奖励绩效工资分配方案

奖励绩效工资分配方案（共14篇）（共14篇）

1.奖励绩效工资分配方案 篇一

正镶白旗医院绩效工资实施办法

为积极稳妥推进医药卫生体制改革，深化卫生事业单位收入分配制度改革，切实做好全院绩效工资考核工作，现根据《正镶白旗医院绩效考核的实施方案》（下称实施方案），制定如下本院绩效工资考核实施办法：

一、指导思想

通过深化医院分配制度改革，建立健全科学合理的绩效考核评价分配制度，将工作实绩和工资待遇有机结合，充分发挥绩效工资的激励导向作用，有效调动全体员工工作热情，全面提升医疗卫生服务质量和效益，努力为群众提供优质、高效、方便、实惠的基本医疗和公共卫生服务。

二、绩效工资考核小组

为保证绩效工资考核工作的顺利开展，成立以院领导、相关部门负责人、职工代表组成的绩效考核工作领导小组。

组 长：吴晓林 副组长： 任全胜

组 员： 额尔登其木格、李海、贾志富、杨桂莲、班桂荣、周凤斌

下设办公室，任全胜兼任任办公室主任。

三、考核对象

按照上级主管部门意见实施定岗定编后，纳入本次医疗卫生事业单位绩效工资考核的全体工作人员、本院聘用员工（不含临时工）。

四、绩效考核工资的构成与分配

绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。1.基础性性绩效工资的考核分配

基础性绩效工资的具体标准和发放办法原则上按照正镶

白旗人力资源和社会保障局、正镶白旗财政局文件执行。出现本院《实施方案》中规定的违规行为的，医院可缓发、扣发或停发个人基础性绩效工资。

2.奖励性绩效工资的考核分配

奖励性绩效工资由考核小组在上级主管部门核定的总量内，按照本院《绩效工资考核的实施办法》（见附件）进行考核发放。

五、奖励性绩效工资的考核原则

1.院科两级考核。院部考核职能科室和行政人员，科室对个人考核，每月考评，季度汇总，真实反映工作业绩作为考核重要依据。

2.综合目标考核。充分考虑职业道德、服务质量、服务数量等因素，兼顾经济效益和社会效益。

3.按劳分配、优绩优酬。向责任重、风险高、工作量大、业绩优的科室和个人倾斜，贡献突出的专项奖励。

4.公正、公平、公开。要求方案科学、考核规范，原则上按季度为考评周期，兑现奖励性绩效工资，结果按规定上报、公示。

六、奖励性绩效工资的分配方案

为了提高绩效工资的使用效率，充分体现奖励性绩效工资的激励导向作用，将奖励性绩效工资按20：80的比例分成管理基金和常规工作绩效奖励工资两部分，总量不变。

（一）管理基金的使用。

考核小组提取奖励性绩效工资的20%成立管理基金，统筹安排用于全院管理，结合工作实际设立奖励项目，项目具体设置： 1.职务岗位津贴；2.超工作量奖励；3.荣誉成果奖励； 4.突出贡献奖等。考核小组可根据工作开展情况对

管理基金奖励项目和补贴标准进行调整。管理基金奖励实行总量控制、实时进行，年末结余部分全体职工平均分配。

1.职务岗位津贴

（1）行政管理：院级领导干部补贴标准300 元/月，根据《领导干部岗位目标责任书》考评岗位职责履行情况、按月考核发放职务津贴。

（3）科主任/护士长，包括临床、护理、医技、防保、社区、药剂、后勤、体检中心等，补贴标准内100元/月。

兼任两个以上职位的职务岗位补贴按就高原则发放，不再累加，离职后不再享受职务岗位补贴。

2.超工作量奖励

（1）值班补贴。参加24小时值班的职工按院部规定发放值班补贴，包括急诊加班等，补贴标准8元/个。

（2）节日加班。国家法定的节假日正常上班的按规定享受加班补贴（元旦一天、春节三天、清明节一天、劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天）。补贴标准8元/天，节假日各科室按实际工作需要排班，排班计划内人员享受节日加班费，个人调休不享受。

（3）公休假补贴。因工作原因放弃公休假的，按规定补贴，天数按国家相关文件执行。补贴标准：补齐20%工资。

（5）其他。放射假、产假、探亲假按国家规定执行。3.荣誉成果奖励。（1）荣誉奖励。

先进个人：按自治区、盟、旗镇分别奖励500、300元、200元；社会奖励：锦旗和表扬信分别奖励100元。

（2）科研奖励。

论文发表。职工论文通过正规渠道在全国、省、市报刊、杂志上发表的，凭报刊、杂志奖励100元；

（3）其他。参加上级部门组织的业务技能竞赛、运动会、文体活动院内业务竞赛、演讲比赛等活动获奖的临时制定奖励标准。

4.突出贡献奖。

用于奖励对卫生事业和医院发展做出重大贡献的科室和个人，具体奖励办法由领导小组讨论后决定。

（二）常效奖规工作绩励工资的考核分配 详见奖励性绩效工资绩效考核办法

七、有关规定

1.各考核小组按月开展考核，季度汇总并于次月5日前将考核结果报送考核领导小组办公室。

2.考核办公室经复核汇总后，于8日前将绩效工资分配表在送领导小组审核、报院长批准后发放至各科室。

3.各科室根据考核方案测算本科室个人绩效工资数额，经本人签字后反馈办公室，经领导小组复核、院长审核签字后由财务科发放。

4.绩效工资包括基础性和奖励性绩效工资全部以银行卡形式发放，不得以现金形式发放。

5.职工对考核结果有不同意见的可向领导小组反映，也可向政府和卫生主管部门提出申诉。

6.本实施办法解释权归考核领导小组。

本办法未尽事宜由领导小组修改完善。如有与上级部门规定相抵触之处，按上级部门文件执行。

本《实施办法》自2014年01月01日起执行。

正镶白旗医院 2014年01月10日

2.奖励绩效工资分配方案 篇二

一、奖励性绩效工资的含义

根据国家的有关文件规定, 绩效工资是除国家规定允许保留的特殊岗位津贴和改革性补贴外, 所有在职人员由学校统一补发的各种津贴、还有一些季度, 年度考核奖励, 以及学校和各自二级单位自主发放的各种福利等, 统一归纳为绩效工资。而基础性绩效工资和奖励性绩效工资属于绩效工资。而在这个里面的奖励性的绩效工资则由工作人员的业绩和其给单位带来的贡献来决定。而实际的具体的决策则是采取灵活的机制, 有多样的分配。奖励性绩效工资其实是高等院校对该校教职工进行激励的很重要的手段。它是可变的, 教职工的工资在进行整体性或者是个人, 还有小团体组织的一些活动中是直接相互联系影响的, 它是直接影响到教职工工作的质量, 数量, 还有其效果的, 类似于多劳多得。在现实生活中, 高校的老师在教书育人的同时可以实现自我价值, 当然也希望自己所获得的业绩可以获得相应的报酬。而这个时候奖励性的绩效工资就有利于这方面的实现。当然, 这个并不是说一句话就可以实现的, 它需要很完善的体制来辅助实现, 这就要求高校必须拥有其分配的激励机制与之相应岗位职责, 所作出的业绩、获得的贡献紧密相连。高校在拥有很完善的绩效管理体系基础上, 应当围绕科学设定绩效工资和增强绩效沟通的关键问题, 有效稳定地实现工资的改革目标。

二、高职高专院校奖励性绩效工资分配的现状

2006年7月国务院开始实施职位绩效工资改革, 但是在实施的过程中奖励性工资绩效表现明显滞后。很大一部分省份的高职高专院校都处于观望状态或者是探索阶段, 直到2009年9月国务院常务会议决定事业单位绩效工资分三步实施的决策出来后, 为各高校实施奖励性绩效工资工作奠定了基础。此文针对长春金融高等专科学校同时结合各高职院校来阐述其现状, 问题及提议。而从目前的现状可以看出以下的问题:

(一) 没有形成科学的绩效观。

在高等高专院校, 可以感觉到学校的管理人员, 还有大多数的教职工对奖励绩效是很模糊的, 没有一个清晰的体系, 大概总结来说, 有大概三种认识, 一个是多劳多得, 自己与自己的教学课程、科研等这种自己的工作量相关;二是与教职工自己的岗位职责有关, 什么样的岗位获得什么样的绩效;三是与增加工资有关, 实施绩效工资可以缩小收入差距。这三种认识都各有各的道理, 但是难免都有失之偏颇之处, 这里面主要的原因在于在教职工心里还没有形成清晰明了, 科学的绩效观。所以绩效工资在实施的过程中必须以科学的, 有依据的绩效观念作为前提指导, 这里面高校管理者对其的设定很重要。而目前高校所面临的首要问题就是没有形成科学的绩效观。

(二) 学校内部各个部门之间的差异。

比如学校中教学, 研究, 机关职能各部门之间存在着差异。在学校发展中起着决定性作用的是教师队伍。在整个过程当中为了处理好各级之间的绩效工资分配平衡就要合理地调整教师队伍合法利益的岗位绩效工资制度, 使整个体系中专业的技术人员如教师、上层管理人员和工勤技能人员都能满怀热情地投入到工作中去, 发挥出积极的主观能动性。既要体现出教师、科研专家岗位的重要性, 又要保证所有人员的协调和稳定的发展。

(三) 学校没有合理的绩效考核体系。

高校绩效工资制度里面存在问题, 主要还是因为没有建立起很科学的考核体系。绩效工资制度改革的目的就在于奖励, 激励和引导, 即鼓励广大的教职工以学校为中心创造出更好的成绩, 这就需要学校建立很完善, 合理, 科学的绩效考核制度。如何进行绩效考核是绩效工资制度改革的难点, 高校教职工工作的特殊性, 与企业相比较, 企业的绩效考核就是考查其工作的质量, 数量, 及其成果, 很容易比较出来, 内容相对单一, 而高职高专就不一样, 高校是用来培养人才的, 它的公益性是企业无法比较的, 高校教职工其实在培养人才的过程中, 劳动成果短期内是无法看出来的, 具有滞后性特点, 所以没有办法立刻看出其质量, 效果。当然我们在考核的过程中就不能很简单, 粗糙地用所做工作的多少来衡量一个高校教职工的绩效。对其奖励性绩效工资到底该如何设定, 就成为高校管理者必须解决的首要任务。

(四) 没有体现倾斜的原则。

很多高校奖励性绩效工资具体实施的分配方案中都提出, 在分配的过程中要倾斜于这些位于关键岗位上、作出突出贡献的工作人员, 还有就是业务骨干。但在实际分配情况中, 很多原则并没有体现。其主要原因在于, 一是因为考核制度的不完善, 对“关键岗位”、“业务骨干”的概念是很模糊的, 自然其倾斜也就没有办法实施;二是具体分配是与教职工切身利益相关的, 大部分的教职工关心自己收入, 同时也关心与同事的收入差距, 这里面倾斜稍显不合理, 就会有教职工的质疑。然后又反对高校管理者的存在。而倾斜原则无法具体化体现, 就会又影响到高校高层次人才的积极性, 进而有可能造成人才流失, 这也是必须面对的问题。

三、高校奖励性绩效工资分配的基本原则

(一) 树立科学的绩效观。

综合国家设岗分级政策的制度, 明确教职工岗位的职责。例如高校的主要岗位的教师, 在同一个职称内进行分层分级, 按照实际的工作业绩及所得绩效情况分配职称的级别, 是具有灵活性的, 可上可下。同时对教职工进行宣传和培训, 让其了解工作绩效, 及对其岗位进行分析, 树立正确的绩效意识。

(二) 拥有完整, 科学的绩效考核体系。

结合分级聘期考核, 教师的年度考核, 二级单位年度工作绩效总考核, 二级单位任期考核、届中考核, 清晰考核范围和内容, 例如考核主体中的考核者和被考核者的选定和范围分配, 而且考核人员一定要是被考核者的直接接触的领导或者是直接服务的对象。要抓关键的指标, 而且要全面, 要做到既不重复但又各有侧重。

(三) 对教职工明确奖励性绩效工资, 从而起到引导和激励作用。

学校提供大的宏观的指导意见, 但不自己作主, 一刀切。结合某大学奖励性绩效工资分配办法, 通过对广大的教职工, 教授, 学校办事处还有二级单位的党政班子征求意见, 有效让奖励性绩效工资对广大的教职工起到引导和激励的作用。

(四) 对于实施的根本其实就是要先以人为本。

这样会有什么优势呢?它可以全面让教职工充分发展, 把教职工真正放在了学校主体地位, 做到了将广大教职工的利益实现, 维护并发展, 同时也是构建社会主义必然的选择, 同时也可以将教职工内部出现的矛盾化解, 更好地将教职工的创造力激发出来。总之坚持以人为本是基本的原则, 当然为了最大化地激励广大教职工在工作时所爆发的积极性和主动性, 在制定方案时一定要考虑岗位的职责及其重要性, 同时还要体现绩效和报酬的关联性, 能者多得。这样才能实现学校和教职工的真正发展。

在高校中, 有很多教职工能力很强, 不仅担任教学课程, 有时还有一些专业的技术任务, 然后还要同时兼备管理工作。对于这种学校的优秀人才, 他们对学校建设和发展起着很重要的作用, 在给予他们施展才华的空间的同时应该再加上奖励机制以此来激励他们, 提高其的工作积极性, 使其在学校的建设中作出更多的贡献。因此对于这些人来说就可以实行高付出, 就会有高收入的体制。既让他们现有的利益不会受到损害, 又可以调动他们的积极性。

四、结语

总之, 高等院校对于收入分配制度改革, 要建立在符合自身学校特色及其特点的条件下, 以教职工岗位绩效工资为主, 按照完善社会主义市场经济体制的要求, 有效激励, 才能构建吸引人才、保留人才、利用人才的灵活但又科学规范的收入分配激励体制。这样对高等院校来说, 就延续了原先的津贴补助, 又创造了一种全新的分配方式。而且还加强了岗位和绩效考核结果之间的联系。所以学校应该制定符合自身特点并能促进其发展的奖励性绩效, 在制定过程中要公开, 公平、公正。严格执行规定的程序, 充分吸纳广大教职工的意见及其建议, 及时修改整理意见直至大部分教职工满意。同时作为高校自身, 奖励性绩效工资制度是高校收入分配制度中的重大改革, 在运行的过程中其所建立的分配模式势必会遇到各种各样的问题。为了真正激励优秀人才, 创造更大的价值, 我们一定要结合其院校所存在的实际情况, 所拥有的教师特点, 来明确激励方向, 真正发挥奖励性绩效工资的作用。

参考文献

[1]郭亮.激励理论在我国地方高校岗位绩效工资制度中的应用[J].长春工业大学学报 (高校研究版) , 2010

[2]郑宝.绩效工资背景下高校教师有效激励研究[J].当代教育科学, 2013

3.一种总额可控的绩效工资分配方案 篇三

关键词：人力资源;工资;激励;绩效

当前，国内多数企业都建立了将员工收入与员工个人工作业绩和企业经济效益挂钩的薪酬制度。但就国有企业来说，薪酬分配带有很强的政策性，往往不与企业效益挂钩，而是来自于上级部门的硬性下达。这种情况下，如何在薪酬总额已知且固定的情况下，充分发挥薪酬的正向激励作用，就成为一门技术活。

1 一般绩效工资分配的弊病

绩效工资既可以跟企业利润或个人工作业绩挂钩，又可以跟工作岗位或个人行政等级挂钩，或二者兼而有之。与行政等级挂钩主要取决于不同岗位和等级的工资标准，例如，企业部门经理与部门普通办事人员的绩效工资应有所区别，即便后者的绩效表现非常优秀（按业绩提成的属例外），一般也不应达到前者的绩效工资水平。对层级区分明显的部门来说，这不会成为一个问题，因为考核对工资的影响幅度是有限的;但对人数相对较少的部门，如何体现不同绩效表现在绩效工资上的差异就会成为一个问题。如：①一部门普通办事人员的绩效表现好过部门副职或其他办事人员，该如何处理，有没有一种措施即能达到实现激励的效果，又不至于因收入问题导致层级关系的错乱和管理失控？②另一方面，公司分管领导或部门经理自然可以通过对部门或个人施加奖惩来体现绩效区别，但若所有的分管领导或部门经理都无限制地对下属进行奖惩，尤其是由于本位主义的影响，奖励定会占多数，这就会导致绩效工资总额不易控制。

2 问题的症结所在

对问题①，我们可以假定绩效工资基数（即一个分值对应的绩效工资额）是确定的，通过设置不同的绩效工资系数，以区别不同职级人员的绩效工资水平，实际绩效工资等于绩效工资基数乘以系数。如将部门经理的绩效工资系数设为1，部门副经理可设置为0.8，部门基层管理人员可设置为0.6，部门普通办事人员可设置为0.4。在此基础上，假如绩效工资基数是10000，那么在不受其他考核因素影响的情况下，部门经理的绩效工资是10000，其他依此类推。

可以想见，假如控制绩效工资的考核幅度，如无论如何考核，部门普通办事人员的绩效工资考核上浮幅度都不会超过150%[4000*（150%+100%）=10000]，或部门经理的绩效工资考核下调幅度不低于40%（10000*40%=4000），那么部门普通办事人员的绩效工资是不会超过部门经理的。当然，这只是一种理论假设，实际操作过程会复杂很多，这就引出了问题②。

现在我们将考察对象充分简化：假如某企业只有财务部和销售部两个部门，并假如这两个部门各有3个员工。6名员工的绩效工资等级（在此体现为绩效工资系数）见下表：

[部门＼&员工＼&系数＼&部门＼&员工＼&系数＼&财务部＼&员工A

员工B

员工C＼&9

7

5＼&销售部＼&员工D

员工E

员工F＼&10

8

6＼&]

我们再假定该企业每月只允许拿出150万元用于工资分配，其中50万元是固定工资，100万元是绩效工资。在不考核的情况下，每个系数对应的绩效工资是[100万元/（9+7+5+10+8+6）]，即约为2.22万元。

企业对部门的考核会体现为一定的数字，如某月对财务部的考核得分是100分，对销售部的考核得分是110分（100分为正常完成工作要求的得分）。如果直接对应到绩效工资中，该月销售部的绩效工资总额应为[（10+8+6）*2.22万元*1.1]，即约为58.61万元;该企业的合计绩效工资总额为[（9+7+5）*2.22万元+58.61]，即为105.23万元，超出了100万元的绩效工资总额。问题的关键在于如何确保绩效工资总额不超过100万元。

3 问题的解决

3.1 解决思路

总体思路是，在企业工资总额内计算每个部门的绩效工资总额，再根据个人考核结果对每个部门的绩效工资总额进行分配。

我们假定还是上面的情形，即财务部的绩效考核得分为100分，销售部为110分，我们可以令（9+7+5）*100=2100，（10+8+6）*110=2640，

再令100万元/（2100+2640）=0.021097万元，

则财务部的绩效工资总额变成2100*0.021097万元，即44.3037万元，

销售部的绩效工资总额变成2640*0.021097万元，即55.69608万元，

可见，44.3037万+55.69608万≈100万，基本达到预期目的。

再假定财务部和销售部3名员工绩效考核得分分别为95分，100分和105分，通过如下换算关系可控制员工得分对绩效工资总额的影响：

令m=9*95+7*100+5*105=2080，

n=10*95+8*100+6*105=2380，

o=44.3037万元/2080=0.0213万元，

p=55.69608/2380=0.0234万元，

则员工A的绩效工资=9*95*0.0213=18.2115万元，

员工B的绩效工资=7*100*0.0213=14.91万元，

员工C的绩效工资=5*105*0.0213=11.1825万元，

同时，员工D的绩效工资=10*95*0.0234=22.23万元，

员工E的绩效工资=8*100*0.0234=18.72万元，

员工F的绩效工资=6*105*0.0234=14.742万元，

可见，（18.2115万元+14.91万元+11.1825万元+22.23万元+18.72万元+14.742万元）=99.996≈100万元。

也基本达到预期目的。

3.2 对管理的影响

可能有人会质疑这样的计算方式会恶化部门或个人之间的关系，因为有点类似于大家在抢一张大小已知的饼，有人分的多了，必然有人分的少了。但事实上，这种矛盾是不易出现的。这一方面得益于相对完善和公正的考核制度，另一方面，当竞争成为公开的事实时，员工就可以“明目张胆”地提高自己的竞争实力，反而会促进不同部门或个人之间相互学习借鉴，从而达到企业所乐见的竞相改善工作绩效的目的。

4 思路的延伸

年终奖通常也会与绩效挂钩，所以其总额的控制也是一个现实问题。通过采取上面的绩效工资计算方法，也可实现总额控制的目的。如可以为每个岗位设置一个年终奖系数，实际年终奖标准可按如下公式计算：

某员工的年终奖=（该员工的年终奖系数/全员年终奖总系数）*用于分配的年终奖总额

另外，针对年度绩效评估下的年终奖发放，可为每个等级设置一个年终奖兑现浮动标准，如优秀的上浮10%，良好的上浮5%，称职的不动，不称职的下浮10%等;或在工资总额中拿出一部分直接用于对不同绩效等级员工的奖励，如优秀奖励3000元，良好奖励1500元，称职不奖不罚，不称职罚款3000元。更为复杂的年度绩效评估下，如部门年度绩效得分和个人年度绩效得分各有不同时，则可对照上面月度绩效工资的计算公式进行。

5 结论

本文针对绩效工资总额控制和绩效激励之间存在矛盾的问题，在“蛋糕”大小已知且固定的前提下，通过采用一种换算方式，让“蛋糕”既够分，又满足了激励要求。这也在一定程度上平衡和抑制了部门主管的考核权限，使其在关注部门整体绩效凸显和部门内部不同员工间绩效奖惩的同时，不致因滥用绩效考核工具而对企业的薪酬管理造成麻烦，同时也最大限度防止了企业内部门间和部门内员工间矛盾的出现。

参考文献：

[1]斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen P.Robbins）， 玛丽·库尔特（Mary Coulter）.管理学[M].中国人民大學出版社，2012年6月，第11版.

[2]王瑞永，全鑫.绩效量化考核与薪酬体系设计全案[M].人民邮电出版社，2011年3月版.

[3]刘昕.薪酬管理[M].中国人民大学出版社，2011年3月，第3版.

4.卫生院奖励性绩效工资分配方案 篇四

(试行)

为调动本院职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，结合我院的实际情况，特制定本分配意见。

一、指导思想

建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，贯彻按劳分配的原则，充分调动职工的工作积极性，建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制。

二、分配原则

公平合理，按劳分配，优劳优酬、兼顾公平的原则。

三、奖励性绩效工资的考核办法

奖励性绩效工资的发放与绩效考核挂钩。在上级核拨的绩效工资总量内，再依据个人绩效考核情况发放。考核内容由以下四方面组成：

（一）行为指标考核：是指对职工的医德医风、行业作风、出勤率、院纪院规遵守等方面情况的考核，具体内容参见行为指标考核表。行为指标考核分值占奖励性绩效工资的20%。本项考核每月由考核小组根据被考核人行为指标表现，依照考核细则考核一次，考核得分乘以20%即为该项考核实际得分。

（二）工作量考核：是指职工的基本医疗服务和公共卫生服务的数量。根据不同的岗位职责进行工作量分配，依据2011、2012年上 1

半年各科室工作总量为标准，结合各科室特点设置工作量基数，如门诊人次、住院人次、护理人次等，具体内容参见各科室工作量考核表，工作量考核分值占奖励性绩效工资的40%。工作量基数平均分配至科室所有人员，每月工作量考核以此基数作参数，按比例计算被考核人工作量考核得分，考核得分乘以40%即为该项考核实际得分。

（三）工作质量考核：是指各岗位专业工作质量的合格率。包括门诊及住院病历书写合格率、药占比达标率、门诊输液比达标率等，工作质量考核分值占奖励性绩效工资的30%，由考核小组依据被考核人不同岗位的工作完成质量进行考核，具体内容参见各科室工作质量考核表。工作质量考核90分以上则该项考核实际得分30分，低于90分每少1分实际得分扣3分，扣完为止。

（四）群众满意度考核：是指采取各项措施听取群众的意见，对每个职工实行群众满意度测评，同时开展职工相互评议。群众满意度考核分值占全年奖励性绩效工资的10%，由考核小组根据发放的群众满意度调查表、出院病人回访情况、就诊病人投诉情况、职工相互评议情况等综合考核，具体内容参见群众满意度考核表。群众满意度考核按比例计算考核得分，考核得分乘以10%即为该项考核实际得分。

四、奖励性绩效工资的发放

根据上级拨付的绩效工资总量，确定出个人奖励性绩效工资一般基数，按以上四项考核结果计算出考核后奖励性绩效工资金额，再结合岗位考核系数发放奖励性绩效工资。

卫生院每月预发放奖励性绩效工资的70%，与当月各项考核挂钩，次月发放。年底根据卫生院绩效考核结果及上级拨付的绩效工资总量，调节发放。

五、其他问题

1、事假、产假、婚假、因公致残、丧假等按国家规定执行。外出学习相关人员的工资发放参照局精神执行。

2、受刑事处罚，或受党内严重警告，行政记大过以上处分的扣发全年奖励性绩效工资

2、发生医疗纠纷和差错事故、不服从院部分工等指令性工作、违反计划生育，胎儿性别鉴定的、私自收费上身、收受红包、遭受病人投诉及在院内吸烟、喝酒、上网聊天、衣帽胸牌不整等被上级督查曝光通报等情况实行一票否决。情节一般，同时能够积极解决问题且未造成重大影响的，扣除当月或当季奖励性绩效工资。情节严重，造成重大影响的视情节严重程度扣除半年或全年奖励性绩效工资。

4、本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

5.奖励绩效工资分配方案 篇五

以下是小编为大家搜集整理的，欢迎借鉴与阅读!乡镇卫生院奖励性绩效工资分配方案

为深入贯彻落实《梁山县基层医疗卫生机构绩效考核办法(试行)》(梁卫人字【XX】22号文)精神，深化医院分配制度改革，积极稳妥地推进新医改工作的全面进行，建立以服务数量、服务质量等为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制，充分调动全院干部职工的积极性与创造性，结合我院实际，经院委会研究制定奖励性绩效工资分配方案如下：

一、指导思想

通过绩效考核，提高医院的服务质量和社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，提高经济效益;通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和创造性。

二、分配原则

以基本医疗服务和基本公共卫生服务为考核重点，坚持按劳分配、多劳多得、优绩优酬、绩效优先、兼顾公平的分配原则，重点向临床一线和技术风险高的科室及承担公共卫生服务的岗位和做出突出贡献的人才倾斜。

三、考核内容

(一)劳动纪律和医德医风

主要考核各科室人员对法律法规和医院规章制度的遵守、医疗核心制度的执行、医疗收费、设备维护、廉洁行医、群众满意度和职工评议等的落实情况。

(二)服务量的考核

主要考核门诊诊疗人次、入出院病人人次、输液人次、传染病和药品不良反应报告人次、手术台次、医技检查与治疗人次、药剂调配处方数、新农合报销人次及行政后勤科室完成相关任务情况等。

(三)服务质量的考核

主要考核医疗文书合格率、病案甲级率、出入院诊断符合率、手术前后诊断符合率，急危重病人抢救成功率、差错事故发生率、处方划价合格率、辅助检查阳性率、X光片甲级

……(新文秘网http://省略1103字，正式会员可完整阅读)……

班，如迟到早退30分钟，事先未请假每次扣1分。超过1小时每次扣2分;凡未经请假一天未到岗者，扣3分;无正当理由擅自离开工作岗位者，以脱岗论处。脱岗30分钟内扣1分，超过1小时者扣3分。因此造成医疗纠纷或事故者，本人承担相应的经济和法律责任，并扣相关科室5分。

10、按时参加统一组织的集体活动和义务劳动、集体会议和学习培训。无故不参加的一次扣2分。

11、各类法定假均需事先履行请假手续。事假条超过三天由院长批准;婚假15天、丧假7天、产假90天，享受同科室人员或同等人员绩效工资数。到期不归者按缺勤天数扣除每日应发全额工资。小病提倡坚持上班，大病必须持县级或县级以上医疗机构证明，报卫生局批准方可办理病假手续，待遇按上级规定执行。

(二)服务质量考核标准和方法

1、基本医疗质量考核标准方法

(1)查当月门诊工作：诊疗行为规范，严格执行各项制度(首诊负责制、门诊病历书写制度、处方书写制度、交接班制度、急危重症病例抢救制度、转诊制度等)，做不到扣2分;门诊文书书写不规范、诊断符合率低于90%扣2分;处方书写少项、无医师签名，发现一次分;不执行基本药物目录扣2分;门诊抗生素3联及以上处方百分比不能超过20%，每超1%扣1分;门诊患者每张处方只能开一天输液，口服药一般不超过三天、慢性病不超过十五天，有开大处方行为的每次扣分。急诊抢救不及时、无抢救记录和观察记录，扣分，造成损失和医疗事故的需承担相关责任;传染病漏报、谎报、瞒报1例扣1分，并依法依规进行处罚。传染病和药品不良反应按实际情况及时报告，内科医师每月传染病上报不少于1例，少一例扣1分;每名医生药品不良反应每月上报不少于1例，少一例扣1分。

(2)查当月住院工作：住院指征不明确，不严格执行合作医疗制度一次扣1分;无医嘱或执行记录、无医师签名、病历书写合格率达不到95%，一次扣分;住院病历不及时书写，病人出院后1天不能完成病历书写扣2分;出现丙级病历，一份扣3分，并责令重写。次月5日前全部出院病历必须交新农合办公室。

2、护理质量考核标准方法

查当月护理工作情况：不严格执行各项规章制度(护理执行制度、护理查对制度、交接班制度、急危重症抢救制度、院内感染控制制度、消毒隔离制度、患者谈话制度、护理文书书写制度等)扣2分;随机抽查体温单、医嘱执行记录、住院危重患者护理记录，一样达不到标准扣2分;常用消毒剂使用、配制不正确，更换消毒液无登记、紫外线消毒、氧气瓶、湿化瓶消毒不规范、无登记扣2分;一次性医疗用品及医疗废物不能做到无害化处理扣2分;急救设备完好率达不到100%、急救药品不齐全或过期失效扣3分;不能做到科室、输液厅、病房内、床单、被褥整齐、清洁扣2分。

3、公共卫生管理办公室

(1)居民档案管理： 不按医院规定参与居民健康档案的建立、老年人保健管理、慢性病管理(高血压、糖尿病等)每项扣2分;不能完成健康教育工作计划、健康教育资料发放、健康教育宣传栏更新、健康教育资料档案，每项扣2分;辖区内健康档案归档不及时，扣1分;对辖区内重性精神疾病患者未按要求进行登记管理，每少一例扣分;

(2)妇幼保健：查当月妇幼保健工作情况，不严格执行母婴保健法及各项公共卫生制度和各项诊疗操作制度、值班制度扣2分;一例孕产妇或0-3岁儿童未建立保健手册扣分;孕管、儿管登记不合格每例扣分;各种报告不及时、不规范，每份扣分;住院病历、门诊登记、处方书写不规范、不及时，每份扣分;有接生无登记、有住院无病历、有体检无登记每例扣3分;孕产妇住院分娩不按规定提供补助，每例扣1分;不按规定为育龄妇女在孕前和孕早期增补叶酸，每例扣1分;不积极参与新生儿疾病筛查、督促新生儿首针乙肝疫苗接种及首次预防接种的指导每例扣分;不执行基本药物目录扣2分;严格《出生医学记录》发放，严禁胎儿性别鉴定，违反一例扣完100分，并按有关法规追究责任。

(3)一体化和村卫生室新农合管理：不积极参与乡村卫生服务一体化管理，扣2分;对村卫生室新农合监督管理不到位扣3分。

(4)乡村医生培训：不按上级要求对乡村医生规范化培训扣3分，合格率达不到上级要求扣5分，培训监督不到位扣3分。

4、检验、心脑电图、B超、放射质量考核标准方法

查当月科室各项规章制度落实不到位，扣2分;查登记本，漏登一例扣分;抽查报告单，发现一张不合格或不准确扣分;检查使用过的一次性医疗用品未按规定及时销毁无害化处理，发现一次扣分;院内感染制度落实不到位扣分;设备维护不到位扣1分;试剂不按规定验收、保存造成损失的扣1分;发现使用过期、失效及不合格的检验材料扣2分;发现一例检查不及时、报告不及时扣分;不积极配合开展公共卫生服务项目的，每次扣2分。临床与放射诊断符合率、临床与B超诊断符合率小于90%扣2分;X防护做不到位扣1分;显影液、定影液不按时更换影响X光片质量扣1分;严禁胎儿性别鉴定，发现一例停薪停职，所有责任自负。

5、中西药房、药库质量考核标准方法

查当月药房制度落实不到位扣2分;处方划价准确率未达到100%差错一次扣分;处方审查合格率小于95%每降一个百分点扣分;不按时申购基本药物和补充药物一次扣1分;不及时做到药品验收登记扣1分;发现药品过期、霉烂、变质、虫蛀一次扣1分;药品报损无客观原因解释扣1分,并承担药品报损金额;药房工作人员须在药品失效期前3个月告知临床医生。每日处方不按期汇总对账扣1分;发错药一次不及时更换扣分，造成差错事故者责任自负;发现私自进购药品扣5分;特殊药品保管不当扣2分;药房管理脏、乱、差扣2分。

6、财务收款新农合质量考核标准方法

6.奖励绩效工资分配方案 篇六

日前, 湖北省政府转发了省人事厅、财政厅、教育厅联合出台的《关于全省义务教育学校实施绩效工资的意见》, 《意见》对绩效工资总量和水平的核定、绩效工资的分配、经费保障与财务管理等方面都作出了具体的要求。《意见》指出, 实施绩效工资的对象, 是按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式员工。绩效工资分为基础性和奖励性两部分:基础性部分占绩效工资总量的70%, 与经济发展水平、物价水平、岗位职责等相联系;奖励性部分直接与工作量和实际贡献挂钩, 具体项目包括班主任津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等。绩效工资总量暂时按学校工作人员规范后的津贴补贴水平和原国家规定的年终一次性奖金额度核定, 并随基本工资和当地公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。

7.事业单位绩效工资分配改革研究 篇七

【关键词】事业单位；绩效工资分配；改革

事业单位工作人员的工资主要由基本工资、特殊岗位津贴以及绩效工资等三部分构成。其中，绩效工资作为其中唯一活的部分，有力体现了单位职员的实际业绩与贡献。而加强在绩效工资分配制度方面的改革力度，不仅能够有效增强事业单位的活力，同时还能调动员工的积极性与主动性，无论是对于事业单位自身的发展还是对于社会的稳定都具有十分重要的促进意义。

一、推进事业单位绩效工资分配制度改革的必要性

1.能够体现收入的公平与公正

党在十七大报告中曾明确指出，要坚持以按劳分配为主，多种分配方式并存的分配制度，同时将各种生产要素进行健全，并在初次分配和再次分配中处理好效率与公平两者之间的关系，再分配更加注重公平。而推进事业单位绩效工资分配制度的改革，实行绩效工资制度，能够有效的体现多劳多得，这便在契合我党按劳分配要求的同时，还充分调动了事业单位职工工作的积极性与主动性。另外，绩效工资制度的实施与改良还有利于缩小地区与地区之间，行业与行业之间的工资差距，促进了我国各事业单位的共同发展与进步。

2.保障社会稳定的必然要求

工资作为个人的主要收入来源，不仅关乎到每一个人或每一个家庭的生活质量与水平，同时更是影响社会稳定的一个重要因素。然而在现阶段的公务员及事业单位职工队伍中，不乏人浮于事以及铁饭碗的现象，这种缺乏公正的现象大大激起了广大人民群众的不满，进而也给社会秩序的稳定埋下了诸多的隐患。而推进事业单位绩效工资分配制度的改革，严格实施按劳分配制度，便有效的打破了这种不劳而获的现象，营造出了一个相对公平的社会环境，一定程度上来说，有益于保障社会的稳定。

3.深化事业单位改革的需要

事业单位的改革客观来说是市场经济体制改革的必然要求，其改革内容也是全方位的，不仅包括岗位制度及聘用制度的改革，还包含工资制度的改革。绩效工资制度的推行与完善使得事业单位将原有的工资制度进行不断改良，并有效体现出了不同类型、不同性质的事业单位的特点，进一步促进了事业单位改革的全面进行。除此之外，改革的绩效工资分配制度将员工的工资与其服务意识和服务质量进行挂钩，有效的调动了员工的工作热情，提升了员工为社会的服务质量，大大提升了事业单位的服务水平和社会、经济效益。

二、现阶段事业单位工资收入分配制度中存在的问题

我国现行的事业单位工资分配制度是根据我党在十六大中关于推进事业单位分配制度改革的精神而制定的，该制度曾在健全宏观调控机制与完善工资日常调整机制方面发挥着不可忽略的促进作用。然而随着时代的发展，其中的存在的部分问题也日渐凸现出来，影响着我国事业单位的改革与建设。其主要问题包括以下几个方面。其一，不同地区、行业以及经济类型的事业单位，在职工平均工资增长速度方面存在较大差异。具体则表现为东部地区比中、西部地区的单位职员收入水平高；金融、服务行业的事业单位职员工资普遍比住宿及餐饮类行业的单位职员工资高。其二，未能体现出事业单位生产要素按贡献参与分配。建立的人力资本价值与贡献的评价体系欠缺完善，在分配监督约束机制和政府宏观调控体系的研究力度也有所不足，进而使得许多深层次的问题都难以得到有效解决。其三，工资制度的激励作用得不到有效发挥。工资水平未能跟上经济发展的速度，进而导致了大量的人才流失。

三、事业单位绩效工资制度改革的路径

1.科学制定方案，实行政务公开

工资分配制度不仅涉及到个人的切实利益，更关乎到社会的稳定。为此，在对事业单位绩效工资分配制度进行制定和改革时务必应当保持严谨、公正的态度。而其具体措施可以从以下几个方面来入手。首先，在分配制定过程中充分体现出民主精神，广泛征求职工的意见，并通过职工代表大会以及单位领导班子集体研究的方式来对工资分配制度进行制定与完善。与此同时，在工资分配制度的内容上，坚持权、责、利相结合的原则，并将岗位职责、工作目标以及考核方法进行细化，以增强方案的可操作性和有效性。另外，在设定好一定工资绩效总量的基础上，给各单位一定的灵活空间来制定具体的工资分配制度，促使其建立起符合自身单位特点的内部分配方式。

2.建立健全激励机制

逐步建立起按劳分配、按贡献分配的自主灵活的激励机制，将员工的工资与岗位职责、工作业绩和实际贡献进行挂钩，以体现出多劳多得，公平公正的基本分配原则。对于高层次人才的工资绩效分配，要将其发明、技术以及专利等要素参与到分配中，其分配比例则由其个人和收益单位协商决定，同时积极建立起技术创新人员持股制度和知识产权入股制度。另外对于处于关键岗位的技术骨干和担任重点工程、项目的的带头人采取项目工资、协议工资、年薪制等多种分配方式，以充分落实好多劳多得的分配制度，着实保障到各职工应有的利益。

3.改革相关配套制度，加强政府的衔接

首先，就是将清理津补贴工作与规范津补贴工作相结合。即除了国家规定的基本工资、及特殊岗位津贴补助和按国家规定保留的福利性补贴外，其他各种形式发放的津贴及补贴一律取消。其次，将绩效工资分配制度与实行岗位设置管理衔接起来，规范岗位设置和人员聘用制度，以便于专业技术人员对不同岗位等级的工资标准进行有效确定，促进绩效工资分配制度的有效落实。其三，与推进事业单位的分类改革相适应。事业单不论是在行业类型方面，还是在职员数量方面都较为繁多，为此，绩效工资分配制度要想得到有效实施，就必须与事业单位的分类改革相适应，即以事业单位的性质、承担指责以及行业特点来实行分类管理，以此来促进绩效工资分配制度改革工作的顺利开展。

综上所述，事业单位绩效工资分配制度的改革，是事业单位及社会的发展的必然需要，而要想将该制度进行有效完善与落实，各事业单位则必须深刻认识到改革绩效工资分配制度的重要性，并科学制定方案，实行政务公开；建立健全激励机制并改革相关配套制度；加强政府的衔接，以此来对我国事业单位原有的绩效工资分配制度进行不断改良与优化，进而促进个人、事业单位甚至社会的长远发展。

参考文献：

[1]刘丰良，刘心.浅议事业单位绩效工资分配——以南阳市为例[J].人才资源开发， 2013（05）

[2]林琰，高慧颖.关于福建省公益性事业单位绩效工资分配改革的思考[J].科技资讯，2013（34）

[3]杨洁，战梦霞.事业单位绩效工资改革的前提和核心[J].中国党政干部论坛，2012（02）

[4]李全胜，黄一超.浅论当前中国事业单位绩效工资改革问题[J].新疆社会科学，2012（01）

[5]周晓萍，柳玉民.谈事业单位绩效工资改革中不能忽视的几个问题[J].中国经贸导刊，2012（10）

[6]李晓轩，黄鹏.美国国立科研机构薪酬体制与启示[J].科学学与科学技术管理，2012（S1）

8.奖励绩效工资分配方案 篇八

资分配方案的通知

根据市人社局、财政局要求，事业单位实施绩效工资后，不再存

在13个月工资，已经全部纳入奖励性绩效工资分配；12月份工资额

度为单位工作人员总额度，不是具体到个人的标准。事业单位绩效工

资分配时不得出现平均主义大锅饭现象；不得按照本人12月份工资

额度，刻意制造13个月工资进行分配；不得根据本人基础性绩效工

资按比例折算出本人奖励性绩效工资并分配给个人，出现单位所有人

员统一比例的情况；对于擅自将本单位12月份工资额度单列平均发

放的，以及按统一比例将工作人员个人基础性绩效工资折算后发放个

人奖励性绩效工资的，人社、财政部门将要求单位进行整改。

为此，去年及以前的绩效考核方案需适当的调整，请各单位抓紧

修改并广泛征求意见，修改后的方案一定要经过学校教代会或学校全

体教职工大会通过，并公示无异议。修改后的方案、教代会或教职工

大会通过相关证明材料、公示证明材料报教育局人事科一份备案。高

中、中专校、幼儿园也需上报。

上报时间：2013年1月8日前。上报合格后审批该单位2012年

奖励性绩效工资总量。奖励性绩效工资总量的计算方法与去年基本相

同，今年包括包括第12月基本工资（不含教龄津贴）额度总量。

教育局人事科

9.奖励绩效工资分配方案 篇九

根据宁海县卫生局《宁海县公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核和奖励性绩效工资分配指导意见》、宁海县人事局、财政局、卫生局《关于印发〈公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法〉的通知》（宁人〔2010〕10号）与浙江省《关于社区卫生服务中心绩效考核指导意见（试行）》精神，结合我单位实际，特制订岔路中心卫生院绩效考核和奖励性绩效工资分配提出如下实施方案：

一、指导思想

坚持以“尊重规律、注重实绩，激励先进、促进发展，客观公正、简便易行”为原则，以加强公共卫生和基层医疗卫生队伍建设为核心，着力构建符合事业发展规律和人员成长规律的、导向明确、标准科学、体系完善的绩效考核评价体系和绩效工资分配机制，进一步提高服务质量和效率，调动工作积极性，促进我镇卫生事业科学发展。

二、对象

单位正式事业编制工作人员。

三、考核类别与内容

（一）科组绩效考核

医院绩效考核领导小组根据县卫生局对单位的考核内容，分解 目标责任，制订所属科室（部门）具体绩效考核内容和评估细则，并报县卫生局备案。

（二）人员绩效考核

人员绩效考核内容，由各科组长根据具体岗位人员实际，以工作量多少、岗位职责轻重、技术含量高低和风险程度大小为基本依据，以群众满意度为核心，重点考核人员的工作实绩。按照管理人员、专业技术人员（可按专业细分）和工勤人员不同岗位，分类制定科学、规范、具体的人员绩效考核指标体系和量化标准，报医院绩效考核领导小组审核通过，并由县卫生局备案。

（三）医院领导考核

正副职领导干部的考核由县卫生局负责。

四、考核方法和程序

（一）考核方法

1.成立绩效考核领导小组，制定本单位绩效考核实施细则，负责对科组的绩效考核。成立财务后勤、基本医疗、预防保健三个考核小组，分别负责对各岗位人员的绩效考核。领导小组成员由医院领导班子、党支部成员、工会主席、办公室组成。各考核小组成员由单位主要领导或分管领导、职能科室负责人以及一定比例的职工代表组成，其中职工代表人选由职工代表大会（职工大会）民主选举产生，且人数不少于考核小组成员总数的1/3。

(二)考核程序

1.科组考核程序 科组考核分半考核与年终考核，半考核成绩占30%，考核成绩占70%。考核方式主要包括查阅资料、实地察看、现场问卷调查、科组负责人述职、员工和群众访谈等。考核结果由考核工作领导小组办公室及时进行公示、通报、反馈，并抄报县卫生局。

2.人员考核程序

人员绩效考核分月（季度）考核和考核。月（季度）考核主要根据平时完成工作情况进行；考核可采取定性与定量、自我评价和民主评议相结合的原则组织实施，并适当听取群众和服务对象的意见。考核按下列程序进行：

(1)个人自评。按照人员考核内容的要求每人进行自评，填写相关表册并在科组内述职。

(2)民主测评。根据工作岗位特点，在单位或科室等一定范围内进行民主测评，也可通过适当方式听取服务对象的意见。

(3)组织考核。在民主测评的基础上，考核小组对照人员绩效考核相关要求进行考核，结合个人自评、科室评议，提出考核等次建议，经单位党政领导集体研究，综合评定考核等次。

(4)结果告知。考核结果应在单位内部以适当方式公示或告知被考人员。

(5)档案记录。考核结果须记入干部职工的个人档案，同时报主管部门备案。

五、考核结果确定与运用

(一)科组考核结果与运用 1.科组绩效考核结果主要依据为县局对各线的年终考核成绩。分为A、B、C三个档次，考核全县排名前五位的科组为A，考核全县排名后五位的为C，其余的为B。

2.科组绩效考核结果作为核定科组年终奖励性绩效工资总量的主要依据，并与科组长的考核和职务聘任、奖励相挂钩，具体办法由医院绩效考核领导小组制定。

（二）人员考核结果与运用

1.人员绩效考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格等4个等次。单位正副职领导的绩效考核等次由县卫生局确定，其他人员的绩效考核等次由单位确定。优秀等次要控制在12%以内。在确定优秀人选时要考虑其分布的代表性、合理性，注重调动单位不同岗位人员的工作积极性。

2.人员绩效考核结果作为个人奖励性绩效工资分配、岗位聘任聘用、职务晋升和表彰奖励的重要依据。

六、奖励性绩效工资分配

奖励性绩效工资分配应遵循“多劳多得、按绩定酬”的原则，重点向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的工作人员倾斜，向山区等艰苦地区和环境恶劣与一线工作岗位倾斜。

（一）机构奖励性绩效工资分配

1.医院提取奖励性绩效工资总额的5%设立单位奖励基金，奖励优秀业务骨干和突出业绩人员。提取科组奖励性工资总额的5%建立科组奖励基金，根据对科组绩效考核的实际结果，相应进行绩效 奖励。

（二）人员奖励性绩效工资分配

1.人员奖励性绩效工资考核奖、考勤奖、超工作量（加班）奖等项目构成。

――考核奖为主要分配项目，分为月（季度）和考核奖，月（季度）考核奖主要根据工作量和工作质量来计发，各科组要根据不同类别、不同岗位的差异，制定出相应的工作量计算办法和工作质量的衡量标准。科组正副职负责人是单位的重要骨干力量，特另设中层考核奖，比重占奖励性绩效工资总量的5%左右。考核奖根据考核结果发放，其额度占考核奖总额的35%。

――考勤奖主要体现日常出勤因素，按月发放，奖罚办法另行制定。

――超工作量（加班）奖要充分体现多劳多得的原则，按月发放。根据不同类别、不同岗位的差异，另行制定奖励办法。

10.企业绩效工资分配与统计预测 篇十

1、缺乏对绩效工资改革的正确认识与积极参与性

目前我国仍有许多企业在绩效工资改革上流于形式且不够规范。而造成这一问题的主要原因, 则在于广大的企业员工缺乏对绩效工资改革的正确认识与积极参与性。这是因为要想对绩效工资进行改革, 就必须打破现有的工资分配格局与分配方式, 而一旦打破现有格局势必会对企业的部分企业员工的个人利益造成不小的影响。而为了继续保持现有利益, 部分企业员工势必会对绩效工资的改革抱有敌意或极力反对。这就使得企业的管理层在进行绩效工资改革时面临着不小的争议与压力。同时, 部分员工虽然对绩效工资改革并没有表现出抵抗情绪, 但是由于绩效工资改革是一种全新的工资配合形式, 尚难以预测改革以后的长期工资收入水平是否能够达到现有或者预期需求。所以, 对现有绩效工资改革持观望态度, 不反对也不积极参与。而这种种问题, 都给企业绩效工资改革的执行带来了巨大的困难, 也导致了绩效管理工作流于形式, 缺乏统一绩效管理制度的问题。

2、尚缺乏对绩效工资考核指标的科学合理分解

无论是任何企业, 其人力资源管理的核心都在于绩效管理, 绩效管理中最为重要的环节则是绩效评价, 而绩效评价则是通过考核绩效指标来体现的。因此, 也可以说企业要想做好绩效工资的合理分配就必须做好考核指标的制定与选择。尤其是在考核指标中, 指标权重越大, 对薪酬福利的影响也就越大。因此, 要想切实做好绩效工资的合理分配, 做好绩效工资的管理与改革, 就必须对考核指标进行细分, 必须根据各科室的工作实际, 建立不同的评价考核指标体系, 并赋予不同的权重。但这种过于细化的操作难度过大, 不仅不利于人事部门单独进行考核, 也难以保证内部的公平性, 如:员工之间相互的协作难以表现出来。因此, 如何科学合理地对绩效指标进行分解, 是进行绩效考核的难点。而恰恰目前仍有许多企业缺乏对绩效工资考核指标的科学合理分解。

3、企业在绩效工资分配上难以把握各个科室之间的公平性

科室之间公平性主要是指在绩效考核体系下, 薪酬主要根据个人贡献来进行分配, 而不会进行调节。但由于部分科室特别是行政科室则主要为全企业员工服务, 他们并不直接创造利润, 这就使得在执行绩效工资时, 必须从业务科室划拨部分利润用于补贴, 或者将部分利润用于在全院范围内分配。此外, 企业内部还存在部分业务收入较低的部门, 如何对其进行补贴, 同样面临上述问题。因此, 如何使得各科室的收入既体现公平性, 又体现效益性, 也早已成为现今企业绩效工资合理分配的主要难点。

二、个人股东获取股利回报与薪酬的综合税负比较

通常所说的年薪, 包括按月发放的工资和全年一次性奖金。如果我们把一年内每月工资的总和称作年工资。那么对年工资 (在以下计算和论述中工资含每月税前扣除额3500元, 不包括允许在个人所得税前扣除的其他扣款) 、全年一次性奖金收入综合税负可以通过测算由低到高列表如表1:

年工资与全年一次性奖金组合表中全年一次性奖金都可以取固定值, 因此, 可以计算增加全年一次性奖金时增加部分的税负水平。如:全年一次性奖金18000以内税率为3%。当增加至54000元时, 增加36000元, 增加税负54000×10%-105-18000×3%=4755, 增加部分的平均税负率 (边际税率) 为4755÷36000=13.21%, 全年一次性奖金108000元、420000元、660000元、960000元时, 比上一档全年一次性奖金增加部分的平均税负率为29.17%、26.59%、38.02%、45.08%。

我们可以计算出边际税负率分别不大于40%, 32%, 20%的对应年工资和全年一次性奖金合计数的范围, 此时的年工资和全年一次性奖金边际税率都不大于税前利润至股利分配的企业所得税和个人所得税综合税负率。得出的年工资和全年一次性奖金合计数范围内的最大值就是股利分配与年薪所得转换点的金额。

免税企业股利分配综合税负率为20%, 要使年工资和全年一次性奖金边际税负率不都大于20%, 在年工资与全年一次性奖金组合表中按组合金额从低到高测算, 得到全年一次性奖金不大于54000 (边际税率13.21%) 。年工资为96000元, 组合金额150000元, 边际税负率小于20%。当年薪超过150000元不大于204000时, 边际税负率等于20%。在个人股东享有利润且其在企业的年薪不超过150000元时, 可将其年薪增加, 但最多不超过204000元;年薪超过150000元但不超过204000元的部分, 股利分配和工资薪金综合税负率相同, 当年薪超过204000元时, 把年薪定为204000元或150000元, 超过204000元或150000元的部通过股利分配, 可以减少税负。

通过同样方法, 可以测算边际税率分别不大于40%, 32%对应年薪范围, 列表如表2:

注意:表中综合边际税率限值40%对应的年薪范围不完全连续, 因为在年薪总额大于1422000且小于1494500时, 超过1422000元的部分的边际税率大于40%。

企业所得税法规定“合理的工资薪金支出, 准予扣除”, 至于是否被认为合理, 在于各企业、投资者及税务机关的理解, 以及企业的具体操作手段。就企业来说, 可以通过制定适当的薪酬方案, 对个人年薪对照年工资与全年一次性奖金组合表进行税务筹划, 严格执行财务预算实现利润目标等, 实现减轻税负的税务筹划目标。

摘要：本文笔者针对我国企业在绩效工资分配中存在的问题, 分析出年工资与全年一次性奖金统计预测中的税负合理筹划。

11.奖励性绩效工资分配指导意见 篇十一

奖励性绩效工资分配指导意见

（征求意见稿）

各乡镇中心校、局直义务教育学校：

为做好义务教育学校奖励性绩效工资的分配工作，根据相关文件精神，结合我县义务教育学校实际情况，特制定本指导意见。

一、基本原则

1、多劳多得、优绩优酬。以德为先，注重实效，鼓励先进，促进发展，以教职工的绩效考评结果作为分配的主要依据。

2、科学合理，阳光操作。坚持公正、公平、公开，着力建构导向明确、体系完善、程序规范的分配激励机制，激发调动教职员工工作的积极性和主动性。

3、统筹兼顾、适当倾斜。统筹兼顾各类人员绩效工资的分配关系，适度向一线倾斜、向骨干教师倾斜、向班主任倾斜、向有突出贡献的教育管理人员和教师倾斜、向偏远学校教师倾斜，把握倾斜尺度，力求适当拉开档次。

二、奖励性绩效工资总量的核定

教体局按县人事部门核定的教师人数，按财政部门核定的总量，确定各乡镇和局直义务教育学校教师奖励性绩效工资总量。各乡镇中心校根据本乡镇实际情况，核定各学校奖励性绩效工资总量。也可探索全乡镇统一分配的办法。

三、分配办法

根据我县义务教育现状及教师工作岗位情况，奖励性绩效工资分配可采取如下办法：

各乡镇中心校校长、常务副校长、二、三中校长、中心完小校长、局直义务教育学校校长的奖励性绩效工资总量由教体局从全县核定的总量中提出。该部分人员奖励性绩效工资总量为：奖励性绩效工资平均数×参与分配人数，教体局根据考核结果，按分值进行分配。

其他局管干部的奖励性绩效工资发放，参照局管校长的分配办法，总量从本乡镇或本单位奖励性绩效工资总量中提出。该部分人员奖励性绩效工资总量为：奖励性绩效工资平均数×参与分配人数。由中心校和局直学校根据《商城县义务教育学校局管干部绩效考核工作的实施意见》，按考核分值进行分配。

村级小学校长、副校长、教导主任奖励性绩效工资发放，参照局管干部分配办法，将奖励性绩效工资平均数乘以系数（校长1.2，副校长、教导主任1.1）从乡镇奖励性绩效工资总量中提出。该部分人员奖励性绩效工资总量为：奖励性绩效工资平均数×系数1.2（或1.1）×参与分配人数。由乡镇中心校根据本乡镇考核细则，按考核分值进行分配。

教学人员、一般行政人员、教学辅助人员和工勤人员奖励性绩效工资发放，由乡镇中心校或局直单位根据实际情况，在总量范围内提取班主任津贴（乡镇还可设偏远学校岗位津贴）后，按本乡镇或本单位考核细则，进行量化考评，依据考评分值进行分配。

班主任津贴可根据城乡区别和班级大小设置不同金额。初中班主任津贴可参照每月50-90元，小学班主任津贴每月20-40元的标准执行。班主任津贴的发放，可分两部分，其中基础性部分（40%）可随月发放，剩余部分（60%），可根据各乡镇、局直学校制定的考评标准分学期发放。偏远学校岗位津贴原则上也可按月发放。

不在岗人员原则上不参加分配。其中因工作需要，经教体局批准，提前离职离岗的，原则上可按照奖励性绩效工资平均数发放；经教体局同意，借调到局机关或其他行政事业单位，且借调手续完备的，原则上可按照奖励性绩效工资平均数的85%发放。

四、工作要求

1、健全制度。各乡镇中心校、局直义务教育学校要建立健全义务教育学校教师绩效考核制度。义务教育学校教师奖励性绩效工资按学期每年分两次考核发放。

2、建立组织。各乡镇中心校、局直义务教育学校要成立由校长任组长的5-9人的奖励性绩效工资考核工作小组，小组成员要经民主选举（推荐）产生，应包括教研组长、班主任、教师代表等各个层面，负责实施本校的奖励性绩效工资考核工作。

3、制定细则。各乡镇、各学校要根据省、市、县具体要求，结合学校、乡镇实际，分初中和小学两组，制定具体的奖励性绩效工资实施细则，报教体局批准。细则要广泛征求不同层次教师意见建议，要体现客观、公平、公正原则，要公示、公开。

4、组织实施。以乡镇为单位，在中心校统一领导下（局直义务教育学校以本校为单位），具体组织实施。实施过程要公开透明，要严肃考核工作纪律，对工作不负责任、考核失真失实的，实行责任追究，考核结果要公示。

5、本办法实施后，各中小学一律不得另立项目自发津贴补贴，更不得挤占公用经费发放津贴。

商城县教体局

12.奖励绩效工资分配方案 篇十二

（意见稿）

为全面落实《南安市全面提升质量三年行动方案》和《南安市小学教学质量监控工作的意见》，进一步加强对学校教职工奖励性绩效工资分配指导，充分发挥奖励性绩效工资的激励导向作用，调动广大教职工的工作积极性，提升教育教学质量，根据南教综[2017]107号文《南安市学校教职工奖励性绩效工资分配指导意见》，结合我校实际，制定本指导意见。

一、分配原则

（一）坚持学校自主原则。强化学校奖励性绩效工资分配主体地位,充分赋予学校自主分配权。中心小学对学校奖励性绩效工资分配进行统筹协调和业务指导。

（二）坚持优绩优酬原则。分配重点向一线教师倾斜,向取得明显教育教学成效的教师倾斜,真正做到多劳多得,优绩优酬。

（三）坚持公开公正原则。学校考核坚持程序规范,过程公开透明,确保教职工的知情权、参与权和监督权。客观公正地做好量化考评,切实提高奖励性绩效工资分配的透明度和公信力。

（四）坚持科学合理原则。教职工绩效工资分配不能平均发放，吃“大锅饭”，学校制定的分配方案要力求科学合理，教职工的绩效工资发放既要拉开档次，又要保持教师的稳定。

二、分配金额的核定坚

（一）奖励性绩效工作分配实施总量控制。各学校教职工绩效工资分配的总金额，控制在市教育局、市财政局预算核定下达的绩效工资额度内，不得突破。总量核定的办法为：在南安市教育局核定绩效工资总量基础上，以官桥中心小学组织绩效工资核定基数为准，按各校教职工绩效工资分配方案发放，不得截留或突破额度发放。

（二）教职工个人绩效工资分配核定。各学校教职工个人绩效工资按教职工考核结果分配发放，教职工个人绩效考核不合格者不发放绩效工资。

三、分配程序

1、成立领导组。中心小学成立绩效工资分配领导组，负责分配工作的领导、组织和监督。各小学要相应成立绩效工资分配领导组，负责学校分配工作的具体实施。领导

组由学校领导和教职工代表组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于二分之一。

2、制定分配方案。各小学要依据中心小学绩效工资分配指导意见，在充分征求教职工意见的基础上，制定本校分配方案，送中心小学绩效工资分配领导组审定。

3、量化并公示。各校依据各自制定的绩效工资分配方案，每学期组织考核一次。考核在教师的自评基础上，由学校组织量化考评、量化出考核成绩。实施绩效考核的全过程要公开透明，随时接受教职工及有关部门的监督和质询。如有异议的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核绩效奖励并予以公示。考核小组必须严格执行有关规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

4、审核并建档。各校将量化结果在学校对内公示栏公示5个工作日后，送交中心小学绩效考核领导组审核，然后核拨款项，并建立全体教职工的绩效考核档案。

四、绩效考核项目

教师绩效考核项目包括师德师风、出勤情况、工作量、教学质量、基础性绩效等五个方面。

五、考核标准及分配办法

（一）师德师风

1.热爱教育事业，贯彻国家的教育方针；遵纪守法，遵守学校规章制度；遵守社会公德，为人师表，作风正派。

2.教书育人，关心、爱护学生，尊重学生人格，对学生严格要求、耐心引导；注意与学生交流思想，帮助学生解决在学习、生活中遇到的问题和困难，及时发现并纠正学生的不良行为和思想倾向，促进学生在品德、智力、体质等方面全面发展。

3.自觉服从学校的工作安排，团结同事，具有奉献和协作精神。4.有下列情况之一的为师德考核不合格。

⑴严重违反社会公德、公民道德，影响恶劣；

⑵符合教学事故认定处理办法有关条款，出现重大教学事故；

⑶弄虚作假造成损失或严重影响；

⑷违反省、市教育行政部门有关规定，造成不良影响或严重后果；

⑸向学生或家长索要或变相索要财物；私自推销教辅材料、学习用具和其他商品；

⑹其他严重违反师德规范、造成不良影响或严重后果的情况。

5.分配办法：师德考核不合格者不放发绩效工资；凡违反学校有关规定和《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关法律法规，受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，视情节轻重扣发、停发绩效工资,以至不发放。

（二）出勤情况

1.考核标准。主要考核教职工出勤情况，各校根据《南安市教职工管理暂行规定》、《官桥中心小学小学教职工管理实施方案》，每天对教职工进行考勤并做好记载。学校每月汇总，形成报表，一式两份，一份学校存档，一份于每月最后一天送中心办公室存档备案。考勤应包括：早读、早会、大课间活动、眼操、上课、会议、业务学习、教研活动、值日、社会实践、课外活动、专项活动等方面。教职工病假、事假、婚假、丧假、生育假等应按管理规定办理请假手续。

2.分配办法：

（1）教职工病假、事假每学期分别累计超过4天、不达到15天者，病假1天扣20元，事假1天扣40元，旷课1节扣60元，迟到、早退每次扣10元（达20分钟以旷课论）。

（2）学点、中心小学组织的业务培训、教研活动请假一次扣20元，缺席1次扣40元，迟到、早退每次扣10元。值日工作以两节课论（上课前、放学后各一节）。

（3）教职工婚假、丧假、生育假根据相关政策法规，请假期间不必参与出勤考核。

（4）教职工请病、事假累计达到或超过15天的，停发当月奖励性绩效工资；请病、事假累计超过一学期的，原则上不得参与单位奖励性绩效工资分配。

（三）工作量

1.教学工作：教学工作量以《南安市教职工管理暂行规定》中“关于工作量问题”规定为依据，各校根据学校实际核定教师教学工作量。如果教师超课时，可设超工作量补贴，每课时补贴20元。临时接受学校安排的代课任务，视为超课时工作量。2.岗位津贴：根据学校教育教学工作实际，可设置专项岗位津贴项目，如校长、园长、教导、报帐员、教研组长、年段长、备课组长、班主任等，各专项岗位津贴不得超过本校实际发放的班主任津贴金额（市级财政班主任补贴+绩效工资班主任补贴），多项兼职的，最多按班主任津贴的1.5倍发放。

3.加班补贴：学校公共事务指学校办学过程中一些临时性公共事务（如学校创优

创先、达标创建、督导迎检等需要非上班时间加班的事务），每位教师有义务承担部分任务，要在学校行政的组织下积极参与，学校视任务完成情况给予加班补贴，补贴标准100元/天，夜班当半天。

4.值班补贴：节假日接受学校安排参加值班活动，做好值班巡查、记录等工作，给予值班补贴，每天50元。

（四）教学质量奖励

每学期提取上级主管部门核拨的奖励性绩效工资总额的10%作为当学期的教学质量奖励金。教学质量奖励金包括基本奖、巩固奖、超线奖、提高奖、名次奖等。

1.担任语文、数学学科教学教师，根据该班科在各级统一组织的期末测查中的成绩给予奖励：

（1）基本奖：完成学校安排的教学工作给予基本奖200-300元/班科

（2）巩固奖：每个班科到考率100%奖100-200元，每缺考1人扣50元，最高扣100元。

（3）超线奖：以中心小学或学点当学期期末测查该年段该学科各率综合成绩为基数，某班科综合成绩超（低）该基数给予奖励（扣发）20-30元/分，不设上下限。

（4）提高奖：本学期本班科综合成绩与中心小学或学点本年段本学科综合成绩的差额，对比上学期的差额，每超一分奖20-30元，下降不扣。

（5）名次奖：根据本学期本班科在中心小学或学点同年段同学科当学期期末测查各率综合成绩排名进行奖励，奖励金额最高200元/班科，根据名次递减。

2.非语数教师教学奖：非语数科教师、职员以基本奖200-300元奖励。3.学校行政当学期无担任语数科以全校教学奖金的平均数奖励。

4.请产、病、事假（超半个月）教师教学奖金=基本奖×上班时间（月）/5月。

（五）基础性奖励

基础性奖励金额=上级主管部门核拨的奖励性绩效工资总额+考勤扣款―工作量补贴（超课时、岗位、加班、值班补贴）-教学质量奖励金。基础性奖励金额按绩效考核合格人数平均分配，产假教师全额发放，病、事假（超半个月）教师基础性奖励金额=平均基础性奖励金额×上班时间（月）/5月。

八、组织领导与监督

1、校长要加强考核分配工作的领导，切实负起领导责任，确保工作顺利实施。绩

效考核小组成员要严格执行考核规定，公正进行考核。对不按规定考核的，责令按照规定重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将对相关人员进行严肃处理。

2、调整津贴补贴奖励后，各校一律不准自行新设津贴补贴项目，一律不准自行提高津贴补贴标准和扩大实施范围，一律不准自行扩大有关经费开支范围和提高开支标准，一律不准发放有价证券和实物。工作津贴一律以银行卡的形式发放，不发现金。

3、凡违反有关纪律和规定的，一经查实，按上级有关规定追究学校主要负责人和相关人员的党纪政纪责任。

九、本指导意见由中心小学负责解释。

十、本指导意见由第九届教代会第一次会议审议通过后执行。

13.绩效工资的分配要倾听不同的声音 篇十三

1. 要倾听不同年龄的人怎么说。

教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》明确指出:“对有突出表现或做出突出贡献的教师, 视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果, 合理确定奖励性绩效工资分配等次, 坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜, 适当拉开分配差距。”意见中“有突出表现或做出突出贡献的教师”和“骨干教师和做出突出成绩的教师”无疑是针对全体教师而言, 但在现实中, 这部分教师往往集中在30~45岁这个年龄段。因此, 奖励性绩效工资对于那些刚上岗的教师和45周岁以上的教师而言, 往往会产生可望而不可即的想法, 所以年轻教师往往会产生“反正我现在再怎么努力, 得到奖励性绩效工资的可能性也是比较小的”心理, 而中老年教师往往会觉得“我辛辛苦苦干了一辈子, 到头来却因为年纪大, 能力弱而无法获得奖励性绩效工资”。首先, 要认识到这种心理是正常的。作为教师中的相对“弱势群体”, 由于教学经验的不足或年龄偏大精力不够等因素, 势必使自己成为奖励性绩效工资分配中的“弱势”。其次, 要积极进行引导。比如, 在奖励性绩效工资分配方案中适当设置针对“上岗五年内的教师”和“45周岁以上的教师”的发展项目, 如“上岗五年内教师基本功竞赛”或“优秀师徒”等奖项, 让年龄处于两端的教师明白只要干得好, 每个人都有机会获得奖励性绩效工资。

2. 要倾听不同岗位的人怎么说。

在学校管理工作中, 除“班主任”工作岗位外, 还有诸如“教研组长”“年级组长”和“中层领导”等岗位设置。受传统观念的影响, 部分教师会认为同样的奖励性绩效工资总额, 如果岗位设置过多或岗位津贴过多, 都会影响自己的奖励性绩效工资总额。针对这样的诉求, 管理者首先要做到“精兵简政”, 不能让管理部门人员过多, 造成“人浮于事”的局面。其次, 在管理岗聘任上不仅要实现管理人员竞争上岗, 而且还要做到“能上能下”, 要打破以往“只上不下”的局面, 让管理层和被管理层流动起来。最后, 岗位津贴的设定要有标准, 不能任意拔高, 比如可以参照班主任的工作津贴设置。

3. 要倾听不同境况的人怎么说。

教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》明确指出:“在分配中坚持多劳多得, 优绩优酬, 重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。”在学校发展的过程中, 往往有一些教师会因为身体原因、家庭变故等因素使之不能继续在一线工作, 学校出于各方面考虑把他们安排在后勤、教辅等工作岗位。比如, 我校有一位英语教师, 因几年前任三个班的英语课而过度疲劳, 造成喉咙嘶哑, 声带小结, 经治疗后仍然不能多说话, 学校将其安排在学生阅览室工作。对于这样一些境况的人, 可能他们本人也有想成为“骨干教师”或“做出突出成绩的工作人员”的愿望, 但现实已不太可能。这部分虽然比较少, 但处理适当也能激发他们的工作热情。比如在制订奖励性绩效工资分配方案时, 要针对不同群体设置项目, 比如针对学生阅览室的工作性质, 可设置“学生满意度”奖, 让这个岗位的教师接受学生的评价, 达到一定标准满意度的教师均可获该奖项。再比如, 工会、团支部等组织可以充分发挥主观能动性, 以节前慰问、精神鼓励等形式开展人文性关怀, 让教师体会到在刚性制度下的柔性一面。

14.奖励性绩效工资考评方案 篇十四

考核分配方案

根据光教文（2010）5号文件精神要求，结合学校各项工作实际，特制定本方案。

一、常规绩效考核占学校奖励性绩效工资总量的30%。

1.聘用岗位考核占该项考核奖励性绩效工资总量的50%。其中聘用岗位考核及岗位级别考核各占50%。

① 聘用岗位考核按胜任和基本胜任两个级别设置。一般情况下，岗位考核为胜任。凡在各级组织履行工作检查中被通报批评的（含未点名而针对一个具体事情的）。岗位考核未基本胜任。比胜任岗位少一个极差5元。② 聘用岗位级别考核按三个岗位进行设置考核。

A、B、教学岗位小学按三个级别进行设置。考虑到学校工作的实际，全体教职工都在一个级别上考核。即三级教学岗位考核。管理岗位。中心小学副校长按三级教学岗位对等考核；也就是教学岗位中的最高级别考核。中心小学专职副校长级干部均按二级教学岗位对等考核；比三级岗位少5元。C、D、教辅岗位。聘用在专职教辅岗位的人员均按二级教学岗位对等考核。比三级少5元。

工勤岗位。聘用在专职工勤岗位的人员，均按一级教学岗位对等考核。比三级少10元。

如遇一人多岗的情况，均按其聘用岗位与最高级别教学岗位对等考核。2.教学岗位工作量考核占该项考核奖励性绩效总量的40%。教学岗位工作量按一节课是一个标准工作计核。教学岗位工作量超出人均工作量的，将在后面的补助性绩效工资考核中设置超工作量补助。教辅岗位的工作量按教学岗位的人均工作量的0.8倍计算考核；工勤岗位的工作量按教学岗位人均工作量的0.7倍计算考核。

3.年度考核占该项考核奖励性绩效工资总量的10%。年度考核按优秀1.2、称职

1、基本称职0.9的压缩率设置奖励性绩效工资的份额。根据年度考核结果，计发该项考核绩效工资。学校每自然年的下半年对此项进行考核，上半年人均分配该奖励性绩效工资。

二、特殊绩效考核应占学校奖励性绩效工资总量的25%。

1.班主任绩效考核占该项考核奖励性绩效工资总量的70%。

1)根据学校的实际情况，班主任津贴暂核定每位班主任每学期为定额300元。学校制定了班主任班级管理百分制量化考评方案。结合方案，每学期结束计核班主任津贴。

2)学校核定每一个班的准确人数，计算出班级平均人数。凡超出平均人

数一人，每一学期每生补助10元的管理费。费用从班主任紧贴的结余中列支。

3)如需班主任安排或完成的工作，需要给予补助的，经考评委讨论从班主任津贴的节余中列支。

2.骨干教师绩效考核占该项考核绩效工资总量的10%。

骨干教师（含省、市、县三级骨干教师，学科带头人、名师）绩效分三个级别进行考核。在学期内参加过市级及以上教学主管部门组织的至少一次以上的教学讲授、示范、培训等活动的考核为三级；参加过县级教育主管部门组织的至少一次以上的教育教学讲授、示范、培训等活动的考核为二级；参加过乡镇中心学校或本校为基地的协作区或县教研室组织的协作区教研至少一次以上的教育教学讲授、示范、培训等活动的考核为一级。

为了更好的发挥骨干教师的学科引领作用，鼓励骨干教师在正常的校本教研之外，不计报酬的结合自己的学科特长，在本校一学期至少自愿的组织一次本学科教师参加的业务培训指导、课堂示范教学等活动，考核亦为一级。

考核为三级的220元，二级的170元，一级120元。如出现本项绩效不够支付的现象，可从调控绩效中列支。

未组织或未参加过上述规定的相关活动，对此项业绩不进行考核。结余绩效放在调控绩效中调配使用。

3.突出绩效考核占该项考核奖励性工资总量的20%。其中，教育教学、行政表彰、教学研究、竞赛指导四项考核各占25%。

（1）教育教学。该项考核只涉及六年级毕业班调研考试和抽考年级的考试以及镇（1—6）年级的期末统考。具体考评实施细则附后。此项绩效不够支付上述考核应支付的数额，多出部分从学校的勤工俭学收入中支付。此项三项考核内容前二项以教育体育局下发的简报为据。后一项以中心校一学年最后一个学期的统考成绩为据。简报下发在那个学期就在哪一个学期结算。

（2）行政表彰。此项考核以教学成绩为主要依据。结合量化考评和工作表现，在考评时以有据可查的成绩为凭。此项绩效不与表彰挂钩，放在调控绩效中分配。

（3）教学论文。

凡是在各类报刊杂志或具有正式刊号的期刊上发表论文、文章、信息的，分（国家、省）、市、县三个级别考核，分别奖300元、200元、100元，取最高奖，不累计计算。

（4）竞赛指导类突出业绩考核。

1)在教育部门组织的教学业务技能竞赛中，获省级及以上表彰的一等奖

350元；二等奖300元；三等奖250元；获市级表彰一等奖300元、二等奖250元、三等奖200元。获县级的一等奖200元、二等奖160元、三等奖120元。抽考年级以及体育运动会的体育、品德、科学、音、美学科获县级一等奖100元；二等奖80元；三等奖60元。市、省级翻番。

如此项绩效不够支付获奖金额，从调控绩效中列支。

2)县组织的各种形式的非业务以外的其它任何竞赛。获县一等奖100元，二等奖80元，三等奖60元。市、省级翻番。

3)各种类别的录像优质课评比，如录像费用自理，获奖对等业务技能奖执行。如不自理，不计奖。

三、补助绩效考核占学校奖励性绩效工资总量的10%。

1.超工作量考核。学校核算出每位教职工每周的平均工作量。超出平均工作量一节的，每节补助5元。

2.调补课。学校不安排补课，代表学校外出学习、授课、考察、竞赛、办理业务、乡镇教研协作区教研视为因公外出，调课一节补接授课人每节补6元。校本教研、继续教育、工勤培训、自修函授等不作因公外出，不设调课补助。也不按考勤扣分。

3.该项考核设置奖励性绩效工资不足部分从调控绩效中列支。

四、内务管理绩效考核占学校奖励性绩效工资总量的35%。

1.学校结合考核要求，制定内务管理百分制量化考评方案。期末结束核算本项绩效考核分配结果。2.百分制量化考评方案附后。

五、调控支配绩效考核的使用。调控支配绩效考核部分的奖励性绩效工资，首先应用于调剂补充其他考核项目奖励性绩效工资设置不足部分。其次，在使用中充分发挥调控支配绩效的主导性、引领性、激励性，以促进学校全面工作。

六、绩效工资考核分配中有关特殊情况绩效考核按照光教文（2010）5号文件的精神执行。

附一：

Xxxx教学成绩奖罚考评细则

一、县级抽考； 1.2.3.4.5.位次在全县

2.毕业班调研考试语、数、英学科全县倒数

附二：

孙铺二小内务管理百分制量化考核方案

一、劳动纪律（30分）

1.为了加强管理，保证有效工作时间，学校实施每工作日上午签到制。上午截止时间九点整。每缺一次签到扣1分。因公除外。2.请假一天扣1分，因公不扣分；

3.例会无故不到一次扣2分，请假扣1分，因公不扣分，上述活动不开展不计分。

4.旷课一节扣4分，迟到、早退一节扣2分。私自调课一节扣双方各3分。5.值周领导应严格要求自己，高度负起责任，对因不负责造成失误，受到上级检查或视导批评扣值周领导2分，因评判不公遭异议且有据可查的，一经发现或他人反映属实的扣值周领导3分；

6.无故不请假擅自离岗一天扣10分；达到二天取消全部劳动纪律该项考评分（30分）；

7.请假次数超出上述考评分值的三分之二，取消该项全部考评分（30分），客观因素、主观上不能抗拒的原因除外，特定的假按绩效工资考核办法执行。8.假期的认定：婚假一周，直系亲属丧假一周，产假90天。代表学校外出学习、授课、考察、竞赛、办理业务、协作区教研视为因公外出。假期期间不扣分。校本教研、乡镇教研、继续教育、工勤培训、自学函授，不视为因公，但也不扣分。除此之外，请假期间按学校考评要求计扣分。

二、职业道德（10分）

1.凡违反法律、法规，受到司法机关（含派出所）处理的，取消职业道德该项得分（10分）；

2.对学校工作安排无正当理由拒绝或无理取闹的扣5分；

3.管理学生方法不当或简单粗暴，造成严重后果或不良影响的，除个人承担相应责任和赔偿外，扣该项考评分5分；

4.向学生私自推销资料，或其它用品，一经查实，除退回全部款项外，一次扣5分。协助上级部门或与学校履行合同的单位宣传、发动的除外。5.不响应上级组织的号召和学校临时性中心工作安排，一次扣3分。

三、安全工作（10分）

1.任课教师当节课上出现安全问题，一般情况扣2分。重大情况扣8分，课间出现安全问题扣1分，重大情况3分。任课教师的安全时间段为从预备到下节课的上课铃响为止。

2.值周领导值周时，出现安全问题，除积极协调处理外，扣值周领导考评分一般情况1分，重大情况2分；

四、教学过程管理（50分）

1.课堂教学（10分）

1)每位教师必须要严格按课程表上课，带齐完整教案，凡不带教案，无教案或授课内容与课程表规定的学科不同的，一经发现查实，分别扣2分、5分、1分。（教导处另有安排的除外）；

2)在上级主管部门组织的教学检查或其它视导活动中，凡因违反教学常规被记录，点名或通报的，分别扣2分、3分、5分。

3)县组织的课堂达标验收或其它类似的课堂达标验收不能达标的扣2分； 2.备课（10分）

1)每位教师必须按学校的要求，备齐各门教案（学校教导处另外安排的除外），要求书写认真，内容充实，实用性强，环节齐全。凡在学校检查中少一环节扣1分，上级检查或视导中，发现一处或被点到不符合要求的一次扣2分；

2)每位教师必须在每周一上午九点签到前，将本周教案的周前备课交教导处查核，凡没有完成周前备课的一次扣1分，凡没有周前备课的一次扣3分，并限期完成。

3)学前班的教案，每天完成一节，学校以抽查为主。3.作业（10分）

作业是提高学生成绩的有效保证。根据上级要求结合学校工作实际，将语文巩固作业、课堂作业作文、数学巩固作业、课堂作业、英语巩固作业、课堂作业、副科的练习册列为检查考核对象。每学月检查一次，需要完成的作业量以教导处确定的数量为依据。

1)各类巩固作业要求学到哪里阅到哪里，原则上分小节批阅，鼓励一节多阅。凡因作业检查未按要求完成批阅数或滞后于教学进度的扣1分。2)数学、英语课堂作业一节一批阅，要求有批改日期、数量合理，针对性强。不达要求一次扣1分。

3)作文间周一次，要求必须有批语，纠错行为，日期等。凡未完成规定的任务数的一次扣2分，有错不纠的一处扣1分。4)学前班一天布置一次作业，以抽查为主。4.教研活动及听评课（教研8分、听课4分）

1)校本教研按学校学期计划有序开展。每缺一次扣2分，请假一次扣1分。上述活动不开展不计分。一学期请假和无故缺席校本教研，累计扣分超过此项分值一半的，此项计零分。

2)每位教师每周至少听评课一节，每学月检查一次，少一节扣2分，只听不评或环节不全扣1分。

3)县协作区和镇协作区教研，无故不参加的一次扣2分； 5.培优补差及单元达标测试（培优转差3分、目标测试卷5分）

1)1—6年级语、数、英学科，课任教师必须有培优补差的工作安排，训练内容为双休日作业，或教师本人精编精选的习题。学校通过对班级学生进行座谈了解或开展问卷调查的形式进行了解，没有开展这项工作的扣课任教师2分。

2)单元达标测试卷，每单元测试课任教师必须有登分记录，期末上交教导处，少一单元扣2分。学校通过组织学生座谈或问卷调查的形式，了解测试过程。凡弄虚作假一单元扣3分，2个单元计零分。

备 注：

1、以上考评内容相关细则解释权归学校；

2、此方案从本期试行。

孙铁铺镇

孙铺二小百分制量化

考 核 细 则

（优秀班级和优秀班主任评比细则）

班级工作是学校工作的基本单位，班级管理是学校工作开展和落实的基石。班级管理工作的好坏直接影响学校工作的整体风貌。为提高班级管理水平，促进学校各项工作向高质量、高层次的方向发展，根据光教文（2010）5号文件关于光山义务教育学校奖励性绩效工资核定考核分配办法的相关要求，特制定本细则。

总 则

班级工作的考核以月为单位汇总，以学期为单位进行考评，共计100分。

细 则

一、德育（8分）

1.计划总结（4分），能按学校的工作安排及时上交班级工作计划和班级工作总结，内容具体、书写认真，合理即可。缺一项扣2分，以教导处收起的文档记录为依据。

2.学校集会（2分）。学校举行各种形式的集会，班主任必须到会，并能及时组织全班学生入会且维持好本班的秩序。散会退场有序，会场无果皮纸屑等。班主任请假的扣1分，无故不到会的扣2分。在会场扔下果皮垃圾物的扣1分。此项以值周领导记录为据。

3.红领巾佩戴（2分）。各班少先队员必须佩戴红领巾，保持红领巾的整洁卫生，每班佩戴达不到学校在各班发展的少先队员的一半（等于一半不扣）扣1分，以值周领导和教导处进行每周一次的不定时抽查的结果记录为据。各班的数量以少先队辅导员和各班主任核准的数量为凭。

二、纪律与安全（30分）

1.学生不讲文明礼貌，乱说脏话下流语言，发现一次扣1分，学校不定时检查，值周领导值周查。

2.班级学生打架斗殴，发现一起扣2分，如果是不同班级的学生各扣班级考核分2分。造成严重后果，给学校造成不良影响或导致学生家长介入的扣8分。

3.学生到校到班以后，又离开学校外出打游戏、逃学，班主任不能及时发现并处置的扣2分，以值周记录为据或家长的反应为凭。

4.早自习、午间班级学生在班内追打、疯闹，导致其他学生无法休息或学习的扣2分；在操场玩耍，不到班的扣1分。以值周记录和和学校随访检查为据。

三、卫生（10分）

卫生工作是学校的面子工程，是学校外在形象的直接反映，是学生养成教

育的重要环节，是班级精神面貌的重要组成部分。班主任必须从小事抓起，使学生养成良好的卫生习惯。若出现以下情况，扣除班级相应分值。

1.班级室内外清洁区无果皮纸屑等垃圾物，班级前后墙壁无乱写乱画痕迹，班内卫生工具和桌椅摆设整齐，按常规打扫，厕所冲刷干净。否则，发现一处达不到上述要求的扣1分。值周检查记录为凭。

2.在上级组织的各项检查中，班级室内外清洁区因卫生较差的原因被点到要求整改的，一次扣2分。

四、履行职责（25分）

1.班会（5分）。班主任每周必须召开一次学生班会，班会要有班会记录本。内容符合学生的思想情感与生活成长。每学期随工作总结送交教导处检查，少一次扣1分。

2.板报和白板报（5分）。白板每学月更换一次。板报每一学期不少于二次，学校每学月检查一次白板。在中考前和中考后检查一次板报，达不到上述要求的少一次扣2分。

3.到岗守班（5分）。班主任除自己值日外，提倡班主任早读、课间操、午休到班检查学生考勤，督促学生学习，维持班级纪律，形成良好班风、学风。此项考核以值周记录为凭。4.其它工作（10分）

（1）学校组织的书画、艺术、体育或其它需要班主任配合的活动，班主任未能按时组织参加或不参加分别扣1分和3分。

（2）学校组织的集体劳动或其它活动，不能完成工作任务或不参加的一次扣1分和3分。

（3）学生通知书的操行评定和配合学校组织的对学生的表彰工作，每少一人次扣1分。

（4）家访工作（含电话形式）。一学期至少有3—5次。家访要有记录，什么事情、什么时间、学生签名。此项记录可和班会记录放在一起，可在记录本的背面记。期末随工作总结交教导处核查，少一次扣1分。（5）学校临时安排的其他工作，需班主任配合，班主任不能按时完成或不配合的一次分别扣1分和2分。

（6）上下午预备后，班级没有歌声的一次扣0.5分，上下午放学班级不能站路队的扣1分。以值周领导检查记录为据。

五、巩固率（5分）

开学初与期末学生发生变化，每流失一名学生扣1分，转学和其它正当理由流失的除外。班主任负有将学生流失情况及时向教导处告知的责任和义务。

六、财产管理（7分）

教室门窗玻璃破损一块扣1分。桌椅损坏一张扣5分。白板、黑板、墙壁、护栏损坏一处扣2分，由总务处在开学初和班主任对班级财产核实签字。期末进行检查验收，非人为和不可抗力损坏不扣分。

七、班主任在班级管理工作中，出现以下现象，可从百分制中单独扣除以下分值。

1.班级安全工作受到教体局以及以上部门通报的分别扣10分、15分。2.因班主任工作的不认真，不负责或个人工作上方法的原因，导致学生家长上访要求上级主管部门处理的，一次扣5分。

3.班主任私自向学生收钱购买教辅和其它用品的一次扣3分且退款整改。4.班主任向学生或其家长索要钱物或礼品，家长反映到学校或上一级部门的，一次扣3分和5分。

备注：

1、以上考核内容相关细则解释权归学校；

2、此方案结合平时记录并和学校组织的对班主任班级管理不定时检查相结合，计算出分值，算出班主任津贴。