劳动合同解除时的经济

劳动合同解除时的经济（精选20篇）

1.劳动合同解除时的经济 篇一

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5经济补偿的法定情形：（另外有四种情形不需补偿）

有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

a.劳动者依法随时解除和立即解除劳动合同的；

b.用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； c.用人单位依法预告解除劳动合同的；

d.用人单位依法进行经济性裁员解除劳动合同的；

e.除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形

外，因劳动合同期满终止固定期限劳动合同的；

f.因用人单位被依法宣告破产或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位

决定提前解散而终止劳动合同的；

g.法律、行政法规规定的其他情形。

四种情形用人单位不需要支付经济补偿：

（一）劳动者预告解除（F37）

a.劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同的；

b.劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，解除劳动合同的。

（二）劳动者过错（用人单位随时解除 F39）

a.在试用期间被证明不符合录用条件的；

b.严重违反用人单位的规章制度的；

c.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

d.劳动者同时与其他用人单位建立劳动能过关系，对完成本单位的工作任务造成严重影

响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

e.因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，是对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳

动合同致使劳动合同无效的；

f.被依法追究刑事责任的。

（三）劳动者主动向用人单位提出解除劳动合同的（四）因劳动合同期满终止固定期限劳动合同，用人单位同意维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续签的。

附：劳动合同的解除

劳动者预告解除（F37）

a.劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；

b.劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

劳动者随时解除（F38-1）

a.用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

b.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

c.未及时足额支付劳动报酬的；

d.未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

e.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

f.劳动合同无效的。

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劳动者立即解除（F38-2）

单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

用人单位随时解除（F39）

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（劳动者有过错）

a.在试用期间被证明不符合录用条件的；

b.严重违反用人单位的规章制度的；

c.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

d.劳动者同时与其他用人单位建立劳动能过关系，对完成本单位的工作任务造成严重影

响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

e.因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，是对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳

动合同致使劳动合同无效的；

f.被依法追究刑事责任的。

用人单位预告解除（F40）

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（劳动者没能力）

a.劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人

单位另行安排的工作的；

b.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

c.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位

与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

用人单位经济性裁员（F41）

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（单位效益不好）

a.依照企业破产法规定进行重整的；

b.生产经营发生严重困难的；

c.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； d.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，只是劳动合同无法履行的。

限制用人单位解除劳动合同

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照预告解除和经济性裁员的规定解除劳动合同：（仍然可以使用即时解除的情形，即劳动者有过错）

a.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

b.在本单位患职业病或者因工负伤并确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

c.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

d.女职工在孕期、产期、哺乳期的；

e.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

f.法律、行政法规规定的其他情形。

2.劳动合同解除时的经济 篇二

一、经济补偿办法的适用范围、支付标准

在解除劳动合同时, 除劳动者自愿、主动解除劳动合同或者劳动者因过失而被解除劳动合同的情形外, 用人单位提出并由双方协商一致、非过失性原因、公司经济性裁员、“被迫辞职”、合同到期、企业倒闭等导致的合同取消形式, 用人企业需要赔付一定的补偿资金。

《劳动合同法》第47条规定, 给予劳动者的资金补偿需要依照劳动人员在企业的工作时间来计算, 每一年补偿一月工资。如果时间超过六个月而不足一年, 则遵照一年计算;如果不足六个月, 则需要相劳动人员赔偿半月工资。劳动人员每月工资超出用人企业所在地区、人民政府发布的该地区年度月平均工资三倍以上的, 则需要依照职员平均薪资的三倍进行赔付, 并且支付的之间不可超过12年。这里所说的月薪资指的是劳动人员在解除劳动合同或终止以前12个月的薪资平均值。假如劳动人员每个月的平均工资较企业的月平均薪资低, 则依照企业的每月平均工资进行赔付。

需注意的是, 在劳动人员不符合岗位需求, 通过培训或者调整职位仍无法胜任工作的问题, 补偿最多不超过12个月。而预告解除合同中的其他情形以及经济性裁员情形下, 经济补偿金没有封顶。因劳动者生病或非因公负伤, 在医疗时间满后, 无法继续从事原来工作, 则需要由用人企业特别安排工作, 从而解除劳动合同的情况, 用人企业不仅须支付经济补偿金, 还应发放医疗补助费, 不能低于6个月工资, 特别是重病和绝症患者应有所增加。

二、实施经济补偿办法需注意的问题

(一) 经济补偿金计算基数是否仅是基本工资

我国经济补偿金是以劳动者的“月工资”作为计算的基数。月工资, 指的是劳动人员在解除劳动合同或终止劳动合同前12个月的平均薪酬。而“工资”指的是除用人企业支付劳动人员的劳动保护费用、社会保险福利费用以及按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他收入之外, 遵照我国有关标准及劳动合同规定, 利用货币等方法向劳动人员直接支付劳动薪酬, 包含:计件的薪资、计时的薪资、奖金、补贴、加班费用、特殊情况薪资等。所以, 在进行补偿资金计算时, 需要将奖金、津贴、加班费等包括在工资内, 而不仅仅是基本工资。多数用人单位在财务中, 将劳动者工资区分为基本工资、五险、津贴等不同项目, 仅依据基础薪资对劳动人员所得的补偿金进行计算, 侵占了劳动人员的自身权益, 也不符合劳动法的要求。

(二) 劳动人员的年龄与经济补偿金的额度

创建经济补偿金标准目的在于对劳动人员失业后给予一定的经济帮助, 帮助劳动者度过从失业到再就业的困难时期。劳动者年纪越大, 再就业的难度就越大, 而且我国的社会保障体系依然存在缺陷, 有些高龄劳动者并未纳入社保体系中, 其薪酬是自己的主要生活来源, 这样的劳动者若失去工作, 所而临的生活、工作等各方面的困难就越多。因此, 劳动者的年龄应该成为确定经济补偿金数额的一个重要因素, 建议在与高龄劳动者解除劳动合同时, 适当提高经济补偿金的数额。

(三) “协调解除”劳动合同是否支付经济补偿金

通过协商方法解除劳动合同主要分为以下两种形式:其一, 劳动人员自觉提出, 并且由双方共同协商后解除劳动合同;其二, 用人企业主动提出并由双方协商解除。两种形式中涉及到的两个不同主动方直接关系到经济补偿金的支付问题。劳动人员主动提出解除合同时, 用人企业就不需要赔付资金补偿。《关于实行劳动介同制度若十问题的通知》第20条规定:“劳动者按照《劳动法》第二十四条的规定, 主动提出解除劳动合同的, 用人企业可以不赔付资金补偿。”但是, 由用人企业提出协调解除合同的要求, 那么, 需要赔付一定的资金。《劳动法》规定了双方协商解除劳动合同的支付经济补偿金问题, 却未对“协商解除”的过程作规定。实践中, 用人单位常把“协商一致”理解为“根据劳动人员的需求共同协商解除劳动合同”或者需要劳动人员书面上交一份“辞职书”, 而利用这份辞职书来证明用人企业与劳动人员解除合同。劳动人员则很难获取企业的劳动解除书, 这显然是在规避法律义务。

(四) 经济补偿金与违约金能否并用

经济补偿金是用人单位对被解雇劳动者承担的具有社会伦理义务性质的补偿, 而违约金是公司对其违约行为应承担具有一定赔偿功能的法律责任方式, 性质完全不同, 不能互相代替适用。因此, 若用人单位不仅具有违约行为, 且损害了劳动者的利益, 就应向劳动者支付违约金、支付经济补偿金, 解雇行为的有无在考虑范围内。未依法或依约定支付或延迟支付违约金的用人单位, 其解雇行为违法, 应承担赔偿责任, 即用人单位除在规定的时间内全额支付违约金外, 还需按应支付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付经济赔偿金。

三、结语

劳动合同的单方解除是合同一方当事人行使解除权的意志行为, 并不以对方的意志为转移, 单方解除不当, 就会损害对方利益, 破坏合同的效力和尊严。所以, 怎样科学、准确认识、规范用人企业单方解除劳动合同, 完善经济补偿金的适用范围、标准, 切实落实经济补偿金的社会补偿作用, 已成为一个比较紧迫的问题。

摘要：我国《劳动法》中指出:在符合相关法律规定条件下, 用人企业能够单方面解除雇佣合同, 然而由于多种原因导致实践中具体操作上出现许多问题, 尤其是经济补偿问题, 损害了劳动合同的严肃性和劳动合同当事人的利益。因此, 本文从用人单位单方解除合同的情形、限制条件以及所面临的经济补偿办法在实施中的适用条件、标准、注意事项等问题进行探讨。

关键词：单方解除劳动合同,经济性裁员,经济补偿金,预告解除合同

参考文献

[1]姜颖.劳动合同法[M].北京:法律出版社, 2006.

[2]李国庆.解雇权限制研究[D].华东政法大学经济法学博士论文, 2010, 108-111.

3.劳动合同解除时的经济 篇三

王某于2008年1月到某医药公司工作，双方一直没有签订劳动合同。因某医药公司一直没有为其缴纳社会保险费，王某于2010年8月向某医药公司提出解除劳动关系。2010年10月15日，王某向仲裁委申诉，要求某医药公司支付其解除劳动关系经济补偿金4000元，并支付2008年1月至2010年10月未签订劳动合同二倍工资差额34000元。某医药公司答辩称，王某确向公司提出解除劳动关系，但提出辞职的原因是“个人另有发展”，而不是其诉称的因公司没有为其缴纳社会保险费。没有签订劳动合同属实，但王某要求公司支付二倍工资差额已超过申诉时效。

[处理结果：]

南宁市劳动争议仲裁委员在审理中查明，双方劳动关系存续期间，双方一直没有签订劳动合同。2010年8月3日，王某向某医药公司递交辞职申请书，理由是“个人另有发展”，同日，某医药公司签署同意辞职的意见，双方办理了交接手续。劳动争议仲裁委作出裁决，驳回王某全部仲裁请求。

[案例分析：]

《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。但在本案中，王某提出辞职申请的理由是“个人另有发展”，事后申请仲裁时，才提出某医药公司没有为其缴纳社会保险费。虽然某医药公司没有为王某缴纳社会保险费属实，但解除劳动关系当时，王某的真实意思表示却是“个人另有发展”。因此，仲裁委认定王某以“个人另有发展”为由向某医药公司提出辞职申请，某医药公司同意，系由王某提出并经双方协商一致解除劳动关系，该情形不符合《劳动合同法》第四十六条规定的由用人单位支付经济补偿金的条件，故王某的该请求，仲裁委不予支持。《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。本案中，某医药公司没有与王某签订劳动合同，其应自2008年2月起每月支付王某二倍工资，最多支付11个月。故某医药公司应支付王某2008年2月至12月未订立劳动合同二倍工资，自2009年1月起，双方已视为签订无固定期限劳动合同。但根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，申请仲裁时效为一年。王某于2010年10月15日申请仲裁，已超过时效，故该请求仲裁委不予支持。2009年1月起，双方视为签订无固定期限劳动合同，此时，王某要求支付未订立劳动合同二倍工资，没有法律依据，故不予支持。

[启示与思考：]

劳动者可以单方行使解除权，但需要注意的是，提出解除劳动关系时，要仔细思量解除的原因。不同的解除理由，会导致不同的法律后果。一旦发生争议，须以解除当时劳动者的真实意思表示为准。因此，劳动者应熟读《劳动合同法》，结合自身实际情况，正确行使自己的权利。其次，未订立劳动合同的二倍工资的支付，有一个时效问题。二倍工资不是真正法律意义上的劳动报酬，是对用人单位不签订劳动合同违法行为的惩罚性措施，规定是安排在《劳动合同法》的法律责任这一章，故它不是工资，因此不适用劳动报酬的特殊时效规定。因二倍工资产生的争议，还是适用《劳动争议调解仲裁法》关于一年的时效规定。在此，提醒广大劳动者，因未签订劳动合同而主张二倍工资的，应在法定申诉时效内申请劳动仲裁，否则，仲裁委对此将不予受理或不予支持。

4.劳动合同解除时的经济 篇四

缴纳个人所得税

2002-10-17 阅读次数： 2585 [ 字体大小： 大 中 小 ]近来，广大市民和纳税人通过“12366”北京地税热线咨询有关“个人因解除劳动合同而取得一次性经济补偿收入是否缴纳个人所得税”的问题。根据京地税个[1999]658号文件规定，个人因解除劳动合同而取得一次性经济补偿收入的个人所得税政策是：

（一）对于个人因解除劳动合同而取得一次性经济补偿收入，应按“工资、薪金所得”项目计征个人所得税。

（二）考虑到个人取得的一次性经济补偿收入数额较大，而且被解聘的人员可能在一段时间内没有固定收入，因此，对于个人取得的一次性经济补偿收入，可视为一次取得数月的工资、薪金收入，允许在一定期限内进行平均。具体平均办法为：以个人取得的一次性经济补偿收入，除以个人在本企业的工作年限数，以其商数作为个人的月工资、薪金收入，按照税法规定计算缴纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算，超过12年的按12计算。

（三）个人按国家和地方政府规定比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险金、基本养老保险金、失业保险基金在计税时应予以扣除。

（四）个人在解除劳动合同后又再次任职、受雇的，对个人已缴纳个人所得税的一次性经济补偿收入，不再与再次任职、受雇的工资、薪金所得合并计算补缴个人所得税。

（五）以上规定从1999年10月1日起执行。

另外，根据财税[2001]157号文件的规定，个人领取的经济补偿金在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税。

公司辞退员工给予一次性经济补偿是否缴纳个人所得税？

2008-12-10 阅读次数： 1827 [ 字体大小： 大 中 小 ]根据京财税〔2001〕1974号文件和国税发〔1999〕178号文件规定，个人取得的一次性经济补偿收入应按以下方法计算个人所得税：为推动企业、事业单位，机关，社会团体等用人单位进行劳动人事制度改革，对个人因与用人单位解除劳动关系而取得一次性补偿金（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费），其收入在当地上年职工年平均的3倍数额内，免征个人所得税；超过部分，应作为计税收入，按工资薪金所得项目计征个人所得税。北京地税热线 03号咨询员

5.劳动合同解除时的经济 篇五

第五条经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年满半年的按一个月的标准发给经济补偿金，作时间不满半年的按半个月的标准发给经济补偿金。

第十条用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金

公司因为经营业绩的问题，前段时间裁员了一部分员工，然后就根据《劳动法》的补偿原则，给他们满半年以上的人补偿一个月的月薪，不足半年的给了半个月月薪。可是，有些下面办事处的员工却不满意，说要补偿他们三倍的工资，提出公司解雇他们的理由不充分。当时因为人事上操作的员工已经离开了公司，考虑办事处与总部相隔两地，没有及时与他们签订劳动合同，故他们提出要补偿双倍工资，到底应该如何操作呢？不签合同的后果体现出来了。

不签合同辞退员工补偿金更高：

市民关先生：我在一家饭店做厨师长，饭店一直没有与我签订劳动合同，后来又无故把我辞退，请问我能要求饭店给我赔偿吗？

海润所鲁蕊律师：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起应该与劳动者签订书面劳动合同，超过一个月不满一年的未签订劳动合同的，应该双倍支付劳动者工资，超过一年未签订劳动合同的双方形成无固定期限劳动合同。

饭店没有跟你签订劳动合同，应该支付双倍工资作为补偿。

另外，饭店解除劳动合同应该向你支付经济补偿金，未满六个月的支付半个月的经济补偿金，若饭店是违法解除劳动合同的，须按照经济补偿金的2倍支付赔偿金；若属于非过失解除合同，饭店没有提前一个月通知解除的，应该支付一个月的代通知金。

2、用人单位需要提前30天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。根据《劳动法》第二十六条的规定，发生下列情况，用人单位提前30天书面通知劳动者本人可以解除劳动合同：

3、经济性裁员。根据《劳动法》第二十七条的规定，出现下列情况，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员：

a、用人单位濒临破产进行法定整顿期间;b、生产经营状况发生严重困难。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。

1、你获得5个月的工资赔偿金的法律依据是《劳动合同法》第四十七条规定： 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

第八十七条规定： 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

6.劳动合同解除时的经济 篇六

新合同法

第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付

第九十七条：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

根据上面两个条款，公司给我们的补偿到底几年呢?是从2008年算起的1年?还是工作年限九年半呢?

7.协商不成可否立即解除劳动合同 篇七

问:公司规章制度规定, “劳资双方协商不成, 可当场解除劳资关系而不必给予三十天通知期, 不付任何经济补偿金”。这合法吗?

答:根据《劳动合同法》, 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度, 保障劳动者享有劳动权利及履行劳动义务。就员工离职的处理, 用人单位制定的规章制度不得违反国家劳动法律法规的规定。《劳动合同法》规定用人单位和劳动者协商一致可解除劳动合同, 故劳动者对用人单位提出的解除动议有权决定是否同意。公司如此规定, 剥夺劳动者就协商解除表达意见的权利, 排除了员工依法享有的权利, 该条款属无效条款。

8.解除劳动合同须依法履行程序 篇八

李某与柳州市某机械有限公司签订了期限为2010年1月1日至2012年12月31日的劳动合同。2010年2月23日，李某因个人原因提出辞职。公司于2010年2月28日以李某旷工违反单位规章制度为由与其解除劳动合同。公司没有提供相关规章制度。李某于2010年4月20日申请仲裁，要求确认双方劳动合同于2010年2月23日解除，请求裁决某公司支付其解除劳动关系经济补偿金。

[处理结果：]

裁决确认李某与某公司劳动合同于2010年3月25日解除，李某要求某公司支付解除劳动合同经济补偿金缺乏依据，不予支持。

[案例评析：]

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。由此可见，劳动者享有因个人原因解除劳动合同的权利。本案中，李某系因个人原因提出辞职，但其提出辞职的事由不符合《劳动合同法》第三十八条可以即日提出即日解除劳动合同的情形，故李某认为其与某公司劳动合同当天提出解除即解除缺乏依据。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》（法释〔2001〕14号）第十三条规定，因用人单位作出解除劳动合同决定发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。某公司应对解除李某劳动合同决定所依据的规章制度进行举证，由于某公司举证不能，其对李某作出的解除劳动合同决定违法。基于李某享有辞职权，李某2010年2月23日因个人原因提出辞职视为其通知某公司即将要解除劳动合同，故李某与某公司的劳动合同应于2010年3月25日解除。由于李某与某公司解除劳动合同的原因不符合《劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的情形，因此，李某要求某公司支付其解除劳动关系经济补偿金缺乏依据。

[专家建议：]

劳动者因个人原因辞职的，应当提前30天以书面形式通知用人单位，这是劳动者提出解除劳动合同的条件和程序，劳动者在辞职时应依法履行该程序，反之，用人单位在30天内可以不办理解除劳动合同手续。

用人单位因劳动者违反规章制度解除其劳动合同的，用人单位负举证责任，这就要求用人单位解除劳动合同应履行必要的程序：1、用人单位应征求工会的意见并允许劳动者申辩；2、对解除劳动合同的事由和依據负举证责任，用人单位应证明劳动者确实存在违反规章制度的情形，及其规章制度的合法性；3、用人单位应将解除劳动合同决定送达劳动者。用人单位解除与劳动者的劳动合同，必须依法履行程序，反之，将受到不利己的裁决。

9.劳动合同解除时的经济 篇九

---------------区别于《劳动法》和各省、市制订的《劳动合同条例》，《劳动合同法》对终止和解除劳动合同的经济补偿金支付作出了新的规定。随着《劳动合同法》的正式实施，有些劳动者和用人单位对相关规定的理解还存在一些疑惑，在此我就支付补偿金的相关问题作简要讲解。

是否支付经济补偿金要针对具体问题来分析。按照《劳动合同法》的规定，合同到期终止，用人单位应该给予劳动者经济补偿金的情况包括：合同到期，用人单位同意续订合同，但是续订的合同条件比原来的条件差，致使劳动者不同意续订劳动合同的；劳动者同意续订劳动合同，用人单位不同意的；双方都不同意续订合同的。这三种情况有一个共同点，即用人单位主观上没有续订劳动合同之意，最终结果是不能续订劳动合同。所以，用人单位应当支付经济补偿金。

解除劳动合同用人单位应支付经济补偿金的情况：当劳动合同双方协商一致解除劳动合同的；职工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任的；劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事

用人单位另行安排的工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且未能就变更合同内容达成一致的；用人单位依法破产、经营发生严重困难的。这些情况用人单位都需要支付经济补偿金。

劳动合同终止后不需要支付经济补偿金的特殊情况：在劳动合同终止时，用人单位主动提出续订合同，并且续订合同的条件是维持或是提高劳动合同约定的，但是劳动者不同意续订的，这种情况是不需要给劳动者经济补偿金的。因为导致合同无法订立的原因在劳动者。

经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。但对月工资高于当地社平工资3倍的劳动者按3倍和十二年封顶。

《劳动合同法》规定终止与解除劳动合同的经济补偿金标准相同。这一点与《劳动法》及原有的相关规定有较大不同，《劳动法》就终止劳动合同是否支付生活补助费是根据企业性质（如国有、集体、中外合资等）由各省市制订相关条例执行，但2001年9月和10月有关条例均明确废止，劳

动合同制职工劳动合同终止后有关生活补助费均可以不支付。这就涉及到一个法律溯及力的问题，根据法不溯及的原则，《劳动合同法》附则中规定：按规定应当支付经济补偿金的，经济补偿年限自本法实施之日起计算；本法实施前按照当时有关规定。如某职工2002年4月与用人单位签订了6年的劳动合同，2008年3月31日到期终止，原规定用人单位可以不支付生活补助费，现根据《劳动合同法》他可以得到本人半个月工资的经济补偿金（08年1月1日?3月31日不满6个月）。

还需要说明的一点是，根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）中的相关规定“不能胜任工作和双方协商解除”两种情况应给予经济补偿金的，工作年限有12年的限制，而在《劳动合同法》中只对“高薪人员”（即月工资高于本地区社平工资3倍）进行了12年的限制，其他没有限制。也就是说，除“高薪人员”外，其他职工因为“不能胜任工作”解除劳动合同时没有12年期限的限制，可以按照实际工作年限来确定经济补偿金数额，这也似乎不尽合理，还要看《劳动合同法实施细则》出台后是否有明确规定。另外，原解除劳动合同情形中除“不能胜任工作和双方协商解除”两种情况是按劳动者本人的实得月平均工资计发补偿金外，其他几种解除劳动合同情形需支付补

10.劳动合同解除时的经济 篇十

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导语：以下关于接触劳动经济合同的相关知识是由聘才小编归纳整理的，希望能够帮助到大家。更多的内容请关注聘才网。

根据《劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿金按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

实践中，一些用人单位在计算离职经济补偿时，以劳动者的实发工资或者基本工资作为计算基数，从而损害了劳动者的合法权益。这就必须理解“工资的”含义。按照《关于贯彻执行若干问题的意见》(劳部发309号)第五十三条规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作的时间的工作报酬以及特殊情况下支付的工资等。实践中劳动者的工资一般有基本工资、应发工资、实发工资之分。基本工资通常是用人单位给劳动者设定的底薪，一般未包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等。应发工资是指劳动者提供正常劳动按照法律规定应当获得的全部工资，包括基本工资、加班工资、奖金、津贴等。实发工资是劳动者每月实际拿到的工资，通常会被扣减一些费用，比如代扣代缴社会保险费、所得税等，劳动者实际拿到手的金额通常会比应发工资少。根据《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿金的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”显然，经济补偿金的计算是以劳动者的应发工资作为基数。

根据《财企242号财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》：“

二、企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额，不在纳入职工福利费管理;尚未实行货币化改革的，企业发生的相关支出作为职工福利费管理，但根据国家有关企业住房制度改革政策的统一规定，不得再为职工购建住房。企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，应当纳入工资总额管理。”

另外，还应当注意劳动合同期限跨越XX 年1 月1 日时经济补偿金的问题：根据《劳动合同法》第97 条规定，对于劳动合同的期限跨越XX 年1 月1 日的，经济补偿金的计算遵循的原则是：单一基数、分段计算、合并相加，也就是说，对于XX 年1 月1 日之后的部分，按照《劳动合同法》的规定计算经济补偿金;对于XX 年1 月1 日之前的部分，按照当时的规定计算经济补偿金，然后把两部分相加，就是应当支付给劳动者的经济补偿金。而作为计算基数的月平均工资，均为劳动合同解除前12 个月劳动者的平均工资。当然，关于经济补偿金2倍的解除赔偿金的计算方法，在司法实践中存在有很多争论，许多问题到现在为止仍然没有得到很好的解决。

浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见(试行)》的通知(浙仲〔XX〕2号)：

38.加班工资和依据《劳动合同法》第八十二条规定加付的一倍工资的计算以职工所在的岗位(职位)相对应的标准工资为基数。

(1)劳动合同有约定的，按劳动合同约定的工资为基数;

(2)劳动合同没有约定的，实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为基数;

(3)岗位、技能工资难以确定的，以上月职工正常工作情况下的工资为基数，同时应扣除绩效、奖金和物价补贴;难以区分工资、奖金、物贴等项目的，以职工上月实得工资的70%为基数。上述计发基数低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准为计发基数。

1、解除劳动合同对劳动者对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。

2、用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。

3、用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。

4、经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

5、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

6、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

7、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

8、用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。

9、用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。

10、经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。

某公司副总李某,自1995年1月1日开始在该公司工作,XX年2月,该公司进行组织架构的调整,李某所从事的岗位被撤销,在双方调整岗位不能达成一致意见的情形下,公司依法单方面解除了李某的劳动合同。解除劳动合同前,李某月薪2万,而当地上社会平均月工资的3倍为1万元。

由于劳动法和劳动合同法对经济补偿计算标准的不同,依据李某的工作年限和劳动合同解除的情形,对其经济补偿的计算,需要以XX年1月1日为界限,进行分段计算。

李某XX年之前的工作年限指的是1995年1月至XX年12月,共13年;XX年之后的工作年限自XX年1月至XX年2月,共1年2个月。李某解除劳动合同前12个月的平均工资为2万元。

XX年1月1日之前,李某经济补偿计算的方法为:年限,是每满1年支付1个月的工资,不满1年的,按1年计算;工资基数,是李某劳动合同解除前12个月的平均工资。所以,李某XX年之前应得的经济补偿是:13×2万=26万元。XX年1月1日之后,李某经济补偿计算的方法为:年限,是每满1年支付1个月的工资,不满6个月的支付半个月的工资;工资基数,员工月收入高于当地上社会月均工资3倍的,按社会月均工资的3倍支付。所以,李某XX年之后工作时间应得的经济补偿是:×1万=万元。因此,李某的经济补偿应当为:26万+万=万元。

根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定,协商解除劳动合同和不能胜任工作解除劳动合同的,年限需要封顶,即经济补偿不超过12个月;而对于因医疗期满、裁员、发生重大客观情况导致合同无法履行也未能就变更劳动合同达成一致意见解除劳动合同的,经济补偿不受上述12个月的限制;工资基数,按照解除劳动合同前12个月的平均工资计算。而根据《劳动合同法》规定,终止、解除劳动合同需要支付经济补偿的,经济补偿按如下标准计算:每满1年支付1个月工资;满6个月不满1年,按1年计算;不满6个月的支付半个月的工资。工资基数,按照终止、解除劳动合同前12个月的平均工资计算。但员工收入高于当地上社会月均工资3倍的,工资基数封顶,即按社会月均工资的3倍计算,补偿年限封顶,即不超过12年。

11.公司是否有权单方解除劳动合同等 篇十一

赵 兴

2001年9月，女青年苏某去某公司应聘，被录用。双方签订了为期4年的劳动合同，试用期为6个月。在试用期间，苏某劳动纪律松懈，责任心差，经常完不成工作任务，公司对她早有不满。2002年1月，公司发现苏某在去年9月的招工考试中有弄虚作假行为，遂决定解除与苏某的劳动合同。此时苏某已怀孕三个月，对公司的决定很是不满，认为在自己怀孕期间，公司是不能解除劳动合同的，否则违法，但公司仍然坚持自己的决定。苏某于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司继续履行劳动合同。

本案属于用人单位单方解除劳动合同的情形。根据《劳动法》，用人单位单方解除劳动合同有下列三种情况：一、即时解除，即用人单位无须提前告之劳动者，可随时通知劳动者解除合同。根据《劳动法》第25条的规定，这种情况适用于：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；4、被依法追究刑事责任的。二、需预告的解除，即用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者方可解除合同(见《劳动法》第26条)。三、经济性裁员，即用人单位濒临破产或经营发生严重困难等(见《劳动法》第27条)。

本案中，某公司之所以解除与苏某的劳动合同，显然是因为她在试用期间被证明不符合录用条件，因此该公司可随时通知苏某解除合同。另外，我国劳动法的确有在女职工孕期禁止解除劳动合同的规定，但须具备提前预告解除或经济性裁员的情形(即上述第二、三种情况)，而本案不属于这两种情况。最终，劳动争议仲裁委员会裁决某公司解除与苏某的劳动合同的行为合法有效。

砍自家的林木也犯法吗

林 平

卢某是某村农民。1985年，他和村里签了一份合同，承包了本村一片宜林荒山。合同约定：承包期限为30年，开荒种树所需费用由卢某自筹，树木归卢某所有，卢某每年向村里交纳一定数量的承包金。从那以后，卢某带领一家人在这片荒山上开荒造林，辛勤劳作，昔日的荒山变成了一片茂密的森林。95年，卢某向有关部门办理了林木采伐许可证，每年采伐一定数量的木材出售。

1999年9月，卢某的爱人病重，急需一大笔钱治病。卢某东借西凑，仍然差了几万元，没有办法，只好砍树了，而当年的伐木指标已用完。为使爱人早日恢复，卢某还是痛下决心，上山砍了50余株树，约70立方米。爱人治病的钱总算凑齐了，卢某也被关进了看守所。法院最终认定卢某的行为构成滥伐林木罪，但考虑到他认罪态度较好，且伐木是为了治病，予以从轻处理，判处卢某有期徒刑1年，缓刑1年。

12.应对合同解除 篇十二

问:发包人通知解除合同, 承包人如何应对

北京龙山开发公司将其开发的某住宅小区发包给太极建设工程有限公司承包施工, 双方签订有备案的中标合同即建设工程施工合同。在施工过程中, 承包人认为2003年1月份之前发包人拖欠工程进度款4500万元, 发包人则认为其按合同不欠工程进度款, 为此双方发生对合同理解上的差异。2003年2月起, 承包人以拖欠工程款严重为由停工。发包人在劝说复工无果的情形下, 于2013年6月底发出解除合同通知书, 要求解除双方合同。请问工程承包人怎么办?

律师观点

1. 承包人的第一要务是决定是否同意解除合同

作为工程承包人, 在收到发包人解除建设工程施工合同通知书后, 第一要务是尽快尽早决策, 是否同意解除合同, 再采取相应措施。选择同意还是不同意解除合同, 承包人主要考虑二个因素, 一是发包人解除合同是否符合合同约定?二是承包人是否愿意、客观上是否可能继续施工?

2. 发包人解除合同是否符合合同约定

承包人应根据合同条款, 根据双方履行合同的实际情形, 判定发包人解除合同的行为是否符合合同约定?换言之, 发包人解除合同有无道理?是发包人违约、还是承包人违约?还是双方都违约?哪一方违约在先?哪一方的违约严重?一方虽然有违约行为, 但是否到了必须解除合同的地步?等等。

具体到本案就是, 发包人是否拖欠承包人巨额工程进度款?如果拖欠, 则承包人停工有道理, 发包人违约且无权解除合同;承包人可选择不同意解除合同。如果不拖欠进度款, 则承包人擅自停工违约, 发包人有权解除合同, 承包人只能选择同意解除合同, 且要承担违约责任。

3. 承包人是否愿意继续施工或客观上有无可能

如果发包人解除合同是不符合合同约定条件的, 是发包人违约, 但承包人如根据履行合同的实际情况, 认为无法与发包人继续合作, 或内心不愿意继续施工, 那么承包人仍可以选择同意解除合同, 并追究发包人违约责任。

4. 承包人选择同意解除合同后怎么办

承包人选择同意解除合同后, 应当就下列事项立即与发包人协商, 协商不成的及时向法院起诉或按合同约定申请仲裁:

现场已完工程量如何计量计价?工程款如何结算、如何支付?现场的设备、周转材料、材料的如何处理?工人提前退场往返费用的补偿?等等。如果双方不能对现场已完工程量进行签字确认, 承包人应注意现场证据的收集与保护!

另外, 承包人应在时间上先于发包人到中级法院起诉, 否则被动。根据司法实践, 发包人往往在工程所在地基层法院起诉, 要求承包人先退场交付工程, 而对几千万工程款拖欠问题只字不提。而对诉争几千万的工程款纠纷, 至少应在中级法院以上法院管辖。基层法院只能审理是否退场, 显然对承包人不利。

5. 承包人选择不同意解除合同后怎么办

13.劳动合同解除时的经济 篇十三

解除劳动合同支付职工的经济补偿金可以用现金方式，也可以用国有净资产方式予以补偿。对改制分流中不愿进入改制后新公司、自愿走向社会自谋职业的职工，解除劳动合同支付的经济补偿金应以现金方式补偿;对进入非国有法人控股改制企业的职工，解除劳动合同支付的经济补偿金可以用国有净资产方式予以补偿，并可以在职工自愿的基础上转为改制后企业的股权或债权。

经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资。其中，职工月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资计发;职工月平均工资超过企业月平均工资3倍以上的，按不高于企业月平均工资的3倍标准计发。企业经营管理人员也应按照上述办法执行。

《中华人民共和国》第31条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知，明确赋予了职工辞职的权利，这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务(即提前30日书面通知用人单位)即可。原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》也指出：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无须征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。

《劳动法》一方面赋予了职工绝对的辞职权，另一方面又赋予了用人单位一定的请求赔偿损失的权利。《劳动法》第102条规定：劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任;原劳动部在《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》的第4条明确规定了赔偿的范围：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：

1、用人单位招收录用其所支付的费用;

2、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;

3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失;

4、劳动合同约定的其他赔偿费用。

职工主动提出与企业解除劳动合同后部分职工在以书面通知用人单位30日后主动离职，不予理会用人单位的赔偿要求，用人单位则不给职工办理人事关系和档案的调转手续，职工离职后人事关系和档案长期留置在原用人单位;造成职工在新的工作单位不能办理劳动保险、不能办理出国政审手续、影响技术职称评定、不能进一步求学深造和丧失报考国家公务员的机会。所以，职工在与用人单位因解除劳动合同赔偿损失方面发生争议后应当在60天内及时向用人单位所在地区、县劳动争议仲裁委员会提请劳动争议仲裁。

法律条文——【违反和解除劳动合同的经济补偿办法】

1994年12月3日劳动部劳部发〔1994〕481号发布。为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，制定本办法。 本办法自1995年1月1日起执行。全文共十三条。

中文名违反和解除劳动合同的经济补偿办法

法律通知

劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知

劳部发〔1994〕481号

各省、自治区、直辖市劳动(劳动人事)厅(局)，国务院各部委、直属机构劳动人事部门，解放军总后勤部生产管理部：为贯彻《劳动法》，使有关经济补偿的规定便于操作，我们制定了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，现印发给你们，请按照执行。有关违反劳动合同的赔偿办法，按国家有关规定执行。

劳动部

一九九四年十二月三日[1]

主要内容

(1994年12月3日劳动部劳部发〔1994〕481号发布)

第一条

为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，制定本办法。

第二条

对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。

第三条

用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。

第四条

用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。

第五条

经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的.标准发给经济补偿金。

第六条

劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

第七条

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

第八条

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

第九条

用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。

第十条

用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。

第十一条

本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。

用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。

第十二条

经济补偿金在企业成本中列支，不得占用企业按规定比例应提取的福利费用。

第十三条

14.劳动合同解除时的经济 篇十四

《劳动合同法实施条例》劳动者可解除劳动合同的情形

有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除劳动合同：

（一）劳动者与用人单位协商一致的；

（二）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；

（三）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；

（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；

（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

《劳动合同法实施条例》用人单位可解除劳动合同的情形

第十九条 有下列情形之一的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。解除劳动合同应当支付经济补偿金的情形

劳动合同法第46条，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

1.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

2.未及时足额支付劳动报酬的；

3.未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

5.因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；）

6.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

【协商解除劳动合同】用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。但由用人单位首先提出解除动议的，应当支付经济补偿。较劳动法的规定，本项经济补偿范围有所缩小。劳动法第二十四条、第二十八条规定，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当依照国家有关规定给予经济补偿。在劳动合同法制定过程中，考虑到有的情况下，劳动者主动跳槽，与用人单位协商解除劳动合同，此时劳动者一般不会失业，或者对失业早有准备，如果要求用人单位支付经济补偿不太合理，因此对协商解除情形下，给予经济补偿的条件作了一定限制。

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

第四十一条【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

……

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

1、劳动合同期满时，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿;

2、如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿;

3、如果用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。

注意：这里仅限于固定期限劳动合同的终止，劳动合同法没有规定以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止需支付经济补偿。

……

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

劳动合同法第四十四条第四项规定，用人单位被依法宣告破产的，劳动合同终止。第四十四条第五项规定，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。企业破产法第一百一十三条规定，破产清偿顺序中第一项为破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。用人单位因为有违法行为而被吊销营业执照、责令关闭、撤销时，劳动者是无辜的，其权益应该受到保护。劳动合同终止时，用人单位应该支付经济补偿。较劳动法的规定，本项规定是增加的规定。

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

15.劳动合同解除时的经济 篇十五

问:我的劳动合同年底到期。现单位提前解除, 我还可要求全年度5天的年休假折算工资吗?

答:《企业职工带薪年休假实施办法》规定, 用人单位与职工解除或者终止劳动合同时, 当年度未安排职工休年休假天数的, 应按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬, 但折算后不足1天的部分不支付未休年休假工资报酬。

如果单位违法解除劳动合同导致劳动者未能享受全年年休假的, 应承担责任, 劳动者有权要求其支付全年应休而未休的年休假工资报酬。

16.劳动合同解除时的经济 篇十六

成女士为某外资企业流水线上的员工，她与企业所签的劳动合同2004年12月31日到期。

从2002年6月开始，成女士迷上了麻将，经常打牌到深夜。由于睡眠严重不足，成女士在上班时间常打瞌睡，以致流水线上生产出大量次品，给企业造成了重大损失。部门经理对成女士进行了处罚，并发出书面通知，指出其行为违反了企业规章制度，要求其不再出现类似情况。成女士坚持了一段时间，但禁不住麻将的诱惑，故态复发，流水线上再次出现了大量次品，单位对其再次做出了处罚决定。

如此几次后，单位忍无可忍，最终以成女士严重违反劳动纪律为由，欲单方解除劳动合同。但成女士找到人事部门，拿出化验单，证明自己已经怀孕。人事部门左右为难……

[律师评析]

《中华人民共和国劳动法》第25条规定，只要存在下列四种情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。即在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的。但随后的第29条规定，劳动者有下列情形之一的，即患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；法律、行政法规规定的其他情形，则用人单位不得依据《劳动法》第26条、第27条的规定解除劳动合同。需要注意的是，该条并未提及第25条。

在原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中可以找到更明确的依据。该《意见》第30条规定，即使存在《劳动法》第29条不能解除合同的情形，只要劳动者同时存在第25条的情况，则用人单位仍然可以根据第25条解除劳动合同。

17.劳动合同解除时的经济 篇十七

2009-12-19 20:19

一、根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的相关规定，单位在以下情况下与劳动者解除劳动合同时要向劳动者支付经济补偿金：

1、用人单位向劳动者提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

2、用人单位存在过错的情况下，劳动者与单位解除劳动合同的，具体包括以下情形：

（1）单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（2）未及时足额支付劳动报酬的；

（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（5）用人单位过错致使劳动合同无效的；

（6）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的；

3、用人单位无过失性辞退劳动者的，具体包括以下情形：

（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

4、用人单位依照企业破产法规定进行重整，需要经过法定的程序裁减人员的；

5、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，固定期限劳动合同期满而终止的；

6、用人单位被依法宣告破产，与劳动者终止劳动合同的；

7、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解

散，与劳动者终止劳动合同的；

8、劳动者自用工之日起超过一个月不满一年不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿金；

9、以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿；

10、用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金；

二、经济补偿金的补偿年限的计算办法

18.劳动合同解除时的经济 篇十八

劳动合同期满解除合同

经济补偿金

计算方法

1，法律规定的“不必支付经济补偿金”的情形：

若雇主在合同期满时，对雇员提出续约，且续约的条件不低于原劳动合同，则根据《劳动合同法》的规定不必支付经济补偿金——即不存在法定必须支付经济补偿金的法定情形。

2，若本案不属于上述情形，则适用《劳动合同法》第46条第5项规定：“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项（即合同期满解除劳动合同情形）规定终止固定期限劳动合同的”。应当在合同到期后，向雇员支付经济补偿金。

3，经济补偿金的计算方式：

根据《劳动合同法》47条的规定：

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

本案中，雇主与雇员签订了15个月的固定期限劳动合同，经济补偿金应按照该雇员月平均工资x 1.5计算，即一个半月的工资。

月平均工资指的是每个月该雇员实际领取的工资，包括奖金、津贴、补贴、加班费等，不仅限于合同约定的基本工资。

19.“上班奴”有权单方解除合同 篇十九

2009年10月1日, 郭娟与公司签订为期2年的劳动合同时, 因其所从事的工作涉及公司的商业秘密, 故双方约定, 如果郭娟提前解除合同, 必须支付给对方5万元违约金。不久, 由于另一员工遭遇车祸死亡, 公司认为只要郭娟勤快, 完全可以完成本应由两个人完成的工作量, 遂没有决定再招人, 而是动不动让郭娟加班。使得郭娟每天包括节假日都照常加班。郭娟为此虽早想辞职, 但担心支付违约金, 只有打落门牙往肚里吞。

点评

20.论合同的解除权 篇二十

关键词： 解除权;合同解除的溯及力;损害赔偿

中图分类号：DF 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）03-0064-03

合同解除，是指合同有效成立后尚未履行前或尚未全部履行前，当具备合同解除条件时，因当事人一方或双方意思表示而使合同关系自始消灭或向将来消灭的行为。合同解除与合同终止的其他原因不同，主要表现在合同的解除可以成为违约补救的一种方式，而其他合同终止的的原因不能作为合同补救的一种方式;合同的解除作为合同合法中的一项独立制度，与合同其他制度，如合同无效、合同变更、合同担保等制度相互配合，共同构成我国合同法完整体系。

一、合同解除权的分类

合同的解除权按照行使的主体不同可分为单方解除权和双方解除权;单方解除权是指合同一方当事人的行为符合解除权行使的条件时，另一方当事人便可行使的解除合同的权利;根据单方解除权的行使条件不同，单方解除权可分为约定解除权和法定解除权;约定解除权是指当事人双方事先约定解除合同的条件，在合同没有履行或者没有完全履行之前，当解除合同的条件成就时，当事人通过行使解除权而使合同关系消灭;法定解除权是指在履行合同过程中出现法定解除合同的情形，当事人有权解除合同。合同的法定解除权根本上是非违约方的一种救济措施，是法律赋予非违约方在对方违约的情况下保护自身利益的手段。

双方解除权是指在合同履行过程中，当事人经协商一致同意解除合同。《合同法》第93条有明确规定：“根据自愿原则，当事人在法律规定范围之内享有自愿解除合同的权利。”

二、解除权的行使

在上面所说的三种形式的解除权，即约定解除权、法定解除权和双方解除权中，双方解除权无需讨论，因为其是合同自由的体现，合同是否解除以及解除的效力仅需看双方的约定;值得探讨的是约定解除权与法定解除权，这两种都是在条件成就时，仅凭单方意思表示即可行使的解除权方式。有学者认为应通过诉讼手段——即通过向法院起诉来行使;有学者认为享有合同解除权的一方通知到达对方合同即解除;还有学者认为该两种方式均可，所以首先应观察其他国家关于解除权的行使方式如何规定。

（一）罗马法模式

在罗马法中，解除权行使的根据也是约定解除权和法定解除权两种。在罗马人看来现有有诉权而后才能谈到权利。因为权力必须有诉权的保障，否则形同虚设。这种观点在立法上的反映，就是《十二表法》把诉讼规范放在实体规范之前而列了三表：传唤、审理和执行。其后才是实体规范的规定。罗马法的诉权由法律分别规定，其数额有限，各有特定名称、适用条件和程序，除此之外，权利人不能请求司法救济。同时，一权力常有数诉权，权利人可选择其一而提起;而一权力受侵害，权利人也往往要运用数个诉权才能达到保全其法益的目的。在罗马法上，对于买卖、租赁这种双契约以及无名契约，已履行给付的一方，在对方未履行前享有“解约权”。这种“解约权”受“解约诉”这种诉权保护。从诉权与实体权利生成的顺序上看，“解约诉”先于“解约权”而产生，因此“解约权”只能通过“解约诉”来行使。从这个意义上说，这两种解除权只能通过诉讼的方式行使，不能通过自力救济方式行使。

（二）以德国法为代表的立法模式

《德国民法典》第349条规定：“合同的解除，以对另一方的意思表示进行。”根据第346条第一款合同解除权包括保留解除权（约定解除权）和法定解除权。因此，在德国法上，解除合同的效力以一方对另一方的意思表示进行。《葡萄牙民法典》第432条第一款和第436条第一款也规定约定解除权和法定解除权以意思表示为之。《瑞士债务法》第107条[合同解除与损害赔偿的期限确定]中规定：“双务合同中，债务人不履行债务的，债权人有权给予其一合理的履行期限或者由主管机关确定履行期限。”“在该期限内债务人仍未履行债务的，债权人仍可以起诉请求债务人履行债务并赔偿或者解除合同。”《日本民法典》第540条第一款规定“依契约或法律的规定，当事人一方有解除权时，其解除以对相对人的意思表示进行。”就该条的含义，日本学界通说认为，解除的意思表示于到达相对人时发生效力，这点自不待言。

（三）我国解除权的行使方式

《中华人民共和国合同法》第96条规定：“当事人一方依照第九十三条第二款，第九十四条的规定主张解除合同的，应当通知对方。合同自通知到达对方时解除。对方有异议的，可以请求人民法院或者仲裁机构确认解除合同的效力。”在司法实践中对该款的“通知”有三种不同理解：

第一种理解为应以诉讼外方式行使解除权，未在起诉之前“通知”对方的视为合同并未解除而是仍在继續履行。支持这种观点的理由是合同的解除权是一种形成权，是凭借一方当事人的意思表示即可使法律关系产生、变更、消灭的一种权利，这种权利应当属于一种私权而不应通过寻求法院等国家公权力机关来行使，法院审查的内容仅为当事人是否有资格行使解除权以及该解除权行使的效力，对于一种私权来说国家的公权力机关不应干预其行使。

第二理解认为根据我国合同法规定，解除权人可以通过向法院送达应诉材料通知对方解除合同。江苏省高院制定的规范性文件中就采用了这种做法。例如，《江苏省高级人民法院关于适用<中华人民共和国合同法>若干问题的讨论纪要（一）》（苏高发审委[2005]16号）第20条规定：“当事人在提起诉讼前未通知对方解除合同，起诉时要求解除合同的，对方当事人以诉讼前未通知为由进行抗辩的，人民法院不予支持。”

第三种理解认为诉讼外和诉讼内行使解除权均可。以上三种做法，可以总结为两种模式：第一种理解成为诉讼外模式;第二种和第三种理解合称为诉讼外与诉讼并用模式。

值得研究的是解除权行使的第一种模式——诉讼外模式，这种模式下的行使方式值得讨论。

首先，德国著名法学家卡尔？拉伦次教授曾经说过：“（形成权）在许多情况下并不需要权利人自己亲自行使形成行为，他可以有权通过提起一个形成之诉，来达到一个通过司法手段实现的形成。”也就是说形成权的行使并未仅仅局限于以私权方式，当事人仍可以一种借助于国家公权力来行使，只不过需要向法院提交相关法律文书，通过法院来行使，该两种手段之间只是形式不同，但其本质却相同。

其次，私权对抗是我国民法特征，采用诉讼方式行使解除权不会对异议权人产生不利影响，我国《合同法》第九十六条第一款规定：“……对方有异议的，可以请求人民法院或者仲裁机构确认解除合同的效力。”在我国，异议权只能通过诉讼而不能通过自力救济行使。即在解除权人诉讼外通知情况下，异议权人对解除权行使有异议，只能向法院提起诉讼，请求确认解除权人解除合同的效力而不能通过诉讼外向解除权人行使异议权。因此若一方当事人采用诉讼方式行使解除权，则对方无需再提起诉讼以确认该效力，所需做的只是参加到之前的诉讼中，在该种模式下，不仅不会损害对方异议权，反而其行使权力更为便利，双方均参与到诉讼中来，实现了真正地位上平等。因此，我国合同解除权的行使方式应为诉讼外与诉讼自由选择模式。

对于诉讼外通知与诉讼通知同时并用的方式，值得讨论。若一方当事人向对方发出解除合同通知，之后又起诉至法院，通过法院向对方送达解除合同通知;在该种情形下，两种行使解除权的关系问题值得探讨。一般认为，合同解除权是一种形成权，仅凭单方意思表示即可发生法律效力，即通知到达对方后已经发生解除合同的效力，之后诉讼通知方式其实属于一种重复行为，但是这两种方式对对方产生怎样影响？此时应分情况讨论：若两次解除通知理由完全相同，且是合同的全部解除，此时诉讼通知是对诉讼前通知的重复，应当以诉讼通知作为生效的解除通知，并据此认定合同是否解除;若两次通知理由不完全相同，在一般情形下，约定解除权与法定解除权并存时，应认为约定解除权具有优先效力，所以应以第一次的通知为准。

三、解除权的溯及力

我国《合同法》第九十七条规定：“合同解除后，尚未履行的，终止履行;已经履行的，根据履行情况和合同的性质，当事人可以要求恢复原状、采取其他补救措施，并有权要求赔偿损失。”因此，从文义上看我国《合同法》承认合同的解除有溯及力;但是细察《合同法》第九十七条规定，会发现其所承认的溯及力有前提条件，即“根据履行的情况与合同的性质”，也就是说解除权的行使是否有溯及力的问题取决于双方当事人的履行情况有合同本身的性质。因此合同的解除具有溯及力也应视具体情况而定。在特殊情况下，解除合同具有溯及力的原則，对非违约方和第三人是不利的。因此，应对以下几种情况作出限制： 第一，对于一些以使用标的物为内容的，如租赁、借贷等，一方在实际使用标的物经过一定期限以后，很难就已经使用和收益的部分做出返还。第二，在劳务合同中，一方根据合同规定提供了一定劳务，另一方接受了这些劳务，由于劳务本身是一种无形资产和利益，很难以同质量、同数量劳务来返还。所以，劳务合同解除只能向将来发生效力。第三，在委托合同中，由于受托人是以委托人名义和费用为委托人处理事务，在处理事务中，常常与第三人发生关系，如果委托合同的解除溯及到合同成立之时，将会使受托人基于委托人的委托而为的各种委托行为失效，使委托人与第三人之间发生的各种法律关系失去基础，会给善意第三人造成损害，也影响交易秩序稳定。因此，委托合同的解除不应具有溯及力。第四，如果一方在接受履行后，将标的物转移给了第三人，而当事人又迫切需要解除合同，在此情况下，合同解除不应发生溯及既往效力，以免对第三人造成损害。

总之，很据合同法第九十七条，合同解除后应当恢复原状的，当事人有恢复原状的义务。如依据具体情况不宜恢复原状，则合同解除后，仅仅对将来发生效力。由此观之，先确定合同性质，然后再依情况区分其溯及力有无，如此显然更为合理。

四、合同解除权行使的法律后果

合同解除的直接后果就是双方当事人通过订立合同所欲达成的目的不能实现，因此违约方必然要对非违约方进行一定补偿。对于合同解除后损害赔偿性质，可以概括为三种主张：（1）因债务不履行之损害赔偿说，即违约损害赔偿;（2）因合同解除之损害赔偿说，即侵权损害赔偿;（3）违约损害赔偿与侵权损害赔偿结合说。

第一，债务不履行之损害赔偿说，这里所指的损害赔偿为因合同未履行所引起的损害赔偿请求权，此损害赔偿是代替履行的损害赔偿，债权人可以就交易所造成的附加费用以及所丧失的收益要求损害赔偿。《法国民法典》、《日本民法典》和我国台湾地区民法也采此说。

第二，因合同解除之损害赔偿说，此说以瑞士为主要代表，瑞士债法109条规定：解除合同一方可以请求因解除合同所遭受的损害要求赔偿。荷兰新民法典也采此说。

第三，违约损害赔偿与侵权损害赔偿结合说，该种观点是以上两种说法的统一。合同的解除本身就意味着合同没有完全履行，因此承担违约责任中的损害赔偿实属当然;若在条件成就而使得合同解除，同时损害对方的利益，这种损害赔偿就不再属于违约责任性质，而应属于侵权责任性质，该两种损害赔偿性质不能混为一谈，一种可视为合同解除后另一种履行方式，另一种性质则类似于加害给付，只不过此时是在解除合同的情况下损害对方利益。在因加害给付而解除合同情况下，也同时产生债务不履行的损害赔偿请求权和侵权损害赔偿请求权。

在我国，虽然解除后的损害赔偿性质不同学者有不同观点，但是真正关系到双方当事人的利益则是损害赔偿范围，我国目前对补偿的范围有三种不同观点。

（一）信赖利益损害赔偿。信赖利益是指法律行为无效或者可得利益撤销或被终止，相对人信赖其为有效，却因无效或撤销或被终止的结果所蒙受的不利益。有学者认为“损害赔偿除包括因不履行合同义务所致损害以外，还应包括合同解除以后因恢复原状而发生的损害赔偿。此外，管理、维修标的物产生的费用或准备履行而支付的费用均属于非违约方经济利益的损失，这些费用是当事人信赖合同能够成立并能够履行而产生的，所以也应列入损害赔偿范围”。所以合同解除下信赖利益的损害赔偿应包括：订约费用，准备履行合同和履行合同所支出的必要费用，返还给付物的费用等。

（二）可得利益损害赔偿。可得利益也称为期待利益，是指因损害事件的发生使权利人财产应增加而未增加的数额或者指如果合同正常履行以后可以获得的利益的损失。合同解除是为了使其恢复到没有订立合同的状态，而合同的目的是为了获得预期利益，即可得利益;既然非违约方将合同恢复到没有订立状态，则其就不应得到属于合同完全履行之后的利益，否则对违约方来说明显不公;这样做的原因还在于，合同解除后的损害赔偿足以保护非违约方的利益。特别应看到，解除合同本身就是对违约方的一种制裁，因为是否选择合同解除乃是非违约方的一项权利，只有在合同继续存在对其不利的情况下才会选择解除合同。所以，在由非违约方行使解除权的情况下，解除的后果只能对违约方不利。正是基于这些原因，对可得利益的赔偿不应包括在因合同解除而产生的损害赔偿范围之内。否则，将会使非违约方得到不应得到的利益。

（三）维持利益损害赔偿。维持利益，也称固有利益或完全性利益，是指违反保护义务，侵害相对人的身体健康或所有权所遭受的利益损失。在合同解除后，一方当事人的人身权益或者财产权益可能会因合同的解除受到损害，该种利益并非之前所讨论信赖利益与可得利益，而是一种属于侵权责任性质的利益的损害，故在计算赔偿范围时，应采用《侵权责任法》相关理论予以考虑。

对于我国目前司法实践中对补偿范围的判断标准，现以在蔡志鸿诉被告厦门市邮电局一案为例说明。原告蔡志鸿付给被告手机材料费5140元，入网费3000元，SIM卡200元，频率占用费90元等共计8431元，经三次更换仍不能正常使用后将被告诉至法院;法院在最后判决书中写到：“原告蔡志鸿信赖利益受到侵害，信赖利益的支出包括主要信赖支出与从属信赖支出。前者指被害人因履行契约所必须支出之费用，后者指被害人非因履行契约所必须支出之费用，而是由对附随交易以及当涉诉之合同得到履行后当事人计划进行的交易所作的准备而构成。本案中，入网费的交付并不是履行买卖手机合同所必须支付的费用，而是因信赖涉诉合同得到履行所作的交易。因而属于从属信赖利益支出;故判令厦门市邮电局退还蔡志鸿机身款及材料费5431元，入网费3000元，折旧费364元，共计人民币8795元。”由此看来，该法院在此案中以信赖利益作为损害赔偿范围的标准而非其他二者，以该标准来计算损害赔偿的范围正好可以弥补原告的损失，而被告在此标准之下也受到了应有的惩罚;在可得利益计算标准之下，双方对“可得利益”到底包括什么必然会陷入一种纠缠不清的境地，在此情形下让法官对“可得利益”进行定义也未必准确，二者相比，显然信赖利益的范围更为清晰;可得利益的范围必然要比信赖利益的范围广，因此在该种标准之下，赔偿数额也更高，与信赖利益相比，前者显然更为合理;虽然在我国并非所有法院都能以信赖利益作为损害赔偿的标准，但是以该案的标准来计算损害赔偿之范围更能趋近于公平正义，因此若是法院都能以此为标准，原被告双方便能真正享受到实体上的平等。

本文支持第一种观点，即信赖利益损害赔偿;在信赖利益损害赔偿中，一方当事人愿意为合同的订立、生效乃至履行耗费一定的物力财力，因此法律所保护的是信赖合同真实有效的一方的信赖利益，法律责令违约方对其进行补偿只是为了填补其所受到的损失而非使其获益;但是在可得利益损害赔偿中，如果责令违约方对非违约方本能得到的利益进行补偿的话，在违约方因此而获益之时违约方可能遭受损失，这种情形下的法律是明显倾向于非违约方的，与第一种观点相比有失公正。

我國《合同法》第九十四条规定：“有下列情形之一的，当事人可以解除合同：（一）因不可抗力致使不能实现合同目的的;（二）在履行期限届满之前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务的;（三）当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行;（四）当事人一方迟延履行主要债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的;（五）法律规定的其他情形。”从该条可以看出，合同解除的根本原因就在于合同目的无法实现，因此一方当事人为了避免自己遭受更大的损失选择解除合同，故合同解除也可以看做作为保全自己的一种方式。《合同法》九十六条规定：“当事人依照……解除合同的，应当通知对方。合同自通知到达对方时解除……”该条文中的“通知对方”容易使人产生误解，多数人认为该“通知”的意思为双方当事人的私下行为而并不涉及法院等国家公权力机关，并且只能以该种方式行使;文章在开始部分已经讨论过该“通知”的真正含义应为诉讼模式与诉讼外模式并用的一种解除权的行使方式，如此理解不仅增加了当事人的权利救济方式的种类，而且使诉讼更为便宜。《合同法》第九十七条规定：“……已经履行的，根据履行情况和合同性质，当事人可以要求恢复原状……”该条文所表达的意思比较隐晦，其真实意图在于：合同解除后，当事人若想使合同恢复到订立前的状态，即若要使合同具有溯及力，不能一概而论，必须要依情况划分：有的合同可以溯及既往，有的合同例如劳务合同便无法具有溯及力，有时为了交易安全以及保护善意第三人都无法使合同具有溯及力。《合同法》关于合同解除制度规定得不多，但以上所述都是值得注意的地方。

结语：

合同有效成立后尚未履行前或者尚未全部履行之前，发生法定或者约定条件时，会导致合同解除;就双方当事人来说，采用诉讼外与诉讼自由选择的解除权行使方式对其二者显然更为有利：诉讼模式使诉讼变得简单，后者仅需参加到之前提起的诉讼中去;诉讼外模式是双方当事人意思自由的体现，双方当事人仅需“通知”，合同即可解除。合同解除后是否存在溯及力要依其性质而定，同时还应考虑相关第三人的利益，否则将会影响交易秩序的稳定。损害赔偿是合同解除后必不可少的环节，“信赖利益”应是计算损害赔偿的标准，以“可得利益”来计算会使双方在法律上的待遇明显有悖公正。因此，在行使解除权这一过程中，双方当事人在不同情形下境遇不同，只有充分发挥《合同法》的调整作用：有名合同适用《合同法》分则，无名合同适用《合同法》总则，在应用《合同法》法律规则的同时用诚实信用等《合同法》的法律原则加以辅佐，这有这样才能更趋于实体上的公正。

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