企业员工档案管理工作

2024-07-13

企业员工档案管理工作（共14篇）（共14篇）

1.企业员工档案管理工作篇一

档案作用

首先，员工档案管理是指对员工的入职信息、员工简历、劳动合同、薪酬调查、移动等资料管理的统称。

对于用人单位来说，主要有以下几方面的作用：

数据支持。为人力资源规划及人员的管理决策提供原始资料。人事工作开展的基础与数据支持;

决策参考。企业人力资源的现状→标杆企业与市场/行业数据→继而为企业制定人力资源战略/项目、招聘、培训等决策提供参考;

推动开展各项变革工作。企业实施经营策略组织架构或岗位调整时预先做好相应人员的沟通或信息收集，推动平稳和谐地开展各项变革工作;

人才管理。让员工清晰自己在企业知识经验技能的发展，建立员工的成就感，展现企业对人才的尊重与服务，让员工在企业成长可被见证。为企业建设内外人才供应链;

文化与品牌。企业与员工的关系建立与情感维护;

法律要求。为企业处理员工的有关问题提供依据和凭证。

管理内容

人事档案管理的内容，应包括：

1、劳动合同。主要是劳动合同、竞业禁止协议、保密协议等;

2、履历材料。是指个人经历和基本情况，包括：个人简历表、履历表、员工登记表等;

3、培训材料。内部培训、外部培训、专项研讨会等;

4、岗位技能和学历材料。包括：评定专业技能的考绩，学历、学位、培训结业成绩;

5、异动材料。包括：员工入职、员工离职、员工晋升、薪酬变更等资料;

6、岗位职责。明确岗位职责以及其他材料都需要确认并签字。

另外，由于员工档案记录员工个人在职信息，应该进行保密管理，主要领导调阅应该授权处理。此外，员工档案信息应该注意信息变动后的更新。

在档案管理中，应严格执行保密制度，保证档案安全。

管理建议

1、统一保管：专门部门专项保管，如人力资源、档案管理、信息安全;

2、原则：条理清晰、完整真实、精确实用、系统规范、动态更新;

3、数据：数据安全级别(根据数据类别、用户类别)：只读、编辑、隐藏;定期备份(每周或每日或每月);

按固定模板及时做好数据的收集→数据统计与分析向不同员工分享报告[管理团队-人力月报/所管辖部门HR项目的进展/管理建议和预警/直接下属的招聘入职试用培训绩效ER等各种HR事件;高管-人力成本分析;财务-人力资源预算执行;HR部门-人力及各项目标计划完成];

4、信息保密管理：录入→审核→更新;接受→登记→定期核对→及时归档(独立编号;专门存放;离职后2年保管);

可引入内外部审计或外包给专业的档案管理机构;建立人事信息保密管理制度(结合信息安全管理、奖惩管理、岗位操作手册);档案保密级别→可借阅/禁止借阅;借阅时需要申请→审批→登记→归还，禁止复印或扫描，持续完善管理制度和技术实施保障。

1.HR如何建立员工的感恩心态

2.HR如何筛选“绩优”员工

3.HR如何给员工完美调岗

4.HR如何表扬员工

5.HR如何处理“关系员工”

6.HR如何遏制员工流失现象

7.HR如何留住你的绩优员工

8.HR如何管理C类员工

9.hr如何面谈新员工

10.企业HR如何筛选简历

2.企业员工档案管理工作篇二

一、信息化建设下员工电子学历档案与纸质学历档案

员工学历档案是企业员工在各类各级教育机构接受科学文化知识训练的经历证明, 是员工学习历程中品德、能力、出勤、成绩等基本情况的真实历史记录, 主要包括两部分:一是学历证书;二是毕业档案。信息化建设下电子档案和传统的纸质档案之间的关系, 多数人认为二者会在较长时间内互补并存。

1. 档案载体形式与容量, 电子档案可以通过数据库对员工档案信息以文档、扫描图表、音频、视频等形式保存等。

纸质档案局限于纸质的文字和图表等证明材料。电子档案存储高密度、体积小、能节省档案的库房存储空间。

2. 档案信息的原始性、真实性, 现阶段员工的原始证明材料都是纸质资料, 电子档案必须保持和纸质档案的一致性。

但随着原始资料的多样化和电子材料真实性保障的提升, 纸质材料的原始性并不是不可撼动的。

3. 档案信息的安全性, 电子档案信息容易泄密、篡改和伪造成为大家担忧的重点。

现在通过分级授权管理, 大大提高了电子档案的保密程度, 网络安全提升和企业内外网过滤技术使电子档案的安全系数已有显著地提升。

4. 档案信息的可控性, 电子档案信息可以对档案中的信息进行

分类、统计、汇总, 进行选择、分析、加工利用, 换成自己需要的信息。纸质信息的相关处理需逐本个人档案统计、分析数据比较繁琐, 管理效率较低。

5. 档案信息的检索、共享服务功能, 电子档案方便员工信息的

检索查询, 能有效的实现信息共享, 在利用上更加方便和快捷, 此外电子档案信息可以通过授权实现远程服务功能, 这些是纸质档案所难以匹及的。

现阶段电子档案依托纸质档案的原始信息, 我国档案信息化建设还在起步阶段, 现在的电子档案建设还停留在企业内部信息查询功能。但从长远来看, 电子档案其真实性得到保障以后, 其实用性和便捷性不局限于现有纸质档案的功能。

二、信息化建设下员工学历档案信息

随着社会的进步和发展, 企业对员工学历的要求也越来越高。员工通过全日制教育、自考、成人高考等渠道提升学历层次, 由于教育形式的多样性和缺乏统一的学历管理明细规定, 员工学历档案的完整性良莠不齐。学历档案信息包括的内容较多, 如学生登记表、学年鉴定、奖 (惩) 材料、学习成绩表、授予学位材料、毕业生登记表、学籍管理卡等。

1. 学生登记表。

学生登记表是学校在员工入学阶段为每位员工建立的学籍档案, 也是员工在校学习经历的第一个重要原始信息, 涉及入学时的姓名、性别、出生日期、身份证号等个人基本情况。它能更好的维护员工个人学历档案信息的连续性和一致性, 也能更好的保障信息的真实性。

2. 学年鉴定。

学年鉴定是对员工一年的学习经历各个方面的综合总结, 既包括自我鉴定, 对个人学年成绩、思想道德和心理素质的汇报, 阶段目标总结;也包括组织对员工学习、生活的鉴定。学年鉴定是阶段性报告, 是学历学习过程的重要佐证。

3. 学习成绩单。

成绩单是员工在学校的基础课、专业课课程、实习等教学环节中取得的成绩, 成绩的高低能较好的说明员工的学习能力, 是员工学历档案的核心资料。

4. 毕业生登记表。

业生登记表是员工接受学历教育在毕业前个人信息登记的重要毕业材料和学历档案。对完成全日制国家高等教育的情况作出总结, 是员工学历教育的重要凭证, 不可或缺。

5. 学历、学位认证。

学历代表了员工的学习经历;学位代表被授予者的受教育程度和学术水平达到规定标准的学术称号。员工经在高等学校或科学研究部门学习和研究, 考试合格后, 授予国家和社会承认的专业知识学习资历。

以上五项构成员工学历档案的核心框架, 在学历资料中还有学籍管理卡、体检材料、准考证、考生信息表等资料, 都能从某些方面或者某个角度辅助性的反映员工的学习经历, 但是相对就没有上述列示的那么重要。

三、信息化下员工学历电子档案建设

信息化是对传统纸质学历档案管理的一次革新, 它将以全新的方式和途径管理员工学历档案。这个过程中, 我们应当从以下方面去进行信息化员工学历档案建设。

1. 正确定位信息化时代下的员工电子档案建设。

我们大多数人还是习惯纸质学历档案管理, 对电子学历档案抱怀疑态度, 认为电子学历档案可靠性较低。我们应当从电子学历档案是纸质学历档案附庸的观念转变到纸质学历档案是电子学历档案支撑的观念中来, 实现学历档案管理主体的转变, 从根本上重视员工电子学历档案建设。

2. 电子信息传递、共享。

现阶段我国大部分员工电子学历档案建设还停留在局域内根据纸质档案建立电子档案, 未能形成电子档案调动、传承。如学校内部我们学历档案相关的众多电子资料都在员工毕业时终止, 未能传递到员工供职企业。如果实现纸质和电子学历档案的同步调动, 能够减少重复建设电子档案的人力物力投入。

3. 相关网络信息支撑。

电子学历档案建设不但可以保持和传统纸质档案的一致性和具备远端信息查询、共享, 还可以借助相关部门的网络信息资源, 更好保障学历、学位信息的真实性。

4. 规范化管理电子档案信息。

我国对于员工学历档案的管理尚未有专门的规范。我们以员工入学登记表、毕业生登记表、学历学位认证资料学习成绩单、和学年鉴定, 从时点和时段两个方面规范员工电子档案信息, 统一规范管理。

3.企业员工档案管理工作篇三

关键词：员工流失；员工关系；新员工

中图分类号：F272.27 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2013） 24-0000-01

一、员工流失现状

电信企业，是国内通信技术的领先者和先进通信网络的缔造者，特别是在这个信息网络时代，所以，该企业对人才的要求也很高，从人才的进入渠道上，只选择重点院校的大学毕业生，基本上，校园招聘是该公司选择人员的唯一方式。

2009年-2012年，该公司每年新进大学毕业生人员流失率[1]平均为59%。从该公司人员流失现状看，主动离职的大部分是2006年以来招聘的大学本科及以上毕业生。

该公司通过离职面谈和针对性的满意度调查，发现了大学生离职的几个主要原因：（1）薪酬水平在同行业缺乏竞争力；（2）工作压力大，薪酬待遇与自己所付出的劳动和价值不匹配；（3）家庭原因，主要指男女朋友分居两地；（4）工作地点不理想，主要指在所属县分公司工作的员工，希望到城市就业；（5）工作状态、收入现实与期望值落差较大，心理无法接受。

从该公司满意度调查的结果显示，如果这类员工的外部条件允许，可能会有更多的人选择离开。而离职原因分析显示的现状，也给该公司的人力资源管理者敲响了警钟。在对待这类员工关系管理上，必须尽快改进和完善，否则，该公司长远的人力资源战略将受到极大的影响，从而影响公司整体竞争力。

二、该公司大学生离职所呈现的员工关系管理问题及改进方向

从以上员工关系管理职能和目前中国企业普遍存在的员工关系管理问题，结合该公司目前大学生离职现状分析和离职人员的共性特点，我认为该公司员工关系管理主要存在以下问题：（1）员工关系管理人员现状不容乐观；（2）激励计划有待进一步完善；（3）应实施员工帮助计划（EAP）。

（一）配置员工关系管理人员

从员工关系管理岗位设置比例1000：1的要求，该公司做为拥有1000人以上员工的公司，应该设置独立的员工关系管理岗位，而实际上，该公司却没有这样做，这表明，该公司对员工关系管理工作没有足够的重视和合理的认知。就更加谈不上员工关系管理人员专业技能的提升。

（二）激励计划

心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。新员工在初次就业时，对企业有着较高的期望，对自己的前途有美好的憧憬，事实上，他与公司就已经形成了一种心理契约。而该公司作为老牌国有通信企业，吸引就业者的一个方面就是他的薪酬水平。而当现实的薪资收入摆在新员工面前时，这种心理契约的失衡，就导致了员工的不满。

离职员工对目前的薪酬水平不满意，认为在同行业缺乏竞争力。而事实上，作为通信行业的老牌国企，该公司员工的整体收入水平还是很有竞争力的，社会地位也不错，该公司的员工收入水平在当地应该在中等偏上。随着物价上涨，该公司也在逐年提升员工的工资水平。员工在拿着并不低的薪酬抱怨收入低，只能说明两个问题：1、员工的薪酬的感知不高；2、员工觉得自己的付出和收入不成比例。

第一个问题反映的是该公司的薪酬分配模式没有起到激励的作用。从调查看，该公司员工新员工每月的工资性现金可支配收入（扣除保险、公积金、个人所得税后）在1300元-2000元之间，非工资性可支配收入在1200-2000元（含住房公积金、福利等）。从该公司为员工的月人工成本支出结构显示，年轻的员工的月收入感知确实不理想，因为除了工资性可支配收入，其他都是隐形且暂不可用的。而年轻员工刚参加工作不久，基础生活资料的配置、孝敬父母家人、恋爱、结婚、买房、成家，都需要大量现金，而不是公积金。该公司应该根据年轻员工对薪酬的需求，设置合理的人工成本支出结构。

第二个问题反映的是员工心理契约失衡导致的归属感缺失。该公司正处在企业转型的关键时期，面临的企业竞争环境激烈，相应近几年员工的工作压力也骤增，经常加班加点。员工感觉在工作上的付出与收入不成正比，也确实情有可原。但是，为什么选择离职的是新近几年的新员工，而老员工却丝毫没有影响呢？这说明新员工对企业的归属感不强。

（三）员工帮助计划

员工帮助计划（EAP，Employee Assistance Programs），又称员工关怀，是企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，其主要关注点是帮助员工解决各种心理和行为问题，目的在于疏导员工工作压力，为员工提供预防性的咨询服务，以帮助其解决困难，体现企业对员工的人文关怀，进而提高工作效率，提高员工满意度与归属感。

在该企业中，员工帮助计划并没有实施，更谈不上系统性、计划性、针对性。仅有的一些员工关怀项目基本集中在健康检查、工会组织的一些娱乐活动、团组织开展的极少数的联谊活动。这些活动都是传统性的，没有针对新时期、新员工、新问题，有针对性、系统性、计划性引入新的项目。比如，在目前激烈的竞争环境下，员工的压力大，所滋生的心理问题、情绪问题，没有有效的解决途径和方式方法；新员工面对复杂的人际关系，无法妥善处理时，没有可以寻求帮助的渠道；员工在生活上遇到困难时，企业不能及时发现并有效提供帮助；不能为员工提供方便、均等享受的减压和娱乐方式等等。

对于该企业在面对新员工流失率较高的当前特殊时期，应当针对新员工，成立专门的新员工帮扶团队，设立专项的帮扶资金，通过满意度调查等方式了解新员工的现存困难和需求，每年制订不同的员工帮助计划，一对一帮扶和解决实际问题。员工帮助计划要能让新员工切实感受到企业给予的关怀，为新员工创造和谐、积极、平等、自由的工作氛围，让他们无论是在生活上、还是工作上，都对企业产生信任和依赖，从而真正培养出他们对企业的归属感。

参考文献：

4.员工档案管理规定篇四

员工档案是企业人事部门在招聘、调配、培训、考核、奖惩、选拔和任用等工作过程中形成的文件材料，是全面的考察员工的依据，是公司档案的组成部分。为规范员工的档案管理，避免因员工档案遗失或职工隐私泄漏，给企业和员工带来的风险，特制定本规定。

一、机构和职责：员工的档案由公司的人事部负责管理，人事部设专人管理员工档案。

二、人力资源档案管理员的职责：

1.保管员工档案；2.收集和整理员工档案资料；3.办理员工档案的查阅、借阅和转递手续；4.登记员工工作变动情况；5.为有关部门提供员工情况；6.做好员工档案的安全、保密、保护工作；7.办理其他有关事项。

三、员工档案的内容：

第七条公司员工档案的内容和分类

1.应聘人员登记表；

2.个人简历；

3.身份证复印件（或户口本复印件）；

4.学历证明、职业资格证书复印件；

5.安全教育单；

6.薪酬认定书；

7.参加中国共产党、共青团及民主党派的材料；

8.员工所受的奖惩情况的资料；

9.劳动合同。

第四章档案的收集、保管和销毁

第八条人事部对员工进行考察、考核、培训、奖惩等所形成材料要及时收集并进行整理，保持档案的完整。

第九条人事资料收集、归档后，人事管理专员在档案袋上详细填写员工姓名及档案资料清单等内容，依据档案材料分类目录顺序排列，各种资料分类装订并注明收集人的姓名。

第十条人事部档案管理人员负责将员工档案按部门编号统一管理，并登记《档案存放登记表》，建立《员工档案目录》，以便在需要时能及时查询。辞职、辞退员工的档案单独保管。

第十一条凡是归档的材料必须经各部门认真考核、鉴别，保证材料的真实、文字清楚、手续齐备。材料须经各部门负责人和分管领导签字或盖章后归档。

第十二条按规定需要销毁档案材料时，必须经公司主管档案工作的领导批准。

第十三条档案目录和档案袋的样式、规格实行公司统一的制作标准。

第十四条严禁档案管理员之外的任何人保管他人档案和利用档案材料营私舞弊。对违反规定者，严肃处理。第十五条档案管理员忠于职守，严禁出现档案丢失、损毁等情况，对公司和员工个人造成损失。

第五章档案的提供利用

第十六条因工作需要查阅和借用档案，须遵守下列规定：

1.查阅档案须经过部门负责人的同意，并签字或盖章。

2.档案除特殊情况外一般不借出查阅。如必须借出查阅时，应事先提交报告说明理由，经部门领导批准，严格履行登记手续，并按期归还。

3.任何个人不得查阅或借用本人及亲属（包括父母、配偶、子女及兄弟姐妹等）的档案。

4.查阅档案必须严格遵守保密制度和阅档规定，严禁涂改、圈划、抽取、撤换档案。查阅者不得泄漏或擅自向外公布档案内容。对违反者，应视情节轻重予以批评教育甚至纪律处分。

5.因工作需要从档案中取证的，须请示部门负责人批准后才能复制办理。

第六章档案的转递

第十七条公司员工辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，员工人事档案的保存期限为两年，从离职申请表中核准的日期为依据计算，对超出保存期限的档案进行统一销毁。

第十八条转递档案应遵循以下规定：

1.通过专门渠道或专人送取，不准本人携带。

2.对转出的档案，必须按统一规定的企业职工档案转递通知单的项目登记，并密封包装。

3.对转出的档案不得扣留或分批转出。

4.接收单位收到档案经核对无误后，应在回执上签名盖章，并将回执退回，以免员工档案丢失。

第七章附则

第十九条本规定自下发之日起执行。

第二十条本规定未尽事宜，将在以后的工作实践中予以完善。

第二十一条本规定由公司人事部负责解释。

第一章总则

5.员工档案管理办法06 篇五

第一章总则

第一条为加强企业员工档案管理，规范员工劳资关系，为员工的培训、调配、考核、选拔和任用等提供客观的依据，根据《中华人民共和国档案法》的有关规定，特制定本办法。

第二条本办法所指员工档案是指员工加入公司后，由公司为其建立的工作档案（包括员工的业务技术水平、工作表现、工作变动、奖惩等情况的文件材料）。员工从公司离职后，员工档案中的有关材料要装入其原始人事档案中随转。

第三条员工档案管理工作必须贯彻执行国家有关档案、保密的法规和制度。

第二章档案内容

第四条员工入职履历材料（编号：HR-PF-01）

收集整理顺序为职位申请登记表；身份证、学历证书、学位证书、资格证书复印件；报到证；解除/终止劳动合同证明；员工面试测评表；员工素质测评表；员工背景调查表；体检合格证明等。

第五条员工在职异动材料（编号：HR-PF-02）

收集整理顺序为劳动合同；员工登记表；人事通知书；转正申请表；职务任免决定；员工工资变动表；辞职报告；离职面谈记录等。

第六条员工考核鉴定材料（编号：HR-PF-04）

按考核时间顺序收集整理考核材料，包括员工转正考核表；月份、季度、绩效考评表；因需要进行的不定期考察中形成的考察材料等。

第七条员工奖惩材料（编号：HR-PF-03）

收集整理顺序为奖惩审批表；奖惩决定；事迹报告；个人检查等文字材料。第八条员工培训材料（编号：HR-PF-05）

收集整理顺序为新员工职前培训表；三级安全教育卡；员工培训记录表；外派培训审批表；培训协议书；培训后取得的有关成绩和评定及证书复印件等。

第九条职业生涯规划材料（编号：HR-PF-06）

收集整理核心人才进行的职业生涯规划材料，包括职业生涯规划手册等。第十条其他可供企业参考的材料（编号：HR-PF-07）

其它对企业发展、员工状态把握有价值的、有必要保存的材料。

第三章档案的整理、保管与销毁

第十一条公司管理部门对员工进行考察、考核、培训、奖惩等所形成的材料要及时收集，整理立卷，保持档案的完整。

第十二条立卷归档的材料必须认真鉴别，保证材料的完整、真实、文字清楚、手续齐备，有承办单位或个人签字、有形成时间的日期。

第十三条归档的材料，凡规定应由单位盖章的，须有单位盖章；规定要同本人见面的材料（如处分决定或意见、考评反馈等），应有本人签字。特殊情况下，本人见面后未签字的，需要注明。

第十四条员工档案材料的载体一律使用A4规格的办公用纸（21×29.7cm），材料四周应留出页边距。不得使用圆珠笔、铅笔、红色及纯蓝墨水和复写纸书写。除个人需保存的证件采用复印件存档外，不得用复印件代替原件存档。

第十五条严禁任何人私自保存他人档案或利用档案材料营私舞弊，对规定的违反人要视情节及产生的后果进行严肃处理。违犯法律的，要依法追究其刑事责任。

第十六条员工从本单位离职后，应将其档案材料封存并至少保管三年。

第十七条员工档案的保管要做好防火、防潮、防蛀、防盗等工作。

第十八条按规定需要销毁的档案材料，必须保留目录并经公司总经理批准。

第四章档案管理

第十九条集团管理中心及各公司行政人事部门是员工档案管理部门，具体负责员工档案材料的收集、鉴别、归档、维护及提供查阅和转递手续。

第二十条各公司下属部门要配合本公司行政人事部门收集员工档案材料，行政人事部门应及时进行分类归档，核心人才的有关档案材料须交集团公司管理中心存档。

第二十一条员工档案只对行政人事部门工作人员、主管副总经理、总经理公开。因工作需要查阅员工档案者，必须经本单位总经理书面批准并严格遵守公司保密规定和阅档规定，严禁涂改、圈划、抽取或撤换档案材料，不得泄露或擅自扩散档案内容，违者将按产生的后果追究当事人一切责任。

第二十二条档案除特殊情况外一般不借出查阅；如必须借出查阅时，查阅人要提出书面申请，并严格履行登记手续，限期归还，并不得擅自转借他人。

第五章监督检查

第二十三条各公司应加强对员工档案材料收集归档工作的监督和检查，支持行政人事部门档案管理人员的工作，保证收集归档工作的顺利进行。

第二十四条为维护员工档案的真实性，各公司对送交的归档材料，应严格审查，防止不符合归档要求的材料进入员工档案。对伪造档案材料、涂改档案内容的，一经发现，予以清除，并根据情节轻重，追究当事人一切责任。

第二十五条员工档案管理人员，应忠于职守、熟悉业务、掌握政策、认真鉴别、3

严格把关、保守机密、积极主动、认真负责地做好员工档案材料的收集归档和保管工作。

第六章附则

6.物业公司员工档案管理制度篇六

1.0目的:为确保公司人事档案的机密性、完整性和准确性，特订立本制度。2.0范围:公司所有员工的人事档案列入本办法范围。

3.0管理细则

3.1新进员工第一次建档后，日后有关个人人事资料，均要随时归档备案；

3.2进人员报到后，按“员工个人资料档案明细表”顺序进行建档，目录如下：

3.2.1职位申请表

3.2.2员工个人简历、学历证书复印件、身份证复印件、3.2.3健康体检表、计生证

3.2.4员工转正通知书

3.2.5员工奖惩记录表

3.2.6员工异动申请单

3.2.7劳务用工合同

3.2.8其他有关资料或证件

3.3管理

3.3.1所有人事档案都属于机密文件，应妥善保管，不得随意泄密；

3.3.2四职等以上主管本人亲自到行政部借阅档案方可，且仅限调阅本部门人员档案；

3.3.3任何人均不得向行政部借阅自己本人的档案。

4.0本办法的制定、修订、废止与实施

4.1本办法由行政部制定，经管理者代表核准、经理通过后公告实施；

4.2本办法由行政部负责修订、废止，经管理者代表核准、经理通过公告实施；

4.3本办法由行政部负责监督实施。

7.有效管理企业员工关系篇七

关键词：员工关系,沟通,员工关系管理

沃尔玛的创始人山姆·沃尔顿曾在他的《自传》中讲过这样一句话:“公司飞速发展的真正源泉在于我们的管理者同我们的员工的良好关系, 这是我们公司能够不断在竞争中获胜, 甚至获得自己意料之外的成果的唯一原因。”可见企业员工关系的管理成为了未来人力资源管理的重心之一。

一、员工关系的内涵及表现

员工关系又称雇员关系, 是指管理方与员工及团体之间产生的, 由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和, 并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。由于管理者和员工双方的利益、目标和期望常常会出现分歧, 产生冲突, 甚至彼此背道而驰, 因而冲突也再所难免。通常员工关系的表现有积极正向的也有消极反向的。建立积极正向的员工关系可以吸引且留住优良员工、提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升公司绩效。反之，将会增加企业经营成本同时会为公司带来内耗。所以对员工关系进行有效管理关系着企业的发展命运。

二、影响员工关系的因素

一个企业要想建立积极正向的员工关系，首先要先明确影响员工关系的因素，然后再根据这些影响因素采取相应的措施从而改进员工关系。

1、沟通是最重要的因素

企业中的领导者和员工的沟通和员工之间的沟通对企业来说是必不可少的。如果企业沟通渠道不畅，缺乏必要的反馈，将会引起很多矛盾，进而导致员工工作热情和积极性下降，影响工作效率。不断进行的双向沟通将会增进员工关系，减少冲突，增加员工对企业的信任，如果员工不信任管理者，上行沟通将会受到阻碍;如果管理者不信任员工，下行沟通将会受到影响。

2、管理者的管理理念和管理者的动机与员工关系

管理者的管理理念如果员工不支持或不理解，员工将间接地对管理者的动机产生疑问。这将使员工产生压力，进而影响员工的工作绩效，同时也影响员工对企业的信念。员工的信念，不管正确与否，以及其不确定性将会影响工作绩效。良好的沟通将确保员工的信念与企业的现实相关联。另外重视和关心与工作问题有关的员工情感是建立员工关系的重要部分之一。

3、冲突是产生负向的员工关系的直接起因

企业内部的冲突既可发生在个人与个人之间，也可发生在群体与群体之间。上下权力层次间存在冲突，同一权力层次各部门之间也存在冲突等等。企业必须解决或者避免冲突从而避免不适当的压力对员工的绩效产生负面影响。此外，企业的公平在不同程度上对员工正向关系的建立有着不小的影响，员工对公平与否表现十分的敏感。

三、如何建立积极正向的员工关系，有效进行员工关系管理

在明确了影响员工关系的因素后，建立积极正向的员工关系就有了清晰的途径。

1、制定相关规则和工作程序

任何一个企业需要制定规则从而使每一个员工知道管理者对他们的期望。管理者需要不断地与员工进行沟通进而使企业制定的政策、规则和工作程序能够得到下属的支持，并且需要一贯地加以强化以避免在管理中的随意性。

2、管理者进行有效的管理

首先，管理者应当根据员工是否能够完成任务为标准来进行工作分配。关键是要知道员工的优势和劣势。其次，管理者需要对自己的时间进行管理。因为拙劣的时间管理的后果，是工作过程和程序不能按部就班地进行。再次，管理者要善于对冲突进行管理。很多管理者由于工作繁忙而没有时间去思考解决冲突的最好办法。管理者需要专心思考冲突的解决办法和如何防止冲突的产生。

3、在人才的招聘工作上要谨慎

招聘是避免员工关系问题的非常重要的一个方面。把合适的人引进到企业中来，招募与甄选是进行防护的第一道关口。决定谁是合适的人不能完全依据经验与学历，还要考虑其个性、态度、沟通技能以及其他与企业相匹配的行为特性。

4、确保有效的沟通

建立自由沟通、和睦友好的气氛，可为企业实现管理目标提供精神支柱和思想动力。沟通的内容不仅包括事实，还包括思想和感受，沟通双方在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深了理解和信赖。所以，沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的主要方法。企业可以通过新员工导向、会议、出版公司内部刊物、员工反馈等沟通方式来进行沟通。

5、公平对待和尊重员工

企业在制定员工奖酬制度时一定要公平对待和尊重员工。例如通过建立正式的奖酬制度来确保员工受到奖励。如果奖酬制度能够适当地执行，那么员工就会感觉自己受到了公平的对待，从而提高工作的积极性。企业应当精心设计报酬形式，因为任何形式的报酬或奖励都应当对员工有吸引力。只有这样，才能增加员工的满意度，更好地激励员工。许多的企业还建立了员工帮助计划来帮助员工及其家属解决职业心理健康问题以缓解员工的压力，促进员工关系朝积极正向发展。

随着经济的不断发展，员工关系的管理也在不断的探索更新中，建立心理契约和劳动契约相结合的新员工关系模式也成为了企业热点关注的问题。对于企业来说，为提高企业的效益以得到更好更快的发展，建立良好员工关系所付出的一切努力是值得的。

参考文献

[1]、加里·德斯勒曾湘泉人力资源管理 (第10版中国版) [M]中国人民大学出版社2007.1

[2]、陈淑妮和谐关系中的员工关系研究[J]深圳大学学报 (人文社会科学版) 2008年3月

[3]、刘源, 人才资源开发把握员工关系的逻辑[J]2008.5

8.浅析企业员工健康管理篇八

健康管理是对个人及人群健康危险因素进行全面管理的过程，以达到改善健康状况、防止慢性疾病的发生和发展、提高生存质量、降低医疗费用的目的。健康管理包括：收集与个体健康状况相关的信息，为健康管理对象提供专家会诊服务，个性化的慢性病辅助治疗服务，定时提醒被管理者进行疾病复查等健康跟踪服务，对个体健康状况及发展趋势做出预测，提出个体健康改善计划和实施个性化健康指导。

20世纪以来科学技术的迅猛发展和生活质量的明显提高，加上医学和公共卫生的联盟，人类现在比任何时候都健康、长寿。健康长寿之后，我们希望医学奇迹让我们更健康、更长寿;希望免费医疗；希望不管花多少钱，哪怕只有一点用也好；希望最好的医生和最好的护理。然而医学奇迹是不容易出现的，新的医学技术的突破往往是代价昂贵的；因此，不断增长的医疗健康需求导致医疗费用急剧增加。同时由于企业员工面对特殊的工作职业环境和大环境恶化、心理压力过大引起的各种心理、精神性疾病不断增多，亚健康人群的比例不断攀升以及老龄化、急性传染病和慢性病的双重负担等因素使每个人都处在疾病威胁之下。另一方面，我国企业员工健康促进现况调查发现：企业职业卫生状况不容乐观，员工对职业卫生知识总的知晓率较低；职业健康促进缺少完善的统一管理、统一规划；员工的文化水平及总体健康状况偏低, 健康观念不强，自我保护意识淡薄；企业员工健康教育和健康促进工作开展不平衡，健康教育和健康促进方式滞后。这就将“如何进行企业员工健康管理、早期预防疾病的发生”这样一个重要课题摆在广大企业医务工作者面前。

目前由于医保政策的执行，国内大多企业的员工医院被转制或撤销，企业医疗机构诊断和治疗患病员工这个以前的中心任务现在已转交给医保定点医院，所以目前企业医疗机构的中心任务应转移到对全体员工的健康管理上。

二、企业员工健康管理模式

1. 企业员工个人健康信息管理。依托健康体检建立企业员工个人健康档案。各种疾病的发生都是有一定原因与规律的,其中有先天的遗传因素决定,也有后天的行为和生活方式影响。健康管理服务可以软件的形式收集和管理企业员工个人健康档案，用于健康及疾病危险性评价、跟踪和健康行为指导的个人健康信息,并提供安全的网络化信息管理,包括标准的信息管理格式、友好互动的客户端管理界面、永久的个人电子病历及健康管理账户。

2. 企业员工个人健康与慢性病危险性评价。当完成个人健康信息收集后，根据以上信息和规律建立起来的疾病危险性评价模型的分析计算，可以准确有效地评估出被评估者的健康状况(“健康”、“亚健康”、“高危”以及“患病”) 及在将来几年内患慢性病的危险程度、发展趋势及相关的危险因素，从而让企业员工准确地了解自己的健康状况和潜在隐患，积极参与自身的健康管理，并采取行动改善健康。尤其是一些慢性病发生、发展过程缓慢，在早期并没有明显的可诊断的症状出现，医生很难提出，个人也往往不能主动采取预防措施，往往导致疾病不断加重。因此，维护健康最重要的就是预防疾病的发生，而不是治疗疾病。

3. 企业员工个人健康计划。一旦明确了个人患慢性病的危险性及疾病危险因素分布，对于“健康”的个人，健康管理服务将提供进一步保持健康生活方式的各种相关建议；对于“亚健康”、“高危”以及“患病”的个人，健康管理服务即可通过个人健康改善的行动计划及指南对不同危险因素实施个性化的健康指导。由于每个人具有不同危险因素组合，因此个人健康计划会针对个人自身危险因素筛选出个人健康管理处方，使每个人都能更有效地针对自己的危险因素采取相应的措施，帮助个人改善其不健康生活方式，降低其危险因素，从而有效地控制疾病并改善自己的健康。此外，健康管理还可汇总、评价群体健康信息，给出人群健康管理资讯报告，为企业提供人群健康需求的参考信息。

三、企业员工健康管理策略

1、生活方式管理。主要关注健康个体的生活方式、行为可能带来什么健康风险，这些行为和风险将影响他们对医疗保健的需求。生活方式管理要帮助个体作出最佳的健康行为选择来减少健康风险因素。生活方式管理使用对健康或预防有益的行为塑造方法，促进个体建立健康的生活方式和习惯以减少健康风险因素。生活方式管理方案的结果在很大程度上依赖于参与者采取什么样的行动。因此,要调动个体对自己健康的责任心。生活方式管理通过采取行动降低健康风险和促进健康行为来预防疾病和伤害。生活方式管理的策略可以是各种健康管理的基本组成成分。生活方式管理的效果取决于如何使用行为干预技术来激励个体和群体的健康行为。四类促进健康行为改变的主要干预技术措施是教育、激励、训练和市场营销。

2、需求管理。以人群为基础、通过帮助健康消费者维护健康以及寻求适当的医疗保健来控制健康消费的支出和改善对医疗保健服务的利用。需求管理试图减少人们对原以为必需的、昂贵的和临床上不一定有必要的医疗保健服务的使用。需求管理使用电话、互联网等远程患者管理方式来指导个体正确地利用各种医疗保健服务满足自己的健康需求。

3、疾病管理。着眼于某种特定疾病，如糖尿病,为患者提供相关的医疗保健服务。目标是建立一个实施医疗保健干预和人群间沟通，与强调患者自我保健重要性相协调的系统。该系统可以支持良好的医患关系和保健计划。疾病管理强调利用循证医学指导和增强个人能力，预防疾病恶化。疾病管理以改善患者健康为基本标准来评价所采取行动的临床效果，社会效果和经济效果。

4、灾难性病伤管理。为患癌症等灾难性病伤的患者及家庭提供各种医疗服务，要求高度专业化的疾病管理，解决相对少见和高价的问题。通过帮助协调医疗活动和管理多维化的治疗方案，灾难性病伤管理可以减少花费和改善结果。综合利用患者和家属的健康教育,患者自我保健的选择和多学科小组的管理，使医疗需求复杂的患者在临床、财政和心理上都能获得最优化结果。

5、残疾管理。试图减少工作地点发生残疾事故的频率和费用代价，并从雇主的角度出发，根据伤残程度分别处理以尽量减少因残疾造成的劳动和生活能力下降。残疾管理的具体目标是： ( 1)防止残疾恶化；(2)注重残疾人的功能性能力恢复而不仅是患者疼痛的缓解；( 3)设定残疾人实际康复和返工的期望值；( 4)详细说明残疾人今后行动的限制事项和可行事项；(5)评估医学和社会心理学因素对残疾人的影响；(6)帮助残疾人和雇主进行有效的沟通；(7)有需要时考虑残疾人的复职情况。

9.企业员工档案管理工作篇九

第一章总则

第一条为进一步加强全省信用社（银行）员工人事档案工作，全面推行人事档案规范化、科学化、制度化管理，更好地为员工管理、人事决策工作服务，根据《中华人民共和国档案法》、中共中央组织部、国家档案局《干部人事档案工作条例》等有关规定，特制定本办法。

第二条员工人事档案是信用社（银行）人事部门按照党的干部政策，在人员培训、选拔、任用等工作中形成的记载员工经历、政治、思想、品德、作风、业务能力、工作表现、工作实绩等内容的文件资料，是历史地、全面地考察了解和正确选拔使用员工的重要依据。

第三条员工人事档案管理是信用社（银行）人事管理工作的重要组成部分，必须贯彻、执行党的干部路线、方针和政策，选贤举能，知人善任，为我省农村合作金融事业服务。

第四条员工人事档案工作由省联社人事部门领导与指导，实行分级管理，同时接受同级档案行政管理部门的监督、指导。

第五条员工人事档案管理，必须贯彻执行党和国家有关档案保密的法规和制度，严密保管，确保人事档案的完整与安全。

第二章体制、机构、人员和职责

第六条员工人事档案管理实行集中统一和分级负责的管理体制。各级联社（含农村合作银行，下同）按照本单位的人事管理权限，对所辖的员工人事档案实行集中统一管理。县级联社（不含）以下单位不准存放、保管所辖人员的员工人事档案。

第七条按照专兼结合的原则设置人事档案管理部门和人员。省联社配备专职或

兼职档案管理人员，县联社配备以人事档案工作为主的兼职档案工作人员。

第八条人事档案管理部门职责如下：

（一）保管员工人事档案，为国家积累档案史料；

（二）收集、鉴别和整理员工人事档案材料；

（三）办理员工人事档案的查阅、借阅和转递；

（四）登记员工职务、工资和变动情况；

（五）为有关部门提供员工情况；

（六）做好员工人事档案的安全、保密、保护工作；

（七）调查研究人事档案管理工作情况，制定规章制度，搞好人事档案的业务建设和指导；

（八）推广、应用人事档案现代化管理技术；

（九）定期向档案馆（室）移交死亡员工人事档案；

（十）及时向地方人才（劳务）交流中心转交流动人员档案；

（十一）办理其它有关事项。

第九条专（兼）职人事档案管理人员应具备以下条件：

（一）政治上可靠，作风正派，责任心强；

（二）具有中专（高中）以上学历；

（三）中国共产党正式党员；

（四）熟悉国家有关人事档案工作的规定、条例以及本单位的各项规章制度。

第十条人事档案管理人员职责如下：

（一）负责本联社所辖人员的人事档案管理工作，制定员工人事档案管理工作计划、措施、制度；

（二）负责编制员工人事档案名册，建立档案保管底册，做到记录完整，准确无误；

（三）收集、补充、整理档案材料，严格按照档案整理程序进行整理，做到分类准确、目录清晰、材料完整、装订整齐；

（四）办理调出人员的档案转递和调入人员的档案入户手续；

（五）负责接待外调人员和借阅档案人员；

（六）负责计算机档案管理系统使用和管理，及时输入、更新材料，保证管理系统正常运行；

（七）严守秘密，不泄露员工人事档案内容，不传播虚假消息；

（八）严格执行档案室、阅档室各项规定，确保档案安全，以防事故发生。

第三章档案的内容和分类

第十一条各级联社人事部门要对所管理的员工建立人事档案。第十二条档案正本内容及分类如下：

第一类履历材料：各类人员登记表、个人简历材料、更改姓名材料。第二类自传及属于自传材料。第三类鉴定、考核、考察材料：以鉴定为主要内容的各类人员登记表、鉴定性材料、作为员工任免调动依据的正式考察综合材料、考核登记表、民主评议综合材料。

第四类学历、学位、学绩、培训、专业技术职务评聘材料：报考高等院校学生登记表、审查表，学生成绩表，毕业生登记表，学位学历证明材料，培训结业成绩表，选拔留学生审查登记表，专业技术职务任职资格申请表，专业技术职务考绩材料，聘任专业技术职务审批材料，套改和晋升专业技术职务（职称）审批表，员工的创造发明、科研成果、著作及有重大影响的论文等目录。

第五类政治历史情况的审查材料：审查员工政治历史情况的调查报告、审查结论、上级批复、本人对结论的意见、检查交代或说明情况材料，主要证明材料；甄别复查结论、调查报告、批复及有关依据材料；入党、入团、参军、出国政审材料；更改干部的民族、年龄、国籍、入党（团）和参加工作时间及入伍时间的组织审查意见，上级批复及所依据的证明材料。

第六类参加中国共产党、共青团及民主党派的材料；入党、入团志愿书，入党、入团申请书，转正申请书、党员登记表、不予以登记的决定、组织审批意见及所依据的材料；民主评议党员形成的意见及登记表，认定为不合格党员被劝退或除名的主要事实依据材料和组织意见；团员登记表，退团材料；加入民主党派等有关材料。

第七类奖励材料：各种先进人物登记表、科学技术奖励和业务奖励材料、先进模范事迹材料，嘉奖、通报表扬等材料。第八类处分材料：员工犯法、违纪的查证核实报告，处分决定、免于处分的意见、上级批复意见、本人对处分的意见和检查交代材料；通报批评材料；甄别复查报告、决定，上级批复及本人意见；法院审判工作形成的判决书等。

第九类员工工资级别登记表、职务工资变动登记表、调资审批表、定级和解决待遇的审批材料，任免呈报表，录用和聘用审批表，聘用合同书，续聘辞退材料；

退（离）休审批表，入伍登记表、军衔审批表、军队转业干部审批表；出国出境人

员审批表；党代会、人代会、政协会、工青妇等群众团体代表会、民主党派代表登记表。

第十类其他可供组织参考并有保留价值的材料：证明残疾的体检表、残废等级材料，员工逝世后报纸报道的消息或讣告，悼词（生平），非正常死亡的调查报告及有关情况的遗书等材料。

第十三条员工人事档案副本是员工人事档案正本主要材料的复制件。内容及其分类如下：

第一类的近期履历材料；第三类的主要鉴定、员工考核材料；第四类的学历、学位和评聘专业技术职务的材料；第五类的政治历史情况的审查结论（包括甄别、复查结论）材料；第七类的奖励材料；第八类的处分决定（包括甄别、复查结论）材料；第九类的任免呈报表和工资、待遇、出国审批材料；其他类别如有重复的材料，也可归入副本。第四章档案管理范围

第十四条各级联社员工人事档案的管理范围，原则上应与人事管理权限相一致。省联社理事长、副理事长、主任、副主任等高级管理人员的档案由省委组织部管理，省联社其他人员的档案由省联社人事部门管理；省联社派出机构负责人的档案由省联社人事部门管理，派出机构一般工作人员的档案由省联社委托派出机构所在地联社代为管理；县（市、区）联社、农村合作银行的理（董）事长、副理

（董）事长、监事长、主任（行长）、副主任（副行长）的档案由省联社人事部门管理，其他员工的档案由县（市、区）联社、农村合作银行人事部门管理；基层信用社员工档案由县（市、区）联社人事部门管理。

第十五条员工退（离）休后，档案仍由该员工管理单位保管。第十六条员工死亡后，其档案按以下办法分工保管：

（一）有特殊贡献的英雄模范人物、知名人士，其档案由原管理单位移交省联社人事管理部门保管，并按《干部人事档案管理条例》规定的期限移交同级档案馆。

（二）其他员工人事档案，按照人事管理权限由原管理部门保存五年后，按同

级国家档案馆接受范围的规定进馆。

第十七条员工辞职、退职、自动离职、被辞退（解聘）后，其档案转至人才流动服务中心保管。第十八条员工被开除公职以后，其档案转至所在地人才流动服务中心保管。

第十九条员工在受刑事处分和劳动教养期间，其档案由所在联社人事部门保管。刑满释放和解除劳动教养后，重新安排工作的，其档案由有关的人事部门或政府人事部门所属的人才流动中心保管。

第二十条员工出国不归、失踪、逃亡、死亡以后，其档案由原管理部门保管。

第二十一条人事档案管理人员及其在本单位的直系亲属的档案，由所在单位指定有关部门专人保管。

第二十二条凡因第十七至二十条之原因而离开信用社（银行）的，其本人档案可代为保管三个月，超过时限者不再提供档案资料。

第二十三条各级联社人事部门不准擅自接收和寄存非本系统人员和非所属人员的人事档案。

第五章档案材料的收集、鉴别与归档

第二十四条各级联社人事部门要经常通过有关部门收集员工任免、调动、考察考核、培训、奖惩等工作中形成的反映员工德、能、勤、绩的材料，及时充实档案内容。

第二十五条各级联社人事部门每五年应组织所属人员填写履历表。

第二十六条员工人事档案都要设有《员工变动登记表》、《员工工资变动登记表》，当员工职务、工资发生变化时，人事档案管理人员应及时填写，登记入档案。

第二十七条凡员工人事档案不齐的，应进行登记，及时向有关部门索取后补充归档。

第二十八条各级联社的党、团组织、工会、监察、纪检等有关部门，在员工人事档案材料形成后一个月内，及时将新形成的档案材料送交干部人事档案管理部门归档。对不符合要求的入档材料，应及时退回，由有关部门按规定重新办理。人事档案管理人员要经常主动到有关部门收集应归档的材料。

第二十九条收集的材料，必须经过认真的鉴别。属于归档的材料应真实、完整齐全、文字清楚、对象明确、手续完备。需经组织审查盖章或本人签字的，盖章签

字后方能归档。

第三十条不属于归档范围的材料，不得擅自归档，经过鉴别，可分别情况予以处理。凡销毁的材料，必须详细登记，并报分管领导审查批准。

第三十一条凡属于应归入员工人事档案的材料，均应按照中共中央组织部《干部人事档案整理工作细则》进行整理立卷。

第三十二条员工人事档案材料，须统一使用十六开规格的办公用纸，不得使用圆珠笔、铅笔或红色及纯蓝色墨水和复写纸书写。

第六章档案的整理

第三十三条每类员工人事档案材料，都要根据材料内容的内在联系和材料之间衔接或材料的形成时间排列顺序，并在每份材料右上角编上类号或顺序号，在其右下角编上页数。档案材料排序的基本方式如下：

（一）按档案材料形成时间先后排序有：第一类、第二类、第三类、第四类、第七类、第十类材料。

（二）按材料内容主次及材料之间联系排序有：第五类、第六类、第八类，其中第五类、第八类排序为：上级批复、结论或处分决定意见，调查报告证明材料，本人检讨或交待材料等。其证明材料应根据每份材料所证明的主要问题相应集中排列。第六类入团志愿书应排在入团其它材料之前，党员登记表等可按时间先后依次排序。

（三）档案中有多次审查材料的，分同一问题或非同一问题的审查材料，及新问题和原审查过的问题混合的审查材料。对这种情况，如果档案已整理过，可按每次审查的成套材料按成文时间顺序排列，如需重新整理档案时，可把新审查材料放在前面。

（四）第九类材料可根据不同层次员工的档案材料情况采用按时间顺序或按材料性质相对集中排序。按材料性质相对集中排序方法是：

1、工资情况；

2、任免材料；

3、出国、出境材料；

4、其它材料。每种材料再根据形成时间顺序排列。这种排序法编目时每种小类目录后面，要留出适当空格，供增加同种内容的材料编目用。例：九—1—

1、1—2——、九—2—

1、2—2——。

第三十四条每卷员工人事档案必须有详细的档案材料目录，编写材料名称要确切、简要、准确无误，字迹清楚，应符合以下要求：

（一）按照类别排列顺序和目录格式，根据材料题目逐项进行填写。

（二）无题目材料，应拟定题目，材料题目过长，可适当简化。拟定或简化题目，必须确切反映材料内容或性质特点，凡原材料题目不符合实际内容，须另行拟定题目或在目录上加以注明。

（三）填写材料形成时间，一般采用材料最后落款标明的时间。复制的档案材料，采用原材料形成时间。

（四）填写“材料份数”以每个完整的材料为一份（包括附件），材料页数的计算，采用图书编页法，每面为一页，印有页码的材料、表格，应如数填写。

（五）书写目录时，每类目录之后，须留出适当的空格，供补充档案材料时使用。

第三十五条对建立副本需要的材料，圆珠笔、复写纸、铅笔书写的材料和字迹

不清的材料要进行复制。复制手段分静电复印、打印复制、抄写复制和摄制四种。

第三十六条对一些纸张不规则、破损、折皱材料要进行技术加工。其方法如

下：

（一）对超出16开规格的档案材料，在不影响材料的完整和不损伤字迹的条件

下，要酌情进行剪裁；不能剪裁的材料，需进行折叠、横竖交叉或梯形折叠方法。折叠后的档案材料，要保持整个案卷平整，文字、照片不得损坏，便于展开阅读。

（二）对于破损、卷角、折皱和小于16开规格的档案材料，要进行裱糊。有单面裱糊，夹面裱糊，开窗裱糊，鳞或梯形托裱，不腐蚀纸张。裱糊后档案材料要晾干，不得在阳光下曝晒或使用高温烫烤。

（三）对过窄或破损未空出装订线的档案材料，须进行加边，打眼装订，不得压字或损伤材料内容。

（四）拆除档案材料上的大头针、回形针、订书钉等金属品，以防止氧化锈毁材料。

第三十七条员工的档案材料必须装订成卷。装订后的档案目录卷首，材料排列顺序与目录相符，卷面整洁，全卷整齐、平坦、装订结实。其具体做法如下：

（一）核对目录与材料；

（二）整齐全卷材料，材料条件好的，应做到四面整齐；条件较差的，以装订线一边和下边两面为齐；

（三）在材料左侧树直打上统一的装订孔；

（四）一律使用按规定标准的人事档案卷皮，卷皮上的人名，不得用同音字和不规范简化字；

（五）员工人事档案经验收合格后，方能入库。第三十八条员工人事档案整理工作应注意以下事项：

（一）人事档案整理工作人员必须认真贯彻执行有关规定，严格遵守安全保密制度；

（二）整理档案时严禁吸烟，以确保档案的安全；

（三）不得私自涂改、抽取或伪造档案材料；

（四）不得擅自处理或销毁档案材料。整理中按规定剔出的档案材料，须进行登记，经主管领导审查批准后分别情况予以处理；

（五）在整理档案过程中，要加强对档案材料的管理，防止丢失档案材料和泄露员工人事档案内容。

第七章档案的保管和保护

第三十九条按照安全保密、便于查找的原则要求，对员工人事档案应严密、科学地保管。

（一）各级联社要建立坚固的防火、防潮的专用档案库房，配置铁质的档案柜。库房内应设置去湿、灭火等设备。

（二）库房的防火、防潮、防蛀、防盗、防光、防高温等设施和安全措施应经常检查；要保持库房的清洁和库内适宜的温湿度。

（三）保管员工人事档案，应建立登记和统计制度。每年应全面校对一次档案，发现问题及时解决。

（四）各级联社档案管理部门，要设置档案查阅室。有条件的联社，档案库房和阅档室应分开。

第四十条档案卷皮、目录和档案袋式样、规格实行统一制做标准（见附1）。

第四十一条严禁任何个人私自保存他人档案。对利用档案材料营私舞弊的，应视情节轻重，予以严肃处理。对违犯《中华人民共和国保守秘密法》的，要依法处理。

第八章档案的提供和利用

第四十二条因工作需要查阅和借用员工人事档案，应遵守以下规定：

（一）查阅员工人事档案应填写《查阅员工人事档案审批表》，经人事部门主管领导签字同意后，在专人监督下方可查阅。

（二）凡查阅员工人事档案，查阅单位应派二名中共党员员工到查阅室查阅。

（三）任何个人不得查阅或使用本人及其亲属档案。

（四）档案一般不得外借。如必须借出使用时，要说明理由，经分管领导批准。并严格履行登记手续，限期归还，不得擅自转借他人。

（五）查阅档案人严格遵守保密制度和阅档规定，严禁涂改、圈划、抽取、撤换档案材料。不得向无关人员泄露或擅自向外公布档案内容。

（六）借阅、查阅档案的单位或个人不得擅自拍摄复制档案内容。因工作需要从档案中取证的，必须经人事档案管理部门同意后才能复制（拍摄）。摘录有关材料要核对无误后方可盖章。

（七）阅档时要爱护档案，不得吸烟、喝水，防止损毁档案。第九章档案的转递

第四十三条员工工作调动或职务变动后应及时将档案转给新的主管单位。

（一）调入人员的档案交接，应遵守以下规定：

1.主管人员接到调出单位转来的《人事档案材料转递通知单》后，征求干部部门意见，办理接收手续。

2.按照通知单所列内容逐项验收。

3.主管人员在《人事档案材料转递通知单》回执上签字盖章，及时退还或寄回档案转出单位。

4.主管人员将转来的档案入库，在《员工人事档案底册》上注明转入时间、数

量。

（二）调出人员的档案交接，应遵守以下规定：

1.主管人员根据人事管理部门的通知，填写《人事档案（材料）转递通知

单》，对拟转出档案进行检查密封、编号后送交机要室用机要寄出。

2.主管人员在《人事档案手册》上注明转出时间和数量。收到对方回执后，做好登记。若一个月内未收到回执，要及时查问，避免丢失。

第四十四条档案的转递，应遵守下列规定：

（一）员工人事档案应通过机要交通转递或派专人送取，不得邮寄或交员工本人自带；

（二）转出的档案必须完整、齐全，并按规定整理装订，不得扣留材料或分批转达出；

（三）转送档案必须按统一规定的“人事档案转递通知单”的项目登记，严密

包封（详见附2）。

（四）对收到的档案严格进行材料核对，材料不齐的，应退给调出单位补齐后方可签收；经核对无误的，应在回执上签名盖章立即退回。

第四十五条向上级单位报送员工人事档案应遵守以下规定：

（一）接到员工人事任免通知一个月内，本单位复制好档案副本留用，将员工人事档案正本及时报送省联社人事主管部门。

（二）报送档案时，应将材料与目录检查核对一遍，防止张冠李戴或缺少材料。对原件上出现缺页、少份、被烧、破损等情况要加以说明。

（三）不得扣留材料或分批报送。

第四十六条严禁执行转递制度，避免产生“无头档案”。对已出现的“无头档案”，应认真查转。对确属查不到员工下落的，凡有保存价值的档案材料要移交员工原籍档案馆保存。

第十章组织领导和队伍建设

第四十七条各级联社应加强对员工人事档案工作的领导，要将人事档案管理工作列入本单位的工作计划，及时研究解决档案工作中出现的新情况、新问题，采取有效措施，不断加以改进，提高科学管理水平。

第四十八条各级联社人事部门，对同级和下级的人事档案工作，在业务上负有监督、检查和指导责任。其具体任务是：

（一）了解人事档案工作情况；

（二）研究解决人事档案工作的问题，根据党和政府有关方针、政策制定有关规定和办法；

（三）推广人事档案工作先进经验；

（四）召开人事档案管理工作会议；

（五）对人事档案管理工作人员进行业务培训。

第四十九条各级联社的领导和人事部门要重视人事档案工作队伍的建设。要按照《干部档案工作条例》的要求，选调档案管理工作人员，切实加强对人事档案管理人员的教育和培训，对那些为档案工作做出贡献的同志应给予表扬和奖励，对失职者应视情节轻重给予批评教育直到纪律处分。

第十一章附则

第五十条本办法由信用社（银行）负责解释。第五十一条本办法自印发之日起执行。附：

1.员工人事档案卷皮、档案袋样式和规格

2.人事档案（材料）转递通知单存根及通知单（略）3.查（借）阅员工档案审批表（略）附1：

员工人事档案卷皮、档案袋样式和规格

一、档案卷皮（卷面、卷皮各一页）1.卷皮规格：长27.4厘米，宽20.5厘米；左边高三个装订线眼，眼距（从眼中心算起）8.3厘米;线眼中心距左侧边沿1.5厘米,上、下线眼中心距上、下边沿各为5.4厘米。

2.卷面标签：由装订线处向左设“标签”两个，供填写编号、姓名、籍贯用。规格为：上下高6.5厘米，左右长9厘米。两个“标签”距卷面上、下边沿各为6厘米，并与卷面装订线相联接。

3.卷皮材料：一般可采用三百克左右的单面白板纸加包布面，或只用布包角，也可以用纸裱糊，但不宜过厚，以减轻档案重量。

4.卷皮颜色：应采用汪、浅黄、乳黄色等，不要用大红、大绿，或黑、兰、紫等深色。卷面上的字，一律用正红色。

5.卷面项目：“员工人事档案”、“正本”（或“副本”）、姓名。6.字体与字间距离：“员工人事档案”用楷体（72磅），字与卷面上边沿距离为7厘米；“正本”（可“副本”）用小初号宋体，在“员工人事档案”下方，相距2.5厘米；“姓名”用大一号宋体，与卷面下边沿相距5.5厘米。

7.卷面里页印“注意事项”：

（1)注意保密，不得遗失，不得让无关人员翻阅。（2)爱护档案，不得涂沫、勾画及乱加批注。（3)卷内材料不得拆散，不得随意增加或抽出材料。

二、档案袋

10.企业员工档案管理工作篇十

一般来说，通过观察期的观察与“密切跟踪”，我们基本上可以把员工分为四种，这四种员工类型正代表了管理者和直线主管的四个工作重点。

A、投入工作且有能力的，我们称之为A类员工；

B、投入工作但无能力的，我们称之B类员工；

C、不投入工作但有能力的，我们称之为C类员工；

D、不投入工作且无能力的，我们称之为D类员工。

培育A类员工

这种员工通过观察期的引导和磨合，会很快适应工作环境，充分发挥出自己的聪明才干，全身心地投入到该职位的工作中。在此情况下，管理者应制定出培养计划，并帮助其做出与企业愿景相匹配河南过滤袋的职业生涯规划，在满足其物质需求的基础上增加精神激励，用有价值的个人目标和组织目标促进其成长，使其认同企业文化，逐渐把企业的发展等同于自己的事业。同时，此类员工也是管理层接班人的最佳人选。

指导B类员工

面对喜欢该职位但却因为能力问题无法取得高绩效的员工，管理者应该侧重于工作技能的培训，甚至和该员工一起深入一线找出实际操作的不足和偏差，因为现场培训和指导的效果要远远强于事后的总结。

我们知道，惠普之道的核心之一就是“走动式管理”，它在庞大的企业组织

中造就了无比坚实的团队精神和信任感。惠普的管理者被要求必须经常在员工当中走动，和有空闲的人聊天，这样一来，基层员工都欢欣鼓舞地认为自己的工作非常重要，自己总是被关注深圳过滤芯和关怀，因为管理者都希望听取他们对公司、对工作的看法。与此同时，企业管理者也可以在走动中不断观察、随时沟通、纠正错误，把偏差消灭在射线的起点处，而不是在偏差越来越大的射线末端。这样一来，企业的运作流程可以得到最好的改善，问题可以得到防范和控制，管理者就可以从“救火员”变为“防火员”。

从另一方面看，此类型的员工也许本身并不适合该职位的工作，管理者应及时调整其位置，扬其长避其短，把最好的钢用在刀刃上，让该员工向A类型转变。

培养C类员工的忠诚度和向心力

有些员工具备取得高绩效的能力，但个人发展愿望与志向可能与所在职位或企业愿景存在差异，所以该类员工总是这山望着那山高，只是把现有职位当作通往高薪的跳板。如果一个企业出现太多的C类员工，那么则应该反思一下薪酬制度、企业文化和企业愿景是否出现了问题。从马斯洛需求层次看，拥有越高职位的员工对精神层面的追求就越强烈，企业在满足其物质需求如工资、福利的情况下，还要考虑其个人的梦想和成长的需要，而且，不同的员工有不同的需求。

在这一点上，全球最佳雇主之一的星巴克是用人的典范。星巴克在业界中并不是薪酬最高的企业，其中30％的薪酬是由奖金、福利和股票期权构成的，中国的星巴克虽然没有股票期权这一部分，但其管理的精神仍然是——关注员工的成长。中国星巴克有“自选式”的福利，让员工根据自身需求和家庭状况自由搭配薪酬结构，有旅游、交通、子女教育、进修、出国交流等等福利和补贴，甚至还根据员工长辈的不同状况东莞袋式过滤器给予补助，真正体现人性化管理的真

谛，大大增强了员工与企业同呼吸共命运的信心。

淘汰D类员工

也许此类不投入工作且无能力的员工本来就不应该进入到企业中来。招聘面试的目的是挑选具备任职资格又拥有升迁潜力的人选，如果有人在观察期后被鉴定为D类员工，则应该立即调动岗位甚至给予辞退，即使是立过战功的开国元老也不能例外。因为这种员工在工作态度和行为上，会给其他员工带来不良影响，甚至可能把有望晋级A类的B、C类员工拖到D阵营中来。

11.青年员工的企业文化管理篇十一

独特的成长背景造就青年员工的独特秉性

在抱怨管理难的同时，我们很少有人真正清楚青年员工的特质到底是什么。其实，想明白这个问题并不困难。只要我们稍加疏理，就会发现“四大时代”背景对青年员工的成长发挥着至关重要的作用：

首先是独胎国策时代。1978年以后，计划生育成为中国的一项基本国策，推行一对夫妻生育一个子女。自然而然，也就形成了6：1的家庭养育模式。所谓6：1，即六个成人（父母、祖父母、外祖父母）养育一个小孩。可想而知，在这种情况下，尽管家庭经济状况各有不同，但对小孩的宠爱却是一样的，也就是说，宠爱与家境无关。

其次是市场经济时代。青年员工生长的年代正是中国市场经济从萌芽到快速发展的时代，一方面表现为物质极大丰富，有钱就能享受一切;另一方面，追求财富已成为这个时代的重要特征，创业家、财富英雄受到全社会的青睐和追捧，“财富至上”的价值观对整个社会产生了巨大的冲击，也必然对新生代的观念烙下了深刻的印记。

第三是偶像崇拜时代。20世纪八九十年代，正处于社会的急剧转型期，人们从以前的军人崇拜、劳模崇拜、领袖崇拜逐渐转移到对各类明星的崇拜。在商业包装和舆论推动笼罩下，娱乐体育明星们的生活与个性被极度美化和放大，笼罩在炫目的光环之下，令“追星族”如痴如狂，直接影响了青年一代的人生成长。

第四是互联网时代。互联网的兴盛，正是80后从少年到青年、90后从童年到少年的关键转型之际。在这个时代，信息无障碍，娱乐无极限，不说话可以沟通，不出门可以挣钱，网络生活方式逐渐成为青年员工的主流选择。

在这样四种时代背景的影响下，青年一代的就业观发生了根本性的改变：工作的意义不再是养家糊口、不再是理想至上，而是简单的快乐与自我成就。

倡导“互联网精神”，强化对青年员工的人性认同

通过前面的分析，我们就会明白，青年一代价值观的变化是时代的产物、是社会发展的必然，这就是现实，是最真的人性。同时，不管我们是否看得惯，还必须正视一个事实：青年员工代表的就是时代和未来。因此，不是要让他们改变并适应我们、适应既有的企业文化，而是我们自己和既有的企业文化应该改变并适应他们。这种改变和适应，不应只是策略和方法上的，也该是思想观念、甚至是价值观上的。比如，我们必须旗帜鲜明地倡导以心为本、追求快乐的理念，我们的管理思想应该从“先谈职业认同，后谈人性认同”转为“先谈人性认同，后谈职业认同”。

具体说来，对青年员工的管理必须把握“三性”：

首先是尊重人性。因为只有尊重，才会有理解与宽容，才能建立相互间的信赖。这种尊重，指的是尊重他们的人格、思想、兴趣爱好乃至生活方式、行为模式，与他们平等相处、平等沟通。

然后是顺应人性。因为只有顺应，才是积极和平等的理解。这里的顺应，指的是顺应并满足他们合理的想法与需求，真正站在他们的立场想问题，加强对他们的理解与认知。

最后是引导人性。因为只有引导，才是真正的尊重和负责。这里的引导，强调的是要通过合理的方式、有效的手段和良好的沟通途径，加强对青年员工的正向激励与引导，帮助他们建立符合社会主流价值标准的健全人格与行为方式，让他们真正能够得以健康成长。

其实，我们不妨从“开放、平等、协作、分享”的互联网精神中汲取营养，以包容的胸怀、开放的态度接纳新生代员工，与之平等相处、平等沟通，建立相互理解的基础，继而通过密切协作，进一步强化彼此间的信任与支持，最后在对成果的分享中体验快乐、证实价值，形成文化认同。

总之，不是只有互联网企业才需要重视培育互联网精神，在互联网时代，人人都是互联网“从业者”，每个企业都是“互联网企业”！

（责任编辑：任真）

12.企业员工管理系统篇十二

关键词：员工管理系统,数据库,窗体,控件

当今社会计算机发展越来越迅速, 所以计算机应用在企业相关的管理应用中是十分普及的, 利用好计算机的一些功能实现人事管理便是势在必行的。针对规模较大的型企业来说, 大面积的利用计算机来支持企业高效率得完成日常的人事管理事物, 也是适应现代化企业制度的根本要求, 推动企业人事化管理走向科学化、规范化的必要条件。

1 设计框架

(1) 基础设置。基础设置包括对系统字典、部门、职员、员工档案管理。 (2) 日常处理。日常处理包括员工出勤记录、员工当前工作任务、拜访客户记录。 (3) 外勤员工管理状态图。提供最直观的外勤员工工作活动状态图, 管理员可以清楚快速的查找出外勤员工的最新状态, 并且可直接基于状态图进行日常操作, 大大提高对外勤员工的管理效率。外勤员工状态管理中可以查看各种状态的员工信息。 (4) 报表管理。包括日常处理中的相关报表, 以及各类费用明细表和统计表。

2 主要功能模块

主要功能大致分为员工档案管理、员工考勤管理、员工子系统管理、外勤员工管理等。其中:

(1) 管理员总控制台包括:初始化数据库;修改基本信息;添加管理员;添加用户。 (2) 考勤管理子系统包括:签到登记;请假登记;考勤统计。 (3) 员工子系统包括:修改基本信息;查看考勤情况;申诉。 (4) 外勤员工管理包括:外勤人员任何时刻的工作轨迹;外勤人员任何时刻的所处位置;外勤人员的调度情况;移动考勤的登记处理;临时任务发布的通知;外勤员工的工作考核。

主要功能模块有很多, 这里主要介绍管理员总控制台模块以及对外勤员工管理这两大模块。

2.1 管理员用户管理模块

在这一模块管理中, 管理员登陆后利用自己的权限就可以查看员工所录入的所有信息, 包括姓名、联系方式, 家庭地址, 任职部门, 出生年月, QQ/SMN等。而在账户管理模块中, 为超级用户设定了最高权限, 对于任何账户的管理中, 都包括了对于用户的添加和删除等。而在用户添加这个模块内, 包括了对普通用户的能添加和对超级用户的添加两种。另外, 考虑到在企业中可能存在其他管理人员, 所以在设定个人信息的时候也可以给员工设定一定的权限。

2.2 外勤员工管理模块

其中包括有即时定位、历史轨迹查询、调度任务下发等等。在外勤员工管理系统中, 首先可以做到明细查询外勤员工拜访客户时的路径、时间、位置等, 以便确认其工作的真实性, 杜绝谎报行程的行为;其次, 能够将外勤员工拜访新客户时所在的位置和图片信息标注在地图上, 以此来确保客户的真实性;然后, 当外勤员工准确的汇报客户业务信息后, 老板通可以立刻过统计报表进行快速的决策;并且, 老板就可以及时安排距离目标新客户最近的业务员前往拜访, 在一定程度上节约时间的成本。提高了工作效果。

(1) 即时定位:外勤员工所处位置以及移动考勤。企业管理者可以随时定位外勤员工当前所处的位置, 地图会标注出被定位外勤员工所在位置的标点。只要把鼠标移动到标点, 系统会给出相应的外勤员工的名称、定位时间以及其当前所在位置的坐标等相关描述信息。利用卫星与基站的定位混合跟踪, 可以实现定位网覆盖地面总面积达百分之九十以上, 卫星定位与基站定位可以同步使用, 使得定位精度与定位范围进行有机的互补, 最终达到外勤人员无论移动到哪里, 都可以被清楚地知道的结果。并且可以随时向指定的定位终端发出即时定位的查询指令, 系统经定位网络计算后, 返回给终端实时的地理位置坐标信息, 最终在平台上显示。利用这样的定位调度平台, 精确查询外勤人员是否及时到位, 最终实现巡线管理和缺陷管理的标准化和智能化、信息化。

(2) 历史轨迹查询。根据外勤人员-客户这两个点的双向联合强大报表统计结果, 企业管理员就可以很方便地在管理系统上统计出哪个时间段哪个外勤人员拜访了哪几个客户点;或者可以更清晰的显示为某个客户点在某个时间段内被拜访了多少次, 又分别是被哪些外勤人员拜访的。系统为企业管理员自动记录终端的位置信息, 并在地图上直观显示每个位置的信息, 并按时间顺序连接起来, 形成一条历史运动轨迹。

(3) 系统基本构成以及主要硬件设备。人员外出被跟踪定位以及日常考勤管理系统主要由监控计算机、WEB终端计算机、系统软件集成、信息传输以及显示的平台、人员定位分站、人员标识卡、动态目标识别器和传输线路等组成。

其中简要介绍一下监控中心站、人员定位分站、动态识别器。监控中心站主要职责是管理整个系统设备及人员检测数据、分站实时数据通讯、统计存储、屏幕显示、查询删改打印、画面传输以及编辑、网络实时通讯等任务。分站负责与监控中心站的主机通讯。通过与动态目标识别器的有线通讯, 分时分点的获取人员编码数据。动态识别器负责实时接收标识卡发出的无线人员编码信号。

3 结束语

13.企业员工工作要求篇十三

思想方面：

1、要有一个好的工作作风（敬业、勤业、精业）、要有一个好的处事心态（淡定）、要有一个好的工作态度、要有一个好的工作思路、要有一套好的工作方法；

2、放远眼光，做好职业设计。

3、工作既要有原则性，又要有统一性；

4、要有荣誉感，要有增强好胜的信心；要克服事不关己高高挂起的思想；

5、要有进取心，要不断学习、不断提高业务技能和业务素质；不断提高个人的综合素质；严谨固步自封、夜郎自大；

工作方面：

1、要有责任心和责任感，要讲究效率；在自己的工作范围内做担当主责，在配合别人工作时不制造麻烦和矛盾；

2、工作要条理化、规范化、程序化；

3、要有不怕吃苦、不怕累的精神；

4、要有团结协作的精神；

5、要善于归纳和总结，找出工作的规律；

6、要遵守公司的各项规章制度；

7、要有高度的安全意识；

8、工作要精益求精，9、要服从组织决定，服从组织领导；生活方面：

1、要懂得感恩；

2、要有节俭意识；

3、要守法；

4、要和同事搞好团结，处理好与周围人士的关系，不制造矛盾，不挑拨离间，不惹是生非；

14.企业员工档案管理工作篇十四

问题员工是企业中普遍存在的现象，据有关调查显示，问题员工在企业员工中所占的比例超过40%.如何管理好问题员工，使之成为高效员工，已成为所有管理层必须面临和解决的问题。

问题员工是造成企业管理难题的症结。管理者要善于针对不同类型员工的不同特点，采取不同的处理方法，施其所长，把他们的缺点转化为优点，才能有效地化解这个难题。

下面，我们就四种典型的问题员工进行分析，如何有效地“用人之长”。

管理“功高盖主”的员工

一般认为，服从者比较好管理，而不服从者的管理则困难的多。但是，管理者只要认真回顾一下这两类员工的不同表现，就会发现第一种员工往往给管理者造成更大的管理障碍。因为中国的管理者并不擅长表扬自己的员工，即使表扬也是很吝啬的，更多时候是在指责下属的缺点，希望其以后加以改正。这样的处理方法在现代企业管理中并不适用，很容易打击员工的积极性，使他们走向极端，成为不服从管理的员工。

因而，对于功高盖主，但是服从管理的员工，管理者要摈弃传统的管理方式，采用符合现代企业员工心理特征的新方法进行管理。

首先，管理者不要试图掠夺下属的功劳。如果管理者试图掠夺下属的功劳，则必然会引起下属的极度反感和不满，很容易使下属成为问题员工。

其次，管理者不应吝惜自己夸奖的言辞，用言语夸奖他，如果有条件甚至可以开庆功会。这样员工会非常高兴，感觉自己得到了认可，进而更加努力工作。由于他认为自己得到了上级的认可，因此，会非常敬重上级。所以，虽然“功高”，但却不会“盖主”。

再次，管理者在赞扬时应注意方式。对员工的赞扬要具体，针对员工特定的行为和特定的业绩，切忌泛泛地表扬员工。泛泛地表扬是起不到任何效果的。另外，在进行表扬时，不要顺便指出员工的缺点。“泼冷水”的直接后果是打击员工的积极性。

最后，管理者可以适当地夸大对员工的表扬力度，使他体会到成功的喜悦。即使员工没有那么大的功劳，管理者在进行表扬的时候可以适当地给他多加一点功劳，员工在这种情况下会感到额外的喜悦。这种喜悦就是成就感，而成就感往往带来更大的工作动力。

所以，对这些业绩上佳而又服从管理的员工，管理者要不断地激励他们，不断地给他们更富有挑战性的工作，让他们的职业技能不断提升，这种做法被称为“鞭打快牛”。“鞭打快牛”的结果是这些员工的业绩越来越好，对其他员工起到了明显的带动作用，整个公司的业绩也不断地上升。但是，这种做法要有积极的人力资源管理政策作为保障，即公司要给他们

提供优惠的薪酬，优惠的奖金和优厚的福利。

针对不服从管理的员工

第一，研究其本人特征，找出相对容易实施领导权的部分进行管理。如销售人员善于销售，但不擅长回款管理，那么管理者应该针对这一点对其进行管理。由于被自己的上级抓住了缺点，员工自然会有所收敛。

第二，经常与不服从者进行沟通。沟通的时候，管理者应首先肯定他的业绩，然后再要求他遵守公司的规章制度。

第三，建立系统，分配给这些员工一些需要团队合作及领导辅导的工作。由于员工在完成这些工作时，仅凭一己之力是无法很好地完成的，只有这样他们才会感到自己力量有限，认识到团队力量与上级领导的重要性。

第四，管理者需要适时的自我反省。有时，管理者自身的一些缺点是导致员工不服从管理的重要因素。因此，作为领导应审视自己的权威性，检讨是否有缺点削弱了自己的权威性。如果有，那么管理者应该通过培训或者自我管理等方式来克服这些缺点。

第五，变更员工的业务范围。如果管理者面对的是特别难于管理的员工，那么就可以使用一个具有“双刃剑”效应的方法——变更员工的业务范围。业务范围的变更往往会让员工产生变换任务的恐惧，因为他们对新的业务往往不熟悉，不能够做出很好的业绩。使用这种方法会使员工“功高盖主”的气焰有所收敛。但是这种方法应当是管理者最后的选择，因为这往往会带来人力资源的高度浪费。

管理“标新立异”的员工

对于这些“问题员工”，管理者如果采取强制的管理措施，也许会让这些员工遵守公司的规章制度，但是伴随他们的，是创造力的消失。他们的创造力在很多情况下是公司宝贵的财富，是公司利润不断上升的源泉。对于这些员工，正确的方法是管理者要努力与他们进行沟通，让他们明白公司规章制度的重要性。另外，管理者应该审视一下公司的规章制度，是不是这些规章制度在某种程度上不合理而束缚了员工的创造性。

管理完美主义的员工

管理完美主义员工要注意以下五点：

其一，放大完美型员工的优点。完美型的员工讲究条理，善于分析，一丝不苟。他们擅长做记录、制图、分析别人弄不清的问题等。所以，管理者要重视完美主义员工的优点，并适度放大。其二，关注完美主义员工的敏感性。

完美主义员工很敏感，容易受伤害，特别是在别人批评他们的时候。因此管理者在对其进行管理的时候要特别注意这些员工的敏感性。

其三，采取周到的、有条不紊的方法。追求完美的员工最反感粗心、邋遢、不完美的人，因此管理者在对他们进行管理的时候要刻意采取有条不紊的方法。

其四，管理者应向完美主义员工列出其工作计划的长处及不足，尤其是指当他们不能按时完成工作时给公司和自己带来的损失，从而使他们降低自己完美的要求，把按时间完成工作放在第一位。

其五，保持自身的良好形象。管理者在与完美主义员工打交道的时候要尽可能注意自己的形象，使自己保持一个整洁有礼的形象，这样会更容易接近这些员工。如果在他们心中觉得你很不完美，他们就不会服从你的管理。

管理“闷葫芦型老黄牛”的员工

对“闷葫芦型老黄牛”的管理要把握好以下六个方面：

第一，尊重对方的性格特点。不能因为对方具有这种“不受人欢迎”的性格而对其进行排斥。管理者要意识到，每一种性格都具有优点和缺点，但没有优劣之分。

第二，对这些员工的管理应该有足够的耐心，但不能过分热情。过分热情往往会招致他们的反感。同时在与其沟通时，尽量少用鼓励的方式和开放式的问题与他们沟通。

第三，寻找共同点。管理者应该尽量寻找与这些员工的共同点，如是否都喜欢上网、看书、运动等，投其所好，拉近双方之间的距离。