人力资源调查方法

人力资源调查方法（精选9篇）

1.人力资源调查方法 篇一

人力资源管理现状调研问卷

企业人力资源管理现状调查问卷

您好！

这次问卷调查的目的是为了了解公司人力资源管理的客观情况、员工对公司

人力资源管理现状的评价，以及相关方面进行改善的切实需求，进一步完善贵公司的人力资源管理体系。本问卷为实名问卷，领跑者公司将为填表人保守秘密，本次调查将不会影响到您的正常工作。请您利用业余时间将自己对公司的真实感受填入下表。您的见解和意见对于公司未来的发展至关重要，我们将以职业态度对您的问卷严格保密，只在咨询顾问范围内做统计和建议依据使用。在此，公司咨询项目组对您的支持表示衷心的感谢。

您的岗位（请打√）：公司领导（）部门负责人（）项目负责人（）

其他管理人员（）

一、组织结构

1.你认为目前的组织机构有效性如何？

高效率7654321 效率低下

2.您认为目前公司总部对各子公司的管理是否有效？

高效7654321 低效

3.公司内部处理日常事务是否有序?

非常有序7654321 混乱、不知道

4.您是否明确自己的工作职责和权力?

非常明确7654321很不明确

5.公司授予您的权力是否与其职责匹配?

非常匹配7654321很不匹配

6.您认为上级是否能给予您充分的放权与发挥余地？

能7654321不能，放权有限制

7.您所在的部门是否制定工作计划?

制定7654321不制定、说不清

8.在需要相关部门合作的事务中，您认为各部门间的责任界定如何?

非常明确7654321非常不明确

9.公司部门间的协调沟通是否顺畅?

顺畅7654321不顺畅

10.部门沟通协调出现问题的原因?(可多选)

A各部门之间职责不清B高层领导难以形成统一意见

C没有规章制度作支持D各室之间推卸责任、本位主义严重

E缺乏一个统一协调的部门F其它

11.您认为部门内部的职责划分是否明确?

明确7654321不明确

12.您认为公司本部与各子公司的沟通是否顺畅？

顺畅7654321 不顺畅

13.您认为在现行组织结构中有缺失的职能部门吗？

有，填写部门名称

14.您认为您的部门内部有缺失的关键职能吗？

有，填写关键职能

二、薪酬福利

15.与公司其他人相比，您对目前的收入水平满意吗?

很满意7654321 很不满意

16.以自己的资历，你对自己的工资收入

很满意7654321 很不满意

17.与您在外单位的同学、朋友相比，您对目前的收入水平满意吗?

很满意7654321不满意

18.您认为现在的薪酬体系是否有同工不同酬的现象？

完全没有7654321 有，非常严重

19.与您的工作付出相比，您对目前收入满意吗?

很满意7654321不满意

20.您认为目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是

非常吸引 7654321 几乎没有吸引力

21.你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是

非常公平和公正 7654321 完全不够公平和公正

22.你觉得目前公司薪酬的保密性

有非常强的保密性7654321 非常公开

23.过去的一年你获得的涨幅工资

非常合理且令人满意 7654321 非常不合理令人很不满

24.你认为公司员工的工资层级差别（单选题）

A有一定的层级差别,但非常合理

B有一定的层级差别,比较合理

C不确定

D层级差别过大(小),不太合理

E层级差别非常大(小),非常不合理

25.公司薪酬方面的管理制度（单选题）

A非常完善

B大多数需要的制度都有

C不确定

D规章制度较少

E没有建立任何薪酬方面的管理制度

26.你觉得目前企业的发展与员工工资增长的关系是（单选题）

A利润增长时员工一定会得到工资增长

B利润增长时员工可能会得到工资增长

C不确定

D利润增长时员工不会得到工资增长

E利润增长时绝对得不到工资增长

27.您认为下列哪些方式能够更好地提高您的积极性和创造性?(限选三个)

A福利改善B职位晋升C挑战性的工作D培训机会

E上司认可F 收入提高G其他：

28.您是否满意公司现行的福利制度？

非常满意7654321非常不满意

29.您认为公司在以往的增薪时，考虑的最重要因素是个人表现？（单选题）

A工作能力

B学历

C工作年限

D工作态度

E其他

三、工作流程

30.是否有明确的工作流程制度？

明确7654321不明确

31.对现有的工作流程是否满意？

满意7654321不满意

32.你认为现有的工作流程是否需要改进？

需要7654321完全不需要

33.公司领导是否重视关键业务流程并带头遵守？

非常重视 7654321 极其不重视

34.您日常工作的过程中是否遵循关键业务流程？

完全遵循 7654321否、无所谓

35.您所属部门的关键业务流程是否随着实际工作的变化而变化？

是 7654321 否、不清楚

36.制定或实施部门关键业务流程，您或您所属的部门是否与其他关联部门进行协商或

协调？

是7654321 否、不清楚

四、绩效考核

37.您是否满意公司现行的绩效考评状况：

非常满意7654321 非常不满意

38.您认为公司制定的绩效考核标准是否合理：

合理7654321 不合理

39.公司能够做到经常性地公开绩效考核结果，并就考核结果对员工给出解释和说明吗？

能够7654321 不能够

40.您认为目前公司对员工绩效考核的主要目的是：（可多选）

A为了控制和管理员工

B为了激励员工的绩效

C作为薪资调整的标准

D作为职务晋升的依据

E作为员工培训的依据

F目标不明确

G其他（请注明）

41.管理层对于设计符合各部门战略和经营计划要求的绩效评估活动。

极其重视7654321 极不重视

42.管理层对于与员工一起讨论工作的进展情况

极其重视7654321 极不重视

43.管理层对于与绩效评估有关的资料。

极其重视7654321 极不重视

44.公司根据员工的职务说明书，确定绩效评估的项目。

极其重视7654321 极不重视

43、管理层与员工一起澄清、明确每个评估问题的含义。

极其重视7654321 极不重视

45.管理层就绩效评估与每位员工进行面谈。

极其重视7654321 极不重视

五、其他问题

46.您认为公司（或部门）在业务流程中最迫切需要解决的三个问题?

1.2.3.47.您认为公司在绩效考核中最迫切需要改善的三个问题?

1.2.3.六、个人资料(仅用于统计目的)

48.您在公司工作的时间?

A 1年以下B 1~3年C 3年以上

49.您现在所在的部门：

50.您的最后学历：

A初中及初中以下B高中／中专C大专D本科E硕士及以上

51.您现在的岗位职务：

52.如果江苏领跑者企业管理咨询公司给贵单位提供培训好的储备人才，企业是否愿意考虑合作？

2.人力资源调查方法 篇二

森林资源二类调查工作是摸清森林资源家底的重要手段, 是科学培育森林、合理经营和管理森林资源的基础工作, 也是调查区域制定林业规划设计、林业生产计划、林木资产化管理和检查、评价林业政策、方针、法规等的执行效果, 实现林业产业健康、可持续发展的重要依据。

宿城区2009年5月开展森林资源二类调查, 历时半年, 采取切实可行方法进行调查, 于11月初全面高标准完成外业调查和内业汇总工作, 2010年3月获得绿色江苏建设森林资源二类调查先进县区的称号, 现就2009年森林资源调查过程中, 如何提高准确性、可靠性和时间性采取的调查方法加以总结, 与各位同仁交流。

2 前期准备工作是森林资源调查的基础

2.1 加强培训, 领会内容

首先在二类调查启动之前必须要组织所有参加人员进行业务培训, 认真研读, 熟练掌握《森林资源规划设计调查主要技术规定》、《江苏省森林资源规划设计调查操作细则》和各种仪器使用方法, 同时全体参加调查人员在辖区有针对性的选取片林、带状林、农田林网、四旁树和城镇零星树木进行调查试点, 同时邀请省市专家现场指导、解决疑难问题, 统一调查技术标准。

2.2 精选强将, 组建队伍

森林资源调查人员必须业务水平高, 工作能力强。宿城区政府应成立领导小组, 在林业系统精选20名中级以上技术骨干组建5个外业工作组, 同时成立技术指导及检查验收组和后勤服务宣传报道组。小班区划和电脑绘图勾绘, 卡片记录输入, 数据测量各由一人负责, 科学分工, 责任明确, 强大的调查队伍为圆满完成二调工作提供了可靠的人力和技术保障。

2.3 物资材料, 准备到位

航片判读前要准备好如下资料:1∶1万比例尺地形图, 近期拍摄的航片图, 以及电子航片图。我们这次调查采用的是2008年4月份拍摄的1∶5 000的航片图, 以及2008年、2009年的绿化造林及采伐相关图片、文字、资料、数据、表格等。同时应准备GPS、罗盘仪、测高器、标杆、皮尺、测树钢卷尺等物资仪器。

3 森林资源调查关键分析

3.1 室内分析, 实地对比, 建立判读意识, 防止漏测

先在室内可以通过对航片上图像的现状、大小、色调、阴影以及根据准备好的图片、资料、文字记录等, 分析判断可能是新造林地的地块、苗木较小密度较稀的经济林或者在庄家地里的灌木林等, 然后到实际地点查看判读的准确性, 对判读有误的地块, 认真分析对比, 找出与原有林地的区别, 从而建立各种类型林地的判读标志, 提高判读者的感性认识。

3.2 掌控好小班面积划分的大小, 对划分的每一个小班进行全面踏查

小班的划分, 《操作细则》规定, 小班最小面积原则上为0.066 7hm2。但是并没有规定小班的上限面积, 在划分过程中, 往往出现两种倾向, 小班面积过小, 本来应该连在一起的沟、渠、路、埂上的带状林, 人为将其分成多个小班, 增加了调查的工作量, 但对提高精度也没有起到多大作用;小班面积过大, 没有对划分的小班进行详细的踏查, 能连则连, 不同树种、不同林种、不同龄级、不同权属的片林划到了一起, 降低了调查的精度, 正确的划分方法应该是对林地进行详细的踏查, 严格按照小班的划分标准进行划分。对能够连在一起但面积确实过大的地段, 可根据林木的抚育管理、采伐更新等林业生产的实际需要, 从明显地物标处将其分为若干小班。要掌握一些地带的特殊情况, 如同一条河堤上的林木, 东侧几行林木权属为国有, 而西侧几行林木权属为集体, 防护林中间隔经济林, 都容易笼统地划到一起。

3.3 选取的样方必须具有代表性

样方的选取是否具有代表性直接影响蓄积量的大小。在样方选取时, 林调人员要充分考虑林相、树种、密度、胸径等因子选取有代表性的样方来进行调查。成片林尽量避免选择边缘木, 消除边缘效应对调查精度的影响。沟、渠、路、埂、堤上的带状林样地要做成横切面, 样地的长度和宽度分别量至行距和株距的一半, 不要只量至树干基部, 相对缩小了样地的面积, 扩大了林木株数和蓄积量。在混交林和庄台林的样地选择中, 要选取优势树种和混交树种相对均匀合理的地方, 不要单独选择某一树种集中分布的地方做样地。对于小班林相复杂面积较大, 应找到当地熟悉情况的村干部, 最好是此小班林地经营者, 由于他们对当地的林地情况尤其是经营者对自己林地各部分情况较为熟悉, 由他们带领前往小班中林相不相同的地点, 选取代表不同林相的准确样方, 如此可节省调查时间, 增加调查结果的准确性、科学性。

3.4 勾绘和卡片填写必须以实际情况为准

在实际外业调查工作中, 林调人员严格按操作细则执行, 现场勾绘严格按照一看、二分、三勾、四测、五填的步骤进行逐块调查。

(1) 外业调查中航片勾绘人员首先认真细致判图, 深入田间地头严格做到先看实际林地地形地貌, 再在航片上精心勾画出林地, 带状林进行勾绘时同时标注林带的宽度, 保证不漏掉一块也不去虚添一块林地, 确保林地面积的准确性。

(2) 卡片记录人员在记录过程中, 不漏掉一个重要调查因子, 现场调查现场记录, 记录时出现错误不擦去, 划掉并及时更正, 小班记录人员晚上对当天所有小班卡片进行整理并录入电脑。

(3) 航片勾绘人员晚上或阴天应当及时用电脑勾绘, 内业绘图中严格按照航片上的勾绘界线进行小班勾绘, 不人为地去扩大和缩小小班面积严格控制误差5%以内, 力争不漏号不重号。

3.5 必须将核查贯穿整个林调工作的始终

调查组成员每搞完一段工作, 要对小班调查、样地测设等调查成果进行全面室内检查;由县区组成专职质量检查组进行正常性的检查;由省、市组成的督查小组定期进行质量抽查。对所抽查小班的区划、勾绘、地类调查、林种划分、树种组成、平均树高、胸径、年龄进行了核查。对检查中存在的问题, 予以纠正。及时总结经验, 切实提高了二类调查工作质量与成效。

4 结语

尽快建立森林资源管理信息系统, 在调查监测基础上, 采用高档微机配以数字输入设备和绘图仪, 在Windows环境下, 利用Maplnfo地理信息系统软件, 积极建立、完善森林资源管理信息系统 (GIS) , 利用地理信息系统结合林权调查, 并及时进行数据更新和维护, 开发适合林业管理现状的数据库和图形库管理系统, 以适应科学化、信息化管理的需要。

摘要：对森林资源二类调查工作中采取的调查方法进行了论述, 采取精判航片图、准划小班、选代样方、实填卡片、现场勾绘等方法保证了森林资源调查准确性、可靠性, 为森林资源调查监测方法的改进提供有益的探索依据。

关键词：森林资源,调查,方法,建议

参考文献

[1]国家林业局.森林资源规划设计调查主要技术规定[R].北京:国家林业局, 2010.

[2]江苏省林业局.江苏省森林资源规划设计调查操作细则[R].南京:江苏省林业局, 2007.

[3]刘羿.控制二类调查蓄积的方法研究[J].浙江林学院学报, 2005, 22 (5) :61～63.

[4]李大锋.浅谈森林资源二类调查的图形处理[J].广东林业科技, 2007 (3) :30～31.

[5]崔东娟.浅谈西部地区森林资源二类调查[J].内蒙古林业调查设计, 2007 (6) :73～74.

3.人力资源调查方法 篇三

关键词：哈密地区;林木种质资源;调查方法

中图分类号：S722             文献标识码：A           DOI 编码：10.3969/j.issn.1006-6500.2015.11.033

Investigation Methods of Forest Germplasm Resource of Hami Region

WANG Zhi-fang1， YIN Lin-ke2， CHEN Yan-feng2

（1.Xinjiang Agricultural University， Urumqi， Xinjiang 830052， China; 2.Key Laboratory of Biogeography and Bioresource in Arid Land， Xinjiang Institute of Ecology and Geography， Chinese Academy of Sciences， Urumqi， Xinjiang 830011， China）

Abstract： Forest germplasm resources survey method to study the Hami region， according to the natural conditions of Hami region， vegetation type determination Hami forest germplasm resources survey methods， analysis and explain survey methods， to identify forest germplasm is a high efficiency categories the number and distribution to help improve forestry economic， ecological and social benefits.

Key words： Hami region; forest germplasm resource; survey methods

种质（germplasm）是决定生物种性，并将丰富的遗传信息从亲代传给子代的遗传物质的总体。对于植物，指种子或其他繁殖材料。种质资源（germplasm resource）为含有种质或能够生产种质的植物材料。林木种质资源是指林木的所有繁殖材料，即林木种及种以下分类单位具有不同遗传基础的林木个体和群体的各种繁殖材料总称[1-3]。

我国种质资源丧失严重。野生种质资源过度利用，生境破坏严重;栽培种质资源经营单一，过于定向选择;中国特有的种质资源很多流失国外并被非法利用。因此掌握林木种质资源现状及多样性程度，建立林木种质资源管理信息系统，为科学保护和合理开发林木种质资源、促进林业可持续发展和生态文明建设服务，保护我国林木种质资源有重大意义。

国家林木调查规程上明确规定林木种质资源调查的根本任务是查清林木种质资源的类别、分布与数量，客观反映林木种质资源的数量、质量及其变化动态。林木种质资源调查范围是基本调查地域上所有木本植物种质资源。

1 哈密地区概况

1.1 自然条件

哈密地区位于新疆的最东面，天山横亘其中。地区东到星星峡东北（东经96°23′00″），与甘肃省酒泉市相邻;向西到七角井以西（东经91°06′33″），与昌吉回族自治州、吐鲁番地区为邻;南到哈密市嘎顺戈壁的白龙山（北纬45°05′33″），接新疆的巴音郭楞蒙古自治州;北到巴里坤哈萨克自治县的大哈甫提克山（北纬40°52′47″），与蒙古国接壤。国界线长达586.663 km[4-5]。

哈密地区含一市两县，有哈密市、伊吾县和巴里坤哈萨克自治县。共计10个镇、27个乡。总面积138 919 km2。哈密市位于天山东段南麓，哈密北山位于天山南坡塔奥拉依川峡谷，地理坐标为东经91°52′～92°11′、北纬43°26′～43°36′，海拔在1 250～2 750 m之间;巴里坤哈萨克自治县在天山山脉东段与东准噶尔断块山系之间，地理坐标为东经91°19′～94°48′、北纬43°21′～45°5′，海拔在1 000～2 000 m之间的小盆地内。伊吾县在天山东段北麓，地理坐标为东经93°35′～96°23′，北纬42°54′～44°29′，海拔在260～4 888 m之间。

东天山在哈密地段的地势东南高西北低，水气入侵，形成了典型的温带大陆性干旱气候。年平均气温9.8 ℃，最高温43 ℃，最低温-32 ℃;年平均降水只有33.8 mm，无霜期平均104 d左右[6]。

1.2 自然植被类型

哈密位于天山山脉东段部分，主要有乌鲁木齐以东的博格达山、巴里坤山组成，包括哈密市、巴里坤县和伊吾县等区域。东天山南坡和北坡具有不同的垂直自然带谱[7-10]：南坡由山脚至山顶依次为荒漠植被、荒漠草原植被、干旱山地草原植被、山地草原植被、剥蚀高山和积雪冰川植被;北坡由山脚至山顶植被依次为山地草原植被、山地草甸草原植被、针叶林植被、高山草原植被、高山垫状植物和积雪冰川植被。

《中国植被》[11]对我国植被类型进行了系统而全面的研究。天山东部哈密地区的自然植被类型主要有[12]山地针叶林植被、落叶阔叶林植被、常绿针叶灌丛植被、落叶阔叶灌丛植被、荒漠、草原、草甸、沼泽和水生植被、高山植被、山地草原、山地针叶林、亚高山草甸、高山草甸和垫状植被。

1.2.1 山地针叶林植被型雪岭云杉群系（Form. Picea schrenkiana）、西伯利亚落叶松群系（Form. Larix sibirica）。

1.2.2 落叶阔叶林植被型疣枝桦群系（Form. Betula pendula）、天山桦群系（Form.Betula tianschanica）、欧洲山杨群系（Form.Populus tremula）、野胡桃群系（Form.Juglans regia）、密叶杨群系（Form. Populus densa）、白榆群系（Form.Ulmus pumila）、胡杨群系（Form. Populus euphratica）等。

1.2.3 常绿针叶灌丛植被型西伯利亚刺柏群系（Form.Juniperus sibirca）、新疆方枝柏群系（Form.Sabina pseudosabina）、欧亚圆柏群系（Form.Juniperus sabina）等。

1.2.4 落叶阔叶灌丛植被型鬼见愁锦鸡儿群系（Form.Caragana jubata）、阿拉套柳群系（From.Salix alatavica）、金露梅群系（Form.Pentaphylloides fruticosa）、金丝桃叶绣线菊群系（Form. Spiraea hypericifolia）、锦鸡儿群系（Form.Caragana spp.）、蔷薇群系（Form.Rosa spp.）、柳群系（Form. Salix spp.）、沙棘群系（Form. Hippophae rhamnoides）、柽柳群系（Form.Tamarix spp.）、白刺群系（Form. Nitraria spp.）、黑果枸杞群系（Form.Lycicum ruthenicum）等。

1.2.5 荒漠植被型白梭梭群系（Form.Haloxylon persicum）、梭梭群系（Form.Haloxylon ammodendron）、膜果麻黄群系（Form.Ephedra przewalskii）、霸王群系（Form.Zygophyllum xanthoxylum）、灌木旋花群系（Form. Convolvulus fruticosus）、沙拐枣群系（Form.Calligonum spp.）、刺木蓼群系（Form.Atraphaxis spinosa）、银沙槐群系（Form.Ammodendron bifolium）、琵琶柴群系（Form.Reaumuria soongarica）、驼绒藜群系（Form.Ceratoides latens）、裸果木群系（Form.Gymnocarpos przewalskii）、小蓬群系（Form.Nanophyton eriaceum）、假木贼群系（Form.Anabasis spp.）、猪毛菜群系（Form.Salaola spp.）、戈壁藜群系（Form. Iljinia regeli）、盐节木群系（Form. Halocnemum strobilaceum）等。

2 调查方法

2.1 内业整理

2.1.1 资料查询法 参考Flora of China《中国植物志》、《中国高等植物》、《中国高等植物图鉴》、《新疆树木志》、《新疆植物志》、《哈密地方志》、《新疆药用植物志》、《新疆植被及其利用》、《新疆珍稀濒危特有高等植物》、《新疆经济植物志》、《中国植被》、《中国植物红色名录》、《国家重点保护野生植物名录》、《新疆重点保护野生植物名录》等资料，初步了解哈密地区林木种质资源。

研究分析哈密地区已有的各类林木种质资源历史文献、研究成果、资源考察和林业设计规划等技术档案，挖掘、汇总和统计哈密地区林木种质资源调查所需的种类、数量和分布等相关图文和数据信息。

查阅疆内现有的馆藏哈密地区木本植物标本和植物标本数据库，统计提取植物标本上的采集信息，作为编制《哈密地区木本植物名录》和确定野外调查区域单元和路线的重要参考依据。

2.1.2 遥感图像分析法 遥感图像是地球表面的“相片”，展现地球表面真实物体的信息（图1）。比传统的地图更形象，影像地图已逐渐被大众接受，成为重要的地图种类之一。遥感卫星能够快速地获取地面信息，结合地理信息系统和全球定位系统等现代高新技术，实现林木信息收集完整，相关信息分析的定位、定时、定量，客观性强，人为干扰小[13-15]。

对哈密地区高分辨率遥感卫星图像进行判读分析和数据提取，获取统计林木种质资源调查所需的生境地形、地理空间分布、面积、植被类型、水文及交通可达性等各种信息。

2.2 外业调查

2.2.1 知情人访谈法 访问哈密地区相关研究所、林业、农业、畜牧、园林、国土及自然保护部门等单位，获取当地各类林木种质资源历史文献、研究成果、资源调查和林业（园林）设计规划等技术档案;咨询基层林业技术人员和熟悉情况的村民代表，了解和收集特色林分、特殊优树个体、古树名木的种类、数量、分布和生长栽培地点等信息。

2.2.2 实地踏查法 通过资料查询和知情人访谈，初步确定当地需要调查的树种及其分布整体情况，以最大程度遍历调查区域为原则，在哈密地图、行政区划图、森林资源分布图和卫星影像图上确定多条踏查路线。分别按选定线路，探索和了解哈密地区林木种质资源的类别、分布、数量、生长情况、地形地势和立地条件等。

2.2.3 样方（标准地）调查法 对林木种类多、分布面积较大的区域，选择有代表性的林分，根据树种种类、分布范围、地形地貌等情况设置标准地进行调查。在踏查的基础上，选择有代表性的区域设置样地和样方，按《新疆林木种质资源调查规程》，调查采集样地内的林木种质资源数据信息、图像资料和标本。

2.2.4 单株（样株）调查法 在资料查询、实地踏查和知情人访谈调查基础上，对典型重要的林木种质资源（特有种、优树、古树、名木、珍稀濒危、保护物种），根据种群个体数量和分布地点，设置样株或进行每木调查。

根据现有资料对资源地进行随机抽样调查，抽样率不小于20%;如达不到20%，必须到实地进行每木调查。

3 结  论

哈密地区是新疆维吾尔自治区唯一横跨天山山脉的地方，东天山南北迥异的自然植被可在此找寻。独特的地形、地貌和地理位置，导致该区的植被类型丰富多样。随着社会的进步，人类的发展，各种破坏自然资源、生态环境的行为不断发生，滥砍滥伐、过度放牧等问题日益严重。因此了解该区域内的林木种质资源种类和数量，保护并合理地利用林木种质资源的任务有着重要意义。

在调查中，对不认识的林木种质资源，采集标本并进行拍照。调查结束后，根据标本和拍摄的照片，由相关专家鉴定并确定种质名称;林业管理机构、资源属地、调查单位应该做到“三位一体”、优势互补、齐心协力，才能保质保量地完成林木种质资源调查工作。

参考文献：

[1] 顾万春，李文英.我国林木种质资源共享现状及建议[J].世界林业研究，2007，20（1）：66-69.

[2] 赵罕，宗亦臣，郑勇奇，等.中国林木遗传资源保护现状分析[J].湖南林业科技，2014（5）：80-85.

[3] 王玉玲，解孝满，韩彪，等.林木种质资源设施保护中的问题与思考[J].山东林业科技，2013，43（3）：107-109.

[4] 中国大百科全书出版社编辑部，中国大百科全书总编辑委员会《中国地理》编辑委员会.中国大百科全书·中国地理[M].北京：中国大百科全书出版社，1992.

[5] 新疆维吾尔自治区地图集编纂委员会.新疆维吾尔自治区地图集[M].北京：中国地图出版社，2009：10-11.

[6] 胡汝骥.中国天山自然地理[M].北京：中国环境科学出版社，2004.

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[9] 娄安如，周国法.天山中段主要植被类型中种群的空间分布格局与环境的关系[J].植物生态学报，2001，25（4）：385-341.

[10] 胡玉昆，李凯辉，阿德力·麦地，等.天山南坡高寒草地海拔梯度上的植物多样性变化格局[J].生态学杂志，2007，26（2）：182-186.

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[12] 张新时，孙世洲，雍世鹏，等.中华人民共和国植被图（1∶1 000 000）[M].北京：地质出版社，2008：299.

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[14] 刘捷. 3S技术在林业中的应用[J].天津农业科学，2007（1）：62-64.

4.人力资源管理诊断调查 篇四

团队成员之间意见分歧无法沟通，团队之间各自为战缺少配合，员工对企业文化不认同，无法形成统一价值观念，固有观念和思维难以适应企业变革需要，工作环境设计、岗位设计、薪酬设计和激励措施设计不合理，管理人员管理水平不理想„„这些因素都有可能导致员工工作绩效低下，对企业满意度低，对企业忠诚度低，离职率和缺勤率高等情况出现。

科学地企业人力资源管理诊断调查可以帮助企业发现自身在人力资源管理方面存在的缺陷和不足，有助于企业提高管理水平，达到提高员工满意度、忠诚度、工作绩效，降低离职率、缺勤率，增强员工团队精神、团队意识、对企业文化认同的目标。

中调网对国外的人力资源管理诊断测评进行了系统研究，充分吸收了国外人力资源诊断测评理论和诊断测评的精华，根据我国人力资源管理的实际情况，提出了“以员工满意度为核心的人力资源管理心理学模型”，编制了《企业人力资源管理诊断》系列问卷。中调网的心理学模型和测验问卷在国内著名大中型企业中得到有效应用，被证明具有相当的科学性。

人力资源管理诊断的心理学模型

“没有满意的员工，就没有满意的顾客。”

美国明尼苏达大学劳资关系中心著名的人力资源管理心理学家维斯教授（Weiss）、达维斯教授（Dawis）、英格兰德教授（England）和罗夫奎斯特教授（Lofquist）等人经过对美国500个大中型企业的人力资源管理进行研究发现，有效地人力资源管理应该以增强员工的满意度为核心，并且对影响员工满意度的因素进行了系统研究。中调网在他们研究的基础上，结合我国企业人力资源管理的实际，对维斯教授等人的思想进行了充实和扩展，提出“以满意度为核心的人力资源管理模型”（见下图）。中调网研究发现影响员工满意度的因素有：工作环境、工作类型/工作量、工作混淆/冲突、人际关系（同事/上级）、薪酬制度、职业发展/公司前景、价值观。中调网还发现如果能够增强员工对工作和组织的满意度，员工会表现出高组织认同、高组织忠诚度、高工作绩效、高团队凝聚力、低离职率、低缺勤率、低管理成本。

人力资源管理诊断工具

人力资源管理诊断系列问卷包括五个部分问卷，这些问卷都是从国外引进的，由美国、英国等著名心理学家研制，经过长期实践检验的，科学性极高的测量工具。引进此项问卷以后，中调网对这些测量工具适用性检验，考察这些测量工具是否适合中国企业。他根据测验结果对这些测评结果进行了相应的调整。该工具已经成功地运用到了多家大中型企业管理诊断中。

人力资源管理现状和原因分析

企业人力资源管理诊断通过对全体员工和管理人员进行问卷调查，可以得到整个企业人力资源管理方面的结果信息：

企业主导价值观：价值观是企业文化的核心，了解企业价值观就可以了解企业文化，在此基础上上，可以招聘与企业价值观一致的人进入企业，这可以减少离职率。

员工忠诚度及其原因：了解不同部门和不同层次员工和管理者对企业的忠诚程度，并且可以分析影响忠诚度的原因，为提高员工忠诚度提出分析性建议。

员工压力状况及其原因：了不同部门和层次员工或管理者所面临的压力状况，以及造成员工压力大的原因，提出改进措施，增进员工健康水平，提高满意度。

员工工作满意度及其原因：了解员工对工作的满意程度，以及影响满意程度的因素，据此可以重新设计工作岗位职责，减少角色混淆、角色冲突，对不适应当前岗位的员工进行调换工作岗位

员工的人际关系满意度及其原因：了解员工对团队内部人际关系的满意程度，分析不满意的原因，然后通过团队培训方式进行改善，减少员工之间的内耗，增强团队凝聚力和士气。

薪酬制度满意度：通过了解薪酬制度满意度，可以为调整薪酬制度提供参考

职业前景满意度及其原因：了解员工和管理者对自己发展前景的满意程度，可以为企业培训提供参考。对公司的认同：了解员工和管理者对公司的认同情况，可以为企业文化培训提供依据。

人力资源管理改进建议

应用《企业人力资源管理诊断问卷》可以帮助人力资源管理部门获得企业人力资源管理现状方面的客观数据，为企业的人力资源管理决策提供科学依据。

根据《管理诊断问卷》的施测结果，我们将向人力资源部门提供有关人力资源管理方面的建议，企业可以根据这些建议内容调整和改进人力资源管理。具体内容将包括：

工作职位设计：建议部分工作岗位重新设计，以减少角色混淆和角色冲突，理顺管理关系

员工招聘：建议员工招聘过程中，增加部分招聘条件，甄选到更加适合企业的员工，降低招聘成本，提

高招聘质量。

员工安置：根据调查结果，对部分在职员工提出调整工作岗位建议

员工激励：提出提高员工绩效和工作积极性的激励方案和建议措施

薪酬设计：提出调整薪酬结构的建议，以提高员工工作积极性和增强工作满意度。

劳资关系：提出改善工作环境、人际关系等方面建议，增强员工的满意度和忠诚度。

管理诊断测评的终极价值

实施企业人力资源管理诊断可以发现企业在人力资源管理方面存在的缺陷和不足，如果企业能够根据《管理诊断问卷》中所揭示问题采取相应措施，企业人力资源管理就可以达到下列目标：

提高员工工作绩效

提高员工对企业忠诚度

提高员工对企业和工作的满意度

提高企业管理水平

降低员工离职率

减少劳资纠纷

降低管理成本

人力资源管理诊断，主要包括人力资源方针和人力资源管理组织诊断；确保劳动力的诊断；人力资源考核诊断；能力开发和教育培训诊断；保护劳动力诊断；工资管理诊断和人际关系诊断等。其诊断要点如下：

一、人力资源方针和人力资源管理组织诊断

在生产力的组织管理中，人是居于主导地位的。因此，重视人的作用，加强人事管理，大力开发人才是企业提高劳动生产率和增加收益的重要途径。人力资源方针和人力资源管理组织诊断的要点是：

（1）对问题的认识是否敏感、正确、灵活？必须从了解企业内部发生事情的能力和了解企业外部产生事情的能力这两方面来考虑。所谓了解企业内部发生事情的能力是指经营者是否正确地掌握职员的要求和意见及部门之间的纠纷等，是否明确烟尘、高温、垃圾、照明、机械性能等实际条件给职员带来的影响。所谓了解企业外部发生事情的能力，是指对销售条件的变化、购买条件的变化、劳动市场的变化等这些直接的环境变化是否敏感，对法律的变化、产业界的动向、技术动向这些间接的环境变化是否敏感。

（2）对哪些方面的信息关心？其范围有多大？必须分为企业目前所关心的领域和企业将来要关心的领域并进行调查。另外，有必要将企业目前关心的领域分为长期关心领域和短期关心领域两类。

（3）企业掌握的现实情况和客观实际情况之间有无差异？如有差异，应予指出。

（4）是否谋求加快事务处理的速度？

（5）是否适当地使用了机器、仪器来处理事务工作？

（6）单据、转账、报表种类是否齐全？

（7）文件整理工作是否顺利？

（8）是否经常研究事务工作手续？

（9）更正错误工作情况是否多？

（10）是否作了适当的检查？

（11）有无消除违法行为的安排？

（12）是否为减少需要熟练的工作量而推行了标准化？

（13）是否对工作的繁简作了调整？

（14）必要的资料、机器、仪器是否齐全？

（15）环境是否良好？

（16）有无提案制度？如有，应调查是职员自己对问题有所意识而提出建议，还是针对企业提出的问题提建议。

（17）对于采纳的建议是否发给奖金？如有，应调查奖金数目是否有助于促进其积极性。

（18）一年提出多少项建议？被采纳多少项？此外，还应计算出采用的建议所占的比例。

（19）是否向建议者说明了不采纳其建议的理由。

（20）有无职员入股制度？如有，应调查职员持有股票总数相当于总资本的百分比。

（21）对职员取得股份是否有限制。

二、人力资源考核诊断

人力资源考核是企业对从业人员进行考查的重要手段，是进行人员安排、晋升、奖惩、能力开发的科学管理依据。考核的目的，主要是为了教育和培训，促进从业人员素质的提高。人力资源考核诊断是企业人力资源劳动管理诊断的主要内容之一。其诊断要点是：

（1）人力资源记录是否完整；

（2）是否有成文的人力资源考核规程；

（3）人力资源考核的方法是否适当；

（4）对评定人员是否进行了教育；

（5）人力资源考核的间隔时间是否适当。

三、能力开发和教育训练诊断

能力开发和教育训练是现代企业经营的战略任务，企业人员能力不足是我国中小企业普遍存在的问题。为了不断提高企业的素质和增强竞争能力，企业经营者越来越重视对企业人员的能力开发和教育培训工作，能力开发和教育训练诊断成为企业人力资源劳动管理诊断的重要课题。其诊断要点是：

（1）能力开发是否在职务分析的基础上进行的；

（2）有无教育训练计划，实施情况如何；

（3）教育训练是否与能力开发和工作调动有机结合；

（4）教育训练与人员晋升是否做到有机结合；

（5）教育训练的方法、设施和时期是否合适；

（6）培育部属态度诊断说明。说明如下：

①应本着坚定的态度培育部属。光是有态度还是不够明确，因此希望管理者对培育方面的重要观念要有明确的认识。态度若含糊，或有上司指示才行动的态度，只会使培育虚有其表、空洞化。

②本着使命感，认真地、专心地、积极地培育部属。向上司或部属表明培育部属时除了要表明态度外，即使遇到障碍也不会影响决心，而应自我鞭策。此外，应让部属了解管理者热心而且认真的态度，这样比较容易推行教育。

③有信心启发部属的意愿。应多费心于策动部属。此外还可以借以检查部属所不懂的教导内容，或学不会、不执行，态度或行为仍没有改变的原因，而找出有关意愿的主要原因。最重要的是让部属参与探索必要点、共有化、决定方式等一连串的过程，而且要避免一意孤行，一起共同参与可刺激部属的意愿。④认真积极地培育部属，就不会造成空洞化。之所以会导致空洞化，是因为态度不够积极。不可只是敷衍，应学习并设法如何提高成果。因此为了避免空洞化的现象产生，持之以恒是非常重要的。培育训练如果有空才去做，或只是短暂性的话，是得不到什么成果的。所以应该具备使命感积极地去教育，并有高昂的、持之以恒的决心。

⑤培育部属也可使管理者成长。管理者本身若是不能自我启发、不能成长的话，自然也就无法教育部属了。

四、工资诊断

工资诊断包括工资总额诊断、工资体系诊断、基本工资诊断和奖金诊断等。其诊断要点分析如下：

（一）工资总额诊断

它是指对工资、津贴、资金、各种福利费等伴随劳动力的使用支付的全部费用的管理，其中心课题是如何根据企业支付能力，判断工资总额规定得是否适当。工资总额诊断，就是根据企业财务报表，对工资总额的管理状况进行诊断，其诊断要点是：

（1）工资总额是如何确定的，是参照同行业平均水平决定的，还是根据本企业平均水平决定的？

（2）决定工资总额时是否与工会协商，是否考虑了广大员工的意见？

（3）是否考虑了工资费用的支付能力？

（二）工资体系诊断

工资体系是构成工资总额的各种工资支付项目的总括。其诊断要点是：

（1）现行工资的作用如何，与企业的经营方针是否一致，是否有利于生产效率、管理水平和技术水平的提高，是否有利于录用新人和保持现有人员的稳定，是否有利于调动从业人员的积极性；

（2）企业经营者对工资问题的认识如何，有无改善工资管理的愿望；

（3）现行工资体系存在哪些问题，从业人员对现行工资体系有哪些不满和意见。

（三）基本工资诊断

进行基本工资诊断的要点是：

（1）基本工资有哪些要素构成，它在工资总额中占的比重如何；

（2）工作业绩在基本工资中是如何体现的；

（3）受诊企业有哪些津贴，与基本工资的关系如何；

（4）基本工资的构成方法与企业性质是否相符合；

（5）晋升、提薪的基准是否明确；

（6）各种工资成分的比率是否恰当。

（四）奖金诊断

发放奖金具有对有功者奖励和生活补助的特点。发放奖金的目的是多种多样的，有的是对有功者的奖励，有的是变相的生活补助、有的是利润分配，有的是对全年工资总额的调节。与发放奖金的目的相对应，发奖的方法也多种多样，有的一律平均，有的强调考核，有的突出工作成绩，有的重视年功，有的重视全面考查。奖金诊断的要点是：

（1）受诊企业的奖金与企业经营方针、人事方针的关系如何；

（2）发放奖金的目的和发放奖金的方法与企业性质和特点是否相符；

（3）奖金的固定部分与随企业盈利状况浮动部分的构成比率是否适当；

（4）奖金总额的决定方法和奖金的分配是否妥当。

企业的素质，能直接影响其管理行为，影响企业的发展成败问题。素质的因素中，天生的很少。说“某某天生”就是经商的料实在是一种误解。也许某某人性格中确有利于经商的特质，但要想在商战中成功，必然存在一个积累和学习的过程，而这个过程中需要企业不断的自我反省，不断的自我完善，以提高自身的经商素质和领悟力。

企业人力诊断过程，是一个“痛苦的重生”过程，要求企业客观地评价，心平气和地自我接受，严格要求自己，敢作敢为。可以肯定地说，付之实施自我诊断，其行为本身就表现了企业的一种境界，敢于直面自己，剖析自己，心胸宽广有果敢精神。

企业人力诊断方案的重点是自我评估，约定评估项目，认真评定。不要害怕承认自己在某些能力上的弱点，你的弱点正是需要改善的地方。

五、人际关系诊断

人际关系诊断包括对受诊企业的提案制度、情报交流制度、人力资源咨询制度以及小组参与制度的诊断。其诊断要点是：

（一）是否有明确的工作目标

（1）企业的全体成员是否都了解其工作目标；

（2）是否定期地进行从业人员意见调查；

（3）从业人员完成工作目标的热情如何；

（4）从业人员在制定目标时是否充分发表了自己的意见；

（5）工作目标确定后，能否根据情况的变化及时进行调整；

（6）对完成工作目标的情况是否给予了公正的评价。

（二）情报交流的状况如何

（1）受诊企业采用何种手段进行情报交流，其效果是否明显；

（2）妨碍情报交流的原因有哪些；

（3）各职能部门之间的工作是否协调，有无扯皮和拖拉现象；

（4）上下级之间、同事之间能否经常沟通思想，交流工作情况；

（5）现行组织机构能否适应情报交流的要求。

（三）人力资源咨询制度的执行情况如何

（1）人事咨询由谁担当，是上级部门还是专门顾问，或者人力资源部门；

（2）从业人员是否乐意找他们反映自己的不满、不快和困难；

（3）有无人力资源咨询的记录，在人力资源管理中是如何利用这些资料的。

六、计划功能诊断

一个公司除了要编制长远计划，还要经常不断地对计划功能用诊断，使之能成功地适应变化情况，因此计划功能诊断是非常必要的。其诊断如下：

（1）一个公司怎样有条不紊地计划才既能适应“正常情况下的经营”，又同时能应付意外事件的发生。

（2）在组织力量编制长期计划时，一般的公司都有一个长期计划工作中心参谋部。但一般人认为，计划工作是经营主管人员的任务，他们每个人都必须对他们的计划及其执行负责。请问这两种做法在实际工作中能否一致起来？

（3）良好的计划工作就是要能成功地适应变化了的情况。鉴于在计划工作中有许多易变的和不肯定的因素，请问你如何着手去解决这个问题？

5.人力资源现状调查报告 篇五

武汉华大餐饮有限公司 人力资源管理现状调查报告

为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源管理工作的开展奠定基础，本人在2014年4月7日到4月30日通过到一线实习、人员座谈、抽样检查等方式，对公司目前的人力资源管理工作进行了一定的了解，现将有关情况汇报如下：

一、目前存在的主要问题及原因：

1、招聘方面。

1）主要反映在公司的招聘计划、招聘条件、招聘渠道和面试者沟通技巧，以及招聘的员工的稳定性方面，尤其对一线的服务工人（如服务员、洗碗工、清洁工等）需要吃苦耐劳，灵活应变，服务及服从意识较强，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。

2）各食堂经理在处理人员招聘问题时，缺乏有效的沟通和评定技巧。不清楚自己需要什么岗位的员工才能治本、什么样的人才适合自己、年龄的范围、性别的要求等等都是模糊不清，往往犯了“行与不行，先进再说”的错误，结果员工干不了多长时间便自离或者被辞退，给人力资源后续的管理和食堂安全卫生带来诸多问题。如：原格力食堂有名员工，因为考虑到自己要离职，但又不清楚领导是否会批

人力资源管理现状调查报告

准，担心结不到工资，所以在岗位上屡次出现作风不良现象，最后被辞退。

2、新进员工环境培养方面。

主要反映在食堂管理者现今依然采用90年代粗放式的管理手段。对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，人性化管理不够。对员工的关心和尊重不够，“愿干就干，不干快走”的话在管理人员口中使用频繁，根本不去考虑这种行为对生产和管理成本控制的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司的信任和热情。新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭。做的好点的管理者，偶然还会在各岗位中巡视，做的官僚的管理人员甚至大部分时间呆在办公室，新工人入职一周后，仍然不能知道名字，更不用说和员工谈心和为员工解决新环境中的难点、难题了。

3、培训指导方面：食堂经理普遍认为干部或者是具有文化水平的员工才是接受培训的主要阶层，这个思想是片面的。尤其是一线的经营管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的、机械的、生搬硬套式的教育。对人力资源组织的培训，以及新员工入职后的跟踪方面提出了质疑。自本人入职以来，组织和经历的培训共有2次，每次通知各单位参训人员时，员工的积极性不高，想尽各种理由推诿，一些不需要参训的管理者更是庆幸有加。大家浑然不知知识对于自身发展和企业发展的重要性。对于培训讲师所交代的课余作业更是置之不理。

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4、考勤管理方面：各食堂在员工考勤方面基本上能做到清晰和完善，暂未发现打人情卡现象。但在“排班、请销假手续、加班手续”等方面思想认识不够。认为此项工作是花架子、玩文字的游戏。素不知这些所谓的游戏也是人力资源规避劳动风险和人事管理的重要组成部分。

5、人事档案管理集中体现在以下几个方面：

1）员工入职登记信息不详细。由于一线员工文化水平有限，在入职时不能对所需填写项目完整登记，各食堂经理为求职者代笔时，将很多重要信息忽略不计，如员工婚姻状况、紧急联系人、移动电话、申请日期和入职承诺签字。

2）劳动（劳务）合同的签订。在整理各食堂员工档案时，有诸多员工入职后没有签订相关协议，部分员工仅有一张入职表或者一张身份证复印件。经过近20天的整理及各食堂的配合，该项工作完成率达70%（147名已完成签定），剩余20%（45名）签订劳务合同人员已整理，另10%的员工还有待完善。

3）健康证的管理。根据《食品卫生法》、《公共场所卫生管理条例》等法规，从事食品生产经营、公共场所服务等专业生产的相关人员必须拥有健康证。作为餐饮服务机构，凡进入公司的员工需持有健康证，否则不予入职。在食堂检查过程中发现，由于基层员工流动性大，食堂经理管理疏忽，办理健康证和从业人员对健康证认识还不够，上交健康证的管理要求逐渐演变成一种交差性的行为。除武船阳逻食堂外，其他食堂并非全员拥有健康证，已办有健康证的员工有80%以

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上的均不在有效期内。

6、质量监督与检查方面。各食堂未建立比较完善的日常考核机制，对当日员工的劳纪劳态未作点评。员工一段时间各方面表现良好时，管理层就积极申请为其加薪，以“资”鼓励；某一段时间表现不好的员工，管理层就开始酝酿怎样达到换人的目的、找人来接手。此种作风在大部分食堂都有存在，无形中加重了公司的用工成本和管理成本。

7、制度执行方面。4月14日、15日公司综合办分别就《关于人力资源管理的若干规定》和《食堂物资与报表管理的规定》下发了通知，要求各单位前组织食堂员工系统学习通知内容，并于4月18日前结合本食堂情况向公司综合办提交培训和整改情况报告。直至4月26日，仍有部分管理者无视文件精神，未按时上交整改报告。后电话告知，得到的结论却是经理本人都没有学习，更不谈组织员工学习。在此后的日常工作中依旧存在与规定相违背的现象发生，本人认为，如不及时制止这种思想，在公司未来的发展中，这种意识定然会起到阻碍作用。

8、人员及业务管理方面。俗话说：火车跑得快，全靠车头带。没有落后的员工，只有落后的领导。食堂经理和厨师长的领导水平，决定了这个食堂前厅及后厨工作的好坏。在工作中发现，很多食堂经理在汇报本人工作时，总是一味的埋怨“员工少、工资低、流动性大”等原因。我们不可否认，在当今的餐饮行业，确实存在以上客观现象，但是结合整个市场薪资福利来看，公司现有的薪酬结构并不是完全处

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于被动，甚至有些岗位的薪资还高于同行水平。人员的流动性问题有部分还是可以通过内部的管理、引导和个人感情的建立来解决的。不单单只是大笔一挥，加薪请示就到了公司，本人认为以这种单纯的涨薪方式来留住员工是一种极度不负责任的表现。

9、薪酬福利方面：员工因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特别是对食堂管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲：“辛苦的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上近年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了。很多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个公司所处的工作环境、劳动强度、拿到的工资等跟其他的行业进行比较，如果感觉不合适就选择离开，最让人担心的是很多的老员工、老管理者也说出同样的话。在调查过程中还没遇到有哪位员工说对食堂，对自己的工作有感情而不愿离开的。

10、工作时间方面：除政府机关食堂外，其余学校、企业食堂员工作息时间相对比较繁杂。如何合理、有效的调配才能使员工工作做的开心，休息时间也能得以保证。

如武船双柳食堂，经过长时间的摸索得出结论，早餐就餐者约200人，午餐为职工就餐的高峰，售价高达15000元，晚餐进餐者相对下降幅度较大，售价约为2000元。如果员工早中晚三餐均要在岗，其工作状态可想而知。食堂管理者可组织厨房工作人员对菜品进行分类、培训、教授，使菜品的制作技术能够共享，员工在作息安排时就会多

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一些调控空间。

11、信息沟通方面。1）职能部门与各经营食堂。2）职能部门与员工方面。3）食堂管理者与员工方面。

由于食堂管理者大多出身于厨房，对于信息获取与传递还存在着 很大的缺陷，公司职能部门下发和通知的很多信息不能很清晰的去理解、渗透，更不能有效的与员工进行沟通，成为信息传递的瓶颈。

二、解决的措施及建议：(一)人力资源管理方面：

1、人事表格方面。完善一整套适合公司现状及未来发展的人力资源管理表格，包括《员工应聘登记表》、《员工社保办理统计表》、《员工考勤统计表》、《人力需求申请表》、《人事变更单》、《未打考勤说明单》、《请假申请单》、《员工辞职申请表》、《人事谈话记录表》、《员工离职（交接）结算单》等，并对各食堂管理者进行系统培训、模拟、考核。

2、岗位编制及薪酬结构的建立。

1）结合各食堂现有岗位及业务接待量，合理制定员工编制，在编制之内的员工调配可由管理者酌情处理，编制之外的员工招聘必须严格遵照公司制度执行。

2）建立健全各食堂、各岗位员工薪酬标准，彻底改变现有食堂经理“因人定薪，拿薪酬招聘”的习惯。

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3）改变现有调薪模式，禁止经理随意给员工加薪。我们有很多食堂经理，每月初在人事计算工资之时，提交一大堆加薪人员名单及加薪的标准，如一个食堂保管员，最高的薪资已达到三千有余，最低的也就两千块，差距如此之大。同时，加薪的理由也过于单调，无外乎“员工近段时间表现良好”“其他公司的同岗位工资也如此”“入职时的约定”“人难找”这几种理由，殊不知这种随意涨薪的行为给自身的管理和公司的管理造成多大的负面影响，促使那些平时在工作中爱抱怨的员工心理更加不平衡。

统计：截止5月3日，民大食堂两名基层管理者本月申请调薪100-200元，但属下员工经常出现吵架、斗气现象；武重食堂保管员现有工资2800元，本月申请调薪200元，属该岗位中较高水平；格力食堂本月有9名员工申请调薪，理由单一。

4）禁止食堂经理随意给员工加封进爵。除公司组织架构设定的岗位名称外，不得设置其他岗位。如有些食堂设置有白案总厨、红案总厨、酒席总厨、副厨师长、厨师主管等等乱七八糟的岗位名称，随意加封冠名，变相为员工加薪。

3、招聘方面：对新员工的招聘，特别是一线新员工的录入，一定要做到三点：a、人员信息要准；b、双向匹配；c、协议管理，如员工思想品德的评定，是否属于岗位需要的类型，求职者对工作的渴望程度，家庭条件对本岗位的影响、年龄及身体状况等等均需要综合考虑。

例：格力食堂四月招聘一名水电工孙洪祥，该员工于1949年出生，现年65岁，招聘入职几日后，发现动作迟缓，身体条件并不适合该岗位，于是通知解聘，支付其几日工资。试问：招聘时这些问题都考虑过没有？

4、培训方面：对公司培训的实施，不能太多依靠于各食堂自己的《年度计划》，也不需要占用太多员工休息的时间。首先，管理者

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要明确培训的主旨思想，需要培训什么内容，通过培训想要解决什么问题，不能让培训成为一种任务和形式。再者，食堂要制定切实可行的培训计划，依据大纲逐步展开培训工作。培训的地点可以选择在岗位上，也可以集中培训，同时建议各食堂组织班前会，考勤签（点）到的同时可以宣读公司动态、规章制度等，总结上一日食堂发生的事件，给予大家什么样的经验和教训等。表现好的员工可以给予口头或物资奖励，对于典型错误或“大事不犯、小事不断”的员工可以作出内部处罚。

5、入职管理方面：对一线员工和新进公司的员工，要更加关爱有加。定期召开新员工沟通会，能够让员工从思想上先有个疏导口，不要让新员工感觉到“甩单边”，此举自然能够加强人员在职的稳定度和信息掌握的准确度。在新员工业务技能不强出现错误时，食堂管理者应当有章有法进行培训教导，不要一味的责备和罚金。给予每人一个良好的工作环境和职业规划，不要让公司丧失建立良好人才储备梯队的机会和平台。

6、劳动（劳务）关系的确定。梳理员工档案信息，制定并出台签订劳动合同或劳务合同的规章政策，凡新进员工入职满7日的必须签订劳动（劳务）合同。（目前该项工作正在推进中）

7、健康证管理方面。出台相关管理制度，建议将健康证的费用报销纳入员工福利，便于统一管理。每年由公司组织一次员工体检，临时聘用的员工入职7日内需提交健康证明，对体检不合格的员工坚决予以解除。

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8、管理者管理技能方面。

1）加大培训力度，从思想上改变管理者“慵、懒、散”的工作作风。一些曾经在本行业工作多年的老员工，总认为自己能力很强，来到公司后变得“圆滑，卖老资格”，认为自己和领导是多年的同事关系，领导不会把我怎么样等等，这一类的人员其实是非常危险的。

2）建立健全淘汰机制。企业不是福利院，不是哥们、朋友养老的地方，是一个要养活几百张嘴，每月发几百个人工资的经营实体，我们所追求的是企业利益的最大化，从而个人需求才能得以满足。

3）管理者要理清自己的能力菜单，确定自己能力提升的目标，弄清楚：

①我最突出的能力有哪些？

②目前工作最急需的能力是什么？

③对比工作急需的能力我最欠缺的能力是什么？

④我应该如何提升这些欠缺的能力？

4）加强自我管理能力和团队领导能力。食堂管理者要有压力和紧迫感，要善于学习，这种学习是全方位的，深入的，系统性的，包括知识的更新，能力的提高，经验的积累，而不是简单的学习专业知识，要勇于接受新的事物和新的管理理念，因为，学习是给自己补足能量，是为了跑的更远，是为了在队伍中赢得生存的空间。

6.人力资源管理调查报告 篇六

希望通过调查能够从调查中找到更好的建设人力资源的途径和策略，已期为广大的企业进行人力资源建设提出更好的建议。

二、调查的对象、内容及调查方式

(一) 调查对象：宁波xx电子有限公司

(二) 调查内容：宁波xx电子有限公司人力资源管理现状

(三) 调查的方式：实地查看、交流座谈、看资料

三、调查结果分析

此次调查问卷分为三部分，分别针对宁波xx电子有限公司的人力资源管理自制度，共9题。发放问卷200份，调查结束后收回有效问卷196份。其中4份问卷填写不完整，被判定无效问卷。

(一) 调研样本特点分析

(二) 满意度统计分析

四、发现的问题

(一) 普遍缺乏人力资源战略规划

(二) 管理式落后，鼓励机制不完善

(三) 培训与开展时机缺乏

五、解决的建议

(一) 强化企业人力资源管理的战略职能

(二) 建立有效的鼓励机制

(三) 要对企业职工的职业培训工作

结语

7.人力资源调查方法 篇七

1 活立木蓄积调查

1.1 小班调查

对拟拍卖的山场进行小班区划,对林相整齐或一致的山场区划为1个小班,否则区划为另一小班。

1.2 面积调查

对区划的小班用1:10000的地形图进行勾绘,或用GPS量测,或地形图勾绘与GPS量测相结合的方式进行。

1.3 活立木蓄积调查

1.3.1 标准地调查法

标准地的选取,要多跑多看,山上,山中,山下都要兼顾,选择最有代表性的地块作标准地。标准地的数量,按一般采伐作业设计,标准地的数量,人工林采伐作业设计标准地的数量为小班面积的2%,天然林采伐作业设计标准地数量为小班面积的3%,对林木采伐资源活立木拍卖的山场,为提高调查精度,可增加1%。标准地的测量,用罗盘仪闭合导线法进行测量,测量精度应小于1/200。测量四周边线时界外林木用刀消皮,区分界内界外林木。标准地的面积和形状,标准地面积一般为667m2,形状可为正方形或长方形。标准地每木检尺,对标准地内6cm以上的所有样木进行胸径检尺,按2cm径阶进行记录,查一元立木材积表,得标准地每667m2立木蓄积及各树种每667m2蓄积。小班蓄积量,小班内标准地每667m2立木蓄积及各树种每667m2蓄积的算术平均数乘以小班面积,得小班立木蓄积及各树种蓄积。

1.3.2 角规调查法

角规器的选择,若杆长1m,则觇板缺口为2cm;若杆长50cm,则觇板缺口为1cm。角规点的数量,小班面积小于3hm2的不少于2%,小班面积4~7hm2的不少于3%,小班面积8~10hm2的不少于4%,小班面积10hm2以上的不少于5%。角规点绕测,绕测时,身体要站直,即眼睛观测点与地面样点保持一垂直线;要瞄准树干胸径位置;相割计1株,相切计半株,对临界木要特别慎重,如果不易确定可以实测胸径D,样点至树干距离S,按公式R=D,如果S<R,则相割,计一株,S=R,则相切,计半株,S>R,则相离,不计数。坡度改正,在坡地进行角规测树时,应进行改正,查角规测树坡度、株数改正值表,得每个树种实际公倾胸高断面积。角规点绕测到的各树种进行每木检尺,调查各树种3株平均胸径木的,平均树高,根据各树种平均胸径、平均高,查各树种形高值表,得各树种形高值。各树种算术平均胸高断面积乘以形高值,得各树种每公倾蓄积,再除以15,得各树种每667m2蓄积,各树种每667m2蓄积之和得小班每667m2蓄积。小班蓄积量,各树种每667m2蓄积乘以小班面积,得小班各树种蓄积,小班各树种蓄积之和即为小班蓄积。

2 出材率调查

泰和县杉木一般都是按原条进行销售和运输,松类和阔叶树一般按原木进行销售和运输。

出材率调查方法的设置,根据对拟采伐小班标准地或角规测树每木胸径检尺的统计结果,按权重每个径阶选取2~4株有代表性的样木进行伐倒造材调查。

杉木按原条进行检尺即在伐根以上2.5m处量取围径,按2cm径阶记录,长度按自然长度,以米为单位记录,小头直径保持6cm以上。

松类和阔叶树(杉木按原木销售的),样木伐倒后先按4m区分段造材,当最后1节不足4m×8cm时按2m造材,用围尺围取小头去皮直径,记录到2cm径阶,用皮尺量取材长,以米为单位,记录到4m或2m。

按树种检尺计算伐倒木材积,与对应树种立木蓄积的百分比,得杉木、松类、阔叶树的出材率。

3 出材量计算

小班各树种立木蓄积乘以各树种出材率得小班各树种出材量,各树种出材量之和得小班出材量。

4 木材价值的评估

有了准确的山场小班出材量,根据木材市场行情及生产成本,应交税费等就可确定拍卖山场木材的价值,即确定拍卖山场拍卖的底价,就可进行林木资源活立木拍卖销售了。

5 小结

根据以上方法进行森林资源调查评估,对拟拍卖的山场,要进行斩杂清理:对林相林貌看得清,一目了然,否则会一叶障目,不见泰山;便于标准地、角规测设及全面勘查,也便于拍卖后采伐作业;对拍卖标的有一个好的看相,也便于竟拍者对标的的了解;便于采伐后更新造林;能拍个好价钱。小班蓄积量调查,用标准地法相较角规测树法,费工费力,但精度更高,应推广。此评估方法特别是出材率的调查,我们还要对典型林分树种进行多材种,不同立地类型的造材试验,建立各个林分树种,不同立地类型出材率基础数据资料,以便在今后的调查工作中应用。

参考文献

[1]刘新荣.江西林业科技宁都县林木采伐资源活立木拍卖销售及相关问题探讨[J].

[2]江西省林业厅,江西省林木采伐伐区调查设计技术规定[Z].

[3]国家林业局,中华人民共和国行业标准LY/T1646-2005森林采伐作业规程[S].2005.

8.人力资源调查方法 篇八

一、县域人力资源面对的挑战

（一）总体文化素质不高，农村人口素质偏低

以低层次文化人口为主体，农民受教育程度较低，平均受教育年限不足9年，高中及以上文化程度的只占八分之一左右。部分农村剩余劳动力由于文化程度较低、培训就业的意识和择业观念陈旧，不能适应市场经济的需求，自觉和主动接受职业教育和职业技能培训的积极性不高，择业意识和就业观念亟待转变。

（二）人才队伍建设滞后，各类高层次人才紧缺

在对某县的调查发现，该县有70万人口，拥有各类专业技术人员不足2万人，其中高级职称人才仅占专业技术人员的2%。中高级人才匮乏，特别是农业专业技术人才断层，结构不合理，知识不能及时更新，在岗人才中，创新型人才少，既掌握专业知识，又具备一定学术研究能力、懂得现代管理的复合型人才更少。

（三）教育资源总体供给能力不足，城乡教育发展仍不均衡

城乡义务教育阶段学校教育资源分布不均衡，城区教育总体供给能力不足，中小学班额普遍过大，招生压力大，且各学校办学条件、师资力量、教学质量也存在一定差距，教师队伍的整体素质有待进一步提高。职业教育资源存在低水平竞争、结构性过剩和资源闲置的问题，职业教育部分专业设置不合理，特色不浓，已不能适应社会对专业人才的需求。教育体制改革和机制创新有待进一步深化，终身教育体系建设进展缓慢。

二、面临的机遇

（一）社会主义新农村建设的机遇

建设新农村，最终要靠有文化、懂技术、会经营的新型农民。各级不断加大对“三农”工作的政策扶持和资金投入力度，大幅度增加人力资源开发投入，普遍开展农业生产技能培训，扩大新型农民科技培训工程，组织实施新农村实用人才培训工程。制定各类支持政策，鼓励外出务工农民带技术、带资金回乡创业，成为新农村建设的带头人。支持工商企业、大专院校和中等职业学校毕业生、乡土人才创办现代农业企业，加大对“阳光工程”等农村劳动力转移就业培训项目支持力度等，一系列的惠农支农政策为加快县域人力资源的开发带来了新的机遇。

（二）中央关于加大人力资源开发，加快人才队伍建设的政策机遇

各级先后出台各类文件，坚持优先扶持、鼓励发展教育事业，大力提高人才队伍的素质和能力，围绕建设社会主义新农村和发展特色优势产业，突出抓好农村实用人才、医疗卫生人才和应用开发型人才、高技能人才，培养大批生产能手、能工巧匠、致富带头人和乡村科技人员，充分发挥其在新农村建设中的主力军作用。

（三）县域经济社会的快速发展为人力资源的深度开发奠定了良好的基础

随着县域经济总量的不断扩大，发展水平的不断提高，对教育、文化、卫生等各项社会事业的投入不断加大，义务教育水平进一步提高，高中阶段教育资源不断扩大，职业教育蓬勃发展，教育经费的多元化投入机制初步形成。人才总量不断增加，人才结构渐趋合理，专业门类趋于齐全。同时，随着现代农业、工业和劳务经济的发展，不但培养和造就了一大批有文化、懂技术、会经营、善管理的新型农民和产业工人，而且也促进了人力资源的深度开发和合理流动。

三、加快人力资源建设的意见和建议

（一）加快发展各类教育，提升人力资源整体素质

一是要统筹城乡教育发展，建立扶贫助学长效机制，保障经济困难家庭子女受教育的权利。二是大力发展职业技术教育，加速培养社会实用人才。加大对职业教育的资金投入，深化职业教育资源整合，优化布局结构。三是构建完善终身学习体系，持续提高整体国民素质。要通过兴办多种形式的成人学校，形成一种结构合理的终身教育体系。

（二）加强劳动力技能培训，提高劳动者综合素质

一是充分发挥各类培训机构作用，对劳动力进行全方位、大规模的培训，特别是在对农村劳动力培训中要努力做到培训内容贴近市场、培训基地贴近基层、培训时间贴近实际。二是对劳动者进行法律法规、就业指导、职业道德、安全生产知识、劳动技能、再就业政策等方面的培训。三是以抓好农村剩余劳动力转移技能培训、创业培训为切入点，开展“阳光工程”培训。四是坚持专业培训与市场需求相结合，常规培训与特殊培训相结合，使受培训者对所学专业学有所用。五是采取联合办班的形式，开展岗位培训和特殊工种培训。通过培训和宣传，使劳动者掌握一技之长，了解政策法规，提高农村劳动力转移就业和城镇失业人员再就业的竞争力。

（三）营造良好环境，引进高层次人才

要努力营造“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的浓厚氛围，建设人才软环境。要建立和完善有关人才流动争议仲裁的配套制度，切实依法保护引进的人才在使用、流动、晋升、福利、奖励、知识产权等方面的权利，为各类人才充分施展才华创造良好的外部环境，进一步增强企事业单位对优秀人才的吸引力，逐步提高高层次人才的比例，使人才结构更趋合理，力争实现通过聘用一个优秀人才，带起一个重点学科，完成一个重大科技项目，促进一个产品开发的目标。

（四）建立人才流通机制，鼓励人力资源合理流动

9.公司人力资源管理现状调查问卷 篇九

您好！

这次问卷调查的目的是为了能够深入全面地了解公司现有的企业文化与人力资源管理系统及其各主要环节的运行状况，进一步完善公司的企业文化与人力资源管理体系,这对员工及公司的发展都会有所助益。为此，我们请您提供合作并填写本问卷。十分感谢！

培训

1.在工作中有机会学习吗？

公司重视培训和学习7654321 在开始工作前必须具备所有的技巧

2.您是否了解公司有关于培训方面的明确政策：

有明文政策，自己非常清楚7654321 没有明文政策，不清楚

3.上岗前，您是否参加了由所在部门组织的知识和技能培训（是否），您觉得效果如何： 很有帮助7654321 没有帮助（注明原因）

4.您进入公司时，是否参加了由人力资源部门组织的培训，（是否），如果参加了，主

要的培训内容是：

（1）企业概况（2）企业管理制度（3）员工手册

（4）企业文化（5）其他（注明）

工资待遇情况

5.与其他公司相同性质的工作比较，您对目前的工资待遇感到：

非常满意7654321 非常不满意

6.您认为公司的工资待遇是否能充分反映各工作的责任轻重和难易程度？：

能7654321 不清楚

7.您认为公司在以往的增薪时，考虑的最重要因素是个人表现？：

非常同意7654321 非常不同意

8.您是否满意公司现行的福利制度？

非常满意7654321非常不满意

9.如果您对工资水平不满，您会采取何种方法解决这一问题？

（1）耐心等待（2）换到别的单位工作（3）要求提高工资

（4）要求减少工作（5）其他（请注明）

工作性质

10.公司对工作数量的重视程度如何？

非常重视7654321 毫不重视

11.公司对工作质量的重视程度如何？

非常重视7654321 毫不重视

12.对工作时间和其他工作情况的选择是否有弹性？

弹性很大7654321 限制很严

13.您是否满意公司现行休息制度和劳动时间？

非常满意7654321 非常不满意 14.工作时态度如何要求？

没有工作时可以松懈7654321 一致装出忙碌的样子 15.员工加薪和升级的标准如何？

根据个人表现7654321 根据团队的配合绩效考评情况

16.您是否满意公司现行的绩效考评制度： 非常满意7654321 非常不满意 17.您认为公司制定的绩效考核标准是否合理： 合理7654321 不合理

18.公司能够做到经常性地公开绩效考核结果，并就考核结果对员工给出解释和说明吗？： 能够7654321 不能够

19.公司使用哪种方法对您的绩效进行评价（可多选）？：

（1）按照计划目标打分（2）使用评定量表（3）同事互评（4）主管评估（5）自我评估（6）其他，请注明20.您认为目前公司对员工绩效考核的主要目的是：（1）为了控制和管理员工（2）为了激励员工的绩效（3）作为薪资调整的标准（4）作为职务晋升的依据（5）作为员工培训的依据（6）目标不明确

（7）其他（请注明）

创新

32.新观念的下场如何？

经过仔细的考虑，可行即予试用7654321 上级很快予以否定 33.公司愿意接受新观念吗？

愿意7654321 不愿意 34.你觉得公司自满吗？

愿意反省，自我分析7654321 自满而不愿意深入探究

工作关系

35.公司的人需要多少接触？

很多7654321 没有

36.在你的公司里，什么程度的亲密才算合适？ 亲密7654321 疏远 37.公司鼓励人们相互合作吗？

合作互助的环境7654321 个别无助的环境 38.公司重视能力吗？或者关系是奖励和升迁的关键吗？ 能力7654321 关系 39.同事之间的关系如何？

非常融洽7654321非常紧张

40.组织气氛如何？是不是充满了谣言、闲话、琐事、伪装？ 坦白是常事7654321 背后中伤是常事

员工管理规章制度

41.您认为公司的各项有关员工管理的规章制度健全吗？： 非常健全7654321 非常不健全 42.组织的每一阶层是否都清楚明确的责任规定？ 责任清楚7654321 责任不清楚

43.您是如何了解和掌握公司对员工的有关管理规定的？（可多选）：（1）录用面试时的说明（2）公司详尽的员工手册（3）借阅本部门拥有的员工手册上级领导的说明（5）其他，请注明

工作满意度情况

44.总体而言，您对自己目前所从事的工作感到： 非常满意7654321 非常不满意

45.您对目前的工作环境（包括物质环境、人际环境）感到： 非常满意7654321 非常不满意46.您对自己进公司以来所取得的进步感到： 非常满意7654321 非常不满意47.您对自己在公司内的发展前景感到：

非常满意7654321 非常不满意48.有足够的工作保证吗？

只要你把工作做好，喜欢做多久就做多久7654321 明天就可能走人49.您是否同意“当您的亲人或朋友寻找工作时，您会推荐去您的公司”？ 非常赞同7654321 强烈反对 50.您对公司的发展前景感到

非常满意7654321 非常不满意

领导与领导效果

51.您是否相信只要上下同心协力，企业和个人都能得到发展？ 非常同意7654321 不同意

52.员工与公司中层管理人员十分亲近，并且愿意接受他们的领导？： 非常同意7654321 不同意

53.您对您的上级领导的为人十分认可并持有信赖感和敬意？： 非常同意7654321 不同意

54.普通员工可以有机会直接找高层领导反映问题？： 非常同意7654321 不同意 55.上级能以身作则吗？

说到做到7654321 只说不做

职业生涯情况

56.如果公司提供哪个条件时，您愿意为公司尽全力？

（1）提高工资（2）提供晋升机会（3）提供教育培训机会

4）（（4）提供舒适的工作环境（5）其他，请注明57.您感觉公司在各类人员的提升中最重视下属哪些条件？（可多选）：

（1）年龄（2）学历（3）能力（4）工作态度（5）贡献（6）其他，请注明58.您打算今后在本公司工作的时间长度是：

（1）一直工作到退休（2）1-2年（3）3-5年（4）5年以上（5）想尽快辞职

员工流失情况

59.您认为本公司员工流失的主要原因是什么？（1）其它公司提供较高的收入待遇（2）其它公司提供更多的发展机会（3）对公司的发展前景缺乏信心（4）对公司的直线上司或管理不满意

60.假如您想要调离本公司的话，请选择造成这一问题的最主要原因：

（1）低工资（2）晋升机会不多（3）对职务不满（4）与上级或同事不和（5）住房问题（6）其他，说明原因61.承诺与奉献：

在公司中深受重视7654321 在公司中饱受轻视 62.公司对员工们关心程度如何

非常关心7654321漠不关心

1.列出公司成立以来最重大的三件事（1）（2）（3）

2.过去两年来，公司发生的最好的事是什么？理由何在？ 3.过去两年来，公司发生的最糟的事是什么？理由何在？

恭喜您完成了这份调查表！

不知您是否有一些我们未在调查表中列出的观点需要表达。如果有，请把它们写在下面的空间里或反面。只是要牢记一点：不要签署您的名字。

您希望解释的想法、不能了解的观点、或想令人关注的问题是：