企业技能人才培养情况

企业技能人才培养情况（共10篇）

1.企业技能人才培养情况 篇一

摘要:随着国家拉动内需,加大基础设施的投入,铁路施工企业迎来了新一轮施工高潮,如何抓住机遇,做强做大,人力资源起着决定作用,而当前铁路施工企业一线作业水平基本就是所请劳务队伍的水平,如何确保现场安全质量,培养自己的技能人才显得尤为重要。本文针对铁路施工企业技能人才培养方面存在的问题进行分析,并提出相关建议。

关键词:技能人才 铁路施工企业 培养 分析

0 引言

越来越多的铁路施工企业感觉到,劳务分包队伍的水平就是自己的水平,在劳务队伍要求得不到满足,以退场、停工相威胁时,企业自身的职工队伍往往接不上,常常受至于人,一方面企业在大量便用劳务工,一方面自己的职工在家待岗。在国家启动四万亿投资的基础上,铁路施工企业迎来了又一轮发展机遇,如何在新一轮施工高潮中,在做强做大企业的同时,培养一批自己的技能人才成为日前铁路施工企业的空白点、关注点,而且也是难点。铁路施工企业技能人才培养存在的主要问题

1.1 技能人才总量不足,年龄偏大,结构不合理。铁路施工企业自95年以来,接收的人员主要是大中专毕业生和复退军人,作为技能人才培养对象的复退军人非常有限,一些单位也曾组织复退军人进行脱产培训,担毕竟每年退休的技能人才多于新进的技能人才,现在一个单位比较优秀的技能人才屈指可数,且大多都四十岁以上,一些工种,如爆破工、机械钳工等已很难找到合适人选,技能人才青黄不接的现象已明显存在,技能人才结构性不足以成为制约企业快速发展的一个障碍。

1.2 是以“训”代“培”。将培训等同于培养在目前铁路企业中较为常见,在企业总结和领导讲话中也经常见到,全年企业共开展多少个技能培训班,培训多少人次。将企业技能人才的培养天然地等同于培训,而没有分析开展的培训是否能够提供所需的知识,能否真正提高员工的技能水平上来,而未能从单纯的培训向培养机制的建立和运行转变,具体培训的形式,也未很好的从离岗集中培训向在岗培训转变。

1.3 企业对技能人才的培养重视不够。国有企业的培训经费投入与外企和私企相比,明显不足,而有限的培训经费用于技能人才身上的更是微乎其微,在铁路施工企业普遍存在只重视专业技术人员的培养,忽视对技能人才培养的现象,对专业技术人员有规范的职称评审机制,每年专业技术人员都有进行继续教育的机会,而技能人员的评聘工作却做得很不够,没有形成正常的技能等级的晋升机制,对技能人员的培养工作非常薄弱。

1.4 注重短期激励,缺乏长效机制。近几个来,铁路施工企业日感技能人才培养的重要性,广泛开展了技能鉴定和技能比武工作,加快了技能人才的培养,收到了一定效果,但技能人才实际收入与业绩、贡献相脱节,未能从根本上解决功效挂钩问题。一些单位也建立了技能人员按层次享受技能津贴制度,但与专业技术人员相比仍相距较远。开展技术比武也是在上面有比武安排的基础上,企业才开展相应工种的技术比武,未能将技术比武正常化、制度化,真正成为技能人员比水平、学技能、表先进、促后进的有效载体。存在问题的主要原因

2.1 社会原因。铁路施工企业进入市场后,必须按市场规律进行运作,在激烈的竞争中为降低成本,许多原本职工做的活都分包给了民工做,加之职工不愿干,也干不动,久而久之,技能也就越来越差,由于国家政策调整,企业不再批量接收新的工人,也就没了作为技能人才后备人员培养的源泉。

2.2 机制原因。由于国有企业长期的平均主义、大锅饭,存在干好干坏一个样,多干多错、少干少错,不干不错的思想,而那些不学无术,会钻营的人一个个活得有模有样,有效打击了技能人员学习技能的积极性。

2.3 自身原因。在较好的环境中长大的年轻一代,对从事一线工作,特别是铁路施工企业野外和露天作业的一线工作,基本失去了兴趣,要做,只想做材料员、事务员等轻松而又有油水的工种,对线路工、装吊工、架子工等重体力工种想都不敢想。对铁路施工企业技能人才培养的建议

3.1 以技能鉴定为主要手段,建立长效机制,激发内部潜能。设立技能人才职业发展通道,在技能人才通道上设立首席技师、高级技师、技师、高级工、中级工、初级工六个层次,首席技师与行政通道上处级管理人员一样,享受相应待遇,把技能等级作为技能人员享受技能津贴、提高工资待遇等方面的重要依据,并与专业技术人员的专业技术职务相应待遇挂钩。放开技能鉴定人员考核范围,不唯学历、不论年龄,只论能力,严格企业内部技能鉴定考核程序,把好质量关。

3.2 建立知识共享体系。构建知识共享体系是对传统培训模式的彻底改变,实际上就是企业把优秀员工的经验转化为企业的知识和标准,进而在内部员工间实现共享。任何岗位都可通过知识共享来获得整体能力的快速提升,对把自己的经验、窍门、成功心得转化为企业知识的员工,公司给予重奖,同时,可以以员工名字命名相应知识内容,并把贡献知识的员工记入公司发展史册,享受永远的荣誉。

3.3 开展网络培训。企业优秀的培训师并不多,加上铁路施工企业点多线长,若让其四处奔波既费时又费力,多次的重复工作无疑是一种资源的巨大浪费,而把其所讲的内容放到网上,那么员工就可随时将其下载并自行学习,还可通过网络与老师进行交流,在保证质量的同时大大提高了效率。网络培训打破了时空的界限,使培训更快捷、更便利,员工不必抛下手头的工作去进行培训,大大降低了培训的机会成本,还减少了差旅费、误工费等相关费用。网络培训内容的更新速度快,使员工能够紧跟前沿知识的发展步伐,在第一时间掌握最新、最实用的知识。

3.4 全面推行师徒制。在公司全面推行师徒制,一般由有丰富经验和业务素质较强者任师傅,建立师傅与学徒的长期训导关系,营造徒荣我荣,徒差我耻的氛围,签订师徒合同,发放带徒经费,每半年进行一次测评,评选优秀师徒,对师傅的评价因素包括徒弟的业务技能提高和成长情况,并基于此建立相应的考核和激励制度。

3.5 技能比武、劳动竞赛常态化。目前,从国家到企业都开展了技能大赛活动,把技术比武、岗位练兵与竞赛工作有机结合起来,形成了比赛与生产互相促进的局面,对鼓励工人学习技术,为企业选拔人才,取得了很好的效果。铁路施工企业应将技能比武、劳动竞赛常态化,不搞“抽风运动”,加大对技能人才的表彰奖励,加大宣传力度,提高他们的社会地位,在企业内部营造崇尚技能,尊重技能人才的良好氛围,引导更多工人走技能成长之路,激发工人学技能的积极性。

3.6 适当放开接收渠道,提前确定职业定位。结合铁道部提出组建“架子队”模式,企业每年可有计划地从职业技术学院接收一定数量的毕业生,作为技能人才的培养对象,提前明确其定位,不要大专及以上毕业生都往专业技术岗位上挤。作为总承包企业的铁路施工企业,技能人才必须控制在一定比例范围内,以能适应生产,在个别劳务队伍提出无理要求时,自己队伍能顶上就可,毕竟一线工作大多还得靠劳务队伍去完成,我们需要培养的是一批少而精的技能人才。

2.企业技能人才培养情况 篇二

通过企业与院校产学、产教的合作, 培养出理论与实践、专业知识与职业技能并重的企业一线所需人才。美国大学与企业为加强合作, 双方联合创办“美国高校大学——企业关系委员会”, 引导企业管理者和技术专家进入大学课堂和实验室, 甚至董事会, 大学积极为企业培训专职人员, 按企业要求培养人才。法国1984年颁布《高教指导法》, 把高等教育更广泛地向企业界开放视为一条重要原则, 提倡企业和科技界的代表参加大学的管理工作, 协助大学制定改革与发展的方针政策。1984年, 法国成立“教育——企业工作线”, 1986年成立“教育——经济高级基金会”, 以促进企业与大学的联系。1984年颁布的《高等教育法》还明确规定, 大学行政委员会中企业和科技界的代表要占30%～40%。被视为“德国经济腾飞秘密武器”的“双元制”教育, 就是企业与教育合作的一种模式, 其中的“双元”分别指院校和企业。在发达国家, 高职学校一般都建在著名的大企业周围, 以更好地与企业合作, 利用企业的优势, 按企业的要求, 曼海姆高等技术学院紧邻德国三大化工企业之一的BASF公司, 在强化企业与院校合作的同时, 坚持走大学企业化道路来培养高技能人才。借鉴德国“双元制”的经验, 当前我国开展的“订单式”培养高技能人才, 是一种比较好的校企合作方式。企业根据对高技能人才需求, 向职业技术院校下“订单”, 训练过程中企业提供技术人员参与, 进入学校教学, 并提供部分训练设备。开展“订单式”高技能人才培养, 需要校企双方共同制定培养方案和评价标准。探索校企合作培养企业高技能人才的中国之路, 让企业成为培养高技能人才的主要参与者。使校企合作走上良性发展之路, 不仅是企业的责任, 更是高技能人才培养途径的一个重大选择。

2 企业应注重在高职院校毕业生中, 选拔高技能人才

高职院校都特别重视提高实践教学的比重, 把培养学生的技术应用能力、动手能力作为教学的中心环节。美国高职学生的学习、实验和实践时间一般占总学分的的1/3左右, 基本上每周都有一项实习。德国提出:在课堂上流汗的不应是教师, 而是学生。在其“双元制”教学体系中, 实践课和理论知识课比例为1:1, 有的学校甚至已调整为1.3:0.7。我国高职院校在注重教育实用性的同时, 均注重研究国际新技术, 特别是高科技发展的动向, 注重研究国内产业结构调整后对技术和人才的需求情况, 把培养能适应未来技术发展所需的人才作为人才培养的方向。因此, 这些高职毕业生上岗后除了能熟练地操作生产外, 还能很快地掌握不断出现的新生产技术。因此, 企业从现有的高职院校毕业生中来选拔高技能人才, 不失为一个解决企业高技能人才短缺的重要途径。

3 以师带徒岗位培养的途径

在现有高职院校远不能满足企业对高技能人才迫切需求的情况下, 员工在生产中自学或拜师学习, 通过以师带徒岗位成才的培养方式, 是充分利用现有的高技能人才资源, 培养新一代高技能人才的有效途径, 也是对传统学徒方式的延承和补充。这种在企业建立名师带徒弟培养高技能人才的途径, 应当符合时代精神, 如选择师傅, 应有公认的企业标准, 从类似“技术大拿”、“革新能手”、“修理专家”等切实具有高技能的人才中选拔。选派徒弟, 也要经过必要的程序, 既要企业信得过, 也要本人有成才的愿望和钻研技术的积极性。企业应把选派徒弟的过程看作是选拔人才的过程。因为正是这些人将来要成为企业的骨干力量和中坚力量。企业和师、徒三方关系, 应以契约 (合同) 方式约定, 企业与师傅之间, 应当明确培养的目标、时限、报酬和奖励措施;企业与徒弟之间, 应当明确企业的要求、成才标准, 学徒期间的待遇和奖惩措施;师傅和徒弟之间, 应当明确“教”与“学”双方的权利和义务。尽管企业将为此投入一定的人力、物力和财力, 但从高技能人才培养的途径来考虑, 这种培养方式仍不失为一种低成本、高效益、重实务、见效快的好方法。

4 企业在培养高技能人才时应注意的问题

(1) 注意企业高技能人才的培养与社会推行的国家职业资格证书制度相结合。1994年和1996年我国相继颁布的《劳动法》和《职业教育法》, 对实施国家职业资格证书制度作出了明确的规定, 并将其上升为一项法律制度。这些制度和法规为企业培养高级技能人才提供了政策支持; (2) 企业应建立和完善职业技能竞赛和技能人才表彰制度, 激励广大技术工人努力钻研技术业务, 提高技能水平; (3) 企业应实施高级技能人才培养工程, 对高级技能人才培养提出数量和机制的要求。诸如, 中国机械行业联合会和航空、航天、兵器、船舶、机车车辆等十大企业集团与劳动保障部联合实施的“国家高级技能人才培训工程”。这项工程意在大力解决企业技术工人, 特别是高级技术工人短缺的一项具体举措。企业可通过这些工程瞄准企业生产急需, 大力加强技术工人特别是高级技术工人的培养, 使技术工人尤其高级工、技师和高级技师的数量和比重有明显增加和提高, 缓解高级技能人才短缺状况; (4) 建立企业职工培训、考核、使用、待遇相统一的政策。企业应结合劳动组织管理和收分配制度的改革, 加大技术技能水平对薪酬的影响比重;在薪酬、福利、培训等方面向关键技术岗位高级技能人才倾斜, 企业应实行高级技能人才津贴, 建立多形式、多功能、有利于高级技能人才队伍形成的激励机制; (5) 企业应加大宣传力度, 提高技术工人的地位。企业可以通过各种形势宣传技术技能人才在企业发展、企业技术革新、技术改造和解决生产技术难题中的重要作用, 宣传优秀技术工人的典型事迹, 努力营造尊重技能人才、重视技能人才培养的氛围。

总之, 解决企业高级技能人才短缺问题已迫在眉睫, 除了社会的努力之外, 企业自身也应运用各种途径解决这一问题。这是时代的要求, 也是企业自身发展的要求, 是时代赋予企业的重任。

摘要：随着我国经济社会发展的强劲步伐和高新技术的高新技术的迅猛发展, 高技能人才已经成为企业发展的核心要素。而缘于理念、体制、培训手段等方面的局限, 我国高技能人才的培养还比较滞后。企业高技能人才短缺现象日益凸现, 如何寻找出有效、有力地解决这一问题的途径, 本文从走大学企业化道路、企业应注重在高职院校毕业生中, 选拔高技能人才、以师带徒岗位培养的途径等三个方面进行了重点论述, 以图帮助企业解决高技能人才短缺的矛盾。

关键词：高技能人才,短缺,途径

参考文献

[1]. (美) 加里·德斯勒著.人力资源管理 (第六版) [M].刘昕, 吴雯芳等译.北京:中国人民大学出版社, 2001

[2].辽宁省人民政府.辽宁省2006年政府工作报告[R].辽宁, 2006

[3].高级技能人才.强国之基[J].职业技术教育, 2002, (2) :22~33

3.企业技能人才培养情况 篇三

关键词：企业 技能人才 职业院校

技能人才是推动社会经济发展，工业企业进步的助推器。职业院校作为工业企业重要的技能人才资源库，承载着为工业企业培养能用、适用、好用的高素质高技能人才的重任，这也是职业院校的办学目的。而要实现这一目的，职业院校必须努力调整技能人才培养方式方法，加强与工业企业在技能人才培养方面的合作，力争在培养方式、培养目标等诸多方面与工业企业达成共识。

笔者作为一名在职业院校从事多年学生就业推荐工作的教师，经过对全国200余家各类工业企业的调查了解得知：作为追求利益最大化的工业企业在员工培训方面投入很大，主要投入在以下几方面：企业文化、工作制度、奖惩方案、员工团队合作能力和创新意识的培养等。企业为什么在以上几方面投入较大？这样的结果是怎样产生的？经过分析不难得出以下结论：职业院校现行的培养方式和管理模式培养出来的技术工人不能完全满足企业需要，造成企业引进员工后必须经过一定时间的培训才能真正达到上岗标准。

作为为企业培养技能人才的职业院校不能靠改变企业来适应学校，而要树立为企业服务的理念，不但要在专业设置和课程开发方面充分考虑企业需求，更要在学生培养方式和管理模式方面充分考虑企业需求。尽量为企业降低员工培养成本，追求利益最大化创造条件，培养更加符合企业需求的高素质高技能型技术人才。

实现以上学生培养目标，要求职业院校必须转变学生培养方式和管理模式，在学生培养管理过程中，努力引进企业元素，为学生创造一切条件了解、感知、适应企业。

一、企业式技能人才培养模式的实施

企业式技能人才培养模式是基于学分制和教学一体化基础之上的一种全新的职业院校学生培养管理模式。

1.营造企业式的校园氛围

营造企业式的校园氛围就要努力寻找学校和企业双方的共同点和不同点，创造结合点。目前大多数职业院校普遍实行院系二级管理模式。

首先，是管理机构名称的变更。学院名称可不做变动，下设教务处、学生处、招生就业处、财务处、专业系、保卫处、后勤服务处等科室。其中，按照职能性质与企业相关职能科室一一对应。教务处主要职能是课程开发设置、组织考核教学过程等职能，根据其职能可与企业生产部对应。学生处主要从事学生管理工作，可与企业综合办公室对应。招生就业处主要承担新生的招生和毕业生的就业推荐工作，可与企业采购部和销售部对应。专业系可与分厂或车间对应。另外，财务处、保卫处、后勤服务处等名称与企业基本一致，可不做变更。

其次，教师称谓的变更。学院院长可称之为“董事长或总经理”；学院各科室主任可称之为“部长”；专业系主任可称之为车间主任或分厂厂长；班主任可称之为班组长或工长；普通老师可称之为师傅。

2.教学计划和课程安排要充分体现企业特点

教学计划的制定和课程安排要按照企业四班三运转或三班两运转的模式进行。据对近几年学生离职原因的统计，学生因不能适应企业四班三运转或三班两运转这种工作方式离职的学生大概在30%左右。要改变这种现状，职业学校必须调整教学计划和课程安排方式，打破目前多数职业院校实行课时课程安排的方式，实行企业式的课程安排方式。每班上课时间为8小时或12小时，甚至业余时间可以安排加课。实行这种方式的优势在于学生在校期间的作息时间完全与企业工作时间一致，学生上岗后能够适应企业这种生产安排方式，有效降低学生离职率。另外，这种工作方式有利于提高教学设备设施的利用率，有效缓解教学资源短缺问题。

3.建立以学分为中心的学生考核奖惩激励机制

学分制是企业式学生培养管理模式实施的必要条件。学分制便于学生考核、奖惩和激励的量化。

（1）学分组成：主要包括基本学分（基本工资）、绩效学分 （绩效工资）、奖励学分（奖金）、浮动学分（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险）。为了更好地与企业融合，可以变考取学分为按月发放学分，类似企业工资发放。绩效学分包括两个部分：科目考试超出60分部分和学生综合素质考评学分。

（2）分值确定：学校考核课程以科为个体，每科仍为100分，学生综合素质考评学分每月100分，奖励学分学期为上限50分，浮动学分（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险）分值分别为100分。

（3）给分办法：目前学生考核主要是教务处通过阶段考核和期末命题考试考核学生实际学习效果，以考取实际分数获知学生学习效果。企业化的学习效果考核主要是通过确定基本学分为主要手段，每学期初确定开设课程科目（科目考核满分为100分）即生产任务。考试成绩60分即可发放全部基本学分，超出60分部分可认定为绩效学分。

学生综合素质考评学分（不定分值）主要由学生处（综合办公室）、专业系（生产车间）和班主任（班组长）评定。学生遵守学校纪律、表现良好，可根据实际情况确定每月发放给每位学生的绩效学分。表现不好可以不给或少给学分。

二、技能人才培养过程实施企业模式存在的问题和应对措施

1.办学成本提高

在技能人才培养过程中实施企业模式，要求职业院校必须调整技能人才培养方式和管理方式，而调整的结果是直接导致学校办学成本的提高，要解决这个问题要从实施这一技能人才培养模式的目的出发。职业院校要制定切实可行的制度吸引工业企业积极参与学校技能人才培养，让工业企业充分了解学校实施这一人才培养模式的重要意义。同时，职业院校要积极吸纳工业企业和社会一切可利用资金，以有效降低办学成本。只有这样才能真正将这种技能人才培养模式实施好，从而为社会和工业企业培养更加实用适用的高素质、技能型人才。

2.促使家长和学生理解、接受企业式技能人才培养模式需要一个渐进的过程

企业模式在技能人才培养过程中的实施，是对多年来职业院校传统技能人才培养模式的颠覆，也是对多年来职业院校技能人才培养模式的改革与创新。任何事物的出现，对社会大众来讲都有一个从陌生到认识，再到熟悉的过程，何况一种教育方法的变革。家长和学生作为学校办学的主要服务对象，与工业企业处于同等重要的地位。在实施企业式技能人才培养模式过程中，职业院校要想尽一切办法让学生和学生家长熟知实施这种模式的重要性和目的。可以通过成立家长委员会和学生委员会，为学生和学生家长了解学校、了解这种全新的办学模式创造必要条件，同时让学生和学生家长有机会并愿意参与学校技能人才培养过程，只有这样才能顺利实施企业式技能人才培养模式，才能培养出更加适合企业需求的高素质、高技能人才。

技能型人才培养模式的实施，是提高劳动者素质，解决就业结构性矛盾的一种探索和尝试，还需要一个不断完善的过程，需要全社会的参与和支持。作为以培养技能型人才为主体的职业院校，要不断探索和创新技能人才培养方式方法，为社会和企业培养更多优秀技能人才，为经济发展和社会进步做贡献。

4.企业技能人才培养情况 篇四

论文关键词：复合型;技能人才;轮岗实习;竞赛;业绩考核

供电企业是集技术性、专业性和知识性于一体的技能密集型企业。长期以来，供电企业在加强人才队伍建设中，复合型技能人才不断涌现，使供电企业整体实力明显增强，在电力企业发展中起到了重要作用。尽管如此，在当前国家电网公司以“四化”要求加快推进“两个转变”的新形势下，复合型技能人才数量和质量仍难满足电力企业快速发展的需要。新时期新任务，对供电企业复合型技能人才培养提出了新的更深更高的要求，如何顺应这一形势的发展，尽快将过去某一领域的知识、技能的专业人才，向具备多种才能和本领的复合型技能人才方向开发转变，努力打造供电企业复合型技能人才成长绿色通道，就成为急须研究的课题。笔者结合实际对此进行了有益探讨。

一、供电企业加强复合型技能人才培养的必要性

一是加快推进“两个转变”的迫切需要。在当前国家电网公司提出加快推进“两个转变”、建设统一坚强智能电网、实施人财物集约化管理等一系列重大战略举措的新形势下，管理和建设“一强三优”现代供电企业，不仅需要“高、精、尖”的各类专门人才，更需要具有双重任职经历、双重资格证书、双重技职能力等复合型技能人才。为此，供电企业必须审时度势，积极拓展复合型技能人才培养的新途径。按照科学发展观的要求，努力通过人才的轮岗交流、双师培养和拓展打造等，逐步建立培训、考核、聘用、待遇一体化的激励机制，实现“人尽其才、才尽其用”的复合型技能人才培养方略，以适应和满足加快推进“两个转变”对复合型技能人才的迫切需要。

二是优化技能人才结构的迫切需求。当前，供电企业改革发展进入了关键时期，改革与发展的任务十分艰巨和繁重。在新的历史条件下，供电企业对技能人才的需求已由单一型向复合型转化，即从业型人才向创造型人才转化，这就要求我们的供电员工应具有多种专业知识、多项业务技能、多方应变能力，才能适应当今职业和技术的迅猛发展，才能与时俱进、开拓创新。因此，我们必须在供电企业现有技能人才队伍建设的基础上，深入挖掘技能人才结构的综合性、交叉性和异质性，建立健全衡量技能人才“复合”程度的考核评估体系，努力在培和育上下功夫。着力打造供电企业复合型技能人才成长绿色通道，培养造就大批能力宽泛，“学”、“术”合一的复合型技能人才。

二、供电企业复合型技能人才培养存在的主要问题

在供电企业人才队伍建设和发展中，由于在技能人才使用培养方面缺乏长远观念，育人和用人互动性不强，致使复合型技能人才数量和质量相对不足，主要表现为以下三点。

1.“一岗多能”的复合程度较低

一些技能人员不能适应岗位高素质要求，技能单一化，知识面较窄，动手能力较弱。有些人通过努力，虽然取得了学历文凭等证书，但由于没有真正地扩展自己“一岗多能”的业务技能，往往只是增加了企业人才数量比例，却未能提升“一岗多能”的复合程度，复合型技能人才的效益难以真正地显现出来。

2.技能人才开发形式单一

近年来，供电企业通过后续学历学习、技能鉴定、专业培训等形式，投入了大量的培训资金，在很大程度上提高了广大职工的理论素养和操作技能，缓解了部分用工的紧张程度。但仍有部分职工虽然经过培训取得了高级工、技师证书等，但业务技能水平却没有实质性提高，很大原因在于技能人才开发机制缺乏创新性，致使员工参加培训为的就是取证，只注重考试结果，而不是培训过程，过多关注理论灌输，而不是业务技能水平的有效提高。

3.任用机制不够灵活

由于供电企业一般都是垄断的国有企业，内部市场化程度相对较低，员工的岗位流动性较少，一般技能人员缺少多样化实践锻炼的机会，其应变能力和“一岗多能”比较弱。加之一些企业在技能人才的使用和培养上存在着重使用、轻培养的倾向，“一岗多能”的技能人才相对短缺，大大降低了供电企业发展中人员的配置效率。

三、培养供电企业复合型技能人才的有效途径

复合型技能人才不是简单地具有两种或两种以上性质不同的管理经历、获得两种或两种以上专业技术资格证、拿到高校毕业证和技能上岗证的拼盘式组合，而是需要供电企业将技能人才再加工、再磨砺、再培训、再教育，进行高端复合。在实际工作中，可以通过以下方式和途径，使不同的专业知识和业务技能有机地相互渗透、相互补充、相互衔接，从而达到有效的融合和共用。

1.对相近工种班组复合重组，搭建造就复合型技能人才的平台

随着电力生产过程的优化和劳动组织扁平化，按专业工种对应设置生产作业班组的固定思维模式被逐步打破，这在客观上为供电企业相近专业工种班组的兼容复合重组提供了条件。因此，供电企业可通过兼容复合重组，对部分班组设置两个或两个以上相关工种，按照优化后的流程确定重组后班组的职责范围。如将修试中心开关班和变压器班的工作职责合并，整合成变电检修班;将输电中心线路运行班、线路检修班的工作职责合并，整合成输电运检班。重组后班组工作范围和内容的扩张丰富，使一线技能人员在本班组工作范围内就有机会学习另一门专业技能，自觉地不断对新技能、新工艺进行交叉互补性学习，在工作实践中增长相关专业知识，促进自身业务技能复合及专业拓展，达到精一、懂二、会三的复合效果。

2.开展职称和技能等级双取证，促进复合型技能人才良性发展

结合工作实际，一方面积极鼓励、扶持一线生产岗位的工程师、高级工程师凭借自身优势积极参加技师、高级技师技能等级的考试、考评，并在其取得资格后及时聘任，发放津贴。另一方面，积极创造条件，通过校企联办、个人自学和选派半脱产等形式，培养、帮助生产岗位的技师、高级技师参加学历教育学习，并制定相应的奖励办法，视学业成绩进行分级奖励，不断提高他们自身的学历层次和专业理论知识水平。在达到申报资格的前提下，优先安排他们参加工程师、高级工程师的专业技术资格评审，并及时落实相关待遇政策。通过交叉性和异质性的培训、考核、聘用、待遇等一体化激励，不断培育和扩建双证人才队伍，提升“一岗多能”的复合率，促进供电企业复合型技能人才的良性发展。

3.实施轮岗实习导师带徒培养制度，加快复合型技能人才的健康成长

近年来，大批高校毕业生不断地充实到供电企业生产一线，为使他们尽快成为理论和实际均达标、“学”和“术”兼备的复合型技能人才，在其一年的见习期里，有计划地安排其到所在单位的每个班组进行定点跟班实习，并采用“一对一”的导师带徒的方式，选拔具有过硬操作技能和良好工作业绩的各类技师作为导师，签订师徒合同。在轮岗实习和导师带徒过程中，以现场实际为教案，以工作项目为课题，实行计划推进，其所在班组和单位进行分级督导、督查，定期考评，并根据考核结果兑现不同标准的实习补贴和带徒津贴。以此不断磨合新进高校生所学的知识技能，把握各个班组岗位的专业特点和业务技能，丰富其实践经验，促其加快向复合型技能人才转变。

4.开展复合工种技能竞赛，培育优秀复合型技能人才

复合工种技能竞赛是对专有工种技能竞赛内容的扩充，要求参赛选手必须同时参加两个专业工种的技能竞赛，选手以本专业工种为主，自选第二工种为辅。其分值权重比例按6比4形成综合总成绩。竞赛主要依据“供电企业岗位技能培训考核标准”，分类对供电企业各岗位技能人员应掌握的安全和业务知识技能进行考核，重点侧重于现场操作技能的竞赛。参赛选手通过主、辅两个工种的理论特别是技能的比拼，在每个主专业工种中，综合总成绩第一名的员工为本专业“复合工种最佳操作手”，并给予一定的月度奖励补贴。通过每年度各主专业复合工种最佳操作手常态竞赛评选，不断在技能员工中实施以赛促学、以学促培的技能评价复合机制，以此鼓励和引导供电企业员工跨专业学习钻研业务技能，培养和发现优秀的复合型技能人才。

5.加强岗位交流和轮岗锻炼，不断增强“一岗多能”的实效性

在努力拓展内部人才市场，实行竞争上岗，促进供电企业复合型技能人才脱颖而出的同时，建立常态的岗位交流和轮岗制度。一方面将能力强、潜力大的机关专职管理人员释放到生产一线，创造条件使其学专业、钻技术、增长才干，以其丰富的岗位综合能力服务一线。另一方面，将一线岗位懂技术、会管理的技能人才充实到核心业务管理岗位，结合实际压担子、训练能力，不断加强他们的专业管理、组织协调和开拓创新能力。通过岗位交流和轮岗锻炼，有效地实现育人和用人的互动、专业和技能的复合、业务与管理的衔接，丰富其实践经验，扩展其工作视野，提高其复合效率，不断增强“一岗多能”的实效性，促使他们尽快成为懂生产、会管理、精业务的高效能复合型技能人才。

6.强化业绩考核管理，发挥业绩考核对复合型技能人才的激励作用

建立以技能人才多岗位工作标准为基础的复合型业绩评价体系，量化“德、能、勤、绩”四个纬度的考核指标。其绩效数据主要通过复合型技能人才的年度业绩考核和能力评价表，以及他们对生产和经营管理的贡献率、个人的各类培训档案、取证等级、职称资格、工作总结等进行采集。在考核过程中，采用“月度考核，年终归积”的办法，按个人自评、直接主管评价、监督修正三个层次组织实施。并将业绩考核结果与薪酬分配、专业评审、人力资源配置、评优评先等相结合。在客观评价中引导技能人才跨专业、跨岗位、跨部门地拓展业务技能，在主观激励中促进专业技能队伍结构的进一步优化和复合。

四、总结

5.企业技能人才培养情况 篇五

提企业经营绩效最有希望、最具持续性的重大契机，将不在于新机器或新流程的发明，而在于持续应用新式的大规模生产原则和持续应用自动化的生产原则，而这些原则的基础就是人才的建设及储备；加强企业技能人才队伍建设，是增强企业核心竞争力、提升企业创新能力、核心竞争力的重要手段的重要手段，建立健全企业技能人才培训和培养机制,是构建完善的现代企业制度、人力资源制度和深入实施人才强国战略的重要内容。目前企业高技能人才队伍建设与发展仍然处于比较薄弱的环节，重使用、轻培养、重仕途、轻技工的观念还较为普遍，特别是高技能人才的地位不高，培养使用及成长机制还没有完全很好的建立健全起来。

现就加强企业技能人才队伍建设提出如下意见

存在的不足：

1、集团公司各研究所都存在思想重视还不够的情况：缺少长远的发展规划，存在重工作轻选拔、重眼前轻长远的倾向，把生产经营视作硬指标，把高技能人才队伍建设作为软指标。说着重要，做起来次要，忙起来不要，还没有把高技能人才队伍建设，提升到战略性高度去认识，对人才就是生产力的认识不足，认为抓人才队伍建设投资大、见效慢。

2、轻视高技能人才的地位和价值：社会对技术工人的理解存在不少的轻视心态，很多人认为技术工人不是知识分子，就没有出路。在我们的企业里员工也普遍认为，高技能人才的技术价值远远不如管理人员和专业技术人员，劳动报酬也没有得到很好的体现。这些现象直接导致的后果就是技术工人被人看不起，大家都不愿意去当技术工人，即使当了技术工人，也是怨声载道、牢骚满腹，老是觉得自己身份卑微，工作消极，不能很好做到对工作尽职尽责。缺乏学习、钻研业务水平的主动性和积极性。

3、缺乏高技能人才队伍建设的培养机制和制度保障：企业没有建立高技能人才队伍建设的培养机制，缺乏有组织，有计划的培训。没有建立高技能人才队伍的成长通道，没有为高技能人才提供健康、有效的成长平台，另外培养体系的不完善，评价、激励、保障机制不健全。这些都是影响高技能人才队伍建设的诸多的原因。

建议：

1、转变技术工人职业观念，营造尊重劳动、崇尚技能的职业成长环境。高技能人才在企业的生产发展中具有不可替代的作用。企业必须从思想上转变轻视技术工人的传统、狭隘的观念，让大家抛弃重学历轻技能、重管理轻一线、重干部轻工人传统思想意识。大力营造尊重劳动、尊重高技能人才的社会氛围。良好的社会氛围能够鼓励和引导工人学习技能、钻研业务，有利于高技能人才的培养和成长。我们企业应该充分发挥宣传和與论导向的作用，大力宣传高技能人才在企业发展中的地位和价值，让职工真正认识高技能人才的技术价值、重要性和不可替代性。

2、从理论和实际技能上强化培训，建立完善的培训制度。动手能力是所有技能人才共有的特征，而高技能人才的高超的动手能力成为其最显著的职业形象特征。现代高技能人才的动手能力不再只是传统的手艺和绝活，而是通过技能教育和培训获得更多的现代化理论知识，成为手脑联盟的技能劳动者。随着企业快速发展，我们要从实际工作出发，围绕企业大量的技术创新、新技术、新设备的要求，以满足企业对高技能人才的需求目标，有针对性的开展和强化技能人员的培训，找准培训的切入点，拓宽培训的思路，以多种方式开展理论和实际操作的培训。

一是校企职合办学。通过与职业技术学校联合办学，学校根椐企业的实际需求，为技术工人量身定做教材和培训方案，并合理的进行理论和实操课程安排。

在企业内部开展技术各等级的技术比武和岗位练兵等活动。通过对比武和竞赛优秀人才的奖励及末尾淘汰制，进行相应的岗位调整和岗位再培训等方式，为技能人才提供人才选拔和展示自我技能的舞台。使技能人才通过这种方式不断的练兵来提高自己，也让大家在活动中存在一定的压力，去努力通过的学习来提高自己，从而得到不断的成长状大。以此推动技能人才队伍的整体建设，带动各类高、中、初级技能人员的梯次发展。也为高技能人才队伍的建设提供坚实的后备保障；

开展师带徒活动。在企业师带徒是员工教育培训工作的一种重要的形式，在高技能人才队伍建设中要充分发挥师带徒的作用。企业应该制定的有效的考核和监督机制，把师带徒工作纳入企业高级技师和技师工作职责范围，作为年终工作业绩的考核内容之一。明确高技能人才传帮带的责任，让大家明白企业的师带徒工作是技师、高级技师的工作责任，技师、高级技师的技能不是某一个人的私人财富，而是企业的共同财富。只有企业的共同进步才有员工个人的职业成长和发展；

建立企业的培训老师师资库。培养一支授课技术过硬的企业培训老师队伍。把企业的应用新技术、新设备、新工艺等生产科技攻关项目作为课程开发的内容，定期进行企业内部的课程开发项目的评比，筛选优秀课题作为高技能人才培训教案，对技术工人开展分层级，有针对性的培训。

3、做好企业高技能人才的职业生涯规划。建立一个完整的高技能人才的职业生涯规划，可以通过企业技术能手、首席技师等岗位的设置，主要体现在薪酬上与普通技术工人的区别等方式。为员工在企业中的定位指明方向，让职工真正意识到自己不仅仅是在为企业创造价值，也是在向自己的人生目标一步步的靠近。让员工明白作为一名技术工人与管理人员、专业技术人员在企业发展的机会和社会价值是同等的。作为一名企业的高技能人才，只要认真踏实的工作，努力的钻研技术，在技术工人的岗位上同样能够发光发热，同样也能够从地位上、薪酬上体现自身的价值。

4、建立企业高技能人才的评价体系。企业应该从加强职业技能鉴定工作质量、高技能人才的专项能力考核、职业技能鉴定取证率、各项技能竞赛、技术比武获奖情况、师带徒的业绩等多方面相结合建立开展高技能人才的评价工作体系。企业把高技能人才的评价作为薪酬待遇和岗位使用的依据，引导员工积极、主动地参加技能培训，努力提高工作技能。通过高技能人才的评价体系，发掘高技能人才掌握技能的能力，鼓励他们积极探索新技术、学习新知识。让高技能人才真正在企业发挥其能工巧匠、技术领头人的作用

开展的工作：

6.企业技能人才培养情况 篇六

公文网

“>培养建立一支高素质技能人才队伍是企业发展的根本2010-06-29 18:22:56免费文秘网免费公文网培养建立一支高素质技能人才队伍是企业发展的根本培养建立一支高素质技能人才队伍是企业发展的根本(2)

技术工人是推动经济社会发展的重要力量，他们的整体技术水平在一定程度上决定着国家经济发展的后劲和潜力。目前，我国技能人才还很缺乏，难以适应经济发展和国际竞争的需要，许多企业都出现了“技工荒”问题，高素质技术工人的数量和质量已日渐成为制约经济和社会发展的“瓶颈”。根据集团公司发展战略要求，胜利油田

提出了油气当量“重上三千万”的奋斗目标，积极实施“走出去”战略，认真落实科学发展观，国内外市场份额不断扩大，同时，面临的竞争与挑战的压力不断加大。因此，建设一支高素质的技能人才队伍，对油田实现可持续发展具有非常深远的意义。

一、提高职工技术素质的重要性和必要性

1、提高职工技术素质是加快油田改革与发展的需要。胜利油田作为我国特大型国有企业，由于受过去计划经济管理体制的影响，不少单位对职工教育重视程度不够，职工的学习积极性不高。不少职工观念比较陈旧，思想缺乏活力，留恋于吃“大锅饭”，在工作上得过且过，随波逐流；在技能上不思进取，安于现状，学习创新的积极性不高。这些现象的存在，直接影响了职工技术素质的提高，也影响了企业的改革发展。“十一五”期间，油田确定了实现“三大目标”的战略任务，改革与发展各项工作必将加快

推进，油田核心竞争力要不断加强，这就需要有一支与之相适应的高素质的职工队伍。特别是近年来，油田加大了科技的投入，将一些先进的设备、装置、仪器等运用到生产实际中去，生产经营各个环节的科技含量越来越高，对职工岗位技能和综合素质的提出了更高的要求，建设一支精技术、能创新的职工队伍迫在眉睫。

2、提高职工技术素质是提升企业核心竞争力的需要。中国加入世贸组织后，企业间的竞争由国内扩大到国际，人才竞争已上升到了一个多层面的竞争，尤其是对高技能人才的竞争逐渐显露。企业之间竞争的焦点已经集中在人才上，人才不仅仅是指高水平的专业人才，而且包括一大批作为生产技术骨干的高素质、高技能型人才。没有一支高素质、高水平的技能型人才，就是设计出一流的产品，也生产不出一流的产品，企业就不可能在竞争中取得胜利，这不仅是一个企业的经验总结，而是企业发展不

可回避的现实。随着油田“走出去”战略的推进，不仅要面对于国内同行业对手的竞争，还要迎接来自国际市场的挑战，这就需要尽快培养和造就一支高素质的复合型技能人才队伍来应对竞争。

3、提高职工技术素质是企业文化的一个重要组成部分。一批高技术素质的职工队伍在很大程上代表了一个企业的外在形象。目前，企业已经步入市场经济时代，企业要在风云变幻、竞争激烈的市场中立于不败之地，处于领先地位，不仅需要拳头产品，知识品牌做代言人，更需要高素质的职工群体做坚强后盾。经过几年的品牌建设，胜利油田的技术和产品在石油勘探、开发、工程服务等多个领域都享有较高的知名度，“胜利油田”成了知名品牌，胜利文化广为人知，这正是广大干部职工不断自觉提升素质，工作追求精益求精的结果。

二、油田职工队伍现状及存在的问题 2005年统计数字表明，油田现有在岗正式职工155000人，其中操作服务岗位

87965人。操作服务岗位人员中，高级技师247人；技师2054人，高级技工22464人。从文化程度上看中专21765人，大专以上7595人。技师和高级技师等高技能人才比例仅占操作服务岗位人员总量的%，具有大专以上学历的仅占％。从队伍的构成来看，技能型人才比例偏低，文化素质与油田改革发展的要求还有一定的差距，这已经逐渐成为制约油田发展的主要因素之一，究其原因，主要有以下几个方面：

1、尊重技术工人、爱惜技能人才的良好氛围没有真正形成。我们应当看到，通过开展“咱们工人有技术才能更有力量”的大讨论，对技能人才重要性的认识虽然上升到了一定水平，但重视技能人才的氛围形成比较晚，重视的程度还仍然不够。目前，还有不少单位对高级技能人才的地位和作用认识不到位，习惯上认为科技人员、经营管理人员是人才，有关人才资源开发、紧缺人才培养规划，没有把高级技能人才列入其中。技能人

才的晋升、奖金、住房等待遇，与同等级别的干部相比有很大差距，如工人技师只是每月多补贴几十元钱，而各级干部的头衔一旦加冕，将会受益一生，技术培训缺乏足够的吸引力。从学历教育和岗位技术培训带给职工的实惠上分析，由于分配制度没有完全到位，贡献与收益没有完全对等，有门路的通过包括学历教育等多种渠道调到了工作清闲、环境舒适、收入高的岗位，对青工的择业倾向产生误导。有技术、有特长的不算“人才”，有学历有文凭“搞大项目做大买卖”的才是人才，严重挫伤了学技术的积极性。

7.企业技能人才培养情况 篇七

高层次技能人才, 是指在高技能人才中取得技师和高级技师国家职业资格证书的人员。他们是高技能人才队伍中处于高层次的人才。

一、深化人才认识, 搞好高层次技能人才培养

金融危机逐步过去, 我国的经济正步入新一轮增长期。企业也急需造就一大批适应新要求的高层次技能人才。而由于历史原因, 我国的高技能人才队伍仍然存在严重不足的状况。根据《2010年中国人才发展报告》指出, 随着我国经济的持续发展和产业结构的升级换代, 高新技术不断应用到现代企业的生产过程中来, 企业对高技能人才的需求与目前高技能人才短缺的矛盾已经成为制约我国经济进一步发展的一大矛盾。具体表现在以下三个方面:第一, 高技能人才市场供需不平衡;第二, 高技能人才结构不合理, 一是产业结构分布不合理, 二是年龄结构不合理;第三, 培训机制不成熟。这些问题的存在, 严重地影响了企业对新技术、新工艺的应用和产品质量的提高, 从而制约了企业的生存和发展。

随着国家社会和经济的发展, 企业将不断引进新技术、新工艺和新设备, 从而对职工队伍, 特别是对高层次技能人才队伍已提出了更高的要求。因此, 企业为了适应可持续发展的需要, 就应该把搞好高技能人才特别是高层次技能人才培养, 作为职工培训工作的一项重要任务。

二、结合现实需要, 搞好基本技能培训

1、按企业生产技术和工艺装备发展需求制定培养规划

高层次技能人才的培养要根据企业生产技术和工艺装备发展需求, 在考虑满足需要和适当储备的前提下, 确定所需的工种、等级和人数, 制定出科学的培养规划, 才能使高层次技能人才的培养和使用发挥出最好的效益。因此, 钢铁企业应结合生产技术和工艺装备发展需求, 在深入调研和预测的基础上, 编制出企业高层次技能人才的培养规划, 搞好高层次技能人才的培养工作。

2、按国家职业技能标准开展好基本技能培训

现行的《国家职业技能标准》 (简称《标准》) , 对通用技术性工种和部分行业工种的技师和高级技师已有职业标准。对于钢铁行业的主要大生产工种, 目前国家还没有职业技能标准。因此, 在培训前, 要邀请该行业工种的权威性技术人员和技能人员, 结合实际, 参照通用工种高层次技能人才培训的《标准》制定出培训大纲。在培训时, 要保证理论课教师的履职资格和教学效果, 保证实作训练的硬件要求和技能等级训练要求, 确保培训质量达到高层次技能人才的标准要求。

3、定期开展高层次技能人才职业技能竞赛活动

技能竞赛活动, 属于岗位练兵的重要形式, 是完善和提高高层次技能人才理论知识和实际技能的重要手段。采用培训和竞赛合一的形式, 通过组织厂 (公司) 级和行业级的竞赛, 对高层次技能人才的培训会起到有力的促进作用。

4、在实际岗位工作中培养高层次技能人才

在干中学, 在学中干, 这是提高技能的最好方法。企业应该根据高层次技能人才的知识、技能安排好生产岗位, 给他们定课题、分任务和压担子, 为他们搭建施展才干的平台。高层次技能人才应勇挑重担, 充分发挥自己的聪明才智, 在促进企业发展的同时, 使知识和技能得到不断地发展。

三、结合发展需要, 注重综合技能培养

1、培养解决复杂生产工艺和操作技能问题的能力

根据国家职业标准要求, 达到二级 (技师) , 就应该具有熟练掌握本工种一定复杂程度的生产工艺和操作技能的能力。而前大部分企业对技师和高级技师的培训, 主要还停留在提高操作技能水平上。因此, 在培训中, 对国家已经出版正规培训教材的工种, 要严格按照职业等级标准和教材内容组织教学, 对还没有正规培训教材的工种, 在培训前, 要严格按照职业等级标准选择相应的可替代教材或组织本专业工种的理论和技能权威专家编写培训教材 (讲义) 后, 再严格组织教学。

2、培养生产工艺和操作技能的创新能力

真正的高层次技能人才应综合应用本工种的知识, 能够不断创造出新知识、新技能, 为企业可持续发展做出真正的贡献。因此, 高层次技能人才的培养不仅要坚持岗位技能培训, 还要通过以学习新技术, 推广新成果, 改革新工艺为主题的高层次技能人才创新活动, 为高层次技能人才的培养构建广阔的平台。

3、培养国际通用生产能力 (IMMP)

国际通用生产能力, 是指在生产制造中对生产现场进行组织、协调和管理, 以保证生产过程顺利进行, 实现生产目的的一种综合能力。高层次技能人才, 是企业生产现场的直接参与者和主导者, 他们的通用生产能力高低, 直接影响着生产现场的组织和管理, 生产的顺利进行和生产任务的完成。

4、培养传授技艺的“教练”能力

高层次职业技能培训, 是一门教练艺术, 对理论 (应知) 可通过讲授, 而对操作 (应会) 往往只能通过示范传授和模拟训练才能达到理想的效果。因此, 对高层次技能人才要系统地进行培训教案制作、教学组织、理论讲授、实际操作、效果评价等方面的培训, 使他们具备理论讲授的能力、实际示范的资本和高级教练的水平, 成为高级职业技能培训师。

四、建立激励机制, 促进高层次技能人才培养

1、增强培训成本意识, 激励职工参与高层次技能人才培训

在培训过程中所支付的成本费用包括培训、鉴定等费用。让培训学员承担一定的费用, 可使学员更加珍惜参培机会, 刻苦努力学习, 力争培训合格取证。

2、薪酬奖励待遇与技能等级和实际贡献相匹配

薪酬主要解决岗位和技能等级的工资待遇, 而奖励主要解决薪酬解决不了的较好工作和较大贡献的待遇。除此之外, 还可实行岗位操作带头人、首席技师和高级技师聘任等制度, 将薪酬和奖励待遇与高层次技能人才的技能等级和实际贡献相匹配。

3、建立合理使用与绩效考核相结合的制度

8.企业技能人才培养情况 篇八

对于任何一个企业，持有一定数量的资金是保证其生产经营正常进行的关键。企业筹资是指企业根据自己的生产经营情况、对外投资的需要以及结构调整的要求，通过各种渠道，采取合法、科学的手段，获取自己发展所需的资金的一种行为。筹集的资金既是企业生产经营活动的前提，也是企业再生产顺利进行的保证，在满足生产经营活动需要的情况下，不断降低资金成本和财务风险，因此，筹资管理工作是企业财务管理的一项重要内容，筹资也为投资提供了基础和前提，没有资金的筹集，就无法进行资金的投放。因此，企业筹集资金是保证企业正常生产经营的重要活动，必须加强企业筹集资金的技能，保证企业资金的充足。本文对企业筹集资金的原则进行介绍，并提出如何加强企业筹集资金的技能。

1.企业筹集资金的原则

企业进行资金的筹集活动是一项复杂而又重要的工作，因此，为了提高企业筹集资金的效率，就必须坚持以下几个基本原则：

1.1适时和及时性原则

在企业进行资金筹集的过程中，要坚持及时的原则。因此，相同金额的资金，在不同的时间段进行筹集时，对企业的意义就有很大的区别。企业财务管理人员在筹集资金的时候，一定要熟悉资金时间价值的原则和计算方法，这样就可以根据资金的需求具体情况，科学合理的规划筹集资金的时间，及时的获取企业所需的资金，这样既能避免过早筹集资金形成资金投放前的现值，又能预防取得资金后发生“滞后资金”的情况出现，从而错过了资金投放的最佳时间。

1.2合理和合法原则

在企业筹集资金用于扩大生产经营规模等企业活动时，一定要保证融资的合法渠道以及合理性的原则。因为资金的来源反映了资金的分布状况和供求关系，决定着筹集资金的难易程度。不同的资金来源，对企业的收益和成本有着很大不同的影响。因此，企业应该认真地研究资金的渠道和资金市场，合理的对资金的来源进行选择。

1.3数量与规模适宜原则

企业所需的资金数量和规模往往是不稳定，随进波动的。企业的财务管理人员一定要认真地对企业的科研、生产和经营情况进行科学的分析，采取科学的方法对企业所学的资金数量进行预测，合理确定资金筹集规模。这样，就可以避免因资金筹集不足导致生产经营活动无法正常开展；又能防止筹资的过度，造成资源的浪费。[1]

1.4经济利益最大化原则

在确定筹资数量、资金来源、筹资时间之后，企业在筹资时还必须认真研究各种筹资方式。企业筹集资金是要付出一定代价的，不同的筹资方式所需的成本是不同的，因此，企业的财务管理人员一定要对各种筹资方式进行科学的分析和对比，找出经济效益最高的筹资手段，确定合理的企业资金结构，最大限度的降低企业成本，实现企业经济利益最大化。

2.核算企业资金筹集的技能培训

2.1树立正确的风险观念

企业在日常财务活动中必须居安思危、强化风险意识、树立风险观念，必须认真分析财务管理的宏观环境变化情况，提高企业在生产经营和理财活动中的适应能力；要设置高效的财务管理机构，配置高素质的财务管理人员、健全财务管理规章制度、强化财务管理的各项工作、理顺企业内部财务关系、不断提高财务管理水平。

2.2优化资本结构

优化企业的资本结构，最重要的是确定适度的企业负债数额，保持合理的负债比率，这样就可以实现风险和报酬的最优组合在资产利润率上升时，调高负债的比例，提高企业的财务杠杆系数，充分的发挥企业的财务杠杆效益。根据企业的发展需求适当的调节自身的债务结构，加强杠杆对企业筹集资金的自我约束。当资产利润率下降时，适时调低负债比率，以防范财务风险。[2]

2.3保持和提高资产流动性

企业的偿还债务的能力取决于企业的债务总额以及资产的流动性。企业应该根据自身的经营需要和生产规模和特点来决定流动资产的数量，但是在某些情况下可以采取必要的措施相对的提高企业的资产流动性。企业在合理安排流动资产结构的同时，不仅要确定理想的现金余额，还要提高企业的资产质量。

2.4采取行之有效的控制措施

一是开展多元化经营，多投资一些相关项目，使其优势互补，抵消某些方面的损失，以收补欠，以盈补亏。二是采取投保的方式进行风险转移，由保险公司承担损失或者采取租赁经营方法将风险转嫁他人。

3.结语

随着社会主义市场经济体制的完善，企业筹集资金成为企业发展的重要活动。因此，必须本着筹集资金的四大原则，树立正确的风险观念，提高资产流动性。优化资本结构，采取行之有效的控制措施，促进企业筹资能力的提高。 [科]

【参考文献】

[1]李艳丽.浅谈筹资管理的模式[J].会计研究，2007.

9.企业技能人才培养情况 篇九

2企业高技能人才培养和使用情况调查问卷

（职工版）

感谢支持！以下内容请如实填写或按选项打“√”。

一、个人基本情况：

1、年龄：

A、30岁（含）以下；B、30 – 45 岁（含45岁）；C、45岁以上

2、性别：A、男； B、女

3、政治面貌：A、中共党员； B、共青团员； C、民主党派； D、群众

4、学历：A、本科及以上； B、大专；C、高中（中专）；D、初中及以下

5、参加工作时间

A、不到2年； B、2 – 5 年（含5年）； C、5 – 10 年（含10年）； D、10年以上

6.目前工作单位

7.从事岗位：A、企业管理人员； B、研发人员；C、一线工人

8、专业技术职称：A、高级技师； B、技师； C、高级工； D、中级工； E、初级工； F、无职工

9.您的技术等级是通过什么渠道评定的：

A、政府人社部门； B、企业评定； C、其他

二、进修培训与职工发展情况

1.您掌握的技能主要源于哪些方面（可选2项）：

A、社会职业教育； B、企业岗位培训； C、师傅带徒弟； D、技能竞赛； E、其他

2、您认为现代企业职工应具备的技能素质只要是（可选2项）：

A、熟练的操作技能； B、熟练掌握一定的理论知识； C、学习研究能力； D、对技术的理解、使用和创新能力； E、综合处理各种信息能力

3.您了解企业的职工教育培训制度吗？

A、了解； B、基本了解； C、不了解

4、近二年里，您参加过单位组织的或由单位出资的职业技能培训吗？

A、有； B、没有

如有：其主要培训内容是：A、岗位培训； B、技能提升培训； C、课题研究

培训时间：A、三天至一周； B、一周至一个月； C、一个月至三个月；D、三个月至半年； E、半年以上

培训方式：A、半脱产； B、全脱产； C、业余培训

5、您对单位的技能培训工作满意的？

A、满意； B、基本满意； C、不太满意

6、近二年里，您是否利用业余时间自费参加过社会上的各类技能培

训或学历班：

A、参加过； B、没有

参加时间：A、三个月的短期培训； B、三个月至半年；C、一至二年； D、二年以上

获得的技术等级或学历：A、高级工以下； B、高级工以上（含）； C、大专； D、本科

7、您自费参加技能培训的目的：

A、适应本岗位需求，为企业发展多做贡献； B、提升自己的职业发展能力； C、想再学习一门技术； D、多掌握技能，准备跳槽

8、您的单位领导支持您参加技能培训吗？

A、支持； B、不干预； C、不支持

如果支持，学习成绩合格，是否报销学费：A、报销全部； B、报销部分； C、不报销

9、您认为，您的技能水平适应目前的岗位吗？

A、完全适应； B、基本适应； C、不太适应； D、很不适应

10、您去年年收入是：

A、2万元一下； B、2 – 3 万元（含3万）； C、3 – 5万（含5万）； D、5万以上

11、相对于在企业的技能贡献，您对目前自己的收入水平满意吗？

A、很满意； B、比较满意； C、不太满意； D、很不满意

12、您觉得高技能人才在企业里受到尊重吗？

A、非常受尊重； B、较受尊重； C、一般； D、不受尊重

13、您了解企业对高技能人才的培养激励政策吗？

A、了解； B、了解一点； C、不了解

14、企业对技能人才培养是否重视？

A、重视； B、一般； C、不重视

15、工会在技能人才培养是否重视？

A、重视； B、一般； C、不重视

16、您参加过工会组织的劳动竞赛或技能比武活动吗？

A、参加过； B、没有参加

没有参加的原因：A、没有时间； B、没有吸引力； C、没有组织过；

D、不知道

17、您认为工会组织的劳动竞赛或技能比武对职工素质提升有帮助吗？

A、很有帮助； B、帮助不太； C、没有帮助； D、不知道

18、您愿意参加工会的劳动竞赛或技能比武活动吗？

A、很愿意； B、比较愿意； C、一般； D、不愿意

不愿参加的原因：

A、活动针对性不强，没有吸引力； B、活动有利于企业、对职工帮助不大； C、没有时间参加活动

19、您参加过师带徒活动吗？

您认为这项活动对职工较快掌握技能有帮助吗？

A、很有帮助； B、帮助不太； C、没有帮助

20、目前在职业能力发展方面，您感到压力最大的是什么？

A、技术技能水平落后；

B、工作任务重，家庭压力大，没有时间和精力学习提高；

C、工资报酬不合理，影响进取的积极性；

10.关于企业人才工作情况的调查报告 篇十

起到了强有力的推动作用。具体情况报告如下：

一、基本情况

（一）德大公司自然情况

德大公司地处吉林省德惠市，是吉林省松辽禽业联营公司与泰国正大集团合资兴办的大型肉鸡生产加工一条龙企业。公司始建于1988年，1992年正式投产运营。经过十五年的不懈努力，公司从无到有，从小到大，形成了集粮油种植、种禽繁育、肉鸡饲养、饲料加工、油脂加工、肉鸡制品加工为一体的农业产业化龙头企业，产品主要有鸡肉、饲料、种鸡雏、豆粕、色拉油五大类300多个品种，远销除台湾和西藏自治区以外的所有国内省市区，鸡肉出口到日本、韩国、瑞士、南非、中东等十多个国家和地区，种雏和饲料已出口到俄罗斯，创造了巨大的经济效益和社会效益。仅2002年公司就实现销售收入32亿元，上缴税金超亿元，出口创汇达6100多万美元，直接或间接吸纳劳动力15万人，公司固定资产投资额由创业初期的1.2亿元发展到现在的16亿元。已成为全国十大农牧企业之一，全国外商投资企业500强，全国工业企业500强和全国工业企业进出口总额500强。2000年被国家评为农业产业化重点龙头企业，同年被德惠市委命名为“德惠一次创业功勋企业”，也是泰国正大集团在中国区百余家企业中发展速度最快、效益最好、诚信度最高、唯一没派外方总裁的企业。

（二）德大公司人才情况

人才总量：德大公司现有员工12000人，其中合同制职工1800人，其中中专以上学历753人，劳务工人10200人。合同制职工中，中高层管理人员43人，高级专业技术人员5人，高级采购人员4人，高级销售人员13人。

学历职称：本科毕业生236人，专科毕业生213人，中专毕业生304人；高级职称的5人，中级职称的80人，初级职称的213人。

人才分布：生产领域539人，科研领域6人，采购和销售领域120人，其它领域88人。

年龄结构：20岁以下5人，20-29岁392人，30-39岁273人，40-49岁63人，50-59岁20人。

专业结构：畜牧专业127人，兽医专业122人，食品工程专业92人，机电专业139人，会计专业71人，经济管理26人，卫生检疫专业15人，计算机专业15人，储藏专业13人，中文专业11人，外语专业14人，其它专业技术人员108人。

二、德大公司人才工作情况

（一）人才工作特点：

特点之一：人才来源整体本土化。德大公司地理位置远离中心城市，成立初期，企业发展前景不明朗，生产条件、工作环境艰苦，而且工资、福利待遇没有保障，企业曾多次在__等地举办人才招聘会，应聘者寥寥无几。在这种情况下，公司决定从当地招聘人才，走人才本土化道路。从农民中招用劳务工人，从停产半停产企业中招收技术人员，从党政机关中招聘管理人员，经过多层次培训和广泛实践锻炼，逐步把农民培养成合格的劳务工人，把技术人员培养成技术骨干，把党政人员培养成优秀的经营管理人才。据统计，10200名劳务工人中有80来自于农民，20来自于下岗职工或社会其他人员；专业技术骨干中，有40来自于农民，60来自于停产半停产企业；6名副总裁以上的中方高级职员全部来自于德惠的党政机关。实践证明，走人才本土化道路符合德大公司经营发展实际，有效降低了人才成本，增强了人才的主人翁意识和公司的凝聚力、向心力，调动了各类人才的积极性，保持了人才队伍的整体稳定。

特点之二：人才岗位深度专业化。德大公司属科技型农牧企业，生产各环节技术要求较严，专业分工较细，企业整体现代化程度较高。创业初期，很难找到适应岗位需要的专业技术人才，按照专业相近、能力适合的原则，把有开发潜力的人员安置到相应岗位，通过实践锻炼、专业技能培训等多种方式，使他们尽快进入角色，适应岗位需要，并保持岗位工作的稳定性与连续性。尤其是一些关键岗位的技术人员十几年不变。他们在所从事的专业领域内进行深入研究创造，不断积累经验，提高专业知识水平，大胆进行技术革新和技术创造，降低了生产成本，提高了生产效率，实现了技术资源与岗位专业需要的最佳配置。实施人才岗位的深度专业化，能够使技术人员的专业特长得到充分发挥，工作潜能得到最大限度的挖掘。据统计，从德大公司成立到现在，1800名核心职工中，有1440人始终如一地在一个岗位上工作，占核心职工总数的80。这部分非科班出身或半路出家的专业技术人员都成为技术岗位上的顶梁柱，他们中的许多人已成长为本岗位技术方面的专家或国内

同行业技术的领军人物。

特点之三：核心人才政治优势化。在德大公司的核心层中，包括外方派来的副总裁级财务总监在内的七名副总裁以上的高级职员，均来自于党政机关，都是中共党员，其中外方派来的财务总监谢东生先生，曾任沈阳市国税局办公室主任，2000年被评为沈阳市优秀共产党员。另外九个子公司中36名副总经理以上的管理人员，有28人是中

共党员，约占总数的80。由于核心层的高级管理人才都是中共党员，都来自党政机关，有着共同的理想和信仰，有较强的组织性、纪律性，对党、政府和群众怀有深厚的感情，尊重员工的民主权利。他们了解国情、省情、市情，熟知党和国家的大政方针、法律法规及各项经济政策。正是凭借这种优良素质，使德大公司班子高度团结，能坚决贯彻党的路线方针政策，始终同地方党组织保持高度一致，在生产经营和重大决策上，群策群力，心往一处想，劲往一处使，政治优势在合资企业里得到了充分体现和发挥。

特点之四：人才评价标准效益化。德大公司评价人才不唯学历、不唯资历、注重能力，把能否为企业创造效益作为评价人才的唯一标准。德大公司建立了一整套与国际接轨的业绩评价指标核算体系，在公司内从高级职员到普通员工人人身上都有指标，公司年初定指标，分到各部门，各部门再分解到个人，指标随市场变化实行动态调整，每项指标都进入指标核算体系进行综合测算，指标完成情况反映着个人创造价值的高低和工作效益的大小。指标体系的核心就是员工为企业创造利润的多少，指标核算的阶段性和长期累计结果就是评价人才能力水平和加薪晋职的主要依据。德大公司人才评价标准的效益化，一方面能够准确、客观地评价人才，避免了人才评价的主观性、盲目性、随意性，具有很强的权威性；另一方面能够充分调动公司员工的主动性、积极性和创造性，促使他们最大限度地追求效益的最大化。

（二）人才工作的主要措施

1、注重能力，不拘一格选用人才。德大公司坚持以人才为本，千方百计优化选人用人环境，用人上不论感情、不凭关系，唯能是举、唯能是用，做到人尽其才、适才适所。从建厂到现在，始终坚持实行“三种机制”，即干部聘任制、技术工人合同制、劳务用工社会制双向选择取人，把一大批开拓型、创新型人才选拔到了重要岗位上来。公司食品企业副总经理褚玉凤，来德大时担任肉食加工厂车间主任，经过出国培训和自学，成了肉鸡屠宰加工专家，现在负责整个肉鸡屠宰厂的生产技术管理，先后被评为__市“三八”红旗手、__市劳动模范。食品企业生产部经理张义举，1991年进德大公司时，是一名打包工，由于工作出色，有创新意识，成绩突出，一步一步地由工人升职到班长、羽毛粉厂厂长、劳务部助理经理，现在担任食品企业生产部经理，负责5000人的生产管理工作，2002年被评为德惠市“十佳”青年。从建厂到现在，德大公司共提拔各类干部300多人，其中破格提拔10人。

2、多种渠道，不惜本钱培养人才。德大公司把培训作为企业发展的生命线，大力实施人才立体培训战略，分层次、多类别、多种形式开展人才培训工作。针对企业发展遇到的实际问题，近五年来，公司组织了10期境外培训考察活动，分别到美国、日本、泰国、荷兰等30多个国家进行学习考察，先后有100人次参加境外培训；有40人次到正大集团在复旦大学设立的培训中心进行深造，另有100人次参加了在国内各地举办的培训班；公司内部举办各类培训班50多次，近五年来，聘请100多位国内外专家授课，同时还采取接力式培训方式开展全员培训教育活动，凡在境外或域外参加培训的管理人员和专业技术人员归来后，及时组织下属员工逐级进行培训学习，有的企业，如种禽、肉鸡企业每月培训一次，已形成制度化。通过这些培训手段，共培训管理、技术类人才及劳务工人近十万人次，使公司的管理水平和人才队伍的专业技术素质在短时间内得到了大幅度提高，适应了企业发展的需要。近五年来，培训总投入近700万元。

3、实践磨练，通过工作岗位塑造人才。实践是培养人才的大学校。德大公司所有人才都是在实践中不断磨练、摔打出来的。创业初期和引进重大项目时，德大人在缺少相应专业技术人才的情况下，通过学习摸索，在实践中逐步积累经验，攻克了一个个技术难题。企业发展壮大后，公司先后从省内二十几所院校招聘专业对口毕业生329人，把他们都放到第一线进行锻炼，给每个人都提供施展才能、促进成长的机会和舞台。目前，在德大公司工作的43名副总经理以上的管理人员，大多是从本企业最基层岗位一步一步闯上来的。如全面负责公司食品加工销售和国际贸易的出口部总经理唐斌，是八十年代初__外语专科学校毕业生，1988年被聘用担任外事翻译工作，企业有计划地对他进行重点培养，让他独立承担涉外贸易工作，在实践中锻炼他，由于在外事工作中成长进步快，业绩突出，被先后破格提拔为肉加厂厂长、出口部经理，2000年被提拔为出口部总经理，现已成为全国农牧企业对外贸易领域中的拔尖人物。

4、绩效挂钩，用高职重薪激励人才。在德大公司，绩效永远和薪酬成正比，一流绩效，一流人才，一流薪酬。企业始终把效益与工资紧密联系在一起，实行以利润为中心的目标管理办法，执行完备的薪酬激励制度。公司划定十个职务等级，每个职务等级间工资差额较大，绩效好工资高，绩效差工资少。在德大就职的管理技术人员，在同等劳动时间内，薪资及福利待遇都比当地其他任何单位和企业优裕，在德惠挣深圳工资。公司副总经理以上的管理人员，年薪均在8万元至12万元之间，此外还享受数目可观的交通补贴费。这种优越的条件和激励政策，构成了一种有效的利益驱动机制，把员工紧紧地拢在企业中，使他们以企业为家，勤奋敬业，忘我工作，积极谋事、想事、干事，与企业同呼吸、共命运。

5、严格管理，用严明的纪律约束人才。纪律出规矩，管理出效益。德大公司在实施各项激励措施的同时，严格实行“两线”——低压线和高压线管理。低压线是德大员工的警戒线，也是一条黄线，触犯低压线范畴内的各项规章制度，予以降职、降薪处理。高压线是德大员工的生死线，也是一条红线，公司制定了五条禁令，有贪污公司财物、盗窃公司财物、破坏公司财物、弄虚作假给公司造成损失、玩忽职守引发重大安全事故的行为，就予以开除处分。通过这“两线”管理，有效地规范了企业员工的行为，使大家养成了良好的工作作风和职业道德，增强了企业的制约力。几年来，公司先后召开各种公开通报会70多次，有32人受到相应处罚，其中开除28人，降职降薪4人。如油脂企业一名科长由于工作失误，导致油罐发生小事故，公司对他给予了降职降薪处分，职级从科长降到了科员，月工资降低近600元；饲养厂的两名技术人员，偷了一编织袋肉食鸡，被予以开除处分。

6、弘扬德大精神，用事业凝聚人才。企业精神是企业的灵魂，是凝聚企业员工的内在动力。德大公司从建厂开始就把“忠诚、积极、严明、扎实”作为企业的铭训，经过多年发展，逐步形成了“拼搏、创新、求实、敬业”的德大精神。在企业发展中产生了巨大的激励效应，使企业员工振奋精神，积极拼搏，自觉献身德大事业；产生了巨大的凝聚效应，使企业员工以德大为荣，万众一心，同舟共济，与企业融为一体，形成了巨大的团队力量；产生了巨大的引导效应，即影响了老一辈的员工，又教育和带动着一大批新人，使德大呈现出人才辈出的局面；产生了巨大的文化效应，形成了企业独特的文化氛围，丰富了企业内涵，提高了企业素质，树立了企业形象。企业员工在企业处于最困难、最低谷的时期，也都对企业充满信心，没有一个人离开企业。如公司所属企业肉鸡自养公司总经理丁忠忱等许多重要人才，其他企业曾多次前来高薪聘请，他们都不为之所动，无怨无悔地坚守德大这块事业。

7、立足长远，为企业发展超前储备人才。人才资源是企业发展的战略性资源，市场经济体制下的企业竞争，说到底是人才的竞争。德大公司之所以能够勇立市场竞争潮头，不断拓展市场空间，保持强大发展后劲，主要就在于他们把人才作为企业发展的第一资源。他们深刻认识到，不超前储备人才就不可能有德大公司的可持续发展。他们采取了分层次储备人才办法，加强后备人才队伍建设。一是与省内高校建立固定联系，实行订单式培养。近年来到德大的毕业生，已有2人成为总经理、5人成为副总经理、60余人成为助理经理，并且这些人已成为更高层次人才的后备资源；二是建立社会人才资源信息储备库。通过多种渠道广泛储备技术过硬、实践经验丰富的专业技术人员和管理人员，已初步建起储备社会人才的信息库；三是从现有员工中选拔。德大公司每年都对管理技术人员和公司总部员工进行一次全面考核，采取笔试和面试相结合、民主评议与个人述职相结合的方式，确定优秀人才进行重点培养。通过这些渠道开掘德大人才资源的活水，为人才的应急使用和企业的扩大再生产奠定后续人才基础。

（三）人才工作中存在的突出问题及解决对策

调研中我们感到，虽然德大公司的现有人才能够满足当前生产需要，但从提高企业科技含量、应对未来日趋激烈的市场竞争的角度考虑，其人才工作还存在以下不足：

1、人才结构不尽合理

专业结构不够合理。德大公司作为涉外型的现代化农牧企业，仅有外语方面专业人才14人，农牧产品深加工方面专业人才92人，没有法律方面专业人才。

核心层整体结构不够优化。在公司副总裁以上的7位高级职员中，46岁至50岁4人，51至55岁1人，56岁以上2人；大学本科2人，大学专科3人，中专1人，小学1人；从事本专业的仅2人。

学历层次总体偏低。专业技术人员和管理人员中，高中及中专学历近一半，占45.8。中级以上职称的专业技术人才只有18人，仅占专业技术人才总数的5.3。

2、人才信息相对封闭

企业人才信息网络不健全，人才基础工作不完善，缺乏长远的人才发展规划和现代化的人才工作统计分析系统。企业人才信息相对封闭，缺乏与外界有效沟通的人才信息渠道，与国际型现代化农牧企业的人才资源需求不相协调。

3、高精尖人才总量不足

德大公司现有人才队伍中存在“三无”现象，即无硕士、无博士、无海归派，作为万人大企业只有6名研发人员，没有与其发展规模和发展要求相适应的研究机构。

解决对策：

1、开阔选人视野，有针对性引进短缺人才

要建立现代化人才信息库和人才分析统计系统，大量占有优秀人才信息，进一步畅通人才信息沟通渠道，加强人才信息网络建设，建立本企业人才网页，与省市人才网络链接。针对现有人才结构中的薄弱环节，适时引进短缺人才。以一个现代化企业的胸怀，站在适应企业未来发展，迎接日趋激烈的国际竞争需要的高度，广招天下人才。

2、坚持引才与引智相结合，实现人才柔性流动

针对企业远离中心城市、地理位置偏远的实际，建立人才柔性流动机制。面向全球，采取聘任客座教授、荣誉员工、企业发展战略顾问等方法，建立企业智囊团、研究院或虚拟研究院。本着户口不迁，关系不转，不求所有，但求所用的原则，合理引进他们的知识和智力资源。针对企业发展的战略性问题、重大技术问题和突发事件，定期或不定期进行研究论证，为企业科学决策提供依据，集中力量进行产品研发，并将技术成果及时转化为现实生产力，引领企业向更高层次发展，使企业永远立于不败之地，始终处于同行业世界领先水平。

3、加强形象宣传，广泛吸引人才

要加大企业人才环境，尤其是人才政策的宣传力度，利用电台、电视台、网络和报纸等媒体和各种宣传渠道，广泛进行宣传，不断提高企业知名度，让更多的人认识德大、了解德大，让更多的人才认可德大、向往德大，使德大成为我国农牧行业的人才“硅谷”。

三、德大人才工作的启示

（一）促使党政机关中部分人才投身经济建设主战场是培育企业家队伍的主要途径

德大公司决策层7名高级职员，全部来自于党政机关，其创业成功的经验告诉我们，党政机关干部不仅能适应机关工作，而且对经济工作也有很强的适应能力。他们综合素质好，思想解放，思路开阔，对新事物接受能力强，与经济工作有着千丝万缕的联系，有驾驭全局工作的经验和能力、敢立潮头的勇气和魄力，是企业家队伍得天独厚的资源宝库和摇篮。特别是在我省，优秀人才大都集中在党政机关，在大力发展民营经济的今天，如何引导他们走出机关投身经济建设主战场，在商海中大显身手，是我省经济工作和企业家队伍建设的重大课题。借鉴德大成功经验，建议省里尽快出台鼓励和引导党政机关干部投身经济建设主战场的政策、措施，走出使优秀人才资源不断向经济领域涌流的新路子，开辟党政人才成长为企业经营管理人才的快车道，实现党政人才向企业经营管理人才的转变、企业家资源匮乏向企业家资源集聚的转变。

（二）发挥关键人才舵手作用是企业生存、发展、壮大的决定因素

德大总裁王秀林是公司的主心骨和领头雁，他带领企业取得了辉煌的业绩，其人格魅力、敬业精神和对企业发展的高瞻远瞩、运筹帷幄，在德大员工中树立了崇高的威望。面对95年原材料涨价、98年金融危机、“非典”的影响、产品主要出口地日本的两次闭关，他临危不乱，力排众议，力挽狂澜，表现了一个成熟企业家的远见卓识、超人魄力和大将风范。从王秀林身上我们感到，企业的带头人是企业兴衰成败的第一决定因素，尤其是在经济转轨、市场体系不完善、政策法规不十分健全的今天，显得尤为重要。建议省里把加强企业经营管理人才的选拔和培养与县域经济突破和东北老工业基地改造结合起来，作为我省人才队伍建设的一项突出工作，纳入重要日程。一是制定切实可行的规划和措施。放宽视野，打破常规，为企业经营管理人才的脱颖而出创造条件。二是建立企业家队伍建设基金。下大力气，统筹安排，对企业主要经营管理人才进行重点培训，进一步提高他们驾驭市场经济的能力。三是注重对企业经营管理人才的精神鼓励。适时给他们披红戴花，大张旗鼓地对他们进行表彰，增强他们的自豪感和责任感，同时要在电台、电视台开设专栏，报刊开设专版，吉林信息港设专页，多渠道、多角度对他们的事迹及所领导的企业进行广泛宣传，扩大企业知名度。

（三）人才理念的与时俱进是推动人才工作创新的有效动力

德大公司有特定的人才理念，不唯书，不唯外，不唯洋，不是照抄照搬，而是来自实践，来自企业发展的实际和客观需求。这种理念，使成千上万的农民走进工厂，成为新时期的产业工人，并有相当多的人成为技术骨干；使部分党政机关干部实现了能力和角色的转换，成为优秀的企业经营管理人才。这支优秀的人才队伍是德大生存和发展的基石，支撑着德大公司历经磨难而不衰。德大公司的人才理念主要包括：人人是人才，岗位出人才，赛马不相马，实践是伯乐。德大人认为，人才的理念和标准是全面的、动态的、与时俱进的，它必须和企业实际相结合、相同步，文凭不等于水平，学历不等于能力，资历不等于实力。德大公司的人才理念启示我们，在确定本地人才理念和人才标准的时候，要坚持实事求是、与时俱进的原则，联系本地人才和经济发展的实际，科学的、动态的确定人才理念和人才标准，不搞一刀切。要增强人才危机意识，克服静止、片面的人才观点，以此及时指导本地的人才工作。

（四）合理开发利用本土人才是我省劳动密集型企业的现实选择

德大公司走人才本土化道路是由当时企业发展的实际情况和客观环境决定的，也是德大公司唯一的正确选择。这种选择一方面能够降低人才成本，保持人才队伍的相对稳定；另一方面本土人才资源丰富，他们珍惜新的工作岗位和社会地位，任劳任怨，可塑性强，有追求知识、提高技能的强烈愿望，能够激发出巨大的创业热情。正因为德大走人才本土化道路，合理开发利用了一大批本土人才，使他们扎根于德大的生产和经营的各个环节，才为德大的发展奠定了坚实的基础。事实证明，如果没有对本土人才的合理开发利用，就不会有德大辉煌的今天。从我省的实际情况看，省内许多劳动密集型企业，与德大公司有相似的自然条件和周边环境。建议引导他们借鉴和参考德大公司人才本土化的成功经验，克服人才工作中好高骛远、不切实际的观念和做法，正确认识和看待本土人才，合理发掘和利用本土人才资源，变人才资源为人力资本，更好地推动当地经济和社会的发展。

2003年9月5日