90后新兵的管理

90后新兵的管理（精选12篇）

1.90后新兵的管理 篇一

浅谈如何做好90后新兵新训思想工作

据我了解我们总队新下基层的排长第一年都会到新兵连带新兵，在这里我想对如何做新兵的思想工作谈谈我的看法，供大家讨论批评。现在部队新兵的主体已经是90后，兵源结构发生了巨大变化，90后有其自己的特点，新兵的思想工作也要与时俱进，不能拿老一套来应付了事。

一、抓好教育引导，打牢思想基础

新的时期，人们的思想观念、价值取向和人生追求都受到了严峻的考验，也给新形势下的管理工作增添了一定难度，管理重在管人这是大家所共知的。邓小平同志曾指出“要做好人的工作，关键是靠教育。”而教育新兵完成从地方老板姓向合格军人的转变，必须帮助新战士度过“三个时期”过好“三个难关”。

（一）是循循善诱，引导新兵度过“适应期”，过好“想家关”

新战士刚入伍一般都难以适应部队紧张的训练、艰苦的生活、严格的纪律，容易想家，特别是在遇到困难、遭到挫折、生病住院时，这种思想表现得更加强烈。带兵干部就要帮助新兵尽快熟悉部队生活，度过“适应期”，过好“想家关”，让新兵感受到部队大家庭的温暖。要时刻把新兵的冷暖挂在心上，让他们感到部队就是家，领导就是兄长，同志就是亲人；要培养新战友之间亲如兄弟的情谊，互相关心，互相帮助。

（二）训导结合，敦促新兵冲过“强化期”，闯过“苦累关” 随着时间的推移，训练科目不断增多，难度不断增大，强度不断提高新兵的训练逐渐进入了训练的“强化期”部分新兵会感到苦难吃，累难受，少数意志不坚定的新兵会产生怕苦怕累思想。因此，要注意加强教育，宣传我军的优良传统，宣扬老一辈无产阶级革命家用于吃苦、敢于牺牲的感人事迹和奉献精神，让他们树立吃苦为荣、吃苦为乐的思想。同时要大力开展“比学赶帮超”的活动，营造良好的训练氛围结合不同时期的训练特点，相互之间结成帮学对子，并充分发挥好典型作用让新兵赶有目标，学有动力，鼓励新兵树立顽强的意志和进取精神。

（三）加强教育，帮助新兵迈过“波动期”，跨过“分配关” 新兵下连后，对外界环境反应敏感，思想变化大，波动快，容易产生思想波动。作为基层带兵人，要加强新兵的国防教育，强化国防意识和国防观念，增强战士肩负祖国安危的神圣使命感。在搞好正课教育的同时，积极主动地开展好随机教育。必要时还可以同地方政府和新兵家庭共同做好新兵额思想工作。此外，也可采取对话交流、介绍经验、谈心演讲的形式，把教育搞活、搞实，让新兵战士听起来有趣，想起来有理，做起来有据。

二、端正根本态度，改进教育方法

（一）要以“情”教育，让新战士感受到革命大家庭的温暖。古语云：“将不仁，则三军不亲”这是古今中外通行的为将之道。基层带兵干部要以对不对建设高度负责的政治责任感和革命事业心，满腔热枕关心爱护新战士，用深厚的战友情、同志爱，设身处地地关心新战士的成长进步，关心他们的生活疾苦，体现出人民军队官兵一致、政治平等的优良传统，增强新战士当兵的光荣感和以警营为家的自豪感。

（二）是以“形”教育，做好新战士的示范和表率。

带兵干部骨干是新兵踏入军营这所大学的第一人老师，自身形象和表率作用的好坏，将给新战士打下深刻的烙印。因此，各级带兵干部要把培养、教育、训练、管理新战士作为光荣的职责，一言一行，一举一动，都要做好表率。凡是要求新战士不做的，带兵干部首先要做好。要认真纠正过去不少干部骨干指手画脚。

（三）是以“法”教育，严格用条令条例规范新战士的行为。条令条例是军队的基本法规，是我军几十年来带兵经验的总结和概括，教育管理新兵，必须不择不扣地按条令办事。一是要经常组织战士进行军人职业道德教育，学习部队的条令条例和各项规章制度，充分利用新兵入伍适时搞好学习教育整顿。二是要严格用条令条例规范战士的言行。克服管理中的随意性，做到言之有据，依法管理。三是假打检查和纠察的力度，即使发现纠正违反条令条例的行为，对问题严重的必须按照条令条例的有关规定予以惩罚，严格按照条令条例规范新兵的言行举止。

三、针对新兵特点，实施科学管理

（一）是针对新战士自尊心强的特点，鼓励竞争进取，充分调动积极因素。

自尊心，既有上进的一面，又有虚荣心的一面。每一个新战士都有较强的自尊心，在生活、工作中生怕被别人看不起，怕掉在他人后面，总希望自己能在各项工作中超过他人，获得荣誉，得到别人的称赞和重视。带兵人应根据新战士的一心理状态，把激励竞争机制引入训练、管理领域，广泛开展多层次、多样式的评比活动从而激励新战士不甘落后，争先创优的进取精神。

（二）是针对新战士依赖性大的特点，注重体贴关怀，帮助他们特高独立生活的能力。

现在的新兵大多数是独生子女，从未离开过父母，成长条件比较优越，独立生活的能力较差，到部队后，面对艰苦的生活环境，紧张的军事训练不可避免的会产生一些畏难情绪，个别的甚至想私自离队回家。这就要求带兵干部骨干以同志爱、兄长情去关心、爱护、体贴新战士，帮助他们学会料理个人生活，设身处地地为他们牌友解难，使他们逐步克服依赖思想，不断提高独立生活的能力。

（三）是针对新战士思想活跃的特点，努力改善物质文化生活。

新战士思想活跃，对物质文化的需求增多，在管理的过程中，应在引导教育和改善内部环境上下功夫。一方面要加强艰苦朴素的军人审美观教育，使大家自觉抵制社会上出现的片面追求“高消费”，“贪图享乐”等错误思潮的影响，树立起正确的审美观。另一方面开展军地联谊、联欢等活动，让健康向上的文化生活占领业余文化阵地，陶冶士兵情操，升华思想境界。

2.90后新兵的管理 篇二

90后是指1990年1月1日至1999年12月31日出生的一代中国公民, 有时泛指1990年以后出生的所有中国公民。90后在出生时改革开放已经显现出明显成效, 同时也是中国信息飞速发展的年代。所以90后可以说是信息时代的优先体验者。由于中国计划生育政策的影响, 90后普遍为独生子女, 目前多数尚未成年。由于时代的发展和变化, 90后的思想与理念与老一辈中国人有很大的不同。虽然社会上不乏对90后的批评, 但90后的社会价值也渐渐得到了许多人的认可。

当70后从迷茫中走向世俗, 80后在房奴、车奴的身份中挣扎, 90后, 一个崭新的群体正在走向历史的舞台。在90后的字典里没有苦难, 没有落后, 他们自接触这个世界起, 看到的就是一个蒸蒸日上、愈加强大的中国。他们眼中的中国是世贸组织成员的中国, 是金融危机中坚挺的中国, 是成功举办举世瞩目的奥运会的中国, 是全球GDP第二的中国。

有人总结过90后的特点:生长于1990~1999年的90后, 成长于经济高速发展的时代, 他们没有吃过苦, 得到整个社会的宠爱;他们享受着信息时代带来的科技便捷, 并认为这是理所当然的事情。于是, 很多90后被打上了“自我”、“叛逆”、“另类”的标签。有研究表明, 90后可支配的金钱数量以及在家庭消费中拥有的决策权却不容忽视。他们大部分心理比较脆弱, 比较忽视亲情, 喜欢沉浸在自己的小世界里, 还有点喜欢互相模仿, 90后的生活没有80后那么双面了, 泡在蜜罐里成长, 肯德基从小吃到大, 家长们也什么都顺从, 没什么危机意识, 可能还没有组织活动的经验。90后是一群追求品质生活、小资的工作环境、希望自我实现的人, 他们不想干重体力活, 不希望像父辈一样埋头苦干, 但他们的能力与需求还有一定的差距。

2“90后”的职场表现

很多90后找工作有自己的要求, 个性十足。向往白富美、仰慕高富帅, 渴望活得小资, 当一份工作不能满足这种需求, 频繁跳槽成为他们追逐梦想的一种方式。怀揣小资梦, 以“屌丝”自嘲, 这就是绝大部分职场90后的现状。

不愿意下车间, 想有“体面”工作。作为90后, 许多人定位相对偏高, 最看重的是发展空间, 希望自己能够有独当一面的岗位, 而且不想下车间。

一项调查数据显示, “90后”职场新人离职率已达30%以上。为什么“90后”员工离职率较高?他们很随意, 说不干就不干, 似乎根本就不在乎这两三千元的月薪。不少人还是差那么点责任心, 他们只做喜欢的事, 工作积极性不强, 看上司不顺眼就辞职。“90后”自我发展意识强, 加之大部分人的家庭经济条件较好, 经济压力小, 在择业上越来越注重个人感受和兴趣, 薪水并不是首要看重的因素。

在职场上, 90后的就业形态被专家比喻为“漂浮在天空中的水汽”。作为消费时代的产物, 90后的人生观、价值观是导致目前90后职场现状的主要原因。

3 企业应如何管理“90后”员工

90后员工与上级的沟通是现在面临的重要问题之一。虽然90后们性格比较活跃, 但在工作岗位上他们的沟通能力还比较缺乏, 特别是在上下级关系方面。这个时候, 管理者一定要耐心指导他们, 有的时候还要注意说话的方式、语气等, 以免激起他们的逆反心理。

3.1 要指点, 但不是指手画脚。

“老员工喜欢以他们的价值观来束缚我们, 让我们走他们的路子”。对于初入职场的90后来说, 遇到此类问题的概率很高, 领导能够换位思考是他们所渴望的。在公司里, 难管理的是老员工, 倚老卖老, 90后员工反而好管理, 主要是不以领导的态度对他们, 以朋友平等的态度对待, 很多问题就会解决。90后初入职场时表现得都很自信, 斗志昂扬, 但大部分人的自信在短时间内就会消失, 往往一个小小的问题就会影响他们的心态。现在的90后还都是小孩子, 比较简单, 有些浮躁。在对90后员工进行沟通和管理时, 主要就是进行心态管理, 首先要多换位思考, 站在他们的立场上考虑问题;其次是多赞扬, 多给他们灌输感恩的观念;最后就是不能太把自己当成管理者。

3.2 为了对90后员工进行更人性化, 更专业、更有效率的管理。

可以对基层管理人员进行职业素养的培训。由于这些90后的员工成长环境不同, 有个性, 思维活跃成了他们的特点, 对于这些员工, 管理方式也应该有所转换。与80后员工比起来, 90后员工常常不安于现状, 有些时候也存在责任心不强的问题, 这导致他们跳槽的概率远远高于其他人群。90后员工现在渐渐呈现一种“旅游式”的工作形式。有的是因为看到待遇更好的地方立马跳槽, 有的则是在工作一段时间之后觉得现在的工作不喜欢了, 或是想尝试一下别的工作形式, 所以选择跳槽。对于这个问题, 就更应该在团队的凝聚力上下工夫, 管理者应该让90后员工意识到团队的重要性, 从而培养他们的责任感, 以“情”打动他们。

3.3 不能“说教”而要“感化”。

“90后”追求工作的弹性和灵活;比较自我、希望得到尊重, 这也是“90后”毕业生总体的处事态度。这种不稳定的工作心态体现在“90后”缺乏长远的职业规划, 希望随时可以改变工作。这对企业的人力资源管理也提出了挑战, 企业的管理模式在坚持原则性的同时需要做出部分改变, 更人性化的管理有利于提高员工的工作效率, 要让员工觉得自己是在做感兴趣的事情。而许多人也认为, 对于自己喜爱的工作, “90后”表现得“非常投入, 一点儿也不害怕吃苦”。在管理“90后”员工时, 一定要注意方式, 不能“说教”而要“感化”, 要充分调动年轻人的积极性, 多听听他们的想法和思路, 好的想法要鼓励, 错误的地方要引导, 要让他们从“被动接受”到“主动融入”。这样才能引导他们发现企业文化中可贵的一面, 并找到与他们价值追求一致的理念并随着企业一起成功。

4 如何激励“90后”员工

4.1 清晰你的期望。

对于很多的90后来说, 成就感是通向成功的进阶石。他们需要在工作的过程中感到成就感, 才能有动力继续努力的工作, 反之, 如果在工作的过程中长时间没有一个清晰的方向, 他们会有一种挫败感, 无心工作, 甚至导致辞职。

4.2 培养和教练。

现在很多的90后都把工作当成是他们教育的延续, 他们希望在工作的过程中得到成长, 这也就意味着要想让90后员工在工作的过程中持续的保持激情, 你必须在教练技能上有能力, 因此激励90后员工的关键是培养和教练的技能。

4.3 延伸舒适带。

90后是勇于挑战的一代, 他们不会因为一件事情没有在他们的舒适区就放弃, 他们会把每一次挑战都当成是一种机会, 同时也是对其能力的一种信心表达, 他们不希望生活是一成不变的, 他们希望生活充满着变化和挑战。

4.4 提升团队凝聚性。

团队忠诚度是留住和激励90后的关键。他们对团队的认同感, 甚至远远超过他们对企业的认同感。团队是社交和专业技能的源泉, 并且给了他们前进的基础。你需要提升他们的集体文化、他们的团队意识, 以及他们对凝聚和社交整合的感觉。

4.5 鼓励进行职业规划, 甚至超越你的企业。

随着90后的不断成长, 企业应该给他们提供相应的成长机会, 鼓励他们进行职业规划, 如果企业无法提供相应的成长机会, 也不能阻碍90后员工寻找公司以外的工作机会。即使90后员工向往专业性成长, 要离开你的企业, 也不能让其感到有内疚感。

5 结束语

在很多企业看来, 虽然很多90后求职者看似缺乏吃苦耐劳的精神, 但实际上是反映了劳动者权利意识的觉醒, 比如他们反对无休止的加班、无固定节假日等, 这是社会进步的表现。90后正在引领企业的营销管理进入一个新的时代, 这个时代, 很多规则都需要重新定义, 而90后求职者创新、有拼劲的诸多优点, 也需要职场“伯乐”来指点、发现。

摘要：伴随着90后步入职场, 关于新生代员工的管理问题便成为了摆在每个企业面前的难题, 90后的出现可能让许多管理者感到茫然, 一份研究报告指出, 新生代员工的价值观更加多元化, 他们对福利、职业发展、工作环境等因素要求更高, 甚至超过了薪酬。出生于消费时代的90后, 他们更加追求有品质的生活, 尊严有体面的工作, 但能力往往又与需求有差距, 最终出现90后员工频繁跳槽, 企业招人难的尴尬现状。而要想缓解这种状况, 需要双方相互“体谅”, 转变观念才能实现。

关键词：90后员工,管理,激励

参考文献

[1]郑君著.80、90后员工应该这样管[M].中国财富出版社, 2012-05-01.

[2]单戈编著.80后员工如何带, 90后员工如何管[M].人民邮电出版社, 2012-01-01.

3.“80后”“90后”员工的管理 篇三

1990年出生的小郭参加工作1年多，已有过3次跳槽经历。“与领导和同事之间相处需要顾及各种‘潜规则’，感觉很受拘束。”小郭说，他不喜欢抹杀个性的工作环境，对于这些“潜规则”，他不善于处理，也不想处理。“与其忍受煎熬，不如寻找新的环境。”

现在年轻人的职场观相比上一辈人有何不同？有人做过调查，59.0%的人指出是比较自我，希望得到尊重；54.1%的人认为是崇尚自由，不喜欢被“管”；48.8%的人认为是更注重个人感受和兴趣；48.4%的人表示是个性张扬、表现欲强、顾忌少。

我加入戴尔之前，团队里的员工都比较年长，加入戴尔公司之后才开始真正面对“80后”的员工，一接触明显感觉和以前的员工很不同。这些员工很愿意表现，也敢于表达自己的观点。有一次，我问一位员工对我有什么意见，满心期待员工会给我积极的评价，没想到这位员工笑着对我说：“经理，有时候您说话我们听不懂。”这是第一次有员工这样评价我，之前的员工都对我的管理赞誉有加。虽然当时心里有些失落，但是反思一下自己的沟通方法，确实有的时候讲话大道理多，没有具体的指示，容易让人理解不到位。这件事也让我真正体会了，“80后”的风格跟以往“80前”员工谦虚认同的表现差距很大，让我不得不认真思考对“80后”的管理。

如今“80后”“90后”已渐渐成为职场的主力军，不少还走向企业的核心岗位。这些人的个性与行为习惯与“70后”的员工差别很大，甚至与不少企业的核心价值观、用人标准大相径庭。你还会发现，他们常把“郁闷啊、不要逼我、人生没有意义、不公平”等话挂在嘴边。管理者们同时也在疑惑：为什么员工关心家事、国事、天下事，事事关心，就是不太关心自己的工作？而他们在价值取向和处世态度方面，也表现出新的特点。

“80后”出生的环境是物质逐渐丰富、经济逐渐发展的阶段，没有生活的压力，奋斗意识就会相对弱些；“90后”的成长环境更加优越，随着中国经济的快速发展，居民家庭生活水平较以前有了明显的进步，家家都有了电视、冰箱、洗衣机，物质条件相对优越。随着人们生活水平的蒸蒸日上，生长在这个时代的“80后”“90后”，日子过得一帆风顺，没有战乱和饥荒，也没有担忧和恐惧，正所谓“生在新中国，长在红旗下”。没有经历过逆境的考验，心理承受能力会相对差一些。

另外，由于我国落实独生子女政策，独生子女深受家长的关爱。当然，在这样的环境中长大的孩子，集所有人的宠爱于一身，不懂得兄弟姐妹之间的谦让之道。也正因如此，他们思考问题总喜欢从自我的角度出发，而较少考虑他人的感受。“90后”出生的时代更加优越，而且在社会上和学校里接受的教育开始多元化，形成了各种思想的冲击，加上学校逐渐开始鼓励学生自主思考和质疑，“90后”员工的性格显得更为特立独行。

当然，“80后”“90后”也是善于创新的一代人，他们赶上了一个好时代，大学扩招让他们绝大多数都受过高等教育。但他们并不满足于现状，有的选择不断深造，参加工作的也会努力积累经验。他们充满激情与活力，不压抑自己，不循规蹈矩，容易接受新鲜事物，是企业变革的生力军。而且，他们知识丰富，喜欢创新，往往能够打破常规，独辟蹊径。如果管理者用人得当，他们可以更快地为企业创造价值。

其实，人的根本特点并没有随着时代的变化而产生本质的区别，人们趋利避害、需求发展的特点一直都在体现着。“80后”“90后”的一些不同的表现，只是因为他们成长的环境不同而已。

少抓思想，多抓行为

“80后”“90后”一个典型的现象是叛逆，因为他们接受的事物是最新的，互联网的发展、大量的信息冲击，有的来不及消化，有的形成自我判断。而“70后”的信息渠道相对比较少，对上级和长辈的经验比较依赖与信任，服从意识相对较强。

其实，叛逆心理是一个普遍的现象，有社会学家专门研究了人的叛逆心理，发现叛逆心理从小到大一直会出现。从一两岁的幼儿，刚刚有了自我意识开始，就尝试摆脱束缚，按自己的意愿做事，不让抓的东西非要抓，抓到什么都想往嘴里放。很多初当父母的人都说，没想到这么小的孩子就这么有主意。社会学家也注意到了这一点，而且发现，其实人的逆反心理一直都存在，只不过在某些阶段，人们知道反抗制度是没有用的，因此会暂时顺从收敛很多，但即使是成年甚至到退休的阶段，这种情况仍会存在。

社会学家经过不断研究，得出了一个结论：人对于权力天生就是抵触的。人们都不喜欢被权力约束，“80前”的员工其实也不喜欢被管束，但从小到大的教育和环境使得人们很少表现出来。不仅一流的人才喜欢自己做决定，其实人们都喜欢自己做决定。马斯洛需求理论中讲到，人作为一种社会型的生物，特别需要表达和表现。

“80后”“90后”员工有想法、独立、不希望被别人管，他们喜欢自己做决定。所以，我们提出一个针对他们的管理理念就是“管理从行为抓起”，想从影响人的思想抓起是非常难的，需要管理者有丰富的人生阅历、足够的生活经验，才能让他们信服，并产生影响。

我们在和“80后”“90后”员工沟通时，应该尽量少谈论思想及主观的理念，如积极性、态度等。往往一谈到这些问题，就容易和员工发生分歧。比如，我曾和一名经常迟到的员工讨论工作时，提到他最近的积极性不是很高，结果这名员工就说：“没有啊，我一直积极性挺高的啊！”结果，我费了一番唇舌后，也没有能够解决这个问题。其实，跟年长些的员工沟通，也应该注意这个问题。

后来，我分析总结后发现，应该用客观，也就是定量的方式去讲行为，而不仅仅是空谈思想。比如说：“小张，我认为你的积极性很高，但是能不能把每个月的迟到次数，从10次降低到2次呢？”这种情况下，员工抵触的情绪就会大幅降低，而且有了具体可操作的行为标准。

所以，我们要牢记“管理从行为抓起”。行为带动思想，也是有理论依据的。

4.管理90后员工的一些建议 篇四

时光飞转，一大批90后已经奔赴职场成为职场上的主力军。无忧的生活是他们身上或多或少的带着一些年轻人的莽撞和骄纵，使得企业管理者对他们的管理无能为力，轻则少数离开，重则全员离职，给公司的长远发展带来灾难性的影响。作为长期从事企业管理咨询的我来说，我目睹了很多企业的悲惨局面，员工的对企业的忠诚度低，90后员工难以管理困扰着每一个企业，本人建议在企业管理者面对新一代的年轻打工者时，更应该调整对他们的态度，多多沟通，培养信任，互惠双赢，为企业谋发展。下面是我的一些观点仅供参考：

1、不要以为一个员工身上就能反映出他这个年龄阶段的年轻人身上所有的特征与态度。一个人毕竟不能代表一代人。

2、跟上技术发展的脚步，不要只从工作需要的角度出发。要跟年轻人对上话，你得比他们懂得更多。这样他们才可能从心底认可你。

3、询问他们对产品开发计划或新市场开发计划有什么意见或者建议。他们有可能具备全新的视角，提出全新的创意。

4、及时给这些年轻的员工以反馈、鼓励和支持。

5、不要因为你的权威受到挑战就发怒。年轻人如果只管服从而从不敢挑战上司，他们就成长不起来。

6、如果他们有不耐烦的表现，不要生气。年轻人都是需要引导的。

7、不要害怕承认自己的错误与不足，在管理90后的过程中，你也可能犯错，你也可能从他们身上学到很多，这是管理90后一代必不可少的流程。

8、允许有不同的爱好、见解和习惯，因为尊重员工最大的一点就是尊重其爱好，要搞好与他们的关系首先要知道他们喜欢什么。

9、不要有太多的限制，太多的限制会导致创新的毁灭，在管理下创新是不可能的，要给90后更多的自由空间，管理方式要灵活多变，让其创新和尽力发挥所长。

5.关于90后员工管理经验的浅谈 篇五

随着餐饮行业的发展和进步，90后员工已慢慢崛起，如何管理和培养90后人才已成为当前我们餐饮行业一个重要的话题。

90后，也就是1990年之后出生的年轻人，今年最大的也就20岁。由于他们从小生长的环境较好，家人宠爱，比较任性，大多以自我为中心，缺少吃苦耐劳的精神。而作为餐饮职场的新人，就是要做最基层的工作，要不断地学习，要遵守规章制度，还要面对顾客，满足他们不同的要求，因此他们感到吃力甚至烦躁也是情理之中的。但是作为管理者，我们一定要对他们有信心和耐心，相信他们有成功的一天，耐心的用时间和管理来调节他们。

管理是不分年龄的，是需要制度来做保障的。一个正规的企业，必须有完善的管理制度。在此基础上，企业还有两件事需要花大力气去做，那就是学习力和培训力。学习力决定企业发展力，培训力决定企业的竞争力。而对于90后只有让他们感觉到企业有很多的东西需要他们学习，才能吸引他们主动的去掌握自己想要的东西，再通过强有力的培训管理增加他们的实际操作技能和业务水平，让他们从中获得进步感与成就感。

如何吸引他们学习呢？首先，企业要进行多元化的管理：第一、做企业文化，改变员工心态，让员工从他人管理到自我管理。第二、将约束人的权力型组织变成学习型组织，比如现场会。第三、建立知识共享的学习空间，每周二四组织所有员工现场学习和培训，并跟踪学习和培训的效果，写出学习的感悟。第四、每周要求每位员工作出对工作的自我评估。第五、重新认识员工的价值定位与角色，任务与所需具备的核心内容，让90后的员工了解自己的行为对组织的影响。总之，公平授权，全员学习全员参与，让每一位员工特别是90后参与到其中，让他们平等的享受到工作的权利和快乐。例如，让每一位员工参与目标的定制，达成绩效挂钩，形成以绩效考核为导向，以经济阻断为杠杆，将绩效的结果导向植入人心的管理模式，并且要求每一位员工写出自己的承诺和所要负的责任。让员工自己约束自己，形成自我管理。

90后员工逐步走上工作岗位

其次，与他们建立相互信任的关系，进行心与心的沟通，也就是“攻心为止”。中国有一句古话：“士为悦己者死，女为悦己者容”，要从心理上解决最根本的问题，让他们对企业有心理上的依赖和寄托。如果有必要可以隔一段时间和他们的家长联系一次，谈谈这些员工的现状和未来发展的希望，增加管理者和员工之间的感情。如每年的父亲节和母亲节，企业会帮这些90后员工给家长寄去贺卡，渐渐培养这些员工对我们的依赖和尊重，慢慢地对我们敬而可畏，这样就便于管理了，也为我们向更高标准的管理奠定了基础。

一成不变的管理方式并不适用于每一个时代，我们要重新理解忠诚度，引导大家从忠于企业到忠于专业再到忠于自我，所谓“有教无类”，90后不能给他们全部贴上标签，更不能全盘否定，开辟容错式管理——没有不好的员工，只有不好的管理者。以开放式的平台，发动员工参与，激发他们的创造力，适应时代的潮流，塑造90后新型企业文化，制定个性的培育方案。90后员工大多很有个性，如何引导很重要。首先我们必须加强培养90后员工的责任意识，必须懂得如何调控90后员工的个性和个人意识。其次，让他们懂得学习的重要性，通过学习、通过团队的力量，让他们找到自己的不足，重视与团队的合作。同时，鼓励 90后员工发挥他们的创造性和积极性，在可控的范围内给予90后员工发挥自己才能的平台和空间，给予他们信任，激发他们的天赋与才华，彰显他们的个性。

企业的健康发展离不开人才，以人为本，拥有人才企业就有活力。希望通过我们的努力，能留住每一个我们所能用的人才，成就人才！

6.90后新兵的管理 篇六

90后员工他们的生活环境比较好，因此工作不是他们的最主要目的，快乐才是他们的最大追求 对于90后员工，不能像对待60、70后员工那样给他们一份工作或高点的薪水就可以，他们在工作的同时必须要快乐才是第一位，一旦工作不开心或心情不好，他们立刻就会走人。

因此关注90后员工的心情，是HR管理者必须要注意的。

第一，同80、90后员工多沟通多交流，充分了解他们的真实想法，在向他们传输理念和制度时，应体现出对他们这些群体员工的尊重。

第二，利用一切机会改善不同员工之间的关系，营造一种和谐、融洽、相互包容的氛围。

第三，向他们灌输工作的重要性，使他们体会到工作的价值，并为他们制定一套切合实际的职业生涯规划，帮助他们优化职业发展通道。

第四，通过开展拓展训练，爱心活动等方式，培养他们的群体意识，团队意识，关爱他人意识，从而不断提升他们的团队凝聚力。

第五，全面提升工作条件与工作环境，丰富他们的业余生活，多为他们创造一些软硬件条件。

第六，加强培训和在岗技能训练，提升他们在管理，技能操作等方面的水平和实际能力，使他们更好的来承担企业赋予他们未来的重任。

第七，不断坚强企业文化建设，帮助他们早日融入企业这个大家庭里，使他们逐渐认同和支持企业的理念和制度。

第八，不断提升薪资待遇，让他们感知工作所体现的价值，同时福利上实行自助化和多样化，使他们充分体会到企业给予他们的温暖和关爱。

7.90后大学生的特点与管理 篇七

1.1思想特点

90后大学生的思想状况存在很多矛盾的地方, 主要表现在以下方面:一是90后大学生都渴望成才, 但是他们中的一些人都不愿意付出足够的努力, 或者是没有足够的耐心坚持不懈的为了自己的目标而奋斗;二是90后大学生富有思想, 但是也有部分大学生存在政治信仰淡漠、政治热情度不高等问题, 他们都不愿意参与各种活动, 缺乏集体意识, 只在乎自己的表现和利益, 完全不考虑他人的看法;三是90后大学生喜欢独立思考, 但很多时候都是在自欺欺人, 根本找不到事件的核心;四是90后大学生通常都很热情高涨、自信、个性张扬, 他们不喜欢用拳头解决问题, 对未来抱有强烈的自信力, 认为自己一定可以成为一个有用的人。

1.2心理特点

90后大学生的心理特点主要表现在以下四个方面:一是具有自己的理想和抱负, 但是不愿意为之付出全部的努力, 导致其很难实现自身的理想和抱负;二是通常意志都比较薄弱, 不仅没有竞争意识和危机意识, 还很容易就产生放弃的想法;三是很多90后大学生都敏感并且容易冲动, 具有较强的虚荣心;四是基本不会在参加完活动后总结经验。

1.3知识和能力的特点

大部分的90后大学生都是积极、健康、务实的, 他们都有着自己的理想和抱负, 并且愿意为了自身的理想和抱负付出一定的努力, 同时他们也愿意进行集体活动, 具有一定的团队意识, 但是他们中的大多数都缺乏自信心和专注力, 再加上部分同学以前没有养成良好的学习习惯, 往往在学习了某一门课程一段时间以后还是没有成效的话, 或者对某一门课程不感兴趣的话很容易就把这门课程放弃了, 在这种情况下, 很多90后大学生都选择了用手机和埋头睡觉来充实课程, 久而久之也就导致了大学生们的文化成绩普遍不好的现象, 不仅如此, 长此以往下去还会减弱学生们的动手能力和实践能力, 不利于大学生们的长远发展。

1.4行为特点

现在社会关于90后存在一种现象, 那就是平常看起来很成熟, 也很独立, 但是真正应对事情的时候很不知所措, 即假性成熟, 导致社会上90后假性成熟的原因主要是90后学生出生在一个开放的社会化环境之中, 他们很容易就接触到一些新鲜事物, 造成他们表面上好像懂得很多东西, 好像非常成熟, 但是由于90后大学生都是在家长的过度保护之下长大的, 没有机会或者能力来处理一些问题, 不具备实际处理问题的能力, 假性的心理成熟与社会实际的要求相差甚远。

2 90后大学生管理对策

2.1重视大学生的心理健康和思想道德素质

大学生的心理健康和思想道德素质也是新时期学生管理工作的一项重要内容。管理者要通过知识讲座、心理咨询等形式, 帮助大学生把握心理平衡, 消除心理危机, 矫正行为偏差, 养成良好的心理品质;管理干部更要逐渐成为心理教育的积极追随者和心理教育方面的行家里手, 把好大学生心理健康的第一关。目前, 我国高校思想道德教学内容仅仅是单纯的思想道德内容, 很少涉及心理健康教育。我国传统教育过于注重学生的知识接收情况, 通过考试进行学生的考核, 最终对学习的分数进行学生学习情况的考核。但是传统的教学中出现了各类问题, 考试分数高的学生经常会出现心理问题, 例如道德素质低下、极端的心理素质等。因此, 在进行大学思想道德教育时要结合心理健康教育, 重视学生的心理发展, 扩展学校的心理咨询, 通过社团、交流等形式促进学生的心理发展。

2.2人文关怀, 消除90后大学生的情感障碍

90后大学生具有鲜明的特点, 既存在着积极的一面, 同时也存在着消极的一面, 教师应该加强对其的人文关怀, 比如对待90后大学生“个性张扬、叛逆”等特点, 教师首先应该意识到这个特点既是缺点, 也是优点, 而不能仅仅把其定位成一个缺点, 应该最大程度的消除90后大学生的情感障碍。90后大学生是一个生活在和平时代深受网络信息化影响的群体, 他们有机会接触到很多的新鲜事物, 这使得他们的眼界开阔, 视野宽广, 但有时也会让他们沉溺在网络的世界里, 失去人生的目标和方向, 因此对于教育管理人员来说, 引导90后大学生消除感情障碍是当务之急, 应该使其意识到网络只是服务于人的一种工具, 绝不能沉溺在其中, 应该尽快的适应社会生活, 并融入大众, 应该利用自身强烈的好奇心和快速的接受新鲜事物的能力, 以开放的心态迎接现实生活中的种种考验, 积极的应对现实生活的各种压力。

2.3警示提醒, 强化90后大学生的自律意识和抗挫能力

对于高校管理者来说, 我们应该以宽容和发展的眼光看待90后大学生, 虽然现阶段他们身上存在着各种各样的问题, 但是我们也应该从这些问题中看到那些大学生的闪光点, 积极的指导他们自觉学习和规划未来。具体来说应做到以下方面:一是加强自律引导。很多大学生都认为只要升入大学就万事大吉了, 没有真正意识到大学时期的重要性。所以, 在日常的管理活动中, 高校管理者应该有目的性地引导他们根据自己的专业进行自学或学术研究, 学好知识、掌握技能, 鼓励90后多与高年级学长沟通, 吸取前人成长的经验。二是加强专题教育。高校应从90后大学生欠缺的方面入手有针对性地开展专题教育。例如, 军训中90后大学生表现出身体素质的欠缺, 在常规教育中, 就应加强此方面的教育锻炼, 使他们在不断的历练中成长和成熟起来。三是开展抗挫训练。从某些心理咨询机构调查和反馈的情况看, 90后大学生过于以自我为中心, 很容易将人生的全部意义放在某个支点上, 因为一点小事受挫, 就感觉人生毫无价值。

2.4尊重个体, 调动90后大学生的主动性

90后大学生生活成长在经济全球化、政治多极化、文化多元化的知识经济时代。与其他年代相比, 90后的大学生思想更加活跃和个性, 他们几乎不接受任务形式的约束, 自我意识很强, 他们还具有强烈的好奇心, 喜欢不断的尝试新鲜事物, 因此对于高校管理者来说, 当务之急就是激发90后大学生们的学习的兴趣。同时高校管理者应该意识到90后大学生是极富个性的一代, 要想真正的调动起90后大学生的主动性, 应该充分的尊重90后大学生的个性发展, 借助校园文化和各种学生社团活动的力量, 不断激发90后大学生的学习积极性和主动性, 真正把学生管理工作做实、做透、做出特色。

摘要：“90后”大学生有其鲜明的特点, 高职院校应该通过对其特点的研究分析, 摸索出一条切实的具有时代特色、行之有效的新的管理模式, 充分关注“90后”大学生的健康成长, 如此不仅有利于帮助他们走向成人成才成功之路, 也有利于推进素质教育的高等教育改革。

关键词：90后,特点,学生管理

参考文献

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[5]唐小平.大学生管理宜有“度”[J].中国高等教育, 2008 (19) .

[6]吴卓华, 赵志萍, 刘宁, 张晓臣.“90后”大学生思想特点及教育对策研究[J].上海商学院学报, 2010 (05) .

[7]章小亮.90后大学生群体特征对高校思想道德教育的影响及对策[J].教育学术月刊, 2010 (05) .

8.80、90后员工的特质及管理 篇八

不少管理者前辈们在“控诉”这些“不懂事”的80、90后说：

“这80、90后的员工管理起来真费劲！”

“整天不是疯癫，就是蔫儿了似的，他们心里在想什么啊！”

“那些大叔、大妈管得也太多了，我愿意，管得着吗！”

为什么80、90后管理起来这么难，问题的根源在哪里？知己知彼，方能百战百胜。也许，是规则遮挡住了我们的双眼，没有深入到他们的内心，没有看到他们优秀的一面。因此，新的时代背景，面对新人，60、70后的前辈们也需要转换观念，用新知识来武装自己，掌握知人心术，让管理不再是难题！

走近80、90后：我的青春，我做主

话说“80后”

“80后”，是指20世纪80年代出生的，目前年龄介于22～32岁之间的年轻人群体。《中国统计年鉴》的数据显示，我国的“80后”约有2.04亿人。知名博主、明星姚晨说，80后，一半是火焰一半是海水，这是一群在冰与火中生存的职业人。

80后是很独特的一代，也是首批被“评头论足”的一代。80后成长在改革开放不久，一个充满变革的时代：计划生育、九年制义务教育、大学扩招、自主创业……似乎从一出生起，他们就已经站在了激烈、残酷的人生“战场”上——从各类重点小学、初中、高中、名牌大学，几乎每一场“人生战役”都是火药味十足。

同时，80后思维敏捷、学历高，相比前辈他们具备很多的优势。尽管如此，由于在成长过程中备受时代变革和西方文化引进的强烈冲击，使得他们具有了坚强与脆弱并存，思维独立与心理依赖同在的一系列特征。

“独” 这是80后的一个共同特征，也被80后在职场创为一种“品牌”。在他们眼中，“我的范儿很重要”。他们看重自我，追求个性。但表现出的“独”，有时候也让前辈们头疼，他们似乎更愿意独自冲锋陷阵，而不愿意合作，因此有时会让人感觉“自我中心”。

自由、弹性 “求新求变”是年轻人的特色。无论是工作安排还是工作时间，他们都期望可以更灵活和有弹性一些。心理学家认为，人的创造力和新异刺激有关，变化性和弹性可以激发更多的创造力。

成就动机大于现实 80后多数都工作时间不长，少数虽为管理者，但因为缺乏经验，有时难免遭遇起点高而成就动机过强的窘境。在心理动机理论中，成就动机可以帮助一个人以高标准要求自己，有助于成功。但如果动机太强，就会容易使人忘记眼前的实际，变得急功近利和盲目冒进，只注重眼前利益而缺乏长远规划，给事业的发展带来不良影响。

青鸟综合症 “青鸟综合症”是当今80后中常见的一类职业困惑，而且高发于80后的一些管理者之中。就如童话《青鸟》中始终不放弃寻找青鸟，一直不停奔跑的公主一样，它表现为频繁跳槽，总是对自己现有的状况不满，而又找不到适合自己的职位，总认为“理想在别处”。

也说“90后”

同“80后”一样，带着“自我”“叛逆”“另类”等标签的“90后”一代无疑也是现在风头正劲的争议话题。《中国统计年鉴》的数据显示，我国的“90后”数量约有1.4亿，占全国总人口的12%左右。电脑及网络的普及，手机等电子产品的快速发展，让“90后”有着比以往任何一代人都有更优越的物质成长环境。

个性张扬，很自我 城市中的“90后”基本为独生子女，生长于中国经济高速发展的年代，他们个性鲜明、创造力和想象力极强。但优越的生活条件、独立的成长环境、父母长辈的百般呵护与管教，也让他们在形成“唯我独尊”思想的同时，非常渴望独立，具有较强的叛逆意识，并希望通过张扬自我、表现自己来获得同伴的认可。

虽然“90后”也高喊“我的青春我做主”的口号，但与“80后”不同的是，衣食无忧的他们很少体会到来自生活的压力，这也导致他们竞争意识比较差，缺乏应对困难、独立解决问题的能力。“舍我其谁”“唯我独尊”的自我中心思想，也让他们在团队中因过分关注自我的感受与利益，而较少考虑他人，导致团队协作能力较差。

追求快乐、“娱乐”生活 对于宣称“我每天可以吃得有限，穿得有限，花得有限，但是开心必须无限”的“90后”来说，开心、快乐、自由和个性无疑是生活的“必需品”，也是他们贯彻“在娱乐中生活，也在娱乐中学习和成长”的生活理念的重要表现。

爱好挑战权威 很多老板对90后的印象是：“想法莫名其妙，总是挑战我，觉得我的一些做法不对……”的确，在90后的眼中，绝对权威并不存在，他们对权威的态度是“没有挑战过，绝对不服从”。所以在一些有明显管理漏洞的企业里，90后们常常会对60后、70后管理者有着群体性的对抗。

人际观是“关注我” 作为独生子女，他们习惯了被人注意。在人际交往中，90后员工的“被关注倾向”和“表现动机”都很高——他们希望成为团队的核心，能够被接纳、被关注。但因为缺乏足够的职场经验，他们中大多数人并不那么善于换位思考，常常会把对自我的要求等同于对他人的要求，对意见的接纳度也较低。

职场心理透视：

中国式“80后”“90后”

发展心理学认为，人的发展需要经历两个断乳期，一个是2～3岁，当儿童意识到自我的时候；另一个是成年期前奏。同样，对于刚离开学校参加工作的80后、90后来说，面对角色的转变，他们也要经历一次“心理断乳”的过程。

从心理学的角度来说，“心理断乳期”是心智不成熟的表现。而究其原因，就是因为在参加工作前，80后、90后的人生轨迹大都由父母设计，独自处理问题的经验较少，也不太懂得与人相处的技巧与方式。因此，即使参加了工作，在潜意识里也仍然把自己当作“孩子”，在短时间内很难完成角色的转换。参加工作之初，80后、90后可能会产生以下几种心理：

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心高气傲，眼高手低。“总觉得这个不好，那个不对，说起话来信口开河，但让他做又做不好”。这便是典型的“眼高手低”。同济大学心理咨询中心曾对百余家用人单位做过调查，逾半数单位表示：在同等条件下，他们更愿意把重要项目交给至少有3年以上工作经验的老员工；而对于刚毕业的80后、90后新员工，他们往往会由于目标定位过高、眼高手低等原因导致实际表现差强人意。

自信不足，妄自菲薄。面对来自工作压力、与领导和同事的人际关系、工作挫折等一波又一波远比学校里复杂得多的压力与挑战，80后、90后很容易产生种种不适反应。尤其对于那些学历不够高、学校不够好的人来说，“硬件”上的缺失与“软件”上的不足很容易让他们产生诸如自卑低落、茫然无措等不良情绪，并进而变得不敢表现自己，谨言慎行、畏首畏尾，成为团队中的“边缘人”。

期望过高，心生失望。穿着笔挺的西装，坐在四季如春的空调房里，轻松地穿梭于网络与客户间，嘴里还不时地蹦出几个英文单词……带着这种对于职场的理想化预期，面对有着巨大反差的实际情况，很多80后、90后会产生巨大的心理落差：专业不对口，工作条件、薪酬不满意……由此产生深深的失落感。

角色固化，适应缓慢。“这个表该怎么填？”“客户来电话询问项目进度，我该怎么答复？”……工作主动性差、缺乏主见、不能担当……

助80、90后心成长：

60、70后有高招

对于每一个刚参加工作的80后、90后来说，他们都是在经历自己人生的一次重要转折，而能否顺利度过“心理断乳期”，成功适应工作环境，除了要依靠他们自身的不断努力，管理也要讲心术，来自管理者的支持和帮助也是很重要的促进因素。

积极引导，以身作则，让新员工在工作中找到价值。面对刚参加工作的80后、90后，尤其对于“眼高手低”和“期望过高”的新员工来说，管理者要通过积极的价值引导，让他们充分意识到工作对自己的价值与意义，从而激发其对工作的热爱与干劲。

以身作则，尽量不用简单地吩咐与命令，而是与他们一起行动，或者行动先，在行动中指点与提醒他们，并在工作结束后与他们分享经验与教训。与以往的“任务压出人才”的管理模式不同，在给80后、90后布置工作、分配任务时，管理者最好给出可选择的路径菜单，并不断关注他们的尝试结果，追踪他们的尝试感受，与他们一起反思。这样不仅可以加深新员工对工作的了解，更会建立“劳有所获”的积极心态，在工作中找到自己的定位和方向。

有事多沟通，做80后、90后的职场前辈和朋友。工作是为了什么，要不要在这里？这个项目不会做该怎么办？参加工作之初，80后、90后很容易会因为遇到问题却无处求助而产生严重的无助感。这时，管理者要多与他们沟通，帮助他们分析问题，理出前进的方向。只要在管理中表现得不那么强势，愿意给予更多的分享，丰富的经验和熟练的技能将成为60后、70后指导80、90后工作的巨大优势。

不要吝啬你的赞美和鼓励。在不断适应、成长的过程中，如同正在成长的青苗，80后、90后也需要更多激励的雨露。因此，管理者在任何时候都请不要吝啬你的鼓励与表扬，这不仅能帮他们在失败、受挫时重拾信心，更能激发他们的更大工作热情和动力。

也许，他们提出的想法和做法会让你觉得“异想天开”，不切实际，但在指出问题，批评、否定之前，管理者不妨先以包容、赞许的态度认可他们敢于发现、认真思考的精神，并在接纳有效建议的基础上，引导80后、90后结合工作实际去重新思考问题。

接纳、引导、鼓励、超越。一位哲学家说，时代的进步，在一定程度上是因为下一代人不听上一代人的话。当代的IT精英领袖马云也曾谈到：“我们的孩子永远超越我，我的父亲超越了我爷爷，我超越了我父亲，我也坚信我的孩子会超越我。曾经我们都批判80、90后的孩子们不承担责任，可是汶川、玉树大地震冲在第一线的都是80后，现在电子、科技等高技术行业，90%以上的员工是80后，几千亿的市场，几千亿的创新，他们创造的价值连父母想都不敢想。我爷爷相信报纸，我父亲相信收音机，我们这代人相信看电视，而孩子们谁都不相信，他们相信自己的观点。我们要允许孩子有不同的观点，他们只不过以不同方式向我们表达而已。”

也许，现在的你仍对80后、90后有着种种的质疑，但我们有理由相信，作为当下和未来的社会主力军，他们会以自己独特的姿态、以全新的面貌在轰隆驶过的历史进程上谱写出专属他们的美好未来。

（责任编辑：郝幸田）

9.90后员工管理新模式[模版] 篇九

备受关注的90后毕业大军开始声势浩荡的迈向社会，对于娇生惯养、家中宠儿的90后，他们能否适应职场要求？作为职场的新生代，他们有哪些特点？作为企业的管理者，原有的管理模式和方法对于90后新生代员工是否还能奏效？这些都值得我们思考和印证。关于90后应届毕业生，社会舆论的评价褒贬不一。他们的学习能力强，思想束缚少，对新鲜事物的接纳更加开放，有着更强的创造力和想象力，多数人经济压力不大，但心理承受能力、抗挫能力相对较弱。

在今年公司招聘的众多90后应届毕业生中，张某在最初的招聘面试过程中表现得非常优秀，语言表达能力强，思维敏捷，各方面给人感觉都很不错，于是3月中旬便进入公司开始实习。

在公司岗前培训及实习过程中，张某也表现非常优秀，已被公司列为重点培养对象，但5月份他却意外地提出了离职。当问及离职原因时，他愤愤不平地表示公司管理有问题，很抠门，待人不公平，让他有种被冷落的感觉。

当询问他为什么会有这样的感觉时，反馈的情况居然是由于他所在的办事处宿舍房间的灯泡坏了很久，公司一直也没人管，并表示已经忍了很久，现在实在忍无可忍，最终决定辞职。

这个辞职理由着实令人吃惊，于是继续反问他，既然看到宿舍的灯泡坏了，为什么不向宿舍管理员或领导反馈这个问题呢？他说：“宿舍管理员又不是看不到，而且宿舍里不光我一个人，其他人应该提过了，我就没提。”与宿舍管理员了解的情况却是并没有人向他反映宿舍房间的灯泡坏了，宿舍管理员有公司拨付的专用经费，灯坏了，只要打个招呼，最迟第二天就会将好的换上。

通过简单地沟通，发现问题的症结居然是张某不善与人沟通，过分苛求他人，遇到点小问题、小困难时，首先想到的不是如何解决，而是退缩、轻言放弃，究其深源则是本位主义，以自我为中心，心理承受能力、抗挫能力弱。

时代总是由年轻的一代所创造，虽然90后新生代有着这样或那样鲜明的特点，但未来的时代，毕竟属于这些年轻的新生代们，无论我们是否喜欢，都无法改变这一历史趋势。我们的父辈也曾经看不惯我们身上种种“不良行径”，但事实证明，今天的我们已经远远超越了他们那一代人。因此，如何实现对90后员工的高效管理，已成为管理者面对和解决的一个问题。

目前，中国企业主要采用的是西方管理理论，在管理思路上强调更多的是制度化、规范化，对员工实行家长式批评教育，并形成了惯性思维。这些对于90后的新生代们，往往很难被接受。遗憾的是，目前有很多管理者对待90后新员工仍采用以往的惯性思维，在激发员工时存在很多误区。作为管理者，在管理和领导这些年轻人的时候，应该注意哪些方面？管理者在遇到90后的下属时，试着走入和理解他们的世界，不要做局外人，多发现他们的优点，多给予赞扬，发挥他们的长处；多与他们谈谈人生理想和追求，不要抱怨他们的“现实和物欲”；多利用管理者的个人影响力，多发挥领导力，而不是权力；在管理中松紧适度，既要施压，也要解压，逐步锻炼他们的压力承受能力和处理能力，不要一下压垮，也不能听任放纵。

推而广之，管理者可以从90后管理的新模式中深入思考，将其应用到更加广泛的员工管理中去。

西方管理理论在改善员工、管理者及组织三者的关系的过程中，企业的管理流程虽然起着关键作用，但笔者认为相比之下，管理者的赏识和激励更为重要。作为管理者，既要懂得鼓动、激励和褒奖员工中20%的佼佼者，也要善于调动其余80%员工的积极性，保持引导整个团队持续向前的动力。曾有一项调查表明，员工从顶头上司那里获得的鼓励与褒奖的作用，要比他们从高层领导那里获得嘉奖的作用大得多，他们会因承受了顶头上司的好意而努力工作。反之，也会因感受到顶头上司的冷漠而消极懈怠。

作为管理者，如何激励下属，也有一些技巧，如在日常工作中多了解员工，并记下一些比较有价值的事情，多注意员工的办公室、汽车、办公隔间或其他工作的地方内放有什么东西，以及员工在私人空间所摆放的东西，这些东西可以反映出他们的个性。把员工的想法、好的建议、生日、结婚纪念日等记在笔记本上，管理者会发现这些日常生活中的生活细节，将成为日后赏识和褒奖员工时的最佳素材和调料。但要想达到预期的效果，奖品的价值需要和员工的努力以及所带来的效益成正比，要能够成为真正体现出员工价值的激励象征。记住，价值并不仅仅是一个有效奖励的取向，重要的是这份回报应该是有形和实在的，并且是有纪念意义的。给予有效赞扬的几个要素是及时、具体、诚意、充分准备。

那么，隔多长时间给予员工一次正式与非正式的嘉奖与赞扬呢？通常情况下，每周至少要向每一位员工表示一次口头表扬与感谢，这不一定要在公众场合下，但一定要拿出具体的事例来表扬，勿用空洞、冷淡的语言；对于非正式奖赏，从感谢卡到电影票，从公费旅行到请客„„至少一个月嘉奖一次那些为管理者创造了很大价值的员工，至少使被奖赏人的数目占核心员工总数的1/4；对于正式奖赏，如果某位员工的成绩为公司开创了新的里程，那么对于这样的员工，公司就应该一年至少奖赏一次。

作为管理者，在团队或部门内设立清晰、具体的奋斗目标，要充分保证这个目标是与团队的现实和可行性密切相连的。最切实可行而且行之有效的方法，是通过管理者本人设定团队的目标，然后和员工充分讨论目标的合理性及可行性。在管理中，要让员工认同领导者的能力并信赖领导者。值得信赖，是员工对领导的首选期望值；信誉是领导为官之本。这也意味着管理者在信誉的基础上，不仅要建立有价值的目标，还要有能力激活它们，努力实现它们。而且，管理者必须嘉奖团队成员自身拥有的价值，还有赏识他们通过努力而创造出的附加价值。

10.高职90后学生管理经验 文娟 篇十

（大家好！我是建筑工程系专业课老师。今天，我就近半年来从事的班主任工作向各位老师做一下简单总结。在座的都是比我更有丰富工作经验的老教师、老班主任，我的发言只是粗浅地谈一谈班主任工作中的点滴总结，不当之处敬请大家批评指正。）

最近几年，90后学生逐渐成长起来，其中的很多孩子已经走进了高职院校的大门。作为当今社会的一批颇受争议的群体，他们在学校学习的过程当中暴露出很多的有别于以往的问题，例如校园暴力色情事件、公然顶撞师长等层出不穷，这给班主任在日常管理工作中带来了很多的挑战，同时也引发了我们在日常工作中的很多思考和探索。

以我自身为例，2011年9月份我开始担任建筑工程系2011级工程造价4班的班主任。经过近半年的工作，我与学生建立了良好的师生关系，并在学习、纪律、生活等方面能够互相适应、互相配合。但在接触的过程中，我仍然发现这些学生本身的特殊性，以下是我这半年班主任工作管理过程中得一些总结：

一、90后学生的特点

（一）90后学生生普遍具有一些典型特点：

1、平均智商超过了以前的同龄人，好奇心强、接受新生事物能力强。

2、很多人都有一技之长。

3、自信又脆弱，敏感而自私。

4、往往具有成年人很难理解的古怪爱好。

5、内心世界：从童年就开始变“老”，更加懂得成人世界的规则。

6、比较了解中国社会的主流思想和价值观，且价值观更加现实。

7、市场消费观念强烈，但名利作用被过分强化。

8、张扬自我个性，相对比较缺乏团队忠诚感。

9、网络时代的广阔事业，信息和知识丰富，但内心有时较为空虚。

（二）90后学生也存在着很多的偏差：

1、很多孩子学习焦虑。

2、自私且承受挫折能力弱：90后大多数是独生子女，有些孩子会不自觉的流露出自私的一面，做事往往只考虑自己不考虑别人；承受挫折的能力相对较弱，甚至遇到不大的事情也会有很大的情绪反应，采取过激的行为。

3、嫉妒心比较强：有些学生嫉妒心比较强，看不惯别人比他（她）强，我没有的别人不能有，不允许别人比我“拽”，否则他们就会搞些小动作，甚至会想方设法让你“拽不起来”。

4、有强烈的反叛意识：许多“90后”学生有自己的观点，敢于反抗，对父辈、学校一些不甚合理的说法和规定敢于质疑，语言的创新性更强。这是这一代人的显著特点，但是有些时候他们的反叛意识也会出现偏差。一旦在学校遭遇意外事件，比如说偶然的停水、停电，有些学生（包括平时比较老实的学生）便会通过起哄、制造混乱来宣泄心中的情绪。

5、极力表现与众不同。一部分学生在学业上无法做到出类拔萃时，会选择其他各种方式获得心理满足。比如说，上课调皮捣蛋、起哄，穿奇装异服，试图通过这样的表现来获得“与众不同”的感觉，引起老师和同学关注，寻求心理平衡。看看大街上的青少年，已经有部分男生戴着耳环、打着耳钉、染了发，有些女生刻意模仿自己喜欢的日韩明星的穿着打扮。

6、对网络十分依赖青少年上网现象被称为“网络海洛因”，也是影响青少年成长的重要因素。迷恋网络的孩子，也有求助心理咨询的，他们往往都知道迷恋网络的害处，又无法控制自己，老想往外面跑。

（三）90后引起社会的诸多关注：

1、缺失真正的偶像每个时代都会产生偶像，70后的偶像是张海迪，80后是刘翔，这些偶像都有极大的精神感召力。而90后的偶像则找不到，大多数的90后孩子也许会回答：李宇春、张靓影等。而在这些偶像的影响下，许多正在成长期的孩子对人生价值的解读开始倾向单一与狭隘，对自己的偶像的一举一动极为关注，对有价值的东西嗤之以鼻。90后心中最敬仰的文学家大部分是时下流行的通俗作家，而鲁迅、金庸苏童等传统作家要么“排名落后”要么“榜上无名”。没有高品位的志趣，缺失真正的偶像，90后的成长显得有些迷茫。

2、家庭的变化90后的家庭突破了很多传统，父母的生活态度有了很大改变，他们主张独立与开放，追求的是成功的事业与高质量的生活，所以对孩子的教育脱离不了金钱，不能从情感的角度去感化孩子，势必使他们产生叛逆的心理。同时，90后的很多家庭都有过拆散重组的现象，这样无疑带给他们情感上和心理上的创痕，使他们变得冷漠与自私，缺乏应有的温暖感与亲切感。

3、学习压力90后的孩子接受义务教育，经历了多次教育改革，虽然体验过“减负”、“素质教育”，这个时代的孩子承受更多的还是学习压力、升学压力。繁重的课业负担和心理压力，使得90后普遍的对学习没有兴趣甚至厌学。

4、受到大量信息的包围现代社会是信息社会，网络的迅速发展使得各种各样的信息充斥90后的生活。

二、90后学生管理的探索

（一）要重视对学生的日常管理和教育

作为技工学校的班主任，在管理上应该严格要求与关心学生并重，俗话说“玉不琢不成器”，但是严格要求的“严”不是严厉和严酷，严厉和严酷的管理容易造成学生的个性压抑、自卑感重、自制力差，甚至造成学生的逆反心理，不利于学生的心理成长。这里的“严”指的是要求学生遵纪守法，遵守学校的规章制度，对于违反者，要视其情况进行正确的处理，处罚和批评相结合，使学生真正意识到错在哪里，心服口服。同时管理班级时要公正严明、一视同仁，不能感情用事。当然管理班级除严格要求之外也不要忽略对学生的关心和关爱，这也是同等重要的，这种关心要体现在思想上、生活上、学习上、工作上等多个方面。要加 强对宿舍的巡查，嘘寒问暖，注意倾听他们的心声，察觉他们的思想活动，及时解决他们思想上的疙瘩，消除他们思想上的障碍鼓励他们积极思考，独立解决学习上遇到的困难。技工学校的学生正处于青春期，但又没有高考和升学的压力，很多学生开始流连于网吧，网络上泛滥的不良信息、散漫的交友和恋爱方式，以及各式各样的网络游戏，导致很多学生沉溺于网络聊天、交友和大量的网络游戏当中，不仅仅使学生们影响了学习，甚至迷失了自我，脱离了正常的生活方式，产生很多不良情绪，更有甚者过于沉迷于暴力的网络游戏，而走上了犯罪的道路。这就需要班主任在平时工作中加以正确的引导，可以通过各种网络手段拉近老师与学生之间的距离，例如网络聊天室或聊天群等工具，将学生网络交往的方式引向积极健康的方向。最后还要重视学生的情感问题，学生们都处在青春期，人生观、世界观都没有定型，情感也很不成熟，再加之外界许多错误引导，使得学生们在情感方面误入歧途，这就需要班主任进行合理的疏导，使学生们树立正确的健康的情感观念，如果方法不当可能会导致学生的叛逆心理增强，引发其他的副作用。起到事倍功半的效果。

（二）提高学生美誉度，增强他们的自信心

技工学校的学生里很大一部分都存在着或多或少的自信心缺失或不足的问题，在平时的班主任工作中，应该开展丰富多彩的课余文化活动，使他们在参与的过程中增强自信心，积极培养向上的心态。比如在班级中有意识地组织一些演讲比赛、朗诵、知识竞赛、计算机设计等各种竞赛，让学生们体验到成功的乐趣，激发学生的上进心和努力学习的热情，同事让他们感受到学习是一件让人愉悦的事情，寓教于乐往往比简单的说教收到更好的效果。再有就是注意培养和选拔班干部，促成良好班风的形成，锻炼培养学生自身的素质和能力，为学生个人的发展起到推波助澜的作用，如果有条件的话，不妨尝试采取班干部轮换制，让每一个学生都得到一种锻炼，从而提高学生的综合素质。学生能力和素质的提高了，他们就会受到普遍的好评，这无形当中就提升了学校在社会上的知名度，使学校得到更大的认可，招生工作也在一定程度上会随之变得容易了很多，生源作为学校的生命线，招生问题得以解决了，学校就更利于发展和壮大了，那么就可以在当今激烈的技工学校竞争中立于不败之地。

（三）提高学生综合素质，为学生走入社会做好铺垫

技工学校的课程有别于高中，比较注重实践的内容，很多学生对理论课缺乏兴趣，而对专业课的热情比较高涨，在这种兴趣上引导他们理解理论课对专业课的重要性，使他们理论课与专业课共同进步，在此过程中，对取得进步的学生及时表扬，使他们对学习产生更大的兴趣。同时在技工学校的课程安排中，绝对不能忽视学生的就业指导工作，技工学校的学生毕业就面临着就业，一入校就应该对他们进行就业指导，介绍当前的社会需求，并在就业前 对面试知识、职业道德和劳动法等进行学习，我在自己带班的时候就曾利用班会的机会，组织学生每个人都上台做一下自我介绍，并让台下的学生模拟考官进行面试，使学生们逐步消除紧张情绪，从容面对企业的面试，收到了较好的效果，同时关注就业信息，及时提供给他们，帮助学生提高成功就业的机会，为他们迈向全新的岗位打下良好的基础，顺利走上另一段人生道路。

三、管理90后学生应避免的“三条”误区(一)与学生斗气，粗暴漫骂

一般青年班主任年轻气盛，在审视问题时不能做到全面、细心。导致教育学生取得相反的效果。比如某某学生违反了一些校纪校规，有些班主任不听取解释，乱骂一通，没有想到这些话对学生来说很伤自尊心，这个年龄的学生叛逆心理是很强的，他可能会不顾一切的与你顶撞，到时候自己下不了台，那么在学生心中的威信就大打折扣了。有时委婉的评判比与学生斗气、粗暴漫骂的教育效果会更好。

(二)姑息迁就

有些青年教师课后经常和学生在一起玩，比如打球啊，无意中会形成一种良好的关系，这样的话反而造成后面管理的困难，因为这位学生如果违反了校纪校规，你可能会居于面子，不好意思对他进行本职的教育和批评。这种情况姑息迁就、听之任之就会造成该生一错再错，进而会形成更多不好的习惯。所以说班主任始终要保持老师的形象，这样对学生的管理才会更有利。

(三)情绪急躁

当遇到自己班级的学生违反校纪校规时，有些班主任往往不能静下来全面了解事件发生的原因、经过，而是凭空臆断，对当事人大发雷霆，这样处理问题有时候会适得其反。作为我们班主任应该冷静下来，好好了解事件的原委，进而对症下药，这样才能收到更好的管理教育效果。切记情绪急躁，盲目训斥学生。平时多注意学生学习、生活过程中遇到的问题，主动给予指导，冷静理智的解决一切问题。

11.90后员工管理问题研究 篇十一

关键词：90后员工；管理问题；个性特征

中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）06-0084-01

随着90后逐渐进入职场，如何充分发挥他们的才智为组织服务成为管理者急需思考的问题。虽然调查表明90后是“乐天一派”，其人生观总体上积极、进取和健康，然而职场人似乎已经给90后贴上了各种标签：自我、浮躁、叛逆、眼高手低、心理脆弱、喜欢找捷径、解构权威、不能融入团队、强调圈子中的个人特色和话语权等等。本文从90后个性特征出发，针对管理过程中出现的问题，提出应对措施，为90后员工管理提供一些参考。

一、90后员工的个性特点

（一）崇尚自由，藐视权威。

90年代出生的人生活在一个物质相对丰富的时代，更多地关心自我，习惯于从家庭和社会中获取，追求时尚、享受生活对他们来说是十分自然的。工作上只有符合他们兴趣的内容才会愿意为之付出与努力；工作时希望按照自己的意愿行事，不愿被他人所左右；要求工作与生活环境宽松，住宿要好，伙食要好，有娱乐设施和活动场所等；工作时间灵活或上班时间与加班时间是否符合法规，他们认为赚钱是为了更好地享受生活。

职场中希望处理的是简单的人际关系，不关心职场政治斗争，对权威也敢于挑战，不习惯被严格的管理制度所约束，无法忍受严厉的上司。他们敢想、敢说、敢做，行事大胆、思想活跃、个性张扬，行动上不愿意受到约束与指挥。

（二）工作挑剔，随意性强。

今天，很多90后员工不但要工作，更重视生活。工作中缺乏责任心，不能够以大局为重，总是先考虑自我感受，工作不舒心则往往选择离开。薪酬待遇作为过去人们择业的首选标准，对今天的新生代员工而言，其重要程度逐渐下降。然而这些“软因素”，如兴趣爱好、工作环境、成长空间、快乐的工作氛围等因素日益产生重要影响。他们追求工作多样化、有趣化；对现有工作很难满意，总眺望那个山头有更好的工作；希望单位里没有等级观念，大家平等互动、沟通与交流。

（三）集体意识较弱，抗挫折能力不足。

90后进入职场后，在团队中不仅希望是团队一员，也渴望是领导，能影响其他成员。毫无疑问，这种较强的自我中心意识背后暗示了松散的团队组织和较弱的团队向心力。这一代人在他们踏入社会后，面对来自社会的压力、工作的压力、复杂的人际关系、生活上的不顺心等等，历经三番五次碰壁后，原有的优越感、自信心就会消失殆尽，转化为挫折感和自卑感。其正视问题、迎战困难的勇气远低于上几代人。

二、90后员工管理存在的问题

（一）高流动率。

近年来，所有企业面临的共同问题，即员工的流动性增加。跳槽现象主要源于员工忠诚度的滑坡。据媒体报道，《2012中国薪酬白皮书》的调研数据显示，90后员工作为职场新生代，离职率逾30%，高出平均水平5%。另据很多研究也表明：当下这代人因自我意识强、心浮气躁、眼高手低、怕吃苦、团队观念淡薄等特征，致使他们大部分人在入职1～3个月左右就选择离职。常因这些理由而选择辞职，譬如说：“上班路上乘车太挤”、“上班时间过长”、“跟同事处不好”、 “宿舍没有网线”、“失恋了”等等稀奇古怪的想法，似乎都是自己离职原因的合理理由。

（二）低士气。

士气低落，主要因为责任心差，缺乏激情，缺乏主动性。许多知识型员工对企业的工作不再保持极高热情，士气低落，缺乏为企业付出智慧和努力的奉献精神。

（三）团队意识淡薄。

相对于其他年代的老员工，90后员工的奉献精神不强，习惯以自我为中心，90后员工基本为独生子女，父母以及祖辈的疼爱形成了他们以自我为中心，遇到困难时喜欢推卸责任、担当意识较差，往往给人不合群的印象。

三、有效管理90后员工的策略

（一）尊重90后员工的个性和兴趣选择。

相对老一代员工而言，90后员工鲜明的个性和时代特征，在人力资源管理的过程中应当受到尊重。例如，他们更重视个人的私密空间和时间，希望与领导和同事之间保持适当距离，不喜欢加班，因此企业管理人员不应过多干涉他们的工作以外的生活；他们不喜欢高高在上、等级森严的管理，上级领导的亲和力就变得非常重要；公司新生代员工多为外地人，他们希望在生活等方面得到公司的关心和支持。对于公司而言，以上这些都是非常大的挑战，需要深入而细致的实践探索和改革。

（二）制定合理的岗位体系及配套制度。

合理的岗位体系及配套制度是职业发展通道发挥效率的重要保障，对90后员工而言，双通道的设计比仅有管理岗位的单通道提供了更多的提升机会。在设置了合理的岗位体系后，还需要制定相应的绩效考虑、工资、奖惩等配套制度，使岗位体系的激励作用得到落实。

（三）平等的对待，给予足够的尊重与认同。

90后员工一般都拥有较高学历，有很强的自尊心，需要企业对他们的知识程度及学习能力给予认可，期待可以实现自我的价值。新的管理诉求，需要有新的管理方式，应打破上下级之间的等级，营造出彼此尊重、平等、宽松的企业文化氛围。

（四）给员工提供横向或纵向的个人发展途径。

职位的晋升固然是一条个人发展的途径。但是企业的现有资源决定了，不是每一个员工都能通过职位的升迁来实现价值的。对于一个企业，即使是相同的岗位，在企业不同的发展阶段、不同时期，岗位本身都是有发展的，能够学到更多的知识，等到更多的历练、经验和教训。

（五）分配工作时考虑员工能力、兴趣与特长。

让企业内部的员工尽量的达到人尽其职，每个工作岗位上都有热爱它的人，这样个人价值才能获得最大的发挥，这样做看似复杂但是更加人性化，在为90后员工分配工作之前对员工有初步的了解对工作能否顺利完成是十分重要的。让擅长交际的人活跃气氛，让思维缜密的人处理行政事务，让严于律己的人管理财务，这都是人尽其能的表现。

总之，就企业的管理层而言，要善于发现并肯定90后年轻人的想法与优点，进行有效的引导和用心培养，尽力为他们提供机会和施展才华的平台，让其看到希望，并产生持续不竭的动力。

参考文献：

[1]刘军，刘小禹，任兵.员工离职：雇佣关系框架下的追踪研究[J].管理世界，2007（12）.

[2]时宝金.90后新生代员工激励机制的构建——基于心理契约视角[J].中国人力资源开发2012（12）.

12.90后新兵的管理 篇十二

1. 大学生自我管理机制的作用

1.1 为大学生管理工作提供了新思路

在不断进步的时代背景下, 教学方式及管理模式也发生着巨大的变化, 原有的“填鸭式”教育逐渐向素质教育转变[1]。在学生管理工作方面, 也由之前的“要我学”向“我要学”转变。对大学生的管理, 实行自我管理模式既能减轻学生管理者的工作压力, 又有利于大学生自我教育、自我约束意识的提升, 使学生能够自主管理各自的事务。

1.2 有利于大学生综合能力的培养

高校对学生的培养, 重点是综合素质的提高。在知识体系中, 综合素质可分为专业知识与人文知识两部分。其中, 专业知识主要在于构建学生专业知识的构架与体系, 而人文知识则在于构建常识构架与体系。在能力体系中, 又可分为专业技术能力、一般智力能力。在高等素质教育中, 大学生的自我管理主要体现在自我教育能力及自我约束能力, 看他们能否符合自身的主体地位, 并主动承担自己的责任, 达到不断完善自己及实现全面发展的目的[2]。

1.3 对大学生的个人成长提供了条件

大学生进行自我管理, 有利于个人的成长, 了解自我教育、自我约束在成长中的意义。采用自我管理机制, 还能培养学生的独立意识及独立人格, 并帮助其树立正确的“三观”, 使其拥有良好的自我判断力与是非辨别能力。

2. 当前“90后”大学生自我管理机制的不足

2.1 某些“90后”大学生缺乏良好的自我管理意识

(1) 思想政治觉悟不高。大学期间, 学校过于重视专业成绩, 加大了学生的学习压力, 使学生忽视了道德学习。长此以往, 学生的专业能力虽可达到社会需求, 但道德情操与社会发展脱节, 从而无法实现教育的最终目标。 (2) 责任心不强。目前的教育, 大学生的责任心与自我管理的成效有着紧密联系, 培养学生的责任心至关重要。如果学生缺乏责任心, 会缺少积极的生活心态, 自我管理意识不强, 面对诱惑时无法抵御。长此以往, 将不利于学生的成长与发展。 (3) 集体观、大局观不强。“90后”大学生, 多为独生子女, 部分大学生自我意识及表现欲望非常强烈, 而集体观念较差, 缺乏大局意识, 以自我为中心, 做事特立独行, 不利于自我管理模式的运行。由于缺乏大局观, 在实践中过于重视眼前利益, 个人和集体产生分离, 影响学生的成长。

2.2 某些“90后”大学生缺乏良好的自我管理能力

(1) 学习能力不强。学习能力大多是经过后天一系列的学习计划的设计、学习时间安排而取得学习成果的一种能力, 是学生自身智力和非智力优势结合并进行自我学习的一种能力, 对学生成长与成才具有重要意义[3]。学生拥有良好的自我学习能力, 是进行自我管理的前提。 (2) 合理分配时间的能力不佳。在大学生自我管理中, 若不能合理分配时间, 则意味着自我管理机制达不到预期的效果, 且会打乱原计划与安排。若情况严重, 则还可能使学生对自我管理机制失去信心, 进而不参与自我管理。因此, 合理分配时间是大学生自我管理的关键。 (3) 自我约束力不强。随着经济的不断发展及人们生活水平的提高, 社会上充满了各种诱惑, 大学生具备良好的自我约束力, 是自我管理取得良好效果的关键。大学生自制力缺失的表现很多, 主要包括生活放纵、专业学习态度不够认真、处理问题消极等[4]。不管身处学校或社会, 自我约束能力都会对学生的工作与学习产生重大影响。所以, 对大学生给予足够的关注及正确引导, 是提高大学生自我约束能力的重要措施。

3.“90后”大学生自我管理机制的构建

3.1 重视校园环境的建设

(1) 加强坚实物质环境的构建。大学生实行自我管理必须有良好的物质环境作为保障。在优良的校园环境中, 学生能够找到归属感与安全感, 即使面对繁重的压力, 也能在良好的校园环境中得以释放。 (2) 加强和谐精神环境的构建。和谐的精神环境对大学生的自我管理具有积极作用。学校应积极建设积极向上的校园风气, 既要保留校园的传统, 又要注入新的文化气息, 努力建设和谐的精神环境。

3.2 重视对“90后”大学生的思想政治教育

(1) 认真做好大学生党风、班风、团风等建设工作。以党风带动学风, 以团风促进学风, 以班风建设学风。在良好的学习风气中, 提升学生的自我教育意识, 有利于学生自我管理机制的构建。 (2) 重视大学生思想道德观念的培养。学生管理者应开展各项思想政治教育活动, 对学生进行思想政治教育, 使其树立正确的思想道德价值观, 不断提升自身的责任意识, 用正确的世界观、价值观及人生观指导自身成长, 通过自我管理实现自己的人生价值。 (3) 重视学生管理者的自身建设。学生管理人员应加强自身思想政治建设, 努力学习相关的理论知识, 并与实践相结合, 树立良好的榜样, 在各项活动中起到模范作用, 以身作则, 是大学生自我管理机制构建的重要基础。

3.3 重视对“90后”大学生自我规划能力的培养

(1) 提高大学生对学习能力的规划意识。大学生管理者提高学生的自我教育意识, 使其认识到学习的重要性, 引导学生采用合适的学习方式, 提高学习的积极性与主动性, 激发强烈的求知欲, 并提供相应的学习规划指导, 保证学生能够合理利用时间学习, 达到规划学习的目标。 (2) 提高大学生对职业生涯的规划意识。对大学生进行职业生涯规划培训, 有利于学生树立职业生涯规划的意识, 明确自己今后应做什么、怎样做。通过职业生涯规划培训, 树立自己的理想, 对大学生自我管理机制的构建产生推动作用。

3.4 重视对“90后”大学生实践能力及创新能力的培养

(1) 注重对大学生理论与实际相结合能力的培养。在大学生管理工作中, 应将理论与实践紧密结合, 鼓励大学生参加各种社会实践活动。通过社会实践, 既有利于学生自我认知能力的提高, 又有利于学生在该阶段掌握并总结社会经验, 并运用到自己的生活、工作与学习中, 促进自身的全面发展, 是自我管理机制应用于社会的重要体现。 (2) 注重对大学生创新能力的培养。学校应鼓励学生积极参加各种科学竞赛或发表学术文章, 引导学生将所学专业知识与实践相结合, 培养创新意识, 提高创新能力, 使其能够自我形成创新意识, 敢于面对机遇和风险的挑战。

苏霍姆林斯基有一个著名的论断:“真正的教育是自我教育, 是实现自我管理的前提和基础;自我管理则是高水平的自我教育的成就和标志。”大学生是当代青年的特殊群体, 是建设有中国特色的社会主义伟大事业的接班人, 肩负着承前启后、继往开来的历史重任。经过十二年苦读进入大学校门的莘莘学子从未成年步入成年, 心理还不够成熟, 因此, 增强大学生自我管理能力, 激活其自我管理意识尤为重要。

大学生自我管理机制是适应大学生管理工作的一套管理模式, 对提高学生的学习、创新及自制等能力有着举足轻重的作用。为此, 学校应充分认识到实行大学生自我管理模式的重要意义, 及时发现存在问题, 从各方面加强管理, 促进大学生自我管理机制的构建及发展, 为社会培养全面发展的人才。

摘要：在高校管理工作中, 大学生管理工作是重要的有机组成部分, 故加强大学生管理工作至关重要。“90后”大学生已成为高等院校的重要生源, 与“80后”相比, 他们个性张扬、乐于表现, 目标明确、自我意识强, 因此大学生的管理工作应注重从集中管理向大学生自我管理转变, 使原本的“以管理为中心”变为“以引导学生为实现自我人生价值为目的”, 促进“90后”大学生自我管理意识与能力的提高, 实现对“90后”大学生的人性化、灵活化管理。鉴于此, 本文主要对“90后”大学生自我管理机制的构建进行分析。

关键词：“90后”大学生,自我管理机制,构建

参考文献

[1]董刚, 李才俊.学分制下大学生自我管理模式的构建[J].学校党建与思想教育, 2014 (4) .

[2]范晓光.试论大学生自我管理体系的构建与优化[J].中国成人教育, 2012 (8) :28-29.

[3]廖琪丽.基于持续改进目标的大学生自我管理系统的构建[J].科教文汇, 2010 (7) .