企业规章制度合法

企业规章制度合法（共13篇）

1.企业规章制度合法 篇一

企业如何制定劳动规章制度

劳动合同法规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位制定劳动规章制度的意义在于，劳动规章制度是单位管理的重要依据，是企业规范化管理的重要载体。劳动规章制度在劳动纠纷中更大的实际意义是如果劳动者有违*规章制度的行为，用人单位可以据此进行处罚，如果发生劳动争议，这些劳动规章制度还可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

那么用人单位应当怎样制定劳动规章制度呢？归纳起来，用人单位制定规章

制度要发生法律效力的条件包括三个方面，即内容合法、程序民主和经过公示。首先，用人单位制定劳动规章制度时首先要了解掌握相关劳动法律法规，制定的条款内容不能违反法律、法规的规定，否则无效。对于违反法律、法规的规章制度，劳动行政部门要给予警告，责令改正；如果给劳动者造成损害的，用人单位还应当承担赔偿责任。

其次，制定劳动规章应当经过民主程序。劳动合同法规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

这条规定的含义是指在规章制度中的一般条款不需要经职工代表大会或者全体职工讨论，用人单位完全有权单方制定。但是如果涉及制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，就应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。也就是说，事关劳动者利益的重大事项，劳动者有权参与决策，这是民主管理的一种体现。

从劳动合同法的规定来看，劳动规章制度的制定过程较为复杂，需要经过民主程序才能生效。实际操作时，如果有工会的单位，当然可以由工会来参与协商讨论；如果没有工会，用人单位不一定要召开职工大会，可以采用灵活的方式来

处理，例如，可以采用书面征求意见的方式进行讨论，最后由职工代表确认即可。再次，劳动规章制度要进行公示才有效。劳动合同法规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。实践中的公示方式可以采用以下几种：

1、将劳动规章作为劳动合同的附件，在签订劳动合同时，由劳动者签名确认。

2、将规章制度发放给劳动者阅读，并要求劳动者在领取规章制度时签字确认“已经阅读”。

3、在厂区将规章制度张贴公告，并以录像或拍照等方式记录下来，现场最好由第三方进行见证。

4、进行劳动规章制度培训，要求全体人员参加并签名报到。

符合以上三个方面的劳动规章制度才能产生法律效力，才可以作为管理劳动者的依据

2.企业规章制度合法 篇二

一、农民工权益法律保障欠缺的表现

㈠社会保障制度对农民工的歧视性社会保障制度是市场经济的“稳定器”、经济运行的“减震器”和实现社会公平的“调节器”。但是, 我国目前的社会保障制度存在着严重不足, 缺乏公平性。社会保障制度只涵盖了国家机关、事业机关和部分集体企业的职工, 而个体经营者、私营企业职工和“三资”企业中的农民工并未享受到充分的社会保障。当农民工遭遇工资不能及时足额发放、工伤赔偿、人格歧视等问题时, 社会保障制度缺乏有效的监督机制, 甚至对于损害农民工权益的单位和个人缺乏严厉的惩罚机制, 往往使农民工连辛勤劳动的“裸体工资”都不能拿到。

㈡法律援助制度滞后应该看到, 我国自1994年建立法律援助制度以来, 已经建立政府法律援助机构2892个, 共有法律援助专职人员9798名, 十多年来共解答法律咨询600多万人次, 办理各类法律援助案件81万余件, 有130余万人得到了法律援助服务。法律援助已经成为一项保障农民工合法权益、实现司法公正、维护社会稳定的不可或缺的制度, 但因法律援助经费的短缺, 法律援助律师资源的不足, 法律援助机构与政府部门的协作机制缺乏有效的监督, 使之需要大量提供法律援助的农民工权益纠纷和案件不能得到及时的解决。致使农民工权益被侵害之后, 由于交不起高额的诉讼费而丧失了国家法律帮助的权利, 这对农民工来说是极大的不公平。

㈢在一定范围内, 农民工政治权益被剥夺农民工处于社会层次体系的底层, 由于受教育程度、身份地位、财产占有等的限制, 其政治参与机会往往很少, 在一定范围内还被剥夺。这样使得农民工对政治生活的影响力期望值较低, 即使有这种期望值, 但由于城市政府的不平等制度, 他们往往生活、工作在城市, 却很难得到政治上的参与权。但由于在法律的制定中, 将强势群体确定为影响力和不影响力, 使之农民这一弱势群体, 长期存在。这在一定程度上折射出了社会权利分配的不平等和“潜规则”。近年来, 尽管中央给予了农民工国民待遇的政策, 但在地方政府的左右“为难”下, 农民工不仅政治参与权利没有得到重视, 就连农民工的子女教育、就业、培训、休息、安全保障等权利都得不到尽快解决和落实, 因而导致了农民工的“违法犯罪”的边际。

二、维护农民工权益的途径

农民工权益缺损是一个社会问题, 但归根结底是一个法律问题, 是法律对农民工权益保障缺失造成的, 是法律驾驭社会运行中的不和谐之音。因此, 必须构建一种公正的和谐秩——法治视野下的人权保障机制, 来对农民工进行强势关怀, 这才是清源之术、治本之道。

㈠制度公正是一种法律底线制度公正是对于改变农民工弱势地位的根本性保证。为此, 要在国家层面上给予制度设计。这一制度务必体现农民工社会中享有平等的自由权利, 极大地消除差别待遇。我们应该看到, 农民工是不公正的制度所造成的一个带有歧视性的“名词”, 但由于有这一弱势群体的形成, 反之就能证明了不公正性的必然存在。所以, 国家应该采取积极措施来保障农民工的最大利益, 这既是社会发展的必然, 也是构建和谐社会的要求, 更是坚持以人为本的方略。2008年的国家政府工作报告提出, 要认真落实保障经济困难家庭、进城务工人员子女平等接受义务教育的措施, 确保农民工工资按时足额发放, 重点扩大农民工、非公有制经济组织就业人员、城镇灵活就业人员参加社会保险, 抓紧制定适合农民工特点的养老保险办法, 要积极改善农民工居住条件。而要落实这些精神, 我们只有构筑公正的制度, 才能彻底消除农民工受歧视的社会现实, 这也是改变农民工命运的法律底线。

㈡人权尊重是一种道德底线法律是一种普适性的制度。普适性要求法律必须保障每个人的利益, 这才是其公平正义原则的体现。农民工作为社会的弱势群体, 理应受到社会的尊重, 法律有义务要求社会公众去尊重农民工, 这是社会的道德底线, 同时也是法律保护道德的底线。尊重是社会关系中最基本的伦理准则, 如果人与人之间连起码的尊重都不能获得的话, 那么, 不被尊重的一方等于被否认了做人的尊严, 这是社会不允许的, 更是法律不允许的。农民工在城市受歧视是一个普遍现象, 这主要归因于法律的漠视和制度的脆弱。一些农民工感言, 物质上的贫困倒是其次, 精神上受歧视却让人难以忍受, 不尊重的社会现实往往使其难以长期安心地在城市工作。与此同时, 农民工与市民之间的紧张、对立状态往往给社会治安带来不良影响。因此, 法律应该给农民工国民待遇的同时给予市民待遇, 让农民工享有与市民平等的尊重。从某一角度讲, 尊重农民工并保障其合法权益, 既可以使农民工长期为城市经济发展服务, 又能够使社会秩序得到和谐发展, 进而减轻社会的负担, 降低法律的成本。

农民进城务工, 是市场经济条件下不可逆转的潮流, 社会应该顺应而不应阻止。既然农民工得不到尊重影响了其权益的维护以及社会的安定秩序, 那么, 法律就应担当此重任, 调整农民工得不到尊重的社会关系, 对于不尊重农民工的行为予以惩罚, 用法律的手段来维护农民工的合法权益, 使农民工得到法律的尊重。

3.关于暂住制度的合法性分析 篇三

关键词：暂住证；合法性；行政法

一、暂住证制度产生的背景

我国始于五十年代的户籍管理体制，形成了城乡隔离的社会结构，其法律依据是全国人大常委会制定的《中华人民共和国户口登记条例》，其第十条规定：公民由农村迁往城市，必须持有城市劳动部门的录用证明，学校的录取证明，或者城市户口登记机关的准予迁入的证明，向常住地户口登记机关申请办理迁出手续。其第十五条规定：公民在常住地市、县范围以外的城市暂住三日以上的，以暂住地的户主或者本人在三日以内向户口登记机关申报暂住登记。改革开放后，随着中国经济的快速发展，大量的农村人口涌入城市，特别是在沿海发达地区，外来务工人员的人口甚至超过了当地人口的几倍。为了加强对这些流动人口的管理，维护社会稳定和秩序，我国于1985年颁布了《关于城镇暂住人口管理的暂行规定》，该条例规定公民在常住地市、县范围以外的城市暂住三日以上，由暂住地的户主或者本人在三日内向户口登记机关申报暂住登记。十年后为了更加具体地实施条例，我国又在1995年制定了《暂住证申领办法》，更加细化了暂行规定的操作程序。

二、暂住证制度的合法性分析

1.暂住证制度违反了宪法

首先暂住证制度违反了宪法中关于中华人民共和国公民在法律面前一律平等的规定。根据《关于城镇暂住人口管理的暂行规定》，对于暂住人口要做到来人登记，走人注销，公安派出所应进行严密管理，为此公安部以及各地都制定了严格的登记与注销制度。对于暂住人口来说这些规定无疑使他们处于与本地居民不平等的地位，外来人口不仅要受到严格的管制，而且时常被无端的盘问，这起码在法律地位上就使得暂住人口与本地人不平等。另外，即使是一种管理措施也无权为被管理对象设置宪法规定以外的义务。根据相关规定，各地都制定收取对暂住人口办理暂住证的工本费用和管理费的相关规定。既然是一种行政措施，那么这种措施的实施成本理应由行政机关自身承担，而不应当转嫁给其管理对象。所以对暂住制度的收费规定显然增加了管理对象的额外义务，使得他们处于法律义务上的不平等。

其次，暂住制度违返了宪法第三十七条中关于中华人民共和国公民的人身自由不受侵犯的规定。为了实施暂住制度，严格管理外来人口，许多地方将此管理权转授给了公安部门以外的部门，如城市管理部门、街道办、综治办等。在具体的实施过程中，这些部门往往对没有办理暂住证的人员进行拘押、强制遣送、罚款等。根据宪法第三十七条，禁止非法拘禁和其他非法剥夺公民的人身自由。显然这些部门是根本没有被授予对人身采取限制的權力的资格，因为他们有的不是完全意义上的行政管理部门，有的根据法律规定是不具有限制人身这样的处罚权限的。

2.暂住证制度违反了行政许可法

首先，行政许可法第十二条、十三条对给以设定行政许可的事项有着明确的规定。其中第一类事项是那些关于涉及国家安全、公共安全以及直接关系人身健康、生命财产安全等特定活动，需要按法定条件予以批准的事项。于是许多人认为这就是暂住证制度在行政许可法上的法律依据。但是，行政许可法的立法意图中最重要的一点是可以不设立行政许可的，尽量不设立行政许可。因此如果我们从广义上理解第一类中所规定的事项时，那么几乎什么事项都可以被设立行政许可，因为这类事项几乎包含了行政行为的所有方面。公民是国家的主体，公民的人身自由受宪法和法律保护，政府不得以任何借口加以干涉和侵犯，把流动人口当作潜在的犯罪嫌疑人而区别对待，与民主法治的精神背道而驰。

其次，暂住证制度实行的结果，管理部门以暂住证作为行使执法、管理权的借口，通常在晚上或深夜组织警力和联防闯入民宅，查验暂住证，严重侵害公民的住宅权和休息权。此外各地还出台规定将暂住证与租赁房屋、就业及申请营业执照进行不合理的挂钩。如“北京和上海明确规定不允许向未取得暂住证的外地人员出租房屋或提供经营场所，也不予核发就业证及办理营业执照。”这条规定属于“前置性设定”，即如果没有取得暂住证就不能从事其他的生产经营活动。但《行政许可法》第15条规定：地方性法规不得设定应当由国家统一确定的公民、法人或者其他组织的资格、资质的行政许可；不得设定企业或者其他组织的设立登记及其前置性行政许可。其设定的行政许可，不得限制其他地区的个人或者企业到本地区从事生产经营和提供服务。因此把流动人口的暂住证作为租赁房屋、申请办理就业证及营业执照等的前提是错误的，与行政许可法的规定相违背。

最后，《行政许可法》规定：法律可以设定行政许可，尚未制定法律的，行政法规可以设定。必要时，国务院可以采取发布决定的方式设定行政许可。据此，暂住证制度相关法律法规的只能在中央政府层面予以制定。而公安部，作为国务院的组成部门是没有权力制定暂住制度的相关规定的，而且也没有权力以部门规章的形式取代法律、法规。因此，《暂行规定》和《申领办法》是与《行政许可法》的规定相冲突的，应当无效。

三、结语

虽然，在暂住证制度实施的早期其发挥了一定的作用，对城市管理以及治安秩序都具有一定的促进作用。但是随着外来人口的不断增多，社会环境的不断变化，实施了二十多年之久的暂住制度的种种弊端也开始不断的暴露，为此对于该制度我们应当进行重新的思考和研究，克服它的弊端，改进原有的不足，使其适应在当前新形势下，对人口管理的新要求、新理念，从而更好促进城市的发展和维护社会的稳定。

4.信息真实性合法性审核制度 篇四

为了规范本公司合同审查行为，特制定本管理制度。

一、公司合同审查，根据我们公司的实际情况可以分为格式合同审查、非格式合同审查两种。

二、合同审查对象一般包括未成立的合同草稿、成立的合同、成立但未生效的合同以及具有其他合同雏形的合同，主要包括以下五种情况：

1、合同由我方起草且未经过对方阅读表态，为准确判断和查漏补缺的需要而进行审查；

2、合同由对方起草或由对方提供格式化合同文本，在合同签订前我方进行的审查；

3、我方起草的格式合同且未经对方修改的，需要我方审查的；

4、我方起草合同，经过对方修改后，我方需要进行审查；

5、合同签订后，从法律后果的角度审查其是否能够实现合同目的，以对合同是否有隐患、是否会发生意外以及对合同的实现作出准确现实的预测；

6、合同签订且发生纠纷后，总结对我方有利的合同条款，归纳推到有利于实现我方利益的合同运用方法，包括使合同失效终止或者解除等方法，维护公司的合法权益。

三、合同由我方起草且未经对方阅读表态，符合以下条件的，应进行合同审查：

1、报送董事长审批的疑难合同；

2、第一次和对方交易且没有使用格式合同的合同；

3、新的合作内容，合同主要权利义务需重新确定的；

4、其他应当进行审查的合同。

四、符合第二条、第三条规定的合同，在审查过程中应尽量使用电子版本的合同以便于保存修改，各部门在审查时应当认真研究，提出修改意见，说明修改理由或原因。

五、各部门对合同草稿初步审查后，可分情况作如下处理：

1、基本符合起草要求、内容比较成熟的，转送财务、法务部门审查；

2、对不符合起草要求俄，提出意见，退回起草部门进行修改、补充；

3、对暂缓或无需制定的，说明理由，退回起草部门。

六、提交合同文档时，合同起草人和业务人员应主动提供送审合同的形成背景、合同提供方、委托人在交易中是否强势等信息，尤其要明确交易索要达到的目的、主要的问题所在、以便进行审查、判断。

七、审查人员不能仅凭自己的判断去审查合同，在工作中应积极主动询问交易背景、工作目标等信息，以便于完成工作。

八、法律部门负责公司日常经营合同的合法性审查，各业务部门各自业务范围内的交易可行性审查。财务部门负责对利益、财务风险进行审核。

九、合同审查首先应对合同的商务条款和技术条款进行审查，决定是否接受或者更改，然后法律部门工作人员以当事人接受和更改的合同文本为基础，进行法律条款的审查、添加和更改。

法律部门法律审查的一般思路按照合同成立、合同效力、合同终止、合同法律后果的步骤进行。审查过程中，要时刻考虑法律后果概念，使法律后果概念贯穿前面三个环节的每一环节。

十、公司法务部门工作人员在合同审查中的任务是：对合同合法性进行审查，依法发布独立意见促进公司依法经营管理和依法维护自身合法权益；

法务部门按照公司安排，就起送审的合同进行法律专业判断，通过检查、核对、分析等方法，就合同中存在的法律问题及其他缺陷提出意见的专业活动。

十一、法务部门合同审查一般仅对合同中存在的问题基于法律的规定及法律专业人员的判断提供意见，并不进行条款的修改。除非是以纠正个别措词或笔误的方式提供审查意见，否则对于条款的修改属于合同修改业务部门。

十二、法务部门在审查时发现合同中存在的对公司不利的条款，法务部门审查后应出具正式的书面意见，但是否修改前述条款应由公司领导决定。合同中的价格、质量标准、付款方式、履行方式、妖兽规范等商务条款，如存在不明确或明星不利于公司的情形，应提醒公司相关部门注意其中的不利因素，告知合同提交人自行审查。

十三、合同审查应当达到的标准如下：

1、交易目的正当、能够保证公司一方达到交易目的；

2、内容、形式和程序合法，虽然有无效或可撤销情形，但风险成本在可以承受或可控制范围内；

3、各方权利与义务关系均衡，权益明确，对于肯能发生的争议有前瞻性的遇见并设置防止或补救措施；

4、具有可操作性，结构合同，体例适用。

十四、接受合同及辅助材料时，应将来稿统一登记管理。法律部门有权要求合同提交人补充提交相关资料，合同提交人应予以配合。

接收合同文件时，法务部门应询问合同目的、主要问题所在、送审合同背景、合同提供方在交易中是否强势等信息。

十五、合同的签订采用部门签字制度，根据分部门业务特点开展工作：

1、主办部门负责可行性研究、对方主体审查和文本准备；

2、财务部门负责资金、价格等的合理性审查；

3、法务部门负责合法性、规范性、公司风险等综合型审查。

十六、各部门审查后，负责人必须签署意见、姓名和时间。鉴定好的文本送懂事长审批。

十七、合同的审批程序如下：

1、部门审查。各部门应事先填写合同审批表，随合同初稿及有关资料、附件等一并报部门主管；

2、部门主管审查。对于上报的合同，有关部门或负责人应认真审阅，做出可行、不可行、或需进一步谈判等审批意见；

3、财务审查。对一些涉及到资金、价格、成本等事项的合同，应当由财务审核，批写意见。

4、法务审查。对合同的法律风险合同草稿的合法性、有效性、严密性、可行性等法律问题提出独立公正看法，分析合同双方的责任、义务和权利，指出合同中存在的法律隐患。

十八、合同审批部门及相关负责人主要职责如下：

1、在授权范围内负责审批合同，既不能违章越权，也不能小计推诿；

2、对所审批合同的合法性、严密性和可行性负责；

3、对须报请上级部门审批的合同，按照审批流程进行，提出本人意见并对本人意见负责；

4、对所审批合同的全面履行具体负责，履行中发现问题应立即上报，并积极想办法解决，对所发生的合同纠纷负责处理好或协助有关部门处理好；

5、负责保管好本人的有关合同的一切资料，并对自己所有材料进行归档。

十九、对于所有通过审批的合同，要及时进行归档，按照部门进行分类，做好合同的管理工作，非特殊情况，合同的原件不得出借。

5.企业规章制度合法 篇五

今年以来，全区各级工会按照自治区党委和全国总工会要求，贯彻科学发展观，围绕收入分配这一民生之源，积极争取党委重视、政府支持，结合实际，采取有力措施，推动工资集体协商工作取得新进展、实现新突破，在构建和谐劳动关系，保障和改善民生中发挥了应有的作用。近日，笔者就工资集体协商工作采访了内蒙古自治区总工会负责人。

问:什么是工资集体协商?开展工资集体协商的依据是什么?

答:工资集体协商是指职工代表与用人单位代表依法就企业内部工资分配制度、分配形式、支付办法、工资标准等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商机制是工会维护职工合法权益的主要手段和制度，也是市场经济国家工会的通行做法。

我国《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》等都对企业开展工资集体协商、签订集体合同作了明确规定，原国家劳动部、全国总工会也陆续出台了相关政策规定。自治区人大常委会出台了《内蒙古自治区企业集体合同条例》;自治区党委、政府制定了《关于促进城乡居民增收的意见》、《内蒙古自治区劳动者工资保障规定》等，转发了《自治区总工会关于全面推进企业工资集体协商制度的意见》、《自治区劳动和社会保障厅关于建立企业职工工资正常增长机制的若干意见》，这些都为企业全面推行工资集体协商制度提供了有力的法律政策保障。

问:为什么要开展工资集体协商?

答:改革开放以来，我区经济得到了较快发展，职工工资水平逐步提高。但是，工资分配领

域存在的一些问题也不容忽视，如普通职工的工资收入偏低;劳动报酬在初次分配中的比重呈下降趋势;地区之间、行业之间及经营者与劳动者之间收入差距拉大等，开展工资集体协商，旨在建立适应社会主义市场经济要求的企业工资分配共决、正常增长和支付保障机制，保障职工参与工资分配和获得合理劳动报酬的权益，实现劳动关系双方互利共赢。推动建立工资集体协商制度，是各级工会服从服务于党和国家工作大局的具体体现，是工会调动职工积极性、落实科学发展观的重要途径，是工会维护职工合法权益、实现共建共享的重要内容，是党政的要求所在、广大职工的心中所盼、工会维护职工合法权益的职责所系。

问:工资集体协商的主要内容是什么?怎样开展工资集体协商?

答:工资集体协商主要是围绕与职工工资紧密相连的有关问题进行协商，主要内容有:企业工资分配制度、工资标准和分配形式;职工工资水平及其调整幅度;职工工资发放时间和支付办法;职工奖金、津贴、补贴等分配办法;企业劳动定额;职工加班加点及法定节假日、带薪年休假等国家规定的假期或参加社会活动期间的工资待遇;工资集体协议的期限、变更和解除的程序、终止条件及违约责任;双方认为需要协商的其他事项。

在协商中，一是要遵循遵守法律法规，平等协商、诚实守信，兼顾双方合法权益等基本原则;二是要在促进企业发展与维护职工权益相统一的基础上，把握好企业职工平均工资增长幅度高于企业经营者平均工资增长幅度、包括农牧民工和劳务派遣工在内的一线职工的工资

增长幅度高于企业职工平均工资增长幅度的原则。在具体操作中，按6个步骤来规范运作，即产生协商代表、提出协商要约、确定协商内容、履行协商程序、职工(代表)大会审议通过后报人社部门审查、向全体职工公布。

问:工会采取了哪些措施推动工资集体协商工作?目前的效果如何?

答:2010年11月自治区党委、政府在全国率先召开了全区工资集体协商经验交流会议，建立了自治区党委、人大、政府领导和有关部门负责人组成的发展和谐劳动关系工作联席会议制度，将推进工资集体协商制度作为联席会议的一项重要工作内容。各级工会认真贯彻会议精神，以“创先争优”活动为载体，大力推动工资集体协商工作。一是积极主动取得党政的重视支持。自治区党委召开了全区工会工作会议，并将推行工资集体协商制度列入对盟市党政领导班子的年度实绩分析指标体系，自治区政府首次将“完善工资集体协商制度”写入政府工作报告。赤峰市、通辽市和阿拉善盟以党委、政府名义召开了推进工资集体协商工作会议。呼和浩特、包头、呼伦贝尔、通辽、赤峰、锡林郭勒、鄂尔多斯、巴彦淖尔、乌海等盟市建立了党委、人大、政府领导和有关部门组成的发展和谐劳动关系工作联席会议制度。二是依托自治区人社厅、自治区总工会和自治区企业联合会为主的协调劳动关系三方机制合力推进。自治区三方会议联合下发了《关于开展工资集体协商工作情况督查的通知》，组成督查组进行重点督查，推动各盟市、旗县形成相互协作、共同推进的工作局面。会同自治区人社厅、党委宣传部、监察厅等九家联合制发《关于进一步规范自治区国有企业负责人薪酬管理的指导意见》。三是建立工资集体协商指导员队伍。目前，全区各级工会已经建立1400多人的工资集体协商指导员队伍，一定程度上解决了工会干部和职工代表不敢谈、不会谈的问题。四是建立健全工作制度。自治区总工会制定了《2011—2013年深入推进工资集体协商工作规划》，从2010年开始在全区开展了“推行工资集体协商制度三年行动”，力争到2012年底前在各类建会企业普遍建立集体合同制度和工资集体协商制度。建立了工资集体协商工作调度、通报、督查和奖励制度，与各盟市工会签订了目标责任状。五是多措并举主动作为。自治区总工会积极配合自治区人大常委会，在全区开展了《劳动合同法》执法检查，将工资集体协商和集体合同制度作为一项重要内容。各级工会按照自治区总工会要求，从今年开始把每年第一季度作为“要约行动季”，通过企业要约与区域、行业要约相结合，集中要约与动态要约相结合，主动依法行使要约权，扩大了覆盖面。自治区总工会在对全区工资集体协商工作情况普遍调研的同时，在小型非公有制企业比较集中的呼和浩特市玉泉区进行了摸底调查，为进一步指导全区工作提供了启示和借鉴。

通过各级工会的不懈努力，我区企业工资集体协商工作已经全面展开并取得了积极成效。一是集体合同制度覆盖面扩大。全区建会企业签订集体合同33000多份，签订率85%，覆盖职工200多万人;签订工资专项集体合同29000多份，签订率76%，覆盖职工150多万人。建制率分别比去年同期增长20个和11个百分点。二是促进了职工收入水平的提高。在城镇居民收入结构中，工资性收入是主要支撑要素。从同期对比看，2010年上半年，全区城镇居民人均可支配收入增长10.3%(目标为11%)，其中工资性收入增长率仅为9.9%，是影响城镇居民人均可支配收入增长的主要因素。今年上半年，全区城镇居民人均可支配收入增长13.9%(目标为12%)，其中工资性收入增长率达到13.7%，可见，工资集体协商在实现上半年城镇居民人均可支配收入增长目标中起到了积极的助推作用。三是促进了劳动关系的和谐，进一步畅通了职工诉求表达渠道，促进了企业劳动关系协调机制建设，维护了职工队伍和社会的稳定。四是增强了工会组织的凝聚力和影响力，提高了工会组织的社会地位。

问:下一步有什么工作打算?

答:我区的工资集体协商工作虽然取得了明显的成效，但是，在提高认识、平衡发展、规范开展等方面仍存在不足。下一步，我们要积极推动有关法律法规的健全和完善，配合自治区人大常委会尽快制定出台

6.关于邮政企业的合法节税 篇六

近日，从国家税务总局获悉，财政部和国家税务总局联合出台了《关于邮政企业代办金融和速递物流业务继续免征营业税的通知》(财税〔2013〕82号，下称“通知”)，明确中国邮政集团公司及其所属邮政企业代办的金融和速递物流业务继续享受营业税免征优惠。这一免税举措是国家为邮政企业改组改制后合法节税和支持邮政行业重组改制的具体体现。通知规定，对中国邮政集团公司及其所属邮政企业为中国邮政储蓄银行及其所属分行、支行代办金融业务取得的代理金融业务收入，自2013年1月1日至 2015年12月31日免征营业税。同时，对中国邮政集团公司及其所属邮政企业为中国邮政速递物流股份有限公司及其子公司(含各级分支机构)代办速递、物流、国际包裹、快递包裹以及礼仪业务等速递物流类业务取得的代理速递物流业务收入，自2013年6月1日至2015年12月31日免征营业税。

另外，通知指出，《财政部 国家税务总局关于继续对邮政企业代办金融业务免征营业税的通知》(财税〔2011〕66号)、《财政部 国家税务总局关于邮政企业代办邮政速递物流业务免征营业税的通知》(财税〔2011〕24号)到期停止执行。

国家税务总局明确，根据相关规定，对于免征营业税的金融业务、代理金融业务收入、速递物流类业务收入必须是中国邮政集团公司及其所属邮政企业为中国邮政储蓄银行及其所属分行、支行代办金融业务收入或为中国邮政速递物流股份有限公司及其子公司(含各级分支机构)代办速递物流业务收入，才能享受免征营业税优惠。

7.末位淘汰制制度的合法化设计 篇七

近年来,末位淘汰制这个新兴的经济词汇被广泛使用。此项制度最早起源于欧美一些学校的评分机制。其规定,学生的相对考分为本班级的倒数5%的学生为不及格,即使其绝对分数很高甚至在90分以上也要被辞退。企事业单位最早用末位淘汰制度的是20世纪90年代的通用电气,将员工分为3类(根据员工的业绩分类),其中排在末位10%的员工必须被清退,以此形成竞争机制来激励或者说警告员工提高工作绩效。随后更多企业纷纷效仿此淘汰机制。

“末位淘汰制”是依据刺激理论进行的一套用于激励员工提高工作效率的措施[1]。对企业而言,采用末位淘汰制,以激励员工高效办公,有利于管理队伍的建设,还可以成为企业向前发展的推手。但这其中存在的法律问题不容忽视。

在实践中,企业首先会根据本单位的发展需要和实际情况规定一个淘汰比率,也就是末位比率,比如以5%、10%之类的比率作为淘汰比率。按此比例计算所得的末位并非仅仅是最后一位,而是最后几位、几十位甚至几百位。每次考核结束,用人单位就根据单位绩效排序,按照淘汰比率计算出单位所谓的末位员工,然后做出处理。被划为末位的员工最终取向有三种情形,一是换岗位,将末位员工调离原岗位,当然调入岗位的新职待遇肯定不如以前岗位;二是转为待岗,对末位员工进行培训后如果仍处于末位时,待劳动合同届满后将不再与其续签劳动合同;三是直接出局,企业将考核为业绩最差的那部分员工辞退。

二、企业实施末位淘汰制度存在的法律问题

在上述三种末位淘汰情形中,只有第三种情形涉及单位与劳动者解除劳动合同,那么此情形就涉及到是否违反现行相关劳动合同法的法律了。对此主要分析如下。

末位淘汰制度是用人单位单方提前设计的淘汰制度,在应用此制度的过程和结果中都是用人单位一方说了算,在第三种淘汰情形即解除与劳动者的劳动合同时也是用人单位的单方解除行为,并没有征得劳动者的同意,而且此种单方解除劳动合同的情形没有法律依据。我国《劳动合同法》第一章第三条规定,劳动合同的订立应坚持合法、平等、自愿等几项原则,劳动合同的内容要包括各方的权利、义务及变更解除劳动合同的情形。用人单位制定的公司章程也必须通过合法的程序征得员工的同意,而且不能违反法律的相关规定方能不被质疑。而末位淘汰制度是用人单位将工作业绩排在末位的员工解除劳动合同,属于用人单位单方面要求解除劳动合同的情形。

(一)提前规定末位淘汰相关条件的劳动合同为无效合同

《劳动合同法》第二十六条第三款规定,违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或者部分无效。而《劳动合同法》对用人单位单方面解除劳动合同的情形有明确的规定,其中并没有因为劳动者处于单位绩效考核排序末位这种情况,因此单位的这种解除或者终止劳动合同的末位淘汰制度是违反法律、行政法规的强制性规定,该劳动合同属于无效合同。

(二)末位淘汰不属于法定的用人单位单方解除合同的法定条件

《劳动合同法》对用人单位解除劳动关系的情形做出了具体规定,分为以下4种情形:(1)与劳动者协商一致;(2)因劳动者过错;(3)劳动者无过错,但客观不能继续履行劳动合同;(4)经济性裁员。而《劳动合同法》第三十九条是因劳动者的过错,对用人单位可以单方解除劳动合同的法定情形的规定,共有六条。但是无论哪种情形都未将末位淘汰制囊括其中,依据法律的规定,劳动者因处于末位而被解除劳动合同的情形不属于法定的用人单位单方解除劳动合同的情形,如果用人单位这么做了是违反《劳动合同法》的。

(三)末位淘汰制在程序上或违法

《劳动合同法》第四十条第二项是关于劳动者不能胜任现任工作的情况下如何处理及处理步骤。一个用人单位不可能只有一种工作可做,当劳动者不能胜任此项工作时首先考虑的是对其进行相应的培训,然后考察其能否继续胜任此工作,或将其调离此工作岗位,考察其能否胜任本单位的其他工作岗位。而不是一开始就给予解除劳动合同的惩罚。如果此劳动者经过培训和调换工作岗位还是不能胜任工作,本单位还得给劳动者一定的缓冲期(提前一个月通知劳动者)或者是经济上的补偿(额外支付劳动者一个月工资)方能解除劳动合同。由此规定可以看出,用人单位不能单单考虑其处于本单位规定的末位就将其辞退。无论什么单位哪项工作,只要有数个劳动者参加,就会有首位和末位的区别,但是末位并不代表不能胜任。由于客观或者主观原因,劳动者此时的末位并不代表永远的末位,在此工作岗位的末位也不代表在另一工作岗位的末位。要合法合理使用末位淘汰制度就必须对末位进行清晰界定,不能将其和不能胜任相混淆。

综上分析可得知,用人单位在应用末位淘汰制时,单方面的没有经过合法的程序仅仅因为其绩效排序为末位而直接解除与劳动者的劳动合同的行为没有法律依据。

三、完善末位淘汰制度的法律对策

末位淘汰制度是一把双刃剑,需用人单位恰当运用,若运用不当则可能无法起到单位期盼的积极效应,有时甚至会使企业陷入法律纠纷中。用人单位应以《劳动法》、《劳动合同法》等法律的相关规定为依据,完善末位淘汰制度,使其在法律的框架下合法运用。

(一)正确界定“淘汰”的内涵及其法律应用

“淘汰”,并不是指解除劳动合同这一种形式,其还包含降级、降职、调换工作岗位、培训待岗、免职等多种形式[2]。既然淘汰的形式有多种,用人单位在采用末位淘汰制度时就可以在法律允许的形式中做出合理的选择。由于用人单位单方解除劳动合同的条件和程序法定,而以劳动者的绩效排序处于末位的理由解除劳动合同不在法定条件内,换言之,其是违反《劳动合同法》的。如果将淘汰界定为解除劳动合同之外的几种形式,用人单位可以在签订劳动合同时将此淘汰方式作为事前约定的合同内容变更的原因,当劳动者业绩处于末位的情况下对其进行降级、降职、调换工作岗位等,只要不直接与其解除劳动合同,就不是《劳动合同法》所禁止的。

(二)末位淘汰制内容和程序的合法性

末位淘汰制属于用人单位章程的一部分,也就是规章制度的一部分。单位制定规章制度要符合法律的规定,不仅内容要合法,而且程序要合法。根据《劳动合同法》第四条是对用人单位内部规章制度制定程序的规定,规章制度应同时具备三个条件:第一,内容合法,即规章制度的内容不违反法律法规的相关规定。第二,对规章制度的内容进行民主审议,即规章制度的内容必须经过职工代表大会或职工大会同意,而且此程序必须有,也必须合法,而不是实际中的由用人单位单方预先设定。第三,规章制度要向员工公示[3]。如果规章制度不能让全体员工知晓,对于员工的异议要做出相应的解决应对。如果规章制度不能同时满足任一条件,若日后单位发生此方面的法律纠纷时,则其不能作为法院裁判的依据[4]。制定末位淘汰制度应该综合考虑本单位各方面的因素,制定合法、合理、可行,能通过职工大会或职工代表大会同意的规章制度,如此才能使该制度在合法有效的基础上得以实施。

(三)区别对待末位劳动者

单位在法律框架下合法运营才能使其健康、快速发展。末位淘汰制的制定不是不能被广泛应用,而是应用的时候应该把握住法律的度,使其在法律允许的范围内合法运行。处于单位绩效排序末位的劳动者可分为两种情况,一种是能胜任工作只是排名靠后,另一种是不能胜任此工作岗位。那么,用人单位就得对末位的劳动者区别对待。第一,对于能胜任工作的劳动者,用人单位不能对其使用淘汰制度,就可以考虑取消本岗位的淘汰制度,或者用其他方法来激励员工的工作积极性。第二,对于不能胜任工作的劳动者。当劳动者不能胜任此项工作时首先考虑的是对其进行相应的培训,然后考察其能否继续胜任此工作,或者是将其调离此工作岗位,考察其能否胜任本单位的其他工作岗位。如果此劳动者经过培训和调换工作岗位还是不能胜任工作,本单位还得给劳动者一定的缓冲期(提前一个月通知劳动者)或者是经济上的补偿(额外支付劳动者一个月工资)方能解除劳动合同。

处于末位的劳动者无论能否胜任工作,都不能直接解除其劳动合同,这是用人单位应用末位淘汰制度的底线。

摘要：随着我国市场经济的发展,近年来,在激烈的市场竞争条件下越来越多的企业实行末位淘汰制。末位淘汰制在优化企业的员工结构、增强员工危机意识的同时也带来了一系列法律问题。为了使末位淘汰制能合法、有效地在企业管理中运行,从《劳动法》和《劳动合同法》的角度,分析用人单位实行末位淘汰制及其可能存在的法律风险,从中寻找采用末位淘汰制时的修正策略。

关键词：末位淘汰制,合法,有效

参考文献

[1]温力群.论企业劳动合同管理[J].现代商贸工业,2008,(1):250-251.

[2]李献刚.制造业企业套期保值力一案实施的绩效评价研究[J].中南林业科技大学学报:社会科学版,2013,7(12):47-49.

[3]《劳动合同法》第四条.

8.企业规章制度合法 篇八

【关键词】现行 农村宅基地使用权 制度

1.宅基地使用权定义

农村宅基地使用权是指经依法审批由农村集体经济组织分配给其成员用于建造住宅的没有使用期限的集体土地使用权。

2.宅基地使用权特征

权利主体是符合建房申请宅基地条件的本集体经济组织成员；权利客体是农村宅基地；权利取得要经过依法审批；权利无偿取得；权利无期限限制；权利受法律限制；数量和面积受限制；权利类型为用益物权。

3.宅基地使用权取得

3.1严格控制宅基地数量和用地面积 每户农民只能批准使用一处宅基地；每户农民的宅基地面积标准受到严格限制；每户农民的宅基地使用权流转后不能再申请批给新的宅基地。

3.2符合土地利用规划和乡村建设规划 农民必须按照相关规划申请宅基地建住房；必须在保护和节约耕地的前提下合理安排农民的宅基地；必须占用耕地建房的农民要依法办理农用地转用审批手续。

3.3审批应公开、公平、公正 农民建住宅必须向村委会申请宅基地，经乡镇人民政府审核、县级人民政府批准后，由村委会无偿提供宅基地使用权；宅基地的分配由村委会集体讨论决定；宅基地的审核要听取当地村民意见，批准后的宅基地应予以公告。

4.宅基地使用权内容及限制

宅基地使用权人享有对宅基地的占有、使用和收益的权利，并不限于居住用途；宅基地使用权包括有限的处分权，即权利人享有将房屋连同宅基地一同转让和出租的权利；农民转让和出租住宅的，不得再申请宅基地；农民将房屋及其宅基地使用权转让给本集体经济组织内不符合申请宅基地建房条件的成员和本集体经济组织外的单位和个人的，登记机关不予办理变更登记手续，受让的宅基地使用权不受法律保护；除了继承外，一户农民申请第二宗宅基地使用权登记的，登记机关不予受理。

5.现行宅基地使用权制度面临的问题

5.1農民追求财产性收入的要求 农民宅基地上的房屋等建筑物是私有财产，而房屋等私有财产的继承、买卖、交换、赠与等转让方式引起的宅基地使用权转让和一户多宅问题普遍存在，造成了土地产权难以明确界定和处置等问题。受价值规律和大量潜在宅基地供需的影响，农村宅基地使用权非法流转的局面将不断出现，要求现行农村宅基地使用权制度应随着相关改革的深入有所调整。

5.2经济体制变革与城市化进程加快的要求 城市化进程已经成为不可逆转的趋势，农村人口城市化是我国经济、社会发展的必然结果，同时城镇人口下乡也成为一种趋势。随着城市化进城的加快，越来越多的农户将会通过继承、房屋买卖等方式拥有两处以上的宅基地，另外一些城镇居民因工作、休闲等原因需要在农村购置宅基地。禁止宅基地使用权向集体外流转，不仅加剧了供求双方的矛盾，更不利于农村的进一步发展和城市化的推进。

5.3土地资源优化配置的要求 随着各种土地使用权主体通过流转来获得相关土地收益的主观愿望越来越强烈，农村宅基地使用权的自发交易越来越多。根据市场需求来优化土地资源配置、允许农村宅基地使用权自由流转，以实现农民的土地收益，已经成为当前农村宅基地使用权制度改革创新的重大推动力量。

6.现行宅基地使用权制度改革的建议

6.1修改限制宅基地使用权流转的相关法律条文 现行有关法律条文应取消对农村宅基地使用权流转的限制，把宅基地使用权规定为农民的一种财产权，允许农村宅基地使用权在一定范围内自由流转，允许流转形式多样化，可以转让、出租、抵押、合作建房等。同时，法律还应做出禁止性规定，防止利用农村宅基地使用权牟利。

6.2建立农村宅基地使用权流转的收益分配机制 宅基地使用权必须优先转让给本集体经济组织内部符合宅基地申请条件的农户，其次才可以转让给其他农民或城镇职工，而流转收益则主要归原使用者所有。对于农民宅基地实际占用面积超过规定标准的部分，在土地流转后应将超占部分的收益全部上交集体经济组织，以切实保护土地所有者和使用者的土地收益。城镇职工购买农民宅基地的，应该补办征地手续，若改变了土地原用途增值的，要将增值收益上缴国家。

9.浙江省现有合法锅炉制造企业名单 篇九

序

号 单

位

名

称 批准的许可证级别、品种、范围 通 讯 地 址 电话 邮政编码 有效期杭州锅炉厂 A级锅炉 杭州市东新路19号 5371966 310004 2007.2.20 浙江武义锅炉厂 B级锅炉 武义县城振兴路150号 7640045 321200 2007.12.24 杭州胜利锅炉厂 B级锅炉 绍兴路161号 5375180 310004 2007.12.24 杭州特种锅炉厂 B级锅炉 庆青门外二堡 6045837 310020 2007.12.24 杭州前线锅炉厂 B级锅炉 市余杭塘路庆隆村 8190799 310005 2007.12.24 宁波嘉泰热能设备有限公司 B级锅炉 人民路545号 7385516 315020 2007.12.24 温州锅炉厂 B级锅炉 温金公路80号 8782805 325007 2007.12.24 杭州振兴锅炉容器设备安装公司 B级锅炉 绍兴路杨六堡路 5371576 310004 2007.12.24 绍兴市锅炉厂 B级锅炉 市区北环线曲屯 8015366 321001 2007.12.24 杭州正康锅炉制造厂 C级锅炉 秋涛路南路马营9号 6058335 310008 2007.2.20 杭州铁路锅炉厂 C级锅炉、试制B级锅炉 余杭新桥 6082553 311100 2007.2.20 浙江省嘉善元创锅炉制造有限公司 C级锅炉 嘉善城西立新桥 4161224 314100 2007.2.20 兰溪市锅炉厂 C级锅炉 兰溪市墩头镇 8552034 321117 2006.2.15 浙江衢州大通锅炉厂 C级锅炉 衢州市双巷工业区 3087320 324002 2006.2.15 杭州燃油锅炉厂 B级锅炉 东新路重机路6号 5375555 310004 2007.12.24 余姚市舜火锅炉制造有限公司 C级锅炉 市新建北路137号 2632091 315400 2004.3.2 金华市锅炉厂 C级锅炉 金华市多湖镇近宅 2170666 321000 2004.3.2 台州市凌峰锅炉厂 C级锅炉 台州路桥区金清 2467161 318050 2006.2.15 杭州江南锅炉厂 C级锅炉 天城路19号 6451888 310021 2006.2.15 杭州南方锅炉厂 C级锅炉 杭海路七甲路38号 6433100 310016 2006.2.15 杭州钱江热能设备有限公司 C级锅炉 西湖区周浦镇 7612677 310024 2006.2.15 宁波胜峰锅炉制造有限公司 C级锅炉 鄞县东乡塘头街 8409983 315143 2007.2.20 杭州中亚锅炉厂 C级锅炉 丁桥镇同协路（新艺养舱厂内）86980000 310021 2007.12.24 台州美洲豹锅炉制造有限公司 C级锅炉 路桥机场路方家工业区 2434608 318050 2007.2.20 兰溪金星锅炉厂 D级锅炉 兰溪市城南开发区贺家村 8300252 321100 2004.9.16 宁波锅炉厂一分厂 D级锅炉 宁波江北求市 7589092 315038 2004.7.6 杭州恒达环保机械有限公司 D级锅炉 萧山经济技术开发区东 2616618 311200 2004.9.16 萧山久安锅炉制造有限公司 C级锅炉 萧山市城厢镇萧南站铁路边 2679259 311200 2007.12.24 衢州四海锅炉有限公司 D级锅炉试制C级 衢县廿里镇 2691044 324000 2005.7.5 浙江龙游顺通锅炉压力容器制造有限公司 D级锅炉 城南开发区 7024357 324400 2005.3.23

温州市鹿城奔马锅炉厂 微压锅炉 温州市吴桥路 8622839 325000 2007.12.31

湖州赛玛锅炉厂 微压锅炉、试制D锅炉 市区 2041418 313000 2007.12.31

临海市神通锅炉厂 微压锅炉 临海城南开发区贺家村 5305689 317000 2004.1.18

丽水市星火节能锅炉有限公司 微压锅炉 丽水市上岗背(商校对面)2177542 323000 2004.7.6

青田北田锅炉有限公司 微压锅炉 青田温溪镇山根 6851967 323900 2004.4.16

象山悦达锅炉厂 微压锅炉 西周工业区 5837380 2004.4.16

宁波市贝思特环保设备厂 微压锅炉 慈城解放路24号 7592349 315031 2004.1.8

嵊州市蒸汽多用灶厂 微压锅炉 城关镇三江城东街113号弄内 3043689 312400 2005.7.5

嘉兴市振兴生活茶炉厂 微压锅炉 洪兴路282号 2087504 314001 2004.11.22

台州市振业锅炉有限公司 微压锅炉 路桥区桐屿镇丁俞村1区33号 2425235 318053 2004.11.22

嘉兴市懒汉茶炉厂 微压锅炉 禾兴北路与320国道交叉口 2213480 314001 2004.10.25

杭州锅炉厂东新分厂 A级锅炉部件 东新路154号 5373559 310004 2004.3

湖州炜业锅炉制造有限公司 AB级锅炉部件、C级锅炉

安吉晓墅 5092622 313000 2007.12.24

嵊州市天成节能设备厂 微压锅炉 嵊州谷来镇 3900469 312400 2005.12.25

嵊州市双马蒸汽多用灶厂 微压锅炉 东南路598号 3219750 312400 2005.12.25

江山市大众锅炉厂 D级限微压锅炉 市上村原市变压器厂内 4721527 324100 2006.7.6

余杭市容达金属化工制造公司 D级锅炉 乔司大井桥边 6192503 311101

杭州力聚热水机有限公司 D级锅炉（除锅筒外）抽分厂路96号 86814894 310008 2007.12.31

浙江省东阳市佳先机械制造有限公司 C级锅炉 东阳白云开发区义东路210号 6812029 322100 2007.2.20

武义热能机械工程有限公司 D级锅炉 武义经济开发区邵宅工业区 7612223 321200 2005.12.25

嘉兴市新丰镇东洲厨房设备厂 试制微压锅炉 新丰镇东洲 3122041 314005

温州市泰安微压锅炉厂 试制微压锅炉 瓯海区藤桥镇育才路 6479220 325019

浙江联丰股份有限公司上虞联丰制冷机厂 常压锅炉 上虞市经济开发区聚英路88号 2110088 312300 2006.4.18

长兴县爱立茶炉厂 常压锅炉 雉城镇人民南路128号 6022124 313100 2006.4.18

温州市鹿城江心服装机械有限公司 C级锅炉 温州市人民路湖滨西楼1楼98号 8253799 325000 2007.12.24

临海盛田洗涤机械有限公司 C级锅炉 临海红光镇长甸 5601186 317023 2007.12.24

宁波锅炉扁钢厂 A级锅炉部件

2005.3.21

杭州杭氧封头有限公司 3级封头 杭州绍兴路杨六堡路

2005.6.10

慈溪市液面计厂 锅炉液面计 慈溪长河镇 3405437 315300 2007.6.30

富阳三利钢制设备配套有限公司 1级锅炉压力容器封头制造 富阳市大源镇工业园区 63594028 311413 2007.6.30

嘉兴市星光锅炉厂 D级（微压）锅炉 嘉兴市秀洲区新城街道高家桥村

314001 2007.6.30

10.企业规章制度合法 篇十

一、以“终止劳动合同”取代“解除劳动合同”，避免辞退补偿金纠纷的发生。根据现行国家及深圳市的劳动法规和政策，企业（国有企业除外）与员工之间的劳动合同因期满或者约定条件出现而终止，并非“解除”劳动合同，企业不需要向员工支付辞退补偿金。因此，企业可以采取下列方式避免辞退补偿金纠纷的发生： 1．签订短期限的劳动合同。企业可以与员工签订期限较短的劳动合同，如在劳动合同期限内，该员工的表现令企业满意，在劳动合同到期时，可以续签劳动合同；如该员工表现令企业不满意，则可以在劳动合同期限届满时终止劳动合同而不需支付经济补偿金。（《广东省劳动合同管理规定》规定劳动合同期满终止时，企业应支付经济补偿金，但这项规定在深圳市的司法实践中未实行。）

如劳动合同期满终止后不再续签，为避免不必要的纠纷的发生，企业应在期满日之前，以适当方式（建议以书面形式并要求员工签收）通知该员工。2．约定劳动合同的终止条件。根据劳动法的规定，劳动合同中约定的终止条件出现时，劳动合同即终止。因终止条件出现而终止劳动合同时，同样不需要支付辞退补偿金。如：在劳动合同中约定“停工待料日期超过XX日，且不可能立即恢复生产的，本合同终止”。应注意的是，对于劳动合同终止条件的约定不能违法，不能把法定应支付辞退补偿金的情形，规定为终止劳动合同的条件。如：类似“员工不能胜任工作，经培训和换岗后仍不能胜任工作的，劳动合同终止，企业不支付经济补补偿金”的规定，就因为违法而不发生效力。

二、以职工“辞职”取代企业“解除”劳动关系，避免辞退补偿金纠纷的发生。根据劳动法的规定，员工自动辞职的，企业不需支付辞退补偿金。在某些情况下（如员工为日后寻找工作方便不愿被“开除”），员工违纪后愿意以“辞职”名义离开企业。在这种情况下，企业如果能取得员工的辞职书，就可不必支付辞退补偿金。但随着劳动法知识在企业员工中的普及，这种情况已越来越难以做到。

三、在劳动合同及企业规章中明确规定违纪辞退的情形，通过有效引用过错辞退条款，预防和解决辞退补偿金纠纷。根据劳动法及有关规定，员工有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同，且不需支付辞退补偿金：

（一）试用期内证明不符合录用条件；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任及被劳动教养的。在辞退纠纷中，上述

（二）、（三）项是经常被企业引为辞退理由的。但在司法实践中，这两项的标准都难以掌握。什么是“严重”违纪，多大损害才算“重大”，都是十分模糊的标准。如果交由劳动仲裁委员会或者法院去判断，大多数的违纪行为不会被认为是“严重”，大多数的损害不会被认定为“重大”。因此，在这种情况下，大多数企业面临败诉的局面。但如果企业在其劳动合同或者规章制度中明确规定辞退且不支付补偿金的情形，只要这些规定不违法，发生纠纷后，劳动仲裁委员会和法院一般就会依照企业规章的规定作出裁决。在劳动合同或者企业规章制度中规定辞退条件，可以有以下几种方式： 1．单独对辞退条件作规定。如有的单位规章就规定：“员工有以下行为之一的，立即予以辞退，并不支付经济补偿金：

1.……”。2．在具体守则中规定。如：“员工不能正常上班应请假，未按程序请假的视为旷工。旷工3天以上的，予以辞退，并不支付经济补偿金。” 3．对于某些违纪行为虽然性质较轻，但如果屡教不改，也应当规定为辞退条件。具体规定的方式可以有3种：1）就单个行为累计，如：“无故迟到或者早退，在一个月内累计达到10次，或者1年中达到50次以上者，予以辞退，并不支付经济补偿金。” 2）累计处罚方式，如：“一个月内累计受到警告以上处分5次以上者，三个月内……予以辞退……”。3）逐步加重式，如“弄虚作假，托他人代打工卡者，初次发现扣除工资50元，再次发现，即予辞退，并不支付经济补偿金”。4．由于企业的劳动合同和规章不可能对所有违纪行为都详尽列举，因此还需要：1）规定类比情形条款，如：“……对于其他违纪行为，公司可以根据其性质参照本

条予以处罚。” 2）及时对规章制度进行修改，并以适当方式告知员工。5．有关条款可以参照《企业奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工规定》（见附件）制定。6．对于上述的辞退条件，建议都附加“不支付经济补偿金”、“不予补偿”等字句，以减少争议。

11.企业间借贷的合法性论证 篇十一

关键词：企业借贷；合法性；解决办法

中图分类号：D9 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）06-0088-01

根据现行的我国法律法规，企业间的借贷被规定为无效合同，是被明确禁止的。然而实践中仍然存在企业间借贷的现象，主要表现为以下两种：名为联营，实为借贷和直接借贷两种，因此有必要对企业间借贷问题的合法性予以论证。

首先从民法的角度出发，民事法律制度调整平等主体之间的人身关系和财产关系，即公民之间、法人之间、公民和法人之间的财产关系和人身关系，因此企业也在民法调整范围之内，这是毋庸置疑的。民事法律行为的构成要件主要有：1.行为人具有相应的民事行为能力，法人必须满足依法成立，有必要的财产和经费，有自己的名称、组织机构和场所，能够独立承担民事责任的能力这几个要件；2.意思表示真实，即行为人表现于外部的意志与内心的意志是一致的；3.不违反法律或者社会公共利益。因此，从民事法律行为的构成要件来看，企业间的借贷，只要企业具有相应资格，出于真实的意思表示建立借贷关系，不违反法律和社会公共利益，并且不存在《民法通则》规定的法律行为无效的情形，便可认定该行为是合法有效的。

其次，企业借贷必然要签订借款合同，其合同关系属于《合同法》的调整范畴，依据《合同法》第44条的规定：“依法成立的合同，自成立时生效。”合同生效的实质要件包括：1.合同当事人具有相应的民事行为能力，于法人而言，即法人作为一种具有民事权利能力和民事行为能力的组织，可得通过法定代表人对外订立合同，享有和承担合同的权利和义务；2.行为人的意思表示真实；3.合同的标的不得违反法律的强 制性规定，不得违反社会的公共秩序和善良风俗，这是合同之目的性要求。《合同法》第52条规定的合同无效的情形主要包括：一方以欺诈、胁迫手段订立合同，损害国家利益；恶意串通，损害国家、集体或第三人的利益；以合法形式掩盖非法目的；损害社会公共利益等，目前，非金融机构企业之间的借款为我国法律所禁止，但是就上述合同成立生效以及无效合同的要件来看，企业间的借款合同是符合合同法的相关规定的。

再次，从金融法的角度分析，从中国人民银行发布的《贷款通则》中的相关规定可以看到，我国立法禁止企业之间相互借贷，其原因在于禁止企业间相互借贷，有助于规范企业的经营范围，有助于维护国家金融秩序，避免出现大规模、大范围的金融动荡，由此控制国家经济的命脉，减少不必要的国民经济损失。目前我国《商业银行法》关于借款的规定主要有，第二条：“本法所称的商业银行是指依照本法和《中华人民共和国公司法》设立的吸收公众存款、发放贷款、办理结算等业务的企业法人”；第十一条第二款：“未经国务院银行业监督管理机构批准，任何单位和个人不得从事吸收公众存款等商业银行业务，任何单位不得在名称中使用‘银行’字样”；第四十六条第一款：“同业拆借，应当遵守中国人民银行的规定。禁止利用拆借人资金发放固定资产贷款或者用于投资。”从上述几条法律规定可以看出，我国《商业银行法》规定的允许同业拆借的，即企业间借款的限于商业银行，即金融机构之间，而没有规定非金融机构的企业之间的借贷关系，因此单从《商业银行法》的规定来看，企业间借贷的合法性尚且缺乏理论依据。

最后，根据《公司法》第一百四十八条第三款的规定：“董事、高级管理人员违反公司章程的规定，未经股东会、股东大会或者董事会同意，将公司资金借贷给他人或者以公司财产为他人提供担保。”仅从该条法律规定，不能将其认定为判断企业间借贷行为无效的依据。

事实上，企业间借贷是一个长期存在的民间行为，然而当一种经济行为合理而不合法的时候，立法机构应当重新考虑自己最初立法的本意是否达到了预期的目的。企业在生产经营过程中，借款是一项重要的资金来源，而企业为了便捷而快速的融资，往往会与其他企业发生借款业务，企业间借款现象比比皆是，然而其效力却得不到法律的肯定，将企业间的借贷认定为无效合同，无疑会给企业借款造成一定程度的困惑，不少企业的权益得不到保障。因此，综上所述，我认为，不论从民法、合同法、公司法还是金融法的角度分析，都不可否认企業间借贷行为存在的合法性以及积极意义，所以，企业间的借款合同在不扰乱社会经济秩序，不损害公共利益的情况下，可以将其认定为有效。

12.企业规章制度合法 篇十二

一、上24小时休息48小时工作时间制度的困境

(一) 劳动合同中选择标准工时。

实践中, 为了方便, 即使是实行上24小时休息48小时的企业也选择了“标准工时”。而在标准工时制下:劳动者每天工作的最长时间为8小时, 每周最长时间为40小时;同时用人单位每周应保证劳动者每周至少休息1日;并且, 经与工会和劳动者协商, 每天延长工作时间不得超过1小时, 特殊原因每天延长工作时间不得超过3小时, 每月延长工作时间不得超过36小时。

(二) 工作时间超过法定上限。

因为特殊行业特殊岗位的特殊需求, 如保安公司等用人单位的工作时间常常是上24小时休息48小时。针对实行这类工作时间制度的劳动者, 如果用人单位还是在劳动合同中约定采用标准工时, 那么, 该用人单位的工作时间将计算为:劳动者每周累计工作为72小时, 每月累计工作为288小时, 严重超过法定底线每周累计40小, 每月累计160小时的标准。并且, 即使计算加班时间其也严重超出每月36小时延长工作时间的上限。但是, 在实际工作过程中的上24小时并不是24小时不间断的工作, 劳动者在夜间或者很多时间段是可以休息的, 其工作强度并不大, 实际的工作时间很少超时或者实际上是没有超时的。但是, 由于这类用人单位常常会在招聘广告或者是规章制度、考勤记录中体现出工作时间为上24小时休息48小时, 故一旦遭遇举报或者参与仲裁时将非常容易被认定为超过法定工作时间, 非法延长工作时间。

二、用人单位将面临的法律风险

因超过法定工作时间的上限, 用人单位常常会面临下列法律风险:

1、面临行政处罚。用人单位将面临的行政处罚包括: (1) 被劳动监察部门警告并责令改正; (2) 视情节轻重, 按每名劳动者每延长 (超过工作时间1小时处以用人单位10元以上50元以下罚款, 每次罚款总额不得超过100000元。

2、成为劳动仲裁的被申请人。因劳动者不满提请劳动仲裁, 劳动者可以依法解除劳动合同, 要求用人单位支付经济补偿金, 并要求补发加班工资及相应的赔偿金。

三、建立合法工作时间制度的措施

构建合法的工作时间制度, 既需要改变工作时间制度本身, 还需要修改加班制度、工资制度。

(一) 结合用工需要选择工作时间制度

针对需要上24小时休息48小时的特殊行业的特殊岗位, 用人单位应做到:1、通过测试写实, 明确岗位工作时间需要。要求上24小时休息48小时的的劳动者对24小时进行真实的测实写实工作。在此基础上, 区分工作与休息时间, 并固定工作时间段与休息时间段。2、申请综合工时制度。在测实写实的基础上, 对本单位无法实行标准工作时间的岗位依法向劳动部门申请综合计算工时或者不定时工作时间制度。经过行政机关审批备案后, 用人单位还需要取得劳动者的同意并变更劳动合同, 将标准工时变更为综合工时。3、观念转变, 区分上班与在岗。扭转用人单位及劳动者的观念, 将上班24小时的定义转变为在岗24小时。所谓在岗24小时, 是指劳动者虽然需要在工作地点连续待24个小时, 但并不是24个小时连续工作, 即保障劳动者足够的休息时间。同时, 制定合法的规章制度, 将在岗时的休息时间规定为值班时间, 并在制度中明确工作与值班的区别。而且应当改变考勤记录, 一方面, 将考勤分为上班与值班两部分;另一方面, 只记录劳动者缺勤的部分。

(二) 制定合法有效的加班管理制度

1、建立加班申请制度。

在规章制度中明确区分用人单位要求加班与劳动者申请加班两种不同的适用程序。 (1) 对于用人单位要求加班的, 应当由用人单位书面通知劳动者, 并取得劳动者的签字同意, 相关记录应当由用人单位留存; (2) 对于劳动者自行加班的, 必须由劳动者书面向用人单位申请, 在取得用人单位同意后, 才能认定为加班, 即建立加班需申请的制度。

2、依法支付加班费与值班补贴。

(1) 通过规章制度, 明确加班费计算。加班费的计算有法定的标准, 用人单位应在不违法的前提下, 通过规章制度明确加班费计算基数, 合理计算加班费用; (2) 支付值班补贴。值班补贴没有法定标准, 用人单位可以根据自身情况, 通过规章制度将值班补贴的标准固定下来, 在劳动者值班后, 向劳动者支付值班补贴。

(三) 合理调整工资结构

1、拆分工资结构。如将其拆分为基本工资、值班补贴、加班费用等多项标准。以便于用人单位合法的控制用工成本。

2、做好书面记录留存工作。用人单位在拆分工资结构后, 应当得到劳动者的书面确认。因为, 现在多数用人单位的工资发放都是通过银行转账的方式进行, 银行记录只能显示发放总额, 无法体现工资构成。故为了规范用人单位的管理, 建议用人单位每年安排一次劳动者对工资结构进行书面确认。并对上述书面记录进行至少两年的留存。

综上所述, 用人单位要建立合法工作时间制度, 必须做好事前工作包括合法的规制制度的制定、特殊工作时间制度的申请审批以及相关证据的留存工作, 才能避免不必要的法律风险。同时, 需要提醒用人单位注意的是:保障劳动者的合法权益, 依法支付加班工资, 能促使劳动者为用人单位创造更大的价值, 这远比用人单位单纯压缩用工成本而创造的利润大。用人单位千万不要捡了芝麻了西瓜, 应该依法规范企业管理, 既能保证劳动者的合法权益, 更有利于用人单位自身的发展。

摘要：工作时间又称劳动时间, 是指法律规定的劳动者在一昼夜和一周内从事劳动的时间。针对实行上24小时休息48小时这种特殊的工作时间制度的用人单位, 如何设立合法有效的工作时间制度, 既关系劳动者权利保障, 也决定用人单位是否需要承担法律责任。

关键词：工作时间,特殊工时,值班,加班

参考文献

[1]左祥琦.用人单位员工管理[M], 法律出版社.2008.

13.企业规章制度合法 篇十三

一、存在问题具体来看，民营经济权益保护方面存在的问题突出表现在以下方面。

（一）投资经营权得不到保障案例1(资料来源：《中国私营经济年鉴2000年版》,p.387。)：收购之后难经营据安徽省工商联等部门的调查，1998年9月，民营企业马鞍山海天集团与市化工局签订合同，海天集团以1620万元抵付1416名职工安置费收购原破产企业马鞍山橡胶厂，成立海橡公司，同年12月恢复生产。在700多名上岗职工中，绝大多数不愿成为“打工仔”而未签订劳动合同，近300人不愿或没有上岗。在公司通知、通告无效的情况下，自次年6月停发这些未上岗工人的工资，由此引起了少数人殴打公司领导、拦堵205国道的恶性事件。事发后，该公司按照市委、市政府协调指导小组的意见，补发了上述旷工人员的工资。但因职工大锅饭思想没有转变，对立情绪没有化解，企业管理和生产经营十分困难。加上职工为身份、产权归属等问题上访不断，2000年4月市化工局书面通知海天集团退出海橡公司，单方面终止收购合同。海天集团不同意，化工局便在市领导的支持下以海天集团未安置好职工为由向法院提起诉讼，法院于5月25日查封了海橡公司，至报告发表时此案尚在审理之中。分析与评论：民营企业收购经营不善的国企，本是一件双赢的好事，问题是受种种因素限制，民营企业往往并不能以一个平等市场主体的身份开展正常的经营管理活动。有的企业本来已经破产几乎失去全部价值，一旦民营企业要去收购就变成了黄金；国企职工下岗时尚能正确对待，一旦有民营企业收购或兼并就无理取闹，搞得企业无法应付；政府则往往在矛盾和冲突面前不惜牺牲民营企业的利益以求得一时安稳。在这样的外部环境下，民营企业确实是举步维艰。

（二）企业生存权受到侵害案例2(资料来源：《民营经济内参》2001年6月8日。)：贵阳一民营企业被政府建设项目卡断生路贵阳兴华铁合金厂是一家引进外资，于1987年注册成立的民营企业。在该厂建成投产后的第六年，贵阳新机场选址将兴华铁合金厂厂区划定为龙洞堡机场的净空保护区域。1995年11月中旬，在贵阳市副市长（兼龙洞堡机场建设指挥部副指挥长）的主持下召开的专题会议上作出三点行政结论：要求兴华铁合金厂在1996年3月以前变迁完毕；成立专门的搬迁工作组负责实施；鉴于兴华铁合金厂经济效益较好，指挥部同意对被搬迁企业给与赔偿。同年12月，搬迁工作组向兴华铁合金厂传达了专题会议精神，送达了《贵阳市花溪区政府（1995）61号文件》，责令该厂按照文件要求事项执行。兴华铁合金厂在61号文件下达之后，立即停止了经营活动，停签和终止履行1996的购销合同，于1996年2月底熄火停止生产，待命搬迁。同时该厂按照法律程序进行了资产评估，并作了异地搬迁重组生产的预算报告送达有关部门。但是该厂停产之后，便无人理睬搬迁事宜，建设指挥部与搬迁工作组之间相互推诿，搬迁费始终没有到位。据了解，搬迁费已被有关领导挪用去市区繁华路段修改大楼和兴办实业公司做生意去了。1997年，该厂向贵州省政府提交报告并获省长和副省长批示，但公文旅行1年有余，由于各有关方面相互推诿，问题仍未能解决。在行政投诉无效的情况下，该厂向省高级法院起诉，结果诉讼以铁合金厂的败诉结束。无奈之下，该厂领导在多方征询民航管理局和其他有关方面意见无异议之后，于2000年元月开炉生产。不料机场又提出该厂所在位置是机场划出的净空保护区域，其生产影响飞行安全，构成安全隐患。2000年4月，贵阳花溪区环保局长带人到达兴华铁合金厂，宣布了手写的强令该厂立即停产的紧急通知，强行拉闸断电，打上封条。对工厂造成直接经济损失40余万元。事后至今又是1年多过去，该厂仍处于既不能生产、又不能搬迁的困境，企业生存无望。分析与评论：此案例清楚地表明，民营企业的地位是多么地低下。首先，与企业切身利益有重大关系的厂址迁址问题仅由工程指挥部召开一个会议就决定下来，企业只是事后在工作组“传达专题会议精神”时才知晓搬迁要求，并且只能被“责令按照文件要求事项执行”。其次，企业停产之后，因搬迁费用没有着落而无法搬迁，企业此时已陷入困境，而有关方面不仅没有努力解决企业的实际困难，反而互相推诿，当初的承诺成为泡影却没有一个人或部门承担责任。第三，在企业被迫无奈，于停产4年后开始生产自救时，区环保局长仅凭一纸手书即可强令企业停产并打上封条。试想，如果兴华铁合金厂是一家国有企业或者外资企业，会遭到如此对待吗？与这两类企业相比，民营企业现有的地位显然无法与政府部门谈判，民营企业的合法权益在政府的“文件”面前是微不足道的。

（三）财产占有权受到侵占案例3(资料来源：《南方周末》2001年12月6日。)：荒唐的法院判决2000年6月，在广州办公司的港商李某被河南某商人雇佣黑社会势力绑架，被迫写下借款110万元的欠条。绑架者在回到河南洛阳之后，居然堂而皇之地向洛阳中级法院递交了诉状，要求李某归还莫须有的110万借款。荒唐的是，在广州警方已于

2000年8月对犯罪嫌疑人立案、原告已涉嫌刑事犯罪的情况下，洛阳中级法院仍然判处借条有效，原告胜诉。被告上诉至河南省高级法院之后，高级法院未充分核实借条真伪的情况下迅速判决维持中院原判。由于未能得到河南警方的配合，罪犯一直未能抓获归案。2001年7月，广州警方将参与绑架的犯罪嫌疑人之一抓获归案，在广州警方将有关证明材料送交河南两级法院之后，洛阳市中院仍于9月份将李某的房产拍卖并将所得款项交给了原告。分析与评论：在此案中，我们不仅看到了地方保护主义的影子，而且还不能不怀疑其中是否存在内幕交易。否则按照“先刑事后民事”的原则，法院怎么也不应该匆匆判案并急于执行。由此看来，搞好执法部门的廉政建设、建立有效的监督和约束机制至关重要。与国有企业不同，民营企业生来便没有政府权力部门给予的“父爱”和“母爱”，如果司法部门再不能秉公执法，那么在遇到纠纷时，民营企业岂非“死定了”。案例4：除不尽的“四乱”(资料来源：《南方周末》2001年11月15日。)2001年2月，四川省物价局、省财政厅联合发文下调了个体工商户关林非收费标准。时隔半年，四川蓬安的个体户却发现，蓬安工商分局一直拒绝执行新的规定，相反却大幅度提高了收费标准。按其标准，擦鞋匠每年要交费用最高的达到320元，其中包括“个管费”等8项费用。而擦鞋匠都是来自贫困家庭和下岗职工，每月收入不过一二百元。蓬安县政协的报告反映：“最近，某工商所长向擦皮鞋的个体户打招呼说：明年我们实行职称制，给你们擦皮鞋的评职称，办职称证。”开服装店的残疾人李某，2000年缴纳管理费400元，到2001年管理费便猛涨到1500元。经多次交涉才降到900元。而按照省物价局和财政厅的文件，作为残疾人他本应免交管理费，即便没有减免，每年也只应缴纳300元。经该县个体户的比较，平均每人被多收了1100元。按此推算，全县1万余名个体户被多收费可能达到数百万之多。此外，该工商分局随意核定营业额、强迫订报、强制收取镜框费、违规收集资款等问题也十分常见。此外，2000年全国人大对各地落实《乡镇企业法》的情况进行了检查，结果发现不少地方乱收费、乱罚款、乱集资、乱摊派的“四乱”问题突出。据调查，乡镇企业收费总额约占到税后利润的70％左右(汪异明，《经济研究参考》2000年第七期。)。分析与评论：擦皮鞋的也要评职称真是天下奇闻。为制造收费名目，一些地方的执法机构可谓是绞尽脑汁。在“四乱”的重压之下，民营企业的营业利润大量被剥夺，哪里还有再投资的动力和能力，企业发展更是无从谈起。“四乱”之所以屡禁不止，还是因为利益驱动。实践表明，仅仅靠发文件三令五申是不行的，解决问题的关键还是要从制度建设入手，从根本上切断执法机构与收费行为的利益联系。

（四）投资收益权难以保障案例5：政府为什么屡屡失信于投资者(资料来源：《民营经济内参》2001年第1期，“一个命运多舛的私营企业”。)云南龙跃公司是一个从事房地产开发业务的私营企业。1994年，在昆明市长春路拓宽改造期间，因区属长春路改建办公室（简称长改办）未能解决某服装厂的拆迁安置问题，在区政府的协调下，改由龙跃公司执行该厂原与长改办签订的建楼协议。按照有关协议，龙跃公司于1995年11月向长改办支付了各项费用275万元，长改办在收取费用之后应为公司解决“五通一平”问题。但经多次催促，长改办长期没有履行自己的责任。为不影响工期，龙跃公司只能另行花费200多万元资金自己解决用水用电、煤气管道、通讯线路。至今长改办收取费用已5年多，龙跃公司建设的综合楼也早已投付使用，但正式的供水供电设施仍未解决。次年8月，长改办又与龙跃公司签订协议，将已建成综合楼南面近6亩土地出让给龙跃公司建设商厦。在按规定办理了立项报批手续之后，龙跃公司进行了大量前期准备工作，花费资金200多万元。不料次年12月，昆明市政府将原规划在他处的农贸市场改在已出让给龙跃公司的土地建设，龙跃公司在事前不知情、事后不容商量的情况下，被长改办强制终止协议，收回土地。农贸市场施工时，承建单位未经城市规划部分批准，在距龙跃公司综合楼仅13米的地方建起23层的高层建设，致使龙跃公司已建成商品房条件严重恶化，一半以上无法售出。对此龙跃公司曾多次向市区政府、建委、规划局、城市监察大队等有关部分反映，均无济于事。分析与评论：只因是私营企业，昆明盘龙区长改办便可以任意摆布，置龙跃公司已投入的大量资金于不顾，将协议和承诺都抛之脑后。稍加注意，就会发现此类案例实在不少。例如安徽的国祯集团在开发阜阳市阜临路广场项目时也遇到同样问题。该公司于1996年与阜阳市政府签订了开发协议，市政府曾召开数次专题会议协调项目进展。1997年集团公司先期支付了150万美元，但协议中关于付款后10日内交付土地使用证的条款却始终没有执行。三次规划方案均获市政、规划部门评审通过，又三次因市政府的“研究研究”而搁浅。2001年元月，市政府单方面宣布收回出让土地，至于国祯公司已支付款项是退款还是继续开发利用则无人作出任何解释。2001年7月26日《南方周末》刊登的“‘吴百万’破产记”则讲述了一个私营企业主如何由百万富翁变成流浪汉的曲折经历，其中原因，也是地方政府部门屡屡不遵守协议，欠款不还、吃拿卡要。联想到我国首例以民营经济为主投资2.5亿元，运用BOT方式建成的泉州刺桐大桥，虽然获得了各方人士的一致喝彩和地方政府的特许经营权，但由于在大桥收费、配套设施经营权等方面受到来自政府部门的种种限制，当初的投资回收方案已经无法实现。吸引民营投资又不按市场规则办事，资金投入便如泥牛入海无影无踪更谈不上回报，这种“投资”方式是任何正常的投资者都无法承受的。政府一再失信于投资者，不仅会吓跑一大批企业家，更会严重损害政府的公信力，贻害长远，因而这种做法实在是要不得。

二、民营投资权益保障环境不佳的原因

（一）被动接受民营经济的后遗症：理论指导迟滞回顾中国民营经济的发展历程，我们可以感受到决策当局的无奈。可以说，在改革之初，体制改革的设计者们并没有打算使民营部门成为经济发展的推动力量,民营经济是在国有经济逐步丧失效率和活力的背景下，被迫和匆忙接纳其发展的。特别是20世纪90年代中后期以后，随着中国市场化程度的提高和国内外经济贸易环境的变化，国有经济体制僵化、经营机制转变迟缓的问题日益凸显，增长速度出现大幅度滑坡，对国民经济的拉动作用明显减弱，政府就业和财政的双重压力日益加剧。在无以解困的情况下，政府（特别是财政日益陷入困境的地方政府）就不得不转而借助民营企业来支持经济的发展。由于是被动接受，理论指导的滞后几乎成为不可避免的事情，随着民营经济的飞速发展，这种滞后的问题也就越发突出。不仅对于民营企业的理论研究，诸如运行规律、发展趋势、成功经验和失败启示、未来发展方向等都均远远落后于实践，不能满足民营经济迅速发展的现实要求，而且对于民营经济在国民经济中的地位这一根本问题，也仍然存在认识误区或者禁区。例如不少官员嘴上不说，心里害怕被人说成“搞私有化”、“甘当新生资产阶级的保护伞”。认为发展民营经济是权宜之计，并因此而瞻前顾后，顾虑重重；有的人等级观念根深蒂固，总认为国有优于集体，集体优于个体私营；还有的人干脆以异样的眼光看待民营经济，对其发展之迅速忧心忡忡，担心如此下去会冲击社会主义制度，威胁共产党的领导。归纳起来，传统理论所造成的思维定势大体表现在几个方面：一是将民营经济视为异己力量，可以利用而不能信任，可以允许其发展但必须加以限制；二是将之视为补充力量，不承认也不愿接受民营经济已经成为经济主体这样一个现实；三是认为只有在社会注意初级阶段才需要民营经济，因而其不会长期存在。在这样的环境下，民营企业家必然心存顾虑。一些私营企业主认为，宪法修订案尽管肯定了私营经济的地位，但用词上仍然有失公平。例如宪法规定，要“鼓励、指导和帮助集体经济的发展”，对个私经济却是“实行引导、监督和管理”。同时民营企业家对宪法和法律没有规定“保护私有财产”也深感不安，相当一部分人悄悄转移资产，搞几本外国护照，以备政策变化之需。当前理论滞后特别突出地表现在国有企业与民营企业的关系上。无可否认的是，随着民营经济的日益成长壮大，两者之间出现利益冲突已不可避免。在社会总资源有限、信贷资金、资本市场份额、投资机会、土地等资源不能均等分配的情况下，资源配置孰先孰后、孰多孰少的标准出现了新问题：究竟应该效率优先还是所有制性质优先？究竟应该奉行公平原则还是区别对待的原则？政府应该与民争利还是让利于民？由于至今对这类重大问题没有明确的答案，实践中必然导致虚多实少、有口号无行动、有政策无落实。十五大以后，全国31个省、区、市差不多都以各种方式表示了对发展多种所有制经济的支持，力度不可谓不大。“但碰到一些需要解决的实际问题，特别是涉及非公有制企业经济权益，非公有制企业参与国企改革中发生的产权、债务纠纷，就很难找到哪位领导同志协调解决，常常是在相关部门之间踢皮球。涉及到关于非公有制经济的理论是非，我们的一些领导往往是‘口欲言而嗫嚅，足将行而趔趄’，实在躲不过，也只好以几句模棱两可的原则话相搪塞。”（保育钧，2001）

（二）渐进式改革模式的缺憾：制度滞后与制度缺陷中国改革的特征是渐进式，这一模式避免了前苏联和东欧“休克式”改革带来的剧烈冲击，保障了社会稳定和经济发展。尽管如此，实践中暴露出来的问题使我们不能不看到渐进式模式的内在不足。由于这一模式的基本程序是：从不公开报道的试验，到原则上给与肯定（通常以最高领导人讲话的形式公开），在认可改革试验成功之后才给予正式批准，才开始制定具体的法规和管理办法，因而这一模式必然带来制度建设的滞后。特别是在财税体系还不完善的情况下，地方的下级政府受利益驱动，其扩大“试验”范围的行动往往比上级政府要快得多，省级地方政府又快于中央政府，由此进一步加大了政策制定与实施的时滞。由于存在上述时滞，各地出台的政策往往五花八门，且随意性很大，带有临时色彩（如各类“决定”、“办法”、“通知”、“条例”等的时效均不确定，有的地方过