组织行为学作业四

组织行为学作业四（精选10篇）

1.组织行为学作业四 篇一

组织行为学视角下企业绩效管理

摘要：我国加入世界贸易组织以后，企业面临更加激烈的市场竞争，由此带来的压力，不仅体现在组织外部的环境方面，也反映在组织内部的管理中。随着我国社会主义市场经济的日益完善，对社会组织的管理要求越来越高[1]。在现代企业绩效管理中，科学地掌握和运用组织行为学的激励理论，对于调动员工潜在的积极性，最大限度地发挥人力资源优势具有十分重要的意义。

引言

要提高企业管理绩效增强企业的自身实力，就要探索出新的管理方式。在这样的情形之下，组织行为学走进了企业管理之中。事实上，组织行为学主要就是研究企业员工的行为、各种需要以人与人之间关系，个人和集体之间关系，进而从物质上与精神上去提升员工的工作积极性与劳动创造性，只有这样才能够提高工作效益与工作效率[2]。也只有这样才能够体现出真正的企业人力资源管理，才能够利用科学的管理方法来提高管理绩效的目的。

组织行为学虽然并不是企业经济管理学中的主要成分，但是作为一种多学科错层次交叉的边缘学科，组织行为学对企业的内部绩效管理具有很好的指导作用。我们必须要清楚组织行为学的本质内涵，从而更好的分析如何在企业绩效管理中较好的利用组织行为学来分析企业的员工管理[3]。组织行为学是在心理学、社会学、生物学、经济学和文化人类学等多学科的综合规律整合，对人类的发展而后生产生活具有积极的指导作用，具有较强的社会功能，对提高社会生产效率具有积极作用。在企业绩效管理中，通过组织行为学的分析，可以较好地来了解企业组织中的人的各种心理和行为的规律，在遵循客观规律的前提下，提高领导者和管理人员对企业员工的行为进行预测和知道，从而更好的促进企业员工行为与企业的发展相适应，促使企业有效实现既定目标[4]。

人力资源管理中绩效管理与组织行为之间的关系可以从两个方面来理解：一方面，需要对组织运行一段时期内任务完成的数量、质量、效率及赢利情况进行检查，出现的偏差需要及时反馈、调整及改善，侧重于对组织结构、组织文化、群体内行为、群体间的行为、领导行为以及组织行为的考察与矫正，促进组织绩效的提高与改善。另一方面，组织绩效实现是建立在员工个人绩效实现的基础上，但是员工个人绩效的实现并不一定保证组织绩效的实现[5]。如果组织的绩效按一

定的逻辑关系被层层分解到每一个工作职位以及每一名员工的时候，员工个人绩效的达成才是组织绩效实现的前提。因此，在这一层面上又需要对组织中的个体——即员工行为进行绩效的考核与改善，以提高员工个人的绩效，最终达成组织绩效的提高。

一、企业管理引进组织行为学的必要性

任何一个组织都有它的内部要素与它所面对的外部环境，能否适应外部环境决定了一个组织能否生存。而内部因素是否协调不但决定了组织能否适应外部环境，更是一个组织能不能获得成功的关键所在。因此，如何协调好一个组织的内部因素就显得尤为重要。组织一般由人员、目标、技术和结构等要素组成，对于一个企业而言，它的组成要素主要是人力、物力和财力[6]。

通过国内外的研究表明，对于那些我们耳熟能详的优秀企业，尤其对绩效而言，它们共同具备的一个特征就是对人力资源管理的高度重视和持续关注。对企业组织行为进行调适，实际上就是对企业有限资源，特别是人力资源的合理安排和有效利用，使其发挥最大的经济和社会效益。要最大限度地发挥人力资源管理功用，开发人的潜能，就必须做到以人为根本———就是不仅把人看作是一种生产要素或资源，更要把他们视为人本身来看待。要做到把人当“人”看，首先要对“人”有正确的认识。组织行为学对个体过程和行为的研究，使得我们对于人的认识经历了一个由“经济人”到“社会人”或“复杂人”的发展阶段，随着我们对“人性”的了解越来越全面，开发利用人的手段也就越来越丰富而恰当。

从组织行为学的内容中可以看出，它主要是具有对实用性与人文性。企业的管理者只要深入研究，将理论联系到时间之中，就能够提升管理的绩效。

(1)根据组织行为学实践，既关注到了员工的心理也关注到员工的行为。企业管理者要注重合理运用生理学、心理学以及生物学等自然科学，还要使用管理学、社会心理学以及正在学等等社会科学，其目的就是既要注重人的生物性，也要关注人的社会性。只有这样的实践，才能够加强管理绩效的提升[7]。

(2)管理的核心就是管人。根据组织行为学中的核心就是管理人，抓住了管理之根本。因为一个企业技术设备再先进，但没有合格的员工，也是无济于事。企业管理中只有坚持以人为本的管理策略，重视每一个员工的潜能与价值，尊重和满足每一个员工的需要与愿望，实践他们个人的价值，激发员工将能力转变成为现实能力。这样就可以大大提升企业管理的绩效。

在市场经济的发展下，企业一定要坚持以人为本的管理原则，将非人性化管理方式与情感化管理方式相结合，才能够实现企业管理行为统一协调。将组织行为学融合进企业管理，就能够调动员工的创造性与主动性，提高企业员工的内在凝聚力[8]。事实证明，组织行为学对企业的提升管理绩效起到了积极推动作用，提升企业的管理水平与绩效的同时，还维持了企业经营弹性，推动了企业可持续发展。

二、组织行为学在企业管理中的作用

过去的经济模式之下，企业员工的自由受到多方因素的制约而流动性小，很多员工都安心在一个企业里工作。在这种情形中，企业的人力资源管理部门将精力放在怎样管理和控制员工上，对提高绩效方面花费的力气较小。但是进入到市场经济以来，企业的用人也发生了大幅度的变革。企业中的员工具有自己的人身自由，可以任意选择企业。因此，许多企业已经认识到员工才是企业的财富，才是企业的主流。因此，企业的人力资源就引入组织行为学，提高企业的绩效[9]。

在企业绩效管理中，要充分调动员工的积极性，发挥员工的潜力和凝聚力，就要采取必要的激励措施，通过调整员工的参与方式，丰富员工的工作内容，树立正确的企业价值观，同时加强对企业员工的自我认同感，通过严格的规范约束企业员工的行为。在组织行为学的理论指导下，将企业员工置身于一个完整系统的管理组织，通过了解企业员工的个性特征和心里特征，采取必要的措施，建立合理的制度，对其行为和思想进行正确的引导，达到理论上的认同，行为方向上的一致。在保留员工工作创新性的特征的基础上，引用物质激励措施，承认金钱的激励作用，在适度的基础上，实现员工物质上的满足[10]。

组织行为学在整个绩效激励过程起到了非常重要的作用，具体体现在一下几个方面：

（1）组织行为理论的思想基础是“社会人”, 它着眼的基本点是将人作为管理活动的核心。利用组织行为理论来管理企业, 可以有效地形成企业的凝聚力和团队精神, 可以充分地激发员工的创造性和积极性, 可以极大地提高企业的工作效率和经济效益, 可以推动企业的可持续发展。

（2）组织行为学认为人是生活在社会群体中的个体，会不断的与他人进行

社会比较。在群体和团队中, 公平感是非常重要的, 如果某一个群体中的成员缺乏了公平感，就会降低他们的工作积极性和工作效率，甚至可能导致员工含愤离开。企业中只有建立起公平感，才能够提高员工的工作积极性，心无杂念的认真工作。

（3）强调管理层的技能概念。过去的经济体制下，企业中的销售与生产都是由主管部门的上级负责，企业的主要任务就是生产处相应的产品就行，这就导致企业中的高层管理没有办法做出长远的规划。但是进入市场经济之后，随着组织行为学的引入，企业的发展也一改过去的模式创新了新的发展格局。也就是生产、销售一体化。新的格局就给企业的最高层领导带来了规划的机遇，领导的魅力与远见在很大程度之上决定了企业的发展。同时领导层的人才观就决定了优秀人才的引入，以及企业中的员工是否满意。

（4）提高了组织中的凝聚力。一个企业要高速发展，就必须要加强企业中的凝聚力。因为只有凝聚力才能够提高员工的工作积极性，才能够提高工作效率。就犹如在战场上一样，如果所有的战士思想涣散毫无战意，最终的结果就可想而知了。因此，只有高凝聚力才能够出现高绩效，也才能够达到最高的生产率。因此，企业中的人力资源部门一定要重视凝聚力，实施有效的手段来提高群里中的凝聚力，这样才能够提高企业中的绩效。

结语

在市场经济的发展下，企业一定要坚持以人为本的管理原则，将非人性化管理方式与情感化管理方式相结合，才能够实现企业管理行为统一协调。将组织行为学融合进企业管理，就能够调动员工的创造性与主动性，提高企业员工的内在凝聚力。事实证明，组织行为学对企业的提升管理绩效起到了积极推动作用，提升企业的管理水平与绩效的同时，还维持了企业经营弹性，推动了企业可持续发展。

参考文献：

[1]加里•德斯勒，曾湘泉.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2006，第10版

[2]卢福财.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2006

[3]侯光明.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2009

[4]张德.组织行为学[M].北京：高等教育出版社，2008，第3版

[5]课程组．新编组织行为学［M］． 北京: 中央广播电视大学出版社，2006

[6]关培兰．组织行为学［M］． 武汉: 武汉大学出版社，2001

[7]潘小勇．组织行为在企业生产运作管理中的实践［J］．科技进步与对策，2003，(1)．

[8]泰森，杰克逊．组织行为学精要［M］．北京: 中信出版社，2003．

[9]杨宇澜．《福布斯》企业经营理念精粹［M］．北京: 中国言实出版社，2003．

[10]魏钧，张德.中国传统文化影响下的个人与组织符合度研究

2.组织行为学课后作业 篇二

①上海人：洋气、高傲、歧视外地人、经济主义、小气

东北人：胆子大、好客、嗓门大

河南人： 流民、骗子

湖南人： 胆子大、有个性、爱争论

湖北人： 精明、计较、爱卖派

四川人： 吃苦、流浪、个头小，泼辣、男人没有女人厉害，爱打麻将

温州人：会做生意，主要生产便宜货、假冒货

②建筑行业：比较辛苦，需要每天晒在太阳下辛苦劳作，干的是体力活

金融行业：比较精明，善于理财，每天分析着一大堆数据，与钱财打交道娱乐行业：比较潮流，很活泼，善于处理突发事件

饮食行业：对事物比较敏感，身体有点肥胖

营销行业：很会说话，脸皮厚，能吃苦耐劳

IT行业：比较内向，古板，脑子比较灵活，男生居多

2、讨论烟草公司的管理者在烟草与健康之间的认知失调问题。

烟草公司的管理者应该有两种认知：“吸烟有害健康，吸烟能导致肺癌”，“我公司生产烟”。因为由“吸烟有害健康，吸烟能导致肺癌”可以推出“我们不应该生产烟”。这就会导致认知失调。但是又由于这是自己的工作，生产烟可以给自己带来利益，带来钱财，因而可以减少失调的程度，再加上生产烟不代表自己抽烟对自己的身体健康没有影响，所以又会减少失调，或者根本不产生失调。

3、讨论归因偏差在企业管理工作中的体现。

3.组织行为学—形考作业4 篇三

社会调查报告：（100分）

选择一个你比较熟悉的企事业单位，对它的主要领导者进行一次访问，请围绕如何成为一名成功的管理者，写出一个600字至1000字的调查报告。要求说明以下内容：

1、该企事业单位的名称、住址、主要经营活动或工作内容；

2、该企事业单位领导班子的现状及问题；

3、重点分析该单位的领导班子素质和工作作风？

4、你的收获是什么？怎样才能成为一名成功的管理者？

佛山市蓝鲸运输有限公司，是从事公共汽车客运，公交站场维护管理的专业公司，位于佛山市禅城区佛罗公路25号（自编13号）。主要经营佛山市旅游城巴线路。还有一个分公司（佛山市新蓝鲸客运有限公司），从事客运经营。自2000年07月19日成立，是佛山市首家通过招标进行市内五条旅游专线服务的运输公司，面对竞争新形势，该公司在经过深入调查后决定大胆改革，提高服务质量。

佛山市蓝鲸运输有限公司为有限责任公司（自然人投资或控股）。公司秉承“顾客至上，锐意进取”的经营理念，坚持“客户第一”的原则为广大客户提供优质的服务。一方面，蓝鲸公司将通过增加车辆，加密班次等进一步提高客运质量。另一方面，该公司将推行全员参与公司的服务管理的制度，要求公司的决策层、管理层、操作层均提供文明、优质、规范的服务与管理。

该企业的领导班子一般都是外聘或者由公司底层领导提升，政治素质一般，从司机职业提升到该企业的领导班子，没有管理基础实践，高中的素质教育，没有好的管理水平，个人固有经验较强不接受乘客的批评或建议。一个有效的领导者，应具备优良的政治素质、优秀的道德素质、过硬的知识素质、较强的能力素质、良好的心理素质和强健的身体素质。

该公司领导班子由董事长、总经理、副总经理、安全技术部经理、营运部经理、财务部经理及其五条线路队长组成。存在的问题：

1、部分领导干部政治理论水平不高、学习能力不强，学习意识淡薄，与实际工作需求不相适应。

2、部分领导干部综合知识面较窄，运用水平较低。一些领导干部对行业的运作较为熟悉，但对行业外的知识较缺乏。有些干部自我感觉良好，认为自己经验丰富，吃老本。

3、思想不够解放，缺乏进取心。部分领导干部和管理员的思想观念、思维方式、工作作风、工作方法仍存在很多不适应的问题，突出表现为：工作责任心不强，行动上慢半拍，精神不够振奋，工作没有激情，办事拖沓；工作开拓性、主动性不强，力度不大，畏难情绪和“等、靠、要”思想严重，回避困难，上交矛盾；对于上级的决策和部署和公司指示精神，敷衍塞责，个别线路的管理干部服务意识不强。

4、部分管理员节俭意识不强，拜金主义、享乐主义、铺张浪费、公家私用等不良现象依然存在。这些现象尽管少数，但企业形象，整个队伍的战斗力和凝聚力、公司整体发展均受到一定影响。我在工作中吸取的教训是加强管理知识学习，提高思想认识，提高工作的积极性，要想成为好的领导者应该最好一下几个方面：

一、要订适当的目标

每一个成熟管理者都有有一个具体的目标，并且愿意为目标努力，这个目标不能订得太高而达不到，它必需适度的激励，同时成熟的管理者知道完成任何事情都要付出代价，不可能无中生有。成熟的管理者也明白资源是有限的，资金、人力、时间等各种资源一定得依照相关完成目标的先后次序分配好。

二、树立足够的自信

一个成熟的管理者能接受决策，采取行动实行的责任，他不能故意将困难决策拖到最后才做，也不能请上司代做。从经验中得知，管理者往往不能等所有事情都清楚时再做决策，,他通常得在资料情报不足的情况下做决定，所以管理者的经验和判断力也是很重要的。成熟管理者对自己做决策和实行能力必需有足够的信心，哪怕犯错的管理者拖延而迟迟不做决定，这会引起更严重的后果。

三、学会从别人那里取得帮助

管理者是透过别人而使工作完成的人，所以一个成熟的管理者必需能接受别人的帮助。授权可被定义为委托权力和责任给他人，所有有关管理的书都有说管理者应授权给下属，但是许多管理者认为授权是很难做到的事情，管理人是怕别人做得没有比自己做的好，一个成熟的管理者就知道自己并不能做全部事情，所以能谦虚的接受别人帮助，同时适当的表达对别人帮助的感谢。

四、成功的管理者要让员工乐起来

有一位管理者说过：“要让员工干起来，先让员工乐起来。”此言点到了管理妙处。作为管理者，要充分尊重每一个员工，为员工的发展和进步提供公正的机遇，为他们的工作与生活提供和谐的环境，让员工“乐起来”。“尊”则乐。抵触源自个人价值而得不到尊重。现代管理学著名的霍桑实验证明，与改善工作环境、实行绩效奖金、严明奖罚等措施比起来，经常与员工进行座谈沟通，给员工以“主人翁”的尊严和损益共担的归属感，更能广泛而持久地促进工作效率的提高。“公”则乐：怨气源自管理者待人处事不公、员工心理失衡。绝大部分员工能勤奋工作，不怕苦和累，最怕管理者不讲原则；从个人利益、个人好恶出发，待人有亲疏、处事有厚薄，提拔、评优、奖励、晋级等不公正、不公开，使员工失去公平竞争的机会。这也正是有些管理者“其身不正，虽令不从”的原因所在。管理者只有做到公道正派、公正廉明，员工才能口服心服，干好各项工作。“和”则乐。不满源自管理者无情管理有余，融洽和谐不足。古人说：“欲谋胜败，先谋人和。”

五、成功的管理者要学会激励与控制

一个成熟的管理者必需懂得如何激励和控制自己，有时候甚至要强迫自己去做困难。不愉快但必需去做的事，小孩子做事喜欢别人奖励，成人就必需学习在奖励较少的环境中完成工作，多数成人都是靠自我激励来完成工作，控制自己的脾气是对管理者的一种挑战，幼稚气常会造成无理性的行为而导致人际关系的破裂，一个容易发脾气的管理者，最先学习的应该是控制自己的脾气。

六、充分利用时间

时间是有限的资源，一个成熟的管理者必需谨慎的分配时间于他所希望完成的计划中，往往在做某个号召时会牺牲完成另一件事的机会，最节省时间的办法就是不去做那些不需要完成的事，成熟的管理者能够区分紧急的事和重要的事，因为紧急有事不见得是重要的事，而重要的事又不见得会是紧急的事。

七、建立并维持和他人友善的关系

成熟的管理者和他人建立并维持良好的关系。这种关系建成立在人与人互相接的基础上，也许在私人方面彼此并不喜欢，但在工作上一定要相处和谐，并尊重他人的工作能力。处处为他人着想是建立良好人际关系的第一步。成熟的管理者必需能了解，接受他人的意见的能力，克服自己的偏见，同时适当的对他人表示出自己的感觉。成熟的管理者听取别人的感觉和意见，并试着去了解他不见得要同意别人，但一定要使别人知道，了解他们的思想，友善的与他人沟通，达到良好的人际关系。

八、树立市场观念,应对市场变化

第一，要改变观念，面向市场。企业面对的就是市场。过去是有困难找上级、找领导。领导“点头”你就放心办；领导“摇头”你就千万别办，简单得很。可是现在不行了，现在“点头”、“摇头”都要你自己做决定，没人给你出主意。而做“决定”的根据就是“市场”。

4.组织行为学作业四 篇四

三、名词解释

1、情商：情商（EQ）又称情绪智力，是近年来心理学家们提出的与智力和智商相对应的概念。它主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。

2、激励：激励指的是鼓舞、指引和维持个体努力指向目标行为的驱动力，它对行为起着激发、加强和推动的作用。受到高度激励的组织员工会努力工作，以实现绩效目标。

3、ERG理论：这一理论是由美国心理学家奥德弗提出的。这一理论系统地阐述了一个关于需要类型的新模式，发展了赫兹伯格和马斯洛的理论。他把马斯洛的需要层次压缩为三种需要，即生存（E）、相互关系（R）、成长（G）需要。

四、简答题

1、如何培养和调适情绪和情感？

答：1.情绪的调节与控制

①保持适宜的情绪状态

②丰富并端正人们的情绪经验

③引导人们从多种角度看待问题，使其情感向正确的方向发展

2.情感的培养

①培养高尚的积极的人生观和世界观

②通过多种途径，丰富学生的情感体验

③培养幽默感，养成积极的人生态度

2、激励的作用是什么？

答：1.激励可以凝聚人心

2.激励可以引导、规范员工的行为

3.激励可以调动人的积极性、创造性

4.激励可以充分发挥人的能力、挖掘人的潜能

5.激励可以提高组织的绩效水平

6.激励可以有助于实现组织目标

3、双因素理论的主要内容是什么？在管理中应该如何应用这一理论？

答：赫兹伯格在1959年发表的《工作的激励》一书中提出了双因素激励理论，他认为存在着两种不同类型的激发因素，一类是能促使人们产生工作满意感的因素，成为激励因素；另一类是促使人们产生不满的因素，称为保健因素。激励因素是指和工作内容紧紧联系在一起的因素。这类因素的改善，往往能给员工以很大程度的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。保健因素是指和工作环境或条件相关的因素，这些因素处理不当，或者说这类需要得不到基本的满足，会导致员工的不满，甚至严重挫伤其积极性；反之，满足这些需要则只能防止员工产生不满情绪。

双因素理论要求管理者在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意；强调管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用，要从员工的工作本身上想办法来对员工进行激励。这方面的措施包括：

（1）管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上。

（2）管理者在管理中不应忽视保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就会导致职工产生不满情绪，影响劳动效率的提高。另一方面，也没有必要过分地改善保健因素，因为这样做只能消除职工对工作的不满情绪，不能直接提高工作积极性和工作效率。

(3)管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，使员工的工作丰富化。

(4)管理者要注意正确地发放工资和奖金。物质和金钱的激励作用是不可忽视的，但要注意防止其变成保健因素。

(5)注意对人进行精神激励，给予正确的表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会，满足员工高层次的需要。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。

4、有效激励应遵循哪些原则？激励的方法与手段有哪些？

答：有效激励应该遵循的原则是：（1）按需激励原则；（2）组织目标与个人目标相结合原则；

（3）奖惩相结合原则；（4）物质激励与精神激励相结合原则；（5）内在激励与外在激励相结合原则；（6）严格管理与思想工作相结合原则。

激励的方法与手段有：（1）目标激励；（2）工作激励；（3）持股激励；（4）榜样激励；（5）荣誉激励；（6）组织文化激励；（7）危机激励。

5、挫折产生的原因有哪些？

答：挫折是普遍存在的，引起挫折的原因是多种多样的，归纳起来可分为客观环境与主观条件两方面的原因。（1）客观环境方面的原因。由客观环境因素所构成的挫折主要有三个方面:①自然环境因素是指因气候变化及自然灾害所引起的困难。②物质环境因素是指由于物质的缺乏或故障，使人们无法满足其需要而形成的挫折。③社会环境背景因素又包括家庭环境、工作中的人际关系和社会文化背景三方面的因素。（2）主观条件方面的原因。引起挫折的主观因素主要包括：①个人目标的适宜性。每个人的行为都是指向一定目标的，在正常情况下，这些目标应该根据自身的客观条件，因而能有完成的机会。但在实际中，很多人所定的目标常常过高，不切实际，因而事与愿违。② 个人本身能力的因素。许多时候，由于个人的能力限制、生理缺陷或知识面窄等障碍，使人无法顺利达到目标，也会产生挫折。③个人对工作环境了解的程度。要有效地完成工作、适应环境，必须对工作条件及周围的环境作深入和全面的了解。如果对工作条件和环境了解不够，将会增加工作的难度，甚至会引起适应不良的情况。常使人遭受不必要的困难和挫折。④个人价值观念和态度的矛盾。人们对于事物的取舍，是否愿意在某项事物或工作上花时间、花物力，都取决于其价值观念。每个人都只愿做他所认为值得做的事。但有许多时候，人们可能同时追求两个以上的目标，而又无法都达到，就必须有所取舍。

五、论述题

1、马斯洛需要层次论的主要内容是什么？在管理中有哪些应用？

答：1.需要层次理论的三个基本假设

马斯洛需要层次论是建立在以下三个基本假设之上的：

（1）人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励的工具。

（2）人类有五种基本需要（生理、安全、归属、尊重、自我实现）。人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，最低级的需要是生理需要，最高级的需要是自我实现需要。

（3）人的需要是不断随着低层次需要的满足而逐步向高级层次需要发展的。当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。

2.人类的五种基本需要

（1）生理需要。

这是人的本能，是与生俱来的。比如要吃，要穿，要有住的，要通过生育来延长自己的生命，等等。这是人生存的最基本需求。

（2）安全需要。

为了自身不受到损害而对安全问题所表现出来的欲望和要求。

（3）社交的需要。

人不可能只独处，必须要与他人交往，要交流情感、要交换物质，这就产生了交流的需求。为满足这一需要，于是就出现了交流的手段和交流的方法与形式。

（4）尊重的需要。

（5）实现自我价值的需要。这是最高层次的需求。

3.管理中的应用

（1）对应生理的需要，员工追求的是薪水、健康的工作环境、各种福利。企业方面则要注意员工收入的提高、休假、各种福利及身体保健方面的设施。

（2）对应安全的需要，员工追求的是职位的保障和意外事故的防止。企业要有雇用保证，建立退休金制度、医疗保险制度及意外保险制度等。

（3）对应社交的需要，员工追求的是良好的人际关系，组织内的和谐，企业要通过建立协谈制度、利润分配制度、互助金制度、教育训练制度及成立各种业余的协会等。

（4）对应尊重的需要，员工追求的是地位、名分、权力、责任及与他人相对的薪水高低。企业要通过人事考核制度、晋升制度、表彰制度、选拔制度及各种员工参与制度，调动员工的积极性和创造性。

（5）对应自我实现的需要，员工追求的是能发展个人特长和才华的组织环境，和具有挑战性的工作。企业要通过建立决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等手段，为员工实现更高层次的需要提供活动的舞台

2、公平理论的主要内容是什么？在管理中有哪些应用？

答：公平理论是由美国心理学家亚当斯在1965年提出来的一种激励理论。

公平理论的基本观点是： 当员工作出了成绩并取的了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所的报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

5.组织行为学作业四 篇五

知觉，态度和行为

Looking back after one year on the job

工作一年后的回顾

It has been a year since Bob Doreen and Nina Hollins joined Fantastic Foods(FF), a large consumer products company with sales of over $500 million a year.Both Bob and Nina graduated with their diplomas in Business Administration from a TAFF college.They were hired by FF as sales management trainees.Bob和Nina已经在FF公司工作了一年。FF公司一家年销售额超过5亿美元的大型消费品公司。Bob和Nina都毕业于TAFF学院的工商管理专业，他们被FF公司聘为销售管理培训生。

Bob and Nina decided to have lunch together to celebrate their first full year out of college.As it happened, the conversation centred on their individuals perceptions and experiences at FF.Bob和Nina决定共进午餐以庆祝他们毕业一周年。理所当然，他们谈话集中在他们在FF公司的个人感受和经历。

Nina described herself as “alienated”.She was one of only three female sales management trainees in a group of sixteen.Among the twelve product managers in the company, all were male.Only one assistant product manager was a female.Nina said that she wished she had a female role model whom she could look up to and try to follow.Nina also commented on a number of recent events that bothered her.First, there was much infighting between product managers to get company resources for their product lines.She couldn’t figure out why top management didn’t do something to eliminate this infighting.Second, FF’s recruiters had emphasized the company’s long-standing reputation for promoting from within.Yet during the past twelve

months, three senior marketing positions had opened up and all had been filled from outside the company, but no one seemed to notice.She received a rating of 92 out of 100 from her boss and a $200-a month raise.Other than a two-minute interview in which her boss complimented her on her cooperative attitude, she felt her efforts were not being appropriately recognized.Nina描述他的感受是“疏远”。她在一个仅有3位女性的16人销售管理小组里。FF公司的12位产品经理都是男性。只有一位助理产品经理是一位女性。Nina说她希望看到一位女性角色的榜样，然后可以努力学习追随。Nina也对最近许多困恼她的事情发表了看法。第一、为了给自己的产品线获取更多的公司资源，产品经理之间斗争的十分厉害。她无法理解高层为什么不采取措施停息这种斗争。第二、FF公司的招聘专员曾强调过公司的长期声誉就是内部晋升，但在过去的1年中，公司3个高级市场部门职位都对外开放，并且全部从公司外部引进，似乎没有人意识到这一点。她从她老板那里得到92分（满分100）的评价，工资每月增加200美元的奖励。另外，老板和她有一个2分钟的谈话，赞扬了她的团队合作精神，但Nina觉得她的努力没有得到相应的认可。

Listening to Bob talk, Nina couldn’t believe they worked for the same company, never mind that they were both part of the same training program.Bob thought the company was great.A regional marketing manager J.B.Neeley, had remembered

Bob’s heroics as goalkeeper in a local soccer team.In short, they had become friends.Bob had even become a regular part of a Saturday golfing foursome made up of Neeley, Neeley’s boss and FF’s director of public relations.Bob was somewhat

confused by the reaction to Nina’s performance evaluation.He received an 85 rating and a similar $200-a-month raise.But his boss had spent more than an hour with Bob reviewing his evaluation, commending him on his performance, and talking about the numerous opportunities he could look forward to in the company.听了Bob的谈话，Nina简直不相信他们身处同一家公司工作，没想到他们处在同样的训练项目组。Bob认为这个公司非常好。一个地区市场经理J.B.Neeley记住了Bob在当地足球队作守门员时的英勇表现。简而言之，他们成为了朋友。Bob甚至成了他们周六高尔夫四人组的常客，包括Bob，Neely、Neely’s的老板、FF公司的公共关系主管。他得到85分的评价，工资也同样增加200美元。但是Bob的老板花了一个小时和他交谈，回顾他的成绩，赞扬他的表现，告诉他在公司可以期待的各种机会。

As they finished lunch, Bob sensed Nina’s frustrations.She was extremely conscientious.She seemed disheartened by what she considered inefficient management practices and the belief that her contributions were not being

recognized.Bob’s positive impressions of FF only seemed to upset her more.It didn’t surprise Bob when Nina concluded their conversation by saying, ” I don’t think there’s any future for me here.I’m going to start looking for another job.”

他们结束午餐后，Bob感受到Nina的挫败感。她是个极端认真负责的人，她为她考虑到的无效效率管理实践而感到沮丧，她深信自己的贡献没有得到认可。Bob在FF公司的积极印象看来只会加深她的失落感。谈话结束，Nina说：“我认为在这里我没有前途，我打算开始找一份新工作。”Bob也就不吃惊了。

Questions

1.How have Bob’s and Nina’s perceptions influenced their attitudes and behaviors? Bob和Nina的各自的感知是如何影响他们的态度和行为的？

2.If Nina asked for your advice, what would you tell her?

如果Nina向你咨询意见，你会向她说些什么？

3.Are there any reasonable actions that top management could have taken to makeNina’s first year a more positive experience?

6.组织行为学作业四 篇六

1.试论述赫兹伯格的“双因素理论”对管理工作的指导意义。

答：赫兹伯格认为，人类有两种不同类型的需要，或者说对激励而言，存在着两种不同类型的因素，它们彼此独立，且能以不同的方式影响人的行为。能使人产生工作慢乙肝的因素为“激励因素”，它往往以工作内容为中心；能使人产生不满意感的因素为“保健因素”，它更多地与工作的外部条件和所处环境发生联系。

要保持职工的积极性，要注意保健因素，如公司的政策与管理方式、监督、环境、工资、人际关系等。具备必要的保健因素才能使职工不产生不满情绪。

要调动职工的积极性，更应从激励因素着手，如成就、赞赏、工作本身、责任、进步等。重视这些因素，才能使职工干劲十足，对未来充满希望。2.假如你公司拟购进一批机器设备，公司派你去与甲厂的销售人员谈判，你如何准备这次谈判，请拟定一个切实有效的谈判方案。

答：1）明确这是一次整合谈判；2）准备方面：明确谈判目标和收集谈判信息；3）制定方案：评估谈判力、确定谈判策略、选择谈判风格、决定谈判时间地点。

3.运用期望理论，分析中国足球队在2018年“拿世界杯冠军”和“进军世界杯决赛”这两个目标的动机水平（激励程度）哪个较高，为什么？

答：1）期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托〃弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：a.工作能提供给他们真正需要的东西；b.他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；c.只要努力工作就能提高他们的绩效。2）用“激励动机水平=期望值×效价×关联性”分析两种情况，最后得出结论“进军世界杯”动机水平高。4.结合你单位的实际情况，谈谈你单位的组织文化及其作用。

答：1）组织文化的含义及主要内容；2）组织文化的主要特征（意识性、系统性、凝聚性、导向性、可塑性、长期性）；3）组织文化的作用（我公司的组织文化主要服务于公司正常营运，有针对性对职工进行文化宣传，提高员工的工作安全意识、合作意识，凝心聚力圆满完成日常的营运工作。）

5.联系实际谈谈管理者如何才能提高员工的组织认同感和工作参与度。

答：1）员工的组织认同感的概念：是员工对其组织认同的程度，它包括对组织目标和价值观的信任和接受、愿意为组织的利益出力、渴望保持组织成员资格三个方面。

2）提高员工组织认同感的意义和作用：有认同感的员工会主动把组织提升到同舟共济的高度，表现为积极维护组织声誉，愿意为组织牺牲个人利益；有组织认同感的员工很少离开自己的工作岗位；有组织认同感的员工通常表现比较出色；有组织认同感的员工会坚决支持并自觉贯彻执行组织的政策；有组织认同感的员工能最充分发挥组织工作的主动性、积极性、创造性，提高组织绩效。

3）工作参与度的概念：指员工对自己工作认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。

4）提高员工参与度的意义和作用：参与工作有利于增强实现了自我价值的感觉，这对组织和个人都有积极的影响。

7.组织行为学作业四 篇七

1我国改革开放以来共进行了6次政府机构改革，请你查阅料，把6次政府机构改革的情况进行简单归纳，总字数不少于1800字。

第1次政府机构改革情况：

1982年。这次改革明确规定了各级各部的职数、年龄和文化结构，减少了副职，提高了素质；在精简机构方面，国务院各部门从100个减为61个，人员编制从原来的5.1万人减为3万人。这次政府机构改革提高了政府工作效率，实行了干部年轻化。其成功点不仅在于精兵简政。这次改革的深远影响主要是两方面：一是打破了领导职务终身制，二是根据邓小平提出的“四化”标准（革命化、年轻化、知识化、专业化），大批年轻知识分子走上领导岗位。

第2次政府机构改革情况：

１９８８年４月９日，七届全国人大一次会议通过了国务院机构改革方案，启动了新一轮的机构改革。

这次改革着重于大力推进政府职能的转变。政府的经济管理部门要从直接管理为主转变为间接管理为主，强化宏观管理职能，淡化微观管理职能。

通过改革，国务院部委由原有的４５个减为４１个，直属机构从２２个减为１９个，非常设机构从７５个减到４４个。在国务院６６个部、委、局中，有３２个部门共减少１．５万多人，有３０个部门共增加５３００人，增减相抵，机构改革后的国务院人员编制比原来减少了９７００多人。

第3次政府机构改革情况：

１９９３年３月２２日，第八届全国人大一次会议审议通过了关于国务院机构改革方案的决定。方案实施后，国务院组成部门、直属机构从原有的８６个减少到共５９个，人员减少２０％。１９９３年４月，国务院决定将国务院的直属机构由１９个调整为１３个，办事机构由９个调整为５个。国务院不再设置部委归口管理的国家局，国务院直属事业单位调整为８个。此外，国务院还设置了国务院台湾事务办公室与国务院新闻办公室。

第4次政府机构改革情况：

１９９８年３月１０日，九届全国人大一次会议审议通过了关于国务院机构改革方案的决定。改革的目标是：建立办事高效、运转协调、行为规范的政府行政管理体系，完善国家公务员制度，建设高素质的专业化行政管理队伍，逐步建立适应社会主义市场经济体制的有中国特色的政府行政管理体制。

根据改革方案，国务院不再保留的有１５个部、委。新组建的有４个部、委。更名的有３个部、委。改革后除国务院办公厅外，国务院组成部门由原有的４０个减少到２９个。

截至２００２年６月，经过四年半的机构改革，全国各级党政群机关共精简行政编制１１５万人。第5次政府机构改革情况：

２００３年３月１０日，十届全国人大一次会议第三次全体会议以绝对多数通过了关于国务院机构改革方案的决定

方案特别提出了“决策、执行、监督”三权相协调的要求。除国务院办公厅外，国务院２９个组成部门经过改革调整为２８个，不再保留国家经贸委和外经贸部，其职能并入新组建的商务部。

国家药品监督管理局重组为国家食品药品监督管理局，原属于国家经贸委管理的国家安全生产监督管理局改为国务院直属机构。同时，将国家计划生育委员会更名为国家人口和计划生育委员会。设立国务院国有资产监督管理委员会（简称“国资委”），以指导推进国有企业改革和重组；设立中国银行业监督管理委员会（简称“银监会”），以加强金融监管，确保金融机构安全、稳健、高效运行。

第6次政府机构改革情况：

2008年3月11日，十一届全国人大一次会议

国务院新组建工业和信息化部、交通运输部、人力资源和社会保障部、环境保护部、住房和城乡建设部。改革后，除国务院办公厅外，国务院组成部门设置27个。这次国务院改革涉及调整变动的机构共15个，正部级机构减少4个。

具体内容包括：合理配置宏观调控部门职能。国家发展和改革委员会要减少微观管理事务和具体审批事项，集中精力抓好宏观调控。国家发展和改革委员会、财政部、中国人民银行等部门要建立健全协调机制，形成更加完善的宏观调控体系。加强能源管理机构。设立高层次议事协调机构国家能源委员会。组建国家能源局，由国家发展和改革委员会管理。组建工业和信息化部。组建国家国防科技工业局，由工业和信息化部管理。国家烟草专卖局改由工业和信息化部管理。不再保留国防科学技术工业委员会、信息产业部、国务院信息化工作办公室。组建交通运输部。组建国家民用航空局，由交通运输部管理。国家邮政局改由交通运输部管理。不再保留交通部、中国民用航空总局。组建人力资源和社会保障部。组建国家公务员局，由人力资源和社会保障部管理。不再保留人事部、劳动和社会保障部。组建环境保护部。不再保留国家环境保护总局。组建住房和城乡建设部。不再保留建设部。国家食品药品监督管理局改由卫生部管理。明确卫生部承担食品安全综合协调、组织查处食品安全重大事故的责任。国务院机构改革是深化行政管理体改革的重要组成部分。党的十七届二中全会强调，到2020年要建立起比较完善的中国特色社会主义行政管理体制。国务院这轮机构改革是在以往改革基础上的继续和深化，体现了积极稳妥的指导思想。

一、名词解释

1.功利性组织：这种类型的组织是以金钱、物质利益诱导作为权威基础，即以功利或物质报偿的方式作为管理和控制部属的主要手段。

2.棱柱模式理论:里格斯创立了所谓的“棱柱模式理论”，将社会形态划分为三种基本模式，即农业社会、棱柱社会、工业社会，然后分别比较各自特征以及社会环境对行政制度的影响。

3.内部环境：内部环境指的是组织界限以内与组织的个体决策行为直接相关的自然和社会因素。

4.权力性影响力：权力性影响力又称为强制性影响力，它主要源于法律、职位、习惯和武力等等。权力性影响力对人的影响带有强迫性、不可抗拒性，它是通过外推力的方式发挥其作用。

二、单项选择题

1、行政组织是追求（A）

A、公共利益的组织 B、利润最大化的组织 C、公共价值的组织 D、行政权力的组织

2、社会系统组织理论的创始者为美国著名的社会学家（D）

A、罗森茨韦克 B、卡斯特 C、孔茨 D、帕森斯

3、学者（A）将影响一切组织的一般环境特征划分为文化特征、技术特征、教育特征、政治特征、法制特征、自然资源特征、人口特征、社会特征、经济特征等几个方面。

A、卡斯特和罗森茨韦克 B、罗森布鲁姆和法约尔 C、帕森斯和里格斯 D、斯蒂格利茨和巴纳德

4、上世纪六十年代，钱德勒出版了一本专著，提出了组织结构的设计要跟随战略变化的观点，此本书名为（A）

A、《战略与组织结构》 B、《组织管理战略》 C、《战略管理》 D、《组织与战略》

5、民族自治地方分为自治区、（B）、和自治县三级

A、自治乡 B、自治州 C、自治市 D、自治地方

6、个体心理主要包括个性倾向性和（D）两方面的内容。

A、人的能力 B、气质 C、性格 D、个性心理特征

7、领导影响力的一个重要基础是领导者个人的品德修养和（A）

A、人格魅力 B、个人形象 C、个人履历 D、个性特征

8、（A）是决策过程中最为关键的一步。

A、选择方案 B、科学预测 C、调查研究 D、收集情报

9、群体凝聚力是一个（C）的概念。

A、褒义 B、贬义 C、中性 D、创造性

10、在霍桑试验的基础上，梅奥于1933年出版了（C）一书，系统地阐述了与古典管理理论截然不同的一些观点。

A、《管理心理学》 B、《人类动机的理论》 C、《工业文明中的人的问题》D、《组织与管理》

三、多项选择题

1、美国著名社会学家、交换学派的代表布劳及史考特，根据组织目标和受益者的关系，把组织划分为（ABCD）

A、互利组织 B、服务组织 C、企业组织 D、公益组织

2、行政组织环境的基本特点为（ABCD）

A、环境构成的复杂性和多样性 B、环境的变化和环境的变动性

C、行政组织环境的差异性 D、行政组织环境的相互作用性

3、县级政府包括（ABCD）政府

A、自治县 B、市辖区 C、旗 D、自治旗

4、群体意识主要包括（ABC）

A、群体归属意识 B、群体认同意识 C、群体促进意识 D、群体抵触意识

5、美国学者西蒙认为构成权力的基础有（ABCD）

A、信仰的权威 B、认同的权威 C、制裁的权威 D、合法的权威

四、简答题

1、特别行政区长官行使的主要职权有哪些?

答：主要职权有：(1)领导特别行政区政府;(2)负责执行基本法和依照基本法管中适用于特别行政区的其他法律;(3)签署立法通过的法案，公布法律;签署立法会通过的财政预算案，将财政预算、决算报中央政府备案;(4)决定政府政策，发布行政命令;(5)提名并报请中央政府任命各司司长、各局局长、各处处长等主要官员;(6)依照法定程序任免各级法院法官;(7)依照法定程序任免公职人员;(8)执行中央政府就基本法规定的有关事务发出的指令;(9)代表特别行政区政府处理中央授权的对外事务和其他事务;(10)批准向立法会提出有关账政收入或支出动议;(11)根据安全和重大公共利益考虑，决定政府官员或其他负责政府公务的人员是否向立法会作证或提供证据;(12)赦免或减轻刑事罪犯的刑罚;(13)处理请愿，申诉事项。

2、简述双因素理论对我们的启示。

答：双因素理论对我们的启示是：更多考虑人的社会性、情感性、心理性需要，充分重视人的成就欲

和事业心在调动工作积极性中的作用。特别是随着人民物质生活条件的改善和文化素质的普遍提高，这点将越来越重要，要尽可能防止激励因素向保健因素的转化所导致的激励成本上升和激励手段减少。

五、论述题

1、试论集权式组织结构的优缺点。

答：集权式组织结构的优点在于：(1)政令统一，不会出现乱出多门，分岐互异的现象;(2)统筹兼顾，集中人力、物力资源，实现管理效能;(3)组织上、下形成一个层级控制体系，指挥统一，命令易于贯彻执行。

集权式组织结构的缺点在于：(1)组织目标、规划与决策偏重整体划一，容易忽视下层利益，刻板，缺乏弹性，不能收因地制宜之功效;(2)下级机关没有决策权，工切秉承上级的意志而行事，久而久之，容易形成例行公事，消极处事的工作作风，容易缺乏积极创新精神;(3)上下控制严密，容易形成公文件旅行推诿责任，贻误时机，缺乏效率的流弊;(4)在集权制下，重内轻外，“能密不能疏”、“知控制而不知纵舍”，一方面容易异致个人专断、独裁、滥用权力，压制民主的弊端，另一方面则会导致庸愚放无能，分崩破碎，分裂割据等问题。

2、试分析如何实现组织决策的法制化?

答：所谓决策法制化是指通过宪法和法律来规定和约束决策主体的行为，决策体制和决策过程特别是通过法律来保障广大人民群众参与组织、决策的民主权利，并组织领导者的决策权力受到法律和人民群众的有效监督。决策法制化是我国实现“依法治国”战略方针的一个重要方面，也是实现决策科学化和民主化的保证：1)理顺决策关系，完善决策规则;2)决策程序法制化;

3、)充分发挥决策监控子系统的作用。

行政组织学作业3

以组织结构的方式为标准对信息沟通进行分类，可以分为下行沟通、上行沟通与平行沟通三种方式。

一、请你分别详细分析这三种组织沟通方式的优缺点。

(1)下行沟通：指自上而下的信息传递和沟通。

优点：

①领导把组织的路线、方针、政策及意图传递给下属，从而给下属指明工作的目标，明确其职责和权力;

②领导可以把工作中存在的问题与要求传达给下属，与下属协商解决，可以增强下属的归属感;③下行沟通可以协调组织中各层次的活动，增进各层次、各职能部门之间的联系和了解。

缺点：

①由于信息是逐级传递的，所以在传递过程中会发生信息的搁置、误解、歪曲，从而影响沟通的效果;②长期使用下行沟通，易形成一种“权力气氛”，影响士气;

③长期使用下行沟通，会养成下级依赖上级，一切听从上级裁决的权威性人格，从而使下级缺乏工作的积极性和创造性。

(2)上行沟通：指组织中的成员、群体通过一定的渠道与决策层进行的信息交流，如下级向上级定期或不定期的汇报工作，进行情况或问题的反映，征求意见等。

优点：

①下级和组织成员将自己的看法、意见向上级和领导反映，能够获得一定的满足感，能够增强下级的参与感;

②上级和领导可以通过上行沟通了解下级和组织成员的状况、存在的问题等，作出符合实际情况的决策。

缺点：

①在上行沟通的过程中，下级因地位、职务的不同有一定的心理距离和障碍;

②下级往往害怕领导打击报复、“穿小鞋”，致使下级不愿反映真实情况;

从我国的具体情况来看，上行沟通还有以下缺点：③管理层次过多，下级的意见不能及时反映到上面;④上行沟通的渠道不畅通，人民群众缺乏下情上达的机会与途径;

⑤领导作风不民主，存在压制下级意见、打击报复、官僚主义等恶习，致使人民群众敢怒而不敢言;⑥下级和下属的权威性人格使其缺乏参与感。

(3)平行沟通： 又称横向沟通。是指在组织系统中处于相同层次的人、群体、职能部门之间进行的信息传递和交流。

优点：

①办事程序和手续简便，节省工序和时间，办事效率高;

②可以加强各职能部门之间的相互了解和协调，消除相互之间的冲突、扯皮，增进团结;

③可以增进组织之间和组织成员之间的合作和协助，培养集体主义精神，克服本位主义和个人主义的弊病。

缺点：

从我国的具体情况来看，政府行政组织体制中的条块分割、职能交叉、部门林立、本位主义、相互扯皮、相互掣肘等现象的出现，正是由于缺乏横向沟通和联系造成的，这也是我国行政组织体制改革的一个重要内容。

二、针对上述分析，结合你的工作实际，举实例具体分析这三种组织沟通方式是如何进行的?在具体的组织沟通中，这三种组织沟通方式是如何互为补充并发挥优势的?(可以举实例进行分析，也可以拟题写成一篇小论文。字数不少于500字)

1998年，摩托罗拉(中国)电子有限公司开展了“沟通宣传周”活动，向员工推出了众多的沟通方式：(1)“我建议”。这是上行沟通。通过这种沟通，可以使下级和组织成员将自己的看法、意见向上级和领导反映，获得一定的满足感，增强其参与感;同时，上级和领导可以通过上行沟通了解下级和组织成员的状况、存在的问题等，作出符合实际情况的决策。

(2)“畅所欲言”。这是平行沟通。这种沟通方式可以加强各职能部门之间的相互了解和协调，消除相互之间的冲突、扯皮，增进团结;还可以增进组织之间和组织成员之间的合作和协助，培养集体主义精神，克服本位主义和个人主义的弊病。

(3)“报纸及杂志”。这是下行沟通。通过这种沟通方式，领导可以把组织的路线、方针、政策及意图传递给下属，从而给下属指明工作的目标，明确其职责和权力;领导还可以把工作中存在的问题与要求传达给下属，与下属协商解决，可以增强下属的归属感;还可以增进各层次、各职能部门之间的联系和了解。

一、名词解释

1.单向沟通 P190单向沟通是指在沟通时，一方只发送信息，另一方只接受信息，双方无论在语言和情感上都不要信息的反馈。如作报告、发指示、下命令等都属于单向沟通。

2.主文化 P228主文化是行政组织中上层管理人员或者领导人员所主导和支持的，与组织中正式的规章制度、组织战略和政策有较为紧密的联系的文化。它体现的是一种核心价值观，它为组织中绝大多数成员所认可和共享，在组织中占据着主导地位。组织中的主文化是组织文化的代表，通常展现了一个组织特有的精神气质和风格心态.3.单环学习P212单环学习是将组织动作的结果与组织的策略和行为联系起来，并对策略和行为进行修正，以使组织绩效保持在组织规范与目标规定的范围内。而组织规范与目标本身则保持不变。显然，单环学习只有单一的反馈环，它是在当前的系统和文化框架下提高组织能力，完成已确定的目标或任务。这种学习的目标是适应环境，取得最大效率，学会如何在相对稳定的环境下完成组织任务。

4.敏感性训练 P281敏感性训练，又称敏感度训练或“T组训练”(T-group training)，是一种在实验室进行的训练方式。所谓的敏感性训练就是通过群体间相互作用的体验，提高受训者的社会敏感性和行为的灵活性，帮助提高受训者对自己、他人、群体和组织的认知能力和理解力，并掌握如何处理这些社会关系的技能。

二、单项选择题

1、（D）是管理冲突的基础。

A、提出解决原则 B、找出解决策略 C、形成解决方法 D、冲突分析

2、通过组织明文规定的原则，渠道所进行的信息传递和交流，此种形式的信息沟通为（D）。

A、非正式沟通 B、单向沟通 C、组织沟通 D、正式沟通3、20世纪90年代（A）开始研究组织学习和学习型组织，并提出了组织学习系统理论（OLST）。

A、陈国权 B、曾士强 C、吴琼恩 D、张国庆

4、行政组织文化主要包括行政制度文化和（A），但是受行政物质文化的客观影响。

A、行政精神文化 B、行政人员文化 C、行政领导文化 D、行政规范文化

5、行政组织文化相比于正式的组织规章制度的控制作用，它具有（D）的特性。

A、稳定性 B、实践性 C、强制性 D、软约束性

6、效率就是指投入与产出之间的比例，力求以最少的投入获得最大的产出，其关心的是（C）问题。

A、投入 B、结果 C、手段 D、质量7、1957年麦格雷戈应邀到联合碳化公司与公司人事部门联合成立顾问小组，把训练实验室的技术系统地在公司使用。这个小组后被称之为（C）。

A、“团体动力小组” B、“拓展训练小组” C、“组织发展小组” D、“T训练小组”

8、美国心理学家埃德加•薛恩在其《组织心理学》一书中提出了（C）。

A、组织变革模式 B、有计划的变革模式 C、适应循环的变革模式 D、系统变革模式

9、缓解策略比回避策略更（B）。

A、退一步 B、进一步 C、不退不让 D、没有可比性

10、组织发展起源于上个世纪五十年代初的调查反馈方法和实验室培训运动。它的先驱是法国犹太籍心理学家（D）。

A、哈特地 B、孔茨 C、西蒙 D、烈文

三、多项选择题

1、行政组织学习途径之一的试验，可分为（AD）

A、持续性试验 B、稳定性试验 C、设计性试验 D、示范性试验

2、以资料为基础的组织发展技术包括（BD）。

A、统计法 B、调查反馈法 C、工作分析法 D、职位期望技术

3、从组织沟通的一般模式和组成要素来看，组织沟通具有（ABCD）等特点。

A、动态性 B、互动性 C、不可逆性 D、环境制约性

4、目前在理论界，对行政组织文化的题解主要有（ABC）等观点。

A、大行政组织文化概念 B、小行政组织文化概念

C、辩证综合的行政组织文化概念 D、多元行政组织文化概念

5、绩效指标包括的要素有（ABD）

A、考评要素 B、考评标志 C、考评对象 D、考评制度

四、简答题

1.简述格雷纳组织变革模式。P266

哈佛大学教授格雷纳1967年在《组织变革模式》一书中，提出了一种按权力来划分的组织变革模式。他认为，一般组织的权力分配情况可分成三种：

(1)独权。在传统组织管理中，独权的领导方式往往是独裁式的，将权力集于一身。因此，组织变革也往往是由掌握最高权力者来决定，由下级来执行。在这种管理方式之下，组织变革有三种方式：

①命令式。最高权力者宣布变革决定，由下级人员执行。

②取代式。更换组织中不称职的重要职位者，以他人代之。

③结构变革。改变组织的设计与技术等结构的关系，以影响组织成员的行为。

(2)分权。就是实行权力分享，让下级参与变革的决策。在这种情形下，有两种变革方式：

①团体决策变革方式。上司拟定几种解决问题的方案。由组织成员共同参与决定选取一种变革方案。②团体解决问题方式。变革方案由团体讨论并提出解决问题的方法。

(3)授权。是将权力和责任转交给下属，由他们自己去决定变革什么和如何变革。这种变革也有两种形式： ①个案讨论的变革方式。上司只对讨论作指导，而不把自己的意见强加给团体。鼓励成员提出自己的看法和分析，由他们自己决定适当的变革方案。

②敏感性训练的变革方式。这主要是为了改变人际关系，从而增进工作的绩效。

格雷纳变革模式的侧重点在变革的权力方式方面。根据他本人的研究，他认为，组织变革的成功方式是采用分权式的变革，而不是独权方式或授权方式。

2.简述民主的基本价值。P296

(1)民主有助于避免独裁者暴虐、邪恶的统治;(2)民主保证公民享有许多基本的权利，这是非民主制度不会去做也不可能做到的;(3)民主较其他可行的选择，可以保证公民拥有更广泛的自由;(4)民主有助于人们维护自身的根本利益;(5)只有民主政府才能够为个人提供最大的机会，使他们能够运用自我决定的自由，也就是在自己选定的规则下生活;(6)只有民主的政府才为履行道德责任提供了最大的机会;(7)民主较之其他可能的选择，能够使人性获得更充分的发展机会;(8)只有民主政治才能造就相对较高程度的政治平等;(9)现代代议制民主国家彼此没有战争;(10)民主的国家，一般会比非民主的国家更为繁荣;(11)在今天，民主的观念和价值已经超越了政治领域，而渗透和延伸到社会生活的各个领域，如经济领域、社会领域，参与民主正在把民主从政治领域扩大到日常生活领域。

五、论述

1.结合实际阐述如何减少冲突。P179

防止冲突的破坏性功能放大，力争减少或化解冲突。主要策略包括：

(1)谈判。这是最常用、最便当的方式，在谈判桌上讨价还价总比两败俱伤的争斗更可取。谈判实质上是一种交易，一方先提出建议和要求，另一方作出评估和反应，反之亦然，直至达成协议。

(2)设置超级目标。当对立双方的目标不可调和时，可以考虑有没有设置双方一致的、更高层次的目标的可能性。

(3)第三方介入。在矛盾陷入僵持局面时，引入第三方力量有助于缓和紧张态势。第三方可以充当调停者、协调者或仲裁者的角色。

(4)结构调整。一种办法是对个别人员实行调整，把在冲突中起关键作用的人调离或者撤换。另一种方法是作机构重组，对人员、职责、资源等重新配置;或者设置一个综合领导，让冲突各方归并到其属下由其协调管理。

2.试述行政组织绩效评估的意义。P251

行政组织绩效评估是指用实现确定好的指标和标准来衡量绩效实践状况，以确定绩效实践水平的活动。绩效评估作为绩效管理的中心环节对行政组织绩效管理以及组织自身都起着重要作用，主要包括：

(1)绩效评估对绩效管理具有基础性作用。

①绩效评估是绩效管理的中心环节，起着承前启后的作用;②绩效评估凸显绩效管理的价值取向。

(2)绩效评估是行政组织内部管理的重要机制。

8.组织行为学作业四 篇八

组织行为学案例教学的课程组织探析

案例教学是管理类课程教学的重要工具和方法.本文依据组织行为学的特性和案例教学的规律,本着动态发展的视角,按照组织行为学课程组织的相关流程,分别从案例选择、课外准备、课内组织和课后组织四个方面探讨了组织行为学案例教学的`方式和方法,总结了相关的教学经验.

作 者：吴崇 沈小青  作者单位：南京信息工程大学,江苏,南京,210044 刊 名：文教资料 英文刊名：DATA OF CULTURE AND EDUCATION 年，卷(期)： “”(5) 分类号：G63 关键词：组织行为学   案例教学   课程组织  

9.组织行为学 篇九

自《阿Q正传》问世以来，阿Q精神胜利法一直是人们评论不休的话题。具有精神胜利法的阿Q还逐渐跨越了文学界的门槛，走入其他学科的研究视野，成为一个跨学科、跨世纪、跨文化的现象。本文试图换一个角度，从心理学的视角重新审视阿Q的精神胜利法，一、阿Q精神胜利法的心理实质和适应意义

所谓精神胜利法就是一个人遭到失败、受了屈辱后，不能面对现实，而是用自欺欺人的办法，求得精神上的自我安慰和满足。从心理学的角度看，这是一种典型的心理防御机制，正如孙中田指出的，“防御机制是阿Q精神胜利法的硬核”。心理防御机制是精神分析学派创始人弗洛伊德首先提出的概念，指自我在解决那些可能导致精神

疾病的冲突时所使用的全部策略。换言之，当一个人受到挫折或心理上产生；中突时，必然会产生不同程度的焦虑，为了缓解焦虑，人必须采取一些策略，这些用来缓解焦虑和不快的策略就是防御机制。当

前，心理防御机制已被普遍看做个体对环境、对社会的一种适应。阿Q精神胜利法的典型表现之一即“儿子打老子”论，其心理实质是试图通过幻想、否认等手段缓解内心的痛苦和压力，以矫正心理失衡、维护自尊。它是阿Q对当时社会环境的一种无可奈何的适应，具有减轻痛苦、重新获得心理平衡的心理保护功能，在个体心理层面上具有一定的积极意义和适应价值。

从种群的角度讲，适应环境不仅是一种生存选 文择，而且是一种生存本能。从个体的角度讲，适应不仅是维持生存的最基本手段，而且也是维护心理健康的核心内容和关键目标。心理学家皮亚杰曾指

出，适应有同化和顺应两种形式。前者是指个体接纳、改变外界信息而无须改变自己，后者是指个体必须改变自己才能接纳新信息。在当时剥削和被剥削、压迫和被压迫的社会关系中，阿Q作为一个典型的小人物，以其微不足道的个人力量显然无法通过改变环境来适应社会，在这些微弱的个人力量汇合成一股强大的集体力量之前，阿Q只能暂时改变自己以顺应环境。比如，他被人打了，但他不具备反抗的能力和条件，或者反抗之后会面临更大的健康乃至生命威胁，这时选择忍耐反

而是一种保全策略。但忍耐是有限度的，忍耐的心理实质是压抑。从心理学的角度讲，压抑不利于人的心理健康，长期的压抑会导致心理病变。为了消除被欺凌带来的心理痛苦和心理失衡，人有时需要找寻一个可以让心理相对舒适、让“面子” 过得去的借口，这就催生了精神胜利法。同样是挨打，阿Q “儿子打老子”的说法至少让自己在心理上占了少许便宜，失衡的心理因此得到一定程度的矫正。因此，剥除政治的外衣，就其本质而言，阿Q的精神胜利法并不全是国民劣根性的体现，而是有着人类原初的生存意义和个体

健康的心理价值。所以，抛开社会的、政治的立场，阿Q的精神胜利法有积极的一面，不应受到太多苛责。因此，从心理学的角度看，阿Q的精神胜利法又是一种最普通的心理防御机制，其目的在于调整心理失衡、维护其微弱的自尊心。

二、阿Q 精神胜利法的诞生根源和现实土壤

问题在于，为什么精神胜利法这一古已有之、今日犹存的心理防御机制在阿Q 身上如此典型呢?

如前所述，精神胜利法是一种对环境的无奈适应，是一种比较消极的适应手段。它一般产生于积极的适应手段难以奏效或难以实施之时。阿Q 并非不想反抗，并非不想用更积极的手段去适应未庄的生活。比如，他一开始并没有去偷盗，而是靠双手吃饭，只是在这一机会被无情剥夺，自己陷入前所未有的生存困境之后，他才不得不出此下策。以偷盗为生。再如，阿Q 被赵太爷打了之后，也并非不想反抗。但他没有能力和勇气反抗，因为他必须活命。因此，一切所谓积极的手段在当时的环境中都已无法实施，也就是无法去同化，只好改变自己，包括自己的意识和思想。于是，阿Q 的精神胜利法就诞生了。

可见，精神胜利法有其特殊的诞生根源和现实土壤。在当时的社会环境中，各种压迫促成了阿Q 精神胜利法的畸形发展。也许我们要这样责问阿Q ：为什么不发展自己，使自己也成为一个赵太爷之类的“ 重量级” ? 这在当时的环境里明摆着不可能，阿Q 就连参加“ 革命” 也不能，因为“ 革命” 的专权也被假洋鬼子之流霸占了!为什么不平平静静或平平庸庸地像其他农民那样活着? 第一，在当时的未庄，农民不可能平平静静地活着，一则有赵太爷之类的压迫，二

则“ 革命” 的脚步也日益逼近； 第二。阿Q 不可能像其他农民那样活着，因为他既没有土地也没有手艺，甚至连间破草房也没有。但是，阿Q 又是当时贫穷农民的特殊代表。因为当时的农

民，土地随时会丧失，手艺随时会变得一钱不值。换言之，他们随时会成为另一个阿Q。为什么不能拿出大丈夫的气概来自尊地活着? 心理学家马斯洛曾提出一个著名的需要层次理论，认为基本的生理需要(如吃饭、穿衣)得不到满足，很难谈及类似自尊之类的高级需要(尽管也有例外情况)。

在一个压迫深重、灾难深重的社会里，为了适应环境，为了基本生存，为了最后一点可怜的自尊。精神胜利法成了被压迫者的最后一道心理屏障。作为一个草芥生命，阿Q 是值得同情的，也是值得谅解的!也因此，我们在批判如阿Q 式的国民劣根性的同时，不应该忘却培植这种劣根性的现实土壤，正如橘生于南为橘生于北则为枳的道理一样。所以，鲁迅先生在揭露国民劣根性的同时，也笔伐其周围的“ 吃人的社会”!’

三、阿Q 精神胜利法的悲剧破灭和理性思考

精神胜利法一度为阿Q 赢得了短暂的心理满足和心理平衡。有其积极的一面，但它毕竟只是一种消极的心理防御机制，带有一定的自我欺骗性，除了可以短暂改善失衡的心境，并不能真正改变什么。

个体在获得了虚假的心理平衡和虚幻的自尊感之后往往会失去改变的愿望和动机!因此，如果精神胜利法偶尔为之可能对人对己都有好处，但是长期以此为盾，生活在虚拟的“ 幸福” 空间里，就很危险了。所以，精神胜利法虽然曾一度挽救过阿Q 的心理失

衡和自尊丧失，但在“ 吃人”环境的压迫和窒息下终是无力回天，阿Q 还是走上了断头台。这也正是鲁迅先生所要呼吁的： 不能昏睡在黑暗的“ 铁屋子”里。必须觉醒起来，进行抗争。但阿Q 显然没有觉醒，他始终活在精神胜利法营造出来的“ 自我满足” 之中。

在生命的最后关头，他的精神胜利法更是发挥到了极致他要把圈画圆，死亡的恐惧也因此暂时遁匿了。这时的阿Q 就是可悲可叹可怜的了!

阿Q 的时代、社会环境已经一去不复返，精神胜利法却因一定的适应价值和心理意义依然存在，在当代文学作品中得到体现。如高晓声的《陈奂生上城》，心疼住旅店花掉两顶帽子钱的陈奂生最终以有了可以引以为荣的谈资而获得了精神上的胜利。尽管如此，精神胜利法总免不了给人一种或心酸或好笑的感觉，因为它常常是虚弱的象征和无力的符号。精神胜利法可以保存人最后一点自尊，但其保护能力极其有限，人在暂时的屏障之下还应积极寻找或创造困境的真正出口。

总之，对阿Q 精神胜利法的解读不能仅仅停留在文学层面和国民性的分析上，还应追溯到阿Q 乃至人类的心理根源及社会环境的影响，这将有助于我们更好、更全面地理解鲁迅先生创作的阿Q 形象。

参考文献

[1] 黄鸣奋《价值批评与阿Q形象的跨学科、跨世纪、跨文化意义》．《鲁迅研究月刊》1995年第2 期；

[2] 孙巾川《阿Q ： 多元基因的艺术结晶》．《文学评论》2006年第6 期；

[3] 王大华、申继亮、《防御机制的年龄、性别与文化差异》，《心理科学》198年第2期；

10.组织行为学作业四 篇十

解读“三个和尚没水吃” 组织行为学（作业）

小组成员：闫思萌（2010352035）

王艳茹（2010352031）

赵美珍（2010352047）

2012年12月

从前，在山上有一个破庙，有一天，一个矮小的和尚要去山上的破庙，途径一条河流，由于天很热，便到附近的水池喝水，他来到庙中，看见庙里的缸没水了，便挑水，给观音的瓶子中加了水，那干枯的杨柳也死灰复燃。不久后，一个胖和尚也来到庙中，由于天热，到水池边喝水，他来到了庙中喝完了庙中的水，又挑了一桶，之后两人都不愿挑水，后来他们意识到这样做不行，于是两人就挑水了，但是分配总是不均匀，都想占便宜，最后两人在竿子上画了一跳线，总算平息了**。不久后，一个瘦和尚来到了庙中，由于天热，到水池边喝水，他来到了庙中喝完了庙中的水，又挑了一桶，之后三人都不愿挑水，杨柳也谢了，最后风干物燥，老鼠横行，引起了一场大火，三人奋力救火。**平息后，三人通力合作打水。

“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。” 这个在中国流传了几千年的故事人尽皆知，人们从中得到了启迪，从许多方面引发了不少的思考。看似简单的一个寓言故事，其实反映了一个管理科学的问题，蕴含了丰富的管理学方面的知识。下面我们首先从分析“三个和尚没水吃”的原因，然后针对问题，对症下药，提出相关的管理对策和措施，并借鉴于现实生活中。

一、分析“三个和尚没水吃”的原因

（一）从根本上看，是思想上的问题。

很多时候都是这样，当任务来临，对象只有一个人的时候，他会义不容辞地去接受并尽力去完成任务，但是，人数多了以后，人的那种惰性就会显现出来，总想着别人会去做，总想着别人不可能不去做，应该用不着自己的，而还有一些人本来是想去做的，但是又不想去开这个头，成为冤大头，因为他知道，一旦他自己首先去做了，以后再有类似的事情，同伴们定会又推给他做的，所以思来想去，本来的积极性，便都消失了。在这种思想的驱动下，大家没有同心协力，而是互相推诿，结果谁也不去取水，以致大家都没水喝。但是当寺庙发生火灾，每个人的切身利益受到损害后，大家才想着共同取水来灭火。

（二）问题的深层原因

细究“三个和尚没水吃”的现象，有其深刻的原因。主要有以下几个方面：

1、缺乏有效的行政领导

现代人力资源开发与管理的理论方法告诉我们：“没有差劲的员工，只有差劲的管理者”。由于缺乏寺庙住持，缺乏有效的行政领导，因而没有形成统一的意志和行动，寺庙内只能是一盘散沙，难以为继。寺庙住持作为主管，欠缺管理能力，没有管好徒弟。2.、缺乏规范的规章制度

没有规矩难成方圆。由于缺乏规范的规章制度，三个和尚的岗位及分工不明确，多人一岗，没有合作，难以协调，造成了人力、物力的闲置和浪费。

3、职责不明

三个和尚，这个以为轮你挑，你又以为轮那个挑，没有明确自身的职责，不能扮演好自己哪天哪时该挑水的角色，也就没能很好的履行自身的责任。

4、缺乏科学的管理机制

寺庙内缺乏一套科学的管理机制，如在挑水这一工作上就没有建立竞争机制、激励机制、监督机制及奖惩机制等，导致工作效率低下，造成内耗。没有竞争机制，三个和尚都“在岗”，没有危机感和紧迫感，悠然自得、得过且过；没有激励机制，就难以激发三个和尚的上进心和美德，谁都不愿意主动做好事、多干活；没有监督机制，就会出现消极怠工的局面；没有奖惩机制，于是出现“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的局面，最后三个和尚干脆都不干了，自然就没水喝了。

5、缺乏监督

人的惰性是不可否认的，能真正做到“慎独”的毕竟是少部分，所以，我们往往还需要第三方，也就是监督者来督促我们，就像政府也需要时时刻刻接受人民的监督一样，在严肃的监督下，我们便会踏踏实实地去完成预定的任务。

二、“三个和尚没水吃”的解决方法

（一）对寺庙方面。

1、应选一个好的住持领导，可以公开海选也可以三个人轮流（每人一个月等）

2、可以在庙门前摆一个大水缸，利用香客，让香客有钱捐钱，没钱捐水。不过这个不是长久之计，万一很少有人路过，岂不是很惨。

3、既然挑水很麻烦，那就引槽取水，修建一个引水渠，直接在寺庙接水。

（二）对和尚自身。不过每个人都有私心，不管是谁挑回来的水，假如每个人的用水量不一样，势必会引起其他人的不满，但是如果规定每个人每天的用水量也不是团队管理有效的措施。所以对个人的教育很重要。

可以定期进行道德思想教育和知识教育。如可以开展相应的挑水比赛和模拟演练等，丰富和尚的空闲时间，不至于养成懒惰习惯，不仅可以增强和尚的道德意识，还可以为寺庙增添活力，不断壮大寺庙规模。

（三）对住持方面。可以制定相应的制度，包括激励，监督和奖惩制度。

1、住持首先应和每个小和尚进行一次深刻的谈话，关心他们的生活，过问他们的习武练功情况，充分发挥每个和尚的个人特长和优点，人尽其才，公平合理地调解和尚之中的矛盾等等，2、其次，可以制定一种新的规定，合理安排工作，明确到人人有任务、人人有指标。比如：将寺庙的各种活分开，每个人每天必须完成各自的人物，然后每完成一项领取相应的奖励，如果谁做的最好，还可以晚饭多增加一道菜。

3、建立一套有效的激励机制，把挑水与“工资”、“奖金”、“年终考评”、“晋升”等个人利益直接挂钩，奖勤罚懒，这将充分调动和尚挑水的积极性，甚至可能出现抢着挑水的现象。同时还推进了寺庙的“精神文明”建设，寺庙管理提高到一个新水平。

三、对现实的启示