财务绩效考核工作总结

2024-06-13

财务绩效考核工作总结（14篇）

1.财务绩效考核工作总结篇一

江西省南方专用汽车有限公司

财务部绩效奖金考核管理办法细则

一、关于细则

1.适用范围：适用于公司财务部的员工。

2.考核原则：公平、公正的原则。

3.考核目的：通过对使用员工的规范考核，为员工绩效奖的核算提供依据。

4.考核内容：

4.1 工作业绩。

4.2 综合管理。

5.考核部门由人力资源部监督指导，财务部具体执行。总经理权重系数为80%；其他相关人员权重系数20%；部分特殊岗位应增加其直接上司的权重系数。

6.财务部在次月的前三日将上月《员工绩效考核表》上交人力资源部。

7.奖金计提标准与发放：

7.1 考核得分60-90分以上者，绩效工资按实际完成比例计提。

7.2 考核得分60分以下者，当月无绩效工资。

7.3 绩效工资次月核算，隔月发放。

8.员工分为见习员工、合格员工、优秀员工三种级别，考核得分90分以上者，可晋升一级；如果合格员工和优秀员工连续两个月考核得分60分以下者，则降一级；任何一级员工连续三个月考核得分60分以下者，则作调岗或辞退处理。

9.配套表格：《员工绩效考核表》

10.本规定解释权归人力资源部。

二、工资结构

1.月总收入＝（基本工资或保底工资+全勤工资+工龄工资+绩效工资）+公司为员工缴纳的社保-社保个人交费-个人所得税

2.全勤工资：60元/月，只有满勤才能享受。

3.工龄工资：为公司服务满一年为50元/月，以后每递增一年工龄工资在上一年的基础上相应地递增30元/月。

4.绩效工资计算：绩效工资＝每月的绩效工资基数X绩效考核得分百分比

2.财务绩效考核工作总结篇二

关键词：财务人员,绩效考核,方案

如何衡量与评价财务人员的工作, 并将其反映到收入分配中, 这是摆在我们面前的难题。目前我单位的收入主要由三部分构成, 基本工资、岗位工资和绩效工资。基本工资跟员工的学历、资历相关, 岗位工资与员工从事的岗位性质、岗位级别相关, 绩效工资与工作业绩相关。文章的重点在于设计财务人员的绩效考核方案, 但是鉴于绩效考核与岗位的关系密切, 对岗位的相关内容也一并做介绍。

目前我单位的岗位分为专业和管理两大类, 其中专业类又细分为专业技术、专业管理、工勤技能三个职类, 每个职类又划分为若干个职种, 每个职种的岗位等级分为五级, 一级最低, 五级最高。员工岗位的确定与任职资格密切相关, 任职资格主要由基本条件、资格条件和参考项组成。其中基本条件包括学历、经历、现职状况;资格条件包括知识技能、业务能力和素质;参考项包括品德、绩效和其他。每一个岗位都有相应的任职资格要求, 岗位与任职资格是一对一或一对多的关系, 有的岗位需要单一的任职资格, 有的岗位则需要多重的任职资格。员工通过任职资格认证后, 进入人才库。当有岗位空缺时, 具备相应任职资格的员工方可参加应聘, 应聘成功且试用合格后, 才能上岗。

通过前期财务专业任职资格的开发和认证, 财务人员已确定了岗位名称、岗位等级和岗位工资, 接下来就是对财务人员绩效的考核和分配了。

一、设计绩效考核方案应遵循的原则

(一) 突出工作业绩

财务人员的绩效主要体现其在岗位上创造的工作业绩, 绩效的分配要体现这个导向, 鼓励工作做得多做得好的员工。

(二) 体现岗位的难易程度

由于岗位的难易程度不一致, 高级别财务人员从事的工作需要付出更多的努力和艰辛, 面临着更大的压力和更严厉的考核, 因此价值补偿也相应加大。

遵循上述原则, 制定出绩效考核的思路:以任职资格认证后确立的岗位为基础, 从不同的维度对财务人员进行定性或定量的评价, 将设定的绩效总量合理分配给财务人员。

二、绩效考核的步骤

思路确定后, 下面展开叙述绩效考核的步骤。

(一) 结合岗位等级确定岗位绩效系数

根据职业通道设计, 财务岗位共分四级, 一级岗位侧重于基础核算, 二级岗位侧重于基础财务管理, 三级岗位侧重于体系建设能力, 四级岗位侧重于规划与建议能力, 各级岗位的要求不同, 因此对应的绩效系数也不同, 假设一、二、三、四级岗位对应的绩效系数为1、a、b、c。 (1

(二) 确定季度绩效额度

按照现行的部门绩效考核办法, 先确定年度部门绩效预算, 然后季度按照一定的比例预支, 年终按照目标完成情况计算部门绩效实现数, 扣除已预支的部分作为年终奖发放。这种模式使得我们可以在年度之初就可以明确四个季度的部门绩效预支额度。假设部门绩效预支额度为S, 每级岗位对应的个人绩效Pi (i=1, 2, 3, 4, 表示四级岗位) , 一、二、三、四级岗位的人数分别为Q1、Q2、Q3、Q4, 则每级岗位对应的绩效额度为:

P1=S÷ (Q1+a Q2+bQ3+cQ4) ×1

P2=S÷ (Q1+a Q2+bQ3+cQ4) ×a

P3=S÷ (Q1+a Q2+bQ3+cQ4) ×b

P4=S÷ (Q1+a Q2+bQ3+cQ4) ×c

这样, 每级岗位对应的季度绩效额度就确定了。

(三) 财务人员绩效评分

在目前财务部的组织结构下, 考虑采用两级考核体制, 第一级为组长对组员的考核, 考核权在小组组长;第二级为部门领导对各组组长的考核, 考核权在财务部领导。下面分别阐述两级考核的要素和输出结果。

1. 组长对组员的考核

第一级考核的要素要能充分衡量财务人员工作业绩, 主要有业务量、工作质量、工作态度、团队协作。每一要素在考核中占有一定的权重, 并带有定性或定量的描述。

(1) 业务量用承担工作的输出成果来衡量。如核算组的凭证数量, 现金银行收付量;综合组的月报、决算报表、预算报表;项目组的财务概述、项目预算表;定价组的定价方案等。通过制定各项工作成果的标准工时, 量化财务人员的工作量, 并将统计结果与制度工时进行比较, 确定业务量的评分。

(2) 工作质量用对工作成果的评价来衡量。将工作成果分类, 每类成果制定打分标准, 季度末组长需对每一项工作成果逐一打分, 并确定相应的权重。

(3) 工作态度根据组员承担工作的积极性来衡量。积极、主动承担工作者评分90-100分;接受组长安排的工作评分70-90分;经说服教育后接受组长安排的工作评分50-70分, 财务部领导出面协调接受工作的评分30-50分, 不接受组长安排工作的评分0-30分。

(4) 团队协作根据组员在工作过程中需要与他人协助完成工作时的表现来衡量。积极、主动与他人沟通交流, 促进工作顺利完成的评分90-100分;与他人沟通交流顺畅, 保证工作及时完成的评分70-90分;与他人沟通交流不顺畅, 但能保证工作及时完成的评分50-70分;与他人沟通交流非常不顺畅, 不能保证工作及时完成的评分30-50分;拒绝与他人协作的评分0-30分。

2. 领导对组长的考核

第二级考核的要素要能充分衡量组长的工作业绩。主要有协调能力、执行能力、小组业绩、业务量、工作质量。每一要素在考核中占有一定的权重, 并带有定性或定量的描述。

(1) 协调能力根据组长与他人协调完成本组任务的能力来衡量。协调能力强, 能保证他人按要求配合本组工作的评分90-100分;协调能力较强, 能保证他人在一定程度上按要求配合本组工作的评分70-90分;协调能力一般, 勉强能保证他人配合本组工作的评分50-70分;协调能力弱, 不能保证他人配合本组工作的评分30-50分;几乎没有协调能力的评分0-30分。

(2) 执行能力根据组长组织组员落实工作的能力来衡量。能深刻理解领导要求并不折不扣的执行的评分90-100分;能按照领导要求不折不扣的执行的评分70-90分;勉强按照领导要求执行, 但有遗漏的评分50-70分;勉强按照领导要求执行, 但遗漏甚多的评分30-50分;不能按照领导要求执行的评分0-30分。

(3) 小组业绩按照组员的业务量和工作质量的评分平均值确定。

(4) 业务量和工作质量参照第一级考核执行。由于目前财务部开展了许多专项工作, 组长对这些专项工作并不熟悉, 这时财务部领导需代替组长对组员进行部分或全部考核要素的考核。

(四) 防火墙考核

防火墙是指未按规定完成例行工作以及违反规章制度的事件或行为。以下事件列入防火墙管理:安全、保密、人力资源、综合管理等 (参见所《防火墙管理办法》) 。防火墙考核结果直接扣减财务人员绩效评分。

(五) 绩效分配

通过第三、第四个步骤, 确定每个财务人员的考核得分, 用个人绩效Pi乘以考核得分就得到绩效分配的最终结果。

(六) 年终奖分配

通过部门年终考核, 得出部门绩效的实现额, 扣减每季度已发放的额度, 得出部门年终奖发放额度, 假设为S0, 个人四个季度考核得分的平均数为FSi (i=1, …, n, n=岗位总人数) , 每人的年终奖Ri, 则

Ri=S0÷ (∑×FSi) ××FSi (i=1, …, n, n=岗位总人数;?取对应的岗位系数)

至此完成绩效考核的所有工作。

3.基于财务管理视角的绩效考核分析篇三

关键词：财务管理；绩效考核；分析

一、研究的意义

企业效益的最直观的反映和体现就是企业的效益，也就是财务能力，因此，大多数企业都把企业的财务绩效作为重要的管理内容，绩效管理的关键之处就在于绩效的考核，只有绩效考核做好了，企业的战略目标才能够得到明确的落实，企业的价值才能够得到合理的分配，企业的文化才能够不断得到强化，相关的管理手段才能够不断地得到改进。

关于企业绩效考核，古往今来有许多优秀的专家和学者都进行了大量的时间和探索，但是，这些探索多是从人力资源的角度来进行的，他们通过研究，从而更好地整合企业的人力资源，为企业目标的实现而做好铺垫。但是，本文则是与传统的研究角度有所不同，选择了一个新的角度来看待事物，那就是财务管理的角度，这种角度具有一定程度的优越性。1、有助于帮助企业实现企业的战略目标。2、可以提供给企业管理所需的信息。3、能够充分地发挥激励作用，从而提高企业的生产力，提升经济效益。4、有利于公司的转型。

二、绩效考核相关的理论

所谓绩效，主要就是指绩效管理的对象，我们通常可以从以下两个方面来进行理解，首先是“业绩”，然后是“效率”，对于这两个词汇的深入理解有助于帮助我们加深对与绩效考核理论的认识。绩效论主要是分为三种，1、效果绩效论。绩效是我们通过工作想要达成的一种结果，也就是完成我们以前制定的目标或者是工作任务，这代表着我们工作的成绩。2、行为绩效论。这个理论是一项十分重要的理论，该理论关注的不是行为之外的东西，而是关注的行为本身，注重这个过程，而不是行动的结果，对于财务的结果，我们也可以把它划分为短期结果、中期结果和长期结果。行为绩效论不但可以及时的获得被评价者的信息，而且也可以让评价结果变得公正可靠，更加令人信服。3、能力绩效论。绩效是一项比较综合的事物，我们需要采取发展的眼光，把员工的素质和潜力也纳入到评价体系中来，而且，我们在进行绩效考核时，应当注意多角度和多方向，用发展的眼光来看待问题，一定不能以偏概全，在绩效评价的过程中带有自己的主观感情。

三、公司财务绩效考核的问题分析

在我国目前的公司财务绩效考核体系中，仍然存在着或多或少的问题影响着公司的发展，以下这些问题是亟待解决的：

（一）公司设置的考核周期不合理

在我国很多的公司之中，他们实行的是年度考核，也就是一年才仅仅考核一次。这种做法是相当片面的，并没有做到周全的考虑，从公司的具体情况来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期，从而能够帮助我们掌握有效的信息，满足不同的考核目的。对于发展指标和国有资产指标，我们可以设置一年一次的考核，从而能够掌握住企业的经营发展状况，也能够实时的掌握国有资产的使用效率，从而能够及时地调整企业的发展目标，进而实现企业资源的合理配置，提高企业的市场竞争力，促进企业的不断向前发展。

（二）有很大一部分企业对于考核结果的运用不够全面

通过考核结果，我们可以评价公司的效益，从而预测出公司未来几年的发展情况，然后，我们可以结合公司的实际情况，制定相应的战略规划。

（三）绩效考核环节与其它的工作环节衔接不顺畅

在国有企业原有的体制模式之中，工作人员们的工作热情比较低迷，工作效率也比较低下，在大多数情况下，如果上级要求填写哪个表格，那么他们就会填写哪个表格，这是一种磨洋工的做法，而且，由于时间的限制，工作人员们难以在有限的时间内掌握住全部的信息，从而难以与其他部门进行沟通。

四、公司财务的绩效考核体系设计

（一）分析背景资料，然后确定战略目标

企业的战略目标就是一个企业为之奋斗的动力，与此同时，这也是建立绩效考核标准的重要前提。要想确定企业的战略目标，我们需要从以下几个方面进行分析：企业的价值观；国家的相关政策和制度；行业的发展情况和未来展望；竞争对手的发展情况等等。通过对于这些资料的手机和整理，我们可以为相关的绩效考核标准提供一个基础。

（二）建立相应的绩效考核指标

这是一个十分重要的环节，我们需要确定四个基本的内容：预算指标；核心指标；国有资产指标；发展指标；然后，我们在这四个方面中寻找出具体的内容，与目标管理法和关键指标法进行结合，从而找到适合企业的关键指标，设计出一套合适的绩效考核指标。

（三）建立考核标准

我们需要设计出科学合理的考核标准，这是绩效考核工作的一个基础的环节。所谓考核标准，主要就是指把战略目标进行具体化，并且要落实到每个工作人员的受众，明确各自的责任。

（四）设计绩效考评细则

作为财务绩效考核工作的最后一项环节，我们需要给予这个工作足够的重视。只有考核评价细则变得合理和得当，考核才能够变得更加容易，考评的结果才能够让人心悦诚服。总而言之，基于财务管理视角的绩效考核分析是一项具有艺术性的工作，我们需要不断对此进行深入的研究和分析，并且要进行及时的实践和总结，让公司的财务评价体系和绩效考核变得更加完善。

参考文献：

[1]胡秀梅.基于财务管理视角下的集团子公司绩效考核研究[D].西华大学，2012.

[2]陈开云，吴文玉.绩效管理视角下的财务人员绩效考核研究[J].今日中国论坛，2013，06：65-66.

4.财务人员绩效考核表篇四

部门：财务部岗位：财务总监

被考核人：考核人：考核时段：考核模块

KPI

关键指标

计分标准：应收账款周转率下降1%扣2分，扣完为止。

界定：

1、财务报表表指公司损益表、盈亏分析表（分品牌/分工厂）等各类财务报表于每月8号（含8号）前完成并提交总裁。财务报表

2、盈亏分析表（分品牌/分工厂）等各类财提供及时100% 10 务报表按公司实际情况核算与分析，必须准确率准确无误。计分标准：财务分析表不及时/准确一次扣

2分，扣完为止。

应收应付界定：

1、应收应付账款指采购、销售、委账款提供外/现金等账款。

2、及时准确指按根据公司100% 10

及时准确销售、回款政策与客户销售信用额度为依率据或销售/采购/委外合同规定的期限，并准指标名称目标权重

考核标准

实际值得分

数据

来源

界定：

1、财务部负责对总裁办、品牌事业中心各事业部、人力行政中心、财务中心、生产中心各分厂、运营中心、战略发展中心等中心的财务预算进行监督与执行财务预算控制。财务预算控制按公司年度预算规划为管控与考核依据。以事业部为例：预算费用包括产品促销费用、差旅费用、广告费用、销售回款、连锁/加盟店拓展费.财务预算

用、客户接待费用、客户活动/专柜支持费控制达标100% 20

用、运输费用、展览费用、租赁费用、事率

业部活动工资与奖金等，详见《年度各中心/部门年度财务预算标准》。

2、季度/年度财务预算分析表必须通过审计部审计与确认。

计分标准：财务预算控制达标率上升0.5%扣2分，扣完为止。

界定：

1、应收账款周转率=营业收入÷应收账款平均余额。公司应收账款周转率为2.8。

应收账款100% 15

2、季度/年度应收账款周转率必须通过审计周转率

部审计与确认。

季度/年度财务

预算分析表

应收账款周转率分析表

总裁/

审计

报表

审计报表/

对口部门

关键人员流失率行为 8%

确无误。

计分标准：应收应付账款提供不及时/准确

一次扣2分，扣完为止。

界定：人员流失率=当月流失人数÷月底总人数，新员工试用期7天内（含7天，临时工除外）和因生理问题（提供相关的医疗资料）不能继续工作的不列入流失率，5 合同期满、申请离职、辞退、自离等均纳

入。

计分标准：人员流失率上升1%扣2分，扣完为止。

界定：报表在规定时间或上级约定时间内完成，以不影响上级工作进程为准。4

投诉

人员流动分析表

计分标准：不及时/准确一次扣2分，可以倒扣。

团队素质及工作协调；培训、沟通、内部符合要管理；任务能力或工作效率、服从度；部其它管理 6

求门整体工作状况，其它没有包括在KPI范

围内的正常工作事项，按情节扣1-6分。

符合要包括工作失误、工作质量、工作心态（不工作态度 5

求积极、不主动）等相关事项, 每次扣1分。工作态度/服务承诺符合要违反公司制度、流程、标准及没完成事情服务承诺 5

求承诺等相关规定，每次扣1分。

合计 100

主要未达标绩效问题：

编制：日期：绩效分析：

编制：日期：纠正预防措施：

编制：日期：

核实：审核：批准：

年月日年月日年月日报表及时100%

准确率

数据需求部门/直接上级直接上级/公司领导服务对象服务对象

绩效考核表

部门：财务部

岗位：财务经理被考核人：考核人：考核时段：考核模块指标名称目标

权重

考核标准

实际值得分

数据来源

财务报表提供及时准确100%

率

界定：

1、财务报表表指公司损益表、盈亏分析表（分品牌/分工厂）等各类财务报表于每月15号（含15号）前完成并提交总裁。

2、盈亏分析表（分品牌/分工厂）等各15 类财务报表按公司实际情况核算与分析，必须准确无误。计分标准：财务分析表不及时/准确一次扣2分，扣完为止。

界定：

1、应收应付账款指采购、销售、委外/现金等账款。

2、及时准确指按根据公司销售、回款政策与客户销售信用额度为依据或销售/采购/委外合同规定的期限，并准15

确无误。计分标准：应收应付账款提供不及时/准确一次扣2分，扣完为止。

界定：

1、报销单据指差旅、运输、即时付款合同等各类费用报销单据；

2、及时率：费用报销在每周二、四、六报销开放时间当天审核（费用报销内容、标准出现异常除外），3、准确率：报销费用按合同要求15

与公司各类报销标准（差旅费用标准等）为依据。计分标准：各类报销单据审核不及时/不准确一次扣2，扣完为止。

界定：

1、根据公司年度对各事业部促销、开发调研等预算与相关财务制度为依据。

2、事业部费用控制达成率=月度实际支出10 费用÷月度预算费用。计分标准：各事业部费用控制达成率上升

1%扣2分，扣完为止。

界定：

1、及时准确指每月15号前抽查上月工资状况。

2、达标指工资抽查比率≥15%。

3、产品报价抽查指对产品报价实10

施抽查，每月抽查20款以上，并做好分析。

计分标准：产品报价/工资/考勤抽查不及时

审计报

表

应收应付账款提供及时准确率

KPI 关

键

指各类报销单据审核的及标时准确率 100%

审计报表/对口部门投诉

100%

审计报表/对口部门投诉

事业部费用分析表/审计报表各事业部费用控制达成100%

率

产品报价/工资/考勤抽查及时准确与达标率 15%

审计报表财务部提交抽查报表期末盘点库存抽查率 3% 10

/准确一次/项扣2分；产品报价/工资/考勤抽查达成率下降1%扣2分，扣完为止。界定：期末盘点指物流部及生产中心的月度盘点，财务部按末期盘点报表进行抽盘，抽盘比率为3%。

计分标准：期末盘点库存抽查率下降1%扣2分，扣完为止。

界定：人员流失率=当月流失人数÷月底总人数，新员工试用期7天内（含7天，临时工除外）和因生理问题（提供相关医疗资料）不能继续工作的不列入流失率，合同期满、申请离职、辞退、自离等均纳入。计分标准：人员流失率上升1%扣2分，扣完为止。

界定：报表在规定时间或上级约定时间内完成，以不影响上级工作进程为准。

财务部提供抽盘报表

人员流失率 8%

5人员流动分析表

关键行为

报表及时准确率 100%

其它管理

工作态度/服务承诺工作态度服务承诺

合计

主要未达标绩效问题：

计分标准：不及时/准确一次扣2分，可以倒扣。

团队素质及工作协调；培训、沟通、内部符合要管理；任务能力或工作效率、服从度；部

求门整体工作状况，其它没有包括在KPI范

围内的正常工作事项，按情节扣1-6分。

符合要包括工作失误、工作质量、工作心态（不

求积极、不主动）等相关事项, 每次扣1分。符合要违反公司制度、流程、标准及没完成事情

求承诺等相关规定，每次扣1分。

数据需

求部门/直接上级直接上级/公司领导服务对象服务对象

编制：日期：绩效分析：

编制：日期：纠正预防措施：

编制：日期：

核实：审核：批准：

年月日年月日年月日

财务部绩效考评

部门：财务部岗位：主管/助理被考评人：考评人：考评时段：考评模块指标名称目标

权重 24

考核标准实际值得分数据来源

及时=每月10号前（含10号）

内完成并提交。

财务部

计算方式：每拖延一天扣10分。按照财务科目、制度如实核算、如实做帐。

计算方式：每发现一次/一处失误

财务部扣5分。

按照对口单位及时申报/提交各

类报表，且必须数据准确无误。

财务部

每失误一次/一处扣5分。

界定：在计划时间内完成，以不

直接上级/影响相关任务进程为准。

总经理

计算方式：不达标一次扣3分。界定：每月10号前（含10号）

内完成并提交；及以上司约定时

间内准确完成，以不影响上司工

作进程为准。

财务部

计算方式：每拖延一天扣2分；团队素质及工作协调；培训、沟

通、内部管理；任务能力或工作

直接上司/

效率、服从度；部门整体工作状

公司领导

况，其它没有包括在KPI范围内的正常工作事项。

包括工作失误、工作质量、工作

心态（不积极、不主动）等相关服务对象事项, 每次扣2分。

违反公司制度、流程及没完成事

服务对象

情承诺等相关规定，每次扣2分。

各类账务报表的及98％

时率关键各类做帐的准确率 100％指标

对外上报各类财务报表与科目的正确100％

性专项任务完成达标达标

率

KPI

关键行为报表及时率 100% 10

其它管理符合要求

工作态度/服务承诺工作态度服务承诺合计符合要求符合要求 6 100

绩效总结：

审查：审核：批准：年月日年月日年月日备注：

1、关键指标、关键行为等项目扣分不成正比的，扣完为止。

2、工作态度、服务承诺等项目扣分不成正比的，可以倒扣。

3、其它详见《营运流程异常管理规定》。

财务部绩效考评

部门：财务部岗位：出纳员(现金)被考评人：考评人：考评时段：考评模块指标名称目标权重

实际数据来

得分

值源

界定：及时=在计划/规定/预定时间内完

成。(是公司原因导致延误的不扣分)。计

财务部算方式：每一次不及时扣5分。

界定：按照财务规章对相关单据进行核

实，根据核实状况准确收发款项。计算方

财务部式：失误一次扣5分。

界定：及时=在公司规定时间内或约定时

间内准确完成发放。（因公司资金没及时

到位、因银行临时没零钱可兑、劳资员没

及时提交工资报表导致延误等不扣分）。

工资发放时间：每月25号至30号发上月

财务部/工资。（特殊情况以人事部与财务部约定

5.财务绩效考核工作总结篇五

行政部编制财务部绩效考核细则甘肃东方民生矿业有限公司2009年11月16日

甘肃东方民生矿业有限公司

财务部绩效考核细则

岗位考核的目的：

1、不断提高公司的管理水平，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；

2、加深公司员工对自己工作职责和工作目标的了解；

3、不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；

4、建立团结协作、工作严谨高效的团队；

5、通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

岗位考核责权：

1、由各部门最高负责人负责本部门员工绩效考核。

2、由总经理负责各部门负责人绩效考核。

考核周期

各部门实行月度绩效考核。

岗位考核数额：

1、员工现合同中工资标准的20%作为岗位考核工资，按照考核细则进行考核。

考核实施细则如下：

一、出勤记录（5分）：

1、每迟到或早退一次扣一分，迟到或早退满三次该项扣分完全扣除。

2、迟到或早退时间超过一小时，按旷工计。

3、本月事假天数累计超过三天（含），本月考勤分全额扣除。

4、员工无故旷工者，旷工一次，除扣发旷工时间3倍全额工资外，本月考勤分

全额扣除。

5、员工请病假一天（不含）以上者，须提交市级以上医院的相关证明，否则按

事假处理，扣分细则参见第一款第二条；对特殊急发病情，必须在上班第一天到人事主管处补办手续，否则按事假处理。

二、岗位职责执行情况（20分）：

1、未能按照岗位职责内的工作内容要求完成工作；3分

2、滥用职权，损公肥私，违反财务制度，造成公司经济损失的；4分

3、严重失职，导致公司重要文件或工具遗失的；2分

4、无正当理由不服从工作分配、调动或擅自离开工作岗位的；2分

5、不能按照上级交办工作的完成标准完成工作，不能按照部门负责人下达给个人的工作量完成工作；5分

6、违反劳动合同规定的，员工不得从事第二职业；3分

7、工作不负责任，浪费原材料能源，使公司造成经济损失的；1分

三、工作完成质量（25分）：

1、财务经理

A、建立收入、成本费用、利润核算制度。5分

B、制定有效的会计核算系统，制止违反财务制度的现象发生。8分

C、参与公司重大开支计划和方案进行可行性研究分析、提出最佳实施方案建议，参与公司经营活动会议和决策。5分

D、保存财务工作方面的文件、资料、合同和协议等。妥善保存账证、报表等资料。7分

2、主管会计

A、正确区分经营收入和服务收入，严格成本、费用的核算，根据部门经理要求及时准确核算到位，正确反映出公司的盈亏状况。8分

B、对所有发票上的单价、数量、金额、进行核实，审核所有报销单据，确保附件齐全，符合财务规定。7分

C、按时做好总帐、分类账、各项报表及税金缴纳工作。5分

D、各类帐簿要按时打印装订。负责会计凭证、帐册凭证的保管及会计档案归档工作。5分

3、出纳

A、做好银行现金收付款凭证、登记现金及银行日记账，全面逐笔记录现金收入来源和支出用途，每天与会计核对一次，做到凭证发票无差错，现金库存与账面一致。5分

B、收到汇票，要仔细辨别真伪。5分

C、人员的借款和报销等事项要严格按照公司财务制度及审批流程执行。7分

D、严格控制签发空白支票，对个别不能确定金额的，必须在支票上填写收款单位、用途、签发日期，过期支票要收回、注销，填写错误的支票要加盖“作废”戳记，并与存根一起保存，遗失支票及时挂失。8分

四、工作完成效率（25分）：

1、财务经理：

A、及时准确的报出会计报表，财务报告。5分

B、负责密切与财税、金融等部门的工作关系，组织所有财务人员定期进行财税、金融以及行业政策流程学习，及时掌握并灵活运用政策，对公司各项经营决策提供财务专业意见。5分

C、组织公司固定资产、库存原材料、库存现金等的盘点工作；3分

D、保护公司的财产和物品，制定财产管理的规章制度，并及时检查规定的执行情况。3分

E、负责组织公司月度、资金收支、利润预算分析报告。组织本部门的财务预算编制、审核、分析工作。5分

F、按月进行经营活动分析，编写财务分析报告，做到内容真实，数字准确，论证充分。4分

2、主管会计：

A、根据总经理、副总经理、财务总监、部门经理的要求，及时准确提供有关数据资料及报表。5分

B、负责审核现金收付款凭证、银行收付款凭证、转帐凭证等。负责审核各项业务的合法性、正确性，确保业务活动的正常进行。8分

C、进行成本会计的相关工作，每月将固定资产按资产规定的折旧比例计入成本。5分

D、负责库存物资、食品、现金、银行存款等清查核对，做到帐实、帐帐、帐表、帐款相符。7分

3、出纳：

A、每月与银行对账单核对，未达款项做出银行存款余额调节表，对未达账项要及时报告、清理。5分

B、库存现金超过银行核定的限额部分，要及时存入银行，不得以白条抵顶现金、挪用、坐支和套取现金。8分

C、及时督促现金借款人和转账支票借款人报销和结算。7分

D、与人事一起对现有员工月工资、奖金及津贴计算结果进行检查、核对，并做好发放工作。5分

五、规章制度遵守情况（10分）：

1、制度学习、了解情况；2分

2、制度执行情况；4分

3、偷窃或蓄意损坏公司公共财物或他人财物的；4分

六、团队协作（5分）：

1、不能与同事和谐相处或包庇员工违法乱纪行为的；2分

2、对同事恶意诬告、散布谣言、制造事端的；2分

3、无故不参加公司培训，本部门组织的学习、会议的。1分

七、服务意识（5分）：

1、办公设备、办公用品的维护、使用情况；3分

2、对同事的服务意识。1分

3、办公室工作人员睡岗、脱岗、串岗，干与工作无关的事。1分

八、行为规范（5分）：

1、仪容仪表；1分

2、环境卫生情况，能否保持地面、桌面、设施干净，物品整齐；1分

3、公司财产安全意识，下班办公电器的关闭情况；1分

4、无理取闹，影响正常工作秩序；1分

5、工作时间禁止在办公室进餐或吃零食。1分

6.财务绩效考核工作总结篇六

业务员绩效考核提成奖励制度

（讨论稿）

第一条公司制订《业务员绩效考核提成奖励制度》的目的公司根据岗位设置、工作分配、多劳多得的原则，特制定本《业务员绩效考核提成奖励制度》。

制定本制度的目的是：

1、在要求业务员尽心尽责做好每项本职工作的基础上，鼓励业务员熟悉了解融资租赁市场的情况，积极、努力开拓融资租赁经营业务，多做业务，做大业务，做好业务。

2、在严格控制经营风险的前提下，业务员在为公司创造业绩的同时，也能使自己取得相应比例的经营绩效考核提成奖励，充分执行按劳取酬、多劳多得的原则，从而增强业务员的从业信心，也是公司激励机制的具体体现。

第二条

业务员绩效考核提成奖励的指导思想

根据金融行业的贯例，公司对业务员的薪金报酬有二部分组成。第一部分为基本工资，第二部分为绩效考核提成奖励。

本公司实行“基本工资+绩效考核提成奖励”的薪金报酬制度，其指导思想是：

1、在不低于国家规定的员工月最低工资收入额的基础上，根据业务员的职级确定每个业务员的月基本工资；

2、绩效考核提成奖励是依据业务员创造的业务绩效，经过考核确认后，按规定的比例提取。

3、公司鼓励业务员多创造业务绩效，并相应的提取绩效考核提成奖励，从而增加业务员的薪金收入。

第三条

业务绩效考核提成奖励的适用范围

公司业务绩效考核提成奖励的适用范围为：

一、人员：

1、本公司在册的融资租赁业务员；

2、直接、有效配合公司业务员创造业务绩效的公司其他人员。

二、业务：

业务员实施操作的融资租赁业务分为两种业务来源：

1、业务员自行开拓的业务；

2、公司取得的业务信息或来源，交办业务员实施操作的业务。两种不同的业务来源分别釆用二种不同提成比例提取奖励。第四条

业务绩效考核提成奖励的程序

公司在业务员月度考评的基础上，对考核确认的业务绩效方可进行提成奖励。业务绩效考核提成奖励的程序为：

月度对业务员的考评考评中确认有业务发生计算业务绩效按规定比例提取奖励。

1、公司月度对业务员的考评以书面形式进行，考评内容的重点是业务绩效。

2、考评中对业务发生的确认依据是：公司已经向需求方实施运作了融资租赁项目。

3、计算业务绩效是指：与业务相关的经济利益已经流入公司。

4、经公司确认是真实、有效的且占单个融资租赁项目50％以上的收益已经收妥入帐，方可作为提取绩效考核提成奖励的基数。

第五条

业务绩效考核提成奖励的时间

公司对业务员的考评每月进行一次，对符合规定可以提取绩效考核提成奖励的，公司累积至每半年兑现一次。兑现的时间在每年的四月和十月。

第六条

业务绩效考核提成奖励的比例

公司提供非银行金融产品服务取得的收入应当在以下条件均能满足时予以确认：与业务相关的经济利益能够流入公司且收入的金额能够可靠地计量。

当公司取得业务相关的经济收入时，在扣除业务税金及附加5.65％、业务成本、业务相关费用后，即为业务绩效总额。

业务绩效总额的公式表示：

业务绩效总额=公司取得业务的经济收入-业务税金及附加5.65％-业务成本-业务相关费用

业务绩效总额确认后，就可计提绩效考核提成奖励了。

1、业务员自行开拓业务的绩效考核提成奖励比例为业务绩效总额的10％；

2、公司取得的业务信息或来源，交办业务员实施操作的业务绩效考核提成奖励比例为业务绩效总额的5％。第七条业务绩效考核提成奖励的分配

1、业务绩效考核提成奖励计提后，由业务员编制“业务绩效考核提成奖励分配表”。

分配表的主要内容是：需求方单位名称、项目名称、项目时间、项目业务绩效考核提成奖励总额、实施项目操作的业务员及分配数、直接配合业务员实施项目操作的其他人员及分配数等。

2、直接配合业务员实施项目操作的其他人员分配数，可由业务员和直接配合人员本着分工合作、利益共享的精神友好协商确定。一般情况下，直接配合人员的分配数占应分配总额的30％左右为妥。

3、“业务绩效考核提成奖励分配表”须有参与分配的全体人员签字确认，然后报经公司总经理批准后兑现。

第八条

本制度的最终解释权在公司。

7.浅析证券公司财务人员的绩效考核篇七

伴随着经济全球化和网络信息化的迅猛发展, 证券行业的竞争也明显加剧, 要想在激烈的竞争环境下立于不败之地, 不仅需要提高利润, 更需要优化管理, 提升效能, 以低成本创造出最大效益。证券公司掌握大量资源, 而财务人员掌控证券公司的营运资金, 其重要地位不言而喻。财务人员是否忠于职守, 是否积极投入工作, 对证券公司的发展前景起到重大影响。绩效考核是证券公司实现对财务人员高效管理的有效途径。

二、证券公司中的财务人员的基本定位

财务管理基本职能包括财务分析、财务预测、财务决策、财务计划、资金管理等。互联网金融的迅猛发展, 对新时期财务工作提出了更高要求, 从定位于公司中后台逐步向前台延伸。会计职能也从传统的“信息处理和提供”转向“信息的分析使用和辅助决策”, 从“事后算账”转向“事前预测、事中控制”。从基于静态预算进行反馈、控制和评价的机械体系, 转向根据环境变化, 进行滚动预测和计划, 提供实时决策支持、柔性优化资源、持续改进绩效的有机体系。

财务部按不同职能设置相应的组织架构, 一般包括资金管理, 计划与税务统筹, 会计核算等。如何在会计岗位设置、会计人员定位等方面作出合理安排, 让财务人员人尽其才, 人尽其用, 充分发挥管理会计职能, 制定出高效的绩效考核制度是关键。

三、证券公司财务人员绩效考核的现状分析

(一) 证券公司的短视

证券公司考核财务人员的各项制度模棱两可, 缺乏科学合理完整的理论系统指导。例如职能部门工作无法量化, 没有有效且易于操作的考核办法。数据太细太多, 工作量大, 花费大量的人力物力, 最终还很难达到考核目标。证券公司财务人员绩效考核只注重现阶段短时期的效益, 而忽略公司的长期发展。侧重人事和薪资制度方面, 不能立足全局, 全面考评员工, 存在不公正现象, 不利于员工的长期发展。

(二) 沟通反馈机制不完善

一方面, 大多公司的考评机制是自上而下的, 缺乏员工向上反馈的途径和渠道。同时员工之间以及员工和管理者之间缺乏及时有效的沟通, 容易造成误解, 最后打击员工的工作积极性, 影响企业效益的提高。另一方面, 沟通不畅难以推动团队建设和发展, 优劣差别容易伤害一部分绩效不好成员的自尊心, 使绩效好的更好, 绩效差的更差, 造成两极分化。最后, 绩效考核人员素质低下, 存在个人主观意识, 加入私人感情, 以权谋私, 致使评估结果掺入水分, 引发不良竞争。

四、证券公司财务人员绩效考核的优化方案

绩效考核的最重要的目的是激励员工, 确保他们按照企业的目标高效率地进行工作。激励员工可以采用多种方法, 比如, 职业保障、物质激励、制定自我实现目标以及制定企业或企业小组的发展目标。绩效评估机制应当反映出企业的价值观和信念, 发现能力差距和业绩差距, 并为奖励水平提供相关信息。可以从以下几个方面进行完善:

(一) 建立多个目标, 多种计量标准的员工评价体系

通过对工作效果, 目标的实现程度, 达成效果几个要素进行全面评价, 按年度、季度、月度、天量化工作目标, 建立绩效考核信息系统, 实现绩效考核信息化、智能化。

(二) 定性与定量相结合

从基础核算工作, 财务管理工作, 预算管理, 会计档案管理, 工作责任心, 工作能力, 工作创新, 团队合作, 合规与风险几方面制定详细KPI指标, 并赋予不同权重。

(三) 360 度考评

对同部门民主评议、所核算营业部, 所属分公司, 相关内审部门考核打分给予一定权重。

(四) 绩效考评重在提高工作效率和效果, 不仅需要找到相同岗位的共同性, 也要兼顾个性化, 要避免形式化和官僚化

五、绩效运用

良好的绩效考核能实现以下目标:第一, 使财务人员为企业和部门目标价值观和目标而努力;第二, 吸引足够的有潜力成为出色工作者的年轻就业者;第三, 激励有才能的人员实现更高的绩效水平, 并激发其对企业的忠诚度;第四, 创造企业文化, 使人才能在这种文化中得到培育并施展才华, 组建出金牌团队。具体运用如下:

第一, 作为员工等级评定的依据, 根据员工总体绩效进行员工等级评定, 连续两年获得优秀可晋升职级, 连续排名靠后的, 予以降职、降级或辞退。

第二, 按员工的性格特点和特长安排岗位, 比如将员工分为技术或功能型、管理型、创造型、自主与独立型、安全型等, 做到扬长避短又最大限度地调动工作积极性。

第三, 实现财务人员长期和可持续发展。通过组建创新型团队和学习型组织不断提升业务技能和专业水平, 打造既有执行力具创造力的财务队伍。

六、总结

科学的绩效管理能恰当避免管理的疏漏, 又能激发员工的工作积极性, 保持公司各个部门的高效运转。但是绩效管理自身也存在很多局限性, 存在很多不尽人意的地方, 需要管理者结合时代要求, 在工作中不断修正和完善, 寻求平衡点, 找到最佳方案, 为证券公司财务人员的绩效管理提供创新高效服务, 实现公司最大价值。

参考文献

[1]李超.方正证券公司营销人员绩效考核体系优化研究[D].湖南大学.2014.

8.技工院校班主任工作绩效考核设计篇八

关键词：技工院校?班主任?学生管理?绩效考核

在义务教育普及之后，随着我国经济条件的不断改善，初中毕业步入社会的人越来越少了。按照我国现有的升学制度，原来那些“不愿意读书”和“难于管理”的学生更多地走进了技工院校，这为技工院校的班主任工作提出了较高要求。怎样有效地激励班主任，通过对班主任的绩效考核来带动学生的有效管理，这是技工院校管理工作所面临的新问题。

一、班主任工作绩效考核中的问题

在笔者所了解到的现有技工院校班主任薪酬设计中，大多数学校都是通过班主任津贴的形式计付，这种津贴相对固定，成为了不变薪酬的一部分。有些也对班主任进行绩效考核并以此计付班主任工作薪酬，但考核后列入可变薪酬的份额太少，起不到应有的激励作用。其他问题也不少，如只注重考核过程不注重考核结果，或者只注重考核结果不注重考核过程，还有考核指标不合理等，这些考核设计都达不到激励的作用，甚至还可能出现引导错误或流于形式。

二、班主任工作绩效考核中“工作过程”和“工作结果”设计

为了较为客观地反映班主任工作业绩，激励班主任更好地管理和教育学生，技工院校应重视对班主任工作的绩效考核，尽可能多地依据考核结果计付班主任薪酬。在对班主任工作的考核设计中，应从“工作过程”和“工作结果”两方面进行，分别设置考核指标和方法，分别计算分值，以体现过程和结果都重要。为了体现管理的人性化和更好地激发班主任工作的创新活力，做到科学合理地设计考核，我们可以在工作结果考核很好时忽略工作过程考核，在工作结果考核不好时重视工作过程考核，让过程考核和结果考核具有一定的替代性。

1.工作过程考核的设计

工作过程是指班主任依照学校规定当日、当周、当月应当完成的基本工作任务，依照指标设置每违反一项就扣减相应分值，多次违反就多次扣分，直到扣完为止。通过学校专家委员会或管理层依照生源情况对各班级进行分类和给予不同的总分，比如生源情况较好的定为A类，总分为90分；次之定为B类，总分为105分；再次定为C类，总分为120分。以周为考核周期扣分，同一项目本周没做到扣一次，多周都没做到就扣多次，比如轻微扣2分，一般扣4分，严重扣6分。以下是笔者在工作中所总结出来的一些“过程考核”指标，可供参考（表1）。

2.工作结果考核的设计

工作结果是指班主任工作最终所产生的效果或业绩，主要体现在学生、家长、社会和学校管理层对班主任工作的多维度评价中。同样应当根据生源情况由学校专家委员会或管理层对各班级进行分类和给予不同的总分，比如生源情况较好的定为A类总分为60分；次之定为B类，总分为70分；再次定为C类，总分为80分。部分指标为加分项，依照较好、好、很好三挡分别加4、6、8分；部分指标为扣分项，依照指标评价要求照次数扣分，最后计总得到“结果考核”分值。以下是笔者在工作中总结出来的一些“结果考核”指标（表2）。

三、班主任工作绩效考核指标和方法的设计

班主任工作绩效考核应以月为单位，每月从“过程考核”和“结果考核”中选取较高总分为该班主任当月的主要考核成绩，主要成绩可照实际得分全部计入总分；余下的“过程考核”或者“结果考核”作为次要考核成绩，次要考核成绩依照30%甚至更低的比例计入总分。这样对处理生源情况差但工作过程做得好并付出努力的班主任，他们有机会获得较高的考核成绩，同样对不拘一格、不断创新管理方法能得到较好管理结果的班主任也有了充分的认可，在注重一方面的同时也没有完全忽略另一方面。比如，某位班主任“过程考核”得60分，结果考核得90分，以照20%计算较低一方，那么这位班主任当月班主任工作绩效考核总得分应当为：90+60×20%=102（分）。

有了班主任工作绩效考核得分，我们将其转化为班主任工作的薪酬部分就不难了。如果考核权在学校，可由学校控制支出总额或平均额；如果考核权在系部，就将支出总额分配到系部或下达平均额给系部。可通过班主任本人所获绩效总分占考核单位绩效总分的比例来求得自己应得班主任绩效薪酬。例如，某考核单位当月全部班主任最终绩效得分合计为1855分，共有班主任20人，班主任平均考核薪酬为1000元，上例中这位得102分的班主任应当获得考核工资为：102/1855×20×1000=1100（元）。

班主任工作绩效考核指标和方法的设计，是一个需要不断探索创新的过程，也是班主任管理工作乃至学生管理工作成败的关键。在技工院校班主任工作绩效考核设计中，我们还可以将学生人数、学生男女比例、专业特征等因素都考虑进去，还可以根据学校的具体情况对不同指标赋予不同权重或分值范围。在考核指标的数据收集上，也应当充分利用学校各部门的职能优势，做到分头负责集中管理。

参考文献：

[1]孙荣宝.班主任绩效考核问题与对策研究[D].南京师范大学,2011.

[2]罗则淮.教师绩效考核应顺应教师多元化发展[J].辽宁教育,2012(16).

9.绩效考核工作总结篇九

上海华侨城开园运营已经有一年多了，作为人力资源绩效考核专员，绩效考核工作也已经慢慢走入正轨。为有效提高员工个人的工作能力和工作绩效，从而提高公司整体的工作效能，全面完成公司年度经营指标，并努力实现公司战略发展目标，特制定了绩效考核管理办法及工作流程。

绩效考核是在公司发展战略指引下，通过对经营目标的分解，使公司每个部门、每位管理者和员工在工作目标、任务要求和努力方向上达成共识，并根据具体考核标准和方法进行检查和评价，激励部门与员工持续改进工作绩效，最终实现公司发展目标的一种管理方法。绩效考核是全员参与、全员考核的过程，也就是对全体员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并由此判断员工与岗位要求是否相称，通过系统方法、原理来测量和评定员工职务行为和工作效果，也是管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。具体考核标准和方法的制定，是以公司经营目标为导向，应遵循“想要什么结果，就考核什么”的简化原则，避免“大而全”的考核标准和方法。选择制定少数的、关键的考核指标，即关键绩效考核指标（Key performance index, KPI），要求KPI与经营目标关联度愈高越好，使考核简化、客观、准确。

简而言之，绩效考核就是以公司经营目标为关键考核指标，全员参与，全员考核，员工与公司共同受益的一种管理方法。

上海华侨城今年在绩效考核上以设备部为首最先展开考核，设备

部维修工已经根据考核结果实现了调薪等，这样大大加强了员工的工作热情，和对专业知识的深入研究学习的动力。

10.乡镇绩效考核工作总结篇十

一、开展绩效考核的基本情况

（一）开展前期调研

为确保绩效考核工作的顺利实施，XX年8月至11月，乡党委、政府组织相关人员深入站所、村组开展调研，就考核对象、考核内容、考核方式方法进行详细调查了解，通过调研，为制定方案打下坚实的基础。

（二）成立领导小组

为加强绩效考核工作的组织领导，XX年11月底，乡党委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组长，涉及的站所长、纪检专干、工会主席、一般职工代表为成员的领导小组，并设立领导小组办公室在乡组织办，明确乡组织人事专干全权负责处理绩效考核工作的日常事务，确保了绩效考核工作的顺利推进。

（三）制定考核方案

在认真调研的基础上，乡党委、政府明确岗位分配和岗位职责，细化岗位指标，XX年12月10日及时召开动员大会，全面部署绩效改革目的、意义和改革对象、改革内容。

XX年12月15日制定了《**乡绩效改革实施方案》（讨论稿），12月15日至20日，通过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式，充分征求意见和建议，认真借鉴和采纳群众和职工所提的意见和建议，最后经全体干部职工三分之二以上人员同意后，自XX年1月1日起实施。

**乡绩效考核方案明确规定：考核范围和对象为政府机关工作人员和参公管理人员（共26人），不含乡党委、人大、政府主要领导；事业单位人员暂不列入考核范围。考核资金来源为乡政府机关工作人员和参公管理人员（乡党委、人大、政府主要领导除外）在职在编干部职工随工资发放的工作性津贴按人均500元/月纳入考核资金；考核方式为按季度考核；考核方法以百分制考核（加分另计），按岗位职责划分为公共职责和具体岗位职责，并结合出勤和领导交办的工作完成情况，由乡考核组负责组织考核、兑薪，考核分每分值为15元，考核分低于80分以下视为不合格，不得领取考核资金。

（四）全面组织实施

XX年1月起，乡党委、政府按照职工通过的《**乡绩效考核方案》，首先明确岗位及岗位职责，由职工自愿报名、组织考察、群众评议的方式来决定各自的岗位，当同一岗位出现3人以上来报名，采取竞争上岗位，对没有人报名的岗位由组织研究决定，对个别的岗位实现轮岗交流任职，全乡16个股级岗位全部调整充实了人员，做到人人有岗位、人人有职责。

二、XX年一季度绩效考核工资分配情况

XX年4月1日至5日，乡领导小组对照实施方案逐人逐条进行了检查考核，并按照考核分值计算出个人的一季度绩效工资，通过公示后报县财政局发放绩效工资，一季度共兑现绩效工资4XX元，平均人均兑现1500元，最高绩效工资1700元，最低1200元，绩效工资差距不大，主要原因是一季度很多指标的数据难于计算，扣分和加分难度都很大。

三、绩效考核中存在的问题和不足

一是考核指标难于细化量化，特别是工青妇等群团组织

突出；

二是我乡在职大部分职工年龄大、文化偏低，加之空编较多，现有的人员满足不了岗位的职责要求；

三是部分职工对用扣他本人津贴来考核有意见。

四、下一步工作打算和意见建议

一是完善绩效考核工作日常监督检查；

二是全面细化、量化指标，根据指标定分值、定工资；

三是加强痕迹管理。

建议：

一是县直部门对应乡镇的站所或业务人员，出台相关的考核内容，由乡镇直接来执行考核；

11.财务绩效考核工作总结篇十一

一、必要性

第一，这是贯彻落实国家政策法规的必然要求。党的十八大报告指出“要健全反腐败法律制度，防控廉政风险，防止利益冲突，更加科学有效地防治腐败”。中央关于《建立健全惩治和预防腐败体系工作规划》进一步指出，“在坚决惩治腐败的同时，更加注重治本，更加注重预防，更加注重制度建设，做到惩治和预防两手抓、两手都要硬。”《江苏省预防职务犯罪条例》还对国家机关、人民团体、国有公司、企业、事业单位的预防职责、法律责任进行了明确规定，要求上述单位“将预防职务犯罪列入廉政责任制和工作计划，与其他工作一并实行考核”。将预防职务犯罪工作纳入目标绩效考核体系，是贯彻落实国家政策法规的要求，有助于国家机关、国有企事业单位更好地履行法定职责。

第二，这是应对职务犯罪严峻形势的客观需要。当前职务犯罪呈高发、多发态势，以海安县为例，2008年以来，全县共立案查办职务犯罪案件87件95人，其中医疗卫生16件19人，乡镇16件16人，工程建设14件15人，占查处总量的一半以上。案件数量呈逐步上升的趋势，职务犯罪的层次高了，覆盖面广了，隐蔽性和专业性也进一步增强了。加强职务犯罪预防，对遏制职务犯罪的蔓延态势、保护宝贵的党政干部资源、减少腐败对经济社会发展的重大损失有着重要意义将预防职务犯罪工作纳入考核，有助于进一步提升党政机关落实预防工作的主动性和积极性，形成齐抓共管共同抵御职务犯罪的良好局面。

第三，这是弥补职务犯罪制度漏洞的重要途径。以海安县为例，2008年以来出现的职务犯罪案件，当事人多数是利用行政审批、行政执法、药物采购、信息控制、设备购置、工程发包及监管等职权便利，谋取个人私利，收受贿赂。从发案原因分析，除当事人主观原因外，制度缺失和管理漏洞是助长职务犯罪的重要因素。目前，各地不少机关事业单位长期存在制度缺失、监督缺位、管理真空的问题，有些单位虽然已经制定了许多制度，但也只是写在纸上、挂在墙上，没有得到有效执行。将预防职务犯罪工作纳入考核，可以使制度管理漏洞更容易被发现、内控机制更容易建立，内部监督更加到位，在党政机关内部形成一道抵御职务犯罪的“免疫系统”。

第四，这是推进预防措施有效落实的重要手段。预防措施的落实与当地党政机关的重视与支持密不可分。近年来，检察机关结合具体案件，借助预防调查、案件分析、检察建议等手段，广泛开展个案预防和系统预防，得到了多数部门的大力支持，但仍有不少部门认为事不关己，对统一开展的预防活动满足于“走过场”，对内部管理隐患做“睁眼瞎”，系统预防收效甚微。极少数单位在案发后仍然没有吸取教训，对发案原因剖析不深，对检察建议敷衍了事，致使预防措施不能落实到位，类似案件一发再发。将预防工作纳入考核，有助于使个案预防和系统预防更容易得到认可，检察建议等预防措施更容易落到实处，相关部门也更能够有效整改。

二、具体方法、制度设计

目前，江苏许多县市已将预防工作纳入目标绩效考核体系，如泰州市将预防工作作为党政机关效能建设考核内容、徐州市铜山区则纳入廉政建设责任制考核范畴。有些地方虽未纳入地方目标绩效考核体系，但也在积极推进实行地方统一考核，如海安县在推进预防职务犯罪目标责任制考核方面也积累了一定经验，海安县预防职务犯罪工作委员会先后出台了《关于进一步加强预防职务犯罪工作的意见》、《海安县预防职务犯罪工作量化考核考评细则（试行）》等文件，对预防职务犯罪成员单位进行考核，取得了一定的成效。

1.考核内容。预防职务犯罪工作具体包括责任落实、预防措施、预防成效三项考核指标。责任落实可以从组织机构、工作例会、责任追究和表彰奖励机制落实情况等方面进行考核；预防措施可以从工作方案、预防活动、制度建设、防控措施、行贿犯罪档案查询等规定制度的执行情况、配合相关部门开展预防职务犯罪活动等方面进行考核；预防成效可以从职务犯罪发案情况、预防工作调研和经验材料录用、预防信息宣传情况等方面进行考核。

2.考核方式。由地方预防职务犯罪工作机构牵头，尚未成立专门机构的，建议由当地检察院牵头考核，配合地方相关考评组统一组织实施。考核实行年度综合考核和平时督查相结合，采用百分制，责任落实、预防措施、预防成效三项考核指标分别占比20%、60%和20%。考核最終得分折算成相应的分值列入各单位目标绩效考核总分。

3.考核结果运用。对考评成绩突出的单位和个人，由地方党委、政府表彰为“预防职务犯罪工作先进单位和先进个人”。发生职务犯罪案件的单位，实行一票否决，不得分，不予评优评先。对因不认真履行预防职务犯罪职责，导致发生重大职务犯罪案件或发生多起职务犯罪案件的单位，在一定范围内通报。

（作者单位：江苏省海安县人民检察院）

12.财务绩效考核工作总结篇十二

在中国的金融体系中, 企业集团财务公司是一类特别的非银行金融机构, 企业集团财务公司是“以加强企业集团资金集中管理和提高企业集团资金使用效率为目的, 为企业集团成员单位提供财务管理服务的非银行金融机构”。财务公司是伴随着改革开发以来, 为满足大型企业集团高速发展, 迫切要求提高资金利用效率, 促进自身发展创新的要求而产生的, 也是金融监管机构对中国特色产融结合、发展产业链金融的一次大胆探索。自从20世纪80年代东风汽车工业财务公司作为国内第一家财务公司成立以来, 到2012年底, 财务公司行业已经发展成为我国金融产业的重要一环:主体企业达到150余家, 涵盖电力、电子电器、钢铁、机械制造、建筑建材、交通运输、军工、煤炭、贸易、汽车、石化、有色金属等13个行业, 资产总额2万多亿元, 实现利润461亿元, 从业人员7776人, 年度累计结算金额达155余万亿。极大地促进了企业集团的资金利用效率。财务公司行业25年来的发展, 说明财务公司作为非银行金融企业这一特殊业态是符合市场经济规律的, 也在一定程度上促进了财务公司背靠的企业集团公司治理、管理机制、运营效率的变革, 顺应了近年来金融深化和多元化的发展趋势, 在一定程度上降低了行业的系统性风险, 特别是对于产业链金融的发展具有重要意义。

二、财务公司通行绩效评价指标概述

鉴于目前我国财务公司背靠的集团主体绝大多数仍为国有企业集团, 所以较为通行的财务公司绩效考核指标沿用了财政部颁布的以商业银行为主体的《金融类国有及国有控股企业绩效评价实施细则》, 根据上述细则说明财务公司绩效评价指标应当遵循以下原则。

指标综合原则:金融企业应当从盈利能力指标、经营增长指标、资产质量指标、偿付能力指标等方面建立指标体系, 从而反映企业绩效;客观公正原则:金融企业绩效评价应当以数据为基础评判经营成果, 杜绝主观臆断;促进发展原则:一个特定的会计期间难以全面的反应金融企业绩效, 绩效评价应当具有全局观, 从长远分析不同会计期间企业的发展情况。

在以上原则的指导下, 财政部在评价企业集团财务公司时, 首先对以商业银行为主体的各类金融企业收集经营数据, 形成指标样本库, 然后将财务公司调整后的各项经营数据对照样本库中的行业标准值, 利用绩效评价软件计算各项得分, 按照百分制得出最终分数, 绩效评价结果以85、70、50、40分作为类型判定的分数线, 分为优 (A类) 、良 (B类) 、中 (C类) 、低 (D类) 、差 (E类) 五种类型。在评价类型下再细分为多个评价级别, 从而体现同一评价类型下的不同成绩, 用AA、AB、CA、CC等双字母法表示。

三、财务公司通行绩效评价指标不足

根据前文所述, 财务公司为非银行金融机构, 现行的绩效考核指标与银行类金融企业核心考核指标并无二致, 均以会计利润为核心。这样的绩效考核指标构建即没有考虑到财务公司的大多数经营行为具有内部性, 也不能反映企业集团财务公司在利润以外的隐性外部贡献, 如减少贷款成本等内容。鉴于此, 这种考核指标体系没有考虑到财务公司行业的特殊性, 仅仅偏重利润指标, 重视眼前利益, 不利于财务公司服务集团内部企业、提升资金利用效率的设立目的, 也不符合企业集团的长期利益目标。

四、如何科学地设计财务公司绩效考核体系

(一) 设计原则

1. 契合功能定位。

企业集团财务公司扮演着内部各成员企业财务顾问的角色, 在承担常规金融企业职能以外, 又具有支持和服务的职能, 过分重视财务公司实现自身利润最大化与财务公司的功能定位是相矛盾的。因此, 在设计绩效评价指标时应考虑财务公司在金融行业中的特殊地位, 充分顾及财务公司履行其内部服务功能所做的贡献。

2. 财务指标与非财务指标相结合。

在实践中, 财政部现行的金融企业绩效评价指标在现实经济运行中广泛应用于财务公司考核中, 尽管财务公司近年来取得了高速的发展, 但是难以否认银行等传统业态在金融业中仍居于难以撼动的主体地位, 因而在财务公司的绩效评价中, 也像银行等其他金融机构一样, 较为重视财务指标的考核。但是财务指标过于注重历史而且是向后看的, 比较容易激励短期行为, 扩大风险, 而对品牌效应、社会责任、人力资源等无形资产考虑不足。非财务指标能够在一定程度上弥补上述缺点, 将两者结合有利于真实全面反应企业绩效。

3. 注重效益。

做正确的事远比正确的做事重要, 效益侧重比较投入产出比, 即货币投入与货币价值产出的关系。效率与效益不同, 它可用于描述经济活动和非经济活动的状态与结果。它包含了效益所没有的范畴, 主要反映的是一种经营状态, 而难以反映经营成果。

财务公司在保证盈利性、安全性、流动性的基础上, 应注重公司治理、风控内审以及人力资源配置, 最大限度地推进经济资源的合理流动与有效配置。

(二) 财务指标设计

综合利用盈利能力指标、经营增长指标、资产质量指标、偿付能力指标等财务绩效指标设计绩效考核体系。

(三) 非财务指标设计

1. 内部服务指标。

随着市场经济的高速发展, 产业链金融的不断深化, 企业集团也在不断加深对财务公司财务顾问职能的依赖, 特别是在资金利用、财务顾问等方面。因此对财务公司的绩效评价指标必须加大衡量财务公司服务职能指标的权重。

金融服务指标:根据财务公司在集团内部承担的各项财务顾问职能, 量化评价财务公司在为集团提供资金归集、结算业务、资金信贷、金融票据等金融能力, 反映财务公司对集团的资金管理需求的满足程度以及对下属成员企业的资金需求的满足程度, 具体指标可包括:存贷比管理、资金归集率、刚性融资规模、外部收益规模、债券发行辅导等。服务质量指标:可以通过对财务公司所服务的成员单位的反馈, 如投诉率、贷款发放周期等。

2. 管理效能指标。

风险控制与合规运营指标:风险控制与合规运营指标是保证财务公司健康发展不可或缺的环节, 健全的内控制度、全面风险管理体系、内部审计监督是财务公司高速发展的基石, 风险控制与合规运营指标包括:风险控制制度业务覆盖率、公司业务开展评审上会率等。

组织发展与人员成长指标:财务公司作为新兴的金融企业, 无论是在创新业务开展、既有业务提升, 还是在产业链金融、大数据开发方面, 都需要组织拥有较高的人力资源存量和管理水平, 要求组织和各级雇员不断创新改进。组织发展与人员成长指标要包括:员工敬业度、人均培训投入小时数、专业人员持证上岗率等。

五、结语

上述由以利润为主的财务指标和以管理效能为主的指标共同构成企业集团财务公司绩效综合评判, 可以构建一个更为完善合理的评价指标体系。从而完善财务公司财务顾问功能, 提升财务公司的经营效率, 更好的服务集团资金管控需求, 为产业链金融的不断深化做出更好的贡献。

13.年度绩效考核工作总结篇十三

1、2月—4月，风电项目，参与完成项目征地、合同管理、建前准备等工作，为项目建设开工做好基础工作;

2、4月—6月，光伏项目，负责具体办理项目前期手续、沟通协调、建前准备等工作;

3、6月—12月，轮岗至总部工程管理部，负责合同管理、公文办理、在建项目质量检查、在建项目建设信息收集、汇总、分析以及领导交办的其他工作。办理了合同立项、统计、审查、变更、备案工作、各种公文三十余项、检查报告等材料若干。

二、关键胜任能力

1、专业能力：工程管理专业技能较强，具备较好的工程管理经验，能够顺利地完成个人承担的岗位工作;

2、沟通协调能力：善于上下内外沟通，能够切实领会工作意图，与各部门(单位)、同事进行优良的合作;

3、学习能力：学习目标明确，善于学习总结，坚持参加各种业务培训或相关的执业资格考试，并能应用于实际工作;

4、心理调适能力：有较好的适应能力，乐观开朗、积极主动;

5、调查研究能力：较能实事求是地发现问题、研究分析问题并提出可行建议。

三、工作态度

14.绩效考核工作方案篇十四

绩效考核工作方案1

以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。

一、月工资考核细则：

业务员月工资P = 底薪A + 硬性目标考核B + 软性目标考核C

硬性目标考核B =(本月实际销售额/本月计划销售额)*100% × 本月实际销售额 × 15%

1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。

2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。)

4、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。

5、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。

6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。

7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称 + 个人姓名”，要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。

8、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。

9、关心公司的发展，实事求是地提出改革、改进的意见和建议。

10、公司领导临时交办的其他工作。

二、年终奖金的考核细则：

奖励目的：

鼓励员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。

奖励办法：

1、奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元 × 5% = 50,000元。

2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工

3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数 / 当年全员工资总额 × 奖金总额 = 个人当年应得奖金

鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算;不足3个月的，每少1个月，递减10%。

公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。

5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。

绩效考核工作方案2

为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。

一、绩效工资分配原则

体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：

（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。

（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。

（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。

为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立XXXXXXX绩效工资分配领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：

组长：XXX

副组长：XXX、XXX

成员：XXX、XXX、XXX

领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：

（一）办公室。办公室主任XXX，成员XXX、XXX。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。

（二）绩效工资核算小组。组长XXX，成员XXX。具体负责绩效工资的核算分配工作，每季度核算一次，并把每季度核算情况报办公室。

（三）绩效工资工作数量考核小组。组长XXX，成员XXX、XXX。具体负责业务科室工作数量考核统计汇总，每季度统计汇总一次报办公室。

（四）工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制）考核小组：

1.医疗质量考核小组。组长：XXX，副组长：XXX、XXX，成员：XXX、XXX、XXX。具体负责各业务科室医疗质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

2.护理质量考核小组。组长：XXX，副组长XXX、XXX，成员：XXX、XXX、XXX。具体负责各业务科室护理质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

3.院内感染控制考核小组。组长：XXX，副组长：XXX，成员：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX。具体负责各业务科室院内感染控制考核，每季度考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

（五）医德医风考核小组。组长：XXX，成员：XXX、XXX、XXX。具体负责各业务科室医德医风考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

（六）工作量、工作质量与效率及职业道德考核小组。组长：XXX，成员：XXX、XXX。具体负责行政、后勤科室工作量、工作质量与效率及职业道德的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

三、科室设置与岗位职数设定

根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：

（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室；

（二）业务科室：包括妇产科住院部、新生儿科、门诊部、检验室、B超室、保健部、药房共7个科室；

（三）岗位职数：全院共XXX人，其中卫生专业技术人员岗位XXX，其它人员XXX人；病床XXX张。

四、绩效工资的核算与分配办法

（一）全院绩效工资分配总额的核定

全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则：

1.医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。

2.医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配（参考上一在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。

3.医院收支核算按全年决算为准，若在计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。

（二）绩效工资的分配模式

绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。

1.一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。

计算方式及步骤如下：

（1）全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。

（2）科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资×科室当季考核总分。

2.二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。

计算方式及步骤如下：

（1）科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。

（2）个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资×当季个人考核得分。

（三）绩效工资考核计分办法

1.业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。

（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分），医德医风20分；

计算方式如下：

业务科室当季考核实得分=[（工作量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分）×成本费用系数]×风险系数

具体操作如下：

①工作数量的考核计分（权重50％，每人基本分50分）。医院根据有关规定，参照上及上半年科室业务量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。

计算方式如下：

业务科室工作量考核得分＝每人基本分50分×科室人数×（科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量）

各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。

②工作质量的考核计分（权重30％，每人基本分30分）。工作质量包括医疗质量（占50%考核分）、护理质量（占30%考核分）及院内感染控制（占20%考核分）。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

计算方式如下：

业务科室工作质量考核得分＝每人基本分30分×科室人数－工作质量考核扣分。

③医德医风考核计分（权重20％，每人基本分20分）。按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

计算方式如下：

业务科室医德医风考核得分＝每人基本分20分×科室人数－医德医风考核扣分。

（2）成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。

（3）全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全成本）。

计算方式如下：

成本费用考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）÷当季科室实际支出（全成本）

在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见附表（三）。

科室成本支出项目包括固定成本（间接支出）及变动成本（直接支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项目及核算标准详见附表（四）。

为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。

（4）风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数（详见附表一、二）。

2.行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。

计算方式如下：

行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数－（工作任务、工作质量与效率考核扣分＋职业道德考核扣分）

具体操作如下：

（1）综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合基本分分为三类：一类是院领导（院长、书记、副院长）综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分；二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分；三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。

计算方式如下：

院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。

医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。

其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。

（2）风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导1.05，医务科、护理部、院感科0.90，办公室、设备科、财务科0.80，收费处0.60，另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入。

（3）工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完成本职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者，按规定扣分。

（4）职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等情况进行考核，凡是工作态度差，出现群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分。

（四）“三项”控制指标考核办法

各科室按考核计分办法核算的绩效工资，还必须与以收定支定额控制（变动成本核算），“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。

计算方式如下：

科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资－（以收定支定额控制超标扣罚绩效工资＋“两费”控制超标扣罚绩效工资＋药品收入控制超标扣罚绩效工资）

1.以收定支定额控制考核（变动成本核算）

根据医院会计制度，参考上各科室各项业务的收支基数，结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控制定额，各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表（五）。以科室为核算单位，按照规定的以收定支挂钩定额，超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可根据人员职责等具体情况实行成本责任制。

2.“两费”控制考核

“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上级卫生行政部门有关规定，按照“总量控制，结构调整”的原则，结合各科室的实际，将“两费”控制指标控制比例分解下达到各科室（详见附表一、二），以科室为单位，如当季“两费”超出控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。

3.药品收入控制考核

根据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的具体实际，将药品收入控制指标下达到各科室（详见附表一、二），如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。

（五）绩效工资二级核算的考核计分办法

二级核算分配（即科室考核分配到个人）也采用考核计分办法，根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。

1.计算方法：

首先算出个人的分值（个人考核得分），然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。

具体计算步骤及公式如下：

（1）个人分值（个人考核得分）=（职务、职称和岗位能力分值＋完成工作数量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分＋劳动纪律考核分）－出勤考核扣分。

（2）科内总分值=科内个人分值相加。

（3）每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值。

（4）个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值（个人考核得分）

2.个人分值考核。

（1）职称、职务和岗位能力分值（占25-55分）。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级：

①正高职称55分；

②副高职称50分；

③中级职称45分；

④师级职称、高级技工40分；

⑤士级职称、中级技工35分；

⑥初级技工30分；

⑦普通工人25分。

院领导（院长、书记、副院长）加5分；医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分；临床科主任、护理部副主任及总护长加3分；其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分；其他职能科副主任加1分。

（2）完成工作数量考核计分（基本分40分）。由科室根据医院下达指标任务对个人进行考核。

（3）医疗质量考核计分（基本分10分）。由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分，无出现差错事故，按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中出现差错者每次扣2分，出现事故者全扣分。

（4）年终继续教育学分考核。医务人员Ⅰ、Ⅱ类学分总分必须达到20分以上，学分不足者扣10分；不服从进修学习安排者扣10分。

（5）医德医风考核计分（基本分10分）。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好，服从科主任、护长安排，服务态度好，遵守医德规范，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分；违反医德规范，服务态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。

（6）依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分（包括执业助理上岗）。

（7）劳动纪律考核计分（基本分10分）。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不服从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。

（8）出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考核；除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值。

计算公式如下：

出勤考核扣分=（个人考核总分值÷规定上班天数）×缺勤天数

超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。

3.各科室可根据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节，充分调动科室全员的工作积极性。

（六）年终绩效工资的考核分配办法

1.年终医院结算如收支平衡或有结余，各科室年终绩效工资按规定比例提取；如年终结算收支不平衡，应扣减各科室的年终绩效工资。

2.各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。

3.各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配，按考核结果发放个人年终绩效工资。

4.个人本年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待遇。

（七）院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。

按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核，考核合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖。

1.院领导增发平均奖35%；

2.医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发平均奖30%；

3.临床科主任、护理部副主任及总护长增发平均奖25%；

4.职能科主任、临床科副主任及护长增发平均奖20%；

5.职能科副主任增发平均奖15%。

五、其他规定

（一）消毒供应室。暂由注射室黄桂香、药房谢彩红两人消毒，消毒供应工作量（20分），按1炉为1个工作量计算，换算出得分计入消毒者所在科室。

（二）非正式职工（未入编人员）的绩效工资核算。

1.实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员，不享受绩效工资。

2.新聘人员在试用期内，实行包干期工资待遇，不享受绩效工资。试用期满后参加该科室考核计分，按相关规定享受绩效工资。

3.聘用临时工，按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人按15%计发；初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发；士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发；师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。

4.聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发；师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发；本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。

5.经公开招聘、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可采取优惠政策，具体由院领导班子讨论决定。

（三）外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。

1.外出参加学习、进修或请病假、事假三个月以上者，医院没有增设人员时，可以按月扣减所在科室基本工作量，三个月以下者原则上不扣减基本工作量。

2.请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。

3.外出参加学习培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发；4至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发；7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发；1年以上者不发。

（四）全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。

1.科室绩效工资发放设最高封顶线为全院平均奖的2倍，超过封顶线的部分可作为本科室本各季度结算不足的补充，超无效。

2.绩效工资发放底线为每季度每人xx元，科室结算绩效工资人均达不到底线的缺额部分由医院补给。

（五）科室绩效工资发放：由所在科室职工签名后报医院财务科，由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户，并由财务科代扣代缴个人所得税。

（六）中心药房：药品每季度盘点一次，盘盈药物全部归医院所有，如有盘亏药本，按零售价加倍扣罚该科室绩效工资；各科室临床用药每月或半月清理一次，如有节余，节余药全部交回医院药房，医院按节余药总金额扣减科室成本支出，否则，加倍扣罚科室绩效工资。

（七）违规及医疗事故：对于违反医院医德医风规定者及出现医疗差错事故者，按医院相关制度规定，由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。

（八）考核分配：绩效工资按季度考核分配，按考核结果奖惩兑现。

六、附则

（一）绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配领导小组负责解释。

（二）绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，每季度由医院领导班子进行讨论调整和完善。

（三）本方案于XX日起实施。

绩效考核工作方案3

一、考核依据：在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案（试行稿）》。

二、考核分配工作领导小组：

组长：杨国斌

成员：张建、吴新华、杨建华、刘小平、王修明、严秋明

姚爱萍、金中、唐宝泉、李立松、刘胜、郭飞、李卉、李明、

吴莉莉、刘芳、刘美玲、张筱山、刘德俊、汤传军、向忠秋、

汤宝兴、各教研组长、各年级组长

三、核算小组具体分工：

杨建华：负责统筹安排。

张建、唐宝泉、曹鹤平：负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。

金中：负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。

刘小平：负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的考核分配工作。

吴新华：负责后勤工作人员的考核分配工作。

严秋明：负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。

董红梅：负责合成汇总。

四、序时进度安排：

7月1日----5日：各考核小组根据方案进行核算；

7月6日----12日：会计室合成汇总；召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议；

7月13日----18日：考核结果公示；

7月19日：上报教育局。

扬州市江都区实验初中

20xx-6-30

绩效考核工作方案4

绩效工资发放是各个急救中心难以解决的问题之一，为此，在院前医疗急救工作我们总结经验，依据国家有关绩效发放的有关文件精神，结合实际制定了急救中心职工奖励性绩效工资分配方案，得到全体职工的一致通过，充分调动了职工的工作积极性。

一、指导思想

在市财政核拨的奖励性绩效工资总量内，坚持严格考核、动态调整、多劳多得、按岗定薪、按绩定酬，岗变薪变、优绩优酬；坚持向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜;充分调动工作人员积极性和主动性、发挥分配制度的激励作用。

二、实施范围

中心正式在编工作人员。

三、奖励性绩效工资构成

（一）平均（固定）绩效工资。

提取职工个人奖励绩效工资月标准额的20%作为平均（固定）绩效工资进行平均发放（领导班子除外）。

（二）专项奖励绩效工资。

提取职工个人奖励绩效工资月标准额的80%作为专项奖励绩效工资进行考核分配发放（领导班子除外）。

四、分配周期

每季度根据考核情况分配发放一次。

五、分配办法

专项奖励绩效工资实行二次分配,第一次分配包括职务工资、资格证工资、星级奖励、奖惩情况、工作日行政值班费(白班、夜班)、双休日行政值班费、调度夜班费、法定节假日（期间）值班费等工资，第二次分配为剩余专项奖励绩效工资的平均分配。

（一）计发基数。

为职工个人奖励绩效工资月标准额80%的总和（领导班子除外），即7980元/月，随数额变化而变化。

（二）计发系数。

按照下列标准计算，计算公式为：计发系数=发放标准/计发基数，小数点后第六位舍去。

1.职务工资：

班组长50元/月即0.00626；干事100元/月即0.01253；副科长150元/月即0.01879；科长200元/月即0.02506；党支部班子成员300元/月即0.03759，身兼数职的工作人员按最高标准执行。

2.资格证工资：

（1）助理医师：100元/月即0.01253；护士：100元/月即0.01253。

（2）执业医师：200元/月即0.02506；护师：200元/月即0.02506。

（3）主治医师：300元/月即0.03759；主管护师：300元/月即0.03759。

（4）副主任医师：400元/月即0.05012；副主任护师：400元/月即0.05012。

（5）主任医师：500元/月即0.06265；主任护师500元/月即0.06265。

3.星级奖励：五星级奖励300元即0.03759；四星级奖励200元即0.02506；三星级奖励100元即0.01253。

4.工作日行政值班费：10.08元/小时即0.00126。

5.双休日行政值班费：20.16元/小时即0.00252。

6.调度夜班费：10.08元/小时即0.00126。

7.法定节假日（期间）值班费：

（1）元旦当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。

（2）除夕、初一、初二、初三值班费30.24元/小时即0.00378；剩余三天值班费20.16元/小时即0.00252。

（3）清明节当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。

（4）劳动节当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。

（5）端午节当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。

（6）中秋节当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。

（7）国庆节10月1日、10月2日、10月3日值班费30.24元/小时即0.00378；剩余四天值班费20.16元/小时即0.00252。

8.奖惩：按照中心其他制度规定的发放标准，通过计算公式得出计发系数予以执行。

（三）计发金额。

计发基数（随数额变化而变化）x计发系数。

六、附则

（一）本分配方案根据实行情况适时进行修改完善，上级精神如有变动，依上级新的文件精神为准。

（二）如有其他未尽事宜，由中心支委会研究后予以答复。

（三）本方案自20xx年xx月xx日起执行，过去规章制度如有与本《分配方案》不符之处一律以本方案为准。

绩效考核工作方案5

（一）考核指标：

1、公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。

2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。

（二）考核频次：

1、月度考核，每月评分一次。

2、考核，公司于次年元月核算每一位销售员考核得分，即销售员考核得分=（销售人员该12个月度考核分之和）÷12。

3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员（含区域经理）的考核表报送人力资源部。

（三）考核细则：

月度考核得分=（日常工作考核得分×权重70%）＋（出勤×权重30%）

出勤（百分制）：权重30%

当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计）

（四）区域经理的日常工作考核（100分）：权重70%

1、月报（60分）：月报的主要内容包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。

（1）月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）

（2）月工作计划要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）

（3）根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案；（20分）

2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。（10分）

3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详细记录。（10分）

4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。（10分）

5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的责任。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据情况相应扣分。（10分）

注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。

（五）销售员日常工作考核（百分制）：权重70%

1、经销商的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分

（1）经销商终端日报（须在发生终端销售当日16：00前上报至各区域计划员）上报不及时；

（2）未完成每月的网络开发计划；

（3）终端用户存在问题，经销商未能及时解决；

（4）没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货情况不了解；

（5）经销商出现特殊问题未及时上报领导；

（6）各种返利表（在每月25日前上报销售计划部）不及时上报。

2、销售员管理方面（70分）

（1）周报（40分）：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；

①上周工作总结（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；

②下周工作计划（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；

③大客户走访情况（10分）：每周须走访2家以上，并对走访情况在周报上做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家大客户将《客户拜访纪实》一同上交，如不交者该项不得分；（每项扣3分，2项以上不填者该项不得分）；

④客户拜访纪实（10分）：拜访客户结束后及时将走访的详细情况填写在《客户拜访纪事》中以备日后查询；

（2）市场信息反馈（5分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；

（3）产品质量问题反馈（5分）：认真填写，要求做到及时有效；

（4）广告计划表（5分）：每月13日前报给广告信息部，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分；

（5）促销活动计划报告（5分）：每月15日前提交到广告信息部，再报告中说明活动的时间、地点、内容、费用计划及预期效果。未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分；

（6）促销效果评价（5分）：积极配合经销商做好促销活动，活动结束后5日内提交活动总结报告，上报给广告信息部。如实际活动与上报计划不符、不按时提交活动内容的，每项扣2分；

（7）周转车辆管理（5分）：销售员须严格遵守公司《周转车辆管理制度》。如发现违反《周转车管理制度》中任何一项条款，该考核分数全部扣除。

注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。

（六）、现场服务代表日常考核（百分制）：权重70%

1、现场区域服务代表工作素质（10分）：对本岗位业务技术能够熟练掌握10分，基本胜任的扣2分；没熟练掌握还需要他人协助完成的扣4—10分，由现场管理组负责考核。

2、驻区现场区域服务代表去向（10分）：售后服务部各职能部门、特约服务中心反映在工作时间一次找不到扣2分，由此误事造成不良后果扣1—10（特殊情况除外），由现场管理组、函电组、索赔组、技术组、配件组负责考核。

3、用户投诉（10分）：特约服务中心服务态度不好或服务不及时，造成用户投诉升级的一次扣2—5分，引发媒体曝光造成恶劣影响的扣5—10分，严重者直至下岗，由现场管理组、函电组负责考核。

4、特约服务中心工作质量（20分）：区域特约服务中心索赔单填写无误的得10分，有空项但不影响核查的扣1—2分，工作质量较差影响索赔进度的扣5—10分，由索赔组负责考核；区域特约服务中心按时提报配件采购计划的得10分，没按时提报计划但对三包服务没造成不良影响的扣1—4分，没按时提报计划造成急调件频次多的扣3—5分。没按时提报计划并对三包服务造成不良影响的扣5—10分，由配件组、函电组负责考核。

5、各地经销商意见（10分）：对售前、售中、售后服务满意得10分，一般得5分，较差不得分，由函电组负责考核。

6、走访报告，月工作计划、总结（10分）：按时提报工作计划、工作总结叙述清楚、全面得10分，有计划、总结但叙述方面、简单扣2—5分，无走访报告或月工作总结、计划不得分，由现场管理组负责考核。

7、内部培训（10分）：无缺席，成绩优秀者得10分，缺席一次扣3分，由技术组负责考核。

8、服务活动（10分）：辖区内开展专项服务活动，协助组织保障有力并取得积极效果的得10分，能够使服务活动较正常开展但效果不够理想的扣1—3分，没能正常开展活动的扣5—10分，由现场管理组负责考核。

9、信息反馈（10分）：特殊批量质量问题及时提报反馈信息的得10分，不能按时提报质量信息的扣1—5分，由现场管理组、技术组考核。

10、特殊考核项目（10分）：每月的考核中，如发现特约服务中心虚填、虚报索赔单，发现一次扣该区域现场代表10分，发现两次扣该区域现场服务代表30分，发现两次或两次以上调离岗位。

（七）考核权限：

1、采取逐级考核原则。

2、销售员的考核由区域经理评分，由销售计划部负责考核汇总，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。

3、区域经理的考核由公司销售计划部负责人评分，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。

4、销售公司部长以上人员的考核由销售公司董事长（或授权人）考核。

（八）薪酬发放

1、销售员的考核得分将作为“每月薪资”、“年终奖金”、“调职”的依据。

2、月度薪酬=基础工资＋计划完成率考核工资+日常工作考核工资+超计划奖金

其中：基础工资＝工资总额×50％；

计划完成率考核工资＝工资总额×35%×计划完成率；

日常工作考核工资＝工资总额×15%×日常考核得分率。

绩效考核工作方案6

二、考核分配工作领导小组：

组长：杨国斌

成员：张建、吴新华、杨建华、刘小平、王修明、严秋明

姚爱萍、金中、唐宝泉、李立松、刘胜、郭飞、李卉、李明、

吴莉莉、刘芳、刘美玲、张筱山、刘德俊、汤传军、向中秋、

汤宝兴、各教研组长、各年级组长

三、核算小组具体分工：

杨建华：负责统筹安排。

张建、唐宝泉、曹鹤平：负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。

金中：负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。

刘小平：负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的考核分配工作。

吴新华：负责后勤工作人员的考核分配工作。

严秋明：负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。

董红梅：负责合成汇总。

四、序时进度安排：

1月10日----12日：各考核小组根据方案进行核算；

1月13日----16日：会计室合成汇总；召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议；

1月17日----19日：考核结果公示；

1月20日：上报教育局。

扬州市江都区实验初中

20xx-1-9

绩效考核工作方案7

各乡镇卫生院、各社区卫生服务中心：

根据各级党委政府关于深化医药卫生体制改革的精神和《新郑市卫生局、新郑市财政局、新郑市人力资源和社会保障局关于印发新郑市基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）》（新卫字【20xx】52号）、《新郑市卫生局转发河南省基层医疗机构绩效考核办法的通知》（新卫基妇【20xx】4号）的要求，要对基层医疗卫生机构每半年进行一次绩效考核，经研究，决定于20xx年6月28日开始，对基层医疗卫生机构上半年的工作进行绩效考核，具体事项通知如下：

一、成立组织

为保证20xx年上半年绩效考核的顺利进行，成立绩效考核领导小组。

组长：李长法（市卫生局局长）

貊海森（市财政局局长）

贾俊峰（市人社局局长）

常务副组长：马国营（卫生局常务副局长）

张志伟（财政局副局长）

郑绮（人社局副局长）

副组长：毛保卫宋雪梅冯红梅赵发民高瑞敏

成员：李伟红翟永辉郭伟玲李保军贾向前刘淑霞

岳志庚李永平高军岭唐梅霞

各乡镇卫生院院长、各社区卫生服务中心主任

领导小组下设办公室，地点设在局办公室，由翟永辉具体负责。

本次考核分为两个部分，各乡镇卫生院和各社区卫生服务中心由市综合考核组负责考核，承担公共卫生任务的村卫生所、社区卫生服务站由各乡镇卫生院和各社区卫生服务中心负责考核。

市综合考核组分为两个考核小组：

带队领导：分包领导

（一）第一考核小组

组长：李永平

成员：唐梅霞姜伟琴唐桂萍李伟王新红王桂萍王文娟刘淑美赵惠涛（兼司机）

考评单位：梨河镇卫生院、观音寺中心卫生院、辛店中心卫生院、城关乡卫生院、新村镇卫生院、郭店中心卫生院、新华路社区卫生服务中心、新建路社区卫生服务中心

（二）第二考核小组

组长：贾向前

成员：李宝军刘晴珠左建华贾春霞田春荣吴娜王树峰柳峰（兼司机）

考评单位：新烟街社区卫生服务中心、和庄镇示范卫生院、八千中心卫生院、龙王中心卫生院、薛店镇卫生院、孟庄镇卫生院、龙湖镇卫生院

二、考核范围

全市承担公共卫生任务的乡镇卫生院、社区卫生服务中心、村卫生所、社区卫生服务站

三、考核内容：

依据《新郑市基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）》和《河南省村卫生室绩效考核标准》进行考核。包括：基本医疗服务（服务质量、服务数量、医疗费用、执行基本药物制度）、公共卫生服务（农村居民健康档案、健康教育、预防接种、传染病防治、妇幼保健、老年人保健、慢性病管理、重性精神病患者管理、重大公共卫生服务项目、应急处理、卫生监督）、新型农村合作医疗（新农合政策宣传、新农合监督、新农合服务）、人事财务管理（人员配备情况、财务管理、分配制度建立执行情况）、环境与管理、群众评价与监督、信访稳定、安全生产等。

四、时间安排：

（一）对乡镇卫生院和社区卫生服务中心的考核

1、6月28日—7月1日：集中考核，各考核小组自行安排本小组考核顺序。

2、7月2日—5日：各考核组的每个成员对自己考核的项目进行汇总，写出考核小结。各小组长汇总本小组的情况，写出考核报告，排出本小组考核单位的成绩名次，交局办公室统一汇总。

3、7月6日-7日，局办公室汇总两个考核小组的情况，向局长办公会汇报。

（二）对承担公共卫生任务村卫生所、社区卫生服务站的考核

各乡镇卫生院和社区卫生服务中心7月1日前要完成对本辖区内对承担公共卫生任务村卫生所、社区卫生服务站的考核， 7月5日前将考核结果报局基妇科。

五、车辆安排

卫生局机关、防疫站各抽调一辆车，被考核单位提供一辆车，负责考核人员的接送。

六、注意事项：

（一）高度重视：各医疗卫生单位把本次考核当作对半年工作的一次检验，认真对照考核标准进行研究分析、自查整改。

（二）公平公正：考核组成员要深入细致进行评价，对于各医疗卫生单位不规范的工作要给予指导，在整个考核过程中要保证公正公平，把握评分的严密性和合理性。

（三）实事求是：各医疗卫生单位提供的资料要真实可靠，使考核人员能够真正掌握各单位的具体工作情况，如果发现有弄虚作假、谎报、瞒报的，将追究相关责任人的责任。

（四）严格纪律：乡镇考核组原则上中午在被考核单位用工作餐，就餐期间不允许饮酒。每天早上由组长点名后统一出发。考核期间为了确保工作的连续性和标准统一性，原则上不允许请假，如有特别重大的事情不能参加，考核组人员要向组长汇报，待找到替代人员并培训好、交接好后方可离开。各小组长提前一天通知被考核单位。

绩效考核工作方案8

一、考核目的

为有效配合公司的软件开发战略，激励软件研发人员的工作积极性，全面评价软件开发人员的各阶段的工作业绩，特制定本方案。

二、考核原则

考核本着公平、公开的原则，力求考核结果的.准确、客观。

三、考核内容和指标设计

1．评分标准

软件研发人员的考核分值为100分，评分标准如下所示。

（1）完全达到或超过考核标准：评分≥90分

（2）绝大部分达到考核标准：90分＞评分≥80分

（3）基本达到考核标准：70分＞评分≥60分

（4）与考核标准存在一定差距：60分＞评分≥50分

（5）与考核标准存在较大差距：评分≤50分

2．考核指标

对软件研发人员业绩绩效考核主要从编码、文档编写、源程序备份、技术保密等多角度考核，为更好体现考核的客观公正性。

四、考核结果应用

1．每季度绩效考核成绩位于前3名员工授予“优秀工程师”称号，并发放奖金和奖品。

2．对每季度绩效考核结果进行归档，连续三个季度获得“优秀工程师”称号的员工，自动获得“优秀工程师”称号并发放奖金，同时调整其薪资水平。

3．连续3个季度绩效考核均不合格的员工，将被调换工作岗位或培训及其他相关处理措施。

4．连续2次获得“优秀工程师”称号的员工，将被优先考虑岗位晋升。

绩效考核工作方案9

一、绩效考核的目的

为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标的实现，公司决定实行绩效管理，对员工的工作业绩、工作能力、工作态度进行考核，将考核结果作为支付绩效工资，评选优秀员工、支付年终金的依据。通过考核达到充分调动每一位员工的积极性，提高劳动效率，增强企业活力和竞争力的目的。

二、绩效考核制度

(一)工资及岗位绩效工资构成

1、店长(营业员)工资结构

(1)基本工资

(2)工龄工资(由于眼镜行业的特殊性，一般工作6个月以上给予工龄工资，一般设为20元每月，以后每在公司6个月加一次工龄工资，每次增加10元每月)。

(3)全勤奖(50元)

1)工作业绩岗位绩效工资构成

2)工作能力

3)工作态度

2、岗位绩效工资分配岗位绩效奖金定额单位：元单位职位店长 1200元加业务提成奖金提成为销售额的3% 在绩效工资上再加100元每月营业员 1000元加业务提成奖金提成为销售额的2% 在绩效工资上再加50元每月试用营业员 900元无业务提成

3、店长、营业员应得月工资总额计算公式月工资总额=基本工资+工龄工资+全勤奖+岗位绩效工资

(1)基本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放

(2)岗位绩效工资：根据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后所得的数额发放。

(二)绩效考核，店长、营业员考核指标分值分配考核项目店长营业员工作业绩管理能力(工作能力) 工作态度总分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分

1、工作业绩得分

(1)店长：工作业绩得分=70分×店月销售计划完成比重+奖励分值

(2)营业员：工作业绩得分=70分×个人销售计划完成比重+奖励分值

2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。

3、工作态度得分由考核者打分。

4、岗位绩效工资=(工作业绩得分+管理能力得分+工作态度得分)×业务提成奖金

(三)奖惩办法公司实行目标管理机制，各门店、营业员对自己的目标负责，小目标保大目标，层层保证目标的实现。按照月、季度、年目标逐月对店长、营业员进行考核，按考核确认的分值计算每月店长、营业员应得绩效工资。

1、月考核奖励与惩罚

▲奖励：月考核店长、营业员超额完成销售任务目标奖励分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分备注：以标准上限为标准。举例说明：该店长或者营业员完成超计划20%则加20分，完成20.1%则加30分。

例某店员月初制定两万元销售任务，完成计划125%(即2.5万元)工作能力、工作态度考核得分30分应得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分月底结算工资为店长：1200(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+25000×3%×147.5%=2372元

营业员：1000(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+25000×2%×147.5%=1805元

▲ 惩罚：月考核店长、营业员三项指标考核总分达不到70分，则当月绩效工资奖乘以40%

例：某店长、营业员当月制定目标任务为2万元，完成计划70%(即1.4万元)，工作能力、工作态度考核得分为20分应得分=70×70%=49+30=69分月底结算工资店长=1200(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+14000×3%×40%=1438元

营业员=1000(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+14000×2%×40%=1182元

2、季度考核与惩罚

▲季度考核达到评优分值，奖励绩效奖金值店长

(1)店长季度考核达标：评优秀店长、特级店长：增加绩效工资奖金。

1)季度内三个月考核所得分数相加得到435分以上，评为优秀店长，岗位绩效工资加200元(直接在提成后加200元纳入考核)，即1200+200(基本工资) 435分相当于有2个月超额完成计划120%，有1个月超额完成110% 70×120%+40+30=154×2=308 70×110%+20+30=127

2)季度内三个月考核所得分数相加得到516分以上，评为特级店长，岗位绩效工资加400元(直接在提成后加400元纳入考核)，即1200+400(基本工资) 516分相当于有2个月超额完成计划130%，有1个月超额完成120% 70×130%+60+30=181×2=362 70×120%+40+30=154 注:增加绩效工资从下季度初开始，保留一个季度，待下季度未考核达标继续保留达不到自动取消。从新确认绩效奖金标准。

(2)店长季度考核不达标，下调绩效工资奖金

1)季度内三个月考核所得分数相加达不到265分以上，岗位绩效工资下调10%，即-120元 265分相当于2个月完成85%，一个月完成90% 70×85%+27=86.5×2=173 70×90%+29=92

2)季度内三个月考核所得分数相加达不到240分以上，岗位绩效工资下调20%，即-240元 240分相当于有2个月完成80%，一个月完成73% 70×80%+26=82×2=164 70×73%+25=76 3)季度内三个月考核分相加不到240分者，下季度开始直接降为营业员，并按新绩效工资算

营业员奖励

(1)1季度内三个月考核所得分数相加达到435分以上，评为优秀营业员，岗位绩效工资加100元。

(2)1季度内三个月考核所得分数相加达到516分以上，评为特级营业员，岗位绩效工资加200元，同时升级为店长。惩罚

(1)1季度内三个月考核所得分数相加不足265分，岗位工资下调10%，即-100为900元

(2)1季度内三个月考核所得分数相加不足240分，岗位工资下调20%，即-200为800元

(3)不足240分营业员给予一个月观察时间，如未改善直接辞退。

3、年终奖考核达标奖励

(1)店长

1)年终考核达到4个优秀：奖励500元

2)年终考核2个优秀2个特级：奖励1000元

3)年终考核3个特级1个优秀：奖励1500元

4)年终考核达到4个特级：奖励20xx元

(2)营业员

1)年终考核达到4个优秀：奖励500元

2)年终考核2个优秀2个特级：奖励1000元

3)年终考核3个特级1个优秀：奖励1500元

4)年终考核达到4个特级：奖励20xx元

三、绩效考核办法

(一)绩效考核程序分二级考核

1、经理考核各店店长

2、各店店长考核所属员工

(二)绩效考核原则公开、公正、公平、客观原则。

(三)考核时间

1、月考核

1)各店店长于下月初三个工作日将员工考核表和工资表一并交公司审核。

2)公司经理于下月初三个工作日将店长考核表送财务。

2、季度考核

1)各店店长于下季度初5个工作日将评选的季度优秀员工考核表送公司审核。

2)公司经理于下季度初5个工作日将评选的季度优秀店长考核表送公司会审。

3、年终考核直接兑现现金

三、考核内容

(1)考核三方面内容

1、工作业绩考核

2、工作能力考核

3、工作态度考核

(2)分值分配三方面考核按百分制打分

1)店长(100分)

①工作业绩考核70分其中业务知识、专业技术50分

②管理能力考核20分其中计划、执行、控制能力10分;工作总结、经营分析能力5分;遵守公司规定制度5分。

③工作态度考核10分其中工作责任心5分;关心企业主动提出合理化建议5分。

2)营业员(100分)

①工作业绩考核70分学习掌握运用专业知识、专业技术能力50分

②工作能力考核15分工作能力10分;遵守公司规定制度5分。

③工作态度考核15分工作责任心10分;关心企业主动提出合理化建议5分。

四、绩效考核评分标准

工作业绩考核工作业绩考核标准分值为70分，采用定量考核法，以月销售计划为目标计算得分。

工作业绩应得分值=70×销售完成百分比+奖励分值

奖励分值：销售比计划超5%--10% 加10分

销售比计划超10%--20% 加20分

销售比计划超20—30% 加30分

销售比计划超30%以上加40分。

绩效考核工作方案10

为进一步调动医院职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并协助提高医院院长的管理质量，在院内各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：

一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核。

二、考核对象：本办法的考核对象为医院的临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。

三、考核内容：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分“德、能、勤、绩”四个部分。“德”占20分，指工作纪律、服务质量及服务态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处罚等。“能”占20分，指职工工作能力、专业知识临床运用能力、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调能力及执行规章中的公平合理性等。“勤”占40分，指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。“绩”占20分，指职工在各自工作岗位上作出的成绩。处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元从当月工资中扣除。

四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。

组长：院长。

副组长：副院长。

成员：医院管理委员会成员。

考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行奖惩，并接受全体职工组成的医院监督委员会的监督，组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决通过后执行，医院监督委员会如对组长的考核结果有异议，必须经全体成员2/3票数通过才可否决组长的报告，并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议通过。同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1分，以警醒他们公正执行医院规章。

五、考核小组按员工所在岗位设立处罚积分档案，处罚等级分为四级：

即：

（1）A级警告；

（2）B级警告；

（3）C级警告；

（4）报办公室处罚。

1、处罚条件：

（1）A级警告

①上班迟到、早退。

②擅自离岗。

③上班时间玩电脑或看电视。

④上班无视患者疾苦打电话聊天。

⑤服务态度及工作质量差，病人不满意并向医院领导投诉。

⑦带小孩上班。

⑧接受病人吃请或接受病人红包。

⑨在规定的时间内，因采购不及时影响病人治疗，或由于计划不周造成器材药品积压半年以上者。

⑩医疗文书不按时书写或书写不规范的。

（2）B级警告

①接受病人吃请或收受病人红包、礼物。

②有关人员私收、私吞、私分各种回扣。

③冒名顶替或搭车开药，采取不正当手段索取药品、药材或其他材料者。

④科室或个人收取不开发票的医疗费用和各种检查费，或未经收费，擅自给病人做检查、治疗。

⑤擅自介绍病人到院外治疗，到院外购药或作辅助检查等。

⑥工作责任心不强，给病人发错药、打错针、开错处方、做错检查的。

⑦在货物订购中由于工作失误，药品中有假药、劣药进入临床，引起纠纷或被有关部门查处。器材型号、规格订错，品名不符，造成浪费和损失。

⑧损坏医疗设备或其他设备，价值在200元以上，500元以下者。

（3）C级警告

①严重违反劳动纪律，擅自离岗，超休假达3天以上。

②违反技术操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料，经济损失达500元以上。

③服务态度差，经常吵架，引起医疗纠纷或顶撞领导，影响正常工作秩序。

④消极怠工，出工不出力，经常发牢骚，讲怪话，影响医院形象，给医院造成经济损失和负面影响。

⑤工作极不负责，延误病人治疗，造成不良后果或发生严重差错。

（4）报办公室处罚。

①严重违反劳动纪律，连续超休假5天以上，或累计超休假超过7天。

②一个月内连续2次C级警告。

③私拿私分公家财物、药品、设备，造成不良影响。

④参与不法活动，受到公安机关传讯、拘留或受到医疗行政部门通报批评。

⑤有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等不法行为。

⑥工作责任心极差，违反技术操作规程或医疗规章制度，发生严重差错，给病人造成严重效果，给医院造成不良影响。

3、处罚标准

依据医院积分实施细则的规定逐项处罚。其中A级警告中违反一项扣1分，B级警告中违反一项扣2分；C级警告中违反一项扣3分。报办公室处罚中违反一项扣4分。

六、医院不实行浮动工资制，以减轻医生的工作压力，从根源上祛除医生为了完成工作任务而出现的“大处方、乱开药、乱检查”等不正之风。但对于违纪行为必须加大处罚力度，以端正执业行为，提高服务质量。

七、医院可根据上一的门诊、住院、辅助检查、护理、合作医疗服务人次确定不同职称职工的工作任务，并列入“绩”的考核范畴。实行奖励。奖励金数目的确定以职工工资总额的20%为标准确定。

八、为了加强医院的科学管理，充分调动全院职工的积极性，提高工作效率和工作质量，保证以医疗为中心的各项工作正常惯性运行，进一步实现“以人为本，诚信服务”的建院宗旨，制定本管理规定以一次性奖励优秀职工。

绩效考核工作方案11

为确保本学期学校绩效考核分配工作有序进行，根据《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案》（20xx年10月31日全校教职工大会通过）规定的办法，特制定本方案。

一、绩效考核工作领导小组

组长：杨国斌

副组长：张健吴新华翁海俊周明广杨建华刘小平严秋明

成员：蔡其根金中张丽娟郭飞唐宝泉李立松李明吴莉莉刘芳刘胜刘美玲李卉姚爱萍向忠秋卜恒兵桑茂蓉王晓庆马茂兵吉晓丽刘祥曹鹤平各年级组长各教研组长

二、核算小组成员分工

1、工作量核算统计组

组长：杨国斌

成员：各口分管校长韩英曹鹤平

2、津贴及出勤奖考核组

组长：周明广

成员：金中

3、师德及育人奖考核组

组长：刘小平

成员：刘胜

4、教科研奖及教学质量奖考核组

组长：张健

成员：唐宝泉姚爱萍

5、后勤及装备考核组

组长：吴新华

成员：蔡其根金中

三、时序进度安排

1、1月23日前，各核算小组按照《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案》规定进行核算，并将核算结果交由会计室统筹，合成发放明细表初稿。

2、1月26日上午，召开绩效考核工作领导小组组长会议。

3、1月26日下午，召开绩效考核工作领导小组全体成员会议，研究通过考核结果，形成定稿并公示。

4、1月28日，上报教育局人事科。

四、几点说明

1、学历奖励、骨干教师奖励、挂职补助、教科研奖励等按教育局有关规定执行。

2、学校工会负责有关协调和解释工作。

3、本学期绩效工资随2月份工资一并发放。

绩效考核工作方案12

一、总则

1、为提升经理人员的工作绩效管理，提高酒店的整体运行效率，促进酒店持续快速发展，特制定本则员工绩效考核管理制度。

2、通过对经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度进行客观评价，为酒店经理人员薪酬管理提供有效依据，激励经理人员努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。

3、本制度适用于公司经理级人员。

二、考核实施主体

4、酒店成立经理人员绩效考核领导小组，负责经理人员绩效考核工作的组织实施，由总经理直接领导。

5、考核小组成员由行政、财务、经营工作高层管理人员担任，行政人事部为考核小组下设日常工作办公室。

6、考核小组根据考核工作实际下设相关工作小组，安排相关人员具体负责考核数据统计工作。

三、考核类别

7、考核分为月度考核和考核两个类别。

四、考核内容

8、考核内容分为工作业绩、工作能力、工作态度三部分。

9、工作业绩考核，是对经理人员履行岗位职责、完成酒店各项指令、实施部门管理情况的考核。工作业绩重点考核内容和标准如下：

（1）组织落实经营工作计划，部门年营业目标额，并按月分解，完成率达100%。

（2）部门成本费用控制在酒店规定预算内，成本费用节约率达%。

（3）有规范健全各岗位服务质量（工作质量）标准和流程，执行率100%。

（4）严格落实酒店下达各项工作指令，指令性工作完成率100%。

（5）严格执行走动式管理，监督检查员工的工作状态和工作质量，指导员工的工作，及时发现员工存在问题随时解决。

（6）妥善处理客人投诉，处理客人投诉及时率100%。

（7）酒店联合检查无不良通报，日常质检出现的问题认真对待和处理。

（8）积极开展部门岗上培训、岗位练兵，培训计划完成率100%，员工业务技能达标率100%。

（9）积极参加酒店优质服务百日竞赛活动，活动达标率70%。

（10）加强员工队伍日常管理，无严重违纪行为，员工违纪率低于%，出勤率达100%。

（11）认真落实酒店会议接待和婚宴接待各项工作，涉及本部门的工作安排详实周密，无组织疏漏，客户满意度100%。

（12）与各部门沟通协调情况良好，内部投诉率为0。

（13）部门资产管理规范，责任落实到人，设施设备报修及时，设施设备完好率100%。

（14）部门营业、办公、库房各区域环境卫生合格率100%。

（15）导致酒店经济损失和影响酒店社会声誉的工作失误为零。

10、工作能力考核，是对经理人员的组织协调能力、分析判断能力、领导能力、创新能力、学习能力、业务能力、指导能力、执行能力、授权与激励能力等的考核。

11、工作态度考核，是对经理人员工作事业心、责任感、主动性、纪律性、协作性、奉献精神等进行考核。

12、根据经理人员所在职位特征不同，考核具体内容和标准有所不同，酒店按职位制定相应岗位经理人员绩效考核量表，按量表进行考核评定。

五、绩效考核管理办法

13、月度考核，以工作业绩考核为重点，按经理人员绩效考核量表规定标准实施考核。月度考核是考核的基础。

14、月度考核总分100分，每个考核项目分达标、基本达标、不达标三个考核评价。被考核项目达到考核要求标准，为“达标”，得标准分满分；被考核项目未达到考核要求标准，小有差异，或因不可抗力因素影响未能完全符合考核标准要求，申诉理由正当属实，为“基本达标”，考核者依据实际情况评标准分的60%-90%分值；未能达到考核标准要求，又没有正当申诉理由，为“不达标”，不得分值。

15、考核，是对工作业绩、工作能力、工作态度的综合评定。

考核得分=月度考核的平均得分×60%+测评得分×40%

16、测评以工作能力和工作态度考核为重点，考核实行百分制，考核内容包括：

（1）述职报告评定，10分。经理级人员对全年工作业绩情况形成书面述职报告，并进行述职演说。考核小组依据述职情况进行考评计分。

（2）基础知识考试测评，10分，考察被考核者酒店知识、管理知识、专业知识储备情况。

（3）直属下级和下级员工代表民意测评，20分。

（4）经理级人员互评，10分。

（5）其他部门员工代表民意测评，10分。

（6）直属上级总经理评定，20分。

（7）考核调查，20分，考核组依据拟定的调查提纲对被考核者进行考核调查，分别与被考核者本人、直属下级、下级员工代表进行面谈，了解被考评者工作情况和综合表现。

测评得分统计后，测评总分公开，具体项目得分情况保密。

六、考核分工

17、考核小组下设安全保障、财务统计、行政质检三个工作组。

18、财务统计工作组负责对经理人员财务运营类绩效指标完成情况进行月度和统计，对部门财务运营管理进行考核评定。

19、行政质检工作组负责对经理人员下属部门日常管理和下属员工管理工作进行考核，包括对酒店指令性工作完成情况和员工服务（工作）质量、仪容仪表、劳动纪律、员工培训、奖惩记录、内外部投诉等方面工作进行考评。

20、安全保障工作组由安全保卫、设备维护、客户投诉相关工作负责人组成，负责对经理人员部门相关工作进行考评。

21、考核小组依据各工作组考评计分，对经理人员工作绩效进行综合分析和考评，测算考核得分，填写考核结果表，撰写考核评语，提出初步改进意见。

七、绩效沟通与改进

22、考评小组将考评结果告之被考核者，就绩效考评的结果与被考核者进行面谈。若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字表示确认；若有异议，可进行考核申诉。

23、在对被考核者的绩效考评结束后，考核小组与被考核者共同对被考核者绩效中未达到酒店要求的内容进行深入分析，并制定相应的改进计划，为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果。

八、考核申诉

24、被考核者对考核结果不服，有权进行考核申诉。

25、考核申诉有效期为绩效沟通面谈结束后的一个星期之内，进行绩效考核申诉须填写“绩效考核申诉表”交至行政人事部。

26、考核小组在接到申诉后的10个工作日内对考核结果进行复查，并给予答复。

九、考核管理与应用

27、经被考核者签字确认后的考核成绩资料由行政人事部整理后，报送总经办存档。

28、考核小组对经理人员的考评成绩分成A、B、C、D四个等级。A级，考核成绩90分以上（含90分）者；B级，考核成绩80-89分者；C级，考核成绩60-79分者；D级，考核成绩60分以下者。

29、考核成绩可作为被考核者评先选优、奖金发放、薪资调整、职务升降、培训考察等的重要依据。

30、A、B级成绩获得者，酒店给予其兑现奖金；C级成绩获得者，须在20个工作日内制定并上报绩效改进报告，考核小组审议通过后，方可发放兑现奖金；D级成绩者，取消其兑现奖金及下一录用资格。

31、被考核者考核期内出现下列行为，酒店实行一票否决，取消被考核者全部年终奖金并按酒店规定实施处罚：

A、贪索贿、吃拿卡要行为；

B、严重的安全保卫事件；

C、由于管理不善造成资产严重损坏的行为；

D、出现严重的客伤投诉；

E、因管理混乱，出现严重的经济责任和经济纠纷事件；

F、扰乱酒店正常工作秩序、对酒店社会声誉造成不良影响的其他行为。

32、成本费用（包括管理成本、经营成本、工资成本等）超出财务规定预算指标，按超出预算额占预算额比例，扣出被考核者年终兑现奖金相应等值比例，扣完为止。

十、附则

33、本制度同样适用于考核小组成员经理的考评，对小组成员经理和小组工作人员进行考评时，被考评者须进行有效回避。

34、本制度自颁布之日起生效，解释权归行政人事部，未尽事宜由考核小组共同讨论确定。

绩效考核工作方案13

为切实做好我县基本公共卫生服务项目绩效考核工作，提高基本公共卫生服务项目经费使用效率，确保基本公共卫生服务工作任务按质按量真正落到实处，特制定本方案。

一、组织领导

成立xx县基本公共卫生服务项目绩效考核工作组，负责组织对各项目实施单位进行考核，组成人员如下：

第一组成员如下：

组长：***

成员：***(项目档案资料的整理)

***(健康教育管理项目)

***(孕产妇保健管理项目)

***(传染病和精神病管理项目)

***(负责计划免疫和老年人管理项目)

***(居民健康档案项目)

***(慢性病管理项目)

***(儿童保健管理项目)

第二组成员如下：

组长：***

成员：***(项目档案资料的整理)

***(健康教育管理项目)

***(慢性病管理项目)

***(居民健康建档管理项目)

***(孕产妇保健管理项目)

***(传染病和精神病管理项目)

***(负责计划免疫和老年人管理项目)

***(儿童保健管理项目)

二、考核依据

(一)卫生部、财政部、国家计生委联发的《关于促进基本公共卫生服务均等化的意见》。

(二)卫生部、财政部《关于加强基本公共卫生服务项目绩效考核的指导意见》。

(三)《国家基本公共卫生服务规范(20xx版)》。

(四)《xx县20xx年基本公共卫生服务项目实施方案》。

(五)《xx县基本公共卫生服务项目资金管理暂行指导意见》。

三、考核原则

(一)分级负责、逐级考核的原则;

(二)客观、公正、合理、量化的原则;

(三)全面考核与重点检查相结合的原则;

(四)建立激励机制，调动积极性的原则;

(五)考核评分与资金拨付挂钩的原则。

四、考核对象

疾控中心、妇幼保健院、各乡(镇)卫生院、驻绛厂矿医院、社区卫生服务中心。

五、考核内容

考核内容包括管理指标、业务指标和效果指标(详见《xx县基本公共卫生服务项目绩效考核内容及标准》)。

六、考核办法

(一)考核程序

汇报——入村、入户调查——反馈

(二)考核方法

1、现场考核：采取听取汇报、查看相关资料、现场检查，对有关人员进行调查、考核等方式进行。走访居民。通过电话调查、入户随访、问卷调查等方式，由居民对基层医疗机构提供的基本公共卫生服务进行评价。随机抽取一定数量的村入户调查。30个以上村的乡镇抽取30%的村;15个以上村的乡镇抽取40%的村;15个以下村的乡镇抽取50%的村。

2、非现场考核：以日常报表准确及时情况，会议及培训参加情况，县项目办、疾控中心和妇幼院日常督导情况为准，进行综合评分。

3、计算绩效值。对绩效考核情况进行定量和定性分析，按照统一的评分方法计算绩效值，并将考核结果排名公布。

(三)考核时间

7月14日，第一组考核xx镇卫生院

第二组考核xx镇卫生院

7月15日，第一组考核xx卫生院

第二组考核xx镇卫生院

7月18日，第一组考核xx乡卫生院

第二组考核xx镇卫生院

7月19日，第一组考核xx镇卫生院

第二组考核xx镇卫生院

7月20日—21日第一组考核xx镇

第二组考核xx镇

7月22日第一组考核二厂和五厂

第二组考核一厂、四厂和电厂

(四)考核经费预算

车辆安排由各参核单位自行负责，县卫生局2辆车、疾控中心1辆车、妇幼保健院1辆车，标准为每车每天100元。考核组成员补助为每人每天30元，由各参核单位发放。工作餐由各被考核单位先行安排，以简单实惠为宜，严禁工作时间饮酒，随后县项目办将餐费下拨至各被考核单位。

七、考核结果及责任

(一)考核结果

绩效考核结果均采取百分制记分，综合得分95分以上的为优秀，85-95分的为合格，75-85分为基本合格，75分以下为不合格。考核等级与奖惩挂钩，考核分数与划拨经费挂钩。

(二)相关责任

1、对考核为不合格的乡(镇)给予通报批评，责令整改，并按规定追究相关单位和人员责任。对考核为基本合格的乡(镇)责令整改，并限制安排基本公共卫生服务项目经费、基本公共卫生服务机构能力建设项目。对考核为优秀的乡(镇)将在相关项目安排、经费分配等方面予以倾斜。

2、对考核为合格以上等次的基本公共卫生服务机构，按照规定全部拨付考核经费，优秀的，可给予奖励;基本合格的扣减10%的考核经费;不合格的，通报批评，扣减20%的考核经费。

3、对被考核单位考核时，各被考核单位一把手及项目办全体工作人员必须到位，积极配合考核组的考核工作。

绩效考核工作方案14

指导思想：

为全面贯彻落实学校教师绩效工资分配制度，加强教师队伍建设，充分发挥教师工作的主动性，规范学校管理，保障和提高教职员工待遇，稳定教师队伍，根据县教育局关于教师绩效工资的相关文件精神制定本方案。

第一条绩效考核的范围及对象

绩效考核的范围及对象是按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的学校在职在编教师。

第二条考核分配原则

2.1不劳不得、多劳多得、优绩优酬的原则。

2.2公平、公正、公开的原则。

2.3简明务实，科学合理的原则。

第三条绩效考核工作小组

经教师大会通过，学校选举以下同志担任绩效考核工作：

组长：肖绍桂

成员：向卫华冯琼花

向建求（教师代表）胡暾阳（教师代表）

第四条绩效考核内容及办法

4.1分配权重

4.1.1绩效总额的分配权重：根据上级主管部门绩效浮动标准执行。

4.1.2绩效考核分项目分配权重

1、月岗位目标平均分占50%；

2、师德师风得分占10%

3、教学质量得分占10%

4、工作量得分占20%

5、人防安全得分10%

4.2绩效考核得分计算公式：

教师绩效考核分=月岗位目标年平均分×50%+师德师风得分×15%+教学质量分（10分）+工作量得分（10分）+课堂教学评价得分（两期平均）×10%

4.3绩效工资计算方法：所得金额=绩效工资总额÷全校考核人员总得分×被考核者所得分值（如学校全年绩效工资总额为100000元，全校考核总分为1800分，张三得90分，则张三应得绩效工资=100000÷1800×95=4999.99元）。

4.4对于当年在编但由于身体或其他特殊原因，且得到学校同意，未在岗的教师，按人均绩效工资计算（人均绩效工资为中心学校核算的全镇人均绩效工资，若上级主管部门对此类人员有明文规定的，按规定办事）：

第五条月岗位目标考核

5.1岗位目标分计算

5.1.1教师岗位目标年平均分=各月岗位目标总分÷考核月数

5.1.2担任班主任的教师岗位目标年平均分=教师岗位年平均分×65%+班主任岗位年平均分×35%。

5.1.3按教师个人岗位目标年平均分的50%计入绩效考核岗位目标板块得分。

5.2月岗位目标考核内容

5.2.1常规教学（50分）

1、备课（10分）：及时认真撰写教学计划、教案，提倡备详案，不沿袭旧教案。每缺一个计划扣2分，每缺备一节课扣1分，沿袭旧教案此项不计分。

2、作业（5分）：及时批改作业，并且认真细致。每少一次作业扣1分，缺改一次扣0.5分，作业批改过于简单扣0.5分；作文每少改一篇扣3分，缺写一篇扣5分。

3、检测（5分）：语文、数学、英语每月一次检测。每缺考一次扣5分、未批改扣2分。

4、上课（5分）：按课表、按时上下课。上课迟到、中退、早退扣0.5分，每缺一节课扣5分。经检查未按课表上课，每节扣1分。

5、送检（5分）：做好课前教案送检工作，每缺检一次扣0.5分，以检查组登记或教导处抽查结果为准。

6、教研（5分）：语文、数学、英语老师每期不少于一次公开课，必须认真设计，每少1次扣2分；学校分学科进行教研活动时，所有学科教师未经批准，无特殊原因不得缺席，否则每次扣2分；每学期撰写教学论文一篇，未写扣2分；每月教学反思不少于4篇，每缺一篇扣2分。

7、课堂效果（5分）：教学效果较好，课堂有效检测达标率为50%以下，每节扣2分（以学校行政人员随堂听课效果检测为准）。

8、学生评价（5分）：每月测评一次，满意率80%记满分，满意率70%扣2分，满意率60%3分，60%以下扣5分。

9、听课（5分）：每周一节听课（指随堂听课），全期听课不少于15节，每少一节扣2分，行政人员每周听课不少于2节，每少1节扣2分。听课无评价，无授课人签字均不计听课节次。

10、奖励：参加中心校及以上赛课活动的加1分，获奖者按1、2、3名依次加5分、4分、3分。上级质量检测获前1、2、3名的分别加5、4、3分。参加其它教育教学活动获得中心校及以上单位表彰的酌情加分。

5.2.2出勤和履职（20分）

1、日常工作出勤（10分）：旷工1天扣10分，事假（除正常婚丧，产假）扣3分/天，每迟到半小时扣0.5分、早退、中退扣1分，缺签扣0.5分。

2、集会活动出勤（3分）：学校的各种会议、集会活动每缺席一次扣1分，迟到扣0.5分/次。

3、交送材料（2分）：按时完成学校及上级主管部门布置的工作，按时送交各种材料等。不及时每次扣1分，未完成扣2分。

4、值周检查（2分）：未检查扣2分/天，未及时登记扣1分/次。

5、考务工作（3分）：缺监考1场扣3分，未经同意请人代监每场扣2分；缺改卷1次扣3分，未经同意请人代改扣2分，监考看书看报玩手机扣1分/次。

5.2.3教师行为习惯（15分）

1、上课常规（5分）：不带教案进教室，扣1分/次，上课吸烟、接打手机每次扣1分。

2、教态语言（3分）：语言行为文明，做学生楷模，言语及行为不文明造成不良影响的每次扣2分，凡坐着上课每次扣1分。

3、卫生习惯（4分）：办公室或宿舍整洁，无过夜垃圾。办公室或宿舍不整洁或有过夜垃圾等不卫生情况，每次扣1分（以学校每周的办公室卫生评比记录为准）。在校园内乱丢垃圾，每次扣1分。

4、穿着形象（3分）：男教师不留须，不留长发，女教师不着奇装异服，造成不良影响（学生、家长议论颇多）者每次扣2分；夏天不穿拖鞋、背心进教室，冬天上课不戴手套，每发现一次扣1分。

5.2.3学习培训（5分）：

1、学习考勤（3分）：积极参加各类学习和培训，报了名未参加被组织单位通报的每次扣5分，在培训期间迟到早退的每次扣1分；

2、学习效果（2分）：参加县级及以上业务培训，在培训期结束后应撰写学习或培训心得交学校存档，未交扣1分/篇，参加“省培”或“国培”的学员，经考核不及格扣2分；脱产“省培”或“国培”的教师，在培训结束后要举行不少于1次的业务学习心得报告会，未举行的扣1分/次。

5.2.4晨读、晨诵、午读管理（10分）

1、晨读守班（2分）：按照学校统一安排守班，未守班者扣1分每次；

2、晨诵开展（2分）：按学校统一要求开展晨诵，未开展扣1分/次，未按要求开展扣0.5分/次。

3、午读指导（3分）：未守班扣2分/次，未指导扣1分/次。

4、阅读常规（3分）：学生阅读报告及时认真批阅、签字，每缺一次扣0.5分/次（以阅读·梦飞翔的要求为准）。

注：非阅读指导教师按考核教师平均分计算。

第六条师德师风考核（100分）

6.1师德师风考核得分计算

6.1.1教师师德师风年平均分=各月师德师风总风÷考核月数

6.1.2按教师个人师德师风年平均分的15%计入绩效考核岗位师德师风板块得分。

6.2师德师风考核内容：

6.2.1政治思想（20分）：不按教育方针办事，在学生和家长中散布反动言论或歪理邪说，造成恶劣影响，有损学校、政府或国家利益的扣5－10分/次。

6.2.2职业道德（20分）：对学生变相体罚扣2分/次，体罚扣5分/次，严重体罚扣10分/次；搞有偿家教，造成不良社会影响，扣5分/次；乱收费、乱办班、乱订资料等“三乱”行为的在绩效分中扣5分/次。（此项扣分以家长举报到学校，并按造成影响的程度为标准扣分）

6.2.3为人师表（10分）：在公开场合有讲脏话、粗话、吵架等不文明及不符合教师道德标准的行为的，酌情扣1-5分/次。

6.2.4爱岗敬业（10分）：不服从工作安排、工作推诿，敷衍塞责等扣2分/次，在考试中有舞弊行为和试卷泄密行为的视情节严重扣5-10分/次。

6.2.5遵纪守法（10分）凡学年内因违法乱纪受到县级通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣1、2、3、4、5、6、10分。上级另有规定的，按上级的规定执行。

6.2.6作风操守（10分）：工作日内打牌、赌博，非工作日内聚众赌博被举报者，每次扣5-10分；生活作风不正派，搞不纯男女关系并造成不良影响者扣5-10分。

6.2.7财经纪律（10分）：及时上交公款，不乱订资料，不乱收费。拖欠公款每次扣5分，并责令退还所占财产，拖欠金额超过20xx元者扣10分/次。

6.2.8安全责任（10分）：在工作职责内出现安全事故，扣2—10分/次，情况特别严重的，由考核小组在研究决定在绩效总分中扣分。

第七条教学质量考核（15分）

7.1教师教学质量得分是指被考核教师两学期任教科目教学质量检测得分的平均分，并以两学期的平均分直接记为绩效教学质量板块考核得分。

7.2以期末教学质量检测为依据，质量检测排名1-8名的依次得15、13、11、9、7、5、3、1分（与丰瑞片同年级平行对比）。

7.3因工作或岗位需要未担任主科教学的教师的质量得分取主科教师教学质量得分的平均分。

7.4兼双主科教师取两科质量得分的平均分；

7.5任教同科分别获得片区1、2名的按第1名计算质量得分。

7.6中心学校检测科目得分计算仍以在丰瑞片同年级平行对比名次计算。

7.7阅读指导教师阅读指导效果得分按学校《阅读·梦飞翔考核细则》实行。

第八条工作量（10分）

8.1工作量得分计算方式：个人工作量÷平均课时量×10（并以这一得分直接记入绩效工作量板块考核得分）。

8.2男教师年满55周岁，每年依次照顾1、2、3、4、5课时（至59周岁），女教师年满50周岁，每年依次照顾1、2、3、4、5课时（至54周岁）

8.3工作量系数标准：

课堂教学评价（学校另行制订课堂教学评价细则）、

此项满分为10分，每期对每们教师进行一次课堂教学评价，根据两期平均分折算全年得分。只上班一期的特岗教师以当期得分计入，非教学岗位和女年满50周岁，男年满52周岁的教师经本人申请可不予评价取平均分。

第九条安全绩效考核

（学校另行制订安全考核细则，并另行发放安全绩效奖。对于出现严重安全责任事故的，当事人在本细则师德师风考核中再酌情扣分。）

以上考核方案适用于20xx，若存在考核空白项目则由校务会研究，报考核小组讨论，并提交教师会讨论通过相关考核结果。

绩效考核工作方案15

为规范县文体广新局下属机构文化馆和业余体校工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合局实际，特制定本方案。

一、考核原则

以科学发展观为指导，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合文化、体育工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进文化、体育工作全面健康发展。

二、分配原则

（一）坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。

（二）坚持“公正、公平、公开”的原则。

（三）坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。

三、考核对象和时间

（一）考核对象

县文体广新局下属机构文化馆、业余体校在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共9个（文化馆6人，业余体校3人）。

（二）考核时间

从20xx年1月1日起实施，对县文体广新局20xx年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。

四、考核机构

文体广新局成立由局长任组长，副局长任副组长，各科（室）负责人组成县文体广新局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。

五、绩效工资的构成和考核内容

（一）绩效工资的构成

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发

（二）绩效工资考核内容

绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。

1、基础性绩效工资设置

基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。

2、奖励性绩效工资设置

奖励性绩效工资实行百分制考核，由县文体广新局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面（具体考核标准参照附件）。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。

3、考核加分

履职考核为优秀的加2分；本内获得县、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家文体工作先进表彰的分别加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）

六、考核方式和计算方法

（一）奖励性绩效工资考核方式

1、领导评（60%）。由局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。

2、同事评（30%）。由局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。

3、自评（10%）。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。

（二）奖励性绩效工资考核计算方法

县文体广新局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人（考核加权总分为a），全局其他考核工作人员共28人（考核加权总分为b），被考核人9人（自评考核总分为c）。

被考核人最后考评得分=60%*a/3+30%*b/28+10%*c

七、奖励性绩效工资的分配方法

（一）奖励性绩效工资的考核发放

1、县文体广新局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。（如某工作人员扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×0.95=950元）。

2、扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，按实际情况分配给工作出色、考评满分或超满分的同志（文化馆、业余体校分开执行）；如果没有考评满分的人员，则由单位统一处理积余部分奖励性绩效工资。

（二）排除性获得奖励绩效工资情形

有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。

1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的；

2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局工作进展的；

3、被解除聘用合同的；

4、履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的；

5、一年内无故旷工累计15个（含15个）工作日以上、事假、病假累计超过30天（含30天）以上的（政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除外）。

扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。

八、工作要求

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