更换工资卡注意事项

更换工资卡注意事项（7篇）

1.更换工资卡注意事项 篇一

关于兴业银行发工资人员银行卡

升级更换的通知

各单位、部门（室）：

因集团兴业银行业务变更，根据业务需要，现对集团物流公司在兴业银行发工资的银行卡进行升级更换，请各单位、部门（室）协调附件名单中人员在7月8号（下周二）前将本人身份证复印件交人力资源部公丕莹处，最好以部门为单位提交，特殊情况个人也可直接报人力资源部，收集齐后，统一由财务部负责办理新卡，然后银行人员上门激活。特此通知！

后附：兴业银行发工资员工名单

人力资源部

财务部

二〇一四年七月五日

2.更换工资卡注意事项 篇二

一、何时该换机油

机油到底应该多久换一次呢?每一部车子的手册中大都会清楚地写明。过去的标准是每5 000公里, 但是近年来, 汽车制造商不断地开发研究, 希望发动机的构造能改进, 延长需要定期保养和换机油的时间, 所以, 许多新车在一般驾驶情况下, 如果用合成机油, 基本上可以每1万公里更换一次机油, 有些甚至可以达2万公里。

汽车维修专业人士认为, “一般驾驶”指的是经常在高速公路上行驶, 很少停停走走。但如果常在城市驾车, 走到哪里都有红绿灯, 动不动就塞车, 而且每一趟的路程大多数又不超过十几公里, 这种驾驶法属于“耗损性驾驶”。在“耗损性驾驶”情况下, 发动机磨损比较大, 对机油的要求也比较高, 因此, 建议最好缩短更换机油的间隔时间, 才能有效保护发动机。

提示:在长期使用之后, 机油会累积大量杂质, 如果不及时更换新油, 这些杂质久了就会磨损发动机, 缩短车子的寿命。

二、如何选购机油

选购好的机油, 能让车子更耐久、更有动力。好的机油, 尤其是全合成的机油除了能保护发动机, 减少换油的次数外, 也能节省汽油开销。虽然它的价格比普通机油贵两倍, 但仍是许多车主的最佳选择。

选购机油注意四要素:一是应根据发动机的要求进行选购, 既没必要在要求较低的发动机上使用过于高级的机油, 也不能将较低级的机油使用在要求较高的发动机上。二是应尽量选购多级油。多级油由于寿命长、高效, 对发动机有较好的保护作用。基于多级油的特性, 在使用过程中可能会出现过早发黑、机油压力较普通机油小的现象, 均系正常。三是一些国产的名牌机油品质相当不错, 而且价格低于进口同类产品很多, 可放心使用, 没有必要一味追求“洋油”。四是如发动机状况良好, 且季节温度较低, 应尽可能使用黏度较小的机油, 以使油路畅通。如在高温季节或发动机严重磨损的状况下, 选用高黏度的机油则有利于形成油膜, 减少发动机磨损。

提示:市面上机油品牌上百种, 选择等级好一点的油, 虽然贵了点, 但对于发动机机件的保护会比较好。

三、油量应略低于机油尺上的刻度

机油对于发动机的运动来说实在是极为重要, 因为它肩负着润滑和散热两大功能, 因此, 任何时候对发动机来说, 绝不要缺少机油。但过量的添加 (超过标尺的上限) 其后果很不好。机油过多, 会增加曲轴的转动阻力, 降低发动机的输出功率, 并且那些过量机油会窜入燃烧室参与燃烧, 造成车辆烧机油、冒蓝烟, 以致油耗增加。机油燃烧后的残留物 (其主要成分是碳, 非常坚硬) 会积聚在燃烧室壁上, 减少燃烧室空间, 从而降低发动机的压缩比。同时, 也会加速汽缸与活塞的磨损, 从而降低车辆的使用寿命。

在添加机油的时候, 一定要保持略低于机油尺上的刻度为宜。另外, 还要掌握机油的型号、季节、气候、发动机排量、技术性能等诸多因素。最好选择专业的汽车养护中心, 经过对车子的精心判断, 选择适用的机油, 并且在养护工艺上精心操作, 防止故障隐患。当然, 一般汽车养护中心在保养时机油不会多加 (成本控制) , 但如果是你自己带去的机油, 汽车养护中心便不会太在意, 这时你要留心别多加了。

3.更换工资卡注意事项 篇三

一、本单位薪酬问题调研

这种调研可以采取以下几个方式：一是座谈会方式，设计调查提纲，召开不同类别员工座谈会；二是深度访谈方式，对高层和中层领导以及关键岗位人员进行个别访谈；三是宣传沟通会方式，召开员工大会，就改革取向进行宣讲，并就员工提出的各种问题进行互动解答，从中了解薪酬分配中存在的问题和员工的想法；四是问卷调查方式，发放一定比例的问卷调查表，通过书面形式了解薪酬问题；五是查阅资料方式，通过数据资料了解薪酬状况与问题；六是秘密调查方式，对劳资矛盾比较突出的企业可以采取秘密突访和暗中调查方式。

薪酬调研的问题主要包括：本单位的生产经营状况；面临的危机、困难、机遇、挑战；薪酬分配现状和存在哪些问题；员工对企业发展前景的看法，各类员工对薪酬改革的认识、愿望意见和建议；薪酬分配一些专业问题调研。

在本单位薪酬问题调研时，要注意：一是调查具有合理方法性，调查提纲和调查问卷的设计要简明扼要、一针见血，主要涉及一些具有普遍性的问题和本单位具有的特殊性问题；二是调查具有合理范围性，对不同类别的员工要分开调研，因为他们的问题和愿望以及利益取向各不相同，分开调研能够保证员工反映真实问题，讲出真实想法；三是调查具有合理针对性，即对不同类别员工要根据其工作特点进行调查，如对高层领导主要了解企业发展、瓶颈问题和改革的思路，对中层管理人员主要了解他们对企业问题的认识和解决问题的改革路径和措施，对一般员工主要了解他们感受到和听到的问题以及他们对解决这些问题的想法；四是调查具有合理保密性，调查组织者要对员工反映的问题和想法保密，只能用于比较分析，为改革提供一手的资料和依据，而不能随意不负责任地传播。

问卷调查是各类别员工共同使用的文件，所涉及的问题要清晰并具体、系统并深入、易答并专业，总之，要让回答者一看就能理解并易于回答，同时，有些问题要考虑其双面性才能完整，如这样一组问题：“您认为从整体而言，目前公司哪类人员的收入与其贡献相比最不合理（收入高于贡献）？”和“您认为从整体而言，目前公司哪类人员的贡献与其收入相比最不合理（贡献高于收入）？”或者类似的一组题目：“您认为您所在公司哪一类员工的工资收入水平偏低而最不合理？”和“您认为您所在公司哪一类员工的工资收入水平偏高而最不合理？”

二、劳动力市场工资指导价位调研

这种调研是对政府部门颁布的各个职位的市场工资指导价位的高位数、中位数、低位数的搜集和掌握，对各种媒介公布的各个职位工资数据的搜集和掌握，以及从其他单位和机构获取的相关数据。

在我国，地方政府每年出版一本当地的劳动力市场工资指导价位册子，为企业合理确定工资提供了指导性依据，为求职者寻找合适工资的工作提供了参照性依据。由于它是政府部门公布的，因而具有权威性以及由权威性引申出来的可用性。企业自主用人、劳动者自主择业，市场工资指导价位成为合理配置劳动力资源的有效手段。市场价格机制在合理确定企业工资、合理引导劳动力流动、合理提升劳动者职业能力方面发挥着越来越多的积极作用，市场价格机制的建立健全不可能依赖市场本身来完成，政府必须发挥其调控作用。目前政府公布的劳动力市场工资价位的主要特点是数据欠准确，但排位比较准确，各地区政府部门迫切需要进一步完善劳动力市场工资指导价位制度。

运用市场工资指导价位还要结合国家正式颁布的其他一些数据，综合进行分析使用。企业结合市场工资指导价位确定工资标准是一项繁杂而需要总体把握的工作，因此可以运用图示法进行对比分析、操作研究、工作汇报。图1是薪酬分位图，薪酬分位图是进行薪酬分析时所采用的一种简单明了的表述方法。图1中的“目前薪酬”是使用单位的薪酬状况；25P、50P、75P是薪酬分位，即25分位、50分位、75分位，分别表明市场薪酬的较低价位、中等价位、较高价位。图1表明，这家单位的各个职位的薪酬水平与市场价位相比有高有低，有的接近中高价位，有的还在中等价位之下。也可以对该图模式进行转换，将市场价位改为其他具有竞争性关系的企业薪酬，这时，比较分析的参照物就不是市场工资指导价位，而是其他个案企业了。

[薪酬分位][75P][25P][目前薪

酬水平][职位等级][50P]

图1 薪酬分位图

三、同行业其他企业薪酬调研

对同行业其他企业的薪酬调研更有针对性，往往选择有竞争关系的企业或同行业的类似企业以及员工跳槽去的那些企业。但是薪酬是商业秘密，目前在我国行业协会没有发展到位的情况下，企业采取这种形式的调研常常陷入困境，不是调研单位不提供，就是了解不到真实的信息数据，而且，这种调研由于是个案调研，也缺乏权威性。对这类企业的个案调研要聘请中介机构或权威机构，通过其他目的和方法力争搜集、了解和掌握到所需要的数据资料。

但是在参照调查其他企业得来的资料、数据和信息时，切忌：一不要盲目攀比，各单位都有自己价值理念、战略目标定位、发展模式、生产管理运作机制和员工的组成，在其他单位实行的，不一定在本单位就适用，要采取“坐而不乱”的态度；二不要盲目迷信，认为其他企业的制度和办法都好，本单位的制度和办法都不好，每个单位都有自己的特点和优势，要采取“取长补短”的态度；三不要盲目改革，各单位都有自己的问题，解决自己的问题是最好的改革，要把改革分为总体改革和具体改革两个部分，总体改革要借鉴其他企业的做法，考虑长远目标，具体改革要考虑解决目前的突出问题，要采取“胸有成竹”的态度。

总而言之，以上三种形式的调研侧重点有所区别。第一种调研主要目的是为了解决企业存在的问题，通过搜集和了解本单位的问题，以在总体框架内制定具体的改革方案；第二种调研主要目的是为了招聘和吸引人才，通过搜集和了解本地区相关职位的薪酬水平情况，以在确定薪酬标准时使本单位的薪酬更具有竞争力，否则就会造成本单位人才的短缺；第三种调研主要目的是为了留住人才、降低不必要的成本支出，通过搜集和了解同行业相关职位的薪酬水平情况，以在确定薪酬标准时使本单位的薪酬更具有说服力。

前面讲了三种薪酬策略，也是三个基本定位：一是市场领先策略：参照工资价位的高位数；二是市场跟踪策略：参照工资价位的中位数；三是市场滞后策略：参照工资价位的低位数。一般规律是，品牌公司并非采取高薪策略，而是依靠综合优势；创业或快速成长公司却最易采取高薪策略，以激励员工积极工作，拼搏进取。

（作者系人力资源社会保障部劳动工资所研究员、广西人力资源和社会保障客座研究员）

4.更换工资卡注意事项 篇四

一般4年左右更换

冷却液有多种类型，目前使用较多的是乙二醇型冷却液，由乙二醇与软水按不同比例混合而成。靓/车/会小编提示：一般冷却液的更换周期在4年左右，但在使用过程中应定期检查冷却液，检查应在发动机处于常温下进行，这样不但准确，而且安全。

当发现液面低于下限时，应查明液面下降原因。若因渗漏引起液面降低时，应及时补充同一品牌冷却液，若液面降低系正常蒸发所致，则应添加蒸馏水或去离子水，切勿加入井水、自来水等硬水。当发现冷却液中有悬浮物、沉淀物或发臭时，则说明冷却液已经变质，应及时地清洗冷却系统，并更换冷却液。不同冷却液不能混用

因为不同牌号的冷却液中添加的不同类型的防腐剂、防锈剂、消泡剂和色素等化学成分各不相同，相互混用容易发生化学反应，引起沉淀、结垢和腐蚀等危害，从而影响发动机的使用寿命如果确实需要换用其他型号的冷却液，则一定要将原防冻液彻底排放干净，并对冷却系统进行彻底清洗。

5.更换工资卡注意事项 篇五

关事项的通知

闽建审批[2011]316号 浏览次数:1915

各设区市建设局（建委）、平潭综合实验区交通与建设局：

根据《建筑业企业资质管理规定》（原建设部令第159号）、《建筑业企业资质管理规定实施意见》（建市［2007］241号），现就建筑业企业资质证书的核发、更换、变更和注销等有关事项通知如下：

一、证书打印和核发

根据现行资质审批权限，由设区市建设行政主管部门核准的建筑业企业主项资质或增项资质，均由相关设区市建设行政主管部门自行打印核发企业资质证书（主项资质），或在原资质证书“企业变更栏”中打印核准的资质内容并加盖公章（增项资质）。

二、证书更换、变更和注销

1、根据现行资质审批权限，主项资质为施工总承包序列三级资质、专业承包序列三级资质、劳务分包序列资质的企业资质证书，均由企业注册所在地设区市建设行政主管部门负责更换、变更和注销，省厅将不再受理上述申请事项；其中，主项资质为铁路、民航、交通、水利、电力、信息、通信行业的企业资质证书，仍由省厅负责打印核发、更换、变更和注销。

2、原由省厅审批核发的企业资质证书，设区市建设行政主管部门在更换证书时应在副本备注栏中注明原发证机关和发证日期；在注销企业资质证书时应收回企业资质证书，并将相关文件和资质证书一并报送省厅政务服务中心。

三、《建筑业管理信息系统》维护

1、设区市建设行政主管部门在办理资质证书核发、更换、变更时，应通过《建筑业管理信息系统》进行，确保企业资质证书信息内容与《建筑业管理信息系统》完全一致。

2、注销企业资质证书的，《建筑业管理信息系统》由省厅维护。

四、证书变更和注销申请材料要求

企业申请办理资质证书变更和注销时按以下要求提交申请变更材料：

（一）企业名称变更

1、原资质受理单位盖章同意的企业申请报告；

2、《建设工程企业资质证书变更审核表》；

3、企业法人营业执照副本原件及复印件；

4、企业原资质证书正、副本原件及复印件；

5、企业股东大会或董事会关于变更事项的决议或文件原件及复印件；

6、企业变更后的章程原件及复印件；

7、工商变更登记基本情况表。

（二）企业法定代表人变更

1、原资质受理单位盖章同意的企业申请报告；

2、《建设工程企业资质证书变更审核表》；

3、企业法人营业执照副本原件及复印件；

4、企业股东大会或董事会关于变更事项的决议或文件，或主管部门任命书原件及复印件；

5、企业法人的安全考核合格A证、法人身份证原件及复印件；

6、企业资质证书副本。

（三）企业负责人、技术负责人、财务负责人变更

1、原资质受理单位盖章同意的企业申请报告；

2、《建设工程企业资质证书变更审核表》；

3、企业的任命书；

4、职称证、劳动合同、身份证和有权单位出具的养老保险凭证原件及复印件；

5、企业资质证书副本。

其中，企业负责人变更还需提交个人简历和安全考核合格证A证原件及复印件；企业技术负责人变更还需提交个人简历和毕业证原件及复印件。

（四）企业营业执照注册号、注册资本金、注册地址变更

1、原资质受理单位盖章同意的企业申请报告；

2、《建设工程企业资质证书变更审核表》；

3、企业法人营业执照副本原件及复印件；

4、企业资质证书副本。

（五）由省厅、设区市实施资质许可的企业跨市、县变更工商注册地的，参照《建筑业企业资质管理规定实施意见》第（十五）条办理。

（六）注销

企业资质证书有效期届满未延续的，或者企业依法终止的应提交以下资料：

1、资质证书（正、副本原件）；

2、证明其原因的有效文件。

五、其它

1、本通知自2011年7月1日起执行。

2、企业注册地在平潭综合实验区的建筑业企业，由平潭综合实验区交通与建设局参照本通知中设区市建设行政主管部门的权限，负责打印核发、更换、变更和注销企业资质证书。

附件：《建筑业企业资质证书》定购联系方式

福建省住房和城乡建设厅

6.更换工资卡注意事项 篇六

现将XXX同志2016收入构成情况证明如下：

一、工资

（一）1月至X月工资情况如下：

1、职务工资：XXX元

2、级别工资：XXX元

3、边远地区津贴：XXX元

4、工作性津贴：XXX元

5、生活性津贴：XXX元

6、浮动工资：XXX元

7、改革性津贴：XXX元

8、保留项目：XXX元

9、公车改革补贴：XXX元

10、单位补缴公积金：XXX元

11、扣减养老金：XXX元

12、扣减职业年金：XXX元

13、扣减医疗保险：XXX元

14、扣减个人所得税：XXX元 1月至X月每月工资合计：XXXX元（前10项之和减去后4项）1月至X月工资合计：XXXX元（2）X月至X月工资情况如下：

1、职务工资：XXX元

2、级别工资：XXX元

3、边远地区津贴：XXX元

4、工作性津贴：XXX元

5、生活性津贴：XXX元

6、浮动工资：XXX元

7、改革性津贴：XXX元

8、保留项目：XXX元

9、公车改革补贴：XXX元

10、单位补缴公积金：XXX元

11、扣减养老金：XXX元

12、扣减职业年金：XXX元

13、扣减医疗保险：XXX元

14、扣减个人所得税：XXX元 X月至X月每月工资合计：XXXX元（前10项之和减去后4项）X月至X月工资合计：XXXX元

全年工资合计：XXX万元（注意：单位为万元）

二、奖金

1、第十三个月工资：XXX元 2、2016年各月推进奖：XXX元 3、2015目标考核基础奖：XXX元 4、2015目标考核排名奖：XXX元 合计：XX万元（注意：单位为万元）

三、其他

1、话费补助：XX元×12=XXX元

2、工会福利：XX元 合计：XX万元（注意：单位为万元）

工资及各类奖金、津贴、补贴合计：XXX万元（注意：单位为万元）

XXXXXX党委（党组）或XXXXX局、办公室、中心

2017年4月 日

XX同志工资收入证明（式样二）

现将XXX同志2016收入构成情况证明如下：

一、工资

1、职务工资：XXX元

2、级别工资：XXX元

3、边远地区津贴：XXX元

4、工作性津贴：XXX元

5、生活性津贴：XXX元

6、浮动工资：XXX元

7、改革性津贴：XXX元

8、保留项目：XXX元

9、公车改革补贴：XXX元

10、单位补缴公积金：XXX元

11、扣减养老金：XXX元

12、扣减职业年金：XXX元

13、扣减医疗保险：XXX元

14、扣减个人所得税：XXX元 月工资合计：XXXX元（前10项之和减去后4项）年工资合计：XXXX万元（注意：单位为万元）

二、奖金

1、第十三个月工资：XXX元 2、2016年各月推进奖：XXX元 3、2015目标考核基础奖：XXX元 4、2015目标考核排名奖：XXX元 合计：XX万元（注意：单位为万元）

三、其他

1、话费补助：XXX元×12=XXXX元

2、工会福利：XXXX元

合计：XX万元（注意：单位为万元）

工资及各类奖金、津贴、补贴合计：XXX万元（注意：单位为万元）

XXXXXX党委（党组）或XXXXX局、办公室、中心

2017年4月 日

7.更换工资卡注意事项 篇七

一、应当增强绩效工资考核的公正性和透明度

通过部分地区实施绩效工资管理的反映看,这项新兴的学校管理方式并没有取得预期效果。造成这种现象的原因,固然由于绩效工资管理方式没有全面合理地体现教师劳动特点,还有一个不可忽略的原因,就是在绩效工资考核实施的过程中,没有做到公正、规范、公开、透明,表现在考核方案的制定没有充分听取学校广大教职工的意见或建议,在执行过程中存在较多的人为因素,更重要的是,考核过程缺乏透明度,结果有人欢喜有人忧,还有人将绩效工资戏称为官效工资。

为避免这种现象的出现,以发挥绩效工资的激励促进作用,需要增强绩效工资考核实施过程中的民主性、公正性和透明度,包括考核方案的制定要充分听取广大教师的意见和建议,甚至组织开展各个层面教师代表参加的论证评议活动,也要积极学习其他地区或单位的先进经验或科学做法;要尽可能考虑到教师职业劳动的特点,既要发挥绩效工资的杠杆调节作用,又能够充分发挥教师教育教学活动的积极主动性,特别是高度的创造自觉性,避免教师在“一放即活”和“一管即死”之间左右摇摆;要注意增强绩效工资管理的透明度,因为透明才能够在广大教师中产生回应,回应及时得到反馈处理也更趋于合理,也才能够最大限度地发挥绩效工资的管理效用,因此,应当及时修改完善绩效工资考核中的不足之处。

二、应当兼顾出勤率和工作量

2016年是笔者所在县市实施绩效工资管理的第二年(必须予以说明的是,2015年绩效工资完全是依据教职工的出勤率来分发的,教职工凡是全年出满勤的,或是全年请假不超过一个月的均按照出满全勤对待,则发放足额绩效工资,即人均9600元),尽管各个学校具体的绩效工资考核发放方案不尽相同,但有一点则完全相同,就是方案中明文规定,“事假累计每天扣50元”。理由是,按照教师一学年的有效上班时间大概200天除以人均9600元的绩效工资总额,这样每天的绩效工资平均约为50元。这样的规定显然忽视了教师的劳动特点,仅仅考虑到教师在校时间,而许多时候教师的工作时间早已超出了一般意义的上班时间。更重要的问题是,如果当事人请假一天,这一天所担负的教育教学工作是否由他人代理完成?在多数情况下,绝大多数教师在请假时,往往是将自己所担负的工作任务调整完成。还有一个关键问题是,这种以出勤率作为决定绩效工资发放重要筹码的考核管理方式,往往忽视了教师所承担的工作量在绩效工资管理中的比重,容易导致出工不出力消极怠工的现象,还极有可能因此而滋生腐败导致学校人员分工安排上的不合理,从而背离了绩效工资管理的初衷。

因此,与过分强调出勤率相比,绩效工资的考核更应当看教师所承担的工作量,学校应当在绩效考核过程中科学合理地对每一位教师的工作量进行核算。另外,要使工作量成为教师绩效考核发放的重要依据,还需要学校在安排教师的教育教学工作任务时做到慎重认真,既考虑到教师个人的业务专长,又要兼顾教师之间工作量的均衡协调,尽量避免因分工不同而导致绩效考核发放的先天性差距。

三、要兼顾工作效果的基础性、特殊性与过程性

首先,对于教职工工作效果的评判应以基础性工作效果为主。所谓基础性工作效果,是指教职工对于自己所分担的工作量的完成情况。在进行绩效工资考核时,应加大基础性工作效果在绩效工资中的权重,即教职工对于学校所分担的教育教学工作任务能够胜任并按时完成,那么奖励性绩效工资的发放应不低于八成。理由是,基础性工作是面对每一位教职工的,又与每一位教职工所承担的工作量相对应,是教职工教育教学工作的主体部分。

其次,要适当兼顾特殊性工作效果。所谓特殊性工作效果,是指针对个别学科或是个别教职工设立的活动、竞赛等项目,教职工参与这类活动获得的奖励、成绩等。在绩效工资考核中,既要考虑到参加活动教职工们的劳动付出,又要考虑到这类奖励存在天生的局限,不可赋予这种奖励过高的分数,以避免这类获奖拉大绩效工资差距。否则,过分看重各类竞赛活动的奖励或成绩,就会削弱广大教职工对于自己所分担的基础性工作的力度,出现本末倒置的怪象。比如说,对于一位体育教师来说,组织学生参加上级组织的专项比赛,无论是与体育课程的教学,还是体育课所面对的学生数量来说,都仅仅是其工作效果的一小部分,如果过分看重比赛,无疑也就使绝大多数学生体育技能的形成与运动兴趣的培养大打折扣。

最后,注重工作效果并不等于仅仅注重最终的工作结果或工作成绩,而忽略了工作过程的考核管理。工作过程与工作结果二者之间具有高度的相关性,一个好的工作过程必然带来一个好的工作效果,这种好的工作过程还能够给人以启发,但一个好的工作效果则未必拥有一个好的工作过程。如,现在要求学生参与的许多制作活动,都是家长或是班主任代替完成的,这样,结果虽然较为完美,但对学生的成长发展不利。这也是不能过分看重最终结果的重要原因。

然而,我们不能忽略的一个事实,就是人们对于结果的追求甚于过程的重视,这也是素质教育乃至课程改革徘徊不前的重要原因,在教师绩效工资考核方面同样如此,这不能不引起我们的足够重视。

四、绩效工资的考核与发放宜粗线条大轮廓

在2015年12月教育部举行《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》中期评估教师队伍建设专题报告发布会上,明确提出,“改革绩效工资政策,大幅度提升教师工资绩效部分的比例。”笔者以为这一规定对于学校教育教学工作有效开展的促进作用有待商榷。理由是教育工作是一项极具个性化的创造性劳动,绩效考核难以显示教师教育工作的全部,更难以显示教师之间的劳动差异。如果加大教师工资绩效部分的比例,势必会增加过多的管理成本,造成学校人力、物力的巨大浪费,不利于学校教育教学工作的有效开展。恰恰相反,过多过细的考核条目,往往会成为束缚广大教师开展教育教学工作的绊脚石,抹杀教师劳动的创造性。

另外,教师所从事的工作的社会公益性以及教师这个群体特点,都决定了他们对于绩效工资的理解更多的是一种荣誉,是对自我劳动付出的外在肯定,也是维护自尊的重要途径,即便缩小教师奖励性绩效工资部分的比例,也并不能够降低广大教师的工作热情,特别是积极向上的进取态度。

听说过这样一件事:有学校考核教师的业务学习依据是学习笔记———从笔记的数量和质量两个方面考评,数量上是看教师书写学习笔记的页数,而质量则看学习笔记的书写认真程度,原因很简单,这样的考评易于操作也容易区分,但实际上,教师的业务学习效果与撰写笔记的数量和认真程度并没有直接的关系。更有甚者,还会规定学习笔记的内容,这样的业务学习又怎么能够促进教师专业素养的提升呢?

就是说,绩效工资的考核与发放只是部分地反映出教师创造性劳动与劳动所得之间的关系,这既是由教师劳动的特点决定的,也是由考核工作本身固有的局限性所决定的,因此,对于教师工资绩效部分的比例不仅应当尽可能缩小,还应当对教师工资绩效的考核与发放实行粗线条大轮廓,以减小该项工作对于广大教师造成的消极影响。

五、要兼顾师德水平和工作效果

教师的师德水平往往作为绩效工资考核的重要内容。我们承认教师师德表现应当作为教师绩效考核的重要指标,对于那些有背师德行为的现象可以实行一票否决,坚决做到发现一起、查处一起。然而,需要我们注意的是,对于绝大多数教师来说,绩效工资考核中的师德内容往往与具体可感的工作效果混为一谈。

我们不难发现,在教师绩效考核的最终结果上,那些工作效果较好的教师,他们的师德水平往往也较高;相反,那些工作效果差强人意的教师,往往是师德水平也稍为逊色。可事实上未必尽然,除了那些具有严重违反师德要求的极端个别现象外,我们难以对教师的师德水平进行一个客观公正的评判。

之所以出现上述这种以偏概全的现象,主要是因为师德属于内隐的,对于那些任劳任怨、兢兢业业、内敛含蓄的教师来说,他们往往淡泊名利不善于表现自我,却又常常能给学生以深远的影响。