企业用工劳务的简单合同

企业用工劳务的简单合同（共16篇）（共16篇）

1.企业用工劳务的简单合同 篇一

2014年内蒙古邮政企业从劳务用工中择优招用

合同用工实施办法

为进一步优化企业用工结构，激励劳务用工提升素质、岗位成才、建功立业，创建充满活力和自信的内蒙古邮政，结合党的群众路线教育实践活动，根据全区邮政企业发展战略及相关政策规定，特制定本实施办法。

一、工作原则

遵循“总量控制、突出贡献、重在激励、择优招用”的原则，做好从劳务用工中择优招用合同用工工作，逐步优化企业用工结构。按照“公开、公正、公平”的组织措施贯彻执行。

二、招用范围及数量

区公司计划管理内的劳务派遣用工（纳入邮政人力资源管理系统中的劳务派遣用工），按照规定的程序和条件，通过核准，可择优招用为合同用工。按照集团公司统筹招用计划，区公司分别下达各单位择优招用合同用工当的计划数量。

三、招用条件

（一）符合下列条件之一的劳务用工，通过盟市邮政局、专业局及直属单位上报区公司，经审核批准可直接招用为合同用工。1.被派遣到内蒙古邮政企业连续工作满3年及以上，同时具备下列1-7款条件之一的劳务用工。

（1）荣获自治区级（含部级）及以上劳动模范称号或自治区级及以上“五一”劳动奖章的；

（2）荣获自治区级（含部级）及以上劳动模范集体或自治区级及以上“五一”劳动奖状（含自治区级工人先锋号）的单位（部门）主要负责人；

（3）荣获全国邮政系统先进个人、优秀投递员、优秀营销员、优秀支局长等荣誉称号之一的；

（4）荣获全国邮政通信技术能手及以上称号的；（5）荣获全区邮政系统先进生产（工作）者的；（6）参加全国邮政系统、内蒙古自治区、内蒙古邮政系统等组织的职业技能竞赛分别取得前10名、前5名及前3名之一的；

（7）连续3晋升为营销序列资深营销经理或连续2晋升为营销序列高级资深营销经理的。

2.具备下列个人新增日均储蓄余额条件的劳务用工。（仅试行一年的激励政策）

劳务用工在2013年10月25日至2014年10月31日期间，个人新增日均储蓄余额（不包含各盟市局、旗县局对该劳务用工现行的创收激励任务，且仅限储蓄定期和活期，下同）达到目标的（呼和浩特局、包头局、呼伦贝尔局和赤峰 局为800万元及以上；通辽局、乌兰察布局、鄂尔多斯局、巴彦淖尔局为700万元及以上；兴安盟局、锡盟局、乌海局和阿盟局为600万元及以上；内蒙古集邮业务局、内蒙古邮政报刊零售公司、内蒙古邮政电子商务局和呼和浩特邮区中心局参照所在地盟市邮政局目标）。

（二）符合下列基本条件1-4 款的劳务用工，可通过以下考试择优招用和积分择优招用两种方式，在区公司分项下达的计划数量内择优招用为合同用工。（相对稳定的激励政策）

1．基本条件

（1）敬业爱岗，无违法、违纪、违规等不良记录；（2）身体健康，能够胜任本岗位工作；

（3）取得国民教育系列大学专科及以上学历（投递、分拣封发和转押运及连续满3年旗县区局营业员岗位为高中及以上学历）；

（4）取得本岗位职业资格等级证书。2．考试择优招用

劳务用工达到下列个人新增日均储蓄余额目标的，取得参加全区邮政统一招用考试资格，通过考试并依据招用计划数量和考试成绩由高到低择优招用为合同用工。

劳务用工在2013年10月25日至2014年10月31日期间，个人新增日均储蓄余额达到目标的（锡盟局和阿盟局为 150万元及以上；其它盟市局为200万元及以上；内蒙古集邮业务局、内蒙古邮政报刊零售公司、内蒙古邮政电子商务局和呼和浩特邮区中心局参照所在地盟市邮政局目标）。

3.积分择优招用

被派遣到内蒙古邮政企业连续工作满20年的劳务用工，按照以下积分条件，根据招用计划数量和积分由高到低择优招用为合同用工。

（1）劳务用工在2013年10月25日至2014年10月31日期间，个人新增日均储蓄余额达到50万元及以上，得基础分（20分，可按比例计分），每超出10%加2分（可按比例计分）；

（2）被派遣到内蒙古邮政企业工作每满1年的加1分；（3）取得高级职业资格等级证书的加1分、取得技师级职业资格等级证书的加3分、取得高级技师级职业资格等级证书的加5分；

（4）取得国民教育系列大学本科学历的加3分、取得国民教育系列硕士研究生学历的加6分；

（5）现担任支局长岗位并连续时间每满1年的加1分、现担任生产班组长岗位并连续时间每满2年的加1分；

（6）被派遣到投递、转押运、分拣封发、专职营销岗位工作连续时间每满2年的加1分；

（7）获得盟市邮政级综合评比先进生产者的每一 次加1分。

四、招用程序

（一）在区公司规定的时间内，各单位将符合直接招用相应申报条件的劳务用工，经研究并张榜公示（7天）通过后，报区公司审批。

（二）考试择优招用由区公司统一组织考试，采取集中闭卷形式，由区公司委托第三方出题，授权盟市邮政局组织本单位符合考试择优招用条件的劳务用工集中在盟市所在地进行考试。试题为100道综合性邮政业务知识的选择题（范围为邮政生产经营日常性、基础性知识、邮政业务处理规则、职业技能鉴定书籍和区公司工作报告及相关文件等），分A、B两套试题，考试前随机抽取试卷类型，当面开拆密封的试卷。考试须在有监控摄像的考场进行，盟市邮政局人力资源部和纪检监察部门的人员要参与监考，盟市邮政局纪检组长总监考。考试结束后第一时间，在考试现场摄像监控下批阅试卷，可允许考生代表监督，并在第一时间公布成绩。成绩统计完毕后，依据区公司核定下达各单位的考试择优招用计划数量，按照考生考试成绩由高到低拟择优招用，并将拟择优招用名单和考试成绩情况张榜公示（7天）通过后，报区公司审批。各专业局及直属单位参照盟市邮政局的上述程序。

（三）各单位将符合积分择优招用条件的劳务用工，按 照积分条件，依据区公司核定下达各单位的积分择优招用计划数量，按照积分由高到低择优拟招用，并将拟择优招用名单和积分情况张榜公示（7天）通过后，报区公司审批。

（四）各单位要以支局（班组）为考核主体，按月统计劳务用工个人新增储蓄余额，且须支局（班组）全部人员签字确认后公示（7天），并将公示后的个人新增余额材料上报至上一级主管部门备案。各单位要在企业储蓄余额自然增长的基础上，正确处理企业储蓄余额自然增量和员工个人业绩的关系，公平公正、公开客观、实事求是地做好劳务用工积分统计工作，对上报资料中凡出现不按规定程序和条件及标准打分、经查证属实的弄虚作假、员工互相买卖储蓄余额和占（挪）用企业储蓄余额自然增量等行为，首先要取消该招用名额，且当事人5年内不得参加招用，部门或单位负有责任的，取消涉案人员招用资格；其次要从严处理当事人所属支局（班组）的支局长（班组长），责成盟市局、专业局及直属单位对其进行免职处理，情节严重的给予除名处理；对情节特别严重的，同时要追究相关营业局长、旗县局长、人力资源部主任等责任，必要时对其单位“一把手”实施问责。

五、招用为合同用工的管理

（一）邮政企业与被招用的合同用工直接签订“劳动合同”和相关协议，不约定试用期。

（二）招用为合同用工人员的工资、福利、保险等从区 公司批准发文之日起，执行企业合同用工标准。

六、附则

（一）各盟市邮政局、各专业局及直属单位在《关于全区邮政企业暂停止新招收派遣劳务用工的通知》（内邮„2013‟117号）文件下发前自行派遣使用的计划外用工人员，只执行本实施办法考试择优招用的规定，如达到考试择优招用条件的，拟按计划内劳务用工同等享有考试资格，如择优考试被录取招用的，则招用为合同用工；若择优考试未被录取招用的，则逐步在各单位用工计划内经区公司批准优先招用为劳务用工。

（二）各盟市邮政局、各专业局及直属单位要加强宣传引导，将本实施办法精神及时传达至每位员工，进一步调动广大员工的生产积极性，为企业和谐发展做出贡献。

（三）各盟市邮政局、各专业局及直属单位可按本实施办法，制定相应的实施细则，报区公司备案。

（四）本实施办法自发文之日起实施，原《内蒙古邮政企业从优秀劳务用工中招用合同用工实施办法》停止执行。

（五）本实施办法由区公司人力资源部负责解释。

2.企业用工劳务的简单合同 篇二

2008年《劳动合同法》首次对劳务派遣内容进行了规定。 该法颁布实施后,出现了劳务派遣单位数量大幅增加、劳务派遣用工规模迅速扩大的情况。根据全国总工会测算,全国被派遣劳动者人数2011年达到3700万。实践中,劳务派遣用工存在一系列突出问题,表现在:一是劳务派遣单位过多过滥,经营不规范。二是许多用工单位长期大量在非临时性、辅助性或者替代性工作岗位使用劳务工,有的单位甚至把劳务派遣作为主要用工形式。国有企业使用劳务派遣工最为集中,金融、 邮政、电信、电力、石油等大型国有企业劳务派遣用工比例占职工总数的1/3以上。三是被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障,同工不同酬、不同保障待遇的问题比较突出,参与企业民主管理和参加工会组织等权利得不到很好落实,一些劳务工长期没有归属感,心理落差较大。劳务派遣用工制度的滥用不仅损害了劳动者的合法权益,也对常规的用工方式和劳动合同制度造成较大冲击,并给和谐劳动关系和社会稳定带来负面影响。

全国人大常委会在2008年和2011年对劳动合同法进行了执法检查,两次执法检查报告中都明确要求,要严格规范劳务派遣用工,保障被派遣劳动者的合法权益。全国人大常委会领导同志多次作出重要指示,要求从维护工人阶级主体地位、巩固党的执政基础的高度来认识这个问题,加强调查研究,从法律上严格规范劳务派遣用工。

二、国有电解铝企业劳务派遣用工现状及存在问题

(一)现状及存在问题

1.大量使用劳务派遣工。某集团公司所属7家电解铝企业中有5家企业采用劳务派遣用工形式,劳务派遣用工平均比例达30%。

2.大量劳务派遣工不在“三性”岗位上。大量劳务工所从事的岗位并不具有“临时性、辅助性、替代性”,许多电解铝企业在电解工、阳极组装、铸造等基本岗位上大量使用劳务派遣工。

3.劳务派遣工与合同制员工收入差较大。调研表明,劳务派遣与劳动合同制员工,特别是与无固定期限的劳动合同制员工之间存在工资福利待遇上的较大差异。尽管在有的企业已经推行了劳务派遣工与劳动合同用工同工同酬改革,但在福利待遇上仍没统一。

4.劳务派遣工流动性大。大量使用劳务派遣工,因同工不同酬,劳务派遣工缺乏归属感,不仅流动率非常高,而且在企业内部形成了一个独特的利益群体,他们提出自己的利益诉求,而当其利益诉求难以满足时,往往会出现大规模的人员流动,不仅造成企业正常的生产经营受到影响,而且造成企业声誉的损害。

(二)原因分析

1.电解铝企业生产特性决定了企业采取灵活的用工制度。电解铝属于周期性行业,公司经济效益和国内国际经济波动相关性较强,当经济形势好的时候,经营状况相对就比较好,当经济形势不好的时候,经营的难度就比较大。因此,建立规范性与灵活性相结合的劳动用工制度,是这个行业的基本要求。劳务派遣用工作为一种灵活的劳动用工方式,遂被大量企业采用。

2.招工难导致国有电解铝企业大量使用劳务派遣工。电解铝企业工作环境较差,劳动强度较大,并且由于工资水平与其他企业相比缺乏竞争力,导致招聘难成为电解铝企业普遍存在的问题。一些企业在招不到正式工的情况下,为了弥补劳动力缺口, 只能大量使用劳务派遣工。

3. 国有企业工资总额的严格控制导致电解铝企业大量使用劳务派遣工。对国有企业而言,国有资产监督管理部门对其实施严格的工资总额控制,工资总额的增加受制于企业效益增长。由于在企业核算上,劳务派遣工的工资一般不纳入企业工资总额核算而以劳务费的形式指出,不受企业工资总额的控制,企业大量使用劳务派遣工既可以满足生产经营活动扩张对人才和劳动力的需求,又可以规避企业工资总额的控制,维护正式职工的利益。

三、《劳动合同法》劳务派遣制度法律修改对国有电解铝企业劳务派遣用工的影响

(一)修改后法律严格限制劳务派遣工岗位范围,电解铝企业主营业务岗位将不能使用劳务派遣工

修改后的劳动合同法第66条规定:“合同用工是我国企业的基本用工形式,劳务派遣用工是补充形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。” “临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供辅业的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。”“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定。”

修订后劳动合同法规定,劳务派遣用工是补充形式,“只能” 在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施,明确禁止用工企业在主要工作岗位采用劳务派遣用工形式。根据劳动合同法关于“三性”岗位定义,电解铝企业电解、阳极组装、铸造等主要生产岗位不属于临时性、替代性、辅助性岗位,自2013年7月1日期不能再使用劳务派遣工。对符合条件使用劳务派遣工的,劳务派遣工的数量也将会受到一定的限制。

(二)修改后法律落实被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利,电解铝企业用工成本将会上升

修订前的劳动合同法第63条规定:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”修订后的劳动合同法第63条在原内容的基础上增加了一款,规定:“用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”

本次修改,使同工同酬原则得以细化,同工同酬的标准更加明确,用工单位尤其是之前在劳动合同制员工和被派遣员工之间实行不同劳动报酬分配方案的用工单位,需要及时调整不合理的薪酬方案,以免招致不必要的风险。该规定的实施,将会提升电解铝企业劳务派遣用工成本,电解铝企业需要考虑原劳务派遣用工岗位是否继续使用劳务派遣用工,如不使用劳务派遣用工,则既可以使用正式用工,也可以考虑将相关工作进行劳务外包。如继续使用劳务派遣用工,应当避免和纠正“混岗” 使用的问题,即不能在同类岗位上既使用合同工又使用劳务派遣工。

关于同工同酬的理解,全国人大常委会法制工作委员会社会法室编著的《劳务派遣制度与法律适用》一书认为:“同工同酬不能简单地理解为同岗位报酬、福利待遇等在数量上相同。由于能力、受教育程度等个体差异,即使在同一岗位上,付出等量劳动,并不一定能创造等量价值,即使创造等量价值,也还存在年资、以往对企业的贡献等差异。我们考虑,同工同酬应着重强调对员工实行统一的分配制度,只要企业将派遣工与正式工纳入同一绩效考核和工资福利分配制度内公平对待,就可认为做到了同工同酬。”

(三)修改后法律对经营劳务派遣业务单位实行行政许可, 企业可供选择的劳务派遣公司范围将会大幅缩小

修订后的第57条规定:“经营劳务派遣单位应当具备下列条件,具体要求为:(一) 注册资本不得少于人民币二百万元; (二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;(四)法律、行政法规规定的其他条件。”“经营劳务派遣业务,应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的,依法办理相应的公司登记。未经许可,任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”

修订后的劳动合同法提高了劳务派遣单位的注册门槛,将注册资本由原来的50万元提升为200万元,并要求取得经营劳务派遣业务许可,否则不能经营劳务派遣。资质条件提高后,大大压缩了劳务派遣公司的生存与盈利空间,部分小型劳务派遣公司将可能因资质不达标而被洗牌,企业可供选择的劳务派遣公司范围将会缩小。

四、对策与建议

修改后法律使国有电解铝企业大量使用劳务派遣工的依据将不复存在,国有电解铝企业需要根据国家法律环境的变化,及时调整劳动用工结构,严格规范劳务派遣用工管理,防范企业用工法律风险,构建和谐稳定劳动关系。

(一)对现有业务岗位进行梳理,界定“三性”岗位,加快调整劳动用工结构

国有电解铝企业需要根据公司营业执照载明的经营范围和电解铝行业生产特性,按照劳动合同法第66条关于劳务派遣用工岗位“三性”的界定,对本单位劳务派遣用工情况进行详细调查、摸底,准确掌握劳务派遣用工岗位、用工数量、用工比例等情况及相关信息,并对现有业务岗位进行梳理,明确岗位属性,哪些属于主营业务岗位,哪些属于临时性、替代性、辅助性岗位。对属于主营业务岗位的将不能再使用劳务派遣工,已使用及时进行清退。清退时对目前在岗且符合岗位要求的,可以转换为劳动合同制员工;对于操作简单、可以计件的辅助性生产性岗位、长期休假的替代性岗位可以采用劳务派遣的用工形式,并在可能的情况下采用业务外包的方式。对可以使用劳务派遣工的,要将将劳务派遣用工纳入本单位统一的岗位管理体系。人力资源和社会保障部目前正在起草《关于劳务派遣若干规定》,将对劳务派遣用工占企业职工总数的比例进行明确规定,现阶段根据国务院国资委有关要求,确因工作需要使用劳务派遣位,要制定切实可行的措施,控制比例。国家相关比例出台后,应严格执行国家规定。

(二)根据劳动用工结构调整情况,增加单位工资总额

国有电解铝企业现有主营业务岗位劳务派遣工转为合同制员工后,所形成的工资将不能再通过劳务费的方式支付,需纳入公司工资总额预算管理,需根据劳动用工结构调整情况,增加工资总额。中央企业需要向国资委争取增加工资总额政策,便于所属单位顺利调整用工结构。进一步理顺无固定期限劳动合同、九年制等固定期限劳动合同、劳务派遣工之间的收入分配关系,要加大绩效考核力度,强化二次分配,适度拉开同一岗位不同技能水平、业绩水平的绩效工资差距,逐步理顺岗位之间的分配关系。

(三)对现有劳务派遣公司进行梳理,督促其按劳动合同法规定进行资质升级

国有电解铝企业要未雨绸缪,敦促现有劳务派遣机构在规定的期限内完成注册资本的增资和行政审批,对到期未能完成法定资质手续办理的,终止劳务派遣协议,并由劳务派遣公司承担相应责任,避免因与劳务派遣机构不具备法定资质对企业带来的风险。同时,在与新的劳务派遣单位订立劳务派遣协议时, 应审查劳务派遣单位是否依法取得经营劳务派遣行政许可和是否符合法定设立条件,避免因与不具备资质的劳务派遣单位签订劳务派遣协议、使用不合法的劳务派遣用工而承担法律责任的风险。

(四)重视员工调查,预防群体事件,构建和谐的劳动关系

3.企业用工劳务的简单合同 篇三

关键词：国有企业；劳务用工；思想稳定

中图分类号：F241.23 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）15-0113-02

近年来，随着国有企业规模的不断扩大、改革的不断深入、主辅分离以及内退等政策的推行，企业用工出现了大量的缺口。同时，随着降本增效压力的增大，不少国有企业通过向劳务公司招聘劳务用工来填补用工缺口和降低用工成本。于是，越来越多的劳务用工参与到企业生产的各个领域中，有的国有企业劳务用工占全部用工总量的30%以上。劳务用工群体中的骨干力量逐步在企业的重要部门、关键岗位独挡一面，成为了企业建设、发展中不可或缺的一部分。但由于企业对正式员工与劳务用工的管理存在差异性，特别是在人事制度和分配制度上的区别对待，在一定程度上影响了劳务用工的思想稳定，削弱了劳务用工的工作积极性，也影响了企业的长远发展。

一、劳务用工思想存在的主要问题

一是主人翁意识不强。劳务用工个体感觉到在本岗位工作是临时性的，能干多久还不知道，干一天算一天，以后还能不能续签合同也是个未知数。企业效益好就干，效益不好便另谋出路，其工作的目的就是要多拿钱，没有把企业的发展与命运和自己联系在一起，对企业的关心不够，主人翁意识不强、忠诚度不高。把每一项工作都与物质利益挂钩，注重利益，讲求实惠。

二是责任意识不强。劳务用工在“雇佣观念”、“临时观念”的影响下，有重任务轻成本，重数量轻质量的现象。由于他们所承担的工作往往是体力活，计件的活，干一件拿一件的钱，不太会去注意能源节约等，在一定程度上造成了成本的升高，影响了企业利润。

三是进取心不强。劳务用工认为自身没有长期稳定的工作环境，只要能完成工作，拿到工资就成，技术好又能怎么样？对技术和业务的学习劲头不足。

劳务用工的用工关系虽然在劳务公司，但是日常工作表现好坏，工作质量高低，和企业息息相关。企业大量熟练劳务用工的流失跳槽，在一定时间内也会给企业带来损失，影响企业的生产稳定。这说明虽然从用工方式上，劳务用工的管理责任在劳务公司，但是管理的迫切性还在企业。劳务用工的频繁流动对劳务公司没有太大的影响，但是对用工企业的损失是很大的。

二、劳务用工思想偏差的成因

劳务用工产生思想偏差的原因是多方面的，主要可归纳为以下两点：

1.管理机制方面存在的问题。在当前用工制度改革的过程中，计划经济的用工模式仍在发生作用，市场经济的用工制度远没有成熟，因而难免会出现一些不和谐现象。如目前部分企业对劳务用工管理的各项规章制度，以及在人事制度和分配制度上，都在一定程度上没有更好地兼顾到劳务用工的利益。企业在实际运作中，劳务用工与正式员工有一条明显的界线。特别是在工资待遇方面，正式工和劳务用工取得的报酬不一样，福利待遇更不必说，因而正式用工有一种优越感，劳务用工则会产生一种心理落差，流露出自卑情绪。

由于机制问题，相对于劳务用工来说，企业内部不可能在现阶段形成一个真正公平的良好工作环境。大多数劳务用工对企业的前途充满信心，但他们对自己的工作却缺乏自信，认为自己与企业是一种不稳定的雇用关系，连劳动合同都是与劳务公司签订的，随时会被“炒鱿鱼”，心理压力很大。企业在向这部分员工灌输“竞争意识”、“危机意识”时，“下岗”、“分流”等词语用得较多。这些词语比较敏感，虽然本意是想使这些员工珍惜工作，结果却适得其反，他们会觉得自己在裁员时肯定首当其冲，反而使这些员工对企业缺乏认同感，涣散了凝聚力。

2.劳务用工自身素质方面存在的问题。当前招聘的劳务用工，主要以企业所在地附近的农村劳动力和技校生为主。相对来说，农村劳动力因家庭经济条件等因素的制约，接受的系统教育较少，因而普遍存在学历较低、身无长技、心无远志等现象，一些不稳定思想容易影响他们；而技校生的收入水平在部分企业不如同龄的有学历的人，于是便埋怨企业，埋怨社会待自己不公，直接导致他们工作不尽力，不安心，对企业的忠诚度不高。

劳务用工的不稳定因素在基层中普遍存在，如果没有有效的管理教育手段，势必影响企业的发展。为此，找出在市场经济条件下稳定劳务用工思想的方法，不断提高他们的战斗力、凝聚力，增强企业向心力、归属感，将他们培养成为企业发展中的一支重要力量，业已成为企业思想政治工作的一个重要课题。

三、大力做好劳务用工的思想工作

联系企业实际，在当前情况下，可以从以下几个方面入手：

1.待遇留人，诚心对待

不断完善分配制度。在目前条件下还不可能完全改变现有的分配模式。正式工、劳务用工的分配差异是特定历史条件下的产物。作为管理层，要在分配制度上逐步体现“多劳多得”原则，这不仅是社会的需要，也是个人价值体现的一个重要标志。虽然工资基准没法改变，但是可以通过奖金来调节工薪收入，部分劳务用工可以通过自己的勤奋工作为企业作出贡献，其奖金收入可以高于正式员工，以缩小收入差距，提高他们的工作积极性。

有的企业每年给劳务用工提供技能培训的机会，并根据个人对技能的掌握情况，每年组织评定等级，按照评定结果进行相应的待遇提高。

2.事业留人，真心扶持

提供事业平台，设计人生规划。企业要真心为劳务用工提供平等、公平有序的竞争空间。相对而言，劳务用工在待遇、地位等许多方面与正式员工相比处于劣势地位。企业一定要通过给劳务用工提供有吸引力的事业平台等手段使劳务用工认识到暂时的劣势可以通过个人的努力予以改变。企业也要不拘一格使用人才，通过切实有效的工作激发劳务用工的潜能，使他们振奋起来，为自己创造优势，提高公平竞争的实力，在企业中长期发展。

企业在岗位竞聘、先进评选、入党、晋级等方面，做到劳务用工与正式工一视同仁，以充分调动他们的积极性。对在工作中有突出表现、技能大比武和行业竞赛中取得优异成绩的劳务用工，给予重奖，并推荐评为各类先进；推荐提拔到重要生产岗位、管理岗位等。

实践证明，有相当一部分劳务用工在经过企业的教育培训后，已具备了较高的业务素质、政治素质和思想道德素质，工作很勤奋，企业只要给他们一个平等的工作环境，重视对他们的系统培训，他们就会有出色的表现。对于优秀员工中的冒尖人才，则可聘为正式用工，提升他们的工资水平和福利待遇。

部分企业已经进行了这方面的尝试，例如对于大比武中成绩优异者给予重奖；对于表现突出者，给予“百名操作能手”的荣誉；对于能力突出的，破格提拔到班组长等领导岗位上；个别企业每年拿出一定比例的劳务用工转正式用工的名额。以上举措在实际运用中得到证实，可以有效地调动这部分员工的积极性。

3.感情留人，热心帮助

企业要为劳务用工正名，要使他们意识到，我就是企业的一员。在给新劳务用工上的第一课中不仅要讲企业的安全规章制度，还要与其交心，要告诉他们不论是正式用工还是劳务用工，进了企业就都是企业员工，是平等的。企业的兴衰，与每个员工都相关联。作为企业管理人员，也必须转变观念，对所属员工一视同仁，要和他们交朋友，尊重他们，爱护他们。

单位的集体活动不能将劳务用工孤立在外，要主动安排他们参与，让他们融入到大家庭中来，增加认同感和归属感。

劳务用工家里有什么事情，组织也要第一时间到位看望、给予关怀、帮助。主动将劳务用工纳入集体帮困基金范畴，减少他们的后顾之忧。有困难时，及时伸出援手，遇到不顺心时帮助释疑解惑，让他们感到企业就是他们的家，是值得信赖和依靠的坚强后盾。

劳务用工作为现阶段国有企业用工的重要组成部分，必须要加以重视。要充分关注劳务用工的思想动态，紧紧围绕企业生产经营中心，不断探索和优化思想政治工作方法，在相互尊重的基础上去了解、关心他们，使广大劳务用工尊严地生活，体面地工作，就能增强企业的凝聚力，吸引广大劳务用工忠诚于企业，以主人翁的态度促进企业的和谐稳定发展。

4.班组劳务用工合同 篇四

甲方：

乙方：(班组长姓名)依照《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国建筑法》及其他有关法律法规、行政法规、遵循平等、自愿、公平和诚实信用的原则，双方就集体劳务用工事项达成一致，订立本合同。

一、劳务队与劳务作业班组签订《班组劳务用工合同》，作为劳务班组与劳务队最终进行发放农民工工资的依据。

二、劳务作业班组由项目部进行管理，劳务公司进行监管。

三、合同期限：自

年 月 日起至

年 月

日止。

四、劳务用工工种：

班，负责人姓名：

，班组作业人数

人。

五、承包内容：负责马兰部队大院内 公里的混凝土路面的钢筋制作与绑扎，包括桥涵。

六、按施工图纸的设计的计算，单价850元/吨。

七、付款方式：乙方垫付1个月的生活费，每月按实际产值的50%支付，工程完工后，付总工程款的70%，剩余部分在整体工程俊工结算后付清。

八、双方的权利和义务

（一）甲方的权利和义务：

1、负责协调好作业班组之间的劳动关系，督促作业班组规范作业，安全生产、文明施工，并对作业班组进行相关的知识教育，有权对作业班组的违章作业和违规行为进行处罚。

2、督促作业班组必须办理政府行业部门当年规定的与用工有关的各种证件，劳务人员按规定缴纳的费用。

3、依照合同条款内容办理劳务费结算和工资支付手续，保障作业班组所属人员的合法权益。

4、检查、监督作业班组所承担的生产任务完成情况，如乙方未履行合同约定条款，有权终止。

5、组织乙方人员参加职业技能培训。

6、甲方提供给乙方的周转材料，由施工班组负责保管，待施工结束后乙方如数交还甲方，如有丢失或人为损坏的需照价赔偿。

7、甲方负责在施工前对乙方进行施工技术交底、安全操作规程交底。

8、法律、法规规定的其他权利和义务。

（二）乙方（作业班组）的权利和义务：

1、配合劳务队对劳务人员进行遵纪守法、安全生产、规范作业、文明施工等方面的教育，按甲方要求保质、保量 的完成所承担的劳务作业生产任务。

2、服从公司、劳务队的管理和指挥，遵守项目部和公司的各项规章制度。

3、积极配合劳务队工作，必须按规定办理劳务人员暂住证、特种作业人员操作证等政府相关部门要求办理的证件。

4、乙方班组长在作业人员进驻现场前，必须如实将所属人员的身份证原件收齐并交项目部备案登记，符合要求的公司统一进行工伤保险备案，费用由乙方自负；如未能及时、如实的收集上报或谎报、漏报，造成发生工伤事故不能正常赔付的，所产生的费用由乙方全部承担。

5、乙方在施工中，必须负责管理好甲方发放的各项周转材料及安全防护用品，如有丢失或损坏照价赔偿。

6、施工过程中如发生工伤事故，双方应全力抢救，同时保护好事故现场，以便有关部门进行调查、鉴定，分清原因及责任。如因乙方作业人员不服从管理，或不遵守操作规程、违章作业、野蛮施工等造成的事故，由乙方承担事故损失费的 %。

7、乙方根据甲方施工任务需求向甲方提供符合要求的劳务人员，乙方对本班组作业人员必须认真审查，保证人员的技术水平及身体素质，禁止使用未成年人。作业人员进入现场必须正确使用甲方提供的劳动防护用品，有义务保护施

工现场的安全防护设施。

8、施工作业过程中必须做到爱护生产设备，不得浪费和损坏生产材料、设施设备。

9、施工作业过程中要做到工完场清，周转使用的材料在施工完毕后，必须及时清理、回收，整齐的码放到项目部指定的码放区内，同时负责周转材料进出场的装卸码放。

九、共同责任：

1、根据建筑行业特点，该工程实行计件工作制，乙方必须根据甲方施工任务的需要合理安排每班作业人数和作业时间，按项目部施工进度计划按时保质完成任务。因乙方原因造成工期未按计划实现并影响下道工序施工的，按延误天数计算每误 天承担违约金

元。由于甲方原因造成的停电、停水、材料不到位等造成连续停工 天，甲方负责按定额工资 %付给乙方。

2、甲方依据乙方每月完成的工作量和资金到位情况，由乙方提供人员考勤和实名制工资表，工资表由甲方负责人审核签订认可，报劳务公司审核，按合同价款比例支付劳务人员工资。每次工资发放前必须先由项目部管理人员审核，确定其班组有无违章记录及工程质量问题，若有甲方有权直接从其工资中扣除。

十、质量、安全、文明施工管理

1、乙方应熟悉施工图纸和设计变更，严格按照规范施

工；同时积极配合项目部开展安全技术交底工作，落实三级安全教育，强化安全意识，严禁违章指挥，杜绝违章作业，做到有章可依、违章必究。

2、乙方各班组在施工作业期间共同努力，积极配合；按照安全技术操作规程、建筑工程质量统一验收标准等规定，保证作业项目的质量、安全达到国家要求标准。现场必须达到文明施工要求，保证道路通畅平整，材料堆放整齐、标识齐全。施工过程中经公司或有关部门检查如不符合要求，由公司或有关部门给予的经济处罚由乙方承担。由于甲方施工人员指挥错误造成的工程质量问题，由甲方承担损失。

3、乙方在施工作业中必须控制好每个施工工序，根据图纸严格按照建筑工程质量验收标准要求施工，严格内部管理。由于乙方责任造成的质量事故，其工料及其他损失由乙方承担，甲方有权从乙方劳动报酬中扣除，不足部分由乙方继续承担。

4、乙方施工中遗留的质量缺陷由乙方及时处理，费用自理。乙方不处理或未按甲方规定的时间内处理的，由甲方安排人员处理，所发生的费用由乙方双倍承担。

5、乙方人员在施工作业时必须和相关管理人员相互配合，遵守职业道德，严禁在施工现场喝酒、闹事、打架斗殴、聚众赌博等，如发生以上事项，项目部有权制止并根据情节

进行处罚或向有关部门报告，如因打架斗殴、闹事影响施工生产的，乙方向甲方支付

元经济责任。构成犯罪的由国家公安机关处理。

十一、违约责任

（一）甲方违约责任：

1、由于甲方或建设单位的原因造成停工，甲方应及时调整工作计划，如不能调整时，应有甲方自行承担责任。

2、由于甲方施工人员指挥错误而造成工程质量问题，其责任和损失由甲方承担。

3、甲方不能及时支付劳务费用时，应及时通知乙方，取得对方的谅解。

（二）乙方违约责任

1、乙方人员未按合同约定时间进场作业，造成延误工期，按延误天数占工期比例扣除劳务费；乙方在未通知甲方的情况下，无故撤走部分或全部工人，并因此对甲方造成损失的，甲方有权终止合同并进行索赔。

2、乙方人员不符合施工作业要求或不服从甲方管理、指挥的，乙方必须及时调整，乙方无法调整时，甲方保留更换劳务用工队伍的权利。

3、因乙方原因造成质量事故和延误工期，根据其造成的实际损失由乙方承担。

4、乙方不得中途停工、抬价，否则负责赔偿甲方

元（甲方工期延误、换队伍差价、信誉受等损失）。

5、在甲方按约定将工资足额发放后，严禁班组工人出现任何形式的上访事件，否则给予

元处罚，并在劳务公司班组信用档案记录在案，在后续工程建设中不予录用。

十二、合同的订立和争议处理

1、合同经双方负责人签字或盖章生效。本合同一式三份，双方各执一份，劳务公司一份。

2、本合同未尽事宜，经双方协商后可列入补充条款，与正文有同等效力。

3、双方在履行合同时发生争议首先应通过公司进行协商。

甲方：

负责人：

身份证号： 联系电话：

日期：

年 月 日

乙方：

负责人：

身份证号： 联系电话：

日期：

5.用工劳务合同 篇五

乙方：___________

经甲、乙双方友好协商，甲方将______________________塔吊承包给操做，为做好在施工期间各项管理与配合工作，保质、保量、安全顺利进行，特制定以下协议：

承包范围：乙方所驾驶的___________必须___________小时随叫随到、且在接到甲方电话半小时之内必须赶到现场。如乙方确实有特殊情况不能来驾驶塔吊而用其他人代替时，必须经甲方同意后方可，且代替司机必须持有国家认可的特殊工种操作证。在施工中，如因乙方不接听甲方电话或手机关机、停机的，每次罚款人民币伍佰元整(罚款在工资中直接扣除)。

工程安全：在施工中乙方必须服从甲方现场管理人员的管理;必须严格按照国家和地方安全法规进行操作，如因乙方操作不当而造成的安全事故，一切责任由乙方自己负责，与甲方无关(乙方必须持有国家及地方认可的特殊工种操作证)。

工资待遇：乙方在施工时，甲方按每月__________发放给乙方工资。

工资领取：一月隔一月领取。

本协议一式贰份，甲、乙双方各执一份。此协议经甲、乙双方签字后立即生效，不得反悔。

此协议自___________县___________花园___________楼___________塔吊拆除后自动解除。

甲方：___________

乙方：___________

6.建筑劳务用工合同 篇六

根据《中华人民共和国劳动法》等相关规定，甲乙双方在平等自愿的基础上，经协商一致订立本合同。

一、合同期限

本合同期限为

二、劳动岗位和工作内容

甲方安排乙方从事 工种(岗位)，根据生产经营的需要，在乙方能够胜任的前提下，甲方可以合理变更乙方的工作岗位和任务，乙方应完成甲方合理分配的生产任务。

承包方式：

三、劳动报酬

1、①定额工资单价为：木工 元/平方米(沾灰面积 元/平方米);钢筋工 元/平方米( 元/吨);防水工 元/平方米;砌筑工 元/平方米;砼工 元/平方米;抹灰工 元/平方米;架子工 元/平方米;其他工种

②按建筑面积确定承包价 元/平方米，水电 元/平方米; ③分项工程承包：外墙面砖 元/平方米;屋面防水 元/平方米;内墙普通抹灰 元/平方米;

2、工资发放方式

甲方根据工程分包合同，按照乙方实际完成工作量的 %制成工资表，经乙方签字确认，通过银行将工资打入乙方工资卡。工程竣工验收后，无质量问题，剩余劳务费

四、劳动保护

1、甲方应该按照国家和行业劳动卫生、安全生产等相关规定，向乙方提供合格的劳动安全卫生条件和必要的劳动工具，劳动保护用品。

2、甲方应对乙方进行上岗前安全生产教育。乙方从事特种作业时必须经过专门培训并取得特种作业资格证后持证上岗。、

3、乙方在劳动过程中应严格遵守安全生产、文明施工等制度和各项操作规程，有权拒绝违章指挥和冒险作业。

五、劳动纪律

甲方可就依法制定企业规章制度和劳动纪律对乙方实行管理，已经制定的规章制度和劳动纪律应当及时告知乙方。乙方应严格遵守甲方依法制定的规章制度和劳动纪律。

六、本合同解除、变更、中止

1、经甲乙双方协商一致，本合同可以变更或解除;

2、乙方如有以下情况，甲方可以随时解除本合同：乙方提供虚假身份证、资格证、上岗证、劳动关系情况证明的;严重违反甲方劳动纪律或规整制度的;盗窃、打架斗殴、赌博等行为，经教育仍不悔改的，严重失职、徇私舞弊，给甲方利益造成重大损害的;被依法追究刑事责任的。

3、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，乙方可以随时通知甲方解除本合同;

4、有以下情况之一的，劳动合同终止：

a、固定期限的劳动合同，合同期满甲乙双方任何一方不再续订的;

b、已完成一定的工作为期限的劳动合同，工作完成的。

七、安全责任

乙方在施工过程中，未按照施工安全守则规定做好安全防护措施，造成人员伤亡的，全部责任由乙方承担;

八、其他条款

乙方进场后必须向甲方提交身份证原件，在项目部登记，便于项目部办理居住证，并建立农民工档案;

九、本合同经甲乙双方签字盖章后生效，双方必须严格遵守执行，本合同一式三份，甲方两份(一份留公司，一份留项目部)，乙方一份。

甲方： 乙方：

联系电话： 联系电话：

7.规范企业劳务用工管理问题之分析 篇七

劳务工是劳务承包队伍和劳务派遣员工的统称, 且因发展需要劳务承包与劳务派遣两种用工模式并存。劳务承包指由劳务承包公司与劳务工间建立劳动关系, 通过项目和业务承包的形式, 主要从事服务行业的低端密集型简单劳动。其工作岗位具有临时性、辅助性和可替性等特点。通常由劳务公司进行人员招收、岗位安排、薪酬支付、保险建立、劳动保护、工作过程指挥和管理等方面的直接管理, 而由企业进行监督管理, 负责指出安全生产、工作质量、生产工艺等要求, 并对承包结果进行综合性考核;劳务派遣指劳务派遣单位和用人单位之间签订劳务派遣合同或劳务派遣协议, 由劳务派遣单位招聘工作人员并指派到用人单位工作。劳务派遣是国际上通行的一种社会用工形式, 是劳动力市场发展到成熟阶段的具体表现, 也是社会化分工的必然产物。其不仅可以帮助企业解决在用工管理上的一系列繁杂事务性工作, 还可以满足企业在用工方面的临时性、短期性或周期性的要求, 降低企业的人工投入和人工成本。

一、劳务用工的优点

(一) 用工灵活

劳务用工不占用企业用工编制, 企业可以根据实际生产经营需要, 随时对劳务用工数量进行增减。所以劳务用工可以说既是企业的招工防火墙, 又是企业的退工减震仓。企业用工时, 仅需要向劳务派遣机构提出对人员素质的具体要求。之后, 就由劳务派遣机构全面负责用工人员的招聘、培训等诸多事项。企业只需要管理好用工费用, 其余的合同签订、保险建立、过程管理、薪酬发放、劳保配备都由劳务派遣机构全担, 这样可以大大降低企业的用工风险。

(二) 适用面广

对劳务工的文化程度要求通常达到初中以上学历即可, 而众多的大中专业毕业生、待业人员、下岗人员和农民工都可以满足要求。对劳务工其他方面的要求也很宽泛, 比如, 年龄限定在18周岁到45周岁之间, 身体状况要求健康, 具备从事生产劳动的能力。由于劳务用工的学历要求较低、年龄界限跨度较大, 且没有地域限制, 成就了劳务用工适用面较广的特点。

(三) 降本增效

企业职工的劳动报酬一般包括基本工资、绩效工资、社会保险、福利等方面。而劳务工的劳动报酬与企业正式员工之间通常存在较大差距。其主要体现在“五险一金”和福利待遇方面。比如在养老保险方面, 劳务工的基数是所属地社会平均工资的60%, 企业支付基数的12%;而企业正式员工的基数为上年度职工平均工资, 企业支付基数的20%。另外, 因为用工企业与劳务工之间没有直接的合同关系, 所以, 用工企业不必为劳务工支付住房公积金, 也不必为劳务工提取公益金。

二、企业劳务用工现存问题

(一) 存在混岗现象

随着我国市场经济的飞速发展, 企业劳务用工发展速度迅猛, 客观上已经形成了企业编制内外的劳动用工“二元结构”, 突破了临时性、辅助性和替代性的“三性”岗位范围, 在具体作业过程中存在着“混岗”现象, 而同工不同酬的劳务用工现状, 对广大劳务工的生产积极性和劳动热情造成了严重的挫伤。

(二) 用工关系复杂

多元用工形式的引入, 打破了企业一元化用工形式的宁静。劳动关系从企业与在编员工的单一劳动关系, 发展成为了劳务派遣机构、受派遣劳动者与用人单位三者之间的三重劳动关系, 既存在劳务关系又存在劳动关系, 还有岗位关系, 使得用工关系变得复杂化。

(三) 劳动争议较大

劳务用工的最大特点就是劳务派遣机构雇用劳务工却并不使用劳务工, 而用人单位使用劳务工却并不直接和劳务工间签订劳动合同, 这种劳动力经营模式的本质就是“雇用”与“使用”的分离性。而劳务派遣机构和用人单位在自身所承担的法律责任和社会义务上划分得不清晰, 导致在劳务纠纷产生时, 极易出现相互推卸责任或义务, 劳动纠纷难以解决的现象, 使得三方对簿公堂的尴尬局面时常发生。

(四) 用工稳定性差

用人单位在很多岗位上尝试用劳务工替代在编员工, 而劳务派遣机构常在合同期限未届满之时就与用人单位终止派遣协议, 这导致了劳务用工的不稳定性。而劳务工存在与在编员工比照的心理, 对薪金待遇的要求不断攀升, 当薪金待遇无法达到心理要求时, 往往容易出现就业心理波动, 存有等待观望、随时跳槽的思想准备, 这也极大地影响了劳务用工的稳定性。

三、规范劳务用工管理的对策

《劳动合同法》的实施, 虽然提高了企业劳务用工的成本, 改变了企业劳务用工的初衷, 但采用灵活多样的用工形式, 使得多种用工形式并存, 仍然是平衡企业人力资源需求, 合理降低人工成本, 取得理想经济效益的不二法门。因此, 如何依法规范劳务用工管理、规避法律风险、维护企业与劳务工双方的合法利益, 构建和谐稳定的劳动关系, 是企业人力资源管理所面临的重要课题。

(一) 变派为包, 消除劳动用工混岗现象

企业应研究制定《劳务承包管理办法》, 将劳务工混岗比例超半的劳动密集型岗位, 按面积、计件、吨位、工时、工序等计量方式实施完全承包, 对专业技术要求较高且劳务派遣机构通过短期培训无法达到技术要求的岗位, 可采取劳务公司反聘的方式予以解决, 由劳务承包公司独立经营、自主管理。从根本上解决企业劳务管理问题。使企业从“管人”转变为“管事”, 从“直管”转变为“监管”, 从“按人头”转变为“工作量”, 彻底消除“混岗”现象。

(二) 派包结合, 实现企业经济效益最大化

在企业劳务用工管理中, 对掌握企业核心技术且企业内部无补充来源的紧缺人员, 可以劳务派遣的方式进行引入, 实现企业的技术改造与升级, 帮助企业提升经济效益;对技术含量不高且企业内部自主补充困难较大的简单劳动型人员, 可采取劳务承包的方法对用工紧缺矛盾予以解决, 以确保生产的正常运行, 从而实现企业经济效益最大化。

(三) 强化管理, 规范劳务用工的运作

企业劳务用工管理应按照“精简、精干、高效”的原则, 在“用好、管住、激活”上下足工夫。首先, 做到依法用工。与劳动者签订劳动合同和安全生产合同, 并完善劳务工的养老、医疗、工伤、失业、生育保险体系;其次, 做到文化引领。用先进的企业文化对劳务工进行熏陶、鼓舞、教育和激励, 使劳务工将个人成长自觉融入到企业发展进程之中, 增强对企业的认同度和归属感;再次, 做到机制激励。比照企业在编员工的薪酬项目, 完善劳务工的薪酬体系, 建立薪酬晋级机制, 并细化岗位设置, 实现按贡献获酬。对技术过硬、表现突出且贡献较大的劳务工, 企业可以开通转变为企业在编员工的通道, 从而提升企业的整体员工素质、使优秀人才得到良好的成长环境。

摘要：随着我国市场经济体制的不断深化, 企业劳务用工增长迅猛, 如何规范企业劳务用工管理, 帮助企业实现经济效益最大化, 成为了企业人力资源管理所面临的重要课题。本文从劳务用工优点、劳务用工现存问题和规范劳务用工管理对策三个方面对劳务用工管理进行了探讨。

8.企业劳务派遣用工法律风险与管理 篇八

劳务派遣又称人员租赁，这是一种劳务人员雇佣和使用相分离的新型劳务关系。与传统用工模式相比，劳务用工的用工模式更加灵活，但是劳务派遣产生的劳动关系也更加复杂。因此，随着劳务派遣的幅度不断增加，劳务纠纷也更加常见。为了减少用工关系产生的纠纷，企业要正视劳务用工法律风险，并采取有效措施预防相关问题，以实现企业和劳务人员互惠共赢的目的。

企业劳务用工法律风险

同工不同酬的用工风险。我国《劳动合同法》对劳务派遣用工进行了规范，规定了用工单位需要承担的各项义务，明确指出：用工单位应当为劳务派遣员工提供与合同工一样的待遇，包括劳动条件、劳动报酬、绩效考核、工资调整机制等。这就要求企业在劳务派遣中要加强劳务人员管理规范，坚持同工同酬原则，对劳务用工进行规范管理。但是，许多企业在劳务用工时，只要求劳务派遣人员与企业正式职工在同等岗位承担同样的责任，但是却无法保证劳务派遣人员与合同工拥有同样的薪酬待遇，致使劳务派遣人员在基本工资、绩效工资等方面与合同工有较大的差距。为了保护自身合法权益，劳务派遣人员有可能会以“同工不同酬”为理由将企业诉至法院。

派遣关系不清晰引起的连带责任风险。为了应对“用工荒”，许多劳动派遣单位在招聘时常用集团公司的名义进行用工招聘，以取得较好的用工效果。但是，这些单位的性质并不是真正的用人单位，不过，许多劳务人员都会受广告误导，直接与劳务公司签订劳动合同关系。这种违背相关劳务派遣法律的规定行为，势必会增加企业劳务派遣用工风险，如在工资发放和保险缴纳上，劳务派遣单位会通过签订代发、代缴协议向劳务派遣人员支付劳动报酬、代缴社会保险，一旦劳务派遣公司代发代缴形式不完备，企业有可能与劳务人员形成事实劳动关系，并承担相应的赔偿责任风险。如企业原本会按照规定在每月几号按时将劳务人员的保险费用共支付给劳务派遣公司，然而劳务派遣公司并没有及时为劳务人员办理社会保险，或劳务公司法人代表携款外逃、劳务公司倒闭，企业都要承担连带责任风险。

无书面合同的实施劳动关系风险。在设计劳务派遣中，劳务派遣单位和用人单位一样，都要承担相应的法律风险。但是，许多用人单位在风险意识方面常常会存在许多不足，致使许多风险都由用人单位自己承担。如在劳务人员与派遣单位的合同到期后，许多公司还会继续使用劳务人员派遣的劳务人员，如此一来，企业就与考务人员形成了没有书面合同的事实劳动关系，随时都会承担诸多本不应承担的法律风险。如劳务人员在合同到期、用人单位没有为其投保的情况下，劳务人员如果因工受伤，用人单位要为其支付全部的工伤保险。

劳务合同条款不完善引起的法律风险。许多企业组织结构复杂，分支结构众多，总公司虽然在用人管理上起着统筹规划作用，但是，各级分公司在管理上也拥有较大的自主权。很多时候，总公司招聘的员工不一定能适合分公司的用工要求，为了节约经营成本，个别分公司会在合同工和劳务人员薪酬分配上做出一些调整，有时候还会精简劳务人员数量，辞退部分劳务人员，这势必会加大劳务人员与分公司的矛盾。当劳务人员与企业产生纠纷时，许多人在不懂、不愿意用法律途径来解决问题的情况下，往往会采取罢工、打砸等形式来向企业叫板，引发企业用工纠纷，加大企业管理的法律风险。

企业劳务用工法律风险产生的原因

劳务人员权益得不到保障。作为市场经济体制下的一种新型的人力资源配置方式，劳务派遣可以降低企业管理成本，这对企业发展来说有着重要意义。许多企业为了提高经济效益，在劳务用工中，会向劳务人员大开方便之门，会给予劳务人员与合同工同样的报酬。但是，也有一些企业却无视派遣工的合法权益，还会仗着劳动合同法中“无固定期限合同”这一规定，随时解聘劳务人员，经常以各种借口克扣劳务人员的劳动报酬，致使劳务人员的合法权益得不到保障。这些，都会加大企业劳动用工法律风险。

劳务派遣人员的工作岗位不规范。虽然我国《劳动合同法》和《劳动法》都对劳务派遣同工同酬做出了明确规定，但是，作为一种主要的用工补充方式，劳务派遣用工主要从事的都是一些临时性、辅助性和替代性的工作。如很多临时工在岗工作时间都不超过半年，辅助性工作岗位只是为主营业务岗位提供主营业务服务，即便如此，许多用人单位也在派遣人员使用上难以做到“说与做的统一”，将连续用工期限分割成多个短期劳务派遣协议，在劳动派遣人员使用上过于随意，致使派遣人员岗位变换频繁，使得企业和劳务人员之间的关系不断恶化。

劳务人员自身原因。许多劳务人员思想观念落后，文化素质低下，心理素质差，他们中的许多人虽然按照劳务合同，与劳务公司签署了相关协议，但是本身知识结构、劳动技能有时候根本就难以满足企业用人需求。加上一些劳务公司只关注人员管理，却不关注劳务人员技能培训与教育，致使劳务人员素质长期停留在较低的水平线上。一些劳务人员即使通过劳务承包进入待遇较好的用人单位，但是在工作中却不能及时调整自己的心态，不负责不认真，得过且过，难以满足用人单位的需求。许多时候，企业不得不冒着违反协议的风险与这些不负责任的劳务人员解除劳务关系。

企业劳务用工法律风险防范措施

与合适、正规的劳务派遣公司合作。选择合适的劳务派遣公司，并加强劳务公司监督力度，可以从源头上减少企业劳务用工法律风险。因此，企业在选择劳务公司时，要认真审核劳务派遣公司的企业法人营业执照、劳务公司组织机构代码证、税务登记证，认真检查劳务派遣公司的人力资源服务许可证等资格证书，与那些具有合法资质和信誉良好的劳务公司合作。其次，用人单位在与劳务合作时，要做好劳务公司监督、细节管理审查工作。如在向劳务公司转化社会保险费用时，要求劳务派遣公司出具税务发票和劳务派遣人员加纳社会保险费用名单，并在社会保险代缴后建议劳务派遣人员携带本人证件至劳务公司社保缴纳地查询社保缴纳情况。或将工资直接发放到劳务派遣人员手中，避免劳务派遣公司克扣劳务人员工资、损害劳务人员利益。

严格办理劳务派遣用工手续。按照劳务用人规范和劳务派遣服务程序接收劳务派遣人员，可以帮助企业规避劳务用工中的法律风险。鉴于此，企业在需要劳务派遣人员时要严格按照劳务派遣规范向劳务派遣公司发出劳务派遣需求通知，然后，再与劳务派遣公司商讨、签署用人协议，委托劳务派遣公司招聘劳务人员。企业在接收到劳务派遣人员名单时，要认真审核相关人员资料，由企业向劳务派遣公司开出服务用工通知单，让劳务人员持劳务派遣介绍信到企业报导，然后再与劳务人员签署用工合同，进行用工安排。在辞退劳务人员时，企业要严格审核辞退人员是否符合退工条件，在辞退那些符合退工条件的劳务人员时，向劳务公司开出退工通知单；辞退不符合条件的劳务人员时，由公司相关负责人认真填写辞退信息登记表，做好资料存档并将有关资料教给派遣公司。

降低劳务派遣用工数量，构建劳务派遣预警机制。收缩自营管道规模，加强自建他营管道扩展模式，可有效降低企业劳务派遣用工数量和企业劳务关系风险。因此，企业在经营管理中，要有意识、有计划地收缩自营管道规模，提高企业自营管道的掌控力，以降低企业劳动关系风险。其次，在日常人力资源管理中，企业要建立现有劳务派遣人员、离职人员和备用人员信息台账，核实相关信息的真实性，构建动态劳务派遣人员管理资料包和数据库，并加强与劳务派遣机构的沟通与协作，就双方责任和权限作出明确规范，明确劳动者退回情形和退回步骤和程序，明确规定特殊情况下（工伤、患病、休假）下企业和劳务公司各负的责任，以减少企业劳务用工损失。

规范用工管理制度。企业应严格落实《劳动合同法》和《劳动法》劳务用工要求，细化劳务派遣岗位，对存在混岗风险的岗位进行细致梳理，细化员工岗位设置，解决劳务派遣人员与合同工混岗、同岗问题，规避同工同酬风险。这就要求企业在与劳务派遣单位签署协议前就要向劳务公司下发有关公司劳务派遣用工管理办法和薪酬管理规定等档，加强用工管理。其次，企业要立足于与劳务派遣公司签订协议的基础上，完善劳务派遣员工工资代发、保险代缴等行为，在工资代发、代缴表单上一律由劳务派遣单位盖章，并要求劳务派遣机构向劳务人员做好薪酬数额通报、代扣费用公示等工作。

9.劳务用工合同样本范本 篇九

劳务用工合同

雇用方（甲方）：×××××××××××××××××

劳务方（乙方）：×××××××××××××××××

依照《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国建筑法》、《建设工程质量管理条例》及其他有关法律、法规，遵循平等、自愿、公平和诚实信用的原则，经双方协商，就本 ×××××××××××××××××工程 劳务用工的相关事宜，达成如下协议。

一、用工工程项目名称：×××××××××××工程

二、用工方式：□ 计日工□计件工

三、工期或用工时限要求：自2013 年 9月 1日至 2013年 10月20日；

四、用工范围及工种说明：

1、用工范围：工程施工范围内的场地平整、人工土石方开挖及回填、各类垫层施工、砖砌体及面层铺设等园建工程；

2、用工工种说明：本劳务用工根据现场实际用工情况区分技术工、壮工（小工）分别统计；

3、用工计划说明：按甲方编制的施工组织设计及生产计划执行，另甲方有权力临时改变用工计划，乙方需无条件接受并执行；

五、劳务费用：

1、9月1日至9月19日用工期间壮工130元/工日，每工日按10小时计算； 2、9月20日至10月20日用工期间壮工150元/工日，每工日按10小时计算；

3、劳务用工工日，区分不同工种，以现场工程师及项目经理双签为准；原则上当日用工，当日双签，过后不予补签；双签后的用工原始记录单需3日内报于项

目预算主管处，过期项目主管有权不予办理结算；若因特殊情况无法及时报于项目预算主管处，需经项目总监签字方后方可计入结算；

5、若是计件工，需在附件中列明计件用工明细；

六、付款方式：

甲乙双方按照合同约定，乙方在工程竣工后，由双方统计工日，开具结算证明，据实结算，乙方向甲方提供劳务发票。

七、施工作业标准：

1、乙方必须按照甲方提供的作业指导书及有关技术资料进行施工作业；

2、乙方的施工作业，必须满足甲方提供的技术文件要求和达到国家或行业现行的工程质量验收标准；本项目执行的质量验收规范、标准，见附表；（项目部提供）

3、施工作业质量不合格的，乙方应在甲方规定的时间内无偿返工，直至达到质量验收标准合格后；

八、甲方责任：

1、负责施工现场相关单位的协调工作；

2、及时为乙方提供作业指导书和相关技术资料；

3、甲方在乙方施工作业前必须对乙方按规定进行技术交底，下达该工程的安全、质量措施和工程技术标准；

4、及时组织测量和交桩；

5、及时按建设单位要求进行隐蔽工程检查及办理签证手续；

6、对本工程的施工作业质量、安全、技术、物资采购、作业进度进行全方面的管理、控制；

7、按本合同约定办理劳务用工计工手续，按本合同约定时间支付劳务费；

8、提供现场施工用水水源的接驳口；

9、协调处理施工现场建筑物、古树名木、地下管线的保护及施工扰民问题；

10、负责工人进场前的安全教育，进行考核、备案；

九、乙方责任

1、乙方必须严格按照甲方提供的作业指导书和相关技术资料进行施工作业；

2、乙方必须按甲方编制的施工组织工期要求，及时组织满足劳务作业所需的劳动力，按甲方同意的开工时间施工作业；

3、乙方必须确保进场施工作业人员的身体状况（保证男工不超过55周岁，女工不超过50周岁）及相应的业务素质，满足相关工作的要求。施工作业人员必须稳定，调动更换时，必须经甲方同意。

4、乙方必须树立良好的环保意识，坚持文明施工作业，做好施工现场环境保护、劳动保护和安全生产；

5、按规定办理特殊工种上岗操作手续。进场时向甲方人事部门报送名单及相关上岗证明。

6、乙方的施工作业人员按当地政府的规定办理有关手续。

7、乙方负责为施工作业人员交纳国家规定的应交的各种税金，并及时支付劳务人员费用；

8、对于生活区以及施工现场的水电，乙方应节约使用，如发现有浪费现象，视情节处以50-100元/每人·次罚款；

9、乙方必须服从现场项目经理对工作内容的调配，不得以任何理由推诿；

10、乙方必须按时给所有自身施工人员发放工资且提供国家规定的所有保险，乙方与其员工之间的一切劳动纠纷由其自行负责，由此给甲方造成损失的乙方应予以赔偿；

11、乙方负责现场工人生活用品、用具，及工人伙食费；

12、乙方做到专款专用，不得拖欠农民工工资，如没有按规定支付，造成农民工索要工资事件，每发生一次甲方将对乙方处以10000元/次罚款，并承担甲方因此所造成的全部损失；

十、安全责任：

1、在施工中，乙方应遵守国家、行业安全生产法规。具有安全生产许可证，杜

绝违章操作、违章作业。对施工现场的违章指挥、安全隐患，有权暂缓实施，并提出改进意见。由于甲方的疏忽，发生的安全事故并不能免除乙方的安全责任和承担相应经济损失的责任；

2、乙方必须对施工作业人员进行专业安全教育，作业中发生人员伤亡事故，应按国家有关规定认真组织调查，乙方自理并承担相应经济损失；

3、乙方应安排专人定期检查施工区域及生活区域线路安全问题及防火安全问题，严禁私拉、乱拉电线，严禁明火操作等；

4、乙方按有关规定，采取严格的安全防护措施，承担由于自身安全措施不力造成事故的责任和因此发生的费用。非乙方责任造成的伤亡事故，由责任方承担责任和有关费用。

5、乙方进场前应对机械、人员进行投保。保险费用在报价中考虑，甲方不另行支付。乙方应遵守现场的一切规章制度，因乙方原因造成的安全事故由乙方负一切责任。

6、发生重大事故，乙方应按有关规定立即上报有关部门并通知甲方代表。同时按政府有关要求处理。甲方为抢救提供必要条件，发生的费用由事故责任方承担。

7、乙方在动力设备、高压线路、地下管道、易燃易爆地段以及临街交通要道附近施工前，应向甲方代表提出安全保护措施，经甲方代表批准后实施，并承担有关的经济支出。

8、地下设施的保护，乙方在机械开挖前先用人工轻挖方式探明地下设施位置或全部外露再进行机械开挖，否则因此造成的损失由乙方承担。

9、乙方发生严重打架、斗殴、违法乱纪等行为并给甲方声誉造成重大影响的，一次性对乙方处以10000元罚款。

10、乙方发生重大伤亡事故，除乙方承担相应责任及全部费用外，每伤1人对乙方处以3000元罚款；每死亡1人对乙方处以100000元罚款。

十一、违约责任：

1、乙方不能按合同规定的要求进行组织施工作业，并给甲方造成不良影响，甲

方有权调整乙方的施工作业任务，乙方不履行合同时，甲方有权解除合同，由此造成的经济损失由乙方承担。甲方解除合同，乙方应无条件的在24小时内让出工作面与临设，否则视为违约。

2、因一方原因使合同无法履行，另一方需提前7天书面通知对方解除合同。合同解除后，双方应对已完工作量进行盘点，并据此进行末次结算。

十二、争议解决

1、甲、乙双方发生争议时，应该本着友好合作的宗旨，协商解决。如协商不能达成一致，双方可向北京市朝阳区人民法院提起诉讼。

十三、合同生效与终止：

1、本合同自甲、乙双方签章之日起生效，工完帐清后自动失效。

十三、合同份数：

本合同一式五份，甲方项目部一份，乙方一份；报送公司合同预算部、财务处、工程管理处三份备案。

本合同订立时间：年月日

发包方：承包方：地址：地址：

法定代表人：法定代表人：

委托代理人：委托代理人

10.餐饮用工劳务合同 篇十

乙方：

根据《中华人民共和国劳动合同法》以及相关法律、法规的规定，经甲、乙双方本着平等自愿的原则，协商一致，共同签订本合同。

一、劳动合同期限

本合同期限为一年，自______年____月____日起至______年____月____日止。

二、劳动报酬

甲方每月支付乙方工资，月工资为______元，于次月_____日前发放(预留第1月半月工资，在合同解除时结算)。

三、管理制度

1、自觉遵守店规店纪，要讲文明、讲礼貌，要积极进取，爱岗敬业，善于学习，掌握技能。

2、要着店装上岗，要仪表端庄，举止大方，规范用语，文明服务，礼貌待客。

3、工作时间不准离岗，有事必须请假。

4、在工作之余发生意外伤害后果自负，夜不归宿或发生违法行为本店概不负责。

四、卫生制度

1、公用餐具应每日清洗，餐具表面必须光洁、无油渍、无水渍、无异味。

2、服务员每天要按程序、按规定和要求清理餐厅卫生，要认真细致，管理好餐厅的物品。

五、考勤制度

1、员工必须严格遵守上下班时间，不得迟到、早退。

2、请假1天扣除当日全额工资，旷工1天扣除3日全额工资。

六、奖罚条例

1、上班迟到、早退，每次扣除10元。

2、对份内的工作出现拖延、不予理睬、粗心大意，造成损失者，每次扣除20元。

3、员工之间发生打架斗殴事件，每人扣除200元，后果自负。

4、对于工作突出的员工，年底给予奖励。

七、劳动合同的变更、解除和终止。

1、乙方若要求解除劳动合同，应提前30日通知甲方，得到甲方同意后批准方可解除。

2、如合同期未满，乙方自行解除合同，甲方将不予发放当月工资及预留的15天工资。

本合同自甲乙双方签字之日起生效，本合同一式二份，甲乙双方各执一份。

甲方签字：乙方签字：

11.企业用工劳务的简单合同 篇十一

《劳动合同法》自2008年1月1日实施以来，引发了社会各界的广泛争议。如今，这部法律已实施两年。《劳动合同法》究竟给企业用工成本带来了怎样的影响？企业说法不一。笔者自2009年10月至2010年5月间选取了不同地区、不同所有制、不同规模的多家企业进行了调查、访谈，调查主要以企业人力资源管理经理人为对象，通过问卷访谈的形式，分析企业在《劳动合同法》实施前后的用工成本变化情况。调查共获得有效问卷592份，其中57%的被调查企业为国有独资及控股企业，18%为外资或合资企业；民营企业占调查样本的25%。按企业规模划分，被调查对象六成是规模在200人以上的较大型企业，中型企业（51～200人）和小型企业（50人及以下）比例较小，各占二成。被调查企业所在行业广泛，覆盖了电力、餐饮、IT、制造、移动通信、医药、房地产、咨询、物流、航空等领域，所在地区包括北京、天津、河北、河南、上海、江苏、广东、山东、湖北、新疆等，具有较好的真实性和代表性。

一、被调查企业普遍认为新法小幅增加了企业用工成本

调查显示（见图1），多数企业认为《劳动合同法》使企业用人成本明显增加，49%的企业认为人工支出只是小幅增加，16.7%的企业认为人工成本大幅增加。新法对不同所有制企业人工成本的影响不同（见表1），总体上，民营企业认为人工成本大幅增加的比例最高，占到29%，远高于国企（12.3%）和外企（15%）。新法对民营企业人工成本的影响最大，民营企业对大幅增加和小幅增加的认同度分别是29%和43%。从新法对不同规模企业人工成本的影响来看，企业规模越小，新法增加的人工成本越多。如表2所示，不论是小幅增加（55.6%）还是大幅增加(22.2%)，小企业都是认同度最高的。这说明《劳动合同法》对小企业人工成本影响更大。

二、新增成本主要表现为招聘管理成本、薪酬福利成本和违法成本

调查显示，新法对企业用工成本的影响主要表现为招聘管理成本、薪酬福利成本以及违法成本（见图2）增加等三方面，其中增幅最大的是违法成本，有61.5%的企业认同违法成本增加。不同所有制企业对三种成本的认同比例有所差异（见图3）。民营企业认为招聘管理成本（59.3%）、薪酬福利成本（61.1%）影响最大、最明显，认同比例高于国企和外企。而在违法成本方面，三种所有制企业都普遍认为影响很大，其中尤其是外资企业认同比例最高，高达64.2%的外企认为违法成本影响最大，民营企业略低。不同规模企业对三种成本的认同比例也有所差异（见图4）。与小企业相比，大、中型企业在招聘管理成本、薪酬福利成本以及违法成本上都明显增加，意味着新法对大、中型企业的成本影响更大，体现了《劳动合同法》带来的成本调整的规模效应。

企业招聘管理成本，主要是企业在招聘人员、用人、留人、裁人方面的成本，以及法律诉讼成本等。新法赋予劳动者享有充分的择业自主权，劳动者在合同期内只要提前30天通知就可以解除合同，而无须承担违约责任。合同期只能约束企业，而难以约束劳动者。劳动者流动更为自由，因而劳动者擅自离职现象时有发生。企业对核心员工的保留缺乏有效的制约手段。有的员工说走就走，或不辞而别，企业招人、培训成本明显增加。想用的人留不住，不称职的人又很难辞掉，人员管理难度明显增大。“想留的人留不住”，企业要加大留人成本，因而招聘数量增多，招聘成本上升、留人成本增加。“想走的人走不了”，企业要加大裁人的成本，管理制度要细化、量化、具体化，人员退出程序要规范。访谈中，企业明显感到管理难度加大、管理成本上升、裁人风险增加。而且，这些成本风险往往比较隐性、难以量化。[1]新法实施后，劳动争议案件出现“井喷”态势，企业用于处理劳动纠纷的法律成本也大大增加。

薪酬福利成本，主要包括工资、保险、经济补偿以及同工同酬等。这些成本一部分是原来劳动法律已有规定，但企业没有执行的所谓成本（其实不是劳动合同法的新规定），如缴纳社会保险等；还有一部分是新法新设定的企业的义务，如终止合同要支付经济补偿、试用期工资的限制性规定、同工同酬等。

违法成本，即新法规定的惩罚性责任。劳动合同法的一个显著特点是通过加大处罚力度、加大企业违法成本来确保法律的贯彻实施。例如新法规定，企业违法解除和终止劳动合同，要按经济补偿金的两倍向劳动者支付赔偿金，而且赔偿金从用工之日起计算；不签订书面劳动合同，每月向劳动者支付双倍工资；违法不签订无固定期限劳动合同的，每月向劳动者支付双倍工资，等等。这些都是过去法律没有规定的内容，新法采用严厉的惩罚性规定来确保劳动法律实施。这意味着企业与劳动者发生纠纷后，要对自己行为的合法性做出正确判断，一旦判断失误，必然面临比原来更加明确、严厉的经济损失。违法成本的上升，要求企业必须改变过去那种粗放式的管理模式，规范劳动合同的签订及保管、领取；正确判断解除、终止合同条件是否成立。调查结果表明，半数以上企业认为新法实施后人工成本明显上升，新法事实上增加了企业用人成本，而不是如某些权威部门所说不会增加企业成本，但增加的人工成本并没有想象中的那么多。

三、处理劳动纠纷的法律费用支出增大

劳动合同法实施两年来，劳动争议案件数量呈现大幅上升趋势，争议内容主要涉及劳动报酬、社会保险和经济补偿金。随着新法的实施，一方面企业的法律责任更加明确、细化，劳动关系出现了新问题、新矛盾；[2]另一方面，劳动者的法律意识逐步加强，越来越愿意通过法律手段来保护自己的合法权益。涉及经济赔偿金问题的劳动争议增幅巨大，没有签订劳动合同的劳动者通过仲裁申诉途径索要双倍工资的案件增幅明显。此外，由于《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁不收费，免去了劳动者仲裁申诉费用的负担，因此一遇到劳动纠纷都愿意通过仲裁申诉途径来解决，这也成为近年来劳动争议仲裁案件数量上升的一个因素。企业用于处理纠纷的法律费用支出也有所增加，调查显示，超过50%的企业认为处理劳动争议的法律费用有大幅或小幅的增加，但也有近一半的企业认为处理纠纷的法律费用基本没变，或有所降低（见图5）。从不同所有制企业来看，外资企业和民营企业认为处理争议的法律费用大幅和小幅增加的比例（53.8%，56.2%）要高于国有企业（48%）（见表3）。从企业规模来看，51～200人的中型企业认为处理劳动纠纷法律费用支出最大，认同比例高达66.2%，而对小企业、大企业而言，处理纠纷的法律费用支出则不明显（见表4）。

四、劳动合同解除终止的经济补偿成本增加尤为显著

新法对企业解除终止劳动合同的经济补偿的影响明显（见图6），53.2%的企业认为影响较大，11.6%的企业认为影响很大，只有13%的企业认为影响较小或很小。其中，国有企业在解除、终止合同的经济补偿方面受到的影响最为明显，67.5%的企业认为影响很大和较大，高于外企和民企（见表5）。另外，从企业规模来看，规模越大，在解除、终止合同的经济补偿方面受到的影响越大。其中，53.4%和52.3%的大企业和中型企业认为《劳动合同法》对解除、终止合同的经济补偿的影响较大（见表6）。

总之，《劳动合同法》对企业用工成本产生了重要影响，新法明显在一定程度上提高了企业的用人成本，企业招聘管理成本、薪酬福利成本和违法成本在其实施后都有不同程度的提高，而且，这些成本影响因企业规模、类型、行业不同而存在差异性。这些成本很复杂，既有显性的，也有隐性的；既有新增的成本，也有企业执法成本。研究这些成本影响，对于分析《劳动合同法》的政策效果具有重要意义。

12.企业用工劳务的简单合同 篇十二

劳务派遣的初衷在于四点:一是, 使用人单位对于短期用工, 季节性用工, 临时性大规模的用工具有更多的灵活性, 满足企业发展需要并提供就业机会;二是, 降低员工的离职成本, 劳务派遣最直接地可以使企业的短期性、临时性的用工避免劳动合同解除时作出经济补偿所需支付的成本;三是, 降低了企业的管理压力, 将员工的管理责任转移给劳务派遣机构;四是, 用人单位可以利用劳务派遣机构专业化的人才库, 使人才的选拔具有更广泛的途径, 并且在派遣期间派遣员工离职时保证工作的正常交接和人员的无偿更替。

1. 企业劳务派遣执行情况调查

笔者通过对6家上海市外资高科技制造型企业和超过100名员工进行问卷调查和访谈, 收集当前劳务派遣使用情况和员工对于劳务派遣的认知和反馈, 并将问卷结果整理分析, 进而了解目前劳务派遣的现状, 以及公共媒体在其中对于劳务派遣单位以及员工的作用和影响。

(1) 调查人群基本情况

此次调查的人群主要是上海市的外资制造型用工单位, 包括生产、研发、管理、行政等岗位。教育水平为本科约41%, 研究生约57%;其中上海本地户籍占69%, 外地户籍占31%。由于上海地区办理居住证对外地户籍人员的雇主资质有所要求, 而此类信息并没有在公共媒体进行公示和有效传播, 造成劳务派遣员工与用工单位和派遣单位之间的纠纷。

(2) 任职情况

被调查人员87.5%的人员年龄在25-30岁之间, 5-10年工作经验;90%的人员从事初级和中级岗位。

(3) 薪酬福利情况

72%的人员收入在10000元以上;29%的人享受5-10天年假, 53%的人享有10-15天年假, 超过18%的人享有20天以上年假;超出80%以上的人享有除了社保之外的各种商业保险, 涵盖了医疗、出差、交通意外等。

(4) 对劳务派遣了解情况

参与调查的人员对于用工单位的“三性”岗位普遍没有准确的概念, 参与者中只有40%为劳务派遣人员, 却有50%的人员认为自己的岗位属于临时性、辅助性或替代性岗位。对于劳务派遣用工限制的消息, 在正式公布前就开始在公共媒体上进行了比较广泛的讨论, 对于用工单位、劳务派遣单位和派遣员工对于劳务派遣新政策的理解和认知都产生了极大的影响。

2. 企业实际使用劳务派遣过程中存在的问题

基于笔者所在用工单位的实际情况, 以及问卷调查的结果分析显示, 目前外资制造型用工单位在执行劳务派遣政策中存在的问题主要有以下几点:

(1) 无法根据自己的业务需要进行人员类型设置

最新的劳务派遣暂行规定要求只有占用工单位用工总数10%的“三性”岗位可以采用劳务派遣的形式, 这让许多用工单位陷入了困境。此前, 由于缺少在公共媒体上进行劳务派遣政策的宣传和讨论, 劳动者对于劳务派遣的认识有所局限, 一定程度上企业通过协商可以根据自身需要安排员工到劳务派遣岗位。公共媒体信息的传播使得劳动者在一定程度上获得了劳务派遣的认知, 更好地保护自身利益。

(2) 见招拆招应对政策变化

“上有政策, 下有对策”, 当用工单位无法完全地依照要求执行落实政策时, 就会开始寻找应对措施, 而逆向派遣和将劳务派遣转为业务外包成为用工单位利用和应对劳务派遣政策的常见方法。逆向派遣是企业利用劳务派遣政策对“三性“岗位的定义, 将原为企业直接雇佣的岗位, 转为劳务派遣岗位;而派遣转外包则是将一部分业务人员转移到外包公司。无论是逆向派遣还是派遣转外包, 这样的转变对于员工的福利待遇和职业发展影响非常大, 对于企业的规范发展也非常不利。由于逆向派遣的操作引起的劳动纠纷通过公共媒体的披露, 也给用工单位敲响警钟。

(3) 对于劳务派遣政策宣传不够

用工单位回避躲闪的态度导致员工对此种用工方式的不理解, 有的用工单位甚至给劳务派遣员工一种错觉是因为本身能力不足才不能够成为正式员工。用工单位内部对于劳务派遣的态度和宣传方式影响着劳动者对于劳务派遣用工的接受度。

(4) 用人单位的规避行为

依照劳务派遣规定的内容, 派遣员工应享受与用人单位同样岗位正式员工“同工同酬”。这样看来, 用人单位进行逆向派遣, 既要承担员工原本的劳动报酬, 又要多支出给劳务派遣机构管理费, 从理论上来看无疑将提高用工成本。那么这么多企业面对降低成本的压力采用逆向派遣, 无疑是采用了“同工不同酬”的方式侵害了员工的利益。

3. 对策建议

(1) 依据企业实情设置劳务派遣用工比例要求

10%的劳务派遣用工比例对于企业的实际经营来说难免显得“不接地气”。按照行业细分、业务性质和产品类型等条目进行细分确实过于复杂, 但是可以逐步地依据生产、服务、销售等和用工相关的标签来对企业进行分类。可以在不同的行业类型之间采用不同的比例, 同时维持劳动市场整体10%的比例要求。对于劳动密集型制造型企业、用工方式季节性强且人员需求数量变化大等类型的企业可以依据实际的调研和专业的分析给出劳务派遣用工的比例, 可以采用适当的较高比例的劳务派遣员工;对于销售类和服务类企业等人员需求相对稳定的企业, 建议适当降低其使用派遣员工的比例。这样的有针对性和专业性代替“一刀切”的简单粗暴, 才能够真正地促进社会整体的发展, 同时使得劳务派遣行业朝向专业化健康发展。

(2) 明确界定被派遣劳动力的所属方和使用方权责

劳动力所属方和使用方权责不明, 亟需对双重雇主的权责关系进行梳理, 避免劳务派遣机构与实际用工单位都逃避责任撇清关系的情况伤害到劳动者的利益。基于实际的劳动力使用情况, 对用工单位做最基本的责任规定, 并严格规定执行标准以及违规情况的惩处规定;进一步对劳务派遣机构的管理能力进行要求, 并定期进行资质鉴定和考核, 以保证劳务派遣行业的能力能够适应行业发展的需要, 以保障劳务派遣政策能够实际落地, 劳务派遣政策的目标能够如期达成。

(3) 增加对逆向劳务派遣的约束

劳务派遣政策需要针对逆向派遣进行有效的管理和约束, 在政策中增加对于非正式员工使用的约束, 禁止企业将原有员工解除劳动关系后以其他方式继续保留在本单位从事原有岗位工作;将“三性”岗位员工转为劳务派遣员工时需与员工进行协商, 充分告知员工各方利弊, 并按照劳动法的要求进行补偿;对企业要求员工主动辞职, 再重新录用为劳务派遣员工从事原有岗位的行为进行处罚;对于外包业务的人员管理方式需要有明确的说明, 防范“假外包, 真派遣”, 对于正式员工解除劳动合同加入业务外包公司并继续为原单位工作的情况进行约束。

(4) 明确“同工同酬”要求及管理办法

劳务派遣政策中已经明确进行了“同工同酬”的要求, 但是没有清晰的定义和对于违反规定的处罚。首先应该在劳务派遣政策中给予“同工同酬”清晰的定义和明确的要求;将被派遣劳动者薪酬管理责任明确下来。对于劳务派遣员工的用工和薪酬信息进行有效监督管理, 监督政策执行情况, 在劳务派遣政策中对于违反政策规定的行为视情节轻重和对劳动者利益的侵害情况, 明确规定处罚方式和法律责任.

(5) 完善劳务派遣执行的有效指导和监督管理

除了提高劳务派遣政策的实际可行性之外, 对于劳务派遣政策的官方宣传、解读;企业对于政策内容的理解和政策执行的指导;对于政策执行情况的监督;对于执行结果的收集和反馈等活动都将极大地提高劳务派遣政策执行的效果, 并且促进企业和劳务派遣行业的健康发展。

显而易见, 公共媒体对于劳务派遣行业发展的影响起到了积极的推进作用, 通过新闻媒体的信息传播与宣传, 使得广大劳动者具备了对于劳务派遣的基本认知, 以及对于劳务派遣政策的了解, 同时为用工单位和劳务派遣机构敲响警钟, 使其能够检视自身管理方式方法, 更加符合政策要求。

参考文献

[1]邓鹏.中国劳务派遣制度的现实困境及其改革——基于制度变迁与制度创新的视角[D].合肥:安徽大学, 2013:11

13.企业用工劳务的简单合同 篇十三

聘用方：大冶市东风农场（以下简称甲方）受聘方：（以下简称乙方）

甲、乙双方按照自愿、平等、协商一致的原则，特订立如下用工合同，以资双方共同遵守。

一、合同期限

合同期限壹年，从2012年1月1日至2012年12月30日止，本合同一年一签订。

二、乙方的工作职责及要求

（一）乙方必须服从甲方的管理与安排；

（二）乙方必须保证甲方的客人和工作人员准时进餐（工作人员用餐含节假日加班进餐）；

（三）乙方负责做好甲方采办菜蔬食品的贮存保管，保证食品清洁、卫生、新鲜、无腐烂；

（四）乙方必须根据甲方的要求及时调整菜蔬风味和样式；

（五）乙方在工作期间必须认真做好防火、防盗等安全工作，确保食堂物质、财产不受损失；

（六）严禁乙方收取现金（甲方工作人员进餐一律使用饭卡）。

三、甲方提供的条件

（一）向乙方提供必备的厨房用具；

（二）向乙方提供必备的场所和安排2名服务员；

（三）向乙方提供必备的物质（煤气、大米、菜蔬等）。

四、工资报酬

乙方工资由基础工资、加班工资和奖金3项构成。

（一）基础工资

乙方的基础工资为1000元/月。

（二）加班工资

乙方节假日（含星期六和星期天）加班，甲方向乙方每天支付补助20元（以办公室记录为准）。

（三）奖金

乙方奖金核算以食堂当月客餐营业额为基数，营业额凭甲方办公室客餐进餐单按月结算，食堂菜价由甲方核定，奖金=当月客餐营业额×4%。

（四）报酬发放方式

1、基础工资和加班工资随月发放；

2、奖金每月据实结算年终发放。

五、工作纪律、惩处

（一）乙方应遵守国家的法律、法规；

（二）乙方应遵守甲方规定的各项规章，自觉服从管理；

（三）乙方如违反甲方的规章制度等，对乙方给予如下处罚：

1、未按甲方安排，拖延客人或工作人员进餐时间，每发生1次罚款20元；

2、未按合同约定，擅自离岗，造成客人或工作人员误餐，每发生1次罚款100元，连续违反3次，扣除当月工资，并解除合同；

3、如乙方向收取现金，视同贪污行为，按金额10倍处罚；

（四）乙方在工作期间，如食堂发生财产、物质被盗和受损失，乙方承担全部经济损失，并处以500—800元经济处罚；

（五）因乙方责任致进餐者食物中毒，由乙方承担全部责任。

六、劳务合同的终止和解除

（一）乙方有下列情形以下的，甲方可以解除合同：

1、严重违反工作纪律或用工单位规章制度的；

2、故意不完成工作任务和严重失职，给甲方造成严重损失和恶劣影响的；

（二）乙方需终止合同，必须提前15天以书面形式提出申请，经甲方同意后执行。

七、其它

（一）乙方在工作期间内，必须坚持安全操作，凡因自身操作不当造成人身伤害事故的，所有责任乙方自行承担，甲方概不负责；

（二）本合同一式叁份，甲方贰份，乙方壹份，存档壹份；

（三）本合同自签字之日起开始生效。

甲方（签章）： 乙方（签字）：

二o一二年一月一日

食堂服务员劳务用工合同

聘用方：大冶市东风农场（以下简称甲方）受聘方：（以下简称乙方）

甲、乙双方按照自愿、平等、协商一致的原则，特订立如下用工合同，以资双方共同遵守。

一、合同期限

合同期限壹年，从2012年1月1日至2012年12月30日止，本合同一年一签订。

二、工作职责

（一）乙方必须服从甲方的管理安排；

（二）乙方必须做好甲方的客人和工作人员进餐服务工作（工作人员用餐含节假日加班进餐）；

（三）乙方必须搞好食堂（含地面、案【灶】台、水池、墙壁、玻璃、门窗等）的环境卫生，坚持一日三扫；

（四）乙方负责配合厨师做好菜蔬等食品的贮存保管工作；

（五）乙方必须配合厨师确保食堂物质、财产不受损失；

（六）严禁乙方收取现金（甲方工作人员进餐一律使用饭卡）。

三、甲方提供的条件

向乙方提供必备的工作用具和场所。

四、工资报酬

乙方工资由基础工资、加班工资和奖金3项构成。

（一）基础工资

乙方的基础工资为800元/月。

（二）加班工资

乙方节假日（含星期六和星期天）加班，甲方向乙方每天支付补助20元（以办公室记录为准）。

（三）奖金

乙方奖金核算以食堂当月客餐营业额为基数，营业额凭办公室客餐进餐单按月结算，食堂菜价由甲方核定，奖金=当月客餐营业额×1%。

（四）报酬发放方式

1、基础工资和加班工资随月发放；

2、奖金每月据实结算年终发放。

五、工作纪律、惩处

（一）乙方应遵守国家的法律、法规；

（二）乙方应遵守甲方规定的各项规章，自觉服从甲方的管理；

（三）乙方如违反甲方的规章制度等，对乙方给予如下处罚：

1、未按甲方安排，拖延客人或机关工作人员进餐时间，每发生1次罚款20元；

2、未按合同约定，擅自离岗，造成客人或机关工作人员误餐，每发生1次罚款100元，连续违反3次，扣除当月工资，并解除劳务合同；

（四）乙方在劳务期间，如食堂发生财产、物质被盗和受损失，乙方承担全部经济损失，并处以500—800元经济处罚。

六、劳务合同的终止和解除

乙方有下列情形以下的，甲方可以解除劳务合同：

1、严重违反工作纪律或劳务单位规章制度的；

2、故意不完成工作任务，经甲方造成严重损失的；

3、严重失职营私舞弊的，给甲方单位利益和形象造成损害的。

七、其它

（一）乙方在工作期间，必须坚持安全操作，凡因自身操作不当造成人身伤害事故的，所有责任乙方自行承担，甲方概不负责；

（二）本合同一式叁份，甲方贰份，乙方壹份，存档壹份；

（三）本合同自签字之日起开始生效。

甲方（签章）： 乙方（签字）：

14.汽修厂用工劳务合同 篇十四

甲方：地址：法人：根据甲乙双方的各自需要，甲方招收乙方为汽修厂的员工，从年月日起至年月日止，期限为一年。经甲乙双方协定，双方须遵守以下的合同内容：

一、甲方招收乙方为汽修厂的工人，工资为元，工资发放日为每月的日，期间提借用工资不得超过实际工资的30%。

二、乙方负有工具丢失，修理损坏。修理事故的赔偿责任。因此在合同期间乙方须向甲方交付元的抵押金，作为赔偿的保证。押金的交付方式是从前两个月的工资中扣除。合同期满之时，押金返还乙方。

三、合同期间，乙方每月享有四天假期，假期的方式为请假，每月请假超过四天的，超一天扣除两天的工资，以此类推。对于无请假的员工，甲方应适当的奖励。（注：无特别事情，不能请连续假）

四、甲方负有对方的食、住、工伤医药的责任。

五、乙方有下列情况之一的，甲方有权解除合同

（1）经考核乙方不能胜任工作岗位的；

（2）严重失职的，对甲方利益造成重大损害的；

（3）由于乙方的自身疾病不能正常工作的；

（4）触犯国家法律的。

六、甲方在合同期间无故终止合同的，须补发乙方两个月工资，反之，乙方在合同期间无故终止合同的，须向甲方退还两个月工资，以作为对对方的补偿。（注：如工资有变动时，由双方协商填加在附后，填加时由双方互相填写）附：

此合同一式两份，签字生效。

甲方（法人）：乙方：

15.企业用工劳务的简单合同 篇十五

甲企业与乙企业于2013年初签订了标的为1.2亿元的劳务合同, 合同约定甲企业每月提供劳务后给乙企业开具营业税发票, 乙企业收到发票同时支付劳务费1 000万元;累计至7月31日甲企业共计收取7 000万元的劳务费, 并开出营业税发票。

甲企业于每月末根据开具的营业税发票, 借记银行存款1 000万元, 贷记主营业务收入1 000万元;每月末根据营业税率5%计缴营业税额, 借记主营业务税金及其附加50万元, 贷记应交税费———应交营业税50万元;累计至7月31日共计确认收入7 000万元, 计缴营业税额350万元。

2013年8月1日甲企业按照规定营业税改缴增值税, 假设乙企业为行政事业单位或营业税纳税人或消费者和使用者, 不需要甲企业开具增值税专用发票, 则甲企业可以向当地国税局申请继续开具营业税发票, 至合同到期, 并申请该合同继续计缴营业税, 其账务处理如前所述。

假设乙企业为增值税纳税人, 要求甲企业从8月1日起开具增值税专用发票;甲企业8月1日应注销地税局税务登记以及营业税开票系统, 到当地国税局办理税务登记并核定增值税的纳税人类型, 即一般纳税人还是小规模纳税人, 并取得增值税开票系统。如果甲企业经税务机关核定为增值税一般纳税人, 应缴增值税率为11%。为此, 甲企业应采取的对策如下:

一、甲企业应主动与乙企业协商合同条款的变更, 以避免政策的变化造成损失

由于纳税义务由营业税改为增值税, 税率由营业税率5%调整为增值税率11%, 计缴的增值税额为销项税额减去进项税额, 如果难以获取增值税进项抵扣, 税收负担将会大大增加, 原合同收取的劳务费可能低于提供劳务承担的成本和税金, 继续履行合同将导致亏损, 所以甲企业应尽快梳理为乙企业提供劳务过程中能够获取的进项抵扣, 从而说服乙企业达成合同变更的意向。

二、甲乙企业继续履行已签订的劳务合同, 但乙企业要求自8月1日起甲企业提供增值税专用发票

甲企业按照合同约定每月提供劳务后开出增值税专用发票给乙企业, 乙企业按照原合同约定收到增值税票后支付1 000万元劳务费。甲企业根据开具的增值税专用发票, 借记银行存款1 000万元, 贷记主营业务收入900.90万元, 同时贷记应交税费———应交增值税 (销项税额) 99.10万元;累计至12月31日甲企业共计确认收入4 504.5万元 (比营改增前少495.5万元) , 应交增值税销项税额共计为495.5万元。至此, 该劳务合同标的为1.2亿元, 实际确认的收入为11 504.5万元, 其中由于营改增使甲企业减少收入405.5万元;实际负担的税金为 (350万元+495.5万元-进项抵扣) 。

三、甲乙企业继续履行原合同约定事项, 但乙企业要求甲企业全年开出1.2亿元的增值税专用发票, 对已开的营业税发票用红字冲销

甲企业应及时向地税局提出申请退回已缴纳的营业税350万元, 同时向国税局申报缴纳增值税。地税局通常的做法是要求甲企业抵顶350万元营业税, 而不予退回已缴税款。为此, 甲企业应向地税局申请保留营业税开票系统至开出7 000万元营业税发票, 并且客户的选择定位于非增值税纳税人。甲企业根据开出的前7个月的红字营业税发票和新开出的增值税发票, 借记主营业务收入7 000万元, 贷记应交税费———应交增值税 (销项税额) 693.69万元, 同时贷记主营业务收入6 306.31万元;8月1日~12月31日每月提供劳务并开出增值税专用发票, 借记银行存款1 000万元, 贷记主营业务收入900.90万元, 同时贷记应交税费———应交增值税 (销项税额) 99.10万元;累计至12月1日确认收入10810.81万元, 比合同标的减少1 189.19万元, 应缴增值税销项税额1 189.19万元, 实际缴纳增值税等于1 189.19万元减去进项抵扣的差额。

通过实例分析, 笔者认为纳入2013年8月1日全面实施“营改增”的交通运输企业或部分现代服务企业应事先做好基础工作, 如事先梳理销售业务, 已确定营改增的范围;梳理采购业务, 已确定可抵扣的范围;梳理已签订尚未执行的销售合同条款的履行情况, 已签订尚未执行的采购合同条款的履行情况;修改采购和销售业务的内控流程, 根据企业的生产、工艺流程、业务流程, 结合增值税专用发票及内部控制系统, 满足增值税税款的计算和会计核算等, 以避免损失的发生, 进而确保“营改增”试点稳步推进。

参考文献

[1]林娜.营业税改增值税影响及需要注意的问题[J].国际商务财会, 2012, (12) .

16.劳务派遣用工方式的风险及应对 篇十六

一、劳务派遣构成要件

劳务派遣，指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，将服务型或者辅助型的工作委托劳务派遣单位完成，劳务派遣单位指派劳动者到用工单位提供劳动的一种用工方式。即劳动者与劳务派遣单位有关系没劳动，与实际用工单位有劳动没关系，最大特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，劳动者不与用工单位签订劳动合同和发生劳动关系，而是与劳务派遣单位存在劳动关系。

劳务派遣三方间是“三方主体，三重关系”。首先，劳务派遣单位与劳动者之间——劳动关系。劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，建立劳动合同关系。其次，劳务派遣单位与用工单位之间——劳务合同关系。劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，形成劳务合同关系，劳务派遣单位向用工单位派出劳动者为其提供劳动，用工单位向劳务派遣单位支付服务费并使用劳动者的劳动力。再次，用工单位与劳动者之间——“准双重”劳动关系。劳动者受雇于劳务派遣单位，在用工单位执行劳动任务，获得一份工资报酬，受两个单位分别管理。用工单位对劳动者有劳动力使用和管理职能，但没有对劳动力的处分权。

二、对劳务派遣的认识误区

劳务派遣用工方式，可以将烦琐的劳动人事管理事务移交给派遣单位管理，也减少了用工单位招聘、培训和管理人员的时间和成本，同时也可以享有高效专业的劳务派遣服务，因此被较多用工单位采用。但用工单位对劳务派遣普遍存在以下认识误区：一是认为如果劳动者发生工伤事故，工伤赔偿责任全部由劳务派遣单位承担，用工单位不需要承担责任。二是认为可以灵活用工，对劳动者不满意的，可以无条件随时退回派遣单位，不需要具备法定解除、终止劳动合同要件。三是认为只需将劳动者工资、社会保险费和加班费等有关费用交付给劳务派遣单位即履行完用工单位责任，劳务派遣单位是否足额发放与用工单位无关。

三、劳务派遣风险分析

用工单位采用劳务派遣的用工方式伴随着以下风险：一是承担连带赔偿责任的风险。《劳动合同法》第92条规定，劳务派遣单位违反本法规定使被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。这里劳动者权益受到损害，既包括人身权，又包括财产权受到的损害，如劳动者发生工伤事故、被拖欠工资和加班费、未缴纳社会保险费等。劳动者在被派遣工作期间受到工伤等损害的，派遣单位和用工单位要承担连带赔偿责任。劳动者可以将劳务派遣单位和用工单位列为共同被告要求其承担连带赔偿责任，选择劳务派遣单位或用工单位之一先给予赔偿，任何一方都有责任先行赔付劳动者的全部损失。因此，用工单位不能全部免除支付劳动者工伤待遇责任。二是签订劳务派遣合同的风险。如果劳务派遣协议不具备《劳动合同法》第十七条要求的必备条款，可能出现劳务派遣协议可撤销情形。其中用工岗位规定不详细且与劳动合同约定不一致的，劳动者在工作中会以与劳动合同相冲突为理由拒绝执行；再如工作时间与休息休假，劳动合同中一般只作原则性规定，用工单位安排劳动者从事保安等特殊工时岗位或有特殊要求的，劳动者可以以没有约定为由拒绝履行。三是违法辞退劳动者的风险。如用工单位认为劳动者不符合用工需求，但劳务派遣协议未明确退回条件的，用工单位只能继续使用劳动者，否则要承担违约责任的代价才能解除劳务派遣协议退回劳动者。此外，劳务派遣单位以用工单位辞退为由与劳动者解除劳动关系的，劳动者可能以违法解除劳动关系为由，要求劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。四是劳务派遣单位与劳动者劳动合同履行风险。在劳务派遣期间，如果劳动合同到期没有续签，但劳动者继续在用工单位工作，则劳动者与用工单位建立事实劳动关系，用工单位存在因不签订书面劳动合同支付双倍工资和视同订立无固定期限劳动合同的风险。

四、用工单位采用劳务派遣用工风险对策

（一）监督劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同。第一，要求劳动合同具备《劳动合同法》第十七条规定的必备条款，确保劳动合同具备法定的形式要件。同时要进行年龄审查、学历资格审查、身体健康证明审查，防止录用童工、虚假学历和不符合录用条件等情形的发生。第二，审查工作岗位设定。尽量要求在劳动合同中进行详尽的岗位介绍。第三，劳动合同期限短于劳务派遣期限的，在劳动合同到期后要督促劳务派遣单位及时与劳动者补签劳动合同或在一个月内把劳动者退回劳务派遣单位，避免发生事实劳动关系而导致双倍工资赔偿或订立无固定期限劳动合同的争议。第四，要求明确约定工作时间与休息休假安排，并与劳务派遣协议内容相一致，避免产生冲突。第五，要求劳务派遣单位将与劳动者签订的劳动合同进行备案。

（二）正确签订劳务派遣协议并监督履行。一是派遣岗位和人员数量。协议应当约定接受劳务派遣的岗位，并对岗位作出符合实际状况的描述，明确岗位要求和职责以及所需劳动者数量。二是劳动报酬和社会保险费的数额和支付方式。明确劳务费，且用工单位不得向劳动者收取任何费用，劳务费不得包含在劳动者的报酬中。三是工资发放和社会保险费缴纳。明确劳务派遣单位负责发放工资，且发放工资中已包含社会保险费。并要求劳务派遣单位在缴纳社会保险费后告知劳动者缴费情况，同时将缴费单据复印送用工单位备案。

（三）约定劳动者退回条件和程序。可以参照《劳动合同法》中劳动合同解除和无效的规定制定退回劳动者条件，重点约定严重违反规章制度和造成重大损害的方面。比如约定劳动者的试用期，根据被派遣期限的长短，分别约定不同的试用期，明确用工单位有权对劳动者进行录用条件考核，如不符合录用条件的，用工单位有权退回劳务派遣单位。约定劳动者与劳务派遣单位提前解除劳动关系的，应将离职文件送用工单位备案，同时制定退回劳动者的告知送达和再派遣的程序。

（四）约定劳动者因过错造成损失的，劳务派遣单位负连带赔偿责任。明确劳动者因过错造成用工单位财产损失或劳动者在劳务派遣期间造成第三方人身权或财产权损害的，由劳务派遣单位与劳动者对外承担连带赔偿责任。

（五）明确劳务派遣单位的违约责任。明确劳务派遣单位没有按时足额支付劳动者工资、没有缴纳社会保险费等违约行为导致用工单位承担相关法律责任的，用工单位在承担责任后有权向劳务派遣单位追偿，并要求劳务派遣单位承担由此给用工单位造成的调查费、律师费等直接或间接损失。

（六）降低工伤事故赔偿责任风险。一是要求劳务派遣单位为劳动者参加工伤保险，在劳动者发生工伤事故后，由社会保险经办机构承担主要的工伤保险待遇。同时约定如没有参加工伤保险的，全部由劳务派遣单位承担工伤责任。二是要求劳务派遣单位单方或与劳务派遣单位共同为劳动者办理补充商业保险，以便劳动者在工伤丧失劳动能力后，可以减少国家规定需要用人单位支付的费用负担。三是明确工伤认定、劳动能力鉴定事宜由劳务派遣公司负责，用工单位仅负协助义务。