自考计算机应用管理信息系统开发

自考计算机应用管理信息系统开发（共10篇）

1.自考计算机应用管理信息系统开发 篇一

一、名词解释

1、信息：对事物运动状态和特征的描述，而数据是载荷信息的物理符号。

2、管理信息：经过加工处理后对企业生产经营活动有影响的数据。

3、信息间的递归定义：管理数据和信息之间的区别是相对的，一个系统或一次处理所输出的信息，可能是另一个系统或另一次处理的原始数据；低层决策所用的信息又可以成为加工处理高一层决策所需信息的数据，这就是信息间的递归定义。

4、信息反馈：控制物流的输入信息作用于受控对象后，把产生的结果信息返回到输入端，并对信息再输入发生影响的过程。而上述作用于受控对象后的结果信息称为反馈信息。

5、DSS：在半结构化决策活动过程中，通过人机对话，向决策者提供信息，协助决策者发现和分析问题、探索决策方案，评价、预测和选择方案，以提高决策有效性的一种以计算机为手段的信息系统。

6、GDSS：支持一群决策者为获得有效决策结果的计算机辅助系统。

7、智能支持系统：将人工智能技术引入决策支持系统而形成的一种信息系统。

8、制造资源计划(Manufacturing Resource Planning，MRPII)系统：COPICS是美国IBM公司开发的适用于各类制造业工厂的管理信息系统，也是最早推出的MRPII商品化软件。

9、企业资源计划(Enterprise Resource Planning，ERP)：根据计算机和网络技术的发展趋势和企业对供应链管理的需要，描绘出一整套企业管理系统体系标准，其实质是在MRPII基础上，适应全球市场竞争供应链管理的需求，对企业资源全面管理的思想。

10、企业信息化：企业利用现代信息技术，通过对信息资源的不断深入开发和广泛利用，不断提高生产、经营、管理、决策的效率和效益，进而提高企业经济效益、增强企业竞争力的过程。

11、计算机集成制造系统(Computer Integreted Manufacturing System，CIMS)：企业生产过程的自动化、智能化与企业管理决策的网络化、智能化两个方面的结合，组成计算机集成制造系统。

12、企业业务流程重组(Business Process Reengineering，BPR)：对企业的流程进行根本的再思考和彻底的再设计，以求得企业的成本、质量、服务和速度等关键经营绩效指标有巨大的提高。

13、供应链管理：通过信息流、物流、资金流，将供应商、制造商、分销商、零售商直到最终用户连成一个整体的管理模式。

14、虚拟企业：具有企业功能，但在企业体内没有执行这些功能的实体组织的企业。

15、企业组织的虚拟化：一是企业内部的虚拟化；二是企业组织之间的虚拟化。

16、电子商务(Electronic Commerce，EC)：对整个贸易活动实现电子化。即交易各方通过计算机和通信网络进行信息的发布、传递、存储、统计，以电子交易方式而不是通过纸介质信息交换或直接面谈方式进行商业交易。

17、计算机软件：计算机程序、程序所使用的数据以及有关的文档资料的集合。

18、系统软件：直接控制和协调计算机、通信设备及其他外部设备的软件。

19、操作系统：控制和管理计算机硬件、软件资源，合理组织计算机工作，并为用户使用计算机提供服务的软件。

20、数据通信：在收发站之间传送这些二进制代码序列的过程。

21、模拟通信系统：传递的信号为模拟信号，在时间和幅度取值上都是连续的。

22、数字通信系统：传递的信号为数字信号，在时间上是离散的，在幅度取值上是经过量化的。

23、基本频带：使用数字信号传输数据，终端设备将数字信号转变成脉冲电信号时，这种原始矩形脉冲信号固有的频带叫做基本频带，简称为基带。

24、调制：把数字信号转换为模拟信号的过程叫做调制

25、解调：将模拟信号还原为数字信号的过程叫做解调

26、通信协议：在通信过程中，通信双方都必须遵守的规则和约定。

27、企业内部网(Intranet)：一个企业为实现内部管理和通信而建立的独立网络。

28、企业外部网(extranet)：企业内部网对企业外部特定用户的安全延伸。

29、数据库(Data Base，DB)：以一定的方式将相关数据组织在一起并存储在外存储器上所形成的、能为多个用户共享的、与应用程序彼此独立的一组相互关联的数据集合。

30、数据库管理系统：帮助用户建立、使用和管理数据库的软件系统，简称为DBMS(Data Base Management System)。

31、数据库系统(Data Base System)：以计算机系统为基础，以数据库方式管理大量共享数据的综合系统。

32、模式：描述逻辑结构的称为模式(或概念模式、逻辑模式)，它是数据库数据的完整表示，是所有用户的公共数据视图。

33、实例：模式的一组值称为模式的一个实例。

34、模型：对现实世界事物特征的模拟和抽象就是这个事物的模型。

35、实体：客观存在，并且可以互相区别的事物。

36、属性：实体具有的每一个特性都称为一个属性。

37、码：在众多属性中能够惟一标识(确定)实体的属性或属性组的称为实体的码。

38、域：属性的取值范围称为该属性的域。

39、实体型：用实体名及描述它的各属性名，可以刻画出全部同质实体的共同特征和性质，它被称为实体型。

40、逻辑数据模型：用户通过数据库管理系统看到的现实世界，它描述了数据库数据的整体结构。

41、物理数据模型：用来描述数据的物理存储结构和存储方法的。

42、关系数据库系统：在数据库中的数据结构如果依照关系模型定义，就是关系数据库系统。

43、关系(Relation)：一张二维表对应一个关系。

44、属性(Attribute)：表中每一列叫做一个属性，属性有名和值的区别。

45、元组(Topl)：由属性值组成的每一行叫做一个元组。

46、框架(rramework)：由属性名组成的表头称为框架(关系型)。

47、分量：表中的每一个属性值。

48、域(Domain)：每个属性的取值范围。

49、主码(Primary Key)：一个关系中往往会有多个候选码，可以指定一个为主码。

50、数据库表：数据表也简称表，在VFP中数据表一般应当包含在数据库中，叫做数据库表(简称库表)；但是也可以独立存在，叫做自由表。

51、关键字：关系中的码在数据表中一般叫做关键字，主码叫做主关键字。

52、系统工程：为了合理地进行开发、设计和运用系统而采用的思想、步骤、组织和方法的总称，管理信息系统的开发属于系统工程的范畴。

53、系统的生命周期：任何系统均有其发生，发展，成熟，消亡或更新换代的过程，这个过程称为系统的生命周期。

54、原型：首先由用户与系统分析设计人员合作，在短期内定义用户的基本需求，开发出一个功能不十分完善、实验性的、简易的应用软件系统的基本框架，称之为原型。

55、对象：数据和操作的封装通信单位。

56、对象的属性和服务：在面向对象技术里，将数据和操作称为对象的属性和服务。

57、类：一组具有相同结构、操作和约束条件的对象，对象类由“类说明”和“类实现”两大部分组成。

58、类继承机制：一个类的上层可以有超类，下层可以有子类，形成一种层次结构。一个类可以有多个超类，也可以有多个子类。超类是下层子类的概括，因此子类可以继承超类的属性、操作和约束规则，这就是类继承机制。

59、诺兰模型：在一个地区、一个行业乃至一个国家计算机应用发展的客观道路及规律，即所谓诺兰模型。

60、战略集合转移法(Strategy Set Transformation，SST)：把组织的总战略看成一个信息集合，由使命、目标、战略和其他战略变量组成。信息系统战略性规划过程，就是将企业的战略集转化为MIS的战略集的过程。

61、关键要素：关系到企业的生存与组织成功的重要因素，它们也是企业最需要得到的决策信息、是值得管理者重点关注的活动区域。

62、现状调查：在所确定的系统范围之内，对现行系统进行详尽、深入的调查和分析，收集一切有关的事实、资料和数据，彻底掌握现行系统的工作状况，为下一步的需求分析和建立逻辑模型提供依据。

63、业务流程图：以一项业务或一组相互关联的业务作为描述对象，对它们的处理过程及所涉及的信息进行描述。

64、数据流程图：既是对原系统进行分析和抽象的工具，也是用以描述新系统逻辑模型的主要工具。它有两个特点： 概括性，抽象性。

65、外部实体：不受所描述的系统控制，独立于该系统之外的部门、群体，或另一个信息系统。

66、数据流：与所描述系统数据处理功能有关的各类数据的载体，是各处理功能输入和输出的数据集合。

67、数据字典：给数据流程图中每个成分以定义和说明的工具。68、功能分析：对数据流程图中处理过程的功能作详细的说明。

69、U/C矩阵：是一张表格。它可以表数据/功能系统化分析的结果。它的左边第一列列出系统中各功能的名称，上面第一行列出系统中各数据类的名称。表中在各功能与数据类的交*处，填写功能与数据类的关系。如果在某功能中建立了一个数据类，则在该功能与数据类的交*处填上字母C，如果完成某功能要应用一个数据类，则在交*处填上字母U。

70、非法耦合：一个模块与另一个模块内部发生联系，即一个模块中的某些内容在另一模块中以某种方式被引用，称为非法耦合。71、以转换为中心的结构：如果待分解的模块是一个数据凝聚的模块，即内部包含若干顺序执行且对某些数据进行转换处理，称为以转换为中心的结构。这种模块可分解为输入、处理、输出三大部分。72、数据库的物理结构设计：为一个确定的逻辑数据模型选择一个最适合应用要求的物理结构的过程，就叫做数据库的物理结构设计。73、物理数据模型：数据库在物理设备上的存储结构和存取方法称为数据库的物理数据模型。

74、E-R图：描述概念数据模型的主要工具是E-R(实体一联系)模型，或者叫做E-R图。

75、用户的视图：在数据库的概念结构设计中，用户的局部概念模式是全局概念模式的子集，叫做用户模式、外模式，它是从用户的观点看到的数据库，所以也叫做用户的视图。

76、程序设计：实际上是对象的设计。对象有自己的数据(属性)，也包括作用于数据的操作(方法)和对象的响应(事件)。

77、人机对话：也叫人机交互，是指在程序运行过程中，为了控制或校验目的，通过计算机显示屏幕，使人和计算机对话(交互)的操作。

78、数据源：报表数据的来源，可以是数据表、视图、查询或临时表。

79、布局：用来定义报表输出格式的文件。一般提供了列布局、行布局、一对多布局、多栏布局等。

80、处理过程设计：对控制结构图中，每一个模块内部的处理过程，进行具体的描述。

81、程序设计任务书：详细地描述这个处理逻辑可以使用“输入一加工一输出”(Inpu Process Output，IPO)图。IPO图将为编制程序提供指导，所以也叫做程序设计任务书。

82、系统设计说明书：又称为系统设计报告，是系统设计的最后成果，也是新系统的物理模型和系统实施的依据。

83、语法错误：因程序设计人员对程序设计语言的理解不够，或程序设计基本功不扎实造成的结果。

84、系统错误：由于计算机硬件、软件引起的错误。

85、逻辑错误：虽然不违反系统规则，但是却不合逻辑或不合题目语义的错误。86、对象：一般来说，现实世界中可以独立存在的，能够被区分的一切实体(事物)都是对象。

87、类：一组对象的属性和行为特征的抽象描述，或者说是具有共同属性、共同操作性质的对象的集合。

88、属性：对象外观及行为的特征。

89、事件：对象可以识别和响应的行为与操作。

90、方法：对象所具有的功能，因为一种功能必然是由一个过程来支持。

91、系统主控程序：简称为主程序，是用来设置应用系统的操作环境、控制和调用用户初始界面、启动事件循环的最高一级的程序。

92、项目管理器：开发及管理应用系统人员的工作平台。“项目”是相关文件、数据及对象的集合。

93、系统测试：保证系统质量的关键，对整个系统开发过程，包括系统分析、系统设计和实施的最终审查。94、系统错误：与外部接口错误、子程序调用错误、参数使用错误等。

95、信息中心：计算机化的管理信息系统是一个人——机系统，因此，计算机管理信息系统建立以后，就必须要由人和组织来管理，这个组织称之为信息中心。

96、信息中心：负责对企业的信息资源进行规划、配置、协调、控制和管理的机构。其管理的基本方式有集中式与分散式两种。

97、集中式：将所有信息资源的规划、配置、协调、控制和管理权全部集中于统一的信息中心，企业任何一个部门的信息资源需求都由信息中心负责提供。

98、安全性：应保护管理信息系统不受来自系统外部的自然灾害和人为的破坏，防止非法使用者对系统资源，特别是信息的非法使用而采取的安全和保密手段。

99、可*性控制：主要指防止来自系统内部的差错、故障而采取的保护措施。

100、人员及管理控制：主要指用户合法身份的确认和检验。

101、存取控制：通过用户鉴别，获得使用计算机权的用户，应根据预先定义好的用户权限进行存取，称为存取控制，是在共享资源条件下保证信息系统安全性的重要措施。

102、操作权限：一方面是用户的可操作对象，另一方面是用户可以进行的操作类型，即对系统资源的使用权，运行权，阅读权，修改权，清除权等。

103、数据加密：为防止数据在存储介质中被非法拷贝和在传输过程中被非法窃取，在系统中应对机密数据采取加密存储和加密传输等安全措施。

104、系统可*性：在运行中能抵御各种外界干扰、正常工作的能力。

105、系统的冗余设备：主要指中央处理器、内存储器，也可以包括外存储器、输入/输出设备等。

二、简答

1、管理的概念

（1）管理的目的是实现企业的目标

（2）管理是对组织资源进行合理配置的过程

（3）管理的实施是通过计划、组织、领导和控制等活动进行的。

2、管理信息的作用

（1）管理信息是重要的资源

（2）管理信息是决策的基础

（3）管理信息是实施管理控制的依据

（4）管理信息是系统内外联系的纽带

3、管理信息的特点

（1）原始数据来源的分散性

（2）信息资源的非消耗性

（3）信息量大

（4）信息处理方法的多样性

（5）信息的发生、加工、应用，在空间、时间上的不一致性。

4、以工业企业为例，其固定信息由哪些部分组成（1）定额标准信息

（2）计划合同信息

（3）查询信息

5、在企业经营活动中，决策大致可以分为哪几类，各种管理类型的管理活动所要求的信息的有什么差别？

（1）战略规划

（2）管理控制（3）日常业务管理

差别在于：

（1）信息范围不同

（2）信息源不同

（3）信息概括程度不同

（4）信息的时间性不同

（5）信息更新间隔期不同

（6）信息加工处理方法不同

（7）信息使用频率不同

6、计算机应用的发展阶段

（1）电子数据处理(Electronic Data Processing，EDP)

（2）数据的系统处理，狭义的管理信息系统(Management Information System，MIS)阶段

（3）支持决策

7、管理信息系统MIS有以下特点：

（1）在企业管理中全面使用计算机

（2）应用数据库技术和计算机网络

（3）采用决策模型解决结构化的决策问题

8、决策支持系统DSS具有以下的特点。

（1）主要针对管理人员经常面临半结构化的决策问题

（2）系统主要应用数据和模型进行决策分析研究，需要模型库的支持。

（3）易于为非计算机专业人员以交互会话的方式来使用

（4）系统支持但不是代替高层管理者制定决策

9、管理系统中计算机应用的基本条件

（1）科学的管理基础

（2）领导的支持和参与：抓好规划、抓好决策、抓好落实。

（3）建立专业人员队伍和培训

10、管理信息系统的基本结构形式

（1）职能结构

（2）管理阶段结构

（3）层次(纵向综合)结构

（4）全面综合结构

11、ERP的特点

（1）实现面向供应链的信息集成（2）采用信息技术的最新成果

（3）结合企业业务流程重组

12、企业信息化主要体现哪些领域

（1）企业管理决策的网络化、智能化。

（2）企业生产过程的自动化、智能化。

（3）企业商务活动的电子化

13、企业进行改革和创新，主要表现在哪些方面

（1）业务流程重组

（2）供应链管理

（3）虚拟企业

14、电子商务功能主要包括哪些方面（1）网上广告宣传

（2）网上咨询和贸易洽谈

（3）网上产品订购

（4）网上货币支付和电子银行

（5）服务传递

（6）意见征询

（7）交易活动管理

15、电子商务按照其服务对象的范围，可划分为哪几类

（1）企业与消费者之间的电子商务(简称B-C模式)（2）企业与企业之间的电子商务(简称B-B模式)（3）企业内部的电子商务

16、电子商务的特点

（1）提供全球性商务服务

（2）高效、快捷

（3）加强客户关系管理

（4）提高服务质量

17、DBMS由哪些基本部分组成

（1）数据描述语言DDL(Data DescriPtion Language)（2）数据操作语言DML(Data ManiPulation Language)（3）其他管理和控制程序

18、数据库系统的特点

（1）数据结构化。

（2）数据共享。

（3）数据独立性。

（4）可控冗余度。

（5）统一的管理和控制。

19、关系模型的基本约束条件

（1）表格中每一数据项不可再分，是基本项。

（2）每一列数据有相同的类型，叫做属性。各列都有惟一的属性名和不同的属性值，列数可根据需要而设定。

（3）每列的顺序是任意的。

（4）每一行数据是一个实体诸多属性值的集合，叫做元组。一个表格中不允许有完全相同的行出现。

（5）各行顺序可以是任意的。

20、系统开发的任务

系统开发的任务就是根据企业管理的目标、内容、规模、性质等具体情况，从系统论的观点出发，运用系统工程的方法，按照系统发展的规律，为企业建立起计算机化的信息系统。其中最核心的工作，就是开发出一套适合于现代企业管理要求的应用软件系统。

21、系统开发的特点

（1）复杂性高

（2）集体的创造性活动

（3）质量要求高

（4）产品是无形的

（5）历史短，经验不足。

22、系统分析阶段和系统设计阶段的任务（1）在系统分析阶段，首先根据用户提出的建立新系统的要求，进行总体规划和可行性研究。系统可行性报告经领导批准后，要对原系统进行深入，细致的调查，彻底掌握原系统的情况，并在此基础上提出新系统的逻辑模型，编写系统分析报告。

（2）在系统设计阶段，根据系统分析确定的逻辑模型，确定新系统的物理模型。

23、生命周期法的主要优缺点

（1）生命周期法的主要优点是：

1）强调系统的整体性、全局性。

2）严格区分工作阶段

（2）生命周期法的主要缺点是：

1）难以准确定义用户需求

2）开发周期长，难以适应环境变化。

24、原型法的主要优点

（1）符合人们认识事物的规律

（2）用户参与积极性高

（3）开发周期短，使用灵活

25、系统开发的方式

（1）由本企业自行开发

（2）委托开发

（3）企业与软件公司合作开发

（4）购买应用软件产品

26、自行开发的主要优缺点

（1）自行开发的主要优点是：

1）用户的需求可以得到充分满足

2）系统维护容易

3）可锻炼本企业计算机开发应用的队伍

（2）自行开发的主要缺点是：

1）系统开发周期一般较长

2）难于摆脱本企业习惯的管理方式的影响，不易开发出一个高水平的管理信息系统。

3）用于企业内部的开发费用高

27、系统开发领导小组的主要任务

制定管理信息系统开发的方针策略；指导项目小组的工作；批准项目计划；在开发过程中，根据客观发展情况进行决策，协调各方面的关系；控制开发进度。

28、系统规划的目的

（1）保证信息系统开发符合企业总的战略目标，使系统能真正成为提高企业竞争力的有力工具。

（2）保证信息系统满足企业各部门对信息的需求

（3）为领导对系统开发决策提供依据

（4）明确系统开发的优先顺序

2.自考计算机应用管理信息系统开发 篇二

学生学籍管理系统是一个教育单位不可缺少的部分，它的内容对于学校的决策者和管理者来说都至关重要，所以学生学籍管理系统应该能够为用户提供充足的信息和快捷的查询手段。但是一直以来人们使用传统人工的方式管理学生学籍，填写各种表格，这种管理方式存在着许多缺点，如：效率低，保密性差，另外所用其时间长，产生大量的文件和数据，这对于查找，更新和维护都带来了不少的困难。

随着我国经济实力的不断提高，计算机科学技术日渐成熟，其强大的功能人们已有深刻认识，它已进入人类社会的各个领域并发挥着越来越重要的作用。计算机信息系统作为计算机应用领域中的一部分，使用计算机对学生学籍管理系统进行信息管理，有着手工管理所无法比拟的优点，如:检索迅速，查找方便，可靠性高，存储量大，保密性好，寿命长，成本低等。这些优点能够极大地提高学生学籍系统管理的效率，也是教育单位的科学化，正规化管理及办公管理自动化的重要表现，因此，开发一套学籍管理软件成为很有必要。

2. 系统开发工具及编程环境简介

2.1 开发工具简介

2.1.1 Visual FoxPro的简介

visual foxpro系统提供了一个功能强大的集成化开发环境，可以简化数据管理，使组织数据、创建和维护数据库&应用程序等工作变得简单易行。利用VFP的可视化设计工具和向导，可以快速地创建数据库、表、视图、查询、表单、报表和应用程序。

在visual foxpro中，提供了大量的控件，这些控件都是用来设计界面和实现各种功能，减少了编程工作人员的工作量，也简化了界面设计过程，从而有效地提高了应用程序运行效率和可靠性。故而，实现本系统，VFP是一个相对较好的选择。

2.1.2 数据库的简介

关系数据库，是指一种根据关系模型进行组织和访问数据库的数据库，它的主要优点是数据库结构简单规范、数据独立性较强、具有坚实的数学基础。关系数据库是应用最广泛的数据库。关系数据库包含型和值两个方面的概念，关系数据库的型是指对数据库的描述，它包括若干个域的定义以及在这些域上定义的若干关系模式；关系数据库的值则是这些关系模式在某一时刻对应关系的集合。关系数据库管理系统，是一种创建、运行和维护关系型数据库的软件系统。可以在表与表之间定义关系，并利用这些关系查找数据库中有关联的信息。VFP是一个关系型数据库管理系统。

2.2 编程环境的简介

1．硬件环境

·处理器：Intel Pentium 166MX或更高。

·内存：32M以上。

·硬盘空间：1GB以上。

2.软件系统

·操作系统：windows98/2000/xp

3. 学生管理系统的需求分析

3.1 系统开发的基本要求

学籍是学生在学校期间的重要历史资料，学籍信息的管理（学籍的录入，查询，分类统计等）是各学校面临的一个重要问题。该学生学籍管理系统主要是用于管理在校学生的学籍，对教师、班级、学生、课程和学籍信息进行维护和管理，该系统要求运行稳定，图形用户界面符合日常的使用习惯，数据处理正确无误。

3.2 用户需求分析

该学生学籍管理系统是以Visual Foxpro教师、学生只需通过简单的操作，用户都可以了解本系统软件的基本工作原理。用户只需进行输入一些简单的汉字、数字，或用鼠标点击即可达到自己想要的目标。

4．学生学籍管理系统的规划与设计

4.1 系统的功能要求描述

学籍管理系统的功能主要表现在以下几方面：

(1）日常管理：日常管理模块完成对学生信息日常操作，如新生报到时为该生建立信息档案，以及修改、删除的众多功能。在系统设计中，为了保持操作界面的一致性，所有的日常操作都使用统一的操作界面，根据用户的选择来显示操作的功能按钮。

(2）毕业管理：学生的校时间都有一定的期限，超过这个期限，学生将离开学校，学校就完成了对该生的管理，称之毕业。在该系统中提供了毕业管理，将离开学校的学生信息从学生库中删除。

(3）查询模块：查询功能是一个信息系统中不可缺少的部分，本系统中设计的查询功能更为方便，使用者中需输入所要查询学生的学号，即可找到该生的全部信息。

(4）用户管理模块：该模块是对系统的使用者进行管理的场所，包括新建用户，修改、查询用户等的功能。以上是对学生学籍管理系统的功能设计，读者开发时进行必要的修。

(5）系统管理：主要功能是退出功能。

4.2 系统框架设计

对功能分析完我们就对它进行集中、分块，按照结构化程序设计的要求得到如图4-1下所示的图：

4.3 数据库的设计

数据库在一个学生管理系统中占重要的地位，数据库设计的好坏将直接对应系统的效率以及实现的效果产生影响。合理应用数据库设计可以提高数据存储的效率，保证数据的完整和一致。同时，合理的数据结构也将利于程序的实现。设计数据库系统时应该充分了解用户各方面的需求，包括现有的以及将来可能性增加的需求。

4.3.1 数据库的分析

用户的需求具体体现在各种信息的提供、保存、修改和查询，这就要求数据库结构能充分满足各种信息的输出和输入。收集基本数据、数据结构、以及数据处理的流程，组成一分详尽的数据字典，为后面的具体设计打下基础。

4.3.2 数据表设计

1．学生信息表

2.系统用户表

4.3.3 实体E-R图

框架和数据库设计好后，我们就开始来设计能够满足用户需求的各种实体，以及它们之间的关系，这样就可以为后面的详细设计打下良好的基础。这些实体包括具体的信息，通过相互之间的作用形成数据的流动。实体大概分为：学生实体、班级实体。各个实体形成的E-R图如图4-3、图4-4、所示。

5. 结束语

本文以Visaul foxpro6.0为开发工具，利用软件工程方法学为指导思想，以学生日常档案资料为管理对向，建立了学籍管理信息系统，实现了学生的日常管理工作的办公室自动化。

摘要：本文介绍了信息系统开发的理论、方法与实践。及软件工程在数据库管理系统中的具体应用。以工程化的方法介绍了学籍管理系统开发的现状、经济可行性、技术可行性、需求分析、规划与设计。

关键词：计算机信息系统,开发,VFP学籍管理系统

参考文献

[1]夏伟文visual foxpro 6.0中文版传指南, 清华大学出版社, 2001

[2]姜同强计算机信息系统开发科学出版社, 1999

3.自考计算机应用管理信息系统开发 篇三

摘要:本文详细介绍了工程备品管理信息系统的设计思路,开发方法和具体应用,克服了传统工程备品管理的缺点,提高了工作效率。

关键词:工程备品 管理 信息系统

0 引言

在市场经济发展的当今社会,企业竞争激烈,加强成本管理是提高企业产品竞争能力、实现企业又好又快发展的有效方法。宁夏华澳铁路综合工程公司管辖范围包括甘肃、宁夏两地的6个工程公司,点多线长,分散性大,不易管理。目前公司内部的计算机主要用于文字处理、信息存储、查询等简单应用,对工程备品管理还停留在传统人工加手工台帐的纸质办公基础上。这种管理模式工作繁琐容易产生人为的错误,可靠性及查询效率低,备品的档案不完整;信息检索、分类、统计工作量大,速度慢,信息反馈不及时。无法解决公司内大量的数据处理、信息流通等问题,造成人力、物力资源的极大浪费。本文介绍了宁夏华澳铁路综合工程有限公司工程备品管理系统的开发与应用。该系统基于SQL SERVER2000数据库平台,使用Power Builder软件开发,主要是对备品台帐、维修维护备品信息进行全面的管理,工程备品管理信息系统将为公司的工程备品管理工作提供及时、准确、安全、高效的信息。

1 系统调查与分析

本系统是一个工程备品管理信息系统,它主要是为工程备品管理人员开发的。系统调查的目的是对原手工登账建卡管理工作的所有环节进行全面深入的调查分析,弄清各个环节需求、信息源、数据流向、处理方法等。

1.1 通过对工程备品管理信息系统进行详细的调查和分析后,绘制出系统流程图,如图1

1.2 数据流图(DFD),就是采用图形方式来表达系统的逻辑功能、数据在系统内部的逻辑流向和逻辑变换过程,是结构化系统分析方法的主要表达工具。数据流图可以用来抽象地表示系统或软件。它从信息传递和加工的角度,以图形的方式刻画数据流从输入到输出的移动变换过程,同时可以按自顶向下、逐步分解的方法表示内容不断增加的数据流和功能细节。因此,数据流图既提供了功能建模的机制,也提供了信息流建模的机制,从而可以建立起系统或软件的功能模型。本系统的数据流图如图2所示。

图中,F1采购设备;F2发放设备;F3盘点库存。

2 系统功能及设计

2.1 软件配置

2.1.1 网络操作系统 网络操作系统为Windows 2000 Server,Windows 2003 Server网络操作系统具有很好的移植性和图形化的界面,安装简单、维护方便;支持多种协议,网络的互连性很强;具有较高的安全性,保证用户数据安全与完整,同时也更大程度的减轻了维护人员的工作负担。

2.1.2 数据库管理系统 数据库管理系统是整个系统的核心,工程备品管理系统采用了具有强大分布式功能的大型数据库Microsoft SQL Server 2000数据库管理系统,MS SQL Server主要具有如下特点:①一流的管理工具;②自动锁功能使得用户可以安全而高效地访问数据;③系统高度的安全性,提供方便而灵活的数据库备份和恢复功能;④全面的数据完整性保护;⑤提供方便、易用的分布式功能;⑥与Window 2000 Server操作系统结合紧密;⑦支持大规模应用。

2.1.3 开发工具 Power Builder是美国Powersoft公司开发的客户机/服务器应用程序开发工具。采用面向对象的开发方法完成了系统的核心层部件(即控件、窗口、菜单)设计,通过对核心层的扩展完成应用层软件设计。在系统的开发过程中,使用客户机/服务器(C/S)模式,前台开发工具使用Power Builder,后台数据库使用SQL Server,系统运行在Windows网络操作系统环境下。

2.2 系统功能设计 在系统流程图的基础上,对数据流程图进行分析,然后进行功能分解,这样不断进行下去,直到分解为含义明确,功能单一的单功能模块,从而绘制出系统的功能模块图。如图3所示,本系统具有以下功能子系统及模块:

2.3 系统结构设计 本系统设计了入库、领用、统计及查询(库存统计)、数据维护(数据备份,数据还原、密码修改)、报表打印、帮助、退出等7个子系统(如图3),可以全面实现对工程备品入库、领用、库存节余统计的计算机管理,大大减轻了工作人员的工作量,全面提高了工程备品管理的效率和服务质量,使工程备品管理水平跃上一个新的台阶。应用本系统可以在计算机上灵活、方便地管理工程备品,从而大大的的提高了工作效率,使管理更加现代化。

本系统是根据实际情况和具体内容,按一定的要求,科学合理进行系统分析,从而使本系统完全能满足经济性、灵活性及可靠性的要求;系统考虑到设计与用户两方面,使其尽量具有好的兼容性,速度快,功能强的特点,可让程序运行相对变得简单而方便,可使用户根据功能提供的提示,完成各类操作。

3 工程备品管理信息系统的应用

3.1 入库登记 工程备品入库:由库管员将设备材料的购置信息(如名称、数量、单位、单价、总价、建造单位、建造时间、购置时间、供货商单位、联系方式)填入工程备品管理信息系统的入库子模块。库管员应及时录入有关新购置工程备品的信息,并相应更新库存信息,以便查询。

3.2 出库登记 库管员根据已批准的各项目部提报的领用设备计划,到工程备品管理信息系统的统计及查询模块,对现有库存信息进行查询。当库存信息中未显示该设备时,表明库中没有该设备;反之,进入出库模块,对所领用的工程备品认真填写出库信息(如名称、数量、单价、总价、领用人、领用时间),同时对库存信息进行及时更新。

3.3 统计及查询 每当工程备品入库和出库时都及时更新库存信息,保证库存信息和出、入库信息的一致性,确保系统的准确、可靠。当进入统计及查询模块时,不仅能查询现库存信息,还可根据需要查询某种备品的使用、消耗信息,如能用数字反映出哪种备品在哪个项目部使用数量多、消耗大,哪种备品使用频率较低,从而为公司管理者采购工程备品时提供信息服务和决策。同时系统管理人员还可以进入入库查询或出库查询模块通过输入不同的关键字(例如:工程设备名称、购置时间、出库时间等)来查询入库信息和出库信息。

3.4 数据维护 这一模块包含三个子系统:①数据备份是防止当计算机由于感染病毒导致系统瘫痪前能将库存信息复制到系统盘区以外的其他盘区,有效保护数据不因为重新做系统而丢失。②数据恢复就是当系统瘫痪时,对系统恢复后从其他盘区将备份好的库存信息导入工程备品管理信息系统的数据库中,保证数据不丢失。③密码修改:当系统管理者需要更改登陆密码时,通过这一子系统进行更改。

3.5 报表打印 在本系统中,根据需要选择打印时间范围对备品信息打印报表。例如可以每月打印出本月入库汇总信息、出库汇总信息和库存信息。也可以每季度打印季度入库汇总信息、出库汇总信息和库存信息。

4 系统应用

工程备品管理信息系统的应用主要是满足管理者和工程备品使用者的需要,即:

4.1 为管理者提供服务和决策 该系统可以从总体上反映本单位所有工程备品的入库信息、出库信息、库存状态、使用状态等,从而为管理者提供宏观、方便的信息,更好地为工程备品管理进行服务。

4.2 为使用着提供服务 该系统可为使用者提供全面、便捷的服务,如:入库统计、领用统计、库存统计、数据备份、数据还原、密码修改、报表打印等多种全方位的服务。不仅大大减轻了工作人员的工作量,全面提高了工程备品管理的效率和服务质量,而且保证了系统的安全运行。

5 总结

4.自考计算机应用管理信息系统开发 篇四

广州计算机信息管理专业自考、广州计算机信息管理自考招生 广州计算机信息管理自考招生：相关介绍、就业前景、学习特色等。

■ 企业信息化程度的要求越来越高，而现阶段计算机信息管理普及率并不高对计算机信息管理专业人才需求大。

■ 就业去向:微软SQLSERVER方向，ORACLE方向，信息管理方向。

■ 了解本专业相关领域的发展动态；掌握文献检索、资料查询、收集的基本方法，具有一定的实际工作能力。■ 掌握文献检索、资料查询、收集的基本方法。

■ 基本要求：熟悉本专业所必需的经济管理基础知识，熟悉计算机的基本原理。

■ 能在国家各级管理部门、工商企业、金融机构、科研单位等部门从事计算机与信息管理和服务的第一线的高等技术

■ 具有一定的程序设计技能，能参与小型管理信息系统的开发、维护和管理；具有阅读专业外文资料的初步能力。

■ 各企业事业单位劳动、人事、档案、财务管理、电子商务及办公自动化。

■近几年很多单位对计算机信息管理专业人才需求越来越大。

■ 具有独立进行社会经济调查、市场预测决策、经济活动分析、撰写专业报告的能力。

■ 能参与小型管理信息系统的开发、维护和管理。

■ 掌握计算机信息管理的基本理论知识与职业技能。

■ 能组建内部网络系统，并能管理和进行多媒体制作的能力。

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考试时间

1、考试时间在每年1月、4月、7月、10月，其中4月和10月为大考，1月和7月为小考。

2、物流职业经理资格证书课程自2005年11月起开考，每年考试两次，分别为5月份的第三个星期

六、星期日和11月份的第三个星期

六、星期日。

教学形式

业余制：周六日全天上课，早上九点半至下午17点

全日制：普通高校管理模式，住宿、上课环境好。

【如何报名】更多资料请与招生老师咨询，招生老师结合您自身情况为您总结最好的专业和学校————请搜索报名在线[EDU84。C0M]-选择广州自考-选择报名-填写报名信息-等待回复/或根据帖子显示联系方式直接咨询。

5.自考计算机应用管理信息系统开发 篇五

思考题

1、以你所熟悉的企业为例，说明这门课程对该企业有什么意义？

答：帮助学生了解企业中计算机应用系统与业务的关系；

认识信息系统的作用和价值；

了解用户该如何学习计算机知识等。

2、学习这门课程对你个人有什么意义？

答：改善对信息系统的认识；

比较系统地了解计算机系统应用方面的知识；

提高参与系统改善的意识和能力；

为应对职场作准备；

熟悉术语和基本概念。

3、电子商务的主要类型有哪些？

答：企业对企业； 企业对消费者； 消费者对消费者； 消费者对企业； 政府对公民； 社交电子商务。

4、结合你所熟悉的企业（组织），解释管理信息的层次性。

答：学校领导层关注的是专业设置、师资招聘、学校竞争力等战略信息，学院层关注专业方案、学生活动安排等战术信息，教研室关注教学大纲、课程设置等信息，以此看来高层、中层、基层所使用的信息是不同的。

5、如何认识信息与数据的区别？

答：最核心的区别是：数据是对事物状态和特征的表情符号，是信息的载体；信息是对数据的解释，是数据含义的体现。

6、管理信息的经济性为什么重要，会受到哪些因素的影响？

答：经济核心的概念：生成信息的成本不应高于信息的价值。信息获取成本的影响因素非常多，常见的有信息资源分布、信息源、获取工具、信息质量、获取途径等；信息价值的影响因素也很多，常见的有用户、用户需求、用户意识、用户的能力、使用环境等。重要性在于：经济本身客观存在，会影响其他特征；忽视经济性不符合市场规则，会导致得不偿失；经济性的确定有难度，影响因素多，值得特别关注。

7、为什么管理信息的价值具有不确定性？

答：信息价值取决于它对使用者帮助的大小，而帮助大小及信息用途不是稳定的数量值，它受多种因素影响，而且随时间、场合等变化。

8、试举例说明管理信息的生命周期。

答：可选择常见的通迅录信息、某项预测数据、学生成绩信息等，以其为例说明该信息的捕获、组织、处理、使用、最终消亡过程。要结合用途来说明，理解信息生命周期的完整过程。

9、计算机作为管理信息处理工具的主要优越性有哪些？

答：自动化数据采集；高速度海量数据的存储运算；流程自动化；高效率、低成本的数据传递；超强的信息表现能力。

10、什么是移动商务？

答：借助无线通信设备开展电子商务活动，沟通服务和商务活动可随时随地进行。

11、以网上银行为例，说明用户在使用中需要注意哪些安全问题？

6.人力资源开发与管理自考小练习 篇六

经济危机的发生导致社会总体需求不足，引起企业销售收入下降，利润减少，平均成本上升，企业盈利能力下降，开工不足，甚至出现停工等现象。人力资源战略是实现企业经营战略的方法和手段，面对宏观经济环境的变化，企业的人力资源战略必须随之而变。

一、实施紧缩战略，集约化管理

经济危机的发生，企业必然会采取紧缩战略，业务范围收缩，新项目停止，海外市场撤回，人员的分流安置成了首要的选择，外资企业大都选择了裁员，其实裁员并不是最佳的选择。外资企业之所以选择裁员是因为他有很好的条件来吸引人才，而外资企业的文化也决定了裁员是一种简单高效的选择；而在国有企业和民营企业里，裁员或许是不得已的选择而不是最优、最先的选择。紧缩战略应该做到以下几点：

1．认真盘点现有的人力资源存量，根据业务战略的调整对现有的人力资源进行结构性的调整，消除企业在扩张时期、快速发展时期的不合理配置。对富余的人员进行逐步分流处理，先简单岗位后技术含量相对较高的岗位，逐步分流，以达到人员总量的平衡。

2．停止招聘，严格控制人员的流入，尤其是简单岗位、重复劳动岗位的人员招聘。把招聘变成战略人才的储备行动，经济危机也是战略人才引入和储备的机会，经济景气的时候企业急需的高端人才很难引入，这个时候或许是个很好的时机，抓住机会做好战略人才的引入工作。

3．优化业务流程，实施瘦身行动。随着业务战略的调整，企业必须及时调整组织架构，使组织架构更加紧凑，灵活高效，以提高反应速度与市场应变能力。

4．在人才储备和培养上变专门培养为岗位培养，变内部储备为外部储备，减少和停止岗位外的培训和训练，停止学历教育等等。压缩培训规模，以内部培训为主，以业务技能培训为主。

5．停止调薪，优化薪酬结构，严格控制人工成本总额。通过业务战略的调整提高人均产出，降低人均人工成本。停止例行的加薪和额外的奖励。控制计划外福利开支。

6．实施集约化管理，将平时分散在各分支机构的培训、咨询等项目集中起来统一管理，统一审批，防止意外开支的发生。

二、精细化管理才能提升竞争力

大多数企业的HR在企业快速发展过程中主要精力集中在人才的招聘配置上，无暇顾及人力资源的发展、保持和激励政策的研究。经济危机的发生，减少了招聘量，我们可以腾出时间来更好的研究人力资源的配置、员工的职业生涯的规划、员工发展的评估、激励政策，把一些人力资源的核心业务进行精耕细作，夯实基础。优化流程，完善人力资源的日常运营体系，提高运行效率，为企业战略的实现提供切实的保障。

三、强化培训是强身健体的最好选择

在经济不景气的时候，企业的订单不足，开工量不足，闲余时间相对较多，这个时候是企业狠抓内部培训的大好时机，精心策划认真组织企业内部的岗位培训。通过培训，提高员工的思想素质，统一认识，提高凝聚力，通过认真分析和总结不足与差距，提高业务技能，提高人均产出和效率进而提高人力资源的投资回报率。

四、企业文化建设，“稳定压倒一切，团结就是力量!”

经济危机中，企业文化建设尤为重要。经济危机并不可怕，可怕的是精神危机，信念危机。因此，这时的企业文化建设，应该加强与员工的沟通与交流，保持沟通渠道的畅通，让员工及时了解经济危机对企业经营带来的影响，让员工理解企业所采取的紧缩的策略与政策。同时在人力资源战略上要树立“稳定压倒一切”的理念，要确保企业经营的相对稳定，员工情绪精神状态的相对稳定，切忌采取极端的过激的政策，以免引起员工队伍的动荡和情绪的波动，进而影响产品质量和经营业绩对企业造成自身的伤害。要多组织积极向上的文化活动，提高员工的凝聚力，统一员工的思想，只要上下同心，团结一致就能抵御经济危机的影响，共同战胜困难，走出冬天，迎接明媚的春光!

问题：

(1)上述材料中，在全球面临经济危机的环境下，人力资源管理与开发遇到了哪些困境与问

题?

(2)企业在人力资源管理方面应该如何应对与解决这些问题，谈谈你的看法。

答案：

1.上述材料中体现的人力资源管理与开发遇到的困境和问题是：由于经济危机导致社会总体需求不足，人力资源战略作为实现企业经营战略的方法和手段必须进行适当的调整，主要的表现就是人员的分流安置问题，具体包括以下几个方面：冗余人员的处置问题、被裁员工的关系管理问题、现有员工的情绪安抚问题、现有人力资源存量的结构调整问题、招聘战略及业务流程的调整问题、培训及薪酬的调整问题。

2.企业可以在人力资源管理方面做出适当的调整以应对经济危机的挑战。具体的方法和措施如下：

（1）认真盘点现有的人力资源存量，根据业务战略的调整对现有的人力资源进行结构性调整，对富裕的人员进行逐步分流处理；

（2）停止招聘，严格控制人员的流入，尤其是简单岗位重复劳动岗位的人员的招聘，同时要抓住机会做好战略人才的引入工作；

（3）在人才储备和培养上变专门培养为岗位培养，变内部储备为外部储备，减少和停止岗位外的培训和训练，停止学历教育等；

（4）停止调薪，优化薪酬结构，严格控制人工成本总，停止例行的加薪和额外的奖励，控制计划外福利开支；

（5）腾出时间更好的研究人力资源的配置，员工的职业生涯绘画，员工发展的评估，激励政策的研究，把人力资源的核心业务进行精耕细作，夯实基础，优化流程，完善人力资源的日常运营体系，提高运行效率；

（6）狠抓内部培训，精心策划认真组织企业内部的岗位培训，通过培训提高员工的思想素质，统一认识，提高凝聚力，通过认真分析和总结不足与差距提高业务技能。

（7）加强与员工的沟通与交流，保持沟通渠道的畅通，让员工及时了解经济危机对企业经营带来的影响，让员工理解企业所采取的紧缩策略与政策，同时在人力资源战略上要树立“稳定压倒一切”的理念，确保企业经营及员工情绪精神状态的相对稳定。

7.自考计算机应用管理信息系统开发 篇七

一、物资管理信息系统的开发设计

物资管理信息系统的开发设计要根据本企业的实际情况所定, 切勿盲目随从, 要确保信息系统在本单位确实可行, 确保取得更好的管理效果。通常一个完善的物资管理信息系统的设计流程由以下几部分构成:

1.采购人员在将采购的原材料进行入库前要经过质检员的检查, 确保质量合格, 只有质量合格的材料才能入库, 物料进行入库保存, 还要将物资数据记录下来, 存储于电脑中, 建立物资入库登记单。

2.对已经入库的物资材料检测出不合格的, 将这些检出的不合格材料给予退货或要求退款, 将数据进行登记。

3.仓库管理员要对被领取的料单或领料卡领取的物资进行数据登记, 确保物资走向都在管理范围内, 有据可查。

4.仓库管理员还要对各部门退回的物资原料进行仔细核对, 检查好数量、质量进行登记, 处理方式应当作领料的特殊情况进行管理, 领用量和金额用负数表示即可。

5.通过对各部门领料单的统计, 可以生成在一定时间范围内的各部门物资材料分摊表, 为日后查找提供参考依据。

6.通过科学管理各部门领料数据和对库存数据的掌握, 可以在需要时第一时间找到在各段时间各部门的物料使用情况和物资库存情况。

7.仓库管理员要及时对客户通过收到财务部收款凭证而取得的物料领取单所领取的物料进行登记。

8.仓库管理员要定期的对仓库物料进行盘查, 对那些超保质期或物料损坏的及不能使用的材料加以清除, 盘查后库房管理员要将盘查结果记录在电脑中, 制作盘查表。

二、物资管理信息系统的应用

通过对物资管理系统实际应用情况可以看出, 物资管理信息系统的有效应用, 在一定程度上减少了工作人员的重复劳动率, 进而提高工作效率。每个工作人员都将自己的每一步操作记录下来, 储存于计算机系统中, 便于为日后查询提供参考依据。减少因物资采购不及时而产生影响生产进度的状况, 便利了信息反馈流程。在采用信息系统之后, 信息系统反馈工作大大简化了, 各环节都一目了然, 减少了认为因素干扰所带来的影响。便于管理部门获取物资数据信息, 当需要统计数据做下一步决策时, 可以既准确又快速地查找到相关数据, 并提供下载打印, 减少人为统计中存在的风险漏洞, 起到事半功倍的作用。信息系统中还统一了对物资供应商信息的维护与管理, 避免人员流动所造成工作交接不到位而引起的不便, 在数据上实现信息透明化, 为企业更好地管理物资资源提供了最有利的依据。

三、物资管理信息系统开发的社会及经济效益

科学合理的物资管理信息系统可以为企业和社会带来一定的经济效益, 具体表现在以下几个方面:

1.带来的经济方面效益。

有效的信息系统管理, 可以确定准确的库存率, 减少原料库存, 以致减少产品的积压, 进而提高物料利用率, 提高企业经济效益。可以提高按期交货率, 减少管理成本浪费, 提高成本利用率, 提供生产效率。提高整体信息决策准确率, 减少加班加点情况产生, 提高市场预测信息准确性, 进而提高产品销量。在很大程度上缩短了编制周期, 提高各项计划的编制水准, 为各项计划决策提供准确、可靠的信息依据。

2.带来的社会方面效益。

有效缓解管理人员的繁忙工作, 进而有时间从事更深层次的管理工作。为生产经营活动中信报的收集、传输、存储、加工工作提供可靠信息数据。为各级领导提供决策参考依据。

四、加强物资管理信息系统安全管理体系

1.加强信息系统安全管理。

建立健全的物资管理信息系统, 首先要做的就是提高管理人员与工作人员的安全防范意识, 通过安全教育培训, 保密协议, 惩戒措施, 减少人为的数据安全风险, 使他们充分认识到自己在工作中的态度和行为直接影响着物资管理数据的信息安全。没有他们的努力, 物资管理信息安全将难以保障。为了提高他们的安全意识和能力, 应定期开展培训、加强宣传力度。使其认识到保障物资管理信息系统安全是每个员工应尽的责任, 应规范操作, 及时查杀系统中病毒。还应加强组织管理, 由主管部门或负责人统一协调, 指定专门机构或专人负责, 确保物资信息数据准确、可靠。

2.信息系统管理的技术保障。

建立物资数据文件备份机制, 应对安全领域突发事件, 防止系统发生故障时文件的丢失。目前在许多软件中可以将文件设置为“只读”状态, 在这种状态下, 用户只能从计算机上读取信息, 而不能对其做任何修改, 在计算机外存储器中, 只读光盘 (CD—ROM) 只能供使用者读出信息而不能追加或擦除信息, 一次写入式光盘 (WORM) 可供使用者一次写入多次读出, 可以追加记录但不能擦除原来的信息。这种不可逆式记录介质可以有效地防止用户更改电子文件内容, 保持物资管理中信息数据的原始性和真实性, 以便领导以此信息数据做出科学准确的决策, 提高企业经济效益。

3.物资管理信息系统的制度保障。

要抓紧制定符合本企业的物资管理体系的相关制度, 结合物资管理自身的特点、规律, 将管理制度加以充实, 展开和细化。其中围绕数据管理的生命周期, 重点增加有关信息数据不同流程阶段的信息安全的专门准则, 使其具有较强的针对性、操作性, 以确保在实际工作中有制可依, 有章可循。确立科学的物资管理信息保护理念, 将物资管理中的安全保障的重点从单纯的“规范”、“控制”转移到提前为信息化建设与发展“扫清障碍”上来, 应将保障网络的健康发展与促进物资数据资源有效共享作为管理的总体目标和出发点。

五、结束语

物资管理信息系统是一个动态的系统工程, 各类组织机构应按照管理安全的控制要求, 对构建的物资管理安全保障体系加强维护, 加强运作力度, 充分发挥体系本身的各项功能, 同时, 物资管理信息系统的建立是一个目标叠加的过程, 是在不断发展变化的技术环境中进行的, 因而也是一个动态的、闭环的风险管理过程。组织应及时发现体系策划和执行中存在的问题, 找出问题根源采取纠正措施, 实时加以调整和改进, 以适应变化了的情况, 达到进一步完善物资信息安全管理保障体系的目的。

参考文献

[1]马敏.华电物资管理信息系统招投标及供应商管理子系统的研究及应用[D].华中科技大学, 2004, (12) .

[2]龚颖彩, 梁显刚, 王恩贤.库存管理方法在科研物资供应管理中的应用[J].中国医疗设备, 2010, 25 (6) .

[3]李志明, 孙晓丹.住房管理信息系统及其应用[J].铁道运营技术, 2003, 9 (1) .

[4]吕成, 宋岩.工程管理信息系统及其应用[J].科技信息 (学术版) , 2007, (33) .

8.自考计算机应用管理信息系统开发 篇八

关键词 信息管理系统 功能 可行性分析

中图分类号：TP311 文献标识码：A

房地产信息管理系统是通过计算机来进行操作的管理系统。跟传统的人工管理模式相比，新开发的信息管理系统不仅方便了工作人员对企业进行管理，能够及时的了解房屋的销售情况和消费者的反应情况，了解问题后能够尽快的想出解决办法，这样可以提高企业的竞争力；在另一方面，消费者可以自己在网上了解该房地产企业的相关信息，避免了消费者在不了解信息的情况下上当受骗，让消费者买的放心，住的舒心。信息系统的服务宗旨是设计一套简单、容易操作、功能多的管理系统，这样，才能使它更好的应用与房地产企业的销售和管理。

1信息管理系统的设计

首先进入房地产信息管理系统，这里设计了登录和系统主菜单两个选项。登录进去可以了解该企业房屋销售情况和销售价格等各方面信息，同时也可以与客服进行交流，了解自己需要的信息。在系统主菜单里面，我们可以看到四个窗口，分别是：基本信息、房屋销售、统计报表和系统设置。在基本信息这一栏，我们可以了解不同房屋型号的销售价格、公司员工的基本信息以及公司的管理制度。在房屋销售这个窗口里面，我们可以了解该企业的销售方式、销售的收款管理、对客户资料的管理和客户的退款管理等情况。其次是统计报表这一栏，我们可以了解该企业的员工销售统计、购房订购统计及客户订购和数据统计等。在最后一个系统设置栏里，有用户管理、用户口令修改、数据备份恢复和退出系统这四个功能。

2管理系统的功能介绍

（1）登录模块

用户根据登录提示输入自己的用户名和密码，数据库会对此进行检测，来验证用户的账户和密码是否正确。

（2）基本信息模块

用户可以更加全面的了解该企业的基本信息，及時地了解楼盘的销售情况，除此之外，我们也可以了解该公司员工的基本信息，这样也方便客户在购房时能够及时地和企业的销售人员联系。

（3）房屋销售模块

用户可以根据房屋的销售情况，了解哪些房屋已经销售，哪些还没销售，这样更能清楚的确定自己的购房目标。对于已经卖出去的房屋，这里有详细的收款情况，如果任何有问题的房主，都可以在这里进行查询与核对。买房者的基本资料也可以在这里查询，如有客户要退房退款，我们可以根据相应的情况再提出不同的解决办法。

（4）系统设置模块

用户可以在这个模块修改自己的用户名和密码等基本信息，同时也可以将用户的信息备份，以免丢失。要是客户退房了，房屋销售情况就会有所更改，以便购房者可以及时的了解此房还没有销售。要是都没有问题，整个系统就可以应用了。

3管理系统的可行性分析

可行性分析也叫可行性研究。为了了解该系统是否可行，我们会对其进行一系列的检查，检验该系统的研发是否有必要。通过对它的实用性、技术性、社会性和经济性等方面来对其进行检测，如果各方面指标都达标，则这个系统可以应用于房地产信息的管理，只要有一个不合格，则该系统就要重新研发。工作流程是管理系统的核心，它可以实现资源共享化、流程规范化、监控智能化。应用房地产信息管理系统，不仅可以改善公司的办公方式，也可以为整个企业引入先进的管理和办公理念，提升了公司的管理能力，使得管理规范化、科学化、可视化。对于房地产企业，房屋销售发挥着至关重要的作用，房屋销售情况好，企业的利润就高，反之则企业没有盈利。现在房屋销售企业之间竞争十分激烈，为了提高销售额，销售企业只有在各方面不断的提高，如：人才培养，企业形象，好的管理系统等，企业的销售额自然也会随之增长。房地产企业需要及时掌控房屋的销售和收费情况，这时信息管理系统就可以发挥它的作用了。房屋销售管理系统就是为了试应这种需求而设计的。

4需求分析

房地产信息管理系统的设计，对数据库的要求比较高，因为该系统的大部分功能都是通过数据库来实现的。数据库中有些表的属性较多，而且有些表的数据将用来检索其他表，所以要求数据库的访问能力比较强。此外，该系统在会员登记、信息查询、房屋数据管理等功能方面要求比较高。

5结语

我们生活在一个信息的时代，将房地产信息管理系统应用于房地产管理是必然的趋势。它不仅便于企业管理，也服务于消费者，达到了双赢的目的。

参考文献

[1] 方志祥，黄全义，罗年学.房地产管理信息系统特征及开发方案浅析[J].测绘通报，2001（08）

9.物资管理信息系统开发 篇九

5.1.1物资管理信息系统的详细调研

5.1.2数据流程图(DFD)

5.1.3数据字典(DD)

5.2系统设计

5.2.1系统总体结构设计

5.2.2数据库设计

5.2.3代码输入及输出设计

5.3系统的实施、运行及维护

5.3.1系统的实施、运行

5.3.2系统的维护

第六章预计成果

6.1软件的优点

6.2经济效益预测

第七章本系统的发展前景

参考文献

第一章：题目的意义

1.1绪论

当今社会是一个信息社会，一个知识经济时代。自世界上第一台计算机ENINC(Electronicnumericalintegratorandcalculator)于1946年在美国问世到现在，计算机业飞速发展，技术淘汰指标高的惊人，价格下降以及软件应用的快速扩展引发了以信息处理计算机化为标志的“微机革命”，随之而来的是以全球信息网络普及和全球信息共享为标志的“全球信息网络革命”的蓬勃兴起。可见，世界已进入在计算机信息管理领域中激烈竞争的时代，计算机已经变得普通的不能再普通的工具，如同我们离不开的自行车、汽车一样。我们应该承认，谁掌握的知识多，信息量大，信息处理速度快，批量大，谁的效率就高，谁就能在各种竞争中立于不败之地。

1.2管理信息系统概述

管理信息系统(MIS)的概念是1961年美国人J。D。GALLAGHER首先提出来的，是一门新兴的、集管理科学、信息科学、系统科学及计算机科学为一体的综合性学科，研究的是企业中信息管理活动的全过程，以便有效的管理信息，提供各类管理决策信息，辅助企业进行现代化管理。

管理信息系统是企业的信息系统，它具备数据处理、计划、控制、预测和辅助决策功能，具体作用如下：

(1)用统一标准处理和提供信息，排除使用前后矛盾的不完整的数据。

(2)完整、及时提供在管理及决策中需要

的数据。

(3)利用指定的数据关系式分析数据，客

观预测未来。

(4)向各级管理机构提供不同详细程度的报告，缩短分析和解释时间。

10.自考计算机应用管理信息系统开发 篇十

（第一节）人力资源概述

资源分为:自然资源、经济资源、信息资源、人力资源。其中人力资源被称为第一资源 人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现 人力资源状况的好坏应从其数量和质量两个方面来衡量

人力资源绝对数量的构成：

1、适龄就业人口：处于劳动年龄内，正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“

2、未成年就业人口

3、老年就业人口

4、求业人口

5、就学人口

6、处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口

7、处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口

8、处于劳动年龄之内的其他人口

从数量上看影响人力资源数量的因素主要有四个方面：

1、人口总量及其现生产状况

2、人口的年龄构成

3、人口迁移

4、社会和经济发展状况

人力资源的质量：是人力资源所具有的体质，智力，知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度和价值观等方面的状况。

人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量

人力资源的性质：

1、生命周期性

2、能动性

3、再生性

4、增值性

5、社会性

人口资源：指一个国家或地区锁拥有的人口总量，主要表现为人口的数量，是一个最基本的底数

劳动力资源：是一个国家或地区具有的劳动力人口的总称，是人口资源中拥有劳动能力的那一部分人16-60 人力资源：是一个国家或地区能够作为生产要素投入到社会经济活动中，为社会创造物质财富和精神文化财富的劳动人口

人力资本：舒尔茨认为是体现在人身上的技能和生产知识的存量。人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一是先天遗传，个人与生俱来，二是后天获得，通过个人努力经过学习形成的

（第二节）人力资源管理的内涵和功能

人力资源管理的特点：

1、人力资源管理的综合性

2、人力资源管理的实践性

3、人力资源管理的整体性

4、人力资源管理的社会性

人力资源管理与传统人事管理的区别：

1、管理的内容不同

2、管理的性质不同

3、在组织中的地位不同

人力资源管理的功能：

1、吸收：运用科学的方法引入最适合的岗位人选

2、保持：即创造适合员工发挥其积极性、主动性、创造性的工作条件，通过培训实现再社会化

3、发展：通过教育、培训、训练促使员工知识、技能及综合素质得到提高

4、评价：对员工的工作成果、劳动态度、技能水平等做出全面的考核和鉴定

5、调整：通过奖罚、解聘、晋升、调动等方法，使员工技能水平和工作效率达到岗位要求

人力资源管理的内容：

1、选人：①选择合适的选人者②选人要遵循一定的程序③能岗匹配

2、育人：①组织要有育人意识②要建立有效的员工培育系统：了解育人需求、实施、考核、应用③组织育人要有针对性

3、用人：①知人善任②充分授权③科学激励

4、留人：①待遇留人②感情留人③事业留人（第三节）现代人力资源管理的演进与发展

现代人力资源管理的演进与发展

1、产业革命阶段（18世纪末至19世纪初）：是人力资源管理的萌芽时期

2、科学管理阶段（19世纪末至1920年）：泰罗（科学管理之父）、法约尔（管理过程理论之父）、韦伯（组

织理论之父，经济人

3、人际关系阶段（1920年至第二次世界大战）：梅奥，社会人

4、行为科学阶段（第二次世界大战至20世纪70年代）：马斯洛、赫兹伯格、麦格雷戈、威廉大内

5、人力资本管理阶段（20世纪70年代以来）

6、现代人力资源开发与管理

人力资本理论飞跃的背景： 1、20世纪50年底舒尔茨创立的人力资本理论，全面运用到企业管理中

2、计算机技术、现代通信革命

3、系统科学与管理学的结合

传统人事管理阶段进入到人力资本管理阶段的特征：

1、组织文化成为重要的组织行为理念

2、人力资本经营

3、组织系统建设与人力资源管理的结合

现代人力资源开发与管理面临的挑战：

1、全球化

2、迎接新技术

3、变化管理

4、开发人力资本

5、成本抑制

现代人力资源开发与管理的发展趋势：

1、由资源型管理向主体型管理演变

2、由雇佣型向合作型转变

3、由静态型向动态型转变

4、由传统督导型管理向科学督导型管理转变

5、由传统策略型激励向战略型激励转变

第二章 人力资源战略与规划

（第一节）人力资源战略概述

人力资源战略定义： 舒勒和沃克：程序和活动的集合，通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势

库克：员工发展决策以及对员工具有重要的和长期影响的决策

科迈斯和麦吉阿：企业慎重的使用人力资源，帮助企业获取和维持其竞争优势 李佑颐：人力资源战略是根据企业战略来制定人力资源管计划和方法 盖勇：企业根据内部、外部的环境分析，确立企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标 普遍认为人力资源战略是一种职能战略，从属于组织战略

人力资源战略的特征：

1、总括性

2、指导性

3、民主性

人力资源战略的类型：

1、建立在雇主—员工交换关系基础上的人力资源战略：①积累性战略 ②效用型战略 ③协助型战略

2、建立在雇主监督—控制员工绩效基础上的人力资源战略：①引诱战略 ②投资战略 ③参与战略 戴尔和霍德认为人力资源战略主要实现四种目标：承诺、贡献、组合、能力（第二节）人力资源战略分析

人力资源战略的因素分析：

1、外部环境：①政治法律环境 ②社会文化环境 ③经济环境 ④科学技术环境 ⑤人口环境 ⑥行业环境

2、组织结构：①金字塔式 ②扁平金字塔式 ③网络化联合

3、内部环境：①现有组织的人力资源状况 ②组织战略 ③组织文化 ④组织的其他部门

人力资源战略的过程：

1、战略准备阶段：

①收集信息：

1、设计合理的调查表

2、选择恰当的调查对象

3、采用适当调查方法（观察法、实验法）②分析信息：SWOT分析（由旧金山大学的管理学教授80年代提出）

2、战略制定阶段：

① 制定人力资源战略：

1、主题必须明确

2、目标可以衡量

3、目标有明确的实现期限

4、目标具有挑战性，又要有可行性

② 人力资源规划：操作要点：

1、可行性

2、相关性

3、可操作性 ③ 制定人力资源管理的政策

3、战略实施阶段

4、战略控制阶段：

① 确定衡量标准：定性指标与定量指标。

定性衡量标准包括6方面：

1、战略内部各部分内容相互统一

2、战略与环境保持平衡

3、战略执行中评估其风险性

4、战略在时序上的相对稳定性

5、战略与资源之间的匹配性

6、战略在客观上具有可行性和可操作性

定量衡量标准：劳动生产率、人均产量、工时利用率、培训费用、培训成绩、辞职人数、工资等 ② 衡量人力资源战略实施成果 ③ 评价工作绩效 ④ 战略修订

（第三节）人力资源规划概述

人力资源规划的定义： 广义：人力资源规划就是指“预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和环境对组织的要求而制定人力资源管理的行动方针的过程”

狭义：人力资源规划是指根据组织的战略目标和外部环境的变化，合理的分析和预测组织对人力资源的需求和供给状况，并根据这些制定出相应的计划，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和结构的人力资源，满足组织和个人的需求

人力资源规划狭义的定义包括三个含义：

1、人力资源规划制定的根据是组织的战略目标和外部环境

2、保证人力资源与组织发展的各阶段相适应

3、人力资源规划要同时考虑组织和个人的利益 人力资源规划解决的基本问题：

1、组织的人力资源现状、数量、质量、结构

2、组织为实现战略目标对人力资源的要求

3、如何进行人力资源预测

4、如何弥补组织人力资源现状与理想的差距

人力资源规划的种类：

1、按照规划的时间：长期（3年以上）、中期（2-3年）、短期（1年或1年以内）

2、按照规划的范围：总体规划和各项业务规划（岗位职务规划、人员配置规划、人员补充规划等）

3、按照规划的性质：战略性（全局性和长远性）和战术性（具体的、短期的、有专门针对性的业务规划）

人力资源总体规划的内容：

1、分析与评价组织人力资源的供需状况，进行组织人力资源供需的静态平衡工作

2、根据组织发展战略和环境变化的趋势，预测组织人力资源供需关系，进行组织人力资源动态平衡工作

3、规划组织人力资源管理程序，包括人员补充、使用、培训活动的具体目标、任务、政策、步骤、预算

4、保持组织人力资源管理专项业务规划内在平衡，并确保人力资源总体规划与其他专项规划的相互衔接

5、有关人力资源规划效益的内容，如降低成本、创造最好的效益，改变劳动力队伍数量、质量、结构、辅助招聘、培训等其他人力资源政策的实施等内容

各项业务规划：

1、岗位职务规划

2、人员配置规划：①人力分配规划 ②晋升规划 ③调配规划 ④退休解聘规划

3、人员补充规划

4、教育培训规划

5、薪酬激励规划

6、职业生涯规划

人力资源规划的程序：

1、资料收集阶段

2、人力资源规划的分析阶段：①对组织内外部环境进行分析 ②分析组织现有人力资源状况

3、人力资源规划的制定阶段：①预测组织人力资源需求 ②预测人力资源供给

③制定人力资源供求平衡政策：

1、净需求为正

2、净需求为负

3、净需求为0 ④制定人力资源管理各项规划

4、人力资源规划的实施和评估阶段

对人力资源规划做出评估的原因是：

1、可以对人力资源规划的执行形成一定的压力，防止规划的实施流于形式

2、评估和审核的过程中，可以广泛的听取组织员工对人力资源管理工作的意见和建议，有利于不断完善

3、人力资源规划是一个持续的动态过程，需要根据组织的内外部环境变化进行不断的调整（第四节）人力资源预测和平衡 人力资源预测是人力资源规划工作的重点

人力资源需求预测：指人力资源主管根据组织的战略目标、人力资源规划和工作任务，在综合考虑各种因素的影响后，对组织将来人力资源的数量、质量、结构和时间进行预测的活动

影响组织人力资源需求的因素：

1、组织外部环境因素

2、组织内部环境因素

3、人力资源本身的因素

组织人力资源需求预测分为：

1、现有人力资源预测

2、未来人力资源需求预测

3、未来流失人力资源预测 组织整体人力资源需求=现有人力资源需求+未来人力资源需求—未来流失人力资源 人力资源需求的预测方法：

1、德尔菲法：20世纪40年代末美国兰德公司的思想库中发展出来的一种定性预测技术

德尔菲法具体过程分为四个工作步骤：

1、预测筹划

2、首轮预测

3、反复预测工作

4、表述预测结果

使用德尔菲法应注意以下几点：

1、专家人数一般不要少于30人，问卷的返回率应不低于60%，以保证调查的权威性和广泛性

2、问题应该清楚明确，不要含糊其辞，能够量化的地方尽量量化

3、问题应当简单精练，与预测无关的问题最好不问

4、专家的选择一定是熟悉和精通这一领域的专业人员

5、要给专家提供丰富而翔实的资料，帮助他们做出正面判断

6、一定要做好归纳分析工作，尽量使用专业术语，使结果尽量精确

2、经验判断法：是一种主观预测方法，即管理人员凭借自己的经验，根据组织过去几年中人力资源需求状况和自己认为未来一段时间可能发生的变化，来对组织的人员需求进行评估和预测

经验判断法是建立在启发式决策基础之上的

一般情况而言，组织在未来一段时间内可能发生变化的因素有：

1、组织决定进入新的市场或者决定提高产品质量或服务质量，或者组织决定进行新产品的研发

2、随着知识经济的到来，技术变革和管理变革给组织带来的变化

3、如何获得新的财力资源

3、趋势预测法：根据组织过去若干年的人事记录，找出过去若干年的员工数量的变动趋势，并绘制趋势曲线，加以修正，从而对组织未来整体或各部门的人员需求状况做出预测

趋势分析法的步骤：

1、选择一个对人力资源需求影响比较大的变量（如销售额）

2、分析该变量与所需员工之间的关系，而这种比率形成一种劳动生产率指标（如销售额/人）

3、计算过去至少五年时间内该指标值，求出平均值

4、用平均劳动生产率去除目标年份的变量，就可以得出目标年份的人员需求预测值

4、回归预测法：是一种定量预测技术。这种方法是通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化。回归预测法有一元的也有多元的，有线性的也有非线性的

回归预测法有四个步骤：

1、选取与组织员工需求量相关的组织因素，所确定的因素应与组织的基本特性直接相关

2、找出在过去几年中所确定的因素与组织人员数量之间的关系

3、根据资料算出过去每年的劳动生产率，分析平均的生产变化和组织因素的变化，确定劳动生产率的变动趋势

4、根据收集的数据分析影响变化的因素，预测未来员工的需要量

5、比率分析法：根据某种可变指标与所需人员数之间的比例关系进行预测的方法

6、散点分析法

7、计算机预测法

人力资源供给预测：指对组织未来一段时间内、外各类人力资源的补充情况进行预测的过程 影响人力资源供给的因素分为两大类：地区性因素和全国性因素

人力资源内部供给预测的方法：

1、管理者继任模型：最简单的方法，通用汽车

管理者继任模型的制定过程：

1、根据组织未来几年中可能出现的各层次、各部门管理岗位的空缺，制定一份组织中各层次、各部门管理岗位的继任计划

2、按照组织图绘制出管理人员的关系图，每个管理岗位确定1~3名继任的候选人，通常由下一层级的现任管理人员中挑选

3、评价选择出来的候选人

4、确定职业发展需要以及将个人的职业目标与组织的目标相结合

5、当某岗位出现空缺时，由具备晋升条件的继任者替补

6、统计最终岗位空缺数

2、马尔可夫法：是通过预测组织内部人员转移来预测内部人员供给的方法

3、档案资料分析

人力资源外部供给进行预测应注意：

1、为了提高预测准确性，需要对一些公开而且可行度高的资料进行仔细的分析和利用。如政府报告

2、外部人力资源供给的状况会因为经济形式的波动、人们受教育和就业观念的改变而发生变化，造成劳动力供给的变化

3、德尔菲法、计算机模拟、回归预测等方法同样适用组织外部人力资源供给的预测

对于结构性的人力资源供求失衡，组织采用以下措施：

1、根据组织未来一段时间内的业务的变化来进行人员内部的重新配置，通过晋升、平调、降职等方式来弥补那些空缺的职位，满足部分的人力资源需求

2、对人员进行针对性的专门培训，使他们尽量适应将要从事的空缺职务的工作

3、组织可以进行人员置换，解雇一些不需要的员工，再补充一些组织需要的人员，来调整人员的结构

人力资源供不应求调整方法：

1、外部雇佣

2、提高现有员工的效率

3、加班

4、降低员工流失率

5、加强内部流动

人力资源供大于求调整方法：

1、重新安置

2、永久性裁员

3、其他方法（临时解雇、减少工作时间、工作分享、降低工资等）

第三章 工作分析

（第一节）工作分析概述

工作分析：分析者采用科学手段与方法，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动

工作分析的定义：

1、工作分析是一个过程

2、信息围绕两个方面：

1、工作本身的描述

2、任职资格方面的内容（工作规范）

3、工作分析的最终产出为职位说明书

工作分析八个要素：5W2H

1、who

2、what

3、whom

4、why

5、when

6、where

7、how

8、how much 工作要素：指工作中不可再继续分解的最小动作单位，如签字动作等 任务：围绕一个具体目的而需要完成的工作

职责：个体在工作岗位上需要完成的一项或者多项相互联系的任务的集合 职位：也称岗位，某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合

职类：在企业内部根据工作内容、任职资格和对组织贡献的相似性而划分为同一组的职位 职务：组织内一系列在重要职责上具有相似性的职位的总称

职业：不同时间、不同组织中工作性质类似或者职责相当的职位的集合

工作分析的意义：

1、为人力资源管理各项功能决策提供依据

2、通过对人员能力、个性等条件的分析，达到“人尽其才”的效果

3、通过对工作职责、工作流程的分析，达到“才尽其职”的效果

4、通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合相互协调

5、科学评估员工的绩效，有效的激励员工

工作分析的作用：

（1）有利于人力资源规划，制定有效的人事预测和计划（2）有利于人员的招聘和筛选（3）员工的任用与配置方面（4）有利于员工的培训和开发

（5）有利于绩效考核，为员工的考核提供依据（6）有利于制定合理的薪酬政策（7）有利于制定职业生涯规划

工作分析的原则：

1、目的原则

2、职位原则

3、参与原则

4、经济原则

5、系统原则

6、动态原则（第二节）工作分析的方法与流程

工作分析的方法：

1、资料分析法

2、现场观察法

3、面谈法

4、问卷调查法

5、关键事件法

运用观察法的原则：

1、稳定原则

2、信任原则

3、隐蔽原则

4、详尽原则

5、代表性原则

6、沟通原则

面谈法需要注意的问题：

1、事先清晰的说明面谈的目标和方法

2、在面谈前，确认面谈的问题会不会让回答者感到难堪、威胁或不舒服

3、控制面谈，使面谈指向一定的目标：

①帮助回答者根据问题的逻辑顺序去思考和交谈 ②给回答者足够的时间回答问题

③提供阶段性总结，这样有利于保持谈话的主题

4、控制个人举止、行为等其他会影响面谈结果的因素：

①用清楚易懂的语音进行访谈 ②不要与回答者发生争辩

③在所讨论的问题上不要显示出任何偏好 ④在整个面谈过程中要礼貌和谦恭

5、记下意外的重要信息，尤其是正式面谈计划中没有想到的或者新的信息

关键事件的记录应包括：

1、导致该事件发生的背景、原因

2、职工有效的或者多余的行为

3、关键行为的后果

4、职工控制上述后果的能力

工作分析的流程：

1、工作分析准备阶段：①确定工作分析的目的 ②确定并培训工作分析小组

2、工作分析实施阶段：①收集信息 ②分析阶段—核心③形成工作分析产出 ④工作分析中应注意的问题

3、工作分析运用阶段：①培训运用工作分析结果的人员 ②根据分析结果制定各种具体的应用文件

4、工作分析反馈与调整阶段

工作分析的目的：

1、对各种特定工作进行如实的描述，正确认识这些工作

2、对工作进行设计或者再设计，编制或修订工作说明书

3、明确对工作的岗位任职者资格、素质要求，制定招聘标准和招聘测试方案

4、制定有关工作任职者的培训计划，提高培训的针对性和培训效果

5、明确工作任务、职责、权利及其与相关工作的关系

6、进行工作比较，平衡薪资待遇，实现公平、公正

7、工作绩效评价，提高评价的客观性、公正性

工作分析人员通常有三类人员组成：工作分析专家、主管、任职者

工作分析阶段包括四个方面的内容：

1、工作名称分析：包括对工作特征的分析和概括、名称的选择和表达

2、工作描述分析：是指对工作任务、工作责任、工作关系与工作强度等方面的分析

3、工作环境分析：包括物理环境、安全环境、社会环境分析

4、工作规范分析：指对从事某项具体工作的员工需要必备的知识、经验、技能和心理素质的分析（第三节）工作分析产出

工作分析的直接产出是形成工作说明书，工作说明书包括工作描述和工作规范

工作描述：为有关工作流程与行为的描述，反映该项工作区别于其他工作的信息，说明有关工作是什么、为什么做、怎样做在哪里做等

工作描述的功能：①让员工了解工作概要 ②建立工作程序与标准 ③阐明工作任务责任职权 ④招聘培训

工作描述的主要内容：

1、工作识别

2、工作编号

3、工作概要

4、工作关系

5、工作职责

6、工作条件与工作环境

工作规范：又称任职资格说明书，说明从事某项特定工作人员需要具备的基本素质和条件，规定了完成工作所需要的最低要求。对招聘和培训有重要指导作用

工作规范的主要内容：

1、一般条件：如性别、年龄、学历、专业等

2、生理素质：如健康状况，运动的灵活性等

3、心理素质：如领导能力、组织计划能力、分析能力团队精神等

4、工作经验与必要技能：如工作经验，外语要求等

编制工作说明书应注意以下几个方面：

1、获得最高管理层的支持

2、员工的参与和配合

3、工作说明书应清楚明确、具体且简单

4、建立动态更新制度（第四节）工作设计

工作设计：为了有效达成组织目标与满足员工的个人需要，根据组织内外部环境变化、组织发展阶段、组织目标等因素对工作任务进行重新组合，设计成符合员工特点的职位，以提升组织绩效 工作设计是工作分析的延续，工作设计关注组织绩效和员工工作满意度的结合

良好的工作设计要兼顾组织效率、组织弹性、员工工作有效性、员工激励与职业发展的需要

工作设计的基本原则：

1、效率原则

2、工作生活质量原则

3、系统化设计原则

工作设计的内容：

1、工作任务

2、工作职能

3、工作关系

4、工作结果

5、对工作结果的反馈

6、人员特征

7、工作环境

工作设计的步骤：

1、需求分析

2、可行性分析

3、评估工作特征

4、制定工作设计方案

5、评价与推广

工作设计的方法：

1、工作专业化

2、工作轮换

3、工作扩大化

4、工作丰富化

5、其他方法（建立团队压缩工作周期等）

第四章 人员招聘与选拔（第一节）人员招聘的基本分析

人员招聘：就是以组织人员需求为基础，以工作分析为依据，通过发布招聘信息来吸引应聘者，从中挑选出适合岗位需求的人员，并向他们分配工作岗位，使其补充到现有的或计划的岗位空缺的过程

影响人员需求的原因有三方面：

1、组织内部的正常的离退休使岗位出现空缺

2、组织由于规模扩大，产生了新的人员需求

3、组织内部由于伤残、辞职等出现非正常岗位空缺

招聘的原则：

1、少而精的原则

2、宁缺毋滥原则

3、以岗定人、量才适用的原则

4、公正公平的原则

5、内部优化原则

招聘的意义：

1、人员招聘工作成效的好坏是组织目标能否实现的基础

2、人员招聘是组织人力资源结构调整的过程，可以促进组织人员结构更加趋于合理

3、通过人员招聘获得组织所需的人员，可以减少组织的人力资源培训和开发费用

4、人员招聘是组织与求职者和社会互动的过程

5、招聘活动也为社会人员流动创造了条件，以利于整个社会人力资源的合理配置

提高人员招聘有效性的办法：

1、选择良好的招募渠道，以吸引足够多的应聘者

2、组织精干的招聘队伍

3、选择合适的选拨测试方法

招聘的发展趋势：

1、招聘网络化

2、招聘的地域性弱化

3、人员招聘理念发生变化（第二节）员工招聘

招聘过程六个阶段：

1、制定招聘计划

2、确定招聘方案

3、发布招聘信息

4、员工选拨

5、录用决策

6、招聘评估

制定招聘计划需规定以下几个问题：

1、招聘岗位需求及具体要求

2、招聘的时间跨度

3、选择合适的渠道发布人员招聘信息

4、人员招聘程序和方法的设计

5、制定招聘预算

6、招聘活动取得成效及其评估

招聘方案：

1、内部选拨：①内部提升 ②内部调用—内部选拨两种方法：①内部公告法 ②档案筛选法

2、外部招聘：①员工推荐 ②招聘会 ③职业介绍所 ④校园招聘 ⑤猎头公司 ⑥网络招聘 ⑦自荐求职者

外部招聘的优点： 外部招聘的缺点：

1、可以为组织补充新鲜血液

1、打击内部员工士气

2、可以缓和内部竞争

2、需要较长适应过程，使招聘投入增大

3、很快进入工作状态，减少培训投入

内部招聘优点： 内部招聘缺点：

1、可以提高员工士气

1、造成组织内部近亲繁殖

2、组织与被录用人员相互了解

2、导致组织内部不和

3、内部招聘速度快、成本低

3、会使员工被放在一个不能胜任的位置

发布招聘信息应注意：

1、招聘信息的制作：①组织信息介绍 ②对应聘者的要求

2、信息发布渠道的选择：两个原则①信息发布面广 ②信息发布时要注重人力资源的层次性

3、信息发布要及时

选择信息发布渠道需要考虑的因素：

1、招聘的成本

2、招聘的时效性

3、招聘岗位的性质与特点

4、劳动力市场的供给状况和流动程度 员工选拨是招聘活动中重要的一环，是组织获得所需人力资源的保障

招聘录用阶段应注意的问题：

1、不要录用比职位要求高很多的人

2、重工作能力，充分考虑应聘者的个性特征对工作的影响

3、由具体用人部门进行人员录用决策

招聘评估的方式：

1、对招聘成本的评估：①招聘成本评估：招聘成本分为总成本和单位成本 ②招聘预算与决算

2、对聘用人员数量和质量的评估：①录用比（录用人数÷应聘人数）②招募比（应聘人数÷计划招聘人数）③招聘完成比（录用人数÷计划录用人数）

3、招聘质量评估

4、招聘总结（第三节）员工选拨

员工选拨的功能和意义：

1、选拨到适合需要的员工

2、了解员工的工作能力和态度，以确定其岗位分配

3、通过选拨测试过程，可以了解与之相关的信息，对组织未来用人有一定的作用

员工选拨的程序和方法：

1、简历筛选：在简历筛选中应注意以下问题：①对不适合要求的人淘汰 ②简历时间审查 ③工作经历

2、员工测试：组织在进行员工测试时需注意以下问题：

①员工测试还要与其他方法综合运用

②由于每种测试的关注点不一样，员工测试选择的失败并不完全说明被试者个人存在不足

③在测试方法的选择和内容的确定上，要对信度和效度有充分的保证

3、背景调查

4、体检：体检的意义：①身体条件是否符合岗位要求 ②确定健康状况 ③预测组需承担的健康风险

5、员工试用

员工选拨方法的检验指标：信度（测试结果的稳定性）和效度（测试内容准确程度）人才测评可以分为知识测验和心理测试

知识测验方法：

1、综合测试

2、专业知识测试

3、与岗位职责相关的知识考试 知识测验的缺点：

1、试题设计可能僵化

2、测试结果的效度不高

情景模拟：是在测试过程中，假定一个情景，使求职者在其应聘的岗位上，通过其逼真的工作环境，解决该工作岗位在实际工作中可能出现的问题，从而评价其心理素质的一种方法 情景模拟的方法：

1、公文处理

2、无领导小组讨论

3、角色扮演 按面试结构划分：结构化面试、非结构化面试

面试设计的内容包括：

1、开发面试方案

2、设计面试问题

3、建立面试环境

面试设计基本步骤和程序：

1、职位分析

2、分析职位信息

3、设计问题

4、开发评价标准或问题答案

5、组织面试团队 面试中招聘人员应注意的问题：

1、晕轮效应：在面试过程中，主考官可能会因为应聘者的某些突出的特征或者品质而将其扩展为应聘者的整体印象和看法，从而使应聘者的其他特征或品质被掩盖和忽视

2、与我相似心理：指主考官因为在面试过程中知晓应聘者的某种背景或经历与自己有所相似，而对其产生好感的一种心理活动

3、第一印象：是主考官见到应聘者的第一感觉

针对面试环节出现的问题和偏差，通过以下方法来提高面试效果：

1、以面试目的为中心

2、注意倾听

3、注意观察应聘者的非语言行为

4、对面试过程中的对象一视同仁

第五章 员工培训

（第一节）员工培训概述

1960年，舒尔茨《论人力资本投资》提出，经济增长的主要源泉，除了靠增加劳动力和物质投资以外，更主要的是靠人的能力的提高

培训的目的：

1、向员工传授基本技能

2、强化雇员的奉献精神

员工培训的特点：

1、全员培训

2、能力培训

3、相关培训

4、多样化培训 员工培训的种类：

1、按照培训地点分类：内部培训、外部培训

2、按照培训方式以及时间分类：在岗培训、岗前培训、岗外培训、员工业余自学

3、按照接受培训的对象在组织扮演的角色分类：普通员工培训、班组长培训、中层管理人员培训、高层、专业技术人员培训、培训者的培训

4、按照培训是否使用新技术传递信息分类：传统性培训、新技术培训

在岗培训步骤：

1、解释工作程序

2、给员工演示整个过程

3、演示结束后，鼓励员工提问，根据提问，重新演示一遍，鼓励员工进一步提问

4、让员工自己做

5、继续观察员工的工作，并提出反馈意见

岗外培训的目的：

1、取得学历证，资格证

2、补充或更新知识、掌握新技能

员工培训的作用：

1、适应环境的变化

2、提高工作绩效

3、提高员工的满足感和安全水平，满足他们自身发展需要

4、营造优秀的组织文化（第二节）培训需求分析

培训系统四大模块：

1、需求分析：①组织分析 ②人员分析 ③任务分析

2、制定培训计划：①制定培训方案 ②设计培训课程

3、实施活动：①培训方式选择 ②培训方法选择 ③培训控制

4、效果评估：①柯氏模型 ②CIPP模型 ③其他评估方法

进行组织分析的时候需注意：

1、要有预见性：要以发展的眼光去诊断需要，预测本企业在技术上、销售市场上可能发生的变化

2、预测要有根据：必须对组织过去的统计数据进行分析

3、需要调查：不要只看到硬的方面，还要注意软的思想方面的问题

组织分析还需关注：①明确组织的发展目标和人力资源状况 ②分析培训发生的环境 人员分析分为：①对新员工的培训需求分析 ②对企业现有员工的分析 培训需求包括：①组织需求 ②人员需求 ③任务需求

培训需求的特点：

1、培训需求分析的主体具有多元性

2、培训分析的客体具有多层次性

3、培训分析的对象具有广泛性

4、培训需求分析的方法具有多样性

5、培训需求分析的结果对培训工作具有指导性、前瞻性

培训需求分析的方法：

1、观察法

2、问卷调查

3、面谈

4、工作考核

5、人事记录分析

6、多因素分析法 P147（第三节）制定培训计划

培训计划的主要内容：

1、明确培训目标、内容

2、确定培训对象

3、确定培训时间

4、选择培训场所

5、选择合适的培训者：培训者具备的条件：①较高的素质 ②充分的授课准备 ③丰富的培训经验

6、选定培训方法和教材

培训课程设计七个要素：

1、课程目标

2、课程内容

3、教材

4、课程实施模式

5、培训策略

6、时间

7、组织（第四节）培训活动实施

员工培训的实施方式：

1、组织自己培训

2、与学校合作

3、专业的培训机构

4、选择培训方式

员工培训的方法：

1、讲授法

2、案例教学法：哈佛首创

3、角色扮演法：不适合知识和技能的培训

4、工作轮换法：适合管理人员培训，不适合专业技术性较强的员工

5、头脑风暴法：美国A·F·奥斯本提出

6、其他方法:研讨法、情景模拟法、暗示教学法、敏感性培训、公文处理训练

培训控制的内容：

1、观察环境变化，适时适当调整培训计划与方法

2、跟踪了解培训师、受训者与组织管理者的培训态度和感受

3、加强培训材料的收集整理（第五节）培训效果评估

柯氏评估模型：由威斯康辛大学的柯当纳1959年提出

四层次模型：

1、反应层评估：培训评估的最低层次：了解学生对于培训项目的看法

2、学习层次评估：评估学员学到的知识

3、行为层次评估：经过培训后，行为是否有改善

4、结果层次评估：培训评估最高层次：个人绩效和组织绩效提高程度的评估 CIPP模型：①背景评估 ②输入评估 ③过程评估 ④成果评估 培训评估的其他方法：问卷法、测试法、考核法、现场成果测定法

第六章 职业生涯管理

（第一节）职业生涯管理概述

工作：指通过体能或心智上的努力，以产生某事或某结果 事业：指值得个人投注一生心力，以获得最大实现可能性生涯目标

职业：指不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的集合，是人们从事赖以获得物质报酬的具体工作 舒伯对职业生涯的定义：生活中各种事件的演进方向与历程，统合了个人一生中各种职业与生活的角色，由此表现出个人独特的自我发展组织 职业生涯管理主要指对职业生涯的设计与开发

影响职业生涯的主要因素：

1、教育背景

2、家庭影响

3、个人需求与心理动机

4、机会

5、社会环境

职业生涯管理的意义：

1、提升员工的职业能力，促进员工成长

2、调动员工的积极性，促进组织发展

3、为社会培养人才，促进社会进步（第二节）职业生涯管理的相关理论

职业生涯周期理论代表：

1、金兹伯格的三阶段理论

2、萨伯的五阶段理论

萨伯的五阶段理论：

1、成长阶段（从出生到14岁）

2、探索阶段（15到24岁）

3、确立阶段（25到44岁）：①尝试子阶段（25~30）②稳定子阶段（30~40）③中期危机阶段（30~40）

4、维持阶段（45~65）

5、下降阶段

1909年美国波士顿大学教授帕森斯在著作《选择一个职业》中提出了人性匹配理论。理论核心：人职匹配

帕森斯认为正确的职业选择三个要素：

1、了解自己的能力倾向、兴趣爱好、气质性格、身体状况等个人特征

2、分析各种职业对人的要求，以获得有关的职业信息

3、上述两个因素的平衡，在了解了个人特征和职业要求的基础上，选择适合个人特点又能够获得的职业 我国第三次人口普查把职业分为8大类，64个中类，301个小类：八大类：

1、各类专业技术人员

2、国家机关、党群组织、企事业组织负责人

3、办事员和有关人员

4、商业工作人员

5、服务性工作人员

6、农林渔劳动者

7、生产工人、运输工人和有关工人

8、不便分类的其他人员 人业互择理论：由美国霍普金斯大学心理教授约翰·霍兰德于1959年提出

霍兰德的人业互择理论认为：只有当一个人选择的职业环境恰好与他的人格类型相重合时，才算是找到了最适合自己的职业

霍兰德的六种人格类型以及相应的职业：

1、实际型：真诚坦率、重视现实&手工技艺、机械、农业电子技术&体力员工、机械操作者、飞行员等

2、研究型：分析性、批判性、好奇心、理想的&科学、数学&物理学家、人类学家、化学家、数学家

3、艺术型：感情丰富、理想主义&语言、艺术、音乐、戏剧、书法&诗人、艺术家、小说家、雕刻家

4、社会型：合作精神、友好、肯帮助人&与人有关的事、人际关系的技巧、教育&心理学家、咨询者

5、企业型：喜欢冒险、雄心壮志、精神饱满&领导、人际关系的技巧&经理、汽车推销员、政治家、律师

6、传统型：谨慎、有效、无灵活性&办公室工作、营业系统的工作&出纳员、统计员、图书管理员、行政 霍兰德根据人业互择理论编制了两种测评方法：

1、1953职业偏好问卷VPI 2、1970职业自我探索量表SDS 职业生涯系留点理论（职业锚理论）：美国学者施恩对麻省理工大学毕业生追踪后得出的理论，是职业生涯理论的重要内容

系留点理论认为：人们大学毕业时的就业动机与职业价值观与十多年后的心理需求和职业价值观存在差异 职业生涯系留点：只有通过长期的职业实践，人们才能真正认识到自己的“需要和动机、才能、价值观”，寻找到自己最适合的职业特性，形成人们终身认定的，假定再次进行选择职业时仍然是最不肯舍弃的因素

管理人才的职业生涯系留点类别：

1、技术性能力

2、管理能力

3、创造力

4、安全与稳定

5、自主性

其他职业的系留点：

1、基本认同

2、服务（也就是劳务）

3、权力欲望及其扩展

4、工作追求的多样性（第三节）个人的职业生涯规划

个人职业生涯规划的影响因素：

1、进取心

2、自信心

3、自我力量感

4、自我认识和自我调节

5、情绪稳定性

6、社会敏感性

7、社会接纳性

8、社会影响力

个人职业生涯的规划：

1、自我认识：①发现自己的优点 ②了解自己的弱势

2、职业生涯的目标设计：长期10年以上、中期5~10年、短期3~5年

3、自我肯定与成长

（第四节）组织的职业生涯管理

组织职业生涯管理的目标：

1、员工的组织化

2、协调组织与员工的关系

3、为员工提供发展机会

4、促进组织事业的发展

个人职业生涯规划和组织职业生涯规划是一种双向互动的关系：

1、职业目标与组织目标的互动性

2、个人发展与组织发展的相互选择

组织职业生涯管理的实施方法：

1、制定职业生涯规划表

2、员工自我分析

3、组织对员工的评估：评估方法：①从选择员工的过程中收集有关的信息资料，做出评估 ②收集员工在目前工作岗位的表现信息资料做出评估 ③通过心理测试和评价中心做出评估 ④评价：自我评估、直线经理评估、全员评估

4、提供职业岗位信息

5、进行职业生涯发展咨询

职业生涯面谈的作用：

1、有利于员工职业生涯管理规划与管理的深入

2、弥补直线经理在员工职业生涯规划与管理方面的不足

3、发现员工在职业生涯中的问题，并帮助解决

第七章 绩效管理

（第一节）绩效管理概述

绩效：指员工在工作过程中表现出来的与组织目标相关并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度

理解绩效的含义应注意：

1、绩效是与工作相关的，工作之外的行为和表现不不属于绩效的范畴

2、绩效应与组织的战略目标相关

3、绩效应该是能够被评价的，不能被评价的行为和表现不是绩效

4、研究绩效必须考虑时间因素

绩效的性质：

1、多因性：指员工的工作绩效并不是某种因素单方面决定的，而是受到主观、客观等多方面的影响： 公式P=f（A,M,E,O）P 对绩效产生影响的四种因素：①技能A ②激励M ③环境E ④机会O

2、多维性：指应该从多个方面去分析和评价员工的绩效，工作结果和工作过程都属于绩效考核的范畴

3、动态性：随着时间、环境等因素的变化，绩效也会发生相应的改变

绩效管理的定义主要包括以下三种观点：

1、绩效管理是管理组织绩效的系统

2、绩效管理是管理员工绩效的系统

3、绩效管理是管理组织绩效和员工绩效的综合系统

绩效管理：制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程

绩效考核：根据人力资源管理的需要，运用相应的制度和系统化的方法，测评员工在一定考核周期内对规定职责的履行程度，并评价其工作业绩的过程

绩效管理是人力资源管理的核心内容，绩效考核是绩效管理的关键环节

绩效管理的目的：

1、战略目的

2、管理目的

3、开发目的

绩效管理的内容：

1、绩效计划

2、绩效沟通

3、绩效考核

4、绩效反馈

5、绩效结果的应用

绩效管理的原则：

1、公开性和民主性原则

2、全面性原则

3、差别性原则

4、持续性原则

5、关联性原则

6、及时反馈原则

7、常规性原则

绩效管理的作用：

1、绩效管理在组织管理方面的作用：

①绩效管理能够提高组织绩效 ②绩效管理能促进质量管理

③绩效管理有助于组织管理效果的改进 ④绩效管理有助于组织适应结构的不断调整

2、绩效管理对管理者的作用：

①绩效管理能使员工明确自己的工作任务和工作目标，减轻了管理者的工作负担 ②绩效管理有助于促进管理者和员工之间的沟通，及时了解工作信息，避免工作误差

3、绩效管理对员工的作用：

①绩效管理有助于员工的个人发展 ②绩效管理对员工具有激励作用（第二节）绩效管理的实施过程 制定绩效计划是整个绩效管理过程的起点

绩效管理计划的内容包括：

1、绩效标准

2、绩效目标

3、绩效权重 绩效计划期一般为1年

绩效计划的制定是绩效考核的第一步，也是最重要的一步 绩效管理方案的实施阶段包括：

1、绩效沟通

2、绩效考核

绩效考核的步骤：

1、确定考核主体：①员工的直接上级 ②同级同事 ③直属下级 ④员工本人 ⑤客户

2、绩效考核的衡量标准：

绩效考核的衡量尺度包括五个方面：

①战略一致性 ②信度 ③效度 ④接受度 ⑤明确度

3、影响绩效考核的因素：①考核主体 ②考核的标准和方法 ③组织条件

4、确定考核时间和考核方法

绩效反馈是现代绩效管理与传统绩效考核的区别之一

绩效反馈的方法：

1、绩效考核面谈：①确定面谈对象 ②整理和分析绩效考核资料 ③准备面谈提纲 ④通知员工参加面谈

2、自我反馈

绩效考核中存在的问题：

1、绩效考核标准不明确

2、晕轮效应（哈罗效应）

3、趋中效应：考核主体对所有的员工都给出一致的评价或接近中等水平的评价

4、近因效应：在组织进行绩效考核的时期内，员工有意识或无意识改善自己的行为，导致近期绩效上升

5、偏见效应：员工的差异对绩效考核结果产生的影响

绩效改进：根据绩效考核的结果，分析并找出影响员工绩效的主要因素，并制定有针对性的计划进行改进，以达到提高员工绩效的主要因素（第三节）绩效考核的方法

绩效考核的方法：

1、比较法：又称排序法，通过员工之间工作业绩的相互比较而得出考核结果的一种相对考核方法

①简单排序法：管理成本低，操作简单。适用范围窄，只适合考核同类职务员工 ②交替排序法（间接排序法）：容易造成趋中效应 ③配对比较法：适合评选最佳员工

④强制分配法：适用于规模较大，职务种类较多的组织

2、量表法：将绩效考核的指标和标准制作成量表，据此对员工的绩效进行考核的方法

Ⅰ、评级量表法

Ⅱ、行为锚定法：五个步骤①确定代表绩效优良或较差的关键事件 ②初步建立绩效评价等级 ③重新分配关键事件 ④确定关键事件的考核等级 ⑤最终建立行为锚定考核体系

Ⅲ、行为观察量表法：缺点①需要花费大量的时间和精力用于行为观察量表的开发，因此只适用于比较稳定、不太复杂的工作 ②考核者对于极少、总是的理解有差异性，绩效考核结果的稳定性差 ③行为观察量表法的使用要以工作分析为基础，平且每一个职务的考核都要单独进行，成本较高 Ⅳ、混合标准测评法：布兰兹1965创立，适用于对员工的行为进行考核

3、描述法：考核主体用描述性的文字来记录被考核者在工作业绩、工作能力、工作态度等方面的优缺点，以及需要对被考核者进行指导的方面和关键事件等 ① 能力记录法 ② 态度记录法 ③ 工作业绩记录法 ④ 指导记录法

⑤ 关键事件法：美国弗拉赖根和伯恩斯共同研究提出

关键事件法的步骤： Ⅰ、在专门的绩效考核表上记录关键事件 Ⅱ、摘要评分

Ⅲ、与员工进行评估面谈，以进一步纠正员工的行为

优缺点： 优点：对员工考核以事实为依据，避免主观判断对考核结果的影响，公正性和客观性，员工易接受 缺点：漏记了员工的积极行为，会引起不满，产生抵触情绪，增加管理者的工作负担

第八章 薪酬管理与员工福利

（第一节）薪酬与薪酬管理

薪酬的含义：广义：薪酬作为等价交换的结果，包括了员工由于为某一组织所做出的贡献而获得的各种形式的回报。狭义：薪酬则仅指经济类报酬

薪酬的构成：

1、基本薪酬：稳定性报酬

基本薪酬变动主要取决于以下三个因素：①社会经济的发展导致基本生活费用的变化，如通货膨胀的因素②市场薪酬水平的变化③技能、能力的增加，或由此导致的职位的升迁

2、可变薪酬：短期可变薪酬（一般时间跨度一年以内）、长期可变薪酬

3、福利：又称为间接薪酬

福利的特点：①一般与员工的劳动能力、绩效、和工作时间等变动没有关系②实物、服务或延期支付 薪酬的作用：

1、员工方面：①提供经济保障②产生激励作用

2、组织方面：①吸引和留住人才②控制经营成本

3、社会方面：薪酬的高低决定了整个社会的消费水平

薪酬管理及其主要内容：

1、薪酬体系

薪酬体系的确定需要涉及的决策：

①确定制定组织基本薪酬的基础②确定薪酬水平③确定薪酬结构

2、薪酬形式：基本薪酬、可变薪酬、福利

3、特殊群体的薪酬

4、薪酬管理政策

薪酬管理的原则：

1、公平性原则：①外部公平性②内部公平性③个人公平性

2、激励性原则

3、竞争性原则

4、经济性原则

5、合法性原则

战略性薪酬管理的内涵：

1、薪酬目标

2、内部一致性

3、外部竞争性

4、如何认可员工的贡献

5、薪酬管理政策

建立整体薪酬战略的步骤：

1、全面的评价组织内外部环境对薪酬的影响

2、依据组织内外部环境，制定薪酬决策，形成薪酬战略

3、制定相应的薪酬系统来实现薪酬战略

4、评价和调整薪酬系统，以适应不断变化的内外部环境（第二节）薪酬体系及其方案设计

薪酬体系：广义：薪酬体系由决定员工所获得的总薪酬水平及其各部分构成比例的所有制度组成 狭义：则仅指基本薪酬的决定体系

三种基本薪酬体系：

1、职位薪酬体系：

职位薪酬体系的适用条件：①职位的职责和责任必须明确，而且是相对固定的②组织中有相对较多的职位等级③有按工作能力安排工作岗位的制度

职位薪酬体系的评价： 优点：①采用同工同酬的方式，较好的实现了内部公平②将薪酬的增长与职位的晋升联系起来，激励员工获得晋升③操作简单，管理成本低

缺点：①因为晋升机会小而影响员工的工作积极性②不利于对变化迅速做出反应，不利于吸引和留住关键人才

2、技能薪酬体系：

技能薪酬体系的评价： 优点：①为专业技术人才提供了专业领域的职业发展通道，有利于留住专业技术人才②将员工薪酬与其所具有的技能联系起来，激励员工努力提升自己的知识和技能水平③有利于变化做出迅速反应，提高组织灵活性

缺点：①要求组织对人力资源特别是培训给予更多的投资②设计和管理都比较复杂，管理成本高

3、能力薪酬体系：

三个层次：①核心能力②核心能力转化为一些行为特征③将这些行为特征进行等级划分和定义

薪酬体系设计考虑两个方面的问题：①薪酬的内部一致性（通过职位评价来实现）②薪酬的外部竞争力（通过薪酬调查来实现

薪酬体系设计的第一个流程是工作分析

职位评价：组织根据职位之间相对价值的评价，建立一个职位等级结构的过程

薪酬体系设计流程：

1、工作分析

2、进行职位评价：

职位评价的方法：：

量化评价法：

排序法（①简单排序法②交替排序法③配对比较排序法）、分类法、要素计点法、要素比较法 非量化评价法

3、进行市场薪酬调查

薪酬调查具体方法：①调查之前要考虑的问题（目的、必要性、方式）②选择需要调查的职位③界定相关劳动力市场，确定调查目标组织及其数量④选择需要调查的项目⑤进行薪酬调查⑥处理调查结果

4、将内部薪酬结构与外部市场薪酬水平结合起来

5、划分薪酬等级：三个方面的内容：①划分职位等级②确定薪酬变动幅度③设定等级交叉重叠幅度（第三节）可变薪酬—对员工绩效的奖励

可变薪酬：可变薪酬是根据员工是否达到或超过某一事先确立的个体、部门、团队或整个组织的绩效标准而浮动的报酬

分类：按激励对象：个人可变薪酬和群体可变薪酬；按所涉及的时间：短期可变薪酬计划和长期可变

个人可变薪酬计划主要形式：

1、计件计划：①直接计件计划②差额计件计划

2、计时计划：①标准工时计划②以标准工时为基础的收益分享计划

3、佣金计划：①单一佣金计划②混合佣金计划③超额佣金计划

4、一次性可变薪酬计划 群体可变薪酬计划主要形式：

1、利润分享计划：①员工能够分享的奖金数量②分配形式③支付形式

2、收益分享计划

3、成功分享计划（第四节）员工福利

福利：是指组织为了更好的满足员工的生活需要，向员工及其家属提供的各种间接性经济报酬和服务

福利的种类： 国家法定福利：

1、法定社会保险：①养老保险②医疗保险③失业保险④工伤保险⑤生育保险

2、法定休假：①公休假日②法定休假日③带薪年休假 企业自愿性福利：

1、企业年金

2、团体人寿保险

3、企业补充医疗保险

4、员工服务

福利的影响因素：

1、外部因素：①政府的法律法规②劳动力市场的标准③工会

2、组织内部因素：①组织的战略②管理者的经营理念③员工偏好

福利方案的设计包括：

1、确定福利目标

2、进行福利调查

3、进行福利规划

4、福利方案的再设计

福利管理的内容：

1、福利的宣传和沟通

2、处理福利申请

3、福利的监控

福利存在的问题：

1、福利成本高，增长快

2、福利的有效性低

3、福利制度针对性和灵活性低

4、组织和员工认识混乱

福利项目的优化设计：

1、优化福利项目，严格控制福利成本

2、实行弹性福利计划：①附加型弹性福利②核心加选择型弹性福利③支出账户式弹性福利④福利套餐⑤选择型弹性福利

弹性福利计划的缺点：

1、每一位员工的福利组合都不一样，而且还会经常发生变化，对于组织的管理难度和管理成本上升

2、员工缺乏专业知识和技能，对福利组合的选择不符合现实情况的需要或长远利益，影响福利水平

3、会遭遇逆向选择问题