劳动合同签订类劳动争议处理技巧（共14篇）
1.劳动合同签订类劳动争议处理技巧 篇一
刚刚进入一个用人单位，一般都会有一定的试用期。国家对试用期的长短进行了明确规定，即：劳动合同期限在6个月以内的，试用期不得超过15日;劳动合同期限在6个月以上1年以内的，试用期不得超过30日;劳动合同期限在1年以上2年以内的，试用期不得超过60日;劳动合同期限在2年以上的，试用期不得超过6个月。需注意的是，试用期包括在劳动合同期限内。
一般说来，有以下几点是毕业生在与用人单位签订劳动合同时必须注意的：
2.“无忧”劳动合同签订指南 篇二
《职业》特邀黄乐平律师，用简洁易懂的语言为您解读劳动合同范本中的关键条款，送上一份“无忧”劳动合同签订指南。
【范本条款】
第一条 劳动合同期限、试用期、见习期
（一）甲乙双方同意按以下第____种方式确定本合同期限：
1.有固定期限：从____年____月____日起至____年____月____日止；合同期限为____年____个月；
2.无固定期限：从____年____月____日起到法定的或约定的终止条件出现时止；
3.以完成一定的工作为期限：从____年____月____日起至工作任务完成时止，并以工作任务完成为终止合同的标志。
（二）试用期限
双方同意按以下第____种方式确定试用期期限（试用期包括在合同期内）：
1.无试用期。
2.试用期从____年____月____日起至____年____月____日止。
试用期内，除乙方有《劳动合同法》法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，甲方不得解除劳动合同。甲方在试用期解除劳动合同的，应当向乙方说明理由。
（三）见习期限
双方同意按以下第____种方式确定见习期期限（见习期包括在合同期内）：
1.无见习期。
2.见习期从____年____月____日起至____年____月____日止。
【条款解析】
本条是劳动合同的必备内容。劳动合同期限主要涉及三个内容，一是劳动合同的期限，二是劳动合同期限内的试用期，三是劳动合同期限内的见习期。
一、劳动合同期限。按照劳动合同的期限划分，可将劳动合同划分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限的劳动合同。用人单位与劳动者在签订劳动合同时，应根据实际情况协商确定劳动合同期限的种类以及固定期限劳动合同的期间。
二、试用期。试用期是指用人单位和劳动者为相互了解、选择，而在劳动合同中约定的不超过6个月的考察期。试用期适用于初次就业或再次就业后改变岗位或工种的劳动者。试用期包括在劳动合同期限内，最长不得超过6个月。
《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》对试用期做出了明确规定。2008年1月1日起实施的《劳动合同法》对于试用期的期限做了调整，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期过短不利于用人单位考察人才，试用期过长不利于调动劳动者的积极性。因此，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应衡量利弊再做出决定。
三、见习期。见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。根据相关规定，用人单位招收应届毕业生后，原则上都要安排见习，期限为一年。对入学前已从事一年以上有关专业实际工作的，经所在单位批准，可免去见习期。见习期满如果合格，则办理转正手续，为其评定专业职称，聘任相应职务，确定工作岗位。如果见习期满，达不到见习要求的，可延长见习期半年到一年，或者降低工资标准；表现特别不好的，可予以辞退，由学校重新分配。
在实行劳动合同制度后，见习期并没有被废除，而是与试用期共同存在。劳动部在1996年全面实行劳动合同制时，也以复函的形式规定“关于见习期与试用期。大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。”因此，见习期与试用期可以同时适用。见习期主要是人事制度下的做法，在目前没有明文废除之前，主要适用于国家机关、事业单位或国有企业的用工中。一般的企业、单位可根据自身情况决定是否适用。
【范本条款】
第八十九条 劳动合同期限内，有下列情形之一的，劳动合同中止履行：
1.甲乙双方协商一致的；
2.劳动者被依法限制人身自由不超过____年的；
3.劳动者应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务的；
4.因不可抗力致使劳动合同暂时无法履行，但仍有继续履行条件和可能的；
5.法律、法规规定的其他情形。
中止劳动合同需签订书面协议。劳动合同中止情形消失或中止期限结束后，本合同自然恢复履行。
【条款解析】
劳动合同中止履行的，劳动合同约定的权利和义务暂停履行（但是法律、法规、规章另有规定的除外），待到法定或约定的原因消除后，劳动合同仍继续履行。对于劳动合同中止，我国的劳动法没有做出明确规定，只有在一些地方性法规中有具体的规定。如《安徽省劳动合同条例》规定，劳动者被依法限制人身自由或因不可抗力致使劳动合同暂时无法履行时，劳动合同应中止履行。《上海市劳动合同条例》规定劳动者应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务期间，劳动合同应中止履行。虽然《劳动合同法》中并没有关于劳动合同中止的规定，但是用人单位和劳动者可以根据实际情况，约定劳动合同中止的情形或协商中止劳动合同。
在实践中，经常会出现一些致使劳动合同暂时不能继续履行，但仍有可能履行的情形，在出现此类情形时，用人单位和劳动者有可能都不想解除劳动合同，那么双方就可以约定中止劳动合同。同时为了保护一些特殊人群或为履行社会义务提供保障，劳动合同中也可以针对一些特殊情况约定为中止。从各地的规定来看，一般都将劳动者被依法限制人身自由和劳动者应征入伍规定为劳动合同应当中止的情形。
按照相关法律法规规定，对于被依法追究刑事责任的劳动者，用人单位可以解除劳动合同。但是对于一些被依法限制人身自由的人来说，恢复人身自由后再次走入社会，能否找到工作、生活能否维持将是一道难题。而这道难题能否顺利解决，将直接影响到其在被依法限制人身自由期间和恢复人身自由之后的表现。如果生活无保障的话，这一人群就容易产生破罐破摔思想，不利于社会的稳定。但同时为了避免将此社会责任过重地转嫁至用人单位，增加用人单位的负担，在劳动合同中可以约定只有短期被限制人身自由的劳动者的劳动合同才可以中止。
服兵役是每一个公民的光荣义务，用人单位也应鼓励。劳动者在服兵役期间，劳动合同必然无法继续履行，但为了鼓励劳动者积极履行这一义务、减轻后顾之忧，用人单位不应因劳动者服兵役即解除劳动合同。那么在此期间，采用中止劳动合同的方法更为合理。在一起劳动争议中，李浩是上海某公司职员，在服兵役期间，该公司单方面做出解除劳动合同的决定，李浩不服，委托家人向劳动争议仲裁委员会申诉。劳动争议仲裁委员会经审理后，认定该公司解除劳动合同的行为违法，并依据《上海市劳动合同条例》的规定，裁决该公司与李浩的劳动合同中止履行，自李浩复员后继续履行。
3.签订劳动合同 篇三
中华人民共和国劳动法：
第十五条 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。
文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。
中华人民共和国未成年人保护法
第四十九条 企业事业组织、个体工商户非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动部门责令改正，处以罚款;情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。
中华人民共和国民法通则
第十一条 十八周岁以上的公民是成年人，具有完全民事行为能力，可以独立进行民事活动，是完全民事行为能力人。
十六周岁以上不满十八周岁的公民，以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人
相关知识
如何处理集体合同的争议
应如何处理集体合同的争议?和劳动合同争议类似，在用人单位与劳动者之间如果因集体合同发生争议，除了双方可以协商解决以外，也同样可以通过劳动仲裁、诉讼等方式解决集体合同争议。
根据《劳动合同法》规定，用人单位如违反集体合同，侵犯职工劳动权益，工会可以依法代表劳动者要求用人单位承担责任;集体合同争议经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。
在《劳动法》中有更详细的规定：“因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。”
4.劳动合同签订说明 篇四
1、本合同应使用钢笔或签字笔填写，字迹清楚，不得涂改
2、关于用人单位信息；
甲方(用人单位)：佛山市嬰姿坊嬰童用品有限公司；法定代表人：羅志忠；公司性质：有限责任公司；經濟類型：民營；通信地址：佛山市南海區小塘新城工業區塘新三路83號。
3、劳动合同第三条关于劳动合同期限：统一填写第1项为固定期限的劳动合同，合同期从入职时间开始起三年零1天。
例：劳动合同期限按下列第（1）项确定：
1）、本合同为有固定期限的劳动合同。合同期从年日起至年月日止。
试用期：操作类(秩序维护员包含领班、综合技術與维修工、绿化工、保洁员)和管理类(管理人员、行政、營銷、客服)為一至三個月；
例：
2、本合同约定试用期的，试用期从年月日起至年月日止。
4、劳动合同第四条关于岗位：
岗位分两类：操作类(秩序维护员包含领班、综合技術與维修工、绿化工、保洁员)和管理类(管理人员、行政、營銷、客服)；
工作地点：统一填写为公司所管辖项目区域
5、劳动合同第八条关于工作时间：
公司本部管理类人员填写第1项目，操作类及项目管理处所有员工填写第2项目，结算周期：按月结算。根据要求，平时有加班者，需在1个月内申请调休完毕。
6、劳动合同第十六条关于劳动报酬：
操作类(秩序维护员包含领班、综合技術與维修工、绿化工、保洁员)和管理类(管理人员、行政、營銷、客服)；试用期，统一按照最低工资标准“1310元”填写，转正工资填写“1310元以上”
管理类人员工资，统一按照最低工资标准“1600元”填写，转正工资填写“1600元以上”
劳动报酬中的月工资不确定的，填入数以下限为主，可写“1100元以上”；
5.签订劳动合同须防十大陷阱 篇五
陷阱之一：【不签订书面劳动合同】
在没有书面劳动合同的情况下，一旦出现拖欠工资、解雇、工伤等劳动争议，劳动者由于手中没有证据，合法权益往往得不到保障。《劳动合同法》对此做出了明确规定：
1．劳动用工必须签订书面劳动合同。《劳动合同法》第10条规定，订立书面劳动合同是用人单位必须履行的法定义务，同时也明确了书面劳动合同是劳动合同的唯一法定形式，不承认口头劳动合同的法律效力，达成口头劳动合同的，视为未订立劳动合同。这里只有一个例外，即非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
2．签订劳动合同有一个月的宽限期。《劳动合同法》对用人单位签订劳动合同给予了一个月的宽限期，规定“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 ”超过一个月的最后期限，仍不订立书面劳动合同的，应当依法追究用人单位的法律责任。
3．不签劳动合同要付双倍工资。为了督促用人单位与劳动者签订书面劳动合同，《劳动合同法》明确规定了用人单位不签订书面劳动合同的法律责任，一旦出现用人单位不依法签订书面劳动合同的情况，劳动者可以依法要求企业向自己支付两倍的工资，如果超过 1年仍然没有签订合同，可依法视为自己已经与该企业订立了无固定期限劳动合同。
陷阱之二：【扣押证件或收取押金】
在实践中，一些用人单位在招聘时扣押劳动者的各类证件，或者要求劳动者提供担保，限制劳动者合理流动。对此，《劳动合同法》第 9条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 ”这里的“其他证件”一般包括居民户口簿、档案、暂住证、毕业证、学位证、专业技能证书、职称评定证书等证件。“以其他名义向劳动者收取财物”，通常包括服装费、电脑费、住宿费、培训费、集资款（股金）等。《劳动合同法》还规定：“用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。 ”“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 ”
陷阱之三：【必备条款不齐全】
一些企业提供的劳动合同文本内容不规范、不完善，关键性条款表述得含糊不清，如出现“薪资待议”等内容，一旦出现争议劳动者就有理说不清。为了避免这种情况，《劳动合同法》对劳动合同的必备条款专门做了规定，包括：1．用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。 用人单位的名称应当是注册登记时所登记的名称。用人单位的住所，必须标明具体地址，有两个以上办事机构的，以主要办事机构为住所。具备法人资格的用人单位必须在合同中标明法定代表人的姓名，不具备法人资格的用人单位必须在合同中写明主要负责人的姓名。
2．劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。
3．劳动合同期限。可分为三种类型，即固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限，双方当事人可以协商选择，并在劳动合同中写明。
4．工作内容和工作地点。工作内容是指工作岗位和工作任务或职责，工作地点关系到劳动者的工作环境、生活环境及就业选择。劳动者在订立劳动合同时有权了解自己的工作地点，决定是否签订劳动合同。
5．工作时间和休息休假。工作时间包括工作时间的长短、工作时间方式的确定。休息休假是劳动者应当享有的权利，《劳动法》第 38条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”
6．劳动报酬。劳动报酬条款主要包括工资分配制度、工资标准、工资分配形式、工资支付办法、加班工资及津贴补贴标准、奖金分配办法、试用期及病事假期间的工资待遇等内容。值得注意的是，按月支付的工资不得低于当地政府规定的最低工资标准；已建立集体合同制度的用人单位，工资标准不得低于集体合同规定的工资标准。
7．社会保险。一般包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
8．劳动保护、劳动条件和职业危害防护。
9．法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
《劳动合同法》第 81条规定，用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
这里提醒广大劳动者，在签订劳动合同时一定要仔细对照劳动合同的必备条款是否齐全，约定的内容是否明确具体，避免日后产生劳动争议。
陷阱之四：【不参加社会保险】
为了强化用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识，《劳动合同法》第 17条把社会保险列为劳动合同的必备条款。此外，我国《劳动法》第 72条规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。 ”《社会保险费征缴条例》第 4条也做出类似规定，第 26条规定：“缴费单位逾期拒不缴纳社会保险费、滞纳金的，由劳动保障行政部门或者税务机关申请人民法院依法强制征缴。 ”《劳动合同法》还规定，如果用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。
陷阱之五：【设置“霸王条款”】
“霸王条款”是指用人单位利用自己的强势地位对劳动者的权利做出限制或者剥夺劳动者的权利，从形式上表现出来的一种不平等做法。实践中主要表现为：
1．生死条款。即在劳动合同中规定“工伤概不负责”，甚至规定“生老病死都与企业无关”以及类似内容的条款。比如一些高风险企业往往在劳动合同中设置了这样的条款：“乙方（指员工）在工作期间必须严格遵守安全操作规程。如果乙方违章操作导致自己负伤，不属于工伤，医疗救助费用由乙方自理，与甲方（指企业）无关。甲方也不为乙方缴纳工伤保险费”。根据我国《劳动法》《劳动合同法》《工伤保险条例》等法律法规的规定，这类条款是无效的。
2．限制婚育条款。即在劳动合同中限制或禁止女职工结婚、生育的条款，一旦结婚、生育即终止合同。我国《妇女权益保障法》第 23条规定：“各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”
3．违背劳动者意愿的条款。如规定“不经批准不得辞职”，或者规定“甲方（指企业）有权根据生产经营情况临时变更乙方的工作岗位和工资待遇，乙方（指员工）必须服从甲方的安排”等类似内容。
4．排除劳动者合同解释权的条款。如规定“本合同内容及不明事项的最终解释权归甲方（指用人单位）。”
5．末位淘汰条款。比如有的企业将员工一定时期内的业绩进行排队，业绩最差的即被辞退。
6．违反法律、行政法规强制性规定的条款。如在劳动合同中规定员工的工资可以低于本地最低工资标准、经员工同意可以不参加社会保险等违反法律、行政法规强制性规定的条款，这类条款应当属于无效条款。
《劳动合同法》第 26条规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的合同内容应属于无效合同。劳动者在签订劳动合同时发现合同文本中存在上述“霸王条款”，可依法要求用人单位予以变更。造成损害的，可依法要求用人单位承担赔偿责任。
陷阱之六：【逃避签订无固定期限劳动合同】
《劳动合同法》对无固定期限劳动合同作出了一些新规定。所谓无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。“无确定终止时间”是指劳动合同没有一个确切的终止时间，只要没有出现法定解除情形或者双方协商一致解除的，双方当事人就要继续履行劳动合同。根据《劳动合同法》14条的规定，无固定期限劳动合同的订立可分为三种情况：
1．用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
2．在三种法定情形下，只要劳动者提出要求，用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同；
3．用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》第 82条还明确了用人单位不与劳动者签订无固定期限劳动合同的法律责任：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
”
陷阱之七：【滥用试用期】
试用期不是劳动合同的必备条款，但实践中用人单位滥用试用期侵害劳动者合法权益的现象却屡屡发生，如约定的试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等等。《劳动合同法》对此作出了一些新规定：
1．试用期限规定。不同劳动合同期限有不同的试用期，且最长不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
2．试用期工资规定。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
3．试用期间劳动合同解除规定。在试用期中，除劳动者有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
4．用人单位滥用试用期的法律责任。用人单位违反规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
陷阱之八：【违法使用劳务派遣工】
近年来，劳务派遣成为了一种比较普遍的用工形式。一些被派遣劳动者的社会保险、休息休假、劳动保护等权益受到侵害，不能获得与用工单位的职工同工同酬的权利，发生工伤后往往得不到赔偿。《劳动合同法》对劳务派遣用工形式作出了规范：
1．规范劳务派遣单位的资质。只有依法设立的公司法人才能专门从事劳务派遣经营，注册资本不得少于 50万元。
2．限定劳务派遣岗位的范围。规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
3．对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同作出特别规定。尤其是规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
4．针对存在劳动关系三方主体的特殊情形，规定了用工单位应当履行的义务。包括用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
5．明确劳务派遣单位与用工单位之间的关系。劳务派遣单位应当与用工单位订立劳务派遣协议，将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者，不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
6．对被派遣劳动者的权利作了一些特别规定。包括规定劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行；被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
7．规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
陷阱之九：【违法约定违约金】
为了防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权，《劳动合同法》规定，只有在以下两种情形下用人单位可以约定由劳动者承担违约金：
1．在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
2．在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，且不得违反法律、法规的规定。
除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。在实践中，一些企业以解决劳动者户口、住房、配偶工作等理由，约定由劳动者承担违约金，同样也是无效的。对于约定由用人单位承担的违约金，《劳动合同法》没有作出禁止性规定。
陷阱之十：【劳动合同文本不交给劳动者】
实践中，一些用人单位只让劳动者在空白劳动合同书上签字，不让劳动者了解劳动合同的具体内容，或者以种种理由拒绝将已经签订好的劳动合同交给劳动者。由于没有劳动合同，劳动者一旦与用人单位发生纠纷，拿不出证据，合法权益很容易受到侵害。对此，《劳动合同法》第 16条第 2款规定：“劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
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6.签订劳动合同须知 篇六
一、本劳动合同是依据《中华人民共和国劳动法》拟定。
二、签订劳动合同必须坚持平等自愿、协商一致、依法订立、手续齐全的原则。
三、本合同必须用钢笔或毛笔认真填写，字迹要工整清晰，涂改、未经合法授权代签无效。
四、劳动合同依法订立后即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
五、本劳动合同一式二份，甲、乙双方各执一份，自签订之日起生效。
1、劳动合同期限
本合同自年月日起至年月日止。期限为年。
2、工作内容
甲方安排乙方在岗位工作，在合同期限内，甲方可根据工作需要，调整乙方的工作岗位。
3、劳动保护和劳动条件
3.1甲方的责任
3.1.1遵守国家法律、法规、规章，依法保障乙方的合法权益。合同期内，为乙方办理养老、医疗、工作社会保险。乙方自行承担个人交费部分。甲方代扣代缴。
3.1.2依法为乙方提供符合国家和省规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。
3.1.3对乙方进行必要的政治思想和安全教育，为乙方提供本职工作所需的职业技能培训。
3.1.4安排乙方从事特种作业岗位的，甲方应为其提供相应的专业培训，经符合国家规定的考试并取得上岗证后，持证上岗。
3.2乙方的责任
3.2.1遵守国家法律、法规、规章和公司的各项规章制度，自觉维护甲方的合法权益，服从甲方的工作安排。
3.2.2严守甲方秘密，对泄露秘密给甲方造成损失的，乙方要承担经济赔偿责任。
3.2.3认真履行工作职责，爱护生产工具和设备，按时、按质、按量完成甲方规定的工作任务和劳动定额。
4、劳动纪律
4.1按照《中华人民共和国劳动法》的规定，乙方每日工作小
时，每周工作天，具体工作时间安排，以甲方的作息时间为准。如乙方有异议，可提出书面要求，双方协商，另行确定。
4.2甲方安排乙方延长工作时间的1小时以上，在休息日安排乙方工作又不能安排补休的，在法定休假日安排乙方工作的，应当依法分别支付不低于乙方正常工作时间工资的150％、200％、300％的工资报酬。
5、劳动报酬
5.1合同期内，甲方按国家法律规定，根据乙方提供的劳动数量和质量，以法定的货币的形式按月给乙方支付工资，具体办法如下：
5.1.1甲方支付工资的日期为：次月日。
5.1.2乙方正常工作时间工资月元，计件工资。
5.l.3甲方有权依照甲方的管理制度对乙方的工资进行增减。
5.2合同履行期间，甲方可视生产经营情况和乙方的工作实绩，以有关管理制度为依据，调整乙方的工资。
6、福利待遇
6.1乙方因工负伤
6.l.1在医疗期间，甲方应按原工资标准全额支付乙方工资，医疗费等的报销，按国家相关规定执行。
6.1.2医疗期满，身体恢复正常的，继续留任。
6.l.3医疗期满，因工致残，但能胜任工作的，继续留任，并按国家标准给予补助；不能继续胜任的，经双方协商，解除劳动合同或不续签劳动合同，按国家标准给予一次性补偿。
6.1.4乙方因工死亡，丧葬费及其他补助费按国家和当地区域相关规定执行。
6.2乙方非因工负伤或患病、医疗期间。甲方只发放基本工资，医疗期满，不能按甲方要求从事原岗位工作，也不能从事甲方另行安排的工作岗垃的，甲方可提前一个月通知乙方，解除劳动合同。
6.3甲方保障乙方享受国家规定的企业职工享有的公休假、年假、婚丧假、产假等待遇。
7、劳动合同的变更、解除、终止、续签
7.1劳动合同的变更
经甲、乙双方协商一致，可变更本合同。
7.2劳动合同的解除
7.2.1乙方严重违反劳动纪律或者甲方规章制度的（附：“严重”指员工屡犯甲方规章制度中所规定的禁止行为，经甲方教育仍不改正。）
7.2.2严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的(附：“重大损害”指由责任人故意或过失行为致使甲方经济损失严重影响的)。
7.2.3乙方提出辞职的，应提前1个月书面通知甲方，甲方同意乙方辞职的，结清乙方工资；如果不按程序辞职，自动离职的，甲方有权拒绝支付当月工资。
7.2.4被依法追究刑事责任的。
7.3有下列情形之一的，甲方可以单方面解除劳动合同，但应提前一个月通知乙方。
7.3.1乙方非因工负伤或患病，医疗期满后，不能从事原工作岗位。也不能从事甲方另行安排的工作岗位。
7.3.2乙方不能胜任原岗位工作，经培训或调整岗位后，仍不能胜任工作的。
7.3.3甲方濒临破产，进行法定整顿期间或生产经营发生严重困难，确需裁员时。
7.3.4其他客观情况。
7.4劳动合同的终止。
7.4.1乙方死亡或被人民法院宣告死亡或宣告失踪的。
7.4.2乙方达到退休、退职条件的。
7.4.3用人单位被依法撤销解散或宣布破产的。
7.4.4劳动合同期限届满，甲、乙双方未能协商一致续签的。
7.4.5劳动合同解除的。
7.5劳动合同的续签
7.5.1劳动合同期限届满，乙方原合同期限内，没有严重违反甲方的相关管理规定，能胜任本职工作的，甲方应与乙方续签劳动合同。
7.5.2劳动合同期限届满，甲方的生产经营没有发生严重困难，应与乙方续签劳动合同。
7.6乙方有下列情形之一的，甲方不得解除劳动合同。
7.6.1非因工负伤或患病，在法定医疗期内的。
7.6.2女职工在孕期、产假、哺乳期内的（违反《劳动法》相关规定的除外）。
8、其他约定事项
9、违约责任
甲、乙双方任何一方不履行或不完全履行本合同条款，须承担违约责任。
9.1甲方克扣或者无故拖欠乙方工资或拒不支付劳动者工资报酬的，除全额支付乙方工资报酬外，应按国家有关规定给予经济补偿。
9.2甲方出资对乙方进行业务、技能培训和其它内容的脱产培训，双方签订服务期限合同的，若服务期未满，乙方要求解除劳动合同或辞职，要承担经济损失，并赔偿甲方支付的培训费、工装费。服务期限和具体赔
偿的办法，在参培约定事项中加以明确。
9.3任何一方违反规定解除劳动合同，应承担经济赔偿责任，具体赔偿的办法，按《劳动法》及相关法律规定执行。
10、甲、乙双方履行本合同期间，如发生劳动争议，应当平等协商解决，协商无效时，可按法定程序申请调解、仲裁，经劳动部门仲裁不服的，可以提起诉讼。
11、合同期内，所定条款与国家新颁布的法律、法规、规章不符的，甲、乙双方均应按国家新规定执行。
甲方（盖章）：乙方（签章）：
法定代表人（委托代理人）签章：
车队驾驶合同、工资及差旅补助问题
一、基本工资：1200元
二、接团补助
1、县内每天：15元
2、出县每天：30元
上下班车：舞阳河：8元
当晚12点至次日6点：火车站：15元
电话费：每月：50元
燃油问题：车队专人发放
驾驶员报帐：车队专人审核
员工特殊情况用车由公司领导批准。
车辆报修由车队负责人审核。
三、燃油管理条款：由车队负责签字认可方可发放，（贾队长）车辆运行当中需加油，以路码表来测算以燃油发票方可报销。
四、车辆维修条款：车辆需维修，由驾驶员填写报修单，经车队负责人，（贾队长）签字认可，方可执行车辆在运行当中出现车辆机械故障，必须通报车队主管签字认可执行。
五、驾驶员补助条款：以车队调度开出的出车单为结算补助依据，临时出车地收车后，必须补出车单，由驾驶员保管出车单，丢失由驾驶员自行承担。
7.不签订劳动合同声明 篇七
不签订劳动合同声明
我是******电子有限公司员工，本人自愿放弃与公司签订劳动合同，本人不再向公司主张任何权利。特此声明！
声明人：日期：
******电子有限公司
不签订劳动合同声明
我是******电子有限公司员工，本人自愿放弃与公司签订劳动合同，本人不再向公司主张任何权利。特此声明！
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不签订劳动合同声明
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不签订劳动合同声明
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不签订劳动合同声明
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8.劳动合同签订类劳动争议处理技巧 篇八
【关键词】劳动合同; 法律风险
中图分类号:D922.52 文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2009)05-0193-01
劳动合同是用人单位和劳动者之间关于确立、变更、终止和解除劳动权利、义务的协议, 是维护劳动合同双方当事人合法权益的法律保障和依据。签订劳动合同是稳定劳动关系、减少劳动纠纷的前提和关键,如果处理不当就会为以后的劳动用工埋下隐患。因此,本文将通过分析劳动合同签订过程中存在的几种常见法律风险,以期为企业依法签订劳动合同、消除隐患提供可借鉴的依据,为建立稳定的劳动关系、避免劳动纠纷提供保障。
1 不严格审查劳动者信息的法律风险
不严格审查劳动者信息的法律风险是指:用人单位对劳动者的身份、学历、资格、工作经历等劳动者提供的信息审查不严,导致企业因对劳动者的基本情况掌握不全且不够准确而产生的风险。主要表现在以下几个方面:
(1) 对劳动者的劳动关系状况了解不多。特别是户籍不在本地的外来劳动者的劳动关系状况。
(2) 对劳动者的健康状况了解不多。如对录用人员是否有潜在疾病、残疾等非健康状况把握不准。劳动者的非健康状况毫无疑问地加大了企业的直接和间接用工成本。
(3) 对劳动者的年龄审查不严。具体表现为:一是存在超龄现象,即劳动者的年龄超过法律规定用工年龄。二是存在童工现象,即劳动者的年龄未达到法律规定的最低年龄(16周岁),根据法律规定,使用童工须承担相应的法律责任。
(4) 对劳动者与其他用人单位是否存在未到期的劳动合同以及未到期的竞业限制协议不甚清楚。根据法律规定,企业若招用与其他用人单位尚未解除劳动合同的劳动者,如果对其他用人单位造成损失,则企业须承担连带责任。
2 不按照法定形式时间签订劳动合同的法律风险
《劳动合同法》实施后,用人单位不按照法定形式在法定时间内与劳动者签订书面劳动合同的,不仅不能规避法律风险,还会增加法律风险。具体而言,企业不在规定时间内签订劳动合同将会面临以下风险:
2.1 支付双倍劳动报酬的风险
《劳动法》规定,用人单位用工故意不建立劳动关系,给劳动者造成损失的要承担赔偿责任。关于赔偿的额度,《劳动合同法》第82条规定,用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付2倍的工资。
2.2 自身利益无法得到保护的风险
在我国劳动法律制度日趋完善的今天,劳动合同已成了一把双刃剑,它既维护了劳资双方的利益,也是对双方的法律约束。在这种情况下,不签劳动合同,可能对用人单位更加不利。因为没有劳动合同,劳动者可以不受约束,随时更换工作,这将导致企业内部人员的高流动性,这种流动对企业制度管理、形成企业文化都是致命的,对企业成长与发展更是不利。更为重要的是,有些情况用人单位尤其需要用劳动合同保护自己的利益:一是涉及到商业秘密或竞业限制的劳动者,企业通过劳动合同(包括专项协议)的相关条款对其进行约束比较有效;一是用人单位出资培训劳动者的,也只有在合同中约定服务期或者签订专项的培训协议,才可以预防和控制劳动者提前离职,防止给企业带来损失。
2.3 导致无固定期限劳动合同条件成立的风险
《劳动合同法》第1 4条第3款规定,用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这就是说如果新法实施后,用人单位不与劳动者签订书面劳动合同超过1年的,就视为双方签订了无固定期限的劳动合同。
3 签订劳动合同同时收取押金、保证金的风险
在实践中,有些企业以防偷、防跑、防犯规等等为由,在与劳动者签订劳动合同时收取抵押“押金”、“保证金”等。如果没有押金,就扣下试用期期间的工资作抵押。收取押金的企业绝大多数是一些小企业。这种做法是违反法律的,一旦劳动者向劳动部门投诉,企业将得不偿失。对此,多项法律条文都有明文规定:
《关于贯彻执行(劳动法)若干问题的意见》第24条规定,用人单位在与劳动者订立劳动合同时,不得以任何形式向劳动者收取定金(物)或抵押金(物)。对违反以上规定的,由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第5条规定,劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后,请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议,经劳动争议仲裁委员会仲裁后,当事人依法起诉的、人民法院应与受理。
《劳动合同法》第9条规定:“用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财务。”
同时,新法还规定了用人单位违法的处罚措施,如第84条第一款规定:“用人单位违反本法规定,扣押劳动者身份证等证件的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并依照有关法律规定给与处罚。”第2款规定:“用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部門责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上两千元以下的标准处罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”
9.劳动合同签订时间规定 篇九
上述条款强制性地规定：单位在建立劳动关系之日起最迟应在“一个月”内订立书面劳动合同。因此，这实际上是有限度地放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。
但如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，则应当向劳动者每月支付两倍的工资(《劳动合同法》第82条)。这是对用人单位在自用工之日一个月内未订立书面劳动合同的处罚措施。
不续签劳动合同的规定【二】
一、新劳动法不续签合同
1、劳动合同期满，双方当事人协商一致，可以续签劳动合同，并在劳动合同期满前办理续签手续。
2、因用人单位的原因未办理终止或者续签劳动合同手续，劳动者继续在该用人单位工作，形成事实劳动关系的，视为劳动合同的`继续履行。
3、公司与劳动者解除或者终止劳动合同，应当在解除或者终止劳动合同之日起7日内为劳动者出具解除或者终止劳动关系的有效证明。
4、劳动者可以凭有效证明材料，直接办理失业登记手续。
二、单位不续签合同通知书、公司不续签劳动合同通知书
______：
我们双方于___年___月___日签订的《劳动合同书》将于___年___月___日期满。经单位研究决定，期满后不再与您签订劳动合同，终止劳动合同时间为___
年___月___日。现提前30日通知。请您接到此通知后，按规定及时办理工作交接和社会保险等相关手续。
特此通知
签发人(甲方签名或盖章)：
签发时间：年 月 日
——————————————————-
我已收到现所在单位于___年___月___日发出的《劳动合同终止通知书》。
签收人(乙方签名或盖章)：
签收时间 ： 年 月 日
注：此通知一式两份，甲乙双方各持一份
三、公司不续签合同赔偿、企业不续签劳动合同经济补偿
1、如果在劳动合同中约定劳动合同到期公司不续签应当提前30天通知，应按照约定支付违约金，一般是1个月工资。
2、如果劳动合同中没有约定，那公司可以不提前通知，因为法律并没有规定劳动合同到期前双方必须提前通知。
3、劳动合同法的规定，劳动合同法施行之日存续的劳动合同在劳动合同法施行后解除或者终止，依照劳动合同法第46条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自劳动合同法施行之日起计算。
4、劳动合同法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
5、如果公司不续约或者要降薪续约而劳动者不续约的都要支付劳动者1个月工资的经济补偿金。
6、公司不支付经济补偿金的可以向当地劳动部门投诉举报，依法维护自己的合法权益。
7、经济补偿金中的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。
8、经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
四、员工不续签合同申请、员工不续签劳动合同
1、提问
劳动合同到期员工不续签，有补偿吗?
在同一家公司签两次合4年合同，到期后员工不续签，有补偿吗?
2、回答
如果劳动条件不变的情况下，而且企业也不存在违反劳动法律强制性规范，员工主动不续签，公司是不需要支付补偿的。
10.签订劳动合同的意义 篇十
协议中约定的效力仍然存在，毕业生必需遵循约定，否则需承担相关违约责任。劳动合同，又叫劳动契约。
是指企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体同劳动者之间建立劳动关系，明确双方权利和义务。
劳动合同是确定劳动关系的法律凭证，劳动合同一经签订，即形成了规范双方当事人劳动权利和义务的依据。
《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。
以劳动合同作为确立劳动关系的基本形式，有利于改变过去劳动制度存在的弊端，对劳动者来说，有利于保障其合法权益，主要体现在：
（1）有利于劳动者选择职业，有了择业的主动权;
（2）有利于劳动者增强竞争意识，促进努力学习文化科学知识，全面提高素质;
11.劳动合同签订类劳动争议处理技巧 篇十一
我校是一所私立学校，聘用了一批已退休的老教师，他们大体有三种情况：一种是已到退休年龄的，另一种是未到退休年龄提前退休的，还有一种是在本校内退返聘的。现在出现了一个问题，这些退休后重新被聘用的教师，是不是《劳动法》中所提的劳动者?这个问题的确立关系到这部分教师与学校的关系是否适用我国《劳动法》来调整。
李志
李志同志：
我国《劳动法》第二条中规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称‘用人单位’)和与之形成劳动关系的劳动者适用本法。”这里对劳动者的定义比较模糊。从自然状态理解，有劳动能力的人称劳动者，具备自然劳动能力的人受《劳动法》保护，属于《劳动法》的调整范畴。另一种理解是人为拟定的劳动者，依照《中华人民共和国宪法》第44条之规定：“国家依照法律规定，实行企业、事业单位组织的职工和国家机关工作人员的退休制度，退休人员的生活受到国家和社会的保障。”按照国务院1978年6月3日发布的《关于工人退休、退职的暂行办》第一条：“男，年满60周岁，女，年满50周岁，连续工龄满10年的，应该退休”；作为干部退休也有规定：“男，年满60周岁，女，年满55周岁”。按此类规定理解，到了法定退休年龄的劳动者，就不再是在法律意义上的劳动者了。针对退休教师是否属于《劳动法》中所指的劳动者呢?《劳动法》中却没有明确地规定，相关的法律、法规中也没有详细加以解释，只能参照相关法律法规进行认定。
劳动者应该是人拟的，也就是法定的概念。在我国的立法中，有据可查的应该是年满16周岁以上，60周岁以下的自然人，身体健康的为劳动者；年龄符合法定条件，但身体已丧劳动能力的不属于劳动者的范畴。这样就使我国《劳动法》中所指的劳动者有了明确的范围概念，使其在执行中便于掌握。
按照你们学校的情况，需要根据每个人的具体情况具体分析对待，已退休的重新聘用的教师不适用《劳动法》调整，也就不用签订劳动合同了；不到退休年龄提前内退的，除丧失劳动能力的外，应签订劳动合同；已到退休年龄退休后身体健康，具备一定劳动能力的，应签订劳务合同。
对于不需要签订劳动合同的聘用老教师，可以签订劳务合同，双方明确各自的汉力、义务。发生矛盾时，应该以合同中的约定进行评判，不再适用违反《劳动法》的有关规定加以解决。
12.签订劳动合同通知书 篇十二
签订劳动合同通知书
小姐/先生：
本店决定与你订立劳动合同.请你在收到本通知后于年月日前到公司行政人事部,按照《劳动合同法》有关规定,协商订立劳动合同.逾期不签订, 由
本单位有权与你于没有签订劳动合同的一切后果由姓名***本人承担，与企业无关，终止劳动关系.本通知一式两份,甲、乙双方各执一份
单位(盖章):签收（盖手印）：
日期：年月日日期：年月日
附件
2拒签劳动合同声明
于年月日入职店，由于本人个人原因，拒绝
与企业签订劳动合同，因没有签订劳动合同的一切后果由（姓名）本人承担，与企业无关，职工不得以未签劳动合同为由引发劳动纠纷。
声 明 人：
身份证号码：
日期：年月日
（注：以上模版仅供参阅，声明人必须亲笔手抄，否则视为无效）
附件
3终止劳动关系通知书
小姐/先生:
因你没有按照《签订劳动合同通知书》的时间要求,与本单位协商订立劳动合同,本单位决定与你终止劳动关系，请你在收到本通知后于年月日前到行政人事部门,办理终止劳动关系手续.本通知一式两份,甲、乙双方各执一份
单位(盖章):签收（盖手印）：
日期：年月日日期：年月
附件4:
变更劳动合同通知书
小姐/先生:
因为原因,现拟变更劳动合同部分内容，其他内容不变更，请于年月日前到行政人事部办理签订手续，变更内容为:
1.2.3.本通知一式两份,甲、乙双方各执一份
单位(盖章):签收（盖手印）：
日期：年月日日期：年月日
附件5:
续订劳动合同协议书
甲、乙双方经平等协商,一致同意在原年月日至年月日止的劳动合同的基础上续签劳动合同,自年月日至年月日,并对原劳动合同的部分内容修改如下,其他约定按原劳动合同履行:
本协议与原劳动合同一同保存。
单位(盖章):签收（盖手印）：
日期：年月日日期：年月
附件6:
解除劳动合同证明书
本单位与小姐/先生，签订了自年月日起至年月日止期限为年的劳动合同，其间在本店从事岗位,由于原因于年月日解除劳动合同,其员工档案及社会保险关系转移手续于年月日转出.注:
1.请接此通知后于年月日前，到行政人事部办理解除劳动合同手续；
2.发放补偿说明：（符合的打“√”）
⑴无经济补偿、生活补助费、医疗补助费；
⑵实发经济补偿:元；
⑶实发生活补助费:元；
⑷实发医疗补助费:元；
⑸实发工伤保险待遇(一次性工伤医疗补助费和伤残就业补助金):元.(本证明书一式二份, 甲、乙双方各执一份)
单位(盖章):签收（盖手印）：
日期：年
13.签订劳动合同须知 篇十三
一、填写新人转正申请表；
二、新签订签劳动合同，需提供下述资料：
1、本人之前是否与其它用人单位签订过劳动合同，如签订过，劳动者需提供前单位解除劳动合同证明书；
2、判断本人户口所在地
A、本市城镇/农业户（所属昆明地区户口）需提供：
失业证/农民工服务手册原件（四区户口需到户口所在地的街道办事处办理，昆明市郊县户口需到户口所在地的劳动就业局办理，城镇户办失业证或者失业保险手册，农业户办农民工服务手册），学历学位证原件、身份证原件（身份证及失业证现户口所属地须一致，如不一致的，需提供户口册或者户籍证明）、6张小一寸照片
B、云南省城镇/农业户（所属云南省各县市户口）需提供：
失业证/农民工服务手册原件（需到户口所在地的劳动就业局办理，城镇户办失业证或者失业保险手册，农业户办农民工服务手册），学历学位证原件、身份证原件（身份证及失业证现户口所属地须一致，如不一致的，需提供户口册或者户籍证明）、6张小一寸照片
C、外省户口（云南省外户口）需提供：
学历学位证原件、身份证原件（身份证与现户口所属地须一致，如不一致的，需提供户口册或者户籍证明）、6张小一寸照片
D、户口托管（托管在教育厅）：
首先需到人力资源部开工作联系函，再到教育厅打户籍证明办理失业证，需带证件同本市城镇户；
3、如之前买过五险的老师，请将医保卡及养老保险相关证件带过来，便于办理保险转移；
说明：请各位老师分清本人属于哪种情况，根据个人的情况按照要求携带证件于本月20日前周一至周五9:00-16：00之间到人力资源部签订劳动合同。
14.劳动合同签订类劳动争议处理技巧 篇十四
【关键词】 农民工 劳动合同 签订 履行 对策分析
河北省是一个农业大省，农业人口占全省总人口的70%。[1]随着工业化、城镇化的不断推进，外出务工的农民日益增多。《河北省农民工权益保障办法》对农民工的界定是：户籍在农村，与用人单位建立劳动关系，有工资收入的劳动者。劳动合同是明确劳动者与用人单位劳动权利义务关系的书面协议，是维护劳动者合法权益的重要保障。农民工劳动合同的签订和履行情况，直接关系到农民工的根本生存利益。本文结合对河北省内建筑行业、加工制造业、服务行业的走访和调查，就如何有效提高劳动合同签订率并确保劳动合同的有效履行提出些许建议。
1.农民工劳动合同签订及履行情况介绍
1.1农民工劳动合同签订率低
劳动合同的订立是农民工依据合同获取合法权益的起点。根据走访情况来看，未签订劳动合同的农民工占到半数以上，其中建筑行业尤为突出。签订了劳动合同的农民工，大多也只是在空白的合同书上签了自己的名字，根本没有劳动合同文本。劳动合同多数掌握在用工企业手里，工资、保险、工作時间等很多空项未填，留待劳动行政部门监督检查前临时补填。农民工个人认识方面，文化程度稍高的认为签订劳动合同可以保护自身利益，知识欠缺的往往认为签不签劳动合同无所谓，个别农民工还觉得签订劳动合同会形成跳槽或辞职的障碍。对于用工企业而言，签订劳动合同意味着要给农民工缴纳医疗、养老、工伤等保险，增加企业经营成本，如果不是迫于法律强制和惩罚压力，基本不会选择和农民工签订规范的劳动合同。
1.2农民工劳动合同履行不规范
针对已经签订劳动合同的农民工进行调查发现，大多数农民工不清楚劳动合同的具体内容，劳动合同几乎全部由用工企业拟定，他们利用农民工法律知识欠缺设置减轻或免除自身责任的合同条款，农民工几乎没有可以选择的空间。即便是劳动合同中最为基本的工资支付、工作时间、劳动安全保护等条款，多数用工企业也没有遵照执行，拖欠工资、超时加班、工伤事故等现象频频发生，劳动合同的履行非常不规范。
2.农民工劳动合同签订及履行情况成因分析
2.1法律规定不完善
虽然与劳动合同相关的有《劳动法》《劳动合同法》《社会保险法》等法律规范，但是这些法律规定仍有不协调不完善之处。《劳动合同法》规定，如果没有按时和劳动者签订劳动合同，用工单位要向劳动者每月支付双倍工资。但是却没有用工单位实行该规定的相应惩罚措施。这就会使用工企业抱着侥幸心理拖欠农民工工资。另外，各相关法律规范之间还存在一些不统一之处，尤其对用工企业的监管和惩处尚存在欠缺。
2.2“强资本，弱劳力”的优劣对比
农民工在劳动力供应市场和就业链条中处于弱势一方。用工企业的经济、人力、社会资源等优势迫使农民工在供大于求的市场形势下接受各种苛刻条件。相比较而言，工作性质技术含量较高的农民工能获得较高的工资和福利待遇，所签订劳动合同也较为规范，用工企业更为重视。普通的加工制造、服务和建筑施工工作，基本没有技术含量，农民工的频繁更换不但会给用工企业带来损失还能节约各种社会保障成本，这部分农民工大多没有劳动合同的保障，随时面临被清退的危险。
2.3农民工法律意识淡薄
在走访过程中发现，绝大多数农民工对劳动合同法了解甚少，对利用法律维权的途径也知之甚少，或者认为有争议向劳动保障局投诉，或者认为维权成本太高，意义不大，对劳动仲裁和诉讼程序漠不关心。
2.4农民工维权组织不完善
农民工虽然人数众多，但是多数文化水平较低，很难在现有体制之下发出自己独立的声音。现有农民工维权组织不健全也是农民工劳动合同利益难以获得保护的原因之一。我国《工会法》规定，工会组织代表中必须有农民工的利益代表，由工会代表员工与企业协商与员工利益相关的各项制度。目前的现实情况是，工会是用工企业的一个下属部门，资金、人员，规章制度等方面都受到企业约束和限制，不具备独立性，难以真正代表员工站在用工企业的对立面进行协商和谈判。
2.5监督惩罚机制不到位
如果从经济角度考察，任何一个理性主体都会在成本付出和收益回报中间选择最为合适的比例。针对用工企业不签或不履行劳动合同的监督惩罚机制缺位，自然会导致用工企业抱着机会主义的心理恶意侵害农民工权益获取更多的经济价值。法律的强制力需要具体惩罚制度的落实才能体现出威慑作用。加强针对农民工用工企业的监督惩罚机制势在必行。
3.农民工劳动合同签订及履行情况对策分析
3.1完善相关法律规定
协调《劳动合同法》和其他法律规范，进一步完善针对用工企业与劳动者签订劳动合同义务的监管和惩处力度，制定常规检查制度。简化劳动争议处理程序，建立规范的农民工法律援助和维权机构，规定劳动仲裁终局制，降低农民工的维权成本。确保农民工劳动合同权益保护有法可依。
3.2提升农民工就业能力
要想让农民工在务工过程中获得主动选择的机会，就必须加强针对农民工的各类技能培训，提升其就业竞争力。这就需要各地政府行政部门建立日常性的农民工培训机制，针对市场需求进行职业技能培训和文化素质教育。也可以由政府出面和用工企业达成培训意向，既帮助用工企业走出招工难、用工难的现实困境，又解决了农民工的就业去向，进而在工作过程中掌握一定的话语权。只有具备了内在的竞争力和主动性，才能更好的利用劳动合同维护自身合法权益。
3.3及时进行普法宣传
法律只有得到良好的施行才能发挥其对社会关系的调整作用，单纯的法律文本并不能推动社会的进步。法律的宣传普及是促进人们有效遵守法律规范的重要途径。在农民工劳动合同维权方面也不例外。应该充分整合政府、高校、社会服务团体等力量，发挥联动机制，通过电视、广播、报纸、企业工地宣传、资料发放等形式真正让农民工了解和自身利益相关的法律规定，掌握规范的劳动合同格式和条款，牢记维权热线和途径，能够以法律为后盾，堂堂正正付出劳动，正正当当获得收入。
3.4完善工会等农民工维权组织
任何个体面对强大的利益集团，没有自己的维权组织，单凭个体的抗争力量显然是微不足道的。[2]应当通过完善法律规定，进一步加强工会组织的独立性，使其能够真正代表企业员工的心声。或者借鉴德国法的做法，建立农民工维权的独立组织——农会，专门组织农民工的职业技能培训，解答农民工的法律咨询，代表农民工与用工企业签订集体合同，帮助农民工维护劳动合同利益。
3.5完善监督惩罚机制
监督惩罚机制的健全和落实能够有效形成对农民工用工企业的心理压力，迫使其自觉遵守劳动合同法等相关法律规定。强化劳动监察部门的日常检查制度，要求用工企业及时上报农民工招用情况，建立企业诚信档案和奖惩机制，培养守法企业的模范典型。同时，扩大劳动监察部门的惩罚权限，使其能够针对用工企业的违法违规行为选择不同的行政惩罚方式。
农民工劳动合同利益的维护不是一朝一夕能够完成之事。必须健全和完善相关法律规定和配套制度，不断提升农民工的自身素质，从外在制约和内在因素两方面破除对农民工劳动合同利益保护的制度障碍，使其能够更好的融入城市，顺利推进城乡一体化发展的进程。
※基金项目：2011年河北省人力资源和社会保障研究课题《河北省农民工劳动合同签订及履行情况调查研究》成果，课题编号JRS-2011-6043。
参考文献：
[1]张琳.影响河北省农民工流动的原因及对策分析[J].河北农业，2010（7）.
[2]丁德昌.论农民工劳动合同纠纷解决的法律机制构建[J].行政与法，2006（12）.
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