公司人力资源诊断报告

公司人力资源诊断报告（精选12篇）

1.公司人力资源诊断报告 篇一

电力公司：全面深化人力资源诊断分析

“2014年，黑龙江电力公司荣获全省诚信示范单位；被国网公司评为对藏帮扶先进单位；获得全国电力行业职业技能鉴定先进单位......”12月29日，记者在采访中了解到国网黑龙江省电力有限公司2014年人力资源市场建设工作中所取得成效。

据了解，2014年，黑龙江电力公司在组织机构管理方面开展“五位一体”协同机制建设，初步构成协同机制业务流程框架，全面梳理典型岗位，完成制度、标准、考核与流程的匹配，完成“三集五大”体系全面建设机构设置和人员配置以及专业成效评估。

黑龙江电力公司开展公司人力资源诊断分析工作，完成人力资源专项普查和2014年高校毕业生招聘工作。并在开展内部人力资源市场建设工作的同时，开展对藏人才帮扶和公司内部技术人才帮扶学习。积极推进薪酬制度优化，进行岗位测评归级、套改测算，制定岗位绩效工资管理暂行办法并上报总部核备，试点单位具备正式实施条件。实施人力资源信息化ERP模块一级部署建设，进一步优化企业负责人业绩考核，发布业绩考核看板。举办培训2018班次，考试选拔省公司专业领军人才55人，完成技能人员职业技能鉴定工作。

2015年，黑龙江电力公司认真分析发展形势，找准公司员工总量超员，高端复合型人才和专业领军人才短缺，人才储备严重不足，“三集五大”体系建设机构调整后，转岗培训、岗位适应性培训和现场培训等需进一步加强，生产一线“人岗匹配”水平亟待提高等实际工作问题。

黑龙江电力公司将围绕落实国网公司总部统一部署，深化“五位一体”协同机制建设，加强“三定”、“三考”和“三全”管理，控制员工队伍总量，调整队伍人员结构，提高队伍专业素质，强化薪酬激励作用。加大帮扶学习力度，强化激励，将岗位价值、绩效贡献、人个素质能力提升以及专业通道发展综合纳入薪酬体系。（

2.公司人力资源诊断报告 篇二

关键词：胜任力模型,人力资源管理,民营企业

1 调查研究的背景及意义

30多年的改革开放, 让深圳民营企业得到了前所未有的发展, 然而, 随着市场竞争的日益加剧, 制约民营企业发展的问题也逐渐浮出水面, 其中, 人力资源作为企业管理的“第一资源”受到了广泛重视, 由于人力资源管理手段落后带来的人均效益低下是目前民营企业面临的重要问题。

胜任力模型是近年来人力资源管理领域的热点。以胜任力作为企业招人、育人、用人的依据, 是民营企业从粗放式管理向精细化、科学化管理转变的重要体现, 也是民营企业提高人力资源投入产出比、提升企业人均效益的重要途径。

本文结合人力资源理论与管理应用实践, 以深圳市业伟达电子科技有限公司为例, 建立了胜任力模型, 再根据模型分析企业当前人力资源整体战略的合理性和不足之处, 并由此提出改善人力资源管理的建议, 进而培育企业的竞争优势, 提高企业对市场环境的响应能力, 对企业战略目标的实现具有重要意义, 同时对胜任力模型在中小民营企业中的应用, 也具有一定的理论与现实价值。

2 调查研究方法

本调查研究报告首先对该公司现有人员状况进行了分析, 总结出该公司人力资源管理过程中存在的问题主要有:员工招聘缺乏可量化标准, 导致新员人匹配度低;入职新员工培训强度低, 考核激励机制欠缺;人力资源管理缺乏战略规划, 系统性和长期性不足。

对于上述问题, 笔者通过构建胜任力模型来确定员工核心能力, 从而为测量员工胜任力匹配程度系数提供基础, 同时并为招聘、考核、激励和培训等人力资源管理工作提供依据, 从而改善人力资源管理现状。确定人力资源模型的步骤如下:

(1) 编制标准化绩效考核指标。明确工作具体要求, 并进行数量化、标准化, 以可测量的标准区分优秀员工和普通员工。

(2) 采样并进行绩效分析。根据岗位说明书的内容, 先定某一岗位, 从该岗位上表现优秀和表现一般的员工中随即抽查部分员工。以抽选出来的学生为样本, 综合运用问卷调查法、专家小组讨论法、关键行为事件访谈法等等获取样本有关胜任力特征的数据。

(3) 对员工胜任力进行测评。由该企业人力资源及相关岗位管理人员组成评审小组, 对员工胜任力进行评价。

(4) 构建胜任力模型。通过调查分析, 对各种能力因素出现的频率进行比对, 找出各自的特征和影响值的大小。并根据因素分析结果, 对因子进行能力定义、能力级别划分和工作行为描述, 从而形成胜任力模型。

(5) 模型验证。构建胜任力模型后, 要与人力资源各个模块的工作进行连接, 并在公司内容进行宣传和推广, 从而树立健全的人才标准。与此同时, 要对模型的使用进行反馈收集, 对发现的问题做必要的改进, 以保证其效度。

3 调查结果分析

3.1 调查工具

本研究通过构建企业员工胜任力模型, 分析归纳了优秀员工的胜任力特征, 如学习能力、突破性思维、团队解决问题、创造性等, 据此设计相应的选项或题目, 形成可标准化格可比对的调查问卷。本次研究样本来自深圳市业伟达电子科技有限公司的员工。

本次问卷调查, 采用网络填写和书面填两种方式, 发放问卷共计160份, 其中, 回收问卷150份, 合格问卷为148份, 问卷回收率93%。调查问卷包含个人基本信息和胜任能力评估题目。其中基本信息主要记录被调查人员的工、职位、入行时间等;胜任能力的评估题目主要从管理能力、创新能力、市场能力来进行评估, 具体的题项是参考过往同一能力的评估问卷, 再根据该公司的实际情况进行修改, 最终得到正式题目。本问卷中, 每一个题目都5个答案, “5”表示符合、、“4”表示比较符合、“3”表示一般、“2”表示不太符合、“1”表示不符合。员工在填写调查问卷时, 要求在规定时间内独立完成, 以保证问卷的整体信度和效度。

3.2 问卷调查结果分析

通过调查研究, 将测评员工核心胜任力的11个项目进行因子分析, 根据因子分析的结果, 提取出3个公因子, 能够解释87.95%的变异, 结果如表1所示。其中F1命名为变革能力。F2命名为领导能力。F3命名为营销能力。本研究的较大的α系数均在0.7以上, 表明问卷的内部一致性程度较高, 内部结构好。

用负荷分析所得到的数据, 与公因子的特征值的平方根进行相除, 所得的值就是公因子中每个指标的权重。然后, 将标准化的胜任男生结果数据与因素得分系数相乘, 即得到因子得分的表达式。

其中zvi (i=1, 2, …, 8) 表示各个指标的标准化数据。

为得到因子综合模型, 我们将每个公因子的特征值在公因子总特征值之和的比例作为权重, 得到:

利用上述模型, 可对员工的胜任力匹配系数进行计算, 从而为现有员工的培训和激励提供参考依据, 并且有助于从外部招聘更适用员工。

4 调查结果应用

胜任力模型是人力资源管理工作的重要基础, 能够为招聘、培训、考核等模块提供科学、准确的参考依据, 具体表现在以下方面:

4.1 招聘

招聘中的胜任力考察是胜任力模型的重要应用。面试官可以将胜任力模型中的能力要素做候选人的考察要点, 针对性的分析候选人的在核心能力上的特征, 由此判断候选人对于企业的适用性。

4.2 培训

从调查中发现, 现有员工中, 部分员工未能达到胜任力模型中的核心能力要求, 需要通过培训提升技能。胜任力模型可以为企业的培训内容设计指定方向, 为员工提供具有针对性的培训课程, 从而更有效的帮助员工适应工作要求。

4.3 考核

该公司可以胜任力模型中的能力要素要求, 制定平衡计分卡来对员工工作行为进行考核, 从而强化考核的针对性, 起到更好的评价、反馈和提升的作用, 真正做到有的放矢。

5 结语

胜任力模型的构建是中小型民营企业人力资源管理从粗放走向精细的重要途径, 基于胜任力的调查分析, 可以为人力资源管理中的招聘、培训等工作提供客观依据。本文以实地调查结果为基础, 分析了伟业达电子有限公司的员工核心能力素质, 可以作为中小民营企业构建胜任力模型的参考, 但对于员工能力素质水平的测量和评价仍有待后续研究的深入探索。

参考文献

[1]王年军.胜任力模型在企业人力资源管理中的应用[J].统计与决策, 2008.

[2]邓佐明.胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用[J].企业经济, 2011.

[3]许祥秦, 闫俊宏.胜任力模型在企业人力资源管理中的应用[J].科技管理研究, 2007.

[4]钟苏, 杜丙治.基于企业文化的胜任力模型研究[J].现代管理科学, 2010.

[5]李耘涛, 刘妍.企业员工胜任力—人力成本匹配度模型构建及应用[J].企业经济, 2011.

[6]毛文学, 陈文建等.科技创新发展战略方法路径的探索与实践——来自义乌市工业企业的调查研究报告[J].中国集体经济战略研究, 2010.

3.公司人力资源诊断报告 篇三

一、企业简介

今麦郎食品有限公司（http://）是一家以方便食品为主业，集生产、销售、研发于一体的现代化大型综合食品企业集团。本部位于全国优质小麦基地河北省隆尧县。

公司现设制面、面粉、饮品、综合、挂面五大事业部，在全国建有38个生产工厂，市场网络遍布全国，下设8大区，68个营业部，下辖259个营业所、终端销售网点95万个；产品远销美国、韩国、日本等海外36个国家和地区。公司员工总数近3万人，方便面年产能约120亿份，年转化小麦约180万吨，制面、制粉规模跃居世界前列。

公司自1994年创建以来发展非常迅速，创造了企业超常规、跨越式的发展模式，发展成为中国面制品行业的龙头企业。

二、网站诊断

1．网站设计和网站栏目结构

进入今麦郎公司，看到的是一幅以蓝色为主色调的flash图画。页面右上角是四个链接，分别是ljml、站点地图、招聘信息、English。页面中部是今麦郎商标。页面底部是版权声明和经营许可。在页面中下方有一个跳动的小圆圈。如下图：

点击ljml，页面刷新一次，没有其他效果；站点地图，不可用；点击招聘信息，进入招聘页面，但仅有一则招聘营销储备主管信息，且未注明信息发布时间。点击English，进入公司网站的英文版。

初次访问公司网站，有种不知所措的感觉。如不仔细观察，难以进入公司主页。将鼠标放在跳动的小圆圈上，显示出面品二字，点击进入主页。公司主页共有四个子栏目，分别是：新闻中心、公司介绍、产品介绍和联系我们。如下图：

新闻中心分企业新闻和行业新闻两个栏目。行业新闻显示正在维护中，而企业新闻也仅是简单罗列了几条并未注明发布日期的新闻。

公司介绍共有集团介绍、文化理念、大事记、总裁致辞、领导关怀、生态园区、科技工艺七个栏目。其中领导关怀和科技工艺正在维护中，无法显示。集团介绍、文化理念和总裁致辞是有关今麦郎公司的一些信息，内容比较详细。但觉得总裁致辞栏目存在的意义不大。大事记栏目提供了公司成立之后的一些大的活动，内容很多，但只更新到2007年12月。

产品介绍有产品展示、活动资讯和广告欣赏三个栏目。活动资讯正在维护中，无法显示。产品展示只提供了六种方便面产品的包装图，没有任何文字信息，且链接不可用。广告欣赏提供了四种产品的电视广告，没有其他内容。

联系我们包括商业合作和招聘信息两个栏目。商业合作和联系我们内容相同，提供北京公司和河北公司的地址、电话，传真和邮编及客服电话，并未提供电子邮件联系方法。招聘信息和欢迎界面中的招聘信息链接指向一致。

综合来看，网站设计的栏目合理，且画面美观。但是也有不足之处，比如欢迎界面中网站入口不明显，站点地图链接不可用；行业新闻、科技工艺、活动咨询等子栏目无法显示等。另外网站的英文版设计过于简单，信息量小。作为一个拥有较多海外市场的大企业，应该对网站的英文版面有足够的重视。

2．网站内容的可信度

在网站中可以看到多方面与今麦郎有关的信息，网站的首页、各栏目页也能充分的反应网页的核心内容，有一定的可信度。但新闻中心栏目里面的信息较少且并未标明发布日期，时效性不强。在联系我们栏目里虽有较详细的各地联系方式，电话，传真，地址等，但缺少Email的联系方式。还有很多栏目正在维护中，无法显示。使网站内容的可信度受损，有待改善。

3．网站的功能和服务

总体来看，网站的功能不强，不能为访问者提供较好服务，是网站最应改进之处。新闻中心栏目中应尽量多的提供一些和公司、行业有关的新闻并及时更新。在产品介绍栏目中除产品图片外还应配以一定的文字说明，使消费者能更加清楚的了解公司产品。另外还可以提供一些食用方法，方便食品与其他食品的营养搭配方法等内容，提高消费者的认识。

4．站点的Alexa排名及分析

从数据上看，网站的综合排名很不理想，日IP流量也较低，访问者大多是国内消费者。可以看出公司并未利用网络开展太多活动。对于一个方便食品行业的大型企业，网络上的推广也是十分重要的，通过网络为消费者服务对企业来说是一大优势，也是未来的一种趋势。在同行业中的康师傅集团，其综合排名为504，508。与之相比，今麦郎公司网站还需要做很大的推广与优化。

5.网站被各大搜索引擎收录、反向链接和PR值情况

从图中的数据来分析，此网站对百度、谷歌等搜索引擎不太友好，其收录数量和反向连接数量都非常的低。而只有雅虎搜索反向链接数量略高些。但对于一个这样大的食品集团公司，这样的数据都是很不理想的。网站的PR值是5。低于康师傅集团的PR值6。

6.网页Meta信息检测和关键字查询

页面 http://的 Meta 信息检测结果是：Title:hualong.com字符数量：11 字符 建议长度：小于等于 80 字符；Keywords字符数量：0 字符

建议长度：小于等于 100 字符；Description字符数量：0 字符

建议长度：小于等于 200 字符。

关键字 今麦郎 在网站 的 Baidu 收录结果前 100 名中有 0 条记录。

关键字 今麦郎 在网站 的 Google 收录结果前 100 名中有 0 条记录。

Meta的主要作用是便于搜索引擎机器人查找、分类。其中重要的是Description和Keywords，为便于搜索引擎查找，应该给每页都加一个meta值。

从上面诊断出来的数据可以看出今麦郎网站的META设置得很不规范，导致对搜索引擎很不友好。

三、总结

通过对网站的诊断，我们不难看出，今麦郎公司的企业网站存在着如下几个问题： 1，欢迎界面中网站入口设置不明显。

2，网站仅罗列了部分信息，没有发挥企业网站真正的营销价值，企业网站促销意识不够，网站中没有出现任何促销信息。而同行业中白象食品集团则在网站首页显示了两条图文并茂促销信息，值得学习。

3，网站的信息量太小，一些重要的消费者可能关心的信息，像产品的详细介绍，产品的制作工艺等，网站并未提供。

4，部分栏目无法显示，更新不及时。

5，企业网站的访问量小，缺乏必要的推广，对搜索引擎不太友好。对今麦郎公司网站的改进意见：

1.网站入口应设置在欢迎界面的显著位置以方便消费者浏览网站。2.网页设计应该以营销为主导，增加适当的促销信息。3.增加网站的信息量，提供更多的与产品有关的指导信息。4.及时更新子栏目。

4.通信公司人力资源实习报告 篇四

为期几个月的毕业实习，我非常重视，也很认真。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。我的实习单位是安徽国发通信工程有限责任公司，安徽国发通信工程有限责任公司是一家具有独立法人的现代化管理企业，成立于2005 年4 月25 日，注册资金500 万元，目前有员工160 名，其中持证专业技术及管理人员66。近年来，凭着灵活的机制体系、市场化的管理，使得本公司在成立以来得到快速地发展，已经取得了通信用户管线、系统集成丙级两项资质。安徽国发通信工程有限责任公司是一个开放、求实、创新、对外的服务平台。作为一个长期面向市场的现代化管理企业，形成了极强的市场竞争意识和稳重、高效的企业作风。国发公司凭借雄厚的软、硬资源优势，与各大通信运营企业以及政企客户建立了良好的合作关系。在合作的过程中，我公司规范、高效的服务能力得到客户的高度认可。经过公司全体员工的不懈努力，近年来公司取得了优异的成绩，逐渐步入一个迅猛发展的新时期。同时，公司也在积极地向多元化企业方向发展。由于缺乏实践经验，我对民营企业性质的人力资源管理工作了解不多，认识不深。为了能更快适应环境，更好的开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持“向同事学、向书本学”的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。“三人行，必有我师”，企业中的每一位和同事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统的学习企业人力资源开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟悉工作流程。这次实践经历让我发现，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学的知识终于可以派上用场了。但后来实践发现实际上我看的只是基本理论学，尚未具有发展潜力，没有容入企业。学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。走进企业才发现作为人力资源工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力资源理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力资源管理工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。

要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、熟练掌握业务知识，始终一积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强业务知识学习的同时，踏踏实实的做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上作出优异的成绩在。

要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在工作中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学进取。

人力资源其职业道德的基本要求以及对我的影响

一要有爱心：爱职业，爱员工，敬重领导。二要有责任心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。四要有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。

由于人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位，需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源员工具备以下方面的素质：

（1）具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。相对来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持“唯才是用”的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。

（2）具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社科学知识或方法。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有住与提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。

（3）具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。这些知识和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力职位分析和绩效考核管理能力；薪酬与福利管理能力；人力资源开发、培训能力；人事制度管理能力。当然，作为人力资源经理还具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力（以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好）等其它素质能力。

当前针尖内燃部件制造有限公司正在深化改革，以强化科学管理，提高工作质量和办事效率，提高企业经济效益为目的，真正建立起符合市场经济规律的、规范合理的、符合现代企业制度要求的组织管理体系。同时在工作制度方面实行岗位技能工资制，规范工资分配体系，加强岗位技能工资制的管理。

以上几方面可以看出，人力资源部的职责工作及对员工的要求是全面的，在整个单位中发挥着重要的作用。

我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较

大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。

因此我在针尖公司学到的不仅仅是职业技能，更可贵的是学到如何先去做个正直、无私、博学的人。也为我今后的学习指明了方向。

以下是我对人力资源管理提出的几点建议：

1、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断杨弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。

2、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。

3、人力资源管理要与企业的经济挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。

1）目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求

2）物质激励是基础，但不是万能的，精神激励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才

4、要充分利用外部资源为企业人力资源发展服务。

5.公司人力资源诊断报告 篇五

光阴如梭，到**物业工作已6个月，非常感谢公司提供给我一个成长平台，让我在工作中不断成长，为进一步了解公司人力资源工作，以下是2013年上半年年中盘点，具体内容如下：

一、人力资源基本状况分析

1、招聘渠道分析

目前公司采用的招聘渠道有：网络、现场、贴招聘启事、就业局登记的人员资料、员工推荐等方式进行招聘。网络招聘简历质量高，选择面广，相对适合中高层人才招聘，现场招聘效果不是特别明显，具体要分时间段，年后现场招聘会相对效果好，返乡人员较多，平时现场招聘效果不佳。员工推荐，本土人士居多，岗位合格率高，稳定性强。

1.1招聘过程中存在情况

公司为服务性行业，招聘所需职位为保洁、协管、协管班长、物管员、收费员、管理处主任、维修人员等职位，其中保洁、协管职位人员流动较大，人员流动较大主要存在原因：a、老员工在公司上班时间较长，自身发展空间小；对比其他公司薪酬待遇较低（协管班长、保洁）；b、新员工刚入职初期对工作岗位、公司文化、同事、领导逐渐熟悉，工作时间、休息时间及薪酬待遇都会影响员工离职，综合部应对新员工进行跟踪回访，毕竟新员工进入公司还处于徘徊期，在此期间能适应该环境的新员工就能留下，相反会离职；下表是2012年1月-6月员工离职、新进人数统计表；

2013年1月-6月员工离职、新进人数统计表

2、公司人员分析

截止2013年7月12日物业公司现有员工245人，其中高层管理人员3人，中层管理人员10人，员工231人，分别占比例为0.12%、0.41%、94.3%。其中各客户中心和各部门人员统计情况，综合部6人、财务部5人、维修部13人、绿化8人、**53人、***47人、***25人、***11人、第二管理处49人、商业物业管理处27人。详细情况如下表：

重庆市江津区**物业管理有限公司员工构成情况表

3、现状分析

3.1员工分布结构：综合部、财务部、维修部、绿化4个部门员工人员相对稳定，各个客户中心员工以协管和保洁人员居多，协管和保洁相对流动较大，导致招聘工作困难； 3.2在岗人员能力评估：

3.2.1基本符合岗位者71%，该类员工能够完成本职工作，但完成质量和效率不高，部门负责人应对其工作要求进行详细讲解和监督，加强员工工作的计划性，加强业务引导，给予员工必要的帮助，提高工作质量和效率。3.2.2可持续发展者21%，该类员工能较为出色的完成工作，且本人有能力有意愿进行更高层的工作和注重个人发展，工作认真，责任心强。对其可适当给予难度较高的工作锻炼机会，观察其表现，适当的时候可以提供发展平台，帮助员工成长。

3.2.3不符合岗位要求8%，该类员工本职工作完成困难，需得到同事帮助和负责人的不断监督下完成，责任心不强，工作效率低，主动性较差，公司员工老龄化，存在着过一天算一天的心态，工作完成情况不重视，对其工作态度和结果，部门负责人要明确向其提出改进要求和时间，努力改变工作现状。3.2.4员工年龄结构：公司员工多以中老年为主，基层员工年龄偏高，未对公司树立品牌打下基础，我司是服务性行业，员工的老龄化导致服务质量较低。3.2.5薪酬：近期多名老员工（协管、协管班长）离职，对比其他公司薪资较低,导致人员流失。

3.2.6员工进入工作岗位后，没有对新员工进行培训，对公司文化和岗位责任认识不足，上岗后对新员工关注度不高，导致员工离职。

3.2.7主动淘汰。公司根据岗位实际情况，选择淘汰部分不合格人员，招聘更优秀、更适合岗位的人才加盟。

二、制度完善及执行情况

制度完善及执行

目前，公司各项规章制度在逐渐完善中，各项规章制度还需完善，尚未设定的规章制度需制定并试行，在试行过程寻找不足并加以修正。未设定的制度方面员工在开展工作时按照约定俗成的“规矩”办事，没有明确的制度与流程，一旦发生争议，无书面的依据界定，根据这一情况，建议：制定公司的规章制度，组织员工学习，试运行一段时间后，员工无意义，若发生推诿扯皮现场，直接按照公司规章制度执行。

三、酬薪和福利

今年薪酬制度相较去年有所变化，考虑薪酬的合理性和竞争性，各部门员工薪酬有不同层度的提高，突显宽带薪酬优势，但公司部分员工薪酬不具备竞争力，不能有效的留住人才。从招聘失败的一些例子来看，薪酬不合理是导致员工离职的重要原因之一。

福利方面，合理优化福利待遇，提高了各项福利费用，目前公司员工全年福利1700元，夏季发放高温补贴和清凉饮料，冬季发放烤火补贴，员工福利在招聘过程中对求职者来说也是一大亮点。

福利标准见下表：

2013年半年人力资源费用统计表

2012年半年人力资源费用统计表

四、培训

1、是目前中作中的弱点，须大力加强并作为工作重点。目前公司现状：a、公司的培训还没有完善的制度，没有对应的外部培训和内部培训；b、对于员工希望得到的相关技能培训不能逐步实施，得不到技能方面的提升；c、新员工入职、转岗及晋升并未有相应培训，新员工入职后，未及时对其进行入职培训，没有系统的对公司和职位了解；员工转岗或晋升没有其他新职位培训，不能使其迅速适应新岗位，降低工作效率。

2、建议：a、建立培训体制，使培训正规化、系统化，对于内部潜在的师资力量要挖掘和鼓励，使其价值最大化；b、定期与各部门负责人沟通，找到各部门员工的业务弱点，找准培训需求，针对性的进行培训；c、搜集培训机构相关信息并了解培训机构的资质、师资配备、专场课程、培新费用、开业地点及时间等，便于培训时提供参考；d、对于新进员工，按入职流程，在入职时需对其进行入职培训，让其对公司有个系统的全面了解；对转岗人员，须让其了解新岗位的工作职责；对晋升人员进行晋升培训，使其顺利了解并适应新岗位的工

作尽快担起负责人的角色；e、针对管理层管理能力需要进一步提高的情况，专门制定系列培训课程。以提高管理能力；或采取外部培训，学习其他公司的管理方法，学以自用；培训需学为所得，学有所获。

五、绩效管理

公司今年从2月开始实行绩效考核，但从绩效管理结果来看可谓收效甚微，绩效考核的不顺利严重阻碍了绩效管理工作的进行。

绩效考核存在的问题，首先绩效考核表的考核指标上设计不恰当，我们设计的绩效考核指标仅仅是按照我们自己的想法来设计，未与各考核人员及中下级人员进行充分沟通，不能把考核指标落到实处，管理者按感情和感觉打分，导致评分上的偏差，从而变为人管人，而不是制度管人。同时，员工对绩效考核工作不认同的，认为这是形式，是扣钱的工具。

绩效考核工作，需从自我入手，从业务入手，熟悉业务流程，了解各岗位各工序的关键工作节点，以及各项工作的重点和难点，把各岗位的工作职责和相关考核指标进行正确提取，需要提升什么即考核什么，要求什么即考核什么，从而制定考核标准，量化指标并进行考核。客观公正公平的考核才能对各岗位员工的工作起促进作用，使其绩效提升；再辅以对管理者意识的培训，相信绩效管理工作会逐步走上正轨。

六、总结

通过2013年半年的工作，所收获的经验就一句“用心做事”，想做好工作，要有高度的责任心，认真负责的态度，努力做好每件事，多学习专业知识，提升自己的专业技能“在工作中成长，在成长中学习”。

6.鸽沙门氏杆菌病诊断报告 篇六

注:-:阴性, 不发酵。+:阳性, 产酸不产气。*:产酸产气, 对小白鼠毒性强

1 症状和病变

1.1 症状

病鸽体温多在42.5~43.5℃之间, 腹泻, 有的呈水泻, 粪便绿色、有臭味。翅膀下垂, 精神沮丧, 食欲减废, 饮水增多, 迅速消瘦衰竭。病程短的3~5 d, 长的超过2~3周, 并见有神经症状, 如歪颈仰头, 啄食不准确, 转圈运动和阵发性抽搐等。

1.2 病变

主要见肠炎, 外观肿胀, 肠粘膜增厚、充血、出血, 内有黄色糊状物。肝淤血肿大, 质脆, 呈古铜色。心肌炎, 肾炎。二例见肌胃角质膜下充血、出血。一例脑膜有几点出血点。有神经症状的病死鸽除脑膜充血、出血外, 其余脏器病变轻微或无明显肉眼病变。

2 细菌分离与鉴定 (委托南平农业技术学院完成)

2.1 分离培养

分别以3只送检病死鸽的心血或肝接种于血斜、普斜、肉汤及厌气肝汤等培养基, 37℃培养18~24 h, 生长良好, 分离得S1∶S2和S3、和三株革兰氏染色阴性的杆菌, 大小约为 (1~3) μm× (0.4~0.6) μm, 在麦康凯培养基上菌落白色, 幼龄培养有明显动力。

2.2 直接涂片镜检

从病死鸽的肝、肾和肺等脏器涂片染色镜检, 可见到少量或成堆的革兰氏染色阴性杆菌, 不规则的单个或堆集, 大小及形态和分离获得的细菌一样。

2.3 生化鉴定

结果见表1。其中S2对蔗糖产酸, S3对麦芽糖不发酵, 认为属不同生化型, 判断皆属沙门氏杆菌。

2.4 血清分群

将S1、S2和S3的纯培养, 由粗糙型培养为光滑型后分别与沙门氏菌因子血清作玻片凝集反应试验, 从菌体抗原和鞭毛抗原结构鉴定皆属鼠伤寒沙门氏杆菌。

2.5 小白鼠致病力

将S1∶S2和S3各经肉汤培养18~24 h, 用15~20 g重小白鼠, 每菌株2~3只, 每只各皮下注射培养液0.1 mL, 结果皆于第3~6 d死亡, 死亡比例依次为3/3、2/2、2/2。从所有死亡小白鼠中均容易分离回原来一样的细菌, 直接从心血和脏器涂片染色镜检, 亦易找到与原来一样的革兰氏染色阴性杆菌。

3 药物敏感性试验

按常规方法对三株细菌作药敏试验。结果是氯霉素、庆大霉素和卡那霉素较敏感;其次为青霉素;对链霉素和四环素仅一株有抑菌圈, 且不很明显;对红霉素、磺胺嘧啶和磺胺二甲基嘧啶均不敏感。

4 结论

7.公司人力资源诊断报告 篇七

根据水文局关于全面开展管理提升活动的安排部署，中煤岩土工程公司认真组织开展管理提升活动。按照管理提升活动第一阶段自我诊断的要求，现将中煤岩土工程公司管理提升活动第一阶段自我诊断工作总结如下：

一、开展的基本情况

（一）提高认识，加强领导和实施

中煤岩土工程公司结合实际，对自我诊断表进行了进一步细化，组织各部门进行了自我诊断和相互诊断。紧紧围绕水文局管理提升活动总体要求，加强组织领导，成立了以经理和书记为组长，领导班子其他成员任副组长，部门负责人为成员的管理提升活动领导小组，按照水文局的总体活动规划，认真制定总体实施方案，安排部署各阶段、各环节的具体工作。各部门高度重视自我诊断工作，从管理的各个领域、各个环节查找问题，不避重就轻，不文过饰非，勇于触及问题。各相关部门认真落实公司管理提升活动整体工作方案，不断细化完善各个阶段的目标和重点工作，找准开展管理提升活动的切入点和着力点，创造性开展活动。

（二）充分发动，广泛宣传和动员

中煤岩土工程公司为贯彻落实水文局管理提升活动要

求，对公司内部全面开展管理提升活动进行动员和部署，并将水文局管理提升活动要求宣贯至各部门，要求各部门认真学习。切实加强宣传发动，在公司公共区域设立管理提升活动宣传栏，及时宣传上级单位的重要文件、领导讲话和公司开展活动的情况、动态等，公司各部门积极开展活动的学习和宣传工作，教育和引导全体员工深刻认识开展管理提升活动的重要意义，切实把全员的思想和行动统一到水文局和公司的部署和要求上来，做到全员全过程参与、全业务覆盖，确保活动取得实效。

（三）明确目标，落实责任和要求

中煤岩土工程公司在积极开展管理提升活动，并切实抓好落实工作。制定了公司第一阶段自我诊断要求，召开公司第一阶段自我诊断工作安排部署会议，对活动第一阶段工作进行安排部署；积极开展领导人员调研活动，公司领导深入基层，进一步对管理提升活动进行宣讲，扎实推进基层部门的活动开展；制定了活动的会议制度，各专项小组根据工作需要，结合部门日常工作和会议，每周召开碰头会，每月召开一次活动领导小组月度工作例会，总结上月具体工作，协调解决工作中遇到的问题，交流工作经验，部署本月活动安排；建立联系人制度，各专项提升小组、基层部门指定具体联系人，负责活动的日常工作，加强与活动办公室管理提升活动小组联系；在公司积极开展建言献策活动，充分发动广

大干部员工广泛深入查找管理工作中存在的短板和不足，并针对发现的问题，制定整改措施。

（四）把握整体，注重创新和特色

在全面推进管理提升活动的过程中，中煤岩土工程公司始终坚持统筹规划、把握整体、注重创新，努力形成中煤岩土工程公司特色。积极开展领导人员调研活动，深入基层部门调研摸底，并召开基层调研活动总结会，扎实推进了基层部门的活动开展；各专项管理提升小组扎实进行自我诊断，召开专项管理自我诊断汇报会，听取各专项管理诊断汇报，共梳理出问题6项，管理提升活动取得了实效。基层部门在管理提升活动中，也都突出了自己的管理工作特色，市场部全员查“短板”、工程部落实责任助推管理提升、技术部多措并举深化诊断等等，都取得了良好效果。

二、活动自我诊断情况

在管理提升活动中，中煤岩土工程公司积极开展领导人员调研活动，深入基层部门调研摸底，查出问题10余条，提出整改建议10余条；各专项管理提升小组扎实进行自我诊断，共梳理出问题6项，其中基础管理2项，专项管理4项。

（一）基础管理方面

根据管理提升工作实施方案，中煤岩土工程公司认真从制度、标准、流程、和评价四个方面对公司的基础管理工作

进行认真深入的查找。中煤岩土工程公司在年初对公司管理制度进行了重新修订，共修编管理制度6项，完善了覆盖公司各部制度体系。对公司的管理和业务活动进行了认真查找，文件、档案、会议记录等资料齐全，管理规范有序。活动开展以来，公司组织各基层部门进一步完善公司制度体系建设，并深入查找本部门在基础管理中存在的短板和不足，目前基层已经完成了自我诊断工作，并制定了制度修编计划和基础管理整改措施，在活动的第二阶段进行认真整改。

同时，在检查中也发现了存在的一些短板和不足。工作标准方面员工岗位工作标准还需进一步完善，部分工作标准体系尚未建立，还缺乏工作的规范化和标准化。

（二）专项管理方面

根据管理提升工作实施方案，中煤岩土工程公司对专项提升任务进行了认真的自我诊断，查找各专项管理短板如下：

1、科技创新管理提升。

在提高员工的科技创新意识上还有待提高；科技创新管理工作不够细致和深入，科技项目管理水平有待于提高，考核机制需要完善和落实；个别科技管理机构不健全、制度不完善；公司整体科技创新能力、科研开发能力较差；岩土公司工程技术管理人员较为年轻，大多是近一两年分配来的学生，尽管我们大胆启用年轻人，将他们充实到生产第一线、让他们承担项目重任，尽管他们也付出了艰辛的努力、取的了较好的成绩，但技术和经验的积累总是需要一个过程，在以后工作中加强技术管理培训及缺乏高素质的复合型管理人才。

2、安全生产管理提升。安全生产的风险预控能力还不强，重大安全隐患的管控体系还不完善。安全生产管理存在薄弱环节，不安全因素仍然存在；在技术改造上还缺少可行性分析、立项、评审和后评价制度。

3、、工程建设管理方面。现金流不足，资金压力过大；完工未结算工作滞后。

4、企业文化建设方面。需要进一步宣贯集团公司“家园”文化，规范企业文化理念体系。

三、下一步自我诊断工作计划

1、在第一阶段自我诊断的基础上规范自我诊断的方法，明确自我诊断的重点，全面进行一次复诊。

2、针对岩土公司的自我复诊报告，召开专题研讨会，进一步确定岩土公司专项管理提升活动项目。

3、全面整改在企业管理上存在的问题，实现全面管理提升。

中煤岩土工程公司将在水文局的统一领导下，扎实做好管理提升活动的各阶段工作，认真开展管理提升，推进公司的管理方式进一步向集约化、精细化转变，全面提升公司管

理水平和效益，进一步提升公司的综合管理能力和竞争实力。

中煤华盛岩土工程公司

8.公司人力资源诊断报告 篇八

一、任职股份公司人力资源部

2005年2月被公司任命为人力资源部副部长，主抓工资与保险这两项工作。首先：勤于学习与沟通努力做好人资工作

对此我加强了与各业部门之间的沟通和交流，对不懂不明的问题虚心请教，认真揣摩，拓展思路；注重与各业务部门之间的相互配合，做到工资、保险每月核对无误，与财务部门随时沟通解决问题。

第二：为公司失业人员办理失业金缓领工作

股份公司为了响应政府的号召，为社会安排一批下岗失业人员。由于这些人员享受政府失业补贴，但因为已经再次就业，不再享受失业金的补贴，面对这个问题我与公司领导反映此情况，在公司领导的指示下，我与区劳动局有关部门多方面联系，最后达成共识，让这类人员签订一份失业金缓领协议，如果与股份公司解除劳动关系可以继续享受政府的这项补贴，这项协议共签订39份。第三：招聘工作

为了满足公司长远发展和对人才的需要，上半年我们人力资源部开展了对文字秘书、预算员、导购员、收银员等岗位招聘工作。根据公司的用人标准和各种人才的特点，在报刊上刊出招聘广告四次，拣选人才。通过这几次的招聘，我们共收到报名表八十余份，组织面试（5）次。在对应聘人员进行综合评鉴后，我们本着宁缺毋滥的原则留用了（10）名同志，充实到公司各部门。而且我们在这一段时间的招聘工作中已总结出了一定的工作经验，目前的招聘工作已经开展得更有针对性、更有效率。

第四：落实保险参保情况、办理社保补贴事宜；

为了认真贯彻落实好《养老保险扩面工作会议》中沈阳市所有劳动者都要参加养老保险，一个也不能落下的会议精神，我人力资源部在年初时对所下属公司、部门的所有员工（包含临时工）进行一次摸底调查，保险缴纳情况基本如下表：（表附后）从此表的数据可以体现出我公司非常重视保险的缴纳，使其在公司工作的员工有一份养老保障。

此外，根据税务及社保部门的规定，对安排下岗人员就业的企事业单位可享受三年社保补贴的优惠政策。在了解清楚这一情况后，我根据股份公司下属xxx城一、二期、油漆涂料市场及钧城物业的实际情况，认真的准备了所有的材料。经过多次与劳动部门、社保部门沟通协调。并向他们介绍股份公司一直在以安排下岗职工再就业、减轻政府负担为己任，多年来先后安排下岗就业人员七百余人，是市一级的下岗再就业人员安置基地。当我说明了这些年来股份公司在安置下岗再就业人员所做出的贡献后，这两个部门的领导都表示，对于向我们这样的能积极响应政府号召、主动为政府排忧解难的企业一定会在政策上给予最大的支持。经过多方面努力，终于办理完享受政府减免费优惠政策及社保政府补贴政策。现在这笔款项已进入到股份公司账户。

最后：为聘用人员缴纳医疗保险

为了加强股份公司的福利政策，经过总经理办公会决定为聘用人员缴纳医疗保险，人力资源部接到指示后。为了不影响公司的减免税的政策，人力资部与财务经过研讨与分析，最后决定由人力资源部代扣、代缴的方式为其缴纳医疗保险。

二、任职于xxxx物业管理有限公司办公室负责人

2005年9月15日xxxx股份公司成功的收购了荣达橱柜城，同时我被派遣到橱柜城办公室工作，由于管理体制的不同，导致工作方法不同。为让原有荣达员工尽快投入到工作，进入工作状态，结合橱柜城、物业大厦自身的特点，为了体现人性化管理，我与办公室全体员工共同努力制定一整套的各项规章制度。

第一、加强服务、注重协调与细节努力提高部门的工作水平

办公室是集中综合、沟通协调、服务与一体的特殊部门。在工作中我一直坚持从基础工作入手，以身作则，抓实抓细，坚持从小事做出。要求办公室人加强协作，根据工作需要做到有分有合，分工不分家。日常工作能独立完成的要独立完成；重大活动、重要任务，则由大家共同完成。在今年橱柜城与领秀家居同期开业间，在张总的领导下，办公室人员各司其责，通过合作，较好地完成协调保障工作。第二、努力提高员工队伍素质

要做好办公室工作，必须有一支高素质的队伍，要带好队伍，领导必须做好表率。坚持正确认识自己的工作职责，树立埋头苦干的精神，全力配合领导开展工作，遇到问题及时请示汇报，积极维护集体意识和决策，在思想和行动上与公司保持高度一致，自觉以自己的一言一行维护办公室的形象，正确认识自身的工作性质，正确处理个人利益与集体利益。第三、员工食堂的管理

在xxx公司员工食堂归由办公室管理，对于食堂的管理主要侧重二个方面。

第一：保证安全、食品卫生、环境卫生。食堂是消防安全的重点部位。因此，对于食堂每日用液化气、油、明火等都制定了相关的操作规程及使用办法，杜绝一切安全隐患。在食品卫生方面做到不能长期存放的蔬菜食品每日采购、可长期存放的食品定期采购，食堂内的工作人员着装统一，对出每日产生的垃圾杂物日产日清随时打扫。

第二：伙食标准，在伙食补助及个人承担伙食费数额有限的情况下做到粗粮细做，并要求食堂管理员制定出每日的菜谱，做到菜肴天天翻新，并根据不同人的口味要求进行合理的调整，食堂开始供餐的近三个月时间以来，公司上下全体员工（尤其是原荣达员工）都称赞现在食堂的伙食不但菜肴经常变换而且味道也可口了。

总结我这一年的工作，我觉得有得有失，不足之处：

1、要提高工作水平，增强工作的预见性

9.公司人力资源诊断报告 篇九

1 H公司业绩评价体系的现状

1.1 公司基本情况

H公司成立于1998年底, 隶属于润滑油行业的销售公司。该公司在现有组织构架的基础上, 并于2011年制定了《润滑油公司业绩考核及薪酬总额管理办法 (2011年修订版) 》。

1.2 H公司业绩评价体系

H公司业绩评价以确定的关键业绩指标 (简称KPI) 考核为主要内容、针对下属的生产、销售和研发中心进行, 权重的设定采用的是专家打分法。如表1所示。

该公司薪酬管理与指标完成情况相挂钩。其中:营运和成本、效益指标直接与各单位浮动薪酬基数挂钩, 以指标完成率计算浮动薪酬;控制指标不直接与浮动薪酬基数挂钩, 但可根据考核结果, 按照规定标准进行奖罚, 奖罚额直接追加或扣减考核期的浮动薪酬。

2 基于平衡计分卡的H公司的业绩评价体系诊断

2.1 平衡计分卡概述

平衡计分卡是指根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。它不但改变了传统的运用财务指标进行绩效考核的思想, 还推动企业努力建立实现自身战略目标的管理系统, 在顾客、内部运营还有员工学习与成长等非财务方面与财务指标加以平衡定位, 全面而高效地对企业各个层次的绩效水平进行考核。

2.2 对H公司业绩评价体系的诊断

H公司的绩效评价体系属于以财务指标为核心的传统业绩评价方法, 一定程度上, 它在提高企业绩效方面发挥了应有的作用, 但也存在着显著的不足之处。与平衡计分卡相比较, H公司业绩评价体系主要存在如下问题。

2.2.1 对战略支持性不足

KPI目标值的设定与战略脱节, H公司KPI目标值是根据往年各中心的实际完成情况以及公司对中心职能的静态界定而制定的, 不能及时反映企业的变化, 这就容易造成目标值与战略相脱节;考核指标与战略脱节, H公司现有的考核指标还比较单一;评价内容与战略脱节, H公司更关注企业的短期绩效, 而不是长期目标;评价目的与企业战略脱节, 从H公司业绩评价体系的本质上来说, 它更多的是被当作薪酬分配的依据, 对经营者的奖励。

2.2.2 考核指标设置不科学

2.2.2. 1 财务层面指标设置不全面

平衡计分卡要求的财务指标是应该根据企业的战略和发展阶段的不同而相应变动的, 对于H公司而言, 润滑油产品市场已进入成熟期, 面对国外厂商和国内中小厂商的竞争角逐, 销售量近期一直呈现平稳态势, 那么此时销售量不应该成为领先指标, 并相应降低其权重。同时H公司作为国有企业, 人工成本等固定费用的增长是不可避免的, 但是变动成本是可以控制的, 在生产中心, H公司设置了基础油接收计划完成率、资源调拨计划完成率、确认订单按时完成率和税前利润等指标, 体系对利润和完成率的绝对考核, 很容易导致生产中心为了完成设定的目标值, 大量投入成本, 造成基金缺口加大, 无法实现成本效益这一原则。

2.2.2. 2 缺乏顾客层面的指标

虽然H公司在国内市场的份额大约在36%, 但公司要想获得长期利润, 就必须生产出受客户青睐的产品, 可见顾客满意度是公司得以生存的关键。但H公司的KPI考核体系中丝毫没有反映出客户这一层面。

2.2.2. 3 业务流程层面指标单一

平衡计分卡在业务流程层面要求企业不断优化现有的流程, 这样有助于提高经营效率, 实现财务目标、满足客户的需求。如今H公司的润滑油高端市场份额已追平壳牌和美孚这两大国际品牌, 其产品在国际市场上也比较领先, 但研发与创新还是不容忽视的, KPI考核体系中产品研发的指标比较单一, 只是单纯评价自身科研产品的完成率, 并没有考虑其产品是否能够超越其他竞争对手, 真正能为企业带来收益。同时为了加强企业的社会责任, 安全事故次数也应该是企业内部生产流程加以考虑的因素。

2.2.2. 4 忽视学习成长层面

对于H公司, 完全没有将学习与成长这一层面作为考核体系的一部分, H公司应设置员工培训次数、员工工作效率、员工职称等级等反应能力的指标。而平衡计分卡上学习与成长度量部分会告诉管理者, 公司在经历了成长与衰退后, 其员工是否有足够的能力和积极的心态去应对。

摘要：中国润滑油市场不断走向成熟, 产业整合水平逐步提高, 中高档市场成为了国内外厂商的竞争焦点和战略重心, 已形成了国内与国外博弈对峙的局面。本文以总结分析平衡计分卡在业绩评价体系中的重要性为基点, 针对润滑油这一特殊行业特征, 以H公司为对象, 针对该公司现有业绩评价体系现状, 与平衡计分卡的各层面指标设计相比较, 分析其缺陷, 指出其中的不足, 为更好地完善业绩评价体系提供合理建议。

关键词：业绩评价体系,平衡计分卡

参考文献

[1]刘俊勇, 孟焰.平衡计分卡的有用性:一项实验研究[J].会计研究, 2011 (5) .

[2]徐海波, 林艳晶.基于利益相关者满意度的企业绩效评价新模式构建[J].财会月刊, 2010 (10) .

[3]王晓霞.如何运用平衡计分卡诊断企业发展中的困惑[J].财务与会计, 2010 (4) .

[4]张双才, 张黎群.企业业绩评价的回顾与展望[J].财务与会计, 2010 (10) .

[5]于增彪, 张黎群.平衡计分卡:理念、要点与经验[J].财务与会计, 2010 (10) .

10.公司人力资源部暑期实习报告 篇十

公司人力资源部暑期实习报告

李姗姗

摘要：在郑州景泰商品混凝土有限公司人力资源部学习有关招聘、人员调动、员工培训、薪酬管理的具体过程。

关键词：郑州景泰 人力资源 人员调动 招聘 培训 薪酬管理 1

一、实习目的熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际工作中，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，掌握更多的企业管理经验，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。

二、实习时间

2013-7-22—2013-8-18

三、实习单位及其简介

郑州景泰商品混凝土有限公司人力资源部

郑州景泰商品混凝土有限公司（以下简称郑州景泰）坐落于河南省郑州市中某县，是一家以研究、生产、销售混凝土为主营业务的重工业制造企业，拥有员工200多人，占地近1000亩。王秀峰任郑州景泰总经理，下设财务部、人力资源部、生产部、实验室、物资部及车队6个部门。由实验室专门负责混凝土的成分研究工作，以生产出符合厂家所需的各种建筑材料；生产部负责混凝土的制造工作，为公司提供更多的物资储备；物资部负责混凝土的储藏、出库及销售等工作；车队则负责为客户提供运输服务。6大部门紧密联系，精诚合作，使得制造景泰向着更为强大的方向不断得发展。

四、实习内容

（一）日常人事变动的手续办理

日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在郑州景泰实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求、技术要求和工作流程，可以总结为以下，主要包括入职、离职、转正和调动等一系列程序。

（二）招聘

1．接待应聘者者

每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直1 李姗姗，女，1990年12月生，河南郑州人，华东交通大学经济管理学院人力资源管理专业11—1班，电话：***，电子邮件：819072430@qq.com。

接过来的，以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格，需要茶水及其他服务的要及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。这是招聘工作中很重要的一步，若想吸引并留住更多的优秀人才，做好这一步是关键。

2．面试

对其中一些岗位的应聘者进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息，考察他们在正式场合的语言表达能力及遇到突发事件的随机应变能力。

（三）员工培训

1.新进员工培训

对于新入职的员工，上岗之前必须进行专业的业务培训及企业组织文化培训，业务培训由人力资源部针对入职员工的岗位安排其所在部门的老员工对其进行培训并进行考核，考核合格后方可正式上岗。企业的组织文化是一家企业不断发展的精髓，培养员工对企业组织文化的认同感不仅有利于增强员工之间的凝聚力，还有助于提升士气，从而提高生产率，为企业创造更多的财富。

2.已有员工培训

每隔一段时间，总有一批新型材料的混凝土问世，它的生产方法、价格等一系列因素将困扰企业员工，这时就要求我们人力资源部门针对不同的物资安排专业人员对已有员工进行生产等业务培训。对已有员工的培训，要根据企业发展的步伐及混凝土更新的速度适时地进行，避免知识技术等落后的老员工在竞争中被淘汰。

（四）薪酬管理

对于制造业企业，一般采取固定工资制度加奖金制度，当然本企业也不例外，在固定工资制度的基础上辅之以奖金、福利等其他薪酬制度。对于不同的部门，薪酬制度也有所区别，具体如下：

1.对于财务部、人力资源部和物资部三个管理部门，主要施行固定工资制和福利，辅之以少量的奖金；

2.对于生产部和车队，在固定工资和福利的基础上，奖金制度也必不可少。生产部以生产量的多少来衡量任务量，在超出生产指标的生产范围内，针对超出部分的多少分配奖金。而对于车队，则采取类似的方法给员工分配奖金;

3.对于实验室这个研究部门，奖金制度则占重要位置。在固定工资和福利的基础上，每研制出一种新的产品，则意味着一种新的专利技术，当然会有大量的奖金，然后根据不同的岗位给员工分配金额不同的奖金。

在薪酬管理中，奖金属于正强化的激励政策，当然负强化的激励政策也必不可少。对于无故缺勤、工作出现纰漏和工作任务没完成的员工，要适时地处以惩罚，而扣除工资制度则是最为有效的负强化激励措施。例如，在财务部、人力资源部部和物资部，出现工作纰漏是不可避免的事情，这时就应对员工处以物质处罚；而在生产部和车队中，员工每个月的工作任务没完成也很常见，此时若不处以适当的物质处罚，则恐怕会导致员工越来越懒散，从而降低生产效率，减少企业收入。

五、关于公司人力资源管理过程中的一些问题

（一）现代人力资源管理制度不健全

在郑州景泰，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的人事档案管理，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定，以达到尽最大可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜、人岗匹配，人事配制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，因岗设人，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

（二）人员的选拔和任用存在不良局面

郑州景泰目前的招聘渠道主要为两种，一种是通过内部员工的推荐，另一种是通过网络等进行外部招聘。但是，通过内部招聘的很少，限制了内部员工的流动，缺乏给员工施展才能和晋升的舞台，在一定程度上埋没了潜在的人才，影响员工的积极性。同时，过于依赖内部员工的推荐，会存在着这样一个问题，通过内部人员推荐的成功应聘的机会多大于通过外部招聘的，以至于形成了内部的员工多数都有亲戚或朋友在本公司里的局面。企业重视内部员工的推荐很重要，但是，这也就难免会在公司内部产生复杂的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良事情也难免出现，这对制度化的管理多会带来不便，难以做到任人唯贤，公平、公正也很难把握，影响企业的创新和发展。

六、改善当前问题的建议及措施

（一）关于人力资源管理制度的建设

首先，必须制定符合企业战略发展需要和企业文化的人力资源管理制度。在制定制度时，要赢得企业高层的支持和企业广大员工的认可，提升人力资源部的战略层次，争取拥有一定

制定权和执行权，一切以公司的利益为中心，避免流于形式。其次，改变传统人事管理的局面，将人力资源的几大模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有一定的执行权，转变人力资源部被动做事的局面。制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊重人的需求。最后，要将制度形成完善、规范的文本，如员工手册、企业规章制度、考勤管理制度、休假制度等相关人力资源管理制度等都应有相应的文本，做到有章可循、有规可依。同时，也要加大力执行力度，奖罚分明，坚持公平、公正、公开，坚持以制度管人，避免出现情大于法，让所有人都遵守规则，真正起到“热炉”作用。

（二）关于人员选拔和任用

第一，坚持人才是企业发展的唯一源泉。把员工视为企业的资本而非成本，重视和尊重人才，避免任人唯亲，关系至上。拓展人才引进的渠道，重视内部竞争和流动，提供员工发展和晋升的平台。第二，用人所长也要容人所短。选拔人才不能只看重学历文凭、工作经验甚至是关系，重视对创新型人才的培养，允许犯错，提供机会，以提升员工对企业的忠诚度。第三，留住人才是关键。无论是生产部的生产员工、研究室的专业技术人才还是管理人才都要防止外流，因为招到一个人的成本和难度远大于留住一个人。防止现有人力资源的流失，要从长远计议，树立所有人员都是人才的观念，重视员工个人发展需求，将员工的个人理想与企业的发展紧密联系起来，同发展共受益。

七、实习总结

这段时间的实习，我感受颇多。有句话说得好，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是检验真理的唯一标准。

通过这段时间的亲身体验，感觉到实际的东西与教科书上的知识差距还是很大的，理论与实际的结合是需要磨练的。经过这个实习期的检验，也发现自身还存在一定的不足，例如人力资源管理专业知识还不够扎实，实际操作能力还比较差，沟通协调能力需要进一步的提高，应对复杂的现实情况处理能力还很欠缺。当然，在工作期间也犯过错误，如对一些常用人事表格的填写检查不仔细造成后期工作的不便，录入人事报表的数据时出现过误差，工作时由于粗心员工的身份证号码和身份证地址等错输和漏输的也有过。总之，实习就是一个发掘问题、检验知识、锻炼能力的过程，关键是能找到问题的要点和解决办法，在错误中不断成长。

“世事洞明皆学问，人情练达即文章。”这段时间的磨练，使我懂得了企业人力资源管理运作的基本流程，对招聘工作也有了一定的了解，锻炼了实际操作能力，对以后的学习和工作都有很大的帮助，很感谢郑州景泰给予的这次宝贵的实习机会。虽然，这次短暂的暑期实

习结束了，但对我来说这只是一个开始。我会把这段难得的经历带回学校、带回课堂，指导以后学习的重点和方向，并进一步学好理论知识，坚持做到与实际结合，为未来的职业发展奠定坚实的基础。

参考文献：

[1] 加里·德斯勒.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社

[2] [美]爱德华·拉齐尔.人事管理经济学[M].三联书店

[3] [美]詹姆斯·W·沃克.人力资源战略[M].北京：中国人民大学出版社，2001：23-24

11.公司人力资源诊断报告 篇十一

人力资源配置是人力资源管理的重要内容，高效的人力资源配置有利于提高员工的工作效率，控制企业的成本，更好地实现“事得其人”和“人尽其才”，进而提高组织的整体绩效。文章从组织结构、员工年龄分布、员工学历结构及员工数量和岗位分布四个方面对A教育公司的人力资源配置现状进行描述，发现其存在人员分布与岗位需求结构上不匹配、员工流失现象严重、领军人才缺乏、员工素质与岗位需求匹配度不高等问题，并分析导致这些问题的原因，如缺乏科学的人力资源配置计划、员工激励效果不足、缺乏合理的员工培训机制、招聘工作针对性不强等，希望能为提升该公司的人力资源配置效率提供参考。

一、人力资源配置的内涵

人力资源配置的内涵可做如下理解，人力资源配置是根据个人发展和组织的需要，为提升员工的工作效率和组织的整体绩效，科学合理地利用组织中人力这一资源的活动与过程。从组织的内部管理角度看，其实质就是通过科学的管理，创造合适的条件，将人力资源合理地安排在相应的岗位上，实现人力资源与其他资源的有效结合，达到人职匹配，实现事得其人、人尽其才，以提升人力资源的利用效率，产出最大的经济效益和社会效益。

人力资源配置的基本原理主要有能级对应原理、互补增值原理、弹性冗余原理、要素有用原理、动态适应原理等。

二、A教育公司人力资源配置现状

A教育公司成立于XX年，公司规模X余人，是一家运用云计算、大数据和人工智能等技术，切入学校的管理、教学和学习等各个方面为学生服务的教育公司。该公司人力资源配置的现状如下。

（一）组织结构

A教育公司是由总经理领导下的行政部门、人事部门、财务部门、线上团队和线下团队五个主要的机构组成，每个机构由五位部门经理领导；其中线上团队包含咨询中心、规划中心、教学中心和学生成长中心四个部门，每个中心中由部门总监领导各级主管，各级主管领导员工。公司组织结构规范，职级分明，具有严格的领导管理体系和层次分明的责任分工，各部门分工明确，互相协作，保证公司团队有效运行。

（二）员工年龄分布

通过调查发现，A教育公司20岁以下员工占X%，主要是刚毕业的大学生或者实习人员，工作经历和资历较浅，有待进一步培养。21～30岁员工所占比例较高，达到X%，超过公司总人数的一半，该群体主要是公司的基层员工，具有较大的发展潜力和进步空间，是公司的基本团体。31～40岁的员工占X%，是第二大年龄群体，该年龄阶段的员工大多是公司的管理层，包括部门经理、主管等，是公司的中层。41～50岁和50岁及以上的分别占总人数的X%和X%，主要是公司的上层领导和有一定威望的副教授、教授等学识渊博的人，是公司的核心。总体来看，该公司员工年龄分布较为正常，但是不同年龄阶段的人数差距过大，公司员工整体呈现出年轻化的态势，发展空间很大。

（三）员工学历结构

从A教育公司的员工学历分布来看，本科学历的员工数量占到公司总人数的一半以上，达到了X%，该公司的平均学历水平不低。大专及以下占X%，是公司必要的用工团体。硕士和博士等高材生分别占X%和X%，是公司员工中学历较高的群体，也是公司中最具有竞争力的一部分人。副教授及以上的仅占2%，他们是公司的精神支柱和专业知识支柱，也体现出公司高学历员工的缺乏，在一定程度上会影响公司业务的开展。

（四）员工数量和岗位分布

A教育公司员工总数为X人，线上团队人数为X人，占总人数的X%，可见线上团队是公司的主要业务承担者，是公司的重要人才储备中心和工作重心所在。线下团队X余人，占比X%，主要负责公司业务以及产品的宣传等工作，也是公司第二大运营中心。财务、人事、行政三个部门是公司的必备部门，人力分配较平均，能保证公司日常事务正常运行。

三、A教育公司人力资源配置存在的问题

（一）人员分布与岗位需求结构上不匹配

合理地配置人力资源，做到物尽其用，人尽其才，将人才合理地分布到各个工作岗位，使人员分布与岗位需求达到结构上的协调统一，最大程度地发挥优秀人才的作用，才是资源正确合理利用的表现。

在A教育公司，最能創造价值的应该是教师岗位和业务推广岗位，但是，公司的人员分布却与实际的需求不相称。从公司员工数量和岗位分布情况来看，线下团队员工总数相对较多，达到总人数的27%，但是负责推广和宣传的员工数量并不多，仅占7%，致使人员配置跟不上人员需求，从而导致公司业务拓展有限。从地区来看，不同地区的人员配置与该地区的实际需求亦不相称，出现了人力需求多的地区无法配备到相应的人力资源，业务较少的地区却出现人力资源过剩的现象，大大影响了工作效率和人员的利用率。同时，部分部门存在闲置人员，没有根据内在需求进行动态调拨。人员分布与岗位需求结构上的不匹配使该公司人力资源配置的效率大幅度降低。

（二）员工流失现象严重

企业不愿意但又不得不被动接受的员工自愿流出称为员工流失，员工的大量流失是A教育公司未做好合理的人力资源配置最直观的反映，这既会增加公司人力资源配置的难度，也会对企业的效益带来一定的负面影响。

在A教育公司，流失最为严重的员工多为入职时间短的基层员工，由于该群体认为所处的岗位不符合自身要求，从而选择离开。还有一部分员工感受到自己的付出与获得的回报不成正比，无法获得公平感，长期下来对工作感到失望，从而离开。该公司员工流失的另一个重要原因是员工对长时间的连续工作产生懈怠情绪，无法调整状态，得不到公司的重视和有效的激励，丧失对工作的热情和激情，长久下来便产生离职的想法。员工流失严重既是A教育公司人力资源配置存在问题的一方面表现，影响到该公司的工作效率，也增加了该公司人力资源配置的难度。

（三）领军人才缺乏

合理的人力资源配置有助于企业中源源不断地出现领军人才，从而为企业创造更多的价值，使企业获得更快更好发展，对企业来而言具有重要的作用。

A教育公司员工数量较多，但真正能成为领军人才的员工很少，不同的岗位和工作都需要具有出色能力的人才队伍支撑，但该公司在招聘过程中缺少明确的工作说明书，没有针对工作岗位和专业方面给出明确要求，录用标准较低，使拔尖人才的出现和成长在源头上就存在不足。同时A教育公司也未足够重视对员工的培训，使员工缺乏快速成长的助力，无法较快地成为拔尖人才，成为领军者。员工的流失也是该公司领军和拔尖人才处于缺乏状态的重要因素之一。领军人才的缺乏不但增加公司进行人力资源配置的难度，长期下来也使公司核心力量缺失，降低其工作效率和产出，进而影响公司发展。

（四）员工素质与岗位需求匹配度不高

A教育公司员工总数较多，各类员工的综合素质和工作能力参差不齐，出现了部分员工自身能力和素质无法满足岗位需求的问题。例如：行政人事部门的员工应该具有熟练操作办公软件的能力，但部分员工并不具有相应的证书和与之匹配的能力，导致其在工作上出现进度慢、工作时间长且质量低的情况。线下推广的员工应具有良好的人际交际能力和灵活处事的能力，但部分员工性格比较内向，并不能够很好地进行宣传推广，致使工作效率低下，工作成本增加。这些问题使A教育公司人力资源的合理配置受到了极大的限制，阻碍了公司的发展。

四、A教育公司人力资源配置问题的原因分析

（一）缺乏科学的人力资源配置计划

要想保证企业的平稳发展，必须增强员工的工作积极性，制订合理的人力资源配置计划，同时科学的人力资源配置计划能够使组织保持人力资源供给和需求的动态平衡。

A教育公司人力资源配置出现问题的最关键原因，是没能制订一个科学的人力资源配置计划。由于传统思维惯性的存在，该公司人力资源管理部门的管理范围、幅度有限，员工经常被临时安排，在岗位缺少人员的时候才开始临时进行人力资源配置，配置工作没有形成程序化、体系化，只是依赖短期的安排。如此一来既影响了企业各部门的正常运转，也会增加人力资源管理部门的工作量，大大降低了工作效率。另外一个重要的因素是该公司的人力资源配置计划和人力资源配置不能与其经营发展战略有效地结合起来，无法使人力资源的配置服务于公司的经营目标和发展战略，甚至出现了二者的矛盾与冲突，从而无法使人力资源配置发挥出其应有的资源整合功能，降低其人力资源配置的有效性。总的来说，缺少科学的人力资源配置计划，使A教育公司出现了人员结构与岗位需求不匹配的问题，降低了配置的效率。

（二）员工激励效果不足

对企业而言，激励是进行人力资源管理的重要内容，一套完善的激励制度可以帮助企业吸引、留住优秀的员工。当企业在工资、福利、员工晋升与成长等物质方面和精神方面能够形成对员工的有效激励时，往往能够吸引到更多优秀的人才，并且有利于留住员工、降低流失率，提高人力资源配置的效率。

在A教育公司，随着公司的发展和“90后”新员工的加入，员工对公司也有了新的期望，继续以陈旧的薪酬激励制度激励现在的员工，不仅不能体现出企业对员工的关怀和照顾，也无法保证内外部的公平公正，长期下来必然导致员工缺乏工作热情，降低员工的工作积极性。另外，该公司对员工的精神激励不到位，如不够重视对员工的培训，忽视了员工职业生涯的规划与发展，缺少提高公司向心力和凝聚力的企业文化等，也使其激励效果大打折扣，增加了员工流失率，给其人力资源配置工作带来阻碍。

（三）缺乏合理的员工培训机制

培训是提高企业员工的知识和技能，促进员工成长，提高员工激励效果的重要手段。通过培训，可以使员工更好地了解、熟悉自己所承担的工作和扮演的角色，更好更快地通入组织和岗位，也可以使员工不断地提高自身技能、提升自身综合素养，为胜任更高职位的工作、成长为领军人才奠定基础、提供助力。

A教育公司对员工培训的重视不足，缺乏长期的、与公司发展相适应的员工培训计划，缺少对员工的定期培训和教育。同时，员工培训过于随意，培训周期短，培训的内容针对性不强，没有结合到工作实际，缺少培训成果转化为实际工作效率和工作能力的条件，无法满足员工当下使用和后续进步、成长的需要。对员工进行知识、技能和品德态度等方面的培训，是A教育公司目前实际人力资源配置的情况下，培养其领军人才和关键人才的必要手段与条件，对员工培训的不重视，使该公司领军人才的出现和成长受到了阻碍，影响到其人力资源配置的效率。

（四）招聘工作的针对性不强

招聘涉及企业员工的来源，可以说从源头上影响着企业员工的综合素养和工作能力，要提企业人力资源配置的效率，必须从招聘就严密把关，加强招聘工作的针对性，使企业吸引、录用到更多、更合适的人才，为提高企业人力资源配置的效率奠定基础。

目前，A教育公司在招聘中对应聘者的整体素质要求较为泛化，没有将明确的、详细的任职资格要求作为甄选人员的标准和依据，只是想尽快地找到人以满足公司的用人需求，招聘的针对性、专业性不够强。但是该公司的很多崗位本身具有较强的特殊性和专业性，如教师岗位的员工应具有相关的从业资格证书、丰厚的知识储备和娴熟的教学技能，但招聘时并未强调岗位对人员的特殊要求，如此一来，招聘进来的员工素质相差不大，又无法满足公司不同岗位对员工素质的特定要求，便降低了招聘的质量。录用的员工无法满足相应岗位的特定要求，就无法实现员工素质与岗位要求的高效匹配，降低该公司人力资源配置的效率，给其长远发展带来不良影响。

五、结论

12.猪蓝耳病的ELISA诊断报告 篇十二

1 材料与方法

1.1 材料

ELISA试剂盒(法国LSI公司生产)、318MC型酶标仪、50～300μL八道移液器、台式离心机等。

1.2 方法

1.2.1 样品处理

100份未进行猪繁殖与呼吸综合征疫苗免疫的仔猪送检血液样品，3000r离心5min，取血清备用。

1.2.2 材料准备

所有试剂使用前，置室温(18～25℃)平衡0.5～1h;将10X浓缩洗涤液用去离子水稀释至1X，现配现用;将3X样品稀释液用去离子水稀释至1X，现配现用。

1.2.3 ELISA检测方法

(1)加样：将样品稀释200倍(方法：在96孔血凝板上将样品20倍稀释;然后在酶标板上将稀释了20倍的样品再进行10倍稀释;阴阳性对照不用稀释，直接使用)，50μL/孔，同时设立阴阳性对照，盖上封板膜，37℃作用60min。(2)洗板：将孔内液体甩掉，加入稀释好的洗涤液，300μL/孔，洗涤3次，每次作用3min，拍干。(3)加酶标二抗：加入酶标二抗，50μL/孔，盖上封板膜，37℃作用60min。洗涤同上。(4)显色：加入底物50μL/孔，置室温(18～25℃)避光作用10min。(5)终止：加入终止液50μL/孔，于450nm波长测定OD值。

2 结果与分析

2.1 试验结果

2.2 结果判定

试验结果符合阳性对照的平均值 (OD450) >0.6，且阳性对照平均值/阴性对照平均值>4.0的条件时方为有效。对于有效数据按照以下公式进行计算并将其结果用IRPC表示：

当IRPC>20时，判为猪蓝耳病病毒抗体阳性;当IRPC≤20时，判为猪蓝耳病病毒抗体阴性。

本试验阳性对照平均值 (OD450) = (2.661+2.937) ÷2=2.799>0.6，阴性对照平均值 (OD450) = (0.370+0.461) ÷2=0.4155，且阳性对照平均值 (OD450) /阴性对照平均值 (OD450) =6.7365>4.0则本试验所得数据为有效数据，按以上公式计算可得出表2结果。

3讨论

试验结果表明，100份送检样品中阳性率为30%，在猪群中发病率较高。该病的致死率高，给养猪业造成很大经济损失，目前尚无特效药物治疗本病，因此做好此病的综合防治至关重要，对病猪可根据临床症状进行对症治疗。在此提供以下参考治疗方案：头孢噻呋钠+黄芪多糖+复方氨基比林或强效阿莫西林+双黄连+地塞米松肌肉注谢，也可用阿奇霉素+黄芪多糖+复方氨基比林进行治疗[3]。

参考文献

[1]Z.Q.Gao, X Guo and H.C.Yang.Genomic charac-terization of twoChinese isolates of porcine repr-oductive and respiratory syndromevirus[J].Vet Immunol Immunopathol, 2004, 149:1341-1351.

[2]陈爱珍.猪蓝耳病的诊断与防治[J].福建农业, 2008, 1:24.