医药企业的人才战略转型思考

医药企业的人才战略转型思考（共12篇）

1.医药企业的人才战略转型思考 篇一

人才是社会发展的主力军是我国建设和发展的主要动力。高等院校作为人才培养和教育的基地，其教学质量的高低也是我们所关注的重点问题。通讯产业的发展与我国经济的发展息息相关，现如今我们正处于通信产业的战略转型期，通信产业能否把握机遇迎接挑战，取得更进一步的发展不仅仅需要依靠其自身的不断努力，同时也需要人才源源不断的补充，在这样的发展趋势和大的背景下通信高校的教育问题也成为了我们当下的热点话题。

1.通信高校人才培养水平提升的必要性

1.1教学改革和创新是高校发展的内在要求

高校想要谋求进一步的发展就必须不断的提升其教育教学水平，而要做到这一点最为有效和直接的方式就是不断的进行改革创新。通过近几年的不断发展，我国众多高等院校的教育教学水平都得到了极大程度上的提升，在教学改革和创新方面都取得了极大的进步，而通信专业作为高等院校中的重点专业也成为了近几年来教学改革的重点。由于通信专业其自身的特殊性，我们对同通信高校的教学改革与创新水平有着更高的要求，因此，在通信产业战略转型的背景下进一步促进通信高校教学水平的提升是高校谋求自身发展的必经阶段。

1.2使人才更好的满足通信产业发展的内在需求

我国的通信产业正处于战略转型的特殊时期，这对于我国通信产业的发展来说极为重要，能够抓住这一特殊的历史时期就能够促进我国通信产业向着更好的，更高水平的方向发展。而要实现这一目标就要求我们能够培养出新一代的，有创新思想的通信人才，在这样的前提和基础上就要求通信高等院校能够进一步的培养出符合社会发展趋势的新型人才，通信高校教育不能仅仅以培养学生专业学习水平和提高学生学习成绩为出发点和落脚点，还应当考虑市场的需求，这样才能够提高学生的就业率，使学生学有所成，学有所用。

2.如何提高通信高校人才培养水平

2.1正确分析我国通信产业的发展现状

正确分析现状是采取行动，推动教学改革并进一步促进教学创新的首要举措。从近几年的发展来看，我国的通信产业得到了较好的较快的发展，但是在发展的过程中也不可避免的出现了一系列的问题，如我国通信产业的发展不够规范，各地区通信产业发展的水平不够平衡且东西部通信产业的发展势头差异较大等。这一系列的现实因素都是通信高校在推动教学改革和人才培养过程中应当考虑的重要因素。我国通信产业正处于重要的战略转型期，这一战略转型阶段为我国通信产业的发展既带来了前所未有的机遇也带来了一系列的挑战，同时使我国通信产业之前所面临的一系列问题更加的复杂化，在这样的前提和基础下就要求我们的通信高校能够根据不断变化的社会发展现状作出进一步的教学改革和教学安排，只有这样才能使通信产业获得较好的人才补充，同时也能够使我们的学生更好的就业，满足社会的发展需求。

2.2专业课程随需而变

高等院校的一个重要职责和使命是培养社会所需要的人才，为我国社会发展提供不竭动力，对于通信院校来说，培养有知识有文化的专业人才是十分重要的，但是培养出满足社会发展需求的高质量人才同样重要。因此，我国通信院校在进行教学改革的过程中应当注意的是使人才能够更好的满足经济发展的需求，这不仅仅是从学生自身就业的角度出发，同时也是从我国通信产业发展的角度出发。近几年来，我国的通信院校在课程设置方面都不可避免地出现了一些问题，那就是课程设置方面过于死板，课程内容过于老套，这样的教学模式不仅仅不能够真正的培养出高质量的通信人才甚至会起到适得其反的作用，使学生对专业课程的学习产生一定的厌烦情绪，不利于学生日后进一步的发展。因此，在通信产业战略转型时期，我们应当做到的是对通信高校的教学课程进行进一步的有效的改革，使课程的设置能够更好地引起学生学习的`兴趣，同时能够与通信产业发展现状相接轨，增强课程内容的实用性。与此同时，增强课程的多样性，使学生能够根据自身的需要进行课程的选择，最重要的是做到因材施教，更好的更加具有针对性的促进学生的发展。

2.3创造良好的学习氛围

学生的发展与学习的环境息息相关，促进学生的进一步发展就应当为学生创造一个良好的学习的氛围，这样才能够使学生更加主动的融入到日常的学习当中。对于任何通信院校来说，仅仅创造一个积极向上的学习氛围是远远不够的，更主要的是将一部分的企业文化融入到日常的学习当中，使企业与学校相接轨，更好的促进学生的发展。同时能够使学生更好的了解市场的发展趋势，为今后的工作做好准备。除此之外，我国通信院校与企业之间的联系明显不够，相较于其他的专业，通信专业的市场导向作用较为明显，这种脱轨的现象不利于通信院校学生的进一步的发展，除此之外，当下我国的通信产业处于战略转型的特殊时期，这一特殊性要求学生能够时刻的掌握通信产业发展动向，因此，使企业与学校教育融合并与个人融合是提升通信院校人才培养水平的又一重要途径。

2.4增加社会实践

从我国近几年通信产业的发展趋势来看，当今社会，通信产业需要的不仅仅是技术型人才，同时需要实战型人才，即人才能够更好的满足社会的发展需求，具有一定的经验和实践经历，但是在以往的教学过程中，我国的通信院校注重的往往只是对学生技术和知识方面的培养，对学生的实践能力培养方面没有足够的投入。在通信产业战略转型期间，我国的很多企业和个人在人才需求方面都发生了不同程度上的变化，我国的通信产业发展的方向和目标也有了一定程度上的改变，在这样的前提下，就要求学生能够进一步加强课外实践，培养自己的实战能力，并且对通信产业战略转型期的发展现状有一个更加直观的把握使学生在学习的过程中更加明确自己的发展目标。

通信产业在我国经济发展过程让中发挥着巨大的作用。近几年来，随着相关领域技术水平的不断改进和提升，我国的通信产业的发展面临着前所未有的发展机遇。现如今，我们正处于通信产业的战略转型时期，想要在这一特殊时期进一步推动通信产业的发展首先我们应当注意的是人才的培养和补充，通信院校作为人才补充的重要场所发挥着至关重要的作用，根据通信产业战略转型的现状进一步的发挥自身的优势并对于出现的一系列的问题进行进一步的改进才能推动我国通信产业的良好发展。

2.医药企业的人才战略转型思考 篇二

一、经济转型背景下企业资本运作存在的问题

(一) 企业管理部门对资本运作的重要性认识不足

对于我国的企业, 特别是中小企业来说, 管理者都是依据自身的经验来管理企业, 实现企业的发展和进步, 企业的创立和发展都是由教育背景较低的个人打拼出来的, 很多企业的管理者说白了就是企业的老板。其对于企业的发展和规划有着直接的决定权和话语权, 但是企业在发展过程中, 由于企业的老板缺乏相应的企业管理知识, 不能很好地按照现代企业的管理理念对企业进行管理, 导致企业发展缓慢, 盈利能力低下。同时, 在企业进行资本运作管理过程中, 由于这些老板没有经过相应的资本运作培训, 在企业经营过程中不能从企业的发展战略角度出发, 不能科学合理地对企业进行管理, 造成企业内部资本运作管理意识淡薄, 不能充分地利用资本运作这个手段实现企业的发展和持续盈利。

(二) 企业资本运作体系不健全

我国的市场经济体制正在不断的深化和完善, 在这样的背景之下, 经济方面面临着很多未知的风险, 对于企业发展来说, 如果不能建立完善的资本运作体系, 在市场竞争过程中很容易出现各种投资和融资风险, 给企业的经营带来严重的风险。同时我国的证券市场还不是很稳定, 虽然其发展较快, 但是与国外的大型证券市场相比还存在着较大的差距。目前, 我国股市投资者在三千万左右, 仅占不到全国人口的30%。此外, 从股市市值占国内生产总值的比重分析, 世界平均水平在30%左右, 发达国家一般会在80%以上, 而我国的股市总市值占国内生产总值的不到25%, 同时这些总市值中还包括很多不流通的市值, 如果将这一部分扣除的话, 其比例会更小。由此我们可以看出, 我国的股市虽然发展迅速, 但是总体的规模还是比较小, 与国民经济发展的客观需要有着较大差距, 同时我们也可以看出, 我国的股市规模发展有着巨大的潜力。而资本运作需要有健全的体系作为保障, 这样企业的各项流程才能顺利开展, 完善资本运作管理体系, 对于形成规范的、系统的操作流程有着重要的作用, 对于资本运作的长远发展有着显著的意义。当前, 我国很多企业还不能按照现代企业的管理方式经营, 财务制度建设还存在很多不健全的地方, 财务管理过程中存在严重的片面性, 投资者的权益很难得到有效的保证。另外, 由于企业在资本审计方面存在着一定的不足, 对企业各种财务性的区分没有明确的界限, 对于违反规定的行为没有相应的处罚措施, 这种情况严重导致了企业财务信息存在很多虚假的成分, 而企业也很难拿出有效的应对措施进行事后的补救, 导致企业财务方面存在严重的问题, 从而影响到企业的正常经营和发展。

(三) 财务人员职业能力素质不高

随着我国市场经济体制不断深化改革, 我国的经济发展模式不断转型, 这对企业财务人员的职业素养提出了更高的要求。当前, 企业财务人员一个严重的问题就是职业道德管理不强, 缺乏正确的职业道德观。在开展实际的财务工作过程中, 财务人员缺乏应有的价值判断能力, 当企业的管理者为了自身的利益要求财务人员提供虚假财务信息时, 很多财务人员出于自身利益和工作方面的考虑, 协同管理者一同造假, 向管理者提供虚假的财务信息, 这种严重违反职业道德的行为在很多企业经营过程中经常出现。这种行为的存在对有效地实现资本运作有着严重的破坏性, 对财务会计队伍建设有着重大的副作用。

二、完善我国企业资本运作的途径和对策

(一) 建立完善的资本运作管理制度

随着社会的不断发展和进步, 经济全球一体化的趋势日趋明显, 这就对企业的资本运作提出了更高的要求。企业在经营过程中需要完善企业资本运作的基本管理制度, 通过制度的建设规范财务人员的各种不良行为, 保证资本运作的整个过程。在企业进行资本运作过程中, 只有建立了完善的管理制度, 才能在最大程度上保证企业资本运作过程中的各项措施和手段都能长期有效地执行下去。这就要加强企业对资本的管理, 建立完善的企业资本管理制度, 保证企业的各项资金都使用在其应用的环节中。企业发展过程中, 企业资金是企业发展的重要保证, 是企业向前发展的重要动力, 没有资金的支持, 企业发展就无从谈起。因此, 在企业经营过程中, 要不断加强企业的管理制度创新, 对企业经营过程中各个流程进行深入的调研, 根据企业的实际发展状况, 提出有效的应对措施, 不断增加制度在企业中的适用性。

(二) 加强企业资本运作的监督机制

完善的监督制度是保证企业资本运作能否正常开展的重要保证。企业在经营过程中, 只有有效的监督机制才能保证对资本运作形成有力的规范作用, 最终提高资本运作的效果。这就要求企业首先应该完善审计部门的监督机制建设, 在企业内部成立专门的资本运作监督部门, 给予其相应的监督权力, 促进监督机制的时效性进展。建立顺畅的信息反馈交流体系, 这对监督机制的实现有着重要的作用。在监督工程中, 对于违反相关企业规定的行为或者个人一定要根据相应制度追究其相应的责任, 并对其进行严厉的处罚, 严肃资本运作的各项流程。对于那些遵守职业道德, 认真工作的工作人员, 应该对其进行一定的奖励并树立典型, , 促进整个企业的工作积极性。

(三) 重视人才培养不断提高资本运作的能力

随着我国市场经济体制不断深化和完善, 企业对于资本运作人员的业务素质提出了更高的要求。现代企业管理过程中, 对资本运作人员的要求是, 其不但要具备良好的专业技能, 同时还应该具备扎实的信息处理能力和计算机能力, 同时还要懂得相应的财务法规和经济环境以及政治环境的变化, 这些需求就需要对资本运作人员进行相应的职业培训, 提高他们的综合职业能力。

结语

资本运作是市场经济不断发展的产物, 也是财务管理的重要组成部分, 同时也是现代企业发展的保证。企业在经营过程中, 要根据自身的实际情况, 选择适合本企业的运作方式, 降低市场风险, 最终实现资本运作的效益最大化, 提高企业经营的各项效益。

摘要：在经济转型的大背景之下, 企业资本运作存在的问题主要表现在企业管理部门对于资本运作的重要性认识程度不足, 企业资本运作体系建设不健全, 财务人才的职业能力普遍低下等, 这些问题的存在严重影响了企业资本运作和企业的发展。企业资本运作相应的应对对策是:建立完善的资本运作管理制度, 加强企业资本运作的监督机制, 重视人才培养, 不断提高资本运作的能力。

关键词：经济转型,资本运作,问题,对策

参考文献

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3.医药企业的人才战略转型思考 篇三

关键词：动态能力战略转型企业战略

中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1007-3973(2011)006-140-02

1动态能力理论框架

按照Teeee等(1997)的观点，“动态”一词是指为了与动态变化的外部环境保持一致，企业延续或重构自身胜任力的能力：而“能力”一词则强调了战略管理在正确处理、整合和重构企业内外部组织知识、资源和技能以适应环境变化方面的关键作用。学者们认为资源观不具备操作性、核心能力具有刚性，需要一种新的理论一动态能力理论来解释现实。但对于动态能力究竟是什么，学者们并未达成共识，主要有这些代表的定义：Wang和Ahmed(2007)认为动态能力由适应能力、吸收能力和创新能力三类构成；董俊武、黄江圳和陈震红(2004)认为动态能力是知识集合，改变的过程就是动态能力形成的过程；Winter(2003)认为动态能力是企业扩展、调整或创造常规能力的能力，一种创造能力的能力；Zollo和Winter(2002)认为动态能力是一种稳定的集体学习(活动)模式，能使企业通过系统创造或调整运营规则来提升自己的效能；Teece等(1997)认为动态能力是企业为应对外部环境快速变化而构建、整合或重构内外部胜任力的能力；Lee等(2002)，Subba和Narasimha(2001)等学者也都对动态能力作出了自己的定义。

T&P的战略整合模型按照Teece的观点，所谓动态能力其实就是一种适应性机制，一种对组织现有资源和能力进行重新配置和整合的机制。Teece，Pisano和Shuen(1997)以三个关键要素一组织过程、位置和发展路径一来构建他们的动态能力战略框架。

该战略框架是指这样三个部分：(1)组织和管理过程。组织过程的第一个作用是协调／整合。胜任／能力是嵌入在独特的协调和组合方式之中的，所以一个企业的组织过程往往具有高度的一致性，在这种情况下，复制会很难。第二个作用是学习。学习是通过重复和试验而能更好和更快地完成任务的过程，还能帮助发现新的生产机会。就企业来说，学习包括个人和组织的技能，具有社会和集体的性质。第三个作用是重构和转变。在迅速变化的环境中，不断发觉对重构企业资产结构、实现必要内外部转变的需要是重要的，这要求对市场和技术的警觉和采用最佳实践的意愿。(2)位置。一个企业的战略境况不仅取决于它的组织过程，而且还取决于它的特定资产。特定资产包括有形的和无形的，包括技术资产、互补资产、财务资产、声誉资产、结构资产、制度资产等资产，总体来说，这些资产的战略意义在于，在很大程度上是企业内生的，是在企业的经营过程中积累起来的。(3)路径。路径影响企业能力发展的作用是通过路径依赖。一个企业以前的投资和它所储存的“历史”制约着它的未来行为，也就是说企业能够向何处去受制于它目前的位置和前方的路径，而它目前的位置又是由它所走过的路径所塑造的。学习是局部的，是一个试错、反馈和不断评估的过程，所以学习的进行往往围绕着企业正在从事的活动。由于路径依赖的作用，企业的投资有比一般人所能想到的更加长远的影响，因为投资影响企业学习和能力发展的方向，可以简单归结为一个3P模型：过程(process)，位置(position)，路径(path)。

2动态能力战略框架

企业战略的制定多以美国哈佛大学产业经济学权威Bain、Scherer等人建立的三段论式的产业分析范式：SCP模式，即市场结构(Structure)一市场行为(Conduct)一市场绩效(Performance)相结合的研究模式。在我国企业中应用更广还有就是五力模型，分析产业环境后打造企业自身区别于其他企业的竞争优势。企业战略的核心是为了赢得核心能力与竞争优势。在此基础之上形成了企业的发展战略，总在依靠外在的不便性来拟定企业战略，培养企业所谓的核心能力，是企业的一种资源整合能力，而非将企业外部多变环境因素真实的反应在企业的能力塑造中。所以长久的竞争优势并不与企业是否能偶获得持久竞争优势相等。

D’vani(2005)认为，在技术不断变化和消费偏好多变的动态环境中，不断创造一连串暂时竞争优势和不断迅速模仿竞争优势的现象，说明竞争优势的来源正以逐步加快的速度被创造和侵蚀。也就是说在动态环境中企业根本不存在核心能力理论所谓的持续的竞争优势只是一个在某一时点上的相对短暂优势的概念。

“动态能力”战略观认为企业最宝贵的资产是以组织知识为基础的能力，而如何发展、保持和增强组织能力对企业赢得竞争优势具有关键作用。“能力观”和“资源观”具有相通之处，但两者之间也存在着不同，“资源观”导致竞争优势的因素包括有形资产，而“能力观”则更多是基于无形的知识和能力上，因而更加强调组织性的因素。两者最根本的区别是在理论基础的不同：“基于资源”的战略观以均衡分析为基础，而“动态能力”战略观主要以反均衡的演化经济学为基础。明确提出“动态能力”战略观的是Teece，Pisano和Shuen(1997)的《动态能力与战略管理》一文。在文章中，作者把演化经济学的企业模型和“资源观”结合起来，以三个关键要素一组织过程、位置和发展路径为基础，提出了一个“动态能力”战略观的框架。基于这最初的动态能力企业结合内外部环境因素综合考虑拟定发展战略，获取企业竞争优势与发展，进而积累与发展企业动态能力，这样与企业一环境阶段性循环往复，进而形成近似的企业持久竞争优势。具体见下图所示：

在此动态理论的形成于发展逻辑模型图中，作者认为最初的动态能力是源于企业管理层或是企业战略制定层人员的自我智力资本储备，而后期的动态能力发展优化在与企业的生产与实践，企业关键的应对策略是选择优异的人员，依照Teece，Pisano和Shuen(1997)以三个关键要素——组织过程、位置和发展路径——来构建他们的动态能力战略框架。作者认为动态能力建设，在位置、路径、过程三者中，以定位为基础，辅以清晰的路径分析，最终打造出本企业能获取持续竞争优势的“过程”。其中的位置与路径可以说成是企业的初始动态能力基础，而动态能力的发展好坏在于过程。

3企业战略转型的建议

战略的转变意味着企业发展方向的微妙变化，动态战略观鱼核心能力战略最为显著的区别在于，动态战略观更为强调环境的多变性，要求企业依靠自身出色的动态能力应对动态环境变化从而获取竞争优势。

动态能力与核心能力有相似之处，如企业的动态能力也具有价值性、独特性等特征。所以改变、调整或变革企业的经营领域或方向，首先需要分析企业已经形成的核心能力及其利用情况。动态能力主要强调是基于环境快速变动的特征，战略管理的角色作用在于适应、整合和重组企业内外的技能、资源和功能的能力，使之能应环境变动而变化。有效的动态能力依赖于现存的知识，可以促进流程的可预见性。而组织实践和获得经验的速度则引导着动态能力的进化；动态能力又是改变企业能力的能力，倾向于以具有强烈路径依赖的经验性学识为基础的再生性动力，并不能改变能力中的惯性，因此动态能力只有放在创新的开拓性动力上，才能克服能力中的惯性。企业数年甚至更长时间内打造的企业核心能力在动态能力战略观下并非一无是处，而是企业培育企业动态能力最好的土壤，企业能够形成核心能力，其中就是企业所有能力中有助于企业发展最为核心的能力集合。在技术方面，核心能力主要是对多种技术和功能进行调整和整合。在组织方面，核心能力强调组织的整个协调。同样核心能力也是洞察／预见能力与一线执行能力的主要产生来源。所以结合动态能力的特征与内涵充分挖掘企业自身核心能力，就是企业打造自身动态能力的过程，也是最为高成效的途径。

4.关于实施人才战略的思考 篇四

——科学发展、社会和谐，最根本的支撑是人才的支撑；

——民生工程的落实，最根本的是人才储备、培养和使用工程的落实。

××市发展靠的就是这三句话，其全部内涵就是：关键在人。正是这三句话，储备、培养和使用一支靠得住、有本事、作风硬的干部队伍和高素质的人才队伍，应当看作是一个地方党委书记最大的实绩。因为，人，是国家的脊梁，是民族的脊梁，也是地方发展的脊梁。

1、在领导工作中，既谋划当前，又谋划长远，这已经是领导科学的常识了。令人困惑的是，人们往往在常识上出问题。

“人生不满百，常怀千岁忧”。人是需要有一点忧患意识、危机意识的，一个领导干部更应如此。古往今来，人们在论及“官场病”的时候，说得最多的是腐败问题。这没有错。值得重视的是，目光短视，短期行为，只想当前，不想长远，是需要特别注意克服和防止的又一场“官场病”。

在实践中，人们经常碰到一些说起来容易、做起来难的问题。比如，储备、培养和使用人才，就是一件谋划长远的事。这件事，不是想不到，难在做得到。难就难在，人才战略不可能“立竿见影”，不是象经济总量、财政收入、城市化率那样可以“量化”的“显政绩”，因而，就变得“说易行难”了。

2、××市委、市政府以至市人大、市政协领导班子，在全面贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的实践中，不但注重自然生态、经济生态、社会生态建设，更加注重政治生态建设。××给几套班子的同事们提出了一个严肃的命题：立足当下我们为××做了什么？以后离任时我们又该为××留下什么？××几套班子的共同认识是：立足当下，必须抓住机遇，做大做强，科学发展，和谐发展，对党、对××人民要有一个好的交代；有一天，我们离任了，除了留下一个好的发展基础，更重要的是为××留下一支靠得住、有本事、作风硬的干部队伍和高素质的人才队伍。这将是留给××的一笔最大的财富。这是一件天大的事。

××几套班子有这样的认识，是因为他们文秘杂烩网已经感受到了一种切肤之痛。从市委副书记提任市人大主任的××同志，对去年乡镇换届之前的领导班子和人才队伍的现状，作了一番“三多三少”的描述：一是年长的多，年轻的少；二是机关占编的多，做事的少。科级干部52岁就切下来，到60岁退休还有8年，占着编制，人进不来；三是由于人进不来，则导致外行多，内行少，有的单位连操作电脑的人才都没有。年复一年，干部“断层”、人才“断层”的问题遂累积形成。还用得着说什么重要性、必要性、紧迫性吗？有了这样的切肤之痛，其必然的结论就是：这个事该抓了，不抓不行了。

××则作了这样一番分析：××属经济欠发达地区，人才竞争处于相对劣势的地位，全市人才的数量与质量难以满足加快发展的需求，成为严重制约经济社会发展的一个瓶颈。一是高层次人才短缺；二是人才结构不合理；三是人才进出比虽然基本持平，但流出的还是略多一点。××认为，“聚才”是人才工作的关键环节，又是××人才工作的薄弱环节。必须正视的是，一些西方国家和一些跨国公司正在中国开展“人才收购行动”；国内人才竞争也日益激烈，东部沿海发达地区已占据了明显的人才和经济优势，西部和东北地区也利用西部大开发和振兴老工业基地的有利时机，形成了较大的人才政策优势；省内各地为争先崛起，都在广纳人才。这一切，都使××面临着巨大的人才压力。××指出，贯彻落实科学发展观，构建社会主义和谐社会，关键在人才，希望也在人才。必须从事关××崛起，事关××未来，事关××可持续发展的战略高度，来认识和重视干部工作和人才工作。××大声疾呼：全市各级党委、政府要拿出招商引资的劲头来做好招才引智工作，既重视跑项目、筹资金，又重视跑人才、聚人才。要象治理经济环境一样，治理人才环境；要象防止水土流失一样，防止人才流失；要象保护和优化自然生态环境一样，保护和优化人才环境。要把××建设成为聚才的“磁场”、创业的“乐园”、优秀人才向往的“热土”。

现在，“既要金山银山，更要绿水青山”，已经成为当今江西以至当今中国的一句名言了。“金山银山”，是一种经济生态；“绿水青山”是一种自然生态；“金山银山”与“绿水青山”的和谐统一所带来的民生民享则是社会生态。我认为，这一理念的根本意识在于，它不但体现了经济生态、社会生态、自然生态的辩证法，而且在深层意义上体现了政治生态的辩证法。好的政治生态的必然要求，就是立党为公，执政为民，勤政廉政，团结和谐，大局稳定，而且有利于优秀人才脱颖而出，有利于高素质干部队伍的锻炼成长，从而为全面贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会提供强大的政治和组织保证。好的政治生态，是好的经济生态、好的社会生态、好的自然生态的根本支撑。正是从这个意义上，我才把××市委、市政府致力于建设一支靠得住、有本事、作风硬的干部队伍和一支高素质的人才队伍，称之为“打造脊梁”。

3、作秀容易务实难。××的人才战略不是说在文秘杂烩网嘴上，而是抓在手上。“521人才工程”，就是××市委、市政府实施人才战略的一个重大举措和实际步骤。

“吸纳和储备人才，就是蓄集发展后劲”，是××全市上下的一个共同理念。为此，××市委、市政府制定了《

2006-2010年人才队伍建设规划》，大力实施“521人才工程”。即：从2006年起，连续用五年时间，每年选录第一学历本科以上毕业生200名，5年内引进1000名，其中教育卫生类引进500名，其它综合类专业500名。市人才工作领导小组根据企事业单位上报的5年人才需求计划，制定了《引进高等院校本科毕业生办法》，每年组织各乡镇、各部门、各企业直接参与省内外高等院校优秀毕业生供需见面会、人才招聘会，并利用网络、媒体等发布人才招聘信息，通过双向选择、严格考核、公示公开、签订聘用合同等程序，引进人才。聘用人员正式聘用后，在提拔使用、工资福利等待遇上享受同等学历、同类人员的待遇。2006年首次引进了160名第一学历本科以上大学毕业生，其中为民营企业引进急需人才9名。

通过考试择优录用补充专业技术人才，是××吸纳、储备人才的又一条主要途径。××制定了《指导大中专毕业生就业暂行办法》，在每年8月份，组织公开考试，选拔聘用大中专毕业生到乡镇中小学校、卫生院、广电站、法律服务所等基层单位工作，录用大中专毕业生2000余人。同时，在全市范围内建立企业高级经营管理人才、高级专业技术人才、高技能人才、农村优秀（实用）人才库，储备人才5000余人。

要吸纳和储备人才，除了要有爱才之心，还要有积极的政策支持。人才政策的优势是吸纳和储备人才的良方。××市委、市政府对优秀人才政治上高看一格，待遇上厚爱一分，生活上关心爱护。在政治上，对实绩突出的人才破格提拔重用。对本地人才如此，对外来人才也是如此。他们打破地域界限，吸纳外地人才为该市人大代表、政协委员，先后有56名内、外人才当选为人大代表、政协委员，提高了优秀人才的政治地位。如从浙江落地××的民营企业兰丰集团董事长赵静涧被选为××市人大代表后，积极参政议政，并充分发挥了该企业在××经济发展中的骨干作用。××市委、市政府还聘请了教育、卫生、农业、工业等战线的8名顶尖人物组成专家咨询委员会，通过不定期召开专家咨询委员会会议，充分发挥专家的聪明才智，为全市重大科技项目、重点工程出谋划策，既确保了重大项目决策上的科学性和准确性，又积极地调动了专家的工作积极性。同时，建立人才合理流动机制，允许人才合理流动，鼓励人才兼职兼薪。××的《引进高等院校本科毕业生办法》规定：重点一文秘杂烩网本院校毕业生可高套一档工资，中国36所研究型大学的毕业生和研究生学历的可高套二档工资。对聘用的大中专毕业生进行了工资统发，并办理了社保、医保和住房公积金。还建立了重大贡献奖励制度，每年对在经济、教育、科技、文化、体育等方面作出特殊贡献的人才实行重奖。2006年，不但重奖了招商引资功臣130万元，还特别设立了“三个100万”的专项教育资金，即100万奖励优秀教师，100万奖励优秀学生，100万扶助困难学生。

到第一线去做人才工作，是××市的一条重要经验。他们的理念是，哪里有人才，哪里就是人才工作的第一线。市委、市政府的主要领导，组织部门、人事部门的主要领导，都不管远近，不辞辛苦，带头到省内外知名高校去“跑人才”。他们还建立了市领导班子成员走访专家制度。两年来，市四套班子成员走访专家122人次，征询有价值意见、建议89条，市委书记××先后6次走访市有关单位的专家、学科带头人，关心他们的生活，倾听他们的建议，并确定××中学高级教师陈德晶、市水利高级工程师王安为自己的定点走访对象。对外来人才的户口迁移、档案管理、房屋住宿、子女就学等提供优质服务，两年来，为56名人才解决工作调动，为38名人才家属、子女解决就业，为121名人才解决子女上学。乡村医生杨党星在治疗骨结核、骨髓炎等病症上有独到之处，市人才工作领导小组为其解决编制，安排他到剑光医院工作，使其更安心钻研业务，更好地发挥特长；市里每年组织开展2次“关心给您、温暖送您、健康伴您”为主题的民营企业经营管理人才健康体检活动，免费为建筑、煤炭、房地产、食品加工等行业的80名民营企业经营管理人才进行体检。

鉴于××教育事业一度滑坡的状况，××市委、市政府十分注意教育资源优化配置。他们通过合理调整中小学教育布局，最大限度地利用好本地教育资源，同时从全省乃至全国大力引进优秀教师。近三年来，仅××中学就选聘教学经验丰富的优秀教师90多人，其中高级教师32人，中级老师47人，选聘优秀大学毕业生40多名，从数量和素质上壮大和提升了教师队伍。这就为××的人才战略进一步夯实了基础。

吸纳、储备和培养人才，是一种投资。美国著名学者舒尔茨说过：“人才资本投资是回报率最高的；发展中国家要实现现代化，便捷快速的途径就是加大人才资本的投资。”××加大人才资本投资的经验证明：打造脊梁，要有大手笔。

4、××，古称“剑邑”，以龙泉、太阿两把宝剑得名。在这次调查中，我看到一本已经编好的“××市年轻干部下基层锻炼材料汇编”，书名就叫《宝剑锋从磨砺出》。对于××来说，把培养锻炼干部比之为“磨剑”，不但具有象征意义，也十足地体现了其“剑邑”特色。

为了“磨剑”，××市委、市政府坚持“大教育、大培训”理论，采取“组合式”的方式，培训干部，培养人才。

“组合式”之一：多形式熏陶锻炼，提高思想政治素质。一是专家解读，吃透政策。先后邀请了国务院政策研究室、省社科院、昆山经济技术开发区等单位的专家学者，作“三个代表”重要思想、科学发展观、国家宏观经济调控政策、构建和谐社会、建设社会主义新农村等专题报告11场次，参加听课的干部达6000余人次，加深了全市干部对政治理论和国家政策的理解。二是外出考察，更新观念。先后组织4批、280名干部到经济发达地区学习考察，让干部在开阔视野中更新观念。2006年乡镇换届后，市四套班子领导带领31个乡镇（街道）党委书记、21名市直部门一把手赴鲁、苏、沪、浙参观考察，学习借鉴他们的发展理念和成功经验，为加快××新一轮发展拓宽了思路。三是“红色”教育文秘杂烩网净化思想。在全市干部中开展“红色”教育系列活动。先后组织2569名党员干部赴井冈山、韶山等地接受革命传统教育，缅怀革命先辈的丰功伟绩；每次举办科级干部、青年干部培训班时，都将“红色”教育列为必修课，主要讲授井冈山、延安、西柏坡精神等；每逢“七一”、“十一”等节日，组织干部升国旗唱国歌、观看革命故事影片等。2006年结合纪念红军长征胜利70周年，组织开展了“学习长征精神，争当人民公仆”为主题的实践活动，让干部洗涤思想，纯洁灵魂，传承长征精神。

“组合式”之二：多渠道“输血”“充电”，优化文化知识结构。一是“联烟”名校高位培训。为解决干部工学矛盾，市财政拿出70.7万元，与中国人民大学和江西财经大学“联姻”，在××开设研究生课程培训班，主要培训经济理论和经济管理知识，学制均为两年，每月利用双休日听课学习。有27名35岁以下、第一学历本科并获学士学位的科级干部参加了人民大学研究生班；有196名40岁以下、第一学历大专以上的副科级以上干部参加了江西财大研究生班。2006年开以来，主动参加旁听的干部达2000余人次。江西财大一位教授经常外出讲课，他很有感触地说：“在有的地方讲课三天，听课的人一天比一天少；在××连讲三天，第二天、第三天听课的人同第一天一样齐、一样多，旁听的人也天天听。××干部的学习热情真是高。”二是学历教育政府“买单”。每年市里统一组织35岁以下、第一学历大专以上的副科级干部报考省委党校在职研究生，凡是通过考试录取的，市财政全部报销学费，2006年共考取36人，市财政支付学费12.96万元。同时，市委规定，凡自愿参加学历教育并取得本科、硕士研究生学历毕业证的，由所在单位报销学费的50%，并要求各单位部门保证干部的学习时间。近两年来，有256人参加了中央党校、省委党校、武汉大学、南昌大学等高等院校函授或自考本科学习，有125人考入省委党校研究生班，另有1人攻读上海社科院刑法博士。2006年参加省委党校研究生考试人数达74人，占全省总参考人数799人的9.26%；2007年又有140名干部报考了省委党校在职研究生。三是换岗“补课”考训过关。利用市委党校主阵地，由市直部门对本系统轮岗干部进行岗前、岗中业务知识培训，对考试不及格和不能独立开展工作的进行补学，促使干部尽快熟悉业务，进入角色，适应岗位需要。两年来，举办的组工、宣传、人武、计生、财经等短期业务培训班182期，培训干部1200余人次，其中补学22人次。

“组合式”之三：多环境赛场练驹，增强实际操作能力。一是下派任“村官”。选派了100名35岁以下、大专以上学历的科级后备干部，到新农村建设示范村担任村书记（主任）助理，把他们“丢”到农村去，“丢”到新农村建设的实践中去，使他们通过与农民群众实行“五同”，学会尊重群众，学会亲近群众，学会融入群众，学会宣传群众，学会服务群众，努力提高解决农村热点、难点、棘手问题的能力，并由市委组织部对他们进行跟踪考察。至目前为止，下派“村官”为群众解决纠纷1367个，帮扶困难户118户，提供致富信息2568条。我在秀市镇开了一个小型的下派干部座谈会，这些年轻干部反映，他们最大的收获是，切实感受到了民间疾苦，切实感受到了“群众利益无小事”，切实感受到了群众观点、群众路线是党的工作的根本观点、根本路线。他们说，实践是我们的又一所大学。二是上挂当“助手”。有计划从市直部门选派了43名30岁以下年轻干部到上级部门跟班学习，从乡镇（街道）安排了26名新提拔的副科级干部到市信访、政法、计生等部门及市重点工程进行为期一年的锻炼，提高做群众工作、化解矛盾的本领；每逢市委、市政府开展中心工作，或遇到突发事件时，都有意识地选派干部到一线实战锻炼，提高处理突发事件的组织指挥能力和应变处置能力。三是外派做“学徒”。先后选派了11名乡镇（街道）党政一把手、64名年轻副科级干部、100名下派的村书记（主任）助理，到浙江金华、温州，江苏昆山等地挂职锻炼；选派了20名优秀年轻干部组成招商小分队，到经济发达地区开展招商引资工作，提升他们洽谈经济、驾驭经济的能力。

在我看来，××的干部培训和人才培养，具有五大特点：一是目标明确，二是高位培训，三是舍得投入，四是注重实践，五是最终落脚到培训一代年轻干部在新世纪新阶段、在新形势新任务下的适应性。所谓“江山代有才人出”，其要义就是对时代的适应性，在当代，就是在思想、能力、作风上的适应性。如果不是这样，何谈“各领风骚”？人的脊梁不能缺钙，缺了钙，脊梁就挺不起来。软的脊梁，不堪重负。对干部的培训，对人才的培养，就是“补钙”。“钙”是什么？就是过硬的思想、能力和作风。只有这样，才能打造出坚挺的脊梁。

5、人才战略是一个总体战略。党政领导人才、企业管理人才和专业技术人才三支队伍一起抓，是这个总体战略的总体要求。××市委、市政府对这三支队伍的培养使用分别提出了“三个侧重”的要求，即：对党政领导人才，在提高理论素养、加强党性修养、培养战略思维、树立正确的发展观和政绩观上下功夫，侧重提高领导水平和执政能力；对企业经营管理人才，侧重提高他们驾驭市场、参与竞争和经营管理的能力；对专业技术人才，侧重提高他们的科研、学术和专业水平，以造就一批专家、学者和学科带头人。而这个人才战备的重点，当然是建设一支靠得住、有本事、作风硬的干部队伍，特别是建设好党政领导人才队伍。在2006年的乡镇换届中，这个战略重点在××得到了一次集中的体现。

换届，其实质就是党的政治资源和干部资源的优化配置。××市委在这次乡镇换届中，严格执行《领导干部选拔任用条例》，在干部工作体制机制的改革上进行认真探索，坚持正确的用人导向，把一大批靠得住、有本事、作风硬的优秀干部推上了重要领导岗位，使全市各级领导班子呈现出一派生机和活力，成为××贯彻落实科学发展观、构建和谐社会的挺拔的“脊梁”。

××的具体做法是：

——正确处理平时考核与届末考核的关系，形成一套干部使用的科学考核机制。为了客观、公正地评价乡镇（街道）班子的工作成绩，市委、市政府坚持平时考核与届末考核相结合，坚持先考核后换届，坚持凭实绩用干部，把乡镇（街道）班子2002—2005年任期内工作职责履行情况的考核分为：经济社会发展的主要指标、党的建设工作、保持共产党员先进性教育工作及特色工作四个部分。根据每年平时掌握的情况和评比的情况，实行分类、分排序，最后将四年工作情况汇总排序，形成届末考核结果，作为市委使用、安置干部的主要依据。这种通过将平时考核与届末考核相结合所形成的一套干部使用考核机制，不仅能客观公正地体现乡镇班子及其干部的政绩，而且能为市委发现人才提拔使用干部提供科学依据；不仅展示了用科学发展观考核干部的导向，而且能有效地克服一些乡镇在经济社会发展中的短期行为，做到了用事说话，凭实绩用人。

——正确处理民主测评、党委推荐、组织部门考察与领导谈心的关系，形成一套对干部“四位一体”的评估机制。××把民主测评、党委推荐、组织考察与领导谈心有机结合起来，充分发挥方方面面的积极性，综合方方面面的意见，筑起一座对干部评估的综合关卡。首先由组织部门先后两次到各乡镇组织民主测评，其中第一次全额推荐。在此基础上，由乡镇党委配合组织部门搞好测评推荐工作，按照1:2的比例，确定考察对象。然后，由市委组织部和市纪委联合组织考察组进行全面深入考察，既听取各位考察对象的公开述职，又听取各个层次干部的意见，从而对考察对象形成一个主体、直观、全面的了解。与此同时，组织市委各常委和人大、政协的主要领导，分别深入乡镇与班子成员和部分干部集中开展谈心交流，征求他们的意见要求。最后召开市委常委会，集中听取领导谈心情况和考察组考察情况汇报，为市委科学制定乡镇班子换届方案提供决策依据。这样，通过综合、反复、比较，从而“四位一体”地形成了换届人选的完美组合，即：新提任的同志，既是乡镇民主测评中的优秀分子，在民主测评中都排在前7位，又是组织部考察盘子中的优秀人选，还是乡镇党委书记推荐提名的对象，也是各位常委及人大、政协两位主要领导谈心文秘杂烩网汇报材料中推荐的优秀干部。

——正确处理德才兼备与结构比例的关系，形成一套“1+1＞2”的干部合理搭配机制。针对全市乡镇基层领导干部普遍年龄偏大、学历偏低的现状，通过三条措施，大力推进全市乡镇领导班子的年轻化和知识化。一是要求每个乡镇的党政班子成员中至少要有2名30岁以下的年轻干部，其中一名要是25岁以下的优秀大学毕业生；二是党政正职人选主要从表现突出、年纪较轻、学历较高的副职中选用，不受资历、排位限制；三是对年纪轻、学历高、工作业绩明显、作风踏实、有培养前途的优秀大学毕业生破格使用。从而为优秀年轻干部脱颖而出铺平了道路，许多优秀年轻干部进入了班子，而且一些副职，包括一些排在末位的副乡镇长、党委委员走上了正职领导岗位。据统计，全市乡镇党政正职平均年龄37.2岁，比上届降低1.5岁，年龄最小的26岁，最大的42岁。全市乡镇领导干部大专以上学历的有356人，占91.7%。从而历史性地改善了全市乡镇领导班子的结构。同时，为了力求形成一个科学合理的年龄、性别、文化等方面个体特色明显、互补互融性强的复合型团队，严格按照上级党委关于乡镇班子结构比例的要求，按照《领导干部选拔任用条例》有关规定，配备了妇女干部39人，党外干部7人，为乡镇班子注入了活力。尤其注重党政正职的搭配提出了“老带新、大带小”的原则，综合考虑了性格、能力、经历的互补性，达到了把握全局的更倾向稳重，协助工作的更倾向开拓。在其他副职的搭配上，新进班子的年轻干部大多数安排进党委班子，副书记和纪委书记从原班子中的优秀成员中选拔重用，从而打破了唯台阶论和唯资历论，谋求了团队的优势，使一大批优秀年轻干部脱颖而出，实现了“1+1＞2”的效果。

——正确处理干部进与“退”、留与转的关系，形成一套激发干部活力的进退流转机制。××市委始终坚持以人为本，用崇高的事业、深厚的感情和组织的关怀对待每一个干部。在对待进的干部上，注重培养良好的工作环境和成长土壤，用神圣的事业和关键的岗位调动其工作积极性。尤其新提拔到重要岗位的年轻干部，一般都让其到比较偏远、比较艰苦的地方工作。包括对个别以前犯了错误，但经组织考察确实改正得比较好的同志重新启用，继续考验锻炼。在对待留、转的干部上，将新进班子的同志，尤其是办公室主任，原则上一律交流到异地，以更好地促进人才的成长。将一批长期工作在基层，家庭有困难的老黄牛式的干部安排进城；给一些没有进城，但资格老、表现突出的副书记理顺了政治待遇；把一些长期工作在偏、远、小、穷乡镇的干部调到离城区较近、经济条件相对较好的乡镇。在对待“退”的干部上，尽量拿出一些好的岗位，按照本人的意向进行安排。从而最大限度地激发了各类干部的活力，使进退留转工作得以顺利进行，也使每个干部都比较舒心地走上新的岗位。

5.医药企业的人才战略转型思考 篇五

通过仔细认真的学习《推进企业战略转型》之后，感受颇深！回顾往事，我自从参加工作到今天已经20 多年了。我一出校门便步入电信局的大门，父母常常为我没有在社会上游荡过而感到自豪和满足。我从一个毛头小子，逐渐成长成熟，也伴随着企业的发展和壮大，历经企业多次改革。邮电分家，移动分离，电信南北拆分、主实业分营又淡化和并；亲身经历了转变思想、竞争上岗、分流、下岗、待岗、买断、提前内退等等一系列的不断推陈出新的改革举措。而今又进入“着眼长远立足当前积极稳妥地推进企业战略转型”学习和再一次转变观念的阶段。以下浅谈自己的心得体会和思想认识：

一、电信企业战略转型是历史发展不可逆转的潮流

几家成熟发展壮大的兄弟电信运营商，在激烈的市场竞争中不断瓜分市场份额，各自形成自己的特点和竞争力，几年来均不断稳定增长并拥有一定比例的业务收入。唯独中国电信主营业务收入呈逐月下降趋势，固定电话拆机率居高不下；小灵通通话质量和覆盖率得不到有效的提高、没有新业务的增长点、营销策划举措力度不够；数据业务带宽受限、大客户业务流量不断被瓜分等等现象，是摆在我们面前不争的事实。

所以说，及时调整、整改并且及时推出中国电信企业战略转型方案是历史发展不可逆转的潮流。只有快速突出重点，及时调整单一产品限制发展的现象；整改效率低下、管理漏洞、资源重复建设和浪费现象；改变品牌意识较弱，品牌对市场经营的支持力度不够的瓶颈；重新反思总结和认识多年来我们企业进行的不同阶段不同方式的人力资源改革举措，所造成现今人力资源结构的利与弊。

二、利用换位思考方式来审视中国电信主营业务的发展方向

信息产业部曾经对中国电信、中国网通、中国移动、中国联通的集团公司总经理进行了对换调整，其目的不言而喻。今天我们自己再来一个换位思考方 式来审视中国电信主营业务：如今人人拥有手机已不是梦想，使用手机就是享受无盲区、信号质量好、业务涵盖内容多的通信服务。咱们的老百姓自然而然选择用起来方便、服务质量好的、通话费用便宜的通信运营商的手机，绝对不会刻意的有偏好的选择某某运营商的通信服务而毫不计较使用质量和价格。比一比我们中国电信小灵通的接通率、掉线率、覆盖率又怎么样?那么你的家庭成员中人人都有手机了，桌子上摆放一个带尾巴的固定电话还有什么作用！假如你是某大型企业的决策人，中国电信的数据业务提供不了你们厂区和家属区需要的足够带宽，你为什么不邀请移动、联通、网通、铁通的数据光缆统统进入，谁的价格便宜、谁的数据业务质量有保证，你肯定用谁的，这是一件很自然的事情。

许许多多的企业、学校、机关单位都在建设自己的办公自动化宽带数据网络；电力新建高压输电线路中有光缆传输网、输油输气管网已经建成光缆传输网、广电、部队强大的光缆传输网，都有大量的可外租的传输通道，中国电信的市场竞争对手一个个的形成，主流的单一业务可能会很快被瓜分，很快会失去大量的用户群。

加快中国电信企业战略转型势在必行！实施精确管理，提高企业运行效率和效益；优化营销策略，提高市场竞争能力，千方百计保住存量是目前急待解决的大事。我们应该变被动为主动、变压力为动力，充分利用现有的资源加快数据业务向大客户企业内部渗透。让一些房地产开发商粗糙建成的小区数字化通信网高价拍买，而中国电信站在大门外痛惜代价太高的事件从此不再发生！

三、反思多年来企业人力资源改革过程中形成的负面影响

我所在的中国电信网络维护单位成立至今，人力资源改革不断推陈出新，机关科室整合、领导变动、员工岗位不断变化、企业文化和思路不断进步提升。经过时间和实践的检验，企业不断发展壮大，员工收入也在稳定中高低变化，这是我们员工看在眼里想在心里事情。我自参加工作至今20 年没有换过单位，只知道和了解本局的一些发展历程，借用自己的感受来表达对人力资源改革的思考。

三国演义开篇：天下大势，分久必合，和久必分。电信企业经过多次拆分，形成群雄鼎力的局面，我局的改革步伐也在深一脚浅一步地进行。员工也同样 经过多次激烈的心跳和思想的转变，逐渐增强了自己各个方面的应变承受能力。他们体会到：只要自己拿得稳，就不会失去太多！企业改革曾经一度摸着石头过河，继而借鉴他人成功经验，最后走向自主创新的道路。大家彻底转变了思想观念，继往开来逐渐形成了如今：“稳定是基础”大局下的员工不再为竞争岗位费尽心思而安心工作的可喜局面。

回顾过去，曾经一度较高文化知识层面人员换岗位、换企业、炒鱿鱼成为流行，也是历史发展和改革开放的必然趋势--但是！这种流行是特定人群的舶来品！我们再看发达的资本主义国家，是不是这样的呢?有报道说日本企业85% 以上的员工一生中只在一个企业工作，而且享有退休养老制度的保障；法国、德国、英国、美国和西欧一些高福利国家的终生制员工比率同样也很高，这正说明了企业对人力资源的基本要求是稳定。

几年来我局许多维护经验丰富，有强烈工作责任心，身强力壮，思想成熟稳定，正是人生壮年黄金时期40 多岁的员工纷纷离开维护工作岗位。他们享受着内部退养的待遇，怀揣着二十多年工作中积累的技能资本，一个也没有闲着，个个成为兄弟通信运营商的得力帮手！因为他们非常能干，他们有技术有经验。回过头来想一想，他们的离开是电信企业人力资源的巨大损失。

我认为企业核心竞争力是市场经济中群体利益之间优胜劣汰的核动力，如果简单的把竞争与工作岗位改革关联在一起，员工就会为保护自己生活源泉而不择手段，就像老虎保护自己嘴边的那块肉一样疯狂。这无疑是把员工引向对工作岗位的争夺战之中，因而失去了用工作能力来考核员工能否胜任工作岗位的真正意义了。干部为了能上能下而冥思苦想、往来求索，员工之间常常为不稳定的工作岗位而煞费脑精、左右周旋，他们个个暗藏心机--请问领导者，员工岗位竞聘改革过程中你是不是采取了一系列有浅至深的举措，先发动学习转变员工思想观念，再一次次开会动员，最后出台各项政策，轻了怕力度不够，重了怕企业生产经营不稳定。此时此刻你的企业能有团队精神吗?员工之间还有真情友谊吗?员工和领导之间有民主监督吗?笔杆子写出来的东西切合实际吗?基层团体向心力又从何而来呢?岗位竞争能够做到真正意义上的公平公正吗?所以说：员工工作岗位的稳定是企业核心竞争力的根本保证。如今我局维护业务不断拓展，需要补充人力资源又成为重新思考的新问题！那么回过头来想一想，我们的人力资源储备方面发生了什么问题?目前是不是我们供给养老的人多了? 能干活的人还要再聘用再培养，企业的人力资源费用是减少了还是增加了?这样的结果值得我们反思！

几年前人们探索人力资源采用拿来主义，企业用什么人才，聘什么人才，不用学习培训，招来就能用，简而言之就是没有学徒期，只有考验期。但是在之后的实践中，许多企业家发现：技工是生产的主体，生产主体拥有量是企业产品生产能力的最直接体现，熟练技工是企业的宝贵财富。而培养适用于自己企业生产作业的一个熟练技工是需要耗费企业的多年时间和大量的财力！如今人们又重新认识到熟练技工在企业中的地位和作用，国家大力推广职业技能教育就是很好的说明。

企业=军队+学校+家庭家和万事兴！企业员工生存的源泉是企业，靠的是这个大家庭，充分感受这个大家庭温暖同时也在为大家庭的兴旺而努力。工作岗位稳定了，学习和提高业务技能是必然的过程。在企业文化的氛围之下，学习的大环境逐渐形成，员工综合素质的提高，必然会很快提高工作效率，必然形成统一的思想和认识。员工有一定的综合技能素质和文化素质底蕴加上领导者精确管理，企业自然就像一个随时能打硬仗的军队。在此过程领导者的管理水平、观念思路起着至关重要的作用，他像一面旗帜引导着广大员工。企业=军队 +学校+家庭这个口号考核着企业领导能不能把企业管理成为军队、能不能把企业办成学校、能不能让广大员工感受到企业大家庭的温暖和拥有可靠保障。

四、我对积极稳妥地推进企业战略转型目标过程中的建议

我认为：中国电信企业战略转型向哪个方向转是上层建筑决策者的事情，企业战略转型主流业务向哪个方向发展是集团公司专家们的事情，企业战略转型过程中怎么树立自己的品牌形象是策划者的事情，企业战略转型过程中怎么办是领导者的事情，企业战略转型过程中怎么干才是基层员工的事情。

3G 牌照怎么发，发给谁?中国电信能不能经营高带宽的移动手机业务?省级电信公司能不能吃得了大型企业、公司的企业通信网?市级电信公司能不能实现光纤到终端?何时让盗贼无铜缆可偷?我认为基层员工用不着去关心！他们只需要紧跟企业战略转型的步伐，抓紧学习新知识，做好思想准备，迎接新的挑战；他们更需要稳定的工作岗位，他们暗自祈祷着：企业战略转型千万不要搞成员工饭碗的转移！

没有新的业务增长点，全员捆绑搞营销，机线员收电话费、小灵通捆绑销售、卖电话卡从亲戚朋友开始，我们的员工在努力干好本职工作之外的任务还很重！这样形成最终的结果是：为了上报完成数据，营销让利又打折，大打价格战！固定电话和宽带装了拆拆了装，拆拆拆…引起一片噪杂投诉声，最后只有体外损失体内补！我认为用不着前台向后台发展，后台向前台挺进，前后台模糊界线。还是各自站好一班岗，兢兢业业干好本职工作，智者用其智，力者从其力，坚持走专业化的道路吧！

最后我建议：专家把发展的眼光放远了，尽快开发出涵盖领域广泛的信息传媒网络；策划者把前进的方向看准了，用实实在在的质量服务牢固树立自己的品牌形象；决策领导者把中国电信的账算细了，力争在短时间内摸清楚家底充分唤醒自己的潜能，做好迈大步的准备；管理者把自己的脚步迈开了，少坐在办公桌前写写画画，多来到基层单位走走看看；少发文件多思考，量力而行，量体裁衣，“着眼长远，立足当前，积极稳妥地推进企业战略转型”。最后我们基层员工认真地把工作干好了，练就一身硬骨头紧跟中国电信企业战略转型发展形势--永不掉队！

6.企业人才战略的精髓 篇六

由于信息化加速了人才流动，发现人才可能是企业唯一最重要的管理要务。人才争夺战的日益激化和全球化在未来几年将对企业产生重大影响，甚至没有其他哪个全球趋势会有如此重要。人们普遍认为，为解决这一问题而进行的代价高昂的努力大都以失败告终，这使得许多企业老总更觉灰心丧气。过去几年间，企业为建立人力资源系统和流程进行了大量投入，人才问题已无可争辩地提高了其在董事会议事日程上的位置。尽管这些措施值得称道，且势在必行，但企业还做得远远不够，甚至只是做了些表面文章，以致白白浪费了资源。

然而，很多企业未能对这些问题给予足够的重视，企业高管所面对的障碍，包括短期心态、业务单元间缺乏协作和人才共享、低效的部门管理、对人力资源专业人员的作用认识不清，仍将人才管理视为短期的战术问题，而不是将其视为长期业务战略中一个不可或缺的部分，需要企业高层加以关注，并且投入充沛的资源。

为了成功地管理人才，企业必须认识到：人才战略不能仅仅只关注绩优者;不同性别、年龄和国籍的员工是出于不同的原因为某家企业工作(并继续留任);人力资源职能需要具备更多能力并获得更多鼓励，以制定出有效的解决方案。只有这样的认识，人才管理才能在业务战略的核心确立起自己的地位。

应该说，人口状况的变化、全球化和知识型雇员的增加，正迫使企业更加重视人才。然而，挑战并不只是来自于外部;企业内部的问题也使得情况恶化，

一个特别的人口状况挑战来自80后，他们观点的形成尤其受到英特网、信息过剩和过分热心的父母的影响。与年长的员工相比，这些员工要求更多的灵活性、更有意义的工作、更大的职业自由度、更高的薪酬和更好的工作生活平衡。该人群将其职业生涯视作由一系列二到三年的小篇章组成，随时准备跳槽，因此，一旦他们的期望得不到满足，企业就会面临人员流失率高的风险。80后让人感觉管理他们要比管理他们的前辈困难得多。许多企业一直在热切地注视着这一人才来源，但要驾驭这一新的人口趋势并不简单。

另一个挑战是，企业在实施扩张进入新的国际市场时所面临的全球化的挑战。为了在异国获得成功，企业必须要有高管愿意且能够到海外工作。它们还需要拥有国际观的当地人才，这些人清楚当地做生意的方式，也了解当地的客户，特别是正在壮大的中产阶级的需求。

最后一个挑战是来自于知识型就业人员，这是多数企业中增长最为迅速的人才群体，他们有着自己的需求和特性。知识型员工有所不同，因为他们能比其他员工创造出更高的利润，并且，他们的工作只需极少的监督。不过，同一行业中的知识密集型企业的业绩相差甚远，这表明有些企业在努力从这一新扩大的劳动力群体中获取价值。另外，支持其工作的技术已创造出更快和更好的信息共享方式，这进一步推动了对此类员工的需求，并扩大了他们的潜在影响。

7.医药企业的人才战略转型思考 篇七

关键词：人才战略,广东,产业转型,重要性,对策

改革开放以来, 广东经济始终处于高速发展的状态, 但随着经济全球化时代的全面到来, 广东与我国其他地区一样面临着日趋激烈的国内外市场竞争, 其经济发展环境更为复杂, 产业转型与升级压力不断增加。如何快速、有效地实现产业转型与升级成为近几年广东经济发展中必须思考的问题, 而从目前情况来看, 产业转型的速度与效果与预期目标仍存在一定的差距, 其中, 人才结构不合理, 人才战略不科学是重要原因之一。因此, 加强对人才战略在产业转型中重要性的重视, 并结合广东省人才现状与产业转型需要制定针对性的人才发展战略, 有着很强的实践意义。

一、人才战略在广东产业转型中的重要性分析

人才资源不但对地区产业的发展与形成发挥着至关重要的作用, 也对拉动地区产业模式的转变与创新发有着重要的影响。推进人才战略的制定与实施, 加快人才结构的优化调整, 对于促进广东产业转型的重要性主要体现在以下几点: (1) 制定和实施人才战略有利于提升人才自主创新能力, 进而推动广东产产业模式“广东制造”向“广东创造”的转型; (2) 人才战略的优化与实施有利于优化广东人才资源结构, 尤其是减小低素质劳动力所占比例和增加高新技术人才所占比例, 进而推动广东产业由“劳动密集型”向“技术密集型”的转型; (3) 人才战略的实施有利于留住优秀人才, 激励优秀人才创业, 进而为广东经济的发展不断注入新鲜血液, 促进广东产业由传统向现代的不断转型升级。

二、广东产业转型中的人才战略匹配对策

1. 强化政府引导作用, 主动优化人才结构

市场经济条件下, 产业的转型通常会因企业惰性而受到阻碍, 此外, 产业发展的惯性会对区域内人力资源发展产生一定的影响, 这常常导致一段时间内人才结构与地区产业情况相适应, 人才结构对产业转型的引导作用因此而被削弱。对此, 地方政府应充分发挥引导作用, 对区域内当前的人才结构进行深刻剖析, 找出其中不利于产业转型的因素, 并对人才结构进行主动谋划调整, 逐渐优化人才资源配置情况。例如, 当前广东产业转型中对生产一线人才需求旺盛, 而广东省内恰恰缺乏大量的生产一线人才, 对此, 政府应采取适当的引导措施吸引和培养生产一线人才以适应产业转型需求, 促进广东由劳动密集型产业向技术密集型产业的转变, 如积极引进技术型人才, 合理输出低素质劳动者或通过培训教育措施转化低素质劳动者等。

2. 优化人才激励机制, 提升人才自主创新能力

创新是促进产业转型与升级的不竭动力, 只有具备自主创新能力的人才队伍, 才能促进地区产业经济的不断转型和发展, 目前许多地区在经济发展中强调科学发展观, 强调以人为本, 却并未在自主创新的主体———人才上加强重视和增加投入, 激励机制不健全, 成为制约人才自主创新乏力的重要因素。据抽样调查显示, 广东全省约有65%的人认为当前省内人才选拔、激励、评价与薪酬分配机制不合理, 可见进一步优化广东人才激励机制有着很强的必要性。市场经济下, 人才激励尤其是优秀创新型人才的激励, 应以市场激励为主, 政府激励为辅, 使人才在创新过程中得到关注, 并通过创新成果从市场中获得收益, 才能真正激励优秀人才不断进行自主创新, 进而拉动企业乃至产业的不断创新与发展。对此, 政府应将自身在人才激励中的作用定位为引导, 通过适当的政策鼓励为创新型人才提供发展平台;而企业则应积极地引进和培养创新型人才, 为其提供良好的自主创新条件与创新环境, 并不断完善自身薪酬制度、激励制度, 促进人才创新能力的不断提升。

3. 优化人才创业环境, 留住优秀人才

人才创业指数是一个地区经济发展活力的重要表现, 对于地区产业的转型与升级有着重要的影响, 但就广东目前情况来看, 其人才创业指数相对偏低, 尤其是高新技术人才与高校毕业生创业积极性偏低, 这说明广东当前人才创业环境尚不理想。目前广东省存在较为严重的优秀人才流失问题, 许多紧缺型人才尤其是优秀的一线技术人才、高水平管理人才、高职称技术骨干等流失严重, 而那些有创业意向的高新技术人才又常常因政策、资金、技术支持不足等无法实现成功创业, 进而转向其他地区创业或谋职。对此, 广东应鼓励高新技术人才在省内创业, 并提供相应的政策支持、信贷支持和技术支撑, 进而留住乃至引进优秀人才, 促进区域产业的创新和发展。

三、总结

综上所述, 人才战略在对于推动广东产业的转型以及促进广东产业经济的可持续发展有着重要的意义, 优化人才战略的制定与强化人才战略的实施, 是激发广东产业转型内在动力, 促进广东产业经济由劳动密集型向技术密集型转变的重要途径之一, 对此, 广东政府、企业及相关部门应加以充分重视, 并采取针对性的引导措施, 不断优化广东人才结构, 提升人才自主创新能力, 和优化人才创业能力, 为广东经济的发展注入新的活力。

参考文献

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[2]马金德.余杭区培养技能人才促进产业转型升级的思考[J].杭州科技.2013 (2) :60-62

[3]常军.关于外贸人才转型助推产业转型升级的研究[J].现代商业.2013 (17) :62-63

8.外包：推动企业战略转型的工具 篇八

AMT咨询研究发现，未来外移/外包将成为推动企业战略转型，获得竞争优势的战略性工具。

AMT咨询在项目中研究发现，未来外移/外包将推动企业战略进行转型。也就是说企业不再将外移/外包视为一般性管理工具，而是将其视为获得竞争优势的战略性工具。企业希望并需要通过业务外移/外包获得更多益处，不仅仅是节约成本，更希望外包决策能够改进流程和客户服务，实现业务转变并获得较高的投入产出比。

企业与外包服务提供商的协作关系日益重要。作为服务提供商，必须能够提供前瞻性、主动性的服务，从而推动企业在竞争中处于领先地位。

全球服务外包发展的趋势和特点

2007年，全球服务外包出现了四个趋势及特点：

* 交易规模扩大。一方面，外包的金额越来越大；另一方面，外包的职位越来越多。目前白领工作流向较低劳动力成本国家的数量急剧增加。

* 业务范围拓宽。信息技术及网络技术的发展使服务外包所需的技术知识水平提高，全球知识型服务外包兴起。许多公司不仅将数据输入、文件管理等低端服务转移，而且还将风险管理、金融分析、研发等技术含量高、附加值大的业务外包出去。

* 参与群体增多。目前服务外包不仅局限于发达国家和一些大公司，许多发展中国家和一些中小企业，为了降低成本也将部分业务外包出去，外包的客户范围不断延伸。与此同时，外包的承接国家也越来越多，一些发展中国家纷纷参与到承接国际服务外包的行列中来，如印度、中国、俄罗斯、韩国、菲律宾、泰国、越南、柬埔寨、马来西亚、委内瑞拉等。

* 离岸方式强化。由于一些发展中国家教育水平较高，而工资水平较低，致使越来越多的外包以离岸的方式进行。如通用公司 (GE) 提出公司外包业务的 70% 采用离岸模式。麦肯锡预测，今后 5年内，美国白领工作的离岸外包将增长30%。

要知道外移/外包本质上是一种基于网络组织的治理结构，是企业运营的创新，是企业有效化解新竞争挑战的手段。随着专业分工的进一步明确，传统外移/外包服务功能已不能满足企业的需求，外包服务推动企业战略转型已经成为重要趋势。

中国外包的发展情况

中国BPO将是快速增长的新兴行业。数学预测模型显示，2005-2009年中国BPO产业的规模将保持年均35%的高速增长，产业总收入将从2004年的93.7亿美元增长到2009年的417.3亿美元。其中，人力资源外包发展最快，目前占据BPO66%的市场份额，主要包括政府的要求，外企管理员工的记录，当地社会保障机构。金融和财务流程外包市场将成为发展最快的细分市场。

中国发展BPO有现实约束条件：

* 企业对服务的商品化意识薄弱以及企业之间缺乏信任是制约国内外包市场启动的重要障碍；

* 部分企业尤其是大型国有企业市场化程度不够，严重制约外包服务市场的扩大和发展；

* 中国缺乏大量以英语为母语的专业技术人才以及有国际视野，经验丰富的高级项目经理人才；

* 中国的教育、会计、法律、金融等体系和英美的不同，与国际惯例并不完全接轨，有些领域，中国的确还与世界存在不小差距，这是困扰BPO发展的瓶颈；

* 法律方面，尤其在知识产权保护方面比较欠缺。

ITO的发展情况用一句话来表述就是：中国软件外包市场格局以内需市场为主。

与印度不同，中国软件外包拥有很大的内需市场。IDC统计，2006年，超过40%的软件离岸外包收入来自于国内的跨国公司。

目前主要有三大客户群在中国寻找外包基地，一是中国本地的公司；二是总部在中国的跨国公司；三是总部在其他国家，但在中国有办事处的跨国公司。

虽然目前国内软件外包市场启动迟缓，但中国本土企业的外包需求才是外包服务未来真正的市场，中小企业群体之庞大又必将使中低端本土市场成为未来外包市场迅速成长的主要支撑点。

从定单来源地来看，还是日韩为主，但未来欧美市场贡献将处于领先。

2006年，日韩市场为中国软件离岸外包贡献近56%收入，而欧美客户贡献比例在一年间提升了8.4个百分点。IDC预测，到2009年，欧美市场的收入贡献率会超过日韩。日元兑美元的汇率会上升，会缓解人民币升值这两年给这些对日外包企业带来的利润压力。 绝大多数的欧美企业实际上和本土合作伙伴合作的时间还比较短，在未来内需、外需推动下，将迅猛增长。

从外包城市来看，资源的路径依赖效应，引致软件外包的马太效应。整个市场已经进入到一个快速的整合期，强者恒强。

从地域角度来看，在过去的两年，跨国企业在中国的二线城市也逐渐新设了离岸交付中心或者是开发中心。跨国企业在二线城市的重新布局，也使离岸外包服务商的地域分布更为合理，缓和了离岸软件外包服务商过于集中在北京、上海、大连几个发达城市所造成的成本以及人才压力。成都、沈阳、广州、杭州、济南、南京、深圳、天津、武汉、西安十大城市在软件外包中具有巨大的发展潜力。

软件园重新选择外包产业为新的磁石

要了解这个问题，要从国内外两个维度来看。事实上全球服务外包已经成为新一轮产业转移的重要形式。

服务外包为目前快速增长的服务业。2007年全球服务外包总值就达1.2万亿美元。根据联合国贸发会议估计，世界最大的1000家公司中，大约70%的企业准备从2008-2012年开始向低成本国家外包所有商务流程。

IDC的一项调查显示，全球商务流程外包（流程外包）市场从2002年至2006年以每年9%的速度递增。美国Forrester Research Inc预测2015年美国将有330万白领工作岗位以及1360亿美元的工资转移到俄罗斯、中国、印度等国。

目前，全球ITO 市场总额为2500 亿美元，主要集中在北美、西欧、日本、亚太和拉美地区，其中北美的市场分额最大，大约占全球ITO市场的40%。全球BPO年市场总额为1400 亿美元，市场分布主要集中在人力资源、财务、行政与支付流程四大领域。

根据时区与文化相似性等优势，目前全球外包市场已经演变出三个国家群来提供外包服务。美洲、欧洲占据全球相当的市场份额。美洲地区为全球外移/外包最重要市场。欧洲外包市场较为活跃的是英国、法国、意大利和德国。亚洲市场增长速度最快。美国、爱尔兰、西班牙、匈牙利在提供外包服务方面相对比较成熟。亚洲国家主要依靠劳动力成本优势，相对占据低端环节。

国内外的变化对国内的园区选择外包的启示或要求

* 软件外包中，应用管理服务、技术服务对科技资源、人才资源要求较高。

* 目前国内软件外包的产业布局基本形成，在没有战略联盟的情况下，启动发展需要一定的时间过程。

* 当前中国软件外包处于相对低端环节，如果重复进行类似产业园区构建，意义不大。但是，如果提升产业环节，进入高端环节，则对资源要求更高。

* 从未来发展看，系统操作外包仍是软件外包重要市场领域。数据外包核心优势在于商务成本的控制，以及通讯等基础设施的建设，这些中国城市能够满足。

9.医药企业的人才战略转型思考 篇九

（一）我市人才队伍的现状 １、人才总量情况。到２００２年末，全市人才资源总量达１２．５８万人。各类专业技术人员达９．２２万人，其中：高级２８８３人中级１９０３２人。全市共有享受国务院特殊津贴专家５７人，省优秀专家５人，省“百千万人才工程”人选１７人，市管拔尖人才７４人。２、人才分布情况。各类专业技术人员中，按行业分：教学人员３３０１５人，占３５．８％；工程技术人员９０２６人，占９．７９％；卫生技术人员５７０２人，占６．１８％；农业１５９２人，占１．７３％；科研人员１６７人，占０．１８％；作为我市“十五”期间四大主导产业的机械、化工、林产、旅游的专业技术人员分别为２１８２人、１８７３人、２８５３人、１９６人，分别占２．３７％、２．０３％、３．０９％、０．２１％；（上述数据不含中央、省属在明单位）。按区域分：位于铁路沿线的三明市区、永安市、沙县拥有人才达６．４５万人，占全市人才总量的５１．２７％，其中三明市区人才３．５６万人，占人才总量２８．３０％。

（二）人才工作存在的主要问题 一是人才队伍总量不足。我市２００１年人才拥有量仅有１２万，每万人拥有人才４４９人，低于全省平均水平，尤其是专业技术人才数量缺额较大，与三明新世纪新阶段加快发展对人才的需求差距很大。二是结构不合理，高层次人才偏少。全市有突出贡献的中青年专家１人，省优秀专家５人，享受国务院特殊津贴专家５７人，进入国家“百千万人才工程”（第三层次）人选１７人；市管拔尖人才已评选７批７４人，其中退休或调离三明２８人，目前在职４６人；公派留学回国人员９人（上述数据不含中央、省属在明单位）。特别是市级党群机关工作者和国家公务员队伍年龄老化、文化层次不高、结构不合理的问题比较突出。近几年因机构改革和编制限制，我市党政机关招收大专以上毕业生数量较少，３０岁以下、政治素质强、文化程度高的优秀年轻干部更少。目前市直党群机关工作者和国家公务员为１５２８人（未含公安部门），３０周岁以下人员为１３０人，仅占８．５％。在职干部中，具有本科以上学历的比例偏低（仅占１３．３％），相当一部分人是经过各类电业大、党校、函授等自学的学历，而且专业分布以农林、师范类为主，紧缺专业的人才比较少，难以适应新形势新任务的要求。三是人才培养能力不强。根据２００２年末的统计表明我市市区有普高４所，其中公办中学３所，民办中学１所；中等职业教育１６所，高等专科学校１所。但是，我市的高中教师学历达标率仅为７０％，居全省九市的第７位，且师资力量薄弱、校舍面积较小，不能适应教育发展的要求，特别是办学模式和教育质量无法满足广大群众对优质普高的要求。中等职业教育整体水平较低，办学条件落后，专业设置老化、重复，经费投入不足，师资队伍整体水平不高，实验实习场所不足或设施缺乏，推荐就业难度较大。高等教育发展滞后于经济社会发展要求，人才培养不能满足经济社会发展需要。四是人才成长环境不尽人意。一些单位领导们存在“武大郎开店”等压制人才的现象，陈旧的人才工作观念还没有有效消除，人才工作机制缺少创新，人才成长的人文环境和居住环境不佳，人才工作的服务体系滞后，由此导致相当一部分优秀人才外流。

二、实施人才强市战略的构想、目标和原则

（一）人才强市战略的构想 根据三明经济社会的现状及发展前景我市人才强市战略的构想是坚持以邓小平人才理论和“三个代表”重要思想为指导按照“党管人才”要求，认真贯彻《２００２—２００５年全国人才队伍建设规划纲要》，紧紧围绕为全面建设小康社会提供人才保证这个目标，以人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，抓住培养、吸引和使用人才三个环节，着力建设党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍，努力造就一支适应三明社会和经济发展需要数量充足、素质优良、结构合理、门类齐全具有创新精神和创新能力的人才队伍把优秀人才集聚到加快三明发展的各项事业中来。

（二）人才强市战略的主要目标 １、人才综合实力强形成与加快三明发展相适应的高素质人才队伍。人才总量较快增长人才占人口和劳动力的比率逐步提高高层次、高学历人才比率逐步提高。三明人才密度进入省内先进行列。２、人才培养能力强形成以提高人才综合素质为核心的社会化终身教育网络体系。把教育放在优先发展的战略地位积极推进素质教育进程努力提高市民素质。抓好义务教育大力发展地方高等教的领导班子和师资队伍建设，提高学校的管理水平和教育教学水平，使之发挥全市龙头普高的作用，向周边地区辐射。而三明二中迁址新建以后，可以利用二中现有的条件，以“名校”带“民校”的形式，吸纳民间资金，实行公助办学，在原址上创建三明二中初中部分，以解决今后一个时期市区招生规模扩大的需要。２、组建三明职业技术学院，提升职业教育和成人教育办学层次。为了大力发展职业教育，改变当前职业教育条块分割、重复建设、布局不合理、教育资源浪费的状况，三明市政府可以考虑成立三明职业技术学院筹备小组，把三明轻纺工业学校、技工学校、三明电大合并成为三明职业技术学院，充分利用现有的办学规模、专业设施和师资，进行优势互补：解决了三明电大占地不足的问题和我市中等职业学校办学层次低的状况；减少政府的多头投资，确保骨干重点专业的建设；有利于终身学习、终身教育体系的建立；有利于我市培养高层次的建设者和劳动者。三校合并后总部可设在三明电大现校址，骨干教学区设在重新规划整理后的轻纺工业学校、技工学校，同时，市区的三明职业中专学校、三明财经学校、三明卫生学校、三明机电技校、三化技校等都要归并整合，成为三明职业技术学院的专业教学点。市区的成人中专学校改为培训中心。３、深化三明高等教育改革，支持我市新一轮创业人才需求。２００３年２月，国家教育部批准筹办“三明学院”。三明学院拟建成一所地方多科性大学，以培养适应社会发展需要的应用型高级专门人才为主要目标，立足三明，面向全省，为区域经济建设和社会事业发展服务。为此，社会各界应在以下几个方面采取措施，以完成三明学院的创办工作：一是加大资金投入力度，确保三明学院评估达标和发展后劲；二是加强师资队伍建设，全面启动“高层次人才工程”，通过内培、外引、外聘等有效手段，不断优化教师队伍结构，促进教师队伍整体素质的提高；三是在五年之内拟投入２０００万元用于添置实验设备和实验室建设，以建设一批符合教育部对本科教学要求的基础和专业实验室；四是加强科研工作，加快研究成果产业化，提供科技服务，为三明市经济建设服务；五是加快校园建设步伐，把未来三明学院建设成为环境优美、布局合理、富有地方特色和现代化气息的新型校园。

（三）推进人事制度改革，促进人才的合理使用。一是健全完善公务员制度。完善公务员竞争上岗制度，做好竞争上岗的管理、监督和指导工作，提高竞争上岗考试的科学性和有效性；完善公务员选拔录用制度，在坚持凡进必考原则的基础上，扩大公务员的选拔录用视野，进一步打破身份、地域限制，扩大企事业单位管理人员进入公务员队伍的比例，吸收更多的优秀人才进入公务员队伍，对财税、金融、信息技术等部门特需的高层次专业人才，可以采取更加宽松的政策；规范完善公务员考核制度，建立以工作实绩为核心的考核指标体系，分类分级考核，把考核结果与任用、培训、晋级增资、年终奖金等紧密挂钩。二是加快推进事业单位人事制度改革。以推行聘用制为突破口，以建立竞争机制、激励机制为重点，积极推进事业单位人事制度改革。突出抓好科学设置岗位、严格聘用程序、依法签订聘用合同等环节，规范聘用操作程序，把推行聘用制与岗位管理结合起来，切实转变用人机制。同时，深化职称改革，积极推行执业资格制度；深化收入分配制度改革，强化竞争激励机制。三是加强对企业人事制度改革的指导，增强企业人事工作活力，更好地吸引和使用优秀人才；会同有关部门，制定企业管理人员和专业技术人员竞聘上岗、考核、培训的指导意见，促进企业人事管理的科学化、制度化；积极培育并管理好企业经营管理者人才市场，提高国有企业人才资源配置的市场化程度；关心企业需要，总结推广企业人事人才工作经验，主动为企业提供人事人才服务。

（四）大力推动人才市场建设，促进人才合理流动。一是健全人才市场机制。进一步打破人才部门、单位壁垒，促进用人单位和人才两个主体进入市场；要变政府办市场为政府管市场，创造公平竞争的人才市场环境；完善人才市场的供求、价格和信息机制，并使其充分发挥作用，提高人才资源配置的市场化程度；探索建设与其他要素市场相贯通的人才市场的有效形式，建立人才配置与资金、项目、技术等多种要素配置相结合的贯通机制；努力发展高层次人才市场，把高级人才的市场配置与各项事业发展紧密结合起来；做好人事部门所属人才市场的整合联手，引导他们走“专业化、规模化、品牌化”的经营发展道路；要健全完善包括人才评价、咨询服务、开发培训等内容的中介服务体系，完善服务功能，更好地为经济社会发展服务。二是提高人才市场信息化水平。建立人才市场信息定期发布制度是提升人才市场功能的基础性工作。进一步完善信息定期发布工作，使之产生更大的社会效益。提高人才市场信息利用与开发程度，盘活人才信息资源，促进统一的人才市场信息网络的形成。

10.中国企业如何战略转型 篇十

与此同时，随着全球化的深入，中国企业也正面对着一个扁平的世界，与全球市场的融合是一种大势所趋。企业需要放眼全球市场去考虑自己的战略和发展，因此跨国经营是很多企业即将面临的重大课题。

中国有着自己特定的国情，很多企业凭借结构的定位优势取得发展，比如政策的保护和扶持、企业的规模，以及与政府的关系等等，且很多大型企业都是很依赖这种优势的。而又有许多中国企业则依靠一些市场的潜规则生存。不过企业们应该清楚地看到，这种优势并不能保证企业的可持续发展。

两三年前，中国企业的经营，基本是在一种经济稳定的大环境下进行，以开发国内市场为目标，发展趋势多呈直线形。很多当年奋战在经营一线的高级执行官如今已经退休了。

现在，经济环境瞬息万变。国内企业由于失去有效的经营管理大多纷纷落马，尤其是广大民营企业的生命非常短暂。有研究称，中国民营企业的平均生命仅仅三到五年，大量民营企业在短暂的辉煌之后就走向没落，更多的则连创业期都没有熬过，就中途夭折。生命如此之短，除管理落后有直接关系外，更和企业首脑们的价值观和方法论缺陷密不可分。

成功的经营人士必须运用与他们的前辈完全不同的工作方法。在这种意识的驱动之下，这几年，经管书籍迅速升温，很多企业家都能头头是道地谈论“高瞻远瞩的战略目标”、“回馈社会的长期使命”或“凝聚员工的核心价值”。而实际中他们并不如愿，因为他们面对的是一个非常复杂并且充满不确定性的市场。

企业，尤其是大型制造业及服务型企业可以通过寻找新的途径来设置它们的业务，并到过去被认为不适合它们的地方寻求新的规模经济，从而重新审视其价值链。比如企业如何在“搞定”它们业务的同时培养能力？那些处于一度被认为是饱和且没有希望的行业中的企业，如汽车电池和水产罐头行业如何重新发展规模经济？

在“高度创新”的经济环境下为客户提供愈加个性化的商品和服务，自然是难上加难。密歇根大学的C.K. Prahalad和Venkatram Ramaswamy均指出，企业“应该采纳一种全新的价值创造方法”，不但要全面摒弃将产品和服务强加给客户的只为供应方考虑的传统思维，还应该与客户形成“伙伴关系”，从而“更好地平衡创造价值的目标，更好地处理底线（成本与投资）和顶线（增长与收入）之间的关系”。

近些年来,这种个性化“解决方案”的市场需求愈发强烈了。企业产品和服务行业的客户都非常苛刻,“我想要的就是我需要的东西”,为了得到这些东西，企业也找到了新的方法，甚至包括让客户背叛竞争对手。企业管理定制化需求的方法，即企业如何在多样化产品供给组合所实现的价值，以及提供这些产品组合所需的成本之间取得平衡。一家能够同时关注各行各业客户多样化经营的企业，必须建立适应能力和同盟关系。这样两种能力可以创造出一种可持续的“体制化领导力”。

在探讨了中国相当一批公司战略转型的必要性和迫切性之后，我们可以进入一个更加有针对性的部分，为那些中国的战略转型者们提供一些有益的建议。

其一，中国企业要成功转型的话，就要重塑企业的”DNA”。这方面的工作,包括企业的新战略、新的组织架构、新的治理架构、新的管理层,以及新的企业文化等等。其实很多中国企业在十几年的市场经济发展过程中，很可能已经有所积累。那一时期,他们做得很好，企业的DNA可能适合于那个生命周期时的竞争环境;但是当这些企业要转到另一生命周期的时候，企业的DNA很可能已经不再适合新的生命周期，此时就要塑造企业新的DNA。这就是中国企业转型最关键的问题。

对中国企业的领导人来说，他首先要有一个很清楚的判断:我需不需要改变企业的DNA？假如要改的话，怎样改、何时改？这需要企业领导人对这些问题有一个清楚的认知过程。假如领导人不明白这一点就没希望了。

其二，假如认识到这一点的话，我们要做什么，朝着什么目标去做？目标是肯定要有的。但是具体怎么做，各家企业具体情况不一样。例如经常发生的收购事件，非常吸引媒体注意力，但是看深一层，无论是中国企业收购海外企业，还是相反，它都是改变企业DNA的一种手段。企业A跟企业B，DNA是不一样的。当企业合并时，它们就要重塑企业的DNA，当然在重塑的过程中，能够产生一种新的DNA，且需要这是一种良好或者说是健康的DNA。

联想对IBM PC业务的购并，从业务来讲，对中国来说是一种突破性的发展，但是从深层的角度来讲这是一种文化的融合，DNA的融合。这种融合怎么样达到业务成功的目的？就是要通过合并的过程，把新的文化、新的做事方法、新的价值观，植根到另一企业，从而能够产生一种基本的改变。这方面的难度相当大，所以才会有联想大批挖来戴尔高级管理人才的做法，这相当于把三种不同的DNA，融合成为一种，野心不小，能否如愿，一半是看运气，一半看管理者的技巧和能力了。

在过去十几年间，很多中国企业在财务数字一项上看是非常成功的。中国的企业做得比较好的有几类，第一就是充分利用了中国的低成本优势，尤其是人力资本上的低成本;并且能够把这种优势变成规模的优势，尤其是在绩效方面，比如说格兰仕，就是以绩效成本领先优势的一种战略。另外一种，就是利用对中国本土环境熟悉的优势取得成功。最典型就是国产手机厂商。中国手机从零发展到市场份额一度超过30%。第三种企业就是尽量利用国家的行业政策给予它的有利条件。有一些保护即是一种潜规则。中国一些做得好的企业一般都是利用这三招的其中之一。其他国家的企业可能也存在这种优势。

但是好的外国公司制胜的根本一招是创新。采取的都是差异性战略。这种差异可能是产品的差异，技术的差异，也可能是服务的差异或者业务模式的差异。差异的基本来源是创新。

11.医药企业的人才战略转型思考 篇十一

一、“一带一路”战略配套金融平台的落实与推进

兵马未到, 粮草先行, 要想推进“一带一路”政策的实施, 必须保证资金的互联互通。在如今的经济形势下, 类似于银行贷款、银行授信等方式展开的多边金融合作, 以及如亚投行、金砖国家开发银行等新设立的国际金融机构, 均纷至沓来, 为“一带一路”构建出一架资金融通的桥梁。

(一) 亚投行与丝路基金

随着我国率先开立亚洲基础设施投资银行和丝路基金两项金融机制, “一带一路”沿线国家的融资缺口正在不断弥合, 在一定程度上作用于“一带一路”政策的实施与推进。迄今为止, 已有57个国家签约并宣布正式加入亚投行。同时, 由中国出资400亿成立的丝路基金, 也在基础设施建设、资源能源开发、产业交流合作等方面为沿线各国提供融资支持。

(二) 同业布局“一带一路”

据悉, 2015年国家开发银行已启动“一带一路”重点项目储备库, 为项目周边65个国家900余项项目设立超过8000亿美元的投资金;中国银行将为“一带一路”相关项目提供至少200亿美元的贷款授信额度;建设银行确定将提供2000亿元人民币的金融支持;工商银行上海自贸区金融支持“一带一路”战略的首单业务也已落定。随着时间的推进, 各家银行、金融机构将共同布局“一带一路”, 逐步打造“一带一路”项目融资合作的新景观。

二、“一带一路”战略中银行业的发展契机

(一) 助推基础设施建设, 为中长期资产业务发展带来新机遇

据不完全统计, 未来五年内“一带一路”沿线国家的基础设施建设投资额或为四万亿美元以上, 出现了巨大的投资需求。同时, 对比“一带一路”沿线国家以能源、矿产等资源型产业为经济增长点, 基础设施领域薄弱的情况, 中国企业在交通、水利、电力、建筑、排水、电信等行业具有较强的实力。因此, 从商业银行角度看, 中长期项目融资业务有望迎来重大发展机遇, 跨境支付结算市场也将进一步打开。商业银行在基础设施建设领域主要以银团方式参与项目建设, 且初期项目需求将集中在交通、通信、电力等领域。一方面, 基础设施建设项目周期较长, 主要为大额中长期贷款需求, 并且以工程承包的模式对外输出, 也会有部分工程建设运营转交等模式。另一方面, 国内大型商业银行凭借自身雄厚实力及在海外的网点布局, 其所能提供的融资服务潜力巨大, 能较好地为政策性银行弥补贷前贷后管理方面的不足。

(二) 带动对外贸易便利化, 为扩大贸易融资业务创造空间

鉴于中亚国家与我国经济有着极强的互补性, “一带一路”经贸合作能够使各国通过优势资源的互换实现双边共赢, 促使我国同丝路沿线国家之间的双边经贸往来更加便利, 催生更多的贸易行为。此外, “一带一路”作为服务贸易发展的重要平台, 也将使我国的外贸结构发生改变。从贸易种类来看, 预计到2020年, 我国服务贸易总额将达一万亿美元以上, 占外贸总额的比重提升至20%, 达到世界平均水平。因此, 凭借在产品种类和服务经验方面的优势, 商业银行能与开发性金融、政策性金融形成互补, 为“一带一路”沿线双边贸易企业和我国“走出去”企业提供资金融通和国际结算等专业金融服务, 帮助企业抢占区域发展的优势地位, 同时获得拓展客户资源和扩大国际业务的机会。通过积极探索与亚投行、丝路基金的创新金融合作模式, 商业银行亦能加快自身走出去步伐, 完善海外网络布局, 较快地融入当地金融环境, 提高对企业的金融服务水平。

(三) 助力人民币国际化, 为开展人民币相关业务提供条件

2015年10月, 人民币成功加入SDR, 人民币国际化也由此被推向一个新的阶段。“一带一路”带来的经贸往来的增加, 将大大提升人民币的使用频率, 在推进人民币支付走进当地市场的同时, 也使交易更加高效、便利和公允化, 并降低以第三方货币计价或第三方货币清算银行处理的交易成本和支付风险。随着使用频率的增加和范围的扩大, 人民币将由计价职能向定价职能延伸, 在实现国际化的进程中再进一步。在此过程中, 我国商业银行应致力于发挥人民币在沿线国家商品和资产定价中的影响力, 延展完善人民币资金清算网络, 加强与外汇交易清算平台的合作, 协助构建更为畅通的人民币跨境流通和交易清算机制, 同时积极为进出口企业跨境贸易提供出口信用证、托收、汇款等人民币结算业务。通过大力发展海外人民币业务机会, 我国商业银行可以占有更多的海外市场份额, 提高国际影响力和竞争力。

三、“一带一路”战略下银行业的潜在风险

(一) 基础设施建设项目收益率低、回收期长

虽然作为“一带一路”战略推进的核心之一, 基建工程极具投资吸引力, 但其投资总体收益率较低。过去几十年时间内国内基建发展较快的前提和动力主要来自于其作为公共产品发挥的正外部性, 以及周边土地升值和产业带动效应带来的地区总体收益的提高, 但这一前提在境外基建中却不复存在。同时, 基建项目一般有长期建设、投入和维护的需要, 项目方是否有足够的资金实力以承受较慢回款节奏、支撑项目存续将面临挑战。

(二) 项目推进受所在国环境影响较大

我国基建和能源输出的“一带一路”沿线国家多为发展中国家或新兴市场国家, 地缘政治复杂, 其在社会安全、法律环境、经济发展等方面存在不稳定因素。项目启动阶段往往难以预料较长建设期内所在国可能发生的各类客观条件的改变, 项目实施的前提设想和初始可行性研究也可能因此发生偏离。即便针对项目设立了特定的担保, 也有可能因当地政府违约而形同虚设。

(三) 人民币汇率与大宗商品价格波动带来市场风险

人民币国际化是与“一带一路”同步推进的一项战略。未来人民币汇率波动的区间可能逐步增大, 由此引起大宗商品价格的剧烈波动或造成“一带一路”经贸往来中从事大宗商品贸易的企业利率收窄, 资金链紧张。这对银行开展外汇及贸易融资等国际业务提出了更高的风险管理和套期保值要求, 若不具备及时提供丰富的汇率避险工具的能力, 将可能使客户面临较大的市场风险。

四、关于“一带一路”战略下银行业转型发展的相关对策建议

(一) 加强获取优质项目储备的外部渠道合作

抓紧与国家相关部委、行业协会、各地方政府等建立联系, 获得优质项目信息, 与政策性银行、丝路基金、中信保等金融机构积极联动, 形成差异化分工, 参与境外重大项目。同时进一步加强与海外同业的协作, 建立战略伙伴关系。积极与沿线国家当地银行建立联系, 有效弥补现阶段银行海外网点布局的不足。

(二) 增强境内、境外两个市场的协同服务能力

增强商业银行现有海外机构的业务能力, 加强境内外联动力度。针对与政策性银行或政府机构合作的相对有安全边际的项目, 优化审批流程, 提高审批效率。抓住“一带一路”沿线国家和地区的商品贸易往来发展趋势, 提供境内外以至境外双边国家之间的贸易融资服务。重点支持内地沿线省市的互联互通建设, 尤其关注国内可能的贸易支撑点, 陆路、海路通道的重点节点的项目融资需求, 提前布局, 适度地给予政策和资源方面的倾斜。

(三) 强化对“走出去”企业的针对性金融服务

一是设计契合需求的解决方案, 为“走出去”企业提供结算、融资、海外并购等服务。银行需抓住高铁、核电等优势产能行业的出口机遇, 从供应链角度出发, 采取封闭式、差异化的授信政策和操作方法, 以多种方式为企业提供短期贸易融资等服务;针对大型企业的海外建厂或收购项目, 在风险可控的前提下, 可以中长期银团、并购贷款等方式综合参与。二是探索风险管控的有效模式, 助力产能过剩行业的非过剩产能输出。针对原材料、工程机械等相对受益的过剩行业, 可建立专项授信审批制度, 围绕龙头企业客户需求, 提供一揽子服务方案。

(四) 着力提高境外业务的风险管控水平

首先, 银行应厘清海外区域风险特点, 防范国别风险。加强与相关部委及政策性金融机构的联系沟通, 及时获得海外区域发展与风险信息。其次, 强化境外机构辐射能力, 加强同业互通。一方面应加强银行现有境外机构对周边地区的覆盖能力, 为驻外人员金融跨境尽职调查提供便利;另一方面应与境外金融同业加强信息互通, 同其他中资银行的海外分支机构“抱团取暖”, 并加强与外资银行的联系与合作。最后, 积极运用金融工具, 优化资产组合配置, 在做好金融创新的同时提高风险管控水平。

参考文献

[1]夏丹, 武雯, 汪伟.“一带一路”战略下的商业银行业务发展契机与策略建议.《新金融》.2015.

[2]杨洋.抢占机遇银行加速布局“一带一路”.《金融时报》.2015.

[3]孟阳.“一带一路”战略下银行金融市场业务的发展机遇.《北方金融》.2015.

[4]杨伊慧.论“一带一路”建设给中国带来的经济机遇.《商场现代化》.2015.

[5]吴青.“一带一路为银行转型提供新机遇”.《经济参考报》.2015.

12.医药企业的人才战略转型思考 篇十二

一、中洋集团基本情况

江苏中洋集团股份有限公司是一家从事特种水产养殖、房地产开发和金融业的多元化集团企业。目前集团有生态农业基地、房地产开发公司、地产管理公司、物业管理公司、餐饮管理公司等9个全资子公司。

二、标准化在中洋农业产业中的应用

1、标准化提供中洋河豚的发展机遇

江苏中洋集团在上世纪90年代初开始从事特种水产经营，主要养殖鳗鱼，当时养鳗业发展很快，中洋集团看到其中潜藏的危机，为了保证企业的可持续发展，于1993年开始研究养殖河豚产品。

2000年，公司全面攻克河豚鱼野化驯养、人工繁殖、养殖饲料、安全加工、毒素检测等一系列技术，核心技术“河豚控毒及健康养殖技术”达到国际领先水平。生产出的河豚产品绿色健康、安全无毒、营养丰富，品质甚至超过长江野生河豚。

仅管人工养殖河豚产品能被安全食用，但是由于当时卫生部水产品管理条例禁止河豚在市场流通，公司存池的80万商品鱼无法全面打开市场。

要想让河豚产品全面走进市场，改变已有的法律法规在当时是不可能的，唯有通过标准的规范化管理这一道路。

在省质监局的大力支持下，公司申请的9项河豚鱼地方标准被立项，同时给予省级暗纹东方鲀养殖标准化示范区的立项。

公司对已有领先的河豚技术、产品进行总结提升，试验、验证，通过制订并实施标准，对河豚鱼种质、养殖、饲料、加工、河豚毒素全过程进行规范，于2002年首部河豚鱼省级地方系列标准正式颁布实施，从而使中洋河豚产品有了生产经营依据。

2003年，中洋河豚被评为省名牌产品，同年国家农业部、卫生部“养殖河豚安全利用工作会议”在中洋召开。

2004年，中洋集团获得江苏省质量管理奖。

中洋河豚也在市场上站稳脚跟，并在国内占有一定市场份额。河豚产业有了全新的进展。

2、标准化让中洋河豚产业快速发展

为了进一步发展好河豚产业，中洋集团将其作为南通地区特色地域产品，申请国家地理标志产品保护。

这项工作得到国家质监总局原科技司刘平均司长的大力支持，并对河豚产业发展作出要求：

一是要求中洋河豚产品有卫生部权威检测机构出具的达到无毒级的检测报告。

二是要求中洋河豚产品连锁经营，全程监控。

按照刘司长的要求，中洋河豚由国家疾控中心食品安全所进行急性毒性检测，为无毒级河豚产品，之后连续6年，每年送国家疾控中心检测，同时送江苏、上海、浙江等地方疾控中心检测，均为无毒级。

在河豚鱼连锁经营上，建立专门机构，统一配送、统一标志、统一管理、统一加工程序、统一厨师培训、统一菜肴品种，先后在全国开设200多家中洋河豚加盟连锁经营店。

在河豚鱼全程监控上，公司主要采用检测的方法，从河豚鱼饲料原料开始实施监控，种质、水环境、产品、安全性全面检测，并在养殖经营各环节配备检测人员队伍，建立监控体系和制度。公司河豚产品2008年通过国家农业部门抽检，再次证实是质量安全的河豚产品。

这一系列工作，让中洋顺利承担了种质、质量、养殖、经营、毒素检测等五项国家标准的制订任务。

2007年，《地理标志产品 南通长江河豚》通过专家评审，2009年标准正式颁布实施。

其中连锁经营作为该标准的重要附录，在标准内容中，不仅规范了连锁经营过程，还包括加工和烹饪要求。实现河豚从生产到餐桌全过程封闭管理，责任可追溯，这是中洋河豚市场经营的有力依据。

3、标准化让中洋在河豚行业中有了“话语权”

标准是判断是非曲直、判断产品合格与否、判断贸易是否合理的重要的基础依据。

标准使大家拥有了共同的语言。

标准制订和实施让中洋在河豚行业中有了“话语权”。

为了养殖受市场欢迎的无毒河豚鱼，国内许多养殖企业纷纷采用中洋制订的河豚鱼养殖标准，生产健康无毒的河豚。

为了保护和发展河豚产业，全国数十家河豚养殖企业一致推举中洋集团作为中国渔业协会河豚鱼分会的会长单位，组织和带领国内河豚经营企业共同发展河豚产业。

为了加强河豚监管，国家农业部、国家卫生部、国家食品药品监督局等政府管理部门都先后征求并采纳中洋集团的对于河豚产业经营和监管的意见。

国家农业部在中洋建立唯一的国家级河豚鱼良种场，鼓励无毒河豚苗种规模化生产。省科技厅在中洋建立省级河豚鱼种质资源库，推行无毒河豚苗种的市场共享。省质监局在中洋建立省级暗纹东方鲀养殖标准化示范 3

区，广泛推行无毒河豚的养殖技术和模式。省海洋与渔业局在中洋建立省河豚产业基地，将中洋作为健康无毒河豚的发源地。

标准化促使中洋集团成为国家农业产业化重点龙头企业，成为全国河豚产业的龙头老大。中洋集团引领了全国河豚产业，并为河豚产业开辟一条崭新的市场有条件准入的发展之路。

4、标准化让中洋农业成为中国现代渔业的标杆

通过标准化的养殖、标准化的管理、标准化的连经营，促使中洋农业成为中国现代渔业的标杆。

中洋集团的发展方向更为明确。开始将长江珍稀濒危鱼类物种保护的社会责任放在首位，提出高尚的、可持续的发展愿景，中洋要将企业建设成为长江珍稀濒危鱼类的忠实卫士、成为悠久长江鱼文化传播使者、成为国内最具影响力的珍稀鱼类产品供应商、成为最高雅、美好、清新的渔业生产场所、成为最受社会推崇的农业企业。

中洋产品养殖规模不断扩大。河豚的养殖量从2002年的不足百万尾，逐年增加，到现在的年养殖量千余万尾，规模扩大了整整十倍。为适应养殖规模的不断扩大，公司养殖基地及设施也不断扩建提升。现有基地1万余亩，分成总部基地与广东基地两部分。总部基地建有20万平方米的工厂化养殖温室、2400亩标准化露天野化驯养池、2幢集约化养殖车间、以及长江珍稀鱼类苗种繁育中心、长江珍稀鱼类繁养殖工程研发中心、长江珍稀鱼类营养与饲料中心、销售中心、能源中心等相关配套设施。广东基地现有面积6000亩，着重于生态化、规模化河豚鱼养殖，建成了无可争议的世界上最大规模的河豚鱼养殖基地。

在河豚产业规模的带动下，长江珍稀鱼类的品种规模也逐步丰富壮大起来。公司每年都会引进开发1-2个长江珍稀鱼类品种，至目前为止，已 4

形成河豚、鲥鱼、刀鱼、鲟鱼、大鲵、松江鲈鱼、扬子鳄、胭脂鱼八个品种的规模。其中2个国家一级保护动物，3个国家二级保护动物，3个是长江濒危鱼类。

公司的技术水平也不断得到提高。已有技术及产品通过标准固化后，公司再在已有技术基础上进行不断创新、优化、提升，先后研究河豚鱼的饲料优化技术、自然环境越冬技术、单雄性繁殖技术„„，不断提升河豚鱼产品的品质和技术水平，除了养殖技术外，公司也逐渐转移更多的精力研究水资源重复利用技术、绿色低碳节能技术、智能化现代化设施设备技术、生态环境保护修复技术等，发展现代化、产业化、生态化，一路向着现代农业高歌猛进。

长江珍稀鱼类产业链得以向纵深延伸。有了优质的产品，有了足够的产品，公司不再满足于只做单一的水产养殖，开始将产业链向中游及下游发展。中游开创产品深加工及餐饮服务，建立起专门的长江珍稀鱼类产品管理运营商——江苏中江餐饮管理有限公司，以中洋产品的直营、加盟、网购为一体，打造养生、尊贵、奢华的品质生活。目前已在全国70多个大中城市开设了200多家中洋河豚加盟连锁经营店。建立起年加工能力达千吨的产品深加工生产线，开发了河豚鱼礼品多个品种，开设中洋河豚礼品直营店。研制以中洋珍稀鱼类产品为原料的专门菜肴近千种，开设并管理的中洋河豚会馆、中洋河豚庄园会所两个高端餐饮机构。下游向河豚鱼生物制品进军，集团已与国内、美国、台湾等多家生化科研院所、企业接洽、合作，成功研究出河豚毒素提取及纯化技术，目前正在进一步探讨河豚毒素生物制品开发的过程中。如果将整个产业链全面打开，预计可创造数百亿的产业规模。

企业的社会影响也与日俱增。中洋产品得到市场的广泛欢迎，“中洋”商标成为中国驰名商标，中洋牌南通长江河豚是江苏省名牌产品。国家卫生部养殖河豚鱼安全利用研讨会在中洋召开，中洋集团的河豚鱼安全利用放样全国。全省农业产业化经营工作会议在中洋召开，中洋的农业产业化经营放样全省。中洋集团连续参加的两届中国国际农产品交易会“中洋河豚”受到国务院副总理回良玉、农业部部长韩长赋的特别关注。海安县由于有了中洋河豚被中国渔业协会授予“中国河豚之乡”的称号，连续召开的两届“中国海安河豚节”吸引了全社会的目光。

三、标准化在中洋集团各产业中的发展现状

标准造就生产力，标准增强竞争力，标准化让河豚产业顺利发展，促使企业将标准化工作置于战略地位。

2011年，集团专门出台文件，将本确定为企业标准年，并在企业内各产业全面实施标准，引领集团各产业质量升级。

1、国家标准制订

中洋集团牵头制定的GB/T 27520-2011《暗纹东方鲀》国家标准颁布，该标准是依据中洋无毒级暗纹东方鲀的种质遗传特性制订，提供了无毒河豚种质鉴定的依据。

毒素检测的国家标准，现在已进入标准验证阶段，关于河豚毒素的定性、定量要求，也都将是在中洋河豚研究现有基础上完成。

2、新的国家食品安全标准申请立项

现在河豚生产企业和监管部门有两个技术上的困扰：一是没河豚毒素的快速检测方法，现有检测方法有缺陷；二是没有一个河豚毒素限量标准，无法判定河豚安全与否。

“河豚毒素快速检测方法——纳米探针磁性试纸法”、“河豚毒素限 6

量标准”针对性解决河豚实施有效监管技术困扰。

一是河豚毒素的检测方法。

现在国内采用“小鼠生物法”和“高效液相色谱法”。

这两种方法有两个缺陷：小鼠生物法需要15天，高效液相色谱法需要8个小时。仪器笨重，价格昂贵。每台机器100余万元，且携带不方便，不便于现场检测。

为了寻找一种快捷、简单、精确、成本低、便于携带，适合于现场检测的河豚毒素检测方法，中洋集团经过10多年努力，与上海海洋大学合作研究了“纳米探针磁性试纸法”。

该技术方法采用的原理和测试是否怀孕方法一样，时间仅需50分钟，判定河豚毒素强弱范围是100个鼠单位。

同时配合仪器定量检测，检测精度为1个鼠单位。且仪器仅需10多万元。

目前该项技术已基本成熟，正在向国家卫生部申请国家标准立项。二是河豚毒素缺少限量标准。

目前国内没有国家标准定量规定河豚的质量安全。

日本《河豚管理法规》明确河豚毒素毒力不得超过10个鼠单位/克。日本实验用小鼠为ddy系列小鼠，一个鼠单位代表0.22微克/克，我国没有ddy系列小鼠，采用昆明鼠作试验，测出的一个鼠单位代表0.18微克/克。

我们已经具备了制定河豚毒素限量标准的科研基础，正在与国家卫生部沟通申请国家标准立项。

3、食品安全企业标准的制订

国家食品安全法，规定必须将食品安全标准作为组织生产的依据，即 7

食品安全国家标准、食品安全地方标准、食品安全企业标准。

中洋生产速冻食品和真空食品，制定的《中洋河豚速冻调制食品》、《中洋河豚真空包装熟制食品》两项食品安全企业标准通过国家和省食品安全标准化技术委员会的十多位专家审定，获得江苏省卫生厅备案，是目前国内唯一河豚食品获得食品安全标准备案的单位。

中洋集团按照该标准组织食品生产完全符合食品安全法。

现在其他品种的河豚，如红鳍东方鲀等，正在按照中洋河豚的发展模式进行运作。

4、中洋河豚菜品标准化体系建立

中洋集团采用中洋河豚作为原料制作的菜肴品种近300种，组成的中洋河豚宴获得中国名宴等多个奖项。

由于历史、文化、经济等诸多原因，河豚宴的烹饪技艺历来是通过师傅带徒弟这样的传统方式传承下来的，缺乏科学化、定量化、标准化，而且是手工操作，存在着很大的随意性、模糊性，使得菜肴质量很不稳定，难以实现规范化、规模化。

且河豚鱼属于特种水产，河豚鱼的经营过程需严格控制，但目前河豚菜品标准化鲜有人研究。

在分析我国餐饮行业标准化建设的现状和存在的问题的基础上，研究中洋河豚宴基础标准、菜品标准、服务标准、环境设施文化氛围标准，并建立中洋河豚宴标准体系，将对河豚鱼的养殖、烹饪、销售进行规范管理，推动河豚产业化的发展，提升中洋河豚宴品牌与形象，同时引领和促进中国餐饮标准化发展。

5、餐饮服务标准规范建立

中洋集团是江苏省餐饮行业协会的理事单位，公司以中洋河豚为主要 8

经营对象，建立高端餐饮酒店服务机构为发展方向，以中洋河豚会馆对外提供服务。

历年来接待政要名流、商界精英、专家学者数万人次。

为将高端餐饮服务与国际要求接轨，公司参照国际餐饮服务最新标准，通过仪容仪表、礼仪礼节标准、服务操作规范化，摸索出新的富有时代感、具有现实意义，更有效的指导实际工作的服务规范。

从而在集团现有餐饮酒店建立服务业上的示范样板，通过高标准的服务，将集团现有中洋河豚会馆、将来的中洋豪生大酒店打造成地区的航标餐饮单位，推动现代高端餐饮服务的发展。

6、物业服务质量评价准则的制定

物业是新兴行业，整个行业的管理层次较低，管理服务停留在简单的保洁、秩序维护上，物业服务的水平总是上不去，国际的物业服务理念是全心全意为业主服务，使业主的房产增值。

2006年，国家制定了GB/T20647.9-2006《社区服务指南 第9部分：物业服务》，该标准是和国际理念接轨的，但是这只是个纲领性的文件，没有配套的实施标准，各物业公司很难贯彻实施。

中洋集团提出将自己管理的小区按照国际国内标准的理念进行服务，制定各项工作、服务标准，把我们的小区打造成最好的物业服务小区，并总结一套对物业服务进行评价的办法。

为了带动全物业行业服务水平的提高，我们向省质监局申请将我们服务的小区作为江苏省住宅物业服务标准化试点项目，并制定住宅物业服务质量评价准则。

很感谢省质监局给予中洋这样的机会，中洋将努力做好这项工作，为提升全省物业行业的服务水平作出奉献。7、100年寿命房建筑设计规范制定的准备

国外房产的建筑设计生命是100年，而我国的房产建筑设计寿命只有50年，建筑寿命短是资源的浪费。

中洋按百年住宅的理念设计中洋高尔夫项目，从设计到施工都是按照100年的寿命来控制的，该理念有许多设计上和施工上的技术难关，花费的成本也很高昂，但中洋不惜成本，不计代价，将中洋高尔夫项目作为试验，应用国家住宅性能认定3A标准、国家房产最高奖广厦奖评定标准、国家建筑最高奖鲁班奖评定标准、国家绿色建筑3星标准、江苏省成品房精装修标准等最高标准，将工程精度确定到毫米级，从设计上、理论上、实际应用上进行总结，为将来设计100年寿命房屋作理论上的和实践上的准备。

我们此次的设计是与国家建设部、清华大学、同济大学等多所研究机构和大学合作。

制定100年设计规范，是中国房地产的战略里程碑，将对中国房屋的建筑寿命和资源的充分利用有着深远的意义，只要能成功，中洋集团所付出的代价都是值得的。

8、最新成品住宅精装修国家标准制定的准备

目前，我省现有成品房装修标准，较粗糙，操作性不强，进行装修档次低、质量差，经常造成开发商与业主之间的房产交付矛盾，影响了我国毛坏房向精装修房的发展，有必要制订详细的，可操作的精装修标准。

一步到位的成品住宅精装修，可以减少资源的浪费，减少环境的污染，精装修是未来的房产行业发展的方向。

目前中洋集团承担了江苏省成品住宅精装修示范工程，分别采用高、中、低三种设计标准，进行成品房精装修技术、要求总结，制订中洋高尔 10

夫精装修内控标准，为将来制订更好的更合理的精装修标准做好准备，推动房地产精装修的向前发展。

四、实施标准化的体会和建议

中洋集团实施的标准化战略已经将企业从传统产业向现代产业顺利过渡，从粗放式经济模式向精细化管理模式顺利转换，从低附加值产业向高附加值、科技型产业顺利转移，产业结构得到合理调整，形成自己的核心竞争力，具备了快速发展壮大的坚实基础和必备条件。

企业在标准化战略的实施过程中也提炼和总结出以下几点体会： 第一：企业在发展的过程中，必须将标准工作置于战略地位，从业务和管理两手抓标准的制订和落实，从而实现企业工作的科学性、完整性、系统性、先进性、预见性以及可扩充性，为企业的转型升级助力。

第二：企业的标准化工作要遵循市场经济规律稳步推进。首先是，制订好能确切反映市场需求，令顾客满意的产品标准，保证产品获得市场欢迎和较高的满意度，解决占领市场的问题。其次，建立起以产品标准为核心的有效的标准体系，以保证产品质量的稳定和生产效率的提高，使企业能够站稳市场。最后，才将企业的标准化向纵深推进，运用多种标准化形式支持产品开发和生产，使企业具有适应市场变化的能力，最终能适应市场，并逐步开拓扩大市场。

第三：企业的标准化要赢得市场竞争，必须要有创新，只有创新才有出路。企业的标准化工作要从自身实际情况出发，开辟属于自己的发展之路。

更为重要的是，企业的标准化工作要有协同合作的意识。企业所面临的市场环境复杂多变，不能孤军奋战，要积极与科研院所、标准化行政主 11

管部门、同行业竞争者、供应商以及客户等各方面紧密协作，尤其是与国内竞争者之间达成共识，结成标准化的战略联盟，相互配合、相互支持，发挥整体系统的功能，才能让标准化战略真正服务于企业。