市场人员内部培训计划

市场人员内部培训计划（精选11篇）

1.市场人员内部培训计划 篇一

合电正泰：狠抓内部培训 提升管理水平

为进一步提升中层管理人员的的素质和水平，培养主人翁意识，激发工作热情，按照公司预先制定的员工培训计划，合电正泰公司于11月15日下午开始对全体中层管理人员进行了为期一周的内部培训。

此次内部培训内容主要是工作态度、工作方法和部门职责等方面的内容，公司书记徐颖在培训会上强调了本次培训的目的和意义，希望全体受训人员能认真观看，把重点和有感悟的话都记下来好好思考，将对自己的工作和人生都大有裨益，公司特意购买了著名职业培训人李强老师的《我就是企业的主人》和赵晨光老师的《执行力》等培训光碟，徐书记与全体中层管理人员一起观看了首场培训的光碟。两位老师的演讲深入浅出、幽默诙谐中闪烁着智慧的光芒，通过观看培训光碟参加培训的人员都感觉很受触动，其中介绍的工作道理、原则和方法对以后的工作很有帮助，更让参加培训的管理人员感到作为企业的主人，要增强责任意识，尽职尽责做好本职工作，多为企业创造效益，用一种积极的心态面对每天的工作。大家还深入地学习了各部门的职责，通过学习更加明确了各部门的工作内容和责任，以便于在今后的工作中明确责权，清晰分工，杜绝推诿，更加积极地工作，以高度的责任感与企业同呼吸、共命运，与企业共同发展。

本次培训让公司中层管理人员更加深切的认识到企业是他们赖以生存的土地，只有付出才有收获，只要耕耘才有硕果，也使各部门更加了解部门职责，便于工作开展，大大提高了管理水平。

彭丽

2.市场人员内部培训计划 篇二

一、我国电力企业内部人力资源培训现状

国有电力企业是我国经济发展的命脉, 关乎国计民生, 目前, 我国国有电力企业大多经过重组、合并后, 依托雄厚的资源和业务扩展, 企业的实力和竞争力也走上了一个新的阶段。但是纵观全球的企业竞争市场, 归根结底是人才的竞争。放在全球经济的平台上, 知名跨国企业在明确而成熟的全球战略引领下, 拥有先进的技术技能、先进的管理水平和精明的策划方案。同这些竞争对手相比, 我国的电力企业全球化的思维和视角还有待于进一步与国际结果, 特别是在人才培训上还有较大的改进空间。我国电力企业要在日趋激烈的国际市场竞争环境中立足, 就必须建立和培养一支高素质的员工队伍, 并形成可持续发展的人才梯队建设。因为, 高素质的员工队伍是当前电力企业实现快速发展的关键所在, 也是实现电力企业长期战略目标的重要保证, 经过笔者总结, 我国电力企业当前人力资源培训的问题如下:

首先, 人力资源培训目的与企业需求脱轨。人力资源无疑是一种战略资源, 而构成人力资源的并不是人的数量, 其核心应是员工的安全意识、思想价值、知识储蓄、以及技术能力。人力资源不是自然天成的, 而是长期进行投资的结果。员工培训是人力资源管理工作的内在组织部分, 是一种对员工的投资。人才培养是一个渐变的过程, 量变不等同于质变, 战略的发展眼光以及教育体制的改变都需要一个过渡期, 这一点在时间上很难满足竞争市场的需求。对于高素质、高技能人才极其缺乏的我国, 企业更愿意去市场上淘金, 而并非愿意花费较长的成长时间和精力自己打造人才队伍, 从而, 进一步导致内部培训与市场脱轨, 很难培养成一套正规的培训体系。为了需要而培养人才并非培训的初衷, 人力资源的盲目跟风造成了培训市场的混乱, 效果不尽人意。

其次, 人力资源培训部门外强中干。在我国大多数企业, 用人择优录用首先注重的是学历, 并非人员的基本实力, 职业素养, 在人才相对饱和的今天, 这也是进行首次筛选用人的必要手段。对应于培训部门, 所提供的也是这块敲门砖, 却对文凭本身所涵盖的操作技能没有足够的重视, 那么这样的培训则无法为企业提供源源活水, 无长远发展的利益。

最后, 培训的实际效果有待于加强。这主要表现在以下的几个方面:

(1) 培训的范围不够广泛、培训耗时长, 缺乏“全员培训”的指导思路, 企业员工职业素养处在一个相对较低的层次;

(2) 培训内容华而不实、形式单一, 方法老套, 欠缺“新型技术与设备控制技术”的训练思路, 达不到培训的目的。

(3) 培训缺乏积极性, 整个培训的过程中, 员工的积极性直接关系着培训工作的最终成效, 培训内容和手段缺乏“时效性”与“多样性”, 从而造成企业的培训缺乏吸引力。

二、改善我国电力企业人力资源培训的措施

必须要清楚的认识到人力资源部门在企业人才发展培养中扮演的“全天候”角色, 成功的电力企业培训计划包括:对专业技术人员和管理人员的领导力、执行力提升培训, 以新技术培训为重点的强化培训, 以实践能力提高为重点的技能人才的培训, 以及为适应企业发展的企业复合型人才的培训等。

首先, 要加大对企业人力资源培训的投入。培训文化是企业首当其冲的问题, 这不仅关系到企业的文化, 企业的运作, 更是关系到企业的长远战略发展。培训文化的形成, 不仅可以全面提高员工素质, 还能形成企业内部再造能力, 保持企业的吸引力, 建立人才储备库。

其次, 要把创新精神应用于企业培训的大层次上, 企业内部应有属于自己的先进培训师资队伍。这就要求培训开发的体制要和企业的文化相互融合, 更要和国际、社会的大背景、大趋势相结合。大胆创新, 以市场为依托调动员工的积极性, 挖掘出员工的潜能。打造内部培训的适应性、便捷性, 将是未来培训的发展主流。

更重要的是我们要完善现有的培训体系, 更大的发挥出其效益。国有大型电力企业已成立了许多培训技术基地、培训中心等, 把现有所有培训基础进行整合, 建立适应企业文化的培训基地, 形成本企业所迫切需求的培训中心, 这必将促进企业竞争优势的形成。完善培训机构具有极大的优势:管理集中, 便于人力资源的统一调用, 使各部门人员各司其职。培训设施设备等资源集中开放的使用, 使培训资源作用最大化, 范围最大化, 在满足培训需求的同事, 也大大的节省了培训的经费。

最后, 要重视高水平, 高技术人才的培养, 防止人才的流失。经过一系列的数据分析, 我国电力企业普遍急需大量高水平的、高素养的技术性人才。目前技能人才的严重短缺, 对企业的发展核心竞争力带来了极大的影响。究其根本, 拥有高级技术人才的地位作用没有在企业内部充分发挥, 相应的待遇和技能水平匹配度不高。企业需要新鲜血液, 但更需要专业领域的经验, 高新技术水平是企业发展的基石。对此, 人力资源部门的人才规划需要在思想理念上正确的界定人才, 用指标衡量人才。这就要求, 企业要建立一系列培训、考核与待遇相结合的“工学互补型”激励机制, 在待遇分配上充分引入高新技术所带来的价值。从而提升电力企业在资金、资源、人力等方面的关注力度。从企业发展战略角度出发, 研究和制定相应的人才培养的政策、制度, 采取一切可行的措施, 促进高技术人才在企业内部人力资源市场上的流动, 以缓解目前企业发展与人才需求之间的矛盾。

三、结语

在经济全球化和高技术发展的集中化双重压力之下, 我国早已形成的电力企业人力资源培训体系, 亟须赶超世界市场竞争的基本需求, 并形成自身特色, 目前急需加大力度对其进行相应的培训理念与内容进行完善和改进。

本文是基于我国电力企业的内部人力资源市场培训现状, 对其进行了初步的评估分析, 希望未来我国的电力企业内部人力资源市场培训体系更加健全, 培训方案更加针对性, 以形成企业核心竞争力的长足动力。

参考文献

3.内部人员利益至上的企业观 篇三

如此，仅仅把企业当做一个盈利机器式的纯粹经济实体，似乎也是某种一厢情愿的臆想和强加。仔细思之，并不是所有的企业都把盈利放在第一位。盈利，只是一种经营结果，说明一个企业较好地满足了某些消费者或者某类利益相关者的需求，可以比较从容地继续生存和发展下去。盈利本身，以及满足消费者需求，都可能仅仅是企业长期生存和发展的必要手段，而不是目的本身。

企业为谁存在

企业到底为谁存在？应该主要反映谁的目标和诉求？

也许有的人会说是股东，因为股东是所谓的企业所有者。其实，股东最关心的只是企业能否为其盈利，他们可以随时在股市上买卖其“所有权”。当日交易者更是可以在一天之内将你的企业买卖若干次。因此，股东不是企业的常项。

到底是企业更需要股东，还是股东更需要企业？通常情况下，如果你有创业天赋或者管理才能，投资者会追着你跑，风投、天使、私募、股市，钱根本不是事儿。企业主要不是为投资者存在的。相反，投资者是为企业而存在和服务的，它们不过是生产要素之一（资金）的提供者罢了。企业必须认清楚，自己与投资者之间其实也是一种交易关系，没必要自作多情地以身相许、委身侍人。

还有的人说，企业是为客户而存在。其实，客户也只是企业生存的借口和道具。虽然大家口口传诵“顾客是上帝”。但事实是你不敢找上帝要钱。上帝普爱众生，顾客则大多都是势利眼，他们要的不是你的崇敬，而是赤裸裸的性价比。“顾客是衣食父母”，商家如此谦恭做状。然而，母不嫌子丑，顾客却大都是靠不住的人贩子。如果街面上有更好的孩子出现，这些父母立刻就会把现有的孩子甩了。企业需要的是自身的某种手艺和本领，能够不断地让一代又一代顾客对其产生依赖。所以，顾客其实只是那些按时定点按照企业要求争先恐后给企业送钱的人。

从源头上讲，企业创立的目的取决于创始人当时的诉求和期许。养家糊口，出人头地，顺应潮流，传承手艺，施展个性，张扬兴趣，助人为乐，造福社区，合法借口，掩盖秘密。这些纷繁复杂而又具体实在的初始目的，在很大程度上界定了一家企业的成长基因，影响其发展轨迹以及可能造就的成绩。

有些企业，坚守祖训，手艺至上，宁肯不盈利，也不能坏了自己的手艺。一些家族企业从创立那天起，就遵循这样一个基本原则：家族企业只是家族事务的一个领域。企业的利益要服从家族的利益，而不是家族要牺牲自己去顾及企业的利益。还有一些企业，其创始人更加在意的可能是通过企业去践行某种社会理想和责任。因此，盈利不可能是其根本目标，甚至不可能是主要目标。

企业的目标，自然是企业中人的目标。从创始人到其创业团队，到后来的接班人与高层管理团队，从核心员工到普通员工，这些人，是企业经营活动的实际参与者和践行者，他们才是企业的常项，是企业的实质和灵魂。企业，毕竟是企业内部人的企业，是他们谋生和营生的场所和手段，承载着他们的梦想和期许。按道理，他们的目标才是企业的目标。他们的福祉才是企业的福祉。服务顾客，最终是为了企业中人自己的利益。外部融资，最终也是通过满足资本提供者的盈利欲求从而更好地满足企业人员自身的利益。一个一如既往为自己的成员谋利益的组织，才是好组织，才是人们愿意与之为伍的组织。一家把内部人员利益放在所有外部利益相关者之上的企业，是一家诚实本分、对自己负责任的企业。

内部人员=创始人+管理层+员工

内部人员利益至上，可以通过创始人（最高掌门人），高管团队与核心人员，全体员工等三个层面来解读。

首先，企业的存在是为了满足创始人（或继任掌门人）个人的目标与诉求（包括经济的或者非经济的）。

1980年代，以高度社会责任著称的美国冰激凌厂家Ben&Jerry's曾经硬性规定：企业最高工资比最低工资的倍数不能超过5倍。这种类似平均主义的制度安排集中体现了两位创始人的社会理想：反对主流的资本主义与既定的商业规范，推动社会公正，关心弱势群体。

显然，这种安排并不符合流行的商业逻辑，不利于提高经营效率和高管人员的激励。但基层的员工则得到了超乎寻常的报偿和礼遇。从外在效果看，这种企业似乎把员工的利益放在了至高无上的地位。但就实质上，企业仍然是其创始人实现自己社会理想的工具。作为实际受惠者，基层员工也只是道具。作为所有者的两个创始人都成了富翁，但其继任的高管团队成员在与外部同行的薪酬对比上非常寒酸瘪气。如此，企业最终缺乏快速成长的动力。此时的内部人员利益至上，并没有真正包括作为企业核心人员的管理层。

其次，利益至上也可以拓展到包括高管团队与核心人员的集体利益。

在合伙人制度下的那些提供各类专业服务的企业里，无论是咨询公司、律师事务所，还是会计、审计、经纪业务，核心员工既是老板，也是雇员。他们首先考虑的是自己这个群体的长期利益。在日常经营中，通常的逻辑，也许不是作为最高领袖的老板如何去通过与其他核心人员分享利益从而实现自己的抱负和理想，很可能是核心人员集体推举一位掌门人为大家服务，从而为整个群体谋求更大的利益，无论是物质回报还是职业荣誉。在这种企业里，尚未进入核心人员层面的后来者也会享有较好的待遇，并给予潜在的上升通道以及通过业绩贡献而进入核心层的契机。在他们没有成为核心人员（合伙人、主要合伙人）之前，他们的利益也顶多是被惠及，企业对他们的关照也只能是以他们能够为公司带来现实的利益为前提。

最后，内部人员利益至上，意味着在现有的社会规范和制度安排下，让所有层面的员工都得到最大的利益，与其它企业里和其同级同类的员工相比，有更好的利益，更为令人尊重的地位与令人羡慕的待遇，更为广阔和优越的成长与上升空间。在理想状态下，每个人都在干着自己愿意干的事儿，而且从中得到快乐与报偿。

著名的美国西南航空公司，以“爱”为宗旨，以快乐为主题，聚拢了一批真心愿意从事服务业的人员，关注员工家庭生活，提供灵活工作日程，支持员工持股计划，鼓励员工之间以及部门之间共同协作。在这里工作，与其说是取悦于顾客，不如说是愉悦自己。

其实，吴仁宝治下的华西村，也算是一个按照内部人员利益至上的逻辑经营的企业。其最终的目标，是华西村人自身的共同利益。其生存不是为了国家，为了社会，为了某种流行的政策和时髦的主义，虽然这些因素可以为华西村所用，作为借口、平台和资源，虽然华西村也可以作为典型被外在的各类利益相关者利用、追捧抑或批评。

如何做到内部人员利益至上

内部人员利益至上，其实质在于以己为本。自己当做主体，其它都是客体。所有其它的人、机构、要素都是为我所用，为我服务。一个极端的例子，可能是企业把内部员工的薪酬和福利待遇做到最大化，提高人员成本，把盈利和交税做到最小化，也就是说，从内部消化掉其经营收益。

有人会说，企业不是家，不能指望企业养你一辈子。其实，话可以反过来说。你不能选择生在哪家，但却有可能选择建立或者进入一个比家更可靠的组织，一个胜似家的企业。这是一种理想，也是一种实践。当几乎所有的企业都在以各种悦耳动听的名分唯利是图之际，这种真诚赤裸、毫不掩饰的内部人员利益至上、以己为本的理想和实践便显得尤为可贵和奢侈，需要更大的道德勇气和行动张力。

那么，内部人员利益至上的企业具体有哪些特点呢？我们可以从薪酬、晋升、转岗、招募、退出、养老、应对危机等方面来分析。

薪酬和福利待遇

内部人员利益至上，主要体现在当下的薪酬和福利待遇之优厚。员工不仅仅是人力资源，成本项目，更是企业的主人。主人翁的姿态不是虚幻的、名义的，而是实际的，举足轻重的。长期希望员工以奉献为基调的企业无异于别有用心的邪教。 某些著名跨国企业的员工，飞则头等舱，住则五星酒店，可能会遭到投资人的诟病。这些企业也会反诘道：我们的员工是世界上最优秀的员工，他们值得享用最好的待遇。

内部提升

内部人员利益至上，还表现在奉行内部提升。在内外候选人员资质相当时，首选内部人员进行提拔。当然，如果企业内部没有当下需要的人才，这些企业也并不排除外聘空降的可能性。这种注重内部提升的制度传统，不仅能够给企业内的各级员工提供上升的通道和空间，而且可以保证其以己为本的文化基因得以发扬传承。无论是宝洁，还是GE，其历代掌门人在该公司内的任职时间平均高达30年左右。

内部转岗

内部转岗是企业内部人才流动与培养的重要措施之一。对于那些为企业做过贡献的人员，当其现有的职能或者技能不再适应企业的发展需要之际，企业应该帮助他们寻求在企业内部其它领域或部门任职的可能性，帮助他们在新领域运用现有的技能，或者通过学习和培训获取新技能。从技术向管理，从一线到后方，从实操到顾问。企业内的转岗，有助于员工队伍的稳定以及全面发展，可以弱化大规模的组织与人事变更可能导致的激烈动荡。这样有计划的转岗，也从制度上保证了让那些不再适应岗位要求的人员有序地离开现有岗位，并使更加具有竞争力的新鲜血液不断地被补充到关键岗位。

招募新人

招募新人也许是这类企业最为关键的选择。选择志同道合、业务能力与学习能力强的人员，是企业长期发展的人才基础。首先，志同道合，意味着所招募的人员非常认同企业的目标。企业不应青睐那些能力超强但与企业的根本目标和组织文化不甚相容的人才。比如，西南航空公司公开地奉行“任人唯亲”，希望员工推介跟自己相像的人加入企业。其次，在志同道合的基础之上，尽量招聘业务能力强的人，这样能够保证企业的活力。内部人员利益至上，并不是搞慈善，一味地庇护和施恩弱者。企业活不下去，其中的人也没饭吃。最后，招募学习能力较强的人，有利于使他们与时俱进，学习新的知识与技能，也有利于内部转岗。

退出机制

退出机制是保证企业活力的一个重要环节。内部人员利益至上，并不意味着抱残守缺，削足适履，大家必须死活耗在一起。如果有别的更好的发展空间，就要允许甚至鼓励企业员工到别处发展，使他们从实质和名义上都能够体面地离开企业。离开并不意味着背叛。企业对离开自己的员工仍然以其“毕业生”来对待，设法通过“校友会”等机制保留和增进他们对企业的好感。比如，有些企业规定，凡是在企业服务若干年限以上的，离职之后可以随时再返回企业任职，并保留原有级别的待遇。可谓仁至义尽。

善待前辈

员工把他们最好的年华花费在了企业里并为之做出了应有的贡献，当他们盛年不再的时候，仍然应该感受到企业的余温，无论是退休前的职位和待遇，还是退休后的关照与荣誉。一家企业如何对待它的老员工，对身在壮年的一线员工有着强烈的示范效应。从一家企业如何对待其前辈员工——那些已经不再能够为其创造价值的人，可以清楚地断定它是否真的是内部人员利益至上。

以己为本，内部至上，在年头好的时候也许容易兑现，无非是待遇优厚。而面对危机，才是真正考验企业的时候。在业绩和生存的压力下，有些企业关厂裁员，溜之大吉，有些企业则集体减薪留人，保住核心员工的就业。如果是由于高层的决策失误导致经营不力，则不能一味地要求底层员工牺牲自己的利益。如果是外部潮流和威胁的影响，企业必须考虑自身长期的生存，这时的裁员是必要的，通常也是可以理解的，因为如果企业无法生存，牺牲的则是更多人的利益。这时，牺牲短期利益是为了保证长期利益。过分地要求企业承担其难以承担的责任也不合情理。但这时的牺牲，应该来自所有人的同舟共济，而不是只牺牲员工但不触及管理层或者核心员工的利益。大难之前，企业要妥善安置被裁员工。大难之后，以前的员工有意复职，应该得到优先考虑。

纵然你真心实意、毫不遮掩地把盈利放在企业经营目标的第一位，你也不一定就会盈利。即使你把企业内部人员的利益定为最根本的目标，你也不一定就不盈利。盈利与否，是企业经营的结果，而将什么当做企业最根本的目标来信奉和追求——人还是盈利——则是一个世界观和信仰上的问题。和谐与公平本身就是值得追求的价值。人是根本，不是手段。世界是丰富多彩的，企业是多种多样的。敢于提出以己为本、践行内部人员利益高于其它所有人利益的企业，应该在企业世界中占有一席之地。以己为本、内部至上的企业肯定有人喝彩，认同这种价值观的员工自然也在竭力寻求这类的企业。

最后，我们通过非营利机构的作为来反思一下企业的作为。所谓的非营利机构，其实往往具有更多的实际盈利，只是他们不把盈利叫做盈利。这种机构内的人员通常比任何企业内的人都更加关爱自己，照顾自己，努力地去最大化自己的利益。盈利中一大部分归了自己。企业中人，必须扪心自问，我们到底是为谁去盈利？有位中国企业大佬说得好：我不轻易给别人捐款。要捐款，我首先给自己的员工捐款，而不是给一些我根本不认识的人捐款。话糙理不糙。善待与自己一起共事的员工。所谓的投资者、消费者，各类利益相关者，你可能都不认识。但是每天跟你战斗在一起的弟兄们，你总该认识吧。

4.市场人员内部培训计划 篇四

（一）目的：为了培训员工的消防安全知识，提高消防安全意识。加强员工的预防火灾、扑灭初级火情、逃生自救等相关方面能力，特进行此次消防安全知识培训并通过笔试考核的方式加强员工知识记忆，达到提高消防意识和知识掌握的最终目的。

1、预作用系统是指准工作状态时配水管道内不充水，由火灾自动报警系统或闭式喷头作为探测元件，自动开启雨淋报警阀或预作用报警阀组后，转换为湿式系统的闭式系统。（√）

2、雨淋系统是指由火灾自动报警系统，自动开启雨淋阀和启动消防水泵后，向开式洒水喷头供水的自动喷水灭火系统。（×）

3、防火巡查人员应当及时纠正违章行为，妥善处置火灾危险，无法当场处置的，应当立即报告，发现初起火灾应当立即报警并及时扑救。（√）

4、机关、团体、事业单位应当至少每月进行一次防火检查，其他单位应当至少每季度进行一次防火检查。（×）

5、泡沫液按发泡机制不同分为化学泡沫液和空气泡沫液。（√）

6、泡沫灭火系统按泡沫产生倍数的不同，分为高倍数及低倍数两种系统。(×)

7、凡与可燃物质相结合能导致燃烧的物质称为助燃物。（√）

8、凡使物质开始燃烧的热源，统称为引火源。（×）

9、可燃液体之所以会发生一闪即灭的闪燃现象，是因为液体蒸发速度较快，所蒸发出来的蒸气仅能维持短时间的燃烧，而来不及提供足够的蒸气补充维持稳定的燃烧，故闪燃一下就熄灭了。（×）

10、闪点是评定液体火灾危险性大小的重要参数。闪点越高，火灾危险性就越大；反之，则越小。（×）

11、液下喷射泡沫灭火系统是指将泡沫从液面下喷入罐内的灭火系统。（×）

12、干粉灭火系统是指由干粉供应源通过输送管道连接到喷嘴上，通过喷嘴喷放干粉的灭火系统。（×）

13、着火物上或认为危险的区域的系统。（√）

14、局部应用式干粉灭火系统是指主要由一个适当的灭火剂供应源组成，它能将灭火剂直接喷放到火场（×）

15、影响人员安全疏散或者灭火救援行动，应当确定为火灾隐患。（×）

16、燃烧产物分完全燃烧产物和不完全燃烧产物两类。（√）

17、根据《化学品分类及危险性公示通则》GB13690-2009，爆炸物指包括爆炸性物质（或混合物）和含一种或多种爆炸性物质（或混合物）的爆炸性物品。爆炸性物质（或混合物）其本身能够通过化学反应产生气体，而产生气体的温度、压力和速度能对周围环境造成破坏。（√）

18、根据《化学品分类及危险性公示通则》GB13690-2009，易燃气体是指在 101.3kPa 标准压力下，与空气有易燃范围的气体。（×）

19、根据《化学品分类及危险性公示通则》GB13690-2009，氧化性固体指因放出氧气可能引起或促使其他物质燃烧的固体。（×）

20、热辐射不需要通过任何介质将热传播，不受气流、风速、风向的影响。（√）

21、根据《化学品分类及危险性公示通则》GB13690-2009，氧化性液体指本身未必燃烧，但通常因放出氧气可能引起或促使其他物质燃烧的液体。（√）

22、自燃物品的危险特性主要表现在三个方面：遇空气自燃性、遇湿易燃易爆性、积热分解自燃性。（√）

23、爆炸物的危险特性，主要表现在当它受到摩擦、撞击、震动、高热或其他能量激发后，能发生剧烈的化学反应。(×）

24、根据《危险货物分类和品名编号》GB6944-2005，易燃气体是指在 20℃和 101.3kPa 条件下与空气的混合物按体积分数占 13%或更少时可点燃的气体；或不论易燃下限如何，与空气混合，燃烧范围体积分数至少为 12%的气体。(√)

25、水有三种状态：固体，液体和气体。液体与固体的主要区别是液体容易流动，液体与气体的主要区别是液体体积不易压缩。(√)

26、水温升高 10℃，单位体积的水需要的热量，称为比热容。（×）

27、水的比热容比其他液体的比热容都要小。(×)

28、单位体积的水由液体变成气体需要吸收的热量称为汽化热。(√)

5.市场人员内部培训计划 篇五

学习

计

划

为规范执法行为，推进文化市场执法队伍改革扎实有效开展，切实解决行政执法工作中存在的问题，根据文化部办公厅文件《文化部办公厅关于印发<文化市场综合行政执法人员行为规范>的通知》（办市发〔2012〕11号）文件精神。根据省局、市局关于对行政执法人员培训考核相关文件精神及总体要求，为加强我执法大队行政执法能力，进一步规范行政执法行为，特制订本学习方案。

一、学习人员 XXXXXXXX人员。

二、学习内容

《文化市场综合行政执法人员行为规范》。

三、学习目标

规范文化市场综合执法人员执法行为，建设一支政治强、业务精、纪律严、作风正、形象好的综合执法队伍。

四、学习时间

集中学习时间为7月份每周五上午9：00—11：30。

五、学习方式

学习采取集中学习与个人自学相结合，提倡个人自学，个人在理论和实践的结合上积极研究探索，积极撰写心得体会，提高理论水平。

六、学习要求

1、按时参加学习教育活动，不得无故缺席，更不得以工作为借口不参加学习班。

2、要坚持记好学习笔记，撰写学习心得体会1篇以上。由XXXX领导不定期进行学习笔记和心得体会抽查。

3、将学习培训纳入考勤考核内容，对学习培训不认真、参加集中学习培训次数少、笔记、心得未达到要求的以及对迟到、早退和随意不参加的进行通报批评。

附：文化市场综合行政执法人员行为规范学习计划表

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6.国有施工企业人员内部流动分析 篇六

目前我国的大宗铁路、土建工程都是有国企承揽的, 如中铁、中交、中建等单位。近几年来铁路市场竞争日益激烈, 对于人才的争夺也是日趋激烈。造成企业人员流动率高居不下, 对于企业间的人员流动不是本文讨论的重点, 但其对企业内部流动仍有一定影响, 员工内部流动是指员工在企业内部的工作调整和岗位变换, 下面将着重讨论企业员工内部流动的相关问题。

1 员工内部流动的原则

1.1 有利于人员优势的整合和优化

施工企业的发展是建立在工程项目上的, 随着工程项目的进度, 进行必要的人员调整, 为跨部门之间的沟通和合作打下了良好的基础, 员工能够换位思考, 增进理解进而共同解决问题, 这样企业便可以集中优势力量进行攻坚;同时内部流动培养了大批公司需要的多技能的全面素质的人才, 为员工的发展在纵向发展的基础上又增添了横向发展的机会。拥有了人才并不等于拥有了一切。企业不但需要各种不同类型的新型人才, 而且还需要对这些不同的人才进行有效的组合, 以适应企业发展的需要。企业的管理人才、技术人才和业务人才是相互交叉的, 他们的的知识结构、专业特长和性格特点都不一样, 企业在用人方面的其他许多情况也是具体的, 因此, 难于找到一个既定的标准来组合人才, 只有按照有利于人员优势的整合和优化原则, 动态地配置现有人才, 使每个人在工作中找到最适合自己发挥才能的位置, 才能创造出最大的效益。通过建立并完善企业内部人才流动机制来达到有效的人才组合, 可以使人才个体在总体的引导和激励下释放出更大的能量, 既有利于人才实现自我价值, 也有利于企业的发展。

1.2 有利于员工和企业的发展

当员工在一个工程项目完成了本职岗位基本的自身技术能力培养, 就会自然的想参与到更高级别的工作中, 限于项目本身的岗位定员, 此时把该员工调整到新的, 更高的工作岗位上有利于员工的进一步发展。如果员工在企业内部可以实现自己的目标, 人才流失的情况就会大大减少。建立合理的内部流动机制, 实现人才的无障碍流动, 也是留住人才的手段之一。

1.3 有利于业务发展的需要

员工内部流动提供很好的机会去建立多领域的经验, 同时对员工个人业绩的延续性有很大的益处, 员工可以轻松自如地在公司内部实现职业改变, 而不是到一个新公司重新开始。美国学者彼得·德鲁克提出了“知识型员工”的概念, 指的是“那些掌握和运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人”。作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体, 激励知识型员工的动力更多的来自工作的内在报酬本身。

2 员工内部流动的方式

2.1 正常调动

内部调动可以由企业提出, 也可以由员工提出。由企业提出的调动主要有三方面的原因:一是内部调动可以满足企业调整组织结构的需要, 二是为了使企业中更多的员工获得奖励, 三是内部调动可以使企业员工的晋升渠道保持畅通。这种方式是目前铁路施工企业普遍使用的, 大多是通过公司人力资源管理部门下发的人事令实现的, 该方式手续简单, 员工心理负担小, 人员到位快可以最大限度的保证工程进度。

2.2 竞聘上岗

随着国有施工企业的改革深化, 这种先进的流动方式正逐步进入各施工企业, 但受企业自身发展现状和人力资源管理者素质的制约, 以及受企业发展过程中的历史原因限制。这种员工流动方式在大多企业里还处于初级阶段。

2.3 员工晋升、降职

晋升是指员工由于工作业绩出色和企业工作的需要, 沿着企业等级, 由较低职位等级上升到较高的职位等级。有效的晋升管理应遵循以下三项原则:一是晋升过程正规、平等和透明, 二是晋升选拔注重能力, 三是对能力的评价要注重对员工技能、绩效、经验、适应性以及素质等因素的综合考察。降职是一个员工在企业中由原有职位向更低职位的移动。这一方法是与晋升相对的。

3 员工内部流动的利弊分析

3.1 员工流动分析理论

根据“勒温的场论”美国著名的心理学家勒温 (Lewin) 认为, 个人能力和个人条件与他所处的环境直接影响个人的工作绩效, 个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系。由此他提出了如下的个人与环境关系的公式:

B=f (p, e) 式中, B:个人的绩效;p:个人的能力和条件;e:所处环境。

该函数式表示, 一个人所能创造的绩效不仅与他的能力和素质有关, 而且与其所处的环境 (也就是他的“场”) 有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境之中 (如施工条件差、专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等) , 则很难发挥其聪明才智, 也很难取得应有的成绩。一般而言, 个人对环境往往无能为力, 改变的方法是离开这个环境, 转到一个更适宜的环境去工作, 这就是员工流动。

3.2 员工内部流动的利与弊。

根据“勒温的场论”理论, 员工的流动很大程度是受“所处环境———场”影响的。而这种环境在施工企业中是不可避免的, 换言之员工的流动也是不可避免。到底施工企业是该如何面对这种员工内部流动呢?下面将以表格形式对员工内部流动的利弊进行对比。

从上表我们不难看出, 员工的内部流动从企业的角度讲是利弊共存的。尤其作为施工企业, 在特定的条件下, 比如业主要求高、施工难度大、工期紧、政治因素多等, 为了完成这一重点工程项目, 企业会集中力量调兵遣将。表格第一条所述, 虽然保证了该工程的顺利进行, 但是却造成了其他工程项目的人员紧张情况, 在此情况下工程项目之间私自拉人就不足为奇了, 这就形成了公司整体上的人员混乱。

表格第二条, 员工内部流动有利于发现企业内部的优秀人才, 同时也能使人才得到合理的利用, 例如在施工企业中某一员工之前是从事地铁工程项目, 后调整到桥梁项目。到新的项目中表现优异, 并且对桥梁施工产生了浓厚的兴趣。如此一来发挥了该员工的最大的才能。尽管如此, 但该员工在新的工程项目适应期间由于环境的陌生起初的工作效率是很低的。对于施工企业来说, 工程项目的时限性就要求最大限度的缩短员工的适应期或是培训期, 尽快的投入到施工生产中。

表格第三条, 当企业的内部流动形成了一种机制时, 员工就会自发的进取, 努力工作。争取到更高的工作岗位上, 换言之即为员工的晋升。于此相对的便是企业对该员工进行了长期的定向培养, 当员工成长到可以独挡一面时却离开了本工程项目到其他项目或更高的管理者岗位, 这就造成了企业整体培训投资回报率降低。

表格第四条, 施工企业经常野外作业, 长期的野外作业势必会造成员工心理疲劳, 生活工作乏味。不时有新面孔的加入能够使员工时刻有新鲜感, 不会感到有很大的压力。但是不断涌入的新面孔又加大了项目的培训成本。

表格第五条, 内部流动能提供很好的机会去建立一种多领域的经验, 同时对员工个人业绩的延续性有很大的益处, 员工可以轻松自如地在公司内部实现职业改变, 而不是到一个新公司重新开始。但是有时企业非常需要在岗位上很精专的人。这就是当前企业需要引入专业化人才的原因, 就如保险业的精算师、汽车制造业的专业设计师等等。如果提出与“做一行爱一行”相悖的“企业内部流动”时髦理念的话, 就有可能助长员工浮躁情绪。

表格第六条, 员工是最关心自己职业生涯的人, 与员工一起共同为他的职业生涯做准备。公司建立接班人制度, 为每一个关键岗位培养后备人才, 而对于目前在关键岗位上任职的员工制定下一个职业生涯发展规划和培训计划, 在公司内部有招聘需求的时候, 员工可以自荐应聘或部门经理可以推荐。这样在公司内部就可以形成健康有序的流动, 而不会造成人才断流的现象。而得到轮职机会的员工一定是已经在技能上和素质上达到了要求的人才。施工企业是一个要老老实实做事的地方。在一个岗位上就对这岗位上的事负起责任来。古人曰:身在曹营心在汉。当想到有另一个岗位有争取的可能, 他就有可能三心二意, 或者采取投机取巧的方式, 来达到“流动”的目的。这给团队合作带来障碍。一个团队需要相对稳定, 彼此默切的配合。

4 施工企业人员内部流动合理性方案

通过上一节的对比分析可见施工企业人员内部流动有利有弊, 企业如何做到趋利避害, 本人认为在国有大型施工单位不宜单纯照搬某一种内部流动模式, 而是要根据科学的人员流动理论结合本单位的实际情况, 找出一条适合本单位的路子———企业整体人员配置+私自拉人+竞聘上岗=合理的人员内部流动。

首先要说明的是这里所说的“企业整体人员配置”有别于传统意义上的概念, 这是由国有施工企业的性质决定的, 是指在合理的范畴内满足各方要求的情况下最大限度的保证公司各个的工程项目人员配置合理。“私自拉人”是指公司内各个工程项目领导之间通过个人的关系从其他项目调剂人员。“竞聘上岗”指公司建立内部招聘机制, 通过公开、透明、公正的原则择优选择。对于国有施工企业来说要实现这一步还需要走很长的路, 但本人认为这是实现与国际接轨, 国企改革必然的趋势。下面将结合本人所在公司实际情况从三个方面具体阐述。此外需要说明的一点是本人所在中铁XX局XX公司, 成立于上世纪50年代, 历史悠久, 以铁路、桥梁、地下工程为主营业务。现有员工3546人, 近5年来, 每年在建项目达40个左右。2010年内部调动1844人次。对于这一类的大型国有建筑企业有一定的代表意义。

4.1 认清环境, 科学配置人员

对于诸如此类的大型国有建筑企业, 大多有着很深厚的历史积淀, 企业员工间的关系网比较复杂, 从横向关系角度出发, 有相当比例数量的员工都是以血缘为纽带联系在一起的, 父子同企, 母女同企, 夫妻同企……这在一定程度上增强了企业的凝聚力, 但是同时也对企业人员的配置产生了一定的影响, 企业员工子弟入职都会通过各种方式想要安排到条件相对好的项目或是想安排到自己亲信所在的项目。这是每个同类企业都必须要面对的问题。从纵向关系角度出发, 由于公司历史悠久, 有相当部分员工已进入更高级别的领导岗位, 或是与我公司关系密切的业主等单位。与其相关的人员, 诸如亲朋好友之类的还在我公司工作, 他们这部分人的安排也会受到不同程度的影响。作为企业想要在此基础上做到人员配置的完全合理是不现实的, 企业一方面应该严格控制各项目人员数量, 另一方面要根据各项目工程进度情况安排人员。对于员工子弟之类的人员在保证项目正常进展的情况下尽可能的集中且严格限制这部分人员的内部流动频率, 因为企业中这部分人的内部流动率是最高的, 最大限度的减低对其他职工产生的不良心理影响。既保证了员工的积极性也避免了人员配置的混乱。

4.2 支持项目间“私自拉人”

多数企业对于这种项目间的私自拉人的现象是明令禁止的。可在现实施工中没有一个单位正真做到。这也从侧面反映出了这种方式是有一定可用性的。该模式可以实现本项目人员的最佳配置, 凡是被拉去的人员都是该项目领导所熟悉和需要的, 这也符合“有利于人员优势的整合和优化”的原则, 需要指出的是这种“私自拉人”必须要在公司人事管理部门严格控制下进行。要不公司整个的人员配置将混乱不堪, 具体操作应为, 项目领导可以先行把需要的人员叫到本项目, 但是必须在该员工到位10日内向公司人事管理部门报告, 公司人事部门根据项目申请的报告下达该员工的人事命令, 完成人员的内部调动, 这是在该员工原部门领导同意其调动的情况下。反之, 如果该员工原部门领导因工程压力人员紧缺不同意该员工调动, 在此员工被拉走3日内向公司人事管理部门报告, 公司人事管理部门接到报告后, 与该员工及其新的部门领导及时沟通, 一种情况是责令该员工返回原部门工作, 但是由于员工个人意向, 很可能影响其工作积极性, 严重时有可能导致该员工流失。另一种情况是公司人事管理部门协调其他人员补充到其原部门中, 保证该部门的工程项目能够顺利进行。最后无论是那一种情况, 各个工程项目必须以公司人事管理部门最终人事令为准实现员工的内部调配。

4.3 解放思想, 竞聘上岗

目前该手段在现实操作中大多停留在基层的技术人员选择上, 本人认为在大型国有施工企业中, 更应该把这种方式运用在中高层领导选拔上, 对于目前还处于基层的技术人员运用上两种方法实现其内部流动。目前大多数项目领导都是在工程项目中标后由公司领导决定的, 而公司的领导层很难掌握公司几千员工的实际情况, 这就造成了国企普遍存在的“用人唯亲”的现象。同时也打击了员工的积极性, 使得员工职业生涯规划受到阻碍, 对企业的忠诚度降低。目前大多数此类企业的领导人员常年坚持在各个项目生产一线监督指导, 对其所在的项目人员配置产生了不利的影响, 本人认为公司领导应该坚守在领导岗位, 对各个工程项目进行协调管理, 而非在一线参与管理。一个人无论其能力有多强, 都很难实现面面俱到。因此常年坚守在各个项目一线对于项目的施工生产没有太大的帮助, 反而限制了公司职能部门的作用。这也是正真实现竞聘上岗的最大障碍。以项目经理为例, 如有公司新中了某一项目在项目经理的选拔时, 公司人事管理部门以公告的方式告知全公司的员工, 列明竞聘该岗位的竞聘要求, 比如学历, 经验, 年龄, 现任职称等, 通过打分选出最佳的项目经理人选。

参考文献

[1]林增学, 李俊主编.饭店人力资源管理.重庆出版社.2007.8.

[2]张玉波.关注员工的职业发展.中国高新技术产业导报.2006.11.

[3]智库.百科员工流动管理.

7.市场人员内部培训计划 篇七

【关键词】企业会计人员 影响 管理体制

一、我国企业会计人员管理体制的概况

在我国现行的企业会计人员管理体制中，企业会计人员的行政关系和工资待遇归属于会计人员所在企业单位，而在业务上要接受财政部门的指导对所在企业单位行使会计监督权。但是在实际情况中，企业中的会计人员并没有很好地行使国家对企业单位的会计监督权。因为，在我国大部分企业会计人员都是由企业自主挑选和任用并由企业来支付会计人员的工资待遇，而财政部门主要是传达国家有关会计方面的法律法规和政策，还有就是负责会计人员的培训，从业资格考试，职称考核等财政会计专业方面的事情。因此，企业会计人员直接受聘于企业，在企业中领取自己应得的薪资，而财政部门只是进行业务上的指导，企业会计人员很难有很大积极性去对所在企业单位进行会计监督。

二、我国企业会计人员管理体制所存在的问题

我国现存的这种企业会计人员管理体制最直接的问题就是对企业缺乏有效的会计监督。会计人员是企业内部的员工，会计人员在企业内部同样是依照工作效绩领取工资，以维持自己的衣食住行，包括会计人员的任免、升迁、奖惩均依靠其在企业的任职及其所创造的业绩。企业长期以来一直对企业会计人员进行着领导管理，而财政部门长期以来一直对企业会计人员管理疏松，即不管会计人员的薪资待遇问题，也不过问企业会计人员的任免、升迁、奖惩问题。甚至有些会计人员因为坚持原则，认真执行对企业的会计监督权反而受到领导和同行的排挤、打击、甚至可能被开除，而此时财政部门也很难出来进行调停，对有关会计人员进行保护。也正是因为这样，财政部门无法很好地保障企业会计人员的合法权益，使得许多会计人员为了保护自身权益明明知道企业领导的违法行为也不敢检举，知而不报。这样现象的出现错不在我们的企业会计人员，这是我们整个会计人员管理机制所存在的问题，使我们财政部门管理疏松，难以保障会计人员权益所造成的。

一些会计人员的职业道德水平不够。一些企业会计人员过于依附单位负责人，其职业道德修养也不自主地偏向于单位负责人道德水平，失去了自己的主观判断。比如有些会计人员计算利润总额时这样计算：“利润总额=营业利润+营业外收入-营业外支出+投资收益”，而正确的算法应该是：“利润总额=营业利润+营业外收入-营业外支出+投资收益+补贴收入”，明显可以看出会计人员将补贴收入去掉了，导致公司利润受损。

三、企业会计人员管理体制对企业内部的影响

加强企业会计人员管理可以提高企业的经营管理效率，保证信息质量真实可靠，保护资产安全完整，促进企业遵循国家法律法规得以实现等而实施的一个权责到人、制衡有力、灵活机动的管理过程。而企业会计人员管理是内部控制的重要组成部分。因此加强建立一整套随着业务不断发展、变化而能够随之适时改进和完善的企业会计人员管理机制对于单位日常财务管理工作显得尤为重要。

完善的企业会计人员管理机制也是正确处理企业的利益相关方关系、完善公司治理的重要保证。公司治理结构分为外部治理结构与内部治理结构。公司外部治理结构受资本市场、融资市场、经理市场等因素的影响，内部治理结构受各利益相关方权利制衡的影响。例如，股东大会、董事会、监事会、债权人等是代表各利益相关方的权力机构，它们之间权力的制衡构成了公司治理的重要内容。良好的企业会计人员管理机制是这些权力制衡的重要手段。

同时，内部企业会计人员管理机制是企业内部控制的重要组成部分，是在一定控制环境中，由内部控制人依据一定的理念和一定的程序对单位的重要经济活动和重要环节进行监管的过程。在我国，企业的内部会计控制随着经济的发展而发展，随着企业经营机制的完善而完善。

四、完善企业会计人员管理机制的对策

（一）尝试成立会计公司

目前，为解决我国会计人员管理机制的缺陷，有人发明了会计委派制。但是从长远发展的角度来看，建立会计公司才是解决问题的关键所在。会计公司可以为各个企业单位提供真实，完整的会计人员信息，并负责全面规范会计人员的职业道德和会计行为，为市场培养大量优秀的会计人才。同时会计公司要遵循财政部门传达的国家有关会计方面的法律法规和政策，依照财政部门的要求进行会计人员的培训，从业资格考试，职称考核等财政会计专业方面的事情。这样一来便可以形成政府统管，公司管理，社会招聘，用工与工资分离的管理模式。

（二）提高企业会计人员的道德修养

会计人员的职业道德修养水平直接决定了其在工作中是否会坚定的遵循国家法律法规实行对企业的会计监督权。在进行会计人员培训时要对其进行思想道德的提升，培养会计人员的优秀职业道德。在进行会计从业资格考试时，一定要严把道德关，对于职业道德低的人员不予通过。在职称考核中要求需要更加高，在专业知识过关的基础上必须要求会计人员的职业道德水平符合所评职称。

五、结语

综上所述，加强企业会计人员管理体制对于整个企业内部来说十分重要。只有积极地研究发现企业会计人员管理机制的问题，并想办法去解决，才能更好地完善企业会计人员管理机制。

参考文献

[1]李艳彬.会计人员管理体制问题研究[J].现代经济信息，2014（4）；110-111.

[2]崔光维.当前企业会计人员管理体制分析及发展[J].新财经（理论版），2012（10）；144-145.

[3]杨惠.中小企业会计工作研究[J].经济视野，2014（4）；100-102.

8.内部财务人员工作职责 篇八

2、每月月底首先与会计、出纳核对应收帐款、应付帐款台帐;出具应收账款汇总表。

3、每月准时与供应商及客户对账，并催收货款。

4、负责每月发票购买、开具、作废、冲红字等相关税务事宜。

5、如有特殊情况，应向部门领导及公司领导请示。

6、每周五出具应收、应付会计汇总表、回款及付款计划表，给部门经理和公司领导。

7、每日登记采购合同台帐、销售合同台帐、其他合同台帐。

8、办理公司工商税务事宜(如：证件的变更、年检及日常业务，包括营业执照、银行开户许可证等)。

9、工资提成核算。

10、票据报销管理。

9.内部审计人员职业道德规范 篇九

第一条 内部审计人员在履行职责时，应当严格遵守中国内部审计准则及中国内部审计协会制定的其他规定。

第二条 内部审计人员不得从事损害国家利益、组织利益和内部审计职业荣誉的活动。

第三条 内部审计人员在履行职责时，应当做到独立、客观、正直和勤勉。

第四条 内部审计人员在履行职责时，应当保持廉洁，不得从被审计单位获得任何可能有损职业判断的利益。

第五条 内部审计人员应当保持应有的职业谨慎，并合理使用职业判断。

第六条 内部审计人员应当保持和提高专业胜任能力，必要时可聘请有关专家协助。

第七条 内部审计人员应诚实地为组织服务，不做任何违反诚信原则的事情。

第八条 内部审计人员应当遵循保密性原则，按规定使用其在履行职责时所获取的资料。

第九条 内部审计人员在审计报告中应客观地披露所了解的全部重要事项。

第十条 内部审计人员应具有较强的人际交往技能，妥善处理好与组织内外相关机构和人士的关系。

第十一条 内部审计人员应不断接受后续教育，提高服务质量。

《内部审计人员职业道德规范》释义

一、制定《内部审计人员职业道德规范》的意义

本规范是对内部审计人员职业道德行为的标准规范。本规范所称内部审计人员职业道德是指内部审计人员的职业素质、品德、专业胜任能力以及职业责任的总称。

内部审计是组织内部一种独立、客观的监督和评价活动，它的目的是通过对组织的经营活动及内部控制的适当性、合法性和有效性进行审查、评价，促进组织目标的实现。内部审计是专业性较强的职业，这一职业的复杂性，使外部人员难以对内部审计过程及内部审计人员的工作做出评价。因此，有必要针对内部审计人员制定职业道德规范，对他们在工作中的操守、品质进行约束，促使他们认真工作。同时，职业道德规范的建立是内部审计职业取得外界理解与支持、增加外界对内部审计职业的信赖的必然要求。相对于组织内部其他人员而言，内部审计人员是以一种独立、公正的“裁判”身份出现，对经营活动及内部控制进行独立审查、评价，因此树立和维护内部审计人员的职业形象，是维护内部审计工作的权威性，顺利开展内部审计活动的关键。

《内部审计人员职业道德规范》是内部审计职业规范体系的重要组成内容。从职业道德行为的角度对内部审计人员的职业素质、品质、专业胜任能力等各方面提出严格的要求，来保证内部审计人员能够独立、客观地进行内部审计活动，确保内部审计作用的发挥，促进组织目标的实现。

二、《内部审计人员职业道德规范》的制定依据

本规范是依据《中华人民共和国审计法》、《审计署关于内部审计工作的规定》及相关法律法规制定的。

三、《内部审计人员职业道德规范》的规范要点说明

（一）第一条：“内部审计人员在履行职责时，应当严格遵守中国内部审计准则及中国内部审计协会制定的其他规定。”

中国内部审计协会作为内部审计行业的自律性组织，负责制定中国内部审计准则及其他内部审计的规定。我国内部审计准则的制定是在参考了国际内部审计师协会所颁布的内部审计实务标准的基础上，结合考虑了我国的经济情况及内部审计工作的实际情况制定的，具有一定的科学性、现实性和前瞻性。

中国内部审计准则包括内部审计基本准则、内部审计具体准则和内部审计实务指南三个层次。内部审计基本准则是内部审计准则的基础，是制定具体准则和实务指南的依据；内部审计具体准则是对内部审计人员实施内部审计活动过程中具体问题的规范；而内部审计实务指南是针对内部审计过程中具有典型意义或特殊业务制定的规范性操作指南。

第三个层次的实务指南，只是提供一个示范和模板的作用，不要求内部审计人员在执业过程中强制执行。而前两个层次的内部审计基本准则和内部审计具体准则针对内部审计工作各个环节中的重大问题提出了原则性的指导，具有操作性，又有一定的灵活性。它是内部审计人员在实施内部审计时必须遵循的执业标准。内部审计人员应认真遵守内部审计准则等规定，这是内部审计人员履行职责的首要要求。

（二）第二条：“内部审计人员不得从事损害国家利益、组织利益和内部审计职业荣誉的活动。”

内部审计人员作为组织经营活动和内部控制的评价者与监督者，应保持自身的诚实、正直，忠于国家、忠于组织、维护职业荣誉，不能从事有损国家利益、组织利益和内部审计职业荣誉的活动。

（三）第三条：“内部审计人员在履行职责时，应当做到独立、客观、正直和勤勉。”

本条款对内部审计人员所应具备的职业品质提出了要求，是从事内部审计职业所必须具备的基本条件。

独立是指内部审计人员应当独立于审计对象，与审计对象之间不存在任何可能的潜在利益冲突，不能负责被审计单位的经营活动和内部控制的决策与执行。只有保持独立性，才能使内部审计人员做出客观、公正的评价，也才能使内部审计结果为使用者所信任。

客观是指内部审计人员不受外来因素的影响，根据事实，公正、无偏地做出判断和评价。它和独立性密不可分，是审计人员在进行内部审计活动时应坚持的一种精神状态。

正直是指内部审计人员应能明辨是非，坚持正确的行为、观点，不屈服于压力，按照法律及职业要求，遵守法律。

勤勉是指内部审计人员应勤勉工作，以减少因疏懒而带来的错误、疏忽和遗漏，降低审计风险。

（四）第四条：“内部审计人员在履行职责时，应当保持廉洁，不得从被审计单位获得任何可能有损职业判断的利益。”

从被审计单位收取利益，会使内部审计人员的独立性、客观性受到损害，内部审计人员对被审计单位所作审查和评价的公正性、客观性不可避免地都会受到怀疑，从而与组织的利益相背，甚至带来损害。

本条款中所指“可能有损职业判断的利益”，包括内部审计人员自身或其亲属可能从被审计单位获取的各种直接和间接的利益。

（五）第五条：“内部审计人员应当保持应有的职业谨慎，并合理使用职业判断。”

应有的职业谨慎要求内部审计人员应当运用人们所期望的谨慎优秀的内部审计人员在相同或类似情况下应该具备的谨慎态度和技能。内部审计人员在实施内部审计活动时，应秉持应有的职业谨慎，根据所审查项目的复杂程度，合理使用职业判断，运用必需的审计程序，警惕可能出现的错误、遗漏、消极怠工、浪费、效率低下和利益冲突等情况，还应小心避免可能发生的违法乱纪的情形等。对于审查中发现的控制不够充分的环节，应提出合理可行的改进措施。

应有的职业谨慎只是合理的谨慎，而不是意味着永远正确、毫无差错，内部审计人员只能是在合理的程度上开展检查和核实的工作，而不可能进行详细的检查，内部审计工作并不能保证发现所有存在的问题。

（六）第六条：“内部审计人员应当保持和提高专业胜任能力，必要时可聘请有关专家协助。”

内部审计人员必须拥有实施内部审计活动所必需的知识、技能和其他能力。内部审计人员应当具备的专业知识能力主要是指开展内部审计业务所必须掌握的会计、管理、税收、相关法规等方面的专业知识，以及与组织的经营活动相关的业务知识。内部审计人员所掌握的专业知识应能达到这样一个水平，即能够发现组织经营过程中存在的或潜在的问题，并能提出解决问题的建议。

此外，内部审计人员还应当具备一些基本的沟通技能，例如交际技能、出色的口头与书面表达能力，以有效地完成审计活动，并将审计结果清楚地表达出来。

内部审计人员所具有的专业知识并不能保证对审查的所有事项都能做出合理的判断，例如某些生产过程中的技术问题，或对某些物品的估价就超出了内部审计人员的知识范围和专业能力。当所审查的事项需要运用到某些特定领域的专业知识时，应当聘请相关的专家协助。所聘请的专家可能来自组织的外部，也可能来自组织内部其他部门或机构。

（七）第七条：“内部审计人员应诚实地为组织服务，不做任何违反诚信原则的事情。”

内部审计是组织经营管理过程中的一个重要环节，是为了促进组织目标的实现而服务的。内部审计人员隶属于组织，是组织的成员，其工作目标应该是促进组织目标的实现。因此，内部审计人员应当尽职尽责、诚实地为组织服务，不能违反诚信原则，从事有损于组织的活动。

（八）第八条：“内部审计人员应当遵循保密性原则，按规定使用其在履行职责时所获取的资料。”

由于内部审计工作的性质决定了内部审计人员经常会接触到组织的一些机密的内部信息及资料，内部审计人员应当对这些信息及资料进行保密，不能因为任何个人或其他组织的利益而滥用和泄露这些机密的资料，要防止因为这些信息与资料的泄露，给组织带来损失。

内部审计机构应制定严格的审计档案管理制度，限制无关人员对审计档案资料的接触。

（九）第九条：“内部审计人员在审计报告中应客观地披露所了解的全部重要事项。”

内部审计人员有责任将审计过程中所了解的重要事项如实进行反映，否则，可能使所提交的审计报告产生曲解或使潜在的风险不为组织的管理层所重视。

在内部审计活动中，内部审计人员可能会碰到这样一种情况，即发现一些可能会对组织产生重大影响的现象，但是又没有足够充分的证据表明一定会产生影响。在这种情况下，内部审计人员不能隐瞒这些事项，应当在审计报告中进行客观地披露，但不能随便得出结论。

（十）第十条：“内部审计人员应具有较强的人际交往技能，妥善处理好与组织内外相关机构和人士的关系。”

内部审计工作的性质决定了内部审计人员经常需要与组织内外不同机构和人士进行接触、交流与沟通。内部审计人员的工作需要去揭露被审计单位的错误或不足之处，因此，内部审计人员与被审计对象之间存在着潜在的冲突倾向。处理好与被审计对象之间的人际关系，增加交流与合作，可以减少被审计对象的抵触情绪，减少工作阻力，对于顺利开展内部审计工作具有良好的促进作用。另外，内部审计是为组织服务的，与组织管理层以及被审计单位以外的其他部门和人员保持良好的人际关系，也是提高服务质量、促进组织目标实现的必然要求。

（十一）第十一条：“内部审计人员应不断接受后续教育，提高服务质量。”

10.论内部审计人员的职业道德建设 篇十

内部审计是一种独立、客观的确认和咨询活动, 旨在增加价值和改善组织的运营。它通过应用系统的、规范的方法, 评价并改善风险管理、控制和治理程序的效果, 帮助组织实现其目标。做为一名内部审计工作人员, 应具备的职业道德包括诚信、独立性、客观公正、专业胜任能力和应有的关注、保密、良好职业行为。这些职业道德的形成不仅靠个人日常的不断学习和积累形成, 还要靠单位和国家制定的一些规章制度进行约束。一个良好的职业环境对职业道德建设的形成起着非常重要的作用, 随着经济形势的不断发展和要求的提高, 对内部审计机构和人员的道德素质要求也在不断的提高, 所以, 必须注重审计人员职业道德建设, 以更好、更快的开展内部审计工作。

1 目前内部审计人员职业道德现状

1.1 审计队伍业务水平参差不齐, 有待提高

相对于外部审计, 如注册会计师审计和国家机关审计等, 内部审计人员基本上是由财务人员转岗而来, 由于长期从事某一单一的会计类岗位, 对本岗位的业务要求掌握通透, 但难以胜任要求具有财务、经济、工程、人力资源等广泛知识的审计岗位。企业财务人员审计事业单位某一专项或经济责任审计存在困难, 事业财务人员审计企业的财务收支、经营管理同样存在短板。从事审计专业毕业的高学历人员, 业务知识领域可谓广泛、学习能力也相当强, 但由于没有具体工作实践, 对一些存在问题的理解仅限于书面理论, 从事具体审计工作时太过教条化、书面化。

1.2 审计工作容易受到人事关系的制约, 有时难以得到实质有效性的开展, 从根本上制约了审计人员职业道德的建立

内部审计部门一般隶属于某单位领导人分管, 与其他部门处以同等地位。在开展审计工作时, 协调其他部门的工作关系比较困难, 容易产生推诿扯皮后果。在现实工作中, 如领导干部经济责任离任审计, 人事调动事实已形成, 领导干部已离任或平调或升迁, 而离任审计晚于行政人事执行, 这就给后续审计工作带来困难。或涉及领导与被领导关系的改变, 或涉及离任领导所在单位部门关系的协调工作, 总之, 这种人事程序下的离任审计会让内部审计部门处以非常被动的局面, 不利于审计工作的开展, 也不利于形成真实、可靠的审计报告, 从而对单位的经营管理起不到应有的免疫作用。

2 加强内部审计人员职业道德建设的途径

2.1 加强内部审计人员的职业素养教育

内部审计人员在从事内部审计活动时, 应当保持诚信正直;遵循客观性原则, 公正、不偏不倚地作出审计职业判断;保持并提高专业胜任能力, 按照规定参加后续教育;遵循保密原则, 按照规定使用其在履行职责时所获取的信息。

(1) 内审人员应当遵守国家法律、法规, 遵守《审计法》、《中国内部审计准则》及中国内部审计协会制定的各项规定;应当诚实、勤奋并负责地完成各项内审工作;应当自觉地抵制非法金钱与福利的诱惑;不得获取任何可能有损职业判断利益;不得从事损害国家利益、组织利益和内部审计职业荣誉的活动。

(2) 内审人员在获取审计证据的过程中, 必须牢牢把握证据的客观性、相关性、有效性、证明性和充分性;在对审计事项进行分析、判断的过程中, 必须坚决避免被审计对象和有关利害关系的干扰, 也不受个人好恶的影响;在反映审计查证事实的过程中, 应当不偏不倚地对待有关利益各方, 包括国家的利益、企业的利益、职工的利益以及个人的利益;在做出审计结论的过程中必须严格按照法律、法规和规范性文件衡量是非、客观评价。

(3) 熟悉和掌握企业的控制环境和管理程序。掌握发现舞弊线索所需的各方面足够的知识, 比如审计、财务、金融、税收、工程、法律、统计、计算机、管理学等。具备警惕可能影响企业目标、经营或资源的重大风险的能力, 能保持应有的职业谨慎, 并合理使用职业判断。应具有较强的人际交往能力, 妥善处理好与企业内外相关机构和人士的关系。应不断接受后续教育, 更新知识结构, 提高服务质量。

2.2 进一步完善内部审计工作机制, 营造职业道德建设的浓厚氛围和优良环境

一个单位完善且合理的制度能够保证内部审计工作的有效且有序的开展, 完善相关的规章制度, 依法进行审计。内部审计机构要从切实可行的基础审计工作开展, 不断建立完善自我约束机制、从而提高审计工作水平。完善内部审计法规制度建设, 提高审计职能的权威性、独立性, 随着内部审计工作的发展, 绝大部分内审机构都有一系列管理制度, 关键是落实。

内部审计作为国家审计监督体系的一个重要组成部分, 对单位内部控制制度的建立和完善, 增强单位经济管理活动的免疫力, 提高单位的管理水平, 避免一些不合理、不合法经济业务事项的发生起着重要的作用, 因此, 加强内部审计人员职业道德建设势在必行, 理应做为一项长期任务认真来实行各布置。

参考文献

[1]中国内部审计协会.第1201号内部审计具体准则----内部审计人员职业道德规范[S].2013.

[2]陈雪梅.浅谈内部审计职业道德建设[J].四川水利, 2011.

[3]王玲.加强企业内部审计职业道德建设[J].中国市场, 2010.

11.市场人员内部培训计划 篇十一

内部审计人员职业胜任能力框架研究

作者：毕秀玲 刘昂

来源：《财会通讯》2013年第16期

一、引言

与发达国家相比，我国尚未出台较详细、完善的内部审计人员职业胜任能力框架。而设计框架的主要目的，在于为内部审计人员职业胜任能力提供合理、实用、切实可行的参考标准，利用其提升自身素质，提高审计质量。要设计出便于所有内部审计人员查阅和学习的内部审计人员职业胜任能力框架，必须使框架中的职业胜任能力结构和人员层次结构与我国国情相符。对于前者，国内外内部审计协会和专家学者进行过诸多研究，并形成了较一致的看法，且在某些发达国家已经开始广泛使用，发挥了提升内部审计人员职业胜任能力水平的重要作用；对于人员层次结构上的研究，诸如美国、澳大利亚、比利时等发达国家也已根据本国的实际情况进行了相应规定，并结合职业胜任能力结构发布了自己的内部审计人员职业胜任能力框架，相比之下，我国对于内部审计人员层次结构的研究相对匮乏，尚未形成较完整的结论。受经济发展等因素的制约，我国除外资企业、合资企业外，专门设置内部审计部门的企业主要为国有大中型企业。研究国有企业内部审计人员层次结构，对设计内部审计人员职业胜任能力框架人员层次结构具有一定代表性。笔者在分析、借鉴国内外相关研究成果的基础上，以某国有大型企业为例，通过对其内部审计部门机构设置情况、人员层次和各层级人员的职责差异与任职资格要求进行分析，提出对内部审计人员职业胜任能力框架人员层次结构设计的见解。

二、文献综述

（一）国外研究成果 1999年，IIA发布了《内部审计职业胜任能力框架》（Competency Framework for Internal Audit，简称CFIA），这是国际内部审计协会发布的全球首个覆盖全面且分层次、成体系的内部审计人员职业胜任能力框架。根据所在层级和工作年限，又将内部审计人员划分为“首席审计师”、“经验丰富的审计师”和“新内部审计员工”三类，其中“首席审计师”又包括“首席审计执行官”和“审计主管”；“经验丰富的审计人员”包括“审计经理”和“高级审计管理者”；“新内部审计员工”包括“内部审计师”和“新内部审计人员（工作经验少于1年）”。由于员工所在层次不同，其工作重点和工作范围也不相同，则对于同一项职业胜任能力而言，不同层次的内部审计人员针对此项胜任能力被要求掌握的程度也有差异。如，与商业发展生命周期相关的知识对于首席审计执行官和审计主管来说非常重要，需要在任何情况下都能熟练掌握，而对于审计经理而言并非极其重要，只需能够理解并运用即可，对于刚刚加入内部审计部门的新员工则只需了解。比利时内部审计协会于2010 年发布了《内部审计人员职业胜任能力框架和任务》（Competency Framework & Tasks for internal auditors）手册。在人员的层次划分上，该框架将内部审计人员划分为新内部审计师、有经验的内部审计师和内部审计主管三个层次，与CFIA的六个层次相比有了较大幅度的减少。这与其本国企业组织结构扁平化有重要关系。澳大利亚内部审计协会于2010年发布了《内部审计人员胜任能力框架》，该框架按照四

个层次的内部审计人员进行区别要求，分别是新内部审计师、有经验的内部审计师、内部审计主管和首席审计执行官。人员层次的划分可以根据不同组织的实际需要而进行适当改变。

（二）国内研究现状 相对于国外而言，国内关于内部审计人员胜任能力框架人员层次结构的研究文献很少，只有陈佳俊和贺颖奇（2009）在其设计的中国内部审计人员职业胜任能力框架中，将内部审计人员层级简单分为内部审计人员和内部审计管理者，并分别给予了在职业胜任能力上的相应规定。我国关于内部审计人员层次结构的分析研究与国外相比十分欠缺，为了使内部审计人员职业胜任能力框架更方便实用，研究我国内部审计人员层次结构十分必要。

三、理论基础

（一）合理合法的权力基础是组织得以维系的基本 被誉为“组织理论之父”的德国著名社会学家和哲学家马克斯·韦伯（Max Weber），在其管理学著作《社会和经济组织理论》中明确而系统地指出，理想的组织应以合理合法的权力为基础，这样才能有效地维系组织的连续和目标的达成，即：成员有固定职责并依法行使职权；组织实行自上而下的等级系统；关系是对事不对人；成员选用做到人尽其才；成员明确工作范围及权责；成员按职位支付薪金，有升迁制度。组织理论中的等级系统观点、必须规定明确的成员工作职责的观点，要求组织对从事同一职业的工作人员按照等级赋予相应的职责，且等级越高，权力越大，职责范围也越大，对工作人员的职业胜任能力要求也就越高。根据这种观点，要设计某一职业的职业胜任能力框架，必须按照等级层次，对处于不同等级的工作人员，在职业胜任能力的范围和掌握程度上进行有区别的规定，以保证工作人员所具备的职业胜任能力与其职责范围和工作重点相匹配。

（二）企业人员能力结构模型基础 法国“现代经营管理之父”亨利·法约尔（Henri Fayol）在《工业管理和一般管理》中，对企业人员的知识、素质和能力结构进行了系统化分析。在其设计的企业人员能力结构模型中，规定第二层次为职责性差别能力结构，即对处于不同职位和地位的人员，从六个方面的能力分别进行规定，如表1所示。根据韦伯的组织理论和法约尔的职责性差别能力结构模型，要设计符合实际工作情况的内部审计人员职业胜任能力框架，必须根据相应不同层级内部审计人员的工作范围和工作重点，在职业胜任能力范围和掌握程度上进行有区别的规定，形成纵向体系，以适应不同层次内部审计人员为顺利完成其使命而对职业胜任能力的需要。

四、国企内部审计部门职位结构分析：以我国东部地区某大型国有钢铁上市公司为例

（一）内部审计机构及人员设置 该集团公司审计机构成立于1985年，2000年以前称审计办公室，2000年改为审计处，同时，撤销工程预决算审查处，其工程决算审查职能及相关人员划归审计处。审计处管理工技岗位定员15人，其中科级职数4个。现在岗职工15人，其中中层领导干部3人，科级4人，一般职工8人，全部为管理工技人员。审计处内设机构三个：经济责任审计科、管理审计科和工程结算审计科。如图1所示。

（二）内部审计机构职责 该企业总审计处主要负责制订集团公司内部审计工作制度、管理规定，编制内部审计工作规划和计划，并组织贯彻实施；对集团公司及所属单位实施财务审计、固定资产审计；对所属二级单位进行经济责任审计、经济效益审计、合规审计、基建工程审计、物资采购审计、投资项目审计、风险审计、内部控制审计、专项审计等审计业务；根据需要选聘社会审计机构，并对其审计工作质量进行评估等。各下属审计科则根据本单位的主要功能实施具体审计工作。经济责任审计科主要负责对集团公司及所属二级单位实施财务审计、固定资产审计、经济责任审计、经济效益审计、物资采购审计等审计业务，并根据需要开展专项审计调查；管理审计科主要负责制订相关审计工作制度、管理规定，编制内部审计工作规划和计划，对集团公司及所属二级单位实施内部控制审计，根据需要选聘社会审计机构，并对其审计工作质量进行评估，管理审计项目台账、审计项目档案、审计软件，编制审计统计报表；工程结算审计科主要负责对集团公司及二级单位的基本建设工程和重大技术改造、大中修、技术开发、福利设施修缮、环境绿化等工程项目实施基建工程审计、合规审计、经济效益审计等。

（三）内部审计人员岗位责任 该集团审计处有一位处长和两位副处长；经济责任审计科有一位科长和一位科员；管理审计科有一位科长和两位科员；工程结算审计科有一位科长、一位副科长和一位科员。每位内部审计人员的岗位职责和任职资格都不尽相同，该集团公司进行了逐一规定。

（1）审计处处长主持审计处工作，贯彻执行国家有关法律、法规政策、审计制度；主持修订公司内部审计制度，制定公司审计规划、审计工作计划；负责审计项目的立项及审计人员的安排；检查和考核审计工作质量；审定上报审计报告等文稿资料；落实内部审计监督方针；负责本处管理体系工作的组织领导，保持管理体系有效运行和持续改进等任务。两位副处长，一位分管基建、技改、大中修等项目结算审计工作，编制项目结算审计计划、方案，组织实施审计；协助处长不断完善工程结算审计的管理制度和投资控制的措施；对分管的工程结算审计工作进行检查，对其准确性、合理性负责；协助处长完成全处审计工作计划、汇报、总结等文字材料的起草撰写工作和精神文明、党风廉政建设工作、绩效考核、专业技术职务考核工作；贯彻落实内部审计监督方针和目标等。另一位副处长协助处长分管公司固定资产投资项目决算和风险管理审计工作，起草审计计划并组织实施；评价风险隐患，提出加强内部控制防范风险的建议措施；检查评价审计项目的完成情况；协助处长进行人力资源管理及培训计划。

（2）经济责任审计科科长主持该科管理行政工作，执行审计计划，起草公司二级单位经济责任审计和风险管理审计方案并执行；执行公司或处领导安排的专项或综合的财务会计和经济业务审计指令；起草审计报告、完成审计报告的科审；负责审计工作计划文字材料的起草；保持本科室管理体系有效运行和持续改进等。经济责任审计科科员履行审计监督职责，执行审计计划，完成领导分配的对公司二级单位经济责任审计任务；参加并完成上级安排的专项或综合的财务会计和经济业务审计任务；收集审计证据、编制审计工作底稿、起草审计报告并完整归档；负责审计资料及数据的统计整理编报工作并对其真实性、准确性负责；不断提高业务素质和工作效率、确保工作质量等。

（3）管理审计科科长的岗位职责与经济责任审计科科长基本相同。管理审计科第一位科员负责劳资、人教、保险、计生、工会等工作；负责全处审计统计资料、公文的编辑整理上报，负责OA办公网络、文件档案管理；会议准备、办公设备用具的管理工作，其余职责与经济责任审计科科员相同。第二位科员负责内部审计制度修改、审计规划的起草、本处文字材料的起草，其他岗位职责与第一位科员相同。

（4）工程结算审计科科长执行审计计划，负责组织对公司和二级单位的基建、技改、大中修、绿化及福利设施修缮项目结算进行审计；执行公司或处领导安排的固定资产投资项目的决算审计、专项或综合的工程项目资金、经济效益审计指令，起草审计方案并组织实施审计；参加公司有关工程项目、大中修项目和其他项目承包合同的招投标工作；负责对本科审计的工程结算和审计结果的检查、复审、验收、考核；其他岗位职责与其他科科长相同。副科长主要协助科长完成其职责。工程结算审计科科员认真履行审计监督检查职责，执行审计计划，按时完成领导分配的公司和二级单位的基建、技改、大中修、绿化及福利设施修缮项目结算审查任务；按时完成上级安排的固定资产投资项目的决算审计、专项或综合的工程项目资金、经济效益审计任务；参加公司有关工程项目、大中修项目和其他项目承包合同的招投标工作，其他岗位职责与其他审计科科员相同。

（四）实例分析 根据该国有企业的内部审计机构设置、职责规定和各层次内部审计人员岗位职责的规定情况可知：（1）从内部审计机构上看，审计处与各审计科之间的职责差异较大。审计处对所有类型的审计项目的计划、实施实行统一管理和考核，执行整个公司层面上的内部审计管理职责；下属各审计科则主要执行各种类型的审计任务，编写内部审计报告，执行二级单位层面上的内部审计实施工作。机构职责的侧重点不同，决定了对处于不同机构的内部审计人员职业胜任能力要求的差异。因此，内部审计人员职业胜任能力框架应当首先从人员层级上区别处级和科级领导。（2）从不同层级内部审计人员岗位职责规定上看，各审计科科员的职责与科长、副科长的职责也有类似差异。审计科科长主要对科内负责的审计项目执行起草、管理等事务，副科长则协助科长进行其本职工作，科员则主要执行各种内部审计项目的实施及科室的基础性工作（如档案管理等）。因此，在框架设计中，应将普通内部审计科员与科级领导相区别，分别在职业胜任能力要求和培训方面进行规定。此外，案例中审计处处长和副处长在职责上同样有所区别，而副科长的主要职责虽然是协助科长，按照法约尔的职责性能力结构理论，对相同的职责，对不同层级的人员在相应的能力要求上依然要有所区别。由于内部审计人员职业胜任能力框架对各层级内部审计人员在各方面职业胜任能力上的掌握程度要求十分细致，足以体现对同一机构内不同层级内部审计人员职业胜任能力要求上的区别，因此，在设计框架时，可将处级和科级层次的内部审计人员进一步细分为处长和副处长、科长和副科长四个层级。最后，借鉴国际内部审计协会（IIA）发布的CFIA中的层级划分方法，在普通内部审计科员层次上，应将工作经验在一年以下的内部审计人员单独划分出来，在职业胜任能力上给予更多基础性要求以保证框架与实际情况相符合。

五、内部审计人员职业胜任能力框架人员层次结构

设计内部审计人员职业胜任能力框架应当将内部审计人员分为处级领导、科级领导和普通内部审计科员三大等级。其中处级领导、科级领导根据内部审计人员的职位进一步划分为两个具体层次；普通内部审计科员以一年工作经验为界限，进一步划分为新内部审计人员（工作经验在一年以下）和内部审计师（工作经验在一年以上）两个层次。如图2所示。

内部审计人员职业胜任能力框架按照人员层级进行区别规定，既方便各层次内部审计人员对框架的查阅和学习，而且可以框架为标准，方便评估各层次内部审计人员的职业胜任能力水平，并有针对性地对欠缺之处提供后续教育，达到全面提升各层次内部审计人员各方面职业素质的目的。

参考文献：

[1]陈佳俊、贺颖奇：《中国内部审计人员职业胜任能力框架研究》，《经济与管理研究》2009年第11期。

[2]屈耀辉、郑石桥、章之旺：《内部审计人员胜任能力框架研究现状及其分析》，《中国内部审计》2011年第8期。