制的影响, 与工作满意度和工作投入有着密切关系。在组织承诺中, 员工的工作行为除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外, 通常以社会规范、职业道德和义务感为准则, 并受到道德追求、价值取向和情感兴趣等因素的影响。对此, 可以通过精神与行为的转换、行为对精神的强化的图示来予以说明。

精神内容:信念→价值观→态度→行为;

强化过程:内化←同化←认同←顺从←服从。

工作行为的动因在本质上来自于信念、价值观、态度的精神深化, 内化则是个体工作行为对精神进行强化的最高阶段。

目前有关工作承诺的研究主要集中在成员的工作价值观、职业发展、个性特征 (相对职业的) 、工作责任心、组织认同和对社会的态度等。这些研究表明, 工作承诺的培养、激发和保持, 已成为人力资源管理的重要部分。一个人的工作受到尊重, 工作满意度水平高, 他对工作就可能持积极态度, 对本职工作的积极主动态度和热爱迷恋程度就越高, 否则就可能对工作持消极和冷淡态度。

四、结语

3.如何提高企业员工的主管承诺 篇三

关键词：主管承诺 主管支持 领导-成员交换 员工公平感 信任

1.引言

主管承诺是指员工对其直接主管的一种心理依附。西方主管承诺主要分为情感承诺、继续承诺、规范承诺三维度。而陈振雄等人则将其分为五个维度，即对主管的奉献，对主管的额外努力，对主管的依附，认同主管，内化主管的价值观。研究证明，社会文化中的权利差距、不确定性规避、集体主义显著影响员工的主管承诺。与西方文化相比，中国文化由于受孔子思想和毛泽东主义的影响，更强调集体主义、责任、人与人之间的关系等，且强调对权威的顺从和尊重。同时中国社会中的权力差距也是较大的。因此，在中国研究主管承诺会更好地解释员工的工作行为。

2.主管承诺的影响

主管承诺对员工工作绩效有显著影响。研究证明主管承诺中的“内化”维度与员工工作绩效成显著的正相关[1]。陈振雄等人在中国的研究也证明主管承诺对员工工作绩效有显著影响。因此，企业应努力提高员工的主管承诺水平。

主管承诺对组织公民行为有显著影响。有研究结果证明，在组织内任职2-8年的员工主管承诺和组织承诺对员工的OCB有显著的影响；任职8年以上的员工的主管承诺比组织承诺对OCB的影响明显要大得多[2]。组织公民行为可以影响整个组织的绩效，也会对员工满意度、公平感等产生重要影响。

主管承诺对工作满意感和离职倾向有显著影响。Becker等人的研究表明员工的主管承诺与他们的工作满意感呈正相关 [1]。陈振雄等人的研究也显示主管承诺对工作满意感和留职意向有显著影响。满意度对绩效、缺勤率和离职都有着一定的预示。

3.员工主管承诺的培养

高水平的主管承诺最终带来的是员工的高绩效。而高绩效几乎是所有企业管理过程中追求的目标。因此，如何提高员工主管承诺水平是一个值得关注的话题。

3.1让员工感受主管支持

因此，提高员工主管承诺，要先让员工感受到主管支持。

首先，主管要在企业管理中认可员工的贡献，并体现在绩效考核中，以便对他们适时地进行物质和心理上的鼓励。其次，主管要善于发现并帮助员工发挥他们的长处。感到在主管手下工作能最大限度的发掘自己的潜能。最后，主管还应关心他们的福利和健康。这种脱离工作内容的关怀，会使员工在主管那里得到“朋友般的温暖”，提高对主管的情感承诺。

3.2领导-成员交换

领导与成员间的情感交换和职业尊重都属于较高层次的社会性交换，有助于提高员工主管承诺水平。

首先，主管应该重视与员工的沟通和交流，尽量使员工的价值观与自己的价值观一致，重视向员工阐明公司的发展远景、公司的文化精神、公司的宗旨等等，使自己与员工的价值观与企业的价值观相一致，促进组织的发展。其次，主管应充分尊重员工的工作及成果，给与他们更多的支持与信任。而这同样可以换来员工对主管的领导及工作价值的肯定，继而提高管理效率。

3.3提高员工公平感

研究证明，员工公平感通过主管信任的调节作用对主管承诺产生影响。因此，提高员工公平感也是提高员工主管承诺的途径之一。

在主管的管理过程中要充分体现分配公平、程序公平、互动公平。首先，分配公平指薪金、福利及机会等的分配公平，要关注员工贡献与所得报酬之间的平衡。其次，程序公平指决策程序或工具的公平性，应适当给予那些受主管决策影响的个体一些决策过程控制或发言的权力。最后，互动公平指员工与主管人际交往和信息沟通时的公平感。主管在与员工的交往中，应公平地对待他们，考虑他们的尊严。在组织或主管做出不利于员工的决策时，主管应与员工充分的信息沟通，尽可能的向员工解释说明。

3.4提高员工对主管的信任

对主管的信任也是影响主管承诺的一个关键因素。被信任者的能力、善意和正直显著影响了他们被信任的程度。因此，企业管理中可从以下几方面着手。

首先，在选拔主管时要注重他的个人能力，即在某一领域具有影响力的技能、能力与品性的集合。其次，在与员工交往中主管要表现出善意的行为，而不是只考虑自己的利益，应分享自己的感觉和想法，对员工多做些情感投资，更多的表现出对他们的信任。最后，在工作中主管应坚守一整套的原则，而这些原则也能够让员工所接受 。比如，给予员工公平的绩效评价，坚持一致的管理标准和行事风格。

3.5家长式领导行为

李鑫的研究表明家长式领导对主管承诺有显著影响[3]。因此，可通过培养主管的家长式领导行为来提高员工主管承诺。

首先，主管在管理过程中要体现权威性，即要维护对下属权威和控制，并要求下属服从领导行为。下属也就会表现出顺从、敬畏等行为。其次，主管还应体现其“仁慈领导”的一面，即全面而具体的关怀员工及其家庭的福祉。最后，主管还要表现出“德行领导”的一面，在工作中彰显其个人品行和美德，令下属认同和尊敬。如果主管克己奉公，不以权谋私，下属也会表现出认同和效仿。

3.6变革型领导行为

变革型领导行为是一种领导向员工灌输思想和道德价值观，并激励员工的过程。王妍的研究表明，变革型领导行为对员工主管承诺有显著影响[4]。

因此，要提高员工主管承诺，首先主管要以身作则，做到德行垂范，如具有奉献精神，言行一致等。其次，要激励愿景，如向员工描述公司前景，为员工指明奋斗目标和发展方向等。另外，主管应展示自己的领导魅力，包括开明的思想、较强的创新意识和事业心等，同时工作中还要以高标准要求自己。最后，还应体现主管对员工的个性化关怀。如对员工个人及家庭的关怀，为员工创造成长坏境，关心员工的发展等。

4.小结

主管作为企业的基层管理者，是对企业兴旺与发展至关重要的角色之一。主管的行为、能力等是影响员工主管承诺的重要因素。因此企业应高度重视主管的选拔与培训。在选拔中既要注重个人的业务能力和管理能力，也要注重其个性和人品等。同时，对企业主管不仅要有业务上的培训，更要通过培训使他们在工作中更好的与员工互动。如，与员工进行情感的交流，信息的沟通，并在工作中尊重员工，发掘员工的潜能，给予他们鼓励等。

参考文献：

[1] Becker T E. Foci and bases of commitment: Are they distinctions worth making? Academy of Management Journal, 1992, 35 (1): 232~244

[2] Gregersen H B. Multiple commitments at work and extra-role behavior during three stages of organizational tenure. Journal of Business Research, 1993, 26: 31~47

[3]李鑫．家长式领导、主管信任、主管忠诚的关系研究，山东大学学位论文，2006：83-84

4.党员实事承诺书参考 篇四

按照本支部开展创先争优活动计划要求，结合自己岗位职责，现就如何努力保持共产党员先进性，带头学习实践科学发展观，做一名合格的共产党员作如下承诺：1.坚定理想信念。坚定共产主义理想和中国特色社会主义信念，加强党性锻炼修养，认真执行党的路线方针政策和党组织的决议。2.坚持学用结合。加强理论学习，注重学习与实践相结合，努力做到学以致用，用有所成，不断提高履职能力和工作水平。3.努力践行党的宗旨。牢固树立宗旨意识，密切联系群众，努力维护群众利益，积极参与服务发展，服务企业，服务基层，服务群众活动。4.恪尽职守，努力工作。忠实履行岗位职责，围绕全委大局，扎实开展基层党建工作，努力在本职岗位上发挥较好作用。5.遵纪守法，廉洁自律。遵纪守法，廉洁奉公，自觉维护发改委光荣团队良好形象，不断增强法制意识，牢记“两个务必”，做到“干净干事”。以上承诺，请党组织和全体党员及群众监督。

no39：

5月入党，现任本委价格与成本调查局局长，机关党委委员，按照支部的要求，在本次支部党员大会上，我就如何努力保持共产党员先进性、带头学习实践科学发展观、争当优秀共产党员，向大会作如下承诺：一是坚定理想信念。坚定共产主义理想和中国特色社会主义信念，坚决执行党的路线方针政策和党组织的决议，牢固树立与时俱进的思想观念，以科学发展观的理念指导工作、争创一流。二是坚持学以致用。注重学习与实践结合，增加学习的全面性和系统性，不断完善知识结构，提升理论水平，要用理论指导工作实践;做到学以致用、用有所成，不断提高履职能力和成效。三是坚持勤奋工作。要保持奋发有为的精神状态，围绕中心、服务大局，锐意进取，真抓实干，力争各项工作取得新业绩。四是牢记宗旨观念。坚持全心全意为人民服务，充分发挥工作职能，加强调查研究，服务发展，服务企业，服务三农，服务社会，促进经济增长，社会和谐。五是自觉遵纪守法。以维护团队形象为目标，以法律法规和规章制度为准绳，不断增强法制意识。牢记“两个务必”、履行“一岗双责”，做到“干净干事”。以上承诺，请党组织和全体党员及群众监督。

no40：

5.无犯罪记录承诺书参考 篇五

xx市外国专家局：

本人（国籍：，护照

号：），受聘于（单位），担任一职，合同期自年月日至年月日。本人郑

重承诺，在本国及境外无犯罪记录，来华工作后，将严格遵守中国的法律法规，自觉服从聘请单位各项管理制度。

特此承诺。

签名：

时间：

No Criminal Record Commitment

xx Administration of Foreign Experts Affairs：

I,(Nationality:, Passport

Number:), will be employed inas.The contract period is fromto.I solemnly promise that I have no criminal record

both at my home country and abroad.When I arrive in China and start to

work, I will strictly abide by the Chinese laws and regulations, and consciously obey the management system of the employing institution.Hereby the commitment.Signature:

Date:

6.员工承诺书参考 篇六

国外学术界对员工承诺的研究由来已久,最早可以追溯到20世纪60年代,早期研究集中在对于组织承诺的研究。学者们从不同的角度对组织承诺的内涵界定、组织承诺的前因变量、组织承诺的结果变量以及组织承诺的相关变量进行了大量的研究,得出了一些有价值的结论。

在研究不断推进和深入的过程中,研究者们逐渐开始注意到,除了组织承诺之外,“多元承诺”是一个不可忽视的研究课题,员工对组织内部“实体”对象的承诺,按照承诺对象的不同,还可以划分为职业承诺,高级管理层的承诺,主管承诺,同事承诺,工会承诺和顾客承诺等等[1]。其中主管承诺吸引了很多研究者的目光,其原因是通过对整个华人文化的剖析,在华人文化的影响下,尤其是在中国内地,一个企业的主管充当着更加重要的角色,主管承诺对员工的行为可能产生更加重要的影响。

对于主管承诺,西方的学者比较普遍的观点是,主管承诺指员工对主管的价值观念、行为等的认同而产生的一种心理依附关系。香港学者二十世纪九十年代开始对主管承诺进行研究,陈振雄(2001)对主管承诺做了如下定义:一个下属对特定主管的认同、依附和奉献的相对强度[2]。陈振雄(2002)对主管承诺的定义做了补充和修正,他认为,在华人社会文化环境中,员工对主管的心理依附关系可以理解为“主管忠诚”或者“对主管的忠诚”[3],这种观点得到了国外一部分学者的赞同,他们也认为“commitment”与“loyalty”是同义词,可以互换使用。

随后,学者们开始着手探索主管承诺的前因变量,如Clugston,Howwell,Dorfman在研究中发现文化的因素是主管承诺的影响因素之一,文化的不同维度对主管承诺的不同维度有不同的影响,文化的权力差距维度显著影响员工对主管的继续承诺和规范承诺;文化的不确定性规避维度显著影响员工对主管的继续承诺;而集体主义-个人主义倾向维度显著影响员工对主管的情感承诺和规范承诺[4]。Stinghamber F,Vandenberghe(2004)的研究表明,领导-成员交换会显著影响员工对主管的情感承诺[5]。从目前的研究现状来看,探讨主管承诺的前因变量的很多研究中,研究者们往往关注是是环境的因素,如文化、组织支持感、领导-成员交换是主要的三个环境因素,就目前查阅到的文献来看,国外有些学者在研究中发现,人格特征与组织承诺存在一定的相关性,如Cropanzano等人(1993)的研究中把人格分为正向情感和负向情感,分别探讨它们与组织承诺的关系[6]。Jesse Erdheim等人(2006)的研究结果表明,员工的人格特征与组织承诺存在复杂性相关[7]。人格特征与主管承诺的关系研究是一个空白,开展这方面的研究显得尤为重要。

本研究由人力资源部门配合对航天部某研究所,西安电建某公司的员工进行了抽样调查。共发放问卷390份,收回问卷380份,经过一般社会赞许性量表筛选与缺失数据问卷的去除,获得有效问卷320份。

1 性别、工作年限、教育程度、婚姻状况对主管承诺的部分维度有显著性的影响

通过对主管承诺五个维度做性别的T检验分析,结果表明:性别在奉献、依附、内化、额外奉献维度上差异显著(p<.05),女性在主管承诺的依附奉献维度上的平均得分显著高于男性。男性在主管承诺的奉献、额外奉献维度上的平均得分显著高于女性。具体结果见表1。

本研究将年龄划分为25岁以下,26-30岁,31岁-35岁,36岁-40岁,40岁以上五个阶段,通过对主管承诺的五个维度做年龄的单因素方差分析,结果表明:不同年龄在五个维度上均不存在差异显著。

本研究将教育程度划分为大专以下,大专,本科,本科以上四个层次,通过对主管承诺五个维度做教育程度的单因素方差分析,结果表明:不同教育程度在依附和额外努力两个维度上存在显著差异。教育程度在主管维度上的多重比较显示,额外努力维度上,本科以上的员工显著大于本科的员工;在依附维度上,大专以下的员工显著高于大专、本科以及本科以上的员工。

研究中不同婚姻状况的员工在主管承诺上不存在明显差异,在主管承诺的依附维度上有显著的差异,已婚者在依附维度上的平均分显著高于未婚者。具体结果见表2。

通过以上人口统计变量对主管承诺的影响作用分析,人力资源部门可以有针对性地制定一些政策和措施,对不同人口特性的员工加以管理,发挥其积极因素的影响,克服消极因素的影响,增强主管承诺的水平。

2 员工的人格特征与主管承诺及主管承诺的各维度之间存在一定的相关性

本研究对企业员工人格特征的测量采用中科院引进的简式大五人格量表,问卷包含五个因子,即神经质、外向性、开放性、宜人性和严谨性。对主管承诺的测量采用2002年陈振雄等开发的主管承诺量表,量表共有五个维度17个项目,分别是对主管的奉献,对主管的额外努力,对主管的依附,认同主管以及内化主管的价值观进行测量。以上两个量表信度和效度均符合测量学的要求。

利用spss11.0对调查数据进行了大五人格与主管承诺各维度的相关分析,具体结果见表3。

注:*P<0.05,**P<0.01,***P<0.001,下文同.

综合以上数据表明,神经质与主管承诺,主管承诺的奉献、额外努力、内化维度呈显著负相关,与主管承诺的依附和认同呈显著性的正相关。外倾性与主管承诺,主管承诺的奉献维度、额外努力维度、内化维度呈显著正相关,与主管承诺的依附维度呈显著负相关;宜人性与主管承诺的奉献维度、额外努力维度、认同维度呈显著的正相关,与主管承诺的依附维度呈显著的负相关;严谨性与主管承诺,主管承诺的奉献维度、额外努力维度、认同维度、内化维度呈显著正相关,与主管承诺的依附维度呈显著负相关。

利用spss11.0对调查数据进行了大五人格各因子与主管承诺的逐步回归分析,具体结果见表4。

从表4回归数据可以看出,大五人格的五个维度预测主管承诺时,进入回归方程式的显著变量有2个,多元相关系数为.378,共联合解释变异量.143,也就是说两个变量能联合预测主管承诺14.3%的变异量。

就个别的变量来看,严谨性维度的预测力最佳,其解释量为10.8%,其次为外倾性维度,其解释量为3.5%。标准化回归方程式为:主管承诺=.279*严谨性+.193*外倾性。

对于以上研究的结果可以从如下几个方面解释:人格学家认为在神经质维度得高分的个体,容易出现极端的情绪和不良的情绪,他(她)们会经常感到忧伤,情绪容易波动,更容易体会到负性情绪。因此神经质的员工在平时的工作以及和主管的合作时,容易感受到激发负性的情绪,导致了与主管承诺的奉献维度、额外努力维度、内化维度呈显著负相关,另一方面,内倾性的员工由于内心过于敏感,缺乏人际关系的技巧,重新选择新的主管和工作会面临更大的问题,导致了其主管承诺的依附程度更高。宜人性表示利他、信赖和友好。宜人性高的个体意味着能与他人在工作中以一种轻松和满意的方式相处,它与情感的热情性相关,这种情感可能会提高员工对其所在环境的社会认同感。严谨性是个体是指目标导向行为上的组织、坚持和动机。也可称为“成就意志”或“工作”维度,严谨性得高分的人做事有条理,有计划,并能持之以恒。有很多的研究表明,严谨性可以对多数职业工作绩效进行有效的预测。本研究表明,严谨性与主管承诺的四个维度显著正相关,除了依附维度之外,对这一结果的解释是严谨性越强的员工,往往在工作上的有更加优越的表现,更能得到主管的重视和提拔,因而对主管的观念和价值观的认可和内化的程度更高,也更愿意为主管做出更多的奉献和额外努力,但是严谨性越强的员工依附程度越低,这表明严谨性强的员工并不是无条件追随自己的主管,一旦他(她)们得不到应有的重视和支持,他(她)们很可能会重新选择性的主管或者是工作。

心理学研究表明,人格特征会对人的行为产生广泛而持久的影响,本研究的结果表明员工的人格特征与主管承诺及主管承诺的各维度之间存在一定的相关性,可以给企业及人力资源部门一些有益的启示。在人才流动频繁的今天,在选拔企业员工的时候,除了考虑到员工的素质、能力、岗位匹配等因素之外,还需要考虑到员工的主管承诺水平,由于员工人格特征与主管承诺之间的相关性,在招聘和录用的过程中,需要更加注重员工人格特征的甄别和考察。

摘要：由于主管承诺的研究刚刚起步,对于主管承诺的前因变量探索不够,仅仅停留在“环境性”因素的层面如文化因素、主管支持感、领导-成员交换等的探索,缺乏对主管承诺研究的深层次影响因素—人格因素的研究。本研究应用问卷调查法采集数据,用spss11.0软件对数据进行了T检验、单因素方差分析、相关分析和回归分析,探讨了不同的人口学变量对主管承诺及主管承诺各维度的影响作用;企业员工的人格特征与主管承诺及其各维度之间的复杂关系。

关键词：主管承诺,人格特征,大五人格

参考文献

[1]Becker T E&Billing R S.Profiles of commitment:An empirical test[J].Journal of organizational behavior,1993,14(2):177-190.

[2]Zheng xiong Chen.Further investigation of the outcomes of loyalty tosupervisor:Job satisfaction and intention to stay[J].Journal of managerialpsychology,2001,16:650-660

[3]Zhen Xiong Chen,Anne S,Tsui,Jiing-Farh.Loyalty to supervisor vs.organizational commitment:Relationships to employee performance in china[J].Journal of occupational and organizational psychology 2002,75:339-354.

[4]Clugston M,Howell J P,Dorfman P W.Dose cultural socializationpredict multiple bases and foci of commitment[J]?.Journal of management,2000,26:5-30.

[5]Vandenberghe C,Bentein K,Stinghamber F.Affective commitment to theorganization,supervisor and work group:Antecedents and outcomes[J].Journal ofVocational Behavior,2004,64:47-71.

[6]Cropanzano R,James K,Konovsky M A.Dispositional affectivity as apredictor of work attitudes and job performance[J].Journal of organizationalbehavior,1993,14:595-606.

7.员工承诺书参考 篇七

关键词：人力资源；培训发展措施；组织承诺；组织公平

中图分类号： F279.23 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）28-19-2

0 引言

人力资源管理是企业经营管理的重要组成部分，面对社会的发展需求，企业管理者必须改变传统的管理模式，树立科学的发展观和人才观为管理理念，充分发挥组织公平的作用，通过分配公平和程序公平协调好人力资源培训发展措施与员工组织承诺之间的关系，充分发挥培训的作用，提高员工业务素质的同时，增强员工对组织的信任度和归属感，从而为企业发展建设储备更多的优秀人才。因此，对组织公平与人力资源培训发展措施、员工组织承诺之间的关系和作用进行深入的研究和探讨具有重要的现实意义。

1 人力资源培训发展措施与员工组织承诺简析

1.1 人力资源培训发展措施

人力资源培训发展措施的根本目标是提高员工的专业知识和技能，发掘员工的最大潜力，实现员工对于组织发展的价值。人力资源培训发展措施通过鼓励的方式，让员工对组织的发展目标产生认同感，并将个人的价值观与组织的价值观相结合，促使员工积极投入到自身岗位的工作中，进而实现个人利益与组织利益的双赢，同时让员工体会到自己的工作对于组织发展的重要意义，以及自身价值的不断提升。

1.2 组织承诺

组织承诺是员工主观意识的一种体现，具体指的是员工对组织报以高度的认同感，并愿意为实现组织的目标和利益贡献自身的力量，进而希望个人与组织共同进步和发展所作出的承诺。通常来说，如果组织的价值观和目标取向符合员工的心理追求和期望，员工就会积极做出响应和配合，进而在感情上与组织产生密切联系，并对组织产生较高的组织承诺，为组织的发展心甘情愿的贡献自己的力量。因此，组织承诺在员工的工作态度和行动方面发挥着积极作用，有利于指效率的提升。

1.3 人力资源培训发展措施与员工组织承诺的关系

人力资源培训发展措施与员工组织承诺的关系可以从以下几个方面进行分析：首先，从社会交换角度分析，人力资源培训发展策略在人力、物力、财力等方面投入成本对员工进行相关的培训教育，而员工要根据所作出的组织承诺，回报组织的培训，积极贡献自己的智慧和劳力；从员工角度分析，人力资源培训发展措施不仅能够有效提升自身的专业素质和工作技能，使他们轻松胜任自己的岗位，还能够为自身创造更多的晋升空间和发展机会，并且在培训和发展的过程中，员工能够感受到组织的关怀和支持，进而更加信任组织；最后，从互惠理论分析，员工在获得培训之后会产生一种感恩回报的心理，并积极付诸行动回报组织的培养和重视，进而对组织的价值观和目标更加的认可，提供对组织的承诺。

2 组织公平与人力资源培训发展措施、员工组织承诺

人力资源培训发展措施是企业针对员工的活动，组织承诺是员工针对企业的心理反应，可见员工与企业之间存在密切的互动关系，在企业的发展中员工关心的核心问题就是能否在做出工作贡献后得到公平回报，而且也非常注重企业对自身业务评价过程的公平性，由此可见，在人力资源培训发展措施的实施和组织承诺的形成中，组织公平的影响作用巨大。

2.1 组织公平简析

组织公平是员工衡量自身与组织之间的交换关系质量的重要参考标准。员工根据组织公平原则对组织的管理行为进行判断，并分析其对个人的影响作用，进而为调整自身与企业之间的关系提供有效参考。通常而言，在人际交往关系中，人们总是用公平原则来约束自身与他人的行为，从而最大化实现互动关系中双方的长期利益。在组织内部，员工得到公平待遇，就会从自身和组织的长远利益考虑，提高与组织之间互动关系的质量，对组织的满意度大大提升；反之，如果员工受到不公平待遇，组织为了短期利益而忽视了职工的价值和贡献，使得员工对组织产生叛逆心理，不易于组织的发展和个人的成长。

2.2 组织公平对人力资源培训发展措施和员工组织承诺的作用

通常而言，员工对组织存在分配公平和过程公平两种不同的公平感知，受到着两种感知的影响，员工会分析组织对自身利益的关注度，并调节自身对组织的态度，并表现在具体的工作行为中，进而影响到员工与组织之间的社会交换关系。因此，组织公平对人力资源培训发展措施和员工组织承诺的作用，可以从分配公平和程序公平两方面进行分析：

2.2.1 分配公平与人力资源培训发展措施和员工组织承诺

分配公平的基本概念指的是员工付出工作努力后，最关注的往往不是自己得到的绝对回报指数，而是与他人之间的相对回报指数，从而判断分配的公平性。组织的分配公平性直接影响人力资源培训发展措施的实施效果以及组织承诺的质量。在较高的分配公平情况下，员工会感到自己的付出得到了应有的回报，组织有效保障了自身的利益，因此支持组织的各种培训发展措施，进而与组织之间形成一种良好的利益循环。同时，通过公平的分配，员工认识到自己在组织中的重要价值，感受到组织对自身的高度认可，对组织产生情感依赖，进而对组织做出较高水平的承诺。与之相反，在分配不公平的情况下，员工会认为组织并不尊重自己的劳动付出，并且忽视了自己的长远利益，在这种情况下，员工对组织的培训发展措施产生反感，认为难以得到公平的发展机会，进而影响到员工对组织实施培训发展措施意图的判断，损害员工与组织之间的和谐关系，使得员工对组织的承诺水平大大降低，不利于组织和个人的长远发展。

2.2.2 程序公平与人力资源培训发展措施和员工组织承诺

程序公平指的是职工对于决定结果的程序和过程公平性的评价。在组织内部，程序公平直接影响员工对人力资源培训发展措施的解决和员工对组织的承诺。在程序公平的情况下，员工能够参与到组织的决策过程中，并积极发表自己的意见和建议，使得员工感受到组织对自身利益与发展的重视，认识到自己在组织中较高的价值，进而积极响应组织的各项培训发展措施。程序公平让个人与组织之间建立可靠的信任机制，当组织在开展人力资源培训过程中出现问题时，员工相信组织在保障自身利益的情况下，可以通过程序公平机制予以有效的纠正。程序公平可以有效提高组织政策的稳定性，使得员工充分实现自身价值，进而使得员工对组织更加的信任，产生较高的情感依赖，提高了组织承诺水平，进而形成高质量的社会交换关系。与之相反，当出现程序不公平的现象时，员工会认为组织不能够满足自己的发展期望，对自身在组织中的地位产生怀疑情绪，进而破坏了员工对组织的承诺。在这样的情况下，员工更加注重自身的短期利益，使得员工与组织之间丧失长期的社会情感层面的互动关系，组织的培训发展措施难以提高组织与员工之间的社会交换关系质量，经济交换将会在组织与员工之间处于主导地位。因此，程序不公平时，培训发展措施的积极作用会受到抑制，员工不会对组织产生较高程度的承诺。

3 结束语

总而言之，人力资源管理对于企业的发展发挥着重要作用，企业要认识到人力资源管理的重要性，树立以人为本的管理理念，建立科学的人力资源管理体系，提高组织公平性，让员工感知到分配公平与过程公平，从而使得人力资源培训发展措施发挥更好的效果，提高员工的组织承诺水平，促进个人与组织的协调发展。

参 考 文 献

[1] 凌玲.员工培训对组织承诺、离职倾向的影响机理研究[D].西南财经大学，2012.

[2] 刘小禹，孙健敏，苏琴.工作感受和组织公平对员工组织承诺与职业承诺影响的跨层次研究[J].经济科学，2011，01：114-125.

[3] 田辉.组织公平、组织承诺与离职倾向关系研究[J].学习与探索，2014，02：114-118.

[4] 王璐.工作不安全感在组织公平与组织承诺间的作用研究[D].天津师范大学，2014.

8.乘车人承诺书参考 篇八

新疆分公司乘(用)车人员应履行以下责任：

1、负责提醒出车驾驶员对车辆进行安全检查。

2、负责监督车辆GPS、行车记录仪正常使用。

3、负责了解驾驶员健康状态及情绪情况，如有异常，及时向调度人员反应，取消出车任务。

4、负责监督驾驶员遵守《中华人民共和国道路交通安全法》、《中华人民共和国道路交通安全实施条例》及有关交通管理规定，保证安全驾车。

5、负责监督驾驶员避免违反公司红线驾驶。

6、严禁驾驶员疲劳驾驶、酒后驾驶、超速驾驶和违章驾驶，连续行驶2小时应停车休息15分钟，严禁22时至次日6时(参考北京时间)在达不到夜间安全通行要求的`三级及以下山区行驶。

公司员工在乘车时应严格按照规定对驾驶员进行监督，凡发生下列行为之一的乘车人员，综合安全部将建议分公司对其予以纪律处分(警告、记过、降职、撤职、开除)。

(1)乘车时与驾驶员闲谈、嬉闹等影响驾驶员安全驾驶;

(2)明知驾驶员不具备驾驶资格、饮酒或身体疲劳不宜驾驶仍乘坐车辆;

(3)未按规定要求使用安全带;

(4)教唆司机违规、违章行驶;

(5)驾驶员执行出车任务时，劝司机饮酒;

(6)其他影响交通安全事项项。

三档红线及疲劳驾驶

一档1、酒后驾驶 2、未授权驾驶 3、驾车超过规定时速30%及以上

二档1、驾乘人员不系安全带 2、未审批长途驾驶 3、违反交通信号指示行驶 4、驾车超过规定时速10-30%

三档1、客车载人超过核定人数2、驾驶未经检验或检验不合格的车辆3、驾驶转向器、制动器、灯光装置等机件不符合安全要求的车辆4、驾车超过规定时速10%以内

9.保安工作承诺书2020最新参考 篇九

保安工作承诺书1

为切实防范和杜绝工程建设中的各种不安全因素，实现“优良工程”、“安全工程”双目标，本承包人特作如下承诺：

一、保证在施工现场进出口醒目处设立施工安全(警示)规则。

二、制定施工安全管理管理机构和安全管理责任制，配备工程建设项目专职安全员，并认真落实各项施工安全管理规定。

三、所有工程建设施工作业人员都要是经过安全教育和技术操作培训，特殊工种的作业人员须有相应的技术资质证书。

四、工程建设中安全管理的重点场所，地点部位等处都要设立醒目的警示标志。

五、建筑施工中需要的各种辅助材料(设备)要有产品格合证书，辅助设备的安装、使用要符合安全管理规定。并严格执行安全操作规程。

六、工程建筑原材料质量都要经过检验合格后产品。

七、本承包人愿意自觉接受发包人、监理、监督单位(人)及社会各界对工程建设中安全生产的监督。

八、工程建设施工期间发生任何安全责任事故，本承包人愿承担一切责任。

承诺人(签字并盖章)：__x

x年x月x日

保安工作承诺书2

为达到预期目的，保证拓展培训工作有计划、有组织地进行，保证学员个人人身安全，参训学员须就外出拓展培训期间的安全责任向公司承诺如下：

1、参训学员保证本人身体和心理状况适合参加本次外出拓展活动，对本次活动的目的、性质、实践地的情况以及可能的风险有清楚的了解(前述风险既可能因本人自己的作为或不作为或过失而造成，也可能因他人的作为、不作为或过失而造成，或者因对拓展活动的有关设备、设施、道具或场区的状况条件不熟悉以及活动的规则造成);

2、拓展培训期间，参训学员要严格服从组织安排，全程按照拓展培训时间表进行作息(含午休、晚休)，未经公司允许不得擅自离队外出或小团队单独活动，做出任何有风险或潜在风险的行为，一旦出现因没有服从组织安排、训练要求或私自离队等造成的事故，所有责任由个人承担。

3、参加活动的学员负有互相援助的义务，对参训过程中出现的意外人身安全事故，在保障自身安全的前提下应积极主动的组织参与实施救援工作，但对事故本身不承担任何法律责任和经济责任。

4、参训期间，自觉遵守国家法律法规、拓展基地管理规定和公司各项规章制度，不得作出损坏公司声誉的行为，如：酗酒闹事、聚众斗殴、蓄意滋事等。造成他人伤害或国家和企业的经济损失，由本人承担经济和法律责任。

5、讲究饮食卫生，不饮食来源不明或过期变质的食品及饮品，预防疾病发生和传播。

6、本人财物的遗失、被盗、毁坏等经济损失由本人承担;

7、本次活动召集人、组织者对参加本次活动者的人身安全不负有民事及相关连带责任。本人承诺不会就人身或财产损失向东营领航拓展训练有限公司提起关于无过错责任和间接责任的诉讼或有关赔偿请求。

此承诺书经学员本人签字确认后生效。

承诺人签字：

保安工作承诺书3

当前，安全形势紧张、严峻，安保形势紧迫、责任重大。门卫工作正规化、严格化、程序化，是安全工作的基本保证。2019年5月9日，市教育局安保科再做严格门卫工作的要求。我校将按要求继续加大门卫工作管理、检查工作力度，对门卫再次做明确、细致的要求，即日起，门卫要严格下列条款之规定，违反者，第一次罚100元，第二次将做辞退处分。

一.门卫上班、上岗，一律着安保服。学生上下学时间，要佩戴齐安全帽、防刺手套、防保马夹、警棍等。

二.严格按时交接班，有事有病履行请假手续，绝对避免出现缺岗、空岗现象。

三.人员出入走西边侧门，门卫在门内问清来宾来由、审查证件、联系到所找校内人员后方可放行进校、登记，并在该人员出校门时标注离校时间。

四.机动车出入走电动门，一车一开关机，门卫二人一人负责到校门外疏导、拦截其他人员出入，一人在校门内拦截，严格禁止车辆出入时人员随之出入，此时侧门关闭、上锁。

五.学生到校时间，可开自动门(至树)。门卫人员均在校门两侧执勤，检查胸卡、拦截校外人员、处理突发事件。此时侧门关闭、上锁。

六.学生离校时间，可开自动门(至树)。门卫人员均在校门两侧执勤，检查胸卡，严防住校生出校、严防校外人员入校，处理突发事件

校门封闭期间，学生请假出校，必须持学校统一假条、班任批准、写明几人，并当场电话联系班任后方可放行出校。

七.严格禁止自动门开置闭置或侧门开置闭置。

八.无特殊事件时，门卫二人均在保安室外执勤;门卫电话置于外窗台上，保证随时接听电话。

九.安保负责领导、科室领导要随时检查工作状态、工作情况，并保证一周三次电话查岗。

(已逐条阅读工作要求)

承诺门卫：

2019年5月10日

保安工作承诺书4

为维护公司20__年春节安全，确保保安工作正常运转，作为耀震公司一名合格保安人员,现我郑重承诺如下:

一、对工作认真负责，以厂为家，坚守岗位。在春节放假期间不得请假，否则按旷工处理，由公司扣取300元每天(病假事后需由医院提供证明);且从20__年10月起至20__年2月之内不得提出离职,否则依自动离职处理.二、严把入口关，严禁闲杂人员进入厂内，凡非公司人员进入厂区，须经总监或受权人同意，并认真作好外来人员来访记录(来厂时间、姓名、身份证号、受访人、来访事由及出厂时间)。

三、对进入厂区寻衅滋事者，要坚决予以阻止，并及时向上级领导、派出所联系，以确保公司财物安全。

四、坚持按公司保安巡查制度落实巡查,防止各类事故发生,减少公司人、财、物损失.承诺人:

20X年 月 日

保安工作承诺书5

保安工作承诺书 我承诺：严格遵守保安工作管理制度，自觉履行保安岗职责，认真做好本责任区域的各项巡视检查和督促工作，保证不脱岗、不擅自离岗，工作时段不喝酒、不聚合、如有违反愿意接受公司的处罚。

承诺人：

年 月 日

保安工作承诺书6

为预防因保安员自身原因发生案件事故和履职中造成他人伤害案件事故，保护保安员和他人的人身和财产安全，作为本保安队队员，本人保证做到以下几点：

1、不打架斗殴、不偷窃。

2、不私接乱拉电线，不擅自使用电器，不使用伪劣、违规禁用的电器。

3、不擅自动用明火，不擅自使用和存放易燃易爆化学危险品。4、不酗酒、不游野泳。

5、遵守外出请销假制度，未经批准不私自外出。外出期间一切安全责任个人承担。

6、遵守交通法规，不无照驾车，不酒后驾车，不违法停车、不闯红灯等。不私自驾驶他人机动车。

7、不因自身原因，影响保安形象和服务质量。

8、遵纪守法，不违法犯罪，不发生治安、火灾、责任交通事故及交通死亡事故等案件事故。

9、遵守保安队安全管理规章制度，接受保安队的安全管理。因本人的违法行为以及违反以上条款行为造成的一切责任，由本保安员个人全部承担，与保安队无关。

本保证书由保证人签字后生效。

保安大队负责人签字：__x

保安分队负责人签字：__x

保证人签字：__

10.员工承诺书参考 篇十

随着我国劳动力成本的上升, 部分企业开始通过各种方式来降低企业的劳动力成本, 如随意延长工作时间, 加班不给加班费, 不按时足额缴纳保险和住房公积金等, 导致员工工作压力大, 且工资福利、社保等得不到保障, 致使员工对企业的满意度和忠诚度降低, 离职现象较为严重。

人力资源管理的核心任务就在于员工-组织关系的协调。在组织目标既定的前提下, 企业利用一定的手段督促员工更好的为企业工作, 实现企业的既定目标, 同时企业也要给与员工适当的物质回报。只有组织先对员工有组织支持感, 才有员工对企业的组织承诺, 员工组织承诺的提高可以有效增加员工对企业的忠诚度, 降低离职率。故而本文分析员工组织支持感对组织承诺的影响, 进而对企业管理员工提供可行的建议。

二、研究设计

(一) 研究模型

组织承诺是组织支持感的结果变量, 组织支持感是组织承诺的前因变量。故本文选取组织支持感为自变量, 组织承诺为因变量。研究模型如图1。

(二) 研究工具

1. 人口统计学变量

该部分主要调查员工的基本信息, 包括被调查者的性别、年龄、婚姻状况、学历、企业性质等。

2. 组织支持感

组织支持感是指员工感觉到的组织对他们工作, 利益的关心及价值的认同。组织支持理论认为, 员工愿意留在组织并做出贡献, 很大程度上源于组织对员工的关心和重视, 即先有组织对员工的支持, 才会有员工对组织的承诺。

参考凌文辁等关于组织支持感的划分 (1) , 该文将组织支持感划分为工作支持、关心利益、员工价值认同三个维度。同时针对每个维度的不同问题, 采用Likert五点计分法, 由“完全不同意”到“完全同意”分别赋予1至5分来设计调查问卷。分值越大, 表明组织支持感越高。详情见表1。

2.组织承诺

组织承诺是指个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向, 是对组织目标和价值观的一种强烈的认同和接受, 愿意为组织贡献自己的力量并留在组织中。组织承诺理论认为, 组织承诺产生于“交换性考虑”, 员工通常会比较自己的付出和回报, 并依据此决定自己对组织的付出程度, 如果员工在交换过程中活获利越多, 其组织承诺就会越高, 反之越低。

参考Meyer&Allen关于组织承诺的划分 (2) , 该文将组织承诺划分为情感承诺、持续承诺、规范承诺三个维度。同时针对每个维度的不同问题, 采用Likert五点计分法, 由“完全不同意”到“完全同意”分别赋予1至5分来设计调查问卷。分值越大, 表明组织支持感越高。详情见表2。

(三) 调研说明

本文对成都市部分企业进行调研, 行业主要涉及通信、金融、制造、石油等行业。共发放调查问卷200份, 回收调研问卷152份, 有效问卷134份, 有效问卷率为88.16%。

(四) 信度与效度分析

1信度分析

通过对组织支持感和组织承诺计算克朗巴哈 (Cronbach) α系数, 得测算结果如表3和表4。

由表3和表4可知, 组织支持感和组织承诺的克朗巴哈 (Cronbach) α系数分别为0.920和0.893, 组织支持感和组织承诺内部一致性较高, 具有较好的信度。

2效度分析

通过对组织支持感和组织承诺计算KMO和Bartlett值, 得测算结果如表5和表6。

由表5和表6可知, 组织支持感和组织承诺的KMO和Bartlett值分别为0.804和0.818, 表明测量变量相关性强, 具有较好的结构效度。

三、实证分析

(一) 描述性统计分析

通过对134份调查问卷统计分析, 可知样本信息如下:

(1) 性别。男性为62人, 占比为46.27%, 女性为72人, 占比为53.73%, 说明男女比例比较合理。

(2) 年龄。21-25岁人数为80, 占比为59.7%, 26-30岁人数为41, 占比为30.6%, 说明调研样本以年轻人为主。

(3) 婚姻状况。未婚人数为96, 占比为71.64%, 已婚人数为38, 占比为28.36%。由于调研对象以年轻人为主, 故而结婚比例较低。

(4) 学历。本科学历人数为88人, 占比为65.67%, 大专学历人数为32人, 占比为23.88%, 说明调研对象以高学历人群为主。

(5) 企业性质。国有企业数为91, 占比为67.91%, 民营企业数为16, 占比为11.94%, 外资企业数为8, 占比为5.97%, 说明调研企业以国企为主。

(二) 回归分析

1、组织支持感对组织承诺的回归分析

以组织支持感 (X) 为自变量, 组织承诺 (Y) 为因变量进行一元线性回归, 得回归结果为Yi=2.007+0.317 Xi, 且T统计量值为t=4.663, 在0.05的显著性水平下具有统计显著性, 这说明组织支持感对组织承诺具有比较明显的影响力。

2、组织支持感对组织承诺各维度的回归分析

(1) 组织支持感对情感承诺的回归分析。以组织支持感 (X) 为自变量, 情感承诺 (Y) 为因变量进行一元线性回归, 得回归结果为Yi=1.412+0.507 Xi, 且T统计量值为t=5.572, 在0.05的显著性水平下具有统计显著性, 这说明组织支持感对情感承诺具有比较明显的影响力。

(2) 组织支持感对持续承诺的回归分析。以组织支持感 (X) 为自变量, 持续承诺 (Y) 为因变量进行一元线性回归, 得回归方程的T统计量为t=1.258, 在0.05的显著性水平下不具有统计显著性, 这说明组织支持感对持续承诺没有影响力。

(3) 组织支持感对规范承诺的回归分析。以组织支持感 (X) 为自变量, 规范承诺 (Y) 为因变量进行一元线性回归, 得回归结果为Yi=1.748+0.358 Xi, 且T统计量值为t=3.428, 在0.05的显著性水平下具有统计显著性, 这说明组织支持感对规范承诺具有比较明显的影响力。

3、组织支持感各维度对组织承诺的回归分析

以组织支持感的三个维度:员工价值认同 (X1) 、工作支持 (X2) 、关心利益 (X3) 为自变量, 组织承诺 (Y) 为因变量进行多元线性回归, 得回归结果为Yi=2.076+0.271X1i+0.093X2i+0.081X3i, 且T统计量值分别为t1=5.740, t2=1.162, t3=0.843, 在0.05的显著性水平下只有X1, 即员工价值认同对组织承诺具有显著的影响力, 工作支持和关心利益对组织承诺的影响力均不显著。

(三) 相关分析

采用Pearson相关分析法, 分析组织支持感各维度对组织承诺各维度的影响力。 (见表7)

数据分析显示, 工作支持、关心利益、员工价值认同均与情感承诺具有一定的相关性, 且在显著性水平为0.05的双侧检验下具有统计显著性。工作支持、关心利益、员工价值认同均与持续承诺未显示出显著的相关关系。员工价值认同、关系利益与规范承诺具有一定的相关性, 且在显著性水平为0.05的双侧检验下具有统计显著性, 而工作支持与规范承诺未显示出显著的相关关系。

综上所述, 员工组织支持感对组织承诺的影响路径主要体现在员工价值认同对情感承诺和规范承诺的影响、关心利益对情感承诺和规范承诺的影响和工作支持对情感承诺的影响上。

四、对策建议

(一) 用工单位

1. 重视组织公平, 提升员工的价值认同

员工价值认同对组织承诺的影响力是最大的。要想提升员工对企业价值的认同, 则首先要提供一个公平的工作环境。因此, 用工单位可从程序公正、结果公正、人际公正、信息公正等方面着手。从程序公正看, 用工单位应将人力资源管理的流程标准化、制度化, 同时建立完善的监督机制。从结果公正来看, 用工单位应确保同工同酬、同岗同薪。从人际公正来看, 用工单位领导应公平、公正对待不同学历的员工, 同事之间也要相互尊重和帮助。从信息公正来看, 用工单位确保员工能够及时获取企业相关信息。

2. 重视组织支持

用工单位应重视对员工的组织支持, 从上级、工作、生活、情感等多方面进行支持。从上级支持来看, 上级领导应加强对员工的指导与培育, 关心其职业发展。从工作支持来看, 用工单位应提供与员工工作任务、工作目标密切相关的信息、物质和人员支持。从生活和情感支持来看, 用工单位应满足员工交往、尊重的需要, 同时在其遇到困难时及时提供帮助。

3. 关心员工利益

用工单位应从多个方面关心员工的个人利益问题。首先制定科学的绩效和薪酬制度, 根据员工不同的绩效表现来确定其绩效工资。其次加强对员工的培训, 提升其业务素质。最后建立公平的晋升机制, 完善员工的职业发展通道。

(二) 员工

1. 认识自我, 提升价值认同

员工要对自己有全面客观的认识, 明确自己的兴趣、能力、性格等。在工作中主动地学习工作所需的各项技能和企业文化, 积极融入到企业团队文化之中, 提升自身的价值认同。

2. 寻求工作支持

在工作中遇到不公正待遇时, 员工应积极通过合理、合法的渠道向企业有关部门寻求帮助, 寻求其他部门和上级领导的支持, 而不应以个人偏见对待工作中遇到的不公。

3. 关心自身利益

员工应积极主动了解国家的相关政策和企业的规章制度, 明确自身工作的权益和义务, 勇于通过合法的渠道争取自身的合法权益。

摘要：员工感受到的组织支持感降低, 就会导致其对企业的组织承诺降低, 进而引发员工的频繁跳槽。本文通过分析员工组织支持感对组织承诺的影响, 找到其影响路径, 并指出提升员工组织承诺对策建议。

关键词：员工,组织支持感,组织承诺

参考文献

[1]谭频.组织支持理论研究综述[J].企业导报, 2009 (9) .45-48

[2]陈胜军、殷新峰.组织支持感与工作绩效的关系研究[J].生产力研究, 2010 (5) .76-79

[3]马飞, 孔凡晶, 孙红立.组织承诺理论研究述评[J].情报科学, 2010, 28 (11) .46-48

11.员工承诺书参考 篇十一

选题整改工作方案（承诺书）参考格式

××交通局关于加强客运车辆

管理问题的工作方案（承诺书）

一、工作目标

通过开展旅客运输市场管理专项整治，规范运输市场经营行为，保障旅客合法权益，提高道路客运行业服务质量和服务水平，促进旅客运输市场秩序的好转。

二、工作重点

1、运输市场的专项整治。

2、……

三、整改措施

1、开展省际道路客运市场的专项稽查。……

2、开展道路运输市场稽查月活动。……..3、开展维修市场专项整治。…….4、会同公安交警、物价部门开展打击“黑车”以及出租车不打表、乱涨价、拒载等违规经营行为。…….四、责任部门

市运输管理处

五、工作计划安排

12.员工承诺书参考 篇十二

加强队伍建设：深入学习实践科学发展观，认真贯彻党的路线方针政策，团结协作，求真务实，开拓进取，勤政廉洁，争创先进基层党组织。

完善工作机制：进一步健全完善各项规章制度，确保工作运行畅通有序。

推动中心工作：落实各项惠农政策，加大产业结构调整，加强基础设施建设，切实为民办实事。

提高服务水平：多与群众交流，听取群众意见，关注民生，改善民生，切实解决群众实际困难，努力兑现向群众的承诺，在群众中树立基层党组织的良好形象。

党员公开承诺书参考内容

支部党员陈Xx的公开承诺

作为XxXx党支部书记，我郑重承诺：

一、坚定理想信念，带头学习，广泛阅读时事、专业的相关书籍，不断提高思想觉悟；

二、恪守工作职责。立足本职，勤勉敬业，努力做创新创意的新时代党员；

三、团结支部党员。积极组织党员参与活动，凝聚合力，推动支部的良好发展。

四、讲党性做表率。继承和发扬党的优良传统，重品行，做表率，争当优秀共产党员。

支部党员李Xx的公开承诺书

作为XxXx支部的支委，我会加强学习，提高自身的政治素养，树立“在岗为民，乐于奉献”的思想，热爱本职工

作，树立大局意识，增强在工作中的使命感，坚持原则，勤勤恳恳，任劳任怨，结合自己的岗位实际，提高工作效率，不断提高业务水平与技能。认真落实支部的各项工作，创造性地开展各项工作，切实发挥党员的模范带头作用。

支部党员王Xx的公开承诺

为保持共产党员先进性，更好的发挥先锋模范作用，本人结合岗位实际，作出如下承诺：

第一，坚持与时俱进的科学理论武装头脑，在思想上保持先进性。读书读报，认真贯彻落实科学发展观，以自学为主，与支部党员共同学习。

第二，增强自己的的事业心和责任感，打头阵、当标兵，各项工作成绩突出。努力经营好自己的事业，爱岗敬业、埋头苦干，开拓进取、乐于奉献，在本职岗位上作出一流成绩。

第三，认真实践为人民服务的宗旨，密切联系群众，尊重群众的创造，倾听群众的呼声，做人民群众的贴心人。

支部党员杨Xx的公开承诺

13.员工承诺书参考 篇十三

随着企业竞争环境的动态变化，知识型员工逐渐成为企业获得竞争优势的关键要素，保持一个相对稳定并能高效工作的知识型员工队伍是企业可持续发展的前提。然而，管理实践中却遭遇知识型员工流失率过高的难题。可见，降低知识型员工的离职率已成为实践中亟待解决的问题。有研究表明组织承诺和离职倾向之间呈显著负相关[1];即组织承诺越高，离职意愿越低。

国内对知识型员工的研究，主要集中在激励问题上，对其组织承诺的研究较少，仅有的几篇文献也主要从企业文化和心理授权的角度展开探讨[2,3]。另外，国内外学者对“心理资本”的研究尚处于起步阶段，主要关注心理资本的结构和影响效应，至于心理资本与知识型员工组织承诺间关系的研究还很缺乏。鉴于此，有必要探讨心理资本对知识型员工感情承诺及持续承诺的影响，以寻求提高其组织承诺的有效路径。

2 理论模型构建

2.1 理论模型

在已有研究的基础上，试图构建一个理论模型，以探析心理资本的4个维度与知识型员工感情承诺和持续承诺之间的深层次关系，以及相应变量之间的影响路径。图中矩形内表示的是潜变量，箭头表示潜变量之间的关系，“+”、“-”表示正向或负向影响，如图1所示。

2.2 变量界定

(1)心理资本“个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本和社会资本之上，并能够通过有针对性的投资和开发而使个体获得竞争优势”[4]。具体而言，心理资本主要包括下列4个方面的内容：(1)自我效能(自信)。指个体对自己在特定的情境里能够激发动机、调动认知资源以及采取必要的行动来成功完成某一项特定工作的信念(或信心)。(2)希望。是指基于目标、路径和意志力三者之间互动，而形成的一种积极的、与动机有关的状态。(3)乐观。是对未来的一种因果归因或是一种预期，指人把积极的事件归因于内部、持久、普遍深入的原因，把消极事件归因于外部、暂时和特定情景中的原因的积极解释风格。(4)坚韧性。指一个人从逆境、不确定状态、冲突、失败和责任压力中迅速恢复的能力。

(2)组织承诺组织承诺是探讨组织内员工工作行为的重要变量，是将个人与组织连结在一起的态度，或个人目标与组织目标趋于一致的过程。它不仅会影响员工对组织和工作的满意度，而且可能影响员工的离职意愿与离职行为。关于组织承诺的结构维度，越来越多的人支持Meyer和Allen提出的三维度模型，即感情承诺、持续承诺和规范承诺[5]。鉴于主要关注的是知识型员工离职问题，在此重点考查组织承诺的前两个维度：(1)感情承诺是指员工被卷入组织、参与组织社会交往的程度。它是个体对一个实体的情感，是一种肯定性的心理倾向。可理解为对组织的情感依恋。(2)持续承诺是员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。这种承诺建立在经济原则的基础上，具有浓厚的交易色彩，可理解为离开的代价。

3 模型中变量的理论逻辑关系

3.1 自我效能与知识型员工的感情承诺和持续承诺

自我效能是班都拉的社会认知理论的重要组成部分，该理论强调环境、个体认知特点及行为间的交互作用。其中，个体认知特点对行为起决定性作用。而在个体认知特点中强调自我效能的影响。自我效能具有如下功能：首先，可直接影响个体的动机性努力;当人们觉得自己在某项工作上有较高自我效能时，他们就会干得更卖劲，更努力，更加对工作充满热情;而如果他们认为自己在某项工作上的效能低时，就不会付出那么多的努力和热情。其次，自我效能高对目标的渴望起激励作用;自我效能高的人会集中关注那些值得追求的机会，并认为障碍是可以克服的，即使在资源有限和存在很多限制的环境中，他们仍然可以通过灵活应变，以及坚持不懈而找到实施控制的方法。那些被自我怀疑所困扰的人则会陷于困境之中难以自拔，他们认为这是自己难以控制的障碍，而且会很轻易地说服自己努力是没有用的。这样的人即使在充满机会的环境中也只能取得有限的成功。自我效能高的人有能力去主动地提升自我和高绩效地开展工作，甚至在很长时间得不到外部的支持也是如此。高自我效能的人不会等别人为他设立挑战性的目标，相反，他们通过自我设定越来越高的目标，寻求并自愿选择困难的任务，来不断地挑战自我。消极反馈、社会批评、困难和挫折、甚至不断的失败，这些对低效能的人来说可能是毁灭性的，但很少会对高效能感的个体产生影响。

知识型员工，大多受过正规系统的专业教育，文化程度高，掌握一项或几项专业知识和技能，并具有较强的学习能力、特殊的专业技能以及较高的素质。与一般员工相比，他们一旦认为自己有能力完成组织赋予的工作，便会积极主动、全身心投入。随着工作在不断自我挑战过程中的完成，自我价值得到了肯定，他们对组织的认同感逐渐增强，形成较深的情感依恋，因此，感情承诺较高。马斯洛的需要层次理论认为，当人的较低层次的需要得到满足后，就会激活较高层次的需要。通常知识型员工的生理需要、安全需要、爱的需要及自尊需要都已得到满足，他们倾向于追求自我实现的需要，而且自我效能越高，自我实现的需要越强。一旦感觉现有工作或环境不能充分发挥自己的潜能时，便会决定离开，因此，持续承诺越低。基于以上分析，提出如下命题。

命题1：自我效能与知识型员工的感情承诺正相关;

命题2：自我效能与知识型员工的持续承诺负相关。

3.2 希望与知识型员工感情承诺和持续承诺

希望是一种认知或“思考”状态，在这种状态中，个体能够设定现实而又有挑战性的目标和期望，然后通过自我引导的决心、能量和内控的知觉来达到这些目的，这就是“动因”或“意志力”;心里资本中的希望还有另一个组成成分，就是“途经”或“路径力”，当最初的途径受阻时，人们就能找到替代途径来实现所期望的目标[4]。在动因和途径之间存在持续的反复，在这种反复的过程中，一个人的意志力和决心激励他去开发新的途径，反过来，在开发新的途径中表现出来的创造力、创新和足智多谋能激活人的能量与控制感，当两者结合到一起时就会产生螺旋上升的希望。

Rotter的控制点理论认为，引起个体成功与失败的原因错综复杂，归结起来无非是两大类：内因和外因。相应的，人也分为两种类型，即内控制型与外控制型。内控制型的人相信，自己所从事的活动和活动结果是由自身具有的内部因素决定的，自己的能力和所作的努力能控制事态的发展。而外控制型的人则认为，自己受命运、运气、机遇和他人的摆布，外部复杂且难以预料的力量主宰着自己的行为，对自己的工作更不满意，对工作环境更为疏远，对工作的卷入程度更低。

充满希望的员工往往是独立思考者，他们是内控人。在解释其在某一项任务上的成功时，倾向归因于内部因素(如自己的努力)，能很快融入工作环境之中，对工作的卷入程度较高，对组织逐渐形成较深的情感依恋;因此，感情承诺较高。同时，为了展现和利用他们的动因，往往需要高度的自主权。如果对他们管得太死，这些员工可能很容易被触怒、觉得沮丧，并可能试图寻找替代途径来重获控制，如选择离开组织。知识型员工具有很强的自主性，希望水平越高，实现目标的动因越强烈，需要的自主权越大。当感到组织赋予自己的自主空间狭小，很难尽情施展自己的才华时，就会选择离开。因此，提出如下命题。

命题3：希望与知识型员工的感情承诺正相关;

命题4：希望与知识型员工的持续承诺负相关。

3.3 乐观与知识型员工感情承诺和持续承诺

乐观是一种解释风格，就是把积极的事件归因于自身的、持久的和普遍的原因，而把消极事件归因于外部的、暂时的及与情境相关的原因[4]。乐观可以通过激励来引发，其本身就是一种激励源;具有快乐、坚韧、成就取向和健康等特点;会导致个体对关于自身的坏事情做外部的、非持续性的和特定的归因;与职业成功等积极结果相联系。推知而论，乐观显然可以成为工作场所中的一种很积极的推动力。例如，乐观者能够被激励去更努力地工作;有更高的满意度、士气和希望，会给自己设定长远的目标;在遇到障碍和困难时仍然坚持不懈;把个人的失败和挫折归结为暂时的原因，而不是自己的不足;并且视为是由过去的独特环境造成的。他们趋向于感觉良好，并在身心上容易获得鼓舞。

对于心理资本来说，现实而又灵活的乐观者能够充分享受工作和生活中各类事件的乐趣，并最大程度地从中总结心得体会。当乐观的人处于顺境中时，由于相信能够左右自己的成功，控制自己的命运，且不会无意识地让自己陷入日益增加的危险之中，或者遭受他人的蔑视;所以更能感受乐观在认知上和情绪上对他们所产生的影响。高度乐观的人通常怀有感恩之心，能够向那些帮助他们成功的人表达谢意和感恩之情;能够利用环境中各种可能出现的机会，来开发和提升自己的技能与能力，以使自己在将来能有更多的机会。同样，当处于逆境时，他们能够排除干扰，探究事物的本质，从错误中吸取教训，接受不能改变的现实，然后继续前行。

随着知识更新速度的加快，知识型员工需要不断地接受新知识、新技能方面的培训，不断地充实自己，其中高度乐观者会充分利用环境中的各种机会来提升自己。组织的领导若能为其提供接受高端技能培训或自我学习新知识的机会，他们会对领导怀有感恩之情，会更好地融入工作中，继而对组织产生情感依恋，有较强的感情承诺。同时，越是乐观的员工越能担负起责任，掌握自己的命运;能承担起离开组织而付出的代价，也能重塑自己，进而让自己的技能满足市场需求;可见，对组织的持续承诺越低。因此，提出如下命题。

命题5：乐观与知识型员工的感情承诺正相关;

命题6：乐观与知识型员工的持续承诺负相关。

3.4 坚韧性与知识型员工感情承诺和持续承诺

坚韧性允许个体和环境的保护机制，通过增加优点和减少冒险因素来提高其保护的技巧[4]。坚韧性强的人可以在挫折和困难中茁壮成长，遇到挫折时不仅会恢复至最初的水平，甚至还可以达到更高;并且在复原的过程中找到他们生命的意义和价值。坚韧性主要体现在3个方面：对事实的忍受力;坚定的信念，并可以从坚定的价值观上获得力量;具有随时准备和适应重大改变的能力。坚韧性能带来很多积极的影响，它能帮助人们克服困难，适应环境，提高、复原、主动学习新知识和经验的能力;帮助人们与他人建立密切的关系，并找到生命的真谛。具有坚韧性的人能够感觉到自己的信心、自我效能、自我意识、自我表露、人际关系、情绪表达和同情心的增强。有坚韧性的员工能够更好地应对难题和逆境并取得成功。

知识型员工较一般员工而言，更喜欢从事富有挑战性、能发掘自己潜力的工作，比较有耐心和坚持性，更有可能执着地完成自己的工作任务、忠于自己的职责和坚定地应对逆境;能接受挑战并坚定不移地为组织奋斗。对于他们来说，与金钱利益相比，更看重组织的认可及自身价值的实现，较注重自己的职业生涯发展;坚韧性越强，越能把握住方向，并且在危难时刻寻找生活的真谛，为了实现自己的价值观，能经受住金钱福利的诱惑，到更适合自己发展的地方去。由此，可得出如下命题。

命题7：坚韧性与知识型员工的感情承诺正相关;

命题8：坚韧性与知识型员工的持续承诺负相关。

4 结语

将心理资本中的自我效能、希望、乐观及坚韧性与组织承诺中的感情承诺和持续承诺统一于一个分析框架内，探讨了心理资本的不同变量与知识型员工不同组织承诺之间的关系。分析结果表明，心理资本的各变量与知识型员工感情承诺正相关，与其持续承诺负相关。可见，心里资本作为一种状态类的个体特征，主要关注人的积极方面，有利于提高知识型员工的感情承诺。尽管承诺的任一维因素都可能足够的把一个员工留在组织中，但感情承诺的约束力要比持续承诺强。根据知识型员工的特殊性，在基本需求得到满足之后，会追求自我实现。企业可在给与适当薪酬福利的前提下，尝试通过开发与管理其心理资本，来提高他们对企业的感情承诺、降低离职意向并减少实际的离职行为。

未来研究可进一步解决如下问题：(1)对心理资本与组织承诺间关系的理论模型进行实证检验;(2)进一步研究心理资本与其他变量的关系，如组织公民行为、员工幸福感等;(3)单独就心里资本中的某一变量对组织承诺的影响做理论和实证方面的深入研究。

参考文献

[1]崔勋.员工个人特性对组织承诺与离职意愿的影响研究[J].南开管理评论,2003(4):4-11.

[2]雷巧玲,赵更申,段兴民.企业文化对知识型员工组织承诺影响的研究[J].当代经济科学,2006(9):76-80.

[3]雷巧玲,赵更申.心理授权与知识型员工组织承诺的关系研究[J].科技进步与对策,2007(9):122-125.

[4]LUTHANS F,YOUSSEF C,AVOLIO B.心理资本:打造人的竞争优势[M].李超平,译.北京:中国轻工业出版社,2008.