中国工程建设高级职业经理人名单

中国工程建设高级职业经理人名单（精选5篇）

1.中国工程建设高级职业经理人名单 篇一

2005年5月中国餐饮业职业经理人资格证书考试（高级）

餐饮企业人力资源管理（课程代码：9006）

一、单项选择题（每小题1分，共计30分）

下列各题A）、B）、C）、D）四个选项中，只有一个选项是正确的填涂在答题卡相应位置上。

1．餐饮企业的运行与经营管理需要依靠许多资源，其中最重要的资源是

A）人力资源B）人才资源

C）信息资源D）关系资源

2．人力资源质量指标主要体现为

A）劳动力人数的多少B）劳动者体质的好坏

C）劳动者智力的高低D）劳动者体质和智力的和谐统一

3．早期的人事管理将工作重点放在A）人事方面的规划B）薪资福利的筹划

C）日常的人事行政业务管理D）为员工设计职业生涯

4．从生产角度看，餐饮企业的劳动特点是

A）在时间上呈间歇性B）在内容上呈简单性

C）在过程上呈零散性D）在效率上呈高效性

5．“组织目标方法”是餐饮企业人力资源管理的一种方法。下列叙述中与“组织目标方法”基本特征相吻合的选项是

A）以服务对象的满意度，考核餐饮企业的人力资源管理绩效

B）以管理的结果，考核餐饮企业的人力资源管理绩效

C）以管理中每个过程是否符合组织预订的目标，考核餐饮企业的人力资源管理绩效

D）以责任、权力、利益三者是否对应，考核餐饮企业的人力资源管理绩效

6．餐饮企业人力资源管理部门具有许多功能，其中最基本的功能是

A）直线功能B）协调功能

C）职能功能D）领导功能

7．在餐饮企业人力资源需求预测时常使用“比率分析方法”，分析时常作为其中“原因性因素”的选项是

A）餐饮销售额B）服务人员的工资额

C）餐饮成本额D）管理人员的工资额

8．编制人力资源长期计划常采用的办法为

A）远细近粗，隔年滚动B）远近同样，逐年滚动

C）近细远粗，隔年滚动D）近细远粗，逐年滚动

9．编写“职务说明书”是餐饮企业人力资源管理人员的一项重要工作“职务说明书”的核心内容是

A）任职资格、条件情况说明B）完成工作任务程序说明

C）工作职责、工作内容、工作环境基本说明D）职务晋升等变动的条件说明

10．餐饮企业管理人员队伍开发的基本目标是

A）使管理人员学会培训员工的方法B）满足企业对管理人员在工作上的要求

C）满足管理干部好学上进的学习要求D）使管理人员学会自我管理

11．餐饮企业向应聘者陈述真实的工作岗位内容，让应聘者充分地了解该工作岗位，这种做法被称为

A）公平竞争C）择优录用

B）真实职位预视D）统筹安排

12．餐饮企业在选择招聘广告媒体时，既要求成本低和传播面广，又要求招聘信息可以被保存，此时一般宜采用

A）广播媒体B）电视媒体

C）专业杂志媒体D）报纸媒体

13．在餐饮企业招聘测试中，提前准备好问题和各种可能答案的面试被称之为

A）结构化面试B）非结构化面试

C）半结构化面试D）系列化面试

14．餐饮企业“绩效管理”的导向是

A）工作量B）德和能

C）目标D）工作总结

15．“绩效管理”系统的组成除了绩效的衡量与绩效信息反馈外，还包括

A）绩效决策B）绩效标准界定

C）绩效改进D）绩效程序评估

16．不与劳动者的劳动量相联系，但具有重复性与终身性特征的薪酬形式是

A）绩效工资B）基本工资

C）福利D）奖金

17．从餐饮企业管理角度分析，薪酬的核心职能是

A）增值职能B）配置职能

C）协调职能D）激励职能

18．我国社会保险制度中的养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险等属于

A）自愿性福利B）强制性福利

C）集体福利D）个人福利

19．契约式劳动关系的核心是

A）劳动规章B）劳动制度

C）劳动法D）劳动合同

20．劳动者与企业签订和变更劳动合同必须遵循三项根本原则。除平等自愿原则、遵守法律和法规原则外，还有一项是

A）协商一致原则B）按劳取酬原则

C）各尽所能原则D）公平公正原则

21．能够产生“集体效应”和“竞争效应”的学习理论是

A）机械学习理论B）认知学习理论

C）群体学习理论D）终身学习理论

22．餐饮企业人力资源培训需求分析方法中，需设计培训需求调查表的方法是

A）观察法B）问卷法

C）面谈法D）文件资料法

23．餐饮企业人力资源培训需有良好的环境，其中培训的氛围可看作是

A）自然环境B）空间环境

C）设备环境D）软环境

24．餐饮企业员工培训方法中的“实践练习培训法”也被称为

A）四步培训法B）案例研讨法

C）角色扮演法D）讨论法

25．餐饮企业人力资源培训效果评估中，能反映出培训效果为最佳的层次是

A）反应层次B）效果层次

C）学习层次D）行为层次

26．提出“期望理论”的美国心理学家是

A）弗鲁姆B）亚当斯

C）斯金纳D）爱德温·洛克

27．以下激励理论中，把人作为“社会人”的人性假设是

A）W理论B）X理论

C）Y理论D）Z理论

28．下列表述中，属于赫茨伯格“双因素理论”中保健因素的选项是

A）工作上的成就B）工作中的认可

C）工作环境和条件D）工作责任感

29．在选择“职业锚”时，同时具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的人为

A）技术型职业锚B）管理型职业锚

C）安全型职业锚D）创造型职业锚

30．美国著名职业指导专家约翰．霍兰德认为决定一个人选择职业的最重要因素是

A）环境B）人际关系

C）工作性质D）人格

二、多项选择题（每小题2分，共计20分）

在备选答案中有多个答案是正确的，请将正确选项填涂在答题卡相应位置上。答在试卷上不得分。多选、错选、漏选均不得分。

31．从餐饮企业人力资源管理的对象看，餐饮企业的人力资源具有以下鲜明特点

A）劳动者人数众多B）劳动者受教育程度普遍较低C）劳动者年龄普遍较大

D）劳动者的性别特征因工作部门不同而特别明显

E）劳动者的专业技艺水平因工作部门不同相差较大

32．餐饮企业内属于“直线管理人员”工作职位的是

A）餐厅经理B）厨房厨师长

C）财务主管D）劳资管理员

E）总经理办公室主任

33．餐饮企业管理中“岗位工作分析”是一项重要的工作，它主要解决

A）某项工作的任务是什么B）某项工作的工作程序是怎样的C）某项工作应如何去执行D）某项工作完成时应注意的操作问题

E）某项工作应雇用哪一类人员来承担

34．一般而言，餐饮企业对从事招聘工作的人员进行评价的指标应包括

A）产出比率B）录用比率

C）成本比率D）招聘完成比率

E）应聘比率

35．具体而言，餐饮企业薪酬管理的目标是

A）吸引和留住人才B）调动员工积极性

C）维持员工间薪酬公平D）协调好企业与员工发展目标

E）控制薪酬预算

36．根据劳动争议的性质，劳动争议可分为

A）既定权利争议B）职工个人劳动争议

C）集体劳动争议D）特定权利争议

E）劳动报酬争议

37．餐饮企业应安排新员工接受企业文化培训。这种培训的层面可分为

A）精神层面B）物质层面

C）感情层面D）制度层面

E）业绩层面

38．下列选项中，属于“旧因理论”中稳定因素的是

A）能力B）努力

C）难度D）机遇

E）品德

39．“目标设置理论”认为，利用目标对员工进行有效激励的前提条件是

A）目标的承诺B）目标的实现

C）自我效能感D）文化背景

E）个体能力

40．“职业路径”是企业为员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案，其作用体现在A）帮助员工了解自己B）掌握员工职业需要

C）帮助员工满足需要D）影响员工的职业发展

E）满足企业需要

三、简答题（每小题5分，共计20分）

41．简述“离职学历学习”的形式及适用的对象。

42．简述餐饮企业结构工资的组成。

43．简述餐饮企人力资源培训的意义。

44．简述职业生涯规划的基本特征。

四、论述题（每小题8分，共计16分）

45．结合实例论述餐饮企业管理人员的合理构成。

46．试以实例说明如何进行餐饮企业文化建设。

五、案例分析题（14分）

某餐厅新任主管李平发现自己很难与领班小王相处。小王是餐厅一名很有有经验的员工，在餐厅工作已经三年了。李平发现从自己几个月前到任以来，小王对她一直不够友好，并且经常拒绝回答她提出的有关工作程序的问题。小王向李平承认，自己一直想晋升到李平现在的职位，对酒店从外面聘任很不满意。李平也采取了一些办法，希望小王能够接受她这个主管，但收效甚微。李平还注意到，小王虽然技术娴熟，但却有一些不好的习惯，比如经常迟到、对客人态度粗鲁等。李平去找餐厅经理征询解决问题的办法，经理承认前任主管也觉得很难与小王打交道，她建议下次小王再出现问题时，就给她口头警告。李平查阅了小王的档案，吃惊地发现小王不仅没有处罚纪录，而且每次评估的文字表述都是优秀。

某日，小王又迟到了15分钟，李平向其提出口头警告，尽管小王听到处分很生气，但李平还是尽力使其冷静了下来，并以平和的口吻告诉她如果问题得不到解决，下次将处以书面警告。

接下来的一周里，小王没有再迟到，但其工作态度仍然不积极。此时已接近评估，李平认为自己非常难办，因为小王的档案材料表明，她一直是一名优秀的员工。李平认为，从她上任以后，小王的表现远未达到优秀的程度，但又不知道该怎样评价她。李平认为应该给她打低分，但这样做又会与她以前的评估形成太大的反差。

（1）你认为小王以往的评估结果与现实表现差异的主要症结在哪里?

（2）你认为李平应该从哪些方面评估小王的工作绩效，才能使评估结果客观准确?

（3）李平应采用怎样的具体形式对小王的工作绩效进行评估?其主要组成部分包括哪些?

参考答案

一、单项选择题（每小题1分，共计30分）

1．B2．D3．C4．A5．B6．C7．A8．D9．C10．B

11．B12．D13．A14．C15．B16．C17．D18．B19．D20．A

21．C22．B23．D24．A25．B26．A27．C28．C29．B30．D

二、多项选择题

31．ABDE32．AB33．AE34．ABDE35．ABCDE

36．AD37．ABD38．AC39．ACD40．ABCDE

三、简答题（每小题5分，共计20分）

41．（1）形式：大学专科 大学本科MBA

（2）对象：年轻的需长期培养的42．结构工资的组成：

（1）基础工资：指保障员工基本生活需要的工资部分，即维持劳动力再生产所需的工资部分；

（2）职务工资：指按照企业内各个不同职务或岗位的业务技术要求、责任大小来确定的工资部分；

（3）工龄工资：指按照员工工龄的长短来确定的工资部分；

（4）技术津贴和岗位津贴：指根据员工技术水平和工作环境的艰苦程度、危险程度来确定的工资部分；浮动工资：指根据企业经营成果和员工个人业绩水平来确定的工资部分。

43．可以增强企业核心竞争力，使企业成为可持续发展的学习型组织；可以提高管理人员的决策管理水平和工作效率；可以提高服务质量；可以减低损耗和劳动成本，增加企业效益；可以提高员工素质。

44．（1）可行性（2）具体性（3）灵活性（4）完整性（5）公平性

四、论述题（每小题8分，"共计16分）

45．（1）年龄性别上的合理构成（2）智能上的合理构成（3）气质性格上的合理构成（4）以上三点论述充分，并能以实例说明。

46．（1）餐饮企业文化建设的基本程序：

调查研究定格设计实践巩固完善提高

（2）建设企业文化的方式：

创立企业文化礼仪 营造企业文化氛围 企业文化建设的实施方法（任举两种即可得分）

（3）以上两点论述充分，并能以实例说明

五、案例分析题（14分）

47．（1）只重“能”，忽视其他方面的考核

（2）绩效考核的内容：德，主要考核员工的敬业精神及责任心，以及社会主义觉悟及相应的法律道德意识；能，指员工从事工作的能力；绩，指员工的工作效率及效果；勤，指员工的工作积极性、创造性、主动性、纪律性及出勤率等。

（3）工作绩效评估的具体形式：餐饮企业员工工作绩效评估常以表格的形式进行。通常，一种评估表格是有以下主要部分组成：员工的个人资料、员工工作表现、改进建议及培训需要、有关人员的签名或意见。以上要点表述清楚，论述充分。

2.中国工程建设高级职业经理人名单 篇二

一、引言

近年来,作为一种可以实现资源、生态和经济可持续发展的创新模式,旅游地产走入了人们的视野并得到了迅速发展。旅游地产是一个综合性较强的研究领域,其专业性人才在国内仍然十分稀缺。人才供给多出自旅游业、房地产业、企业管理、旅游管理、市场营销、人力资源等专业,而对于旅游地产整体角度出发的专才却屈指可数。对于旅游地产而言,职业经理人要清醒的把握企业利益和自身利益的平衡关系,形成双赢互惠的价值体系格局,这对于旅游地产职业经理人能力建设有着至关重要的作用。

二、旅游地产职业经理人的素质要求

当前我国旅游地产业职业经理人队伍发展较缓慢,对于旅游房地产职业经理人的定义也模糊不清,职业经理人“非职业化”现象凸显。在新时期新政策下,无论是国家还是企业都对旅游地产职业经理人的身体素质、文化素质和心理素质提出了更高的要求。如何提升旅游地产职业经理人素质已经成为促进旅游地产业的良性发展的关键所在。

(一)良好的身体素质

职业经理人应该对自身的健康负责。如果旅游地产职业经理人常年处于工作负担重、工作压力大的状态,其身体健康状况一定会受到影响。无论职业经理人拥有多么远大的志向和抱负没有健康的体魄都无从谈起。所以优秀的旅游地产职业经理人要长期注重自身体能锻炼,加强身体抗压能力训练。

(二)较高的文化素质

旅游地产职业经理人的文化素质是关系到旅游地产企业能否长久发展的关键。旅游地产职业经理人在掌握基本的知识文化基础上,更要在专业领域有所建树。首先其需要通晓房地产业、旅游业和旅游房地产业的专业知识,如房地产开发工作流程、旅游景区的营运模式和旅游地产盈利模式等等。

(三)出色的心理素质

心理素质要求职业经理人具有较强的社会适应能力和抗压能力,作为当今社会必备的职业素养,具有良好心理素质的旅游地产职业经理人会帮助企业更好的面对机遇和迎接挑战,更能带领企业走出荆棘获得发展。

三、旅游地产职业经理人的能力要求

(一)旅游地产职业经理人的基本能力

1、科学家的研究能力

这要求旅游地产职业经理人具有科学家般的研究探索精神,不断拓展行业中发展的新路径;拥有科学家般的求真求实精神,在实践中形成旅游地产业发展的新体系,具有科学家般的理性精神,超越经验主义,以实践为跳板将其上升为理论认知层次,时刻保持理性原则。

2、数学家的思辨能力

作为一种发展的新业态,旅游房地产业当下仍然面临诸多发展困境。在正确的时间做出正确的判断,在错综复杂的环境中理清思路寻找企业发展的新出路。严谨的逻辑思维能力对旅游地产职业经理人的发展至关重要,这不仅要求其具有清醒的头脑,更要求其做出进一步的分辨和回答,可以说这是对其综合能力的考验。

3、外交家的交际能力

沟通协调能力在当今社会至关重要,它不仅可以使组织上下级交流合作畅通无阻,也使企业更好的从外界寻找自身发展的突破口,人际交往能力侧重于经理人实际能力的运用,如何最大限度的展现管理魅力、如何运用个人魅力和企业魅力激发员工和企业的动力,都是通过领导者积极主动的沟通来完成的。

(二)旅游地产职业经理人的提升能力

1、企业家的决策能力

决策能力要求旅游地产职业经理人拥有企业家般果敢的精神,在正确分析当前现状的情况下,在各种利益关系权衡下,做出果断的选择,和战略性的判断。能够正确把握个人决策和集体决策之间的关系,拥有平衡一般决策和重大决策的能力。

2、金融家的财务能力

优秀的旅游地产职业经理人不仅应具备人事管理能力,也需要具备较强的财务管理能力。只有具有较强的理财能力,才能严格的控制企业财务支出,正确把握和选择适合的旅游地产公司发展模式。

3、投资家的盈利能力

盈利是企业维持和发展的根本所在,旅游地产职业经理人的最大价值即如何将自身的战略眼光转化成企业发展的源源动力,以推动企业不断进行升级转型,适应时代发展要求,而从中获得可持续的盈利。

四、结语

3.中层培训网-高级职业经理人素养 篇三

课程时间：2天

课程老师：陈馨贤

课程对象：中高层管理者，职业经理人，副总

课程大纲

模块一：职业经理人的内涵

1.经理人就是对其他人的工作负有责任的人.2.高端职业经理人应具备的能力

3.高端职业经理人应具备的4.职业素养和专业形象

①职业形象是职业素养的外在呈现，②职业形象，辉映职业经理人的智慧与才华，是内在的忠实呈现。

模块二：塑造自信，卓越的职业经理人形象--让外表帮助你成功建立社交圈子 1高级职业经理人素养.印象管理---塑造美好的第一印象

2.肢体语言管理—无声胜有声

3.外表管理---出色的外表可以提升你的整体水平

4.服饰管理---你的服饰告诉了所有人你是谁:

-职业经理人出席高端商务和社交场合服饰的基本要求(绅士,淑女篇)

5.表情管理---21世纪制胜法宝

6.语言管理----你一开口,我就能了解你

7.为成功而着装---服饰写满社会符号

8.妆容管理----了解自己的肤色,脸型

9.不要让鞋出卖了你的生活品质

10.细节体现品味--饰物的佩戴要领

①皮鞋、袜子也不可忽视

②修饰你的双手

模块三：职业经理人必须掌握的武器---商务礼仪

1.见面礼仪(握手,称呼，问候,介绍，交换名片)

2.迎来送往礼仪

3.商务会议礼仪

①参会者礼仪

②主持人礼仪

③发言者礼仪

④鼓掌礼仪

⑤入场及退场礼仪

4.商务宴请礼仪—了解东西方差异

①中餐、西餐、日餐特点与餐饮分类：宴会、招待会、工作餐、便餐；

②中餐：摆台、餐桌、座次安排、入座及退席礼仪、开宴时刻、摆筷礼仪、斟酒礼仪。③西餐：着装要求、点餐礼仪，上菜顺序、西餐餐巾的用法、刀叉的用法，饮酒礼仪 ④高级职业经理人素养结账礼仪

5.商务酒会礼仪

①冷餐会

②小型酒会

③产品发布会

④公司成立纪念会

⑤艺术品展会《结束后的酬谢酒会》

⑥生日酒会

6.其他细节---

①手机礼仪

②信函与电子邮件礼仪

③乘车的礼仪

④陪同娱乐活动的礼仪

⑤商务送礼礼仪

⑥送别商务伙伴的礼仪

模块四：人性修炼，升华气质—高端职业经理人必须修炼的20大要素

1.看清楚自己的角色

2.降低你的声高

3.优雅的接受赞扬

4.记住对方的名字

5.总是让自己打扮得专业得体

6.学会良好的社交技巧：真诚对待别人

7.谦和，包容

8.高级职业经理人素养尊重所有的生命

4.中国工程建设高级职业经理人名单 篇四

2010年度中国高级经理人心理状况调查结果显示，高级经理人的压力感受达到近五年来的最高水平。与易普斯咨询的中国员工职业心理健康数据库整体水平相比较，高级经理人群体的心理资本水平较高，这为高压下的高级经理人仍能保持良好的个人状态提供了重要保障。也因为如此，这个群体的身心压力症状反应并不明显，职业枯竭程度较低，抑郁倾向程度也较低。深度分析表明，目前能够导致高级经理人心理状况恶化并且亟需给予重视的主要问题，是工作对生活的影响、工作负荷大、工作要求变化、薪酬回报及职业晋升问题。调查还发现，即使在社会越来越提倡重视员工心理健康和压力管理的今天，企业所采取的实际行动仍远远不够，仅有44.8%的企业增加了员工的身体锻炼活动；34.9%的企业改进了工作流程，缓解员工的压力感受及压力导致的负面影响；设立压力发泄放松场所（7.6%）、提供全套的EAP（员工帮助计划）服务（6.4%）、培养内部的心理咨询师（4.8%）的企业还不到10%。甚至还有相当一部分高级经理人表示，“企业没有采取任何措施关注员工心理健康”，或认为“企业根本不关心员工的心理健康”。调查主要发现

高级经理人压力直指近五年最高点

2010年底高级经理人的压力感受水平达到了近五年来的最高点，感受到较高压力的高级经理人比例为76.3%（见图1），这一数字甚至高于 2008年金融危机时期的水平。高级经理人当前最大的压力源主要为：“工作和家庭无法兼顾”，“工作量大，正常时间很难完成，休息时间变成了工作时间，导 致身体状况变差”，“公司的业务发展不顺，业绩提升难度大，考核指标难以完成，竞争激烈”，“升职空间小带来的职业发展方向迷茫”，以及“房价、人民币贬 值、物价上涨、感觉自身收入水平低”等方面。

企业性质方面，股份制企业和私营或集体所有制企业的高级经理人压力最大，感受到高压力的人数比例分别达到79.3%和77.4%； 所属行业方面，电信服务和保险行业的高级经理人压力最大，应该与激烈的行业竞争有较大关系，而学术及研发机构和政府部门高级经理人的压力最小；性别方面，由于社会性别角色要求和期望的不同，男性经理人感受到更多的压力（70.5%），比女性高级经理人高出11.4%；而年龄方面，则呈现倒“U”型曲 线，31~35岁的高级经理人承担着最大的压力，而25岁以下和55岁以上的高级经理人的压力水平最低；不同工龄高级经理人的压力感受方面也呈现相同的趋 势，工作11~15年的高级经理人压力水平最高。每周工作时间的长度是一个测量压力的很好标尺，每周工作55个小时以上的经理人中85%的人感受到较大的 压力，而每周工作小于40个小时的经理人中这部分人只有54.1%。心理压力持平，身体状况良好

2010年的调查显示，与易普斯咨询的中国员工职业心理健康数据库整体水平（26.4%）相比，中国高级经理人的心理压力水平与其持平，26.6%的高级经理人感受到心理压力较大，高级经理人感受到的心理压力与他们在职业场所当中所处的位置有关，他们需要承担更多管理、决策和协调的工 作；在身体压力方面，高级经理人的整体状况相对较好，23%的人认为他们身体压力较大，比易普斯咨询中国员工职业心理健康数据库的整体水平低11个百分 点，这可能与生活和锻炼习惯有关（见图2）。

行业方面，公共事业（水、电、煤、气等）中40%的高级经理人感受到较大的心理压力，而政府机构的高级经理人则身体压力较大（40.5%）。工作部门方面，财会经理人和法律经理人身心压力最大，分别为33%和28.8%，可谓身心俱疲。性别方面，26.8%的男性高级经理人感 受到较大的心理压力，而女性高级经理人则感受到更大的身体压力（30.6%）。婚姻状况方面，有28.4%的未婚高级经理人感受到较大的心理压力和身体压 力，分别比已婚的高级经理人高出2个和6个百分点，可见家庭支持系统对压力有一定的缓冲作用。每周工作时间方面，每周工作在65个小时以上的人身心压力最 大，分别达到了41.7%和36.8%，这提醒每周工作时间过长、过于忙碌的高级经理人要多关注自己的身心状况，尽量抽时间放下工作轻松一下。

高级经理人职业枯竭程度较低，但情绪表现并不愉快

与中国员工职业心理健康数据库相比，高级经理人职业枯竭程度较低，其中缺乏工作活力和质疑工作价值的比例分别为29.4%和 15.0%，低于数据库的41.9%和20.1%，高级经理人工作的多样化和更丰富、工作当中的成就感以及对工作本身的认同，是他们职业枯竭程度较低的主 要原因。（见图3）

高级经理人经常产生积极情绪的人数比例为6.7%，低于易普斯咨询中国员工职业心理健康数据库当中的10.1%，说明他们能够感受 到的积极情绪较少；但同时，我们也注意到他们当中经常产生负面情绪的人数比例也较少（1.8%），远低于易普斯咨询中国员工职业心理健康数据库当中的 5%。长期的管理工作，经历了更多的风浪，使得高级经理人情绪稳定程度较高，不容易出现过大的情绪起伏（见图4）。

高级经理人抑郁倾向比例较低

高抑郁倾向通常表现为工作积极性下降，兴趣减弱，睡眠质量不佳，食欲下降，情绪低落，感觉生活无希望。长期处在此状态下，可能会引发抑郁 症，需要引起高度关注。2010年的高级经理人调查显示，高抑郁倾向的高级经理人人数比例较低，仅为0.8%，远低于数据库当中的2.8%（见图5）。但 也有个别群体需要引起高度重视，抑郁倾向较高的高级经理人集中在：女性、31~35岁、硕士学历、私营或集体所有制企业、保险行业、研究及开发部门、每周 工作时间在51~55个小时以及大于65个小时，这些群体中的高抑郁倾向的人数比例分别为：1.0%，1.5%，1.6%，1.2%，3 %，1.8%，1.9%及1.8%。保险行业的高级经理人明显应该引起注意，另外工作时间过长可能会直接导致抑郁倾向。

工作量大，工作对生活的影响和薪酬晋升是最大的问题

直接影响以上心理指标的是工作要求，它需要心理或生理资源的消耗，包括工作负荷、工作单调、工作要求变化、工作对生活的影响、角色模糊、角 色冲突、员工管理压力等，工作要求过高会直接导致职业枯竭、抑郁、焦虑和身心压力等情况的发生。而工作资源和个人资源的充足则能够对工作要求过高所带来的 负面影响起到缓冲的作用，甚至激发工作投入。工作资源包括同事和领导的支持、能力提升、职业晋升、薪酬回报、尊重与认可，以及工作自主化。个人资源包括个 人的心理资本等。

2010年的高级经理人调查数据结果统计分析（见图6和图7）发现，工作要求中对个人心理状态影响显著并且要求程度较高的方面是：工作对生 活的影响，工作负荷和工作要求变化。其他工作要求，如工作单调、业务绩效、角色冲突、企业经营压力、角色模糊和生活压力，也对个人心理状态产生影响，但发 生的频率较低，应该注意保持。可见高级经理人经常处于这样的状态：大量的工作，工作上的要求不断地变化，无暇顾及家人。这样的状态势必会影响高级经理人的 心理状态。

工作资源对工作要求带来的负面影响起到缓冲作用，但支持程度不足而亟需改善的方面主要是薪酬回报和职业晋升。其他工作资源，如能力 提升、同事支持与和谐、工作自主化、尊重与认可也对工作要求产生的负面影响起到缓冲作用，其整体支持程度较高，建议继续保持。也就是说，在工作要求程度无 法改变时，通过提升对高级经理人在薪酬回报和职业晋升两方面的资源支持，可以达到缓冲工作要求对其心理方面造成负面影响的作用。因此，希望企业能够考虑在 这两个方面进行改善。高级经理人心理资本较高

心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，具体表现为自信、希望、坚韧和乐观，它是自主应对压力等心理健康问题的关 键，对绩效也能够产生积极影响。高级经理人在心理资本四个方面水平较低的人数比例分别为8.2%、22.9%、13.6%和18.5%，均比易普斯咨询数 据库整体水平低10%左右。高心理资本对于高级经理人缓解高强度的工作、保持良好的工作状态和工作积极性起到很重要的作用，希望高级经理人继续保持（见图 8）。

压力对高级经理人依然有很高的负面影响

2010年，压力对高级经理人生活和工作的影响有反弹的迹象，很多指标回到了2008年金融危机时候的最高水平。这一近几年来最高的压力感 受水平，给职业经理人的生活和工作带来了不少负面影响（见图9和图10）。个人生活方面，因压力导致的消极情绪问题由2009年的52.4%上升到 55.4%，由压力导致的睡眠问题也由2009年的49.7%上升到53.4%。个人工作方面，因压力导致的工作效率降低和对工作缺乏兴趣与2009年持平，分别在60%和45%左右，仍保持在一个较高的比例。

来自工作和生活方面的压力，给高级经理人带来严重的负面影响，亟需给予关注。在个人生活方面，压力导致55.4%的高级经理人产生消极情 绪。如果长期处于消极情绪当中，将会影响到自己的心理和身体健康，也会直接影响工作和生活的质量。压力还使超过一半的高级经理人出现睡眠问题，高强度的工 作，再加上难以通过高质量的睡眠缓解疲劳，势必导致身心健康水平的下降。另有两成左右的高级经理人因压力而出现“与伴侣关系不良”、“出现生理疾病”和 “吸烟或饮酒量增加”等负面事件或情境；工作方面，压力使六成的高级经理人“工作效率降低”，使43.9%的高级经理人“对工作失去兴趣”，使两成以上的 高级经理人“工作失误增加”和“与上级或同事的关系不良”。由此可以看出，压力造成了高级经理人的职业枯竭，减缓压力刻不容缓。相当一部分高级经理人在调 查表中补充表示，压力还会导致缺乏私人交际和陪伴家人的时间，出现亚健康甚至疾病的问题，以及情绪问题，也有些高级经理人认为压力对他们没有太大的影响。

听音乐、看电视电影、与亲朋在一起，是高级经理人最常用的减压方式，减压方式向多元化、个性化方向转型 如此高的压力水平，身心俱疲，又在工作和生活方面带来如此多的负面影响，高级经理人是如何应对这些压力的呢？2010年高级经理人调查结果 表明，41.4%的人选择听音乐。音乐的承载工具较多，不受时间和空间的影响，而且能够在较短的时间内舒缓情绪，放松心情，是释放压力的不错选择（见图 11）。32.6%的人选择看电视或电影，短暂地逃出自己的世界，转移一下注意力，是缓解压力的一个常用手段。31.2%的人选择与家人或朋友在一起，社 会支持是当前社会缓解压力的重要手段，与亲朋自由、放松的交流，在很大程度上会缓解压力。还有23.7%的人选择阅读，22%选择睡觉，20.7%选择慢 跑或散步的方式。

高级经理人应对压力的方式继续朝多元化和个性化的方面发展。他们通过自己喜欢的方式来缓解压力。有些人通过打游戏、泡功夫茶、参与各种体育运动、向配偶或对象倾诉等个性化的方式来缓解自己的压力。

在缓解压力方面，企业可以更积极

高级经理人面对如此高的压力水平，他们所在的企业做了哪些积极努力呢？调查显示，44.8%的企业增加了员工的身体锻炼活动，34.9%的 企业改进工作流程，减少工作量，以缓解员工的压力感受及导致的负面影响。只有7.6%的企业设立压力发泄放松场所，6.4%的企业提供全套的 EAP，4.8%的企业培养内部的心理咨询师。还有相当一部分高级经理人填答“没有”、“没有采取任何措施”、“企业根本不关心员工的心理健康”、“公司 对员工很不关心”等，也有高级经理人并不认可组织提供的措施。面对身心俱疲的高级经理人——企业的中流砥柱，企业是应该花些时间认真思考一下这个问题了。研究和实践均表明，为企业内员工提供科学的职业心理健康服务，能够有效缓解员工的负面身心状况，提升其积极心理品质及工作活力，从而为组织带来收益。

高级经理人对心理健康的关注程度应该提高

调查显示，面对如此大的身体和心理压力，更多的高级经理人选择了适合自己的放松方式，只有0.3%的高级经理人选择心理咨询来疏导压力。对 心理健康知识“比较了解”或“非常了解”的人占总数的27.6%，与2009年相仿。而考虑过接受专业心理帮助的人有29.4%，因为自己或亲人的个人问 题接受过专业心理帮助有11.2%，均比2009年略有增加。在需要的情况下，有43.3%的人愿意占用私人时间接受专业心理帮助，41.5%的人会考虑 让自己的员工接受专业的心理帮助。可见，处在高压环境下的高级经理人应该采取更积极的态度，通过更专业的渠道（如心理咨询）帮助自己或自己的员工舒缓压力 和释放消极情绪，并从中学到一些缓解压力的方法，真正提高自己和员工的身心健康。小结

2010年经济复苏，经济运行走上正常增长轨道，大多数高级经理人从金融危机的历练当中走了出来，但却承受着近五年来最大的压力，主要是面 临着来自工作负荷、工作要求变化和工作对生活的影响等方面的压力，同时他们认为现实中的薪酬回报和职业晋升等工作资源支持不足。不过，高级经理人对工作的 自主化程度，得到的尊重和认可，以及本身的高心理资本水平，都能够较好地缓解压力带给他们的负面影响。

5.中国工程建设高级职业经理人名单 篇五

长沙

1、湖南东方红建设集团有限公司

雷国强 张杰明

2、长沙黎托建筑工程有限公司

李路滔

3、长沙新康建筑工程有限公司

高应军

4、湖南雷锋建设有限公司

陈 科

5、长沙洞井建筑股份有限公司

张 智

6、湖南顺天建设集团有限公司

刘建之 浣亮广

7、长沙市红星建筑工程有限公司

张承彦 喻志刚

8、长沙市建设工程集团有限公司

陈建平孙谷良

9、湖南园艺建筑有限公司

沈忠立

10、湖南长大建设集团

李湘辉 蒋 伟

11、湖南星大建设集团股份有限公司

刘国强

12、湖南望新建设集团股份有限公司

宋松树

13、长沙市建筑安装工程公司

丁建军

14、长沙市建筑工程有限责任公司

张新文 刘少平

15、湖南捞刀河建设集团有限公司

王 旭 韦拥军

16、湖南北山建设集团股份有限公司

黄 颐 何达刚

17、湖南黄花建设集团股份有限公司

李金龙 陈建禄

18、湖南望城建设（集团）有限公司

朱迎锋

19、长沙金湘建筑工程有限公司

黄建立

20、湖南省永安建筑股份有限公司

刘玉伟

21、湖南高岭建设集团股份有限公司

胡 锷 何长江

22、湖南长沙丁字建筑（集团）有限公司

黄胜能

23、湖南省沙坪建筑有限公司

代洪伟 袁福兴

24、湖南马王堆建筑工程有限公司

曾金财 赵 文

25、长沙金典建设工程有限公司

蔡跃武 株洲

1、株洲三箭建设有限公司

赵东强

2、湖南东富集团醴陵建设有限公司

刘永爱 湘潭

1、湖南省湘粤电力建设有限公司

陈国生

2、湖南省湘乡市电力建设有限公司

陈青生 衡阳

1、湖南华雁建设有限公司

金俊良

2、湖南华兴工程建设有限公司

肖家元

3、湖南禹班建设集团有限公司

蒋才良 綦湘源

4、湖南省衡洲建设有限公司

段 鑫 雷东云

5、湖南省衡南第五建筑工程有限公司

伍石生 何平常德

1、湖南德成建设工程有限公司

辛长军 谢国政

2、常德市第一建筑工程有限责任公司

胡士丰 陈 兵

3、湖南天鹰建设有限公司

李圣儒 岳阳

1、岳阳金翔建筑有限公司

张曙光 邵阳

1、湖南东方建设股份有限公司

彭 灵

2、湖南大为建设工程公司

王斌荣

3、湖南恒业建设有限责任公司

刘健康 怀化

1、辰溪二建建设有限责任公司

孙本君

2、靖州苗族侗族自治县建筑工程公司

张铁山 永州

1、湖南省天宇建设工程有限公司

梁楚军 王爱军 郴州

1、湖南省郴州建设工程集团有限公司

何桂安 张 鹰

2、湖南省郴州市第二建筑工程公司

李贵清

3、郴州市中耀建筑工程有限公司

罗方李 罗方桃

4、郴州市宏兴建筑工程有限公司

黄江峰 益阳

1、湖南益阳工程公司

鄢燕军

2、益阳市第三建筑工程公司

郑天喜

3、湖南益阳城市建筑工程有限公司

李国安 张家界

1、张家界华宇建筑工程有限责任公司

胡贻尚

2、湖南鑫成建设有限责任公司

刘建刚 娄底

1、湖南新康建设集团有限公司

李新尧

2、湖南协和建设有限公司

段海燕

3、湖南省新化县新湘建筑工程有限公司

朱长忠 省管施工企业

1、湖南省第五工程有限公司

王 艳

2、湖南省第六工程有限公司

刘炳坤 江 波

3、湖南省第二工程有限公司

贺伟刚 肖志宏

4、二十三冶建设集团有限公司

朱建湘

5、湖南有色金建机电设备安装工程有限公司

文会才

6、湖南天义建设集团有限公司

易红建

7、湖南省第四工程有限公司

贺泉生 王顺才

8、湖南建工集团装饰工程有限公司

吴 鹏 陈 君

9、湖南路桥建设集团有限公司

彭文耀

10、湖南省第三工程有限公司

曹建辉 吴凯明

11、湖南省建筑工程集团总公司

李其林 李静波 中央驻湘施工企业

1、中建五局建筑装饰有限公司

贺雄英 尚湘鸿

2、中国水利水电第八工程局有限公司

强 嵘

3、中建五局土木工程有限公司

曹向东 胡永深

4、中建五局第三建设有限公司