中小企业发展存在的主要问题与对策建议

中小企业发展存在的主要问题与对策建议（精选13篇）

1.中小企业发展存在的主要问题与对策建议 篇一

我国展览业发展中存在的主要问题及宏观对策建议

发布时间：2008-01-17 编辑：总会信息部 陈敏 来源：《中国会展研究所》

一、问题的表象

（一）展馆建设过热，资源浪费严重

1、展馆建得过多，且势头不减

为了发展会展经济，近几年，全国各地兴起了大建展馆、会展中心的热潮。据商务部统计，2003年全国共有212个展馆（世界公认的展览业“王国”德国仅有21个展馆），比2001年增长81%。截止2003年底，全国已建成的展馆建筑面积达601万平方米，可供展出面积251万平方米，分别比2001年增长131%和133%，建筑面积和可供展出面积已分别超过展览业发达的美国和德国。而目前全国在建和拟建的展馆还还难以计数。

广东省展馆的建设就非常典型。广东省目前展馆已多达56个，其中广州市2002年以来新建的就达到8个。东莞市现有6个展馆，多个镇都建有展馆，规模一个比一个大。其中厚街镇的广东现代国际展览中心占地500亩，第一期展馆建筑面积就达到15万平方米，可供展览面积10万平方米（北京目前最大的展馆国际展览中心可供展览面积仅为5万多平方米）。

从总量上看，全国的展馆已明显供过于求，但目前各地建设展馆的积极性还很高，有些地方要求还非常迫切。如北京市、沈阳市都把建设新的现代化大型展览场馆作为本地进一步发展展览业首要解决的问题。

2.中小企业发展存在的主要问题与对策建议 篇二

1 天津湿地类型与分布现状

天津湿地总体上可分为人工湿地与天然湿地两大类。人工湿地主要包括盐田湿地、鱼塘湿地、库湖湿地、水稻田湿地等类型, 此类湿地生态功能相对单一;天然湿地主要包括河流湿地、沼泽湿地、海岸带滩涂河口湿地、浅海水域湿地等类型。天然湿地具有保持水源、净化水质、蓄洪防旱、调节气候和维护生物多样性等重要功能。

综合遥感解译及地面调查结果, 2012年天津陆上湿地总面积2 010.55km2, 占国土总面积的16.9%。其中, 具有较高生态价值的各类天然湿地面积及分布如下:草本沼泽湿地面积110km2, 仅占国土总面积的0.93%, 主要分布于七里海、大黄堡、独流减河中间河滩地及蓄滞洪区、北大港水库内;河流湿地313 km2, 主要是天津市一二级河道的河堤内范围, 占国土总面积的2.63%;海岸带滩涂河口湿地面积约95km2, 散布于汉沽大神堂、蔡家堡、永定新河河口、塘沽驴驹河、大港南青静黄排水河和北排水河入河口 (图1) 。

2 天津湿地存在的主要问题

2.1 人工湿地所占比率高, 湿地功能单一

人工湿地占湿地面积的绝大部分, 库湖、水田、坑塘养殖和盐田4类人工湿地面积总计1 596.90 km2, 占陆域湿地面积的78.92%。这类湿地生物多样性低、生态功能相对单一, 其生态价值与天然湿地相差甚远。具有较高生态价值的芦苇草本沼泽、滩涂河口两类天然湿地总面积约205 km2, 仅占全市湿地面积的6.82%, 约占全市国土总面积的1.17%。

2.2 天然芦苇湿地快速消失, 湿地功能退化

由于上游来水减少与无序开发共同作用, 造成湿地不断退化。历史上天津洼淀星罗棋布, 约占平原面积的2/3, 最著名的有团泊洼、青甸洼、黄庄洼、贾口洼、里自沽、七里海、北大港等大片芦苇沼泽湿地, 是东亚地区候鸟迁徙路线上的重要栖息地。自20世纪70年代以来, 由于湿地、河流大量失水, 造成湿地快速退化。例如蓟县青甸洼湿地, 由于主要水源州河断流和泃河缺水, 天然湿地已经消失。又如大黄堡湿地, 芦苇湿地面积由1987年的79.15 km2, 缩小到目 前仅有的9.50km2, 88%以上的天然芦苇沼泽被挖为鱼池虾塘, 栖息地的丧失导致来此休憩的水鸟也越来越少 (图2) 。

2.3 滩涂湿地严重萎缩, 近 80%消失

大规模填海造地, 使得天然滩涂湿地面积锐减。2002—2012年, 仅有约20%的天然岸线得以保存, 海洋生物与鸻鹬类等水鸟栖息、繁育空间大为压缩 (图3) 。

2.4 湿地水资源匮乏, 水环境质量较差

近年来, 由于上游来水逐年减少, 且水质较差, 加之渔业养殖等与湿地争夺水源严重, 进入湿地的水量、水质均难以满足湿地生态需求, 加剧了湿地萎缩退化趋势。例如天津北部生态廊带的主要湿地大黄堡和七里海均依靠北京下泄排放的污水补给, 造成湿地水质较差。天津南部生态廊道中的北大港、团泊湿地原主要依靠河北省过境污水补给, 近年来由于河北省来水剧减, 只能依靠引黄间断补水, 湿地处于蓄水和干涸交替状态。现有水资源调蓄不力也是造成湿地萎缩、水质恶化的原因之一。

2.5 土地权属问题给湿地保护带来难度

土地权属问题是制约天津市湿地保护的最大问题。目前天津市生态条件相对较好的湿地如大黄堡、七里海等地区均已经划入自然保护区范围, 但由于区内多数土地权属性质仍为农民集体所有, 当地农民为求发展已不满足原有的生产经营方式, 大量改变天然湿地原始状态, 将芦苇沼泽湿地开发为鱼塘蟹池, 湿地生态功能严重丧失, 开发和保护间的矛盾越来越大。

3 天津湿地保护对策

3.1 破解由土地权属带来的湿地保护矛盾

通过机制创新, 推动“退耕还湿”、“退渔还湿”, 建立生态补偿机制, 协调生态保护与农村经济发展的关系, 从根本上解决土地权属带来的湿地保护矛盾。

参照《国务院办公厅关于做好自然保护区管理有关工作的通知》 (国办发[2010]63号) “对自然保护区内的集体所有土地, 可采取签订委托管理协议等方式妥善解决管理问题”的精神, 对自然保护区核心区、缓冲区内的集体所有湿地, 采取当地政府与农民签订长期委托管理协议方式由政府部门管理, 每年给农民一定的经济补偿, 逐步解决因土地权属导致天然芦苇湿地的萎缩问题, 使仅存的天然芦苇湿地得以有效的保护。

3.2 尽快划定天津湿地保护生态控制线

深入开展湿地现状调查工作, 全面掌握天津湿地的特点及分布, 尤其是天然芦苇湿地的分布, 编制《天津市湿地保护规划》, 划定天津市湿地保护生态控制线, 对控制线内的湿地土地严格保护, 并逐步进行湿地恢复。

3.3 合理调配水资源, 保障湿地生态补水需求及水质

合理调配可利用水资源, 充分利用城市中水资源, 建立湿地生态用水长效保障机制, 保障湿地生态用水基本需求。将当前较为普遍的污染河水在进入湿地前通过前处理设施净化处理为符合地表水IV类水质要求水体, 解决湿地生态补水水质问题。

3.4 守住海岸带最后的滩涂河口湿地

科学制定海岸带发展规划, 严格保护目前尚存滩涂河口湿地。建立河口 (永定新河、北排河与青静黄排水河) 滩涂湿地鸟类自然保护区, 保护滩涂鸟类及其栖息环境。

3.5 加快湿地立法

加快立法步伐, 将湿地保护纳入法制管理, 制定《天津市湿地保护条例》, 为湿地保护和管理提供法律依据。

参考文献

[1]赵洪婧.天津湿地资源现状及保护和合理利用措施[J].天津农林科技, 2007 (2) :35-37.

3.中小企业发展存在的主要问题与对策建议 篇三

关键词：民营企业;转型升级;主要问题;对策

0 引言

民营企业是我国国民经济中重要的组成成分，对于我国国民经济的增长有着不可忽视的影响力，为众多的人口提供了就业岗位。但是，目前受到国内外多方因素的影响，我国国民企业具有的生存和发展空间正在急剧的缩减，民营企业目前需要做的就是转型升级，下面就对相关的问题进行详细的阐述。

1 我国民营企业面临着巨大的生存压力，迫切需要转型升级

1.1 生产要素促进国民企业需要转型升级

民营企业生产需要应用的各项资源成本上涨使得民营企业的发展受到严重的影响。其中最为主要的表现就是原材料价格的不断上涨，根据相应的科学数据调查所显示，在二零零一年到二零一一年我国原材料的价格都在持续上涨。其中上涨幅度较大的就是建筑材料和黑色金属材料等，民营企业材料购买的价格有着很大幅度的上涨，生产成本急剧增加。其次就是工用成本的不断增加，我国职工人员的工资也在不断的上调，在二零零一年我国城镇单位就业人员的平均工资为一万元左右，随着时间的不断推移平均工资的不断上调，在二零一一年我国城镇就业人员的平均工资已经达到了四万元左右。同时我国的各个区域都在对最低工资标准上调，这也使得我国民营企业的生产成本急剧的上涨。

1.2 资源环境约束不断增强迫使民营企业需要进行转型升级

在新时期我国经济发展的速度很快，我国国民经济一直保持着良好的增长趋势，但是并没有做到精细化发展方式，主要表现在以下内容：我国对于资源的应用总量正在逐年上涨，很多资源的年消耗总量都位于世界第一。但是我国对于能源和资源的利用价值不高，存在着巨大的浪费现象。而且在实际发展的过程中并没有注重协调发展与环境保护之间的关系，导致经济增长对环境造成了巨大的损害，我国很多地区的水污染和空气污染十分的严重。我国对此不良状况十分的重视，并且落实了很多的相关法律法规，一再强调企业生产需要注重节能减排，严格的控制了我国高耗能、重污染企业的生存空间[1]。

2 民营企业在转型过程中存在的问题

民营企业在转型过程中面临的问题可以概括性的分为以下几方面，首先是民营企业在实际生产经营过程中受到行业领域和区域不公平的对待，在经济市场中存在着恶意竞争的不良状况，导致企业转型升级的道路走得十分的艰难。其中表现最为明显的就是市场准入制度存在一定的缺陷，很多民营企业受到不公平的待遇。

其次就是我国众多的民营都在强烈的反映，民营企业获得的技术创新的国家财政补助资金并没有实际的落实到位，资金没有真真正正的发放到我国民营企业手中。对于科技创新工作，前期需要投入大量的资金维持创新工作的开展，而且这些资金在短时间内很难回收，并且资金的投入承担着巨大的风险，因为我国民营企业资金实力并不是很强，企业的自主科技创新也存在的一定的困难，迫切的需要外界资金的激励。但是因为我国对于民营企业科技创新等方面的法律法规建设的还不够完善，使得资金只有很少的一部分能够发放到民营企业手中。

3 促进我国民营企业转型升级的对策建议

3.1 加强制度建设，为民营企业转型升级做好制度保障

我国正在逐渐的完善各项制度的建设，并且颁布了相关的政策，对于我国民营企业的转型升级起到了巨大的推动作用，同时，民营企业所处的外界环境也在逐渐的改善。但是单单依靠政策的建立，实现我国民营企业的转型升级是远远不够的，我国的民营企业和行业之间仍像是具有一道隔墙，并不能够良好的融入，追求其根本原因就是政策实施的细则还需要进一步的完善，极力的保证我国民营企业能够得到平等的市场准入制待遇，努力的创造一个公平竞争的市场经济体系，为民营企业的转型升级保驾护航。

3.2 加强政府扶持力度，为民营企业转型升级做好资金保障

为了帮助我国民营企业可以更好的实现转型升级，我国政府部门需要保证对其的扶持力度。我国政府部门需要支持民营企业能够参与到国家科技计划中去，或者是参与我国的一些高新技术研究项目，并且国家要给与一定的资金支持。还需要注重的是，要建立专门用于扶持我国民营企业转型升级的基金，其目的就是为了对我国的民营企业转型升级项目给与一定的资金补助，扶持的对象为一些科技含量较高、行业较为重要，并且具有一定发展潜力的民营企业转型升级项目。除此之外，要科学的、系统的、规范的制定和完善对于民营企业转型升级的税收制度，给予一定的优惠政策，在税收方面对我国的民营企业转型升级给予一定的支持，使得我国众多的民营企业能够感受到国家对于民营企业发展的大力支持，使得更多的民营企业可以积极开展自主科技创新活动。

3.3 加强融资体系建设，为我国民营企业转型升级解决后顾之忧

要积极的鼓励我国的各类融资机构对于我国的民营企业发展给予的一定的关注，并且在信贷方面给予大力的支持。我国的众多银行需要对信誉度较好的民营企业客户群体加大资金的扶持力度，解决我国民营企业在转型升级项目开展过程中对于资金不足的顾虑。同时我国政府部门也需要开展一些会议，向银行介绍一些信誉度良好、并且具有发展潜力的民营企业，使得银行与民营企业可以建立良好的合作关系，帮助民营企业解决发展中存在顾虑[2]。

4 結语

众多因素的影响使得我国民营企业具有的生存和发展空间急剧的缩减，我国民营企业只有进行转型升级才能够在经济市场中生存和发展下去。加强制度建设，为民营企业转型升级做好制度保障;加强政府扶持力度，为民营企业转型升级做好资金保障;加强融资体系建设，为我国民营企业转型升级解决后顾之忧，相信做到这些必定会使得我国民营企业转型升级的道路走得十分顺利。

参考文献：

[1]牟能杰.当前经济形势下民营企业的转型升级思考[J].中国外资，2013（13）.

4.中小企业发展存在的主要问题与对策建议 篇四

一、存在问题及原因

1、人民群众药品法律意识和用药安全意识比较淡薄，亟须进一步提高。

药监局成立以后，大力开展药品法律法规宣传，采取了新闻媒体报道、街头法律咨询和“送戏下乡”等多种形式，但群众对药品法律知识和用药安全知识仍掌握不多，识别假劣药能力和自我保护意识仍然薄弱。如今年我局查处的假药案中就有2个是当地的农民无证行医销售假药，这些假药都是一些研碎的药粉，用黄、白纸简陋包装，外包装没有任何标识，问及药物成分，他们一无所知，只说从外地农民手中购进，这些农民根本不知道这是假药，也不知道自己在违法，而购买的农民只听说这药能治医院都难以治愈的疑难杂症，价格又便宜就买，也不管这药是不是假药，从何而来。多数服用后无效，也不举报而自认倒霉，不予追究。还有多数群众对无证经营药品的危害性认识不足，农村各杂货店、副食品店擅自经营常用药品比较突出，由于涉及面广，经营隐蔽，数量又少，查处起来非常困难，即使查到也只能依法给予2-5倍的罚款，打击力度不足，加上部分群众不明真相，跟他们讲道理、讲法律，根本没用，有时药品执法人员甚至遭到围攻，威胁到人身安全，2、从非正规渠道采购药品现象屡禁不止。

日常检查中，我们经常会发现一些生产厂家销售代表直接上门推销药品，由于厂家和销售公司只管推销产品，对销售代表的管理较松，导致销售代表队伍鱼龙混杂。其盖有生产厂家红章和法定代表人签章的空白委托书、空白合同书和送货单往往发到各销售代表手中，任其填写，让不法分子有机可趁。这些不法分子借着厂家授权的合法身份，将假冒生产加工的伪劣药品以串货、换货等方式销售谋取暴利，干扰了正常的药品流通市场秩序。少数药品零售企业和医疗机构受利益驱动，认真查验销售代表的手续真假，只要价格低，就向他们购药，一旦被药监查到，再让销售代表补办各种手续，企图蒙混过关。由于药品法律法规的不健全，给这些不法分子有空子可钻，也给药监执法者造成一定的监管难度。如常见的从非法渠道购入药品案件中，案件当事人通常无法当场提供购入凭证，药监执法人员对嫌疑药品采取了查封扣押强制措施，而由于法律没有对举证期限做出相关规定，也就是说案件当事人在任何时间补交的购入凭证，只要是有效的凭证，药监部门就要依法解除查封扣押和撤案。即便当事人未能在案件处理期间提交凭证，而在行政诉讼时再行提交相关凭证，如果凭证有效，药监部门还要承担败诉风险。

3、农村医疗机构药品质量管理仍然隐患不少。

我市医疗机构数量众多，安全用药隐患不少，尤其是一些农村社区卫生服务站，大部分由原村卫生室改制而成。针对这一情况，我局从2003年起就着手农村医疗机构药品规范化管理，使农村医疗机构在药品管理上有了很大程度的改观，但由于农村医疗机构基础比较薄弱，医疗条件和技术素质参差不齐，规范化验收合格后又出现了反弹回潮的迹象。药剂队伍整体素质不高，设施条件不能保证药品在贮存期间的质量。当前，药品经营企业都在积极实施gsp（《药品经营质量管理规范》）认证，认证的各项要求达143条，而医疗机构只须获得《医疗机构执业许可证》就获得了药品配用的市场准入资格，药房的药品质量管理规范没有出台，监管中发现的规范管理问题只能进行教育整改，无法用法条来处罚，监管乏力。正是因为这样，使得一些农村医疗机构的涉药人员在管理上普遍存在着重医轻药的倾向，药品管理在医疗机构管理中没有得到应有的重视，农民用药安全不能从根本上得到保障。

4、农村药品监督管理网络监督作用没有得到充分发挥。

农村药品市场是药品流通不可缺少的重要组成部分，加强农村药品监督、供应网络建设，是解决农民用药安全问题的治本之举。2003年我局聘请了乡镇卫生院负责人为药品协管员，2004年在市政府的重视下，我们又完善以乡镇副镇长为组长的药品协管网络，经过几年的努力，我市农村药品监督和供应网络已初步建成，农村地区药品规范化管理逐步走向成熟。但由于协管人员的药品监管知识缺乏，而且这支队伍量大面广，药监部门要进行培训提高其知识水平面临着经费等困难，难以真正发挥其全方位、广覆盖的监督作用。而且除了举报查实案件获得的一点点奖励外，农村协管人员没有其他待遇，缺乏主动参与工作的积极性。

5、药品、医疗器械和保健食品广告宣传违规现象比较严重。

我国目前的药品、医疗器械、保健食品广告监督体制中监管主体多，方式和渠道多，表面看是好事，但是，从实际效果看，反而导致监管效能弱化。对于专业性、技术性较强的药品、医疗器械、保健食品广告，作为广告管理机关的工商部门缺少相应的专业人员，对违法药品、医疗器械、保

健食品广告不易及时辨别发现，无法及时制止，而药监部门发现违法广告要移送到工商部门处理，没有主动权，监管不能到位。加上新闻单位广告部往往是承包经营，只求经济效益而忽视了广告的合法性审查，来者不拒，助长了违法广告蔓延。我局在检查中经常发现，有的广告未经批准就刊播，有的虽经批准但未按核定内容刊播，故意夸大疗效和作用。更有甚者，一些保健食品推销员为推销自己的产品，往往选择一些年龄较大，身患风湿、高血压、高血脂等慢性病的群体，先赠送后购买，故意虚假夸大保健食品的治疗功效，说得天花乱坠，神乎其神，误导消费者上当受骗。由于法律法规的不健全，这些推销者为规避法律，冒充药品进行广告宣传仅停留在口头，使得药监部门很难按《药品管理法》的“非药品冒充药品”进行查处，使制假者有机可乘。

6、人员、经费、装备不能满足药品监管需求。

一是专业知识亟需提高。药品监管涉及药品、医疗器械生产、经营、使用、流通等众多环节，应用的法律法规、药学及相关专业门类广泛。我市药品行政执法干部的专业知识结构，离法律法规赋予的监管职责，还有一定的差距，需要加强培训和锻炼提高。二是药品监督管理经费不足。财政经费保障有限，财政预算除人头经费以外，几乎无钱购置技术装备。三是装备适应不了执法需求。基础设施较为简陋，技术装备落后，交通工具不足，难以满足实施全方位的药品监管需要。

二、对策建议

1、加强宣传的广度，努力增强农民用药安全意识。

采取多种行之有效的方法加大宣传力度，不仅要宣传药品法律、法规知识，更要宣传假、劣药产生的途径、危害及识别方法，宣传药监部门的职能；不仅要加强在城区的宣传，更要加强在农村的宣传，不断提高农民群众认知违法行为和自我防范意识，使假劣药品在农村如“过街老鼠人人喊打”。通过新闻媒介及时将各种假劣药信息公告大众，使社会各界及时了解药监动态，使老百姓自觉拒绝假劣药品，由被动消费变为主动消费，同时向全社会公布举报奖励制度，充分发挥社会监督作用，从而减少假冒伪劣药品和非法行为生存的空间。

2、建立健全药品法律法规，不给不法分子留有空隙。

尽早出台新修订的《药品流通监督管理办法》，把《药品管理法》与《药品管理法实施条例》中没有规定和明确的内容，尤其是对控制质量，防止假冒伪劣药品产生和侵入有关内容在《药品流通监督管理办法》中予以明确。比如药品销售代理人的法律地位、行为性质、借合法单位从事无证经营问题，没有有效随货票据问题，有效票据举证期限问题，向无证个人采购药品问题等。对这些问题不仅要明确禁止义务，而且还要增加法律责任，尤其要把药品销售代理队伍纳入药监部门的监督管理范围，使制售假冒伪劣药品者无滋生土壤。

3、市政府及相关部门要重视、支持药监工作，保障群众用药安全。

我市药品监管网和食品监管网并举，市政府对食品药品监管非常重视，如何把药品协管工作列入基层乡镇政府的重点工作中才是关键，可以在签订食品监管责任状的同时，把药品协管内容纳入其中，牢固树立“食品药品安全无小事”的观念，提高对假劣药品食品危害性的认识，使得乡镇政府把加强农村药品监管作为份内的事来抓。同时建立配套的协管员培训及考评激励机制，在经费上给予适度倾斜，齐抓共管，做好农村药品的日常监管工作，才能保证农村依法管药落到实处。在部门协作上，药监部门特别要加强与工商、公安、卫生、邮政等部门协作，与工商部门及时沟通和移送药品违法广告，工商部门查处后及时反馈给药监部门，并向社会曝光，形成“左右配合，上下联动“的监管合力；与卫生部门加强对农村医疗机构的药品监管；与邮政部门共同打击邮购假劣药品的违法行为；等等，充分发挥各部门的职能作用，进一步保障人民群众的身体健康和用药安全有效。

4、创新药品稽查手段，加大打击力度。

5.中小企业发展存在的主要问题与对策建议 篇五

一、家长的教育观念，希望幼儿在幼儿园学到很多东西，幼儿园的孩子年龄小，不应该给幼儿很大的压力。应该还幼儿一个快乐的童年。

二、、师资力量较薄弱。首先，教师队伍总体质量不高。目前，我们幼儿园有教师资格证的只有三位，学前教育专业的只有五位，流动性较大。幼儿教师的工资待遇普遍较低，很难吸引到优秀的人才，导致教师队伍不稳定。

三、加强幼师队伍的培训。在培训内容的设置上，应避免走过场，流于形式的现象。要设置一些关于教学实践，能切身提高幼师教学能力的课程。定期组织全区幼儿教师进行系统的业务培训并进行考核，全面提升学前教师的综合素质。

四、少数民资地区幼儿语言发展较慢，智力受到影响，到小学时，小学教师反应很难教。

6.中小企业发展存在的主要问题与对策建议 篇六

要问题及对策建议

推进依法行政是落实科学发展观的重要内容，是构建社会主义和谐社会的迫切需要，是加快政府自身改革和建设的根本途径。最近,我们深入部分区、县政府进行依法行政工作调研,通过召开部分区县政府领导、行政执法部门负责人、街道办事处（乡镇）负责人参加的座谈会等形式，就国务院《全面推进依法行政实施纲要》实施六年来基层推进依法行政工作的基本情况；推进依法行政工作中存在的重点、难点问题及基层行政执法工作中存在的主要问题等做了调研。调研工作结束后，笔者重点针对当前制约基层政府推进依法行政工作存在的问题及对策做了一些分析：

一、依法行政工作存在的突出问题及原因

国务院《全面推进依法行政实施纲要》颁布后，各区、县政府按照市政府的统一部署，加强对依法行政工作的组织领导，紧紧围绕贯彻落实《西安市全面推进依法行政五年规划》，制定推进依法行政实施意见，落实工作措施，强化监督指导，以依法行政考核为抓手，扎实有效地全面推进各项工作，依法行政取得显著成效。但是，区、县政府推进依法行政工作还存在诸多突出问题，不同程度地制约依法行政深入推进，主要表现在以下几个方面：

（一）有的领导干部和行政执法人员的法律意识、法治观念与依法行政的要求还不适应，地方经济发展的迫切需求与依法行政的冲突比较明显

在调研过程中，我们发现，基层政府及部门领导推进依法行政的意识不断增强，但在处理促进地方经济发展和依法行政的关系上，还存在模糊的认识，没有真正认识到依法行政是国家赋予行政机关管理经济社会的主要手段，有的认为依法行政是软指标、软任务，有的甚至认为依法行政是经济社会发展的束缚，缺乏全面推进依法行政的责任感、使命感。个别部门存在领导不重视、制度不健全、工作开展不力等问题。比如，有的地方大力号召发展乡镇企业，而乡镇企业主为了节省成本，利益趋动，致富心切，往往违法占地，不主动先进行用地审批，部分领导为了发展经济，对这类违法行为听之任之，违法带动辐射效应，导致更多的违法占地行为发生。

（二）行政复议在解决行政争议的主渠道作用发挥不明显近年来，基层群众“信访不信法”成主流，行政复议在解决行政争议的主渠道作用发挥不明显。在调研过程中，各区、县政府普遍对此反响强烈。比如某县2009年全县信访案件达到840件，其中行政纠纷500多件，涉法涉诉150多件，而县法院受理行政案件2件，县政府法制机构受理行政复议案件18件，行政复议、行政诉讼仅占行政信访（行政纠纷）的4%。产生这样现象的原因主要有五点：一是行政复议工作的宣传力度不够。二是基层干部业务综合素质低是诱因。不能从根本上掌握复议和信访制度的关系，该复议的按信访处理了，应选择行政复议直接处理的问题反被信访搞的复杂化，形成缠访、重访、越级访。三是制度定位存在偏差。信访救济不是解决行政争议的最有效途径，行政争议要纳入依法解决的渠道，行政复议和信访的功能定位背离依法行政的整体要求。四是行政复议机构设置薄弱是瓶颈。一方面信访工作量大，与之相对的行政复议悄然无息，行政复议机构的设置仅停留在法制机构兼职，实为内设和名义上的合署办公，区、县政府重信访轻复议的现象普遍存在。五是解决信访问题的方式欠妥。为了维护社会稳定，为了降低越级上访的数字，地方政府往往给上访群众一定的优待政策，致使上访户得到不应得的利益，导致部分群众争先效仿，信访量逐年加大，形成恶性循环，有的甚至将上访做为敛财的途径，为社会的稳定埋下了隐患。

（三）市级行政执法部门和区、县行政执法部门还存在职责交叉、事权划分不明晰现象

市政府机构改革后，部分市级行政执法部门和区、县行政执法部门均成立了行政执法监察大队。部分领域市级部门和（区）县级部门还存在事权划分不明晰的现象。比如市药监局有药品稽查大队、食品稽查大队，区、县药监部门也有执法中队；市交通局有交通运输管理站，区、县交通部门也有交通运输管理站等。部分区、县部门反映，按照属地管理原则，区、县政府要对辖区负责，而按照《行政许可法》规定则是“谁许可，谁监管”，导致行政执法出现难题。同时，部分市级部门重许可、轻监管的现象比较严重，区、县相关职能部门意见比较大，由市级部门实施许可，由区县部门实施监管，也违背了行政许可法“谁许可，谁监管”的原则。

（四）行政执法体制不顺，基层行政执法人员编制、行政执法经费保障机制与依法行政的要求还不相适应

近几年来，一些重要的行政执法部门陆续被上划为垂直管理部门。县级政府作为辖区内依法行政工作的第一责任主体，对其辖区的行政执法状况承担主要责任。面对行政执法部门不断上划的现实，垂直管理部门之间、垂直管理部门与地方政府之间的行政执法争议不断增多，区、县政府推动依法行政工作的难度和压力不断增加。尤其是受人员编制所限，基层行政执法人员组成极其复杂，有的还存在临时聘用人员，影响了行政执法队伍的整体素质。行政执法队伍建设严重制约了法律法规的贯彻落实。如某县水政监察大队编制仅为4人，要对全县辖区水资源管理实施有效管理，显得力量极其薄弱。部分区、县政府部门行政执法经费不足，直接影响到行政执法质量。

（五）行政执法环境比较严峻，暴力抗法事件屡有发生 在这次调研的过程中，大多数基层行政执法部门反映当前行政执法环境比较严峻，暴力抗法现象时有发生。主要表现在城建规划、国土、交通、水务、城管执法等方面。比如，在城管综合行政执法领域,暴力抗法事件频繁发生,致使执法人员遭受人身伤害,造成不良的社会后果。又如，某县交通局在治理超限超载执法行动中，今年4至5月，18名行政执法人员先后被打伤。产生暴力抗法的原因比较复杂,除暴力抗法者法制观念淡薄且素质低下、法规规定的惩处力度不大等表层原因外，还有社会利益分配不平衡、社会保障不到位、城市基础设施配置欠缺等深层次问题。尤其是在经济利益趋动下，基层群众在对已有利的事情上要求依法行政，在对自己非法利益造成损害时就与法律要求背道而驰。公民道德素养、法律素养，全社会法制意识的提高迫在眉睫。

（六）农村基层组织建设存在薄弱环节，政策的贯彻落实在村一级组织存在阻力

在和部分乡（镇）负责人座谈了解到，当前农村基层组织建设还存在不少问题。主要表现在基层群众法制观念淡薄，违法占地、违反计划生育政策等现象时有发生，基层两委会的作用发挥不够明显，导致国家政策在村一级实施遇到阻力。有的村委会受经济利益驱动，违法出卖宅基地，导致监管出现困难。在贯彻实施《村民委员会组织法》过程中，工作难开展，遇到的困惑和难题不少。

（七）区、县政府法制机构建设与依法行政的要求不相适应 区、县级政府一般都设立了法制机构，但人数普遍偏少，机构挂靠在区县政府办，兼职过多，机构建设明显与其承担的依法行政工作任务不相适应。部分行政执法部门未专设法制机构，而且由于法制专业人员匮乏，依法行政缺乏必要的指导，不利于推进基层依法行政工作。

二、全面推进依法行政，促进经济社会科学发展的对策建议 全面推进依法行政工作是一项复杂的系统工程。在下一步推进依法行政工作中，围绕贯彻落实国务院《纲要》、《决定》精神，针对当前依法行政工作中存在的突出问题，我们应有针对性地做好以下几方面工作：

（一）扎实搞好依法行政宣传教育工作，努力提高行政机关人员依法行政能力，提高公民遵纪守法意识

《纲要》出台后，我市重点抓了领导干部和行政执法人员的依法行政宣传教育工作。在下一个推进依法行政五年规划中，要重点明确依法行政宣传教育工作要“两手抓”：一方面要继续抓好政府公务人员依法行政的宣传教育，全面提高行政机关工作人员的法律素质。应把全面提高行政机关工作人员法律素质作为提高依法执政能力和依法行政水平的重要内容，加强执法人员法律业务知识培训，加大考核和督查力度，努力提高行政执法人员执法水平，特别是应提高领导干部的依法行政意识和能力。市、区、县政府要认真落实好政府常务会议学法制度，领导干部带头学法用法，逐步提高应用法律手段解决各种矛盾和问题的能力。要重点建立和完善领导干部任职前法律知识考查和测试制度，对拟任政府及其部门的领导干部，依法行政考查和测试结果要作为任职的依据。另一方面要在全体公民中抓好依法行政的宣传教育。通过广播、电视、报刊等新闻媒体和政府网站加大普法和法制宣传教育力度，重点加强行政法规的宣传教育，增强全社会重视法律、遵守法律的观念和意识，积极引导公民、法人和其他组织依法维护自身权益，监督行政机关依法行政，营造依法行政良好的社会环境和舆论氛围。

（二）加强行政复议工作，充分发挥行政复议在解决行政争议中的主渠道作用，切实解决基层群众信“访”不信法的问题

一是要大力宣传行政复议法及其实施条例，通过多种途径向基层群众普及法律知识，消除群众一味追求信访的误区。二是要加强行政复议机构建设，尽快推行行政复议委员会制度，合理配置行政复议机构人员，将懂法律、懂业务、工作认真负责有实践经验的人员，充实到行政复议机构中，实行培训考核和持证上岗制度。三是正确处理行政复议与信访的关系。负责办理信访案件的人员要主动负责，将符合行政复议条件的，及时引导当事人进入复议程序办理。四是各级领导干部要有依法解决问题的浓厚意识，创造条件充分支持、重视、发挥行政复议作用。要注重加快体制改革，创新行政争议解决方法方式，理顺管理体制，正确看待信访，将信访纳入法制的轨道，实行行政复议优先、提升行政复议的权威，探索与依法行政相适应、综合运用法律手段解决问题的新体制新机制。要综合运用行政复议、行政诉讼、仲裁、信访、人民调解等渠道化解矛盾。

（三）改革行政执法体制，深入推进行政执法责任制，切实解决多头执法、重复执法的问题 要按照“适当下移行政执法重心，减少行政执法层次”的原则，合理划分上下级行政执法部门之间的权限。深入推进行政执法责任制、评议考核制，梳理分解行政执法岗位职责，完善行政执法内部工作程序，健全评议考核制度，过错责任追究制度，案卷评查制度等，实现权责统一。要加强对行政执法活动的监督，实行重大行政处罚审核备案制、行政执法过错追究制等。大力推进相对集中行政处罚权工作，逐步扩大相对集中行政处罚权的领域和事项，积极探索建立相对集中行政许可权制度，坚决取消那些带有浓厚计划经济色彩，没有任何科学依据，也没有显示必要性的许可项目。同时，要对行政收费，尤其是行政许可收费作全面细致的研究，吸收借鉴国外有关行政收费的理论和理念，纠正目前在管理和收费上的一些片面认识和做法。

（四）完善行政执法经费保障机制，合理确定行政执法单位人员编制，从源头规范行政执法行为

要认真贯彻执行国务院《决定》提出的“市县行政执法机关履行法定职责所需经费，要统一纳入财政预算予以保障”规定，严格执行罚缴分离和收支两条线管理制度。市、区、县政府要根据行政执法实际情况，定期对行政执法单位的人员编制做出调整，对行政执法任务重的单位要从编制上予以倾斜，对行政执法任务相对较轻的单位，要及时减少编制，确保行政执法资源的合理配置。要按照人随事走、费随事转的原则，保障人员到位、保障经费到位、保障工作设备到位，不断改善行政执法工作条件，提高行政执法效能。

（五）进一步规范和监督行政执法行为，加大对暴力抗法的处罚力度，确保法律制度的全面正确实施

切实解决当前行政执法中的暴力抗法问题，最根本的是要树立正确的执法理念。加强管理，加大宣传，加强执法队伍建设，提高行政执法人员素质，树立执法为民的观念。要开展多种形式的法制宣传，提高公民的法制意识。加大对暴力抗法的惩罚力度，警示和威慑暴力抗法者。要规范行政处罚裁量权，减少行政执法人员的自由裁量度，防止行政处罚裁量权的滥用，依法作出恰当合理的处罚。同时，要加强政府的公共服务职能，完善社会保障体系，解决社会弱势群体的生活问题及就业问题。

（六）加强法制机构建设，夯实依法行政基础

全面推进依法行政，建设法治政府，涉及面广，难度大，要求高。各级政府和政府各部门都要充分认识到做好新时期政府法制工作的重要性，切实加强对政府法制工作的领导，把加强政府法制机构建设和队伍建设真正提到政府工作的重要位置，列入重要议程。当前，区、县政府法制机构建设普遍存在规格低，人员编制少的突出问题。要抓紧时间解决这一突出问题，尤其是要充分发挥政府法制机构在依法行政中的参谋、助手和法律顾问作用。政府法制工作人员要进一步增强政治意识、大局意识和责任意识，不断提高政治素质和业务素质，勤奋工作，认真履行职责，要深入到乡镇，加强对农村基层组织建设的指导，努力夯实依法行政的基础。

当前基层政府推进依法行政 工作存在的主要问题及对策建议

推进依法行政是落实科学发展观的重要内容，是构建社会主义和谐社会的迫切需要，是加快政府自身改革和建设的根本途径。最近,我们深入部分区、县政府进行依法行政工作调研,通过召开部分区县政府领导、行政执法部门负责人、街道办事处（乡镇）负责人参加的座谈会等形式，就国务院《全面推进依法行政实施纲要》实施六年来基层推进依法行政工作的基本情况；推进依法行政工作中存在的重点、难点问题及基层行政执法工作中存在的主要问题等做了调研。调研工作结束后，笔者重点针对当前制约基层政府推进依法行政工作存在的问题及对策做了一些分析：

一、依法行政工作存在的突出问题及原因

国务院《全面推进依法行政实施纲要》颁布后，各区、县政府按照市政府的统一部署，加强对依法行政工作的组织领导，紧紧围绕贯彻落实《西安市全面推进依法行政五年规划》，制定推进依法行政实施意见，落实工作措施，强化监督指导，以依法行政考核为抓手，扎实有效地全面推进各项工作，依法行政取得显著成效。但是，区、县政府推进依法行政工作还存在诸多突出问题，不同程度地制约依法行政深入推进，主要表现在以下几个方面：

（一）有的领导干部和行政执法人员的法律意识、法治观念与依法行政的要求还不适应，地方经济发展的迫切需求与依法行政的冲突比较明显

在调研过程中，我们发现，基层政府及部门领导推进依法行政的意识不断增强，但在处理促进地方经济发展和依法行政的关系上，还存在模糊的认识，没有真正认识到依法行政是国家赋予行政机关管理经济社会的主要手段，有的认为依法行政是软指标、软任务，有的甚至认为依法行政是经济社会发展的束缚，缺乏全面推进依法行政的责任感、使命感。个别部门存在领导不重视、制度不健全、工作开展不力等问题。比如，有的地方大力号召发展乡镇企业，而乡镇企业主为了节省成本，利益趋动，致富心切，往往违法占地，不主动先进行用地审批，部分领导为了发展经济，对这类违法行为听之任之，违法带动辐射效应，导致更多的违法占地行为发生。

（二）行政复议在解决行政争议的主渠道作用发挥不明显近年来，基层群众“信访不信法”成主流，行政复议在解决行政争议的主渠道作用发挥不明显。在调研过程中，各区、县政府普遍对此反响强烈。比如某县2009年全县信访案件达到840件，其中行政纠纷500多件，涉法涉诉150多件，而县法院受理行政案件2件，县政府法制机构受理行政复议案件18件，行政复议、行政诉讼仅占行政信访（行政纠纷）的4%。产生这样现象的原因主要有五点：一是行政复议工作的宣传力度不够。二是基层干部业务综合素质低是诱因。不能从根本上掌握复议和信访制度的关系，该复议的按信访处理了，应选择行政复议直接处理的问题反被信访搞的复杂化，形成缠访、重访、越级访。三是制度定位存在偏差。信访救济不是解决行政争议的最有效途径，行政争议要纳入依法解决的渠道，行政复议和信访的功能定位背离依法行政的整体要求。四是行政复议机构设置薄弱是瓶颈。一方面信访工作量大，与之相对的行政复议悄然无息，行政复议机构的设置仅停留在法制机构兼职，实为内设和名义上的合署办公，区、县政府重信访轻复议的现象普遍存在。五是解决信访问题的方式欠妥。为了维护社会稳定，为了降低越级上访的数字，地方政府往往给上访群众一定的优待政策，致使上访户得到不应得的利益，导致部分群众争先效仿，信访量逐年加大，形成恶性循环，有的甚至将上访做为敛财的途径，为社会的稳定埋下了隐患。

（三）市级行政执法部门和区、县行政执法部门还存在职责交叉、事权划分不明晰现象

市政府机构改革后，部分市级行政执法部门和区、县行政执法部门均成立了行政执法监察大队。部分领域市级部门和（区）县级部门还存在事权划分不明晰的现象。比如市药监局有药品稽查大队、食品稽查大队，区、县药监部门也有执法中队；市交通局有交通运输管理站，区、县交通部门也有交通运输管理站等。部分区、县部门反映，按照属地管理原则，区、县政府要对辖区负责，而按照《行政许可法》规定则是“谁许可，谁监管”，导致行政执法出现难题。同时，部分市级部门重许可、轻监管的现象比较严重，区、县相关职能部门意见比较大，由市级部门实施许可，由区县部门实施监管，也违背了行政许可法“谁许可，谁监管”的原则。

（四）行政执法体制不顺，基层行政执法人员编制、行政执法经费保障机制与依法行政的要求还不相适应

近几年来，一些重要的行政执法部门陆续被上划为垂直管理部门。县级政府作为辖区内依法行政工作的第一责任主体，对其辖区的行政执法状况承担主要责任。面对行政执法部门不断上划的现实，垂直管理部门之间、垂直管理部门与地方政府之间的行政执法争议不断增多，区、县政府推动依法行政工作的难度和压力不断增加。尤其是受人员编制所限，基层行政执法人员组成极其复杂，有的还存在临时聘用人员，影响了行政执法队伍的整体素质。行政执法队伍建设严重制约了法律法规的贯彻落实。如某县水政监察大队编制仅为4人，要对全县辖区水资源管理实施有效管理，显得力量极其薄弱。部分区、县政府部门行政执法经费不足，直接影响到行政执法质量。

（五）行政执法环境比较严峻，暴力抗法事件屡有发生 在这次调研的过程中，大多数基层行政执法部门反映当前行政执法环境比较严峻，暴力抗法现象时有发生。主要表现在城建规划、国土、交通、水务、城管执法等方面。比如，在城管综合行政执法领域,暴力抗法事件频繁发生,致使执法人员遭受人身伤害,造成不良的社会后果。又如，某县交通局在治理超限超载执法行动中，今年4至5月，18名行政执法人员先后被打伤。产生暴力抗法的原因比较复杂,除暴力抗法者法制观念淡薄且素质低下、法规规定的惩处力度不大等表层原因外，还有社会利益分配不平衡、社会保障不到位、城市基础设施配置欠缺等深层次问题。尤其是在经济利益趋动下，基层群众在对已有利的事情上要求依法行政，在对自己非法利益造成损害时就与法律要求背道而驰。公民道德素养、法律素养，全社会法制意识的提高迫在眉睫。

（六）农村基层组织建设存在薄弱环节，政策的贯彻落实在村一级组织存在阻力

在和部分乡（镇）负责人座谈了解到，当前农村基层组织建设还存在不少问题。主要表现在基层群众法制观念淡薄，违法占地、违反计划生育政策等现象时有发生，基层两委会的作用发挥不够明显，导致国家政策在村一级实施遇到阻力。有的村委会受经济利益驱动，违法出卖宅基地，导致监管出现困难。在贯彻实施《村民委员会组织法》过程中，工作难开展，遇到的困惑和难题不少。

（七）区、县政府法制机构建设与依法行政的要求不相适应 区、县级政府一般都设立了法制机构，但人数普遍偏少，机构挂靠在区县政府办，兼职过多，机构建设明显与其承担的依法行政工作任务不相适应。部分行政执法部门未专设法制机构，而且由于法制专业人员匮乏，依法行政缺乏必要的指导，不利于推进基层依法行政工作。

二、全面推进依法行政，促进经济社会科学发展的对策建议 全面推进依法行政工作是一项复杂的系统工程。在下一步推进依法行政工作中，围绕贯彻落实国务院《纲要》、《决定》精神，针对当前依法行政工作中存在的突出问题，我们应有针对性地做好以下几方面工作：

（一）扎实搞好依法行政宣传教育工作，努力提高行政机关人员依法行政能力，提高公民遵纪守法意识

《纲要》出台后，我市重点抓了领导干部和行政执法人员的依法行政宣传教育工作。在下一个推进依法行政五年规划中，要重点明确依法行政宣传教育工作要“两手抓”：一方面要继续抓好政府公务人员依法行政的宣传教育，全面提高行政机关工作人员的法律素质。应把全面提高行政机关工作人员法律素质作为提高依法执政能力和依法行政水平的重要内容，加强执法人员法律业务知识培训，加大考核和督查力度，努力提高行政执法人员执法水平，特别是应提高领导干部的依法行政意识和能力。市、区、县政府要认真落实好政府常务会议学法制度，领导干部带头学法用法，逐步提高应用法律手段解决各种矛盾和问题的能力。要重点建立和完善领导干部任职前法律知识考查和测试制度，对拟任政府及其部门的领导干部，依法行政考查和测试结果要作为任职的依据。另一方面要在全体公民中抓好依法行政的宣传教育。通过广播、电视、报刊等新闻媒体和政府网站加大普法和法制宣传教育力度，重点加强行政法规的宣传教育，增强全社会重视法律、遵守法律的观念和意识，积极引导公民、法人和其他组织依法维护自身权益，监督行政机关依法行政，营造依法行政良好的社会环境和舆论氛围。

（二）加强行政复议工作，充分发挥行政复议在解决行政争议中的主渠道作用，切实解决基层群众信“访”不信法的问题

一是要大力宣传行政复议法及其实施条例，通过多种途径向基层群众普及法律知识，消除群众一味追求信访的误区。二是要加强行政复议机构建设，尽快推行行政复议委员会制度，合理配置行政复议机构人员，将懂法律、懂业务、工作认真负责有实践经验的人员，充实到行政复议机构中，实行培训考核和持证上岗制度。三是正确处理行政复议与信访的关系。负责办理信访案件的人员要主动负责，将符合行政复议条件的，及时引导当事人进入复议程序办理。四是各级领导干部要有依法解决问题的浓厚意识，创造条件充分支持、重视、发挥行政复议作用。要注重加快体制改革，创新行政争议解决方法方式，理顺管理体制，正确看待信访，将信访纳入法制的轨道，实行行政复议优先、提升行政复议的权威，探索与依法行政相适应、综合运用法律手段解决问题的新体制新机制。要综合运用行政复议、行政诉讼、仲裁、信访、人民调解等渠道化解矛盾。

（三）改革行政执法体制，深入推进行政执法责任制，切实解决多头执法、重复执法的问题 要按照“适当下移行政执法重心，减少行政执法层次”的原则，合理划分上下级行政执法部门之间的权限。深入推进行政执法责任制、评议考核制，梳理分解行政执法岗位职责，完善行政执法内部工作程序，健全评议考核制度，过错责任追究制度，案卷评查制度等，实现权责统一。要加强对行政执法活动的监督，实行重大行政处罚审核备案制、行政执法过错追究制等。大力推进相对集中行政处罚权工作，逐步扩大相对集中行政处罚权的领域和事项，积极探索建立相对集中行政许可权制度，坚决取消那些带有浓厚计划经济色彩，没有任何科学依据，也没有显示必要性的许可项目。同时，要对行政收费，尤其是行政许可收费作全面细致的研究，吸收借鉴国外有关行政收费的理论和理念，纠正目前在管理和收费上的一些片面认识和做法。

（四）完善行政执法经费保障机制，合理确定行政执法单位人员编制，从源头规范行政执法行为

要认真贯彻执行国务院《决定》提出的“市县行政执法机关履行法定职责所需经费，要统一纳入财政预算予以保障”规定，严格执行罚缴分离和收支两条线管理制度。市、区、县政府要根据行政执法实际情况，定期对行政执法单位的人员编制做出调整，对行政执法任务重的单位要从编制上予以倾斜，对行政执法任务相对较轻的单位，要及时减少编制，确保行政执法资源的合理配置。要按照人随事走、费随事转的原则，保障人员到位、保障经费到位、保障工作设备到位，不断改善行政执法工作条件，提高行政执法效能。

（五）进一步规范和监督行政执法行为，加大对暴力抗法的处罚力度，确保法律制度的全面正确实施

切实解决当前行政执法中的暴力抗法问题，最根本的是要树立正确的执法理念。加强管理，加大宣传，加强执法队伍建设，提高行政执法人员素质，树立执法为民的观念。要开展多种形式的法制宣传，提高公民的法制意识。加大对暴力抗法的惩罚力度，警示和威慑暴力抗法者。要规范行政处罚裁量权，减少行政执法人员的自由裁量度，防止行政处罚裁量权的滥用，依法作出恰当合理的处罚。同时，要加强政府的公共服务职能，完善社会保障体系，解决社会弱势群体的生活问题及就业问题。

（六）加强法制机构建设，夯实依法行政基础

7.中小企业发展存在的主要问题与对策建议 篇七

一、我国民营企业转型升级的必要性

(一)我国经济的转型要求民营企业必须进行转型升级

2010年我国人均GDP超过4 000美元,2011年超过5 000美元,根据国际经验,我国已进入了经济转型期,今后我国将处于全面提升工业化、信息化、城市化、市场化、国际化水平的重要时期,这些都为民营企业的发展提供了重大的机遇。“十三五”时期,是全面建成小康社会的决胜阶段,是继续实施转型升级的关键时期,我国民营企业要顺应经济发展趋势,抓住机遇、应对挑战,积极进行转型升级。

(二)资源环境约束迫使民营企业加快转型升级

改革开放之后,我国经济持续、快速增长,综合国力大幅提升,而这种增长主要依赖的是粗放型的发展方式,导致对资源的过度利用,对外依存度相对较高,而同时资源的利用效率却相对偏低。经济的快速增长伴随的是环境问题日益突出,如工业废水、废气、废物等对环境造成了严重的危害。为此,国家出台了一系列强化节能减排的政策,制定了更为严格的行业准入标准,进一步压缩了高耗能、高排放、高污染行业的生存空间,在资源环境约束下,民营企业必须进行转型升级,才能取得更好的发展。

(三)高成本压力推动民营企业必须进行转型升级

从成本投入来看,原材料价格上涨,土地和工资等要素成本的不断上升,生态环境要求的节能减排压力和社会保障水平的提高都导致企业的总成本增加,以牺牲环境和劳动者福利来换取低成本投资和比较优势的经济增长模式已经结束。企业只有通过转型升级才能够化解经营成本上涨的压力。

(四)民营企业的发展现状要求加快转型升级

我国的民营企业大多属于劳动密集型企业。长期以来,民营企业所从事的行业多为传统产业,大部分处于产业链分工的低端,企业管理多为家族式管理。与国有企业相比,民营企业领导人自主创新意识不强,用于自主创新方面的投入不足,没有形成自己的核心技术和自有品牌,缺乏核心竞争力,这些都严重影响了我国经济由粗放型向集约型的转变,也制约了民营经济的持续发展壮大和实力的进一步提升。因此,民营企业必须转型升级,以提升科技含量和产品附加值,从而实现可持续性发展。

二、我国民营企业转型升级中存在的问题

(一)行业领域缺乏公平竞争的环境

多年来,我国民营企业的市场准入从禁止到允许,从允许再到进一步扩大,市场的投资环境发生了重大变化,投资领域也得到了进一步的开放。但从现实的角度来看,民营企业与国有企业相比,在很多方面都无法享有国有企业的待遇。有些行业、产业和市场对民营企业的开放制度障碍仍然存在,社会资源过度向国企倾斜,像电信行业、铁路行业、航空和能源等高利润、高回报的产业对民营企业设置很高的进入门槛,民营企业要想进入是困难重重,只能陷入低水平的重复扩张和恶性竞争之中。

(二)融资难是制约民营企业转型升级的重要瓶颈

目前,我国大多数民营企业面临着资金短缺、融资难的困扰,而企业的转型升级需要大量的资金,这就阻碍了民营企业的发展。长期以来,我国民营企业的直接融资和间接融资渠道不畅,除少数民营大企业集团能够直接融资外,多数民营企业尤其是中小民营企业很难从各级金融机构获得融资。究其原因,一方面,民营企业的经营效益不是很好,信用担保体系也不完善,银行出于对还款的担忧,不敢向民营企业贷款;另一方面,资本市场上融资渠道门槛高,使得民营企业无法在资本市场上通过股票和债券进行融资,使得民营企业融资难的问题一直存在。

(三)政府监管与服务不规范,政策扶持力度不够

近年来,我国政府为扶持民营经济发展,出台了一系列促进民营企业发展的政策。这些政策在一定范围内促进了民营企业的发展,但相对于民营企业发展过程中遇到的问题和困难,政策的扶持力度仍然有点弱。而且在政策执行过程中,还存在政府监管不力,服务不规范的现象,政府的扶持政策并没有完善的支持体系。

三、促进民营企业转型升级的对策建议

(一)优化民营企业发展环境,坚持公平竞争

民营企业转型升级迫切需要良好的发展环境。各级政府和有关部门,要切实加大组织领导和支持帮扶力度,努力营造转型升级的良好环境,把推进民营企业转型升级的各项任务落到实处。要加强对经济运行的监测,认真分析梳理企业面临的具体困难和问题,及时研究加以解决。要更好地发挥政策导向的作用,应用财政、金融、税收等调节手段,推动民营经济转型升级。政府相关部门要结合实际,依照《关于进一步鼓励和引导民间投资的若干意见》,营造一个开放的、有序竞争的市场体系,创造宽松、公平的市场环境,形成有利于民营经济转型升级的良好氛围。要坚决贯彻落实国家产业结构调整政策,制定各个行业落实政策的配套细则,真正实现企业的平等准入,引导民营企业进入国家产业导向的行业。要以优化产业结构为中心,大力培育民营龙头企业。要鼓励和帮助企业改造传统工艺,更新老旧设备,加快发展新兴产业,促使民营工业企业走低碳、高效的新型工业化道路。

(二)解决民营企业融资难的问题

要采取一切措施进一步发展和完善融资市场,增加民营企业融资渠道,从根本上解决民营企业融资难问题。首先,银行要改变对民营企业的偏见,真正降低金融机构贷款门槛,对民营企业与国营企业应一视同仁,只要符合贷款政策,就应对民营企业放贷。其次,应该积极发展一些针对中小民营企业贷款的中小银行和地方金融机构,例如村镇银行等,可以适当地引入社会资本。再次,民营企业要努力提高自己的经营效益,完善民营企业信息共享及信用体系、担保体系,让银行放心放款。最后,强调直接融资与间接融资要协调发展,构建以多层次资本市场为主体的直接融资体系,通过上市、发行企业债券和中小企业集合债券等方式广泛吸收社会资本,拓宽市场融资渠道,减轻政府的财政负担。并且针对各类民营企业的不同情况要采取不同的措施。

(三)引导民营企业加强自主创新

创新是发展的“灵魂”。一是积极引导民营企业家树立自主创新意识,鼓励民营企业加大技术改造和创新力度,向高新技术产业进军,促使企业依靠技术进步加快发展。二是进一步增强企业在自主创新中的主体地位,为民营企业自主创新活动创造更加优良的外部环境,提高民营企业内部进行自主创新的能力。加强创新人才的培养,充实配备相应的科研人员,以人才支撑企业转型发展、跨越发展,有计划、有步骤地推进企业进行自主创新和技术开发。三是大力建设和发展中小企业创新服务平台,建立和完善符合中小企业需求的创新体系,充分利用公共技术平台,想方设法为民营企业技术开发降低风险和成本,破除民营企业创新瓶颈。四是引导企业加大技术开发投入,成立相应的技术开发机构,企业要按照“技术高新化、产品高端化”的战略要求,依托企业研发平台,加大科研投入,鼓励民营企业进行原有产品、工艺、设备改进,新产品、新技术研究开发,高新技术应用,购买专利、技术、设备,引进新生产线,提高发展水平,全面提升企业核心竞争力。

(四)拓展政府服务内容,提升政府服务水平,促进民营企业转型升级

首先,要扩大政府为民营企业服务的领域与范围,提高政府的信息服务水平。政府可以建立产业升级项目数据库,为企业投资决策提供信息服务。也可以对一些技术项目进行有针对性的推介宣传,扩大民营企业转型升级的项目选择范围,推动民营企业的转型升级。

其次,要进一步完善财税扶持政策。一是加大政府对民营企业转型升级项目的支持力度,鼓励民营企业参与国家科技创新计划、重大科技攻关计划。二是政府拿出一定的资金,用于建立和发展有助于支持和引导民营企业转型升级的各种投资基金,支持民营企业转型升级项目,扶植科技含量高、发展前景好、具有明显带动作用和示范作用的重大项目和符合国家产业发展政策的重点行业和重要企业及其转型升级与发展。三是政府应制定和实施更多促进民营企业转型升级的税收优惠政策,引导和鼓励更多的民营企业参与技术创新,实现转型升级。

最后,简化行政审批手续,提高政府服务效率。要深化行政体制改革,转变工作作风,优化公共服务,动员全社会关心和支持民营企业发展。

摘要：民营企业在我国经济发展中占有重要的地位,但由于受国际国内形势的影响,我国民营企业的发展面临严峻的挑战,只有通过转型升级,民营企业才能继续发展壮大。但是,目前我国民营企业转型升级中仍然存在着不少问题,因此必须采取相应的对策措施,才能推动我国民营企业向更好的方向发展。

关键词：民营企业,转型升级,问题,对策

参考文献

[1]张亮.我国民营企业转型升级面临的主要问题与对策建议[J].发展研究,2013,(1).

[2]陈常礼,巩春先.我国民营企业转型升级面临的主要问题与对策建议[J].商场现代化,2015,(3).

[3]王云,黄鹏章.政府在民营企业转型升级中的作用[J].人民论坛,2014,(6).

[4]李伟.我国民营企业可持续发展研究综述[J].经济研究参考,2015,(8).

[5]温友祥.民营企业转型升级的必要性及主要路径[EB/OL].人民网,2014-07-19.

8.中小企业发展存在的主要问题与对策建议 篇八

1.当前农村土地流转中主要存在的问题

1.1认识不到位，观念滞后，阻碍农村土地正常流转

就总体而言，当前农村土地流转尚处于初始阶段。农户之间小范围的转包转让占主流，规模集中成片流转土地、从事农业综合开发的龙头企业和专业大户较少；流转模式比较单一，土地流转机制尚未完全形成。其主要原因是：一些地方干部、群众认识不到位，观念滞后。部分农户对土地流转认识不足，在外出务工、经商的农民中，有的对土地的眷恋还很深，宁愿造成地荒也舍不得将土地流转出去。据调查，部分地方季节性的抛荒地约占耕地面积的30%。大面积抛荒影响农业经济发展，给农村经济造成一定的损失。

1.2农村土地流转合同不规范，权、责、利不明确

部分领导认识不足，重视不够，缺乏有效的农村土地流转组织、指导和管理手段。据调查了解，当前农村土地流转合同基本上是以口头合同为主；既便有签订的各种书面协议中，尚有60%的合同不够规范和完善。主要是合同文本不规范，内容不齐全，流转面积、标的不准确，容易产生权益纠纷。同时，土地流转合同管理滞后，在一定程度上影响了合同兑现。主要表现为农业承包合同监督管理乏力，基层合同管理人员业务素质不高，土地流转合同纠纷处理不及时，使流转双方的合法权益不能得到切实保障。

1.3土地流转机制不健全，引导和服务不到位

土地承包到户时，各地都是根据土质、地利搭配，按人平均承包分配到户，人为的把整块分割为若干小块。后经数次承包地调整，每户的承包地就更加零星。据调查，目前农户承包的田地多的有十几块，少则有几块。目前农村土地流转尚处于自发阶段，口头协议多，报村、乡（镇）、县批准备案的少。还没有形成统一规范、市场化运作的土地流转机制，土地流转中介组织缺乏，流转信息不畅，出现要流转土地的转不出，要租土地的租不到，土地资源配置效率低。

1.4风险大，效益低，制约流转

农业是自然和市场双重影响的弱势产业，比较效益低，特别是前几年，农产品卖难，造成流转也难，对农业的影响更大，农业增产难增收。如2012年当地大面积种植的梨子，遭遇罕见的梨炭疽病，加之品种单一，气候不好，出产时，市场行情看跌，造成大量烂梨，农民损失惨重。

1.5政策不具体，监管措施难有力

近年来，国务院出台了保护基本农田，禁止用基本农田栽植果树、挖塘养鱼等一系列政策，对于确保国家粮食安全起到了重要作用。但是，目前农村专业大户要求成片开发土地扩大规模呈上升趋势，在一定程度上受到了该项政策的一些制约。尽管提倡土地使用权的合理流转，一直是中央农村政策的主要内容之一，这在中央一系列农村政策中均有涉及，但比较原则。对土地流转的管理，从上到下的农业行政主管部门没有具体实施细则，在流转程序、流转手段、流转档案管理等方面缺乏统一规定，这是当前农村土地流转不规范的一个重要原因。

2.完善农村土地流转的对策建议

农村土地是农民赖以生存的根本。农村土地的承包、流转事关农村的稳定，农业的发展，农民的增收。健全和完善农村土地承包、流转机制，对实现农业生产的可持续发展，农村的长治久安，农民的安居乐业有着及其重要的现实意义。

2.1健全完善法律法规，提高农村土地流转法律保障

目前，农村土地流转可参考的法律依据有国家颁布的《土地法》、《农村土地承包法》等相关法律法规，为开展农村土地流转提供了重要的法律依据。但是，随着农村经济的发展，农村土地流转日益增多，应把农村土地流转纳人法制化轨道，保障农村土地使用权的有序流转。

2.2加大政策宣传，引导农民土地流转

随着经济社会发展，农业面临更严峻的挑战，家庭承包经营制度的农户小规模经营与现代农业集约化经营的矛盾、平均承包土地与市场自由配置土地资源之间的矛盾、分散的一家一户小农生产与社会化大生产之间的矛盾等等，在现代农业发展中将表现得更为明显。因此，各级政府要加强土地流转工作的引导，把它列入重要的议事日程，多形式、多渠道、积极稳妥地开展土地流转工作，把土地流转与农业产业结构调整有机结合起来，促进资源的合理配置，推动农业产业化发展。对土地流转法规政策要进行广泛的宣传，促进农民积极参与土地流转工作，改变传统的农业耕种模式，扩大种植规模，防止宁肯荒地也要守着家庭承包地的僵化思想，有效地推动农村土地流转。

2.3坚持政策原则，保障农民土地权益

一是土地流转必须在土地延包年不变政策前提下进行，以保持家庭承包经营制度长期稳定。二是土地流转必须坚持“依法、自愿、有偿、规范”的原则，不能刮风、不能下指标、不能强制推行，要充分尊重农民的意愿，一切围绕农业发展，一切为了农民增收。三是要坚持土地流转主体是农民。当前，农业生产效益比较低下，农民增收困难，各地在引导农村土地流转中，一定要将流转收益归农户所有，任何组织和个人不得从中截留、扣缴收益，不许与民争利，确保农村社会稳定。四是各级农村经营管理部门要切实履行职责，积极做好土地流转合同的签订，及时办理合同变更、解除、签证工作，积极妥善调解和处理土地流转纠纷，促进土地流转规范化发展。

2.4加强培训，提高政府的扶持力度

通过培训，提高基层干部和村会计及合同管理人员、镇乡合同管理人员的政策水平和业务素质。要通过各种形式，加强对镇乡、村干部及合同管理人员的培训工作，不断提高他们的业务素质和政策水平。特别是在组织、发包、指导合同签订、解决合同纠纷等问题中做到依法办事，按政策规章办事，促使土地流转工作规范有序地进行。

2.5加强监督管理，规范农村土地流转行为

9.中小企业发展存在的主要问题与对策建议 篇九

近几年来，兰溪市中小企业坚持以科学发展观为指导，认真贯彻落实“两创”战略，全市中小企业发展

迅速，企业规模不断扩大，上规模企业从2005年的239家增至目前的390家，销售额超2000万元的中小企业增至170家，比2005年增加了63家。但在发展过程中也面临着一些问题，特别是今年以来，国内外经济形式急剧变化，经济增长速度明显减缓，面临的问题更值得关注。

一、今年以来我市规模以上中小企业经济运行情况

1-9月份我市工业总产值283亿元。同比增长17.6%，其中规模以上中小企业工业总产值245.2亿元，同比增长19.4%，销售收入245.7亿元，同比增长20.3%，利税11.7亿元，同比下降27.9%，其中利润总额2.7亿元，同比下降62.9%。

二、当前我市中小企业面临的主要问题

（一）企业生产经营资金趋紧。融资困难是影响中小企业经济效益的首要问题，也是当前面临的最主要最棘手的问题。银行中长期贷款主要头像一些大集团、大企业，而我市一些成长型的中小企业往往扩展势头迅猛，技改方面急需资金投入，急需中长期贷款。1-9月，全市规模以上中小企业财务费用增长23.2%,其中利息净支出增长23%，亏损面达35.9%，亏损总额2.1亿元，比去年同期增长66.1%。

（二）要素成本急剧上升。主要表现在土地、资金、劳动力等要素成本的上升。上半年我市工业用地缺口达600亩，中小企业扩大规模需要更多的土地，而实行招拍挂后，企业征地成本大幅度上升，小企业的用地更加难以保证。新一轮的能源原材料价格上涨，对加工制造业为主的工业结构不堪重负。以红狮水泥为例，初步估算，上半年煤成本增加近7000万元，矿石采购成本增加6000万元，劳动报酬新增500万元。

（三）宏观政策对中小企业影响加大。我市中小企业以传统行业为主，高能耗企业多，易受宏观政策影响，纺织、冶金、建材、化工等行业的中小企业受节能减排政策的影响十分明显。同时国家对资源能源价格改革进一步推进，今年已上调电价和油价，企业投资和经营成本压力明显上升，仅电价上调就增加中小企业成本就达7000多万元。

三、解决当前中小企业面临的主要问题的对策建议

为积极应对当前中小企业发展中遇到的问题，切实采取有效措施，帮助中小企业渡过难关，针对当前面临的主要问题，建议采取以下措施：

（一）加大财政扶持力度，增强企业发展信心。依法运用财政扶持手段，确保财政对中小企业的投入逐年增加，对中小企业专项资金作出明确规定。加强思想引导，宣传当前是困难期也是发展机遇期，增强企业投资信心；对重点投资项目实行“一厂一策”，做好个性化服务，提供宽松的政策环境。

（二）做好资金链安全保障工作，缓解企业资金困难。

第一，组织开展各种形式的中小企业与银行业金融机构融资合作，加强银企沟通。积极推广融资平台的运作经验，引导更多的商业银行通过金融创新加大对中小企业的信贷支持。比如，以生产普通空调压缩机为主的兰溪市蓝海公司在兰溪市农村信用合作联社的支持下跨过了资金紧张的门槛，成功开发出一系列延伸产品。

第二，由市政府设立企业融资和风险救助专项资金，对中小企业贷款进行贴息，对银行及担保公司进行风险补偿，对出现资金链危机的企业进行应急救助。

第三，建立重点企业重大信息通报制度和工作例会制度，及时掌握通报企业资金链维系情况，形成有效的预警机制。

（三）最大限度盘活中小企业的现有资源，增强企业融资能力。

我市中小企业由于历史原因、未批先建等原因，许多企业尚未办理土地证及房产证，初步估算资产沉淀3亿元以上，建议采取灵活政策，对亩产税收超3万元的成长型中小企业优先安排土地指标，办理各类权证。

（四）加强对企业投资方向的规范和引导。

根据我市工业经济形势发展的变化，进一步完善“十一五”期间兰溪工业产业发展规划，并建立与之相配套的产业指导目录，全面系统地提出我市工业产业结构调整方向，分为鼓励类、允许类、限制类、禁止和淘汰类，逐步使我市产业结构由高能耗、劳动力密集型向技术、资本密集型方向转型。今后在项目引进和发展上，原则上优先考虑四大产业：装备制造业、铜铝新材料、新型纺织业和利用金华汽车产业优势，积极引进汽车配套企业。

（五）完善劳动力培训机制。

我市外来务工人员较少，要立足培训为主、引进为辅，大力发展职业教育，开展培训服务，重点乡镇、工业

集聚区建立培训基地，进行有针对性的委托培训和就业指导，同时充分发挥行业协会的培训功能，形成劳动力优势，提高劳动效率。

（六）提高公共服务质量，改善企业发展环境。

10.中小企业发展存在的主要问题与对策建议 篇十

党的十八大报告中明确地提出：“加快人才发展体制机制改革和政策创新，建立国家荣誉制度，形成激发人才创造活力，具有国际竟争力的人才制度优势，开创人人皆可成才，人人尽展其才的生动局面。”这为我们进一步开创企业技能人才工作新局面指明了方向。笔者认为，企业必须重视技能人才的培养工作，为人才发展创造良好条件。

一、企业在技能人才培养中存在的问题

人才问题是关系企业事业发展的关键问题，企业高技能人才在保证产品质量和提高企业效益中发挥着重要的作用。企业要得到长远的发展，不能忽视以下存在的问题。

1.人才的成长环境不理想。企业对高技能人才的认识仍存在偏见，“重管理、轻技能”的观念严重影响了技能人才的成长。同时，受到传统成才观念的影响，企业内有一种很不好的导向，即一名技能工人一旦崭露头角，就会被提到并不一定适合他的管理岗位，这往往使技能人才队伍始终处于较低的发展水平。另外，很多国有企业用人身份界限没有完全打破，“干部”和“工人”之间的身份差别严重影响了技能人才的积极性，许多青年人不愿意从事技能劳动，从事技能劳动的人员队伍也很不稳定，难以形成高凝聚力的技能人才群体。

2.企业缺少培养技能人才的“毛坯”。过去技工学校招生要求生源要达到一定的高考或中考成绩，人员素质相对较高，很多人就有可能被培养成技能人才。现在随着高等院校大量扩招，成绩好、素质高的人员选择去高等院校就读，技工学校为了保生源，在招生时成绩不是主要的，只要愿意就读的统统录取到学校，造成技工学校学员素质相对较差。技工学校是为企业培养高技能人才打基础，但由于生源起点低，学校培养的难度也大。学员虽然能够从学校顺利毕业，但不论从理论和实际讲大都不具备技校毕业生的能力。技能人才的培养，没有一定的专业理论知识和实践经验是不行的，加之这些毕业生到企业工作后，一般很难安下心来学习技能，而高等院校毕业生受传统观念的影响，一心只想往管理或专业技术方面发展，也不能安下心学技能。由于不安心在技能岗位，学习的积极性、主动性较差，经过几年的工作实践及单位的培养，技能提高不理想。企业急需培养技能人才，而又缺少可以培养成技能人才的基础人才，即技能人才的“毛坯”，这一现状严重制约了企业技能人才的尽快培养。

二、企业做好技能人才培养的对策

1.努力营造技能人才成长新环境。企业应根据发展的实际需要，在政策、制度、措施等层面着力，抓紧建立“培训-考核-使用-待遇”一体化的激励机制，为想干事、能干事的高技能人才创造一个成长快、使用好、待遇高的良好环境。不同技术复杂程度的岗位，待遇不同，引导工人树立“上岗靠技能，分配靠贡献”的新观念。在技能人才的使用上，尽可能发挥其所长，使其能够为企业的发展壮大竭尽全力。如：云锡公司在提高技能人才的待遇方面做得非常好，即高级技师可执行副处级岗位工资，技师可执行副科级岗位工资，同时还可按相应专业技术职务等级执行津贴。由于有好的激励机制，技能人才中学习技能的积极性极高，申报参加技师考评的积极性也激发起来，通过参加技师理论考评、实际强化训练，他们的技能水平得以大幅提升，而高超的技能可为企业的发展奠定更加坚实的基础。

2.加强员工技能提升的培训。企业应结合生产工艺的要求，通过在岗培训、脱产培训、岗位练兵等多种方式，对技能岗位员工开展技能提升培训。把岗位练兵、技能比武活动作为提升员工技能水平的重要手段。如：云锡公司每年推行的岗位练兵制是一种很好的培养技能人才的办法，这一制度为技能人才搭建了成才平台，对技能人才培养收益很大。几年来开展的岗位练兵活动，员工技能得以大幅提升，在不同岗位涌现出许多优秀技能工人。特别是公司对获得第一名的选手给予颁发一次性奖励金，同时授予“首席操作工”荣誉称号，并组织到青岛等地参观学习，颁发职业资格证书的做法，更是激发起大批技能岗位上员工学习技能的积极性。

3.建立健全高技能人才考核评价机制。企业要不断加大技能人才职业技能等级鉴定和培训的力度，对确实掌握高超技能，能结合工作实际进行改革创新，提出合理化建议并被单位采纳运用，但本人不具备学历或履历年限条件的，企业应放宽条件给以破格申报，这样才能把真正有能力的人才选拔出来，以充分调动高技能人才的积极性。职业技术学校在考评时也应注重实际，严格把关。可采取校企联合的方式，培养学生的实际动手能力，使其无论理论和实际都能够真正具备高级技工能力，毕业后将所学所得用来服务于企业。

11.中小企业发展存在的主要问题与对策建议 篇十一

【中图分类号】F234.3 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2013）04-0223-01

1、薪酬管理存在的问题

1.1 薪酬制度设计上的问题

当前，国有企业大多提出了“以人为本”的企业发展战略，但一些企业仍然把追求利润最大化作为企业终极发展目标，常常把薪酬支出认为成本的增加，重管理，轻设计，导致以下问题的出现。

1.1.1 薪酬政策指导思想不清，与企业发展战略相脱节

人力资源战略是企业整体发展战略的重要组成部分，薪酬管理可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造与变革相适应的内外部环境，从而有效推动企业战略目标的实现。因此，薪酬管理也应该以支持企业战略为出发点。但在目前的国有企业中，管理者往往把薪酬管理仅仅看作为人力资源管理中的一个技术环节，在薪酬设计上过多关注技术和操作层面，缺乏对整个薪酬策略定位的战略思考，很少关注和探究什么样的薪酬制度会有利于企业战略和人力资源战略的实现。

1.1.2 职位体系的确立缺乏科学的基础

国有企业大多为劳动密集型生产，岗位繁多，但企业在不同程度上不愿或忽视了岗位分析和岗位评价，不能客观地按岗位性质、工作环境、任职资格、职责权限和工作标准等要素制定岗位说明书，岗位评价受主观、人为的因素影响较多。有的企业虽然完成岗位说明书的编制，但忽视了其在职务体系设计中的应用。由于缺乏科学合理的岗位分析和评价体系作为薪酬设计的基础，致使生产一线、二线、三线岗位界定不太清，艰苦岗位、技术（技能）要求高的岗位与一般岗位的工资差别不能合理拉开差距，导致员工对内部分配政策不理解，甚至产生不公平的感觉。

1.1.3 没有科学严谨的绩效考核体系作为基础

大多数国有企业没有建立以目标为导向的绩效考核体系与员工的薪酬制度相配套。考核指标制定过程中，员工没有参与考核指标的制定，绩效考核指标往往由上级制定和下达，员工对考核指标的形成和意义不清楚，容易产生抵触情绪。有的企业虽然有比较详细的绩效考核体系，但考核中往往只关注对员工个人绩效的考核，而忽视兼顾团队绩效，导致员工太自我、只追求自我考核指标的完成，团队协作意识淡漠，不利于团队整体目标的完成。

1.1.4 薪酬分配模式单一，不能实现有效激励

国有企业大多采用岗位工资制、绩效工资制和计件工资制等单一的薪酬分配模式，缺乏管理、技术等多种要素参与分配的补充。随着新工艺、新技术的大量应用，一大批具有先进管理才能和技术才能的知识型员工不断涌现。现有的分配体制对企业的核心人才，如高级管理人员、关键的专业技术人员及高技能的技术工人等知识型员工没有针对性薪酬政策，无法赢得知识型员工对企业的忠诚，起不到应有的激励作用。

1.1.5 福利政策单一、固定化

不同年龄层、不同发展阶段的员工对企业的薪酬福利类型的偏好度不同，并随着时间的推移而不断变化。国有企业的薪酬福利制度设计大多仍停留在国家强制要求的法定性福利上（如：医疗保险、失业保险、养老保险、工伤保险和住房公积金等），福利设计极少考虑员工的实际需要的差异性，忽视员工的参与，缺少灵活性。

1.2 管理者主观认识的问题

在企业各层管理者尤其基层的管理人员，普遍存在一种认识，认为薪酬福利政策的制定和执行是人力资源部门的事，仅把自己的角色定位在“专业技术业务经理”上，只重视生产环节的计划、组织、领导和协调功能，轻视对员工的情绪管理，往往造成企业的薪酬政策的执行力不够或有所偏颇。

1.2.1 忽视薪酬管理的沟通

大多企业是有自己的一套薪酬制度的，但是很少与员工进行交流，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。因为缺乏沟通，导致员工的积极性和创造性下降。另外，沟通的缺失，可能会影响基层信息反馈的准确性，甚至还可能直接导致管理层决策的失误。

1.2.2 缺乏必要的人力资源管理相关知识、技巧和方法

国有企业的管理者尤其是生产一线的基层管理者大多为专业技术出身，在本专业领域是专家，尽管一些管理者已经意识到管理不仅是专业技术领域的管理，在以人为本的现代管理理念下，而且要具备懂得如何经营人心，调整员工的心态，合理疏导员工的情绪，提高员工工作的积极性、更好地释放员工的潜能，以感情留人，提高员工对企业的忠诚度。但由于缺少人力资源管理方面的知识、技巧和方法，使他们无从下手。

科学的薪酬管理是增强企业凝聚力、吸引力的源泉，也是在当今倡导的人本管理时代，实现人本管理的重要方式。企业如果没有行之有效的薪酬政策，人力资源管理就会因缺少实质意义的承载而无从谈起。

2、薪酬管理相应的对策

2.1 薪酬政策应成为企业发展战略的助推器

企业战略是企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制订的总体性和长远性的谋划。企业的一切管理活动都应服从和服务于企业战略，良好的薪酬体系是企业发展战略实现的助推器。企业的领导者必须高度重视薪酬制度设计的重要性，清楚组织的使命和宗旨、制定明确的组织方针以及长期目标、短期目标和竞争策略。企业的薪酬管理者更应熟知企业的经营战略，建立与战略目标相配套并能随时调整的薪酬政策，并贯彻执行。

2.2 建立科学规范的岗位分析和评价体系

岗位分析和评价是现代企业薪酬管理制度设计的起点和重要基础，也是从根本上解决内部公平的关键所在。企业在进行岗位分析和评价时应组织一个临时团队，成员应包括企业高管、各专业区队队长和员工代表等各个层面员工，岗位分析应从八大要素人手进行分析（7W1H），即：谁从事此项工作（Who）、完成任务中需具备体力和智力劳动要素（What）、为谁做（Whom）、为什么做（Why）、何时完成（When）、什么地点（Where）、具备何种素质（What qualifications）和如何做（How）。岗位评价过程必须透明，让员工清楚职位间差距的原因，避免引起员工的猜疑。在制定职位体系时应结合企业实际做好薪酬市场调查，使职位工资体系对内具有公平性，对外具有市场竞争力。

2.3 绩效考核体系以目标为导向，兼顾个人绩效与团队绩效

12.中小企业发展存在的主要问题与对策建议 篇十二

煤矿安全技术培训, 是煤矿安全生产管理的基础工作, 也是实现煤矿安全生产的重要手段。在对学员进行安全技术培训的同时, 应加强学员对煤矿安全生产的责任感、使命感、安全意识的培训, 使用他们认识到安全培训工作的重要性和意义。煤矿安全监察机构与煤矿安全技术培训中心要密切配合, 共同搞好安全技术培训工作。我们河南省作为重要的煤炭能源基地, 煤矿安全技术培训工作开展得相对较晚, 近十几年来, 随着安全工作被提到重要议事日程, 我省及我省各地经过严格考核、评估, 也相继成立了具有煤矿安全技术培训资质的培训中心, 煤矿安全技术培训不规范、不统一的情况彻底被甩掉。尽管煤矿安全技术培训, 对于煤矿安全生产来说, 确实起到了很重要的作用, 但也仍然存在着一些问题。下面, 就此谈谈自己的看法和建议:

1 存在的问题

1.1 培训对象方面的问题

1.1.1 口头重视, 而实际不重视

有的矿领导天天高喊着安全第一, 但在对职工进行安全培训方面, 却不主动也不愿意送工人参加技术培训, 很多矿领导只顾眼前利益而没有“长效意识”, 再加上有的煤炭企业领导变换较快, 个别的仅有一年、两年。因此, 矿领导认为只要在自己的任期内不出大的安全问题就行, 和大自然做斗争偶尔出个工作和工伤事故是不可避免的, 也是正常的, 感觉送工人参加技术培训不划算, 且还影响正常的生产, 故不愿送工人参加技术培训。

1.1.2 学员不愿接受培训

在课余时间我们听到一些职工这样说:“我们来培训拿个证就行了, 其他的不需要!”, “我们工资太低, 谁愿意来培训?特别是瓦斯检查员不愿接受煤矿安全技术培训, 原因就是责任大、事情多 (如瓦检员负责瓦斯检查”一通三防“、灾害防治等多项工作) 、工资少。学员不愿接受培训的情况, 在国有煤矿中表现更为突出, 在考试时有些瓦检员甚至故意不考合格, 让领导给他安排别的工作。学员不愿接受培训给煤矿安全技术培训带来了很大障碍, 甚至影响很大。

1.1.3 学员文化程度低且参差不齐

煤炭企业中的工人绝大多数只有初中、小学文化, 甚至还有小学未毕业的。来参加培训学习的绝大多数人属这样的文化程度。学员文化程度低, 学习能力、自律意识以及认识分析问题的能力较差, 这给煤矿安全技术培训带来较大困难。另外, 参加培训学习的学员文化参差不齐, 有的是文盲, 连字都不会写;有的歪歪斜斜可以写几个字, 但课堂记录不会做;有的可以勉强做一点课堂记录;有很少一部分人会做课堂记录, 但几乎没有人能做好课堂记录, 这给教师的课堂教学带来了很大困难。

1.1.4 参培人员混乱

在煤矿工作的井下一线人员都是来自较远的农村, 流动性很大, 他们今天在这个矿工作, 如果不满意, 明天可能就到另外一个矿工作。再加上当前煤矿基层管理中存在一些粗暴、不重视劳动者权益等行为, 导致有的煤矿管理混乱, 裙带关系严重。于是, 即使让职工参加培训, 也只愿意将不在井下干活的自已的亲戚、朋友, 或者非常信得过的人送来培训。在课余时间会听到学员对老师说:“你们用不着把我们管得那么严, 回去了我们又不干这个活, 出不了安全问题。”他们来参加培训拿证的目的不是为了把工作搞好, 而是为了应付主管部门的检查。井下实实在在干活的人应该参加培训而没有接受培训, 不干这项工作的却来接受了培训, 这样参加培训学习的学员很多对所接受培训的工种很陌生, 这给煤矿安全技术培训带来了很大困难, 也给煤矿安全生产埋下了隐患。

1.2 煤矿安全技术培训中心方面的问题

1.2.1 师资力量相对薄弱

煤矿安全技术培训中心的教师要做到“传道, 授业, 解惑”, 要把学员从不会安全操作教到会安全操作, 要把不懂理论教得懂理论……, 这就要求我们的教师不仅要有丰富的教学经验而且还要有丰富的实践经验。但是, 随着改革开放的深入, 大批煤矿技术人才“孔雀东南飞”, 就是有能力的工人也下海另谋生路, 煤矿安全技术培训中心的人才流失比较严重, 某些课程缺老师教, 只有聘请兼职教师。兼职教师有丰富的实践经验, 但教书育人的能力较弱;长期从事教学的专职教师有丰富的教学经验, 但缺乏实践知识, 这都不利于煤矿安全技术培训。

1.2.2 培训管理较薄弱

培训管理主要指开班前任课教师的选择、教研会的召开、学员报名登记、发放教材、开学典礼、宣布培训班管理制度、生活后勤服务、执行制卷、考试阅卷、发证制度, 最后是相关资料的整理保存。学员素质太差, 稍有不慎可能与我们的管理人员发生口角和争执, 由于管理人员素质较差势必造成矛盾加深, 影响培训管理工作;若我们不严格执行有关制度, 或工作中出现疏忽, 那么将影响培训中心的形象, 给学员留下不好的印象, 不利于煤矿安全技术培训。

2 对策和建议

2.1 采取有效措施提高学员学习积极性

2.1.1 增强对培训工作责任感和使命感的认识

对学员进行安全技术培训是我们培训工作的一个方面, 另一个方面我们应加强学员对煤矿安全生产的责任感、使命感、安全意识的培训, 让学员感到煤矿安全生产是一件非常光荣的事情, 这样学员才会自觉的, 积极的接受安全培训, 并且更好的服务于煤矿。

2.1.2 适当增加学员收入

提高学员学习期间待遇绝大多数学员为了生活才参加工作、参加培训, 适当提高他们的工资收入、提高待遇, 特别是提高特殊工种人员的工资收入与待遇, 促进他们工作、学习的积极性, 是保证他们安心工作与学习、保证煤矿安全生产非常重要的条件。

2.2 严格执行培训制度

煤矿企业从业人员文化素质、技术素质、政治思想等综合素质低, 但是, 我们不能因为他们综合素质低而同情他们, 于是降低考核发证标准。相反, 我们应更严格执行培训学习、考核发证制度, 让部分学员通过培训学习, 考核合格, 发给资格证书。通过培训学习, 经考核不合格者不发给资格证书。只有严格执行培训学习, 考核发证制度才能树立培训中心至高的形象, 才能让学员感到来培训中心学习不是儿戏, 必须认真对待。也只有这样我们的培训才能得到社会的认同、社会认同并支持, 培训工作相对就好做一些。

2.3 加强安全监察力度

煤矿井下从业人员必须严格执行持证上岗的规定, 煤矿安全监察人员要认真履行目己的职责, 对发现有从业人无证上岗者, 实行重罚, 就安全工作而言, 处罚再严不为严, 再重不为重。通过重罚措施, 使煤矿和职工认识到不重视安全培训的成本较高, 从而不敢轻易违反安全管理规定。

总之, 安全培训工作是煤矿安全管理的基础, 它始终贯穿于煤矿安全生产之中, 该项工作任重而道远, 作为煤矿和职工都应当认识到安全培训工作的重要性和深远意义, 积极做好安全培训工作, 将会使煤矿和职工都能切实得到实惠, 从而促进社会更加和谐稳定。

摘要：主要就煤矿安全培训中培训对象及培训机构存在的问题提出采取有效措施提高学员学习积极性、严格执行培训制度和加强安全监察力度等方面的对策和建议。

13.中小企业发展存在的主要问题与对策建议 篇十三

[关键词] 加薪；激励；效果

一、引言

薪酬一般可划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬(福利与服务)三大部分。加薪就是企业由于国民经济、市场竞争、人力成本等因素的变化性，为了保持其市场竞争力，对薪酬所作的一定幅度的正向调整。它可以在基本薪酬、可变薪酬或间接薪酬任何方面的基础上调整。

一般而言，加薪应遵循下列原则：第一，薪酬的内部公平性或者内部一致性。这种比较所关注的是一家企业内部的不同职位之间的薪酬对比问题。第二，薪酬的外部公平性或者外部竞争性。体现为员工将本人的薪酬与在其他企业中从事同样工作的员工所获得的薪酬之间的比较。第三，绩效报酬的公平性。这种比较主要体现在，员工是否认为尽管自己所做的工作与其他员工相同或类似，但是在绩效优秀、绩效一般以及绩效不良的人之间是否存在合理的加薪差距。第四，薪酬的因人而异原则。人本主义不是平均主义，人的能力是有差别的，人的收入也应该有差别。同样，加薪也应体现出员工之间的差别。

二、企业加薪过程中存在的问题

1.加薪倾向平均，体现不出核心员工的价值。很多企业尤其是国有企业的“大锅饭”现象向来比较严重，就连加薪也是简单处理，大家加得差不多，体现不出员工价值贡献的差别。那些领导心想：“每人加得都一样多，员工该不会有什么想法了吧?”这种传统的薪酬做法往往得不到员工的认同，更不能说发挥其激励的效力，甚至会引发员工尤其是能力强的员工的抱怨。

2.加薪依职位级别而定，中低层深受打击。杭州某国企给员工加工资后，小李回忆说，那次加薪给他的打击很大，原以为自己的表现能得到公司的认可，获得相对较大幅度的加薪，然而他发现那些职位相近的同事与自己加的没什么区别，只要职位高就加得高。这种现象在传统的国有企业较易发生。国企“牛气逼人”，连加薪也是按照行政级别而定，职位高的加的多，职位低的哪怕你能力再强、绩效再高，在你没爬上高位之前，还是别指望能够多加。

3.加薪“厚此薄彼”，破坏团队凝聚力。加薪其实并不一定能保持员工的凝聚力，有些时候还会由于处理不当，而让企业的凝聚力不升反降。例如，有的企业加薪时给某些部门或职位加得过高或过低，“厚此薄彼”倾向过于严重，这在一定程度上会引发诸多矛盾，破坏团队的凝聚力。这些矛盾大致可以概括为以下三种：(1)部门内员工矛盾；(2)部门间矛盾；(3)员工与企业的矛盾。一个内部矛盾重重的部门不可能是一个高凝聚力的部门，没有凝聚力的团队也不可能是一个高效率的团队。团队失去了凝聚力，没有了高效率，这恐怕不是任何一个企业管理者愿意看到的结果。

4.将加薪当万能药，忽视精神激励。薪酬机制是一门科学，同时也是一门艺术，运用得当的话可以充分调动员工的积极性和创造力，更好地为企业服务，构成双赢的局面。反之，则会让员工对企业感到失望。有些老板尝到了加薪对员工激励的甜头后，陷入了对加薪的“迷恋”，只会用加薪来激励员工，而忽视了员工的精神激励。

5.加薪手段背离企业文化，相对绩效没有上升。企业的薪酬系统应该是与公司的企业文

化相配合的。与企业文化相背离的加薪手段，在薪酬系统中就不能起到激励员工的作用；而与企业文化相符合的加薪手段，可以起到加强企业文化的作用。企业文化又决定和影响着薪酬系统，一个好的薪酬系统或加薪手段必须与企业文化合拍。例如，对于倾向于形成个人意识较强的企业文化，应该采用突出绩效奖金的加薪手段。

三、原因分析

1.决策层薪酬观念落后，导向不清。薪酬理念决定着薪酬的导向。很多领导对薪酬管理知之甚少，观念落后，认为加薪就要一起加，加一样多，以为这样才能提高所有员工的满意度，进而提高所有员工的积极性。实际上，加薪是要通过提高部分员工的满意度，来达到提高所有员工的积极性这个目标。在激励的过程中，员工的满意度始终是部分增强、部分减弱。加薪应遵循一定的原则，如公平原则、绩效原则、价值原则等。部分企业并没有一个科学的加薪制度，没有相应的加薪原则和标准，加薪时简单处理，认为反正加薪是“好事”，怎么处理都会皆大欢喜。

2.没有遵循市场规律，违背人力资本市场的价值规律。许多国企的收入分配还没有实现与工作绩效的有效挂钩，加薪的作用难以发挥，突出表现在缺乏一套完善的考核体系，尤其是那些难以量化的工作，没有有效的考核方法，也就没法根据绩效确定加薪幅度。实际上哪怕各个部门间同一级别的员工在专业技能、员工贡献及个人能力上的要求有很大的差异，给予营销经理和后勤经理(比如)相同的加薪幅度显然会挫伤营销经理的积极性。企业在确定不同岗位的相对价值时，可以利用岗位价值评价，从复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力要求等方面对各个岗位的价值进行量化，为确定加薪幅度提供基础。

3.“官本位”思想、传统薪酬观念作祟。追求稳定的国企在薪酬制度方面也显得四平八稳。国有企业中普遍存在一个问题，即如果得不到职位的晋升，工资奖金等只能维持在大致固定的水平，不能得到明显的提高，就是好不容易有了加薪机会，国企在分配员工加薪幅度问题上也是沿袭“传统”——注重保障功能而忽视激励功能，简单地按照行政级别确定。

4.企业内部公平问题。在薪酬设计中，员工关注内部的相对不公平远远大于外部的不公平；员工关心的不仅仅是自己的工资水平，更关心跟其他人工资的比较。他们认为相同的工作就应该拿相同的薪酬。当员工知道身边相等工作、相当绩效的同事加薪加得比自己多时，就会感觉到领导对自己不公平，他的满意度通常会下降，同时内部员工间滋生矛盾，破坏凝聚力。

5.加薪过于滞后。激励理论中有一种理论叫成就需要理论，由美国哈佛大学的麦克米兰提出。他指出，有高度成就的人有一个特征，即需要既实际又及时的反馈。有些企业虽然认识到了加薪对员工激励的作用，但在具体操作上却令人失望，表现之一就是加薪过于滞后。企业对员工行为的反馈比较实际的就是体现在薪酬的变化上，当企业对于员工表现缺乏具体及时的反馈时，也就难以很好地起到有效激励的作用。有一个明确的比较数值，企业才能确定工资在市场上的地位和竞争力，加薪才能做到有科学依据，才能较好地把握加薪时机与频率。缺少了对市场薪酬的了解，仿佛“身在此山中”，加薪时就像盲人走路，没有方向与目标。

6.领导对激励理念理解偏差。近年来，部分企业的薪酬制度设计的技术得到很大拓展，薪酬管理更加具体化，但往往走到过度重视技术而忽视薪酬管理基本理念的极端，使得薪酬决策偏离企业的战略目标。部分领导的人力资源管理知识匮乏，他们觉得打工者图的就是个“钱”、“有钱能使鬼推磨”。而实际上，仅靠加薪是不能永远有效激励员工的。作为管理者，还必须掌握其他激励方法。许多企业激励机制单一，说到激励要不就是发奖金，要不就是请吃饭，没有一个内容丰富、包含物质与精神待遇的激励机制。7.企业对福利作用认识偏差。一是随着福利项目名目的繁多，福利的规划和管理会比基本薪酬和可变薪酬的管理复杂得多，可能会耗费企业大量的时间和金钱；二是由于在计划经济下企业福利和国家福利混淆，许多人将国有企业的生产率低下部分地归咎于企业的福利制度。加之福利与服务的激励作用比较隐性，往往来得不如直接薪酬明显直接，因而部分企业对福利与服务的态度是相对消极的，许多企业宁愿多发工资，也不大愿意去搞福利。福利和服务的成本一直增长很快，在美国，雇主承担全国将近一半的医疗保险费，而医疗保险费每年以15%的比率递增；福利开支相当于员工直接薪酬的30%—40%左右。因此，福利开支对企业的人工成本影响非常大，许多企业便千方百计地压缩福利成本和预算。

8、决策层缺乏薪酬战略思想。战略性薪酬管理实际上是一种如何看待薪酬管理的一整套崭新理念，在实践中，越来越多的企业在探讨如何通过加强薪酬战略与组织战略目标之间的联系，使企业的经营变得更为有效。然而，在很多时候，企业却往往因为过于关注细节问题而使得薪酬管理活动流于技术层面。这种情况主要表现是：很少真正考虑诸如“它如何帮助企业战略目标的实现”、“它是否会支持公司的企业文化”等问题。其结果就是，许多企业花了大量人力和金钱却对企业的效益没起到太大的提高作用。

四、对策

1.建立科学的加薪原则和标准。加薪应遵循一定的原则，如公平原则、绩效原则、价值原则等。企业要建立一个科学的加薪制度，要有相应的加薪原则和标准，才能对员工起到激励作用，才能真正体现核心员工的价值。为了保持薪资的市场竞争力，公司的薪资要定期进行调整。随着市场的变化，公司的整体薪资水平会相应跟着变化。同时，物价指数也是整体调薪的依据。

2.遵循市场规律，不要违背人力资本市场的价值规律。企业的收入分配还要实现与工作绩效的有效挂钩，加薪的作用才得以发挥，突出表现在一套完善的考核体系，尤其是那些难以量化的工作，要有有效的考核方法，这样就可以根据绩效确定加薪幅度。以绩效考核为基础的绩效工资，理论上具有最大的激励性，同样的，以绩效为基础的加薪方案，既能体现客观公平原则，又能最大限度地促进员工之间的竞争。公司应改革加薪制度，改变传统的薪酬理念。只有从根本上改变制度，建立与绩效挂钩的加薪方案，才能防止出现类似的“一刀切”现象，实现科学合理的加薪。

3.进行职位评估。职位评估重在解决薪酬的内部公平性问题。它有两个目的。一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，使不同职位间具有可比性。为确保加薪的公平性，职位评估中应实现不同岗位之间的公平。企业根据岗位价值和对企业的贡献度加薪，才能解决内部不公平问题。职位评估解决的是职位的相对价值，对岗不对人；而考核解决的是员工业绩，对人不对岗。加薪的依据主要是员工的工作绩效，员工的能力和业绩，并一定要在考核中集中体现。依据业绩来提升工资，用事实说话，员工不满意的情况会减少许多。此外，深入把握员工需求，了解员工需求层次，针对不同需求的员工采取不同的激励措施；了解员工加薪期望，通过某些宣传事先降低员工的期望值，也是必要的。

4.人力资源部门应建立包含多样激励方法的措施。人的需求是多层次的，物资需求只是最低层次的需求，因而仅靠加薪的作用是有限的。推行“人性”管理，从一个全新的角度——人性出发，获取激发人们行动背后真正的动力源泉。学者发现，危机、荣誉、使命、竞争、沟通、生存、兴趣和空间能带给人们最强大的行动力。基于这8种动力源泉，管理者可以开发出许许多多的激发员工热情的非经济手段，员工在收到激发的同时，也获得了需要的精神待遇。

尽管有些员工相当重视货币性报酬，但随着其职业生涯的发展，个人能力的提高，他对其他报酬因素的需求也会相应提高。理念决定着决策!领导或高层需要在管理学特别是人力资源管理学上好好补补课，公司可适当安排一定的培训帮助高层学习有关薪酬与激励方面的知

识，改变落后的理念。

5.公司文化导向。任何制度设计都离不开企业的文化导向。企业关注什么、价值观是什么，在绩效考核、职位评估等制度上都会突出体现。薪酬设计也不例外。加薪应向企业关注的重点、关键岗位倾斜，引导员工向企业希望的方向努力。同时，通过向重点岗位倾斜，企业才能吸引和留住优秀员工，企业才能实现可持续发展。企业要培养“差别理念”文化激励机制的一个方面就是价值理念的激励，就是让员工们都有一种价值理念——差别理念。所谓差别理念，就是让人们用差别的眼光看待企业内部的人和事，人本主义不是平均主义，人的能力是有差别的，人的收入也是有差别的，应引导员工养成这种理念，因为有这种理念才能保证企业充满活力。

6.建立相关的加薪监督机制。引入监督机制，保障薪酬制度的严肃性及有效执行。可以通过上级、同级实施监督。比如，核定员工绩效以确定加薪幅度时，可以采取上级建议、隔级核定的办法。这样既可以避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高过低判断；同时，隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的加薪的内部公平性，减少有限视野下对组织整体加薪内部平衡的忽视。

7.事先对加薪低调处理，降低期望值。在调薪时，员工与企业之间存在微妙的博弈关系。员工理所当然地希望工资尽可能高，作为企业则希望尽可能地减少人力成本。如何才能做到既可控制住薪酬，又能不使员工失望?一种方法是先降低员工对加薪的期望值，作低调处理。当员工发现其事实上的调薪幅度超出其预想时，他反而会产生一种满足感。

参考文献：