劳动与社会保障法答案

劳动与社会保障法答案（共8篇）（共8篇）

1.劳动与社会保障法答案 篇一

第四章：劳动法概述

一、名词解释题

1．劳动法，又称劳工法，是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总和。

2．劳动法体系，是指一国的全部劳动法律规范按照一定标准分类组合所形成的，具有一定纵向结构和横向结构的有机整体。

二、简答题

1．劳动关系的一般特征主要表现在：（1）它的当事人一方固定为劳动力所有者和支出者，称劳动者，另一方固定为生产资料占有者和劳动力使用者，称用人单位（或雇主）。（2）它的内容以劳动力所有权与使用权相分离为核心。（3）它是人身关系属性和财产关系属性结合的社会关系。（4）它是平等性质与隶属性质兼有的社会关系。

2．我国《劳动法》第2条规定表明：（1）企业、个体经济组织（即个体工商户）的劳动关系都归劳动法调整。（2）国家机关、事业组织、社会团体的劳动关系中，仅限于劳动合同关系归劳动法调整。（3）国家机关、事业组织、社会团体的非合同劳动关系，即公务员和依法参照执行公务员制度的劳动者的劳动关系以及农村农业劳动者、现役军人等的劳动关系，不归劳动法调整，而分别归相应的公务员法、农业法、军事法调整。

3．劳动法的基本原则，是指集中体现劳动法的本质和基本精神，主导整个劳动法体系，为劳动法调整劳动领域的社会关系所应遵循的基本准则。也可以说，是劳动法的核心和灵魂。劳动法基本原则的内容，可表述为以下各项：（1）劳动既是公民权利又是公民义务原则；（2）保护劳动者合法权益原则；（3）劳动力资源合理配置原则。

三、论述题

1.（一）公法和私法的基本划分

公法涉及宏观利益（国家利益和社会公共利益），其调整原则是公法不得由当事人协议变更，即公法关系完全依法设定；私法涉及私人（公民个人和法人）利益，即微观利益，其调整原则是“协议就是法律”，即私法关系允许协议设定。民法是私法的典型，行政法是公法的典型，劳动法、经济法则被视为兼有公法和私法性质（或曰私法公法化）的法律部门。

（二）西方国家劳动法的私法公法化

在西方国家，当劳动关系最初由民法调整时，作为雇佣合同关系而存在的劳动关系只是纯粹的私法关系；当劳动关系从民法中独立出来由劳动法调整以后，继续允许雇主与劳动者以合同形式确立劳动关系和明确相互权利义务，但同时又对劳动关系作出许多必须由雇主严格遵循而不容其自主选择或与劳动者协议变通的规定，如最低就业年龄、最高工时、最低工资、劳动安全卫生条件等劳动基准。雇主在劳动关系运行过程中遵守劳动基准，不仅是对劳动者的义务而且也是对国家的义务。雇主若不遵守劳动基准，就由有关行政机关强制执行。于是，劳动关系不再只是私法关系，而是一种具有公法关系性质的私法关系。因而，劳动法被称为私法公法化的法律部门。

（三）我国劳动法的公法私法化

在我国，劳动关系和劳动法的公私法性质变化情况，正好与西方国家相反。在计划经济体制中，实行的是统分统配的就业制度、统规统调的工资制度和统包统揽的劳动保险制度，劳动关系实际上是劳动行政关系的延伸和附属物，属于纯粹的公法关系，因而，这种条件下的劳动法实际上是劳动行政法，属于完全意义的公法。实行经济体制市场化改革以后，企业被赋予用工自主权，劳动者被赋予择业自主权；劳动合同的普遍推行，使劳动关系的运行和内容越来越取决于双方当事人的合意；劳动行政职能由对劳动关系的决定和支配，逐渐转变为对劳动关系的指导、监督和保障。这样，劳动关系不再是纯粹的公法关系，而兼有私法关系属性，原来只是公法的劳动法也随之兼有了私法特色。因而可以说，我国劳动法是一个公法私法化的法律部门。

2.(一)劳动法是劳动者保护法的主要表现

劳动法首先是劳动者保护法。无庸置疑，劳动法要保护劳动关系的双方当事人，但是，在总体上它向保护劳动者倾斜。这主要表现在：（1）劳动法关于劳动关系双方当事人之间权利义务的规定中，偏重于规定劳动者的权利和用人单位的义务。可以说，劳动法对劳动者是权利本位，对用人单位则是义务本位。（2）劳动法对劳动者利益，以强行性规范规定只准提高而不准降低的最低标准，使其得到最基本的保护；对用人单位利益，则无这种保护性规定。（3）劳动法对用人单位单方解除劳动关系实行严格限制，即不仅规定必备的许可性条件，而且规定具体的禁止性条件和限制性条件；对劳动者单方解除劳动关系，有的国家不规定条件，有的国家则只规定许可性条件而不规定禁止性条件和限制性条件。（4）在劳动监察制度中，监察对象一般只限于或者主要是用人单位遵守劳动法的行为；至于劳动者遵守劳动法的行为，许多国家并不规定为劳动监察的对象。

（二）劳动法之所以向保护劳动者倾斜的理由 劳动法之所以向保护劳动者倾斜，这是因为：（1）在市场经济中劳动关系双方当事人之间，劳动者一般处于事实上的相对弱者地位，在劳动力供过于求的情况下更是如此。（2）在具有人身性和隶属性的劳动关系中，用人单位所支配和使用的劳动力，是劳动者生命力的主要内容，承载着劳动者的生存权，劳动力的消耗过程实质上就是劳动者生命的实现过程，在此过程中，对劳动

力的任何损害，都直接危及劳动者生存。所以，在法律上，需要特别强调对劳动者的保护。

3.保护劳动者，历来是各国劳动法所奉行的主旨。劳动法应当使劳动者的合法权益受到全面、平等、优先和最基本的保护。

所谓全面保护，即劳动者的合法权益，无论是财产权益还是人身权益，无论是法定权益还是约定权益，无论其内容涉及经济、政治、文化等哪个方面，无论它存在于劳动关系缔结以前、缔结以后或终止以后，都要置于劳动法的保护范围之内。

所谓平等保护，即全体劳动者的合法权益都平等地受到劳动法的保护。其含义和要求包括两个层次：（1）各种劳动者平等保护。（2）对特殊劳动者群体的特殊保护。

所谓优先保护，即在特定条件下，当对劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时，劳动法应优先保护劳动者利益。

所谓基本保护，即对劳动者基本利益的保护。在劳动者的利益结构中，维持劳动力再生产所必要的人身安全健康、基本生活需要等利益属于基本利益，是劳动者的切身利益，因此，保护劳动者首先就是要保护劳动者的基本利益。

4.“单保护”表述与“双保护”表述，实质上反映出劳动法理念（倾斜保护）与民法理念（平等保护）之间的差异。现行《中华人民共和国劳动合同法（草案）》第1条既坚持了劳动法“单

保护”的立法宗旨（即“维权”宗旨），又强调构建和谐稳定的劳动关系（即注重劳动者与用人单位之间的“利益平衡”），对此应予充分肯定。

劳动法是劳动者保护法。毋庸置疑，劳动法要保护劳动关系的双方当事人，但是，在总体上它向保护劳动者倾斜。这主要表现在：（1）劳动法关于劳动关系双方当事人之间权利义务的规定中，偏重于规定劳动者的权利和用人单位的义务。可以说，劳动法对劳动者是权利本位，对用人单位则是义务本位。（2）劳动法对劳动者利益，以强行性规范规定只准提高而不准降低的最低标准，使其得到最基本的保护；对用人单位利益，则无这种保护性规定。（3）劳动法对用人单位单方解除劳动关系实行严格限制，即不仅规定必备的许可性条件，而且规定具体的禁止性条件和限制性条件；对劳动者单方解除劳动关系，有的国家不规定条件，有的国家则只规定许可性条件而不规定禁止性条件和限制性条件。（4）在劳动监察制度中，监察对象一般只限于或者主要是用人单位遵守劳动法的行为；至于劳动者遵守劳动法的行为，许多国家并不规定为劳动监察的对象。

劳动法之所以向保护劳动者倾斜，这是因为：（1）在市场经济中劳动关系双方当事人之间，劳动者一般处于事实上的相对弱者地位，在劳动力供过于求的情况下更是如此。（2）在具有人身性和隶属性的劳动关系中，用人单位所支配和使用的劳动力，是劳动者生命力的主要内容，承载着劳动者的生存权，劳动力的消

耗过程实质上就是劳动者生命的实现过程，在此过程中，对劳动力的任何损害，都直接危及劳动者生存。所以，在法律上，需要特别强调对劳动者的保护。

（若选择从其他角度进行论述的，例如从公法与私法的兼容即社会法的角度，从劳动法与民法理念差异的角度，或者从保护劳动者合法权益原则内涵的角度等加以阐发的，只要言之有理，亦酌情给分。）

5.作为劳动法调整对象的劳动关系，并非一般意义上的社会劳动关系，而是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。

劳动关系的一般特征主要表现在：（1）它的当事人一方固定为劳动力所有者和支出者，称劳动者，另一方固定为生产资料占有者和劳动力使用者，称用人单位（或雇主）。（2）它的内容以劳动力所有权与使用权相分离为核心。（3）它是人身关系属性和财产关系属性结合的社会关系。（4）它是平等性质与隶属性质兼有的社会关系。(在回答本部分内容时，应紧密联系题中所给草案条款展开论述，例如结合该草案条款中提及的双方特定主体、隶属性或称从属性标准、有酬劳动等关键词进行阐析。)

第五章：法律关系

一、名词解释题

1．劳动法律关系，是劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的实现劳动过程的权利和义务关系。

2．劳动法律事实，是指劳动法所确认的能够引起劳动法律关系 6

发生、续延、变更、暂停或终止的客观情况。

第六章：劳动法主体

一、名词解释题

1．用人单位团体，是由用人单位依法组成的，旨在代表、维护和增进各用人单位（雇主）在劳动关系中的共同利益而与工会抗衡和交涉的团体。

2．我国工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。

二、简答题

1．公民的劳动者资格主要有下述特征：（1）产生的时间和根据方面。劳动权利能力和劳动行为能力同时开始于达到法定最低就业年龄，以具有一定劳动能力为根据。（2）终止的时间和原因方面。劳动权利能力和劳动行为能力均由于公民完全丧失劳动能力而同时终止，认定公民劳动能力是否完全丧失应以国家规定的标准为依据。（3）权利能力与行为能力的相互关系方面。劳动权利能力与劳动行为能力统一而不可分割，一般都只能由本人实现，不允许他人代理。（4）权利能力和行为能力的制约因素方面。劳动权利能力和劳动行为能力所受到的许多限制，对于民事权利能力和民事行为能力来说，并不存在。

2．公民成为劳动者必须具备法定的前提条件，这在法学上统称为劳动者资格（或称主体资格）。它包括劳动权利能力和劳动行为能力两个方面。其中，公民的劳动权利能力要受以下主要因素的制约：（1）户籍。（2）职数。（3）制裁。劳动行为能力主要取决或受制于下述因素：（1）年龄。（2）健康。（3）智力。（4）行为自由。

3．用人单位的资格，其内容包括用人权利能力和用人行为能力两个方面。其中，制约用人权利能力范围的主要因素有：（1）职工编制和招工指标。（2）职工录用基本条件。（3）工资总额和最低工资标准。（4）法定工作时间和劳动安全卫生标准。（5）社会责任。用人行为能力的范围主要受下述因素的制约：（1）财产因素。（2）技术因素。（3）组织因素。

劳动关系协调篇

第八章：劳动合同

一、简答题

1．劳动者违法解除劳动合同，对用人单位造成经济损失的，应当予以赔偿。其中的赔偿项目包括：招收录用劳动者所支付的费用；为劳动者支付的培训费用（双方另有约定的按约定办理）；对生产、经营和工作造成的直接经济损失；劳动合同约定的其他赔偿项目。

二、论述题

1.首先，劳动合同关系与民事合同关系存在着诸多明显的区别：（1）民事合同关系的双方主体可以是各种民事主体，包括自然人、法人和其他社会组织；而劳动合同关系的双方主体必须是劳动者与用人单位。（2）民事合同关系双方当事人之间为完全平等主体之间的关系，相互之间没有隶属性；而劳动合同关系双方当事人之间则既有平等性，又有隶属性。（3）民事合同关系在通常情形下要么是财产关系，要么是人身关系，一般不能是二者的统一体；而劳动合同关系则兼有人身关系和财产关系的性质。这也就意味着在原有的民事合同体系内，确实已难以包容与民事合同具有不同特征的劳动合同。

其次，以强调“意思自治”、形式平等为基本特征的民事合同，其订立和履行方式等均难以改变劳动者在现实劳动关系中的弱者身份，难以实现追求实质平等、体现“社会妥当性”等全新的法治社会价值目标。于是，国家动用公权力介入并干预原先属于私法自治范畴的劳动合同领域，以保护弱者权益，践行“社会正义”的法治理念。国家这种公权力的介入和干预所采用的主要方式有：（1）发布实施劳动基准（最低劳动标准）。（2）颁布实施强行性规范。（3）一定范围内用授权性规范和义务性规范在劳动合同双方当事人之间直接分配权利和义务。（4）实施劳动监察。

总之，劳动合同双方当事人的“意思自治”只有在不与劳动

基准和强行性规范相抵触的情形下，始受到法律的肯定性评价及其相应的保护。由此可见，劳动合同已不是一种完全私法意义上的合同，而是一种在“契约自由”原则基础上渗透了国家公权力必要干预的、以社会公共利益为本位的合同。这种干预是国家基于社会公共事务管理者的身份，在劳动法的“劳动者权利本位、用人单位义务本位”的思想指导下所实施的，其目的是为了实现劳动关系的具体平等、结果平等和实质平等，使双方的利益格局符合社会公共利益的要求。

当然，并不能否认，劳动合同与民事合同有着极为紧密的渊源关系，民事合同的一些基础理论和基本原理仍然可以在劳动合同制度中得以适用。

三、案例分析题

1.（1）违法。用人单位对劳动者付出的劳动，仍应支付劳动报酬。

（2）违法。用人单位不能即时辞退，而负有提前30日预告劳动者本人的义务。

（3）违法。我国周最长工时为40小时。

（4）违法。对劳动者应当实行合理（又称酌情）赔偿原则。（5）违法。工资至少每月支付一次，且应当以法定货币支付，不得以实物和有价证券替代货币支付。

（6）违法。此义务最长不得超过劳动者在终止或解除劳动合

同后的2年。

2.（1）预告期间为30日。

（2）能。赔偿项目包括：招收录用劳动者所支付的费用；为劳动者支付的培训费用（双方另有约定的按约定办理）；对生产、经营和工作造成的直接经济损失；劳动合同约定的其他赔偿项目。

（3）能。用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。向原用人单位赔偿的损失，包括对生产、经营和工作造成的直接经济损失，以及因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。

3.本案中企业行为的违法之处有以下6项：

（1）我国规定，用人单位不得以任何形式向职工收取“入厂押金”或其他形式的保证金。

（2）劳动合同约定的试用期最长不得超过6个月。（3）工资不得跨月发放，至少每月支付一次。

（4）对于劳动者延长工作时间的工资报酬，用人单位应当区分加点、加班的三种不同情形，按照法定标准（即分别不低于劳动者正常工作时间工资的150%、200%、300%）支付，不能“一刀切”。

（5）用人单位必须依法参加社会保险，社会保险费不能与工资混淆。

（6）用人单位以“劳动者不能胜任工作”为由解除劳动合同的，必须以证明劳动者“经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”作为前提条件，并应当提前30日以书面形式通知劳动者本人，还应当依照国家有关规定给予劳动者经济补偿。

4.1．实体方面。该劳动合同约定的劳动报酬条款中，与我国劳动法不符之处有：

（1）劳动合同约定的月工资标准不得低于当地最低月工资标准。

（2）工资至少每月支付一次，不得跨月发放。

（3）工资应当以法定货币支付，不得以实物和有价证券替代货币支付。

2．程序方面。

（1）提出仲裁申请的时效为：自劳动争议发生之日起60日内。

（2）在我国的劳动争议处理体制中，劳动争议仲裁是诉讼前的法定必经程序（即实行“仲裁前置”、“先裁后审”），故孙某不能直接向人民法院提起诉讼。

（3）应当由用人单位负举证责任。

5.（1）违法。理由：竞业限制的期限超出了现行规定的期限（不超过2年），另公司应当给予徐某一定数额的经济补偿。（2）违法。理由：劳动者患病或者非因工负伤，医疗期（一般为3个月至24个月）满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位才可以解除劳动合同，并且应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。（3）违法。理由：我国现行标准工时形式为职工每日工作8小时、每周工作40小时。（4）违法。理由：社会保险属强制保险，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。（5）违法。理由：劳动者依法享受探亲假、婚假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

6.（1）合法。（2）违法。理由：变更劳动合同中的“工作内容”条款，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，即采协议变更的方式。（3）违法。理由：用人单位只有证明劳动者在试用期间“不符合录用条件”的，才可以即时解除劳动合同。（4）违法。理由：劳动者辞职，其性质属于当事人依法单方决定解除合同的行为，无需对方当事人（企业）同意。（5）违法。理由：女职工生育应当享受不少于90天的产假（或答98天）。（6）违法。理由：劳动争议仲裁是诉讼前的法定必经程序，人民法院不直接受理劳动争议案件。

第九章：集体合同

一、名词解释题

1．集体合同是指工会与用人单位或其团体为规范劳动关系而订立的，以全体劳动者的共同利益为中心内容的书面协议。2．集体谈判，又称集体协商，是签约方双方代表签订集体合同进行商谈的法律行为。

3．集体合同的准法规效力又称规范效力或物权效力，是指集体合同的标准性条款和单个劳动关系运行规则条款对其关系人（单个劳动关系当事人）具有相当于法律规范的效力。

二、简答题

1．集体合同可以弥补劳动合同的不足，这突出表现在：（1）由工会代表全体劳动者签订集体合同，就可以改善单个劳动者在劳动关系中的地位，利于双方平等协商，避免劳动者被迫接受不合理条款。（2）通过集体合同就可以确保在一定范围内全体劳动者的权利和义务实现平等。（3）集体合同就可以简化劳动合同内容，减少劳动合同签订和鉴证的工作量，降低确立劳动关系的成本。

2．集体合同是指工会与用人单位或其团体为规范劳动关系而订立的，以全体劳动者的共同利益为中心内容的书面协议。集体合同的效力形式包括：（1）准法规效力。准法规效力又称规范效力或物权效力，是指集体合同的标准性条款和单个劳动关系运行规

则条款对其关系人（单个劳动关系当事人）具有相当于法律规范的效力。（2）债权效力。债权效力又称债法效力，是指集体合同的目标性条款和集体合同运行规则条款对其当事人具有设定债务的效力。（3）组织效力。组织效力又称组织法效力，是指集体合同的某些条款对其关系人具有设定组织法义务的效力。

第十章：劳动规章制度

一、简答题

1．用人单位内部劳动规则（以下简称内部劳动规则），有的国家和地区称雇佣规则、工作规则或从业规则等，是指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动和进行劳动管理的规则。内部劳动规则之所以由法律赋予其效力，其主要理由是：（1）内部劳动规则是法律规范的延伸和具体化。（2）内部劳动规则是劳动合同的附件。（3）内部劳动规则是实现劳动过程的自治规范。

第十一章：职工民主管理

一、名词解释题

1．职工代表大会是由经过职工民主选举所产生的职工代表组成的，代表全体职工行使民主管理权力的机构，是企业实行职工民主管理的基本形式。

2．平等协商，又称劳资协商，是指职工方与企业方就有关企业生产经营和职工利益的事务，平等地交涉、对话和商讨，以实现

相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。

劳动基准篇

第十二章：工作时间和休息休假

一、名词解释题

1．不定时工作日，又称不定时工作制，是指法定在特殊条件下实行的，每日无固定起讫时点，亦即不固定计算工作日长度的工作日。

2．年休假是指劳动者每年享有保留原职和工资的连续休假。3．延长工作时间，是指工作时间超出法定正常界限在休息时间范围内延伸，亦即职工在正常工作时间以外应当休息的时间内进行工作。

第十三章：工资

一、名词解释题

1．欠薪保障基金，即特定机构依法筹集建立的，专门用于雇主由于无力或故意而欠薪时，向劳动者垫付欠薪的基金。2．工资，又称薪金。其广义，即职工劳动报酬，是指劳动关系中，职工因履行劳动义务而获得的，由用人单位以法定方式支付的各种形式的物质补偿。其狭义，仅指职工劳动报酬中的基本工资（或称标准工资）。

3．欠薪索赔特权，即劳动者依法享有的对欠薪雇主就其欠薪优先索赔的权利。

二、简答题

1．社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法院证明人、陪审员；出席劳动模范、先进工作者的大会；《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用生产或工作时间；其他依法参加的社会活动。

2．按我国现行法规规定，用人单位可以从职工的工资中代扣的情况只限于：应由职工缴纳的个人所得税；应由职工负担的各项社会保险费用；法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、扶养费、赡养费；法定可以从工资中扣除的其它费用。还规定，职工违纪违章给用人单位造成经济损失而应予赔偿的，可从职工本人工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过其当月工资的20%，并且，扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。

三、论述题

1.（一）我国工资立法的模式

我国新的工资立法模式应当既适应市场经济的基本要求，又符合我国的基本国情，是工资保障立法与工资分配（管理）立法 17

相结合（以工资保障立法为主）、统一工资立法与分别工资立法相结合（以统一工资立法为主）。

（二）我国工资立法的原则

我国工资立法应当坚持的原则有：（1）按劳分配原则。按劳分配，即按照劳动者提供的劳动量（数量和质量）分配个人消费品，实行多劳多得。为此应实现微观领域的按劳分配、宏观领域的按劳分配，并应当强调实行同工同酬，禁止各种歧视，保障所有职工有平等的工资权。（2）工资水平随经济发展逐步提高原则。这一原则要求，在国民收入分配和工资分配中，应当正确处理积累与消费的关系，保持工资水平与经济发展水平相协调，形成一种适应社会主义市场经济的，既符合社会主义生产目的，又能促进经济发展的工资增长机制。（3）工资总量宏观调控原则。工资分配的效率目标和公平目标只有通过工资总量宏观调控，才可能在全社会范围内实现。

第十四章：劳动保护

一、名词解释题

1．未成年工的特殊保护是指针对未成年人处于生长发育期的特点，以及接受义务教育的需要，依法采取的特殊劳动保护措施。（所谓未成年工，是指年满16周岁，未满18周岁的劳动者。）2．职业病是指企业、事业单位和个体经济组织的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素 18

而引起的疾病。

3.安全卫生设施“三同时”制度，是指为确保劳动者在生产过程中的安全和健康，而要求新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投产和使用的一种劳动保护制度。

4.女职工特殊劳动保护制度，是针对女职工的生理特点和抚育后代的需要，对女职工在劳动过程中的安全和健康依法加以特种保护。

二、简答题

1．劳动保护法，又称劳动（或职业）安全卫生法，是指以保护劳动者在劳动过程中的安全和健康为宗旨，以劳动安全卫生规则为内容的法律规范的总称。其特征主要表现在：（1）其保护对象具有首要性；（2）其内容具有技术性；（3）其法律约束力具有强行性；（4）其适用范围具有普遍性。为了实现劳动保护的任务，我国的立法要求劳动保护工作必须坚持“安全第一、预防为主”的方针。

劳动保障篇

第十六章：职业培训

一、名词解释题

1．劳动预备制培训是国家为提高青年劳动者素质、培养劳动后备军，组织新生劳动力和其他求职人员，在就业前接受1一3年 的职业培训和职业教育，使其取得相应职业资格和掌握一定职业技能后，在国家政策的指导和帮助下，通过劳动力市场实现就业的制度。

2．职业技能鉴定，是指职业技能鉴定机构对劳动者职业技能所达到的等级，依法进行考核、评定和证明，从而赋予劳动者一定的职业资格。

3.我国促进就业的目标是实现“充分的、生产性的和自由选择的就业”。根据我国《劳动法》和《就业促进法》的规定，为实现宏观的就业目标，国家所承担的促进就业的任务，主要有下述各项：（1）扩大就业机会。（2）提供就业服务。（3）保障公平就业。(4)开发职业能力。第十七章：社会保险

一、名词解释题

1．工伤是指职工在劳动过程中因执行职务（业务）而受到的急性伤害。

2．用人单位补充（社会）保险是由用人单位根据自己的经济实力，自主地为劳动者建立，旨在使本单位劳动者在已有基本生活保障的基础上进一步获得物质帮助的社会保险。

3．现收现付式，又称统筹分摊式、评估式，是社会保险基金的一种筹集方式。即先对近期需支付的保险金额进行测算，然后在以支定收的原则下，将预测所需基金数额按一定比例分摊到投保人和被保险人，并依此比例进行筹集。

二、简答题

1．社会保险与民事人身保险（或称商业人身保险）有所不同。主要表现在：（1）基本属性不同。前者具有社会保障性质，后者具有商业性质。（2）保险对象不同。前者的对象是劳动者及其家属的基本生活，在我国，它是基于劳动关系而确定的，后者则任何人都可以参加，且以人的生命和身体为保险对象。（3）保险原则不同。前者实行强制原则、非营利原则、物质帮助原则和偏重公平原则，后者实行自愿原则、营利原则、经济补偿原则和偏重效率原则。（4）保险费负担不同。前者的保险费来自多层次、多方面，国家、企业和个人都要负担一部分，但以国家和企业负担为主，后者的保险费则来自投保人的缴纳，而不由国家负担。

2．国家基本保险的主要特点有：（1）它的适用具有普遍性、持续性和强制性，即对各种用人单位和各种劳动者在任何时候都强制实行；（2）它实行统一标准，即要求按照统一标准缴纳保险费用和支付保险待遇；（3）它为劳动者提供基本生活保障，即它所给予的物质帮助一般局限于满足劳动者基本生活需要，因而属于社会保险的基本组成部分；（4）它一般要求由用人单位、劳动者和国家三方合理负担费用，其中用人单位负担的费用属于劳动力再生产费用，应当列入用工成本。

3．通过改革所建立的新型社会保险制度，应具备下述要点：（1）制定《社会保险法》，将社会保险制度的基本内容以立法形式固定下来，形成完备的社会保险法规体系。（2）不分所有制、不分职工身份、不分工资分配形式，实行统一的社会保险制度，并将社会保险制度的基本内容以全国统一适用的法律固定下来。（3）社会保险基金由国家、企业和职工合理负担并逐步实现省级社会统筹，实行能保证社会保险基金安全和保值、增值的社会保险基金运营和管理制度。（4）实行一体化管理与分级分类管理相结合的社会保险管理体制。一方面，国家设立或指定社会保险主管部门，对社会保险事务进行统一、综合管理；另一方面，在统一制度的基础上给予地方一定的管理自主权，并对国家公务员和企业职工的社会保险进行分类管理。

三、案例分析题

1.（1）应认定为工伤。《工伤保险条例》第14条规定，职工有下列情形之一的，应认定为工伤：在上下班途中，受到机动车事故伤害的。

（2）不能。工伤赔偿责任通行用人单位（雇主）无过错责任的归责原则。

（3）职工个人不负缴费义务。企业应当全部承担。

（4）无效。用人单位单方负有保护劳动者在劳动过程中安全和健康的法定义务，这一法定义务不得通过约定“生死条款”加以

免除或者减轻。

（5）不是，由法律、法规明确规定。我国现行规定不支持精神损害赔偿抚慰金。

（6）对这两种赔偿的关系，有“替代”、“交叉”（或称“部分替代”）和“并存”三种处理模式。

劳动执法篇

第十九章：劳动争议处理

一、名词解释题

1．利益争议，又称确定权利的争议，是指因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。

2．团体争议，亦称集体合同争议，是工会与用人单位或其团体之间因集体合同而发生的争议。

3.权利争议，又称实现既定权利的争议，是指因实现劳动法、集体合同和劳动合同所规定的权利和义务所发生的争议。

二、简答题

1．较之劳动争议基层调解，劳动争议仲裁具有下述特点：（1）仲裁机构是一种依法定原则所组成的半官方机构，而非民间组织；（2）仲裁申请可以由任何一方当事人提起，无需双方当事人

合意；（3）仲裁机构在调解不成的情况下可作出裁决，仲裁调解和裁决依法生效后具有强制执行的效力。较之劳动争议诉讼，劳动争议仲裁的特点表现在：（1）仲裁机构不属于司法机关，在处理劳动争议的过程中无权采取强制措施；（1分）（2）仲裁程序较简便，不及诉讼程序严密和复杂； 3）仲裁调解和裁决均不具有最终解决争议的效力，也不能由仲裁机构自己强制执行。劳动争议仲裁就其法律属性而言，是一种兼有行政性和准司法性的执法行为。

第二十章：劳动监督

一、名词解释题

1．劳动监察，国外又称劳工检查，是指法定专门机关代表国家对劳动法的遵守情况依法进行的检查、纠举、处罚等一系列监督活动。

二、简答题

1．劳动监察具有下述基本属性：（1）法定性。劳动监察规则直接为法律所规定，并且这种法律规定是强行规范，监察主体必须严格依据法律实施检查活动，被监察主体不得以协议或其他任何方式规避监察。（2）行政性。劳动监察属于行政执法和行政监督的范畴，是行使行政权力的具体行政行为。（3）专门性。劳动监察是由法定的专门机关针对劳动法的遵守所实施的专门监督。

（4）惟一性。在劳动监督体系中，仅有劳动监察是以国家名义对劳动法的遵守实施统一和全面的监督。

2．劳动监察，国外又称劳工检查，是指法定专门机关代表国家对劳动法的遵守情况依法进行的检查、纠举、处罚等一系列监督活动。为适当确定劳动监察的对象范围，应明确以下几点：（1）劳动监察产生和存在的必要在于实施劳动基准，而劳动基准只适用于已参加劳动关系的劳动者。所以，劳动监察所管辖的事项只应当是同参与劳动关系后的劳动者实现劳动基准所规定之利益相关的事项，而仅同劳动关系缔结前或终止后的劳动者相关的事项不宜纳入劳动监察范围。（2）劳动监察旨在实现为劳动基准所规定的劳动者最低利益。所以，劳动监察所管辖的事项应当是实现劳动者最低利益相关的事项，仅同实现劳动者最低利益以上之利益相关的事项则不宜纳入劳动监察的对事范围。（3）劳动监察在劳动行政部门的各项事务中是约束力度最大，程序最严格的行政手段。如果其对事范围过于宽泛，就会分散劳动监察机构的力量，从而影响劳动监察的效果。

2.劳动与社会保障法答案 篇二

从教育部在学科目录中增设劳动与社会保障专业至今已有11年, 一些财经类高校纷纷设置劳动与社会保障专业, 但发展到目前为止, 现代意义上的劳动与社会保障专业教育, 在我国大部分财经类高校尚未形成相对完善的专业教学模式, 加之财经类高等院校长期存在着“重理论、轻实践”的问题, 实践教学在整个教学课程体系中处于附属地位, 随着经济社会的发展, 我国目前轻实践的劳动与社会保障专业的人才培养模式正面临着严峻挑战, 如何培养能将专业知识和技能应用于所从事的专业社会实践、熟练掌握社会生产或社会活动基础知识和基本技能的应用型人才, 是高校人才培养模式和就业市场需求向现行劳动与社会保障专业人才培养模式提出的迫切要求。

劳动与社会保障专业的实践教学改革受到越来越多的人关注, 国内学者刘苇江 (2008) 从课程实践环节设计、实践基地建设、制度建设、师资队伍建设及学生参与几个方面, 探讨了当前劳动与社会保障专业实践教学中存在的问题, 并提出了解决思路。曾煜 (2008) 探讨了社会保障课程教学形式及方法存在的问题。如何改变劳动与社会保障专业的理论教学与实践教学相分离的现状, 从根本上解决学用脱节的问题;如何实现学生的学习过程、实践实训过程与就业岗位的工作过程的一致性;如何实现课程设置与劳动社会保障行业核心技术规范、技术标准的同步, 使学生的实践能力在完成工作任务的过程中获取并提高。围绕上述主题, 本文依据劳动与社会保障专业课程的性质、内容、适合实践教学的程度, 将现有实践教学课程进行分类, 为劳动与社会保障专业实践教学课程改革研究提供新的视角。

二、劳动与社会保障专业实践教学课程运行中存在的问题

实践教学是高等学校的重要教学环节之一, 对指导学生理论联系实际, 培养学生创新精神与综合素质具有不可替代的作用。由于传统教学主要偏重于介绍社会保障理论及与之相关的法律法规, 学生缺乏感性认识。从目前情况来看, 我国高校劳动与社会保障专业在实践教学中依然存在着以下问题:

1.实践教学管理缺乏科学性

劳动与社会保障专业的实践教学目标定位不准, 混淆人才培养目标和课程目标概念, 教学内容的选取过多依附于某门理论课或现有教材, 缺乏实际岗位所需要的实用性、先进性内容;教学手段保守落后等。

2.实践教学主体的考核方式单一

由于不同专业的实验实训课程结构和要求不同, 同一专业不同年级的实验实训内容的覆盖面不同, 对学生采用单一的考核方式显然不能满足各种需求, 也不够科学和合理。因此, 劳动与社会保障专业实践教学从考核的形式到内容, 都不应该忽略实验实训课程本身的特点和规律。

3.实践教学质量评价体系落后

劳动与社会保障专业的课程设置往往重视理论教学或课堂教学的环节, 轻视实践教学过程, 尚没有建立起一套完整的实践教学过程控制和质量评价体系, 或虽有相应的实施方案, 但缺乏一定的制度保障和监控措施, 使得原有教学计划中规定的实验实训课程难以达到预期的目标。

以上问题的存在, 是由于劳动与社会保障专业的实践教学课程缺少科学的分类。

三、实践教学课程分类

实践教学可以丰富教学形式, 加深学生对教学内容的理解, 提高课堂教学的效果。实践设置要注意内容更新, 体系设计科学合理, 实践项目名称要准确规范。实践课程分类主要依据课程的性质、内容、适合实践教学的程度。劳动与社会保障专业的实践教学课程可以划分为三大类别, 各类别独特的教学要求决定了其教学过程和评价方式的独特性。

1.基本实践课程

基本实践课程的实践教学课时占课程教学课时的30%, 这类课程的理论性较强, 实践教学的目的是对课程内容的原理和方法进行验证实验, 以加深对教学内容的理解。如社会保障基金管理、劳动人事管理、社会保障制度国际比较等课程, 实践教学主要是培养学生发现、分析问题的能力及严谨的科学态度和基本操作技能为主。

2.专业技能实践课程

专业技能实践课程的实践教学课时占课程教学课时的50%, 这类课程与现实对接紧密, 实践性较强, 需要通过模拟操作或现实操作来完成教学任务。专业技能实践课程使学生熟练掌握管理流程、管理方法和技巧有利于学生将所掌握的理论知识运用到实践中, 以提高学生的实际操作能力。

3.综合性实践课程

综合性实践课程的实践教学课时占课程教学课时的20%, 这类课程需要综合性的实训环境, 要求学生熟练掌握专业技能和处理问题的综合技巧。如学年实习、专业实习等, 突出对学生创新性、探索性能力的培养, 提高学生综合运用专业知识、专业技能的能力。综合性实践课程可以通过实践教学基地来完成。

四、对策与建议

(一) 基本实践课程突出典型案例教学

对于基本试验课程常见的方式有案例分析教学、讨论式教学、观摩性教学等。其中, 案例分析教学精心挑选合适的案例让学生讨论和分析, 以巩固所学的知识, 提高分析问题和解决问题的能力。讨论式教学即对课程的某一内容或观点在课堂中进行讨论, 学生在讨论中分别扮演正方和反方的角色, 对自己的观点进行陈述并辨论;观摩性教学即由教师选取与课程内容相关的多媒体信息, 向学生播放媒体内容等, 这些实践教学可以丰富教学形式, 加深学生对教学内容的理解, 提高课堂教学的效果。

(二) 专业技能实践课程重在模拟教学

1. 加强模拟操作。

包括: (1) 社会保障资金管理模拟实习。包括:养老保险、医疗保险、失业保险、工伤与生育保险等各种业务模拟实习、社会保障会计模拟实习、社会保障软件操作模拟实习等。 (2) 企事业员工福利管理模拟实习。包括:劳动力计划与招聘职位模拟实习、工资福利管理职位模拟实习、劳动力培训职位模拟实习、绩效考评职位模拟实习等。

2. 重在现实操作。

现实操作教学环节主要是组织学生参与社会实践考察活动, 开展教学参观, 组织学生参与社会实践考察活动, 以丰富和巩固所学的理论知识。如学习医疗保险时, 组织学生教学参观医疗保险中心, 请医保管理中心工作人员介绍中心的工作职能及医保政策等, 并参观该中心的工作现场。讲到农村保障时, 组织参观郊区的社保局, 了解农村养老保险以及新型农村合作医疗、农村低保, 或者到城郊参观农村的农村保障、村民福利、剩余劳动力转移等。学习社会保障管理体制时, 组织参观附近街道的劳动和社会保障事务所和社区服务中心, 了解社保所的工作职能、社会保险的现行政策及操作流程。学习国际劳务合作时, 组织学生到经济技术合作企业参观劳务输出的流程。

(三) 综合性实践课程在实践教学基地完成是关键

要充分发挥实践教学基地在综合性实践教学课程中的重要作用, 通过在社会保险大厅实习, 学习向各企业发放国家调整的红头文件和本单位的调整明细;熟悉了社会保险基金内部管理系统和操作程序, 运用所学的知识, 帮助做咨询服务。在医疗保险大厅实习, 熟练掌握整理、发放条形码;增员、减员数据输入、输出;了解办理医疗保险整个工作流程等业务工作;运用所学的知识接听解答咨询电话。在职业介绍中心实习, 了解进行失业登记、职业介绍、招聘备案、转失业档案的程序等。组织学生到民营企业、国有企业、合资企业等不同所有制企业实习, 了解企业参加社会保险的情况, 及一般合同制工人和临时工、农民工缴费及待遇发放的差别等流程。了解职工福利项目、职工技能培训种类、企业年金、企业补充医疗保险是否举办、企业劳动保护等情况。通过综合性实践教学使学生接触了社会、企业, 参与劳动保障部门的工作, 加强了理论与实践的结合。

摘要：财经类高等院校长期存在着“重理论、轻实践”的问题, 实践教学在整个教学课程体系中处于附属地位, 新增的劳动与社会保障专业的实践教学也面临上述境遇, 并在长期发展中也表现出管理缺乏科学性、主体的考核方式单一、质量评价体系落后的现状, 针对劳动与社会保障专业依据课程的性质、内容、适合实践教学的程度, 将现有实践教学课程进行分类, 划分为基本实践课程、专业技能实践课程、综合性实践课程, 通过实践课程的科学分类为培养应用型人才奠定基础。

关键词：劳动社会保障专业,实践教学,科学分类,应用型人才

参考文献

[1]刘苇江.劳动与社会保障专业实践教学问题初探[J].商业文化, 2008, (11) .

[2]曾煜.社会保障课程教学改革探讨[J].中国电力教育, 2008, (8) .

[3]谭彦红.劳动与社会保障专业人才培养模式创新思考[J].广西财经学院学报, 2006, (10) .

[4]陈淑君.劳动与社会保障专业课程设计与改革研究[J].黑龙江教育学院学报, 2007, (4) .

3.劳动与社会保障法答案 篇三

一、劳动与社会保障专业的基础

由于劳动与社会保障专业学科理论基础宽泛（涉及经济学、管理学、社会学、法学等多学科），具有多学科交叉、综合性强的特点，各高校立足于其自身的资源和优势专业，形成了多样化的劳动与社会保障专业特色。

1.以经济学为基础发展劳动与社会保障专业

目前，国内财经类院校开设的劳动与社会保障专业，大多数是以经济学特别是劳动经济学为背景和基础，其中的典型代表是中国人民大学和首都经贸大学。中国人民大学劳动与社会保障专业设在劳动人事学院，并以劳动人事学院为依托，形成了更偏重于劳动经济和劳动关系方向的专业特色。人大劳动与社会保障本科专业充分利用其学科优势，其劳动经济学达到4个学分，是学分最高的专业课。此外，人大劳动与社会保障专业除了开设社会保障、社会保险课程外，还大量开设了薪酬管理、工资收入与分配、就业与培训、职业生涯设计等劳动人事管理方面的课程。其人才培养适应了我国不断深化的劳动人事制度改革的需要，大量毕业生进入大企业、大公司从事人力资源管理工作。除了中国人民大学，武汉大学和中南财经政法大学的劳动与社会保障专业也显示出了浓厚的经济学特色。

2.以社会学为基础发展劳动与社会保障专业

在开设劳动与社会保障专业的高校中，也有部分高校将该专业建立在社会学基础之上，并形成了自身的专业优势，典型代表是苏州大学。苏州大学劳动与社会保障专业设在社会学院，以社会福利和社会救助为特色。这一特色的确立，主要依托于该校社会学院雄厚的社会学和历史学等学科支撑，其开设的课程如社会学、人口学、社会政策、社会福利思想、民政工作概论、发展社会学、社会工作等也体现了这一特色。其他高校如北京大学、中国青年政治学院、山东师范大学、河南师范大学等院校的劳动与社会保障专业也同样是以社会学为背景和基础。

然而，无论是以经济学为基础还是以社会学为基础，各高等院校发展劳动与社会保障专业的思路都很明确，主要是根据社会发展的需要，以就业为导向，培养扎实掌握劳动与社会保障专业知识的应用型人才。

二、劳动与社会保障专业发展状况及问题

在此以某普通高校为例。

该校劳动与社会保障专业起步较早，2000年即获批开设劳动与社会保障本科专业。办学10多年来，该校劳动与社会保障专业已累计为社会培养了400多名本科毕业生，现有在校本科生约250人。该专业建立了社会保障实训实验室、劳动争议模拟仲裁庭实验室、集体谈判实验室。依托劳动与社会保障教研室和劳动关系教研室以及省级人文社会科学科研创新平台——社会保障研究政策与实务研究中心，教学科研人员在劳动经济理论、社会保障理论与政策实务、就业理论与政策、企业单位劳动关系管理、劳动法理论以及服务地方经济与社会发展等方面取得了诸多成果，整体教学和科研实力已达到一定水平，在国内同类专业中具有一定影响。

该校劳动与社会保障专业人才培养目标是：“培养适应社会主义现代化建设需要，具有创新意识和开拓精神，具有良好职业道德，熟练掌握劳动与社会保障管理理论知识和法律、政策，充分了解社会主义市场经济运行规律和劳动力市场机制，具有较高综合素质的应用型、复合型劳动与社会保障事业管理专门人才”。要求学生在4年学习期间所修学分不少于170学分，其中，必修课学分为100学分，选修课学分不少于47学分，实践环节学分为23学分。专业主要学科基础课包括宏观经济学、微观经济学、微积分、线性代数、概率论与数理统计、管理学、经济法、统计学，专业基础必修课包括公共管理学、劳动经济学、社会保障学、组织行为学、人力资源管理、薪酬管理、劳动关系与劳动法、社会学、就业管理。这些课程设置不仅突出了该校劳动与社会保障专业以经济学为背景的特色，同时也体现了注重管理学的特点。

总的来看，该校劳动与社会保障专业建设取得了一定成绩，但也存在不尽如人意的地方。主要表现在以下几个方面：一是该专业的培养方案没有明确提出培养规格要求；二是该专业培养方案总学分偏高，课内学时偏多；三是该专业的学科基础课设置欠合理；四是该专业的实验实践培养环节相对薄弱；五是对于学生的专业考核要求不明确。

三、促进劳动与社会保障专业发展的建议

1.人才培养目标的制定要符合社会经济的发展，要明确培养规格和要求

当前，科学发展观与和谐社会等思想的提出、宣传和逐步落实，为劳动与社会保障专业等应用型社会专业发展提供了新的历史机遇。同时，社会管理与社会保障事业的发展也催生了对该专业人才更高层次的要求。因此，制定劳动与社会保障专业人才培养目标时必须充分考虑这种时代变迁的影响。笔者认为，普通高校劳动与社会保障专业必须更加强调培养具有较扎实经济学知识基础、掌握现代管理技能、实践能力强、具有良好职业道德的高级应用型人才，而非学术型人才。在明确培养目标的基础上，要明确提出学生的培养要求和规格，使得师生了解学生经过四年培养后应该掌握的知识和具备的能力，并加深对于培养目标的理解，激发学生主动学习的动机，改善培养质量。

2.突出特色，探索分方向培养途径，建立适应经济发展需要的专业优势

隨着经济发展和社会进步，劳动者保护自身权益意识日益强烈，劳资矛盾、劳资冲突越来越成为经济社会发展面临的重要问题。社会需要大量掌握劳动法规和政策、精通劳动关系管理技术和手段策略的人才，来处理劳资冲突问题，以保证社会稳定发展。根据社会发展需要，在劳动与社会保障专业的发展中，可以把劳动关系作为一个重要方向，注重培养劳动关系管理方面的人才。此外，适应社会经济发展要求，各高校还可以结合自身资源和优势，考虑逐步发展劳动与社会保障专业（劳动保护方向）以及劳动与社会保障专业（社会保障基金管理方向）等不同专业方向，对劳动与社会保障专业人才实施差异化培养。

3.整体优化培养方案，减少学分要求，完善课程体系设置，降低课内学时

课程体系和教学内容是人才培养的重要支撑，它关系到学生知识结构和能力结构是否合理，决定着学生学习的主要内容和参加实践的领域，是专业特色的具体体现。劳动与社会保障专业是随着社会经济体制改革而发展起来的，具体的课程设置需要在实践中不断探索。应对培养方案进行整体优化，在减少总学分和适当压缩课堂教学时数的前提下，重点围绕提高素质、丰富知识、改善能力三个方面的要求，进行课程选择和体系建设，并随着社会经济的发展以及对专业理解的深化而不断调整。专业课程设置应遵循以下原则：一是课程设置要符合培养目标、规格确定的学生应具有的知识结构、能力和素质要求；二是总学分压缩至160学分左右，其中，课堂教学学分控制在120学分左右，其他学分主要用于各类实验实践教学活动；三是课程设置要能够体现专业特色。

4.理论教学与实践教学相结合，合理设置实验实践教学体系，培养学生实践能力

劳动与社会保障专业具有较强应用性，要求学生掌握劳动与社会保障的基本方法和基本技能，学生毕业后将主要服务于劳动就业及社会保障、人力资源管理等领域，专业发展要求以更多的实践、实习环节做支撑。针对普通高校劳动与社会保障专业学生普遍存在的在校期间缺少全面、多岗位实习实践机会的问题，学校应该充分利用实验室资源，在第六或第七学期开设独立社会保障实训课程，让学生在实验室中模拟企业、机关事业单位养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金和最低生活保障等管理的全过程(包括资金筹集、发放、保管及会计核算等环节)，提高学生综合运用专业知识、专业技能的能力，锻炼学生实践操作能力，突出对学生创新性、探索性能力的培养。可以考虑为高年级学生设置专题讲座，介绍劳动与社会保障前沿知识和实务动态。安排大二、大三学生，利用寒暑假从事专业实践活动和顶岗实习。专业实践活动应该预先规划，并制定详细实施计划，确定实践目标，提出实践要求，配备指导教师提供具体专业指导，强化对专业实践环节的考核和实践效果评估。以能力培养为导向，制定灵活的实习考核标准，对于专业实践效果较好的学生，可以实践学分代替一部分专业选修课学分。在毕业论文撰写环节，鼓励学生立足于实习岗位撰写论文。

5.明确课程考核方式并保持统一

明确统一的考核方式有利于增强学生学习动力，并形成对教师的监督，整体而言，将有利于提高教师教学质量。应明确每门课程考核方式，并以制度的形式统一。具体而言，学科基础课和专业必修课均应设置为考试课，以闭卷方式统一对所有学生进行考核；专业选修课程可以灵活设置为考查课，具体考核方式和评分标准由教研室研究确定，并提供几种备用方案供任课教师进行选择。实验实践课程的考核，应根据课程具体性质确定。如，社会保障实训课程主要是在实验室中通过计算机软件模拟进行，那么，该课程考核方式就应该考虑通过计算机操作来完成。对于实习课程的考核应该与实习单位商讨确定，由实习单位出具实习鉴定，并综合学生提交的实习报告进行考核。确定课程考核方式和评分标准时，应广泛征求任课教师意见，一旦确定就应该对全体教师和学生公示，认真执行并保持统一。

4.劳动与社会保障法重点 篇四

一、单项选择题（每题3分 共3０分）

１、提出劳动仲裁要求的一方应当自之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。

Ａ 终止劳动关系 Ｂ 劳动争议发生Ｃ 调解不成 Ｄ 仲裁委员会决定受理２、用人单位拒不支付劳动者延长工作时间的工资报酬的，除了责令支付劳动者工资报酬、经济补偿外，还可责令支付。

Ａ 赔偿金Ｂ 违约金Ｃ 滞纳金Ｄ 罚金

３、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以依法。

Ａ 解除合同Ｂ 终止合同Ｃ 变更合同Ｄ 续订合同

４、劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由规定。

Ａ 企业规章制度Ｂ 劳动合同Ｃ 法律法规Ｄ 集体合同

５、劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到裁决书之日起内向人民法院提起诉讼。

Ａ 一年Ｂ 六个月Ｃ 一个月Ｄ 十五天６、劳动争议调整委员会主任由担任。

Ａ 职工代表 Ｂ 工会代表 Ｃ 用人单位代表Ｄ 三方面选举产生的代表７、劳动合同期满或者当事人约定的条件出现，劳动合同。

Ａ 解除Ｂ 自行解除Ｃ 撤销Ｄ 终止

８、工会与企业签订的以劳动条件、工作条件、生活条件为主要内容的合同是。Ａ 集体合同Ｂ 经济合同Ｃ 民事合同Ｄ 劳动合同

９、支付以及由此产生的社会关系不属于劳动法调整。

Ａ 临时工的劳动报酬Ｂ 加工承揽的劳动报酬 Ｃ 轮换工的劳动报酬Ｄ 雇佣工人的收入１０、某女职工遇到难产，按劳动法规定应给予的产假为天。

Ａ 56天 Ｂ 90天 Ｃ 105天 Ｄ 120天

二、判断下列各题的正误，并说明理由（每题５分，共3０分）

１、禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年工。（非）

２、社会保险旨在向全体公民提供一系列基本生活保障，使其免受或摆脱人生的各种灾害。（非）

３、劳动争议发生后，当事人向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成时，方可申请仲裁。（非）

４、休息日安排劳动者工作应当支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。（非）５、加班工资不能作为最低工资的组成部分。（是）

６、“待业”与“失业”两个概念含义相同。（是）

三、问答题（每题１２分 共２４分）

１、我国对经济性裁员的条件和程序是如何规定的？

裁员条件的规定：用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的可以裁员。

裁员程序的规定：(1)提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料：(2)依法提出裁减人员方案；(3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；(4)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案、工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；(5)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。另外，用人单位从裁减人员之日起，六个月内需要新招人员的，必须优先从本单位裁减的人员中录用，并向当地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用人员的情况。

２、建国以后，我国劳动法经历了哪些发展阶段？各个阶段劳动立法的主要特点是什么？

(1)我国劳动立法的形成时期。国民经济恢复时期的劳动立法，比较正确地反映了我国的社会劳动关系既存在着国营企业的社会主义劳动关系，同时也存在着私营企业的劳资关系的现状。第一个五年计划时期的劳动法促进了全国统一的劳动、工资、保险福利制度的建立，但也反映了当时经济体制的弊端，存在着过分强调行政管理，统得过死，包得过多的问题。

(2)我国劳动立法的低谷时期。从 1958年到1976年10月“四人帮”粉碎的这段漫长的时间里，鉴于“左”倾错误和“文化大革命”的干扰和破坏，一方面，我国劳动管理体制上的行政行为得到强化，另一方面，劳动工作逐步偏离法制化的轨道。(3)我国劳动立法的发展时期。党的十一届三中全会以后，劳动法制建设进入了全面发展的时期，劳动立法取得了显著的成绩。但是，随着劳动制度、工资制度、社会保障制度的改革向纵深发展，劳动立法的相对滞后成为一个亟待解决的问题。(4)我国劳动立法的成熟时期。《中华人民共和国劳动法》公布，标志着我国的劳动立法进入成熟时期。

四、案例题（１６分）

某邮电部门的女工，因拒绝周日送报，被认定为旷工，遭到用人单位的违纪处罚。该女工向劳动仲裁委员会申诉，理由是：周日加班应与职工协商，职工有权拒绝，故自己并未违纪。仲裁机构调查情况如下：(1)该企业经劳动部门批准已实行以月为单位的综合计算工时制；(2)该企业实行轮休制度，该女工周日本应轮到休息，故其已有安排，但因其他职工病休，企业要求其顶班，遭到拒绝。(3)如果该日女工上班，该月的工作时间是40小时，该周的工作天数是7天。(4)按该企业的规章制度，旷工一天，除扣除当日工资外，还要扣除当月的部分奖金，企业按这一规定执行。问：(1)企业的处理是否正确？为什么？(2)如果该企业执行的是标准工时制，这一处理是否正确？为什么？

答：１、企业的处理是正确的。该企业实行综合计算工时制，允许采用轮休制度。当月的工作时间并未超过国家规定的40小时，故周日要求该女工上班，不能视为加班，女工在规定的工作时间内应当服从企业安排，否则应按违纪处理。

２、如果该企业执行的是标准工时制度，企业的处理不正确。按每日工作六天计，企业已是延长工时。公休假日要求职工加班应当征得职工本人的同意。职工有权拒绝。企业扣罚构成克扣工资。

Part B

一、单项选择题（每题3分 共3０分）

1、从事矿山井下以及在其他有害身体健康的工种、岗位工作的农民工，实行定期轮换制度，合同期限最长不超过

A.3年B.5年C.7年D.8年

2、劳动争议调整委员会主任由担任。

Ａ 职工代表Ｂ 工会代表Ｃ 用人单位代表Ｄ 三方面选举产生的代表

3、下列关于工资支付的表述正确的是。

A.以货币形式按月支付

C.以货币或其他形式按月支付B.以货币形式按月或按季支付D.不能以外币支付

4、工会与企业签订的以劳动条件、工作条件、生活条件为主要内容的合同是。Ａ 集体合同Ｂ 经济合同Ｃ 民事合同Ｄ 劳动合同

5、支付以及由此产生的社会关系不属于劳动法调整。

Ａ 临时工的劳动报酬

Ｃ 轮换工的劳动报酬Ｂ 加工承揽的劳动报酬Ｄ 雇佣工人的收入

6、某女职工遇到难产，按劳动法规定应给予的产假为天。

Ａ 56天Ｂ 90天Ｃ 105天Ｄ 120天

7、用人单位因生产经营状况发生严重困难确需裁减人员，需提前多长时间向工会或会体职工说明情况？A.15日B.30日C.10日D.40日

8、提出劳动仲裁要求的一方应当自之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。

Ａ 终止劳动关系 Ｂ 劳动争议发生Ｃ 调解不成 Ｄ 仲裁委员会决定受理

9、用人单位拒不支付劳动者延长工作时间的工资报酬的，除了责令支付劳动者工资报酬、经济补偿外，还可责令支付

Ａ 赔偿金Ｂ 违约金Ｃ 滞纳金Ｄ 罚金

10、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以依法。

Ａ 解除合同Ｂ 终止合同Ｃ 变更合同Ｄ 续订合同

二、判断下列各题的正误，并说明理由（每题５分，共3０分）

1、国家实行薪年休假制度。（是）

2、劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，劳动者可以上班的，用人单位应安排工作。（是）

3、禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年工。（非）

4、社会保险旨在向全体公民提供一系列基本生活保障，使其免受或摆脱人生的各种灾害。（非）

5、劳动争议发生后，当事人向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成时，方可申请仲裁。（非）

6、休息日安排劳动者工作应当支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。（非）

三、问答题（每题１２分 共２４分）

１、什么是劳动法？现代意义上的劳动法是如何产生的？

5.《劳动与社会保障法》期末试题 篇五

一、是非题（判别正误，并在括号内写入“是”或“非”）（每题1分，共10分）

1、劳动合同被确认为无效后，应当依法予以解除。（非）

2、国家实行薪年休假制度。（是）

3、国家实行劳动者每日工作时间八小时，平均每周工作时间四十四小时的工时制度。（非）

4、企业招用劳动合同制工人，应当订明试用期。（非）

5、加班工资不能作为最低工资的组成部分。（是）

6、“待业”与“失业”两个概念含义相同。（是）

7、“待业”与“待岗”两个概念含义相同。（非）

8、集体合同经双方当事人签字即行生效。（非）

9、集体合同只有经劳动行政部门批准才生效。（非）

10、劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，劳动者可以上班的，用人单位应安排工作。（是）

二、名词解释（每题3分，共6分）

1、劳动监察

2、劳动就业

三、多项选择题（每题3分 共24分）

1、用人单位非法招用童工的，由劳动行政部门处以____。

A 警告 B 罚款 C 责令改正 D 停产整顿 E 拘留

2、劳动者在_____情形下，依法享受社会保险待遇。

A 生育 B 负伤 C 升学 D 失业 E 退休 F 工伤

3、劳动合同终止的的条件是____。

A 当事人约定的终止条件出现 B 经当事人协商达成一致 C 劳动合同期限届满 D 劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使原合同无法履行

4、劳动合同无效的确认权在____。

A 用人单位上级主管部门 B 企业劳动争议委员会

C 劳动争议仲裁委员会

D 人民法院

5、社会保险具有的特征是_____。

A 自愿性

B 社会性

C 强制性

D 互济性

E 营利性

F 福利性

6、我国已实行的特殊工时制度主要有_____。

A 定时工时制 B 缩短工时制 C 综合计算工时制

D 延长工时制 E 计件工时制 F 不定时工时制

7、按照工资的确定方式，可将工资分为___________。

A 计时工资 B 实际工资 C 名义工资 D 计件工资

E 货币工资 F 津贴工资 G 奖励工资 H 实物工资

8、按照工资的支付形式，可将工资分为___________。

A 计时工资 B 实际工资 C 名义工资 D 计件工资

E 货币工资 F 津贴工资 G 奖励工资 H 实物工资

四、概念比较题。指出下列概念的区别和联系（每题10分，共20分）

1、劳动关系、劳动法律关系

2、权利争议、利益争议

五、问答题（每题10分 共20分）

1、什么是劳动法？现代意义上的劳动法是如何产生的？

2、我国为什么要授予某些机构行政管理的职责？这些机构与一般的中介机构有何区别？

六、案例题（共20分）

李某与某企业签订了为期五年的劳动合同，合同规定李某从事厨师工作。合同订立后，企业未经协商，三年中多次变更李的工作岗位并以李未交单位向职工集资的1000元为由，扣发了李某三个月工资。为此，李某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求补发工资并解除劳动合同。企业提出反诉，要求李某承担在上岗前企业自办临时赔训的费用。劳动仲裁委员会支持了职工的申诉请求，驳回了企业的反诉请求。问：在本案中劳动仲裁委员会是依据劳动法的哪些规定作出裁决的？

参考答案：

一、是非题

1非 2是 3非 4非 5是 6是 7非 8非 9非 10是

二、名词解释

1、劳动行政部门设置专门机构，配备一定数量的监察员，对用人单位执行劳动法的情况进行规范性的监督、检查。

2、劳动就业是指具有劳动能力和就业愿望的公民，在事实上获得有相应报酬的职业。

三、多项选择题

1BC 2ABDEF 3AC 4CD 5BCDF 6BCEF 7ADFG 8EH

四、概念比较题

1、区别：（1）两者产生的前提不同。劳动关系是在劳动过程中发生的，有共同劳动存在就会有劳动关系的存在。劳动法律关系则是被劳动法律规范所调整的劳动关系，所以它的形成必须以劳动法律规范的存在为前提。（2）两者的内容不同。劳动关系是以劳动为内容的，当国家没有制定相应的劳动法律规范时，这种关系不具有法律上权利和义务关系，也就不具有国家强制力；劳动法律关系是以法定的权利和义务为内容的，任何一个劳动法律关系的参加者，那是作为权利的享有者和义务的承担者出现的。

联系：劳动关系的参加者依照法律规范的要求缔结劳动关系，所缔结的劳动关系便具备了法律关系的形式，而法律关系则以劳动关系为实际内容。

2、区别：（1）争议内容不同。权利争议是因为执行劳动法规和劳动合同、集体合同规定的劳动条件而发生的争议，在这类争议中，当事人的权利义务是既定的，或已有劳动法律、法规加以规定，或已通过劳动合同或集体合同加以确认；利益争议往往是因为要求确定或变更劳动条件而发生的争议，在这类争议中，双方所主张的权利义务事先并没有确定，争议之所以发生是因为双方当事人对这些有待确定的权利义务有不同的要求。（2）处理程序不同。权利争议是执行法规、合同规定的问题，适用劳动争议的调解、仲裁、或诉讼程序；利益争议所涉及的还不是法律问题，所以被认为不在司法解决的范畴之内，主要是通过双方协商或调解解决。

联系：利益争议往往表现为一方或双方提出新的权利要求，目的在于使一方或双方的某种利益得到合同或法律的确认，从而上升为权利。

五、问答题

1、劳动法是调整劳动关系以及为实现劳动关系而产生的其他社会关系的法律规范的总和。在我国社会主义法律体系中，劳动法是一个重要的、独立的法律部门。任何社会形态要进行生产都必须把劳动力和生产资料结合起来。如果劳动力和生产资料属于同一个所有者，生产的两要素就可以在它的所有者掌握中直接结合，进行生产。如果劳动力和生产资料分属于不同的所有者，就会出现劳动力的所有者在一定条件下，把劳动力的支配权、使用权让渡出去，以实现劳动力和生产资料的结合，由此产生的社会关系就需要法律调整。当着立法者着眼于保护劳动者方面，对劳动关系进行调整，就产生了现代意义上的劳动法。

2、在我国，劳动制度、社会保障制度的改革使国家机关不再直接管理企业劳动力。国家机关将其直接管理的重点移向劳动关系的两端，以劳动关系建立前和终止后产生的社会关系为主要范围，即以社会劳动力为管理对象。随着社会劳动力的管理任务逐步加重，劳动行政机关授权劳动就业服务机构、职业技能鉴定机构、社会保险管理机构、劳动安全卫生的检测机构等等从事一部分社会劳动力的管理服务任务。这些机构区别于一般中介机构的特征：（1）这些服务具有排他性，大部分的服务项目其他中介机构是不允许从事的；（2）某些服务在一定条件下，带有强制性，如招工登记、退工登记、社会保险费的缴纳；（3）某些服务在一定条件下，会以国家行政部门的名义出现，如职业资格证书的颁发。可见，这些中介服务已具有某些管理的特征，这些机构所从事的工作，往往是整个劳动行政工作的有机组成部分。因此，这些机构一般是事业单位，不以营利为目的或不以营利为主要目的，并要接受劳动行政部门的严格管理。

六、案例题

1、劳动法第十七条规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿，协商一致的原则。在履行劳动合同过程中，企业未经李某同意，强行变更其工作岗位，违反劳动法规定，也是一种违约行为。

2、劳动法第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。企业不顾李某的反对，以集资为由，强行扣除工资，已构成克扣工资的行为。故企业因全额补发工资。

3、劳动法第三十二条规定：用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。企业克扣工资且违约，劳动者有权解除劳动合同。

6.劳动与社会保障法案例分析 篇六

案例一

2008年1月，小朱硕士研究生毕业后与一家外资公司签订了为期3年的劳动合同。公司为了提高小朱的工作技能，2009年1月，该公司把小朱送到日本进行专门培训3个月，并与小朱签订了培训协议。协议约定，在接受培训后，小朱必须再为公司工作4年，在这4年里小朱如果要离开该公司，必须赔偿该公司培训费用4万元。但是，公司与小朱并没有重新修改劳动合同的期限。2011年1月，小朱与该公司的劳动合同到期，小朱提出双方终止劳动合同，而该公司却认为双方签订了培训协议，小朱的服务期还未满，小朱应继续为该公司工作。如果小朱一定要离开该公司，就应该按照培训协议的约定赔偿该公司培训费用4万元。小朱认为自己与公司的劳动合同期限已届满，合同当然应该自然终止，不知道自己是否要依据培训协议承担赔偿责任？若要承担应承担多大的赔偿责任？ 答：⑴应依据培训协议承担赔偿责任。本案中的小朱与该外资公司签订的培训协议是合法有效的，小朱在劳动合同期满而服务期未满时要求终止劳动合同，是违反培训协议的，应按约定承担违约责任，向该公司支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。⑵用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案例中有约定的服务期，应按服务期等分出资金额以劳动者已履行的服务期递减支付，小朱接受培训后为公司工作了两年，应向公司支付50%的违约金，即支付2万元违约金。

案例二

张某自2004年起一直在某公司工作，先后与单位多次签订固定期合同，最后一次与单位签订固定期合同时间为2007年1月31日至2008年2月1日。劳动合同到期前，公司口头通知张某合同不再续签并要求张某于合同到期前一天到人事部办理离职手续，张某表示知道,劳动合同到期后，张某未找到公司办理离职手续。张某到单位正常打考勤卡并到办公室坐班，10多天后，公司领导发现张某还在公司继续上班，觉得奇怪，怎么还来上班，随即让他到人事部办理手续。不久，张某到当地劳动争议仲裁委员会起诉，要求单位支付自2004年在该公司工作开始起算的经济补偿金计1万余元。劳动争议仲裁委员裁决，公司应当按照张某在该单位的连续工作年限，每满一年支付一个月的工资的经济补偿金。问题：请分析公司败诉的原因。公司应采取何种预防措施以防止这种现象再次发生。

答：⑴公司败诉的原因：①连续工作年限与补偿有效期。根据劳动合同法关于补偿条款的规定及其解释细则，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。但还有补偿有效期的问题。如果是一年一签订劳动合同，则在补偿的方面，很难认定为连续工作而无法主张长时间的补偿。但是2008年2月1日合同到期后，由于企业未能及时书面通知张某解除劳动关系，而张某在合同到期后依然继续上班，按照劳动合同法规定，可以视为企业与张某按照上一期合同约定继续履行一期合同（不超过一个月的）。②劳动合同法偏向于保护劳动者，无固定期合同签订是偏向劳动者一方。由于2008年以后，企业与张某可以视为两期合同，故而张某有权要求签订无固定期劳动合同，企业不予签订的，应当按照不签订无固定期劳动合同对劳动者予以补偿，而这样一来，本来应当是断开的劳动关系被连续化，张某就可以主张自2004年以来的补偿金了。③关于终止劳动关系。根据劳动合同法规定，用人单位与劳动者解除劳动关系的，用人单位应当以书面形式告之劳动者，其中，提前解除的，必须提前30天或支付一个月工资标准的代通知金，而劳动合同到期则只要提前书面告之即可。单位在与张某解除劳动关系的时候，既没有书面通知，也没有主动找其办理手续，致使张某“有机可乘”。⑵企业规避这一问题：①及时把握劳动合同的时效，对于到期合同应当及时处理，是续签还是解约要提前做好准备，切不可马虎了事，延期过了合同期而未能及时处理。②任何关于合同变更，劳动关系变更问题都需要书面通知，包括传真，文件等，口头通知不具备相应的效力。

案例三

小张2010年7月大学毕业后入职某机械公司，担任公司的销售员，月工资标准5000元，2012年5月小张在家体检时检查出患有疾病，需要住院治疗，2012年5月6日小张开始住院并向公司提出病休申请，5月8日公司同意小张病假申请，休完两个月病假后，小张返回公司工作几天后，又感不适，小张又请假2个月，公司予以批准，病假到期后，小张又向公司申请延期一个月，公司不予批准，认为小张的病假已经超过了医疗期，且小张的病情没有那么严重，理应回来上班工作，但小张认为自己仍需要看病，双方僵持不下。为此公司想按照《劳动合同法》第40条的规定，以医疗期满后小张不能胜任原工作，也不能从事公司另行安排的工作解除劳动合同。小张则认为需要经由劳动能力等级鉴定委员会确认后方能解除劳动合同，并要求公司支付6个月的医疗补助费。双方为此争执不下，公司欲与其解除劳动合同，但是不知如何处理？ 答：⑴用人单位在解除劳动合同前应对劳动者进行劳动能力等级鉴定，并且分别按照其等级做出不同的处理，如果未经过该步骤的，可能被认定为解除程序不合法，从而承担经济赔偿金的责任。⑵针对小张的情况，当其医疗期到期后，用人单位应及时通知其返回原工作岗位工作，并告知其到岗时间，未到岗的，视为不能从事原工作，如果到岗后，根据其表现情况，在确定是否能从事原工作岗位；如果未到岗的，则需再通知其返回公司另行提供的劳动岗位，若未返回的视为不能从事用人单位另行安排的工作，若返回的，则在评估其是否能从事另行安排的工作岗位。若其不能从事用人单位另行安排的工作岗位的，用人单位应告知其有做劳动能力等级鉴定的权利，并告知其及时配合单位和劳动能力等级鉴定委员会进行鉴定工作及不配合的后果。然后用人单位根据鉴定情况，依法解除劳动合同并支付经济补偿金。⑶用人单位与小张解除劳动合同时还需支付相应的医疗补助费，而补助费一般为6个月，患重病及癌症的则需要相应的给予增加。

案例四

王某于2012年10月到某公司从事机器维修工作，双方未签订劳动合同，口头约定试用期为一个月。只工作了三天，王某就在维修机器时不慎被机器挤伤左拇指。该公司在支付了王某住院医疗费后，就不再过问。王某要求公司支付工伤待遇，该公司称王某现在处于试用期，单位还没有与其签订正式劳动合同，因此不享受工伤待遇。王某该如何处理？

答：⑴依据《工伤保险条例》规定，本条例所称职工，是指与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。王某即属于与该公司存在事实劳动关系的情形。⑵王某受伤情况符合《工伤保险条例》第14条规定的相关情形，故应认定王某系因工负伤。⑶《劳动合同法法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。试用期包含在劳动合同期限内。该公司没有与王某签订劳动合同，也属违法行为，公司以此为由拒绝支付工伤待遇，更是于法无据。由此可见，职工的工伤待遇应从劳动关系形成之日起计算，而不是从试用期满之日起计算。

案例五

小王于2006年6月份入职北京一软件公司，软件公司与小王签订了二年期限的劳动合同，合同约定月薪为人民币3000元，合同期限自2006年6月1日起至2008年5月31日止，劳动合同中约定了违约条款，乙方（劳动者）在合同期内提前解除劳动合同的，须向甲方（用人单位）支付违约金人民币20000元，工作了一段时间后，小王觉得该公司不适合自己发展，想解除劳动合同，但又担心要承担违约金，所以一直未向公司提出，2007年6月29日，劳动合同法正式颁布，劳动合同法明确规定只有两种情况下劳动者才承担支付违约金的责任，即违反服务期约定及竞业限制义务，小王看到劳动合同法的规定后，认为自己的情况不属于劳动合同法规定承担违约金责任的情况，于是在论坛发帖咨询如下问题： 1.我与公司约定的违约条款不符合劳动合同法的规定，劳动合同法施行后，违约条款是否自

动失效？

2.我在2008年1月份想要提前解除劳动合同，如果公司不同意，我是否需支付公司20000 元违约金？

1.答：劳动合同法规定，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。劳动合同法将于2008年1月1日施行，按照法律一般不溯及既往的理论，劳动合同法施行前已依法订立且在劳动合同法施行之日存续的劳动合同，只要不违反合同订立时的法律法规，在劳动合同法施行后，即使部分条款不符合劳动合同法的规定，也应当视为有效，应当继续履行。这样也可避免劳动关系发生大的波动。

2.本案中小王与公司之间的劳动合同系2006年5月31日签订，按照合同签订时的有关规定，劳动合同中约定违约金并不违反法律规定，订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，“劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。但劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同的除外”。小王月薪3000元，劳动合同中约定违约金20000元未超过小王解除劳动合同前12个月的工资总额，劳动合同法规定新法施行前已依法订立且在新法施行之日存续的劳动合同，继续履行，所以小王与公司的劳动合同在2008年1月1日后仍继续有效，应当继续履行，合同双方仍受劳动合同条款的约束，小王如果未与公司协商一致的情况下在2008年1月份提前解除劳动合同，应当按照劳动合同的约定承担违约责任，向公司支付违约金20000元。

案例六

2008年，计算机专业毕业的小齐，来到凌风会计师事务所做实习。该事务所答应他，实习期满给上社会保险。但是，小齐在凌风会计师事务所实习期满后，凌风会计师事务并没有兑现承诺。于是他跟凌风会计师事务交涉此事，凌风会计师事务答复：“从现在可以给上，但是补上以前的社会保险，没有先例。”同时，小齐了解到，劳动合同法实施后，凌风会计师事务规定所有实习人员均需经过3个月的试用期，3个月后再与实习人员签订为期一年的劳动合同。据悉，目前很多会计师事务所、律师事务所等“非企业”单位招实习人员都没有工资。小齐很疑惑，会计师事务所、律师事务所是否应该遵守《中华人民共和国劳动合同法》，像他这样的实习人员是否也应受劳动法保护？

答：应该受到劳动法保护。⑴《劳动合同法》规定“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”⑵会计师事务所、律师事务所、民办高校等单位，在组织形式上归属于民办非企业组织。当然也应该遵守劳动合同法的规定，也应按照劳动法履行自己的义务。本案中缴纳社会保险即属于用人单位的一项法定义务。会计师事务所不缴纳社保的做法是错误的。小齐应按照劳动法规定的仲裁和诉讼程序来维护自己的权益，并受到法律保护。

案例七

2006年3月，施某与甲公司订立经营用房装修协议，约定由施某负责组织人员施工，装修费用50万元。装修过程中除装修材料外的所有费用一律由施某自付，施工过程中出现任何安全问题，均由施某自行承担，甲公司不承担任何责任。订立协议后，施某即组织人员施工。4月1日，陈某在接受施某指派从事高处作业时摔伤，造成8级伤残，发生各项损失65000元。陈某欲维护自己权益，咨询相关律师。试根据案情，给出你的意见。1.（2分）陈某索赔应以谁为被告，为什么? 2.（2分）施某与甲公司之间是否存在劳动关系，为什么? 3.（2分）陈某为维护自己的合法权益，是否需申请劳动仲裁?为什么? 4.（3分）假设陈某接受劳务派遣公司指派为甲公司从事装修工作，按照《劳动合同法》的规定，陈某与哪个单位建立了劳动关系?陈某的劳动合同期限最短多长时间?陈某在劳动合同期间内无工作的话，能够获得的待遇如何? 1.答：施某为被告，陈某和甲公司无劳动关系，只和施某有雇佣关系。

2.答：不存在。施某与甲公司之间存在的是工程施工合同，即两者签订的是承包协议，不属

于劳动合同，是民事关系，不属于劳动法规定的劳动法律关系。

3.答：不需要。因为施某和陈某的关系不属于劳动法管辖范围，属于民事纠纷，应向法院提

起民事诉讼。

4.答：与甲公司，最短两年，享受的待遇为当地最低工资标准。《劳动合同法》规定“劳动

派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被

派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”

案例八

某国有企业设立了劳动争议调解委员会，有五名调解委员组成，由该企业人事处副处长担任调解委员会主任。2009年2月5日，职工张某因表现不佳被企业扣发了部分工资，张某不服与企业发生了争执，企业提出必须先在本企业设立的劳动争议调解委员会先行调解。张某不同意调解，劳动争议仲裁委员会在企业提交申请后宣布维持企业的处理决定。而张某在争议发生后一个月内直接向人民法院提起诉讼。

1.该企业劳动争议调解委员会的组成是否合法？为什么？ 2.该企业劳动争议调解委员会的做法是否合法？为什么？ 3.人民法院是否应该接受张某的起诉？为什么？

1.答：组成不合法。包括代表的组成不合法；主任的身份不合法。⑴依据《劳动法》规定：

“在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人

单位代表和工会代表组成职工代表和工会代表的人数不得少于调解委员会成员总数的 2/3。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。”⑵案例中代表组成、企业人事处副处长

担任调解委员会主任，不符合法律要求。

2.答：劳动争议调解委员会的做法不合理。⑴我国《劳动法》规定：劳动争议双方当事人不

愿协商或者协商不成的，当事人可依法申请仲裁。劳动争议调解并非解决劳动争议的必经

途径。⑵案例中，劳动争议调解委员会未遵循自愿协商原则，维持原处理决定的做法错误 3.答：人民法院不应该受理张某的诉讼。⑴根据《劳动争议调解仲裁法》规定：“发生劳动

争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调

解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议调解委员会申请

仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”⑵劳动仲

裁是当事人处理劳动争议的必经程序。劳动争议应当先经过劳动争议仲裁委员会仲裁再向

法院起诉。案例中张某未经过劳动仲裁，故法院不会受理其诉讼。

案例九

小罗在某网络公司工作。2008年3月，他发现自己的劳动合同即将到期，于是，要求公司人事部与自己续签新劳动合同。“公司正准备换CEO，等新的CEO来了再说吧。”人事经理给了他这样一个答复。半个月过去了，小罗的合同已经过期，公司还没有跟他续订合同。又过了一个多月，新CEO终于上任了。新官上任三把火，这位新官的第一把火就烧在了人的身上——决定大幅裁员。小罗跟其他一些员工一样，收到了公司发出的终止劳动合同通知书。小罗办完离职手续后，找到人事部，要求公司向自己支付经济补偿金，没想到却遭到了人事经理的拒绝。“你的劳动合同是到期终止，不是中途解除，所以，没有经济补偿金。”人事经理这样解释道。“可是，我的合同是一个月前到期的，你们当时没有终止呀。”小罗觉得有点儿委屈。“不管怎么说，合同到期后，公司没再跟你续，就可以随时跟你终止劳动关系。”人事经理态度很强硬。小罗走在回家的路上，脑子还是转不过弯来：难道劳动合同过期后，公司不立即终止也不续订，以后就可以想让我什么时候走，就让我什么时候走了？甚至连补偿金也可以不给？

答：⑴相关劳动法律法规规定：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。⑵本案中的网络公司虽然开始时和小罗订有劳动合同，但在劳动合同到期时，既没有终止又没有续订，双方当事人处在了存有劳动关系但没有劳动合同的状态，属于形成事实劳动关系。网络公司以换CEO为理由，拖延续订劳动合同，这在法律上不属于有正当理由，仍然属于无故拖延不订。根据我国劳动法律法规，事实劳动关系受法律保护，产生纠纷时适用我国劳动法的相关规定。因此，网络公司不能因为与小罗的原劳动合同已到期就任意结束双方之间的劳动关系。小罗可以依据劳动法的相关规定寻求法律救济，并有权要求经济补偿。网络公司至少也应按有关规定向小罗支付解除劳动关系的经济补偿金。

案例十

韩某于2002年10月进入区环卫处从事道路保洁工作，双方没有签订正式劳动合同，只与环卫处签订了一份《岗位责任书》，该岗位责任书对韩某从事的具体工作有十分具体的管理规定，并有详细的奖惩规定，2003年9月清晨，韩某在工作区域内工作时，被一辆大货车挂倒，后被送往医院救治，区环卫处承担了一部分医疗费用，其余由肇事司机支付，此次交通事故经交警部门认定肇事司机负全部责任，肇事方与韩某达成了赔偿协议，由肇事司机支付医疗费、护理费、误工工资及后期治疗费共计3.2万元，该项费用已全部支付给了韩某。韩某出院后向其所在单位的上级主管认定工伤的行政部门——区人事局申请认定工伤。

区人事局在收到该申请后进行审查后认为：区环卫处没有按区人事局的要求的程序使用临时用工，并且也未按规定的程序申请工伤认定，该申请不属于人事部门受理范围，作出答复不予受理。韩某不服即向区政府申请复议，区政府经复议认为区人事局的答复程序和依据合法，维持了人事局的答复，韩某即向区人民法院提起了行政诉讼，要求撤销人事局不予受理的具体行为。此案虽然最后经区人事局给韩某和区环卫处做工作，达成了调解协议，以韩某撤诉而告终。

1.韩某受伤是否属工伤？ 2.韩某的工伤认定应有哪个国家机关管理？ 1.答：⑴《工伤保险条例》：在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害的应认定为

工伤。⑵韩某系在工作时间因工作原因工作场所内因受到事故伤害应属工伤。而且韩某与

用人单位已形成事实劳动关系，完全可以享有法律规定的权利，申请工伤认定。2.答：根据《工伤保险条例》规定：“其他事业单位、社会团体以及各类民办非企业单位的工伤保险办法，由国务院劳动保障行政部门会同国务院人事行政部门、民政部门、财政部

门等部门参照本条例另行规定，报国务院批准后施行。”但是目前机关、事业单位工作人

员特别是临时工的工伤认定办法至今未出台，导致人事部门和劳动保障都不受理的难堪局

面。人事部门当初不予受理的主要理由是，人事部门目前关于职工的工伤认定工作的前提 是劳动者是行政事业单位在编在册的正式工作人员，即所谓的正式工，而向韩某这样的临

时人员不在人事部门认定工伤的范围内，人事部门无法受理。

案例十一

山西省某煤矿决定招收井下作业工人25名，其中有10名尚未与原单位解除劳动合同。用人单位拿出事先拟订好的劳动合同要求工人签字。合同中的内容包括：（1）婚丧假期间不支付工资。（2）每月延长工作时间不得超过42小时。（3）职工一方要求提前解除合同需60天以前通知用人单位。（4）职工可以自愿参加失业保险和养老保险。（5）在合同期内工人患矽肺病不得解除劳动合同。（6）连续工作二年以上可以享受年休假。双方在签订劳动合同时发生争议。

1.该煤矿在招收工人的过程中是否存在违反法律的行为？

2.该合同的签订程序是否合法？ 3.该份劳动合同的内容是否符合法律规定？

1.答：该煤矿招收尚未与原单位解除劳动合同的20名工人，属违法行为。因为我国《劳动

法》第99条规定，用人单位不得招收尚未解除劳动合同的劳动者。2.答：用人单位拿出事先印好的劳动合同要求工人签字，违反了签订劳动合同应遵循平等自

愿、协商一致原则。我国《劳动法》第16条规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协

商一致的原则。

3.答：该份劳动合同不符合劳动法规定的有：第一，“婚丧假期间不支付工资”。劳动部发布的《工资支付暂行规定》规定，劳动者依法享受婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同

规定的标准支付劳动者工资。第二，“每月延长工作时间不得超过40小时”。我国《劳动

法》规定，用人单位延长工作时间每月不得超过36小时。第三，“职工一方要求提前解除

合同需60天以前通知用人单位”。我国《劳动法》规定，劳动者解除劳动合同，应当提前 30日以书面形式通知用人单位。

案例十二

戴某经过多轮面试，被某公司聘用为总经理助理。2008年7月，公司与戴某签订劳动合同，约定：2008年7月5日至9月5日为试用期；劳动合同期限两年，自2008年9月6日起至2010年9月5日止。但在2009年1月，戴某查看社保记录时，发现公司未为其缴纳试用期期间的社会保险费，于是，戴某要求公司为其补足漏缴的社会保险费。公司则认为：首先，试用期内双方尚处于双向选择阶段，不缴纳社会保险费是用人单位较为普遍的做法；其次，公司与戴某约定的劳动合同期限自2008年9月6日起，公司于当年10月开始缴纳社会保险费，与劳动合同相吻合。因此，公司不同意补缴社会保险费。随后，戴某以个人身体不适为由向公司提出辞职。2009年1月，戴某向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，以公司未依法缴纳社会保险为由，要求公司向其支付解除劳动合同的经济补偿金。那么，公司未为员工缴纳试用期内的社会保险费是否符合法律规定？戴某要求公司支付经济补偿金的要求能够得到法律的支持吗？

答：⑴本案中，双方虽然在劳动合同中约定劳动合同期限自2008年9月6日起，但双方建立劳动关系的时间应当是戴某入职之日，即2008年7月5日。《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（原劳部发[1996]354号）规定：试用期包括在劳动合同的期限内。因此，本案劳动合同的期限为两年零两个月。⑵社会保险是用人单位与劳动者共同承担的一项社会义务，自建立劳动关系之日起，用人单位应当为劳动者缴纳各项社会保险费。本案公司对试用期内不缴纳社会保险费的主张显然是不能成立的。⑶用人单位是否应当向劳动者支付经济补偿金，取决于解除劳动合同的直接原因是否属于法律规定企业应当支付经济补偿金的情形。本案戴某的申诉理由是公司未为其足额缴纳社会保险费，虽然 《劳动合同法》规定：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者可以随时解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金，但是戴某的申诉请求在本案中不会得到法律的支持。因为，戴某辞职时提出的原因是个人健康问题，而并非公司未足额缴纳社会保险费，劳动者因个人原因解除劳动合同，用人单位可以不为其支付经济补偿金。虽然法律赋予了用人单位在试用期期间相对自由的用工权，但是用人单位对试用期内的员工仍应当依法管理，并维护劳动者的合法权益。

案例十三

2007年5月，北京某小型铁架加工厂与拾荒者赵、秦二人口头约定了垃圾清理协议。协议约定赵、秦二人负责清理加工厂车间门口堆放的垃圾（包括生活垃圾、尾料等），每日两次，加工厂既不向二人收取任何费用，也不为其支付工资；同时，要求二人必须遵守加工厂的纪律，不得随意乱走乱逛、偷拿原料。2008年6月，小赵在清理时，不慎从尾料堆上跌落，加工厂领导得知消息后，立即将其送至医院治疗，并全额支付了医疗费用。医院诊断小赵伤及腰椎，日后只能依靠轮椅行走。出院后，小赵被送回了老家。两个月后，小赵家乡进行普法宣传教育，在志愿者的帮助下，小赵得到了免费的法律援助，向加工厂所在地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求做工伤认定和伤残等级认定，并支付其工伤待遇。加工厂认为；小赵与加工厂不存在劳动关系，加工厂不向小赵收取清理垃圾所卖的尾料钱，也不给小赵发放工资，双方没有任何经济往来，所以小赵不算加工厂员工；加工厂没有指挥小赵在尾料堆上工作，对其受伤一事也就没有任何责任，所以不应认定工伤，也不应支付任何工伤待遇。此案例应如何处理？

答：⑴案例中，小赵与加工厂存在劳动关系，应当适用并接受《工伤保险条例》等劳动法律调整，由于小赵符合该法第十四条第一款“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的情形”，应当认定为工伤。⑵加工厂在及时将小赵送至医院救治后，应当在30日内向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请和伤残等级鉴定申请，依法落实工伤待遇。加工厂以铁架加工为主营业务，其原料和尾料的管理、处理同样是该厂业务的组成部分。小赵通过清扫生活垃圾、处理尾料堆，保持了加工厂环境的卫生、整洁，其提供的劳动应属于加工厂业务的组成部分。综上所述，加工厂与小赵是存在劳动关系的。⑶通过清理垃圾，小赵从加工厂获得有价值的实物（尾料），经过变卖，从回收站直接获得基本等于，甚至可能高于该厂卫生清扫人员工资的货币收入，实际上这就是一种以实物（尾料）替代劳动报酬的形式。因此，小赵清理垃圾，属于从事加工厂安排的有报酬的劳动。用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备从事加工厂安排的有报酬劳动的条件，劳动关系成立。

案例十四

周某在某五金制品公司上班一年多，一直未签订劳动合同，2012年10月，双方协商解除劳动关系，签署了解除协议：“公司向周某支付五千元，包括工资、经济补偿金等所有费用，双方关系就此解除，除此之外，双方再无其它任何争议，后面是公司盖章与周某签字，以及签订日期。

离职后，周某的一个朋友告诉他，没有签订劳动合同是要给双倍工资的，以周某原来的工资水平计算，双倍工资至少超过4万元。周某一听，便去找原公司索赔。原公司则认为双方的争议已解除了，不同意给钱，周某便提起劳动争议仲裁。

开庭时，公司承认周某在公司上过班，而且没有签订劳动合同。同时，公司拿出了那份协议，认为已经给周某做出了赔偿，双方的所有争议都已经解决，包括没有签订劳动合同的争议，因此公司没有理由再对周某进行赔偿。

周某则认为自己在签订协议的时候，根本不知道没有签订劳动合同是要支付双倍工资的，而公司方面肯定知道，因此这是公司在欺骗自己，另外，未签订劳动合同的双倍工资超过4万元，而公司解除时共给五千元，其中还包括工资和解除劳动关系的经济补偿金，等于公司完全没有支付未签订劳动合同的赔偿，因此这个协议是显失公平的。此案法院如何裁决 答：⑴法院应维持仲裁作出的裁决，认为解除协议有效，按协议有关条款，双方已经再无争议，即未签订劳动合同的争议也已经解决，故周某不得再向公司要求赔偿。⑵法律依据：与劳动者签订劳动合同是用人单位的法定义务，劳动者不能通过放弃权利的形式免除用人单位的该项义务。但是，未签订劳动合同的赔偿（即双倍工资），劳动者却可以放弃。虽然协议写的比较笼统，但基本上还是表明双方劳动关系解除，再无任何争议的意思，应解释为包括未签订劳动合同方面的争议，故该裁决是正确的。

案例十五

毛某某与某公司签订了为期5年的劳动合同，自2001年2月1日起至2006年2月1日止，双方约定试用期为6个月。2001年6月18日毛某某向公司提出解除劳动合同，并向公司索要经济补偿金。公司认为毛某某没有提出解除合同的正当理由，且解除合同未征求公司意见，未经双方协商，因而不同意解除合同，并提出如果毛某某一定要解除合同，责任自负，公司不但不给予毛某某经济补偿金，还要求毛某某赔偿用人单位的损失，即在试用期内培训毛某某的费用。

1.毛某某提出解除劳动合同时是否需要说明理由? 2.毛某某在试用期内是否可以单方解除劳动合同?为什么? 3.用人单位应否给予毛某某经济补偿金? 4.毛某某是否应赔偿用人单位的培训费? 1.答：⑴劳动者在试用期解除劳动合同不需要说明理由；⑵毛某在2001年6月18日提出解

除劳动合同时，尚处于试用期内，我国《劳动合同法》规定，劳动者在试用期内提前三日

通知用人单位，可以解除劳动合同。未规定在试用期内劳动者提出解除劳动合同须说明理

由。因此，毛某不需要说明正当理由。

2.答：⑴毛某某在试用期内可以单方解除劳动合同。⑵我国劳动合同法规定：试用期内劳动

者可以单方提出解除劳动合同，劳动者应提前三日在试用期内可以通知用人单位解除劳动

合同。

3.答：⑴用人单位可以不给毛某某经济补偿金。⑵我国《劳动合同法》没有规定试用期内解

除劳动合同需给予经济补偿金，试用期内解除劳动合同不适用劳动法中有关经济补偿金的规定。因此，用人单位不必给予毛某某经济补偿金。

4.答：⑴毛某某不应赔偿用人单位的培训费。⑵我国相关劳动法律规定：用人单位出资对员

工进行各类技术培训，员工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不

7.浅谈劳动保障与和谐社会的关系 篇七

正确认识劳动保障工作在构建和谐社会中的重要作用

从社会保障的涵义、功能、作用上看, 它是服从、服务于和谐社会建设的。构建和谐社会, 其重要手段、目的就是调适、解决当前社会的主要矛盾。因此, 两者之间的内容是相关联的、精神是相吻合的、目标是相一致的。劳动保障工作对构建和谐社会起码具有以下三个方面的作用:

1、建立稳定的劳动关系, 是构建和谐社会的重要基础。

建立和谐社会的过程, 实际上是不断地协调解决人与人之间经济利益矛盾的过程。在新的历史条件下社会经济矛盾的最大特点, 是职工群众对经济利益的更高要求, 同时追求在社会利益关系中的相对公平。要建立和谐社会, 就必须正确对待这些矛盾和问题, 妥善处理好各方面的利益关系, 构建和谐稳定的劳动关系, 形成全体人民各尽所能, 各得其所而又和谐相处的局面。如前些年, 惠来县部分国有企业改制期间, 由于利益关系问题, 职工多次大规模集体越级上访, 既牵制了领导抓经济工作的精力, 又影响了社会稳定和经济发展。对此, 惠来县委、县政府正视现实, 耐心说服疏导, 适当调整各方利益关系, 切实解决下岗失业人员的养老保险、基本医疗保险、再就业等实际问题, 有效地稳定了社会局面, 把大家的注意力引导到发展经济上。实践证明, 建立和谐稳定的劳动关系, 既是构建社会主义和谐社会的前提, 又是构建社会主义和谐社会的基础。

2、推进劳动就业, 是构建和谐社会的民生之本。

就业问题是个世界性的难题。我国地多人多, 劳动就业的问题历来严峻。对于绝大多数人来说, 劳动就业依然是谋生的手段。只有通过劳动就业, 人们才能具备衣食住行等赖以生存的前提。解决好就业问题, 是帮助人民群众改善生活条件、实现安居乐业的基本途径, 也是构建和谐社会的关键所在。因为, 无论是城镇还是农村, 失业人数的大量增加, 必然拉大收入差距, 造成贫困家庭的增加, 激化各阶层群体矛盾, 引发社会动荡, 降低经济和社会发展水平。去年, 惠来县委、县政府从战略的高度抓劳动就业工作, 除落实劳动保障部门适时举办用工招聘会、加强农村劳动力培训转移就业工作外, 还投入巨资兴建县技工学校以培养技能人才, 促进就业, 帮助广大城乡群众脱贫奔康。可见, 解决好就业再就业问题是企业改革的减压器, 是结构调整的推进器, 是社会稳定的减震器, 它事关千家万户的安居乐业, 事关国家的长治久安, 事关社会主义和谐社会目标的顺利实现。

3、抓好社会保障工作, 是构建和谐社会的迫切要求。

十六届六中全会指出, 构建和谐社会首先必须坚持以人为本的原则。社会保障就其本质来说, 是解决人的问题。作为国家干预收入分配和协调经济发展的重要工具和手段, 社会保障具有缩小贫富差距、化解社会矛盾、创造并维护社会公平、实现共享发展成果等多方面的功能。改革开放以来, 我国国民经济和社会得到了持续快速发展, 但总有一部分人群因年龄大、身体状况差、教育水平低, 或者因体制造成的历史遗留因素, 在就业能力上有所欠缺, 从而在劳动力市场上处于不利地位, 这就需要社会保障事业予以救助。所以说, 社会保障是一张“安全网”。就惠来县基本医疗保险工作来说, 由于惠来县委、县政府的高度重视, 尽管财力紧困, 但每年仍挤出2000多万元投入城镇职工医保, 覆盖逐步扩大, 参保人数是启动前的10倍, 且保障水平逐年提高。因此, 在构建和谐社会中抓好这张“安全网”的建设, 让改革发展的成果惠及全体人民, 是题中之义。

做好劳动保障工作必须深入贯彻以人为本的理念

劳动保障工作事关广大人民群众的切身利益, 直接影响国家改革发展的大局, 是促进社会和谐的重要内容。劳动保障部门深入学习实践科学发展观, 最根本、最紧要的是要把以人为本的理念贯穿于工作的始终, 这是由劳动保障工作职责和特点所决定的。

1、坚持以人为本, 就是要扩大就业再就业, 夯实民生之本。

就业是民生之本、安邦之策, 做好就业再就业工作, 是提高人民群众生活水平、促进社会和谐稳定的根本途径。在我们这样一个人口众多、劳动力资源丰富的大国, 扩大就业是必须长期面对的重大民生问题。近年来, 惠来县通过各种方法, 在就业再就业工作取得了较大进展, 但是, 就业形势依然严峻, 劳动力供大于求的矛盾在相当长的时期存在, 国有企业下岗职工再就业难的矛盾突出, 农村劳动力呈逐年增长态势, 大中专学生初次就业率出现下降趋势, 特别是去年以来的全球金融危机对实体经济的严重打击, 使失业人口增多, 等等。由此可见, 就业再就业工作面临的压力更加巨大。因此, 要把就业再就业工作作为发展民生的关键来抓, 千方百计营造良好的就业环境, 让广大群众实现有劳有得。一是增创就业岗位, 优化就业结构。增创就业岗位是扩大就业的根本, 优化就业结构是稳定就业提高就业质量的重要保障。要抓住首期计划投入550亿元、年产2000吨的中石油炼油项目落户惠来的契机, 以及计投几十亿、上百亿甚至上千亿元的核电、储煤配送中心、华润电力、天然气接受站等大型项目的上马建设, 广辟就业岗位, 让城乡劳动力各尽其能, 稳定收入。要鼓励、支持和引导个体、私营等非公经济发展, 积极发展就业容量大的劳动密集型产业、服务业和各类中小企业, 充分发挥它们劳动力需求的主导性作用, 吸纳更多的劳动力就业。要引导劳动者转变就业观念, 促进就业形成多元化, 鼓励自主创业, 使更多的劳动者成为创业者, 发挥创业带动就业的倍增效应。全面落实再就业扶持政策引导, 鼓励企业吸收下岗职工再就业, 促进下岗职工自主创业。加大公益性岗位开发力度, 全面落实各项扶持政策, 提高下岗失业人员就业稳定性。二是强化公共就业服务建设。要加快推进县、镇就业服务机构“专业化、制度化、社会化”建设, 形成覆盖城乡就业网络, 免费为城乡劳动者提供多样化就业服务。加强就业信息化建设, 力求做到全方位, 快速度搜集用人信息、加强用人方与劳动者的信息对接, 有效促进就业。重点要加强劳动力市场信息化建设, 力求做到全方位、快速的搜集到企业用工信息;要引导下岗、待业人员自觉登记、主动联系就业信息。三是大力发展劳动力中介组织。要进一步健全县劳动力市场, 建立县、镇、村三位一体的农村劳务输出的协调服务机构, 扩大服务范围, 提高服务质量。要针对当前惠来县劳动力转移就业盲目、无序的实际, 大力鼓励、扶持发展民间劳动力中介组织, 使之在政府的统一领导下, 有序运作, 提高劳务输出的组织化、信息化水平, 保障劳务输出的及时性、有序性、稳定性和长期性。要大力培养劳务输出带头人, 发挥能人带头示范、扩散效应, 通过有专业特长和职业技能的劳务输出带头人来带动一片、转移一片、增加一片农民收入。要建立起与县外劳动保障部门的协作关系, 借助县外劳动保障部门的信息网络和服务平台, 提高劳务输出的数量。四是加强劳动技能培训。多方筹资, 加大投入, 坚持社会化与市场化相结合, 扎实推进职业技能培训基地建设和培训工作开展。进一步做好再就业培训、创业培训、上岗技能培训、转产转业培训和劳动预备制培训等工作, 实施农村劳动力技能培训工程、农民工技能提升培训工程、创业培训工程、退役士兵职业技能培训工程、智力扶贫工程, 全面提高劳动者就业再就业能力和竞争力。加强高技能人才的建设, 切实抓好惠来技工学校的管理和运作, 借助炼油项目落户惠来的契机, 及时调整专业课程设置, 加快培养更多的社会急需的技术型、知识型和复合型人才。

2、坚持以人为本, 就是要建立覆盖城乡居民的社会保障体系, 做强民生之盾。

完善社会保障体系, 是实践科学发展观、促进经济社会协调、可持续发展的必然要求, 是构建社会主义和谐社会, 实现国家长治久安的重要保证, 是健全社会主义市场经济体制、推进改革开放和现代化建设事业的重要任务, 是坚持立党为公和执政为民, 代表最广大人民根本利益的具体体现。十七大报告指出, “社会建设与人民生活幸福安康息息相关”。社会保障是社会建设的重要内容, 涉及人民群众的切身利益, 是民生之盾。当前, 社会保障工作存在的问题较多, 一是覆盖面窄, 这从另一个侧面也反映出社会保险的惠及面不够、发展成果由人民共享的面不宽;二是企业养老保险待遇与机关差距大;三是外出务工人员养老、医疗保险基金转移制度不完善, 形成潜在的社会矛盾;四是各个险种城乡之间互不衔接带来了新问题。因此, 要按照“人人都有基本生活保障”的目标, 加快建立覆盖城乡的社会保障体系。一是推进养老保险。推进以机关、企事业单位为主的养老保险, 加强非公企业养老保险扩面征缴工作, 促进企业承担更多社会义务, 维护劳动者权益。积极实施失地农民基本养老保险, 解除失地农民的后顾之忧。探索农村农民养老保险工作, 力求让广大农民群众分享发展成果。二是完善医疗保险制度。加大投入, 尽力解决困难企业退休人员基本医疗保障问题;加大宣传, 扎实推进城镇居民医疗保险工作, 扩大医保覆盖面, 让广大群众实现病有所医。三是扩大工伤保险和失业保险覆盖面, 引导非公有制组织积极参保, 保障劳动者合法权益, 化解矛盾。四是进一步完善配套政策, 从制度上解决好被征地农民养老保险、困难企业职工参加医疗、养老保险及困难企业欠缴社保费等热点、难点问题。

3、坚持以人为本, 就是要健全劳动关系调节机制, 巩固民生之源。

劳动关系是最基本的社会关系, 是社会和谐的睛雨表。当前, 用工形式多样化, 劳动合同短期化, 同一企业多种用工形式并存, 劳动者就业流动性快, 就业不稳定性增加, 同工不同酬的情况在不少企业存在;劳动合同存在“重签订、轻履行”的问题, 所有这些, 加重了劳动保障部门的工作难度。要把维护老百姓合法权益、构建和谐劳动关系作为新时期的重大课题, 拿出新办法, 巩固民生之源。一是加强劳动关系协调机制建设。大力实施《劳动合同法》, 加快建立劳动合同签订、解除 (终止) 登记和申报备案制度, 加强对劳动合同的动态管理和监督检查, 提高劳动合同签订率。大力推行集体合同制度, 从源头上促和谐劳动关系建设。探索建立协调劳动关系的新机制, 推动劳动关系三方协调机制向基层延伸。建立健全基层劳动关系协调组织, 积极培育企业内部劳动关系制衡机制。做好国企改革中职工分流安置工作, 努力解决历史遗留问题。二是继续完善企业工资分配制度。进一步规范企业的工资支付行为, 探索小时最低工资标准, 完善最低工资调整办法。坚持效率优先, 注重公平的分配原则, 在收入分配调节中, 初次分配注重效率, 再次分配注重公平, 努力提高劳动因素在分配比例中的比重。三是强化劳动保障监察执法。切实贯彻《劳动保障监察条例》, 继续开展日常巡查、书面审查、举报投诉调查及专项检查, 严厉查处不签订劳动合同、违反最低工资规定、拖欠和克扣工资、超时加班、非法使用童工和不依法参加社会保险等违法行为。探索重大劳动保障违法行为社会公布制度, 建立企业劳动保障诚信守法制度。进一步加强劳动保障监察机构队伍建设, 建立推行劳动保障法律社会监督机制。四是进一步简化办案程序, 改善办案方式, 提高办案效率, 理顺劳动争议管辖关系, 加强办案监督, 推进劳动仲裁制度改革, 促进劳动争议案件快立、快调、快审、快结。五是加强劳动保障信访机构和队伍建设, 健全工作制度, 加大督查督办力度, 预防信访问题的发生。完善群体性事件应急处置预案, 有效排查不稳定因素, 及时化解和处理群体性突发事件。

在构建和谐社会中做好劳动保障工作必须处理好几个问题

劳动保障部门学习实践科学发展观, 不仅体现在工作推动上, 而且体现在工作效能和服务水平上。因此, 要把贯彻以人为本理念、实践科学发展观作为劳动保障机关建设、队伍建设的准绳, 下大力气, 着力解决工作理念、工作方式、工作作风上存在的突出问题, 强化服务意识, 提升工作效率, 让广大人民群众满意。只有这样, 才能谈得上构建和谐社会。

1、着力解决观念问题, 实现以人为本的科学发展。

劳动保障部门, 是党和政府“着力保障和改善民生”的重大决策的具体执行者。如何切实解决好人民群众最关心、最直接、最现实的动就业、社会保障和收入分配等问题;如何尽快实现全区人民劳有所得、病有所医、老有所养、共享经济社会发展成果;如何加快促进劳动保障事业全面协调、可持续发展, 是我们职责所在。因此, 一定要强化以人为本的观念, 把实现好、维护好、发展好人民群众的根本利益作为劳动保障一切工作的出发点和落脚点, 把保障和改善民生作为劳动保障一切工作的中心, 把党和政府以人为本的各项政策落到实处;一定要把加快发展作为第一要务, 按照科学发展观和构建和谐社会的要求, 以务实的举措处理好经济转轨、社会转型遗留的民生问题和突出矛盾, 以创新的思路推进长效机制建设, 健全完善劳动保障工作的政策制度, 实现我县劳动保障事业全面协调、可持续发展。

2、着力解决服务问题, 确立服务至上的工作理念。

落实以人为本, 对政府部门来说, 最紧迫、最根本的就是要强化服务观念, 全心全意为人民服务。要转变过去那种“重管理轻服务”、“重权利轻民意”的思想观念, 树立“服务至上”的工作理念, 把“真心真意为民着想, 诚心诚意为民解难, 实心实意为民办事, 全心全意为民服务”作为我们的职业风范, 把“以人为本, 尊重劳动, 服务至上, 廉洁高效”作为我们的职业准则, 把人民群众“满意不满意, 支持不支持”作为我们工作的评判标准, 切实做到想群众之所想、急群众之所急、帮群众之所需、解群众之所难, 把服务工作提升到新的水平。要围绕建设服务型单位的要求, 强化公共服务职能, 简化办事程序和办事手续, 缩短办结时限, 推进依法行政, 为群众和基层提供方便快捷优质服务。今年来, 我们自推行机关效能建设十二项制度以来, 机关面貌焕然一新, 办事效率大大提高, 服务意识明显增强, 社会各界评价良好。

3、着力解决作风问题, 形成务实干事的工作作风。

8.劳动安民枝上俏，社会保障开繁花 篇八

2006年高考填志愿的时候，看到“劳动与社会保障”这个专业时，脑海里立即闪现出媒体中常出现的“劳动和社会保障部”，想起常听父母提起的“社会保险”“最低生活保障”等等词语。在劳动局工作的小姨鼓励我说，劳动与社会保障与老百姓的生活息息相关，但是目前我国的社保体系还不完善，而且这方面的专业人才储备不足，所以未来几年这会是一个很有潜力的专业。听了小姨的建议后我开始动心想要进一步了解这门学科，后来又找到相关的高校专业介绍详细了解之后，发现这门学科确实“大有可观”。

人无我有，人有我优

如果光从专业名称上看，不少人不会将它与管理学联系在一起。可现实却让我们看到，与人力资源管理专业出身的毕业生竞争时，劳动与社会保障专业的学生毫不逊色，总能以其特有的个性征服面试官。你也许会惊讶，会不解，但当你了解了劳动与社会保障专业的课程设嚣后，也许你的疑惑会马上消除。

由于该专业要求我们系统掌握经济学、社会学等相关专业的基础知识，具备运用现代技术手段进行调查分析和实际操作的能力，所以在课程上分为了这三大类：一是基础课程，包括英语、人文、哲学、数学等；二是专业基础课，包括国际经济、西方经济学、统计学等；三是专业课程，包括工资薪酬管理、社会保险、人事心理学、劳动关系、工作岗位分析、劳动市场概论等。除了理论学习外，我们还要跟随老师进行实践，开展调查研究、个例分析等。

有了这些训练还不够，我们还要重点学习调查方法，就是现在业界非常重视的“定量分析”万法，这种方法在西方已久受推崇，我国的管理方法转型很大程度上就是。定量研究“的深化，这是社会研究的基础。系统地学习过调查万法是我们在职场中游刃有余的重要原因，调查研究方法已经越来越深入各个行业，这样的契机成为我们在职场中举重若轻的原因。通过这些训练再加上自己的努力。毕业之后不仅擅长团队协作，出色完成细化分工后的工作，而且可以独当一面，可谓不折不扣的全才。

各有千秋，特色鲜明

现在，劳动与社会保障专业已在很多高校开设，其中以一些综合性大学和经济院校的条件更为成熟，如我所在的中国人民大学在该专业上买力雄厚，学校劳动人事学院是国内最早培养社会保障专业人才的教学基地和重要科研基地，学院创办之初，就设有工资福利专业，是当时全国新创的三个专业之一，目标就是培养工资福利管理人才。1993年，在全国率先招收社会保障(社会工作与管理)专业本科生，1999年正式设置劳动与社会保障本科专业。

武汉大学的社会保障学科为国家重点学科，具有社会保障学科硕士学位授予权和博士学位授予权，被列为国家“211工程”二期建设项目。武汉大学社会保障研究中心为教育部批准的百所全国人文社会科学重点研究基地之一。

而首都经济贸易大学1998年首批开设了劳动与社会保障专业，与会计、财务等专业不同，这个专业需要学生具备较好的沟通能力。由于该专业毕业后工作岗位涉及管理，因此人际交往技巧很重要。

除了上述提到的院校之外，中央财经大学、江西财经大学等这些院校综合实力和研究特色都比较鲜明。

厚积薄发，不同凡响

劳动与社会保障专业从对口就业的意义上说，人力资源和社会保障部门、工会系统、社保基金、人才流动中心、民政部门、企业人力资源部门等都是较好的单位。我的一个师兄还通过了公务员考试进入机关工作呢。除此，我们还可以去保险公司工作，因为社会保障和商业保险在某些地方是相通的，开设的课程中也有不少是相同的。据我所知，大部分学校的劳动与社会保障专业开设了经济类课程。所涉及的领域相当广泛。