集团劳务用工管理

集团劳务用工管理（共13篇）

1.集团劳务用工管理 篇一

劳务用工管理规定

为进一步规范劳务用工，理顺劳动关系，合理配置人力资源，有效控制劳务费用，特制定本管理规定。

第一章 总 则

第一条 本办法所称劳务工，指的是劳动者与吕梁多种经营公司签订了劳动合同的劳务派遣人员。吕梁多种经营公司与吕梁山煤电公司所属各单位通过签订《劳务派遣合同》，把劳动者派遣到用工单位工作，用工单位与劳务派遣人员双方之间只有使用关系，劳务派遣人员与吕梁多种经营公司建立劳动合同关系。

第二条 《劳务派遣合同》由吕梁山煤电公司所属各单位与吕 梁多种经营公司协商签订，其中吕梁山煤电公司负责统一办理中心区（总部机关、洗煤厂、电厂、运销分公司、供应公司）内劳务派遣事宜并与吕梁多种经营公司签订《劳务派遣合同》。

第三条 各单位在定岗定编范围内，人力资源严重不足、岗位缺员，公司范围内不能调剂解决的，由单位写出书面申请，明确所需劳务工的岗位、数量、要求、工资标准等，经公司总经理、董事长批准后可使用劳务工。

第四条 劳务工的数量和费用每年年初核定一次，特殊情况下需增加劳务人员的，按照第三条的规定进行审批。各单位劳资部门将依据劳务工增加（或减少）的数量，增加（或核减）劳务费用。

第五条 各单位负责劳务工的“使用管理”和非“劳动关系管理”，主要履行以下职责

1、根据生产经营管理确定需要劳务用工的岗位和数量。

2、对劳务工进行岗前培训、业务培训和安全培训以及试用期考核，达到要求安排上岗工作。

3、对劳务工视同在职员工进行管理，按企业制定的各项规章制度进行考勤、考核、奖惩。

4、建立劳务工管理台账，按月统计上报劳务用工的数量、岗位分布、工资和各项费用情况。

第二章 薪酬待遇

第六条 工资结构

各单位结合工作实际，实行岗位绩效工资、计件工资、计时工资等，并根据本单位的生产经营情况及劳务工的岗位性质、业务技能等，逐月考核兑现。

第七条 工资标准

1、服务人员

临时工35元/工（不含各种取费）

全民合同制和集体合同制工人结算单价4210元/人·月（含各

种取费）。

2、挂靠人员

按所在岗位人员的工资标准，同工同酬考核计发。

第八条 劳务费结算程序

各用工单位根据劳务工实际出勤及单位考核情况计算劳务人员工资，制表汇总经部门负责人、劳资部门负责人、分管领导审批后，交单位劳资部门和吕梁多种经营有限公司各一份。由吕梁多种经营公司按照审批后的工资计提劳务附加费，开具劳务费结算发票，逐级审批签字后，交单位财务部门。财务部门由此给吕梁多种经营有限公司划转劳务费用。

第九条 工资的支付

1、劳务工工资由吕梁多种经营公司通过银行转账形式或现金（人民币）逐月支付。原则上每月25日前发放上月劳务人员工资。

2、劳务工的工资自报到工作之日起薪，退出工作岗位之日停薪，新进或离开单位劳务工，其当月工资按其实际工作天数核定。

第十条 工资中的扣项

1、个人收入所得税、个人应负担的社会保险费等从劳务工的工资中扣除；

2、劳务工迟到、早退、溜班、旷工等工资扣除参照各单位相关规定执行。

第三章 取费标准

第十一条 附加费取费标准

1、全民及集体合同制工人按劳务工资总额的61.5%收取，具体为：

养老金20%、失业金2%、福利费14%（含医疗保险）、工会经费2%、教育经费2.5%、工伤保险1.5%、公积金12%、企业年金7.5%。

2、临时工按劳务工资总额的42%收取，具体为：养老金20%、失业金2%、福利费14%（含医疗保险）、工会经费2%、教育经费2.5%、工伤保险1.5%。

第十二条 劳务派遣服务费

按照派遣劳务人员劳务工资总额的7.5%收取。第十三条 残保金

按（职工人数—残疾人数）×1.5%×方山县上职工平均工资总额收取。

第十四条 民兵预备役金

按照派遣劳务人员工资总额的5‰收取。

第十五条 税金标准

按照应收取劳务人员劳务工资总额、劳务派遣服务费总额、附加费等总额的5.58%收取。

第四章 考核办法

第十六条 各单位要在公司年初核定范围内控制使用劳务工，减少劳务费的发生。各单位（部门）不按要求擅自和违规使用劳务工，发现一人次处罚单位20000元，联责分管领导及劳资负责人各10%，并进行通报批评。

第十七条 各单位劳资部门要对本单位劳务用工及劳务费使用情况进行监管。严格按照标准计算和审批劳务工工资，不得以任何理由调整劳务工的工资标准和企业社会保险费用标准。否则，发现一人次（处）不符合规定，处罚责任人200-500元，并联责部门负责人20%。

第十八条 各单位劳务费不得占用本单位工资指标，否则，一经发现，对单位劳资负责人按照占用金额的1%进行处罚，并在次月单位的工资结算中核减所占用工资额。

第十九条 各单位劳资部门要建立健全劳务用工和劳务费台账，每月上旬要向劳资处上报劳务用工和劳务费发生情况。否则，检查中发现不建立台账，一次罚部门负责人1000元，台账不健全一处罚30元，不按期或按要求上报报表，一次罚50元。

第二十条 公司劳资处不定期对各单位劳务用工和劳务费使用情况进行抽查，严格考核兑现，发现问题及时向公司领导反馈。

第五章 其 它

第二十一条 劳务人员由吕梁多种经营公司进行招聘，公司劳资处指导并监督招聘工作。

第二十二条 劳务用工合同期满或当事人约定的终止条件出现，劳务合同即行终止。第二十三条 劳务工离职

1、在合同期间，劳务工辞职应至少提前1个月提出书面申请，经所属单位(部门)同意并报劳资部门审批后办理离职手续；

2、劳务工离开企业前，应将工作及物品移交清楚，离职手续办理完毕后，即与企业脱离劳务关系。

第二十四条 本办法自2012年元月1日起执行，与本办法不相符的，一律以本办法为准。

2.集团劳务用工管理 篇二

一、劳务用工的法律依据

劳务派遣是随着劳动力市场的发展、社会分工的细化出现的新型用工方式,是指派遣机构(派遣公司)与派遣人员(劳动者)建立劳动关系,而后将劳动者派遣到要派机构(实际用工单位),在实际用工单位的指挥监督下从事劳动的一种用工形式。《劳动合同法》明确规定了:

1. 劳务派遣主体。

劳务派遣单位设立的条件和应具备的资质,规定了用工单位不能自设劳务机构自派劳务用工。

2. 劳务派遣的实施范围。

企业劳务派遣一般在临时性、辅助性和替代性岗位上实施,防止了企业对劳务派遣使用的长期性和扩大化。

3. 劳务派遣单位和用工单位的法律责任。

《劳动合同法》第一次以法律的形式明确了劳务派遣单位、用工单位和劳动者三方的权利和义务,使不同就业形态下的劳动者的合法权益都能得到有效保护。

4. 规定了劳务工的合法权利。

劳务用工享有同工同酬和参加工会等方面的权利。

二、劳务派遣用工的主要优势

1. 劳务派遣可以让用工企业以市场价格支付使用的劳动者成本,可以使企业在获得合格劳动者和控制用人成本方面找到平衡,企业的用工成本大为减少。

2. 由于用工企业与劳务用工之间不是劳动关系,企业避免了与劳务用工之间直接产生纠纷,降低了用工的法律风险。

3. 企业根据生产经营需要确定用工量,对不能胜任工作的劳务用工可退回劳务派遣机构,并能从派遣机构得到及时补充,优化了企业的用工机制。

三、企业在劳务用工管理中存在的问题

劳务派遣最显著的特征,就是劳动力的雇用和使用相分离,降低了企业人工管理成本和用工风险。但这种用工形式给企业用工管理也带来问题和矛盾。

1. 企业劳动用工关系多元化。

企业使用劳务用工,使企业与职工的关系由原来单一的劳动关系,形成了派遣单位、用工单位和劳动者三者关系,打破了单一的用工形式,使得企业劳动关系多元化,增加了企业用工管理的难度,也容易引起劳动争议。

2. 企业在用工管理上存在政策层面的难题。

(1)由于企业使用劳务用工,一些岗位出现了多种用工形式并存的“混岗”现象。(2)多数企业为节约用工成本,对不同用工形式的人员,实行不同的待遇标准,导致了劳务人员同工同酬的权利难以得到落实。这不仅严重挫伤了劳务人员的工作积极性和劳动热情,也使企业在用工管理上存在政策层面的问题。

3. 企业对劳务用工的管理难以到位。

目前部分劳务用工由于认识问题,认为不是与用工单位签订的劳动合同,不是用工单位的人,因而对用工单位的规章制度执行不力,甚至不服从用工单位管理。而劳务公司将劳务人员派遣到用人单位后,对劳务人员的管理认为是用人单位的事。因此对劳务用工的管理在许多方面都存在着管理不到位的现象。

4. 劳务用工队伍稳定性差。

由于多数企业的劳务用工在待遇上与正式职工有较大差别,导致了劳务用工对企业缺乏认同感和归属感,工作积极性差。同时劳务用工流动频繁,离职率高,队伍稳定性差。这不仅给企业劳动用工管理带来了困难,也对企业的正常生产秩序造成严重影响。

四、企业劳务用工管理的思路与对策

1. 规范劳务派遣运作。

企业要与劳务派遣单位进一步完善和规范劳务派遣协议,对实行劳务派遣岗位的用工,按照“必须、精干、高效”的原则,按岗位需要,严格控制,严格管理,严格履行审批程序,规范使用,杜绝非法用工行为。依法给劳务工缴纳各种社会保险,维护企业与劳务工的合法权益。(1)对企业使用劳务用工的岗位进行梳理,对存在的“混岗作业”岗位,实行对外整体承包,由承包单位进行工序管理,包括人员的招收、岗位安排、工作过程的指挥和管理等,规避“混岗作业”的用工风险。(2)对后勤、生活服务等项目,实行社会化管理,企业对设施管理和服务质量进行考核,按考核结果向承包单位支付费用。(3)企业要制定规范的劳务承包合同管理办法,明确界定劳务项目承包单位和企业的权利和义务。

2. 加强企业文化建设,构建和谐企业。

企业要大力倡导“以人为本”的管理理念,通过加强企业文化建设,营造和谐稳定的企业氛围,提升劳务用工对企业的忠诚度,将劳务用工的管理与企业发展战略紧密联系在一起。(1)在企业中营造尊重劳务用工的氛围,使他们切身感到与所有员工一样,是企业大家庭的成员,政治上、人格上一律平等,没有贵贱之分,他们与企业“一荣俱荣”、“一损俱损”,必须“同呼吸、共命运”。(2)根据劳务用工的个人特点、能力、兴趣和专业,加强对其个人发展的指导与规划,鼓励他们自我加压、自我管理与自我提高,合理选择职业发展通道,将个人的职业生涯与企业的发展完美结合,以自身成长促进企业发展。

3. 不断完善绩效考核和分配激励机制。

企业要结合行业特点,通过建立与完善分配激励机制,充分调动劳务用工的工作积极性和工作热情。(1)企业要有针对性地设计好不同岗位的薪酬体系和相应的绩效考核兑现办法,可根据不同岗位采取不同的绩效考核方式。还可以根据企业效益情况发放月(季)度或年度奖金,建立创新、敬业、团队合作、成本节约等多种奖励制度,也可设定一些阶段性工作目标或特定的奖励办法等等。(2)对工作表现出色、工作业绩突出、工作成果显著的员工,可给予一定的物质奖励,做到贡献和收入对等。在完善分配制度的基础上,逐步建立更多层次的奖励措施,通过增加工资、奖金、福利和赠送生日、节日礼品等方式,让员工看得见、摸得着、拿得到。通过物质激励调动劳务用工的工作积极性和工作热情。(3)树立劳务用工的先进典型,给予表彰,建立富有企业特色的精神奖励制度,做到以能力留人、感情留人,既留人、更留心,增强他们实现自身价值的自豪感,贡献企业的成就感,不断激发他们的创业热情。(4)企业要根据岗位特点对劳务用工设置一定的试用期,试用合格者才能继续劳务派遣,不合格者则退回劳务派遣单位。对长期表现优秀的实干型人才和有特别才干者,应能够获得额外奖励和破格提拔、晋职、晋级等激励措施,建立劳务用工的动态管理机制。

3.集团劳务用工管理 篇三

关键词：劳务工队伍；现状；劳务用工管理；生力军

生产厂区服务管理中心（以下简称厂区中心）隶属于中石化集团北京燕山石化公司，主要职责是为各生产厂提供专业化、标准化、星级化的后勤保障。随着不断发展和业务的逐渐增加，厂区中心人员也随之进行补充和调整，目前劳务用工比例已占中心职工总数的54%。因此，如何加强劳务用工管理，充分发挥劳务工的生力军作用，已成为厂区中心人力资源管理者当前思考的问题。

一、劳务工队伍现状及分析

截至2014年4月1日，厂区中心劳务用工人数已达到202人，主要从事厂区绿化卫生、各办公楼的室内保洁、垃圾清运、会议服务以及生产作业准备区卫生保洁等工作，全部是由当地一家具有资质的劳务公司进行派遣。

1、劳务工队伍现状

2、劳务工队伍现状分析

从上述统计表格可以看出，厂区中心的劳务用工队伍具有以下特点：

一是职工队伍老龄化严重。劳务工中40岁以上人员141人，占总数的70%，老龄化给职工培训带来了一定的难度。二是文化层次和技术水平偏低。初中以下学历的职工更是占到83%之多，最高学历仅为大专。文化程度偏低，造成人员素质普遍不高，工作主动性不够，服务意识不强。三是企业归属感缺乏。厂区中心大部分劳务工来源于熟人介绍、员工亲属、协解职工、农村征地人员，他们对燕山石化公司的历史和企业员工的工作、收入情况了如指掌，在各方面喜欢和正式工比较，总感到心理不平衡，工作处于应付状态；还有少部分劳务工通过公开招聘的渠道进入企业工作，对企业的过去和将来的发展关注不多，反而对劳动报酬要求偏高，临时观念相对严重，一旦有更好的就业机会随时就会离开企业，例如厂区中心的会议服务员，平均年龄26岁，辞职率高达75%。

二、劳务用工管理现状

自厂区中心成立以来，人力资源管理部门虽陆续制定了一些保护劳务工权益、激励劳务工爱岗敬业的相关制度，同时也开展一些增强劳务工企业归属感的活动，如：“服务明星”表彰奖励。但从总体上来看，目前的制度和活动仅能治标还不能治本。主要瓶颈表现在以下三个方面：

企业层面上，正式职工和劳务派遣工比例接近1：1。一方面存在事实上的正式员工与劳务工的身份区别和薪酬差异，一方面企业的服务界面不断增大，造成各岗位人员缺口凸现，厂区中心现有的人员已难以满足当前服务的需要。为顺应当前的发展形势，不仅需要合格的管理人员，更需要相当数量劳动技能熟练、责任心强的后勤服务人员。

管理层面上，由于人工成本和劳务费用率等指标考核体系的钳制，加上“多元化”的用工制度，同时作为后勤系统企业待遇普遍偏低。一方面正式职工增加比率较小，唯有通过使用劳务用工来解决服务缺员问题；另一方面低工资给厂区中心吸引和留住高素质人才带来了困难，这一现象在劳务工中显得更加突出。

操作层面上，劳务用工劳动关系复杂。由于劳务派遣单位与被派遣的劳动者建立劳动关系后，被派遣劳动者向用工单位提供劳动，造成了劳动力的雇用和使用相分离，劳务工处于“有关系无劳动，有劳动无关系”这样一种尴尬的局面。再加上由于长期受用人身份管理影响，同时又缺乏劳务派遣政策的宣贯，使劳务工感到缺少人文关怀，关心关注不够。

三、采取有效手段，探索加强劳务工管理的新途径

厂区中心的劳务工基本在一线操作服务岗位，直接为生产厂和职工提供服务。对此厂区中心要在摸清问题的基础上，对症下药，采取相应措施，确保队伍稳定，使劳动力得到更合理的配置，从而达到用工讲效率最大化，发挥劳务工队伍的生力军作用。

1、建立合理高效的劳务用工选人、用人机制。

（1）在人员配备上提高进入门槛

根据中心的岗位定员和岗位职责情况，由劳务派遣公司定期与大专院校联系或到劳务市场招聘，对缺编人员进行补充，通过笔试、面试、体检及培训，从源头上保证录用人员的质量。同时年龄上也要有所控制，尽量选择选择年轻力壮，身体健康的人员，以替换因到达退休年龄终止劳动合同的人员，合理规避用工风险，为今后的管理工作奠定良好基础。

（2）建立劳务工信息卡片

根据各岗位劳务工使用情况，建立劳务工基本情况信息登记卡片，例如：个人基本情况、特长、已取得的资格认证等，在公司内部形成系统的劳务工资源电子库，有利于中心内各单位对劳务工资源共享，以此优化人才配置，实现人尽其才，从而发现并留住核心员工。

2、建立劳务工激励机制。

（1）落实劳务工的薪酬待遇，增强企业的凝聚力和向心力。

参照当地工作条件相近、劳动强度相当的工作岗位的工资水平，在保证年度劳务费指标不突破的前提下，建立厂区中心正常的工资调整机制，合理提高劳务工待遇。尤其是要向优秀核心的劳务工工资倾斜，同时可以考虑建立相对稳定的劳动关系或安排一定范围的管理岗位工作，例如副班长。

（2）在福利待遇上体现人文关怀。

劳务工作为厂区中心劳动用工的一个重要构成部分，企业更要关心关注他们的工作生活、身心健康以及精神文化需求，热心为员工排忧解难，给予劳务工更多的人文关怀，拉近与其他职工的“心理”距离，同时有意识地组织他们参与中心举办的各类文体活动，让他们真正能够融入到企业大家庭之中。

3、建立健全培训机制。

对于劳务用工人员培训应采取岗前和上岗后培训两种形式。在岗前培训方面，除了相关业务知识学习及操作技能培训外，还应不断强化劳务工对国家法律法规、企业规章制度、自身职业道德等多方面的教育培训，促使他们认清就业形势，在思想上扎根企业，增强对企业的忠诚度和归属感。在上岗后培训方面，坚持“干什么，学什么，缺什么，补什么，要什么，教什么”的原则，突出重点，注重实效，难易结合，同时要建立员工培训档案，每次培训内容、考试成绩都录入个人档案。同时注重开展员工技能比武等竞赛活动，寓训于乐，提高员工参与的积极性。

结语

生产厂区服务管理中心只有不断加强劳务工队伍建设，运用稳定、协调、和谐的管理机制，通过企业的人文关怀和有效激励，才能增强劳务工对企业的忠诚度和满意率，发挥他们的生力军作用。厂区中心才能更好的服务主业，做精专业，努力为燕山石化公司提供一流的后勤保障。（作者单位：中石化北京燕山石化分公司生产厂区服务管理中心）

参考文献：

[1]张荣，优秀员工要读的365个故事，新世界出版社，2009.8。

[2]张文，目标真踪绩效管理实务操作，北京出版社，2009.6。

[3]聂新梅，孙健.人力资源主管高效手册，机械出版社，2009.9。

[4]人力资源开发与管理.中国人民大学书报资料中心，2013年第8期。

4.劳务用工管理办法 篇四

第一章 总则

第一条 为强化分公司和项目对劳务用工的管理，进一步加强对劳务作业队的科学管理，满足施工现场人力资源需求,确保工程质量，提高分公司经济效益，提高劳务作业队的素质，协调组织，统一监督，审核外劳作业队劳务费的结算和支付，调解处理劳务纠纷等特制定本办法。

第二条 分公司经营科为各项目劳务用工管理职能机构。负责外用劳务的资格审查和项目准入。严格监督管理外劳作业队劳务分包和工程分包的行为。组织劳务有序竟争，协调指导和调配，发布劳务信息指导价格。职能机构严格对外劳作业队登记审核备案方能准于进入现场。

第三条 各项目在外用劳务的使用管理上必须坚持相互平等，生活上关心，工作上指导，帮助，结算上公平的原则。确保稳定，共促发展。

第二章

劳务总则

第一条

所有外劳务作业队必须通过分公司进行资格审查和评估后，获得准入资格，方可进入本公司各项目施工现场，未经获准的外劳作业队不准进入现场，项目部擅自安排的，该劳务队与项目部的所有关系一律无效。

第二条

对已获准的外劳作业队必须与分公司确立劳务经济合作关系，与项目签订“劳务合同”，在分公司备案，必须依法经营，履行所签劳务合同的约定，加强自身管理，不得损害分公司利益和形象，在劳务合作中经考核检查，发现有违反本规定者，取消其准入资格，清出施工现场。

第三条

外劳作业队要具备一定的施工能力，具有一定的工作业绩，内部各班组管理比较完善，能够听从项目部指挥和协调。组织管理清晰，制度建全，整体素质高。不能跨省用人，不得掺杂携带童工和病伤残疾人员，全队工作人员必须身体健康。

第四条

劳务作业队不能哄抬劳务价格，擅自毁约。管理混乱，跨省用人，劳务队煸动操纵劳务工违反规定聚众上访，围堵办公场所，破坏正常生产和社会治安损害分公司利益和形象的，将自动失去准入资格。

第三章 劳务分包

第一条 项目部根据工程开工时间和进度提供书面劳务分包计划，上报分公司，明确劳务分包详细内容，包括工种人数，进场时间，实物工程量，质量工期要求，准备选用的劳务分包方案。作业队必须经分公司审核与项目签定好“劳务合同”方可进入施工现场。

第二条

“劳务合同”必须根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国经济合同法》《建筑安装工程承包合同条例》的有关规定，为明确双方在劳务合作中的权利义务违约责任及相关事项，经双方协商同意签定本合同。价款上必须依据《新疆维吾尔自治区建筑工程预算定额》和《（乌鲁木齐地区）（98）预算单位估价表人工费标准》，以及市场信息价为准，一次性包死，其中包括定额内所有工作内容，不另计价。如有作业队在施工中遗漏定额内容，结算中在单价中按比例扣除，在签订与作业队的‘劳务合同’中必须书面形式填写好所有工作内容以免发现纠纷。

第三条

经选用的劳务分包作业队进入施工现场后，项目应组织进行小面积试工，时间不得超过15天，试用不合格，项目部应及时填报不合格劳务作业队辞退表，报分公司签署意见，辞退请场。留用施工作业队在施工过程中，项目应按月对劳务分包方进行综合评价考核，包括质量，工期，限额领料，安全生产，现场管理，并与劳务结算汇总报分公司经营科。第四章 劳务费结算

第一条

施工作业队劳务费结算业务流程：施工作业队进场后，由项目计划员下发生产任务书，作业队依据生产任务书工作及作业时间安排好劳务作业，每月20日—25日项目预算员对已完实物量进行验收，质检员，技术员，材料，安全员，分别对质量，技术，安全，材料使用进行验收并在任务书签字后，报项目经理核准签字有效。对于出现质量事故，工期拖延，材料浪费及违反管理规定的进行经济处罚。经济赔偿单必须有双方签字，并和任务书一起报分公司审核。劳务费结算必须同施工预算和当月已完施工量相互交圈，同步进行，月结月清，不得预结，跨月结算，不得超量结算，没有生产任务书和未签订‘劳务分包合同’的作业一律不得进行劳务费结算。

第二条

劳务成本分：定额内人工费，按规定计取的管理费和现场发生的材料费，机械费按实际分别进入成本。生产任务书在项目竣工后统一移交分公司经营科归挡保存。第三条

劳务结算书未经分公司审核盖章一律无效。

5.劳务用工管理工作制度 篇五

第一章 总 则

第一条 为了落实劳务用工管理工作，加强对劳务用工的管理，特制定本制度。

第二条 《劳务用工协议》由公司与劳务人员协商签订，主要包括以下内容：

1、工作岗位或项目内容；

2、劳动报酬、支付标准和方法；

3、劳务工的劳动保护；

4、双方认为需要约定明确的其他事项。

第三条 各部门负责劳务工的“使用管理”和非“劳动关系管理”，主要履行以下职责：

1、根据生产经营、管理需要确定劳务用工规模；

2、面向社会或劳务派遣组织公开招聘，择优选定劳务工；

3、根据工作要求，对劳务工严格考核，并将考核结果作为确定劳务工薪酬标准和是否继续使用的依据；

4、建立劳务工临时档案，按月定期统计上报劳务工的数量、劳动报酬等情况。

第四条 公司与劳务工签订《劳务用工协议》，明确工作职责、岗位要求、职业道德、劳动纪律、奖惩、辞退等有关问题，并报人力资源部审核、备案。

第二章 使用原则与批准权限

第五条 各部门在定岗定编范围内，人力资源严重不足、岗位缺员，公司范围内不能调剂解决的，可申请使用劳务用工。

第六条 各项目部有劳务工使用需求的，由各项目部写出书面申请，明确岗位、数量、要求送人力资源部审核，并报领导批准。各项目部擅自和违规使用劳务工，公司将追究各项目部主要负责人的责任。

第七条 各项目部必须严格按条件使用劳务工，并做到能进能出。对违反劳务用工协议或经培训仍不能胜任工作的劳务工，要及时报公司退回劳务派遣组织。

第三章 招 聘

第八条 人力资源部协助机关部室做好劳务工招聘的组织、安排及具体操作。

第九条 各项目部自主进行劳务工的招聘，人力资源部指导并监督各项目部做好劳务工的招聘工作。

第十条 招聘基本原则：

1、根据工作需要面向社会和劳务派遣组织公开招聘，严格招聘条件、全面考核、择优录用；

2、焊工、电工等技术岗位必须招聘具备职业资格的劳务工；

3、不得招聘未与其他单位解除劳动关系，未满16周岁，受刑事、党纪和行政处分期内等人员作为劳务工。

第十一条 招聘方式及步骤：

1、招聘分为对内招聘和对外招聘；

2、根据岗位特点采取面试、笔试和实际操作等形式。

第十二条 聘用

1、公司将拟聘的劳务工基本情况及相关资料送公司人力资源部初审报公司领导审批，审批同意后由人力资源部负责办理相关劳务派遣手续；

2、应聘人员录用前须进行健康检查，被录用人有严重(传染)疾病的，取消录用资格；

3、根据劳务用工的期限长短，确定劳务工的试用期限，由所属的部门、项目部进行试用期考核，人力资源部进行过程监督；

4、劳务工录用后，由劳务派遣组织与其签订劳动合同，公司与劳务工签订《劳务用工协议》，根据工作需要，协议期限原则上不得超过1年。

第四章 培训

第十三条 培训目标与理念

1、公司将对劳务工培训纳入公司整体培训计划；

2、培训旨在增强劳务工的专业知识与技能；

3、开展多层次、多种形式的培训活动，满足不同的岗位需求；

4、建立劳务工岗前培训和安全教育制度。

第十四条 培训主要内容

1、企业文化与管理模式主要包括：公司概况、企业精神、经营理念、组织架构、薪资福利、本岗位职责、工作内容、工作流程、工作规程、公司规章制度等；

2、相关的行业政策，法规，标准；

3、专业技术知识和操作技能。

第十五条 具体培训管理执行公司培训管理相关制度、规定。

第五章 薪酬待遇

第十六条 工资结构

公司结合工作实际，实行岗位绩效工资、计件工资、计时工资等，并根据本部门的生产经营情况及劳务工的岗位性质、业务技能等，制订本部门劳务工工资标准，并报公司审核。

第十七条 工资的支付

1、劳务工的工资以月薪制按时通过银行转帐形式或现金（人民币）支付给员工个人；

2、工资原则上于次月10日之前支付；

3、劳务工的工资报酬、结算标准和方式等，按《劳务用工协议》执行；

4、劳务工的工资自报到工作之日起薪，退出工作岗位之日停薪，新进或离开公司劳务工，其当月工资按其实际工作天数核定；

5、劳务工的工资由所属部门、项目部以造册的方式支付。

第十八条 公司按《劳务用工协议》的相关约定为劳务工缴纳单位应该承担的社会保险费，费用由公司承担。

第十九条 工资中的扣项

1、个人收入所得税、个人应负担的社会保险费等从劳务工的工资中扣除；

2、劳务工迟到、早退、溜班、旷工等工资扣除参照公司相关规定执行。

第六章 劳务工的考核

第二十条 劳务工的考核

1、考核目的：通过考核劳务工的工作能力、工作表现、工作业绩、工作适应性，确定其岗位调配、薪酬分配、培训教育、续聘或解聘。

2、考核原则：用人单位(部门)按绩效考评办法对劳务工进行逗硬考核。第二十一条 对工作业绩突出、对企业贡献较大的劳务工要给予精神和物质奖励。并鼓励劳务工参与企业管理职务的竞争，竞争上岗的享受相应的待遇。

第七章 附则

第二十二条 劳务用工协议期满或当事人约定的终止条件出现，劳务协议即行终止。

第二十三条 劳务工离职

1、在协议期间，劳务工辞职应至少提前1个月提出书面申请，经公司(部门)同意并报人力资源部审批后办理离职手续；

2、劳务工离开公司前，应将工作及物品移交清楚，离职手续办理完毕后，即与公司脱离劳务关系。

第二十四条 劳务工在派遣期间的全部劳动争议，均由劳务派遣组织承担法律责任。

6.1、劳务用工安全管理制度 篇六

编制人： 审核人： 编制时间： 审核时间：

四川中京建筑工程有限公司 绵阳市老年活动中心重建项目

劳务用工安全管理制度

为了规范劳务用工安全管理，改善劳动条件，确保施工人员人身安全，明确劳务用工方式，保证工程质量，加强安全生产管理和劳动保护工作，根据《中华人民共和国建筑法》文件精神，特制定本制度。

一、自觉遵守国家的法律、法规及安全生产操作规程、条例、规范。

二、劳务队伍必须参加施工单位组织的各项安全活动，及安全生产与安全质量等方面的活动。

三、对不懂安全法规、标准、条例的人员严禁进入现场违章指挥生产和违章作业，作业人员有权对影响人身健康的作业程序和作业条件提出改进意见。

四、对劳务队伍领取火工品人员必须按照火工品规定，由施工单位安质人员领取。

五、对于每个操作人员必须严格遵守施工规范和安全操作规程，绝对不可以玩忽职守、违章操作。

六、对从事特种作业的人员必须经过专门培训，经地方劳动安全生产监督部门考核合格，取得特种作业操作证方可持证上岗作业。

七、遵守作息时间、遵守生产秩序，不得酗酒闹事。工作时间不得打闹游戏以免造成不必要的伤害，讲究文明礼貌，杜绝赌博恶习，遵守交通秩序、不准强行扒车。对无理取闹打架斗殴造成严重后果者，要严肃处理，决不迁就放任自流。

八、要积极参加施工单位组织的安全教育及业务技术学习、尊师爱徒，团结互助。

九、对执行安全生产制度表现突出的人员《安全生产奖惩办法》给予表彰、奖励。

十、对违反安全生产制度的人员要进行严肃处理。

7.集团劳务用工管理 篇七

一、新时期企业劳务派遣用工存在的问题

1. 人员待遇不平

受派遣的人员大多为替代性岗位, 劳动条件较正职劳动者更低, 无法享受基本福利, 不享受同工同酬, 积极性下降。《劳动合同法》中, 未明确限制劳务派遣期限问题。

2. 非法派遣

劳务派遣为特殊劳动关系及用工形式, 并非适用于所有的企业。该岗位具有辅助性、临时性及替代性特点, 个别企业为逃避责任, 忽视了长远发展, 仅为谋取短期利益, 派遣人员到固定的长期的工作岗位, 违反有关法律规定, 用人风险加大。

3. 人员抵触心理严重

很多人员稳定性差, 存有抵触心理, 对企业凝聚力有很大影响。劳务派遣的人员属于特殊群体, 多数缺乏整体归属感, 懈怠心理严重, 工作不努力;地位低, 待遇差, 同工不同酬又引起人员抵触情绪, 不利于企业文化建设, 增加管理难度。未对此类人员建立职业上升机制, 用工机制无法调整, 无薪资上涨和职位晋升, 造成人员流失。

二、劳务派遣用工管理

1. 加强现有岗位梳理

根据《劳动合同法》, 对用工数量进行严格控制, 确保不得超过一定总量比例, 进一步界定“三性”岗位含义, 即辅助性、临时性、替代性。现阶段, 多数派遣岗位与“三性”要求不相符。必须加强现有岗位梳理, 筛选出不符合要求的岗位。视情况将优秀员工转成合同制员工, 或采用劳务外包等用工模式, 确保用工数量在总量的10%之内, 减少“三性”争议案件的发生。

2. 构建管理制度

针对非核心辅助业务, 坚持“必须外包”;针对常规业务, 坚持“尽量外包”;外包时, 应优先选择管理能力强、技术水平高、业务成熟的公司;对于短期内不能外包的业务, 应分层分类建立岗位目录, 对岗位职责予以细化, 体现出差别, 预防混岗。在现行定员标准施行的同时, 寻找规律, 总结经验, 创新完善定员标准, 并对用工规模进行合理评估, 加快科学生产, 减轻负担, 减少用工量。结合岗位要求, 根据市场供给的情况, 对用工岗位进行层次划分, 分低端、高端和一般, 并对各岗位任职条件进行细化, 如技能、年龄和学历等, 限定退出年龄, 以此对技能低、学历低和年龄大的人员比例进行限制, 提高用工的质量。建立上岗协议, 劳务人员和派遣机构之间签订合同后, 和用人单位之间就上岗签订协议, 注明上岗期限、岗位名称及职责等, 重点明确退出条款情况、任职技能要求及年龄等。定期开展检查, 每季度一次, 每年进行政审, 并定期进行健康体检, 确保用工人员政治素质及身体素质合格。建立人员淘汰及绩效考核制度, 每年度将绩效排名较为靠后的人员淘汰, 促进用工流动更新。

3. 加强考核与监督

推广完善管理体制, 不断优化业务流程, 强化预警及监控功能, 并将薪酬发放和辞退招聘等列入重点考核与监控范围, 随时掌握管理动态, 保证用工政策正确执行, 严格落实。建立智能化系统分析, 完善报表体系, 对用工数量、变化调整、基本信息及岗位分布等作全面掌握, 保证为管理工作提供准确、可靠数据。按照每年度下达工作及指标测算等, 对用工指标、最低薪资标准和效益等给予综合考虑, 下达各单位的薪酬总额, 并运用经济杠杆对用工总量进行调节, 达到薪酬总额和定员指标双管控。按实际情况对绩效考核的有关文件予以修订, 加大考核力度。按有关规定, 参考各单位管理情况, 对绩效考核的各项指标进行修订, 并细化各条款。

三、劳务派遣用工激励

1. 构建激励制度

对现行工资分配的制度进行完善、规范, 结合企业特点和发展情况, 设计模板, 确定发放项目及发放标准, 形成规范、科学模式;不断丰富薪资补贴的种类, 针对专业能力强、学历高及技能高的员工, 给予技能补贴;针对服务要求高、劳动强度大的岗位, 给予岗位补贴, 并结合用工年限给予服务津贴, 增强人员归属感及认同感。对行业特点进行综合性考虑, 分析人员薪酬差距, 对于薪酬较低的岗位, 适当提高工资标准。重视绩效考核, 提高其总薪酬比例, 在保证人员基本工资的基础上, 将其他部分列入考核范围, 推行二次分配及考核, 并适当拉开差距, 实现多劳多得;对绩效升薪进行调整, 扩大A档的评估比例, 适当提高奖励。指导企业按照岗位特点不同选择考核方法, 将定性考核作为主导, 围绕其展开定量考核;对工作目标予以分解, 从而建立量化、具体指标体系。

2. 加强用工培训

重视用工培训, 并加强经费管理, 每年开设专门的专用账户, 提取经费, 组织培训活动。运用现有实训设施及场所进行培训, 利用网络技术, 拓展培训资源, 组织人员进行课件学习。构建考试培训机制, 组织人员参加年度岗位考试, 包括规章制度、安全生产、企业文化及岗位技能等, 淘汰不合格人员。建立积分管理制度, 并与个人工资薪酬、业绩指标和绩效评定等挂钩, 增强绩效意识。提倡人员积极参加专业技能资格评定及技能鉴定等, 为其支付费用, 提高待遇薪酬等。双方在合同内约定服务, 避免人员流失。开展职业生涯规划, 施行技能晋升及岗位晋升, 加强骨干培养。

企业合理使用劳务派遣, 对自身创收有双重意义。劳务派遣有较大成长空间, 做好劳务派遣的有关管理及激励工作, 可提高行业竞争力, 促进自身发展。合理劳务派遣对降低成本、促进灵活用工、减轻企业负担等有重要意义。

四、结束语

新时期企业应不断坚持人本原则, 增强法律意识, 规范管理劳务派遣, 并通过有效激励, 提高员工积极性与稳定性, 达到双赢目的。笔者查阅了有关资料, 探讨新时期下企业如何做好劳务派遣用工管理及激励, 供企业参考。

参考文献

[1]陈世鹏.新时期企业劳务派遣用工管理研究[J].现代经济信息, 2014, (6) :107.

[2]赵聂.创新企业劳务派遣用工管理机制[J].人力资源管理, 2013, (11) :138-139.

8.集团劳务用工管理 篇八

【关键词】劳动关系；劳务关系；二者区别

在企业用工管理中，自劳动者入职之日起就必须签订劳动合同或协商订立劳务协议，这就要求我们必须明确这两者的关系，从而维护用工单位和劳动者双方的合法权益。

一、什么是劳动关系

劳动关系从法律意义上讲，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。

（一）构成劳动关系必须有三个要素：主体、客体和内容

劳动关系主体指参加劳动法律关系享有权利承担义务的当事人，指劳动者和用人单位。

一是其中“劳动者”的年龄应该从年满16周岁开始到领取养老金之前。《劳动法》第十五条规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。年满十六周岁的公民才具有劳动权利能力和行为能力，才能行使自己的劳动权利和承担劳动义务，它晚于公民的民事权利能力，但早于公民的行为能力。比如员工张三退了休，已经从社保局开始领取养老金，就不是合法身份的劳动者了。

二是劳动者能由本人依法自由行使行为权。如现役军人和监狱在押犯人就不是由本人依法自由行使行为权的个体。

三是“用人单位”主要指法人和非法人组织，《劳动法》规定的用人单位主体资格是“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）”，劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>干问题的意见》第一条、第二条、第三条对用人单位的主体资格给予了明确的规定，第一条规定了“个体经济组织”是指一般雇工在七人以下的个体工商户，第二条规定：实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的国家机关、事业组织、社会团体，实行企业化管理的事业组织可以成为劳动法上的用工主体资格。

企业设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，属于本解释所称的用人单位；未依法取得营业执照或者登记证书的，不属于本解释所称的用人单位，但可以受用人单位委托与劳动者订立劳动合同自然人、家庭和农村承包经营户不属于用人单位。

要素2的客体指劳动关系主体（劳动者和用人单位）的权利义务共同指向的对象（即劳动行为）。需要注意的是：

（1）劳动者和用人单位虽然都合理合法存在，如果劳动者不是用人单位招聘或类似招聘来的，就不存在劳动关系；

（2）劳动者虽然是用人单位招聘或类似招聘来的，但没有“劳动”这个实际行为的出现，就不存在劳动关系。如劳动者张三是A公司人力资源部1月1日招聘进来的，但劳动者在2月1日前一直没上班，那么本案中，劳动者张三和A公司在2月1日前一直不存在劳动关系；

（3）另外，劳动者给用人单位的提供的劳动行为必须是用人单位认可的、有偿的。

要素3的内容是指劳动法律关系的主体依法享有的劳动权利和承担的劳动义务。

劳动关系建立后，劳动者成为用人单位的成员后必须进入到用人单位的生产和工作活动中去，享受着权利（如获得工资、参加工会组织等），承担着义务（如给用人单位工作劳动，生产出产品）。用人单位作为生产经营活动的组织管理者，权利方面是要求劳动者完成生产工作任务，应该尽的义务是必须为劳动者完成劳动行为提供条件（包括生产场所、机器设施、劳动工具等）。

二、什么是劳务关系

劳务关系是两个平等民事主体之间因为某种原因所建立起来的一方提供服务，另一方接受并给付报酬的关系。目前，我们可以把除劳动关系之外的，发生劳动行为主体之间的关系统称劳务关系，包括：雇佣关系、兼职关系、退休返聘，无底薪的纯提成关系等。

三、劳动关系与劳务关系的区别

（一）依据不同

劳动关系由《中华人民共和国劳动法》规范和调整，而且建立了劳动关系就必须签订书面劳动合同。劳务关系由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和调整，建立和存在劳务关系的当事人之间是否签订书面劳务合同，合同内容涉及责、权、利的，由当事人双方协商确定。

（二）主体的区别

劳动关系中的一方应是符合法定条件的用人单位，另一方只能是自然人，而且必须是符合劳动年龄条件，且具有与履行劳动合同义务相适应的能力的自然人；劳务关系的主体类型较多，如可以是两个用人单位，也可以是两个自然人。法律法规对劳务关系主体的要求，不如对劳动关系主体要求的那么严格。

（三）隶属关系的区别

处于劳动关系中的用人单位与当事人之间存在着隶属关系是劳动关系的主要特征。隶属关系的含义是指劳动者成为用人单位中的一员，即当事人成为该用人单位的职工或员工（以下统称职工）。因为用人单位的职工与用人单位之间存在劳动关系这是不争的事实。而劳务关系中，不存在一方当事人是另一方当事人的职工这种隶属关系。如某一居民使用一名按小时计酬的家政服务员，家政服务员不可能是该户居民家的职工，与该居民也不可能存在劳动关系。

（四）承担义务的区别

劳动关系中的用人单位必须按照法律法规和地方规章等为职工承担社会保险义务，且用人单位承担其职工的社会保险义务是法律的确定性规范；而劳务关系中的一方当事人不存在必须承担另一方当事人社会保险的义务。如居民不必为其雇用的家政服务员承担缴纳社会保险的义务。

（五）管理的区别

用人单位具有对劳动者违章违纪进行处理的管理权。如对职工严重违反用人单位劳动纪律和规章制度、严重失职、营私舞弊等行为进行处理，有权依据其依法制定的规章制度解除当事人的劳动合同，或者对当事人给予警告、记过、记过失单、降职等处分；劳务关系中的一方对另一方的处理虽然也有不再使用的权利，或者要求当事人承担一定的经济责任，但不含当事人一方取消当事人另一方本单位职工“身份”这一形式，即不包括对其解除劳动合同或给予其他纪律处分形式。

（六）在支付报酬方面的区别。

劳动关系中的用人单位对劳动者具有行使工资、奖金等方面的分配权利。分配关系通常包括表现为劳动报酬范畴的工资和奖金，以及由此派生的社会保险关系等。用人单位向劳动者支付的工资应遵循按劳分配、同工同酬的原则，必须遵守当地有关最低工资标准的规定；而在劳务关系中的一方当事人向另一方支付的报酬由完全由双方协商确定，当事人得到的是根据权利义务平等、公平等原则事先约定的报酬。

参考文献：

[1]《中华人民共和国民法通则》

[2]《中华人民共和国劳动法》

[3]《中华人民共和国劳动合同法》

[4]《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

[5]劳动部《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》干问题的意见》

[6]《劳动合同法司法解释》

[7]《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》

[8]《国务院关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》

9.集团劳务用工管理 篇九

云南电网公司工程外包、劳务分包

和临时用工安全管理规定

（试行）总则

1.1为贯彻“安全第一、预防为主”的方针，全面落实《安全生产法》和南方电网公司1号令，规范和强化云南电网公司（以下简称公司）系统的工程外包、劳务分包队伍和临时工安全管理工作，防止和减少电力安全事故，保证工作人员在生产活动中的人身安全与健康，保证电网安全稳定运行和可靠供电，根据《劳动法》、《建设工程安全生产管理条例》、《南方电网公司安全生产工作规定》等法律、法规和规定，特制定本规定。

1.2公司系统（与云南电网公司有产权关系或管理关系的生产经营单位组合。产权关系包括全资、控股关系；管理关系包括直属、代管关系）各生产经营单位（指从事电力生产、电力建设为主要业务的企业和单位，以及管理这些企业和单位的公司总部及其分公司、子公司）在从事电力生产（包括发电、输变电、供电、调度、检修、试验等）、电力建设（包括火电、水电、输变电、工程设计、工程监理、工程施工、调试等）过程中存在工程外包、劳务分包（以下简称发包工程）及招用临时工。非公司系统领导的具备法人资格的企业在公司系统承包电力工程项目，或以劳务输出的形式到公司系统从事电力生产和电力建设时，必须执行本规定。

1.3 公司系统各单位对工程项目分包单位、劳务分包单位（以下简称分包单位）负有监督和指导的责任，各单位必须将分包单位安全监管工作列入本单位的重要议事日程，严禁以“包”代管，以“罚”代管。1.4公司系统各单位应根据本规定建立发包工程和短期合同工管理制度，规范承包合同和用工合同的形式、内容、应履行的审批程序和各有关方应承担的责任。

1.5公司系统各单位对外发包工程在签订合同的同时，必须由发包单位和分包单位法人代表或其委托人依法签订安全协议。协议中应具体规定发包单位和承包单位各自应承担的安全责任，并经发包单位安全监督部门审查同意。

1.6 工程建设单位和工程监理单位应对发包单位和分包单位执行本规的情况进行监督检查（对工程未设监理的情况，则发包单位承担本规定中监理的安全监督职责）。2 安全资质审查

2.1公司各单位（以下称发包单位）在发包工程前，必须对分包单位的安全资质、条件进行严格审查。未经资质审查或审查不合格的分包单位，严禁录用。

2.2安全资质、条件审查至少包含以下内容：

2.2.1 有关部门核发的营业执照和资质证书，法人代表资格证书或委托授权书，施工生产简历和近3年安全记录。

2.2.2 相关负责人、工程技术人员及特种作业人员的配置及持证情况。2.2.3配备的机械、工器具及安全防护设施、安全用具是否满足安全生产需要。

2.2.4 安全生产管理机构及人员配备（具有两级机构的分包单位必须设有安全管理机构；人数超过30人的必须配有专职安全员，30人以下的必须配有兼职安全员）。

2.2.5安全管理制度（包括各工种、设备的安全操作规程、特种作业人员的审证考核制度、各级人员安全生产岗位责任制、安全检查制度、文明生产制度和安全教育制度等）。3 安全教育培训

3.1项目实施前，发包单位应对分包单位工作人员进行安全技术交底，介绍工作现场及工作过程中的主要危险源和危险点。

3.2分包单位必须定期组织全体人员进行安全教育培训和考试，考试成绩报发包单位备案。4 监督管理

4.1分包单位的法人代表是分包项目的安全生产第一责任人，对本单位的安全工作负责。

4.2分包单位对所承担的工程项目必须编制安全施工措施，大型独立项目还应编制施工组织设计，经监理和发包单位相关部门审查后，由监理和发包单位监督执行。只存在劳务分包的项目，安全技术措施、施工组织设计等由发包单位负责编制并组织对分包单位进行安全技术交底。

4.3发包单位和分包单位项目实施前要认真勘察工作现场，双方都必须详细了解工作内容。有可能发生火灾、爆炸、触电、高空坠落、中毒、窒息、机械伤害、烧烫伤等危险，或在变电站内、地下管线、光缆及高压架空线附近作业，可能引起严重设备事故的作业项目（以下 3 简称特殊危险作业），发包单位应事先进行安全技术交底，并要求承包单位制定安全措施，经监理和发包单位审查合格后监督实施。4.4分包单位必须严格执行公司电气工作票、动火工作票、安全施工作业票和安全交底等制度。工程开工前向监理和发包单位提供经考核合格的工作负责人和工作票签发人人员名单，建设工程项目，需按规定办理安全施工作业票。对于特殊危险作业，监理和发包单位应在工作过程中派员监督。对于仅存在劳务分包的项目，工作负责人由发包单位担任，电气工作票、动火工作票和安全施工作业票由发包单位办理。

4.5发包单位必须严格控制分包单位的分包范围，分包单位承包的工程项目严禁再次分包。

4.6监理和发包单位应监督分包单位定期组织职工进行体检，体检不合格、患有职业禁忌症者及童工，严禁录用，凡录用的人员，不得随意更换，不得冒名顶替。分包单位要新进、增添作业人员时，需报告发包单位。

4.7工程开工前，发包单位应预留不低于工程价款的5%费用作为安全违约金，发生分包单位责任的人身死亡事故、电网事故、性质严重的设备事故、重伤事故、一般设备事故，扣安全违约金的100%，4.8对安全工作有突出贡献的监理和分包单位及个人，发包单位应给予奖励，对发现事故隐患采取措施而避免重大事故的监理和分包单位及个人,发包单位应予以重奖。

4.9对不服从监理和发包单位安全管理、野蛮施工、管理混乱的分包单位，应由监理或发包单位发出停工令，令其停工整改，直至通过监 4 理或发包单位对其整改的认可，方能复工；在同一工程项目中，被发出两次停工令，发包单位应立即终止合同，勒令退场。

4.10发包单位违反安全生产规定或安全工作规程，强令分包单位冒险违章作业的，分包单位有权拒绝执行。

4.11发包单位提供给分包单位的机械设备、安全工器具等设施，双方应按规定验收，并办理验收及交付使用书面手续。严禁在未经验收或验收不合格的情况下投入使用。5发包单位安全责任

5.1对分包单位的安全资质按本规定2.2条进行审查。

5.2开工前对承包单位负责人、工程技术人员及相关技术骨干进行全面的安全技术交底，并应有完整的签字记录或资料。仅存在劳务分包时，发包单位必须对所有工作人员进行交底，并由交底人和被交底人签字确认。

5.3 对特殊危险作业，发包单位应事先进行安全技术交底，并要求分包单位制定安全措施，经发包单位审查合格后监督实施。5.4按合同规定为分包单位创造必要的工作条件。

5.5不定期检查分包单位工作现场和安全管理，对分包单位人员在电力生产工作中违反有关安全生产规程制度的行为予以制止和纠正，直至停止分包单位的工作。

5.6及时向分包单位传达上级有关安全工作的信息。6分包单位的安全责任

6.1分包单位必须认真贯彻国家、南方电网公司和云南电网公司关于安全生产的法律、法规、规定及发包单位的安全规定，严格执行电业 5 安全工作规程和电力建设安全工作规程。

6.2指派有经验的工作人员负责分包范围的安全工作并向发包单位报告安全工作情况。

6.3发生人身重伤及以上事故、电网事故、设备事故，当即（最迟不得超过8小时）向发包单位和监理报告，发包和监理单位按公司《电业安全信息管理规定》上报。发生人身死亡事故，分包单位还要按规定向工作所在地政府安全监督管理部门报告。

6.4为工作人员提供合格的安全防护用品并承担第4条各款中与自己相关的安全职责。

7临时工(含短期合同工)安全管理

7.1公司各单位因工作需要招用的临时工，纳入本单位员工范围进行安全管理。

7.2招用的临时工必须签订用工合同，进行体检和三级安全教育并经考试合格分到工作班组。

7.3临时工从事有危险的工作时，必须在有经验的职工带领和监护下进行，并做好安全措施。禁止在没有监护的条件下指派临时工单独从事特殊危险的工作。开工前监护人应将带电区域和部位、警告标志的含义向临时工交代清楚并要求临时工复述，复述正确方可开工。7.4 从事简单体力劳动，工作完成后立即清退的临时用工，应进行专项安全教育和交底，划定工作范围。对方对工作范围、必须的安全措施清楚无误后方可允许工作。8事故归属

8.1因分包单位主要责任造成的承包单位或第三方人身事故，不对发 6 包单位进行考核，但以下情况除外： 8.1.1资质审查不严，分包单位不符合要求；

8.1.2在开工前未对承包方负责人、工程技术人员和安监人员进行全面的安全技术交底，或者没有完整的记录；

8.1.3对危险性生产区域内作业未事先进行专门的安全技术交底，未要求分包单位制定安全措施，未配合做好相关的安全措施（包括有关设施、设备上设置明确的安全警告标志等）；

8.1.4未签订安全生产管理协议，或者协议中未明确各自的安全生产职责和应当采取的安全措施。

8.2临时工的事故统计、考核与固定职工同等对待。

8.3因分包单位责任造成的发包单位设备、电网事故，由发包单位负责调查、统计上报，无论任何原因均应对发包单位进行考核。发包单位根据合同条款进行索赔。9附则

9.1本规定用于规范和强化公司系统分包工程、劳务分包和临时用工安全管理工作，不作为处理和判定民事责任的依据。

9.2本规定与国家有关法律、法规和南方电网公司规定相抵触的，以国家有关法律、法规和南方电网公司规定为准。9.3本规定解释权属云南电网公司。9.4 本规定自发布之日起执行。

云南电网公司昆明供电局便函

（2005）昆供安 便字第21号

关于明确外包工程和临时用工安全管理中几个问题的通知

局属各部（室）、基层单位：

为贯彻“安全第一、预防为主”的方针，全面落实《安全生产法》、南方电网公司1号令和《云南电网公司工程外包、劳务分包和临时用工安全管理规定》，规范和强化我局的工程外包、劳务分包和临时工安全管理工作，防止和减少电力安全事故，保证工作人员在生产活动中的人身安全与健康，我部编制了《昆明供电局工程外包、劳务分包和临时用工安全管理规定（讨论稿）》，该讨论稿已按昆 供安05便函20号“关于召开《昆明供电局工程外包、劳务分包和临时用工安全管理规定（讨论稿）》审查会的函”要求进行了审查，现对目前外包工程和临时用工安全管理中的几个问题明确如下：

1、外包工程签定的安全协议和作业现场办理工作许可手续的主体必须与该项工程的工程合同主体一致。

2、各单位应严格按照电力行业《电业安全工作规程》等有关规定，对临时工进入电力生产现场进行安全生产知识教育、培训和考试，必须留有书面证据并妥善保存。

3、各单位认真梳理外包工程管理的各项规章制度，健全、完善相关档案和资料。各级安监员认真履行现场安全监督管理职责，作业现场临时工的违章行为一经发现，我部将参照我局《安全生产奖惩规定》对承包单位相关责任人员进行考核。

4、在我局发电、输电、变电、配电和用电装置上从事技术支持的临时工，应对其进行有针对性的安全教育和交底，划定工作范围，做好记录存档。同时指派有资格的工作负责人办理工作许可手续，并进行专门的安全监护方可工作。

10.集团劳务用工管理 篇十

浙建建（2003）36号

各市、县(市、区)建委(建设局、建管局、市政公用局、房管局)，省级有关厅、局：

为加强建筑施工企业劳务用工管理，规范招工，强化培训教育，切实提高劳务人员的安全质量意识，增强自我防范能力，杜绝重大事故，减少一般事故，切实维护劳务人员的合法权益和根本利益，根据有关法律法规，特制定以下规 定，自发文之日起施行：

一、建设工程的劳务作业必须分包给有资质、成建制的劳务分包队伍。严禁无资质、不成建制的劳务人员承接劳务分包工程。

二、建筑业企业要根据企业生产经营实际情况，统一制定计划，统一招工，统一使用管理。严禁将招工权下放到项目部和作业班组；严禁项目经理和班组长私招滥雇劳务用工。

三、严格建筑劳务合同管理，建筑业企业必须按规定与所招的劳务人员签订劳动合同，并依法为其交纳有关社会保险，切实维护建筑劳务人员的合法权益。严禁克扣、拖欠劳务人员工资。

四、严格实行三级教育，企业必须对所招劳务人员进行安全质量等教育培训；项目部和班组也必须对本项目、本班组的劳务人员进行有针对性的安全质量上岗培训。项目部必须建立劳务人员花名册并加强动态管理；班组长必须在每个班次前就本班作业的安全质量要求进行逐一交底，并计入台帐。严格实行架子工、电工、机操工等特种作业及其他主要技术工种的持证上岗制度。

五、劳务作业应逐步进入交易中心进行交易并办理备案。各地应尽快建立从事专业及劳务分包的二级交易市场，制订二级市场的交易程序和管理办法，使劳务分包的交易和备案等各项工作走向制度化和规范化。

六、要加快建筑劳务分包企业的培育。各地应积极引导总承包企业尽快实施管理层和作业层“二层分离”，迅速提升管理水平，使工程施工专业化，劳务作业企业化。积极引导低资质的建筑业企业尽快转向劳务分包。

浙江省建设厅

11.企业劳务派遣用工风险防范研究 篇十一

关键词：劳务派遣 风险防范 用工成本

中图分类号：F241文献标识码：A文章编号：1674-098X（2014）03（c）-0229-01

随着《劳动合同法修正案》的正式实施，“劳务派遣”这一名词再次成为社会关注的焦点。劳务派遣最初源于美国，20世纪六七十年代在发达国家广泛应用，已成为劳动力市场不可缺少的部分，是人力资源外包的重要内容之一。劳务派遣的出现使劳动力的供给和使用更加灵活，受到用工单位的青睐。在我国，劳务派遣最早出现在改革开放初期，是市场主体自发选择的结果。由于当时外企没有人事权，必须通过外企服务公司派遣人员来实现用工，这也成为我国劳务派遣形式的雏形。

1 劳务派遣的概念及分类概述

1.1 劳务派遣的概念及特点

劳务派遣是指劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同、与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产、劳动事项。劳务派遣是一种招聘与使用相分离的劳动力经营模式，劳动者与劳务派遣机构存在法律上的劳动关系，与实际用工单位存在事实劳动关系，形成了“有劳动没关系，有关系没劳动”的特殊形式。

1.2 劳务派遣的分类

按照劳务派遣员工招聘渠道的不同，可将劳务派遣分为四类：

完全劳务派遣是指劳务派遣机构承担所有的派遣任务，为用工单位提供劳务人员；部分劳务派遣是指由用工单位对劳务人员进行招聘、选拔、培训，再将符合条件的劳务人员与其劳务派遣机构签订劳动合同并受派遣机构管理；减员派遣是指由于用工单位经营不善或为了减轻企业负担，将其雇主身份转移给劳务派遣机构，对自己招聘或已经雇佣的员工，由劳务派遣机构与其签订劳动合同；试用期派遣是指用工单位在招聘人员试用期期间以劳务派遣的方式，将新员工转至劳务派遣机构进行管理。

2 劳务派遣用工对企业的利弊分析

2.1 劳务派遣用工的优势

2.1.1 成本优势

从劳动经济学的角度来看，任何企业对于劳动力的需求都属于一种派生性需求。企业之所以雇佣劳动力是为了与其生产要素相结合，为市场提供产品和服务，从而使企业获得利润。因此，成本最小化是实现利润最大化的重要因素之一。劳务派遣在实现降低企业成本方面具有明显优势。由于劳务派遣员工的招聘、筛选、薪酬发放、各项社会保险缴纳等日常管理工作均由劳务派遣机构负责，这使得用工单位不必额外增加专门的管理人员或机构进行人事管理，人力资源部门可以将更多精力专注于提高企业核心竞争力的管理中，大大降低了企业人力资源管理成本，实现“用人不管人，增效不增支”的管理效益最大化。

2.1.2 用工方式灵活

用工单位使用劳务派遣员工实现了用人的自主性。根据自身需求在业务量增加时增加员工，在业务量减少时减少员工，按需进行配置。劳务派遣为用工单位提供了一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制，避免因人才过剩或紧缺带来的一系列问题。对于国有企业、事业单位来说，可以解决人员编制问题，增加企业管理的自由度。

2.1.3 有利于激励机制的建立

使用劳务派遣员工，无形的在用工单位内部建立起激励机制。劳务派遣员工的到来给用工单位的员工形成一定程度的竞争压力，从而刺激他们更加珍惜自己的工作岗位；同时，劳务派遣员工如果表现出色，也可以与用工单位建立更加长期、稳定的劳动关系。

2.2 企业劳务派遣用工存在的风险

劳务派遣作为新的用工形式，降低了企业的成本，解决了招工难的问题，但我国劳务派遣还处于起步阶段，相关配套管理制度尚未完善，在实践中暴露出一些弊端，给企业带来很大的风险。

2.2.1 法律风险

现在社会上的劳务派遣机构林林总总，为了扩大业务，经常以收取较低管理费来吸引企业与之建立业务往来。用工单位有时为了眼前利益往往忽略劳务派遣机构的资质，选择管理费相对较低的派遣机构作为业务伙伴，一旦出现问题，麻烦也就随之而来。有些劳务派遣机构在缴纳社会保险上做“文章”，不按规定为所有劳务人员缴纳社会保险，或在劳务人员试用期满后才开始缴纳；还有一些派遣机构仅为劳务人员购买商业保险来解决其派遣期间的医疗、意外，一旦劳务人员在用工期间发生工伤事故，其矛盾就产生了。

2.2.2 安全管理风险

派遣人员对用工单位的规章制度、岗位职责等不熟悉，在工作过程中可能出现违规操作和工伤事故，给企业造成不必要的损失。用工单位为了更好的完成一项工作会给予受派遣人员更多的机会接触公司事物，无意中就会将内部机密透露给派遣人员，由于派遣人员流动性强，有些机密将会泄露给其他公司。

2.2.3 人员管理风险

由于劳务派遣特有的“双重三方”结构使劳务派遣人员缺乏归属感，工作中易产生懈怠、劳动效率低的情况，这给用工单位的管理带来挑战，不利于用工单位长远目标的实现。

3 劳务派遣用工风险防范措施

3.1 审核派遣机构资质，规避用工单位风险

对于用工单位而言，使用劳务派遣员工的一个重要因素是规避风险，劳务派遣机构作为整个派遣工作的主体，其资质是否过硬，直接影响到用工单位的利益及风险的承担。因此，在選择劳务派遣机构时必须谨慎。

3.2 完善劳务派遣协议，加强监督管理

劳务派遣协议是劳务派遣机构与用工单位权利与义务的可靠凭证，是双方合作的重要前提，是连接派遣机构、用工单位和被派遣人员的重要纽带。因此，协议条款必须全面、明确，不能模棱两可。在拟订劳务派遣协议时，要将双方的权利、义务、责任等进行明确说明，尽量将可能产生的连带事项写入协议中，以避免发生争议时出现责任不清的状况。

3.3 建立长效激励机制，加强人员日常管理

用工单位要经常进行自查，对目前存在的劳务派遣问题进行全面梳理，制定劳务派遣人员管理制度，对工作时间、工作纪律、安全操作等进行规范，以确保劳务人员胜任其岗位职责。同时应加强对派遣人员的业务培训、企业文化宣传，建立长效的激励机制，提高工作满意度，使其融入到企业之中。

3.4 合理安排用工岗位

劳动合同法规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施，所以在设定劳务派遣用工岗位时要充分考虑这一点。岗位的设定要避免影响到企业长远目标的实现，要保障企业核心竞争力不因劳务派遣用工而流失。

随着《劳动合同法》等一系列法律的颁布和实施，从源头上维护了劳务人员的合法权利，也对用工单位提出了新的要求和规定。用工单位既要充分利用劳务派遣的优势，又要正视存在的风险，采取积极、有效地措施加以防范，以推动企业的全面发展。

参考文献

[1]廖正江.用人单位适用劳动合同制度疑难问题解读[M].北京：中国法制出版社，2007.

12.集团劳务用工管理 篇十二

为促进劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者依法参加社会保险, 维护被派遣劳动者的合法权益, 天津市人社局去年底发布了《劳务派遣用工参加社会保险有关问题暂行规定》。天津市社会保险基金管理中心积极贯彻落实这一规定, 及时展开劳务派遣用工参保登记经办工作。截至目前, 已登记派遣用工专户500余户, 促进1.4万名被派遣劳动者参加社会保险。

为确保政策有效落实, 天津市社保中心提前动手设计开发业务经办系统, 确保了准时上线运行;及时对社险分中心业务经办人员和企业劳资人员进行培训, 让他们熟悉政策和经办流程, 提高办事效率;同时, 通过印制发放宣传材料, 向辖区内劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者宣讲政策, 提高他们的依法参保意识。

13.集团劳务用工管理 篇十三

工资发放监督管理办法

*****建设集团有限公司

目

录

第一章

总则…………………………………………………………………………….…………………..3 第二章

组织机构和管理职责……………………………………………………..……………….3 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章

劳务基地管理………………………………………………………………………………….5 现场劳务管理………………………………………………………………………………….7 劳务工人生活场所标准化管理…………………………………………………….10 劳务管理统计报表…………………………………………………..……………………13 劳务管理检查考核………………………………………………………..………………14 劳务工工资监督管理……………………………………………….……………………17 2

第一章

总

则

第一条

为了进一步加强施工分包企业劳务用工和劳务工资发放监督管理确保合法分包规范用工，满足施工生产需求,提升管理效益，实现合作共赢，努力构建和谐稳定的劳务关系，结合我公司实际，特制订本办法。

第二条

根据《中华人民共和国建筑法》、《中华人民共和国劳动合同法》

《建筑业企业资质管理规定》、《房屋建筑和市政基础设施工程施工分包管理办法》等有关法律、法规,制定本办法。

第二章

组织机构和管理职责

第三条

建立集团、公司、项目三级管理体系。集团总部主要负责劳务资源管理、集中采购平台建设和管控：公司负责分包队伍的选择、组织和管理；项目经理部负责施工分包履约和劳务用工监督管理。

第四条

集团总部劳务管理组织机构及工作职责

集团总部工程管理部为全集团劳务管理工作的主管部门，配置2-3名专职管

理人员。

主要工作职责是：

1、负责全集团劳务管理制度建设和体系建设；

2、负责集团属劳务基地的建立与维护；

3、负责集团属劳务公司的建设与管理；

4、负责集团合格分包商名录的建立与管理；

5、监督指导全集团劳务集中采购管理工作；

6、推广劳务信息化管理和劳务实名制管理；

7、建立劳务资源管理信息平台和组织供需洽谈；

8、建立分包商客户服务管理体系；

9、组织劳务管理报表的统计和分析；

10、组织全集团劳务规范化管理工作的检查、考核和评价；

11、组织分包商和劳务工人的考核评价；

12、负责劳务纠纷的调解与处理。

第五条

公司劳务管理组织机构及工作职责

公司明确主管部门,并配置2-3名专职管理人员，成立劳务管理部门的人员适当增加，公司生产管理领导分管劳务工作。

主要工作职责：

1、负责贯彻落实局劳务管理各项制度；

2、负责公司劳务管理体系建设；

3、积极引进集团属劳务基地的资源；

4、负责公司合格分包企业名录的建立与管理；

5、编制公司劳务需求计划；

6、组织开展公司劳务集中采购工作；

7、落实公司劳务信息化管理和劳务实名制管理；

8、组织分包企业客户满意度调查,制定并落实改进措施；

9、组织公司劳务管理人员岗位培训；

10、组织现场技术工人的技能等级培训；

11、组织公司劳务管理报表的统计和分析；

12、组织公司劳务规范化管理工作的检查、考核和评价；

13、组织公司分包企业和劳务工人的考核和评价；

14、收集各项目驻地主要劳务市场价格和测算内部劳务价格；

15、协调劳务关系、处理劳务纠纷及其它相关工作；

16、参与劳务诉讼案件的处理。

第六条

项目经理部劳务管理组织机构及工作职责

项目明确主管部门，项目经理部必须配备专(兼)职劳务管理员且要求持证上岗，现场劳务工人在500人以上要设1名专职劳务管理员，项目生产管理领导分管劳务工作。

主要工作职责：

1、具体落实集团劳务管理的各项规章制度；

2、落实劳务工人工资保障金制度和用工承诺书制度；

3、负责编制劳务需求计划,参与组织分包队伍的选择和合同谈判；

4、组织分包队伍的进场验证；

5、推广使用劳务信息化管理和劳务实名制管理；

6、积极开展劳务工人的教育培训工作；

7、严格履行施工分包合同,及时协调办理洽商变更手续；

8、负责劳务队伍的现场调配管理；

9、推行劳务工人生产生活场所的标准化建设；

10、负责现场劳务管理情况的统计与分析;

11、监督分包企业维护农民工的合法权益；

12、负责协调分包队伍建立工会组织；

13、负责协调分包结算和工程款支付；

14、收集并分析项目所在地劳务市场价格；

15、负责分包队伍的检查、考核、评价和优秀劳务工人的选拔考核；

16、负责分包队伍退场管埋；

17、现场劳务管埋资料的收集整理；

18、负责处理劳务纠纷、工伤事故等突发事件。

第三章

劳务基地管理

第七条

建筑劳务基地化管理，是指政府劳动和建设主管部门对当地建筑劳务实行统一组织、培训、输出、施工、协调、回归等全过程的系统管理。以建筑劳务企业为载体向总包单位成建制输出劳务，从事施工分包活动吗，由总包单位负责管理。

第八条

通过劳务供需双方协商，逐步建立定点定向、专业配套、双向选择、长期合作的新型劳务关系，形成企业与基地相互依托、相互选择、协调发展的劳务管理机制，发挥劳务基地在提供各类建筑劳务的主渠道作用。

第九条

劳务基地实行集中管理。集团负责劳务基地管理制度的制定及劳务基地的选择和建立，劳务基地的考核评价。公司根据本单位施工生产的需求负责在局建立的劳务基地选择劳务队伍。

第十条

选择劳务基地的基本条件

1、农村剩余劳动力多，建筑劳务资源丰富,劳务市场价位较低等。

2、当地有主管部门和健全的建筑劳务输出管理体系。

3、分包队伍资源丰富,且具有相应得劳务资质和完善的企业管理制度。

4、劳务人员素质较高,具备一定的专业特长。

5、当地有与劳务输出规模相适应的培训机构。

6、能积极配合劳务输入企业做好输出后的保障和回归安置工作。第十一条

建立劳务基地的程序

1、集团工程管理部牵头组织相应单位和部门对输出地进行实地考察。

2、符合规定的标准后建立“试点劳务基地”并引进劳务。

3、集团和劳务基地主管部门对引进的劳务进行跟踪考察,建立考察档案。

4、对“试点劳务基地”考察合格的劳务基地,报集团分管领导审批后建立劳务基地关系，签订协议书。

第十二条

劳务基地管理主要工作

1、积极推行劳务基地化管理工作，设置管理机构、明确管理职责，配备相应的管理人员。

2、根据全局生产任务的需要和内部管理能力，适度确定建筑劳务基地的数量，并制定劳务基地动态管理机制，适时新建和解除劳务基地,建立劳务基地劳务资源管理台帐。

3、根据施工生产的需求，加强劳动力计划管理，对劳务基地劳务人员优先安排，优先使用

4、巩固和发展与劳务基地和输出企业的合作关系,稳定合作队伍。

5、对劳务人员从政治上关心、生活上体贴,协助搞好学习培训，及时结算劳务费支付，以及监督劳务工工资支付。

6、全面负责劳务基地队伍的综合管理工作。按照集团分包企业管理要求从工程质量、安全生产、文明施工、遵纪守法等方面进行年度综合考评，并通报劳务基地管理部门。

7、建立劳务基地主管部门和劳务企业的定期沟通交流机制，互通信息和需求，及时解决合作中出现的问题

8、集团每年组织劳务基地合作情况的综合评价，表彰先进劳务基地，解除合作质量不高的劳务基地协议。

第四章

现场劳务管理

第十三条

项目经理是现场劳务管理的第一责任人,项目经理部主管生产的副经理分工负责劳务的全面管理工作

第十四条

工程项目现场劳务管理制度张贴上墙，并制定现场劳务管理的实施方案。落实分包队伍农民工工资保障金制度和规范用工承诺书制度。

第十五条

成立“农民工工资支付协调处理小组”，,由项目经理任组长，负责本项目农民工工资支付监督管理工作和处理劳务纠纷问题以及参与劳务诉讼案件的处理。制定本工程的劳务工工资应急预案。

第十六条

编制“工程施工分包使用计划表”和“工程施工分包申请表”，参与组织本项目劳务、专业分包商的选择及招投标的具体工作,参与组织劳务、专业分包合同的洽谈与签订工作

第十七条

组织分包队伍进场验证

1、按照实名制管理要求，逐一核对劳务工人的证件、劳动合同、技能等级证书、分包队伍花名册等资料，确保相符统一，复印件项目部备案。

2、人员有变动要及时变动花名册、并办理变更备案。

3、项目部应做好分包企业登记表和劳务工人进退场登记表。第十八条

现场设置劳务管理门禁系统

1、现场所有管理人管和工人都必需办理信息卡，及时录入每个劳务工人的基本信息，包括：姓名、单位、籍贯、年龄、工种、岗位证书编号、劳动合同编号、进场时间等。

2、规范使用门禁系统，没有持门禁系统信息卡的人员不得进入施工现场门禁系统管理人员确保卡、人对应，确保数据真实有效。

3、必须做好门禁系统与局信息系统的数据对接,确保门禁系统数据实时上传。

4、项目部应保存门禁卡发放记录、劳务人员出勤记录、现场劳动力情况统计表等相关资料。

第十九条

组织现场劳务工人的教育培训工作

1、项目部设置“农民工业余学校”。

2、组织施工分包单位劳务工人入场培训教育工作，含安全教育、质量意识 教育、遵纪守法教育、企业规章制度教育、文明礼仪教育等培训。

3、大力开展技术工人的技能等级取证培训，确保技术工人持证上岗。项目制定培训计划，公司汇总后组织师资力量，到现场开展培训和技能鉴定。

第二十条

劳务队伍的现场调配管理

1、合理控制工程项目劳务队伍的使用数量，及时做好队伍协调工作，防止分包队伍进行二次分包或转包。

2、需增加队伍时,应先办理原分包合同变更手续后，再增选队伍进行分部发包，不得让分包队伍再次进行分包。

3、严格执行施工分包合同，及时协调办理洽商变更手续。

4、严格按照公司和局的要求，履行合同约定,按月填报工程款和劳务费的结算和支付情况报表。

5、随时了解分包工程的进展状况，发现并解决分包队伍出现的问题，对劳务管理方面的重大隐患和问题，要及吋向项目经理和公司劳务主管部门报告。

第二十一条

劳务队伍安全环境管理

1、负责对分包队伍劳务工人的安全生产监督管理工作、强化分包单位职业安全的主体责任。

2、监督分包企业安全专项经费的足额支出、监督劳务工人现场工作和生活环境的建设和管理。

第二十二条

维护农民工的合法权益

1、按照工程所在地主管部门规定，督促分包企业为农民工办理综合保险银行工资卡、岗前培训、健康体检等工作。

2、指导农民工依法维权,现场设立“建筑业农民工维权告示牌”。

3、负责协调分包队伍建立工会组织或建立联合工会组织工作。

4、积极开展“文化进工地”等活动。

5、负责农民工的思想政治工作和稳定工作。第二十三条

分包队伍退场管理

协调分包队伍退场时资料、材料、设备、工具、帐务等交接和确认。按照分包队伍退场程序办理相关手续，经项目部各业务部门签字认可后方可退场,填写分包队伍退场登记表。

1、工程管理部门负责按照合同约定的工作内容和工完场清的要求进行检查。

2、材料管理部门负贵分包队伍退还“借领的工具和剩余材料”，结算节超情况，签署意见后，转商务部门。

3、商务部门负责分包结算工作，及时按约定结清工程款和劳务费。

4、综合管理部门负责生活区物品的回收工作。

5、劳务管理部门监督分包队伍付清工人工资。

6、上述手续办理完毕，由相关管理部门移交劳务工人劳动合同等备案材料。

7、分包队伍的作业班组、零散劳务人员中途退场,要填报劳务人员入(退)场登记表，及时报总包项目经理部备案，收回工作牌。

8、项目部组织对分包队伍退场后的考核评价。第二十四条

劳务工人生活区管理

1、做好生活区规划,制订门卫管理、员工宿舍管理、员工食堂管理等各项管理制度，上墙公布,并组织学习，贯彻落实。

2、定期召开座谈会，听取工人意见和建议；对生活区进行统一管理，安排健康有益的娱乐活动，给工人提供安全舒适的生活环境。

3、定期对生活区进行检查并公布检查情况。对发现的问题要限期整改，并主要责任人做出相应处理。

第二十五条

现场劳务管理情况的统计和分析

1、按季度组织对现场劳务队伍进行考核评价，分包队伍退场后也要进行考核评价，并将考核评价结果汇总后报公司。

2、按季度统计并分析现场劳务队伍的劳动力来员、工种结构、人员数量、综合素质、工资发放、实名制管理等。

3、按季度汇总并分析项目劳务管理情况。第二十六条

现场劳务管理资料的整理

1、做好劳务管理内业管理台帐和统计报表资料收集、整理、归档。

2、接受公司对项目施工现场的劳务工作的管理监督、检查。

3、保存各类劳务管理原始支付于凭证及其他书面材料。第二十七条

项目劳务管理资料

1、现场劳务管理制度、项目劳务管理策划、劳务管理应急预案。

2、施工分包计划表、分包申请表。

3、分包招议标的资料、分包合同、分包单位资质资信资料。

4、分包队伍现场所有人员劳动合同、身份证、岗位技能等级证。

5、分包队伍职工花名册、考勤表、工资发放记录表、规范用工承诺书。

6、合格分包商名录、分包商的考核评价记录、项目劳务管理月度检查记录。

7、项目劳务管理门禁系统和管理数据。

8、分包工程款及劳务费结算、支付情况台帐。

9、劳务工人办理的“综合保险”、“健康体检”等台帐。

10、现场设立“建筑业农民工维权告示牌”。

11、“农民工业余学校”的培训内容、考勤、效果反馈等记录。

12、项目劳务队伍顾客满意度调查表。

第五章

劳务工人生活场所标准化管理

第二十八条

劳务工人的生活场所包括；宿舍、食堂、活动、浴室、厕所等临时设施。

第二十九条

临时设施属于周转摊销式固定资产，由公司统一采购和调配。第三十条

项目部应建立项目临时设施台帐，按季度报公司主管部门。

第三十一条

项目部指定专人负责临时设施的维护与管理，每月对临时设施进行一次检查,发现问题及时处理。

第三十二条

劳务工人宿舍标准化管理

1、现场生活区应实行封闭管理,生活区临时设施墙体与作业区围挡及周边居民区间距原则上不小于5米，不得利用围档搭设，不得在尚未竣工的建筑物内设置临时宿舍、符合安全、消防有关要求。

2、宿舍应确保主体结构安全，设施完好。单层宿舍的墙体建议使用砖砌体屋面必须采用防火材料搭设。装配式活动房屋应为具有法人资格和合法经营资质的企业生产的合格产品，应采用阻燃型彩钢夹心板，每栋双层宿舍搭设不宜超过6间，且两端均须设置楼梯。

3、宿合内电器设备安装和电源线的配置，必须由专职电工安装,照明灯具高度不得低于24米，严禁私搭乱接，夏季应配备防暑降温设施。

4、宿舍内应设置生活用品专柜、生活用品储藏室、鞋柜或鞋架，生活区内应提供居住人员晾晒衣物的场地和设施，宿舍内应设置密闭式垃圾容器。

5、宿舍内应有必要的生活空间。建筑工人的单层床铺宿舍人均居住面积不得小于3平方米。双层床铺(床铺不得超过2层)宿舍人均居住面积不得小于2平方米。每间宿舍居住人员不宜超过10人，窗户面积不应少于宿舍面积的1/8室内净高不得小于2.5米，通道宽度不得小于0.9米，宿舍内严禁使用通铺

6、生活区应设置公共开水炉、电热水器或饮用水保温桶，并应提供文体活动场所。

7、施工作业区内不得设置小卖部、小吃部等设施。为方便职工确需设置小卖部的，小卖部必须设在生活区，并纳入施工单位项目部的后勤管理。小卖部的设置应与施工现场临时设施共同设计、共同施工。

8、严禁使用钢管、三合板、竹片、毛竹、彩条布等材料搭设简易工棚。

9、施工现场应配备常用药及绷带、止血带、颈托、担架等急救器材。第三十三条

食堂标准化管理

1、食堂选址

食堂应设置在远离厕所、垃圾站、有毒有害场所等污染源的地方，,与污染源间距应不小于30米。食堂和宿舍区的间距应不小于6米，食堂应保持内外环境整洁。

2、布局和搭设规模

食堂墙体必须使用砖砌体，屋面必须采用防火材料搭设。食堂应按照生进熟出的原则合理布局,其中原料储存间、熟食间应单独设立，柴火间应与厨房隔开。食堂应配置相应的餐厅,并配备必要的就餐用桌、椅。餐厅兼作“农民工业余学校的必须配备相应的黑板、电视、DVD等教学设备、器材。

3、从业人员卫生要求

食堂必须有卫生许可证，炊事人员必须持健康证上岗，并应保持个人卫生非炊事人员不得随意进入制作间。

第三十四条

溶室标准化管理

建筑工程面积为10000~50000平方米的工地，浴室面积不应小于20平方米并设置不少于10个喷淋头；建筑面积在50000平方米以上的工地，浴室面积不 应小于30平方米并设置不少于16个喷淋头。浴室内应设有更衣分隔区域,冬季应有热水喷淋。

第三十五条

厕所标准化管理

1、生活区应设置男女分开的厕所，厕所内应设洗手盆和高水位冲洗装置地面应硬化，门窗应齐全。

2、厕所规模与宿舍住宿人数相适应，原则上厕所面积按每人0.25平方米计算，最小不低于20平方米。厕所内蹲位与人员比例不小于1:20，蹲位之间设置隔断，隔断高度不低于112米。

3、高层建筑施工超过8层以后，每隔4层设置临时厕所。

4、厕所应设专人负责清扫、消毒、化粪池应及时清掏。第三十六条

会议室标准亿管理

1、工地会议室的使用面积应与工程的规模相适应，原则上不得小于30平方米。

2、会议室背景墙面应设有企业标志、企业方针，其它墙面应设有项目部组织机构图、安全管理体系图、工程进度表、工程总体目标、各项规章制度等。

3、会议室兼作“农民工业余学校”的，面积不得小于50平方米，且必须配备相应的黑板、电视、DVD等教学设备、器材。

第三十七条

防火器材配置标准化管理

1、危险品仓库、油漆间、木工间、木库、配电间每25平方米配类型适宜的灭火器1只，且总数不得少于2只。

2、一般临时设施区每100平方米配10L灭火器2只，大型临时设施总面积超过1200平方米的应备有专供消防用的太平桶、积水桶(池),黄沙池等。

3、厨房间每50平方米设2只灭火器，且总数不得少于4只。第三十八条 环境卫生管理

1、施工现场应设专职或兼职保洁员，负责卫生清扫和保洁。

2、施工区和生活区应采取灭鼠、蚊、蝇、蝉螂等措施,并应定期投放和喷酒药物。

3、施工现场作业人员发生法定传染病、食物中毒或急性职业中毒时，必须在2小时内向施工现场所在地建设行政主管部门和有关部门报告，并应积极配合 调查处理。

4、现场施工人员患有法定传染病时,应及时进行隔离，并由卫生防疫部门进行处置。

第三十九条

监督管理

1、劳务工入生活区临时设施的设置和搭拆方案，必须经过项目总工程师审批，并报公司技术主管部门审核，通过上后才能实施。

2、搭设完成审查验收通过后，公司和项目部要加强对临时设施的维修保养，并定期对临时设施进行检测和安全隐患排查。

3、集团工程管理部将不定期组织抽查，并将检查结果纳入各单位的项目管理年终考核。对不符合规定的予以通报,并限期整改。

第六章

劳务管理统计报表

第四十条

劳务管理统计报表的基本任务是，通过对公司劳务管理体系建设、劳务资源现状、劳务需求，劳务队伍的合作表现、劳动力来源、用工数量、工资支付、管理需求，局属劳务基地合作等情况按季度进行统计分析，向各级决策层提供劳务管理基本信息，采取必要的管理措施。

第四十一条

统计机构的设置、职责及权限

1、集团工程管理部为全局施工分包统计工作的主管部门和一级报表单位的编制部门。负责统计制度的制定;统计工作的监督、检查和指导;汇总、上报集团属各单位统计报表；对全集团统汁人员进行业务培训和管理。

2、公司劳务主管部门为劳务管理统计报表的管理机构，设置专人负责,贯彻执行集团有关统计报表工作的规章制度、下级单位统计工作的管理和人员培训实施统计调查和汇总上报，建立统计工作责任制及考核奖惩制度，不断提高工作质量及工作效率。

3、项目部为基层报表单位，统计人员根据制度规定和主管部门的要求提供各类基础数据、编制上报各类基层业务报表。

4、各级统计人员要依法开展统计工作，如实提供统计资料，向上级主管部门报送统计报表，并享有统计调查权、统计报告权和统计监督权。

第四十二条

劳务报表管理

1、劳务管理统计报表包括:季度报表、年报表、统计调查综合表及其它报表。在有特殊报表要求时，按要求报送相关报表，无特殊要求时，按集团工程管理部最近一次报表工作安排的规定执行。

2、劳务管理统计包含各类业务报表的统计、上级主管部门及地方政府管理部门开展的各类统计调查项目。主要有季度报表。

3、根据业务需要,建立健全各类统计台帐,保存原始记录，作到数据记录全面规范、真实可靠。

4、报表数据必须来源于本部门的原始记录，有关部门(单位)的业务报表经有关部门签章确认的数据，计算处理符合统计规律和报表要求。

5、部门负责人要加强对报表数据的审核，统计报表中的数据要真实准确不重复，不遗漏，各栏目及相关报表之间的勾稽关系止确，签章完备。

6、各类统计报表上报时，均要编制报表说明，对于数据在采集、处理过程中有可能影响报表信息的事项做出解释，特别是对于统计口径、计算方法与规定不符时，要加以详细的说明，以使数据在统计分析时具有可比性。

7、各类统计报表的报送要及时，季度报表要在本季度结束后5日内报出(第四季度报表以年报表代替)，年报要在年度结束后10日内报出，临时性及其它统计报表的报送按具体规定报送。

8、统计资料应分类存档,妥善保管，统计人员变动时，部门负责人要组织好工作移交，签署移交手续，确保资料的完整性。

9、各单位劳务主管部门要做好与单位内部其它部门的工作协调,保证各种统计数据在部门之间的相互一致。

10、对拒报统计报表的单位和有关人员，由上级主管部门予以通报批评对报送不及时的统计人员给与警告，屡次报送不及时的调离统计工作岗位。

第七章

劳务管理检查考核

第四十三条

检查考核对象：局属各单位、各级劳务管理的工作者。第四十四条

主要检查考核内容

1、施工分包管理体系建设：公司农民工管理协调领导小组,项目农民工工 资支付协调处理小组，项目劳务管理分管领导和主管部门、岗位职责，劳务管理员配备和持证上岗。

2、农民工实名制管理：分包企业职工花名册，农民工身份证、劳动合同、技能等级证书，分包企业工人工资发放记录表，入场教育培训记录，综合保险缴纳情况，确保相符统一。

3、分包企业资信管理：资质证书、营业执照、安全生产许可证、外阜施工许可证等，分包企业农民工劳动合同和工资管理制度、其他管理制度，分包合同和劳动合同签署的授权委托书、被委托人身份证，分包企业规范用工承诺书。

4、分包合同管理：分包合同签署的及时性，分包合同双方的法律地位，分包商的资质证书和营业执照是否满足分包内容和合同额等要求，分包合同内是否有农民工工资保障等维护农民工合法权益的条款。

5、施工分包招议标管理：工程施工分包使用计划表，工程施工分包申请表，项目施工分包招议标台帐，招投标文件、开标记录、评标报告等资料。

6、合格分包企业管理：公可合格分包企业的子名录、集团合格分包商名录，分包商考核评价情况，分包商在局集团ERP系统注册资料，集团属劳务基地队伍使用情况。

7、施工现场劳务管理：现场施工分包与劳务用工管理方案，施工分包与劳务用工管理检查记录，现场劳务纠纷处理记录台帐，现场劳务管理门禁系统,ERP系统和劳务管理软件的使用，施工分包与劳务用工管理报表。

8、生活区劳务管理:宿舍和食堂管理制度，食堂操作人员的健康证和上岗证，食堂炊具、餐具等卫生健康状况,生活区冷热水供应保障，生活区专职保洁人员配备，生活区盥洗设施配备，生活区整体规划，宿舍人均面积不低于3m2宿舍实名制管理。

9、分包企业对项目的考核评价：施工组织、技术指导、廉政建设、分包结算、工程款支付等内容。

第四十五条

检查考核体系

考核实施分级管理。集团负责对其下属单位进行考核。第四十六条

考核时段

考核分为不定期考核和年度考核。不定期考核权重为40%；年度考核权重为 60%，由考核部门做出综合评价。

第四十七条

考核评比办法

考核采用百分制。考核指标设置不同的权重并确定相应的分值，按照(项目劳务管理情况检查记分表、公司劳务管理情况检查记分表)考核标准进行评价打分。

第四十八条

考核等级划分

考核划分为优、良、合格、基本合格、不合格五个等级。考核得分95分以上为优;85-94分为良；75-84分为合格;74分-60分为基本合格；60分以下为不合格。

第四十九条

奖励办法

对年度综合考评为优秀的单位，由集团通报表彰；得分前三名的单位按照集团同业务竞赛奖励标准予以奖励。

同时对综合考评为基本合格以下的单位进行通报批评；连续两次综合考评不格的单位,建议所在单位调整管理人员。

第五十条

劳务管理先进单位和先进个人评选

1、集团劳务管理先进单位评选

各单位及时对本单位劳务管理工作进行年度总结，填好《劳务管理先进单位申报表》并于12月15日前报局工程管理部。

(1)评选范围：集团属各子公司、直营公司；

(2)评选组织：集团工程管理部根据全年的检查考核结果，组织劳务管理先进单位的初评工作，,报请局党政联席会议审定；

(3)奖励标准：对评为劳务管理的先进单位，集团年初工作会通报表彰；(4)奖励名额：按照考核结果每年评选3-5家劳务管理先进单位；

2、集团劳务管理先进工作者评选

(1)评选范围：集团属各单位从事劳务管理工作的人员；

(2)评选组织：集团属各单位在12月15日前，推荐1名劳务管理先进个人，填好《劳务管理先进工作者申报表》并附劳务管理先进事迹材料报集团工程管理部，由集团工程管理部组织评选；

(3)评选标准：认真学习和贯彻落实集团和国家及各级地方政府的文件政 策；积极组织劳务集中采购和施工分包招议标工作;积极推行劳务基地化管理积极引进劳务基地队伍;较好的完成年度量化目标；施工分包队伍考核及时准确报表报送、市场价位收集及时准确;积极推广局劳务管理软件和ERP系统；维护农民工合法权益措施有力;积极推广劳务管理门禁系统;积极组织开展农民工技能等级培训。

4)奖励办法：按照考核结果集团每年评选出的局劳务管理先进工作者由集团年初劳务工作会通报表彰。

第八章

劳务工资发放监督管理

第五十一条

劳务人工费，是指建筑工程总承包企业或者专业承包企业应支付给劳务分包企业的劳务作业人工费用。

第五十二条

劳务工工资，是指建筑劳务企业依据有关法律法规的规定和劳动合同的约定，以货币形式支付给形成劳动关系或提供劳务的劳动者的劳动报酬

第五十三条

劳务人工费的支付管理

1、总分包合作双方必须依法签订分包合同，并按照合同约定履行义务。分包合同应约定支付劳务人工费的时间、结算方式及保证按期支付的措施，确保务人工费和劳务工人工资的支付。

2、支付劳务人工费时，只能向分包企业法人支付，如果是委托代理人必须出具法定代表人书面委托书。不得向无资质的个体承包人支付。

3、劳务人工费的支付程序

(1)由发包单位按照分包合同约定条款编制劳务人工费支付计划。(2)由发包单位按照已完工程节点,预结、预付劳务人工费。

(3)工程完工后双方及时办理结算，由发包单位编制结算劳务人工费支付计划,按照合同约定时间支付。

(4)如出现因业主方的问题而拖延劳务人工费结算的情况，,发包单位应与分包企业协商一致后调整支付计划。

4、分包工程发包人与分包工程承包人在工程施工过程中提前解除分包合同的，应按已完合格工程量结算人工费，约定劳务人工费的支付金额和支付时间，并严格按约定条款履行。

5、支付工程款时，应把劳务人工费列为第一支付顺序。劳务人工费支付时须经单位主要领导签字认可后，方可拨付。

6、不得将工程违反规定发包、分包给不具备用工主体资格的组织或个人，否则将承担清偿拖欠工资连带责任。

第五十四条

劳务工工资的支付管理

1、分包队伍应将工资发给劳务工本人，严禁使用和将工资发放给不具备用工主体资格的组织和个人。

2、分包队伍应制订本企业的工资支付办法,并告知本企业全体劳务工。

3、根据劳动合同约定的工资标准、支付日期等内容支付工资，分包队伍每月至少支付一次劳务工工资。

4、工资结算期超过一个月的,应当每月预付工资，对当月提供正常劳动的劳务工人预付的工资不得低于当地最低工资标准，余额按季或年度结算工资，结算后足额支付。结算期不得超过次年1月20日。

5、分包队伍支付劳务工工资应编制工资支付表，每次发放工资应经劳动者本人签字确认，并保存两年以上备查。

6、分包队伍因被拖欠工程款导致拖欠工人工资的，追回的被拖欠工程款，应优先用于支付拖欠的劳务工工资。

7、分包队伍在进场前，必须按中标总价的2%缴纳劳务工工资保障金，缴纳总额不得低于实际使用工人按当地一个月最低工资标准的总和；最高不超过30万元。工资保障金主要用于解决分包单位拖欠劳务工工资的问题。

8、因业主未按照合同约定与总包单位结清工程款，致使分包队伍拖欠劳务工工资的，按国家规定由业主或工程总承包单位先行垫付劳务工被拖欠的工资，先行垫付的工资数额以未结清的劳务人工费为限。

第五十五条

成立“农民工工资协调处理”机构

1、局总部、公司、项目部分级负责劳务工资支付的监督管理工作。

2、局成立“农民工工资协调处理领导小组”，负责劳务人工费和劳务工工资支付的监督管理、组织协调及纠纷处理工作。

3、各公司要成立以分管领导为组长，工会组织参加的“农民工工资协调处理小组”，负责本单位劳务人工费和劳务工工资支付的组织协调及纠纷处理工作，并将领导小组名单和联系电话报局工程部备案。主要职责：

(1)组织贯彻落实国家，当地政府及局有关劳务工工资的政策规定。(2)组织实施施工分包管理和劳务工资管理的各项规定。

(3)接待上访劳务工，指导、跟踪、妥善处理上访问题，及时将处理结果向上级反馈汇报。

(4)对所属单位用工管理和劳务工工资管理情况进行检查指导，及时了解各单位劳务工工资拖欠情况。

(5)建立劳务工工资纠纷应急预案，对劳务工群体上访事件按应急预案及时研究，做出果断处理。

4、项目部成立以项目经理为组长的“农民工工资协调处理小组”，负责本项目劳务工资支付监督管理的具体工作。主要职责：

(1)组织实施施工分包管理和劳务工资管理的各项规定。

(2)按月对分包企业用工管理和劳务工工资支付情况进行监督检查，及时了解劳务工工资拖欠情况。

(3)及时处理项目出现的劳务纠纷，并及时向公司上报处理结果。

(4)建立劳务纠纷情况台帐，对屡次发生不良记录的劳务企业提出警告和处理意见

第五十六条

劳务工人工资给付情况的统计分析

分包队伍每月向总包项目部报送工资支付情况。每月编制劳务工人工资发放记录表(见：附表17)，如实记录支付单位、支付时间、支付对象、支付数额等工资支付情况，要求工人代表、分包企业负责人、项目经理三方签字后，报总包项目部和公司财务资金部备查，并作为支付劳务人工费的依据，同时分包方在发放工资时寸，项目部必须有人参加并监督。劳务工人工资发放记录表在工人生活区要公示三天以上。

2、分包队伍每季度向总包项目部报送劳务用工人数及劳动报酬支付情况统计表(见：:附表18)，项日部审核后,报公司劳务主管部门汇总并上报上级主管部门。

3、公司每季度对所有分包队伍劳务工工资支付情况进行统计检查，并将统计数据报局工程管理部。局每年对劳务工资支付情况进行一次专项检查，并将检 查情况在全局通报。

4、分包队伍违反国家工资支付规定拖欠克扣劳务工工资的，记入考核档案，并通报全局。因拖欠克扣工资引起上访，造成不良影响的，从合格分包商名录中剔除，不再使用。

第五十七条

劳务工人工资管理的应急预案

1、发生劳务人工费及劳务工资纠纷，先在项目部、公司、局三级协调处理形成诉讼和仲裁的按合同约定方式进行处理。

2、项目部一旦发生劳务工资纠纷，应立即向公司报告,公司主管领导应及时赶到现场妥善处理，必要时向局报告。

3、各级管理部门在接待劳务工来访时，要做到态度诚恳，用语文明,不以任何理由或借口回避、推诿、拖延和矛盾上交。

4、发生劳务工上访，公司应立即派主管领导亲自处理，当天将处理情况向上级主管部门汇报。

5、发生劳务工工资纠纷时，如项目部、公司确实无能力解决资金问题，应立即向局报告，按照管理程序申报，经批准动用局应急预备金。

6、公司每季度要组织一次劳务工工资支付情况排查，按时如实填报统计报表，及时掌握情况，对拖欠工资问题较多和可能引发矛盾激化的问题，要及时进行分析、研究，做到心中有数，提前采取措施，及时化解矛盾。

7、对拖欠数额较大一时难以全部解决的问题，要主动和分包队伍沟通，双方协商一致后，签订还款协议，并共同做好劳务工人的思想工作。

8、各单位要保持与当地政府主管部门的紧密联系，按规定报送各种资料，通报有关情况，取得政府主管部门的支持，预防各种纠纷的发生。