应付职工薪酬实训

2024-06-25

应付职工薪酬实训（精选9篇）

1.应付职工薪酬实训篇一

贷：库存现金 10000元

6、月末根据本月计提折旧记录，公司高级管理人员无偿使用的住房应该分配折旧费10000元。

账务处理为：

借：应付职工薪酬DD非货币性福利 10000元

贷：累计折旧 10000元

7、30日，职工报销培训费2000元、外聘教师授课费5000元(取得发票)，现金支付。

账务处理为：

借：应付职工薪酬DD职工教育经费 7000元

贷：库存现金 7000元

8、31日，现金支付因解除与职工的劳动关系给予的经济补偿金30000元。

账务处理为：

借：应付职工薪酬-解除职工劳动关系补偿 30000元

贷：库存现金 30000元

9、月末根据本月工资薪金总额，计提3%的职工福利费36000元(根据去年开支水平测算本年每月暂时按照3%计提，年末按照实际开支额进行调整)、计提2%工会经费2.4万元、计提2.5%职工教育经费3万元。三项费用的计提与分配(省略)

计提三项费用的账务处理为：

借：管理费用DD职工薪酬 22500元

销售费用DD职工薪酬 7500 元

开发间接费用DD甲项目DD职工薪酬 26250元

开发间接费用DD乙项目DD职工薪酬 30000元

在建工程DD自建办公楼 3750 元

贷：应付职工薪酬DD工会经费 24000元

应付职工薪酬DD职工教育经费 30000元

★ 关于企业加强职工福利费财务管理的通知

★ 婚假规定

★ 辅导规定

★ 加班费规定

★ 病假规定

★ 消防规定

★ 档案管理规定

★ 三包规定

★ 年休假最新规定

★ 数据管理规定

2.应付职工薪酬实训篇二

1. 核算内容方面。

会计准则对有关职工薪酬内容的界定非常明确, 既有传统意义上的工资、奖金、津贴和补贴, 也包括以往的职工福利费、工会经费、职工教育经费和各类社会保险费 (包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险费等) , 还新增了辞退职工薪酬、福利等内容。

2. 确认计量方面。

应付职工薪酬的确认是在职工提供服务的会计期间, 不是款项应付或实际支付期间。对于职工在正常退休之前企业解除与职工的劳动关系以及为鼓励职工自愿接受裁减而应给予职工的补偿, 在符合企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议和企业不能单方面撤回解除劳动关系计划或裁减建议这两个条件时, 应确认为应付职工薪酬并列入当期损益。

3. 核算原则方面。

会计准则对各类职工薪酬的会计处理进行了统一, 除工资、奖金、津贴和福利费按受益对象计入相关资产成本或当期损益之外, 职工薪酬的其他部分全部计入当期损益。

二、应付职工薪酬的会计处理

1.工资薪酬应按其发生地进行归集, 按用途进行分配。生产产品、提供劳务的工人、车间管理人员、基建工程人员、技术人员、行政管理人员等发生的工资薪酬, 应分别借记“生产成本”、“劳务成本”、“制造费用”、“在建工程”、“研发支出”、“管理费用”等科目, 贷记“应付职工薪酬———工资”科目。

2.企业发给职工的货币性福利, 应借记“应付职工薪酬———职工福利”科目, 贷记“银行存款”、“库存现金”等科目。企业以其生产的产品作为非货币性福利提供给职工的, 应将该产品成本及视同销售的税金合并作为应付职工薪酬的入账金额, 借记“应付职工薪酬———职工福利”科目, 贷记“库存商品”、“应交税费———应交增值税 (销项税额) ”科目。然后, 再根据不同的受益对象分别计入相关的成本、费用, 借记相关成本、费用科目, 贷记“应付职工薪酬———职工福利”科目。

3.企业为职工缴纳的“五险一金” (即养老、医疗、失业、工伤、生育保险和住房公积金) , 应当按照职工所在岗位进行分配, 分别借记“生产成本”、“劳务成本”、“制造费用”、“在建工程”、“研发支出”、“管理费用”等科目, 贷记“应付职工薪酬———社会保险费”或“应付职工薪酬———住房公积金”科目。缴纳各种社会保险费和住房公积金时, 借记“应付职工薪酬———工资” (职工个人负担部分) 、“应付职工薪酬———社会保险费”或“应付职工薪酬———住房公积金”科目, 贷记“银行存款”科目。工会经费和职工教育经费的会计处理类似, 分别在“应付职工薪酬———工会经费”科目和“应付职工薪酬———职工教育经费”科目中核算。

4.关于辞退补偿。在劳动合同尚未到期前, 企业应当根据《企业会计准则第9号———职工薪酬》和《企业会计准则第13号———或有事项》有关严格辞退计划条款的规定, 合理预计并确认辞退福利产生的负债。借记“管理费用”科目, 贷记“应付职工薪酬———辞退福利”科目。

三、相关制度说明

1. 工会经费的有关规定。

《工会法》规定, 企业、事业单位、机关按每月全部职工工资总额的2%向工会拨缴经费。《国家税务总局关于工会经费税前扣除问题的通知》 (国税函[2000]678号) 规定, 建立工会组织的企业、事业单位、社会团体, 按每月全部职工工资总额的2%向工会拨缴的经费, 凭工会组织开具的“工会经费拨缴款专用收据”在税前扣除。凡不能出具“工会经费拨缴款专用收据”的, 其提取的职工工会经费不得在企业所得税前扣除。《国家税务总局关于修订企业所得税纳税申报表的通知》 (国税发[2006]56号) 又解释:《国家税务总局关于工会经费税前扣除问题的通知》 (国税函[2000]678号) 中所称每月全部职工工资, 是指按税收规定允许税前扣除的工资额。该数额是允许税前扣除的计算基数。

2. 职工教育经费的有关规定。

财政部、国家发改委、国家税务总局、国务院国有资产监督管理委员会、教育部、科学技术部、劳动和社会保障部等联合发布的《关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见》 (财建[2006]317号) 规定, 一般企业按照职工工资总额的1.5%足额提取教育培训经费, 从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较好的企业, 可按2.5%提取, 列入成本开支。

3.“五险一金”的有关规定。

五险中的养老保险、医疗保险和失业保险由企业和个人共同缴纳保费。其中, 养老保险费按工资总额由企业缴纳20%, 个人缴纳8%, 医疗保险费由企业缴纳10%, 个人缴纳2%, 失业保险费由企业缴纳1.5%, 个人缴纳0.5%。工伤保险费和生育保险费完全由企业承担, 个人不需缴纳, 分别按工资总额由企业缴纳0.5%和0.8%, 不同地区的比例略有不同。住房公积金的缴纳比例一般不超过上年月平均工资的12%。企业按国家规定的比例缴纳的各种保险费和住房公积金均可在税前扣除, 商业保险除外。

现行会计准则虽然取消了职工福利费用的具体计提比例, 但企业可以据实列支, 只是税前列支额度必须控制在工资总额的14%以内。

5. 关于辞退补偿的规定。

职工没有选择继续在职的权利, 属于因解除与职工的劳动关系而给予职工的补偿, 符合国家文件规定的, 可以税前扣除;职工有选择继续在职的权利, 属于或有事项, 会计上通过预计负债计入了费用, 而税法规定对企业确认的预计负债而计入费用的金额不允许税前扣除。

四、完善会计核算的建议

1. 明确福利费新旧会计处理的衔接方法。

现行会计准则虽然规定了应付福利费不再计提, 而是据实列支, 但并未对执行该准则前应付福利费余额的处理做出明确规定, 使得企业出现不同的处理, 影响了会计信息的可比性, 因此, 应该对应付福利费余额的处理进行统一规范。笔者认为, 应付福利费余额可以调整2007年度留存收益, 也可以一次冲减当期损益, 或者继续用于以后的福利费开支, 直至用完为止。

2. 增加对企业预计支付待退休和退养人员等职工薪酬的规范。

企业与职工协议停止其服务但未解除劳动关系直至该职工法定退休, 企业承诺按期支付给该职工在停止服务日至法定退休日这一期间内的每期工资及应为其缴纳的社会保险费已构成企业预计负债并确认为当期损益, 计量时可按现行或预测的工作和社会保险费用水平结合承诺期限进行精算得到现值, 企业每期应重新进行审核和精算调整, 调整额计入当期损益, 并按一年内到期和一年以上到期分别列为流动负债和长期负债。对此, 应进一步做出规范。

3. 进一步细化非货币性福利的计价方法。

虽然会计准则指南中对企业外购商品、生产的产品、无偿提供住房等非货币性福利的计量进行了阐析, 但还不够规范, 如对非货币性福利按什么方法计量, 是账面价值还是公允价值, 适用于哪些情况, 如按公允价值计量, 公允价值与账面价值的差额如何处理等都不够明确。实际工作中, 非货币性福利涉及的情况多种多样, 界定非货币性福利的计价方法应充分考虑实务的可操作性、统一性和灵活性。

参考文献

[1].财政部会计司.企业会计准则第9号——职工薪酬.北京:人民出版社, 2006

3.应付职工薪酬的内涵及其会计处理篇三

[关键词]职工薪酬；五险一金；辞退福利；非货币性福利

[中图分类号]F275.2 [文献标识码]A [文章编号]1009-9646（2011）1-2-0035-02

企业职工的主要收入来源为企业发放给职工的劳动报酬，即职工薪酬，职工薪酬的核算范围、核算方法，核算制度的完善与否对于企业以及企业的职工都有着重要影响。2006年2月15日，财政部发布的《企业会计准则第9号——职工薪酬》，规范了职工薪酬的核算方法。

一、应付职工薪酬的概念及核算范围

（一）应付职工薪酬的概念：职工薪酬是指企业根据有关规定应付给职工的各种形式的报酬以及其他相关支出。包括职工工资、奖金、津贴和补贴，职工福利费，医疗、养老、失业、生育等这会保险费，住房公积金，工会经费，职工教育经费以及非货币性福利等因职工提供服务而产生的义务。从广义上来说，职工薪酬是职工对企业投入劳动所获得的报酬，也是企业成本费用。这里的“职工”包括三类人员：一是与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工；二是未与企业订立劳动合同、但由企业正式任命的企业治理层和管理层人员，如董事会成员、监事会成员等；三是在企业的计划和控制下虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命但为其提供与职工类似服务的人员，如劳务用工合同人员。

（二）应付职工薪酬核算的范围。职工薪酬，包括企业为职工在职期间和离职后提供的全部货币性薪酬和非货币性福利，提供给职工配偶、子女或其他被赡养人福利等，也属于职工薪酬。具体范围如下：

1.职工工资、奖金、津贴和补贴。

2.职工福利费。

3.医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；其中，养老保险费，包括根据国家规定的标准向社会保险经办机构缴纳的基本养老保险费，以及根据企业年金计划向企业年金基金相关管理人缴纳的补充养老保险费。以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇，也属于职工薪酬。

4.住房公积金。

5.工会经费和职工教育经费。

6.非货币性福利，包括企业以自产产品发放给职工作为福利、将企业拥有的资产无偿提供给职工使用、为职工无偿提供医疗保健服务等。

7.因解除与职工的劳动关系给予的补偿。

8.其他与获得职工提供的服务相关的支出。

二、应付职工薪酬的内涵

《企业会计准则第9号——职工薪酬》赋予了“应付职工薪酬”新的内涵。

（一）规范了企业和职工建立在雇佣关系上的各种支付关系，而以往则是分散在其他准则中零星的涉及规范。

（二）明确定义了职工薪酬的内容，即是包括工资奖金津贴、职工福利费、各类社会保险费用以及辞退福利等其他与薪酬相关的支出，共计八项内容，同时明确不包括以股份为基础的薪酬和企业年金。从而将职工薪酬的范围扩展到以下内容：在职和离职后提供给职工的货币性和非货币性薪酬，提供给职工本人、配偶、子女或其他被赡养人的福利等，以商业保险形式提供的保险待遇。

（三）明确的把“五险一金”医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费和住房公积金纳入应付职工薪酬核算范围。

（四）职工薪酬义务的确认是在职工提供服务的会计期间，不是款项应付或实际支付期间。

（五）引入了辞退福利的概念，并规范了其确认和计量原则。

（六）规定通过“应付职工薪酬”账户核算企业根据有关规定应付给职工的各种薪酬，本账户应当按照工资、职工福利、社会保险费、住房公积金等应付职工薪酬项目进行明细核算。取消“应付工资”和“应付福利费”账户。企业执行《企业会计准则第9号——职工薪酬》后不再计提应付福利费。不允许企业计提应付福利费并不是禁止企业发放福利，只是要求企业发放的福利费不再通过应付福利费核算，而是直接通过“应付职工薪酬”科目核算。同时，发放职工福利标准不再是14％，而是根据企业效益或成本承受能力实施福利计划。

三、应付职工薪酬的会计处理

（一）传统货币性职工薪酬的会计处理方法

工资、奖金、津贴、支付家属药费等属于传统意义上的货币性薪酬，其业务处理相对简单，只是将原来的“应付工资”、“应付福利费”账户换成“应付职工薪酬——工资”、“应付职工薪酬——职工福利”即可。企业应当在职工为其提供服务的会计期间，根据受益对象计入相关资产成本或当期损益，同时确认为应付职工薪酬，但辞退福利除外。生产部门人员的职工薪酬，计入“生产成本”、“制造费用”、“劳务成本”等账户；应由在建工程负担的职工薪酬，计入“在建工程”账户。应由产品和在建工程负担以外的其他职工薪酬，计入当期损益。

例1：甲公司发生工资薪酬情况为：基本生产车间生产甲产品发生工资薪酬费用为30000元，车间管理人员职工薪酬费用10000元，行政管理部门人员职工薪酬费用20000元。费用分配处理为：

借：生产成本——甲产品30000

制造费用10000

管理费用20000

贷：应付职工薪酬——工资60000

（二）计提类职工薪酬的会计处理方法

计量职工薪酬时，国家规定有计提基础和计提比例的，应该按照国家标准计提。如医疗保险费、养老保险费、失业保险、工伤保险、生育保险以及住房公积金、工会经费和职工教育经费等国家统一规定了计提比例，应当按照国家规定的标准计提。如职工福利费等国家没有规定计提基础和计提比例的，企业应当根据历史经验数据和实际情况，根据历史经验和实际情况合理预计当期应付职工薪酬。实际发生金额大于预计金额时，应当补提应付职工薪酬。实际发生金额小于预计金额时，应当冲回多提的应付职工薪酬。

例2：根据国家规定，甲企业本月应向社会保险经办机构缴纳职工基本养老保险费共64800元，其中，应计入生产成本为44000元，应计入制造费用的是10000元，应计入管理费用的是10800元。其会计处理为

借：生产成本44000

制造费用10000

管理费用10800

贷：应付职工薪酬——社会保险费64800

（三）非货币职工薪酬的会计处理方法

根据新《企业会计准则》规定，企业向职工提供的非货币性福利，应当分情况处理：

1.企业以其自产产品或外购商品作为非货币性福利发放给职工的，应当根据受益对象，按照该产品或商品的公允价值，计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬。

（1）企业决定发放非货币性福利时：

借：生产成本制造费用管理费用等

贷：应付职工薪酬——非货币性福利

（2）实际发放非货币性福利时，确认收入并计算相关税费：

借：应付职工薪酬——非货币性福利

贷：主营业务收入

贷：应交税费——应交增值税（销项税额）

（3）同时结转用作非货币性福利的自产产品或外购商品的成本：

借：主营业务成本

贷：库存商品

2.将企业拥有房屋等资产无偿提供给职工使用的，应当根据受益对象，将该住房每期应计提的折旧计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬。借记“生产成本”、“制造费用”、“管理费用”等科目，贷记“应付职工薪酬——非货币性福利”科目，同时借记“应付职工薪酬——非货币性福利”科目，贷记“累计折旧”科目。

3.企业支付租金租赁住房等资产提供给职工无偿使用的，应当根据受益对象，将每期应付的租金计入相关资产成本或当期损益，并确认应付职工薪酬。难以认定受益对象的，直接计入管理费用，并确认应付职工薪酬。

（四）辞退福利的会计处理方法

《企业会计准则第9号——职工薪酬》规定，为保障职工权益，企业与其职工提前解除劳动关系时应当给予的经济补偿属于企业法定义务。新准则要求：企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予补偿的建议，同时满足下列条件的，应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债，同时计入当期损益。

（1）在劳动合同尚未到期前，职工没有选择继续在职的权利，应当根据计划条款规定拟解除劳动关系的职工数量和每一位职位的辞退补偿等计提辞退福利，借记“管理费用”科目，贷记“应付职工薪酬——解除职工劳动关系补偿”科目。

（2）在劳动合同尚未到期前，对于职工有选择权的辞退计划，应当按照或有事项准则预计将接受裁减建议的职工数量，根据预计的职工数量和每一职位的辞退补偿等计提辞退福利。借记“管理费用”科目，贷记“预计负债——解除职工劳动关系补偿”科目。

例3：将满足辞退条件的车间员工的辞退补偿费用6.3万元作为预计负债计入当期损益。账务处理如下：

借：管理费用63000

贷：应付职工薪酬——辞退福利63000

当上述职工薪酬以银行存款或现金实际支付时，冲回预计负债：

借：应付职工薪酬——辞退福利63000

贷：银行存款63000

参考文献

[1]《企业会计准则第9号——职工薪酬》2006.2.15.

[2]《初级会计实务》中国财政经济出版社2007.11.

[3]《非货币性职工薪酬会计处理浅析》：《财会通讯》2008年第7期.

[4]刘凯旋.《应付职工薪酬的内涵及会计核算》《财会月刊》2008年第1期.

作者简介：

4.应付职工薪酬年篇四

有的企业会有工资跨期发放的问题，即工资计提时计入了当期费用，但未在当期实际发放，造成应付职工薪酬年末出现余额，依据税法规定，此类问题原则上在年终所得税汇算清缴时要进行纳税调整，本期未实际发放的工资不得在本期睡前列支。

《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第三十四条规定，企业发生的合理的工资、薪金支出，准予扣除。《国家税务总局关于企业工资、薪金及职工福利费扣除问题的通知》(国税函〔〕3号)第一条规定，企业所得税法实施条例第三十四条所称的合理工资、薪金，指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资、薪金制度规定，实际发放给员工的工资、薪金。符合此项规定的，应当予以扣除。

根据以上规定，工资、薪金的企业所得税税前扣除，核心的是要符合两个基本要求，即一要合理，二要实际发放。不合理的不允许扣除，合理但未实际发放的依旧不能扣除。从强调“实际发放”这个角度来说，工资、薪金的税前扣除，遵循的是“收付实现制”原则，而不是“权责发生制”原则，因此，每个纳税年度内，不管工资、薪金按权责发生制应属哪个年度，只要实际发放且符合税法“合理”的要求，就可以在实际发放年度进行企业所得税税前扣除。因此，在上一年度已提取的工资、薪金，由于未实际发放，就不能在上一年度扣除，已提取但尚未发放部分，应在企业所得税年度申报时，调增应纳税所得额。由于企业所得税是按年计算所以，税前扣除只需考虑全年实际发放且合理的工资、薪金部分，其他已计提未发放部分要进行纳税调整。

需要说明的是，考虑到合理工资、薪金的计提与发放往往只是一个时间较短的暂时性差异，所以，一些地区对这一问题以汇算清缴政策问答的形式做了“从宽”的规定。比如浙江、江苏、河北、福建、青岛等省市明确，如果企业当年计提的工资在企业所得税年度纳税申报前(即次年5月31日前)实际发放的，可以在计提当年计算扣除。因此，在这些省市，在次年5月31日前实际发放的本年工资，可以在本年扣除。

二、取得跨期发票的所得税处理

企业应按权责发生制原则确认各期费用，上年度发票未及时入账，本期应通过“以前年度损益调整”科目进行账务处理，入账时，借：以前年度损益调整;贷：银行存款或库存现金。借：利润分配-未分配利润;贷：以前年度损益调整。

国家税务总局关于企业所得税应纳税所得额若干税务处理问题的公告(国家税务总局公告第15号)中，关于以前年度发生应扣未扣支出的税务处理问题的规定指出

根据《中华人民共和国税收征收管理法》的有关规定，对企业发现以前年度实际发生的、按照税收规定应在企业所得税前扣除而未扣除或者少扣除的支出，企业做出专项申报及说明后，准予追补至该项目发生年度计算扣除，但追补确认期限不得超过5年。

企业由于上述原因多缴的企业所得税税款，可以在追补确认年度企业所得税应纳税款中抵扣，不足抵扣的，可以向以后年度递延抵扣或申请退税。

亏损企业追补确认以前年度未在企业所得税前扣除的支出，或盈利企业经过追补确认后出现亏损的，应首先调整该项支出所属年度的亏损额，然后再按照弥补亏损的原则计算以后年度多缴的企业所得税款，并按前款规定处理。

实务中有一定的处理空间，一般允许上年12月的发票入账当年。

5.应付职工薪酬科目核算篇五

(一)确认应付职工薪酬的处理

企业应当在职工为其提供服务的会计期间，根据职工提供服务的受益对象，将应确认的职工薪酬(包括货币性薪酬和非货币性福利)计入相关资产成本或当期损益，同时确认为应付职工薪酬。生产部门人员的职工薪酬，记入“生产成本”、“制造费用”、“劳务成本”等科目，管理部门人员的职工薪酬，记入“管理费用”科目，销售人员的职工薪酬，记入“销售费用”科目，应由在建工程、研发支出负担的职工薪酬，记入“在建工程”、“研发支出”等科目，外商投资企业按规定从净利润中提取的职工奖励及福利基金，记入“利润分配――提取的职工奖励及福利基金”科目。

计量应付职工薪酬时，国家规定了计提基础和计提比例的，应按照国家规定的标准计提。国家没有规定计提基础和计提比例的，企业应当根据历史经验数据和实际情况，合理预计当期应付职工薪酬。当期实际发生金额大于预计金额的，应当补提应付职工薪酬，当期实际发生金额小于预计金额的，应当冲回多提的应付职工薪酬。

企业以其自产产品作为非货币性福利发放给职工的，应当根据受益对象，按照该产品的公允价值，计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬，借记“管理费用”、“生产成本”、“制造费用”等科目，贷记“应付职工薪酬――非货币性福利”科目。将企业拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用的，应当根据受益对象，将该住房每期应计提的折旧计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬，借记“管理费用”、“生产成本”、“制造费用”等科目，贷记“应付职工薪酬――非货币性福利”科目，并且同时借记“应付职工薪酬――非货币性福利”科目，贷记“累计折旧”科目。租赁住房等资产供职工无偿使用的，应当根据受益对象，将每期应付的租金计入相关资产成本或当期损益，并确认应付职工薪酬，借记“管理费用”、“生产成本”、“制造费用”等科目，贷记“应付职工薪酬――非货币性福利”科目。难以认定受益对象的非货币性福利，直接计入当期损益和应付职工薪酬。

(二)发放职工薪酬的处理

企业按照有关规定向职工支付工资、奖金、津贴等，借记“应付职工薪酬――工资”科目，贷记“银行存款”、“库存现金”等科目，企业从应付职工薪酬中扣还的各种款项(代垫的家属药费、个人所得税等)，借记“应付职工薪酬”科目，贷记“银行存款”、“库存现金”、“其他应收款”、“应交税费――应交个人所得税”等科目。

企业支付职工福利费、支付工会经费和职工教育经费用于工会运作和职工培训或按照国家有关规定缴纳社会保险费或住房公积金时，借记“应付职工薪酬――职工福利(或工会经费、职工教育经费、社会保险费、住房公积金)”科目，贷记“银行存款”、“库存现金”等科目。

6.应付职工薪酬实训篇六

关键词：经济普查,从业人数,应付职工薪酬

0引言

从业人数和应付职工薪酬是经济普查的重要指标,也是关系到地方生产总值核算的关键性指标,根据历次普查和年度调查的经验,部分统计调查或普查对象在填报这两项指标时容易发生漏报现象,针对这种情况南京市经普办开展了专项试点,结合专项试点的成果,本文试图对如何完善经济普查中从业人数和应付职工薪酬的统计进行简要分析。

1对从业人数和应付职工薪酬理解的误区

很多调查对象的统计数据填报人员对“从业人数”的认识存在误区,部分认为从业人数只包含企业的正式职工,另一部分认为从业人数包括企业正式职工和与企业签订正式临时劳动合同的职工,实际上, 对“从业人数”一词的正确理解应该是只要是为企业提供服务的人员就应算入企业的从业人数,包括企业的正式职工、与企业签订正式劳动合同的职工、与企业签订临时劳动合同的职工、未与企业签订合同的企业临时雇佣人员以及企业聘用的劳务外包人员。

对“应付职工薪酬”的内容及范围,很多调查对象的统计数据填报人员的理解也存在误区,他们认为应付职工薪酬只包括工资、津贴和补贴、奖金、职工教育经费、职工福利费、工会经费这几项内容,对“应付职工薪酬”一词正确的理解为包括企业为职工在职期间和离职后提供的全部货币性和非货币性福利,只要是提供的与职工有关的支出都包括在内,除刚才提到的这几项还包含五险一金(养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金)、非货币性福利、因解除与职工的劳动关系给予的补偿、其他与获得职工提供的服务相关的支出,也就是说,无论是货币性还是非货币性薪酬,无论是在职还是离职后薪酬,无论是提供给职工本人的薪酬还是提供给职工配偶、子女或其他被赡养人的福利,无论是物质性薪酬还是教育性福利均属于职工薪酬。

2专项试点情况分析

南京市经济普查办公室在第三次经济普查期间对工业企业、建筑业企业、房地产企业、客运出租企业、物流快递企业、物业管理企业、房地产中介公司、保安公司、教育培训机构、卫生医疗机构等容易出现从业人员和应付职工薪酬漏报的领域进行了专项试点,结果发现:

(1)大型工业企业中存在劳务派遣工漏统现象, 其中一家调查对象漏统了1000多名劳务派遣工,应付职工薪酬漏统2000多万元,直接导致行业增加值减少2000多万元;大型工业企业中还存在未将福利费和非货币性福利计入应付职工薪酬的现象。

(2)部分建筑业企业存在漏报从业人员和应付职工薪酬的情况,专项试点中发现有一家调查对象从业人数漏报130多人,导致应付职工薪酬减少500多万元,行业增加值也随之减少500万元;另有一家调查对象将应付职工薪酬和从业人员工资总额按统一口径填报,造成应付职工薪酬这一指标漏统职工福利费、住房公积金等内容。试点发现,建筑业企业从业人数和应付职工薪酬较低现象比较普遍,漏报现象具有一定的普遍性。

(3)目前房地产销售人员多为从房地产代理公司外聘的人员,大多数房地产开发企业按照销售提成付费给代理公司,并将这部分费用计入销售费用。试点时没有对房地产代理公司是否将这些人员算入从业人数进行研究,在普查时应当多关注这个问题,防止出现房地产开发公司和房地产代理公司都没有将这些销售人员计入从业人数的现象,导致从业人数和应付职工薪酬的漏报。

(4)客运出租公司在填报统计数据时经常不包含挂靠车辆和人员,这也容易造成从业人数和应付职工薪酬的漏报。专项试点中发现一家调查单位没有将挂靠车辆的人员计入本单位从业人数。按照“谁用工谁统计”的原则,这部分人员和应付职工薪酬都应当由该公司一并填报,国家在第三次经济普查方案中也规定“出租车公司能整体核算的,各出租车不单独作为个体户”,经试点调整后该公司的从业人员净增900多人,统计口径增加值净增6000万元。

(5)物流快递业会大量招聘兼职人员,并且快递人员除了领取基本工资外还有业务提成,因而该行业也是从业人数和应付职工薪酬容易发生漏报的重点行业。试点时发现有调查单位通过中介公司开劳务票的方式将一部分发给单位负责人的工资计入营业成本,从而导致应付职工薪酬出现漏报现象。

(6)物业管理公司、房地产中介公司和保安公司存在大量兼职或临时用工人员并且人员流动性大,因而容易发生从业人数和应付职工薪酬漏报现象。试点过程中发现,这类调查对象由于临时人员多、变动较大,在填报应付职工薪酬时稍不留意就会出现漏报现象,调查对象经常会将从业人员的职工福利、五险一金等漏报。

(7)教育培训机构一般会聘用部分兼职老师,还会使用一部分劳务派遣工从事助教和教辅工作,由于这部分人员流动性大、变化较快,在填报统计数据时需特别留意,避免出现漏报的现象。部分规模较小的教育培训机构存在直接以现金形式分发工资的现象, 这部分工资在会计账户上可能无法体现,在普查过程中需重点关注调查对象是否将这部分工资算入应付职工薪酬。

(8)卫生医疗机构存在大量使用劳务派遣工的现象,一般会与多家人力资源公司和劳务派遣公司合作,针对这部分劳务派遣人员要重点关注,核实劳务派出单位是否将这部分人员算入从业人数,如果没有,医疗卫生机构要负责将这些人员算入从业人数。另外,卫生医疗机构存在大量护工人员,这些护工人员一部分是由医院统一安排的,一部分是由病人家属自己聘请的,针对医院统一安排的人员,卫生医疗机构必须将其算入从业人数;针对病人家属聘请的陪护人员,一般卫生医疗机构都不将其算入从业人数,针对这种情况可以尝试与医院沟通,协助做好这类人员的人数和薪酬统计。

3建议

(1)深入宣传统计法律法规,告知调查对象统计部门对搜集上来的数据有保密义务,不会将统计数据用作计算税收金额等其他用途,打消调查对象对如实上报统计数据的各种顾虑,要求调查对象如实填报统计数据,从而使统计数据能真实、全面、完整地反映企业的用工情况和生产经营状况。

(2)关注从业人数和应付职工薪酬容易出现漏报的重点行业,从专项试点的情况来看,大量使用劳务派遣人员的工业企业、建筑业企业、房地产企业、客运出租企业、物流快递企业、物业管理企业、房地产中介公司、保安公司、教育培训机构、卫生医疗机构等都是容易出现从业人数和应付职工薪酬漏报的重点领域, 在普查过程中应重点关注这些领域的调查对象,督促其按照“谁用工、谁统计”的原则将为本单位提供服务的所有人员均计入从业人数,将所有与职工有关的支出均计入应付职工薪酬。

从专项试点的经验来看,从业人数方面特别要关注劳务派遣人员,防止出现劳务派出单位和接收单位均未将其计入从业人数的现象,还要关注挂靠人员和流动性较大的临时雇佣人员,积极督促用工单位统一报送这类人员的相关数据,防止出现漏报现象。应付职工薪酬方面要关注这些重点领域的调查对象是否将非货币性福利、五险一金、离职补偿等算入应付职工薪酬,另外,还应关注调查对象是否存在因为避税等原因将应付职工薪酬算入其他费用的现象。

7.应付职工薪酬职工教育经费年末篇七

1、企业的职工教育经费是不是必须通过应付职工薪酬归集?如果使用通过应付职工薪酬归集的职工教育经费支出，能否取得增值税专用发票，取得后能否抵扣?

2、企业发生的测绘费、邮寄费应该通过哪个会计科目核算?

问题答复：

答：1、《企业会计准则第9号――职工薪酬》第二条规定，职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬包括：

(五)工会经费和职工教育经费;

第四条规定，企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将应付的职工薪酬确认为负债，除因解除与职工的劳动关系给予的补偿外，应当根据职工提供服务的受益对象，分别下列情况处理：

(一)应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬，计入产品成本或劳务成本。

(二)应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬，计入建造固定资产或无形资产成本。

(三)上述(一)和(二)之外的其他职工薪酬，计入当期损益。

根据上述规定，职工教育经费属于职工薪酬，应通过“应付职工薪酬”科目归集核算。

《增值税暂行条例》第十条规定，下列项目的进项税额不得从销项税额中抵扣：

(一)用于非增值税应税项目、免征增值税项目、集体福利或者个人消费的购进货物或者应税劳务;

(二)非正常损失的购进货物及相关的应税劳务;

(三)非正常损失的在产品、产成品所耗用的购进货物或者应税劳务;

(四)国务院财政、税务主管部门规定的纳税人自用消费品;

(五)本条第(一)项至第(四)项规定的货物的运输费用和销售免税货物的运输费用。

财税〔〕37号文件附件1《交通运输业和部分现代服务业营业税改征增值税试点实施办法》第二十四条规定，下列项目的进项税额不得从销项税额中抵扣：

(一)用于适用简易计税方法计税项目、非增值税应税项目、免征增值税项目、集体福利或者个人消费的购进货物、接受加工修理修配劳务或者应税服务。其中涉及的固定资产、专利技术、非专利技术、商誉、商标、著作权、有形动产租赁，仅指专用于上述项目的固定资产、专利技术、非专利技术、商誉、商标、著作权、有形动产租赁。

(二)非正常损失的购进货物及相关的加工修理修配劳务和交通运输业服务。

(三)非正常损失的在产品、产成品所耗用的购进货物(不包括固定资产)、加工修理修配劳务或者交通运输业服务。

(四)接受的旅客运输服务。

根据上述规定，使用职工教育经费的支出形成的、且取得了符合规定的抵扣凭证，只要不是用于上述不得抵扣项目的，可以抵扣进项税额。

2、根据《企业会计准则――会计科目和主要账务处理》规定，企业发生在销售商品和材料、提供劳务的过程中发生的测绘费、邮寄费，作为销售费用处理，如果是在组织和管理企业生产经营所发生的测绘费、邮寄费，作为管理费用处理。

8.浅议新会计准则下的应付职工薪酬篇八

(一)现实业务规范的需要

财政部在出台的职工薪酬准则征求意见稿中, 对劳务派遣人员的工资与购买劳务支出的区分、估计和折现长期辞退计划导致的应付职工薪酬, 以及调整企业内退职工的工资薪金等都进行了明确说明。新准则的出台需要以劳务派遣等问题的规范为背景, 进一步补充说明准则的相关规定,进而在一定程度上确保准则的针对性和可操作性。

(二)国际化趋同

IASB在2011年6月发布了修订后的新准则, 新准则对雇员福利的会计处理和披露要求进行了改进, 尤其是对设定受益计划的确认、列报和披露进行了改进, 旨在使财务报告使用者可以清晰地理解企业对设定受益计划的核算, 并可以对比不同企业设定收益计划的差别, 在这样的国际背景下, 为了减小经济全球化背景下跨国交易的成本,我国在新修订的《企业会计准则第9号——职工薪酬》中也引入了IAS 19中的相关内容,这与我国国际趋同的策略相符合。

二、新会计准则下职工薪酬的变化

(一)对职工定义做了全面阐述

在新职工薪酬准则中, 明确规定了职工范围, 除企业订立劳动合同所有人员外, 还包括那些虽然没有与企业订立劳动合同、但由企业正式任命的人员, 以及没有和企业订立劳动合同或者未由企业正式任命的人员、但是向其提供职工所提供服务相似的员工,也属于职工的范畴,包含通过企业与劳务中介公司签订用工合同而向企业提供服务的员工, 即劳务派遣人员也算入了职工范畴。

(二)扩展了职工薪酬的内涵

职工薪酬是指企业为获得员工提供的服务或解除劳务关系而给予的各种形式的报酬或补偿, 职工薪酬的范围由短期薪酬、离职福利、辞退后福利、长期职工福利四部分构成,并明确了企业提供给员工的配偶、子女等福利,也纳入职工薪酬。

(三)充实了离职后福利的内容

新职工薪酬准则对员工离职后的福利进行了详细说明。提存计划一般是职工在与企业达成相关协议后,职工以个人名义与相关独立基金签订离职后福利合约, 由独立基金负责职工薪酬; 提存计划就是按法律上规定的应缴纳的相关保险费用, 如基本养老保险和失业保险等, 员工退休或者失业后,由国家相关部门进行补偿支付, 企业就无义务给予一定金额的支付补偿。受益计划是指商业性或契约式补充养老支付或医疗保险或其他相关计划,例如,部分银行、央企和国企,规定在企业中工作至退休的员工, 每个月除法定受保范围外还享受公司给予的额外现金补偿或者实物补偿。

(四)企业向职工提供的非货币性福利统一采用公允价值计量, 但公允价值无法可靠获得时, 可以采用成本计量

(五)增设“其他长期职工薪酬”

在短期薪酬、离职后福利、辞退福利3类常见的职工薪酬的基础上,需要引入长期职工福利, 这有助于囊括实务中可能存在的其他职工薪酬,对职工的薪酬进行会计处理。

(六)整合了带薪缺勤、利润分享计划、辞退福利等薪酬

这些薪酬规定以前分布在准则应用指南和讲解中, 新职工薪酬准则整合了带薪缺勤、利润分享计划、辞退福利等薪酬。

三、新职工薪酬准则变化对企业的影响

(一)能够总体把握和控制企业成本

新准则的职工薪酬核算范围更广, 有利于全面地反映企业在人工方面的成本支出。传统的职工薪酬准则对“职工”的范围和“薪酬”的内涵的定义相对狭窄, 没有形成一个广义的人工成本的概念和一个相对完善的核算方法, 使得企业的人工成本无法得到真实的反映。新职工薪酬准则将企业过去无法算入人工成本的项目纳入人工成本中, 从而更加真实地反映出企业生产经营中人工成本的比重, 提高了企业会计信息的质量。通过新旧薪酬准则的对比可以明显地看出对于企业成本核算的提升, 明细人工成本以后,有利于企业总体成本的控制。

(二)充分体现保护劳动者的合法权益

从新职工薪酬准则中可以看出企业和职工的利益关系更加紧密, 企业开除员工的成本更高, 对于职工来说是增加了权益的保障, 对于企业则是有利于建立稳定的雇员关系。除此之外, 准则在新增的内容中涉及离职福利、残疾福利等规定,对于企业解聘员工有一定的约束作用。企业考虑到解雇员工的成本, 在雇佣和解雇员工时将更加慎重, 这一约束机制将有利于建立稳定的雇员关系, 提高企业员工的凝聚力。

(三)对人力资源管理人员的要求提高

我国的新职工薪酬准则增加了企业人力资源管理的难度, 尤其是在薪酬管理方面更为科学、复杂、严格,这就要求人力资源管理人员不仅要具有一定的人力资源方面的专业技能,同时还应对薪酬成本方面的相关知识进行了解。

四、实施新职工薪酬准则存在的问题

(一)职工的带薪休假和辞退补偿方面

在新会计准则下, 职工的带薪休假和辞退补偿都被认定为负债, 通过资产负债表进行反映。这虽然将这两者规定为企业必须承担的责任, 有利于防止企业为了自身的经济利益而不顾职工的权益, 但是也造成部分企业以带薪休假和辞退补偿为旗号, 虚假制定会计报表,导致企业资产的流失。

(二)薪酬范围方面

虽然职工薪酬准则扩大了薪酬的定义范围,但是,仍然存在不全面的地方,即对企业中待退休、退养人员的保障。这一类人员的数量并不多,但是, 在企业的经营发展中仍然起到了十分重要的作用,也需要得到相应的保障。

(三)离职后福利方面

离职后福利中设定收益计划缺少资金收付方式的规范, 新职工薪酬准则第三章离职后福利虽然较为详细地规定了企业实行设定受益计划应当进行的会计处理、盈余应归属的期间、计量金额的划分,但没有规定资金收付方式。

(四)辞退福利方面

新修订的职工薪酬准则在规定辞退福利时对补偿超过一个会计年度的辞退福利补偿, 选择合适的折现率折现后计入管理费用, 并按辞退福利费与折现之后的差额确认未确认融资费用等,实际支付时再计入管理费用,但是在实务中企业如何选择折现率并没有统一的标准。

五、对企业利用新会计准则的建议

(一)薪酬分配方面

为避免造成职工工资费用反映不及时、不准确等问题,公司计提本月工资应在本月月末进行, 有利于公司确定本月的应付职工薪酬。为明确职工薪酬与职工工资之间的差别, 应调整人工成本的具体指标和统计项目,以免在处理流程上出现操作失误。

(二)提高相关人员的职业要求

为了避免企业理解新准则不到位, 导致会计核算不规范而被相关机构处罚,企业应组织财会人员对新准则进行系统的学习,以加强员工对新准则要求的理解。除此之外,新职工薪酬准则的实行,尤其是离职后福利和其他长期职工薪酬的新增,在一定程度上影响了企业薪酬方式的选择,增加了薪酬管理工作的难度。这也迫使企业人力资源工作人员必须注重提升自身的业务能力,充分利用新的管理理念与技术高效解决工作中的实际问题。通过组织企业内部人力资源管理人员参与专业财务管理业务培训,进一步完善企业内部会计管控制度,以此来提升企业人力资源工作人员的业务素质。

(三)加强职工薪酬项目的核算

过去的薪酬核算主要由财务部门负责完成, 但是增加了新的职工薪酬内容以后, 薪酬的核算需要人事部门和财务部门协作完成。企业要加强职工薪酬项目的核算, 依据职工薪酬准则要求调整相关的核算内容。薪酬核算需要重视结果反馈, 对薪酬核算项目分析的结果进行反馈, 发现其中存在的不足,及时地进行修改和完善,从而提高企业薪酬项目核算的效率,切实为企业的经营管理提供帮助。

(四)准则的完善

1. 对设定收益计划进行规范 ,鼓励大型企业采用设定收益计划, 出台相关法律条文, 将设定收益计划的收付方式固定。同时提高企业会计人员的能力, 使其具有对企业的设定受益计划进行规范的会计核算能力。

2.进一步完善辞退福利的核算细则,对辞退补偿进行严格定义,只有当职工代表大会或工会组织已达成正式的解除劳动关系的协议等确凿证据时才允许将其计入预计负债科目。

3. 对职工的带薪休假和辞退补偿、薪酬的定义范围方面,也要进行进一步的细化和完善。

六、结论