员工关怀管理办法

2024-09-26

员工关怀管理办法（共13篇）（共13篇）

1.员工关怀管理办法篇一

员工关怀服务补充方案

人力资源职能的外延不大扩大，对于员工关怀需要做到持之以恒，让员工感受到企业是真正的在用心关心每个员工，最终获得归属感，提高边际效应，进而达到提高公司业务发展的目标。

一、调整目前商业保险的参保内容

目前商险情况：公司为正式员工购买了中国平安的重大疾病险和团队意外险，每年***元保费，经过几年下来，发现员工出保几比较低，因此这两项参保内容的性价比并不高，并没有带给员工太多实惠。

公司员工的年龄层次出现普通疾病比较多，员工比较关注普通医疗的费用支出以及家庭成员相关保障，外界有很多公司所做的商保都覆盖到家庭成员范围。

建议对市场上保险公司的保障内容和价位进行调查，评估保险供应商状况，然后选择适当供应商调整保险内容，让员工真真实实的感受到商业保险的好处。

二、子女关怀

1、亲子活动类：公司内部或和同行联谊组织各类亲子活动，如：

1）少儿绘画大赛：这类活动之前有组织过，建议可以三地一起组织，或同其他公司联谊。参赛作品可以作为制作公司新台历背景。

2）宝宝爬行赛：对于家里有月龄比较小的宝宝，可以组织宝宝爬行比赛的亲子活动；

3）亲子游戏（运动）赛：组织小孩较大一些的员工参加一些传统运动，比如家庭接力短跑、垫球、球类双打（父母和子女）、花式投篮、套圈游戏等，穿插一些游戏比拼环节，给予参与者和优胜者不同奖励。

4）许多小朋友都喜欢一些电视少儿亲子比赛活动，可以组织员工及子女参加《我老爸最棒》，理想的情况是组成四组公司宝宝进行比赛，不但可以借助媒体扩大影响力，还可促进亲子交流。

5）春秋亲子游，户外的春游、风筝节、植树节，嘟嘟城、科技馆、海洋馆和其他各类暑期游玩参观等，还有跳蚤市场、商街自由逛（如到吴山广场等）。

活动可以借助社会平台或者媒体为优，对于没有子女的员工，也可以携带亲戚子女一同参与。

2、节日庆祝

借助六一儿童节的机会，可以组织亲子活动或比赛，或选择给有子女的员工发放礼物，六一当天有子女员工可以提前半小时下班，礼物可以是：电影票、木偶剧票、餐券、玩具、文具等等，最好是组织统一观看。

3、改善子女教育问题：

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1）定期关注杭州有关青少年教育的政策法规变更，及时提供给员工；

2）一定程度解决某些员工子女教育问题，帮助进行入学入托入园入学办理。

三、父母配偶关怀

员工忙碌的背后家人的支持是非常重要的，公司可以在适当时机对员工家属表示感谢，具体建议有

1、在节日（父亲节、母亲节、中秋节、春节）给员工家属表达感谢，购买小礼物邮寄给父母，同时附上感谢信。或者为员工准备一份送给父母的礼物，和需要员工亲自书写祝福的贺卡。

2、在员工结婚纪念日准备小礼物，或者是其他节日，为员工配偶准备惊喜下礼物，礼物可以是

主题餐厅餐券、电影票、护肤品等，需要员工亲子写下对妻子/丈夫的祝福和感谢。或者为员工录制温馨感恩视频等，促进家庭和谐融洽，建立幸福感，增强员工对公司感恩之心和归属感。

3、一封平信一封浓浓的真情，每年组织员工参加“我给父母的感恩信”活动，请员工用普通的信纸感谢父母的培养感恩之心，另外附上CEO的感谢信，介绍公司发展情况和员工成绩。

4、员工体检时，有家属体检名额。

四、家庭日主题活动

家庭日活动可以分为全公司统一组织大型的家庭日活动，也可以是group或者部门组织的小型家庭日活动，这项家庭主题的活动可以促进员工家庭成员之间的交流，促进沟通与融合。可以每季度组织一次，公司主办，相关俱乐部承办等形式。

建议有以下几种方式：

1、参观主题家庭日：在家庭日时候，组织员工家属参观员工工作环境，安排专人负责介绍，外

加户外活动在一起，比如赏花、参观等；

2、自助餐家庭日：地点可以选择户外或者室内，内容包括自助餐、游戏环节、儿童才艺环节等，每个家庭可以展现各自的厨艺，自助餐食物由参加家庭日的家庭分别准备，主要食物是冷盘和沙拉，每个家庭可以准备1-2种食物（可以是水果、糕点、各色沙拉、中式冷菜、炒饭、饭卷、冷面等），需要各自在家制作好，一般情况下不允许购买，每个家庭在各自制作的菜肴旁边用标签写上菜肴的介绍，附上家庭签名，最后每个家庭给予菜肴评分，给予优胜者“超级大厨”的称号。

3、化妆舞会家庭日：员工家庭成员各自设计自己的装扮，每个家庭都需要呈现自己的角色扮演，并借助角色表现一个小才艺，评比出最受欢迎的家庭，评出称号接受奖励。

4、融合亲子活动和家庭日一起，组织一些户外游，参观等活动，结束后分享小朋友的心得笔记，作为内刊素材。

5、在暑假或寒假，可以组织员工家庭去附近较贫困农村体检生活，和当地小朋友联谊，给小同

学赠送礼物。

6、保龄球比赛家庭日，组织员工家庭进行保龄球比赛。

家庭日活动尽量融入公司创新文化，和快乐生活文化。

五、节日津贴补贴或生日（节日）祝福

在节日津贴或补贴的基础上创新一个庆祝形式，而不仅仅是发东西放假。

比如中秋可以组织夜游运河赏月吃月饼活动，员工生日party上能够邀请到员工家人一起参加，或者播放制作员工家人的祝福视频或公布亲人书写的祝福信，增强员工的自豪感或荣誉感。

六、帮助提高生活品味、情趣类

利用业余时间，从交流分享角度组织一些生活相关的手工活动或者讲座分享活动，比如：

1、在端午节的时候，准备好馅料、糯米、粽叶，组织员工包粽子活动，然后煮粽子吃粽子。同样元宵节可以猜灯谜包汤圆，能够更加发挥员工的参与感，促进和谐的氛围。

2、从快乐工作快乐生活的角度，可以组织下烹饪大赛，属于简单容易操作的类型。

3、生活品味情趣类分享培训

不定期组织一些生活方面的分享培训，优先考虑公司资源。如鸡尾酒调制培训，大家学习调制鸡尾酒，日式饮食制作培训，糕点制作培训、茶叶鉴赏、美妆、潮服搭配、跳舞等。谷雨季节组织大家采茶，不仅可以体会农家生活，顺带进行户外游，了解茶叶知识。

让IT工程师也能增加一些生活品味，放松紧张的工作状态。

4、建立《公司工作生活服务手册》，特别为新加入公司的外地员工服务，指引他们更好的融入

公司、融入杭州的生活。建议给入职新同事和外来出差的同事分享这个内容。

七、健康管理、工作平衡

1、IT行业员工一般都久坐比较多，有些还有颈椎类职业病，对于员工的健康管理除了提供例行体检之外，可以请专家到公司进行专题讲座，和员工进行互动答疑等，或者请医生来给大家教授健康保健操等。

2、建立专门的法律援助点，当有员工需要法律援助时，提供信息指导和帮助；

3、关注员工情绪，及时进行谈心疏导；有定点的感情婚姻咨询服务点。

4、员工发生工作之外的困难，根据情况尽力帮助解决。

5、按摩师服务

IT人员久坐，会产生一些腰酸背痛的职业病，不定期请按摩师过来帮助员工舒缓按摩，或者教导员工一些简易的按摩方法。

八、社会公益

1、倡导热爱大自然，热爱家园，进而热爱公司热爱家庭，每年3月可以组织大家进行公益植树活动，或者由员工领养小树，组成公司之树。

2、根据实际情况组织大家参加一些公益活动，倡导员工积极承担社会责任、回馈社会，这类活动非常多，也可以自行组织去福利院、敬老院看望老人孩子。

3、成立爱心大使小组，同其他社会组织或者以公司为单位组织，组织不同的献爱心活动，组织员工捐款捐物，支援西部贫困山区学生。

九、情感关怀服务

1、情绪假：2小时/次，每月可以1次或者2次

员工在心情不好或者情绪低落时，可以2小时的情绪假期，出去看个电影或者喝个咖啡等。此种假期每月1次或者2次，不累计不分开使用。（类似有生日假，员工生日当天提前1小时下班，去庆祝生日）

2、离婚假/失恋假

员工失恋离婚时给予1天假期，或主动帮其申请调休，使其调整心情，走出阴影，重拾愉悦的心境

3、相亲派对

公司未婚员工非常多，可以借助其他公司资源，组织选择酒吧、休闲吧进行单身派对活动，为单身员工搭建恋爱平台。小型的形式更好。

十、司龄嘉奖/入职(周年)纪念

分析公司员工工龄情况，设计对不同工龄员工的司龄奖励，除了工龄工资的部分之外，可以是

1、对于新入职的员工，送上一份令他记忆深刻的礼物，一份神秘的梦想之盒，祝愿员工在公司

安营扎寨，获得发展（入职体检费用目前是员工自己承担，建议最好是公司承担，但是如果这块不改善，也可以变成礼物送出）同时附上直接主管的欢迎信，涵盖对team的情况及人员介绍。

2、对于入职满一年的人，带上leader的致谢卡和一份纪念礼物

3、对于入职满三年的，带上group leader的致谢卡、收集他周围人对他的祝福和评价和一份

纪念礼物送出。

4、对于工作满6年和10年的人，发出CEO的感谢信，和收集周人对他的评价祝福，制作成视

频，外加一份惊喜礼物，送给员工

能起到增强员工稳定性和归属感的作用。

十一、公司赞美周活动

每年或者每半年确定一个礼拜为赞美周，需要由领导层带动，普通员工全部参与，倡导每个员工要对邻座的人、同事、上司、有工作关联的人至少说一句真心的赞美之言，每个楼层都预留出宣传板，请需要感谢身边人的同事写上自己的赞美之言贴上去。

十二、表扬信-员工肯定认可关怀

普通员工最需要的莫过于是看到自己得到上司、team、公司的认可和肯定，建议对于一些表现非常优秀的工程师，可以由leader、group VP发出表扬信，所有表扬信需经group通过后才能发出，以公开员工成绩和给与肯定，同时leader级的表扬信给予300块奖励，group VP的表扬信给予500元奖励。

十三、停车位问题

目前园区的停车位非常紧张，可以的话在公司附近租一些停车位，解决员工停车难问题。

十四、购房基金、无息贷款问题

有些员工考虑到杭州房价问题，不得不离开公司去到别的地方，要是公司可以提供一笔无息贷款（一般之后会要求员工在公司呆多少年以上），对留住员工有一定的帮助（公司早期有无息贷款的政策

十五、内刊建设

内刊能承载更多与工作战略或业务进程相关的情况，比如项目的进度发布，以让员工了解业务方向和进程，这一点也是我在员工访谈时大多数员工想了解的，可以增强员工的信任感和信心。

十六、民主生活会/个别员工交流访谈

员工直接上级、隔级上级、人力资源部门轮流定期与员工进行个别访谈，关注员工心声、辅导绩效、工作内容方面的困惑等内容，敞开心扉、畅快沟通，拉近彼此的距离，提升团队的向心力。也可以组织民主生活会，倾听团队意见和建议。

十七、下午茶点

可以在每周三的下午3:30增加下午水果和小吃，可以舒缓工作压力，促进员工更好的进行工作。

十八、短信提醒祝福

1、购买一个常规短信平台，节假日、员工生日时给予短信祝福。

2、对于离职员工，在节假日发送短信祝福，传递企业感恩员工，重视人才的理念。

十九、大型活动建议

可以举办一些拔河比赛和趣味运动会

二十、帮员工办理公园卡、市民卡（医保卡）

每年为员工代办公园卡，每季度或每月统一帮助员工代办市民卡（医保卡）。目前有些俱乐部一直在帮助会员办理公园卡，有一部分员工可能享受不到，可以由公司统一增加这项关怀措施，市民卡可以进行团体代办。

2013年年10月更新

2.员工关怀管理办法篇二

一、明确信用社定位, 制定完善而详细的发展规划

构建人文关怀型的员工管理体系, 必须以农村信用社的健康稳定发展为前提。而保持农村信用社的健康稳定发展, 则首先要明确信用社定位, 并同时制定完善而详细的发展规划。

首先, 明确信用社的定位, 提振员工士气。当前农村信用社正处于改革与发展的转型阶段, 部分员工由于理论素养的不足, 对信用社的定位与发展前景的理解出现偏差。作为管理人员, 要综合利用, 为员工解读金融政策与理论知识, 明确信用社在我国金融中的重要地位, 培养信用社员工的使命感与责任心, 提振员工士气, 使员工更好

其次, 制定完善而详细的信用社发展规划, 提高员工向心力。一份完备而又切合实际的发展规划对信用社的发展具有重要的指导作用, 它不仅能使员工直观的感受到信用社的快速发展势头, 同时也可以使员工将信用社的发展与个人的福祉联系起来, 提高员工于信用社的凝聚力。

二、加强信用社基层民主建设, 使员工充分参与企业决策

人文关怀型的员工管理体系注重对员工, 尤其是基层员工的能力与潜力的挖掘与培养。因此, 构建人文关怀型的员工管理体系, 还应当加强农村信用社的基层民主建设, 使员工可以充分的参与到企业的决策中, 培养员工的主人翁精神和责任心, 使员工的自尊心与荣誉感得到满足, 从而更加积极的投身到本职工作中。

以人文关怀型的员工管理体系为指导, 加强信用社的基层民主建设, 应当使信用社的中层管理人员、基层管理人员、普通社员、新招的大学生员工等各部分人员都参与到决策之中, 对工作中的理念、思路、方针、目标、措施等做出总结与建言, 方泛收集各方面的意见与建议。此外, 在涉及到重要金融财政的释读与实施等重大问题时, 应当召集基层部门的代表员工, 倾听他们的看法, 从而使政策可以从实际出发, 实施方面更加贴合实际情况, 有效推动信用社业务的发展。

三、制定完善的用人制度, 营造公平公正的竞争氛围

构建人文关怀型的员工管理体系要求员工能够获得自身价值的较好实现, 而员工自身价值的实现则有赖于完善而公平的用人制度的确立。农村信用社管理工作中, 制度的制定者应当改进传统的用人制度, 实现用人制度的创新。例如, 在优秀员工的选拔方面, 实行优秀员工“推荐”制度, 对表现突出, 业务能力强的优秀员工进行提拔, 将其分派到重要岗位, 促使其自身价值得到更好的实现;此外, 对于不够尽责、业务技能低下的员工, 则坚决实行“退出”制度, 将其调离重要岗位, 对于业务技能极其不达格, 以至严重拖累信用社业务发展的, 进行严格管理, 实行清退。这样, 通过一推一退, 在信用社内部打破铁饭碗的传统, 使每个员工都能有清醒的认识, 从而起到警醒与激励的双重作用, 调动员工积极性, 促进信用社业务的全面提高。

四、实施奖惩措施, 使员工劳有所值, 劳有所得

在人的发展过程中, 物质利益的满足是更高层次发展的基础, 实现员工人文关怀必须首先要尽力满足员工合理的物质需要。在构建人文关怀型的员工体系过程中, 管理者应当坚持不断完善报酬考核体系, 在考核体系的制定中, 首先打破传统的模糊混乱的考核体系, 实行考核指标的细分化, 分板块对业务目标做却详细明确的规定, 从而使员工可以针对各自分管业务的实际情况, 发挥自身的业务特长, 把握重点部分, 有效提升业务质量水平, 使其劳有所值, 劳有所得。其次, 建立最低保障机制, 针对员工的生活等方面, 实行最低保障机制, 对水、电、气、交通、通信等基本消费实行一定程度的补贴, 保障员工的基本生活水平。第三, 发挥收入的调节作用, 拉大优秀员工与普通员工, 管理人员与普通员工的收入差距水平, 发挥薪酬不同的杠杆调节作用, 有效激励员工的业务水平提升。

五、关注员工生活状况, 疏导员工压力, 排解负面情绪

人文关怀型的员工管理体系更注重对员工精神生活的关怀。在基层农村信用社中, 每位员工都希望能够受到集体的关怀与尊重, 希望集体能够肯定自己的成绩, 接纳自己的合理意见。作为一名信用社管理人员, 要注重对员工的感情关怀, 认真倾听员工的心声, 将更多的精力放到为员工排忧解难, 帮扶助困之上, 真心实意的理解、关心、爱护员工, 将员工看做自己的亲人一般, 相亲相爱。此外, 信用社管理人员还应多组织各种文娱活动, 如爬山、漂流、短途旅行以及各种体育活动等等, 通过这些团队活动, 使员工能在紧张繁重的工作之余, 放松压力, 增强体质。

总之, 农村信用社人文关怀型员工管理体系的构建不仅需要有良好而完善的体制, 同时还有赖于信用社管理人员的重视与人文实践, 只有在各种条件兼备的作用下, 富于人文关怀型的员工管理体系才能得到完满实现。

参考文献

[1]秦强妮.信用社员工管理中存在的问题和对策.现代经济信息.2011, 02

[2]钱筱艳.加强信用社内部经营管理的思考.江苏农村金融.1990, 10

3.建筑企业海外员工人文关怀探讨篇三

[关键词]人文关怀；文化差异；党建工作

近年来，SSSSJ大力实施“优先国际、统筹国内”的发展战略，保持了海外事业健康持续发展。由于海外的工作环境不同于国内，长期远离祖国和亲人，人地生疏，文化背景存在巨大差异，工作、生活条件相对艰苦、外部环境复杂多变、安全形势严峻等等，极易给员工思想情绪造成波动，给项目履约带来不利因素。为此，公司党委与行政班子密切配合，努力创新党建工作模式，把思想教育与人文关怀有机结合。

一、坚持向海外倾斜的用人导向，在干部任用、薪酬收入等方面实行海外优先的政策。公司党委在选人用人方面，始终坚持为国际业务配备优质的人力资源，把最优秀的干部放到海外项目上，鼓励他们施展才干，建功立业。在平时的干部选拔中，注重把在海外项目做出成绩的员工，选拔到各级领导岗位上来，努力打开海外员工的上升通道。目前，公司级、二级单位及总部机关部门的负责人，大多数都具有海外工作经历。如公司近两任团委书记，都是在国外工作五六年的优秀青年骨干中选拔的。

在薪酬待遇方面，近年来较大幅度提高了海外项目员工的工资标准，建立了与工作业绩紧密联系的激励机制，目前海外员工的薪酬一般为国内同等岗位员工的3至4倍，有效地调动了员工的积极性。

二、把思想政治工作与人文关怀密切结合，加强与海外员工的有效沟通，鼓励员工扎根海外事业。多年来，我们坚持不断地在海外员工中开展爱国主义、集体主义思想教育，引导大家为国争光、为企业创效益。公司党委编印了《海外项目员工手册》，发到每位员工手中，帮助大家了解在国外工作生活的基本知识，树立正确的思想理念，增强自我保护意识；制定了《关于加强海外项目思想政治工作的意见》，要求各项目高度重视员工的思想工作，关心职工生活，为生产经营提供强大的思想保证。各项目普遍建立了职工之家，建立了项目党群组织与员工谈心制度。

三、高度重视海外项目安全管理，加大安保投入，关爱员工安全和健康。人身安全是海外项目人员和国内家人首先关注的问题。公司经营的重点市场在非洲和中东地区，安全形势比较严峻。公司党政领导班子决定：一是高起点、高质量地完善现场作业环境，加大安保投入，保障员工的生命安全和职业健康。二是关爱职工身体健康，积极预防疾病。每个项目部都配备了专职医生。坦桑尼亚、肯尼亚、刚果是疟疾高发区，为预防和治疗疟疾，给每个职工出国前都注射疫苗。各项目部还经常举办培训班，普及疟疾防护知识、购置抗疟疾药品，有效地减少了流行性疾病对员工健康的危害。平时加强饮食卫生和住宿环境卫生的管理，每天有专人对营地各区域进行消毒，从源头上预防疾病。

四、开展丰富多彩的业余文体活动，活跃员工精神生活，是保障海外事业发展的重要措施。高度重视员工的精神生活，千方百计丰富职工业余文化生活，是创新项目党建工作的重要内容。公司为各项目食堂餐厅都配备了电视机和卫星电视接收系统，让大家每天利用吃饭时间看看新闻，关注祖国日新月异的变化；各项目部都修建了篮球场、职工活动室、职工书屋等设施。其中有的经理部从国内购买了上万册图书杂志，用集装箱运到经理部，建立了阅览室。各项目利用工作间隙，组织篮球、乒乓球比赛、联欢会等娱乐活动，借助于形式多样的文体活动，缓解工作压力，提高了职工的团队协作能力。还普遍开展了为项目员工过生日活动，将关心和温暖传递给每位海外员工。

五、关心青年员工成长成才，帮助他们解除后顾之忧，是海外事业持续发展的保证。青年员工是海外项目的主力军。根据青年人渴望成才、渴望建功立业的需求，我们发挥党组织在培训、培养人才方面的优势，通过选送业务骨干参加公司举办的项目经理培训班，培养出一大批技术人才和商务人才。对新分来的大学生，开展“导师带徒”一帮一、传帮带活动。在实际工作中，给年轻人压担子，促使他们尽快成长。如肯尼亚锡卡公路项目，年轻大学生占60%以上，经过3-5年的培养锻炼，大部分20多岁的大学生都成为项目施工的骨干，成为项目一线的工段长、带班人，有的已当上项目经理、副经理。

为解决国外项目青年人的婚恋问题，公司工会制定了《红娘工作和奖励办法》，通过建立红娘信息网络交流平台，加强与地方有关组织的联系，组织未婚青年参加地方联姻活动；还设立了“红娘奖”，凡是为公司未婚员工牵线搭桥成功的，均可得到500至1000元的奖励。几年来，先后帮助上百对青年介绍了对象，对稳定青年员工队伍起到积极作用。

结论

通过创新海外党建工作，变空洞说教为深入细致、具体可感的人文关怀；同时把科学管理与加强对员工的人文关怀有机结合，增强企业的竞争力，才是新时期海外项目党建工作的有效途径。

参考文献

[1]陈宇露.关于对员工加强人文关怀和心理疏导的思考[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2013（12）

[2]王新.企业工会要加强对职工的人文关怀和心理疏导[J].中国工运，2011（01）

4.员工关怀方案篇四

为体现公司对员工“用心关爱每一人，用爱感动每一家”的关怀，并以此增加员工对公司的认同感、归属感及忠诚度，进而达到让员工保持更好地工作心态，与公司共同成长和发展，特制定本关怀活动方案。

二、适用范围

适用于本公司全体员工

三、职责

行政部负责本制度的修缮与解释，组织或督促相关人员落实员工关怀行为，其他各部门同事积极参与各项活动。

四、内容

（一）节日关怀

在国家法定节日津贴或补贴的基础上创新一个庆祝形式，而不仅仅是发东西放假。比如中秋可以组织夜游运河赏月吃月饼活动，劳动节集体打扫各部门办公室最后相互评比。

同时在法定节假日之外不妨还可以借助六一儿童节的机会，组织亲子活动或比赛，或选择给有子女的员工发放礼物，六一当天有子女员工可以提前半小时下班，礼物可以是：电影票、餐券、玩具、文具等等。在其他的重阳节、感恩节、圣诞节等也可举行相关主题活动。

（二）生日祝福

行政部为新进员工办理入职手续时就员工生日、爱好、家庭成员情况、家人联系方式等资料信息必须完整并确认其准确性。在员工过生日当天，由总经理携人事行政部亲自送上生日蛋糕和生日祝福。

汇总员工生日信息，组织季度员工生日会

在季度当中选择合适的时间，为当季度的所有过生日的员工，在办公区举行小型生日Party，人事行政部将采买蛋糕，主持游戏，每一位员工都将送上自己的祝福。

（三）父母配偶关怀

员工忙碌的背后家人的支持是非常重要的，公司可以在适当时机对员工家属表示感谢，具体建议有：

1．在节日（父亲节、母亲节、中秋节、春节）给员工家属表达感谢，购买小礼物邮寄给父母，同时附上感谢信。或者为员工准备一份送给父母的礼物，并由员工亲自书写祝福贺卡。

2在员工结婚纪念日准备小礼物，或者是其他节日（如2月14日西方情人节，7月初7七夕节），为员工配偶准备惊喜礼物，礼物可以是主题餐厅餐券、电影票、护肤品等，需要员工亲自写下对爱人的祝福和感谢。促进家庭和谐融洽，建立幸福感，增强员工对公司感恩之心和归属感。

3．一封平信一封浓浓的真情，每年组织员工参加“我给父母的感恩信”活动，请员工用普通的信纸感谢父母的培养感恩之心，另外附上公司领导的感谢信，介绍公司发展情况和员工成绩。

5.员工关怀激励篇五

“卓有成效的企业福利需要和员工达成良性的沟通”。要真正获得员工的心，公司首先要了解员工的所思所想、他们内心的需求。从某种程度上来说，员工的心是“驿动的心”。员工的需求也随着人力资源市场情况的涨落和自身条件的改变在不断变化。

美国一个毕业于斯坦福大学的年轻人，一直想找一个既可以赚大钱、又不耽误他白天打高尔夫求的工作。当硅谷一家计算机系统集成公司了解到他真的很有才华和能力以后，决定满足他的要求。于是，此人白天打高尔夫球，晚上工作，而且工作质量和效率很高。该公司和这个年轻人都感到很满意，到现在也没有离开公司。人们将这种工作时间称为“超弹性工作时间”。

案例：日立公司内的“婚姻介绍所”

在把公司看作大家庭的日本，老板很重视员工的婚姻大事。例如，日立公司内就设立了一个专门为员工架设“鹊桥”的“婚姻介绍所”。一个新员工进入公司，可以把自己的学历、爱好、家庭背景、身高、体重等资料输入“鹊桥”电脑网络。当某名员工递上求偶申请书，他（或她）便有权调阅电脑档案，申请者往往利用休息日坐在沙发上慢慢地、仔细地翻阅这些档案，直到找到满意的对象为止。一旦他被选中，联系人会将挑选方的一切资料寄给被选方，被选方如果同意见面，公司就安排双方约会。约会后双方都必须向联系人报告对对方的看法。日立公司人力资源部门的管理人员说：由于日本人工作紧张，职员很少有时间寻找合适的生活伴侣。我们很乐意为他们帮这个忙。另一方面，这样做还能起到稳定员工、增强企业凝聚力的作用。

草原兴发在1998年推出面向每位员工的职业生涯规划。起步期的年轻员工，通过一段时间直观感受后，对现有工作环境不满意，或觉得现有岗位不能充分发挥其个人才能，可以不经过主管领导，直接向集团分管人事工作的最高权力机构——人事部提出相关要求，人事部负责在一个月内给予满意答复。

6.员工关怀服务建议方案篇六

为贯彻执行公司以人为本的精神理念，体现公司对员工的人性化管理和关怀，并以此增进员工对公司的认同感和归属感，进而达到让员工保持更好的工作心态，与公司共同成长和发展，特制定本关怀服务建议方案。此建议方案仅为拟定一些举措或服务办法，具体执行暂不详细罗列和赘述。

1.从员工应聘之时起，即严禁任何工作人员对应聘人员或新进人员有冷漠对待、苛刻责备、嘲讽讥笑等行为。

2.行政办公室为新进员工办理入职手续时就员工的生日、爱好、家庭成员状况、家人联系方式等资料信息必须完备并确认其准确性。生日信息需遵从地区习惯，注明是按照公历计算生日还是按照传统农历计算生日。凡属于少数民族并确认有特殊生活习惯或者禁忌的员工，公司须有记录备案，并定期向组长级以上人员进行公布。

3.凡有新进人员达到公司，必须由主管级或以上人员为其介绍公司的主要领导情况及他在工作环境中最多接触和协同工作的同事情况。

4.新员工到岗第一个星期之内，上级主管须做不低于3次的访谈，嘘寒问暖，了解其进入工作岗位后的状况；行政主管须做不低于1次的访谈，嘘寒问暖，了解其进入工作岗位后的工作状况及生活状况。

5.新员工（上岗1月以内的）出现工作过失的，一律以帮助教育为基本的处理方式。屡教不改者或者已经造成重大事故者辞退或另做处理。

6.员工在生日当天享受带薪假一天，凡当天放弃休息的，上级主管须亲自致以祝福问候并在工作安排上适度调节其工作强度。

7.凡员工生日，至少其上级直属主管需发短信祝福问候。

8.主管人员平时需多向下属员工发送关怀问候短信及节日祝福短信。中秋、春节两个节日公司总经理及主管人员需向全体员工发送致谢、祝福及问候的短信。

9.凡员工或者其直系亲属发生重大意外事件，或者员工工作生活中出现重大困难的，公司核实后主动给予支持援助。可由工会负责具体操作。但需要注意尽可能地避免让员工自己主动申请——公司主动做而不是员工申请。

10.按季度给员工发放一定量的日常生活用品作为福利。

11.由公司统一购买一部分常用药品，员工免费使用。

12.每月度的员工大会增加新进员工（上次员工大会至本次员工大会期间入职员工）的发言及欢迎仪式，由总经理亲自对新进员工表示欢迎和感谢，并邀请新进员工讲话或者发表自己的感想。

13.每月员工大会当天组织新进员工进行一次聚会或聚餐，由总经理及主管级以上人员陪同进行，对新进员工表示欢迎和答谢。

14.每年春节前的最后一次全体集会和春节后的第一次全体集会邀请公司董事长参加，由董事长向员工表示慰问和祝福。

15.优秀员工公司除了进行表彰以外可组织一次外出游玩或者聚会，由总经理及

公司主要管理人员陪同。

16.凡生病员工，上级主管至少需短信问候并在归岗后表示慰问。已生病住院员工，至少由其上级主管与行政主管一起进行看望慰问。生病住院并病情比较严重的，由总经理带领主管人员进行看望慰问，必要时邀请董事长陪同前往看望慰问。

17.公司每次组织集体性聚会或者活动前需调阅员工信息资料，并酌情就有特殊信仰、禁忌、特殊生活习惯和本次聚会或者活动有所冲突的员工做出妥善安排。

18.总经理每年至少进行一次对全体员工的逐个约谈，约谈内容不限于工作方面。

19.董事长每年至少进行一次对管理人员的逐个约谈，约谈内容不限于工作方面。

20.外包单位员工（如保安、保洁）同样纳入公司的各类集会活动，发放福利品时同样享受（含以工会名义发放的福利品）和内部员工一样的待遇。

21.内部员工可按照季度或者是月度在特价时段（白天和夜猫）享受免房一间。

22.内部员工在公司庆祝生日（限当天）可考虑享受特价时段的免房或者是黄金时段的低价折扣房优惠。

23.每个部门可按月度在特价时段享受集体活动免房一间，作为部门组织集体聚会活动使用（如未组织活动则自动作废）。

24.凡出现员工被客人辱骂的，由上级主管即时安排不低于半个小时的休息，休息过程由上级主管陪同，对员工进行情绪安抚。

25.凡出现员工被客人殴打的，由上级主管即时安排不低于1小时的休息，主管陪同谈心安抚，情绪不够稳定的可先由主管陪同在公司休息安抚一段时间后由组长陪同送回住处，出勤按正常计算。

26.员工被客人殴打并造成伤害的，公司需出面要求客人进行道歉及赔付等，在未和客人达成一致意见的，由公司先行垫付医药费。确实为客人责任但如果最终无法落实赔偿的，医药费由公司进行承担。凡出现此类情况的，须由总经理亲自对员工进行安抚和慰问，并代表公司向员工致歉。必要情况下邀请董事长出面对受伤害员工进行探望和慰问。

27.凡出现员工被客人无理取闹殴打的，除了即时的安排休息平复情绪及安抚慰问外，由总经理亲自向该员工发放一定的慰问金，并代表公司表示歉意和谢意。（注：凡发放此类慰问金的，一律不得在公开场合进行，私下单独发放。）

28.凡在公司工龄满半年以上的员工，增加一定量的带薪婚假、产假（或配偶生产陪护假）、直系亲属丧假。

29.工龄满两年以上并已结婚员工，在配偶生日当天可考虑享受带薪陪侯假（注：提前登记备案，无登记者一律无效）。未达到带薪假条件的，上级主管优先排休。

7.员工关怀管理办法篇七

由于职位的不同, 收入分配的不同, 各自能力的不同, 在企业员工的心理上会产生一种不平衡感, 甚至出现心理障碍, 严重影响员工的身心健康和企业的安全生产。因此, 企业要注重做好员工的心理疏导与人文关怀工作。

一、注重员工的心理健康教育, 架起和谐心桥

1. 深入员工群众, 提供心理健康援助

企业员工由于社会阅历不同, 文化水平各异, 加之思想基础不尽相同, 就会形成不同的意识形态和价值观念, 因此而呈现出不同的行为方式。企业管理者要对于员工有所了解, 就要深入其中与员工建立起密切的沟通。

一是开展员工家访活动, 对员工登门拜访、进行慰问、带去祝福、解决困难。对于员工的生活状态尤其要体察入微。员工的病假、事假, 婚丧嫁娶, 各种意外事故等等, 企业领导都要将企业的关怀落到实处。针对于员工的缺席或者出现有不稳定的情绪, 企业领导要进行访问, 加大沟通力度。二是开展面对面谈心活动。对于管理者的关心, 员工往往会心有芥蒂, 不愿意与领导干部交心, 更不会主动交流, 因此而出现无法承受的情绪化反应。如果管理者能够定期与员工互动, 经常聊聊工作和家常, 与群众零距离进行心理疏导和心理健康教育, 就会增进干部和员工的了解和信任, 解决群众的疑虑, 将问题消除在萌芽状态。

2. 转变引导方式, 打开员工心扉

在新的环境条件下, 企业员工的意识形态、思维观念以及行为方式也会随之发生变化。传统的说教式教育方式会给以强制性的压迫感, 不但无法建立相互之间的沟通, 而且还很难达到良好的教育效果。这就需要将沟通建立在对于员工充分了解的基础上, 做到因人制宜、分类指导、才能增强说服力, 令员工心悦诚服。可以建立说服教育的载体, 诸如生产经营活动、文化娱乐活动等等, 在共处的过程, 就可以借题发挥, 将思想教育内容灌输给员工。

3. 丰富业余生活, 促进身心健康

针对员工承受的工作压力、家庭压力大的问题, 基层支部可积极开展形式多样、丰富多彩的文体活动。在法定节假日组织观看电影、外出踏青、迎新春趣味抽奖及聚餐、茶话会、歌舞晚会、绘画写作竞赛等一系列活动。只有员工树立了积极健康的心态, 提升了情绪控制能力和抗压能力, 成长了心灵, 提高幸福指数。

二、注重员工的实际感受和需求, 真诚打开心扉

1. 搭建服务平台, 帮助员工成长

当今时代, 各种新的工艺技术和设备得以广泛应用, 推进企业不断进步的同时, 员工也要提高自侦的技术能力, 以符合企业发展要求。基于此, 企业领导者要注重定期的员工培训工作, 制定长期的职工培训计划, 并根据技术种类具有针对性地开展教育。此外, 还要加大专业人才培养力度, 培养出符合企业要求的高尖技术能手。大范围、多层次的技术技能教育培训活动能够增强企业的凝聚力, 并满足企业员工的成长需要, 以促进员工自我培养, 自我实现价值, 从而为企业创造更大的价值。

2. 开放用人观念, 因人制宜管理

知人善任, 做到能者上, 庸者下。企业是由来自不同地方的员工组成的, 这些员工文化观念不同、接受的教育程度不同、年龄不同、成长年代不同、阅历不同, 形成了员工个体之间的生活方式、道德标准、美学趣味、价值追求、时空观念等差异化。因此, 要正确看待这些差异、真正的尊重这种不同, 合理的运用和发挥员工个体的特长和优势。“因人而异”的对号入座, 安排员工喜欢的、适合的工作分工, 营造一种“包容多样、尊重差异、反求诸己、和谐共事”的工作氛围, 就能激发出员工个体的积极性和创造性, 充分开挖员工个体的内在潜力、价值和巨大能量。

三、注重加强人文关怀和心理疏导的组织机制建设, 提高员工幸福指数

1. 建立科学合理的利益分配机制

企业应在岗位竞聘、提拔、学习深造等关系员工核心利益的事宜上建立公平公正的机制, 充分发扬民主, 通过职代会、组织生活会、献计献策活动等途径积极引导员工参与企业的发展, 增强员工主人翁意识。

2. 建立心理咨询机制

为了能够在企业内部培养符合企业自身发展的心理咨询队伍, 可以在各基层支部开展心理咨询职业资格培训, 并形成培训机制, 将心理问题联系、问题的处理、解决员工的心理问题以及员工心理健康档案的建立等等纳入其中。企业要定期地对于员工进行心理健康检查。如果发现员工心理健康问题, 就要及时汇报, 深入分析, 并制定出解决方案。

3. 建立困难职工帮扶机制

8.员工关怀管理办法篇八

关键词：员工关怀体系职业生涯规划结营环境

中图分类号：F270

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）07-209-02

随着社会发展和企业内外部经营环境的深刻变化，员工的价值取向日益多元，思想异常活跃，对个人的事业发展、福利待遇以及利益诉求更加多样化。如何适应社会、企业、员工的发展变化，更好地营造一种表率、沟通、关怀与激励的工作氛围，让每一位员工展示才华、收获希望、得到发展，以凝聚力和向心力的不断提高，持续提升企业的竞争力和发展力。下面，笔者结合中电投华北电力工程有限公司（以下简称：中电工程）的工作实践，从四个方面探讨新时期如何加强员工的关怀体系建设。

一、注重员工的职业规划，建立企业与员工共同发展的良好机制

职业生涯规划主要包括培训提高计划、留人用人计划、职务晋升计划等。对员工职业生涯的关怀，是建设员工关怀体系的关键点、出发点。

1.充分考虑企业发展趋势。企业发展趋势对员工的职业生涯影响很大，帮助员工设计职业生涯规划必须全面考虑企业所处的发展阶段，这样才能有的放矢开展工作,在满足个人事业发展、实现个人价值的同时，留住优秀人才，保证企业未来发展的需要。中电工程按照“以电站服务为主线，以人才和装备为基础，以卓越的项目管理、精良的技术装备、完善的资质体系为保证，全力做好内部市场，大力开拓外部市场，努力占领高端市场，积极涉足海外市场”的战略部署，将员工的技术特长、年龄结构与企业发展战略有机结合，按照60万及大型机组、核电维检高端市场、30万及以下机组维检、市政工程等不同工作的需要，以规划指导实践，有目标地帮助员工设计个人职业规划，分层次地开展理论培训与实践演练，最大限度发挥现有人力资源优势，形成了有力支撑企业发展的人才梯队。

2.充分考虑个人发展愿望。职业规划的设计要将重点放在使员工具备终身就业能力上，以提高员工在未来社会竞争中的工作能力为目标，使员工从职业生涯规划中看到希望，激发动力，从人力资本增值方面促进企业价值最大化。中电工程全面开展H型人才建设，在关注管理者队伍培养的同时，更加关注技术专家、技能专家、业务专家队伍的成长。特别是“首席员工”的实行、“检修明星”的评选、结合职业技能鉴定进行定岗定级等激励机制的逐步完善，有效拓宽了技术员工实现个人价值的空间，对培养和留住技术骨干发挥了积极作用，形成了员工与企业共同发展的良好局面。

3.全面开展员工技能培训。培训是实施职业生涯规划的重要环节，既要达到为组织盈利的目的，又能满足员工自我价值实现的需要。培训工作要以一种负责任的、关怀的态度开展，要针对工作中可能遇到的问题，增强分析、解决问题的能力。以核电培训为例，2009年底，中电工程在上海高培中心组织了两期核电知识培训班，邀请国内核电领域安全、生产、技术相关专家对110名员工进行培训，并先期进驻山东海阳核电一期工程——力能区生活区供水、供电、供热及污水处理系统维修。2011年，中电工程与海阳核电顺利签订一期CI/BOP维修服务框架协议，承揽了海阳核电仓储管理，目前正在实施海阳核电CI/BOP维修服务技术支持。培训工作的有力跟进，不但促进了一大批常规火电检修员工的职业转型，并且依托人才优势体现出来的团队优势，大力推动了企业战略目标的实现。

二、关注职业健康和生命安全，解除员工的后顾之忧

安全，作为人最基本的需求层次，在企业的关怀体系中必须予以高度重视，并落实到位。

1.关注员工身体健康。目前，职业健康已经引起社会各阶层的高度重视。中电工程作为一支市场化的专业检修队伍，常年辗转全国各地作业，工作压力大、生活不规律、两地分居等多重问题下，身心健康如何保障？该公司积极倡导“为单位、为家庭、为自己”和“我参与、我健康、我快乐”的健康理念，引导职工控烟限酒、合理健身运动、提高睡眠质量。在火电企业连续亏损导致资金严重拖欠、经营异常艰难的情况下，该公司坚持每年组织所有员工进行一次体检，综合考虑不同工种、不同工作环境、不同年龄阶段的人群，确定不同的体检项目，有效保障了员工的身心健康。

2.关注工作环境健康。作业环境的规范和安全素质的提高，是保障员工作业安全的基础。中电工程坚持开展标准化项目部建设，规范生产检修现场管理和作业程序，加强对员工安全思想观念和安全工作技能的灌输和培训，努力实现从“要我安全”到“我要安全”到“我会安全”的转变。此外，该公司积极完善劳动安全保护监督三级网络，开展经常性的督查活动，定期检查监督生产场所的各项劳动安全保护措施，特别是加强新成立项目部的劳动安全保护监督工作，实现了安全工作的有序运转。

3.关注员工出行安全。由于商务联系、市场营销、生产施工、设备运输，中电工程每年的车辆行驶里程在200万公里以上，确保职工出行安全是个大问题。为此，在每次检修转场时，该公司都要求必须租用正规运输公司的车辆，行动的路线、路况必须提前调查清楚，并为员工办理了人身意外保险，要求项目负责人路途中随时与公司领导联系，到达目的地后要把给单位和家人报告平安作为第一项任务。

4.关注职工饮食健康。要想让出门在外的职工安心工作，就必须保证一日三餐的卫生可口。中电工程坚持以“抓生活就是抓思想、抓食堂就是抓稳定”的理念建设食堂文化。在所有检修维护项目部中，全部建立了临时或长期食堂，从家乡带上专门的厨师为大家做可口的家乡饭，发挥了“饭碗里出积极性，菜盘里出凝聚力”的大作用。

三、健全民主管理体系，从源头上维护员工的合法权益

坚持发动和依靠员工民主参与、民主监督、民主管理，实现从源头上维护职工合法权益，是建设关怀体系的根本。

1.全面推行职代会制度。推行职工代表大会制度，是实现源头参与的基础和保证。但要确实发挥好职代会的作用，就必须抓好职工代表的产生、职代会工作流程和日常管理监督三个关键点。中电工程积极推广职工代表直选，并大胆尝试职工代表履职报告，努力提高职代会的工作能力。该公司制定了专项职代会管理制度，规范工作流程，改善表决方式，着力提升职代会民主管理功效。同时，积极发挥职工代表在职代会闭会期间的作用，有效落实了职工代表的知情权、参政议政权和参与监督权。

2.不断深化企务公开。尽管企务公开的意义众所周知，但是部分甚至很多单位或部门不愿公开、不必公开、不敢公开的想法和顾虑依然存在。加强企务公开的建章立制，努力探索企务公开的新渠道、新方法、新载体，进一步完善公开模式，细化公开内容，规范公开程序，逐步设立企务公开监督员，建立企务公开民主管理网络，着力解决“谁来公开、公开什么、怎么公开”等问题，才能切实提高企务公开的针对性、真实性和时效性。

3.推进集体合同制度。签订《集体合同》是员工维护合法权益的有效渠道，是用法律维权的基本保障。《集体合同》草案形成后，要由企业方和职工方代表组成的集体合同协商小组酝酿讨论得出讨论意见，并根据讨论意见进行修改完善，实现从劳动时间、劳动条件、劳动福利等全方位集中保障员工权益。在具体的实施中，《集体合同》在职代会上由工会主席代表员工与总经理进行签订，并在当地劳动保障部门备案。

4.着力拓宽监督渠道。职代会民主评议工作，是落实职工对干部考核、使用的知情权、监督权的有效手段。多年来，中电工程积极引导广大职工站在帮助干部、促进工作的角度上，客观公正地评价各级干部、各职能部门，并将民主评议的结果作为干部提拔、使用和各部门综合业绩考评的依据之一，为干部队伍建设发挥了积极作用，形成上情下达、下情上知、上下通融的民主管理格局。

四、完善帮扶渠道，丰富文化生活，以建设“家”文化提升凝聚力

针对多元化的需求采取多方位的举措，推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐，深化“家文化”建设，荣获2008年度“全国模范职工小家”荣誉称号。

1.完善帮扶救助机制。员工关怀的重点要有普遍性和特殊性，要重点关注弱势群体的帮扶救助，通过建立困难职工档案、落实救济资金来源、完善基金使用办法，逐步建立起长效机制。中电工程把“特重病救助、金秋助学、送温暖”三大民心工程的组织实施作为重点，努力实现职工“助困、助学、助医、助急”工作的经常化、制度化、社会化。三年来，通过行政拨付、会费缴纳、上级单位资助、自愿捐款等方式，共计发放特重病救助基金12.6万元，救助特重病员工及家属25人；拨付送温暖资金30.7万元，救助员工398人；捐助3.2万元帮助14名家庭困难职工子女就读大学。

2.构筑日常关怀体系。“五五工作法”是结合检修工作的特殊性，从2008年开始在中电工程全面推广的一种工作方法。具体内容是：“五必清、五必访、五必谈、五必送、五必贺”。以“五必清”为例，要求行政与党群联手，对每位职工做到“家庭状况清、实际收入清、困难需求清、技术特长清、思想动态清”，为开展帮扶工作提供依据。该公司开展的“青年志愿者服务活动”，以“一个电话，服务到您家”为理念，在检修员工外出时，义务为家属修理管道、买米送面、老人就医、孩子接送，春节前还负责擦玻璃、门窗、购年货，彻底解决了员工外出作业的后顾之忧，凝聚了队伍，提升了合力。此外，该公司每季度进行一次“我最希望组织帮我解决的一件事”调查活动，了解干部职工的思想动态，为干部职工解决工作、学习、生活方面的实际困难，使他们切实感受到组织的温暖和关怀。

3.开展文化娱乐活动。常年在外流转作业，很容易造成文化生活的缺失。中电工程区别不同的工作阶段，因地制宜开展小型多样的文化娱乐活动，让紧张的检修作业充满了生活乐趣。在检修作业调整期，集中开展“愉悦身心、蓄势跨越”系列文体活动，越野赛、趣味运动会、春游、书法绘画展、各类球赛等穿插在紧张的检修之余，愉悦了身心，增强了体质，增进了团结。在维护项目部，积极参与项目单位的各种节日活动，并联合组织各种文艺汇演，交流了文化，促进了团结。在临时检修作业工作中，他们根据工作实际，适时开展乒乓球、踢毽子、象棋等活动。基于各种兴趣爱好的协会，摄影、戏曲、舞蹈、书法、绘画等等，培养了大批的优秀人才，曾多次在集团公司、华北分公司组织的历届文化艺术节上获得优异成绩。

总之，员工关怀是一个多因素、多层次的系统工程。只有从实际出发，创造性地运用各种实施策略，才能使之起到“润滑剂”的作用，收到预期的效果，达到增强员工归属感和满意度，形成组织文化核心价值观的目的。

参考文献：

1.王岩.多层次员工关怀实施策略.人力资源，2010（2）

2.王爱华.中电投构建职工关怀体系.中国电力企业管理，2011（7）

9.物业春节员工关怀简报篇九

为了给社区居民在春节过后营造一个更加洁净舒适的生活环境，20xx年2月21日下午南铁北四区社区在无物业小区内开展了节后环境卫生整治大扫除活动。

此次活动重点对无物业小区绿化带、楼道、路面、水沟内的垃圾进行彻底清理，清扫春节期间遗留下来的垃圾。活动中，大家积极发挥奉献精神，不怕脏、不怕累，分工合作，各负其责，大家满怀热情，积极参与其中，经过两个小时的努力，无物业小区内卫生面貌焕然一新。

通过这次整治活动，改善了无物业小区环境卫生状况，为创造整洁、优美、舒适的生活环境营造了良好的氛围。

10.新员工入职关怀方案篇十

一、目的 新员工关怀是公司企业文化的集中体现，保障员工健康成长、企业持续发展；

 让新员工更快速融入团队，适应新环境；消除隔阂，减少陌生感，创造相互了解、沟通的机会，促使其交流的主动性；

 帮助新员工快速环境转化并适应，从而更好工作发挥其能力；认可公司文化及发展目标。

三、具体事项

四、原则与意义

 方案执行原则：授之于渔而非授之于鱼；创造交流与融入机会，制

造通道，并及时发现问题、交流解决。

 意义：通过开展一系列的新员工关怀行动，以专业信服员工、以温

情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和归宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度。员工保持稳定并提高敬业度之后，整个工作效率将提高。

五、附件

11.员工关怀管理办法篇十一

关键词：青年员工；人文关怀

近年来，随着企业选人用人机制的不断改革，员工队伍已逐渐呈现高学历、年轻化的发展趋势，青年员工已然成为企业发展的中坚力量，也成为新时期企业思想政治工作的重点对象。如何加强对青年员工的人文关怀，激发青年员工的创造活力和工作热情，促进青年员工和企业共同成长，成为企业思想政治工作亟待加以思考和实践的新课题。

一、加强青年员工人文关怀的重要性

注重人文关怀是维护青年员工队伍思想稳定的迫切需要。随着国内外市场竞争的加剧和企业内部改革的深化，社会经验不足、工作任务重、收入相对较低，加之住房、医疗、子女养育等实际问题，青年员工往往感到工作生活的压力较大。同时，受拜金主义、腐败、分配不公等负面社会因素影响，部分青年员工易出现思想情绪不稳定，心态浮躁、急功近利、心理失衡等现象。

另一方面，青年员工更加注重自我发展，渴望在企业发展中体现自身价值。而价值评价的现实化和趋利化，使得大多数青年员工把高收入和取得较高管理职位看作是成功的标志，主人翁意识淡化，集体观念、奉献精神弱化。青年员工的个人主观认识，往往与现实存在较大的落差，导致一些青年人才受利益驱使而流失。面对这种现象，就迫切需要加强对青年员工的人文关怀，满足其成长成才的内在需求，维护青年员工队伍的稳定。

二、如何加强对青年员工的人文关怀

加强对青年员工的人文关怀，有利于企业了解青年员工的思想动态，帮助解决其思想上的困惑与矛盾，促进企业和谐发展；有利于帮助青年员工开发个体潜能，树立信心，增强集体荣誉感和主人翁意识，促进青年员工全身心投入岗位工作。

（一）加强沟通交流，注重心理关怀。

搭建沟通交流平台。沟通交流是增进员工相互了解与信任的基础，也是调节心理、纾解心情、释放压力的重要途径。企业可通过建立专题网站、QQ群和微信群等方式，发挥网络媒介覆盖面广、传播速度快的优势，增强青年员工思想政治工作的辐射力、渗透力。通过召开座谈交流会，听取青年员工心声，了解其思想动态；在企业实施重大改革或员工生病住院、家庭出现困难矛盾、工作出现变动等关键时刻，及时谈心谈话，做好沟通交流，让员工的心里话有途径倾述，消极情绪有地方稀释，把问题解决在萌芽状态。

加强心理健康教育。针对青年员工各种心理状态，加大心理健康教育力度，普及心理健康知识，让员工了解和掌握必要的心理调适技巧。通过邀请专家授课等方式，让员工学习心理知识、了解心理现象、缓解心理压力，培育青年员工乐观、豁达、宽容的品格。

充分发挥团支部作用。最贴近青年员工的基层团支部组织，要积极引导青年员工树立正确的人生观价值观，带头学习党的各项方针政策，了解国内外大事，提高思想认识；要做好与青年员工的沟通交流，主动关心支部每一个团员青年的成长进步，了解并帮助他们解决学习、工作和生活中遇到的各种问题，及时向上级党团组织汇报反映；要发挥团干部的示范作用，积极引导青年员工主动服务企业，传播正能量。

（二）丰富文化生活，提升能力素质。

开展各类文体活动。针对青年员工的兴趣特点，组织开展一系列受青年员工欢迎的、寓教于乐的各类文体活动，如读书活动、知识竞赛、演讲比赛、唱歌比赛、各类体育比赛等，在丰富青年员工业余文化生活的同时，充分发掘和发挥青年员工的潜能和优势，帮助青年员工树立信心，增加团队精神，提高协作能力。

搭建技能提升平台。广泛征求青年员工意见，为青年员工量身定制各类培训讲座，如职场礼仪、计算机实际应用、业务培训、岗位廉政风险教育等，为青年员工提供汲取知识的平台，提高文化素质水平，促进青年员工全面发展。组织劳动竞赛、技能比武、岗位练兵等活动，引导广大青年员工加强学习、钻研业务，营造比、学、赶、超的良好氛围。开展“师带徒”活动，通过导师言传身教，对青年员工进行专业技术“传、帮、带”，形成互帮互学、共同提高的良好风气。鼓励青年员工积极参与合理化建议活动，发挥青年员工的聪明才智，增强青年员工的主人翁意识。

（三）建立长效机制，激发员工热情。

建立表彰激励机制。时刻关注并发掘青年员工的优势，完善职业技能等级、专业技术职务等员工成长通道，为青年员工提供更多发挥个人潜能、实现个人价值的机会和平台。通过选树青年技术能手、评选表彰优秀团员青年，增强青年员工对企业的认同感、归属感和荣誉感。

建立人才储备机制。企业要坚持正确的用人机制，按照德才兼备、以德为先的用人标准，发掘选拔政治素质好、业务能力强、群众评价高的优秀青年人才，充分调动广大青年员工的工作热情。

面对新常态，加强人文关怀是做好青年员工思想政治工作、维护青年员工队伍稳定，激发青年员工工作热情和活力的有效途径。企业应高度重视对青年员工的人文关怀，将其纳入企业党政工作计划，真正发挥人文关怀的重要作用。

参考文献：

[1]王亚珠.对青年员工实施人文关怀和心理疏导的意义和途径的探讨[J].管理观察，2015，5（19）.

[2]秦建新.注重青年职工的人文关怀和心理疏导[J].现代工业经济和信息化，2014，4（9）.

[3]潘秀娟.工会要加强对员工的人文关怀和心理疏导[J].科技视界，2014（11）.

12.重视细节管理体现人文关怀篇十二

1 调查结果

共发放调查表1 356份, 回收1 356份, 回收率100%。平均满意率为87%, 不满意率为13%。

2 护理服务中存在的主要问题

2.1 入院护理中的问题

未能受到护士热情的接待, 记不住自己的主管医生和责任护士, 不熟悉病区环境、住院规则和作息时间, 未介绍病人的权利和义务。

2.2 护理操作过程中的问题

操作前未顾及病人的紧张情绪, 未详细告知操作过程中如何配合, 关心不够。操作时暴露病人身体未实施遮挡, 动作不够轻柔细腻, 病人反映不适时没有同情感。

2.3 实施药物治疗时的问题

用药时未向患者介绍所用药物的名称、作用、副作用和注意事项, 未告知一天的输液总量。输液前未询问患者是否需要做些准备, 如入厕等。输液过程中机械巡视, 关心不够。

2.4 护士言语、行为的问题

与病人对话直呼床号而不称呼姓名, 工作场所大声说话。开关门窗声音响。夜间巡视手电灯光直照病人头面部。病人和家属问讯时态度不耐烦、解释简单。帮助病人解决问题时面部表情呆板、没有笑脸。

3 问题原因分析

就管理的角度来看, 护理质量检查标准体现人文关怀不够, 体现细节服务不够, 对人文观念强化的力度不够。我们从原因归类中发现, 病人不满意的具体指向大部分集中在护士的语言和行为上。加以分析后不难看出, 要纠正这些病人不满意的护理语言、行为, 并不需要增加工作时间, 与工作量也不构成直接关系。其深层原因在于护理人员人文精神的淡薄, 因而导致护士考虑问题欠周到, 服务过程中出现了忽视患病的整体的人, 忽视了对人、对生命的关爱。见病不见人的护理行为, 造成护理最重要的内涵——关爱缺失。它是患者不满意的真正原因。在临床护理现场管理中如何解决护理服务不满意问题, 是管理者和护士必须要共同面对的课题。因服务细节遗漏、疏忽和对人的不尊重所产生的病人对护理不满意的评价结果和护士存在的自我原谅的态度, 都说明要改变的正是护理本身。

4 建议

4.1 遵循首因效应, 改进入院流程

心理学理论表明, 在印象形成过程中, 信息出现的顺序对印象形成有重要影响。最初获得的信息对其后的信息的组织、理解有较强定向作用[2]。要构建良好的护患关系, 初次印象的形成很关键。为此我们对入院护理模式进行符合人性化需求的改进。在病区入口处设立接诊台, 安排专人接待新入院的患者。患者到来时, 护士起立微笑请病人坐下, 送上一杯热茶。热情地进行初步评估, 介绍主管医师和责任护士, 并发给填写好主管医师、责任护士名字和印有住院作息时间的小卡片。让病人阅读住院规则, 明了医患双方的权利和义务并签名, 带领患者熟悉病区环境, 陪同进入病房并介绍给同室病友。说明呼唤器的使用和住院安全注意事项, 与责任护士交班。

4.2 尊重病人的感受, 建立温馨操作流程

患者对将要实施的护理操作普遍存在紧张心理, 护士如没有感知此时病人的这种情绪, 患者就会觉得护士只注重执行操作却不太关心人。我们对原有的护理操作流程进行细化, 在实施操作前首先构建好操作环境, 非操作人员暂离本室, 室内环境整洁、温馨、温度适宜。物品准备齐全, 避免操作时来回走动。再与患者沟通了解情绪状态, 使用解释性语言、安慰性语言, 向患者介绍操作名称、目的, 取得病人同意。对患者实施有效遮挡, 保护隐私。简要说明操作过程, 教会病人如何进行配合, 病人是否理解要作出即时评价, 根据情况加以补充。指导放松技巧, 降低紧张情绪。操作过程中必须尽量减少器械发出的碰撞声, 做到动作轻柔、准确。随时了解病人感受, 病人反应不适时表示同情、理解, 并暂停操作予以安慰, 帮助放松后再进行。操作完毕安置好病人, 交待清注意事项, 整理好用物、操作场所再离开。

4.3 规范执行药物治疗流程, 尊重患者的知情权

使用药物是治疗疾病的重要手段, 也是患者对治疗最为关注的一个方面。为病人实施药物治疗时, 除严格执行“三查七对”制度外, 输液时应告知当日药物用量, 完成输液大概需要多少时间。让患者做好入厕, 物品整理, 取舒适卧位等准备后再操作。静脉穿刺完成后, 覆盖好穿刺侧肢体, 注意保温。向病人介绍所用药物的名称、作用、副作用和注意事项。输液过程按要求定时巡视做到三查二问, 查看液体剩量、查看液体有无外渗、查看输液通道连接有无脱开、堵塞。一问患者有无不适反应, 二问患者有无事情需要帮助。输液完毕指导患者正确按压穿刺点, 防止血液外流。

4.4 展示“丑陋”, 换位思考, 再塑护士的言和行

从患者对护士言行不满意的反映中可见, 新的医学模式已被广泛接受的今天, 仍有部分护理人员在观念转变的过程中, 想转变而未抓住“要领”, 想更新跳不出传统的束缚, 出现了观念“转而不变、更而不新”的问题[3]。一些护理人员没有意识到病人的不满意是因自己的言行缺乏对人的尊重所致。如用床号代替姓名称呼患者, 夜间巡视用手电筒直照病人脸部等, 是一种居高临下对待病人的典型表现。尊重是把患者看成有人权、有价值、有情感和独立人格的人, 尊重是以礼待人, 平等交流[2]。尊重、关爱患者是护士的义务, 不是对患者的恩赐。护士的一言一行在与患者零距离接触的过程中传递着自己的态度, 传递着是否接纳和尊重对方。部分护士对患者评价不满意所持的认识, 反映出护士头脑中陈旧观念的积淀。仍要靠持续不断的知识更新和管理创新, 以增强每个人的内动力逐步清除。我们在科内对满意度问题开展了专题讨论会, 将病人所反映的护士不良言行重新展现在大家面前。要求换位思考, 每个人扪心自问你能不能接受这样的“礼遇”?你在工作中有这样的言行吗?你通过沟通技巧和礼仪规范培训为何没有克服这些非礼待人的方式?你主观上有克服这种行为的动力吗?在行为改变的过程中有哪些困难?需要不需要通过互相帮助来解决?通过讨论、反思, 大家进一步认清了社会对护理工作的要求和期待, 也意识到语言行为构成医疗人文环境、承载医学人文关怀、是以人为本医疗服务的直接体现, 也是医务人员个人素养的反映[1]。以前, 护理人员在日常工作中, 只求赶快把事情做完, 较少顾及病人、家属的感受。管理者又往往把注意力集中在工作完成的如何上, 对工作过程中的细节关注不够。这次展开的反思和讨论, 大家最终达成了一个共识——要重视和规范自己的言行, 避免语言失当给患者造成的医源性痛苦。

5 体会

满意度调查过程中反映出来的患者抱怨, 象一面镜子折射出护理自身存在而又未被感知和重视的观念和行为问题。护理管理依托各项质量标准来制约和促进整体的护理质量。而在执行质量标准时, 护士人文素养高低, 注不注意病人情绪反应和情感需求。管理者注不注意人文关怀细节控制和检查评判, 与病人对护理服务的感受、评价直接相关。成功的管理者不是遵守制度的人, 而是建立并完善制度的人[2]。通过调查、总结、反思、讨论, 大家认识到, 在护理工作上体现人文精神关爱病人并非很难, 医务人员如能转换角色换位思考, 就能找到感觉, 就会增强对患者的关爱之情, 就能对自己的语言、态度、行为有恰当的把握。如接待新病入院这件事, 在执行程序的过程中注意到细节和没有注意到细节, 病人就产生了完全不同两种感受。主动与患者建立良好的沟通, 友善和关切地对待患者和患者家属, 改善医患关系, 可使纠纷减少到最低点。一年多来, 我科未发生一启护患纠纷, 病人满意度平均上升8个百分点。

参考文献

[1]周东海, 袁申元.化解医疗纠纷的最佳途径[M].北京:中国协和医科大学出版社, 2007, 1:2-11.

[2]吴渭虹, 张立红.对护理管理中若干矛盾的分析与思考[J].中华医院管理杂志, 1997, 13 (11) :671-672.

13.从富士康事件谈企业员工关怀篇十三

[摘要] 企业运行中出现的问题不能不引人深思。富士康员工坠楼事件竟然有愈演愈烈之势。由于企业缺乏了对于员工的人文关怀，才会导致这样管理危机的出现。富士康事件将会给整个社会敲响警钟，人文关怀将会深入人心，人性化管理将不再流于口头，最终此类管理危机事件的发生将会减少乃至消除。[关键词] 人文关怀人力资源管理遏制

[引言] 随着我国对外开放步伐的加快，越来越多的业内外人士开始关注企业管理中人力资源管理的问题。于是，企业运行中出现的问题不能不引人深思。

富士康的员工连续跳楼事件是2010年的热点事件引起社会各方的广泛关注。富士康事件让我们看到了现代职场生活的残酷，充满了高强度的压力和竞争，员工身在其中，其实是对个体的心理健康提出了挑战。富士康公司对员工实行严格管理的同时，有没有对员工进行人文关怀，员工的个人价值和选择有没有得到尊重，严格的管理制度与员工身心安全有没有有机结合这些都是值得我们深思的问题。

一、富士康集团的管理模式

“爱心、信心、决心”是富士康集团的经营理念，“融合、责任、进步”是富士康集团的从业精神，“长期、稳定、发展、科技、国际”是富士康集团的成长定位，“辛勤工作、负责任、团结合作且资源共享、有贡献就有所得”是富士康集团的文化特征，“速度、品质、技术、弹性、成本”是富士康集团的核心竞争力。打开富士康集团的网页，文体活动是富士康集团人文环境的一个亮点，社会及环境责任年报是富士康集团回报社会的功德表，以优于劳动合同法的条款与全员签订劳动合同是富士康集团守法经营的见证。

这些文化理念、物质条件、人文关怀看起来是很丰富和诱人的，然而只是富士康企业自身觉得制度很完善，很完美就算劳动监察部门检查也能交出一份满意的答卷。但是在面对连续员工跳楼事件的时候声称将不计成本在厂区搭建“天网、地网、隐形网”三网，确保员工身心安全，不会发生下个案例然而言犹在耳但又一个生命又消逝了事实证明物化的方式无法起到保障的作用。富士康集团的管理措施证明了公司完全是将员工作为物化的劳动力来对待的，几乎谈不到以人为本的观念，他们追求只是集团的“业绩”，视员工为流水线上的单纯工具，进入集团的目的仅仅是为了工作，为了赚钱。

二、人文关怀缺失的危险性

对员工的人文关怀即人性化管理，是近些年来人力资源管理的重要趋势。人性化管理的出发点和宗旨都在于人本身的价值受到普遍关注，人的尊严必须得到保证，人的利益必须得到尊重和切实的维护。也可以说，人性化管理，实质上就是长期以来人文主义思潮的必然结果，是人道主义在企业管理中最为直接的体现。

对于企业人力资源管理而言，人文关怀即人性化管理明显的好处是减少了规章制度的冰冷和强制色彩，将会有不小的积极作用。如密切劳资关系，降低管理成本，强化员工的归属感而激发其奉献精神等。假如人力资源管理只是关注人力资源的经济效益，片面强调员工的奉献精神，动辄以规章制度来衡量员工的行为，或以罚款、克扣工资薪金甚至以开除相威胁，就必然强化员工和企业之间的隔膜和疏离感，甚至造成双方的恶性对立。当雇佣被雇佣的关系成为双方劳资关系的突出表现，双方只是在劳动与报酬问题上纠缠，有多少报酬就付出多少劳动，付出多少劳动得到多少报酬，报酬多就多干，报酬少就少干甚至不干。也就是双方仅仅是金钱与劳动的交易关系。由于彼此利益的差别造成立场的巨大差异——员工想的是多拿钱少干活，企业希望的是员工多干活而少拿钱。从而造成双方的博弈中，员工自身价值难以充分发挥，企业又要增加防止员工偷懒、怠工等欺骗行为或者有意无意的破坏行为，从而增加了管理成本，并且易于发生劳资纠纷，影响企业生产和经营的正常秩序和有序运行。富士康公司在系列坠楼事件后采取了紧急应对措施，诸如从五台山请来高僧做法事，建立相关的员工行为干预机制和从招工方面下功夫，招收彼此相互熟悉的同乡等。但遗憾的是，除去高僧做法外的措施或许会有一定的防范作用，但仅凭这些就希望从根本上防止类似事件的发生，是不大可能的事情。其原因在于企业并未深刻认识到这些系列事件的发生背后隐藏的巨大秘密，就是人文关怀的缺失。如果富士康不能从根本补上人文关怀这一课，如果其他企业不能从中吸取教训，类似的事件不会就此绝迹。企业在事后支付的巨额抚恤金以及为此耗费的人力、物力和智力成本必将成为企业摆脱不了的噩梦。

三、人文关怀的重要表现

企业人力资源管理中，对于员工的人文关怀并不局限于具体管理中管理的方式方法问题，还可以在诸多方面有其表现：

首先，管理思想中必须有以人为本的基础理念。如果企业的所有者和管理者心目中只有赚钱盈利的目的，缺乏以人为本的基本理念为基础，就只会有资本家对于劳工的残酷盘剥和无休止的压榨，不会有对于员工宽宏大度和真正的人性化管理，也就根本谈不上对于员工的人文关怀。

第二，管理者要有平等待人的亲和态度。作为企业的所有者和管理者，必须将员工当做无论法律上还是人格上都具有和自己平等的地位的人，这样才可能和员工形成相对融洽的关系。假如所有者或管理者内心深处将员工当做是手下的苦力，或者是卖力气挣饭吃的乞食者，当然不可能从深层次实现对于员工人格的基本尊重，甚至完全可能将员工视为召之即来挥之即去的奴婢，自己高高在上，无视员工的基本人权，也不会有所谓的人文关怀。相反，由于所有者或管理者这样的态度，造成劳资关系紧张，管理者和被管理者的敌对，甚至酿成较为严重的内部冲突，造成企业力量的严重内耗。

第三，管理行为中，要将企业利益与员工利益放在合情合理并且合法的框架内。无论何种性质的企业，对于利润的追求都是必然的选择，也是企业生存之本。在激烈的市场竞争中，企业利润的存在将使企业具有一定的抗御自然或市场风险的能力，起码也是对企业拥有权利的人们办企业的初衷。但是，企业利润的实现不仅需要权利人的艰辛努力，也与企业员工的踏实工作密不可分。也就是说，仅凭企业主的个体家庭甚至家族力量，恐难实现企业利润的最大化，必须有众多社会力量的参与，为其贡献力量，方有可能。由此，企业利益就不单纯是企业主的自身利益那么简单了，还需全面衡量为企业做出贡献的各种力量所应得的利益，其中员工利益自然是其关键的环节之一。

在企业利润分配问题上，分配的具体比例和方式应该更加符合人性化的要求。也就是说，利益分配要实现相对公平合理，而公平合理或许不能完全概括人性化管理或者人文关怀的全部内涵，我们可以用分配的合情合理并且合法来体现。其中既要考虑资本、智力和科技因素，也应该考虑众多员工不起眼的具体和个别劳动的重要性。在这里，我们甚至可以说，企业的人力资源管理涉及的人力都是企业的资源，每个个体的劳动都有其自身的固有价值。因此，利益分配就要综合考虑，起码的、更具有操作性的原则就是：为人要厚道，办企业也应该是这样，不能只顾个人利益，应让所有作出贡献的员工劳有所得，甚至可以更加优厚。

第四，对于员工健康的关注将是人文关怀的重中之重。员工的健康包括身体和心灵的双重健康。对此的关怀，将具有出人意料的神奇效果。起码，可以令员工得到受关注的感觉，可以使其主动挖掘自身潜力，降低对企业的不信任感和隔阂的距离感，甚至产生亲如一家的归属感。自然，员工生病、生日、个人大事等就是企业进行感情投资的最佳时机。不过，员工的身心健康也与企业的人力资源管理有着莫大的关系。假如企业里，员工经常加班、甚至连续加夜班，长期超负荷劳动，得不到应有的休息，对于员工健康将极为不利。假如这样加班还没有明显受益的话，对员工的伤害恐怕就不仅仅是身体上的，也包括心灵上的了。作为企业，不能将其指为社会问题而完全臵身事外，应本着对社会负责的态度，正视员工的身体和心理问题，提前预防、尽早发现、谨慎应对，以免造成类似富士康那样既伤企业又伤员工的系列惨剧。这也是企业应尽的社会义务。

四、富士康集团“以人为本”管理概念的改进措施

第一，富士康集团的管理者应该清楚地知道“我们企业使用的是什么样的人，这些人的真实需求是什么”。这个道理讲起来好像非常简单，甚至有人会觉得有点多余，但实际做起来并不容易。马斯洛提出人生五大需求，仍然适用于现代企业管理。之所以“以人为本”的管理理念倍受社会关注，并为企业界广为应用，究其原因，就是企业当前所雇用的员工的需求（处于人生五大需求理论的第二层面）有别于改革开放初期所雇用的员工的需求（处于人生五大需求的第一层面）。需求的不同，随之而来的是管理方法的不同与企业的愿景不同，新一代的员工并不再为“经济诱因”或物质利益的驱动而甘愿“牺牲”自身丰富的、创造的本性，这就要求企业的管理措施趋向于人性化，而非苛刻的规章制度和数字模型。那些单纯地以超负荷劳动的工作量为计酬标准的工薪结构已不能满足当代年轻人的多元化追求，他们需要钱，更需要自我发展。

第二，富士康集团应该建立更加先进的、更加以人为本的、更加具有人性关怀的管理制度。富士康集团所从事的制造业务，使其面临原材料和劳动力成本不断提高的系统性风险，也铸就了其总载郭台铭先生独特的管理风格及高度注重执行力的企业文化，并像军队一样严格规划你生活中的一切。但是，军人被束缚的感觉是值得的，是伟大的，因为是为了国家的利益而放弃了自由。而企业则不然，员工不会接受这种束缚，更不甘心为了给公司提供更大的利益而放弃自由。因此，“以人为本”不应只是一句简单的口号，而是要让它真正成为主导整个企业管理的灵魂，这就要求富士康集团改变“根据预期目标规定个人的主要职责范围、应达到的成果，并作为评定、考核个人贡献的标准，将激励方式与工作成功严格挂钩”的人力资源管理方式，实现尊重员工、相信员工、依靠员工，满足员工等自我实现的需要，优化激励制度，完善“以人为本”的企业文化，使企业和员工共同得到良好的发展。

第三，富士康集团应加强与员工的沟通，对员工更加关心做到防范于未然。管理离不开沟通，沟通渗透于管理的各个方面。如果企业中，领导与群众、部门与部门之间缺少必要的沟通，就会造成人际关系紧张，员工对企业缺乏热情，从而构成对企业生存与发展的巨大威胁。富士康的案例在一定程度上就是由于管理层与员工沟通存在问题对于员工的问题与矛盾没有及时了解和解决，最终矛盾爆发造成了悲剧。

第四，富士康集团应该加强对员工心理的培训和帮助计划。通过心理培训计划的实施，能够有效地降低了员工心理健康问题发生的概率，同时还节约了企业的医疗费用，提高了员工的工作积极性和满意度，工作氛围也得到改善。富士康这样的公司，需要适合中国大陆的环境。尤其是现在员工的主体已经转向80后甚至90后，年轻人有自己独特的思维和见解，原有的管理文化同这些新的员工之间可能出现的矛盾和冲突必须得到重视。在富士康员工自杀的事件当中，内部的工会或其他的群众组织并没有发挥相应的作用，所以应加强这些组织的作用才能有效预防和降低此类事情的再度发生。调整企业管理文化帮助企业员工建立科学合理的职业生涯规划，提高员工的精神待遇，增强员工的归属感。

五、人文关怀的创新性举措

作为企业的人力资源管理，人文关怀完全可以在原有基础上有更多的创新。

1、疑人不用，用人不疑。用人方面的策略必须看重，否则将会束缚人才的手脚，造成人才浪费和内耗。

2、对于人力资源要有关注的机制，如各级各类员工团体、工会组织。

3、形成稳定的、激励性的职务晋升和薪金增长机制。

4、建立包括拥有心理辅导、行为指导等方面专门知识、专业技能、亲和力较强、拥有较强沟通能力和技巧的专门人员在内的人力资源管理队伍。

5、积极发现并引导员工中的不良心理现象或行为异常的表现，提前采取针对性措施，尽快使其回归正确的思维和行为轨道，以免造成不良后果。

6、对员工尤其是优秀员工的工作状态进行适当监控，必要时采取强制休息的办法，可以较为有效的杜绝骨干力量出现不测，影响企业运行。

7、加强对员工的教育，除业务和技能培训外，还要进行人生观、世界观、婚姻恋爱的伦理学等各种有益的思想教育。

8、鼓励并采取切实激励手段，促使人力资源管理部门相关人员认真调研，甚至可以以管理项目的名义发放补助甚至奖励，调动其代表企业进行的人文关怀调研顺利进行并取得积极成果。

事实上，人文关怀的途径还可以有很多，如果企业管理者愿意并真正把员工放在心上，具有远见卓识的话，完全可以有更大的扩展空间。

六、结语