公司劳动竞赛

公司劳动竞赛（16篇）

1.公司劳动竞赛 篇一

结合公司工作实际情况，为积极参与“安康杯”竞赛，加强企业管理，推动公司安全生产工作，杜绝事故的发生，特制定 “ 安康杯 ” 竞赛实施方案如下：

一、 竟赛主题弘扬企业安全文化，加强安全生产管理

二、 参赛范围公司各部门

三、 活动时间全年。

四、 指导思想通过开展“安康杯”竞赛活动，广泛、深入地普及安全生产知识，提高职工安全生产意识和自我保护能力，努力改善作业、生活环境推动企业安全生产管理水平，为企业持续、快速发展，全面提升综合竞争优势。

五、  总体目标进一步完善企业安全生产机制，层层落实安全责任制，推动企业安全生产工作规范化、制度化、科学化发展不断提高安全生产和管理水平提升企业职工的自我保护能力。确保企业重大安全事故为“0”。

六、 组织机构

为加强对 “ 安康杯 ”竞赛活动的领导，公司成立 “ 安康杯 ” 竞赛活动领导小组，负责竞赛工作的组织领导。

组长：

副组长：

成员

领导组职责

1) 具体负责“安康杯”活动的组织、安排和协调工作

2) 对“安康杯”活动的工作进行检查、监督

3) 督促落实安全隐患的整改情况

4) 确保“安康杯”活动取得实效。

七、 活动内容

1. 开展安全健康知识讲座提高企业职工安全健康知识。

2. 组织学习企业《安全管理手册》，提高企业职工安全生产意识，深入了解企业安全生产的经营理念。

3. 组织防暑急救教育培训，彻底保障企业职工的安全、健康。

4. 开展“安全生产标准化管理” 知识竞赛，提高企业职工安全生产知识水平

增强企业管理人员安全生产管理水平，最终使企业安全事故、违规操作现象得 到有效控制，减少一般事故，杜绝重大事故。

5. 开展高温送清凉活动，配送降温物品以改善现场作业环境。

6. 开展“安全生产月——治理隐患、防范事故”活动，观看建筑安全宣传片宣传和推广安全生产方面的法律法规、先进经验和有效做法，探索安全生产隐 患排查治理的规律。

八、 实施步骤

1. 宣传部署阶段，深刻领会通知精神，进行全公司的安全生产动员大会，将通知文件印发至各部门。充分利用各种形式大力宣传竞赛活动，使所有员工了解 “ 安康杯 ” 竞赛活动的目的和意义、主题目标和考核标准并，极参加竞赛活动。

2. 组织实施阶段该，是整个活动具体实施的关键性阶段，要按照活动内容和考核标准，有条不紊地把活动开展好。

1) 要求各部门紧紧围绕“安康杯”活动主题，利用班前会、宣传栏、开展各种丰富多彩的安全活动等方式，营造安全氛围，普及安全知识，增强员工的安全意识。

2) 举办“安康杯”安全知识竞赛。

3. 总结评比阶段，对竞赛活动的情况形成书面材料上报公司竞赛活动，竞赛活动小组根据书面材料及现场检查情况记录，对“安康杯”活动情况进行全面的总结，最终形成书面汇集情况上报公司。

九、 采取的措施

1. 加强组织领导，各部门人员思想要高度重视，积极配合公司抓好此次活动层层抓落实，使整个公司的安全工作落实到实处。

2. 坚持 “ 安全第一预防为主 ” 的方针认真学习、贯彻落实《劳动法》、《工会法》、《安全生产法》、《道路交通安全法》、《职业病防治法》、《工伤保险条例》等法律法规防患于未然。

3. 认真落实安全生产目标责任制，坚决执行 “ 一票否决 ”制度。层层签订安全责任书。

4. 加强宣传教育，进行深入广泛的发动，使广大员工充分认识到搞好竞赛活动的重要性和深远的意义。

5. 健全规章制度，以这次活动为契机，依据《安全生产法》等法律法规进一步健全各项规章制度。

6. 组织进行安全检查，做好监督改进工作，进行经常性的安全检查工作查意识、查隐患、查落实，切实把安全工作落实到实处。

7. 全员发动开展竞赛活动，做到“互评、互比”竞赛活动融入到日常生产中间，力争做到全员参与共同争先。

2.公司劳动竞赛 篇二

“ADI一直以来与全中国的教育和行业部门密切合作,帮助促进工程领域的创新精神及创造力。我们的大学竞赛活动现在已经成功举办了三届,它是我们协手激发未来创新人才的潜力而开展的工作中的一个最新范例。”ADI大中华区副总裁郑永晖说,“UDC和有奖征文比赛(PPC),以及ADI的中国大学计划和电子电工联合实验室、区域专业培训中心以及位于上海和北京的两家集成电路设计中心,为中国今天以及未来的工程师们打下了坚实的基础,提供了学习、成长的机会,并帮助他们在全球市场取得成功。”

来自52所大学的250多支参赛队参与了UDC 2008竞赛。本届UDC中,4支团队获得了一等奖,分享总额为8万元人民币的奖金。这4支团队是:

·深圳大学(2008156):基于ADSP-BF533的智能追踪摄像车;

·电子科技大学(2008077):魔法手套——基于iMEMS的手部运动检测系统;

华南理工大学(2008094):魔幻彩球——基于ADμC812的新型的LED球面显示器;

西安电子科技大学(2008237):餐厅顾客服务终端。

同时,有5名老师获得年度最佳指导教师奖,他们是:西安电子科技大学石光明、云南大学王威廉、电子科技大学鲍景富、浙江大学沈义民、华南理工大学张东。

欲了解这些团队以及参赛的其他团队的创意作品设计,请访问:http://udc.adicenter.com.cn/。

此外,《电子技术应用》杂志社和ADI公司首次合作举办了PPC竞赛,获奖文章将获得1000～3000元不等的人民币奖金,获奖的技术文章论述并解决了基于半导体应用设计的挑战。竞赛共有200余篇论文提交,由三位德高望众的学术专家组成的评审小组及《电子技术应用》杂志社资深编辑共同审阅。获得一等奖的文章及其作者如下:

·《一种无线传感器监测系统的设计和研究》——北京邮电大学倪振松等;

·《实序列并行IFFT在Blackfin DSP上的实现》—天津大学李刚等;

·《基于波形高速采样的伽马能谱采集系统设计》——中国石油集团测井有限公司汤天知等;

·《一种基于ADI系列芯片的无创血氧监测方法》——深圳大学陈磊等;

3.公司劳动竞赛 篇三

我是一家公司的人事经理。三个月前，公司与金某签订了一份劳动合同，约定其每日上班6小时，月工资为1500元。虽然该工资已超过本地最低工资标准400余元，但金某仍觉得工资太低，加之认为自己除在公司上班外，还有富余的时间和精力，遂利用休息时间偷偷在一家KTV兼职做服务员。公司获悉后，曾多次劝说金某不要兼职，但其却我行我素。而金某每天必须在KTV干到凌晨2点，由此导致在公司上班时疲惫不堪，甚至常常严重影响工作任务的完成。请问：公司能否单方解除与金某的劳动合同？

读者 洪语琳

洪语琳读者：

公司有权单方解除与金某的劳动合同。

4.公司开展劳动竞赛活动总结 篇四

一、公司领导重视，出台活动方案

年初，为了加强对劳动竞赛活动的领导，公司成立了劳动竞赛活动领导小组，同时下发了《建材有限责任公司劳动竞赛活动实施方案》，对劳动竞赛活动进行了具体、详细的部署和安排。要求全体干部职工把竞赛活动提高到构建和谐企业文化、提高企业核心竞争力的高度去认识，坚持以生产项目为重点，把提升管理水平，提高劳动效率作为活动的强大动力，在公司、车间和班组层层动员，团结动员全体职工积极投身于劳动竞赛活动的热潮，为建材公司和谐大发展而建功创业。通过充分动员，广大干部职工热情高涨，信心百倍，为活动开展奠定了思想基础。

二、活动形式多样，活动效果显著

在开展劳动竞赛活动中，公司强调不追求数量，不拘拟形式，而是要结合各自实际，力求实效，把职工群众的聪明才智和劳动热情调动起来。竞赛活动既有跨长期的，也有“大干百天”短期的；

既有生产项目之间竞赛，也有班组之间的对抗；

既有综合管理的竞赛，也有单项各自的竞争，形成了“个个你追我赶，人人争做贡献”的积极向上的良好氛围。

公司先后组织了“消防演练”、“安全自评”、“技术大比武”、“大干一百天”等活动，在个车间，开展了“三争四保”竞赛活动（即：争任务、争时间、争效益；

保工期、保质量、保安全、保文明施工），通过竞赛促进了工程管理，提高了劳动效率，生产经营屡屡刷新记录。同时，把竞赛活动与目标责任制相结合，通过开展“保进度、降成本、增效益”活动，使全公司毛利率普遍增长%。

三、把握工作重点，做到“四个结合”

一是劳动竞赛活动与落实生产目标责任制结合。生产目标责任制的核心是责任，而劳动竞赛的核心是竞赛；

落实责任需要竞赛，开展竞赛推动责任落实。将生产目标责任制的主要内容融入到劳动竞赛中去，并在落实项目目标责任制中，把工会作为一个主要评判组织，使两项工作相辅相成，促进了生产的科学管理。

二是劳动竞赛活动与开展安全竞赛结合。公司年初就印制了《安全手册》，开展好“安全月”活动，坚持对生产人员进行入场教育，坚持对电焊工、起重工、吊车司机等特殊工种人员的教育，坚持班前安全教育，坚持安全施工技术交底。把安全竞赛活动内容，有效地纳入到整个生产现场，贯穿到整个生产经营过程中。

三是劳动竞赛活动与开展降本增效、革新和创建“工人先锋号”活动结合。在公司的统一安排部署下，降本增效活动继续得到有效开展，向技术要效益，向管理要效益，靠节约增效益，提效率夺效益。车间经过技术革新，仅一项就降低成本万元。

各基层车间积极开发和推进新材料和新技术的应用，培养锻炼了一批革新能手、技术尖子和生产标兵。

四、工会组织得力，充分发挥作用

公司工会积极参与各项经济工作，围绕稳定与发展，发挥工会桥梁纽带作用，使广大职工明白集团公司的发展方向，树立危机意识、竞争意识，转变工作态度，激发职工的聪明才智，为集团公司持续、稳定发展寻找对策，为企业领导决策提供依据，使集团更好地抓住机遇，迎接挑战；

开展献计献策活动，广纳良言，为企业发展征集好建议、好点子，推动公司持续健康发展。特别在劳动竞赛活动中，发挥出不可替代的作用，建立了功绩。

五、营造竞赛氛围比出竞赛成效

公司积极开展各项劳动竞赛活动，营造了“逢旗必夺”、“力争上游”、“争先创优”的氛围。

一是比质量，赛生产优良率。各车间之间开展了保质量，争创优活动，生产均保持了较高了质量水平。二是比速度，赛生产进度。为顺利完成各项生产任务，全面实现工作进度，各车间开展了比速度、赛进度活动，在确保生产安全、质量的前提下，加班加点，为顺利实现施工节点提供了保证。三是比安全，赛全员遵章守纪、安全无事故。结合安全月和安康杯活动，积极开展各项安全竞赛活动。发放《安全生产手册》，在办公、生产场所张贴宣传标语，组织职工观看事故案例录像，评选安全文明流动红旗等形式宣传安全生产知识，参加总包组织安全事故演练。四是比创新，赛科技攻关和科学生产、文明生产。各车间开展科技攻关及科学施工竞赛，积极采用新工艺，同时根据工程特点，按项目定方法、定措施、定指标，推广先进经验，采用新技术和新材料。从而节约能源、降低能耗、降低漏耗，提高生产效率，降低了人员的劳动强度。五是比团结，赛协作精神。干部职工心往一处想，劲往一处使，队伍空前团结和凝聚。

在上级主管部门的正确领导和政府各职能部门的大力支持下，2010年1月评委“叶城县先进企业”和“企业工委先进企业”；

2010年7月评委“叶城县工商局民族团结先进单位”；

2011年1月评委“叶城县先进企业”和“企业工委先进企业”和“先进个人”；

2011年6月评委“喀什地区先进基层党组织”和“叶城县先进基层党组织”；

2012年1月评委“喀什地区先进企业”和“叶城县先进企业”，“企业工委先进企业”和“先进个人”；

2012年1月评委“新疆维吾尔自治区自主创业先进个人”和喀什地区“十大创业典型”。

5.公司劳动竞赛活动策划 篇五

副 组 长：

组 员：

竞赛活动领导小组下设办公室。

成 员：

办公室主任

办公室工作由公司工会和计划发展部牵头，负责劳动竞赛活动的指标分解、完成情况、检查和名次评比等工作。

九、劳动竞赛的时间

从今年二季度开始，其中二季度以4月份生产经营和重点工作作为评比依据，三季度、四季度以当季三个月评分作为评比依据。

6.xx公司劳动竞赛活动范文 篇六

劳动竞赛实施办法

第一章

指导思想

根据XX集团《关于XXXX集团“抓文明施工，创精品工程”劳动竞赛实施办》的通知（XXX安字[XXXX]XX号工作部暑，结合XXXXXXX施工质量和安全生产实际情况，为更好把 “抓文明施工，创精品工程”劳动竞赛实施办法有效的贯彻落实，经公司研究决定，特特制定本办法。

第一条

公司建设工程劳动动竞赛活动时间为一个劳动竞赛周期。

第二条

本办法适用于XX公司所有在建工程的项目部、作业队（含劳务分包单位）。

第二章

组织机构

第三条

公司成立建设工程劳动竞赛活动领导小组，公司总经理XXX任组长，公司党支部书记（工会主席）XXX、公司副总经理XX、XXX（总工）任副组长，XXXXX部XXX、XXX、XX、XX，工程部XXX，财务综合部XXX为成员，劳动竞赛活动办公室设在XXXXX部（总工办），负责活动日常工作。

第四条

开展劳动竞赛活动以在建项目部为单位组织实施，公司劳动竞赛活动领导小组进行检查、评比、考核、总结和负责劳动竞赛活动工作指导、检查部署、组织协调和总结表彰工作。

第三章 竞赛内容 第五条

动动竞赛紧紧围绕工程质量、工程进度、成本控制、科技创新、安全生产和文明施工五个方面组织实施，劳动竞赛活动工作目标“抓文明施工，创精品工程”、创建争先创优、和谐团队、树立典型、表彰先进，全面推进公司发展的竞赛活动工作开展。

第六条 工程质量竞赛内容：严格按图纸设计、地质勘察报告、施工工艺程序和相关规范进行施工，严把严控质量关，杜绝质量事故的发生，桩基础施工质量验收一次性合格率100%，公司、项目部自评优良，监理评价高，确保桩基础施工质量优质。

第七条

工程进度竞赛内容：严格按照工期时间要求，统筹规划，科学安排，保质保量，满足设计要求，按工期要求完成施工任务。

第八条

成本控制竞赛内容：严格执行合同条款，控制合同风险，在保质保量，在满足施工设计方案要求基础上，采取有效的投资预算、预防、控制成本措施，严格规范设计变更程序和现场签证程序。

第九条

科技创新竞赛内容：公司在XX行业大力开展质量技术、XX施工设备和测量检测设备等科技创新、技术革新、发明创造和合理化建议，望广大职工积极参与节能新技术、新工艺、新材料和新设备的攻克各种技术难题。

第十条 安全生产与文明施工竞赛内容：贯彻“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，落实岗位责任制，严格执和各类专业安全生产操作规程，增强安全生产过程预防控制意识，不发生一般及以上等级的安全责任事故；确保安全生产、文明施工竞赛目标实现。

第十一条

质公司XXXX部汇同工程部、项目部根据竞赛单元的实际工程施工工艺、工程进度和安全文明施工的要求，参照本办法确定竞赛内容，制定考核评分标准和考评细则。

第四章

竞赛奖项和考核办法

第十二条

公司按照XX集团建设工程劳动竞赛设立的优秀组织奖、优秀单位奖、优秀工程项目奖和优秀管理者奖四个奖项。

（一）优秀单位奖。奖励对象为公司工程部、各工程项目部为组织实施者，综合总评第一名为优胜者。

考核标准：领导有力、严密组织、深入发动、积极参与竞赛活动，使劳动竞赛开展得生动有效，严格落实公司实施办法和考评方案，取得成绩显著。

考核办法：公司年终按工程质量、工程进度、成本控制、科技创新、安全生产和文明施工五个方面组织综合评分成绩，对各参赛单位进行排名，综合总评第一名为优胜者。

（二）优秀工程项目奖。奖励对象为工程项目，综合总评第一名为优胜者。

考核标准：建设工程符合；国家颁发的《建筑工程施工质量统一验收标准》，达到工程质量优良、施工安全合同按时履约。

考核办法：公司年终考核时，按工程质量、工程进度、成本控制、科技创新、安全生产和文明施工五个方面内容的综合评分成绩对各工程项目进行排名，综合总评第一名为优胜者。

（三）优秀管理者奖。公司各部门、工程项目部、作业队等各级管理人员，取综合评分成绩，综合总评成绩取前三名奖。考核标准：以高度的责任心和使命感，模范遵守相关法律法规，一心投入工程建设，在工程建设岗位上贡献突出；在学习和实践应用 新知识、新技术、新工艺、新材料和新设备，有着节能减排、精细化管理、技术精通、为单位建设提出合理化建议等成绩出突者。

考核办法：公司年终考核按工程质量、工程进度、成本控制、科技创新、安全生产和文明施工五个方面组织综合成绩评分，由各参赛单位推荐人员，公司劳动竞赛领导小组综合进行排名，综合总评前三名为优胜者。

（四）下列情形之一者，不能参加评选。

1、发生一般或以上等级安全事故，负伤频率超过3‰以上的

2、以生一般或以上等级质量事故的；

3、施工进度严重滞后，没有按期完成施工节点进度，导致整致 施工进度滞后10天以上的；

4、农民工权益受到侵害被媒体曝光，或者演变成维稳事件的；

5、安全生产、文明施工未达标的。

第五章

竞赛实施程序

第十三条

劳动竞赛活动实施程序。按照“日查、周巡、月评、季考、年终总结”的程序开展。各参赛单位要根据公司制定劳动竞赛实施方案内容要求，采取组织实施工作措施，扎实开展竞赛活动。

（一）日查

日查由项目部组织实施。重点对工程质量、安全生产与文明施工的竞赛内容进行检查，并记录备案。

1、工程质量检查以实体工程质量是否符合标准规范的要求、是否存在陷为重点，检查主要内容包括混凝土强度、钢筋的连接和锈蚀、原材料的规格和质量、钢结构焊接质量。

2、安全生产检查以施工现场的安全设施防护情况是否符合规范标准、是否存在安全隐患为重点，检查内容主要是包括安全警示标语标识、三宝四口及临边防护、施工用电、施工机械设备、起重吊现场消防等。文明施工检查以施工现场的场容场貌是否符合文明施工标准和要求为重点，检查内容主要包括一图七牌及提示标语、施工围挡、施工道口硬化及冲洗保洁设施、施工扬尘污染控制，材料设备放置、临时生活设施（宿舍、食堂、厕所、生活区）等。

（二）周巡

周巡由公司工程部、XXXXX部和有关人员组织实施，公司竞赛活动领导小组负责巡查，重点对工程质量、工程进度、成本控制、安全生产与文明施工的竞赛内容进行巡查。公司按照《竞赛活动考核评分标准》和对项目部的评分细则，对竞赛单元进行周巡总结和评分。对周巡得分最高的先进竞赛单元给予表扬；对周巡得分落后的竞赛单元给予批评，责其分析原因，总结和提出整改措施，巡查结果应记录存档。

1、工程质量巡查以每周的内业资料和外业施工情况为重点。检查内容包括施工日志、每日检查现场施工。

2、工程进度巡查以每周的施工计划进度执行情况为重点。对施工进度落后的项目，要认真分析原因，制定整改措施；对施工进度超前的项目，要严格控制施工质量与施工安全。

3、成本控制巡查以成本计划偏差的原因分析、调整措施以及落实情为重点，仔细核查工程项目的设计变更程序和现场签证程序。

4、安全生产与文明施工巡查以安全防范、安全培训和安全管理以及文明施工情况为重点，督促安全隐患整改，确保落实到期位。

（三）月评

月评由公司劳动竞赛领导小组组织，全面检查建设工程的工程质量、工程进度、成本控制、科技创新、安全生产与文明施工五个方面竞赛内容。月评结果应记录存档。

根据周评分成绩和月评检查情况，竞赛领导小组对每个竞赛单元及项目部进行月评综合评分。对月评得分最高的先进竞赛单元与项目部给予表扬；并颁发流动红旗；对月评得分最低的竞赛单元与项目部给予批评，责其分析原因，总结和提出整改措施，整改结果报公司竞赛领导小组，将整改结果记录存档。

（四）季考

季考由公司劳动竞赛领导小组组织，根据劳动竞赛的五个方面竞赛内容对各工程项目的施工情况进行全面检查与考核，并结合月评得分成绩，对每个工程项目进行季度综合评分。

季考评得分最高的工程项目为季度优秀项目，应给予表扬； 对季考得分最低的工程项目给予批评，责其分析原因，总结和提出整改措施，限期整改。季考资料报公司主管部门备案。

（五）年终总结

年终总结与考核由公司劳动竞赛领导小组组织进行，全面检查建设工程的工程质量、工程进度、成本控制、科技创新、安全生产与文明施工五个方面竞赛内容的完成情况，并对工程项目的日查、周巡、月评、季考资料进行抽查、复核。根据《考核评分标准》，结合内业资料与外业施工检查情况，对每个参赛工程项目、参赛单位进行综合评分。

对劳动竞赛活动中出现好的做法、优秀单位和个人进行总结；对出现的问题认真分析原因，并提出改进措施和解决方案，督促责任单位限时整改。

第六章 表彰奖励

第十四条

公司竞赛领导小组根据年终总结与考核综合评分情况,对获奖的优秀组织者、优秀单位、优秀工程项目经及优秀管理者进行认定，公司工会给予表彰。

第十二条

公司工会召开表彰大会对劳动动竞赛的先进单位和个人，分别授予公司建设工程“抓文明施工，创精品工程”劳动竞赛“优秀组织奖”“ 优秀单位奖”、“优秀工程项目奖”和“优秀管理奖”荣誉称号，并颁发奖牌和证书。

第十三条

公司工会推荐本级劳动竞赛的获奖人员、单位及工程项目参加集团劳动竞赛优秀奖项的评选。

第十四条

本办法修改、变更、解释权由公司劳动竞赛领导小组。第十五条

本办法自下发之日起实施。附：建设工程“抓文明施工、创精品工程”劳动竞赛考核评分

标准（建筑）。

7.公司劳动竞赛 篇七

1 公司法与劳动法竞业禁止的差异

1.1 立法目的差异

两者都能够对企业的利益进行保护, 但是两者的立法目的不同, 其中, 公司法对企业董事及高管的竞业禁止主要目的是防止企业高层管理人员存在自私行为, 有效保护了公司的经济利益。而劳动法中的竞业禁止主要是为了防止企业高管人员泄露企业商业机密, 以此来提高自身竞争力的目的。

从公司法和劳动法的立法目的上可以看出, 公司法是对公司职员, 尤其是高层职员的行为进行约束, 从而避免公司内部人员损公肥私以造成公司利益受损。然而, 劳动法是对公司职员的保密行为进行约束, 从而避免公司的机密为同行业其他公司知道, 进而导致公司的竞争力下降。通俗地说, 公司法是防止公司职员瓦解公司, 劳动法是避免公司信息外流以提高竞争对手的能力。

1.2 适用人员差异

两者都能够对企业的利益进行保护, 但是两者的适用人员不尽相同。公司法主要针对公司董事、高管等高层管理人员在职期间不得经营或为他人经营与任职公司同类型的业务。劳动法中的竞业禁止制度, 不要求主体具有商事性, 是用人单位为了确保无形资产的安全, 对相关人员就业权利进行限制, 因此适用的人员通常是可能了解企业秘密的关键人员。

从公司法和劳动法的使用人员差异上可以看出, 公司法是对公司的高层管理者的行为进行监督, 而劳动法则是对公司基层职员的行为进行约束。两者的显著区别是高层管理者的竞业禁止具有明显的商业性特点, 而基层工作人员的竞业禁止具有明显的机密性特点。

1.3 义务期间差异

两者都能够对企业的利益进行保护, 当是两者的义务期间存在较大差别。第一, 公司法的竞业禁止只限于任职期间, 董事、高管离职后如果公司未与其就竞业禁止条款进行约定, 则董事、高管不负有竞业禁止义务。第二, 劳动法上的竞业禁止期限主要是在离职后, 且需要双方约定竞业禁止的期限, 但是法律规定其期限无论如何不能超过离职后两年。

从公司法和劳动法的义务期间差异可以看出, 公司法是对公司在职期间的工作人员的行为进行约束, 而劳动法是对在职和离职的职员进行约束。公司法和劳动法的共同约束, 能够避免部分公司职员离职后另立山头, 对原公司的利益产生巨大威胁。

1.4 解决方式差异

两者都能够对企业的利益进行保护, 但是两者在解决方式上存较大差别。第一, 董事、高管竞业禁止义务是公司法明确规定的义务, 董事、高管应当向公司承担侵权责任, 因此是作为普通的民事合同纠纷案件, 依据民法通则、公司法、合同法、侵权法等法律及相关法规, 直接向人民法院提起诉讼。第二, 劳动者的竞业禁止条款属于劳动合同条款, 应当按照劳动争议纠纷处理, 一般通过违约金、赔偿金来补偿公司损失。在处理程序上, 应当适用劳动仲裁前置, 对劳动仲裁裁决不服后方能向法院提起诉讼。

从公司法和劳动法的纠纷事件解决方式差异可以看出, 违反公司法的行为属于民事合同案件, 而违法劳动法的行为属于劳动争议纠纷案件。因此, 在解决问题的途径上也存在差异, 违反公司法的行为直接上书法庭, 而违反劳动法的行为在上述法庭之前要通过劳动仲裁处理, 劳动仲裁处理结果得到认可则免于诉诸法庭。这也反映出了违法公司法和劳动法的后果和严重程度存在差异。

1.5 其他差异

公司法与劳动法两者在性质与权利义务的规定上存在较大差异, 其立法目的、适用对象、解决方式等都有所区分。对于公司董事、高管的竞业禁止义务, 立法则更多是鼓励和强化当事人的自主意识。而劳动法则是站在法律的角度为员工提供了更多的法律保障与法律支持。总之, 公司法和劳动法对企业中的各个层面工作人员损害企业利益的行为都进行了规范, 对于不同损害企业利益的行为设立了相应的法律规定。

2 公司法与劳动法竞业禁止的反思

2.1 对于某些劳动用工, 要对劳动者的身份进行明确

公司的高管人员, 要用公司法对其工作行为进行有效约束以保护公司的利益。与此同时, 公司高管人员也要受到劳动法的保护和制约。例如, 某技术性公司高管, 其与公司之间的关系是被雇佣与雇佣关系, 其本人的劳动受到劳动法的保护。又由于其掌握了公司的核心技术, 在离职跳槽时就受到劳动法的约束, 不可以在同类行业中就职。因此, 在公司职员的工作行为触及到法律法规时, 要明确公司职员的身份, 将其工作行为与公司身份匹配, 然后运用相应的法律手段对其行为进行制裁或者保护。

2.2 劳动法中的劳动仲裁权限相对较大

由于公司法对在职高管的工作行为进了约束, 避免了高管在职期间服役于其他同类公司, 有效保障了公司的利益。然而, 公司高管离职后, 就没有明确的法律对其行为进行约束。部分公司高管可以通过其职位之便掌握公司的机密, 从而在离职后对公司的竞争力造成较大威胁。这类离职公司高管的行为不受公司法制裁, 劳动法的仲裁是解决问题的关键。通常情况下是由这类公司高管对企业进行经济赔偿, 具体赔偿的数额没有明确规定, 这就给了仲裁者很大的弹性空间。受到仲裁者主观意识的影响, 会对同类案件进行不同的处理, 这种仲裁处理的差异性严重影响了法律的严肃性和公正性。因此, 在全面依法治国的背景下, 要加强对劳动法和公司法的完善, 从而让任何触及法律的行为都能够有制裁的明确参考。

2.3 公司法和劳动法的法律法规需要细化处理

当下市场经济环境下, 企业竞争激烈, 公司职员没有编制, 人才的流动性非常大。尽管公司法和劳动法对竞业禁止有相关的规定, 但是在实际的劳动用工中具有同行业工作经验的人员更容易得到就业机会。这就导致了非常明显的矛盾。公司高管在职时掌握公司机密的情况受到主观性因素影响非常大, 公司基层人员掌握的公司机密根据工作岗位不同而不同。一刀切的方式, 坚决维护了企业的利益, 同时也让一些不知晓商业机密的职员的再就业产生了难题。因此, 公司法和劳动法的法律法规需要细化处理, 对公司高管的管理权限进行划分, 对公司普通职员岗位职责进行明确, 从而兼顾企业利益和个人利益。

2.4 公司法和劳动法视域下竞业禁止对企业管理的启示

当下市场经济环境下, 人才流动是非常频繁的, 行业的竞争是非常激烈的, 公司管理的精细化程度也是在不断提高。因此, 在企业的管理工作中, 要对各个岗位和职位的工作人员的岗位职责进行明确, 对其工作内容权限进行限制, 从而避免了职员离职后能够通晓公司经营的所有机密。部分企业在经营管理中偏向于全面人才的培养, 让员工进行轮岗, 这样就对企业的技术机密保护提出了挑战。对此, 要与相应职员签订保密协议。一旦工作人员泄密或者离职后跳槽损害了原单位的利益, 要协议处理, 协议处理不了, 则要通过法律途径解决。

2.5 公司法和劳动法视域下竞业禁止对立法机构的启示

在不同的社会环境下, 由于产力的变革和社会结构的发展变化, 商业的运作模式会发生改变。与此同时, 服务于企业的职员的劳动行为和劳动关系的稳定性也在变化。因此, 公司法和劳动法要与时俱进, 具体问题具体分析, 根据社会发展需要不断完善和改革相关的法律条款。

摘要：全面依法治国背景下, 各个领域中的法律法规都在不断完善和健全。据此, 首先分析比较了公司法和劳动法视域下竞业禁止的差异, 然后对公司法和劳动竞业禁止进行了深度反思。

关键词：公司法,劳动法,竞业禁止

参考文献

[1]赵聪毓.公司法与劳动法竞业禁止比较思考[J].现代商贸工业, 2013, (16) .

8.公司劳动竞赛 篇八

关键词：公司高管；法律规范；劳动者

一、公司高管的身份属性

与普通劳动者相比，公司高管人员既具有劳动者的属性，又具有雇主的属性，因此，公司高管人员可以说是劳动者中的强势群体。

（一）高管人员的劳动者属性

从法律角度来解释“劳动者”，具体是指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。

根据《中华人民共和国公司法》第二十七条规定：“高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”；第四十七条规定：“董事会决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项”。很明显，高管人员是通过聘任产生并与公司之间存在聘用性质的劳动关系。其完全符合劳动者的定义。因此，高管人员是劳动者。

（二）高管人员的雇主属性

台湾学者黄越钦先生对于雇主权能有过这样的分析：“雇主地位在法律上最主要的意义在于对受雇人的‘劳务请求权’和‘指示命令权’”。在公司法人治理结构下，以经理为代表的公司高管人员分享了雇主的“指示命令权”，而公司仍然保有对受雇人之“劳务请求权”。由此可见，高管人员因拥有了“指示命令权”而具有了雇主的属性。

二、高管人员适用法律规范的争议

鉴于高管人员身份的双重属性，如何适用法律来规范其与公司之间的纠纷历来就饱受争论。根据《公司法》的规定，高管人员的聘用是由公司董事会决定的，其聘用与解聘理所当然应受《公司法》相关规定的约束；但同时，《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者之间建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”即公司高管人员理所应当适用《劳动合同法》。这在一定程度上来说，就是未将公司高管人员作为特殊群体进行区别对待，其身份属性不明，而法律也并未明确规定。

从笔者的观念来看，《劳动合同法》对劳动者适用同一标准平等保护的原则，这种模式表面看上去很公平，但实际上并未考虑到类似公司高管人员这一类特殊群体，这就容易造成新的不公。

例如，当一位企业的总经理被董事会解除职务，随后与公司解除无固定期限劳动合同以后，该总经理只能和普通劳动者一样通过劳动争议仲裁要求恢复劳动关系来主张权利，而仲裁部门也按普通的劳动争议予以受理。这对双方当事人来说都是无奈之举。对于该总经理而言，应当清楚董事会聘请总经理时除了基于《劳动法》上的雇佣，更多的是一种信赖与委托，毕竟一个企业的总经理在该企业中有着举足轻重的地位。而在劳动争议发生以后，这种信赖和委托都是难以恢复的。实则，通过劳动争议仲裁来主张自己的权利也是迫不得已。从笔者的角度来推测，该总经理的无固定期限劳动合同除了职位和薪酬与普通劳动者略有差别外，其他方面应该没有太大的区别。

现在在企业就职的高管人员大多数没有这种危机意识。在被公司的董事会聘用时完全没有考虑过如果在合同到期前被解除职务应当如何来维护自己的权益，因此，在签订劳动合同时没有给予相应的防范。然而，正是由于缺乏防范意识，一旦公司董事会提前解除职务，要么没有合同依据进行处理，要么仅仅按法律的普遍原则适用，而这往往会对一方造成巨大伤害，实则难以从公司制度或民事法律上保护自身权益。此时，他虽然拥有雇主的身份属性，却因没有法律依据，不得已只能通过劳动争议仲裁这种普通劳动者的维权方式来主张权益。实际上，在他选择这种方式来维权时，就已经是输家了，而且劳动争议仲裁这条路也会走得很艰难。

然而，在司法实践中，由于法律上缺乏明确的规定，对于企业高管的身份也是定义模糊，这类纠纷并不少见。归根究底，既是当事人自己的法律意识浅薄，没有预先为自己的权益维护进行防范，更多的则是对法律规范提出的挑战。作为法律上的一个空白点，这类特殊人群极需要法律对其作出特殊的规定。

我国还需要进一步推进劳动法律的研究，既要考虑到法律的需求，又要兼顾其可行性，在实践中更加注重劳动关系适用的形式。实施分层次、精细化地进行劳动法律规定的调整，对不同的群体适用不同的、多样化的劳动权利义务，以此来保护特殊群体的人身权益，在劳动法领域给予他们更大的契约自由权。

参考文献：

[1]崔亚娜.“高级管理人员劳动关系管理中的几个问题’百度文库2008-4-29.

9.能源公司开展劳动竞赛的经验做法 篇九

今年来，××公司认真贯彻落实集团公司年初工作会精神，紧抓落实“七项责任制”这一主线，结合实际组织开展了以“规范管理、增强素质、降本增效”为主题的社会主义劳动竞赛，以“三保”（保勤、保产、保安全、）为主要内容的阶段性劳动竞赛，劳动竞赛的开展已逐步体现出企业精细化管理，管理再上新台

阶的良好势头。今年1—5月份公司完成产量20.1万吨，完成计划42万吨的47.9；实现帐面利润950万元，完成计划2500万元的38，上缴集团公司各项规费1300万元，完成计划3750万元的35，职工收入同比有所增加，且实现安全生产。主要做法：好范文版权所有

一、精心组织开展社会主义劳动竞赛。

1、广泛征集、科学设置竞赛项目。本着“规范提高、创新创效、夯实基础、提升素质”这四项原则，公司于2005年12月初下发专题文件，在全公司范围内广泛征集劳动竞赛及实施方案，竞赛项目征集的范围包括管理类、创效类、技能比武类和阶段性竞赛类等四大类，共征集到竞赛项目实施方案48项，内容涉及生产、技术、安全、资金管理、煤炭质量、党务政工、精神文明和企业文化建设等方面；结合公司规模较小、条件较差、成本较高、对外投资额较大等实际情况，经筛选确定付诸组织实施的劳动竞赛项目共五大类（管理类、创效类、岗位技能比武类、矿井单位区队、直属单位班组竞赛项目和劳动竞赛组织管理竞赛项目）23项，其中针对企业日常经营管理中存在的簿弱环节而确定管理类竞赛项目6项；针对公司成本较高、效益较低的特点确定创效类竞赛项目9项；针对职工素质有待提高这一实际情况确定技能比武类竞赛项目8项；同时公司及各基层单位还针对不同阶段工作重点确定阶段性竞赛项目；针对各单位对竞赛的组织开展情况而确定组织管理竞赛项目。并于3月24日出台开展劳动竞赛的专题文件，明确五大竞赛项目的考核办法和奖励标准；成立由郑标传总经理为组长的劳动竞赛领导小组；紧接着公司竞赛办又出台有量可比，便于操作的劳动竞赛实施细则和考核办法，对各竞赛项目能量化的都实行百分制考核，对技能比武类项目则做到实施单位或部门、竞赛内容、进度安排、比武的时间与地点、要求与规则“五明确”，从而为各项目竞赛的有序推进奠定良好基础。

2、宣传发动、营造积极向上的竞赛氛围。为提高干部职工对劳动竞赛目的意义以及目标任务的认识，避免为竞赛而竞赛的消极现象发生，公司通过广播、电视、版报、各种会议以及《劳动竞赛简报》和企业内部网站等各种宣传资源和途径进行深入广泛宣传，使之家喻户晓，并营造好“任务在赶人、形势在逼人”的浓厚氛围；公司劳动竞赛文件出台后各单位都及时召开动员会，做好层层的宣传发动工作，不断激发职工的参赛热情和积极性；为促进劳动竞赛的扎实开展，公司竞赛办还及时出台劳动竞赛五项管理制度，包括劳动竞赛工作汇报制度、项目负责制度、检查指导制度、阶段性竞赛评比表彰制度和基础资料管理制度。竞赛项目组织实施以来，各单位主要领导都在公司召开的月份生产经营例会上汇报劳动竞赛开展的基本情况；公司竞赛办每月不少于一次深入各基层单位检查指导，各单位竞赛办都做到每月一小结，形成书面材料于当月底前报送到公司竞赛办，并认真做好劳动竞赛有关原始资料的收集管理等具体细致的工作。为充分调动所有积极力量将劳动竞赛作为中心工作来抓，公司还做到“五个结合”（劳动竞赛与生产经营有机结合；与各基层单位工作考核有机结合；与基层党组织工作考核有机结合；与机关责任部门工作考核有机结合；与各单位领导班子考核有机结合）。此外，还积极推广竞赛中涌现出来的好人好事、好经验好做法，及时树立典型示范作用。公司力求通过劳动竞赛的扎实深入开展，实现企业逐步推行精细化管理，职工综合素质进一步提高，落实企业全面经济预算体系，促进企业“七大责任制”全面完成的奋斗目标。

10.公司劳动竞赛 篇十

铝业公司大力开展“降本增效、节支降耗”劳动竞赛活动 为进一步引导和教育广大职工认清公司经营形势，直面困难和挑战，坚定信心，以饱满的工作热情和积极向上的精神状态，不懈怠，不折腾，积极配合公司开展开源增收、降本增效，牢固树立“降本、增效、节支、降耗”意识，调动职工群众的积极性和创造性，自11月份起，铝业公司工会动员各分会，立足岗位开展以“降本提效、节支降耗”，为主题的劳动竞赛活动。各分会积极深入职工群众当中，听取职工就“降本提效、节支降耗”的意见和建议，鼓励广大职工拓宽思路，积极开展“查、找、算、提”活动。目前共开展劳动竞赛5项，参与职工近百人，此活动的开展为推进公司管理提升和2012年各项经济技术指标的完成奠定了扎实的基础。（王勇）

11.劳动竞赛激发企业活力 篇十一

劳动竞赛增强企业竞争力

成都云内动力有限公司从1958年建厂开始生产动力机——1140型10马力煤气机，迈出了专业生产动力机械内燃机的第一步开始，历经半个多世纪的发展，如今已形成90、95、100、102系列产品的生产和销售，有490QB、490QZL、YN27等40余个基本型50余种变型产品。目前正向天然气发动机方向调整，是国家重点中小型柴油机生产的骨干企业，其产品种类和生产能力较好地满足了客户需求。而这一切的实现，离不开多年来公司坚持不懈地在职工中广泛开展劳动竞赛所产生的积极作用。公司通过组织劳动竞赛，激发职工的生产积极性和创造性，从而创造出一个又一个生产奇迹，在你死我活的商战中立于不败之地。一次生动的事例，使公司职工记忆犹新：在一次商品销售大战中，公司的产品在市场上供不应求，如不能及时把产量突上去，满足市场需求，那么结果必然是，其他商家的产品便会抢占我们的市场。在这关键时刻，公司开展了“大战苦战红三月，优质高产献厚礼”的劳动竞赛活动，最终及时生产出优质的产品，满足了客户需求，稳住了公司多年来苦心经营的市场。公司正是通过开展各种形式的劳动竞赛，使企业产量在逐年增加的同时，产品质量也不断得到提升，增强了企业的市场竞争力。

劳动竞赛造就高素质人才和团结拼搏的先进集体

成都云内动力有限公司开展形式多样的劳动竞赛，不仅使公司生产经营得到发展，提高了公司的经济效益，并且还造就了一大批先进模范人物和先进集体。广大职工在劳动竞赛中充分发挥企业主人翁精神和自己的聪明才智，为公司的发展大干苦干、献计献策、不记个人得失、无私的奉献一切，表现出崇高的职业道德品质和职业素养，同时也铸造了一批团结拼搏、互帮互助、带领职工积极向上的优秀集体。其中除了每年评选出众多的先进个人、标兵、先进车间、科室、班组外，也不乏产生了省市级劳模和先进集体。这些竞赛中的排头兵和标杆，是劳动竞赛为企业发展培养和造就的最宝贵财富。

劳动竞赛推动企业技术创新工作

多年来，公司把开展提合理化建议，技术改造和技术攻关等活动有机地融合到劳动竞赛中，使两者之间密切配合相得益彰，使企业在科学发展、创新发展、可持续发展的道路上越走越好，成效显现。内燃机制造行业是一个对研制、技术、加工制造、材料运用要求都相对较高的行业。随着社会和科学技术的日益发展，内燃机制造向着高科技、高品质发展的趋势凸显。因此，从产品的研制开发到加工制造，各个工作环节和流程要求每个参与职工要不断发挥创新思想、不断攻克各个技术难关。据此，公司通过组织劳动竞赛活动，针对各项技术难关，发动职工积极提合理化建议和开展技术创新活动，取得了很好的实际效果。每年收到职工在新品开发、节能降耗、提升产品质量、提高劳动效率、新工艺、新技术运用的建议和方案百余条。有的通过实践检验，实施运用，取得了明显效果。

劳动竞赛提升职工的业务技能水平

当前，国家正在大力实施西部开发的战略部署，这为地处西部的成都云内动力有限公司提供了一个大好的发展机遇。然而，因技术人才缺乏，特别是高级技术工人短缺的窘况，严重制约了企业的发展。公司为了扭转这个状况，通过参加各类劳动竞赛，如：“成都市百万职工技能大赛”，公司内外组织的车、钳、铣、刨等各类工种的技能业务比赛，通过服务明星、岗位标兵、三八红旗手的评选，较好地调动了广大职工刻苦钻研业务技术的积极性，把劳动竞赛当作技术业务提高的赛场，职工业务技能水平都得到了一定的提升。并培养了一批得到国家资质认证的中高级技术人才，一定程度上缓解了公司技术人才紧缺的现状。

劳动竞赛深入开展的几点建议

党政工团要加强互相配合齐抓共管，形成合力。劳动竞赛既然是推动企业发展不可缺少的有效方法和助推力，那么为了深入持久地开展好这项活动，企业工会组织作为竞赛的主管部门要紧紧围绕企业生产经营这个中心制订出竞赛方案，主动加强同党政的联系，听取他们的意见，得到党政的充分支持。党组织要加强对工会的领导，把竞赛实施纳入党委对工会的指导、监管的重要项目，为工会组织开展劳动竞赛发挥坚强的保障作用。行政要为工会竞赛的目标制定及时提供生产经营信息和依据，同时在竞赛经费上要按照《工会法》有关规定予以充分的支持。共青团通过在团员青年中开展针对青年特点的各种竞赛如“青年突击队”“争当优秀团员”等青工竞赛同工会组织的劳动竞赛融入一体相互呼应，造成声势，推动整体竞赛活动的蓬勃发展。使丰富多彩的劳动竞赛广泛深入地开展在各个层次，以致不留空白点和死角，保证竞赛取得实效。

劳动竞赛要做到“常态化”。劳动竞赛要制定一整套从内容、目标、监管、具体实施、考评到奖励的制度办法，形成劳动竞赛的长效机制，克服竞赛是企业某个时候遇到了难题才搞，无事就不搞，遇到大难题大搞，遇到小问题就小打小闹，或竞赛重点不明或竞赛时断时续的状况。竞赛的内容和形式也要随着企业生产经营重心的变化而改变，防止竞赛“千篇一律，年年如此，似曾相似”的现象，不断给竞赛赋予新鲜内容和形式，注入不竭的活力，既要做到竞赛活动的常态化，又要不失竞赛丰富多彩的吸引力和活力，把两者有机地结合起来，永葆劳动竞赛的“青春和魅力”。

要提高劳动竞赛的针对性和多样性。工会组织要密切注视企业生产经营重点和难点的变化，紧跟企业形势的发展，根据不同时期生产经营特点，制定劳动竞赛与之相适应的形式和目标。使竞赛真正能“对症下药”，为企业发展服好务。同时也要根据企业的行业特点，各生产经营、管理服务系统不同的职能和业务特性，开展与之相应的竞赛，如在各工种间开展技术能手评比活动。在行政和后勤系统开展服务明星评比活动和计算机操作技能、设计等竞赛活动。配合“质量月”在公司产品废品率相对较高的铸工车间开展降低废品率的活动。针对公司每年出现供不应求的销售旺季，在总装车间开展“保质保量，争占市场”的短程劳动竞赛。在安全月活动中针对公司工傷事故率相对较高的一线加工车间，开展“安全生产零事故”的劳动竞赛。总之，要加强劳动竞赛目标特征和针对性，使竞赛真正发挥企业发展助推力的作用。

为企业的发展创造过巨大物质财富和精神财富的劳动竞赛，在社会主义市场经济体制中仍然是我们发展的传家法宝之一，仍然能为企业的发展发挥不可估量的巨大作用。在当前激烈的市场竞争中，我们工会组织要充分履行好这一重要职能，紧紧围绕企业的中心工作，紧贴经济，服务大局，使劳动竞赛在企业两个文明建设中充分发挥其独特作用，以促进企业的可持续发展，为企业经济效益的不断提高，为切实保障好职工的切身利益做出更大的贡献。

12.公司劳动竞赛 篇十二

2007年以前,电容式电压互感器的高压试验都需要拆除高空引线,费工、费时不说,还存在感应电,对人身安全造成威胁。为解决这一难题,翁兴洪在试验室一工作就是一天,一连10多天,经过反复试验推敲、对比测试数据,终于完成了采用反接线加屏蔽的方法测量介值损耗研究,实现电容式电压互感器不拆引线试验,且测试数值真实、准确。在此基础上他和QC小组成员进一步分析、讨论、改进,成功完成“电容式电压互感器不拆线试验”项目的研究。2008年,该项成果获安徽省电力公司QC成果发布二等奖。

2009年6月,翁兴洪带领试验班在新建的500 kV变电站进行高压电抗器预试,发现其铁心绝缘测试数值不稳定,在0.5～80 MΩ间波动。通过现场分析,确认高压电抗器铁心与外壳之间出现不稳定接地,如不及时处理,可能造成高压电抗器铁心发热,甚至烧毁。他结合多年工作经验,经过现场仔细查看,终于找到了一种简易的解决方法———采取电容器放电的方法消除缺陷,并得到了安徽省电力科学研究院专家的肯定。

13.公司劳动竞赛 篇十三

按照地铁集团公司围绕市委“促发展、惠民生、上水平”工作方针和市总工会关于“取得五个求实效、上水平”以及城投集团“当好城市建设主力军，决战决胜重点工程争先锋”为主题的“五比一创”劳动竞赛活动部署，结合总承包公司的实际，就落实“五比一创”劳动竞赛活动，制定如下方案：

一、指导思想：

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立科学发展、和谐发展、持续发展理念，以技术创新为动力，以科学管理为内容，以安全生产创造和谐为保证，以实现工程建设又好又快为目标，激励广大职工以高度的主人翁责任感和高昂的工作热情，抓住总承包公司上升发展的大好机遇，乘势而上展示更大作为。

通过开展劳动竞赛活动，进一步弘扬集团职工敢打硬仗拼搏奉献，争创一流的精神，把总承包公司的各项工程建设打造成为精品工程，形象工程、品牌工程，为总承包集团又好又快发展做出贡献。

二、竞赛内容

坚持围绕2013年各项经济指标，全面坚持高标准，追求高水平。以安全、优质、快速、高效、文明为主要内容，确保全面任务目标实现，开展“五比一创”劳动竞赛。“五比一创”即比技术创新、比科学管理、比又好又快、比安全生产、比团队和谐、创优质工程。

（一）比技术创新（15分）

坚持科技进步、技术领先，各项目部要在公司的总体指导下，有

计划、有组织地开展群众性技术创新活动，组织动员职工积极投身到合理化建设，技术攻关、技术革新、技术改造、发明创造等活动中来，努力在工作中创造并推广使用新技术、新工艺、新材料、新设备，提高项目科技创新水平。

（二）比科学管理（15分）

坚持科学发展观，科学安排实施工程进度，做到文明施工、科学管理、保护环境，形成强有力的项目管理体系，做到管理科学化、标准化和规范化。加大现场管理力度，做到施工道路通畅，材料堆放有序、各种标识齐全，施工现场整洁，杜绝环境污染，实现规范、有序、安全、文明的现场管理。

（三）比又好又快（40分）

坚持质量第一，工程创优，各项目部要建立和推行质量管理责任制，加强全面质量管理，严格执行技术质量规范，围绕提质降耗，开展专群结合的技术攻关活动，保证各项合同工程质量符合设计要求。项目成本控制达标，达到建设单位、公司、监理和业主要求。

（四）比安全生产（20分）

坚持“安全第一，预防为主”。各项目要深入开展“安康杯”竞赛活动，建立健全安全生产责任制，加强安全生产和劳动保护工作，发挥工会三级劳动保护监督检查网络的作用；安全目标明确，各种安全防护设施齐全规范，降低人身、设备事故发生率，确保不发生重大安全生产事故。

（五）比团队和谐（10分）

坚持以人为本，和谐发展，讲大局、讲团结、讲奉献，努力构建和谐劳动关系，关爱外来务工人员，以全面完成好工程为目标，建设设计、施工监理单位之间要按照各自分工职责，密切配合，加强协作，树立团队意识，创建和谐的项目团队。

三、时间安排

启动时间为6月14日，公司进行全面的部署和动员，6月30日前各项目部按照公司方案完成项目劳动竞赛方案的制定贯彻。

6月份开始公司组织每2个月对项目考核一次，根据考核累计分数评出优胜项目经理，优胜项目部，优胜员工，并召开表彰会予以表彰奖励。

四、有关要求

1、各项目部经理为本项目竞赛活动组长，配备专人抓好推动落实，成员名单报综合办公室。

2、相关宣传报导及标语经公司综合办公室审定后再行办理。

14.公司劳动竞赛 篇十四

各分公司、厂工会，总各工会小组：

为加快建设资源节约型、环境友好型钢铁企业，促进我厂自身的资源节约，降低生产成本，引导全体员工进一步树立可持续发展和循环经济的观念，我厂将开展“天恩杯”节水节电劳动竞赛活动。本次竞赛的重点是加强浴室、食堂、集体宿舍、休息室、更衣室等生活设施的管理，特别是要加强生活用水、用电和相关设备的管理。具体安排通知如下：

一、活动主题：节水节电，共建节约型工厂。

二、活动时间：xxxx年xx月xx日至xx月xx日

三、活动对象：全体员工

四、活动安排：宣传和动员——制订考核办法——各单位组织竞赛——考核评比

五、评奖：优秀组织奖三个、标兵两名

六、要求

1、加强组织和领导，层层发动

2、形式要多样、内容要丰富充实

3、泛发动员工提合理化建议活动，达到节水节电的目的4、把好考核关，杜绝弄虚作假

5、结合本单位的特点，使竞赛活动取得实效

Xxxx公司（印）

15.公司劳动竞赛 篇十五

关键词：劳动合同法,劳动用工制度,影响,对策

目前, 山西省高速公路运营通车里程为2752公里, 共有189个收费站、55个养护管理单元、19个路政大队、47对服务区、9个片区信息监控中心。全省高速公路管理系统现有职工16000余人, 其中收费一线员工占76%。《中华人民共和国劳动合同法》的出台给全省高速公路公司的人力资源管理提出了新的要求, 公司从劳动合同的订立、履行、变更直至解除、终止都必须依法规范管理, 否则将面临巨大用工风险。但不少公司和劳动者都对该法的宗旨存在误解, 而对其细节问题更是知之甚少。因此, 劳动合同法施行后, 全省高速公路公司人力资源管理面临诸多新的挑战, 如何在劳动合同法框架下构建全省高速公路公司规范的劳动用工制度, 这已经成为山西省高速公路公司人力资源管理工作中的重中之重, 也是本文试图探讨的问题。

一、深刻学习《劳动合同法》, 树立规范劳动用工意识

我们必须深刻学习《劳动合同法》, 做到学法、知法、守法、用法, 以严格依法办事的方式平衡用人单位和劳动者之间的利益关系。

首先要了解《劳动合同法》是在我国构建和谐社会的在背景下产生的, 维护劳动者合法权益、构建和谐劳动关系是这部法律的主旨和目标。其次要明确《劳动合同法》与《劳动法》的关系。《劳动合同法》是《劳动法》的重要组成部分, 是对《劳动法》的继承与发展。劳动法除了劳动合同法之外还包括就业促进法、社会保险、劳动争议处理法、劳动基准法等等。劳动合同法, 是指关于调整劳动合同关系的法律规范的总称。包括《中华人民共和国劳动合同法》、《集体合同规定》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (二) 》等等。

当然, 最重要的是要深刻理解《劳动合同法》的内容, 在遇到问题时才能运用自如, 不让自已处于被动的位置。笔者认为应该重点把握以下几方面内容:

1. 关于对新招聘员工试用期的规定。

(1) 《劳动合同法》规定, 劳动合同期限三个月以上不满一年的, 试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的, 试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月。 (2) 试用期包含在劳动合同期限内, 如果劳动合同仅约定试用期的, 试用期不成立, 该期限为劳动合同期限。还有, 不管是否调换工作岗位, 同一用人单位与同一劳动者都只能约定一次试用期。

2. 试用期过后, 订立劳动合同的有关事宜。

(1) 《劳动合同法》规定, 建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的, 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 (2) 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

《劳动合同法》第十四条规定了三种应当签订无固定期限劳动合同的情形: (1) 劳动者在该用人单位连续工作满十年的; (2) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; (3) 连续订立二次固定期限劳动合同, 且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形, 续订劳动合同的。

3. 劳动合同的解除。

劳动合同的解除和终止情况比较复杂, 《劳动合同法》的第四章专门用了十五条条文对此作出规定。在《劳动合同法》第四章中, 规定了劳动合同解除和终止的条件, 并规定符合七种情形之一的, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿。其中规定劳动合同期满, 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同, 劳动者不同意续订的情形外, 终止固定期限劳动合同的, 用人单位应当支付经济补偿。

4. 终止劳动合同的经济补偿计发办法。

《劳动合同法》规定, 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限, 每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的, 按一年计算;不满六个月的, 向劳动者支付半个月工资的经济补偿。其中劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的, 向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付, 向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

二、完善高速公路公司人力资源管理工作的对策措施

新的《劳动合同法》与此前劳动法律法规相比较, 在试用期限、无固定期限劳动合同、违约金限额、劳务派遣等都做了新的规定, 生效后的具体实践伴随着“破立兼行”的历程。这在现阶段和将来很长一段时间内, 将是实施的难点所在。所以高速公路系统在以下几个方面要积极应对, 尽快适应新的变化。

1. 合理设定试用期限:

比如, 三年期限的劳动合同, 试用期可达六个月, 但劳动合同期限为二年零三百五十四天时 (不到三年) , 试用期不得超过二个月, 一天之差, 试用期可相差四个月, 用人单位可选择适当的合同期限, 来决定符合企业利益的试用期。

高速公路公司都签订的是三到五年的劳动合同, 一方面使职工队伍更趋于稳定;一方面使总的试用期时间相对延长, 使公司利益最大化。

2. 建立合法的企业规章制度。

《劳动合同法》第四条第一款规定:用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度, 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。无固定期限劳动合同并不等于固定工和“铁饭碗”, 只要符合法律规定的条件, 用人单位和劳动者都可以解除劳动合同。当然这就要求企业出台完善的规章制度。

企业规章制度是指用人单位根据有关法律、法规制定的, 在本单位范围内实行的有关组织和进行劳动管理的规则, 是企业内部的“法律”, 作为法律法规在企业内部的延伸, 对单位的全体成员均具有约束力。制定企业内部规章制度不仅是用人单位的权利, 同时也是用人单位行使生产经营管理权的具体体现, 还是用人单位负有依法保障劳动者合法权益的义务的具体体现。在《劳动合同法》环境下, 规章制度对企业人力资源管理具有决定性影响。如果没有规章制度, 或者规章制度的内容不合法, 或者规章制度内容不完善, 或者规章制度制定或公示程序不合法, 将给企业带来严重的法律后果。随着《劳动合同法》的实施, “拍脑袋”式管理方式将丧失了存在基础, 将被制度管理所代替, 这就要求企业管理模式必须变被动管理为主动管理, 而制定、完善并合法修订、运用企业自己的规章制度, 就成为企业变被动管理为主动管理的核心。

制定企业规章制度, 不仅是用人单位的需要, 也是劳动者的需要, 从某种意义来讲, 企业规章制度不仅是用人单位进行管理的依据, 也是劳动者依法维权的依据。根据《劳动合同法》, 企业制订规章制度的时候, 对于涉及到劳动者切身利益的内容, 要经过职工代表大会或者全体职工讨论, 拿出方案之后要和职工代表平等协商;在实施过程中有问题, 职工和工会认为不妥的还要提出来, 还要协商;涉及到职工利益的重大决定, 规章制度要公示, 或者告知劳动者。用人单位依照法定程序制定、内容不违反法律法规并向本单位职工公示使其知悉的规章制度, 对本单位以及本单位的劳动者具有约束力, 本单位以及本单位劳动者应当遵守。

高速公路系统紧紧围绕《劳动合同法》, 并结合自身实际, 进一步建立健全了一系列劳动用工方面的规章制度, 如《人员招聘方案》、《山西省高速公路人员管理办法》、《山西省高速公路系统员工工资方案 (试行) 》等, 进一步规范了高速公路系统内部劳动用工制度, 公司员工劳动合同签订率达到了100%, 更好地保护了全省一线员工的权益, 体现了“服务人民、奉献社会”的宗旨, 提升了高速公路系统的良好形象。

参考文献

[1].聂琳.新劳动合同法用工风险及对策.中国科技博览, 2009 (2)

[2].魏庆旺, 彭鹏, 左福振.浅析企业劳动合同法企业的应对策略.煤矿现代化, 2009 (2)

[3].中华人民共和国劳动合同法.西宁政报, 2007.12.15

16.抽象劳动、简单劳动与复杂劳动 篇十六

关键词：商品经济；抽象劳动；具体劳动；简单劳动；复杂劳动；一般劳动；价格；交换

中图分类号：F01 文献标识码：A 文章编号：1007-2101（2014）03-0010-05

一、抽象劳动的历史性与永恒性

关于抽象劳动是商品经济所特有的历史的范畴；还是一切社会经济形态所共有的永恒的范畴，学术界曾经有过较大的争议。有人支持前者，有人支持后者，还有人同时支持两者。在支持前者的学者中，有人认为，那些支持后者的学者是把抽象劳动与一般劳动混淆了。但是，什么是一般劳动呢？该学者认为，“不论社会的经济形态如何，也不论劳动的具体形式如何，人的劳动总是人的脑髓、肌肉、神经、感官等的支出。这种生理学意义上的人类劳动力的耗费，就是一般劳动。”①与之商榷的丁学良认为，“在马克思那里，抽象劳动的实质就是指‘人类劳动的等同性，而没有其他的含义。”②这倒反而是支持了前一学者认为其他学者把抽象劳动与一般劳动混淆了的说法。其实，《资本论》中的这句话即“完全不同的劳动所以能够相等，只是因为它们的实际差别已被抽去，它们已被化成它们作为人类劳动力的耗费、作为抽象的人类劳动所具有的共同性质。”③恰恰说明人类劳动力的耗费指的也是抽象劳动。

还有人认为，抽象劳动是一般劳动在商品生产社会所采取的一种特殊社会形式。抽象劳动的特殊社会性表现在：它的社会性并不是直接表现出来的，而是通过商品交换间接表现出来的。在非商品生产社会中，人们的个人劳动直接就表现为社会劳动，一般劳动也就无须再采用抽象劳动这种特殊的社会形式了。④而马克思恰恰指出，在商品生产社会中，“表现在交换价值中的劳动可以叫作一般人类劳动。”⑤因此，完全没有必要强行区分抽象劳动与一般劳动的差别。其实，既然承认抽象劳动的社会性的间接表达，那么就应当同样考虑到这种社会性在其他的历史条件下可能存在的直接表达，从而承认抽象劳动并不局限于商品经济的历史范畴。抽象劳动说明了商品交换何以可能，它是商品交换的前提，而不是商品交换的结果，因此，它在商品交换这个历史范畴出现之前就出现了。但是，此前的人们并不清楚这一点，而且在商品经济中，人们也没有直接以抽象劳动来计量价值，人们同样不清楚商品价值是由抽象劳动形成的。只是随着商品经济的充分发展，充足的材料使得马克思破解了商品经济的表象，分析出抽象劳动之后，人们才认识到这一点。因此，虽然人们是在商品经济时代才认识到抽象劳动，但抽象劳动并不与商品经济属于同样的历史范畴。用马克思的说法是，人们对抽象劳动的认识只是“思维用来掌握具体、把它当做一个精神上的具体再现出来”，但决不是具体（这里是抽象劳动）“本身的产生过程”⑥。

此外，虽然在非商品社会里人们更关注有用物本身的效用而不关注其价值，但这并不意味着这时只存在具体劳动，不存在抽象劳动。有人以为，“在非商品生产的条件下，每一个劳动者都是作为社会总劳动力的组成部分来参加生产的，他个人的具体劳动，直接就是社会劳动。”⑦而卫兴华则认为，“马克思所预计的在消除了商品生产的社会主义社会中，作为劳动和消费尺度的劳动时间，只能是抽象劳动。也就是说，在这种没有商品经济的社会中，抽象劳动还是可以而且不得不存在的。”⑧其实，在商品生产社会里，也有一些人的个人劳动直接就表现为社会劳动，例如按照社会的计划来修筑免费使用的城市公路或从事其他公共性基础设施建设的人，他们的劳动成果并不作为商品用于交换，但他们的劳动成果仍然要按抽象劳动来计量生产费用。

恩格斯在谈到具体劳动和抽象劳动时指出，“一种是技术意义上的劳动，另一种是经济意义上的劳动。”⑨而经济意义上的劳动显然在非商品经济时代也是存在的。像社会主义社会的按劳分配的原则就不是按个人劳动量来分配，而是按个人所完成的社会劳动量来分配，因而不是搞大锅饭，不是让懒汉与勤快人获得同样的分配，从而这种劳动量不可能是指具体劳动的量，而只能是抽象劳动的量。不同的具体劳动之间比较的还是抽象劳动的量。生产布匹的8小时劳动得到的分配要多于生产水泥的6小时劳动得到的分配，这是因为8（小时）大于6（小时），而不是因为8米大于6公斤。

更何况，在消灭了分工的社会里，每个人都不局限于任何一种具体劳动，而是有能力从事许多种具体劳动，那个时候就每个人来说，抽象劳动的意义显然更大些。

二、简单劳动与复杂劳动的换算

庞·巴维克质疑马克思把熟练劳动当作普通的“倍数”来看待。他认为，在理论方面，一个复杂劳动者“一天的生产无论如何总是一天的劳动产品。如果我们说一种一天劳动的产品，等于另一种五天劳动的产品，我们便可以随意想象和捏造。”⑩其实，庞·巴维克只是剽窃了杜林的质疑：“一切劳动时间都是毫无例外地和原则地（因而不必先得出一种平均的东西）完全等价的”{11}。但是，熟练劳动比不熟练的普通劳动在同一时间里创造出了更多的产品，则是“今天的资本主义社会中每天在我们眼前发生的简单的事实。”{12}这里没有什么想像和捏造。马克思“没有在任何地方以事实去迁就自己的理论，相反地，他力图把自己的理论作为事实的结果加以阐述。”{13}而复杂劳动与简单劳动的问题就是马克思从事实中引伸出来，并用自己的理论加以阐述的。

在简单劳动与复杂劳动的问题上，比较大的问题是如何确定后者相对于前者的“倍数”。在《资本论》中，马克思只给出了原则性的回答：“比较复杂的劳动只是自乘的或不如说多倍的简单劳动，因此，少量的复杂劳动等于多量的简单劳动。经验证明，这种简化是经常进行的。一个商品可能是最复杂的劳动的产品，但是它的价值使它与简单劳动的产品相等，因而本身只表示一定量的简单劳动。各种劳动化为当作它们的计量单位的简单劳动的不同比例，是在生产者背后由社会过程决定的，因而在他们看来，似乎是由习惯确定的。”{14}endprint

陈其人认为卢彬的下述观点是正确的：“熟练劳动所生产的生产物之价值，最低限度不但足以补偿生产该生产物（例如金玉工的制成品）所直接消耗的劳动，而且足以补偿事前学习此种职业时所耗费的劳动以及师傅教授所需的劳动。”{15}但是，是否要在学习后制作的第一件金玉器上，补偿全部事前的学习耗费呢？如果是，那么制造下一件金玉器时，就不必补偿了，从而再次制作金玉器时的劳动就要按简单劳动算了；如果不是，那么就要将补偿分摊到此人一生所制造的全部金玉器上，但是，谁知道此人会活多久，会不会改行，从而在谁也不知道此人要制造多少件金玉器时，又如何算出每件金玉器的分摊额呢？当然，有人会说，可以按金玉器师傅们平均一生所生产的金玉器来分摊。如果那样，每件金玉器上所分摊的并不多。事实上，复杂劳动者制作的产品越多，其事前所学的技术就越像免费的自然力一样发挥作用。其补偿如果不是可以忽略的，也是很小的。孙尚清也设想以各种劳动力培养费用的比例，作为复杂劳动同简单劳动间的各种比例来加以换算{16}。但是，复杂劳动力与复杂劳动不是一回事。能力与付出并不一定对应，大学生去扫马路并不比中学生去扫马路的劳动更复杂，尽管前者的培养费用高。要比较复杂劳动与简单劳动的倍数，还得看劳动过程中的实际付出。在一些工厂里，有的工程师是专门应对机器故障的，在机器没有出故障时无事可做，其劳动时间与其呆在工厂里的时间并不一致。因此，不能简单地说他一天的复杂劳动创造的价值（也许在这一天里他只实际劳动了1个小时）多于普通工人紧张的一天劳动所创造的价值。

而金玉工人相比普通工人在同一时间内创造的价值量高，主要还是因为在制造金玉器时付出的（抽象）劳动多，精力必须高度集中，不能出一点差错，正因为这种付出要比简单劳动大，其价值才高，同时，这个劳动也容易失误，一旦失误就会出现损失，而这种损失（平均水平的损失）自然要分担到好的制成品中。因此，单看好的制成品的劳动时间，会低估实际上的平均劳动时间。

还要说明的是，很多复杂的技能是通过干中学掌握的，并不要求事前学得很多，而干得越多，掌握得越好。因此，劳动者的技能跟机器不同，机器在工作会磨损，要折旧，而劳动者的技能在工作中没有损失，只有长进，那么劳动者是否应该补偿消费者让他有机会生产金玉器，以提升其劳动力价值，从而为此向消费者转让部分价值呢？马克思曾经指出，“使用机器的基本原则，在于以简单劳动代替熟练劳动，从而也在于把大量工资降低到平均工资的水平，或把工人的必要劳动减低到平均最低限度和把劳动力的生产费用减低到简单劳动力的生产费用的水平。”{17}于是，从技术的进步会使复杂劳动变成简单劳动，使得学习复杂劳动的努力白费的角度来说，才谈得上补偿事前的学习努力。但同样的问题仍然存在，那就是如何在制造的产品中分摊这种补偿。

孙尚清还设想，在社会主义经济中，按现行的工资等级表，以工资等级系数作为换算的依据，把工资等级系数看作是复杂劳动同简单劳动间的各种比例的表现。{18}但是，这种设想实际上是因果倒置，因为工资等级系数本来是应当根据复杂劳动同简单劳动间的各种比例来制订的。

李翀也认为，要估算劳动化简乘数，不能从工资差别着手。劳动力的价值并不等于劳动创造的价值。他给出了一个在一定的前提条件下不借助交换价值来分析劳动化简乘数的办法。假设有两个生产部门，投在这两个部门的劳动力数量分别是L1和L2，每个劳动力的年工作日是T1和T2，劳动力价值是W1和W2。假定两个部门的剩余价值率相等。另外，把第一个部门的劳动取作标准劳动，那么经过一番计算后，第二个部门劳动的化简乘数是：（W2/T2）/（W1/T1）。{19}

但是，如果不借助交换价值，那么这里的劳动力价值又是如何给定的呢？更重要的是由于假定剩余价值率相等，因此，复杂劳动创造的价值与简单劳动创造的价值之比在这里就简化为复杂劳动力价值与简单劳动力价值之比，而后者恰恰是从工资差别来着手的。这里的另一个问题是，既然不同部门中每个劳动力的年工作日不同，那么，他们的剩余劳动时间就会有不同，又如何确定他们的剩余价值率相等呢？

马伯钧和李君华认为，“从物化劳动的层面看，当生产同一种产品时，复杂劳动所提供的劳动产品比简单劳动所提供的要多得多，因而具有更高的劳动生产率。但是，当生产不同产品时，两种劳动的效果就变得不可比了。”{20}但是，如果生产不同产品时，两种劳动的效果不可比，那么，人们又怎么能够交换其生产的产品呢？正是在商品的交换中，复杂劳动换算为复合的简单劳动是很清楚的：“各种劳动的产品只要确立为价值，这种简化实际上就实现了。各种劳动的产品作为价值在一定比例上是等价物；较高级劳动本身是用简单劳动来估价的。只要想一想，比如说加利福尼亚的黄金便是简单劳动的产品，那么这就很清楚了。况且任何一种劳动都是用黄金支付的。质的区别这样一来就消除了，一种较高级劳动的产品实际上化为一定量的简单劳动。”{21}如果复杂劳动不能换算为简单劳动，那么，复杂劳动的产品就不能用简单劳动的产品——黄金来支付，从而也就不可能有价格和用于交换。

当人们说复杂劳动是多倍的简单劳动时，其实也是从抽象劳动的意义上来说的。这是因为，复杂劳动与简单劳动都有很多具体的形式。显然，复杂劳动与简单劳动的通约也只能是在抽象劳动上而不能是在具体劳动上。

陈振羽认为，“由于商品价值的决定是一种人们不能自觉控制的盲目自发的社会过程，人们只能进行科学的理论考察，揭明复杂劳动化为简单劳动量的倍加比例，而不能够也不必要制订出复杂劳动还原为简单劳动的各种模式的倍加系数。”{22}的确，在马克思之前，就有人指出，在资本主义制度下，“竞争决定着一个复杂劳动日中包含多少简单劳动日。”{23}而马克思也指出，“较高级劳动和简单劳动，熟练劳动和非熟练劳动之间的区别，有一部分是基于单纯的错觉，或者至少是基于早就不现实的、只是作为传统惯例而存在的区别；有一部分则是基于下面这样的事实：工人阶级的某些阶层处于更加无依无靠的地位，比别人更难于取得自己劳动力的价值。在这方面，偶然的情况起着很大的作用，以致这两种劳动会互换位置。”{24}endprint

但是，在社会主义制度下，基于按劳分配的原则，对于复杂劳动换算为简单劳动的倍数还是值得关注的，以便尊重知识、尊重人才，加快社会生产力的提高。不过，这时复杂劳动与简单劳动的换算问题让位于复杂劳动者与简单劳动者的分配比例问题，而这时由于社会（或国家）承担了劳动者的教育成本，扩大了教育的覆盖面，限制了复杂劳动者对于科学技术的垄断，并消除了资本主义制度下简单劳动者难于取得自己劳动力的价值的问题，因此，复杂劳动者与简单劳动者所得报酬之间的差距会明显缩小。例如，列宁曾经在俄国革命后的报告中提到，“以前在资本主义时代，粗工的工资每月是25卢布，好的专家的工资每月不少于500卢布，差额是1∶20，现在最低工资是600卢布，而专家的收入是3 000卢布，差额是1∶5。”{25}

三、简单劳动与复杂劳动的转化

马克思在《资本论》中指出，“人类劳动力本身必须已有或多或少的发展，才能以这种或那种形式耗费。但是，商品价值体现的是人类劳动本身，是一般人类劳动的耗费。正如在资产阶级社会里，将军或银行家扮演着重要的角色，而人本身则扮演极卑微的角色一样，人类劳动在这里也是这样。它是每个没有任何专长的普通人的机体平均具有的简单劳动力的耗费。简单平均劳动虽然在不同的国家和不同的文化时代具有不同的性质，但在一定的社会里是一定的。”{26}对于这段话，有人从绝对意义的“没有任何专长”来理解简单劳动，因而与马克思的观点不同而认为“生产金的劳动并不是最简单的劳动”{27}。但是，马克思在这里讲得很清楚，对简单劳动力来说，也意味着人类劳动力本身必须已有或多或少的发展，而且这种简单平均劳动在不同的文化时代是不同的。因此，从辩证的观点来看，所谓的没有任何专长是相对的，而不是绝对的。马克思在《资本论》中假定为简单劳动的纺纱劳动{28}，也是需要学习才能掌握的，不是人人天生都会的。这样一来，随着人类劳动力的发展，一个时代的复杂劳动有可能只是另一个时代的简单劳动。

一个简单的例子是电脑打字。20世纪八十年代末和九十年代初，能够进行电脑打字的人是少数，打字成为一种专长。当时笔者所在企业的处室有一个专门的打字室配有专门的打字员，把各科室撰写的报告手稿工整地打印好。而在市面上打字店也很赚钱，打印一页纸要收费好几元甚至上十元人民币。打字在当时的确是较高级的劳动。而如今呢？这样的打字室已经不存在了，各科室人员早就直接在电脑上撰写报告了，打字店也早就倒闭了。尽管今天要能够在电脑上打字仍然需要学习，但打字劳动已经不再是较高级劳动了，没有人会在自己的简历上把会打字列为专长了。

由于不理解简单劳动的辩证发展，有人套用西方学者的暗默知识（又译默会知识）论，以为“伴随技术进步，劳动的复杂性非但没有削弱，反而可能随之上升”，“暗默知识的存在派生出工人分享剩余的权利”，从而“在一个资本主义经济中，工人分享剩余意味着劳资之间在价值创造和分配上的正和关系，亦即工资收入（包括对工人的各种激励方案）将和利润按照相同方向甚至相同比率而增长。”{29}但是，即便“发达资本主义经济中存在着工人技能升级的长期趋势”，工人技能的这个升级也不代表劳动的复杂性的上升，而是代表劳动复杂性的相对下降，因为简单劳动中所包含的人类劳动力的发展也已经增加得更多了。而且这里也谈不上什么“分享”，所谓分享意味着参与剥削，这里至多只是工人被剥削得少一些而已，而事实并非如此。这位中国学者在发展马克思主义政治经济学的名义下向中国人民推荐的发达国家工人分享剩余的劳资正和关系的实际情况可以从美国的两项调查一见端倪：美国农业部在2008年12月前完成的一项调查表明，平均下来，每7个美国人中就有1个吃不饱。{30}而全球知名调查公司盖洛普在2013年8月进行的一项全国范围的调查显示，吃不饱的美国人比例，上升到每5个美国人中就有1个吃不饱。{31}事实上，近些年来，发达国家的工业大量向发展中国家转移，以至于发达国家有产业空心化之虑。由于发展中国家劳动力的素质较低，因此这一趋势所表明的恰恰是，随着社会生产力的发展，大量的劳动日益简单化而不是复杂化。

从理论上讲，资本家要获得更大的利益，归根到底在于提高剩余价值率，而不使劳动力贬值，从而使复杂劳动简单化，是不可能做到这一点的。即使发达国家资本家可以利用垄断的技术等优势，从发展中国家资本家那里瓜分其获得的剩余价值，那也会迫使发展中国家资本家提高其剩余价值率，使发展中国家的复杂劳动简单化，或者不得不挑战发达国家的技术垄断，使发达国家的复杂劳动简单化。

就社会主义国家而言，列宁曾经指出，“我们工人农民通过利用资产阶级专家，自己愈快地学会最好的劳动纪律和高级劳动技术，我们就能愈快地免除向这些专家交纳的一切‘贡赋。”{32}“在资本主义社会，统计纯粹是‘官府人员或本行专家的事情；我们则应该把它带到群众中去，使它普及，让劳动群众自己能逐渐懂得和看到应该如何工作，工作多少，怎样休息，休息多久，使各个公社经营的业务成绩的比较成为大家共同关心和研究的事情，使优秀的公社立即得到奖赏（如在一定时期内缩短工作日，提高工资，提供许多文化或艺术方面的福利和奖品等）。”{33}显然，使广大工人农民学习和掌握资产阶级专家所拥有的知识，会大大提升工人和农民的劳动技能，使这部分工人和农民的劳动复杂化，但它的后果却是提高了全社会的平均劳动水平，提高了简单劳动的标准，从而使得复杂劳动的报酬得以降低，免除为此向资产阶级专家交纳的“贡赋”。当然，社会主义国家工人和农民劳动报酬的提高，不是像地主那样“分享”资本家占有的剩余劳动的结果，而是直接占有自己劳动成果的结果。

就简单劳动而言，在社会主义国家里，还要致力于消除某些在资本主义国家不会去刻意消除的某些高强度的简单劳动，以爱惜劳动者和解放劳动者。例如，列宁曾经指出，“我们在燃料方面的最大成就之一，就是采用了泥炭水力开采法。泥炭在我国是蕴藏量非常丰富的一种燃料，但是过去由于开采的工作条件令人难以忍受而无法加以利用。……因为我们不能派人去做这种苦工。资本主义制度能够派人去做这种苦工。在资本主义国家，人们迫于饥饿才去做这种苦工，而在社会主义国家，我们就不能派人去做这种苦工，如讲自愿，任何人都不会去做。资本主义制度所做的一切都是为了上层。对下层它是不关心的。应该在各地更多地采用机器，尽量广泛地采用机器技术。”{34}而这种采用机器的泥炭水力开采法也不算是复杂劳动，“因为用这种方法，没有受过训练的工人也可以工作。”{35}endprint

在谈到未来社会时，马克思曾经指出，“由于给所有的人腾出了时间和创造了手段，个人会在艺术、科学等等方面得到发展。”{36}恩格斯也提到，“旧的分工必须消灭。”{37}如果伴随技术进步，劳动的复杂性日益上升，那么，劳动者就会花费大量的时间在掌握某种具体劳动的技能上，又哪有足够的时间使自己在其他方面得到发展，以实现人的全面发展呢？如果每一工种因为其劳动复杂性的提高而掌握起来都很困难，那么，人们就不得不分别固定在不同工种的分工中以减少学习成本提高劳动效率，如此一来，旧的分工又如何能够消灭呢？

因此，随着人类劳动力的发展和社会进步，一方面简单劳动的内涵会有所提高，另一方面，复杂劳动也必然日益向简单劳动转化。这种转化在资本主义制度下会造成复杂劳动的贬值，使工人阶级更深地陷入被奴役的境地，进而使得工人阶级把技术进步视为通向奴役的道路，甚至以激烈的斗争来反对技术进步；而在社会主义制度和共产主义制度下，这种转化将大大提高劳动者的福利，使生产劳动“从一种负担变成一种快乐”{38}。

注释：

①彭迪先：《马克思论抽象劳动》，《经济研究》，1980年第9期。

②丁学良：《抽象劳动的实质——与彭迪先同志商榷》，《经济研究》，1981年第7期。

③《资本论》（第1卷），人民出版社，2004年版，第91页。

④赵磊：《抽象劳动和一般劳动的异同》，《财经科学》，1986年第4期。

⑤《马克思恩格斯全集》（第13卷），人民出版社，1962年版，第19页。

⑥《马克思恩格斯文集》（第8卷），人民出版社，2009年版，第25页。

⑦李靖华：《从马克思对斯密劳动价值论的分析看他的抽象劳动学说》，《西北大学学报》，1990年第4期。

⑧卫兴华：《关于抽象劳动的问题》，《读书月报》，1957年，第1期。

⑨《马克思恩格斯全集》（第21卷），人民出版社，1965年版，第273页。

⑩{15}{27}陈其人：《论复杂劳动是多倍的简单劳动的机制》，《海派经济学》，2005年第4期。

{11}《马克思恩格斯全集》（第20卷），人民出版社，1971年版，第214页。

{12}《马克思恩格斯全集》（第20卷），人民出版社，1971年版，第216页。

{13}《马克思恩格斯全集》（第21卷），中文第2版，人民出版社，2003年版，第339页。

{14}《资本论》（第1卷），人民出版社，2004年版，第58页。

{16}{18}孙尚清：《关于复杂劳动如何化为简单劳动的问题》，《经济研究》，1962年第11期。

{17}《马克思恩格斯全集》（第47卷），人民出版社，第363页。

{19}李翀：《复杂劳动化简之管见》，《马克思主义研究》，1987年第3期。原文中这里的W1误为W2。

{20}马伯钧、李君华：《复杂劳动与简单劳动换算的困境与出路》，《湖南大学学报（社会科学版）》，2003年第6期。

{21}《马克思恩格斯全集》（第46卷）（下册），人民出版社，1980年版，第376页。

{22}陈振羽：《正确理解马克思的简单劳动和复杂劳动理论》，《经济经纬》，1999年第2期。

{23}《马克思恩格斯全集》（第4卷），人民出版社，1958年版，第96页。

{24}《资本论》（第1卷），人民出版社，2004年版，第230页脚注。

{25}《列宁全集》（第36卷），人民出版社，1985年版，第17页。

{26}《资本论》（第1卷），人民出版社，2004年版，第57-58页。

{28}《资本论》（第1卷），人民出版社，2004年版，第221页。

{29}孟捷：《劳动与资本在价值创造中的正和关系研究》，《经济研究》，2011年第4期。

{30}《7个美国人中就有一个吃不饱》，http：//fashion.people.com.cn/GB/10399860.html，2014年2月26日。

{31}《调查显示：美国挨饿者增多 20%美国人“吃不饱”》，http：//news.eastday.com/w/20130913/u1a7659052.html，2014年2月26日。

{32}《列宁全集》（第34卷），人民出版社，1985年版，第163页。

{33}《列宁全集》（第34卷），人民出版社，1985年版，第172-173页。

{34}{35}《列宁全集》（第40卷），人民出版社，1986年版，第150页。

{36}《马克思恩格斯全集》（第31卷），中文第2版，人民出版社1998年版，第101页。

{37}《马克思恩格斯文集》（第9卷），人民出版社，2009年版，第310页。

{38}《马克思恩格斯文集》（第9卷），人民出版社，2009年版，第311页。