教师的职业道德承诺书

教师的职业道德承诺书（共15篇）

1.教师的职业道德承诺书 篇一

随着今年一系列教师性丑闻的产生和传播，社会上又一次对教师职业道德标准进行了探讨。讨论的焦点在于：教师职业道德的底线在哪里，优秀教师的标准是什么？ 对此，名师和学者们各抒己见，众说纷纭，但并没有拿出一个让大多数教师满意的答案。参考教育部2008年修订的《中小学教师职业道德规范》，借鉴各位名师和学者的意见，根据我个人多年的工作经验，下面我浅谈一下我个人对教师职业道德规范的认识。

我从三个层次认识教师职业道德。

第一个层次是忠于职守。教育部2008年修订的《中小学教师职业道德规范》第二条强调要“爱岗敬业”。但是根据我个人的工作经验，特别是近些年大量青年人充实到教师队伍以来，爱岗敬业相比较以前而言，变得愈发难以彻底实现。这其中一个问题就是：极小部分年轻教师仅把教师当做一个普通的职业，并没有太高的职业认同感和职业道德标准。这个问题既然存在就不能回避，所以我把忠于职守作为教师的第一个层次。只要教师教师能够认识到自己职业的重要性，把身心都投入到教学工作中区，勤勤恳恳的完成学校给予的教学任务，不擅离岗位，不玩忽职守，认真备课，全心讲课，就算达到了第一层次也是最低层次的教师职业道德标准。

第二个层次是热爱学生。这是和《中小学教师职业道德规范》第三条“关爱学生”相呼应。多年来，我发现，教师把自己的爱放到学生身上，正是教师强烈的事业心的表现。一个热爱学生的教师必定会积极引导学生在真善美的道路上前进，必定会对学生的成长产生积极的影响。热爱学生这一道德规范，要求教师在自己的工作中必须对学生负责热忱、管教管导、热情关怀、耐心教育、以诚相待。

第三个层次教师则是以身作则，为人师表。这包含了教育部2008年修订的《中小学教师职业道德规范》的四、五、六条。首先教师这个职业是教师育人的，不仅要教授知识，更要培育学生。所以教师必须以身作则，为人师表，发挥榜样示范作用，以自己的一言一行和高尚的道德情操去感染和影响学生，去赢得学生的尊敬，不断提高教书育人的效果。其次，教师的巨大教育力量来源于以身作则，教师要求学生热爱祖国，自己就必须是一个真正的爱国者；教师要求学生文明礼貌，自己首先就必须做到讲文明讲礼貌；教师要求学生认真学习，自己就必须严谨治学，勤于进取。最后，为了适应教师职业的需要，搞好教学工作，精通自己所从事的业务，教师必须勤奋学习，不断提高自己的文化水平和教育教学水平。

与上述三个层次相对应的教师队伍产生的问题有： 敬业意识淡薄，精力投入减少；爱生作风不强,不能公正对待每位学生；育人意识不强，忽视人格背景；师表观念淡薄；教育方法得过且过。

我所在的学校是所乡镇学校，受限于教育资源的投入不高和管理、教师水平的落后，上述问题多多少少都有所存在，但都很轻微，并不严重。

敬业精神淡薄主要是针对实习教师和新教师而言的。他们并不是很认同教师这个职业，千方百计地想向其他方向发展。但在我们学校，新老师基本不会无视学校领导分配的工作，所以即使少量存在不够敬业的问题，但都能够完成教学任务。而且随着教育年限的增长和领导思想工作的加强，他们会慢慢认可教育工作，安心于教育工作，上述问题也就随之解决。

精力投入减少也是敬业意识淡薄的一部分，但主要针对上了年级的教师。我们学校有这样几个老师，他们面临着父母年迈和孩子上学双重问题，家庭压力较大，所以部分教师就会把部分精力转移到增加收入上面。但这些教师工作经验丰富，尊重教育工作，能够较好的完成教学任务，所以并没有太影响教学工作。而这个问题的解决也是相当困难的，我们学校暂时没有较好的解决方法。

爱生意思不强在我们学校是普通存在的。根据我的经验，很多农村学校教育学生的方法基本是集体教育学生和解决学生问题相结合，教师在班里的教书育人都是根据经验泛泛而谈，不能有效的因材施教，及时有针对性的教育某个学生，也是在出现问题之后解决问题。这样的情况，我们学校也不例外。除了班主任以外，大多数教师都没有太强的爱生意思。这个问题，我们学校进行过讨论，也拿出过一些解决办法，虽然一开始取得了一定成绩，但时效性很差。对此，我们还需要学习。

至于嫌贫爱富，不公正对待学生的问题在我们学校是不存在的。

育人意识不强，不能因材施教，忽视人格背景等问题不仅在我们学校是存在的，就我所接触的学校，基本上都或多或少有这样的问题。其存在的原因，我认为有以下几点：教师教学水平刚刚能够满足大多数学生的需要，教师教育观念还停留在照本宣科、应付考试层次，教育投入，特别是对教师进一步提高和发展的投入有待提高；教育体制急需改革，特别是从应试教育向素质教育的转变。但这些问题在刚刚的解决在我们学校已出现了相当好的势头，我们有理由相信，随着国家的重视，制度的改革和教师水平的提高，在未来几年，这些问题就能得到很好的缓解。

师表观念淡薄；教育方法得过且过的问题，毫不避讳的说，在基层学校是普通存在的。但这个问题早已引起相关部门的重视。在过去的几年里，学校积极引导教师们提高”一切为了学生，为了一切学生，为了学生的一切“的意识，加强教学推优会的普及力度，取得了很大的成绩。在学校的鼓励和监督下，我们学校的教师更加注意加强自己的道德修养，严格规范自己的行为。虽然问题普通存在，但总体而言，并不是大问题，而且发展是势头还是很令人欣慰的。

对照上述职业道德要求，检讨我们学校同行的从教行为，我现郑重向社会承诺如：

一、爱国守法。热爱祖国，热爱人民，拥护中国共产党领导，拥护社会主义。全面贯彻国家教育方针，自觉遵守教育法律法规，依法履行教师职责权利。不得有违背党和国家方针政策的言行。

二、爱岗敬业，忠于职守，热爱工作。勤勤恳恳的完成学校给予的教学任务，不擅离岗位，不玩忽职守，自觉维护学校荣誉，努力做到认真备课、上课、作业、批改、辅导、考查，切实改进教法，减轻课业负担，高质量地完成教学工作。

三、尊重、爱护和信任学生。关心爱护全体学生，尊重学生人格，平等公正对待学生。对学生严慈相济，做学生良师益友。保护学生安全，关心学生健康，维护学生权益。不讽刺、挖苦、歧视学生，不体罚或变相体罚学生。

四、教书育人。遵循教育规律，实施素质教育。不传播有害学生身心健康的思想。绝不以各种名义向学生罚款和摊派钱物。培养学生良好品行，激发学生创新精神，促进学生全面发展。不以分数作为评价学生的唯一标准。

五、为人师表。坚守高尚情操，遵守社会公德。知荣明耻，身体力行、言行一致。衣着得体，语言规范，举止文明。关心集体，团结协作，尊重同事，尊重家长。自觉抵制社会不良风气影响，不利用职务之便谋取私利。

六、不断提高教学水平，搞好教学工作，精通自己所从事的业务，不断提高自己的文化水平和教育教学水平。

七、尊重家长。主动与家长保持正常联系，认真听取家长的意见和建议，取得支持与配合。不得训斥、指责家长，不得收受家长礼物。

八、自觉抓好自查自纠，围绕师德师风建设问题，定期进行自我对照，自我检查，自我整改，主动接受学校等各方面的批评与建议，自觉置于社会的监督之下。

以上八条，特向全社会作出公开承诺，如有违法违纪，本人将接受学校批评、警告。敬请学生、学生家长、学校积极配合、支持，共同落实以上承诺。

2.教师的职业道德承诺书 篇二

一、体育教师职业倦怠的概念

教师职业倦怠是指教师不能顺利应对工作压力的一种极端反应, 是教师伴随长期高水平的压力体验而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。其典型症状是工作满意度低、工作热情和兴趣的丧失及情感的疏离和冷漠。由于体育教师的工作环境、专业特点以及压力源与其他教师有很大不同, 因此, 导致体育教师职业倦怠的原因也与其他教师有着很大的区别, 很有必要将体育教师职业倦怠的概念予以界定。体育教师产生职业倦怠的原因主要来源于长期的、负面的社会刻板印象。社会刻板印象指人们对某个社会群体形成的一种概括而固定的看法。刻板印象包含了一定的社会真实, 或多或少地反映了这类人群的实际情况, 所以利用刻板印象也有非常不好的一面, 由于它是固定化的, 所以很难随着现实的变化发生变化。刻板印象往往阻碍看到新的现象、接受新的观点, 结果导致人们对某类群体产生成见, 由于得不到所在学校应有的重视、理解和支持, 自我价值因长期得不到体现而缺乏职业自豪感和成就感, 从而对所从事的职业产生失落、不平甚至自卑的情感体验, 进而导致消极对待工作的不良心理状态。

二、体育教师组织承诺的内涵

组织承诺是美国社会学家Becker于20世纪60年代首先提出的, 他认为:组织承诺是员工随着其对组织的单方投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。20世纪90年代, 有学者通过深入研究, 提出组织承诺的三维模式, 认为组织承诺包括情感承诺、持续承诺和规范承诺三个部分。情感承诺是指职员在组织中的情感依附、情感确认和情感投入, 是个体对组织的一种情感, 是一种肯定性的心理倾向, 员工对组织忠诚并努力工作, 主要是因为对组织有着深厚的情感而非别的什么东西。持续承诺是指个人认识到离开组织会失去已有的位置和多年投入换来的福利待遇而不得不留在该组织的一种承诺。规范承诺是指由于长期受社会影响形成的社会责任而留在组织的承诺。

在教育组织中, 承诺就是一个决定性的影响因素, 也就是说, 组织承诺直接关系到教育能否成功。通过对教师组织承诺的研究发现, 组织承诺水平低的教师不仅会降低工作效率, 而且还会影响其职业生涯的发展, 甚至导致其离开教育行业。研究还发现, 学校认同感高的教师会尽最大努力为学校工作, 并为自己的学校感到自豪;教学认同感高的教师乐于利用自己的业余时间帮助学生。所以, 关注教师的组织承诺、提高教师的组织承诺水平是体育教学中一项重要的议题。

三、体育教师职业倦怠的成因

1. 社会地位认可度低。

所谓社会地位, 是指在一定时期内, 个人或群体在社会结构关系中所处的位置。一种职业的社会地位, 取决于它的经济地位和职业声望, 同时也决定了该职业的吸引力和从事本工作者的社会地位。体育教师职业的社会地位是影响教师们教学工作积极性的最为重要的因素, 它关系到体育教师队伍的稳定, 体育教师自身职业素质的提高, 体育教学质量的高低等方面。在我国当前的社会现实中, 作为教师群体成员之一的体育教师, 由于受注重知识价值与“重智育轻体育”的传统观念所致, 社会上有相当一部分人群认为体育课是没有什么知识可传授的, 只不过是领着学生跑来跑去, 指导学生做做娱乐活动游戏而已。

2. 工作环境较差。

工作环境是教师工作的外部环境, 工作环境已经越来越为人们所重视, 因为环境与人的身心健康、工作效率有着密切的关系。和谐的人际关系、民主宽松的工作氛围与舒适的工作环境可以让教师的积极性得以正效果、适度的、持久的发挥。相反, 会导致教师的工作动机、兴趣和工作质量的下降。体育教师与其他专业的教师不同, 常年在室外授课, 工作环境极为艰苦, 大多数教师对于职业的辛苦能够充分理解。但学校的教学条件差对教师心理素质的发展有着非常大的影响。另外, 由于体育经费有限等原因, 抑制了体育场馆设施的改善与更新。学校场地器材的严重不足和质量不高, 不能充分满足体育教学之需, 这些势必会对体育教师造成一定的心理偏差, 也将严重影响到体育教学质量和体育师资队伍的建设。

3. 个人根源。

教师的个人不良的身心品质是职业倦怠产生的诱因。外在的压力通过不良的个体因素转换, 更易诱发职业倦怠。玛勒诗认为, 自尊是职业倦怠的一个显著的预测因素, 倦怠的发生就是一个自我评估和自我定义的过程, 低自尊在工作中感情脆弱, 更易体验到低成就感。教师的自尊心强, 自我实现的愿望比较强烈, 这种欲望越是强烈, 遭受挫折时越容易体验为倦怠的感觉;与个人的能力、思想观念陈旧等因素有关。近些年来学校改革的步伐加快, 改革对教师提出了许多新的要求, 在这种情况下, 如果无法努力提高自己的教师, 只会越来越觉得压力大, 不能胜任工作, 从而产生职业倦怠。

四、体育教师职业倦怠与组织承诺的关系

要充分发挥体育教师的聪明才智和调动他们的积极性, 吸引和留住优秀教师, 提高学校的竞争力, 就应关注他们的工作倦怠状况, 采取及时有效的措施, 降低教师的工作倦怠程度, 提高教师的组织承诺水平。

1. 要坚持“以人为本”的办学理念。

坚持“以人为本”的办学理念, 可以增强教师的工作能力, 提高他们的工作热情和积极性, 提高他们对学校组织的承诺水平。学校管理部门应注重培养教师的情感承诺, 要从教师的实际需要出发, 精心设计对教师的各项政策, 营造适宜的工作和生活环境, 为广大教师能够全心投入工作并努力实现学校办学目标创造条件;要密切关注教师的个体实情, 有针对地采用适当的管理方式, 避免教师个体组织承诺水平下降, 出现工作倦怠;对于教师取得的成绩及其为学校所做的每一份贡献, 学校都要积极并及时通过公平的分配方式和晋升渠道给予肯定。此外, 赢得教师的认可和忠诚必须建立在对教师充分信任的基础之上, 学校有关部门要通过教代会等各种渠道加强和教师的沟通与交流, 积极听取其意见和建议, 增强教师的集体归属感, 与广大教师建立相互信赖的关系, 以减少工作不稳定因素对组织承诺的消极影响。

2. 建立公平、公正、灵活的薪酬福利体系。

建立公平、公正、灵活的薪酬福利体系, 不仅能够积极调动现有教师的高昂士气和工作热情, 从根本上提高教师队伍的组织承诺 (尤其是持续承诺和规范承诺) 水平, 还能吸引国内外优秀人才, 为学校的长远发展注入新的生机和活力, 不断增强学校的竞争优势。学校应从程序公平和分配公平出发建立公平的分配制度。程序公平是指确定收入分配的程序是公平的, 应按照事先确定的原则和程序决定收入分配, 决策过程应公开化、制度化和科学化。分配公平是指个人间报酬分配结果公平, 个人报酬是建立在工作要求和工作绩效基础之上的。具体地说, 分配公平应做到内部公平和外部公平的统一。所谓内部公平是指学校内部各个工作岗位之间的薪酬水平应保持公平, 应根据各项工作对学校整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。外部公平是指同等学校中类似岗位的薪酬应大体相同, 否则学校就很难吸引和留住自己所需要的人才。

3. 创设开放、自由、平等的工作环境。

广大教师普遍希望有一个自由开放、自由、平等的工作环境。沟通是实现这一目标的最佳途径。有效沟通, 有利于教师及时、全面地掌握学校管理过程中的各种信息;有利于稳定改善学校内的人际关系;有利于调动教师参与管理的积极性, 使决策更加合理有效。为了建立良好的沟通, 学校应建立正式的沟通途径, 重视面对面的沟通, 使教师获得准确的信息, 消除疑虑心理, 与学校建立信任的关系。另外, 还要注意非正式沟通渠道的应用和建立沟通的反馈机制。学校管理者要以开放的姿态, 经常与教师交流, 把学校内部沟通制度化。

4. 建立高效的培训体系。

对教师来说, 教师的工作不仅仅是为了自身的生存需要, 还是寻求自我更高人生价值实现的需要。社会发展速度越来越快, 教师在工作中所需的技能和知识不断更新, 因此, 培训就成为学校提高教师工作效率、实现教师职称晋升的必然选择。除了特殊人才需要引进之外, 学校内部培训, 不拘一格选拔优秀人才是稳定教师队伍的捷径。学校是否有一个清晰的发展前景往往成为教师决定在学校停留多长时间的关键因素。因此人才引进后, 学校应以素质测评结果为基础, 帮助每个教师制定清晰的职业生涯规划, 并以此为依据为教师提供配套的人力资源开发与培训项目, 提高他们的职业发展能力。此外, 学校要为教师的发展建立工作远景规划, 调动其积极性和创造性投入到教学科研工作之中, 这样才有利于提高教师的组织承诺水平, 并有利于增强教师队伍的综合素质和学校竞争力。

参考文献

[1]赖天德.学校体育改革热点探究.北京:北京体育大学出版社, 2004.

[2]罗林.学校体育的社会学审视.中国学校体育, 2007.

3.教师的职业道德承诺书 篇三

关键词：遂宁市；职业承诺；工作满意度

一、引言

关于中小学教师工作满意度的研究，借鉴了需求层次论理论、双因素理论、公平理论、期望理论、环境事件理论和工作特征理论等相关理论。教师工作满意度与职业认同关系的研究表明，教师的职业认同与工作满意度有较高的相关；教师工作满意度与职业倦怠呈显著负相关性；人格特点对工作满意度的影响中，外控型的人工作满意度较低，内控型的人工作满意度较高；2005年，徐富明、朱从书对中小学教师的职业承诺与工作满意度的关系研究中，集中阐述的是职业承诺的现状，简单描述了职业承诺中的感情承诺和规范承诺与工作满意度呈显著正相关，继续承诺与工作满意度呈显著负相关，并没有深入探讨组织承诺各维度与工作满意度各维度之间的相关关系。这些研究主要针对发达地区的大中城市工作的教师，相对而言，对于西部不发达地区的中小城市以及农村教师的研究比较少。

二、研究对象与方法

1.研究对象

以遂宁市辖区的城市、乡镇和农村等不同层次公立中小学教师作为研究对象。其中男教师167人，女教师155人；小学教师80人，初中教师119人，高中教师123人；教龄5年以下38人，6～15年138人，16年以上146人；年龄28岁以下57人，29～40岁153人，40～45岁72人，46～50岁28人，50岁以上12人；职称中教三级16人，中教二级160人，中教一级119人，中教高级25人；学历中师中专17人，大学专科98人，大学本科199人，硕士及以上6人。

2.研究方法

（1）问卷法

采用整群随机抽样方法，以学校为单位集体施测，当场发放问卷并收回。总共发放问卷400份，有效问卷322份，问卷回收率为80.5%。采用李霞、龙立荣编制的《中小学教师职业承诺量表》，该量表理论观测变量共16题项，因子分析提取三个因子分别为：感情承诺、继续承诺和规范承诺。依据李克特5级评分，将“完全不同意”“不同意”“不确定”“同意”“完全同意”分别计1，2，3，4，5分，得分越高，职业承诺水平越高。问卷总体的Cronbachs Alpha的系数是0.902，感情承诺、继续承诺和规范承诺三个维度的Cronbachs Alpha的系数分别是0.870、0.815、0.789，表明该问卷具有较高的同质性信度和效度。

（2）量表法

本研究采用冯伯麟关于教师工作满意度及其影响因素的研究结果，自行编制的《中小学教师工作满意度量表》，经修改后确定的题项是26题。利用KMO统计量和BARTLETT球形检验对变量进行因子分析适当性进行考察。结果为KMO为0.847，BARTLETT球形检验卡方值检验显著性系数p=0.0000<0.01，说明该问卷非常适合因子分析。经主成分分析和正交旋转，并根据理论构想和分析结果，得到包括“自我实现”“工作压力”“领导与管理”“人际关系”“福利待遇”“同事关系”六个因素，它们的特征根值分别为：8.977，5.893，2.83，1.64，1.55，1.48，累计解释变量方差占总方差的66.974%。

把所有有效问卷录入到spss19.0 for windows中分析，主要的分析方法有方差分析，相关分析和回归分析。

三、研究结果

1.人口学变量与中小学教师职业承诺的关系

方差分析结果显示，遂宁市中小学教师职业承诺处于中等水平，职业承诺总体的平均得分是3.335分，高于理论中值3。职业承诺的三个维度中，感情承诺的平均得分是3.212，继续承诺的平均得分是3.286，规范承诺的平均得分是3.534。

在性别方面，男教师和女教师在职业承诺总得分和继续承诺、规范承诺维度得分均无显著差异。

分年级观察，初中教师与高中教师在继续承诺维度具有显著差异；（均值差为-0.32，显著性P值为0.011）。

年龄方面，28岁以下教师在感情承诺维度与29～45岁的教师有显著差异（均值差为-0.372，显著性p值为0.016）。教龄在5年以下的教师与16年以上的教师在感情承诺维度也存在显著差异（均值差0.530，显著性p值0.01）。

月收入在2000～3000的教师和月收入在4000以上的教师在规范承诺维度有显著差异（均值差-1.19，显著性p值为0.018）。

2.人口学变量与中小学教师工作满意度的关系

在工作满意度方面，结果显示，中小学教师整体工作满意度处于中上水平，其中对自我实现的满意度和工资收入的满意度明显提高，但对领导与管理的满意度还有待提高。工作满意度各维度差异体现在：男女教师在工作满意度各维度均没有显著差异；按任教年级比较，小学、初中教师和高中教师在自我实现、工资收入和同事关系维度没有显著差异，初中教师和高中教师在工作压力维度存在显著差异（均值差-0.327，显著性0.011）；在领导与管理维度，小学教师和初中教师呈现显著差异（均值差0.293，显著性0.041）；在人际关系维度，初中教师和高中教师有显著差异（均值差-0.302，显著性0.018）；基于教龄的满意度差异体现在领导与管理维度，5年以下和16年以上的教师呈显著差异（均值差-0.443，显著性0.015）；年龄在28岁以下的教师和年龄在40-45岁以上的教师在工作压力维度及领导与管理维度有显著差异（均值差-0.302，显著性0.088）。

3.教师职业承诺与工作满意度相关关系

相关分析显示：感情承诺与工作满意度呈正相关，得分为0.079；继续承诺与工作满意度呈负相关，得分为-0.044；规范承诺与工作满意度呈正相关。相关数据见表1。

以组织承诺各维度为预测变量，对工作满意度各维度为被预测变量作回归分析，结果见表2。

四、讨论

本研究发现，中小学教师职业承诺与工作满意度存在显著相关关系，教师职业承诺在一定程度上能够预测教师工作满意度。感情承诺与工作满意度总体呈显著正相关，继续承诺与工作满意度呈显著负相关，规范承诺与工作满意度呈显著正相关。这表明，感情承诺和规范承诺越高，工作满意感越强，越愿意继续留在原有岗位，继续承诺越高，教师工作满意感越低。基于对工作强度、工资收入、领导与管理等方面的不满意，教师往往容易产生离职的念头。

规范承诺与工作压力、人际关系呈显著正相关。中小学教师职业的特点，就是教师普遍接受该职业的社会规范和行为约束，学生的每一点滴进步都是教师奋斗的动力。同时规范承诺越高，教师的人际关系越好，工资收入和同事关系的满意度越高。

综上所述，随着绩效工资的实施，教师待遇的不断提高，教师工作满意度也在发生着根本的变化。工资收入对教师的负面影响明显降低，取而代之的是工作压力和人际关系，说明教师在工资收入稳定以后，侧重于工作强度带来的工作效率，也更希望在一个更加良好健康和谐的环境中努力工作。教师的继续承诺和规范承诺越高，他们能承受的工作强度越大，与家长、社会和领导的关系越良好，工作的信心和热情也不断高涨。

五、结论

1.中小学教师职业承诺特征

中小学教师职业承诺水平中等。虽说在感情承诺维度男女教师存在显著差异，与以往研究相似。但在继续承诺和规范承诺维度，男女教师没有了显著差异。随着教师收入的逐步提高，男教师继续留在教师行业的可能性增加。初中教师和高中教师在继续承诺维度呈显著差异；28岁以下教师和29～45岁以上教师，以及教龄在5年以下和教龄在16年以上教师，在感情承诺维度也存在显著差异。月收入在2000～3000的教师和月收入在4000以上的教师在规范承诺维度呈显著差异。

2.中小学教师工作满意度特征

中小学教师工作满意度整体中上，对福利待遇的满意度明显提高。这有别于以往的研究。但对领导与管理的满意度普遍偏低；在工作压力维度初中教师比高中教师满意度更高。教龄16年以上及年龄在40～45岁的教师与教龄5年以下和年龄在28岁以下的教师在工作压力、领导与管理维度有显著差异。

3.中小学教师职业承诺与工作满意度关系

中小学教师职业承诺与工作满意度存在显著相关关系。教师职业承诺水平能在一定程度上预测教师工作满意度。中小学教师感情承诺与自我实现呈显著正相关，继续承诺与规范承诺与工作满意度的工作压力、人际关系呈显著正相关。

参考文献：

[1]吕芳卉.国内教师工作满意度研究综述[J].教育理论与实践，2008，l28（ZK）：94-96.

[2]徐富明，朱从书.中小学教师职业承诺及其与工作满意度的关系[J].教学与管理，2005（3）.

[3]刘红梅等.中学教师工作满意度、职业承诺与离职倾向的关系研究[J].西南农业大学学报，2010（2）.

4.教师遵守职业道德行为承诺书 篇四

本人郑重的向组织和学校及社会承诺，在平时的教学工作中要做到：

（一）在教育教学活动中无违背党和国家方针政策言行；

（二）在教育教学活动中遇到突发事件时，首先履行保护学生人身安全职责；

（三）在教育教学活动和学生管理、评价中公平公正对待学生；

（四）不体罚学生，不以变相方式侮辱、歧视学生；

（五）不向学生及家长索要财务；

（六）不组织不参与针对学生的经营性活动，不强制学生订购教辅资料、报刊等谋取私利、（七）不组织学生参加校内外有偿补课。

以上承诺请全体学生及家长给予监督，如有违反上述事项的，愿意接受组织处理。

承诺教师：

5.教师的职业道德承诺书 篇五

为进一步加强师德建设，纠正行业不正之风，优化教育环境，树立良好的教育及教师形象，根据莱阳市教育体育局的有关规定，现就教师遵守师德规范承诺如下：

一、廉洁从教，自觉抵制社会不良风气的影响。不从事影响本职工作的第二职业，不利用节假日有偿办班集体补课。不以教谋私；不通过学生接受学生家长的吃请及礼物；不向学生摊派推销复习资料、课外读物及其他商品。不以任何名义向学生收取收费卡以外的费用，不强制学生参加任何形式的储蓄和保险；不以罚代教。

二、尊重关爱学生，教育学生做到耐心细致、方法得当。不讽刺挖苦辱骂学生，不体罚或变相体罚学生。

三、公正待生。不歧视后进学生，不放松对后进生的教育和管理。

四、改进教学方法，努力减轻学生课业负担。不加班加点、提前上课或拖堂，不布置超量作业和惩罚性作业。

五、模范遵守国家法律法规和各项工作纪律。不参与赌博、封建迷信活动和邪教组织活动；工作时间不喝酒、下棋打扑克玩游戏等；不擅离职守办私事。

六、自觉树立文明形象，做到仪表端庄，举止文雅。不留怪发、说怪话、穿怪装，言谈举止、仪表装饰不损害人民教师形象。

以上承诺敬请学生和家长监督执行。

承诺人（签章）

年月日

XX中心初级中学

教师职业道德承诺书

为进一步加强师德建设，纠正行业不正之风，优化教育环境，树立良好的教育及教师形象，根据莱阳市教育体育局的有关规定，现就教师遵守师德规范承诺如下：

一、廉洁从教，自觉抵制社会不良风气的影响。不从事影响本职工作的第二职业，不利用节假日有偿办班集体补课。不以教谋私；不通过学生接受学生家长的吃请及礼物；不向学生摊派推销复习资料、课外读物及其他商品。不以任何名义向学生收取收费卡以外的费用，不强制学生参加任何形式的储蓄和保险；不以罚代教。

二、尊重关爱学生，教育学生做到耐心细致、方法得当。不讽刺挖苦辱骂学生，不体罚或变相体罚学生。

三、公正待生。不歧视后进学生，不放松对后进生的教育和管理。

四、改进教学方法，努力减轻学生课业负担。不加班加点、提前上课或拖堂，不布置超量作业和惩罚性作业。

五、模范遵守国家法律法规和各项工作纪律。不参与赌博、封建迷信活动和邪教组织活动；工作时间不喝酒、下棋打扑克玩游戏等；不擅离职守办私事。

六、自觉树立文明形象，做到仪表端庄，举止文雅。不留怪发、说怪话、穿怪装，言谈举止、仪表装饰不损害人民教师形象。

以上承诺敬请学生和家长监督执行。

承诺人（签章）

6.教师的职业道德承诺书 篇六

为进一步推进干部教师职业道德和个人品德建设，切实解决目前师德方面存在的问题，造就一支忠诚于人民教育事业、为人民服务、让人民满意的教师队伍。我校于2013年9月9日，开展“师德承诺践行年”活动，在这次活动中觉得深受鼓舞和启发，做为教师要结合自身实际，自律自强，自警自省，发现问题，立说立改，以积极的态度和坚定的决心，切实树立起教师新形象，展示师德新风采。

通过师德承诺践诺活动，提高广大中小学教师思想政治素质、职业理想和职业道德水准，规范教师教育教学行为，努力形成爱国守法、爱生乐教、教书育人、为人师表、以德治教的优良师风，树立爱岗敬业、关爱学生，刻苦钻研、严谨笃学，勇于创新、奋发进取，淡泊名利、志存高远的良好风尚，全面提升我区师德建设水平，推动中区教育科学跨越发展。

首先，利用家长会、座谈会、问卷调查等形式，虚

心听取学生、家长、同行、社会的意见，教师要认真总结经验，查找自身不足，提升师德建设自觉发展意识积极开展以不参与“有偿补课”，拒收“礼金”、“红包”，不非法招收住宿生等为主要内容的正行风专项活动，认真学习《教师法》、《义务教育法》、新修订的《中小学教师职业道德规范》、严格执行《长春市中小学教师从教五条禁令》、《长春市中小学教师行为十不准》，鼓励教师自我践行诺言，自我提高职业道德素质，自我规范从教行为。

其次，同学们也要尊重老师，尊重老师的人格，尊重老师的劳动。尊重最好的表达方式，就是要遵规守纪，努力学习，以优异的成绩、更好的发展，去回报老师的关爱

再次，在这次以及“我为教师职业添光彩”等活动。展“修身正德，笃学育人”结合实际，采取集中学与分散学、组织观看典型案例录像与学习先进典型、个人自学与讨论交流、理论学习与工作实践相结合的方式开展学习活动，做到教师人人一句座右铭、人人心中有

偶像。要建立师德学习园地，开展师德演讲活动，展示学习成果，交流学习心得；大力宣传师德典型，开展一次最美教师事迹征集活动，努力营造人人讲师德的浓厚氛围。

7.员工组织承诺的道德伦理背景 篇七

一、组织承诺的理论阐释

组织承诺是心理学、社会学、组织行为学中一个很受关注的新概念, 是指组织成员对组织的认同并愿意积极参与其中的程度, 是组织发展动力的重要结构部分。这一概念最早由组织行为学家贝克于1960年提出, 后由阿伦、梅耶等人发展。组织承诺理论已经成为研究组织员工工作态度、行动意向和道德指向的一种重要理论, 而组织承诺也就成为衡量员工对所属组织的认同和投入程度的重要指标。

对于组织承诺的认识, 目前态度说较为流行。认为组织承诺是指组织成员对组织的承诺, 它主要关心个人是如何培养出对组织价值观的坚定信念, 又是如何产生出为组织的利益而努力的意愿, 以及如何培养、形成想留在组织而不愿离开的意愿等。也有研究者从不同的角度对组织承诺进行过阐述:Reilly认为组织承诺反映了员工与组织的“心理契约”, 它是顺从、认同、内化三种成分不同程度的混合;国内则有学者认为, 组织承诺有五个内容层次:功利性承诺、参与性承诺、亲属性承诺、目标性承诺、精神性承诺, 它们的发展不完全是连续渐进的过程, 不是由低层次向高层次的机械运动, 而是既可能呈现跳跃性发展, 也可能呈现几个内容层次的承诺共存于一个行为主体之中。对于组织承诺的发展过程, 大部分研究认为, 组织承诺是在社会交换原则的基础上形成的, 组织为员工提供理想的工作环境, 员工就对组织形成承诺。组织承诺与理想的工作环境呈正相关, 与不理想的工作环境呈负相关, 但在实际情况中往往较为复杂。组织承诺也像工作满意感和组织气氛一样, 有一个自然发展的过程。

二、组织承诺的道德基础

组织承诺这一概念之所以引起广泛的关注, 是因为它是企业与成员之间的一种心理合同或联结成员与企业之间的道德纽带, 即企业对成员的关切, 成员对企业的归属感、认同感和责任感。

首先, 组织承诺在一定程度上取决于员工对企业的伦理的责任和情感的依靠。员工即企业内的每一个成员, 是组织承诺的主体, 严格说来, 应分为企业最高管理者、中层管理者和企业的一般成员, 但通常指一般成员。Reichers认为, 由于企业是由不同的“联合体和群体”组成, 每个群体都有自己的目标和价值观, 组织承诺是多种承诺的集合, 员工对不同的目标和价值观具有不同程度的承诺, 各种承诺彼此之间可能协调与冲突并存。在一定程度上, 组织承诺可认为是员工在思想上、感情上和心理上对企业的认同与投入, 是员工认同特定企业及其目标并希望维持企业员工身份的一种心理现象, 表明员工对企业的忠诚程度、认同程度及参与程度。员工进入一个企业, 大都具有承担社会责任、维持生活和发展自我三个方面的期望, 与此相对应, 组织承诺主要有三种表现形式:情感承诺, 指员工对企业的心理依附, 员工对组织承诺是因为他们愿意这样做;持续承诺, 指由于离职会带来损失, 员工对组织承诺是他们不得不这样做;规范承诺, 指员工有一种义务感和责任感, 员工对组织承诺是他们感到应该这样做。敬业的员工往往是在情感上和良知上认同组织、投入组织、依恋组织。也就是说, 员工忠诚于组织并努力工作, 主要是由于对组织有深厚的感情和强烈的责任感, 一种要回报组织的义务感, 而非物质利益。也就是说, 公平性和支持性感知成为了组织承诺产生的最为直接的原因。

其次, 组织承诺也促使企业用道德手段规范自身与员工的行为关系。企业是若干个体为一定目标 (生产和服务) 集合而形成的机构。在现代生产、工作和生活方式中, 员工对企业的责任关系虽然不像过去那样带有“效忠”意识和从属感, 不再是反映主仆关系的人格保证 (契约) 关系和以“忠诚”为纽带的“家长式”承诺方式, 但要维系企业的运转, 就要确定一定规模的工作人员保留其中, 进而让员工把自己视为企业整体的一部分, 担负企业为之安排和设计的责任工作。换言之, 企业非常重视员工的忠诚和责任感, 希望每一位员工具有隶属企业的意识, 这是企业吸引、稳定和凝聚员工所要考虑的重要因素。企业的人文关怀和组织承诺正相关。组织承诺一般依靠工作特性、管理特点、人际关系、组织可靠性和公平性以及个人在组织中的重要性等因素强化而成。肖尔和韦恩的研究发现, 员工感觉到来自组织的支持和关怀越大, 则员工的组织承诺水平就越高;艾森伯格根据互惠规范和交换理论也提出, 要使员工产生并维持这种忠诚和责任感, 关键在于让员工感受到来自组织的关心。因此, 组织承诺的道德因素越来越为组织所重视。

三、企业员工组织承诺的道德意义

1. 组织承诺表征了一定社会的传统道德特征。

组织承诺的强度受诸种因素影响, 但个性特质和所处的文化环境对它具有关键性的作用。因为组织承诺是一种特定的态度, 态度受价值观和信念直接影响, 而价值观和信念又是所处文化培养形成。价值取向是主体人格特质和组织文化确定形成的, 而主体人格特质和组织文化体现着其所从属的民族文化精神特征。这种稳定的、可继承的、长久积淀在企业成员意识中的精神气质特点, 无时不影响着现代企业中成员的组织行为方式, 尤其表现在组织承诺的强度和向度上。不言而喻, 内化了不同的文化精神的人会表现出不同的组织承诺行为特征。例如, 东亚文化圈被认为是集体取向的, 而西欧和北美文化被看作是个体取向的。在中国, 儒家思想是中国民族文化精神的重要部分, 是人们行为的道德规范准则, 它对中国人的行为具有持续的、整体性的作用, 也深刻地影响着中国的社会组织。“和谐”是其中心原则, 是维持社会秩序的基本准则和内在目标, 其中包括内心的精神和谐、社会性和谐和结构性和谐。个体需要修炼, 需要自我控制并克制欲望;人们应有社会性含蓄。它所追求的美德是公正、智慧、忠实、孝心和得体, 这些特质的获得可帮助人们维持内在的和谐, 同时可以加强社会关系的协调。这种文化精神特质普遍地渗透到中国各种组织中, 同时也突出表现在成员的组织承诺上。在现今的教育体系之中, 理想教育也放在首要的位置。可见, 从无意识的传统, 到有意识的现代教育, 理想已经成为生活理念的一部分, 影响着人们的选择、态度和追求。这一理念也在中国员工的组织承诺上, 形成了独有的理想承诺因子, 使得实现理想成为部分中国员工所追求的职业生涯, 构成了组织承诺的一个重要因素。它使得相互服务的意识增强, 同时又使交换关系渗透到人际关系和权利结构之中。对于“Organizational Commitment”一词, 我国有学者把它译为:“组织归属感”、“组织认同”、“组织奉献精神”等, 这在不同程度上反映了我国学者对这一构思的理解。在中国的现代化进程中, 仍然留有较浓的礼俗社会特点, 情感维系人与人的关系, 维系个体与组织的关系, 是礼俗社会内在秩序的伦理和心理构成机制。由此可见, 员工的组织承诺, 作为反映员工和企业之间关系的一种道德心理状态, 体现并强化着特定社会的传统道德特征。

2. 组织承诺体现了员工的价值道德需要。

组织承诺实际上是一种特定的态度, 具有一般态度的共性。态度是主体对特定对象所持的评价和行为反应倾向。主体的特定对象是其周围的各种事物, 如对企业、对工作、对领导、对社会等;评价和行为反应倾向也多种多样, 如接近或背离、拥护或反对、喜欢或憎恨、积极或消极等。由于态度依赖行为来表现, 而行为又往往融于态度之中, 这就决定了在非特定的情境下, 态度会对人的行为产生动力性和指导性的作用, 个人对人、对事的态度不同, 就会在行为上产生明显的个体差异, 如对企业的某项规章制度, 有的员工持赞成态度, 在行为上就会有积极响应;而有些员工持不赞成或无所谓的态度, 在行为上就

企业改革与管理2011年第5期51

会消极或抵制。首先, 从功能上看, 组织承诺体现了员工的价值道德需要。表现为行为态度的组织承诺至少有三种功能。一是调适作用。个体为了适应社会和组织环境, 在其中生存、发展并获得接收和承认, 必须判断所接触事物的价值, 决定对其的行动, 并且预先做好行动的准备。在这个过程中, 个体也往往通过表达社会公认的态度, 从周围人那里获得有利于个体生存发展的反应。可见, 这种调适作用兼有工具性功能和反应性功能。同时, 它可实现和保证个体与他人之间的互动。人可以通过言语或行动表明自己的态度, 使他人理解并据此调节本身的行动, 以避免他人对自己盲目碰撞, 从而确保自己与他人或组织关系的融洽。二是价值表现作用。组织承诺是个体对价值观念进行自我表达的重要途径, 这种价值表现, 既可是深层的自尊或自我肯定, 也可是一种表层的说话方式的表现, 但其最初动机往往都是对价值观的展现和对行为道义的肯定。价值表现对个体人格与企业目标的整合具有特别重要的意义。三是自我防卫作用。这个作用具有深层的社会心理学意义。个体组织承诺可以用来保护自己的行为方式和自我形象, 减少焦虑, 并使情绪与冲突转移方向。可见, 企业切实地维护员工的形象、体现对员工的尊重, 对于员工与企业的协调发展至关重要。其次, 从过程上看, 组织承诺体现了员工的价值道德需要。员工态度的形成过程一般要经过服从、同化和内化三个环节。服从是一种公开的态度表达, 但私下并没有接受, 它可能是一种社会便利手段;同化是指个体因为与他人或群体有关, 从而接受这个人或群体的态度, 这已接近于个人自己的态度;内化则指个体响应他人的影响, 完全接受他人的态度, 这种态度不再只是一种公开的表示, 而已成为现在个体自己观点的一部分。从上述过程可以看出, 信念与价值观是态度的基础, 在态度的若干特性中, 价值性占首要、核心的地位。而信念和价值观又是行为的服从或顺从强化为认同 (早期作用甚大) , 经同化达到内化而形成的, 其中情感是态度的情绪或感情部分, 是对某人或某事以一定的方式行动的倾向, 它能导致行为结果;在态度与价值将要发生冲突时, 态度一般服从价值取向。因此可以说, 态度是由价值定向的, 而价值由信念导出, 是信念的象征与表达, 信念是员工所处的文化环境长期培育而形成的。

3. 组织承诺提供了员工热情工作的个体道德动因。

表现为工作热情和工作效率的组织承诺即工作承诺, 指成员对自己所从事的工作的一种热衷态度, 其强度主要受其主体的价值取向和企业中激励机制的影响, 与工作满意度和工作投入有着密切关系。在组织承诺中, 员工的工作行为除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外, 通常以社会规范、职业道德和义务感为准则, 并受到道德追求、价值取向和情感兴趣等因素的影响。对此, 可以通过精神与行为的转换、行为对精神的强化的图示来予以说明。

精神内容:信念→价值观→态度→行为;

强化过程:内化←同化←认同←顺从←服从。

工作行为的动因在本质上来自于信念、价值观、态度的精神深化, 内化则是个体工作行为对精神进行强化的最高阶段。

目前有关工作承诺的研究主要集中在成员的工作价值观、职业发展、个性特征 (相对职业的) 、工作责任心、组织认同和对社会的态度等。这些研究表明, 工作承诺的培养、激发和保持, 已成为人力资源管理的重要部分。一个人的工作受到尊重, 工作满意度水平高, 他对工作就可能持积极态度, 对本职工作的积极主动态度和热爱迷恋程度就越高, 否则就可能对工作持消极和冷淡态度。

四、结语

8.教师的职业道德承诺书 篇八

摘要: 本文以广东5所职业院校教师为案例,通过文献分析、问卷调查,采用均值比较和T检验、单因素方差分析、相关分析及回归分析法对数据进行处理,探讨人口学特征变量对职业院校教师组织承诺的影响,为高职院校或其它教学行政管理部门制定教师管理策略提供依据。

关键词:高职院校;教师;组织承诺

一、问题引入

教师组织承诺是指教师通过对学校目标、价值观的认同与接受,为努力做好学校教育教学工作的一种心理与行为倾向。它由四个维度构成:一是感情承诺,指教师认同职业院校的目标与价值观,对职业院校感情深厚,愿意为职业院校的生存与发展做出贡献;二是理想承诺,指教师重视个人的成长、追求理想的实现,关注个人的专长在职业院校中能否得到发挥,职业院校能否提供良好的工作条件、学习提高和晋升的机会以利于实现理想;三是规范承诺,指教师对职业院校的态度和行为表现均以社会规范和职业道德为准则,对职业院校有责任感,对职业院校工作尽自己应尽的责任和义务;四是投入承诺,指教师因担心离开所在职业院校会蒙受经济损失,或因缺少就业机会而留职。

教师组织承诺水平的高低决定着职业院校整体效能的发挥,决定着教师的流动意向。教师组织承诺的类型决定着教师的工作表现。为了给职业院校提升管理效能,促进学校优化发展提供科学依据,本文以廣东理工职业学院等5家高职院校为例,对这课题进行了如下的调查设计和研究。

二、调查设计

(一)分析目的。

从组织行为学的视角对广东职业院校进行调查,了解教师的组织承诺状态和水平、探讨人口学特征变量对教师组织承诺的影响。

(二)分析方法。

1.分析对象。

本案例分析的对象是广东理工职业学院等5所职业院校的正式教师,共选样本43人。为了更好地了解和剖析本案例中教师的组织承诺水平,笔者设计了问卷进行实证调查。共发放问卷43份,回收有效问卷41份,回收率为95.35%。分析对象的特征情况见表1。

2.分析工具。

本案例分析的问卷主要包括教师组织承诺、教师工作满意度、教师工作绩效和教师背景问卷四部分。问卷均采用Likert 5点量表记分,要求被试从“非常同意”到“强烈反对”,从“非常满意”到“非常不满意”,从“完全符合”到“完全不符合”中选择一个恰当的选项。其中,对于正向题目,如“非常同意” “同意” “不确定” “不同意” “强烈反对”,分别赋予5、4、3、2、1分,对于反向题目则反向赋分。最后利用SPSS 11.0统计软件包对数据进行分析处理,主要运用的方法是均值比较和T检验、单因素方差分析、相关分析和回归分析。

工具1:《教师组织承诺问卷》的编制参考了Meyer和Allen发表的组织承诺量表和凌文辁、张治灿、方俐洛编制的五因素“中国职工组织承诺量表”,及其他学者编制的教师组织承诺量表,并以宋爱红、蔡永红对教师组织承诺结构的研究成果为依据,确定教师组织承诺的四个维度:感情承诺、理想承诺、规范承诺和投入承诺,初步设计了20道题。

工具2:《教师工作满意度问卷》的编制主要参考了明尼苏达的工作满意度调查表和国内有关教师工作满意度问卷,主要围绕工作本身、工资报酬、晋升机会、上级管理、同事关系和工作环境等维度来编制问卷,共设计了20道题。

工具3:《教师工作绩效问卷》的编制是根据工作绩效的定义,参考VanScotter和Motowidlo(1996)发表的关系绩效量表及国内有关的教师工作绩效量表,主要从师德规范、教学工作量、教学成效和教学研究等维度入手,共设计了20道题,由教师自评。

工具4:《教师背景问卷》由性别、年龄、婚姻、学历和职称等人口学变量,及所任教课程变量构成。

3.项目分析。

项目分析是将所有受试者在预测问卷上的得分总和按高低顺序排列,得分前27%为高分组,得分后27%为低分组,以两个独立样本T检验方法分析该两组在每个项目上的差异,把T-Test分析中未达到显著性的项目删除,以提高问卷项目的鉴别度。

4.效度、信度分析。

效度分析主要是采用因子分析法来对问卷的理论构思效度进行验证。其步骤是:第一,确定待分析的原有若干变量是否适合于因子分析;第二,构造因子变量;第三,利用旋转使得因子变量更具有可解释性;第四,命名因子变量。

信度是评价结果的前后一致性,也就是评价得分使人们可以信赖的程度有多大。为了确保量表的可靠性,有必要对自己编制的量表进行信度分析,主要是计算信度系数Cronbach a值,以检验问卷内所有项目间的一致性。为此本案例分析所编制的问卷的结构是否合理、可信和有效,需要做效度、信度检验。

(1)教师组织承诺量表的效度、信度分析。

通过对教师组织承诺公共因子碎石图以及教师组织承诺问卷因子分析表数据显示,进行信度检验。结果表明该量表信度较好,结果可靠,具体见表3。

同样地,在经过信度检验,保证信度较好、测量结果可靠的情况下,借助以上提及的工具2和工具3进行问卷调查,可以相应得出以下分析数据表:

三、教师组织承诺调查结果分析与讨论

(一)教师组织承诺的总体状况。

1.结果。

通过对广东5所职业院校41名教师的组织承诺进行调查、统计,获得了总体状况,具体见下表6.

从测量结果可知,广东职业院校教师总体上组织承诺处于中等水平。其中,只有规范承诺高于总体水平,而投入承诺水平最低。

2.讨论。

组织承诺是反映教师对职业院校的忠诚度的一种态度,表达了他们对于组织及其将来的成功和发展的关注,是一种正在进行的状态。本调查结果表明,广州职业院校教师的规范承诺水平高于组织承诺总体水平,组织承诺体现规范承诺主维度。

3. 人口学特征变量对教师组织承诺影响分析。

(1)性别。

通过对广东职业院校男女教师组织承诺的均值比较,结果显示:除了在规范承诺上男女教师的均值相等外,其他的维度及整体组织承诺水平的均值女教师要比男教师高,特别是投入承诺比男教师高出0.8分,具体见图2。但是,通过两个独立样本T检验可看出,感情承诺、理想承诺和规范承诺的P值均大于0.05,表明两个总体方差齐性;再看双尾P值均大于0.05,而且在95%的置信区间内都跨越0值,说明男女教师在感情承诺、理想承诺和规范承诺方面没有显著差异。而投入承诺和组织承诺总体水平的双尾P值均小于0.05,且在95%的置信区间内都未跨越0值,说明男女教师在组织承诺总体水平及投入承诺方面存在显著差异(见图2)。

(2)年龄。

在本案例调查中,教师年龄被分为≤30、31～40、41～50、≥51四个年龄段,通过单因素方差分析可知,不同年龄段教师在感情承诺和投入承诺上无显著差异,而在理想承诺、规范承诺和组织承诺总体水平上有显著差异。

(3)学历。

在接受本次调查的教师中有8名教师拥有大专文凭、有32名教师拥有本科文凭、有1名教师拥有硕士文凭,通过单因素方差分析可知,不同学历教师在感情承诺、规范承诺、投入承诺和组织承诺总体水平上无显著差异,而在理想承诺上有显著差异,这些差异主要体现在大专与本科之间,且硕士的理想承诺水平最高,其次是大专。

(4)职称。

通过统计分析可知,不同职称的教师在投入承诺上无显著差异,而在理想承诺、感情承诺、规范承诺和组织承诺总体水平上有显著差异。这些差异主要表现为讲师与高级职称教师之间,且在理想承诺、感情承诺、规范承诺和组织承诺总体水平上要比讲师高。

(二)教师组织承诺研究的結论。

本文以广东职业院校的41名专职教师为案例分析对象对其组织承诺进行剖析,探讨了人口学特征变量因素对教师组织承诺的影响,最后得出以下结论:

第一,教师组织承诺状况总体处于中等水平,其中,规范承诺高于总体水平,理想承诺、感情承诺、投入承诺等维度低于总体水平,且投入承诺水平最低。

第二,人口学变量对教师有显著影响。具体表现为:(1)女教师在组织承诺总体水平及投入承诺上比男教师高。(2)不同年龄段教师在理想承诺、规范承诺和组织承诺水平上有显著差异。其中,50岁以上教师的组织承诺总体水平最高,30岁以下教师的理想承诺水平明显高于其他年龄段的教师,40岁以上教师的规范承诺水平明显高于40岁以下的教师。(3)在不同学历上,教师的规范承诺、投入承诺水平与其学历呈负相关关系,不同学历的教师在理想承诺上存在显著差异,主要表现在大专与本科之间。(4)不同职称教师在理想承诺、感情承诺、规范承诺和组织承诺水平上有显著差异。其中,具有高级讲师职称的教师在理想承诺、感情承诺、规范承诺和组织承诺总体水平上比讲师高。

四、实践意义与展望

通过案例分析可以看出,基于工作态度的组织承诺理论为我们分析和研究教师的组织行为提供了一个具有重要价值的新视角。在我国大力发展职业教育、深化和调整职业教育改革的背景下,如何减轻变革对教师带来的消极影响、留住人才,提高教师在态度、行为上献身于职业院校的程度,增强他们与职业院校间的心理契约,都是值得各方关注的问题。从组织行为学的角度对职业院校教师组织承诺进行多角度剖析,这对于职业院校人力资源管理理念、激励机制的完善具有重要意义。

(作者单位:张劲珊,广东广播电视大学;岑慧仪,广州市轻工职业学校;俞校明,浙江经贸职业技术学院)

参考文献:

[1](美)雷蒙德.A.诺伊,约翰.霍伦拜克,拜雷.格哈特等.人力资源管理:赢得竞争优势[M].北京:中国人民大学出版社,2001.

[2]冉斌.员工满意度测量手册[M].深圳:海天出版社,2002.

[3]高日光,凌文辁,王碧英.知识工作者的组织承诺研究[J].商业研究,2004,(23).

[4]宋爱红,蔡永红.教师组织承诺结构的验证性因素分析[J].心理发展与教育,2005,(2).

[5]宋爱红,蔡永红.教师组织承诺影响因素的研究[J].统计研究,2005,(5).

[6]凌文栓,杨海军,方俐洛.企业员工的组织支持感[J].心理学报,2006,(38).

9.职业道德承诺书 篇九

1. 遵守国家、地方法律法规，遵守公司《员工手册》以及各项管理制度，服从公司工作调遣与指令;

2. 遵守公司各项规章制度和工作规程，并做到思想诚实，行为诚实，执行诚实，服从指挥;

3. 爱岗敬业，学习创新，不敷衍，不消沉，全力以赴完成每一项任务;

4. 认真履职，勇担责任，不推诿，确保报出的各种信息真实、准确、有效;

5. 遵守深圳市绿鹏城装饰设计工程有限公司员工行为守则，维护公司形象;

6. 遵守公司《保密制度》，严守公司商业机密;如违反公司制度，给公司造成经济损失或信誉损害的，愿接受公司或者法律法规处理并承担责任;

7. 对所掌握的公司的重要技术和重要资源或其他重要秘密，或者公司根据合同对他方负有保密义务的商业信息，严格保守，不用于从事损害本公司利益的事情，也不得利用这些资源或商业秘密投靠和与竞争对手或自己单独开设同类公司;

8. 不帮助别人从事与我公司有关系的业务，(如有违反，经济处罚500-1000元，同时公司将追究其带来的经济损失和法律责任);

9. 不行贿、不受贿、不索取客户回扣;不利用职务或工作之便，侵占公司利益，(如有违反，经济处罚10万元至20万元，具体由公司根据实际情况决定，同时公司将追究其带来的法律责任);有言必行，有诺必践，我自愿接受监督，若违反以上承诺任何一条，本人愿意承担相关责任，并接受我公司行政管理制度的相应处罚。

注：本承诺书一式两份，经双方签字/盖章有效。

承诺人签字： 公司盖章：

承诺人身份证号码：

10.注册会计师职业道德规范承诺书 篇十

承诺书

本人作为事务所（以下简称：事务所）员工，愿意接受事务所关于职业道德规范的要求，并就职业道德相关事项包括基本职业道德﹑独立性及保密等事宜作出如下承诺：

一 基本职业道德

1﹑作为中介机构执业人员，本人将严格遵守《中华人民共和国注册会计师法》﹑《中国注册会计师职业道德基本准则》的有关规定，履行相应的社会责任，维护社会公众利益。

2﹑本人将保持应有的职业谨慎，保持和提高专业胜任能力，遵守注册会计师执业准则，勤勉尽责。

二 独立性

1﹑在执行审计﹑审核﹑审阅和验资等鉴证业务时，本人将恪守独立﹑客观﹑公正的原则。

2﹑本人承诺在重大会计﹑审计问题上与客户存在意见分歧而受到威胁﹑利诱或不恰当的压力时，将及时如实向相关项目经理汇报，不因任何利害关系影响客观﹑公正的立场。

3﹑本人承诺本人及直系亲属与客户无直接或间接的经济利益；不存在向客户贷款或从客户借款情况；不存在未经事务所批准在客户处报销费用或向客户提出任何利益要求；本人及直系亲属未在客户处兼任或担任与本人执行鉴证业务不相容的职务。如出现该等情况，将及时报告事务所主管合伙人。4﹑本人承诺不接受客户的贵重礼品或超出社会礼仪的款待。

5﹑本人承诺不购买本人所服务的上市公司客户股票。如在事务所接受新上市公司业务时本人持有该上市公司股票，本人将及时告知事务所。

三 保密

1﹑本人承诺履行对客户的责任，对执业过程中获知的客户信息保密。所有关于客户的资料包括通过书面和口头等形式接触到由客户提供的非公

开的﹑保密的﹑专有的信息和数据均为保密信息。除非经客户同意，本人承诺不向任何其他方包括家庭成员谈及和披露客户的信息和保密资料。

2﹑本人承诺不利用在执业过程中获知的客户信息包括尚未公布于众的保密信息为自己或他人谋取不正当利益。

3﹑本人承诺未经客户和项目经理同意，不得将工作底稿及其他客户信息带出工作现场及办公场所。

4﹑本人承诺在现场工作结束后，将整理后的工作底稿交上级复核人复核及存挡，并及时清理废弃文件，不作其他用途亦不私自存留。

5﹑本人承诺严格遵守事务所有关工作底稿管理﹑借阅﹑保密的规定，非经授权严禁查询﹑摘录﹑修改﹑拷贝﹑复印或打印有关资料。

6﹑本人承诺对事务所的相关信息资料保密，这些资料包括但不限于事务所技术标准与系统﹑管理制度及软件系统﹑培训信息资料等，未经授权不得私自将这些信息资料复制或透露给本所以外的其他方。

四 其他

1﹑本承诺函从签署之日起开始，长期有效，不以专业服务等工作结束等情况而终止。

2﹑本人如因违反承诺函约定的保密事项，给事务所造成经济损失或声誉损失的，以及使事务所在竞争中处于不利局面的，按照损失程度依本约定承担赔偿责任。

姓名：职务：

11.教师的职业道德承诺书 篇十一

关键词：职业倦怠；原因分析；职业意识；职业乐趣

中图分类号：G123 文献标识码：A 文章编号：1002-7661（2012）09-252-01

职业倦怠是一种身心耗竭的状态，是指个人不能成功的应付各种压力，无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求而产生的身心耗竭状态。教师的职业倦怠是指教师不能顺利地应付工作应激的一种反应。一般来说，患了职业倦怠的教师要经历三种心理反应。第一是情绪耗竭。这个阶段的教师表现为疲劳、烦躁、易怒、过敏、情绪紧张，常常表现为早晨不想去上班，形成对学生的消极的玩世不恭的态度。第二是人格丧失。一般表现为减少和断绝与学生的联系。第三是降低成就感。教师一旦经历着三个过程，就会引起动机上的变化，进而在生活方面出现失败感，社会心理学称之为“习得性无助”。由于教师的工作对象是学生，学生便成为教师职业倦怠的最终受害者。

一、大量的研究表明教师产生职业倦怠主要是以下几个原因

1、社会因素社会、家长对教育越来越重视，对教育的期望也越来越高，学校、校长便把这种高期望转移到教师身上，使教师感到肩上的责任重大，心理的压力不断增加。同时，在高速发展的社会背景下，在价值多元化的冲击下，教师所扮演的角色也趋向多元化，这必然使教师常常陷入角色模糊和角色冲突的困境。从而引起教师的倦怠情绪。

2、组织因素教师长期工作在学校这个环境里，课堂是教师主要活动场所，学生越来越难管，课越来越难教。作业、考试、教学评比等等，教师的工作量越来越大。与学校领导，同事的关系因为教学成绩和职称晋升等敏感问题而变得越来越复杂。

3、个人因素研究发现教师性别、年龄、家庭状况、婚姻状况、教师个体的性格特征等和教师职业倦怠有相关。

教师的职业需要是个体从事教师职业活动的潜在动力，是个体工作积极性的心理源泉，主要有三个基本因素：一是从生活的需要出发，把教师职业需要视为谋生的手段；二是从发展个性的需要出发，满足个人的职业兴趣，发挥个人的专长、特长和才干；三是从承担社会义务的需要出发，把生活的需要作为自己的职业需要。个体由于对这几种成分的偏重不同，从而形成不同的职业倾向。

其中，有代表性的倾向有以下几种（1）献身倾向。（2）成就倾向。（3）兴趣倾向。（4）实力倾向。职业需要是一个动态的过程，随着个体实践的深入，职业需要也会随之发生变化。因此，对教师的岗前培训不仅需要有教学技能，还要涉及到树立正确的职业需要，而且这种培训要贯彻教育生涯的始终。

职业评价取向是个体在生活价值观念的影响下对不同的职业类型的相对等级的综合评判，影响评判的因素包括职业的生活声望和地位，也包括职业本身所能给予从业者物质与精神满足的程度。职业选择原则是指个体面临实际的职业抉择是的依据，它与职业价值取向之间存在一定的相关性，职业价值取向是影响个体择业的重要因素，但是个体并不完全是依据职业价值取向进行择业，即在职业价值评价的依据与现实选择职业的依据之间存在一定的差异。可见，职业意识是个人对职业的最真实的看法及从业后的职业体验，教师只有体验到职业乐趣才不会产生职业倦怠。

二、教师要充分认识自己的职业价值，感悟生命之趣

教师是人类文明的传递者，其使命就是给予，把自己的知识无条件地教给学生。作为教师，工作之外的工资、福利等是间接满足，工作本身所带来的乐趣和成就感却是一种直接的满足。在教师职业活动中，师生之间的精神交流、情感融通都是别的职业难以得到的享受。教师工作的直接乐趣在于学生的进步和成长，看到一批批学生在自己的帮助下取得成功，是教师的最大幸福。

三、教师要沉浸在教育教学的过程中，体验充实的职业生活

教师除了认真搞好日常的教学工作外，积极参加教育科研和教育改革，根据自己的实际情况，选择一定的学科、时间和机遇来实施教育科研，进行教育改革；培养自己的综合素质，加强动手实践能力。积极参与富于文化内涵的参观、游览、讲座等社团活动，即可以开阔生活视野增长知识，又可以增强社会交往活动能力；时常反思和进行自我教育。

四、教师要学会与学生共创教育幸福，享受育人之乐

教育的幸福来自于师生之间的互动体验，它是互相分享的。教师这种幸福表现在时间上，教师可以对学生产生终身影响；表现在空间上，教师对整个社会的进步影响巨大。

五、教师要增强自我教育效能感

教师的效能感是教师在教育领域中教育的作用特别是自己是否有能力影响学生学习行为和学习成绩的主观判断和信念。自我效能感高的人在有关活动中的行动积极性高，他们乐于付出努力，并采取适当的策略来应付遇到的问题，解决面临的困难。而当问题和困难得到解决和克服时，他当初的自我效能感就得到了证实，也就进一步维持了行为动机。可以说教师较强的教育效能感直接影响其对教育教学的信心和行为，这又作为一种信息传递给学生，使学生受到感染和鼓舞，成为其学习的一种动力。

12.教师的职业道德承诺书 篇十二

1 研究方法

1.1 材料

由于没有现成的高校领导方式问卷, 在借鉴国内外领导方式问卷以及其他有关领导方式的研究文献基础上, 制定访谈提纲, 对12名有着不同教龄的高校教师进行访谈。然后对访谈的结果进行归类、分析与整理后, 选取了出现频次最多的20个陈述, 经过整理后形成40个项目两个维度 (任务和关怀) 的高校领导方式的初步问卷。

将编好的项目依据构想的两个维度分成两个分量表, 并给出每个维度的具体含义。然后请高校教师和心理学硕士研究生共10人, 对问卷中的项目进行集体讨论。讨论发现, 一些项目存在语义重复的问题。因此经过大家集体表决将一些与其他项目有语义重复, 并且表述不太好的项目, 从问卷中删除。这样就只剩下22个项目 (任务维度:12个项目;关怀维度:10个项目) 。经预测探索性因素分析余20个项目构成正式问卷。

本研究中领导方式界定为高校教师感受到的上级领导的关怀表现方面和教师感受到的上级领导对待任务的态度表现方面。任务指的是高校领导者对于学校工作的重视, 即对于学校目标达成的要求;而关怀层面则是指高校领导者对于教师需求的满足、尊重与信任, 让教师有参与决策的机会, 鼓励双向沟通。

教师组织承诺指教师对学校教育组织目标、信念、价值、文化的认同, 愿意为学校付出心力, 努力工作, 并希望留在学校服务的意念。它共有感情承诺、理想承诺、规范承诺、机会承诺和经济承诺五个构面。本研究采用卢光莉修订的高校教师组织承诺量表[1], 该量表共30题。在本研究中问卷的信度分析采用内部一致性α系数, 5个因子感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺α系数分别为0.846、0.796、0.879、0.889和0.798。

1.2 研究对象

研究对象分为预测和正式调查两部分[2]。预测发放高校领导方式问卷200份, 回收189份, 其中有效问卷153份。回收率为94.5%, 有效回收率为76.5%。正式调查了湖北、江西省10家高校, 包含重点本科院校、普通本科院校、专科院校、民办大学。总共发放教师组织承诺、高校领导方式问卷400份, 回收有效问卷323份, 回收率80.75%。

1.3 统计方法

采用SPSS11.5、LISREL8.30完成。

2 结果与分析

2.1 修订后的高校领导方式问卷描述性统计结果及信效度分析

从表1看, 高校领导方式问卷各维度的Cronbachα系数分别为0.821、0.840, 总问卷的α系数为0.899。由此可见, 高校领导方式问卷的总体信度均较好。

2.2 高校领导方式与教师组织承诺的关系研究

运用正式问卷数据对高校领导方式与教师组织承诺进行相关分析。结果如下表2所示。从表中所呈现的相关结果可知:高校领导方式各维度与教师组织承诺变量有非常显著的相关, 这在一定程度上也表明各问卷具有较高的同时效度。

2.3 高校领导方式对教师组织承诺的预测作用分析

采用多元回归检验高校领导者的领导方式对教师组织承诺变量的预测作用。考虑到各人口学变量对教师组织承诺的影响, 决定采用层级回归的分析方法, 控制人口学变量的作用, 将高校领导者的领导方式作为预测变量, 将教师组织承诺变量分别作为因变量, 进行回归分析。在控制了人口学变量的影响下, 高校领导者的领导方式对五个效果性变量的回归方程都达到了显著水平, ΔR2也都达到了显著水平。

具体分析得出, 任务和关怀对教师的感情承诺、理想承诺、规范承诺有显著的正向预测作用, 任务和关怀对教师的经济承诺和机会承诺的预测作用却不显著。

3 结语

(1) 自行编制的高校领导方式问卷各项指标达到了心理测量学的要求。

(2) 我国高校教师在组织承诺总体上处于中等水平, 其中在理想承诺和经济承诺两个因素上高于总体, 承诺水平较高, 而在规范承诺、机会承诺、感情承诺三个指标的得分低于总体, 承诺水平较低。

(3) 在控制了人口学变量之后[3], 层级回归分析发现, 任务和关怀对教师的感情承诺、理想承诺、规范承诺有显著的正向预测作用, 说明教师感受到领导者的领导方式任务和关怀程度越高, 教师的感情承诺、理想承诺、规范承诺越高。任务和关怀对教师的经济承诺的预测作用却不显著。出现这一结果, 可能是由于学校这个特殊的组织与自负盈亏的企业是有很大差别的, 教师的经济收入与领导是没有太大关系的。任务和关怀对教师的机会承诺的预测作用却不显著。出现这一结果, 可能是由于教师的机会承诺和教师本身的科研能力、教学技术水平有关, 与领导方式没有太大的关系。

参考文献

[1]卢光莉.高校教师组织承诺的研究[D].硕士学位论文.开封:河南大学, 2005.

[2]孙桂苓, 刘婷婷, 王晓雯.医护人员工作满意度与组织承诺关系研究[J].中国健康心理学, 2008 (12) :1414～1415.

13.教师拒绝有偿补课的承诺书 篇十三

(一)坚决不组织本班或本校学生参加收费或变相收费补习，如教师利用职务之便动员、诱导、暗示或强制所教学生参加其有偿补习。

(二)不利用国家法定节日、寒暑假、双休日在校内给学生补课，不参加以各种名目租赁校外房屋举办“奥赛班”、“提高班”、“特长班”、“辅导班”等收取费用的教学行为。

(三)不以家属名义从事有偿补习活动。

(四)不组织、动员、诱导和介绍学生给退休教师、其他人员和校外办学机构为补习生源从中获利。

(五)不私自在校外办学机构兼课。

14.幼儿园教师师德的承诺书 篇十四

1、依法执教，忠诚党的教育事业。全面贯彻国家的教育方针，自觉遵守有关法律法规，宣传先进文化。为人师表，注重形象。

2、爱岗敬业，乐当园丁。热爱孩子。尊重孩子人格，关注孩子身心健康，重视孩子之间的个性差异。不歧视、侮辱、体罚或变相体罚孩子，对每一位孩子均一视同仁。

3、严谨治学，廉洁从教。坚决遵守教师职业道德规范，严格执行教师职业道德。严格执行廉洁从教各项规范，自觉维护教师形象。

4、尊重家长，密切联系。主动联系，定期家访。指导家长做好家庭教育。认真听取家长的意见建议。

承诺人：

15.教师的职业道德承诺书 篇十五

2015年前三季度仅上市公司高管就发布2483份辞职公告[1],全年员工整体流动性较上年增长,平均离职率达17.7%,其中“对目前工作不满”成离职主因[2]。可见,在新经济时代员工工作态度与职业价值观均发生改变,组织承诺呈降低趋势[3]。然而,高组织承诺通常会使员工产生较多对组织发展有积极作用的行为,如高敬业度、高工作绩效[4,5,6]。因此,组织承诺是企业关注的热点。但是,随着组织扁平化和无边界职业生涯的出现[7],员工的职业成长可通过职业轮换和工作流动实现。当前工作流动[8]、职业转换[7]更是变得极为常见。在这样的职业环境下,欲增强员工组织承诺,组织必须转变思维,加大对员工的支持,才能促使员工产生有利于组织发展的行为[9,10]。同时,张凤华[11]、苏雪[12]和卢纪华[6]等多名学者研究发现,当员工感知到组织提供的支持时,他们会倾向于产生与组织发展一致的行为,即清晰感知组织支持有助于提升员工对组织的承诺。查阅现有文献可知,此前学者们的研究主要有两个特征:(1)通过理论研究分析组织支持感相关研究的进展[13,14,15]和组织承诺的理论成果[16,17];(2)探究组织支持感对职业成长的作用[18],关注职业成长与组织承诺的关系[8]。但是,梳理这些文献可以发现,现有研究存在以下不足:(1)组织支持感与组织承诺内部机制的分析仍有待加深,系统性研究较少,且对职业成长在组织支持感与组织承诺关系中的作用关注不足;(2)基于社会交换理论,企业员工的组织公平对员工行为的影响值得探究。因此,本研究尝试从员工感知的角度出发探讨职业成长和组织公平在组织支持与组织承诺中的作用机制,并运用社会交换理论对此做出解释,以期为人力资源管理的理论研究做出一定的补充,并为企业实践提供一定的借鉴。

1 理论基础与研究假设

1.1 组织支持感与职业成长的关系

组织支持感是Eisenberger等基于社会交换理论提出的,主要反映员工对组织重视其贡献、关心其福利的感知[19],Mcmillin认为其具体表现为不止一个方面,工具性支持和社会情感支持是组织支持必不可少的两个维度[20]。国外学者Grane等指出,职业成长指员工依照个人职业规划,选择有助于个人发展的工作类别进行流动的速度[21]。为使得职业成长便于衡量[22],翁清雄将职业成长划分为组织内职业成长与组织间职业成长两个方面[9],而本文仅探究员工组织内职业成长。组织内职业成长指员工在当前企业中职业的发展速度,具体包括职业能力发展速度、职业目标进展速度、晋升速度与报酬增长速度[23]。晋升速度和报酬增长速度在样本的晋升与报酬高度相关时能够合为一个维度———组织回报增长[10]。

组织支持感传达了组织的期望和对其成员价值的认可[24]。Kahn发现,当员工感知组织提供的支持较低时,他们并不明确组织的期望[19]。那么,出于自我保护的考虑,员工在投入工作角色时会有更多顾虑[25],并倾向于从工作中抽离。司琴的研究表明,组织支持感较低的员工认为他们的价值和能力认可度较低,很难在工作角色中体验到意义,投入工作角色的意愿也更低[26];相反组织支持感较高的员工能够通过减弱紧张感并减少其退却行为,进而增强责任感和义务感[27]。同时,基于心理可获得性和工作资源的角度,组织支持感较低的员工获得的工作资源较少,用于完成工作目标和应对工作需求的资源不足[28],自然较难获得职业成长,而组织支持感较高的员工则不同。因此,组织在自身发展的同时,应当注重员工的发展,以实现员工的职业目标,在职业晋升和薪酬福利提升的基础上,促进员工的职业成长[18]。基于此,提出本研究的第一个假设:

H1:组织支持感与职业成长正相关。

1.2 组织支持感与组织承诺的关系

Becker最早提出组织承诺的概念,指员工对所在企业付出增多时,内心会形成一种情愿参加企业工作的情感[29]。员工对所在组织的认同和卷入程度[30],对企业宗旨、目标及角色的认同,并由此形成对企业的情感依附[31]均为组织承诺的表现形式。Wiener认为,在规范性认同的基础上,组织承诺对员工行为产生主观规范压力,使其与所在组织发展方向和利益追求相一致[32],从而传达了职工维持组织成员资格的渴望与需求[33]。

Eisenberger认为,职工长久留在组织中且勤勉工作主要是因为组织的关心和重视[34]。这种关心和重视更多的表现为组织对员工的支持,进而可作为一种工作资源影响员工在工作中的表现,如员工的组织承诺[25]。究其原因主要在于以下3个方面:(1)组织支持感能够满足员工的心理需求,当员工感知到组织乐于为其工作提供支持且带来相应回报时,会形成组织期望的行为,为组织目标达成投入更多努力[6];(2)社会交换理论表明,组织支持感处于较高水平,员工更可能从组织的角度出发,产生有利于组织的行为,而组织支持感水平较低时,员工则更愿意循规蹈矩地完成工作,对组织的情感依附性较弱[35];(3)员工感知到组织提供的多方面支持时,他们倾向于维持组织成员的身份与资格,故而非常有可能形成较强的组织承诺[36]。由此,提出假设2:

H2:组织支持感与组织承诺正相关。

1.3 职业成长与组织承诺的关系

在探究职业成长与组织承诺相互关系时,学者Weng发现职业成长对组织承诺有很好的预测作用[9]。本研究深入分析其内部作用机制,主要归纳为以下3点:(1)当员工需求能够在组织中满足,并且个人才能有平台施展时,员工将表现出更多积极的工作态度,同时情感上也会更依附组织[37];(2)如果员工在组织中可以获得晋升机会和丰厚薪酬,意味着他在组织内获得很好的职业成长,而这类职工的离职成本很高,因此为保持已有职位和待遇等,他们可能更倾向于留下来继续工作[38];(3)此外,员工觉察组织为其个人发展提供了帮助,基于社会交换理论,他们会产生回报组织的意愿,进而员工在社会责任与规范的共同作用下加强对组织的承诺[33]。基于以上分析,提出如下假设:

H3:职业成长与组织承诺正相关。

翁清雄等指出员工在组织内的职业成长实质是企业与员工之间的互惠行为与内在心理契约[8]。他们感知到在组织内获得的培训体系、激励体系、晋升体系和职业发展规划体系等组织支持是促使其实现职业成长的核心要素[39],助推他们在各方面得到长足发展。既然员工的职业成长得益于组织提供的支持,那么作为回馈,将体现为员工对组织目标与政策的进一步认同与支持,从而加强组织承诺。因此,Ballout认为,在心理契约的作用下,员工感知的组织支持是其职业成长非常重要的因素[40],职业成长又是组织承诺很好的预测因素。如果员工在组织内能够获得工作上的支持和自身价值的认可,那么,他们的职业成长一般会更快,进而员工会加深对组织的认可,在完成面临的工作任务时也更投入[38]。基于上述分析,做出如下假设:

H4:职业成长在组织支持感与组织承诺之间起到中介作用。

1.4 组织公平的调节效应

组织公平源于公平理论,亚当斯最早提出时旨在强调分配公平,之后逐步引入程序公平[41]和互动公平。分配公平反映了分配结果带给组织成员是否公平的直观感受[42];程序公平指发言权,即组织成员在关心企业分配结果是否公平的同时,也会对分配的过程是否公平作出主观评价[41];互动公平指在分配报酬时员工对于执行人员对待自己的方式、方法和态度等的公平直觉[43],也可细分为人际公平与信息公平[44]。本研究接受组织公平的三维结构。尽管孙健敏等指出组织支持感会影响员工在工作中的表现,且员工对组织支持的清晰感知能够促进其职业成长[25],但是,申晓红、肖鹏等学者认为,企业中存在社会比较过程[45,46,47]。若员工在企业内的横向和纵向对比均使员工感到公平,他在工作中会更加努力[42];否则就可能减少工作投入,甚至消极怠工。因此,当员工感知到组织对其公平时,他的职业成长会更快,相反,当员工感觉受到不公平对待时,他的职业成长会受到一定影响[24]。基于上述分析,做出如下假设:

H5:组织公平在组织支持感与职业成长关系之间发挥调节效应,若组织公平程度高,那么组织支持感与职业成长之间的正向关系较强,若组织公平程度低,那么组织支持感与职业成长之间的正向关系较弱。

韩励指出,企业是社会的缩影,组织公平是员工与组织交换时应该遵循的基本原则[48]。即使企业会为内部所有员工提供组织支持,也不一定能使每位员工感到满意[49]。因为员工对于组织所提供的支持并不只是看重其绝对值,而是会将自身获得的组织支持与周围同事获得的组织支持进行对比,同时也会对比自己在公司就职以来的组织支持程度变化情况[46]。如果遇到不公平的情形,个体会产生紧张感,从而促使个体采取一系列行动以平衡自身感受到的不公平感[50]。因此,不公平的心理作用会对他们的行为产生影响,进而减少组织承诺[6]。反之,员工如果觉得组织在不同员工之间的支持是相对均等的,就会激励他们更好地为组织服务,增强组织承诺[51]。基于上述分析,做出如下假设:

H6:组织公平在组织支持感与组织承诺关系之间发挥调节效应,若组织公平程度高,那么组织支持感与组织承诺之间的正向关系较强,若组织公平程度低,那么组织支持感与组织承诺之间的正向关系较弱。

1.5 研究模型

基于职业成长的中介作用与组织公平的调节效应,本文构建研究模型如下:

2 研究设计

2.1 研究样本

本研究样本来自北京、上海、广东、河南等25个省份。在取样上,对各省份、行业的样本数进行控制,尽量保持相对均衡。本次调查时间为2015年8月25日至2016年2月25日,期间共发出问卷400份,回收357份,回收率为89.25%,其中有效问卷272份,有效率为76.19%。

2.2 研究工具

本研究包含4个待测概念,故引用了4个量表,计分时遵循Likert五点测度,由“非常不同意”到“非常同意”依次给予1~5分。

2.2.1 组织支持感的测量

本文参考Eisenberger开发的含有8个项目的问卷,后经因子分析抽取出对工作的支持和对生活的支持两个因子[53]。

2.2.2 职业成长的测量

按照Weng的测量方法,从职业目标进展、职业能力发展、组织回报增长3个方面来测量。量表包括15个题项,职业目标进展和职业能力发展均为4个题项,组织回报增长有7个题项[10]。

2.2.3 组织公平的测量

本研究使用刘亚[54],李骏峰[49]等编制的组织公平量表,分别从分配公平、程序公平和互动公平3个维度对组织公平进行了测量。此量表是在Niehoff[42]所编制的组织公平量表的基础上,结合中国的实际修订而成的。

2.2.4 组织承诺的测量

本文主要参考我国学者刘小平的组织承诺量表[55]。该量表包括3个维度:情感承诺、继续承诺和规范承诺。

3 数据分析与研究结果

3.1 信度与效度分析

本研究运用SPSS对组织支持感、职业成长、组织公平、组织承诺的测量模型进行信度分析,其内部一致性信度系数结果如表2所示,依次为0.918、0.901、0.940、0.930,4个变量的α系数均在0.9以上,说明各变量具有较好的信度;同时,本文通过AMOS 20.0对4个变量的测量模型进行效度分析,具体拟合指标如表1所示。其中,χ2/df<3,RMSEA<0.08,RMR<0.05,GFI、CFI、TLI、IFI和NFI均大于0.9,表明4个变量的模型的拟合度良好。故本研究中的变量模型是不可拒绝的。

3.2 描述性统计分析

运用SPASS19.0做描述性统计分析,各变量的均值、标准差、相关系数如表2所示。由表3内相关关系可知:组织支持感与职业成长(r=0.695,p<0.01),职业成长与组织承诺(r=0.562,p<0.01),组织支持感与组织承诺(r=0.677,p<0.01)均显著相关,与研究假设一致。此外,组织支持感与婚姻状况(r=-0.169,p<0.01)、学历(r=0.134,p<0.05)、工作时间(r=-0.136,p<0.05)和工龄(r=-0.141,p<0.05)相关;组织公平与工龄(r=-0.150*)相关,因此在做回归分析时,需要对部分人口统计学变量进行控制。另外,组织公平与组织支持感(r=0.685,p<0.01)、职业成长(r=0.531,p<0.01)和组织承诺(r=0.639,p<0.01)均相关,因此,在做回归分析时,应对变量进行控制。

注:**表示P<0.01;*表示P<0.05(双侧检验);表中加粗字体为各变量的信度值。

3.3 回归分析

本文运用SPSS19.0通过层级回归对所提出的假设进行检验,回归分析结果如表3所示:表3中,M1和M2为组织支持感对职业成长的回归模型,首先将职业成长设为因变量,其次加入控制变量(性别、年龄等),最后将自变量组织支持感放入回归方程中,M1中,R2为0.01,F值为1.022,未通过显著性检验,证明控制变量的解释力度很低;M2中,R2为0.487,F值为33.159,通过显著性检验,组织支持感的系数为0.706,且在0.001的水平下,假设1得到验证。M5和M6用来检验组织支持感对组织承诺的作用机理,回归结果显示,模型M6的R2为0.469,F值为30.975,通过显著性检验,组织支持感的回归系数为0.688,且在0.001的水平下显著,假设2通过验证。M5和M9汇报了职业成长与组织承诺的回归结果,在M9中,R2为0.328,F值为17.529,通过0.001水平的显著性检验,职业成长的回归系数为0.569,且在0.001的水平下显著,说明职业成长对组织承诺有正向影响,假设3验证通过。

注:***表示P<0.001;**表示P<0.01;*表示P<0.05(双侧检验)。

3.4 结构方程模型

利用变量间相关系数矩阵建立结构方程模型,以检验组织公平的中介作用。

表4给出了部分中介模型与完全中介模型的对比。由表4中的模型拟合指标可知,完全中介模型的RMSEA=0.082>0.08,故该模型不成立;而由部分中介模型拟合度分析结果可见,χ2/df<3,RMSEA<0.08,RMR<0.05,GFI、CFI、TLI、IFI和NFI均大于0.9,表明部分中介模型成立。故假设4通过检验,即职业成长在组织支持感与组织承诺之间起到部分中介作用。部分中介模型的各变量间标准化路径系数见图2,组织支持感对职业成长影响显著(b=0.810,p<0.001);同时职业成长对组织承诺影响也显著(b=0.274,p<0.01)。

注:***表示P<0.001;**表示P<0.01;*表示P<0.05(双侧检验)

3.5 调节效应检验

为研究组织公平对组织支持感→职业成长关系的调节作用,本文构建以职业成长为因变量的回归模型,运用层级回归进行分析。在M1、M2、M3和M4中,以职业成长为因变量,组织支持感为自变量,然后加入交互项进行回归,回归结果如表3所示。在M1中,只考虑性别等人口统计学变量对职业成长的作用,其解释力度很低(R2=0.001);在M2中,考虑人口统计学变量和组织支持感对职业成长的作用,其中组织支持感在0.001的显著性水平上对职业成长有明显影响,F值为33.159(p<0.001),回归方程显著;在M3中,考虑人口统计学变量、组织支持感和组织公平对职业成长的作用,F值为30.520(p<0.001),回归方程显著;在M4中,将组织支持感与组织公平的交互项引入回归方程,组织支持感×组织公平在0.05的显著性水平上发生作用,F值为28.440(p<0.001),回归方程显著,即组织公平使组织支持感与职业成长的关系得到加强,故组织公平在组织支持感与职业成长关系之间发挥调节效应。图3给出组织公平对组织支持感与职业成长关系的调节模式,由图3可知:随着员工组织公平的增加,组织支持感对职业成长的作用逐渐增强。因此,接受假设5。

同理,M5、M6、M7和M8是用于探究组织公平对组织支持感→组织承诺关系的调节作用构建的层级回归模型,回归结果见表3。模型M5显示性别等人口统计学变量的解释力度很低(R2=0.007);M6中组织支持感在0.001的显著性水平上对组织承诺有明显影响,F值为30.975(p<0.001);M7结果显示,F值为35.455(p<0.001),回归方程显著;由M8可知,组织支持感×组织公平在0.05显著性水平上发生作用,F值为32.662(p<0.001),回归方程显著,即组织公平使组织支持感与组织承诺的关系得到加强,故组织公平在组织支持感与组织承诺关系之间发挥调节效应。图4给出组织公平对组织支持感与组织承诺关系的调节模式,由图4可知:随着员工组织公平的增加,组织支持感对组织承诺的作用逐渐增强。因此,接受假设6。同时,对比图3与图4,组织公平在组织支持感与职业成长之间的调节作用更为显著。

4 研究结论与启示

本文借鉴扎根理论的思想精髓,从源头入手,顺应组织承诺发展趋势[56,57,58],依据社会交换理论,阐释组织支持感、职业成长与组织承诺的影响机制,主要得出以下结论:(1)组织支持感能够正向影响员工职业成长和组织承诺;(2)员工职业成长正向影响组织承诺,并在组织支持感与组织承诺关系之间起到部分中介作用;(3)组织公平在组织支持感与职业成长关系之间以及组织支持感与组织承诺关系之间均发挥调节效应,且在组织支持感与职业成长关系之间的调节效应更为显著。本研究有助于深入理解组织承诺的作用机制,同时能够丰富组织承诺前因变量研究。此外,本文将组织公平整合到组织承诺的研究中,这对组织公平理论有一定的启示,也为未来研究方向的拓展提供了新思路。

本研究对管理实践有3点启示:(1)根据社会交换理论,职工感知到的组织支持将以个人实际表现回馈组织,因此,欲增强内部职工的组织承诺,管理人员应通过培训、晋升等多种方式加强对职工的支持;(2)企业在进行人才招聘时,可适当考核员工的中长期目标和职业规划,如果员工的中长期职业目标与规划和组织整体目标以及所提供的职位较为吻合,那么员工可以在组织中获得较长远的职业发展,对组织的承诺也会更高;(3)企业在进行管理时应注意到员工之间存在相互比较的过程,所以既要分析对员工所提供支持的实际供给量,又要从职工个人的角度出发,了解他们对组织所提供支持的感知程度,尽量避免不公平的心理效应。

摘要：本文以25个省份400名员工为样本,从员工感知角度评价组织支持对组织承诺的影响,并引入职业成长和组织公平作为中介变量和调节变量构建研究模型。实证结果表明:组织支持感直接对组织承诺产生显著正向影响;职业成长在组织支持感与组织承诺之间起到部分中介作用。深入研究显示,组织公平在组织支持感与职业成长及组织支持感与组织承诺之间均发挥调节效应,且在组织支持感与职业成长之间的调节效应更显著。研究结论对提高组织支持有效性、促进员工职业成长、维持员工内心公平有重要意义。