行政人员工作先进事迹

行政人员工作先进事迹（精选14篇）

1.行政人员工作先进事迹 篇一

个人总结

XXX，男，现年38岁，XX省XX市人，本科学历，中共党员，1997年9月参加工作，先后在XX、XX、XX工商分局作，现任XX工商局分局长长。从一名普通的市场巡查人到工商所长，一步一个脚印，脚踏实地，勤勤恳恳，在平凡的基层岗位上一干就是十几年。在这期间，我用心血、汗水、智慧和忠诚一次次维护着红盾权威，逐渐成长为一名讲原则、业务精、敢碰硬的经济卫士。

一、加强学习勇于进取

一是不断加强政治理论学习，努力提高政治思想水平。

思想是行动的先导，走上工商工作岗位后，我积极主动参加党员培训学习和工商所所长的培训，以获得系统学习党史、政史的学习机会；并通过自学，以提高对马列主义、毛泽东思想、邓小理论及“三个代表”重要思想和科学发展观的理解和认识，以全面提高自己的政治思想素质，并用以指导工作实践；同时，还紧跟时代脉络，积极了解时势动态，与时俱进、开拓创新，坚持在思想上、政治上、行动上始终同局党组和当地党委、政府保持高度一致。

二是认真学习工商法律法规，全面提高业务能力。在岗位上，我深知工商工作涉及法律法规多，要在实践中操作好，就必须进行深入细致的学习。为此，我采取积极参加培训、工作中以干代学，以学促用等方式，全面了解涉及工商工作的相关法律、法规等；走上所长岗位后，以身作则，带头学习，通过国家工商局总局网站、法律法规书、以案说法等方式，来提高全所干部驾驭工商法律法规的能力，进而提高全所干部依法行政的能力。

三是注重学以致用、以用促学。06年我主持琊川工商所工作以来，在抓干部职工的学习教育中，坚持学习不走过场，不流于形式，讲求学以致用。要求每个干部职工做到了学习有计划、有内容、有笔记、有心得；要将所学知识，具体应用到市场监管中；并结合新时代流通市场特点，做到新法、重要法律法规重点学，以提高市场监效率；同时注重工作调研，及时把工作中发现的问题、存在的困难和好的经验及做法进行梳理总结，并形成了《在农村开展消费者权益保护工作面临的问题及对策》、《对基层工商所依法行政现状的思考》、《农资市场监管初探》等调研报告，为领导决策提供参考依据。

这些年来，通过不懈的努力，我先后获得过省消费者权益保护理论研讨”征文竞赛三等奖、遵义市粮食市场监管先进工作者、优秀共产党员等殊荣，2006、2007、2008连续三年被评为优秀公务员，记三等功一次，2010年再次被评为优秀公务员。

二、努力工作 开拓创新

19XX年，该同志被任命为XX工商分局长。一年后，根据组织的安排，来到最艰苦的XX工商分局锻炼。当时，我没有半点犹豫，欣然受命。刚到永安时，面对长年失修、污水成垢、杂草丛生的院落，心头多少有些失落，却没有感到沮丧。我和同志一起，清理院落、维修厕所、粉刷墙壁、美化办公场所，当年就出色地完成了县局交办的各项任务，并实现了“小所也能做大文章”愿望。2006年，组织又安排我主持XX工商分局工作，到达后，有好心人告诫我：XX不比其它地方，有权有势的人多、工作压力大，能放的就放，不要太过硬。我当时想：当地人真的那么不讲理吗？当地政府真不支持工商工作么？带着连串的疑问，开始了我的工作。工作之初，我一边工作，一边在市场上走访和调研，通过深入了解，我感受到并不如人们说的那样，只要自己办事公道，作风正派，依理依法，是会得到群众支持的。为此，我把转变工作作风、创新监管方式作为基层工商所建设的重点来抓。并带领全分局同志从以下几方面入手：一是建立网络QQ监管平台，将偏远市场、重点市场、主要集贸市场经营主体，及当地个协分会长纳入工作QQ群中，定期或不定期通过该平台发布市场预警、消费投诉、最新法律法规，及工商机关打击治劣成果等，以此来以点带面，督促经营主体加强行业自律，自觉营造和谐稳定的市场环境；二是认真落实各项优惠政策，做到奖罚分明，明显提高了经营者的主动接受监管

意识；三是实施“案后回访”，通过对当事人实施处罚后的回头看，全面了解案后当事人的经营状况及履行处罚决定情况，以及经办人员的执法执纪情况，来实现工商机关与案件相对人之间的和谐。

通过上述努力，近几年来我分局查处的大要案、特色案件案值达20余万元，为维护地方市场经济秩序，推动地方经济又快又好地发展做出了积极的贡献。为此，XX工商分局先后荣获了2006年度市工商局 “人民满意先进工商分局”称号，2006、2007年度连续两年获得县局年终考评一等奖，2008—2010连续三年被当地党委、政府被为先进单位等殊荣。

三、建章立制 率先垂范

要建立一支有战斗力、凝聚力的队伍，就需要一套严明的纪律，并抓好落实。我任所长以来，每年都根据工作实际，不断增订和完善各项制度，并对自己约法三章，严格遵守制度，决不搞特殊；执行制度一视同仁，处理问题不偏不倚。通过身体力行，强调执行，我所的精神面貌，业务素质，组织纪律等方面始终走在县局的前列，并多次得到县局领导的一致好评。

四、以身作则、廉洁从政

工商分局干的不过是兵头将尾的工作，既不是“官”，也谈不上领导。要当好这个班长，首要还得从廉洁自律做起。

一是带头学习，陶冶情操，坚持自警、自信、自励，以提高拒腐防变能力。并提醒自己，凡是要求别人不做的，自己坚决不做，凡是要求别人做到的，自己首先做到；二是不贪小便宜，不向经营户索要、赊欠物品，严格执行国家工商总局“六项禁令”。做到请吃不到，送礼不要。几年来，我所全体人员拒绝请吃32次，拒收礼金达4000余元；三是加强党风廉政建设，进一步建立和完善各项规章制度，与全所干部职工签订了《党风廉政建设责任书》。并带头遵守、率先垂范，切实做到了“权为民所用、利为民所谋、情为民所系”。

这几年来，组织给了我很高的荣誉。但我知道，我还存在很多不足，主要表现在：一是虽热爱学习，但学习深度不够，政治理论水平还需要进一步提高；二是性格急躁，工作反应速度快，但对工作计划有时会缺乏周密的部署，难免会出现工作疏漏的情况；三是发挥集体力量上和团队协作能力上还不够充分，还需要在调动干部职工积极性，营造出一种上下有活力、有生机的良好氛围上下功夫。

总之，在以后的生活、工作中，我将取长补短，克难攻坚，再接再厉；面对领导和同志们的鼓励鞭策，我将一如继往，全心全意投身于我所钟爱的工商事业。

2.行政人员工作先进事迹 篇二

一、存在的主要问题

1. 散。

有的同志认为临床、医技、药剂是一线, 行政后勤人员是二线, 干好干坏一个样, 集体荣誉感不强, 主人翁精神欠缺, 散兵游勇, 单打独斗, 没有凝聚力。

2. 拖。

有的同志主动服务意识不强, 创新性工作不多, 工作能动性、积极性不高, 布置的工作能拖即拖, 指令性任务常常被打折, 执行力不到位, 作风拖沓, 疲于应付, 效率低下。

3. 推。

有的同志碰到急险危重工作, 能躲就躲, 能推就推, 敷衍塞责, 缺乏冲锋陷阵精神。

4. 麻。

有的同志对水、电、煤、油等浪费熟视无睹;对糖衣炮弹免疫力低下, 麻木不仁。

二、政治思想的重点

1. 树立一盘棋的理念。

要转变医院另类的思想, 充分认识行政后勤工作在整个医院运行中具有极其重要的地位和作用。行政部门是院领导决策参谋和助手, 起着协调左右、承上启下的桥梁和纽带作用。后勤工作是整个医院工作的基础, 是医院正常运行的重要支撑和保障, 直接关系到医院的全局性问题, 直接关系到全院工作的正常运转, 要真正树立全院一盘棋的理念, 要真正理解行政后勤工作是全院一盘棋当中重要组成部分。在工作中要有大局意识, 相互协作, 分工不分家, 补台不拆台。相互提醒, 相互帮助, 相互学习, 相互配合, 相互支持、相互沟通, 凝聚合力, 拧成一股绳。既要勇挑重担、唱好主角, 又要注意搞好协同、当好配角。

2. 树立主动服务理念。

“行政后勤围着一线转, 一线围着患者转”行政后勤性质决定了我们的工作就是服务一线、服务患者, 所以要在工作中要“变被动为主动”, 牢固树立主动服务、超前服务、优化服务意识。要做到“三勤”, 即腿勤、眼勤、手勤。要主地深入一线、深入科室、深入机房, 主动检查发现保障系统存在的问题, 及时了解需求, 及时解决问题, 让医务人员有更多时间和精力投入到诊疗工作中, 让患者能在医院得到温馨周到的后勤服务。只有这样, 才能提速提效。

3. 树立重于泰山理念。

行政后勤科室许多工作看起来是小事, 但好多工作事关全院的安全生产, 来不得半点马虎。高低配出问题, 医疗工作就会出现混乱, 电脑打不开、医嘱开不出、费交不进, 还可能引起医疗纠纷、医疗事故;供水加压泵出问题, 血透病人不能及时得到治疗;中心供氧出问题, 重症医学科病人生命就面临生死考验;空气压缩机、氮气、氧气压力不足, 手术做不了;消控中心责任心不强, 麻毒精神药品、计算机房等重点部位被盗, 就要引起重大事件;火灾报警系统出故障、消防通道不通畅就会埋下安全隐患;锅炉操作不规范, 就会引起安全事故;电梯故障关了孕产妇或危重病人就会出大安全生产事故, 电梯井积水就易发生伤人事件;压力容器未定期保养检测就会埋下安全隐患。因此每项工作都事关全局、事关安全, 不能掉以轻心。这就要求行政后勤人员一定要树立安全重于泰山意识, 增强安全防范意识, 落实安全责任制, 加大安全检查力度, 提高应急处置能力。

4. 树立节能降耗理念。

“历览前贤国与家, 成由勤俭败由奢”。每位职工、每个科室、每个部门、每个环节均要树立节能降耗意识。要从我做起、从现在做起, 充分发挥主观能动性。要查找漏洞, 挖掘潜力。节约每一度电、珍惜每一滴水、爱惜每一张纸、节省每一滴油, 把勤俭节约的传统美德融入日常的言行举止中。要做到不该花的钱一分不花, 不该浪费的一点不浪费;能控制的决不铺张, 能使用的决不舍弃, 能不更新的决不更新, 真正把节能降耗意识化作行动、落到实处。

5. 树立廉政建设理念。

行政后勤科室是采购科室、用钱科室, 经常与钱物打交道, 所以要牢固树立廉政建设意识, 做到不贪不占、不碰高压线, 抵制诱惑。做到警钟常鸣, 就是要做到常在河边走就是不湿鞋。人生要真正算好经济账、亲情账、青春账。“不要相信企业的甜言蜜语, 要相信办案人员的聪明才智。”

三、统筹安排, 重视和关心职工生活

后勤行政事务是一项经常性工作, 做的工作小、杂、碎、繁;涉及的工作时间波动大, 往往需要有关单位和部门支持和配合。因此, 必须坚持科学管理统筹安排。一是要加强科学管理, 健全制度。抓住一个“管”字, 突出一个“严”字, 用科学制度管理人、用岗位职责要求人、用工作成效考核人, 在执行规章制度面前一视同仁。只有这样才能维护制度的严肃性, 才能提高同志们执行各项规章制度的自觉性。二是要抓住重点, 注重协调。单位服务工作的每一个服务环节的好坏, 都会影响到医院整体形象。因此, 工作中应该抓住一个“早”字、突出一个“重”字, 即:重点工作要做到早计划、早安排, 思想上早准备;工作要分清主次、分清轻重缓急, 做到稳妥地、有序地展开。对需要有关科室配合的工作积极协调, 取得支持和理解, 共同完成领导交办的工作任务。三是要坚持以人为本, 以情感人。后勤工作离不开人, 思想政治工作的主体和对象也是人。因此, 必须坚持以人为本, 关心和爱护第一线的工作人员, 要关心他们的家庭生活, 帮助解决他们的后顾之忧, 让他们感受到组织的温暖, 激发他们的工作热情, 增强他们的责任心, 调动他们的工作积极性和主动性, 确保人员思想稳定, 尽力干好本职工作。

摘要：现代医院发展快速, 作为保障功能的行政后勤人员的理念也应及时更新, 否则, 不能适应医院发展的需要。本文总结近年来以政治思想工作为切入口, 更新理念, 开展行政后勤各项工作。

3.行政人员工作先进事迹 篇三

摘要：通过对《中国档案年鉴》1983～1988，1997～2004年各省、自治区、直辖市各级档案局、馆人员情况统计资料的分析，描述了全国各级档案行政管理部门与国家综合档案馆工作者的年龄结构现状和变化趋势。

关键词：档案系统工作人员年龄结构

合理的年龄结构是事业持续稳定发展的保障，那么我国档案工作者的年龄结构现状如何?其变化趋势又是什么样子?下面我们通过对《中国档案年鉴》1983～1988，1997～2004年各省、自治区、直辖市各级档案局、馆人员情况统计分析，来了解一下我冈档案工作者的年龄结构现状和变化趋势。

1档案工作人员不同年龄段人数统计

从表1可见，1983～1988年期间各省、自治区、直辖市各级档案局、馆各年龄段人员的数量均在增长。1997～2004年期间小于35岁的人数逐年下降，35～50岁的人数逐年上升，大于51岁的人数大体平衡，变化不大，1983年的统计指标与1984年后的不同，其统计标准为小35岁、36～55岁、大于55岁。由于我们无法按1984年后的标准对其进行重新统计，故将1983年36～55岁段人数填入36～50岁段，将1983年大于55岁段人数填入大于51岁段。因此出现36～55岁段人数1983年大幅高于1984年，大于55岁段人数1983年数倍小于1984年的情况。

2档案工作人员年龄结构比例

由于1983年36～50岁段实际填入的为36～55岁段的人数，大干51岁段实际填入的是大于55岁段的人数，因此在百分比计算时不再计人。

由于人员数量是一个处于不断变化的动态数据，使用分年龄段人数总量统计的方式并不能准确反映档案工作人员的年龄结构。这里我们用不同年龄段人数占当年总人数百分比的方式来显示档案工作人员的年龄结构。

1983年～1988年间小于35岁的人员比例从36％上升至47％，增加了11％，平均增幅超过2％；36～50岁的人员比例从41％下降至34％，减少了7％，平均降幅1.2％：大于51岁的人员比例大多数年份维持在19％。

1997年～2004年间小于35岁的人员比例从40％下降至29％，减少了11％，平均降幅为1.6％；36～50岁的人员比例从45％上升至56％，增加了11％，平均增幅为1.6％：大于51岁的人员比例在13％～16％。大多数年份维持在16％。

由于缺少1989年～1996年间的统计数据，我们一时无法得出这一期间确切的百分比数。根据相关性分析的方法，我们认为各年龄段百分比数变化与总体人数出现大幅度增减相关。而这一时期档案工作人员总体人数并无大幅度增减情况出现。因此，我们可以推断各年龄段百分比数变化应与前后年度平滑衔接。

3局馆档案工作人员不同年龄段人数比例统计与分析

工作人员年龄维持在什么样的比例才算合理?首先我们假定在有效工作年限内每个年龄段的人数相等是理想状态，而后我们对不同学历、不同性别档案工作者初始工作年龄与有效工作年限做一个分析。见表4。

表中有效工作年数：法定退休年龄一工作年龄。假定档案工作人员的入学年龄均为7岁，由于学历不同，其受教育的年数不同(12～21年)，参加工作时年龄也不相同(19～28岁)。根据国家法定退休年龄为男60岁、女55岁，不同学历的人有效工作年限不同(27～41年)，平均为34年。

按照档案统计年鉴的统计标准将年龄层次划分为小于35岁、36～50岁、大于50岁三个档次。由于初次工作的年龄均在36岁以下，退休年龄在50岁以上，实际工作年限的差距就差在小于35岁、大于50岁两个年龄段。按平均有效工作年限为34年计算，小于35岁年龄段实际工作年限为7～16年，36～50岁年龄段实际工作年限为15年，大于50岁年龄段实际工作年限为5～10年。

每年龄段所占比例参数=100/年龄数

如果将34年的有效工作年限按100计，每年龄段所占比例参数约为3。我们将各年龄段实际工作年限乘以每年龄段所占比例参数，再除以100，就可计算出每年龄段理想比例数。

35岁年龄段理想比例为(7～16)×3/100=21％～48％。

36～50岁年龄段理想比例为15×3/100=45％。

大于50岁年龄段理想比例为(5～10)×3/100=15％～30％。

4档案工作人员年龄结构变化趋势

虽然目前档案工作人员的年龄比例还算合理，但我们有必要对年龄结构变化的趋势加以研究，关注这种变化趋势对档案事业的影响。

从图1可见：小于35岁的人员比例从1983年的36％上升至1986年的47％(最高点)，之后有一个较长平稳期(最少3年)，随后开始下降，1997年下降至40％，8年间下降了7％，年均下降0.875％：到2004年下降至29％(最低点)，7年间下降了11％，年均下降1.57％；较最高时的47％降低了18％，年均下降1.2％。按照这样的速度，5年之后将降至理想比例下限20％以下。这种状况持续下去，会导致人员结构的断层，出现青黄不接。

如果我们将36～50岁年龄段理想百分比数允许变化范围值定为±5％的话，那么这一年龄段理想百分比值应为40％～50％。从1984年的41％下降至1987年的34％(最低点)，经过一个短暂的平衡期后，开始回升，1997年升至45％，到2001年就升至52％，超过了理想百分比数允许变化范围的上限，2004年则升至56％(最高点)，较最低时(34％)高23％。属于偏高状态，持续下去将加速人员的老化，

大于51岁的人员比例在13％～19％之间，在理想百分比数的下部，起伏不大，总体平稳。2004年较上年有一个2％的回升，这个上升幅度与36～50岁年龄段2003年的上升幅度相同。这或许是一个比例上升的信号，如果持续上升则值得关注。

4.行政人员工作职责 篇四

1、负责办公室日常办公制度维护、管理。

2、负责办公室各部门办公后勤保障工作。

3、负责对全体办公人员（各部门）进行日常考勤。

4、在公司未建立人力资源部门之前，建立初步的人事管理制度，并履行人事管理职责。

5、处理公司对外接待工作。

6、组织公司内部各项定期和不定期集体活动。

7、协助总经理处理行政外部事务。

8、按照公司行政管理制度处理其他相关事务。

是个很繁琐的职务：鸡毛蒜皮的小事一大堆（每个公司行政部门都有其独特的部门职责，但大体的事情很相近）），每天要做的事基本相同。

1、如果你公司有考勤系统（上下班打卡，请事、病、婚、丧假等），那么你的工作内容之一就是统计每月（有些部门领导比较无聊，会要求你每天都统计）的员工出勤率

2、一般公司的行政部门也是该公司的人事部门，你作为行政人员还得筛选合适的面试人员、通知面试时间、最后汇总面试人员资料及通知合格人员上班

3、有些行政部门就2个人，那么小职员的你可能还有兼带前台和普通文员（俗称打字员：有些文件都会找你来打）两种身份

3、购买办公用品：卷筒纸、笔、打印及复印耗材（硒鼓、A4纸）、电脑耗材（电源插座），反正只要是公司里经常会用到的东西都会让你去采购！（肥差，相当于一般意义上的采购人员，很多回扣诱惑将会出现在你面前）

4、邮寄：把每天要寄的快件按本地和外地先整理好，然后通知相关人员来取。（也是个肥差，特别是寄往外地的EMS快件，如果公司每月寄件够多，那么你的回扣所得将于你的正常工资水平成1：1的正比，甚至可能还多个几百元钱！到时就看你能不能抵的住诱惑了，我做行政人员的时候，光这项每个月就可以拿到2000多元的回扣：暴了太多秘密了，我真怕出门被人砍哦）

5、员工的养老福利、公积金帐户开设、转移等都需要你亲自去各个街道、职业中心去办理：辛苦差事，典型的吃力不一定能讨好的差事。搞得不好的话，不但会被领导批评，还得造到当事人的强烈指责（背后说坏话）

 行政部门工作职责

一、协助领导处理党务、政务和日常事务工作。负责草拟本单位中长期规划、工作计划并组织实施，及时进行总结。

二、协助领导做好精神文明建设、综合治理、信访、计划生育等工作，负责以上事务的日常文件拟定及常务工作。

三、负责本单位人员的招聘录用、培训教育、绩效考核、晋级晋职、薪资福利、各类保险、统计报表等相关事项的办理。

四、组织协调各项规章制度的制定和落实，组织开展服务监督，负责处理群众来信来访等事宜。根据市场需要，建议、协助领导完成管理体制的建立和完善，对部门设置和人员安排提出建议。

五、做好单位印章管理，做好文件收发、文秘档案收集管理及保密工作。做好各种会议的会务工作，负责老人民主管理委员会的组织落实，做好会议记录。

六、与新闻媒体做好沟通协调，有计划、有针对性地做好宣传和推介工作，及时向上级部门报送相关信息。

七、负责来访接待各项事宜的安排，对捐赠款物做好登记并遵照捐赠人的意愿合理使用。做好老人参加社会活动的组织协调。

九、负责本单位办公用品的采购和供应工作；做好车辆管理和安全教育工作，保证办公用车和老人用车的协调安排。

十、完成领导交办的其它任务和各种应急事务的处理。

 行政部门工作职责

一、协助领导处理党务、政务和日常事务工作。负责草拟本单位中长期规划、工作计划并组织实施，及时进行总结。

二、协助领导做好精神文明建设、综合治理、信访、计划生育等工作，负责以上事务的日常文件拟定及常务工作。

三、负责本单位人员的招聘录用、培训教育、绩效考核、晋级晋职、薪资福利、各类保险、统计报表等相关事项的办理。

四、组织协调各项规章制度的制定和落实，组织开展服务监督，负责处理群众来信来访等事宜。根据市场需要，建议、协助领导完成管理体制的建立和完善，对部门设置和人员安排提出建议。

五、做好单位印章管理，做好文件收发、文秘档案收集管理及保密工作。做好各种会议的会务工作，负责老人民主管理委员会的组织落实，做好会议记录。

六、与新闻媒体做好沟通协调，有计划、有针对性地做好宣传和推介工作，及时向上级部门报送相关信息。

七、负责来访接待各项事宜的安排，对捐赠款物做好登记并遵照捐赠人的意愿合理使用。做好老人参加社会活动的组织协调。

九、负责本单位办公用品的采购和供应工作；做好车辆管理和安全教育工作，保证办公用车和老人用车的协调安排。

十、完成领导交办的其它任务和各种应急事务的处理。



一、协助领导处理党务、政务和日常事务工作。负责草拟本单位中长期规划、工作计划并组织实施，及时进行总结。

二、协助领导做好精神文明建设、综合治理、信访、计划生育等工作，负责以上事务的日常文件拟定及常务工作。

三、负责本单位人员的招聘录用、培训教育、绩效考核、晋级晋职、薪资福利、各类保险、统计报表等相关事项的办理。

四、组织协调各项规章制度的制定和落实，组织开展服务监督，负责处理群众来信来访等事宜。根据市场需要，建议、协助领导完成管理体制的建立和完善，对部门设置和人员安排提出建议。

五、做好单位印章管理，做好文件收发、文秘档案收集管理及保密工作。做好各种会议的会务工作，负责老人民主管理委员会的组织落实，做好会议记录。

六、与新闻媒体做好沟通协调，有计划、有针对性地做好宣传和推介工作，及时向上级部门报送相关信息。

七、负责来访接待各项事宜的安排，对捐赠款物做好登记并遵照捐赠人的意愿合理使用。做好老人参加社会活动的组织协调。

九、负责本单位办公用品的采购和供应工作；做好车辆管理和安全教育工作，保证办公用车和老人用车的协调安排。

5.行政工作人员职责 篇五

2、对来访客人做好接待、登记、引导工作，及时通知被访人员。

3、负责公司快递、信件、包裹的收发工作。

4、负责复印、传真、扫描和打印等设备的使用与管理工作。

5、公司办公环境、家具等的保持、检查、处理。

6、公司各类资质、材料、合同等的整合管理。

7、协助上级完成公司行政事务工作及部门内部日常事务工作。

6.行政人员工作总结 篇六

一、保证公司安全运行，消除一切安全隐患

一个公司会有很多个部门，这些部门当中又有很多的岗位，然而你不能说每一个岗位的工作，都是没有危险系数的，就比如说电起火的现象，虽然说很少见，但是由于天气干燥的原因，势必会让这样的安全隐患大大增大，不得不引起重视，首先我们行政部就是要先及时的对工作所有地方，进行安全隐患的排查，是否存在年老失修的东西，估算出发生意外的可能，只要超过10%，就进行修整，要么更换零部件，要么直接换新的。其次我们还要对公司各个位置的灭火器检查一番，是否存在不可使用的事情，我们不能让这东西只是摆设。最后就是增加员工们的安全意识，遇到紧急情况应该做什么？应急方案是什么？怎么最大程度的保证自己的安全等等。

二、提高员工的整体工作素质

行政部的员工，算是在公司所有部门当中人挺多的一个部门，虽然我们都各司其职，但是很多时候，我们的工作并不连贯，不能很好的进行传递，员工们互相的工作能力，没有达到一个相近的程度，就会造成工作出现短暂性的停滞，特别影响工作进度，为了尽可能的减少这样的情况，行政部门的领导们，发起了一次部门内的培训工作，主要是针对于中低层的员工，把自己的亲身经验告诉他们，工作当中遇到问题了，该如何处理？行政部门员工的形象怎样才是规范的？经过一次大规模的培训，可以明显的感受到行政部的工作效率有显著提高。

三、生活福利的重新规划

7.行政人员工作先进事迹 篇七

当前, 高校行政人员的现状不容乐观。

1.1 随着市场经济发展, 曾被世人称为最光辉的职业的教师, 逐渐感受到了外部世界的精彩, 出于住房、工资待遇等与外界的反差, 高校行政人员的职业理想和职业自尊受到一定程度的影响, 从切身的利益出发重新理解和寻求自己的位置。特别是一些青年教师出于对现实待遇的无奈, 职业信念的动摇, 社会责任感不强, 没有把主要精力放在为学校的教学和科研服务上。

1.2 高校教师队伍的结构也存在着诸多问题。许多高校一方面行政人员严重“超编”, 另一方面教师队伍却严重缺编, 教师与职工的比例严重失调, 甚至很多高学历高职称的教师没有选择在教学第一线, 而是在行政岗位上, 没有做到人尽其用。

1.3 设置部门太多, 许多工作由多个部门交叉进行, 造成了人力、物力的浪费, 办事效率不高。

1.4 缺乏科学的考核办法, 干好干坏一个样, 造成许多人混时间, 做一天和尚撞一天钟的消极怠工情绪。

1.5 部分人员热心于校外兼职, 存在“人在心不在”的状况, 造成教师队伍的“隐性流失”。

如此种种, 反映出高校行政人员队伍的建设已经不能适应学校发展的需要, 存在的问题令人担忧。为加强高校行政人员队伍的建设, 从根本上说, 要加大高校校内管理体制改革力度, 特别是人事制度改革, 通过改革开创高校管理的新局面。

2 从理论价值层面上分析提高行政人员工作积极性的重要性

近年来, 各高校进行了人事制度改革和后勤管理改革为重点的校内综合改革, 取得了一定的成效。如精简机构、转变职能、理顺关系;定编、定岗, 换岗分流, 优化人员配置, 全面实施工资总额动态包干;按照事企分开的原则, 实行分类管理, 优化配置办学资源, 减轻学校负担, 增强办学活力;提倡“教师为本”, 努力确立教师在学校的主体地位;加强干部的选拔、培养、管理和考核。但是, 由于学校内外部条件的限制, 一些改革措施还未完全到位, 人事工作中的许多突出矛盾还未从根本上得到解决。

2.1 市场竞争规则与计划经济体制下形成的管理模式和管理思想的矛盾

高校要适应市场经济体制的要求, 就必须建立有效的竞争激励机制。然而, 在内部管理体制上, 人权、财权及教学科研发展的决定权几乎都集中在学校, 作为教学科研主体的院系办学积极性得不到充分发挥;在用人制度上的终身制、“铁饭碗”观念使学校对不需要的人员无法解聘, 而急需的人才却因种种原因难以进来;在分配制度上的平均主义和“大锅饭”观念, 导致收入分配上难以体现水平、贡献和业绩的差别, 难以按照奖优罚劣、奖勤罚懒的原则拉开差距;在职务聘任上的不按岗评聘、论资排辈以及教师职务和身份的终身制, 使得聘用制不具备真正意义上的聘用功能;在干部管理上的能上不能下、能官不能民, 导致按人设岗和机构与管理人员的膨胀等。这些旧的观念和模式严重阻碍了学校的改革和发展。

2.2 建立科学设岗、以岗择人、优胜劣汰的用人机制与封闭僵化的人质管理制度的矛盾

教职工作为国家干部或全民所有制工人, 具有终身制的特性, 由于社会保障体系的不健全, 造成学校人员分流的下游不畅通, 该流出的不能流出, 而学校所需的人才还必须不断补充, 使得科学设岗、以岗择人的用人机制和优胜劣汰的竞争机制无法建立和有效运行。

2.3 优化资源配置、提高办学效益与学校办社会的矛盾

高校目前非教学、科研人员几乎占教职工总数的2/3, 人员经费支出过大, 要提高办学效益就必须精简机构, 严格控制事业编制人数, 对超编和富余人员实行换岗分流。但是社会保障条件不配套, 分流渠道不畅通, 动辄危及学校的稳定, 使改革举步维艰。

总之, 上述矛盾已经严重制约了学校的发展, 要解决这些矛盾就必须促进学校人事制度向市场经济转轨, 构建面向21世纪的高校人事管理体制。高校的发展既要遵循高等教育自身发展的规律, 又要适应市场经济的普遍规则, 参与市场竞争。因此, 进一步深化校内体制改革已经是刻不容缓、迫在眉睫!

3 从实践操作的层面上探寻激发行政人员工作积极性的着力点

笔者认为, 要解决这些问题, 最重要的是从以下三个方面来着手:

3.1 抓准思想工作切入点, 激发行政人员的工作积极性

1) 加强学习理论以强化历史使命感。

理论学习是激发职工内动力的源泉, 只有提高了职工的理论水平和思想素质, 才可能自觉地增强历史使命感和工作责任心.要做到理论学习经常化、制度化;与提干挂钩、与年度考核挂钩、与评先进挂钩、与职称评定挂钩, 增强使命感和责任心。

2) 加强师德教育以培养爱岗敬业的精神。

师德教育是对行政人员进行思想政治教育的核心。开展师德教育的讲座, 树立教职工形象的讨论和评比等活动, 促使教职工自我修养、自我加压、自我朔造, 在平凡的岗位上体现自己的人生价值。

3) 加强领导干部率先垂范以对行政人员严格要求。

孔子曰:“其身正, 不令而行, 其身不正, 虽令不从。”领导干部的以身作则至关重要, 召开民主生活会, 通过批评和自我批评, 沟通思想, 纠正错误, 发扬严以律己的优良作风, 培养行政人员求真务实的工作作风, 开拓创新的进取精神。

4) 加强信念的引导以发挥党员的先锋模范作用。

在思想政治工作中, 党支部坚持对党员进行坚定的社会主义理想信念教育, 通过党组织自身的建设增强战斗力和凝聚力, 把广大群众吸引到党组织周围。加大对入党积极分子的培养力度, 定期培训, 定期考察, 参加党课, 以目标管理、创先争优、民主评议相结合为手段对党员进行严格的管理。

5) 动之以情来激发行政人员爱校的积极性。

高校要采取目标激励、校务公开的方式, 激发广大教职工树立起“校兴我荣、校衰我耻”的主人翁意识, 使大家自觉地将自己的命运与学校的前途紧紧联系在一起, 充分发挥教代会的职能, 讨论与职工切身利益相关的大事。

3.2 更新管理观念, 进一步理顺校内管理体制

1) 竞争的观念。树立人才竞争的观念, 真正建立起公开、公平、平等、择优的用人机制, 切实做到能者上、庸者下, 优胜劣汰, 开创出人才辈出的良好局面。

2) 开放的观念。破除“用才必养”的旧观念, 确立“非我养之才也能为我所用”的新观念, 通过调整人事管理模式, 摸索多种用人制度, 逐步建立起固定编制与流动编制相结合的人才结构模式。

3) 效益的观念。要提高办学效益就必须努力实现办学资源的优化配置, 最大限度地调动教职工的工作积极性和创造性, 提高行政效率和管理水平, 并通过有效的激励机制和制约机制, 创造良好的用人环境, 产生最大的效益。

3.3 改革用人制度和校内分配制度, 通过推行全员聘任制, 逐步建立一种竞争激励和开放的用人制度

改革用人制度, 实行全员聘任制是从微观上进行人员优化组合、竞争上岗的用人制度, 是进一步深化校内人事制度改革的切入点。要通过推行全员聘任制达到强化激励竞争、优胜劣汰、改善人员结构、合理配置人力资源、增强办学活力的目的, 真正建立科学设岗、以岗择人、强化竞争、优胜劣汰的用人机制。推行全员聘任制, 关键要抓好设岗、聘任、考核、激励和聘余人员管理五个环节。

摘要：本文探讨了在知识经济时代初露端倪的时候, 在高校高级知识分子云集的地方行政人员该如何为自己找准定位, 如何为学校的教学和科研服务, 以及如何提高高校行政人员队伍工作积极性的问题。提高行政人员的工作积极性是关系到高校教学次序正常进行的基础性工作, 是提高高等教育管理水平和人才培养质量的关键。

8.行政人员工作先进事迹 篇八

关键词：高校；行政人员；绩效管理；现状；优化途径

绩效管理是一种采用科学的定性和定量方法，评定和测量员工履行职责程度，工作目标完成情况，并将评定结果作为奖优惩劣，提高员工工作效率和单位工作业绩的过程。目前，随着高校的改革不断深入，高校对绩效管理也日趋重视，经过长期的努力与实践，高校对教师队伍的绩效管理日益完善，但是与此相对应的高校行政管理人员的绩效管理仍是个薄弱环节。因此，能否根据高校的特点借鉴行政机关重视互评和企事业单位重视竞争的管理经验，有针对性的深化高校行政机关管理人员绩效管理，对于提高高校行政管理人员的效率以及学校行政管理水平将起到重要积极的促进作用。

一、高校行政人员绩效管理的意义

（一）行政人员的绩效管理是高校进行人事制度改革的迫切要求 随着高校人事制度改革的开展和逐步深入，打破了原有的高校人员之间的身份管理束缚，实现身份管理向岗位管理的转变，形成了职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出的用人新机制。而行政人员作为高校重要的组成部分，在其岗位上所发挥的作用对高校发展来说至关重要[1]因此，对行政人员实施绩效管理，是进一步深化人事制度改革的迫切要求。

（二）良好的高校行政管理有利于高校各项工作的开展 良好的行政管理体系是高校实现教学、科研两大社会功能的前提和基础。随着我国高等教育改革的深入，高校发展面临着新的情况和新问题，国外先进教学理念及科学管理方法的不断渗透，对我国高等院校的改革提供了经验，同时也提出了挑战[2]高校在国内外将面临越来越多的压力和竞争。高校如何保证教学和科研这两大社会功能的有效组织和开展，这就需要行政管理发挥其作用，并协调好不同部门以及人员之间的相互关系，集中力量，形成合力，使各项工作得以有计划、有序高效能地进行。

（三）对行政人员的绩效管理是高校树立“经营”理念的客观要求 高校与其他的社会组织一样，都需要“经营”。随着国外先进教学和办学经验的引进，“经营”学校的理念越来越受到高校管理层的重视[3]当前，高校对各级行政人员的管理主要实行的是目标管理衡量行政人员工作的好坏，主要以是否履行岗位职责，是否及时完成工作计划任务为标准。这样的衡量标准并没有考虑到学校的办学和管理成本，容易造成经费和资金的浪费，增加高校行政开支，缺乏“经营”的意识。其后果，一是部门为完成工作任务，提高经费预算，要求学校追加预算，增加学校办学成本；二是学校制定经费预算时，不得不加大机动经费预算，在学校经费预算总额不变的情况下，势必降低学校投入到教学、科研中经费的比例，影响高校办学的质量和目标的实现。对行政人员实施绩效管理，在绩效考核中引进财务指标后，行政人员工作中除了要考虑工作任务的完成，还要考虑工作任务完成所付出的成本，这不仅是高校“节流”重要内容之一，更是学校树立“经营”理念的客观要求，有利于学校的可持续发展[4]

二、高校行政人员绩效管理存在的问题

（一）缺乏明确的绩效目标导致行政人员绩效评估带有个人主观色彩

一方面，高校是以提高教学质量为首要目标，所以高校高层管理层把主要精力用于对教师教学的考核上，很少考虑到行政管理人员绩效管理的重要性，也少有针对行政管理人员的奖励制度；另一方面，高校行政管理人员往往把自己作为“管理者”，认为学校制定的制度是用于管理教师和学生的，行政管理人员是制度的制定者和执行者，在制定包括绩效管理在内的有关制度时往往对自己放宽要求。正是由于高校领导忽视行政人员的绩效管理及约束机制，没有针对行政管理人员制定明确的绩效考核目标[5]所以在缺乏明确的绩效考评目标前提下，对高校行政管理人员的绩效评估就难以做到客观、公正，自然就导致管理上较强的主观性。

（二）缺乏科学的绩效评估体系导致行政人员绩效评估结果的随意性

绩效考核缺乏科学的标准和具体的评价指标，只能以“德、能、勤、绩、廉”五个笼统的评价标准作为评价行政人员的标准。这种用“一把尺”来衡量所有行政人员的考评方法，使行政人员绩效考评难以消除诸多主观因素的消极影响，造成考评可信度低，绩效考核流于形式，滋生了“干多干少一个样，干好干环一个样”的现象，不但不能激发全体行政人员的工作积极性和责任心，甚至会消除部分行政人员的工作积极性。

（三）激励形式单一

当前，高校对行政人员的激励主要是行政职务晋升，工资津贴随行政职务而异。而行政职务晋升由于受职位数量和标准的限制，激励的效果不明显甚至产生不公平、不平等现象的产生。这种内容和形式比较单一、激励效果不明显且与绩效不太相关的激励措施，很难调动行政人员的工作积极性。

（四）激励效果不够明显

现在国内高校行政人员的绩效管理面临的一个共性问题就是缺乏有效的激励和淘汰机制。职务晋升对于行政人员而言，既是工作努力的方向，也是工作水平和业绩的肯定。况且在现行人事分配制度下，行政人员的津贴主要因职务而异[6]但职位毕竟有限，职务晋升本就困难，再加上在职务晋升中，个人的工作绩效有时并不是最主要的考虑因素（职称、学历、年龄、性别等因素往往更重要），导致绩效管理的激励效果并不明显：干多的和干一般的获得均等的报酬，干少的也能得到不少的回报；优秀者得不到鼓励，不合格者也很难予以淘汰。

三、高校行政人员绩效管理工作存在问题的原因

（一）传统管理思想的影响

长期以来，高校对各级行政人员的管理主要实行的是目标管理，即按照岗位职责，要求在规定的时间内完成规定的工作任务，年度考核时，对被大家公认的工作完成情况比较突出的行政人员给予表彰奖励。这种管理方法对行政人员履行岗位职责和做好本职工作起到了一定的促进作用，满足了高校管理者对行政人员的基本要求，但也造成了行政人员的绩效管理是“可有可无”的认识。这种在思想上对行政人员绩效管理的不重视，是当前绩效管理存在问题的最主要原因。

（二）重绩效结果考核，轻绩效过程管理，认为绩效考核可以替代绩效管理

现实中，我们容易过多地将注意力集中在对绩效结果的考评上，总是想方设法地设计出公正、合理的评估方法，并认为搞好绩效考评就算是成功完成行政人员的绩效管理。然而，将绩效管理的重点放在绩效考评上，忽视绩效管理中的其他工作，会导致产生诸如被考评者产生抵触情绪、工作积极性差等问题。因此，我们应该将绩效管理看做一个完整的系统，包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效考评、绩效反馈、绩效改进和绩效激励等环节。要充分认识到绩效考评仅是绩效管理的重要组成部分，克服重绩效结果考评轻绩效过程管理的现象，切不可将绩效考评等同绩效管理。

四、优化高校行政人员绩效管理的有效途径

（一）统一思想认识，完善行政人员绩效管理制度

1.要使各级行政管理人员充分认识到合理的绩效管理对学校、部门以及个人发展的意义，尤其是对个人职业发展的重要性。

2.认真分析学校现有的绩效管理制度，分析实施过程中存在的问题，完善绩效管理制度。

3.认真梳理学校现有的各项规章制度，消除制度之间的矛盾和冲突，使各项制度形成一个体系，产生合力。

（二）贯穿“以人为本”思想，充分发挥行政人员在绩效管理中的作用

绩效管理之所以优于其他的管理方法，就在于它将“以人为本”的理念运用于具体的操作中。以人为本是其思想精髓，贯穿于绩效管理的始终。因此，在对行政人员进行绩效管理，从绩效计划的制订，到绩效实施与管理、绩效考评、绩效反馈、绩效改进和绩效激励等的时候都应该贯彻“以人为本”的指导思想，这样才能保证绩效管理相关工作的开展，才最终实现绩效管理工作的真正目的。

（三）明确岗位职责，确定绩效目标

绩效管理本身是手段而不是目的，单位和组织之所以要抓绩效管理，其目的是通过对各岗位设定工作目标，并制定相应考评标准，以此来促进各项工作落到实处，进而达到降低行政成本、提高行政效率的效果。因此，绩效管理要按需设岗，按岗定责、权责分明。

1高校应该行政部门的设定要根据高校各项工作正常有效运转而定，高校规模有大有小，规模大的综合性行政管理部门的设置要求专业性强、细分化；规模小的则行政管理部门可以简化合并少设些。

2.部门设置确定后还要根据部门的主要职责设定具体岗位，岗位的设置要依据工作量来定。

3.岗位确定后就要对行政管理人员岗位的工作职责进行明确的细分、界定。绩效目标的确定要把握好四方面关系：一是服从性，即个人绩效目标要服从部门绩效目标，部门绩效目标要服从全校绩效目标.二是协调性，即行政管理部门的绩效目标必须协调，也就是说各行政管理部门的绩效目标既不能重复以减少行政资源浪费；也不能交叉，以避免发生扯皮降低行政效率；还必须互补，以确保学校各项行政管理到位；三是客观性，即目标的难度要适当，既要有挑战性也要符合实际情况，四是可行性，即目标确定后，必须制订出切实可行的工作计划和实施方案，包括完成目标的措施和进度安排等

（四）合理应用绩效考核结果，建立绩效激励体系

1.绩效考评的结果不应是简单的优劣评判，应该是行政人员工作的分析报告，为制定绩效改进计划提供依据

2.绩效考评的结果不仅可以作为行政人员评选先进、职务职称晋升和绩效工资调整的依据，更是行政人员开展继续教育培训，进行岗位调整和开发其潜能的重要根据。通过建立绩效激励体系，最大限度地发挥各种激励的功能，充分调动行政管理人员的工作积极性。

（五）完善考核体系，强化日常监督

首先要完善绩效考评体系。要合理制定绩效考评指标，考评指标包括“硬指标”和“软指标”。行政人员的出勤率、完成业务数量，等可以量化的指标统称为“硬指标”；而行政人员提供服务是否及时准确有效等，主要依领导和师生的满意度为标准，难以量化的统称为“软指标”；其次，在确定考评指标之后，要建立多维开放的考评方法。只有建立起内部考评与外部考评，领导考评与群众考评相结合的多维开放的考评方法，才能激发行政人员强化服务意识，提高服务质量。最后还要强化日常监督。它是确保绩效目标按时保质完成的重要手段，在实际工作中绩效管理部门应定期对各部门完成绩效目标情况进行检查监督，检查中发现未能按时完成或完成有难度的，要及时向相关领导汇报并提出相关整改办法。

小结

绩效管理作为一种先进的管理手段，能否成功的运用于高校工作中，关键在于能否适应高校特殊的文化氛围。对于高校而言，绩效管理还处在起步阶段，决不能盲目照搬西方高校的模式，也不能简单复制企业与政府的绩效评价体系，否则就会失去绩效管理的激励效果。对高校行政工作进行绩效管理时，必须考虑到高等院校的特殊文化环境，不能破坏学术、科研的自由性和探索性，给行政管理人员和教师科研人员同样的自由空间，让他们充分发挥自己的灵感、想象力和创造力。但是“没有规矩不成方圆”，绩效管理体系必须形成有效的激励与约束机制，逐步形成适合行政管理人员工作的管理氛围，提高自我管理意识，保证人与人之间的有效合作，增进沟通与交流的流畅性。在学校文化的确立和深化过程中，保证绩效评价体系的科学性和合理性，最终成和谐校园。

参考文献：

[1]朱敏.高校行政人员绩效管理体系构建之我见[J].闽江学院学报.2008（2）

[2]杨军.高校行政人员绩效管理存在的问题及对策[J].教育探索.2009（12）

[3]陈红梅.高校行政管理人员绩效管理的问题及对策[J].福建金融管理干部学院学报.2010（6）

[4]覃东兰.对我国高校行政管理的思考[J].中国成人教育，2008，（12）.

[5]陈新.和谐校园视阈下的高校行政管理[J].黑龙江高教研究，2008，（4）.

9.行政人员的工作内容 篇九

行政文员工作职责：

1.接听、转接电话；接待来访人员。

2.负责办公室的文秘、信息、机要和保密工作，做好办公室档案收集、整理工作。

3.负责总经理办公室的清洁卫生。

4.做好会议纪要。

5.负责公司公文、信件、邮件、报刊杂志的分送。

6.负责传真件的收发工作。

7.负责办公室仓库的保管工作，做好物品出入库的登记。

8.做好公司宣传专栏的组稿。

9.按照公司印信管理规定，保管使用公章，并对其负责。

10.做好公司费用支出、流水帐登记，并对餐费做统计收纳、保管。

11.每月环保报表的邮寄及社保的打表。

12.管理好员工人事档案材料, 建立、完善员工人事档案的管理，严格借档手续。13 社会保险的投保、申领。统计每月考勤并交财务做帐，留底。管理办公各种财产,合理使用并提高财产的使用效率,提倡节俭。

16.人员的到职和离职的相关手续的办理。

17负责公司员工薪资异动的人事基本资料的提供。

18.员工调休假、请假、日出勤稽查统计表并及时将其异常状况江报於上级。

19.接受其他临时性工作。

20.社会保险的投保、申领。

21.统计每月考勤并交财务做帐，留底。

22.管理办公各种财产,合理使用并提高财产的使用效率,提倡节俭。

23、人事管理工作：招聘、辞退手续，人员培训等。

24、人事事务处理，员工档案编档与管理有序化。

25、办公室工作：文档打印、收发传真，日常考勤。

行政文员的所具备的条件：

.一、学历：大以上文化程度；

二、工作经验：两年以上有文件管理工作经验；

三、应具备的知识：

1、文秘知识；

2、文件管理知识；

3、会做账表；

四、具有强烈的责任心与团队意识

10.前台行政人员工作总结 篇十

2010已经过去，不知不觉我已入司担任前台工作将近9个月，前台没有像公司业务、营销、财务等部门对公司发展所作的贡献大、直接，但公司既然设了这个岗位，领导必定认为有其存在的必要性。通过思考，我认为，不管哪一个岗位，不管从事哪一项工作，都是公司整体组织结构中的一部分，都是为了公司的总体目标而努力。在这9个月的时间里我在公司领导和同事的关心帮助下，顺利完成了相应的工作，当然也存在许多不足的地方需要改进，现将2010年的工作作以下总结。

一、前台日常工作

1、前台接待

接待人员是展现公司形象的第一人，从2010年4月入职至12月以来，我严格按照公司要求，热情对待每一位来访客户，并指引到相关办公室，对于上门推销的业务人员，礼貌相迎并把其留下的实用名片、宣传册整理归档，以便于以后工作的不时之需，近9个月来，共计接待用户达600人次左右。

2、电话接听转接、传真复印及信件分发

认真接听任何来电，准确率达到98％；能够委婉并合理对待骚扰电话，提高工作效率；发传真时注意对方有无收到，是否完整清晰。复印时注意复印的资料完整否，避免复印资料缺漏。如有信件也及时交给了相关人员。

3、临时事件处理

饮用水桶水发现不够时会及时叫大河人家送水。前台所需物品不够时，会及时申请购买如：纸巾、复印纸、一次性纸怀等。打印机没有墨时，会电话通知加墨业务人员加墨。办公电话费用快用完时，提前去营业厅预存。如果办公室内的物品坏了如：空调开关，卫生间灯，会及时打电话给国企物业，让物业师傅查看原因，需要自己买的设备自己买后让物业师傅安装；交换机考勤机故障问题直接联系商家售后解决，电话线路有问题求助电信局解决等。总之，遇到问题都会及时想办法解决。

二、综合事务工作

1、房间、机票车票及生日蛋糕预订

项目部人员出差需要订车票或机票时我会及时联系票务，并持续跟踪直至车票送到公司，以免费影响到出差人员行程；到目前为止累计订票70张左右。对于来郑州出差需要

订房间的领导或同事，订好房间后我会短信或电话给领导或同事确认酒店详细信息；还有就是员工生日蛋糕预订，预订前一天会我与员工确认时间，生日当天告诉王兰莹在OA上发生日祝福，2010年累计订生日蛋糕17个。

2、文档归整及办事处资产登记

从项目部人员接手的培训资料、确认单都用档案袋分门别类的归整起来；办事处新购买的书籍会让张利先盖章，再进行编号，以便于资产管理，现办事处书籍累计已有37本；其它的办公设备（如笔记本、光驱、插座等）也都有详细登记，员工借用时也都依公司规定签名登记。

3、考勤统计

每月25号之前从考勤机中导出考勤明细，不清楚的地方发邮件与大家核对，再进行统

计汇总，都能够按时发给王兰莹。

4、组织员工活动

每周三下午5点组织员工去农大活动，通过活动提高大家团队意识，并很好的锻炼了身体，近段天气较冷，愿意出去的活动人数也在减少，期间组织过一次乒乓球比赛，但效果是不是特别理想，这也是一方面以后需要改进的地方。

三、其它工作

在完成本职工作的同时，也协助配合完成其它部门的工作。如协助软件项目部人员装订项目文档；协助营销部薛义明，与他一起给客户送礼品，制作标书等。在这个过程中自己同时也获得了一些新的知识。

四、工作中的不足

1、采购办公用品时没有能够很好地计划，想得不够全面，只看到眼前缺的，这点需要自己以后多用心，多操心。

2、考勤统计过程中存在过失误，虽然当时已改正过来，没有造成大的影响，但是这也提醒了我细心的重要性，考勤做出来后，一定要仔细检查一遍，确认准确后再发出去，还有一些同类型的信件也是一样，发出去了有错误再修改重发很容易让别人认为你就是个粗心大意的人，虽然这种错误只是偶尔，但也一定要尽量避免。

3、临近冬天组织室外活动的效果很不好，中间也与张利商量一起在室内活动，给大家提供象棋、跳棋等适合室内玩的活动，并组织实施过，但是这样还是达不到户外运动的效果，对于触决这种情况的办法也还在考虑之中。

五、2011年工作计划

1、提高自身的主动性及沟通能力，多用心，细心，各方面周全考虑，以便更好地完成工作。

2、加强与公司各部门的沟通。了解公司的发展状况和各部门的工作内容，有了这些知识储

备，一方面能及时准确地回答客户的问题，准确地转接电话；或者在力所能及的范围内，简要回答客户的问题。

11.行政人员工作先进事迹 篇十一

关键词：高职院校；行政管理人员；职业倦怠

随着高职院校办学规模的不断扩大，办学层次的不断提升，高职院校的行政管理人员的挑战越来越多，工作压力也越来越大，这些长期积累的工作压力得不到有效的释放会严重影响行政管理人员的身心健康和工作质效，长此以往将影响高职院校教育教学目标的有效运行，因此解决好高职院校行政管理人员职业倦怠问题刻不容缓。

1 高职院校行政管理人员职业倦怠及其表现

1.1 职业倦怠的含义

1974年，美国心理学家弗普顿伯格首先提出职业倦怠的含义，职业倦怠是一种消极的心理和工作状态，主要是在职业领域中，伴随个体情绪衰竭、情感疏远和个人成就感的降低，所构成的一种生理上、心理上多维度的综合性症状。高职院校行政管理人员职业倦怠，是指管理人员未能应对工作压力而产生对工作失去兴趣、疲惫感以及不满意等不良情绪。高职院校日常行政管理工作琐碎繁杂，工作程序性强，个人的自主性与创造性往往受到抑制，长期从事这样的工作容易使人感到浮躁、厌烦、失落，无法体现自身价值，容易导致职业倦怠。

1.2 行政管理人员职业倦怠的表现

以马斯拉池的三维度观点为理论基础，当前高职院校行政管理人员职业倦怠主要表现在三方面，即情绪衰竭、去个性化和低成就感。

1.2.1 情绪衰竭

情绪衰竭是最具代表性的职业倦怠指标。行政管理人员一旦产生职业倦怠就会表现为对所从事的工作缺乏动力，丧失热情和兴趣，工作态度消极，工作投入不足，责任心不足，工作满意度低。

1.2.2 去个性化

去个性化属于职业倦怠的人际关系维度，具体表现在行政管理人员面对工作对象时表现出暴躁、冷漠，不愿意与同事合作，会选择封闭自己，远离他人，易形成紧张的人际关系。

1.2.3 低成就感

低成就感属于职业倦怠中的自我评价层面，具体表现为行政管理人员对自身的工作能力评价较低，回避工作中遇到的挑战，不愿创新发展，自我职业认同感与成就感低。

笔者通过对10所高职院校共计150名行政管理人员的职业倦怠情况进行调查，调查结果显示，有43.7%的院校行政管理人员职业倦怠情绪衰竭程度较高，31.9%认为去个性化在职业倦怠上表现突出，23.1%认为工作中低成就感表现明显（如表1），由此可见，加强高职院校行政管理人员职业倦怠的研究对于提高行政管理工作效能，促进和谐校园建设具有十分重要的意义。

2 高职院校行政管理人员职业倦怠原因分析

导致行政管理人员职业倦怠的原因很多，有社会环境、高校体制、行政管理人员个人等多方面因素的影响，通过对10所高职院校共计150名行政管理人员的职业倦怠原因进行调查，可以清楚地看到形成这种职业倦怠的主要原因来自于三个重要的方面：一是高职院校行政管理工作体制和工作环境；二是高职院校管理人员自我职业规划和发展能力；三是院校的绩效考核与激励机制的欠缺（如图1）。可以说，这三个方面的原因就构成了高职院校管理人员职业倦怠形成的最主要的原因。

2.1 高職院校行政管理体制不健全

高职院校行政管理工作内容纷繁琐碎、重复性高，其工作步骤和工作流程有着严格的管理规定，行政管理人员长期从事这种枯燥而缺乏弹性的“流水线”工作，从根本上压制了行政管理人员的积极性、自主性和创造性。同时，高职院校的行政管理工作人员面临着多重工作任务，需要在诸如组织者、信息传达者、被咨询者、服务者等不同的工作角色中转换，过多的角色一旦超出个人负荷力和胜任力，便会产生角色模糊甚至是角色冲突，造成工作的重大失误。

2.2 高职院校绩效考核制度不完善

大多数高职院校对于行政管理人员和专业技术人员都采用同一套绩效考核指标，即考核往往侧重于德、勤、能、绩几方面，这样的统一的考核标准缺乏针对性，损害了考核结果的公正性与有效性，忽视对实际效能、工作业绩、科研能力等方面的考量。这种不完善的考核机制压制了行政管理人员的工作积极性、自主性、创造力，逐渐萌生不求无功，只求无过的工作原则。特别是近些年各大高职院校人事制度改革，各高职院校在进修培训、评优奖励等方面倾斜于专业技术人员，这无疑增大了行政管理人员的不平衡感和失落感，打击了他们的工作热情和工作积极性，导致行政管理人员感到付出与回报不成正比，且工作缺乏动力和目标，从而找不到自己的价值所在。

2.3 行政管理人员自我职业发展能力不足

自我职业发展能力是建立在行政管理人员职业素质的基础上，是一种能够适应经济和职业发展要求而不断获得增强和发展的职业能力。高职院校行政管理人员进入高校，工作伊始大多仅仅进行简单的入职培训，培训内容也多为校本培训等院校基本历程、办学理念等基础知识，缺乏对高校行政管理工作这一岗位的内涵剖析，更缺失对行政管理岗位自我职业发展能力的有效指导，这也就造成高职院校行政管理人员对自身工作的根本情况缺少了解和重视，对于行政工作的规划和发展认识模糊，自我职业发展能力止步不前。

3 缓解高校行政人员职业倦怠的对策

3.1 深化高职院校行政管理体制改革

深化高职院校行政管理体制改革的目的是充分调动和发挥高职院校行政管理人员的积极性、自主性与创造性。在行政组织机构上，高职院校应当打破传统金字塔式的等级构架，构建矩阵式组织机构或是混合式的组织机构形式，切实减少管理层次，降低管理成本，从而提高行政管理人员的工作效能与效率。在行政人员结构上，应当优化行政管理人员结构队伍，拉开梯度层次，实现老中青1：3：2的比例搭配相应的工作职责，形成互相支持、互相支撑的良好工作氛围和环境，激发起行政管理人员的工作积极性和主动性，切实提高胜任力与竞争力。同时，要为行政管理人员营造平等、和谐、向上的工作环境，使其摆脱枯燥、一成不变的思维模式，拥有更多工作发展和晋升的机会。

3.2 加大行政管理人员的培训教育力度

高职院校人事部门要加强对行政管理人员职业能力的培训， 加大职业技能和效能的培训力度，为其提供系统的、全面的培训学习机会。在培训中，做好行政管理人员职业能力水平测评，对每名行政管理人员未来职业发展进行合理规划，结合工作实际和水平测试结果为每名行政管理人员定制适合其发展的培训项目和培训内容。在培训过程中，行政管理人员可根据自身培训效果及时调整培训内容，培训后及时提交培训心得和情况报告。在培训内容上，注重行政管理人员的工作实际相关的知识更新和能力培养，使其能够不断适应本职工作需求提高自身素质，提升行政管理人员的知识水平和职业能力，提高其自我认同感和自我价值感，为未来职业发展的精确定位和规划奠定良好的基础。

3.3 建立有效的绩效考核与激励机制

建立并完善绩效考核机制，通过制定可量化的行政管理人员绩效考核指标和标准，细化各项工作指标，在行政管理人员德、能、勤、绩等相关要素基础上增加工作效能、工作业绩的考评，加大考核结果的梯次和影响，将绩效考核结果与职位晋级、评奖评优、工资分配相挂钩。在绩效考核的基础上，建立并完善物质和精神双向激励机制，要切实贯彻“合理、适时、适度”的物质激励原则；在精神激励上，高职院校要加强与行政管理人员的沟通与交流，让各个行政管理人员在工作中感受到学院的人文关怀，从而激发其内在动力、热情和工作责任感。在职称评聘和津贴分配等方面，要与校内其他专业技术人员机会均等，建立一套多样化、多层次、多方位的考核激励体系。理顺绩效考核反馈机制，以绩效考核为手段，力争使考核标准化、量化程度科学化，考核方式规范化。

总之，高职院校应当对行政管理人员职业倦怠现象给予足够的重视，积极采取有效的引进、培养和稳定行政管理人員的有力措施，将行政管理人员职业倦怠心理减少到最低程度，尝试帮助他们走出职业倦怠，找到自我存在的价值，才能最大限度地发挥工作的主动性、积极性和创造性。

参考文献：

[1]吴铁坚.高校行政管理人员职业倦怠探析及对策研究[J].赤峰学院学报（自然科学版），2011（8）：185-187.

[2]伍哲臻.论高校行政管理人员职业倦怠及克服[J].现代企业教育，2013（3）：36.

12.行政人员工作先进事迹 篇十二

资产清查学习培训班结束后, 陕西省人事厅积极组织机关资产清查小组办公室及相关处室、所属二级单位资产管理人员, 系统学习有关国有资产清查工作的相关文件, 讨论并提出人事厅及二级单位资产清查的目标、范围、原则、方法、内容、步骤, 使所有从事清查工作的同志都政策明了、步骤清楚、目标明确, 为顺利开展清查工作打牢基础。

陕西省人事厅还积极组织资产清查办公室人员, 在全面做好宣传工作的同时, 按照清查工作安排, 对机关的银行账户、往来资金、实物逐项进行核对或清点登记, 认真填写资产清查表, 做到财务资金账账、账证、账表相符, 达到信息资料完整、准确、真实, 实物资产登记项目齐全、目录清晰。

在进行资产核查的同时, 陕西省人事厅按照省财政厅和资产清查软件操作规定的类别、项目, 对各个单位上报的资产清查表及时进行登记造册, 按处室、部门建立资产清查卡片账册。积极配合省财政委托的建华会计师事务所对所有资料进行审计, 对应纳入清查范围的所有报表信息全部上报省财政厅, 做到手续齐全, 数据规范、清晰, 清查数据一次审核通过。

在进行资产清查、核实的同时, 针对资产管理中存在的问题, 从健全制度入手, 及时起草下发了人事厅固定资产管理规定, 对全厅资产的购置申请、采购、验收、日常管理、使用、维护、转移、核查、核对、报废、核销等环节进行了规范。

13.行政人员的工作职责 篇十三

1、负责办公室日常办公制度维护、管理。

2、负责办公室各部门办公后勤保障工作。

3、负责对全体办公人员（各部门）进行日常考勤。

4、建立初步的人事管理制度，并履行人事管理职责。

5、处理公司对外接待工作。

6、组织公司内部各项定期和不定期集体活动。

7、协助上级处理行政外部事务。

8、按照公司行政管理制度处理相关事务。

14.行政后勤人员工作总结 篇十四

党的xx大提出要以邓小平理论和重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，解放思想。为深入领会党的xx大会议精神，贯彻落实党提出的科学发展观，进一步理解解放思想的内涵，真正践行党的xx大会议精神，全面推进党建工作。后勤服务公司党支部多次组织召开党的xx大会议精神研讨会，通过讨论学习真正领悟“科学发展观第一要义是发展、核心是以人为本”的重要意义。并从以下三个方面予以践行：

(一)牢牢把握发展这个重点。公司全体党员认真履行职责，结合实际进行体制创新，在实践中探寻高效、灵活的后勤服务机制。不断推进后勤社会化改革，不断在制度建设上进行突破，为学院的“科研、教学、生活”提供优质高效的后勤服务。

(二)坚持以人为本。由于后勤的主体是人(公司全体员工)，后勤服务的主体也是人(学院广大师生群众)，因此，要实现“为学院减负、为学院发展服务”的目的，就必须在人的管理与人的潜力发掘上下功夫，就必须坚持以人为本，充分发挥人的灵动性与首创性，通过进一步解放思想、采取科学化管理、勇于打破常规、努力开拓社会市场、创造利润，巩固和发展已建立的后勤保障体系。

(三)积极发展培养思想激进、富有创新精神的同志加入中国共产党，为党的队伍注入新鲜血液，增添新的活力。6月17日，经后勤支部全体党员会议决定，批准李少华同志的转正申请。9月经支部大会表决通过周阳、刘创奇同志转为正式党员，高荣喜同志被评为XX年“优秀党员”。

二、以学院发展大计为工作中心，圆满完成学院安排的各项任务

后勤服务公司作为学院的一部分，始终以推动学院发展为己任，始终坚持以学院发展大计为工作主线，举全力按质、按量完成学院下发的各项任务。归纳起来有以下几个方面：

(一)积极配合学院做好各项迎检工作。5月，在落实省教育厅安全工作百日督查与教育部关于学校突发公共卫生事件防控的工作中，学院后勤服务公司反应迅速，积极同行政资产处及其他相关部门联系沟通，对学院进行了全方面的检查，及时排除险情，制定了详细的工作方案并付诸实施。6月，学院迎来了上级领导对我院省级重点建设项目的现场考察，为做好迎检工作，公司领导召开紧急会议，对迎检工作进行周密部署，公司几位经理亲临现场指挥。12月，省厅专家组对我院重点项目实施情况进行最后审查。由于通往学院的井湾路正在施工，校园内满是黄泥。为把好校园环境关，后勤服务公司安排洒水车对校园主干道进行清洗，给专家组留下了良好印象。

(二)特殊情况下的水电供应保障。今年年初冰灾冻坏了学院许多水电设施，后勤服务公司在寒假期间安排人员对其进行了紧急抢修，确保了年初开学水电的正常供应。暑假期间我们又对学院澡堂、热水供应系统进行了大范围改造，降低了学生打开水、提热水、进澡堂洗澡的费用，同时新的系统符合环保要求，为学院节约了能源和水电的消耗，为公司创造了利润。在校庆与“冬赛”期间，为防止外线的突然停电，后勤服务公司水电班全体成员放弃休假监守岗位待命随时准备发电。

(三)学院招生、迎接期间的后勤保障工作。今年上半年一开学学院招生工作就紧锣密鼓的开展开来，由于工作繁杂、人手不够，后勤服务公司以低于市场行情的价格帮助完成了学院招生简章印刷业务的招标工作。暑假期间公司几位经理加班完成了对新生公寓用品、军训服装的招投标工作，确保了新生开学公寓用品和军训服的供应。9月2号至5号公司车队全天二十四小时安排车辆接送新生及家长，在报到现场组织发放公寓用品和军训服装，同时随时为报到现场提供各种后勤服务，如：配送工作餐、场地卫生清理、场地电力供应、凉茶供应、校园卡和手机卡的办理等。各项后勤保障工作有条不紊的开展为学院新生报到工作的顺利进行提供了保证。

(四)配合学院完成长沙市文明城市建设任务指标。九月长沙市申报全国文明城市进入了关键阶段，后勤服务公司按照学院的整体规划要求制定了《湖南科技职业学院落实长沙文明创建工作任务实施方案》，对学院各门面、超市、小卖部、食堂及其从业人员进行了大整顿。通过整治规范了校内经营秩序，提升了各经营点从业人员的服务意识，确保了我院长沙文明城市创建各项任务与指标的圆满完成。

(五)做好“冬赛”的接待工作。11月学院承办了省教育厅举办的高职院校冬季技能竞赛，为配合学院办好这次竞赛，后勤服务公司派人在酒店指挥接待工作两天两夜，热情周到的服务赢得各高校同仁的好评，为学院赢得了声誉。

三、进一步加强内部管理，提升服务水平，同时积极开拓校外市场

(1)员工队伍建设。科学发展观的核心是以人为本，只有坚持以人为本，充分发挥人的灵动性与首创性，通过进一步解放思想，深化后勤社会化改革，才能全面推进后勤企业化运作，建立完善的后勤保障体系。XX年后勤服务公司开展作风建设，加强员工队伍建设，组织08普法学习及考试，全面提高员工综合素质，强化了人力资源的管理。十一月中旬，公司综合部建立了人事管理系统，对后勤服务公司116名员工的详细资料进行了录入，新系统的建立，大大提高了人事管理效率，节约了管理成本。为建设一支稳定的骨干员工队伍，我们通过严格考勤管理，调整分配制度，提高奖罚力度，使劳动、责任与薪酬相匹配。这些措施的实施增强了后勤员工的主人翁意识，真正做到了事业留人、待遇留人、感情留人。

(2)水电管理。通过两年多的机制改革与实践，我们对学院的水电管理积累了一定的经验。校园水、电正常供应是学院各项工作正常开展的重要保证，因此在水电管理方面我们始终坚持“一保障、二节约”的原则。在保障方面，由于受冰冻、地震等自然灾害因素的影响，今年上半年长沙供电形势十分严峻，不规律性、长期性停电频繁发生，严重影响了学院的科研、教学及生活秩序，在学院自行发电能力十分有限的情况下，我们制定了科学合理的《湖南科技职业学院自发电供电应急实施办法》，以确保落实学院提出的保教学、保生活、保安全、优先学生的供电原则。由于受停电和井湾子修路的影响，水的供应也经常得不到保障，在学院原有蓄水池容量有限的情况下，我们一旦得到自来水公司停水的通知就立刻组织购买车装水，分别送到学生公寓、教职工宿舍区以保障学院的正常生活秩序。在节约方面，首先是规范管理。对内我们要求水电班全体工作人员在完成本职工作的前提下，加强水电的巡视工作，及时发现问题，及时处理问题，防止水电“跑”、“冒”、“漏”、“渗”、“滴”等情况的发生，把浪费损失降到最低点。对外积极同学院各部门协商，加强对节约的宣传，强化师生们的节约意识。其次是进行制度创新，学习兄弟院校水电管理先进经验。十二月初，后勤服务公司组织相关人员到江苏进行考察，学习江南大学在水电节约方面的经验。再次，投资改造水电监控设备，加强了对外户用水用电的监督管理，灵活解决历史遗留问题，防止学院资产的流失。在水电维修服务方面，一如既往兑现24小时服务承诺制度。我们对水电维修工人的进行培训，提升员工的专业技能和主动服务意识，始终把师生群众的认可度作为我们对员工考核的重要标准。

(3)食堂管理。食堂工作抓得好坏直接关系到学院的稳定与发展，是构建和谐校园的工作基础。为保障学院广大师生群众的利益，公司从以下五个方面采取措施加强管理。一、加强对菜价的监管，通过内控内改，监督物资采购过程，降低了伙食成本。同时，我们还制定了收、支、效益相结合的控制措施，进一步稳定食堂消费价格。二、建立师生互动监督机制，实行人性化管理。我们组织了师生代表进行市场调查，及时公布市场行情，增加了食堂伙食标准的透明度。师生互动监督机制的建立大大增强了师生对食堂的信任，为我们餐饮中心工作的开展建立了群众基础。在此基础上我们又多次开展了“学生生活座谈会”，通过面对面的对话交流、增进了解、获取了同学们的支持和理解。三、积极贯彻落实国家各项补贴政策及时发放学生生活补助金。四、每逢国家传统节日，后勤餐饮中心总是全力营造节日氛围，给学生以家的感觉。6月8日端午节，餐饮中心给每个学生、老师免费发放了皮蛋、咸蛋和粽子。中秋又为学院所有师生印发了免费就餐券。五、加强对学院食堂饮食卫生安全的监管，确保学院食堂给师生提供安全放心食品。11月后勤服务公司成立了校园饮食卫生安全整治小组，对食堂里的从业人员进行健康普查，对食品原材料、加工程序进行全程监控，规范食品生产操作程序，提高服务质量。

(4)运输服务。“保障学院教学、公务用车，为学院提供优良的运输服务”是后勤服务公司运输中心的服务宗旨。为方便学院各类用车需求，我们简化了用车审批程序。通过科学合理的调度车辆，大大节约了出车费用，这种本着为用车部门节约也为自己节约的服务态度深得好评价。为规范操作，防止安全事故发生，我们还专门组织了司机进行安全学习和服务规范化学习。严格按照《运输中心管理制度》和《司机岗位职责》进行规范管理，经过一年多实践取得了良好效果，大大提高了运输中心的服务效率与服务质量，同时也使得运输中心的管理规范化、科学化、合理化。今年学院举办了像“五十周年校庆”、“高职院校技能冬赛”等这类大型活动，用车需求大大超过了运输中心的服务能力，为确保活动的顺利进行，运输中心积极同社会运输公司取得联系，租车完成任务。

(5)开拓创新，创建宁乡新农村建设基地。国家提出高校后勤进行社会化改革的最终目的就是要高校后勤向企业转变，实行企业化运做，面向社会参与社会竞争，创造利润，为高校发展减负，为高校发展提供服务。后勤服务公司自成立进行企业化运作近两年半时间以来，已逐步由单纯经营校内市场、合作开发校内市场模式向合作开拓社会市场模式转变。只有积极主动的参与社会竞争，不断开拓社会市场，才能真正实现为学院发展减负的目的。今年6月在学院领导的大力支持下我院后勤服务公司同地海实业本着平等、互利、双赢的原则创建了宁乡新农村建设基地。经过半年多的努力，目前宁乡新农村建设基地前期工程建设已全部完工，各经营项目已经开始生产经营，相应的管理制度也已经出台。预计如基地全面运营以后每年最低可实现10万元的保底利润，还可解决部分就业岗位和为学院提供相应实习岗位。宁乡新农村建设基地是我院后勤服务公司参与社会竞争的第一个尝试，也是我院后勤社会化改革道路中的一个里程碑。