工作压力与工作幸福感的关系研究

工作压力与工作幸福感的关系研究（精选15篇）

1.工作压力与工作幸福感的关系研究 篇一

教师心理压力与工作的关系

教师是一个特殊的行业，既是人类最光荣的工作者，又是压力最沉重的工作者。教师的压力表现在：

一、学生难教

现代的学生，独生子女多，在家倍受溺爱，生活条件优越，但又出现一个严重的问题—心理承受力差，自私自利心强。在学校怕吃苦，怕老师批评，往往一件小事，同学或老师的一句无心的话语也会刺激到他们，这让教师的教育教学工作举步维艰。

二、家长难处

现代的家长有一个矛盾心理，他们自己没有正确的方式方法来教育孩子，就寄希望于学校和老师，一旦这种希望没有实现，他们就失望，一失望就把不满发泄到学校和老师的头上，这让老师与家长之间产生严重的隔阂。

三、学校难待

由于现在中国教育，特别是偏远小城市、乡镇学校，这些学校设施、师资都较差。但各级的检查评比却很多，老师为了应付，无用的资料、表格量填写极大，给老师带来额外的工作量和附加的压力。加之古语说得好“文人相轻”，教师之间的非良性竞争很大，让教师心理得不到轻松。

四、教师难当

教师的工作量是很大的、很重的，责任也是很大的，身心长期处于疲惫之中。工资表面上高，但收入很少，这是外人不明白的，现在的房价之高，有点象天文数字，子女的教育经费也要花去几十年的工资，教师的一生就是为生存而奋斗的一生。

由于教师的沉重压力，难免会造成教师心理不平衡，甚至心理畸形。表现在工作上就是消极怠工，或拿学生当出气筒，与领导工作不协调不配合，所以解决好教师的心理压力是极其重要的。

因此，为舒缓压力，教师可以多培养一些自己的爱好，比如爬山，游泳，打太极，看书，和

朋友聊天，杜绝把情绪带入课堂，做好本质工作，做一名合格的好老师。

2.工作压力与工作幸福感的关系研究 篇二

随着研究生招生比例的扩大,研究生的数量成几何数据的增长,大量海外留学生的回国,社会的竞争越发激烈,研究生面临的来自就业与前途、学业、经济等各方面的压力也越来越大。而心理压力过大极易造成心理健康问题以及生活不适应,这些年高校发生的众多突发性个体负面事件,心理问题是其中不可忽略的重要因素。本文从积极心理学的视角,对当代研究生主观幸福感与心理压力的关系展开深入研究,通过分析了解研究生主观幸福感及心理压力的总体状况,找出减轻心理压力,提高主观幸福感的对策,从而提高研究生的心理健康素质。

一、对象与方法

(一)研究对象

本研究采取随机抽样的调查方法,在湖南农业大学、南华大学、湘潭大学、长沙理工大学、中南林业科技大学五所湖南高校中抽取了540 名研究生进行问卷调查,回收有效问卷491 份,回收率为90.9%,其中女生267 名,男生224 名;一年级274 名,二年级118 名,三年级99 名;家庭经济状况较好63 名,一般370 名,较差58 名。

(二)研究工具

1.主观幸福感问卷(SWB)。该问卷采用苗元江自编《综合幸福感问卷》(MHQ)中的主观幸福感模块,包括生活满意度、正性情感和负性情感三个经典指标,三个量表采用七级计分。问卷的Cronbach a系数在0.6742—0.91056 之间,分半信度系数在0.6603—0.8835 之间,说明各分量表具有良好的信度和效度[2]。本研究中该量表的内部一致性系数为0.884。

2.研究生心理压力源问卷。该问卷是刘颖自编的问卷,该问卷包括32 个项目,7 个因子,即:就业与前途、学业、经济、婚姻爱情、家庭关系、人际交往、其他,每个项目采用五级计分。验证性因素分析证明该量表的理论结构模型拟合良好,该量表的a系数和分半信度分别为0.9148、0.9496,说明该量表具有良好的信度和效度[3]。本研究中该量表的内部一致性系数为0.884。

二、研究结果

(一)研究生主观幸福感水平的总体状况

研究生主观幸福感得分(85.09±13.71)分,生活满意度得分为(22.13±5.78)分,正性情感得分为(28.11±6.78) 分,负性情感得分为(34.85±5.18)分。主观幸福感问卷采用的是七级计分,生活满意度维度的中间值为20 分,正性情感及负性情感维度的中间值均为24 分,主观幸福感中间值为68分。从得分来看,研究生的生活满意度得分稍高于均值,正性情感、负性情感两个维度的得分均比较高,主观幸福感处于中等偏上水平,但个体之间的主观幸福感存在较大的差异。

(二)不同研究生群体的主观幸福感水平比较

注:* 表示 P<0.05,** 表示 P<0.01,***p<0.001。(下同)

对不同研究生群体的主观幸福感差异分析,结果表明(见表1),不同性别研究生在主观幸福感总分及负性情感上具有极显著差异(P<0.01),在正性情感维度上的平均得分上存在显著差异(P<0.05),且女研究生得分高于男性;不同年级研究生在负性情感上得分存在显著差异,且研二得分最低;不同家庭经济状况研究生在主观幸福感总分上存在极显著的差异(P<0.01),在生活满意度及正性情感上存在显著性差异(P<0.05),按照均值大小排列顺序为:一般>较好>较差。

(三)研究生心理压力的总体现状

研究生心理压力源7 个因子按因子均分排序,前三位是:学业(2.67±0.64)分,就业与前途(2.67±0.64)分,经济(2.27±0.65)分,其次是家庭关系(2.05±0.51)分,其他(1.91±0.73)分,婚姻爱情(1.54±0.71)分,排在最后的人际交往压力(1.52±0.58)分。

(四)不同研究生群体的心理压力水平比较

对不同研究生群体的心理压力差异分析,结果表明(见表2),男研究生在婚恋爱情方面得分显著高于女性(p<0.001);不同年级研究生在就业与前途上存在显著差异(p<0.05),按均值大小排列:研三>研二>研一;不同家庭经济状况的研究在人际交往压力上存在显著差异(P<0.05),在总压力、学业压力、其他压力上存在非常显著的差异(P<0.01),在经济压力上存在极其显著的差异(P<0.001)。

(五)研究生主观幸福感与心理压力的相关分析

表3 的结果显示,研究生主观幸福感与心理压力的7 个因子及总压力量表评分存在极其显著的负相关(P<0.001),即研究生心理压力得分越高,主观幸福感水平越低。

三、分析与结论

(一)研究生主观幸福感水平总体现状分析

从研究结果可以看出,研究生的主观幸福感水平比较高,生活满意度处于中等水平,体验到较多的正性情感,较少的负性情感,这与侯瑞鹤等人的研究结果基本一致[4]。这主要是因为研究生属于高学历、高层次的教育,自身具有一定优越感和成就感,而且他们的年龄偏大,也累积丰富的知识和一定的生活经验,能够很好地应对压力和挫折,有一定的自我调控能力。

(二)不同研究生群体的主观幸福感水平比较分析

女研究生在主观幸福感总分及正性情感、负性情感两个维度上得分显著高于男研究生,这与张明明的研究基本一致[5]。分析其原因首先是由于社会对男性的期望要高于女性,男性对自己期望也比较高,抱负比较远大,比女性承受的压力大。其次,女性情感比较丰富,比男性善于表达和宣泄自己的情绪,女性情感体验要多于男性。不同年级研究生在负性情感维度上存在显著差异,按其均值大小排列为:研一>研三>研二,此结论与国内学者的研究结果不一致[6]。得出此结果的原因在于:研二研究生有许多科研任务以及确定论文的研究方向,学习科研任务最重,压力比较大,而研一研究生刚刚入学,对学习和生活都有很大的积极性,研三研究生主要是完成大论文及解决工作问题,相比之下,研二研究生体验的负性情感也最多。不同家庭经济状况研究生在主观幸福感总分及生活满意、正性情感上的差异非常显著,且较好得分最高,其次是较好、较差,这与王淑燕的研究不一致[7]。家庭条件一般的研究生在学习生活上不会限于家庭经济状况,他们与家庭较好、较差的研究生不会有很大的差距,而不会产生落差感,他们的整体幸福感水平也比较高。

(三)研究生心理压力的总体现状分析

研究表明,学业压力是研究生面临的最大的压力,这主要是目前高校对研究生的培养质量提高,对其学习、科研及论文质量都提出了新的要求,导致研究生学业压力比较大。就业与前途是研究生第二大压力。近几年,随着研究生招生规模的不断扩大,就业形势非常严峻,研究生为谋求一份好的职业面临着激烈竞争,承受的压力自然增加。经济压力是研究生的第三大压力。大部分研究生没有经济来源,主要依靠家庭支持,除了高额的学费,现今在校的生活水平也不断提高,研究生是成年群体也不愿接受家庭的经济支持,经济压力也比较大。而人际压力在研究生群体比较轻,主要由于当今社会科技技术发展之快,QQ、微信、微博、网络多种交流渠道,研究生可以时常和好朋友保持联系,也可以通过聊天软件结识新朋友,在学校也可以结交新的朋友。

(四)不同研究生群体的心理压力水平比较分析

在性别上,男研究生的婚姻爱情压力显著高于女研究生,由于研究生群体年龄跨度比较大,有已婚也有未婚的,已婚男研究生既要读书还要赚钱养家,正在恋爱的消费也比较大,而且当今社会,大部分女性认为成熟的结婚条件是男性必须要有房子,未毕业的男性要考虑到毕业之后买房子结婚,这给男性带来了很大压力。不同年级的研究生在就业与前途压力上存在显著差异,其研三得分最高。主要是因为研三临近毕业,研究生最关心的就是就业问题。随着研究生教育由“精英教育”转向“大众教育”,研究生的就业市场出现供过于求的现象,再加上用人单位的一些限制条件,导致研究生的就业压力比较大。不同家庭经济状况的研究生在学业、经济、人际交往、其他、总压力上存在显著的差异,且家庭经济差的得分最低。虽然说钱不是万能的,但是经济条件较好的家庭给研究生打下了一定的物质基础,给他们创造了优越的学习和生活环境,而对于家庭经济状况较差的研究生,身处“物质主义”气息弥漫的社会环境中,沉重的经济负担使他们承受更多压力。

(五)研究生主观幸福感与心理压力的相关分析

研究生主观幸福感与心理压力存在极其显著的负相关,研究生心理压力越大,体验到的主观幸福感水平就越低;反之,研究生心理压力越小,体验到的主观幸福感水平就越高。研究生属于高学历、高层次的教育,他们自身有一定的成就感和优越感,对未来的期望值也比较高,随着我国研究生规模的不断扩大,对研究生的培养质量也不断提高,研究生的就业形势比较严峻,理想与现实之间的差距对他们有很大的打击,这使得研究生群体承受的心理压力越来越大。对现实生活的不满意,容易产生紧张、失望、焦虑、沮丧等消极情绪,导致他们体验到的主观幸福感水平不高。

摘要：文章采用《主观幸福感问卷》和《研究生心理压力源问卷》,探讨硕士研究生主观幸福感与心理压力的关系问题。结果表明:研究生的心理压力对其主观幸福具有较好的影响。

关键词：硕士研究生,主观幸福感,心理压力

参考文献

[1]Diener E.Subjective Well-being[J].Psychology Bulletin,1984,(2).

[2]苗元江.心理学视野中的幸福——幸福感理论与测评研究[D].南京:南京师范大学,2003.

[3]刘颖.硕士研究生心理压力、应对方式、心理健康的现状及相互关系研究[D].大连:辽宁师范大学,2009.

[4][6]侯瑞鹤等.研究生的主观幸福感与抑郁、焦虑情绪调查[J].中国心理卫生杂志,2013,(6).

3.工作压力与工作幸福感的关系研究 篇三

【关键词】研究生 乐观 心理压力 主观幸福感

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）06C-0103-03

乐观是指对事情的发展结果持积极的态度，认为事情会朝好的方向发展。乐观主义作为一种积极的人格特征，有助于产生积极的情绪，避免抑郁等消极情绪，可以增加人的心理能量，提高健康水平。多数研究结果表明乐观与个体的身体和心理健康之间密切相关。Schweizer等人研究结果表明，个人乐观与生活满意度呈显著正相关，与抑郁呈显著负相关。Christopher Peterson在《乐观的未来》一文中提到，已有的乐观研究中指出乐观主义是一个高度有益的心理特征，与良好的情绪、持久力、成就和心理健康相关联。随着积极心理学的兴起，国内对主观幸福感、乐观、希望等心理特征的研究逐渐增多，对于乐观的研究主要集中在乐观的测量、乐观的影响因素、乐观的作用机制、乐观研究展望等方面。乐观与其他心理特征关系的研究较少，主要集中于乐观与主观幸福感、乐观与抑郁的关系研究。研究生作为国家栋梁之才，面临着来自学业、经济、人际、婚恋等各方面的压力，其心理健康状况也备受关注。然而目前国内对于研究生群体的乐观状况的研究还很欠缺，为进一步拓展研究生心理健康状况研究领域，以便更有效地开展研究生心理健康教育、管理工作，本研究对研究生乐观状况及其与心理压力、主观幸福感的关系展开调查研究。

一、研究对象与方法

（一）研究对象

本研究对广西某师范类高校全日制在校硕士研究生采用定额抽样的方法进行问卷调查。发放问卷500份，回收有效问卷394份，男生170人，女生224人；研一191人，研二119人，研三84人；文科170人，理工科224人。

（二）研究方法

本研究采用问卷调查的方法，由辅导员和研究人员发放并收回。问卷包括：（1）被试信息表。（2）选用Scheier等于1994年修订的量表，称为生活定向测验-修订版（LOT-R）。此量表是在有关气质性乐观的研究中使用最多的问卷之一，在不同的国家进行了相关的研究，均表明它有较理想的信度。LOT-R由6道题目组成，采用Likert 5点计分标准，1表示非常不同意，5表示非常同意。其中3、4、5题为反向评分，按1-5计分。（3）选用刘颖所编制的硕士研究生压力源问卷。该问卷是根据硕士研究生特有的压力源编制的，它由32个项目组成，确定了7个因子结构，即学业、人际交往、就业和前途、家庭关系、婚姻爱情、经济、其他。该问卷采用Likert 5点计分，1表示没有，5表示很重。该问卷验证性因素分析证明该量表的理论结构模型拟合良好。量表的a系数和分半信度分别为0.9148，0.9496。（4）选用E.d Diener等人编制的《国际大学调查》（ICS）问卷（分A卷和B卷）中的主观幸福感测试问卷，包括生活满意度、积极情感、消极情感三个维度。除生活满意度采用7分量表（统计时换算为9分量表的分数）评定外，被试对各量表的项目都采用9点量表进行作答：1表示最否定，9表示最肯定。国内外已有的研究表明问卷具有较好的信度和效度。

二、研究结果

（一）乐观状况分析

统计分析结果表明，研究生乐观因子（11.07±2.15）的得分高于悲观因子（6.95±2.04）的得分。经过相关样本T检验得知，乐观因子得分显著高于悲观因子得分（P<0.001），表明研究生普遍具有乐观倾向。

比较研究生不同性别、年级、学科乐观状况可以发现，男女研究生在悲观因子和乐观总分上呈现显著差异（P<0.05），乐观因子呈现边缘显著（P=0.061），表明总体上女生比男生更为乐观。不同专业的研究生乐观水平比较，各因子的差异没有统计学意义（P>0.05），说明不管各学科的研究生乐观水平基本相当。三个年级的学生比较显示，研究生一年级的乐观水平不及二、三年级，在乐观总分上呈显著差异（见表1）。

（二）乐观和主观幸福感及心理压力的关系

采用Pearson相关分析探讨乐观与主观幸福感、心理压力之间的关系，结果如表2所示，气质性乐观与心理压力呈现显著负相关，与主观幸福感呈现显著正相关，这三个变量之间有显著的相关性。

为了检验乐观各维度对心理压力主观幸福感的影响，以乐观因子、悲观因子作为自变量，以心理压力、主观幸福感作为因变量进行回归分析（Stepwise法），考察乐观因子、悲观因子对心理压力、主观幸福感的预测力，结果见表3。

从表3可知，悲观因子、乐观因子都进入回归方程，悲观因子可解释心理压力6.2%的变异。F检验的结果显示 P<0.001，表明悲观因子对心理压力有显著的正向预测作用、乐观因子对心理压力有显著的负向预测作用。乐观因子、悲观因子可解释幸福感17.7%的变异，F检验显示P<0.001，说明乐观因子对主观幸福感有显著的正向预测效应，悲观因子对主观幸福感具有显著的负向预测效应。

三、讨论

（一）硕士研究生乐观状况和特点

结果表明，研究生的乐观因子分数显著高于悲观因子分数，可能是由于个体普遍具有乐观倾向，泰格（Tiger）在他的著作《乐观：希望的生物学》中明确指出，乐观是我们这个物种的一种生物属性，是人类在进化过程中形成的一种机制，这种机制随着人类认知能力的提高和社会文化的进步不断发展。这也解释了大多数人都能够应付日常生活中的各种压力，维持基本的心理健康。

影响个体是否乐观的因素比较复杂。根据已有的研究成果，这些因素概括起来主要有生物遗传、个人经验、文化背景、及其他相关变量（如负性情感、社会支持等）。Ellen等对成人的纵向研究发现儿童早期的家庭环境，儿童中期的学习成就和成年早期的工作经验对成年的乐观主义水平都有影响。研究结果显示不同性别的研究生乐观水平有显著差异，女生乐观总分高于男生乐观总分，即女生比男生更为乐观。这可能与我国的文化背景有关，在我国的文化背景中，社会对男性的期望更高，男性感受到的责任感更高，面临的压力和遭受的挫折会更多，成功的经验较少。

本研究发现不同学科的研究生乐观得分不存在显著差异；不同年级研究生在乐观因子和悲观因子也不存在显著差异。但在乐观总分上，研究生一年级低于二、三年级。其原因在于高年级相对于研一的同学来说，已经消除了研一时期常有的迷茫，更加熟悉和适应研究生生活，能够更好地应对生活中所面临的各种压力。Derek的研究表明，在控制了其他变量之后，成年人的不同年龄的气质性乐观无显著差异。

（二）乐观和主观幸福感及心理压力的关系

本研究通过Pearson相关分析和回归分析得知：气质性乐观与心理压力、主观幸福感呈极显著的相关性。乐观与心理压力具有显著的负相关，表明乐观得分较高的人感受到的心理压力较小，这与我们的生活体验一致。乐观的人对发生的应激、压力源往往采用更加积极的应对方式，越是采用积极的应对方式，心理压力的程度就越低。乐观对心理压力具有显著的预测作用，然而决定系数R2并不大。可能的原因是在乐观与心理压力的作用过程中存在其他的中介变量或调节变量，如个体内在的认知模式、其他一些积极人格特质（希望、聪慧、热情等），另外还有社会支持、校园环境等外界因素。与此同时，压力的产生本身也是相当复杂的，其决定要素比较多。

乐观与主观幸福感呈现显著的正相关，并对主观幸福感也具有显著的预测作用，这与以往的研究结果相符。乐观者在生活中更多地采用积极的方式应对，更多地采用诸如宽恕、感恩、幽默等积极特质对所遇到的情境进行重新构建，并且也更积极地寻找来自各方面的社会支持，更多利用乐观的归因方式来减轻生活压力，体验更多幸福感。

四、结论与建议

第一，研究生的乐观因子分数显著高于悲观因子分数，总体来说研究生的乐观水平比较高，普遍存在乐观倾向。我们感到高兴的同时，不容忽视一些特殊个体；因为个别极度悲观的个体还是存在的，校方可通过在入学时筛查检出这些个体并给予积极关注，通过开展积极心理健康教育和心理辅导以提升其乐观程度，增强他们的心理压力承受力，增进他们的主观幸福感。这样可以有效预防以往研究生诸如自杀、跳楼、暴力等极端恶性事件的发生。

第二，女生乐观总分高于男生乐观总分，女生比男生更为乐观。这就表明应该对男性研究生需要给予更多的关注，研究生生活相对比较独立（特别是男生）。个体能够得到的社会支持（如同学、室友、同乡、老师等方面的支持）比本科时期更少，各自都为自己的学业和生活而忙碌。在这方面，建议学校组织更多的集体活动，促进同学之间的交流，使学生得以释放压力，减少孤独感。

第三，不同学科的研究生乐观得分不存在显著差异；研究生一年级在乐观总分上显著低于二、三年级。因此，校方可通过开展团体心理辅导、新老生见面会、职业生涯规划、心理卫生讲座等方式消除研一新生的迷茫感，让他们尽快适应研究生生活。

第四，研究生的气质性乐观与心理压力和主观幸福感显著相关。乐观对心理压力和主观幸福感具有显著的预测作用。因此透过积极心理教育和心理咨询提高研究生乐观水平，对他们身心健康具有促进作用。在乐观对心理压力的作用机制中，推测其中可能还有其他的一些中介变量或调节变量，今后的研究有必要更深入探讨这些中介变量或调节变量。

【参考文献】

[1]姜婷娜，张宁，董霞.国内外乐观主义的测量概述[J].中国健康心理学杂志，2008（11）

[2]温娟娟，郑雪，张灵.国外乐观研究述评[J].心理科学进展，2007（1）

[3]Christopher Peterson. The future of optimism[J].The American Psychologist，2000（55）

[4]陈瑞，陈红.乐观主义研究简介[J].社会心理科学，2006（4）

[5]袁莉敏，李健，许燕.气质性乐观在国内外的测量概况[J].赣南师范学院学报，2007（4）

[6]刘颖.硕士研究生心理压力、应对方式、心理健康的现状及相互关系研究[D].大连：辽宁师范大学，2006

[7]Diener E.Suh，E M.Culture and Subjective Well-being[M].Cambridge，MA：MIT Press，2000

[8]邱林，郑雪.大学生生活满意度判断的文化差异研究[J].心理发展与教育，2007（1）

[9]任俊.积极心理学[M].上海：上海出版社，2006

[10]Derek M I.Correlates of well-being in adulthood and old age：Atale of two optimisms[J].Journal of Research in Personality，2005（39）

[11]姜松梅.研究生心理压力、应对方式、社会支持与心理健康的相关研究[D].中国地质大学，2007

[12]杨光辉，王宁丹.大学生的乐观与主观幸福感、抑郁的关系研究[C].第十二届全国心理学学术大会论文摘要集，2009

4.工作压力与工作幸福感的关系研究 篇四

深埋隧道围岩压力与跨度的关系研究

首先总结了国外深埋隧道围岩压应力经验公式,以及关于隧道跨度对围岩压应力影响方面的研究成果.然后,从公路隧道设计规范深埋隧道围岩压力计算方法入手,利用有限元数值方法分析完整岩体中作用的初期支护上的形变压应力随跨度的变化情况,分析认为,完整坚硬的岩体中形变压应力随跨度变化很小,完整均质软弱岩体中形变压应力随跨度变化情况受施工方面的影响很大.最后,分析高度节理化岩体的松弛压力随跨度的变化情况,提出建议:破碎岩体中开挖大跨度隧洞时,要同时加强初期支护的.支护刚度和二次衬砌的支护能力.相关结论可作为深埋大跨度隧道设计以及施工的参考.

作 者：张孝伟 ZHAGN Xiao-wei  作者单位：中铁二院昆明勘察设计研究院有限责任公司,云南,昆明,650200 刊 名：西部探矿工程 英文刊名：WEST-CHINA EXPLORATION ENGINEERING 年，卷(期)：2009 21(7) 分类号：U451 关键词：深埋隧道   围岩压应力   跨度  

5.论工作压力的预防与疏导 篇五

姓名：肖青阳学号:***4 摘要：随着科学技术的发展，社会的进步，工作和生活节奏也逐渐加快，在人们选择机会的同时，自己也同时被选择，在竞争日趋激烈的情况下，不少人感到难以承受工作压力，并出现了明显的心理反应和躯体化反应。

关键字：工作

压力 预防疏导

近年来，随着我国改革开放的日益深化，中国与世界的更加紧密融合，在市场经济条件下，每个社会成员的生活节奏伴随着日趋激烈的竞争相应提速。在这个过程中，社会成员也承受着来自于社会、家庭等各个方面的各种压力，在各种压力中，工作压力是非常重要的内容，具有牵一发而动全身的意义。本文通过探讨工作压力产生原因及其相关因素，提出工作压力的预防措施和疏导方法。希望借此为紧张工作中的人们变压力为动力，轻松工作，享受生活。

1、什么是工作压力

工作压力是指因工作负担过重、变换生产岗位、工作责任过大或改变等对人产生的压力。工作压力也称工作应激、职业应激、职业紧张、工作紧张。压力是一种动态情境。在这种情境中，个体要面对与自己所期望的目标相关的机会、限制及要求，并且这种动态情境所产生的结果被认为是重要而又不确定的。压力是个体对各种刺激做出生理、心理和行为反应的综合模式。与压力相关的几种主要因素是压力源、个体对压力源的认知、紧张状态。

2、产生工作压力的原因

要调节工作压力，必须首先分析工作压力产生的原因，才能对症下药，研究对策。工作压力产生的原因有许多.环境因素：主要指经济、政治和技术因素。组织因素：组织内有许多因素能引起压力感。

个人因素：压力因素具有可加性, 压力是逐步积累和加强的。每一个新的持续性的压力因素都在增强个体的压力水平。单个压力本身可能无足轻重，但如果在业已很高的压力水平上，它就可能成为“压倒骆驼的最后一根稻草”。如果要评估一个员工所承受的压力总量，就必须综合考虑他所经受的机会性压力、限制性压力和要求性压力。

在这里我说一个故事：

苏东坡和佛印是好朋友，一天两人打坐谈的开心，苏东坡看着佛印说：怎么看你打坐的样子都象一滩牛粪。而佛印却说：我看你打坐的样子就象一尊金佛。为什么两个人的观点如此不同呢？这正是佛心自现的道理。心中有牛粪当然看到的就是牛粪，而心中有金佛必然看到的就是金佛。从上面的例子我们可以看出，有时候我们心中的愤怒可能不是工作引起的，而是自己心理有问题，这很值得我们去思考。就算是为工作而感到压力，也是拿工作惩罚自己，实际上是为自己的愤怒找到了一个宣泄的借口。潜在的压力是否一定会转化为现实的压力，还与个体差异性有关，诸如个人的知识、工作经验、社会支持等。

在工作压力产生时，生活中会产生一些警告信号，认识这些信号能够帮助我们及时分辨工作压力，避免工作压力过大导致的不良后果。首先，性情的改变：原本话多的人话变少了、性格开朗的变沉默了、热情的变得冷淡，显得心事重重，情绪低沉，离群索居。

其次，情绪的变化：开口讲话却容易伤感，或者容易激动、发怒、冲动，做事轻率。

再次，工作时的状态：注意力不集中，效率差，畏难，工作质量粗糙。最后，生活规律的改变：失眠，疲惫，有的人对烟酒的消耗量比平常增加了。

3、工作压力的预防和疏导

了解了工作压力产生的原因和信号，我们应采取多方面措施在压力来临前做好预防工作。即有劳有逸。创造丰富多彩的生活：不仅仅要把生活安排得有节奏，适当增加业余爱好。如养鱼、养花、绘画、下棋、听音乐等等，同时可以增加生活的情趣，还能保持良好的大脑功能，增进身心健康，对预防工作压力大有裨益。

在生活上有规律地安排起居生活，坚持适当体育锻炼和劳动，以改善机体血液循环，维持神经系统的稳定性.提前认识工作压力，做好心理准备：正确认识工作压力的发生原因及其作用，了解其警告信号，对预防工作压力的发生打下良好基础，既使出现工作压力，也不会因此而紧张不安。反之则不然。正视“失业事件”：正确对待突发事件如失业、单位改变、工作失误等，对职场新人来说甚为重要，遇事要注意保持镇静，以自身健康为重，切不可忧心如焚、不思后果，从而诱发或加重工作压力。

处理好家庭、社会关系：有些职员情绪易于激动，容易与家人发生矛盾。这就要求大家相互体谅，遇事要镇静，不要为一点小事，一句不顺耳的话而大动肝火。家庭和睦是全家人的幸福，也是预防工作压力的重要因素。我们不但要适应家庭，更要适应社会，对当今社会上的一些现象要有一个正确认识，不理解的要多与他人交流看法，不要闷在心里，自寻烦恼，要以乐观态度对待生活、对待社会，这对预防工作压力十分有利。

合理安排体育锻炼：体育活动可以通过促进新陈代谢，增强各器官的生理机能，以提高身体素质，同时也能提高心理素质，提高对突发事件的适应能力。宜选择运动量小、运动节奏慢的运动，如打太极拳、练剑、慢跑、散步等，让人们在运动中获得欢乐，忘掉烦恼和不幸，对预防工作压力大有益处。

没有产生工作压力时要注意预防，如果已经产生了工作压力，就要结合自身情况进行疏导。健康的开怀大笑是消除疲劳的最好方法，也是一种愉快的发泄方式。

讲究脑力劳动的心理卫生，在从事脑力劳动时要聚精会神，劳逸结合，重视积极性休息。高谈阔论会使血压升高，而沉默则有助于降压。在没必要说话时最好保持沉默，听别人说话同样是一种惬意的享受。培养对所从事的脑力劳动的兴趣。因为我们对从事感兴趣的事情不易疲倦，而对从事没兴趣的工作易于疲倦。放慢节奏，把无所事事的时间也安排在日程表中。沉着冷静地处理各种复杂问题，有助于舒缓紧张压力。做错了事不要总是自悔自责，要能够正常地工作。不要害怕承认自己的能力有限，学会在适当的时候对一些人说“不”。夜深人静时，悄悄地讲一些只给自己听的话，然后酣然入梦。

6.工作压力与工作幸福感的关系研究 篇六

心理契约( The Psychological Contract) 又被译为心理合同。心理契约这一概念由Argyris( 1960) 首先提出来，Levinson( 1962) 对这一概念进行了完善。Schein ( 1965、1978 和1980) 将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望。Schein 将心理契约划分为个体和组织两个水平，主要包括员工认为的组织责任和员工责任。他强调虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是员工行为的重要决定因素。Kotter ( 1973) 认为: 心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化;心理契约是一个双向的过程。我国学者陈加洲 将心理契约定义为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。

陈颖( ) 结合中国国情，设计了四维度的心理契约问卷，四维度包括个人发展、物质交易、人际关系、工作特征。疏离感在心理学领域中主要指社会成员心理上的无力、疏远、冷漠感，强调的是个体主观上的心理感受和体验。心理学界关于疏离感的概念并不统一，有环境决定论、特质论、交互作用论三种学说，学者们根据不同的学说对疏离感给出了不同的定义。工龄、婚姻状况与教育程度对工作疏离感存在影响。李星谦( 1994) [7]的研究表明，工龄稍长的员工通常担任行政工作，有较高的工作自主性，对工作疏离的程度较低。

婚姻方面，Evans( 1992) 发现未婚的员工多属年轻人，他们对工作疏离感倾向于用社会支持来应对，但因其缺乏婚姻方面的社会支持力，因此无法缓解工作疏离感。受教育程度方面，周嘉明( 2001) 研究发现: 员工受教育程度越低，其疏离感越高，这是因为受教育程度较低的员工通常担任基层职务，其工作内容较为单调，所以容易产生高的工作疏离感。工作特征方面，大量研究表明: 如果员工所从事的工作缺乏自主性，工作单调乏味，员工就易产生工作疏离感。Banai & Moshe( ) 在以色列的研究发现，员工对工作特征的感受程度越高，则工作疏离感越低。Korman等( 1981) 认为工作的四个因素与疏离感有关: 不确定性的期望、矛盾的角色要求、外控感和缺乏需要的满足。本研究以四川省乐山、成都、绵阳等地区企业员工为研究对象，对员工的心理契约与工作疏离感进行实证研究，以了解员工的心理契约与工作疏离感到底存在怎样的关系，以及不同人口统计变量会对员工的心理契约和工作疏离感得分造成怎样的差异，并探讨各因素相互之间的影响程度。

一、研究的对象与方法

(一) 对象本研究采取抽样的`方法，随机选取四川省乐山、成都、绵阳、泸州、内江、自贡等地区部分企业的员工作为被试。被试所在的行业包括建筑、食品、化工、通讯、石油、医药、烟酒、家电等行业。本研究主要考虑婚姻状况、学历和性别三个因素，发放问卷300 份，最终回收有效问卷253 份。

(二) 研究工具本研究采用陈颖编制的“员工心理契约量表”( 2007) 和黄莉编制的“工作疏离感量表”为研究工具。

1. 员工心理契约量表。该量表包括22 个题项，共四个维度。这四个维度分别是: 个人发展、物质交易、人际关系和工作特征。量表为5 点记分评定量表，按照“完全没有、有一点点、一定程度、相当程度、完全是这样”等评定分别给予1、2、3、4、5 分。首先对心理契约量表及各维度分量表的内部一致性信度Cronbach a 系数进行计算。根据心理测量学的要求，如果内在信度系数在0.8 以上，则可以认为调查表有较高的内在一致性，达到0.70 以上是可以接受的信度值，而如果信度值过低，则应重新修订研究工具。从上表可见，本研究得出分量表的内部信度均在可接受范围，证明本量表同质信度是比较理想的。接着对模型拟合度进行检验。结果表明，几种拟合指标GFI、AGFI、NFI 和CFI 的值都接近1，RMSEA 接近0，说明该问卷采用的结构模型基本合理。上述检验证明该量表具有较高的信效度，能满足研究需要。

2.工作疏离感量表。该量表包括35 个题项，七个维度。这七个维度分别是: 无价值感、不满意感、非充实感、被控制感、无力感、无意义感和束缚感。量表为7 点记分评定量表，按照“完全不符合、比较不符合、有点不符合、不确定、有点符合、比较符合、完全符合”分别给予1、2、3、4、5、6、7 分。该量表具有较高的信效度。首先对量表进行信度检验。工作疏离感问卷及各因子分量表的Cronbach a 系数及分半信度检验结果见表2。从表2 可见，本研究中使用的工作疏离感量表同质信度和分半信度都比较理想。

(三) 问卷施测问卷施测采用个别收集与委托他人两种方式。委托他人时，施测前将问卷交给委托人并告知施测注意事项，委托其对被试施测。回收问卷后，检查个人资料的填写情况和问卷项目完成情况，剔除废卷。

(四) 数据处理本文主要采用SPSS 15. 0 软件包进行数据处理。采用的统计方法包括: 同质性信度、T 检验、相关分析和多元回归分析。

二、结果分析

(一) 不同婚姻状况下员工心理契约与工作疏离感现状首先对不同婚姻状况下员工的心理契约得分差异进行分析，分析结果见表4。由表4 可以看出，不同婚姻状况的员工心理契约各因子得分不存在显著差异。其次，对不同婚姻状况下员工工作疏离感得分差异进行分析，分析结果见表5。由表5 可以看出: 未婚状况下，工作疏离感量表的均值为4. 195，高于七点量表的中间值4. 0; 已婚状况下，工作疏离感量表的均值为3. 736，低于七点量表的中间值4. 0。在工作疏离感各因子得分上，不同婚姻状况的员工在无价值感、不满意感、非充实感、无力感和无意义感这五个因子得分上存在显著差异。

(二) 心理契约与工作疏离感的关系分析本研究首先进行了Pearson 相关分析，初步探讨心理契约四个维度(个人发展、物质交易、人际关系和工作特征) 与工作疏离感( 无价值感、不满意感、非充实感、被控制感、无力感、无意义感和束缚感) 之间的关系，然后运用独立样本T 检验探讨心理契约得分高分组和低分组的工作疏离感各因子得分，最后运用多元回归分析法分析心理契约与工作疏离感的因果关系。

1.心理契约各维度和工作疏离感各维度的相关分析。由表6 可以看出，除心理契约中的工作特征与工作疏离感中的不满意感相关性不显著外，其余各维度之间呈现显著的负相关，表明心理契约与工作疏离感存在极显著的负相关。

2.独立样本T 检验。为探讨心理契约得分高分组、低分组在工作疏离感各因子的得分是否存在差异，采用独立样本T 检验，结果见表7。由表7 可以看出，所有的p 值小于0.05，而且所有低分组工作疏离感的得分均高于高分组，这表明低分组与高分组工作疏离感各因子的得分差异显著，且低分组工作疏离感各因子的得分显著高于高分组。

3.心理契约各维度对工作疏离感的回归分析。为了考察心理契约对工作疏离感的预测作用，比较心理契约的各维度对工作疏离感影响的重要程度，分别以工作疏离感各维度为因变量，心理契约全部维度为自变量，采用强行介入法( enter) 进行了7 次多元回归分析，结果见表8。由表8 可以看出，工作特征对无价值感存在极其显著的负向预测作用; 个人发展对不满意感存在极其显著的负向预测作用，而工作特征对不满意感存在显著的正向预测作用; 个人发展对非充实感存在显著的负向预测作用; 工作特征对被控制感存在显著的负向预测作用; 个人发展、工作特征对无力感存在显著的负向预测作用; 个人发展对无意义感存在较为显著的负向预测作用; 物质交易对束缚感存在较为显著的正向预测作用; 工作特征对束缚感存在显著的负向预测作用。总体而言，个人发展和工作特征对工作疏离感存在负向的预测作用。

三、讨论

(一) 员工的心理契约与工作疏离感现状总体而言，员工心理契约实现程度和工作疏离感水平处于中等水平。员工的不同年龄、受教育程度、婚姻状况、职位高低导致员工工作能力不尽相同，这可能会影响员工的心理契约和工作疏离感。从表4 可以看出，婚姻状况不影响员工心理契约得分，也就是说，无论员工有无婚姻，跟他们的个人发展、物质交易、人际关系和工作特征都没有显著关系。由表5 可以看出，婚姻状况明显影响员工的工作疏离感得分，不同婚姻状况的员工在无价值感、不满意感、非充实感、无力感和无意义感这五个因子的得分上存在显著差异，即员工有无婚姻事实跟他们认为工作有无价值、满不满意、充不充实、有无力量和有无意义有很明显的关系。特别是在无意义感这一得分上能看出，未婚员工比已婚员工无意义感更强烈。这也印证了Evans以及台湾马立秦等学者的研究结论。Evans( 1992) 发现未婚员工多属年轻人，他们对于工作疏离感倾向于运用社会支持来应对，但因其缺乏婚姻方面的社会支持力，所以无法缓解工作疏离感; 马立秦等( 1984) 发现刚加入工作组织的成员因为年轻，在工作上难有表现自我的机会，容易对工作产生疏离感。

(二) 员工的心理契约与工作疏离感关系研究由表6 可以知道: 员工的心理契约和工作疏离感存在极显著的负相关关系。心理契约工作特征因子与工作疏离感的不满意感因子相关系数为- 0.067，差异不显著，其余各维度之间呈现显著的负相关。这说明员工心理契约可能直接或间接地影响员工工作疏离感。员工的心理契约本质是对承诺与义务的一种主观感知，工作疏离感是在工作情境中产生的消极心理状态。产生这种消极心理状态的原因可能是企业的实际需求与员工的内心期望不一致造成的，排除个体因素原因，员工的内心期望直接来源于对企业承诺和义务实现的主观感知。Freese & Schalk( ) 的研究表明员工感觉到的组织的责任水平越高，员工对于工作和组织的承诺也越高，员工的离职意向也越低，组织的责任水平直接影响到组织承诺以及员工心理疏离感。

也就是说，组织的责任水平与组织承诺呈正相关，与企业员工的心理疏离感呈负相关。由表7 独立样本T 检验的结果来看，心理契约低分组工作疏离感得分均高于高分组，这表明低分组与高分组在工作疏离感各因子得分上差异显著，且低分组在工作疏离感各因子的得分显著高于高分组。表8 的心理契约低分组和高分组工作疏离感各因子T 检验p( 双侧) 值也进一步验证了两者之间的负相关关系。由表8 我们可知，心理契约中工作特征( 这里的工作特征泛指与工作有关的各种属性与因素) 因子对工作疏离感中的无价值感、被控制感、无力感、束缚感因子存在极其显著的负向预测作用，即工作对被调查者而言越有趣( 工作特征得分越高) ，被调查者越不容易产生无价值感/被控制感/无力感/束缚感( 无价值感/被控制感/无力感/束缚感因子得分越低)，这也印证了Marx 等人的研究结论。Marx 等认为，如果员工所从事的工作缺乏自主性且单调乏味，员工不得不牺牲自己的自由意志和兴趣屈从于自身所从事的工作，就会体验到疏离感; Banai & Moshe( 2002) 研究发现员工对工作特征的感受程度越高，则工作疏离感的感受程度越低。另外，大量的研究也发现，重复性工作———如流水线那样与机器保持同步的工作以及受严格监督的工作会使人产生工作疏离感。

还可得知心理契约中工作特征因子对工作疏离感中的不满意感存在显著的正向预测作用，这表明工作对被调查者而言越有趣( 工作特征得分越高) ，被调查者越容易对工作产生不满意感。其原因有很多。一方面，有时候人们对工作的兴趣越大，就越会尽力去完成自己的工作，对自己的要求也就越高，要面对的问题也会随之增多，但是自己完成工作的效果不如期望中的那么好，又或者根本就没达到自己想要的效果时，就可能对工作产生抱怨和不满意感。另一方面，有的人自身可能对工作相当感兴趣，却因为一些外界因素对工作产生了偏见。由于受教育程度不一致，他们在工作中不能辩证地看待人和事，对待生活缺乏正确的态度和观念，从而对自己的工作产生不满意感。从表8 我们还可以看出，个人发展对工作疏离感中的不满足感、非充实感、无力感、无意义感有显著的负向预测作用。这表明如果企业能够更多地实现对员工个体发展的承诺，比如，让员工参与决策、向员工提供升迁的机会和职业发展的空间、帮助员工学习更多的技能等，让员工感觉到自己存在的价值，那么就会增加员工的满足感和充实感，员工也能更多地感受到满足和有意义，减少无力感与无意义感。此外，从表8可看出，物质交易对束缚感存在较为显著的正向预测作用。这表明企业实现物质( 薪水、保险等) 承诺越高，员工越易感到自己被工作所束缚。

因为可能有的员工只是将工作作为交换物质的等码，过于看重财物，所以企业给出的物质承诺越高，对这些员工的诱惑越大，进而导致员工对工作本身失去兴趣，将工作与生活分离开，并将劳动合同看作卖身契。此时，员工会感觉到很大的压力，不能正确地面对奖励。当员工仅仅为物质努力工作时，就会感觉失去自由，自然就会产生一种束缚感。在企业面临全球化、重组和精简的严峻考验之下，员工的工作量和工作压力越来越大，可能导致心理契约的破坏。心理契约的破坏会导致员工工作表现消极，工作疏离感加剧，最终产生高离职率。

对此，企业高层管理人员应该严格遵守现代企业管理原则，采取有效措施来提高员工工作积极性和对工作的满意感，更好地激发他们的上进心。随着时代的变迁，心理契约的管理和如何降低工作疏离感将会被人力资源管理者更加重视。心理契约不是静止不变的，不同的阶段和环境下，同一对象的心理契约也会有差异。这为心理契约的管理和干预提供了可能。企业管理者可以从心理契约方面入手，调节好员工与企业的关系，尽可能地满足员工需求，促使其更加努力地工作。通过心理契约的管理和干预使企业与员工之间形成良性循环，最终有效地降低员工的工作疏离感，实现双赢。

四、结论

由上述分析我们可以得出以下结论:

1. 企业员工心理契约实现程度和工作疏离感水平处于中等水平;

2. 婚姻状况不影响员工心理契约得分，但影响工作疏离感得分;

3. 员工的心理契约和工作疏离感存在一定程度的负相关关系;

7.工作压力与工作幸福感的关系研究 篇七

近10年来, 关于教师心理健康研究主要集中在教师焦虑[1]、工作压力[2]、职业倦怠[3]等心理问题方面。一方面反映了教师心理健康问题备受社会关注, 另一方面折射出传统的心理健康研究取向存在的问题。对教师业已形成的不良心理问题的研究较多, 关注教师积极心理品质的研究少, 以诊断教师心理问题的研究多, 培育教师职业幸福感的研究成果少。[4]这种研究取向极容易导致把教师心理健康简单划分为“健康”和“不健康”。[5]受积极心理学和“以人为本”思想的影响, 人们越来越关注教师作为普通人的生活、生命意义和作为职业人的价值追求, 因此教师生活幸福感、总体幸福感、心理幸福感等的相关研究日渐丰富。但这些研究成果往往只考虑了教师作为主体的人的心理特征, 却忽略了教师职业所形成的独特的教师职业心理特点。

职业幸福感是教师的职业心理特点, 指的是伴随教师对职业、教育教学活动和从业收益的认识、评价而产生的以积极体验为主导的较稳定的情感体验。它是教师职业价值观、工作动力、发展目标、情感体验、社会关系、人格特征等内部因素与职业特性相互作用而形成的一种高级情感。[4]本研究认为工作投入是积极心理学中的概念之一, 它描述那些很看重工作在生活中的意义并以积极的态度和情感、饱满的精力对待工作的这种状态或现象。本研究以我国中小学教师为研究对象, 深入探讨在当前中国经济、文化背景下教师的工作投入与其职业幸福感之间的关系, 以便进一步探讨影响教师职业幸福感的心理因素。

二、研究方法

1.调查对象

采用整群抽样方法在全国七大行政区选取了普通中小学教师1171人, 其中男性458人, 女性713人;小学401人、初中404人、高中366人;农村教师170人, 乡镇教师412人, 县及以上城市教师589人, 基本上涵盖了不同教龄、不同职称段教师。

2.研究工具

本研究基于相关文献分析和前期访谈, 自编《中小学教师职业幸福感问卷》, 包括工作效能感、情感幸福感、社会支持感、身心愉悦感、收益满意感和职业高尚感六个因子。问卷采用Likert5点计分, 从完全不符合到完全符合按照1~5分计分, 分数越高其幸福感水平越高。总问卷的a系数是0.847, 分半信度系数为0.808, 各因子间α系数在0.709~0.833之间, 分半信度系数在0.733~0.861之间, 验证性因素分析显示χ 2/df=4.449, GFI=0.868, NFI=0.767, RMSEA=0.077, 问卷的拟合指数较好, 符合心理测量学要求。[6]

本研究修编《教师工作投入问卷》, 问卷包括情感卷入和行为卷入因子。通过统计分析, 两个因子解释了总方差的64.391%, 两因子间相关系数为0.551, P<0.001, 两因子与总分相关系数分别为0.951和0.782。两因子的a系数分别为0.676和0.863, 总问卷的a系数为0.859, 问卷具有较好的信度和效度。[6]

三、结果分析

1.工作投入与职业幸福感之间的相关分析

从表1数据看出, 工作投入及各因子与职业幸福感及各因子之间均有极其显著的正向相关关系 (P<0.01) , 行为卷入因子跟职业幸福感总分之间的相关系数最大 (r=0.698) , 说明工作投入及各因子得分高, 其职业幸福感及各因子的得分也高。

注:**表示P<0.01。

2.工作投入对职业幸福感的回归分析

回归分析结果见表2, 复相关系数R=0.673, 判定系数RSquare=0.453, 说明“工作投入”可以解释因变量“职业幸福感”变异的45.3%, 拟合较好。另外, 从因变量的方差来源、方差平方和、自由度df、均方、F检验统计量及显著性水平分析, 其F=966.767, Sig.=0.000<0.001, 说明工作投入与职业幸福感之间的线性关系是非常显著的。可以建立线性回归方程, 建立的线性回归方程为职业幸福感= 2.139+0.319*工作投入。

为了探讨工作投入中哪个因子对职业幸福感的影响更大, 以职业幸福感为因变量, 工作投入各因子为自变量, 采用逐步回归法 (stepwise) 进行多元回归分析, 工作投入和行为卷入因子分别进入了回归方程 (见表2) 。

从表2分析可知, 工作投入可以预测职业幸福感, 其中主要是工作投入中的行为卷入因子预测力最强。建立的回归方程为:职业幸福感=0.453*行为卷入, 这表明工作投入影响职业幸福感主要是通过行为卷入因子产生作用。

分别以职业幸福感各因子为因变量, 工作投入各因子为自变量, 采用逐步回归法进行多元回归, 发现情感卷入只进入了预测工作效能感和职业高尚感的回归方程, 而行为卷入因子进入了预测所有职业幸福感因子的回归方程, 各项指标见表2。

3.工作投入影响职业幸福感的结构方程拟合指数

从表3可以看出, 影响工作效能感因子的主要是情感卷入和行为卷入两个因子, 其路径系数分别为0.14和0.46, 两个因子可以解释工作效能感变异的31%;影响情感幸福感的主要是行为卷入, 路径系数为0.61, 可以解释情感幸福感总变异的37%;影响社会支持感的因子主要是行为卷入, 路径系数为0.63, 可以解释社会支持感变异的39%;影响身心愉悦感的主要是行为卷入, 其路径系数是0.57, 可以解释身心愉悦感变异的32%;影响收益满意感因子的主要是行为卷入, 其路径系数是0.46, 可以解释收益满意感变异的21%;影响职业高尚感因子的主要是情感卷入和行为卷入, 其路径系数分别为0.13和0.39, 可以解释职业高尚感变异的24%。因此, 从整体上来看, 影响职业幸福感的工作投入因子中, 路径系数最大的是行为卷入, 行为卷入对职业幸福感的预测力最强。

4.工作投入与不同职业幸福感水平教师之间的差异分析

按照工作投入总分排序, 分别取其首尾27%为高分组、低分组, 其余为中间组, 通过方差分析检验工作投入不同其职业幸福感随之不同这一假设, 结果见表4。

从表4可以看出, 工作投入高的教师其职业幸福感各因子及职业幸福感总分得分高。职业幸福感及各因子得分总体趋势是:高工作投入组>中工作投入组>低工作投入组, 且都达到极为显著水平。通过事后比较, 其结果仍然是高工作投入组教师职业幸福感高, 低工作投入组教师职业幸福感低, 中间工作投入组教师职业幸福感居中。这进一步验证了教师工作投入可以作为预测教师职业幸福感水平的重要因素。

注:1=高工作投入教师组, 2=中工作投入教师组, 3=低工作投入教师组。

四、主要结论与建议

研究发现, 教师工作投入与职业幸福感呈显著正相关。职业幸福感不仅反映工作态度, 更反映了工作体验, 态度通过工作行为表现出来, 体验通过工作行为和工作效果反馈进行积累和沉淀。因此, 教师对其工作态度和行为表现可以预测其职业幸福感水平。从内涵上分析, 该研究结论跟工作投入与职业倦怠之间的关系研究结论 (Maslach, 2001;张琳琳, 2010;朱薇等, 2011;Hallberg, Schaufeli) 是一致的。

教师工作投入可以作为预测教师职业幸福感的一个重要因素, 其中行为卷入因子对教师职业幸福感的预测力最强。研究发现, “当我工作相关的事没有获得成功, 我会有挫折感”、“有时我对工作中出现的失误感到自责”等情感卷入成分并不能反映教师职业幸福感的真实状况, 而“即使没有要求加班, 我也愿意把工作做完”、“我习惯于在睡觉前想好了第二天的紧要工作才能安心入睡”等真实的工作行为表现才能反映教师职业幸福感高低, 这也符合教师工作实际。因此, 实际工作中, 要看一个教师的职业幸福感水平高低, 最重要的是观察教师工作中的一贯行为表现。由此说明加强教师教学适应和教学技能培训, 以提高其教学效能感的重要性。这跟教师效能对与教学行为影响的研究结论一致。[7]

根据以上研究数据及分析, 提高教师职业幸福感应从以下几方面考虑:

1.采取有效措施提高教师教学专业能力, 增强教学效能感

教学及相关工作是教师的主要工作, 评职称、评优秀、绩效考核等都与教学息息相关, 如果教师课堂教学效果好、分析和解决教学问题能力强, 就会增强教学自信和积极性。因此, 学校可以通过老带新、骨干教师示范、团队备课研讨、教学观摩交流等多种形式加强新教师的教学技能培养和中老年教师的教学形式创新。

2.客观、多元评价教师的工作绩效, 充分肯定教师工作投入, 鼓励教师积极投入教学和教研工作

教师工作除了备课、上课、批改作业外, 还有学生管理、家长沟通、会议、培训等琐碎的事情, 制定全面、客观、操作性强的绩效评价指标, 尽量兼顾教师的不同工作特性, 重在鼓励教师积极参与教育教学教研活动。这既是绩效考核的要求, 也是充分肯定教师的工作投入, 这些都会直接提高教师对职业的认识评价、促进教师对职业的积极情感体验、增强教师的社会支持感。

3.健全完善法律制度, 监督各项制度的落实, 营造良好的社会舆论和风气, 培养工作热情, 激发教学激情

情感是内部动力, 具有渲染性, 积极情感将会提高工作效能, 调动工作积极性, 营造积极的文化氛围, 进而影响教师对职业的认识评价。因此, 通过制度保障, 引导并鼓励教师“重在参与”、“贵在态度”、“做中学”、“学后思”, 让教师在和谐的社会风气中、在工作过程中充分感受职业自尊和职业高尚, 才能提高教师的职业幸福感水平, 增强其工作动力和活力。

参考文献

[1]王力娟, 张大均.中小学教师状态焦虑流行率调查与分析[J].中国教育学刊, 2011 (3) :19-22.

[2]宋宙红, 邓远平.教师职业压力与心理健康水平关系研究[J].中国教育学刊, 2011 (3) :16-18.

[3]王磊, 田晓红.民族地区中小学教师心理健康现状调查[J].教育研究与实验, 2010 (5) :85-88.

[4]赵斌, 李燕, 张大均.川渝地区特殊教育学校教师职业幸福感状况及影响因素研究[J].中国特殊教育, 2012 (1) :42-68.

[5]王丽君.论教师心理健康[J].中国教育学刊, 2005 (10) :71-74.

[6]赵斌.教师职业幸福感特点及其影响效应研究[D].重庆:西南大学, 2012.

8.教师工作压力的现状与对策研究 篇八

关键词：工作压力；压力管理；策略措施

一、压力管理的内涵与特征

心理健康现状分析有资料显示，目前教学一线教师中有半数以上教师存在心理问题。教师的工作压力大，心理压力更甚。据调查，有近五成教师认为“工作太累”，其中37％的教师每天工作的时间超过8小时；86.7％的教师认为自己主要的工作是备课、上课、应付检查、对付考试。我国中小学教师人均日劳动时间超过9个半小时，比其他岗位的一般职工日平均劳动时间超出115小时，累积起来，年超额劳动时间是400多小时。这个时间还不包括教师自学、进修提高、教育科研所花费的时间。心理和生理的双重压力加剧了教师心理健康状况趋于恶化。

二、教师工作压力的现状与成因分析

（一）教师工作压力的现状分析

目前国内对中小学教师工作压力做了一些研究，从总体上来看，不同群体的教师心理健康有差异。饶淑园对珠三角地区中小学教师做了研究，对不同背景教师职业的压力状况及其差异性进行检验，结果发现：（1）初中教师比小学和高中教师承受的压力都要大；（2）班主任在组织管理、工作负荷和学生因素方面比非班主任教师压力大；其他方面差异不明显。（3）重点学校与普通学校教师职业压力存在显著差异；（4）男教师在地位待遇、家庭因素方面比女教师压力大，而女教师在工作负荷、组织管理、考试因素、学生和家长因素等方面压力比男教师要大；（5）30岁以下31~35岁和45岁以上三个年龄组的教师压力差异明显；（6）语、数、英学科教师在总体压力和各因子压力方面都高于其他学科教师。

（二）教师压力的影响因素分析

教师压力来源主要有两方面因素，内在因素：个体的一些主观因素是导致上述差异的根本原因，其中主要有A型性格、不良认知方式、社会支持系统等。除此之外，性别、年龄、健康状况、生活事件与经济状况等因素均可能影响到个体。外在因素：包括工作负荷、教学评价、学校管理、自我实现、人际关系等内容依然是教师职业压力的重要根源。

张华、杨阳进行了具体的阐述，几乎所有被调查的教师都认为，工作负担过重一直是教师面临的“老大难”。一些缺乏人性化、弹性化的制度、措施已经远远滞后于社会发展和个体需求，各种奖惩性、鉴定性的考评体系消解了教师职业生命的动力。51.47%的教师认为，人际关系的纷繁复杂是形成教师职业压力的重要因素。76.83%的教师都认为高劳动付出与低经济收入的反差较大。54.8%的教师认为学历提高、业务提升和职称评定同样成为心中欲说还休的难言之隐。教师新旧角色的转换需要一种破釜沉舟的力量和勇气，社会转型和教育变革带给教师的是前所未有的生存挑战和观念冲击，这都给当前的教师群体带来了巨大的冲击和压力。

王大伟、曹聘、曹晖分析了影响教师工作的压力因素，教师的多重角色使教师产生“角色过载”现象，产生焦虑和紧张等症状。工作环境与个体不匹配；与领导、同事、学生以及其他社会关系的处理，有时会让教师感到无从下手。教师期望的学生学习与行为方向往往与学生实际的行动相反，这相应地又增加教师的体力和精神上的负担。婚姻家庭关系的良好程度也影响着教师的情绪压力。

三、教师压力管理的建议与对策

（一）教师自身角度提出建议

对学校管理层而言，应该营造“人本化”环境，实施科学管理；提高教师待遇，有效运用激励方式；研究和进行教学工作再设计，不断扩大工作范围和丰富工作内容，以此提高教师的工作满意度、个人成就感以及满足其受到尊重和个人发展的需要；为教师提供在职进修和教育培训的机会；加强心理健康教育，建立教师心理保健体系。

（二）对教育行政部门的建议

切实提高教师待遇；进一步完善中小学教师专业技术职务评审制度；建立中小学教师心理干预机制；实施检查评估的调控制度；改革教师评价制度；加强教师培训，提高教师的履职能力。只有全社会客观公正地评价教师的职业，给予教师人文关怀，才能让教师敬业、乐业，真正地体现教育的以人为本。

参考文献：

[1]李虹.教师工作压力管理[M].北京：中国轻工业出版社，2008：35.

[2]孟丽丽，司继伟，徐继红.教师职业压力研究综述[J].山东教育学院学报，2006（3）：6.

9.十招缓解日常生活与工作压力 篇九

下面为你介绍10个缓解压力与疲劳的方法，助你时刻以最佳的状态来面对工作和生活。

1、打盹：学会在家中、办公室，甚至汽车上，一切场合都可借机打盹，只需10分钟，就会使你精神振奋。

2、想像：借由想像你所喜爱的地方，如大海、高山等，放松大脑；把思绪集中在想像物的“看、闻、听”上，并渐渐入境，由此达到精神放松的目的。

3、按摩：紧闭双眼，用手指尖用力按摩前额和后脖颈处，有规则地向同一方向旋转；不要漫无目的地揉搓。

4、呼吸：快速进行浅呼吸，为了更加放松，慢慢吸气、屏住气，然后呼气，每一个阶段各持续八拍。

5、腹部呼吸：平躺在地板上，面朝上，身体自然放松，紧闭双目。呼气，把肺部的气全部呼出，腹部鼓出，然后紧缩腹部，吸气，最后放松，使腹部恢复原状。正常呼吸数分钟后，再重复此一过程。

6、摆脱常规：经常试用不同的方法，做一些平日不常做的事，如双脚蹦着上下楼梯。

7、洗浴时唱歌：每天洗澡时，放开歌喉，尽量拉长音调。因为，大声唱歌需要不停地深呼吸，这样可以得到放松，心情愉快。

8、发展兴趣：培养对各种活动的兴趣，并尽情去享受。

9、伸展运动：伸展运动可以使全身肌肉得到放松，对消除紧张十分有益。

10、放松反应：舒适地坐在一安静的地方，紧闭双目，放松肌肉，默默地进行一呼一吸，以深呼吸为主。

10.工作压力与工作幸福感的关系研究 篇十

[摘要] 目的: 调查分析重症监护病房护士工作压力与应对方式的相关性。方法 采用问卷调查的方法，针对我院各科室重症监护病房护士的工作压力及应对方式进行调查。结果: ICU护士7种工作压力源转换得分在2-3分区间，其中病人护理为ICU护士压力程度最大，转换得分为2.67分，而生活事件则为压力最小，转换得分为2.08分；ICU护士的积极应对得分1.73分，消极应对方式得分1.02分，整体来看，ICU护士采用积极应对方式的频率较多；ICU护士消极应对方式与其压力程度呈正相关（r=0.375，P<0.01），积极应对方式与压力程度呈负相关（r=-0.286,P<0.05）。结论: ICU护士主要压力源为病人护理、人际关系和晋升和奖励，积极应对方式有助于降低ICU护士的压力程度。医院应采取有效措施，减少ICU护士压力源，创造优良环境，使其采取积极应对方式。[关键词] 重症监护病房；护士工作压力；应对方式；相关性

重症监护病房(Intensive Care unit，ICU)是医院集中救治急危重症患者的紧急医疗救助场所，进入ICU的患者都处于生命危急关头，护理难度之大、护理工作之繁琐均给护士带来非常大的心理压力。多数研究发现，ICU病房护士的心理疾病、职业倦怠发生率明显高于医院其他科室护士，其经常出现抑郁、不信任、神经衰弱、忧愁、被迫性等心理问[1]题。有研究者认为，长久高负荷高压力状态下工作易导致人发生职业倦怠，严重影响护士的身心健康和护理工作质量。另有研究发现，积极有效的应对方式对降低工作压力、提高护士的工作适应性有积极意义，相反，不合理、消极的应对方式则会加重自身工作压力，能大大提高心理伤害危险系数。这说明，应对ICU工作中的不良事件时，护士积极、有效的应对方式有助于护士自身的身心健康，而且对解决问题有更大作用。1研究对象与方法

1.1对象 选取我院在ICU工作的121名护士，通过调查问卷的方式对其进行关于工作压力及应对方法的调查。共发放121份问卷，收回有效问卷110份，回收率90.91%。问卷有效的110名护士均为女性。

1.2方法 调查问卷共由三大部分组成：ICU护士工作压力源问卷、应对方式问卷和一般信息问卷。

[2]1.2.1 ICU护士工作压力源问卷。采用英国学者Baily制订的ICU护士工作压力源量表，该量表有详细的指导语，并分为病房管理、知识和技能、生活事件、人际关系、病人护理、晋升和奖励及工作环境7个分量表。每个小项得分1-4分，4分表示压力很大，3分代表有较大压力，2分代表有一定压力，1分代表没有压力。因此，研究对象的得分和压力呈正相关。最后所得平均分再除以每个分量表的条目数从而获得转换得分，该量表中测信度相关系数为0.65-1.00，并由我院专门人员进行中英文互译，调查问卷最后效度的评定由心理学和护理学专家进行，并选出30名研究对象对中文问卷的信度进行了测试，2周后再对问卷进行重测，得出重测信度系数为0.81。

[3]1.2.2 应对方式问卷。参照Lazarus等研制的应对量表，由我国相关学者结合本国国情、医学心理学家翻译成中文，应对方式问卷包括指导语和消极应对和积极应对2个分量表。量表得分为0-3分，3分代表经常应用该条应对策略，2分代表较常用该条应对策略，1分代表有时应用该条应对策略，0分代表从未应用该条应对策略。量表得分越高则代表研究对象越经常使用该条应对策略。最后用平均分除以消极应对条目数和积极应对条目数从而获得转换得分。本院采用的应对方式问卷被国内外广泛使用，其信度是0.76。另外研究者选取30名研究对象进行中文问卷信度测试，2周后再重测问卷，得出重测信度系数0.75。1.2.3一般信息问卷。结合本次调查实际情况及调查目的和性质由我院自行制定，对调查对象进行性别、工作单位、知识程度、专业职称、年龄、婚姻状况、工作年限、从事ICU年限等8个条目的调查。

1.3 统计学方法 采用SPSS19.0统计学软件和PEMS3.1软件对调查数据进行处理分析，其中ICU护士主要工作压力来源、工作压力水平及来源采用描述性分析，压力与年龄、学历及工作年限的关系采用相关性分析，普通病房护士与ICU护士工作压力源量表评分的比较采用独立样本t检验，以P<0.05判定为差异有统计学意义。2结果 2.1 一般资料 120名护士均为我院各科室ICU病房护士，年龄20-39岁，平均（27.6±4.7）岁，已婚67名（55.83%），未婚53名（44.17%）；文化程度：本科10名（8.33%），大专48人（40.0%），中专62名（51.67%）；在ICU工作年限1-16年，平均（5.6±4.7）年，其中主管护士5人（4.17%），护师35人（29.17%），护士70名（58.33）。

2.2 ICU护士工作压力源分布及压力程度 ICU护士7种工作压力源转换得分在2-3分区间，这说明ICU护士的压力程度处于有一定压力与有较大压力之间，其中病人护理为ICU护士压力程度最大，转换得分为2.67分，而生活事件则为压力最小，转换得分为2.08分。

表1 ICU护士7种工作压力源分布

压力源平均分 转换得分 最小值 最大值 病人护理 26.45±5.39 2.67 12 37 晋升及奖励 7.75±2.37 2.56 4 12 人际关系 18.01±4.57 2.58 7 28 工作环境 16.78±4.41 2.50 7 29 病房管理 21.08±5.71 2.45 10 31 生活事件 4.17±1.49 2.08 2 9 知识与技能 14.76±4.25 2.51 6 25 2.3 ICU护士应对方式 ICU护士的积极应对得分1.73分，这说明其有时或较常采用该种应对方式；而消极应对方式得分1.02分，说明其有时应用该种应对方式，其采用频率较低，整体来看，ICU护士采用积极应对方式的频率较多，见表2。

表2 ICU护士应对方式

应对方式平均分 转换得分 最小值 最大值 积极应对 45.37±9.16 1.73 27 71 消极应对 16.36±5.43 1.02 7 38 2.4 ICU护士应对方式与压力程度相关性分析 ICU护士消极应对方式与其压力程度呈正相关（r=0.375，P<0.01）这说明ICU护士采用消极应对方式越频繁，则其压力程度越高；而其积极应对方式与压力程度呈负相关（r=-0.286,P<0.05），说明ICU护士采用积极应对方式越频繁，则其压力程度越低，见表3。

表3 ICU护士应对方式与压力程度相关性

应对方式 压力总病人护人际关工作环病房管生活事晋升及知识技值 理 系 境 理 件 奖励 能

积极应对-0.285-0.330-0.282-0.047-0.264-0.036-0.113-0.295 消极应对 0.377 0.485 0.275 0.296 0.295 0.051 0.132 0.271 3讨论

有国内研究发现，ICU护士的压力与护理工作量过大、待遇与付出不对等、护理病人死亡等因素密切相关。而国外相关研究表明，ICU护士压力源主要是工作环境及其对事业发展的担忧。研究提出，ICU护士压力主要与噪音、紧急情况、患者不必要的延长生命、[4]繁琐的常规工作程序、为所作的决定负责等有一定关系。这可能是与国内外ICU护士价值观、认知观念及工作环境不同有一定关系。本次调查结果显示，ICU护士压力源转换得分区间为2-3分，表示ICU护士处于中等压力水平，其前三主要压力源分别为：病人护理、人际关系和晋升和奖励。这与国内相关研究报道基本一致。从本次研究结果来看，ICU护士在病人护理、人际关系及晋升和奖励方面承受较大压力。相比于普通病房，ICU对护士的要求较高，由于护理工作的紧迫性和难度性较大，因此，这要求护理人员不仅要具备扎实的理论知识和操作技能，而且要具备过硬的身体素质和心理素质。

ICU无家属陪护，因此需要护士全程陪护，需要轮流值班，这需要护士要具备健康的身体来应对黑白颠倒的工作方式，同时，ICU患者多是跨科室且病情凶险的危重病人，从生命体征监测、到护理细节，任何闪失可能会造成病人死亡或病情转危，因此，这要求ICU在具备多学科护理专业知识的同时，要具备过硬的心理承受力和随机应变的能力，以胜任ICU护理工作。此外，在日常护理工作中，ICU护士要面对医护、医患之间的关系，要不断处理并协调各方关系中出现的问题，尤其家属提出的治疗要求、语言攻击等，均会[5]对护士产生心理压力。此外，本调查结果显示，ICU护士有时或较常采用积极应对方式，对消极应对方式则是有时采用，且本调查结果提示，ICU护士消极应对方式与其压力程度呈正相关，积极应对方式与压力程度呈负相关，这说明积极应对方式更易降低其压力。有研究提出，应对是

[6]个体对身心健康的一种保护，积极应对则有助于提高个体的身心健康。因此，医院也要加大力度为ICU护士创造良好的内外环境，合理安排抢救工作，建立完善的晋升和奖励机制，同时增加护士与医师之间的交流沟通，建立和谐的人际关系，也要不断培训护士的交流技巧及应对能力，使其与医患之间建立良好的关系。

综上所述，ICU护士主要压力源为病人护理、人际关系和晋升和奖励，积极应对方式有助于降低ICU护士的压力程度。医院应采取有效措施，减少ICU护士压力源，创造优良环境，使其采取积极应对方式。

参考文献

11.工作压力与工作幸福感的关系研究 篇十一

【关键词】 手术室护士；工作压力；心理健康状况；相关性

【中图分类号】 R-1【文献标识码】 B【文章编号】 1007-8231（2011） 08-0675-02

在工作中，人是反应能力达不到工作环境的要求，就会产生工作压力，过大的工作压力，不仅会严重影响护理工作的质量，更会危害到护士的身心健康。而手术室护士作为一个比较特殊的群体，在平时的护理工作中，要求专业技术性强、意外紧急情况多、工作量大、风险性高等特点，以及常常在高度紧张状态下，长时间持续工作，导致了手术室护士面临着特殊的职业压力。探讨手术室护士工作压力，采取调查的方式研究手术室护士心理健康状况，为缓解手术室护士工作压力、提高心理健康，从而提高护士的护理质量提供参考。

1研究对象

选取了手术室护士16人作为研究对象，所有护士近一年无重大生活事件，无明确诊断的器质性疾病。年龄为22～45岁，平均年龄为29.5岁，从事手术室工作时间为1～30年。16名护士中，已婚10人，未婚6人；16人中，护士8人，护师5人，主管护师3人。

2研究方法

通过对16人进行问卷调查的方式进行，调查问卷内容包括性别、年龄、职称、学历、婚姻状况、家庭状况、手术室工作年限等。然后通过护士工作压力源量表调查护士工作压力情况，量表由35个项目组成，分为时间分配及工作量问题、护理专业及工作方面的问题、患者护理方面的问题、管理及人际方面的问题、工作环境及仪器设备的问题等五个方面的因子，通过1～4级的评分方法，分数越高，表明在工作中引起压力的程度越大。再结合症状自评量表（SCL-90量表），分析护士心理健康状况，量表包括了90项，主要为躯体化、人际关系敏感、焦虑、强迫、抑郁、恐怖、敌对、精神病性、偏执等9个症状因子。采用1～5级的评分方法，程度分别为无、轻度、中度、偏重和严重，分数越高，表明症状越严重；分数越低，表明心理健康状况越好。在调查的时候，向护士长详细说明注意事项及填写要求，由护士长相下发放及回收，本调查中，发放16份问卷，回收16份，回收率为100%。

3调查结果

通过量表调查统计，对结果作相关处理后，现将实际得分情况统计如下表1、表2：

手术室护士工作压力各因子与心理健康状况间有显著相关性。工作压力越大，其心理健康状况越差。

4讨论

第一，手术室护理工作性质比较特殊，在手术室护理的往往都是急症、危重症患者，护士在长时间的抢救状态中，饮食不固定、工作时间随意性大，导致护士肠胃功能的紊乱以及工作效率低下。因此，在实际工作中，要对手术室护士实行人性化管理，管理者应该充分认识到手术室护士工作的特殊性，为手术室配备充足的人力，改善护士的工作环境，缓解护士工作的疲劳程度，从而改善护士身心健康，保证手术工作的顺利开展。

第二，手术室护士岗位技能的竞争性，在手术室护理工作中，由于新仪器、新器械等不断推出，宫腔镜、腹腔镜、关节镜等手术的开展，使手术室护理工作专业知识更新速度快，手术步骤更加复杂。手术室护理必须要熟练掌握手术步骤以及各种器械名称，才能默契配合，准确传递。因此，要加强对手术室护士的培训，及时的更新知识。在培训和学习中，要有组织、有计划的进行。对新手术、新知识、新仪器等，要科学合理的规划，积极组织安排护士进行学习。

第三，手术室护士工作环境潜在的危害性，手术室是一个感染暴露的高危场所，在手术室中，各种分泌物、血液、体液等可能危害到护士的健康，以及骨科手术中经常使用的C型X线机，对护士可能引起免疫功能的降低。因此，在手术室中应该做好职业安全防护工作，手术室护士要充分认识到手术室高度暴露的危害性，掌握扎实的安全防护措施，严格按照手术操作规程执行，对使用过的器械，要正确处理，做好自我职业防护。

第四，手术室护士工作的高风险性，在手术室工作中，由于手术患者的老龄化及低龄化越来越严重，在手术护理中出现意外的机率极大的增加，更加引发法律纠纷。因此，手术室护士要增强自己的法律意识，在工作中，通过制订详细的防护条例，研究相应应对策略等方法，保证患者安全，同时维护自身的权益，尽量减少医疗事故及医疗纠纷的发生。

第五，手术室护士人际关系问题，在手术室护理中，由于手术类别繁多，对护士的要求也越来越高，如果临床医生与护士之间没有很好的沟通，则很容易造成医护关系紧张。因此，在手术室护理过程中，医生与护士应该加强沟通，促进相互之间的了解、关系的和谐，通过良性的人际交往拉近彼此之间的距离。

压力可以激发工作积极性，提高工作效率，但是过大的压力则会造成心理健康受损，从而严重影响到工作质量及效率。因此，在手术室护士工作中，要尽量减轻护士的工作压力，缓解她们的心理负担，保证手术室护士的心理健康。同时，手术室护士也应该积极学习，努力调节自身状况，学会自我减压的技巧，保证心理健康，提高护理质量和工作效率。

参考文献：

[1]叶培英.念金霞.钱小芳.官玉梅.手术室护士工作压力源于心理健康状况调查研究[J].海峡预防医学杂志.2011(02):152~153

[2]张悟.杨雪梅.颜会风.崔敏.手术室护士工作压力源调查分析及对策[J].齐鲁护理杂志.2007(18):251~252

[3]杨琴.文淑君.张澜.手术室护士工作压力与心理健康状况的调查分析[J].农垦医学.2008(06):172~174

[4]杜鹃.马威.手术室护士工作压力情况调查[J].中国误诊学杂志.2011(05):148~149

12.工作压力与工作幸福感的关系研究 篇十二

1 对象与方法

1.1 对象

2011年11—12月, 对深圳市3家大型企业员工共1 068人进行问卷调查, 其中, A企业是从事电脑、通讯、电子等6C产业的高新科技企业, B企业从事医疗保健器械的研发制造, C企业是电子设备制造厂商。

1.2 方法

1.2.1 抽样方法

从深圳市8个行政区随机选择3个区 (宝安、南山、坪山) , 从3个区各随机选择1家大型企业。由企业提供车间及员工信息, 每家企业随机抽取4个车间, 采用单纯随机抽样方法, 利用随机数字表, 每个车间随机抽取100人进行调查。研究样本量计算公式:

式中:P为估计现患率, d=0.1×P, Q=1-P, t为显著性检检验统计量, 当α=0.05时, t=1.96≈2。计算结果样本量N为900例, 考虑到合作性、拒访、问卷有效性等因素, 扩大到1 000例。

1.2.2 调查方法

人口学特征内容包括性别、出生日期、婚姻状况、文化程度、工龄、月收入等。

工作倦怠量表:采用Maslach和Schaufeli等学者编制的工作倦怠量表通用版 (Maslach Burnout Inventorygeneral Survey, MBI-GS) [2]。该问卷包括3个维度, 分别为情绪衰竭 (5个条目) 、消极怠慢 (5个条目) 和专业低效能感 (6个条目) 。情绪衰竭指个体的情感资源被耗尽, 导致个体疲乏不堪、精力丧失;消极怠慢指个体在工作中对人、对事的一种消极冷漠的反应;专业低效能感指个体有对自己进行负向评价的趋势, 缺乏成就感。各条目采用7级评分:从来没有 (0分) , 约1年有几次 (1分) , 约每月有1次 (2分) , 约每月有几次 (3分) , 约1个星期有1次 (4分) , 约1个星期有几次 (5分) , 每天都有 (6分) 。专业低效能感为负向记分, 为了分析的科学性, 将负向问题进行转向处理, 使所有项目均为正向题 (得分越高倦怠情况越严重) 。各维度得分为本维度所有条目分总和, 得分越高工作倦怠感越高。7点计分之平均值中间数为3分, 3分以下表示工作倦怠较低, 3~5分表示工作倦怠比较严重, 5分以上表示工作倦怠非常严重。MBI-GS的3个维度的Cronbacha系数分别为0.88、0.72和0.79。

工作压力量表:本项目借鉴Cooper, Sloan和Williams于1988年设计的OSI (Occupational Stress Indicator) 职业压力测量指标体系的框架, 结合深圳市企业员工的实际情况, 确定工作压力测量指标体系, 共有29个条目7个维度, 分别为职业发展、工作本身、人际关系、知识能力、组织因素、期望和社会压力。采用Likert7点量表进行计分, 从“完全不同意”到“完全同意”分别给予1至7分, 1表示“完全不同意”, 7表示“完全同意”, 4表示“折中”。得分越高, 表示员工对压力源的感知越大。工作压力各维度定义见表1。本研究工作压力总量表的信度Cronbacha系数为0.925, 各维度信度在0.7以上, 具有较高的信度水平。

1.2.3 质量控制

调查前, 对调查员进行统一培训, 明确问卷条目定义, 统一调查方法。调查实施时, 由企业卫生部门和车间负责人组织协调配合, 现场发放问卷, 要求企业员工独立填写, 有个别不理解的, 由调查员以中性的、不带任何暗示和偏向方式进行说明。回收问卷时, 调查员提醒员工仔细检查有无漏评或者重复评定。调查结束后, 由质控员对问卷进行审核, 剔除无效问卷。

1.2.4 统计方法

利用Ep IData 3.02建立数据库。用R和Empower Stats软件进行统计分析, 采用描述性统计、方差分析、相关分析和多元回归分析等分析方法。

2 结果

2.1 调查对象基本情况

在有效应答问卷中, 男性397人, 占37.2%;女性671人, 占62.8%。年龄最小16岁, 最大46岁, 平均年龄 (23.7±4.6) 岁。未婚者788人, 占73.8%;已婚者280人, 占26.2%。小学及初中文化程度者322人, 占30.1%;高中及中专文化程度者524人, 占49.1%;大专、大学及以上文化程度者222人, 占20.8%。工龄最短0.1 a, 最长16.7 a, 平均工龄为 (2.3±3.0) a。

2.2 员工工作压力和工作倦怠状况

企业员工的工作压力平均值为3.92, 接近中间值4, 说明员工的工作压力程度处于中等水平。工作压力维度平均分超过中间值的有4个, 由高到低顺序排列为期望、工作本身、社会压力和组织因素。企业员工的工作倦怠平均值为1.9, 总体倦怠水平不高。在工作倦怠的3个维度中, 以情绪衰竭平均值得分最高。

2.3 不同工作倦怠组工作压力比较

随着工作倦怠水平的增高, 除期望维度外, 工作压力其余各维度得分均呈上升趋势, 组间差异有统计学意义, 见表1。

2.4 员工工作压力和工作倦怠的相关分析

结果显示, 企业员工工作压力与工作倦怠之间存在显著正相关关系, 相关系数为0.36, 为中度相关。除工作压力的期望维度和工作倦怠各维度呈负相关外, 其余维度与情绪衰竭、消极怠慢均呈显著正相关, 其中组织因素、人际关系的相关程度最高。与专业低效能感相关程度较大的有知识能力和人际关系, 但职业发展、工作本身和社会压力3个维度与专业低效能感之间相关性不显著。见表2。

2.5 员工工作压力和工作倦怠的多元回归分析

以工作压力7个因子为自变量, 以工作倦怠3个维度为因变量, 以人口学特征 (性别、年龄、婚姻状况、文化程度、工龄和月收入) 为调整变量, 建立多元回归分析方程。结果显示, 工作压力对情绪衰竭、消极怠慢和专业低效能感均有正向预测作用。从具体维度来看, 对工作倦怠各维度影响较大的主要因素是职业发展、组织因素、人际关系和社会压力;期望对工作倦怠各维度均有负向预测作用。见表3。

注:aP<0.05, bP<0.01。

注:aP<0.01。

2.6 员工工作压力和工作倦怠之间的关系

为更加清晰地揭示工作压力和工作倦怠之间的关系, 对工作压力和工作倦怠作图。图1显示, 随着工作压力的增大, 工作倦怠呈上升趋势。当工作压力处于较低水平时 (平均分低于中间值4) , 工作倦怠轻微;当工作压力超过中等水平时, 工作倦怠显著增加。

3 讨论

深圳市是一个年轻的移民城市, 本次调查对象平均年龄约23岁, 绝大部分都是80、90后, 新生代外来务工人员已经成为企业的主体。2005年深圳人心理压力调查表明, 76.4%的人心理压力很大或较大, 20.6%的人报告自己承受的压力达到或超过自己所能耐受的极限, 63.1%的人接近极限。本次调查结果显示, 企业员工的工作压力及各维度得分值都在中间值上下浮动, 并且浮动的幅度不大, 说明员工的工作压力程度处于中等水平, 1/2以上的人认为自己的工作压力较大或很大。工作压力维度平均分超过中间值的有4个, 由高到低顺序排列为期望、工作本身、社会压力和组织因素, 与陈子彤等[5]调查结果类似。有研究显示, 45.1%的外来务工人员期望在城市定居[6]。但是, 他们从农村来到城市, 从校园走上工作岗位, 大多从事技能要求较低的劳动密集型行业 (如制造业) , 不仅工作时间长, 强度大, 任务紧, 而且收入低、保障差, 普遍缺乏发展前景, 承受着较大的工作压力。

在工作倦怠的3个维度中, 情绪耗竭往往是人们最常体验到的一种感受[1], 表现为个体在情绪上处于非常疲劳的状态。本研究工作倦怠平均值为1.9, 说明企业员工的工作倦怠程度不深。在工作倦怠3个维度中, 以情绪衰竭得分最高, 说明企业员工情绪衰竭程度相对较高。有关研究发现, 个体干预能有效减轻工作倦怠症状, 尤其是情绪衰竭[9]。因此, 企业应帮助员工提高应对压力的能力和技巧, 具体方法如放松训练、压力评估管理、社交训练、时间管理等。

研究表明, 随着工作压力的增高, 倦怠水平呈上升趋势, 尤其当工作压力超过中等水平时, 工作倦怠显著增加。回归分析显示, 工作压力对工作倦怠各维度均有正向预测作用, 且对情绪耗竭的影响最大, 与白玉苓等[8,9]研究结果一致。当工作压力在较长时间内不能得到缓解时, 容易产生工作倦怠。影响情绪耗竭、消极怠慢和专业低效能感的因子按照影响程度的大小排序分别是:职业发展、组织因素、人际关系、社会压力、工作本身和知识能力。职业发展的压力主要体现在自我价值没法体现、无法很好实现职业生涯规划、晋升困难等方面;组织因素的压力来自于薪酬不合理、工作环境不舒服、组织对工作方式的约束大、组织支持与保障不够等, 人际关系的压力体现在部门关系冷淡、遇见困难很少获得帮助、与同事关系紧张、与领导沟通困难等方面。

因此, 企业在采取措施降低工作倦怠时, 首先应考虑控制员工的职业发展压力、组织因素压力和人际关系压力。社会学家Dworkkin认为要消除个体工作倦怠, 应该从组织结构的变革着手[10]。企业要协调好个人职业发展目标与企业发展之间的关系, 为员工创造更多实现自我价值和发展的机会, 使员工对未来充满希望, 在职业活动中获得工作成就感和职业进步感;企业应注重对工作情境的改造和改善, 合理分配工作负荷, 提供合理的薪资待遇和公平的晋升机会, 给予每个员工更多的组织支持和保障;应给员工提供内部交流和社会交流平台, 促进社会化的沟通和交往, 建立彼此尊重和帮助的人际氛围。这些措施有助于激发员工的工作热情, 从工作倦怠走向工作投入, 体现出正性的、工作中具有高能量水平、对工作有强烈认同感、精力专注而不涣散的状态。期望对情绪衰竭、消极怠慢和专业低效能感有负向预测作用, 也就是说, 来自期望的压力有助于提升企业员工的成就感。因此, 企业领导和家长应给予员工更多的关心和鼓励, 帮助其将压力转化为动力。

参考文献

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[2]蒋奖, 许燕, 张西超.银行职员职业倦怠状况及与压力水平的关系[J].中国临床心理学杂志, 2004, 12 (2) :178-l80.

[3]徐富明.中小学教师的工作压力现状及其与职业倦怠的关系[J].中国临床心理学杂志, 2003, 11 (3) :195-197.

[4]李小妹, 刘彦君.护士工作压力源及工作疲溃感的调查研究[J].中华护理杂志, 2000, 35 (11) :645-649.

[5]陈子彤, 刘玉燕.知识型员工工作压力与工作倦怠关系的实证研究[J].科学学与科学技术管理, 2008, 29 (12) :157-161.

[6]国家统计局住户调查办公室.新生代农民工的数量、结构和特点[EB/OL]. (2011-03-11) .[2013-04-28]中华人民共和国国家统计局.http://www.stats.gov.cn/tjfx/fxbg/t20110310_402710032.htm.

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[8]白玉苓.工作压力与工作倦怠关系研究——以服装企业知识型员工为例[J].北京工商大学学报, 2010, 25 (3) :79-85.

[9]张月.企业员工工作压力与工作倦怠关系研究[J].现代商贸工业, 2010, (1) :139-141.

13.高三英语作文：工作与幸福 篇十三

Frist, you should be a college or university graduate to be qualifed as an educator.

Second, you should master necessary teaching skills and adequate knowledge of educational psychology.

Third, you should obtain the Certificate of Teacher as required for your teaching career.

14.馆员气质与工作的关系 篇十四

馆员气质与工作的关系

本文主要从人的四种气质类型出发,分析了气质对图书馆工作的影响,指出充分发挥馆员气质优势,合理利用馆员气质资源,对做好图书馆工作的重要意义.图书馆应根据馆员的.不同气质,合理安排相应的岗位,以保证图书馆工作的长足发展.

作 者：邱丽霞 作者单位：苏州大学政治与公共管理学院,江苏,苏州,215000刊 名：现代企业教育英文刊名：MODERN ENTERPRISE EDUCATION年，卷(期)：“”(24)分类号：G25关键词：馆员 气质 岗位

15.工作压力与工作幸福感的关系研究 篇十五

一般而言, 工作幸福指数指的是员工对自己工作质量变化的心理感受, 它是评价企业员工工作质量标准的重要参数。著名的美国经济学家萨缪尔森曾经提出过“幸福指数=效用/欲望”的计算公式。

在此我们可以清晰地看到, 企业员工的幸福值既包括有企业带给员工的工作环境、薪水待遇等硬性指标, 同时又包括员工对自身的期望值。随着我国社会经济的不断发展, 人们的生活更加丰富多彩, 相应的, 企业员工对企业的要求也相应地有所增强。

在新的时代背景下, 加强对薪酬福利管理与企业员工工作幸福指数关系的研究与探讨, 并进而找到如何提高员工工作幸福指数的措施, 对于企业以及社会来说都是非常重要的。

2 薪酬福利管理与企业员工工作幸福指数之间的关系

2.1 薪酬福利管理是提高企业员工工作幸福指数的充分条件

薪酬福利管理作为企业员工工作幸福指数的有机组成, 对员工的日常工作、生活意义重大。一般来说, 企业员工作为一个社会个体, 有物质的需求, 只有基本的生活保障得到满足, 企业员工才能在社会上生存, 才开始从内心憧憬幸福。假如企业工人连最基本的生活需求都得不到满足, 又如何去探讨幸福!著名的美国心理学家马斯洛将人类的需求分为情感需求、安全需求、生理需求、尊重需求、自我实现的需求等五个层次。这些需求相互之间关系较为紧密, 制约着员工的工作幸福指数。

对于企业而言, 它们在创造社会价值、获取经济利润的同时, 也承担着满足员工最低生活保障的需求。从赫茨伯格的“双因素”激励理论我们能够看出, 员工产生强烈工作愿景的动因是由安全与激励因素所导致的。如果企业员工自身的安全得不到有效地保障, 那么就会使得员工产生消极怠工、负面情绪甚至会提出辞职。

一方面, 员工总的薪水待遇是否能够满足员工自身基本的生活需求是影响企业员工幸福指数的重要参数。当前, 我国正处在并将长期处在社会主义初级阶段, 国内有相当一部分的企业需要依靠手工劳动力, 然而, 由于一些外在因素的影响, 一些企业员工的薪水待遇日渐不能满足基本生活需要。

另一方面, 相关的薪水待遇分配制度是否公正、公平, 也是制约企业员工幸福指数的重要原因。从经济全球化的大背景来看, 企业只有深刻认识到员工幸福指数与薪酬福利管理的重要关系, 以此为起点, 建立健全一个科学、公正、合理的收入分配制度, 将企业员工的付出与自身的收入成正比, 才会在提高员工工作幸福指数的基础上, 实现自身的可持续发展。

2.2 薪酬福利管理并不是提高员工工作幸福指数的必要条件

薪酬福利管理是员工工作幸福指数的充分条件, 但并非它的必要条件。一般来说, 当员工们基本的生活、生产需求得到满足之后, 就自然而然地会追寻更高层次的需求, 这也无可厚非。因此, 对于相关企业来说, 这时就应该积极调整公司规划, 紧跟社会与市场潮流, 在加快发展的同时, 推出切实可行的政策来满足员工一些高层次的需求, 以此来提高员工工作幸福指数。

2.3 员工工作幸福指数和员工辞职率的相关性分析

员工的工作幸福指数对员工在将来是否会辞职将会产生很大的影响。有数据表明, 在企业内部, 有许多员工并不想一直呆在一个公司。现在, 他们虽然仍然在企业供职, 还没有提出辞职要求, 但是, 其在未来辞职的可能性很大, 因此, 可以将他们视为公司潜在的流失雇员, 目前他们可能还在留恋于公司较好的发展前景以及较高的福利待遇, 不过从总体上来说, 他们对自己的工作满意度较差, 并且可能会随时离开企业。

3 提高员工工作幸福指数的薪酬管理措施

3.1 建立健全完善的薪酬福利与分配制度, 满足员工的生理因素

一方面, 在新的社会历史时期, 企业要树立法制意识, 建立健全基本薪酬福利制度, 通过提高员工的福利待遇, 确保员工的生活需要;同时, 企业还要树立起科学发展观的管理理念, 以人为本, 尊重员工人格, 关心员工生活, 增加对人力资源的投入, 为员工创造一个好的工作与生活环境, 从而使得员工的工作幸福指数有所提高。

另一方面, 企业还要制定好一个科学、公平、公正的收入分配制度, 设立绩效奖金, 完善员工日常工作考核标准, 将他们的日常表现以及工作业绩与每月的福利待遇挂钩, 尽最大可能地实现公平分配、按劳分配。另外, 值得注意的是, 企业在制定规划与制度的时候, 还要将工作指标进行细化, 具体落实到个人, 使每位员工都有责任意识感, 从而可以更好地投入到工作当中去, 员工的付出在得到公正的回报后, 幸福指数也就随之加强了。

另外, 企业要结合自身实际情况制定出一个员工薪酬福利的管理措施, 在工资待遇之外, 细化企业的福利待遇。在这里, 相关企业可以借鉴一些先进企业的薪酬福利管理措施, 推行一套弹性员工福利方案, 合理地区别出各种福利项目, 满足企业员工的工作与生活需要。企业员工薪酬福利的管理措施应该要比法定待遇更加灵活, 它应该能够提供给各个员工不同范围的选择, 从而最大程度地满足不同员工原本差异性的工资待遇。

3.2 加大薪酬福利的奖励力度, 满足员工的激励因素

在员工的生理安全因素被满足之后, 企业就要努力地去寻找满足员工的激励因素, 从而通过奖励来提高员工的工作幸福指数。值得注意的是, 在推行薪酬福利的奖励措施时, 必须要让这种奖励措施与员工的情感相结合。

例如:在一些大型跨国公司中, 企业的薪酬奖励通过合伙人政策等手段来实现。在企业的日常管理中, 公司的员工不被称为员工, 而是被称为合伙人。公司规定, 只要合伙人在公司工作两年以上, 且平均每年在一千个小时以上, 都可以参与分享当年的公司利润。这样一来就拉近了企业和员工之间的距离, 增强了员工的被尊重感和归属感, 实现了较好的激励。

当前在我国, 有相当一部分的企业规模小、资金有限, 因此很难通过提高员工的工资待遇来提高企业员工的幸福感。因此, 企业这时就必须从企业文化方面入手, 加强文化思想建设, 大打感情牌, 增强员工的凝聚力, 使得员工认识到自己在为一个有前途的企业服务, 从而愿意为这个企业终身奋斗。企业管理者要时刻了解相关雇员的生理、心理状况, 对困难员工积极帮扶, 真心实意地去解决员工所遇到的问题, 以此来提高员工的企业向心力, 同时增加其工作幸福指数。

4 结语

综上所述, 员工的工作幸福指数是衡量企业可持续发展的重要指标, 企业能否持续发展壮大与员工的工作幸福指数息息相关。薪酬福利管理是员工工作幸福指数的前提, 建立健全薪酬保障体制, 推行弹性薪金绩效机制, 加大对员工的情感沟通, 培养员工的责任意识与公司归属感, 调动员工的工作积极性, 使公司的收入分配制度更加科学、公正、合理, 能够加强企业员工的凝聚力, 从而在根本上提高员工的工作幸福指数。

参考文献

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