面试中的一些技巧

面试中的一些技巧（精选16篇）

1.面试中的一些技巧 篇一

面试窍门——经典面试难题答复思路

面试过程中，面试官会向应聘者提问，而应聘者的答复将成为面试官思考能否承受他的重要依据。对应聘者而言，知道这些难题背面的“猫腻”至关重要。本文对面试中经常呈现的一些典型难题进行了收拾，并给出相应的答复思路和参考答案。读者无需过火注重剖析的细节，要害是要从这些剖析中“悟”出面试的规则及答复难题的思维办法，到达“活学活用”。难题一：“请你自我分析一下”

思路：

1、这是面试的必考标题。

2、分析内容要与自己简历相一致。

3、表述办法上尽量口语化。

4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。

5、条理要明晰，层非必须清楚。

6、事前最棒以文字的方式写好背熟。

难题二：“谈谈你的家庭状况”

思路:

1、况关于知道应聘者的性情、观念、心态等有必定的效果，这是招聘单位问该难题的主要缘由。

2、简略地罗列家庭生齿。

3、宜着重温馨友善的家庭空气。

4、宜着重爸爸妈妈对自己教诲的注重。

5、宜着重各位家庭成员的杰出状况。

6、宜着重家庭成员对自己作业的撑持。

7、宜着重自己对家庭的责任感。(泉州家教)(http://)

难题五：“你的座右铭是啥？”

思路：

1、座右铭能在必定程度上反映应聘者的性情、观念、心态，这是面试官问这个难题的主要缘由。

2、不宜说那些医致使欠好联想的座右铭。

3、不宜说那些太笼统的座右铭。

4、不宜说太长的座右铭。

5、座右铭最棒能反映出自己某种优秀质量。

6、参考答案——“只为成功找办法，不为失利找托言”

难题六：“谈谈你的缺陷”

思路：

1、不宜说自己没缺陷。

2、不宜把那些显着的长处说成缺陷。

3、不宜说出严重影响所应聘作业的缺陷。

4、不宜说出令人不定心、不舒服的缺陷。

5、能够说出一些关于所应聘作业“无关紧要”的缺陷，乃至是一些表面上看是缺陷，从作业的视点看却是长处的缺陷。

难题七：“谈一谈你的一次失利阅历”

思路：

1、不宜说自己没有失利的阅历。

2、不宜把那些显着的成功说成是失利。

3、不宜说出严重影响所应聘作业的失利阅历，4、所谈阅历的成果应是失利的。

5、宜阐明失利之

前自己曾决心白倍、不遗余力。

6、阐明仅仅是因为外在客观缘由致使失利。

7、失利后自己很快振作起来，以愈加丰满的热心面临今后的作业。

难题八：“你为啥挑选咱们公司？”

思路：

1、面试官企图从中知道你求职的动机、期望以及对此项作业的情绪。

2、主张从职业、公司和岗位这三个视点来答复。

3、参考答案——“我非常看好贵公司地点的职业，我以为贵公司非常注重人才，并且这项作业很合适我，信任自己必定能做好。”

难题九：“对这项作业，你有哪些可预见的艰难？”

思路：

1、不宜直接说出详细的艰难，不然能够令对方置疑应聘者不可。

2、能够测验迂回战术，说出应聘者对艰难所持有的情绪——“作业中呈现一些艰难是正常的，也是不免的，可是只需有坚忍不拔的意志、杰出的协作精力以及事前缜密而充沛的预备，任何艰难都是能够战胜的。”(泉州家教)(http://)

难题十：“若是我选用你，你将怎样开展作业”

思路：

1、若是应聘者关于应聘的职位缺少满足的知道，最棒不要直接说出自己开展作业的详细办法，2、能够测验选用迂回战术来答复，如“首要听取领导的指示和需求，然后就有关状况进行知道和知道，接下来拟定一份近期的作业方案并报领导批准，最终依据方案开展作业。”

难题十一：“与上级定见不一是，你将怎么办？”

思路：

1、通常能够这样答复“我会给上级以必要的解说和提示，在这种状况下，我会遵守上级的定见。”

2、若是面试你的是总司理，而你所应聘的职位还有一位司理，且这位司理其时不在场，能够这样答复：“关于非准则性难题，我会遵守上级的定见，关于触及公司利益的重大难题，我期望能向更高层领导反映。”

难题十二：“咱们为啥要选用你？”

思路：

1、应聘者最棒站在招聘单位的视点来答复。

2、招聘单位通常会选用这样的应聘者：根本契合条件、对这份共组感兴趣、有满足的决心。

3、如“我契合贵公司的招聘条件，凭我当前掌握的技术、高度的责任感和杰出的饿适应才能及学习才能，完全能担任这份作业。我非常期望能为贵公司效劳，若是贵公司给我这个时机，我必定能成为贵公司的栋梁！”难题十三：“你能为咱们做啥？”

思路：

1、根本准则上“投其所好”。

2、答复这个难题前应聘者最棒能“先下手为强”，知道招聘单位等待这个职位所能发扬的效果。

3、应聘者能够依据自己的知道，联系自己在专业范畴的优势来答复这个难题。(泉州交易平台)(http://bbs.qzes.net)

难题十四：“你是应届毕业生，缺少经历，如何能担任这项作业？”

思路：

1、若是招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个难题，阐明招聘单位并不真实在乎“经历”，要害看应聘者怎样答复。

2、对这个难题的答复最棒要体现出应聘者的诚笃、机敏、勇敢及敬业。

3、如“作为应届毕业生，在作业经历方面确实会有所短缺，因此在读书时间我一向使用各种时机在这个职业里做兼职。我也发现，实际作业远比书本知识丰厚、杂乱。但我有较强的责任心、适应才能和学习才能，并且比拟勤勉，所以在兼职中均能圆满完成各项作业，从中获取的经历也令我受益非浅。请贵公司定心，校园所学及兼职的作业经历使我必定能担任这个职位。”

难题十五：“你期望与啥样的上级同事？”

思路：

1、经过应聘者对上级的“期望”能够判别出应聘者对自我需求的认识，这既上一个圈套，又上一次时机。

2、最棒逃避对上级详细的期望，多谈对自己的需求。

3、如“做为刚步入社会新人，我应该多需求自己赶快知道环境、适应环境，而不应该对环境提出啥需求，只需能发扬我的特长就能够了。”

难题十六：“您在前一家公司的离任缘由是啥？”

思路：

1、最重要的是：应聘者要使找招聘单位信任，应聘者在过往的单位的“离任缘由”在此家招聘单位里不存在。

2、防止把“离任缘由”说得太详细、太详细。

3、不能掺杂片面的负面感触，如“太幸苦”、“人际联系杂乱”、“办理太紊乱”、“公司不注重人才”、“公司排挤咱们某某的职工”等。

4、但也不能躲闪、逃避，如“想换换环境”、“自己缘由”等。

5、不能触及自己负面的品格特征，如不诚笃、懒散、缺少责任感、不和顺等。

6、尽量使解说的理由为应聘者自己形象添彩。

7、如“我离任是因为这家公司关闭。我在公司作业了三年多，有较深的豪情。从上一年始，因为商场局势骤变，公司的局势扶摇直上。到眼下这一步我觉得很惋惜，但还要面临显现，从头寻觅能发扬我才能的舞台。” 同一个面试难题并非只要一个答案，而同一个答案并不是在任何面试场合都有用，要害在于应聘者掌握了规则后，对面试的详细状况进行掌握，有认识地揣摩面试官提出难题的心思布景，然后投其所好。

2.面试中的一些技巧 篇二

1 投标前期准备工作

投标单位为提高投标中标率,应在投标前做好以下相应的工作。

1.1 正确筛选招标信息,确定相对有效的投标对象

投标单位的投标信息来源,主要是招标单位的公开招标、限制性招标(邀请招标、排他性招标、保留性招标)、其他招标(议标性质招标、两阶段招标等)。投标单位需要正确分辨这些信息来源的准确性。

1.2 确定公司是否具备承担招标项目的能力

1)能否满足业主招标文件中要求相适应的技术和经济实力;

2)能否满足业主招标文件中要求的资质等级要求、业绩证明要求;

3)能否满足招标文件中的法律、法规规定的其他条件。

1.3 加强信息跟踪

投标单位确定了投标信息后,需要加强对信息的跟踪,主要是从招标单位和投标对手方面。

1.3.1 加强对业主单位的考察[3]

1)招标人有无合法地位,对招标工程有无招标的主体资格;

2)资金来源是否可靠,避免承担过多的资金风险;

3)项目开工手续是否齐全;

4)是否有明显的授标倾向,招标是否仅仅是出于政府的压力和政策法规规定;

5)了解业主在以往建设工程中招标、评标上的习惯做法,对承包商的态度,尤其是能否及时支付工程款、合理对待承包商的索赔要求;

6)了解业主项目管理的组织及其主要人员的工作方式和习惯、业务水平和经验。

1.3.2 加强对竞争对手的了解

1)了解竞争对手的技术实力、经济实力、社会信誉度;

2)了解竞争对手近段时间工程饱满度以及以往同类工程经验;

3)了解竞争对手和业主、竞争对手之间的关系。

1.3.3 加强了解业主委托的监理公司及其他相关机构

1)加强了解委托监理方式、业主管理人员和监理人员的权责分工以及主要的工作程序;

2)监理工程师的资历、工作习惯及方式,对承包商的态度,能否站在公正的立场上处理问题;

3)加强对招标项目地方相关政府及行政单位的了解。

2 投标文件编制中需注意的技巧和策略

投标单位取得招标文件后,组织有经验的技术、预算人员进行商务、技术、价格文件方面的编写,但是在编写这些文件的过程中,应当注意以下几方面。

2.1 吃透招标文件,对招标文件中的实质性要求和条件做出响应[4]

招标文件是投标文件编制的依据和基础,招标单位在取得到招标文件后,必须组织相关人员,仔细研究招标文件的全部内容,理解招标文件的实际含义,找出招标文件中提出的实质性要求和条件。

2.1.1 对招标文件的实质性要求和条件做出响应

投标单位必须对招标文件中提出的实质性要求和条件的条款做出明确的响应。投标人不得对招标文件进行修改,不得遗漏、回避招标文件中的问题,更不能提出任何附加条件。

2.1.2 仔细研究核对招标文件的清单项目

投标单位在阅读招标文件时候,要对招标文件中的清单项目的组成规定,定额选择的要求做仔细的核对,以免造成报价格式不符要求或报价远高于其他竞争对手,成为废标或直接出围。

2.1.3 仔细审核招标文件中的图纸资料

要充分了解工程的技术难点。对招标图纸进行仔细的研究,并把相应各专业的工程量做一个重新的抽量,和招标文件的清单项目进行逐一核对,作为不平衡报价的依据。对招标文件中关于项目技术难点的了解,可以让投标单位对项目施工的难易度有个充分的了解,从而为投标策略提供一个依据。

2.2 准确编写商务文件

商务文件是投标文件中的一部分,它是投标文件中最简单的,最让人不注意的,但是也是经常让投标文件变为废标的一个环节。这类文件主要是用以证明投标人履行了合法手续及招标人了解投标人商业资信、合法性的文件。一般包括投标保函、投标人的授权书及证明文件、联合体投标人提供的联合协议、投标人所代表的公司的资信证明等。如有分包商,还应出具资信文件供招标人审查,如果招标文件需要原件或法人签名的,必须按要求提供原件或签名,如果需要复印件的,需要在复印件上加盖红章与签名。

2.3 准确、详细的编写技术文件

投标单位编写技术文件,必须遵循招标文件的规定,结合工程的特点,编写出切合实际的施工组织方案。对技术文件在投标评分中所占比例大的,投标单位必须花大力在技术文件,仔细研究招标文件中关于技术方面的要求和规定,逐一详细编写方案,并在技术标中突出自身的技术、管理等各方面的实力。根据招标文件中规定的技术文件所占比重和工程实际的特点,技术文件编写可按以下几类考虑。

1)对技术文件在投标评分中所占比例小的,投标单位只需严格按照招标文件的要求进行技术文件编写;

2)对招标项目在技术要求高且复杂的项目,投标单位必须对于项目中的技术难点、重点进行详细的分析,提出先进、高超的解决方案;

3)对投标单位在技术有专长的投标项目,投标单位可在技术文件中,充分体现出公司自身的技术含量和实力。

2.4 编制正确而准确的价格文件

价格文件是投标文件的核心部分,一个项目的投标是否成功,绝大部分取决价格文件的正确性和准确性。因而投标单位必须集中相关方面的骨干人员来进行价格文件的编著。全部价格文件必须完全按照招标文件的规定格式编制,不允许有任何改动。如有漏填,则视为其已经包含在其他价格报价中。而一个正确而准确的价格文件编写,需要注意以下几方面事项。

2.4.1 准确工程量的抽取和实际价格的确定

投标单位必须仔细查阅招标文件中关于项目清单的相关图纸和其他资料,组织人员重新进行准确的抽量,然后根据市场的实际的设备材料价格,按照招标文件规定的方式,进行预算价格的确定,这是投标价格确定的基础。

2.4.2 做好现场调查,落实施工现场实际情况,了解当地材料价格等

投标单位在投标前必须对施工现场进行考察。考察前,要根据施工图纸和投标文件,确定需要解决的问题,然后到施工现场进行核对,并详细了解当地地方材料(不含甲供材)的价格、材料的来源、运输的路径、运距、施工机具的进场路径等,掌握准确的第一手资料。对材料价格要做到货比三家,对不同来源的材料价格进行分析,选择合理的单价。对进入施工地点的线路要考虑选取一条方便而临时、价格最低的线路。只有通过以上的选择,投标人做出的标价才具有竞争力。

2.4.3 选择正确的投标决策方法及依据

价格文件是投标文件的核心,而投标总价是价格文件的重点。如何在满足招标文件条款和公平竞争的前提下,寻求中标和达到最佳效益的方法,这是投标单位根据自身、市场、竞争对手、招标单位等各方面情况而做出的投标决策,决策贯穿竞争的全过程,对于招投标过程的各个主要环节,都必须及时做出正确的决策,才能取得竞争的全胜。

1)投标报价策略的选用[5]

对于不同的投标项目,根据投标单位自身实际情况,按照投标总价和实际成本价格的比较,项目投标策略分为四种形式:高利报价决策、微利报价决策、保本报价决策、亏本报价决策。而这四种策略所涉及的项目,基本上可按下分类。

(1)高利报价策略。公司手头任务非常饱满,中不中标都没所谓的项目;工程技术特别专、难度特别大,而此类项目能施工的单位少,是公司的强项项目;工程量大,需要投标单位自己投入大量的资金,风险大的项目;特殊工程,如港口海洋工程等,需要特别设备的项目;业主要求很多的、工期紧急的工程、增收加急费的项目;竞争对手少的项目;支付条件不理想的项目。

(2)微利报价策略。公司手头已没有什么任务,只求微利;工作较为简单,工作量大,但一般公司都可以做,比如大量的土方工程;该项目本身前景看好,为本公司创建业绩;竞争对手多;有可能在中标后,将工程的一部分以更低价格分包给某些专业承包商。

(3)保本报价策略。公司已经没有项目,如不中标,公司就难以为继,总价低、工期短、技术难度低,并且和公司关系比较好,为了保持相互之间的良好关系;市场竞争激烈,投标单位又急于打入该市场创建业绩。

(4)亏本报价策略。和自己公司有过良好合作关系,并且明确还有后续工程的总价低的项目;为了后期总价高的项目,本次进行样本工程的招标项目。

当然,以上投标价格的策略,并非一成不变,可以根据自身公司实际的情况,做出相应变化。如在投标报价中,可以根据实际情况采用不平衡报价,突然降价法、采用许诺优惠条款法等各种方法。

2)投标策略所采用的依据。投标策略所采用的依据是投标单位根据自身经济实力、管理技术能力与水平、机械设备供应情况以及公司对本次投标项目的实施力、竞争对手的实力等等各方面来考虑的。具体分为以下几方面:

(1)投标单位自身人力、物力、财力能否满足本次投标项目的需求;

(2)竞争对手的情况,包括竞争对手有多少,是那些,与自身比较实力上有那些差别;

(3)竞争对手和业主、监理公司的关系如何;

(4)项目本身技术上、工期上、资金上的各种具体情况;

(5)该项目能给公司带来多大的利润、影响及机会。

3)投标风险分析

投标单位决定是否投标前,应该对项目进行风险分析,应分析的风险因素主要包括政治方面、经济方面、环境方面、技术方面、管理方面及其它方面等,对以上各种风险因素,可采用“单纯评分比较法”进行分析。具体方法如下:

(1)对上述分析的因素分类、排队,分别为各个因素确定权重;

(2)将每个风险因素按出现的可能性大小分为很大、比较大、中等、不大、较小这五个等级,并赋予各等级一个定量数值,分别以1.0、0.8、0.6、0.4和0.2打分;

(3)最后将每项风险因素的权数与等级分相乘,求出该项风险因素的得分,若干项风险因素得分之和即为此工程项目风险因素的总分。总分越高说明该项工程风险越大,工程估价时风险费也应取较高水平[6]。

3 投标文件的收集、整理、装订

投标单位必须对编制好的商务文件、技术文件、价格文件,进行仔细的检查,如检查文字;检查数据是否有误;检查页眉、页脚、封皮是否书写正确;检查签名、盖章是否齐备。最后把检查后确定无误的文件,按照招标文件的要求进行整理、装订、密封。

4 结束语

以上,就是本人根据自身工作经验就投标前期准备工作和投标文件编制中的一些技巧和策略方面的浅谈,希望广大的同僚在投标中,尽量避免出现废标现象,增大中标机会。

摘要：鉴于建筑行业入门门槛比较低,行业招投标市场中,往往是采用低价中标原则,导致利润极低的问题,就如何做到每一项投标在投入大量的人力、物力后,确保投标单位的投标有效率及其应注意的问题进行了探讨。

关键词：招标,投标,有效性,风险,竞争

参考文献

[1]谭德精,杜晓玲.工程造价确定与控制[M].重庆:重庆大学出版社,2004.

[2]徐大图.工程造价的确定与控制[M].北京:知识产权出版社,2000.

[3]武全林.浅谈投标过程的几点注意事项[J].山西建筑,2007(20).

[4]谭雁璋.浅谈编制投标文件应注意的问题[J].山西建筑,2007(6).

3.面试中的非言语交流技巧 篇三

在面试中非言语交流也同样起着重要的作用，它可以作为，头语言的补充，起到辅助表达、增强力量、加强语气的作用，可以全面反映考生的人际沟通能力，并可以促进考生与考官间的情感交流。非言语交流的得体使用，是考生面试成功的重要手段与技巧。

副语言

副语言在面试中的使用，包括嗓音、声调、节奏与语速、重音等。它有助于表达一个人的情绪状态和态度，并影响考官对考生的评价。副语言作为考生内在气质和思想的外在表现，将不知不觉“泄露”考生的思想修养、思维能力、心理状态、人格特点等要素。除了本色的声音外，人还有经过修饰的声音，考生必须能够控制、驾驭自己的声音。

塑造“声音形象”，一般来说面试中考生应注意：音调适中，不可过高或过低；声音浑厚，但不混浊；有节奏感，不单调。这样的声音会给考官留下精明能干，心理素质好的印象，为面试成功铺平道路。考生同时应该避免：音调过高，给人以不成熟和情绪冲动的印象；尾音过长，声音太弱，给人以不肯定的感觉；语速过快，让考官难以深入理解并减低考官们对考生的重视程度；发出呼吸声，给人不稳重的感觉；粗声粗气或另一个极端：尖锐刺耳，会给人以粗俗之感；语调末尾上升，表明了考生的信心不足；声音颤动(有时因呼吸不规律造成)，让考官误认为你紧张或羞怯：语速过于缓慢，让你显得毫无生机和压抑；语调呆板，声音沙哑，将减弱考生的说服力；用鼻音说话或哼声，会让考官觉得你傲慢、冷漠、缺乏诚意。

表情

考生在面试中，应有意地纠正有碍于交流的面部不良表情，并塑造具有感染力的交际面庞，赢得考官们的认可。

考场中应该有的掩饰的笑有这么几种 在内心平静却必须表达自己的积极情绪或者需要对考官的言行表示积极的响应时，考生们可以使用模仿的微笑；在考生自己心中情绪低落但力图掩盖时请使用掩饰的微笑；在考生有些过于兴奋，喜形于色时，请使用低调的微笑；对自己过去坎坷经历表示不在意或对考场上偶然的失误表示歉意时，一丝苦笑就是最好的言语、在考场气氛非常活跃时，考生也可对自己或考官们的一句幽默的话，发出轻松欢快的大笑。

考官们不愿意看到什么样的笑容呢?有的考生一副冰冷的面孔，拒人于千里之外，考官们也只能感到隔阂；有的考生硬挤出一副“皮笑肉不笑”，对于这种应付差事的笑，考官们只能表示遗憾：有的考生的笑，来得快，去得也快，让你的真诚在这种笑里面虚无缥渺：有的考生笑容夸张，脸部成了“运动场”，眉毛、鼻子、嘴巴动作极大，使考官的注意力都集中到你的哑剧般的表演上；有的考生笑得小心翼翼，下小心地笑出一声，会把他自己吓一跳，也让考官们吓一跳；有的考生笑得谄媚，让考官不自觉地端起了架子；有的考生同一张面孔，表情却打起架来，嘴角掏出笑意，眉头却皱着。这些都是比较表面的、明显的，是技巧笨拙的笑。微笑的保持时间一般只能维持4～5秒。

体姿与动作

体姿在面试中有着很重要的作用和意义，体姿可以伴随语言对其内容做形象的说明。

如何正确地运用体姿?

首先，使用体态语要与考生的身份角色相符。考场上可以使用的体态语考生可以用，不合适的体态语考生应避免使用，如向考官做抱手礼，或对考官做飞行员式的手礼表示谢意。这些生活中的体态语和动作不应该出现在考场上。其次，体态语的使用要把握好度。大幅度的手势，太夸张的姿势，频繁地点头，会给考官造成不稳重的印象。再次，体态语的运用要结合自己的具体情况，要符合自己的个性气质。最后，体态语的使用应该自然大方，生硬的体态语和与语言内容不一致甚至冲突的体态语最好不用。

目光

考生与考官的目光沟通，除了一些非言语信息的交流外，更表达了考生对考官的尊重以及对考官说话内容的注意。

考生与考官保持目光接触的时间怎样掌握呢?社交礼仪一般告诉我们，长时间盯着人看，尤其是对陌生人很不礼貌的。当然考场上考生与考官的角色就要求二者要尽可能多地进行信息交流，但考生若长时间看着考官，也有些唐突，会造成考官的防御心理。

面试考场上的目光交流还有一个问题，就是目光注视的方式。考生可以在面试开始吋，将目光停留于考官的双眉之间或鼻尖，既显出你的坦诚、不卑不亢，又给考官留下你表现郑重、严肃的感觉。在面试进行到后期，考场气氛融洽时，考生可用目光笼罩住考官的面庞，即将目光放虛，注视着考官的脸等头部轮廓之内，这样会给考官以自然、舒服、轻松的感觉，有利于双方的进一步交流。在考生进行思考的时候，也可采用虚视，以表现自己的认真、努力和机敏。

当考官为多人时，考生需要用环顾的方法，照顾到“全视野”内的考官，以使每个考官都感受到你在同他说话，满足他们要求注意和尊重的心理，并提高他们对你的兴趣。环顾应该是视线有节制地流转，既不能将目光滴溜溜左顾右盼个下停——给人以心不在焉或目空一切的印象，也不能走另一个极端，让目光机械地往返回转，显得十分生硬和呆板。

考生除了把握住自己的注视方式外，还需要观察考官的目光，并对其做出灵敏的反应。其实更多的时候，考生的目光是结合表情、动作等进行交流的。

总之，善于使用非言语交流的方法和手段一定会在很大程度上帮助考生去争取面试的成功。

4.面试过程中的一些感悟 篇四

1、人力资源部是招聘面试的直接组织者，完善者，决定应聘者最终入职的因素很多，有可能是公司文化、生产环境、工作岗位、薪资福利、个人原因等诸多方面的影响，但是唯独不能出现在人力资源部或者是某位办事人员的问题，导致面试失败，人员不能到岗。在工作难免碰到，领导觉得应聘者比较适合其他岗位，或者希望应聘者去其他的工厂（不在本市或者本区），这时就需要办事人员尽快的通知应聘者，以避免时间上的浪费，有的时候我们也应站在应聘者的角度考虑一下问题，有可能应聘者做了好几天的准备，起了一个大早，坐了几个小时的车，来到公司面试，面试官确告诉他希望他能去其他的岗位或者去其他的工厂里从事这个岗位，谁都会为自己的现实环境考虑考虑吧，这样会让应聘者心理很不舒服，还会有种上当的感觉吧，面试官的决定是临时性的吗，我想不是，应该都没有那么武断吧，但是要是不是，那么绝对有时间通知应聘者，给应聘者一些考虑的时间，这样就不会浪费时间，浪费应聘者对公司的一片热忱了。

2、所谓的招聘人才，肯定不要招聘水平最差的那个人，也不一定需要招聘最好的那一位，是要找到与公司文化相似度，与岗位匹配度最高的那个人，也许面试官几句话就知道了这个人是不是自己需要的那个，可是我们应该尽量保持礼貌，自然的结束交谈，尽量让应聘者做完整个流程，这些是对别人的一种尊敬，在当下语音的传播的速度是惊人的，

也是企业的一种文化，招聘不光是表面的一次工作，也是企业文化，企业品牌的一次宣传，我们做不到让每个人应聘者都满意，但是我们应该尽量让他们觉得没能进这家公司还是挺遗憾的，而且，人力资源首先讲求的就是一个人字，没有了人脉，那也就不能谈的上人力资源了，以前看过一个案例，一家公司的普通招聘专员，在5年的工作中，累计了上万份的简历，经过她自己沟通过得也得有几千份，她把这些简历收集整理，分类，最终成为了一个很出色的猎头，月收入过万。她在平时的工作中诚信待人，不论应聘者能否进入这家公司，她都以朋友的身份保持着一种联系，或者在交往中给人一种信任，只因为有个人脉，她才能发展自己的事业。

5.面试中的一些技巧 篇五

随着现代高新技术的发展与运用,促使测绘工作正从传统的测绘技术手段向现代数字测绘过渡,全站仪在现代测绘工作中的`应用比例也越来越大.本文主要介绍了全站仪在工作中的一些应用,对全站仪一些易造成严重后果的错误操作进行了强调,总结出全站仪在应用中的一些技巧.

作 者：孙志鹏 韩会伟 李政 作者单位：孙志鹏(河北地质局石家庄综合地质大队,河北石家庄,050000)

韩会伟(河北水文工程地质勘查院,河北石家庄,050000)

李政(石家庄房产测绘所,河北石家庄,050000)

6.求职中的面试技巧 篇六

在整个应聘过程中，面试无疑是具有决定性意义的一环，对用人单位来说，越来越看重人员的综合素质，诸如自信心、乐群性、人际交往沟通的能力、分析解决问题的能力等。如何在面试的短时间内，对应聘者以上各方面素质做一个综合评判，对于面试官来说也是一个挑战。从另一个角度讲，面试也是求职者全面展示自身素质、能力、品质的最好时机，面试发挥出色，将会左右考官对求职者的印象，可以弥补笔试或者其他条件上的一些不足，最终获得成功。在求职的几个环节中，面试是难度最大的，尤其是对于初入职场的毕业生来说，因为缺乏人生阅历、工作经验和与人沟通的技巧，面试中问题频现，最终失掉了工作机会。

面试是用人单位经过精心设计，以交谈与观察为主要手段，了解应聘者综合素质相关信息为目的的一种测评方式。俗话说“久闻不如一见”。面试不单单是对应聘者综合知识和临场应变能力的考察，同时也是对应聘者形象、心理等多方面的考察。因此，要应聘成功，面试这一关是必须要过的，花些心思去了解面试、准备面试，是每一个积极求职的大学生的.必备功课。

相传诸葛亮著有《心书》一册，把了解僚属的方法概括为七大要点：一曰：问之以是非而观其志;二曰：穷之以辞辩而观其变;三曰：咨之以计谋而观其识;四曰：告之以祸难而观其勇;五曰：醉之以酒而观其性;六曰：临之以利而观其廉;七曰：期之以事而观其信。根据以上七点，他对僚属的才能、品德、个性等做全面了解，然后委以适当的职务。诸葛亮的这种概括可以说较为完整地总结了面试所要测试的内容，

在人员甄选实践中，往往并不是以面试去测评一个人的所有素质，而是有选择地用面试去测评它最能测评的内容。面试所能测试的内容十分广泛，大体可以分为：基本素质类、专业素质类、品德品性类和职位相关类等。根据职业的需要，面试常采用不同的方式。考官可根据需要采取一种或多种面试方式，主要有以下几种：按应聘者的行为反应，有言谈面试和模拟操作面试;按操作方式，可分为结构化面试和非结构化面试两种;按面试对象的人数，可分为单独面试和小组面试;按面试的进程，又有第一次面试，第二次面试，第三次面试，直至第五次面试，一般常用的是三次以内，称为三级面试方式;按照面试内容，有主题式面试和无主题面试。

面试过程一般分为四个阶段：预备阶段、引入阶段、正题阶段和结束阶段。预备阶段主要是以一般的社交话题进行交谈，使应聘人员自然地进入面试情景之中，以消除他们的紧张心理，建立和谐、友善的面试气氛。应聘人员的情绪逐渐稳定下来之后，开始进入第二阶段，即引入阶段。这个阶段主要围绕其履历情况提出问题，给应聘者第一次真正发言的机会。第三个阶段进入面谈的实质性正题，主要是从广泛的话题来了解应聘人员不同侧面的心理特点、行为特征，以及能力素质等。因此，提问的范围也较广，主要是为了针对应聘人的特点获取评价信息，评价的内容基本是面试“评价表”中所列的各项要素。面谈的最后一个阶段是结束阶段。在这一阶段，一般会交代应聘者一些后续的事宜，而通过这一阶段的过程，一般应聘者可以判断自己的面试结果。

7.企业招聘中的面试技巧 篇七

关键词：企业招聘,应聘面试,招聘技巧

企业的竞争归根到底是人的竞争, 企业能够招聘到合适的人才是一个企业能否积累核心竞争力的关键所在。企业的招聘工作是企业人力资源管理活动的一项基础性的工作, 招聘工作对企业的生存和发展起到决定性的作用。招聘是是组织补充人力资源的基本途径, 有助于创造组织的竞争优势, 有助于组织形象的传播, 有助于组织文化的建设。

面试是招聘工作中的一个重要环节, 它能提供给招聘者与应聘者面对面交谈的机会, 使招聘者更近距离的掌握了解应聘者的职业特征品质。因此, 成为一名优秀的人力资源管理者掌握一定的面试技能是必不可少的。基于此, 本文以面试操作流程为序来探讨企业招聘中的面试技能, 为企业在日后的招聘活动提供借鉴, 以招聘到符合企业要求的人才, 支撑企业在日益竞争激烈的环境中长期的生存和发展。

一、细致的准备工作是做好面试的重要前提

(一) 明确招聘岗位、进行工作分析。

在招聘之前, 需要明确招聘岗位, 进行工作分析。工作分析 (又岗位分析) 是分析者采用科学的手段与技术, 对每个岗位工作的结构因素及其相互关系, 进行分解、比较与综合, 确定该岗位的工作要素特点、性质和要求的过程。一套科学适用的工作分析程序可以有效地指导企业的工作分析活动使企业避免走弯路, 大大节省操作成本。企业在对其岗位进行工作分析一般有以下六个环节:1.明确工作分析的目的并准备工作分析的前提条件。2.确定工作分析系统。3.确定并培训工作分析小组。4.收集并分析工作信息。5.制定工作说明书。6.工作分析结果的应用。在完成工作分析之后, 管理者对该工作岗位, 便会有充分的了解, 尤其较全面地掌握工作岗位的工作要求, 这在挑选人才的过程中起着重要的作用。

(二) 筛选应聘简历。

由于招聘单位不可能对每一个投递简历的应聘者都逐一面试, 面对五花八门的简历, 如何筛选出基本符合岗位要求, 能够给予面试机会的人选?为了能够真实的了解应聘者的情况及快速的搜寻公司最想掌握的信息, 首先要根据工作分析结果, 进行应聘简历的筛选, 选择参加面试的人员。然后要求面试人员填写公司特制的应聘登记表, 以便根据公司要求进一步掌握人员信息。通过应聘者手写的表格, 除了可根据表格中具体的项目 (如“工作经验”、“学历”) 中反映出来的情况进行分类外;还可以从字迹初步判断其个性、从填写完整度判断其责任心, 从正确度判断其文化修养等。

(三) 组建专业的招聘队伍。

在面试前首先要确定面试考官, 招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作。面试考官的组成, 具有很强的结构性, 有人力资源人员、用人部门人员, 有时还需要有顾问专家的加入。正是这种组成

人员的协作分工, 体现了考官各司其责的专业性。在企业中, 招聘人员是公司的一面镜子, 决定着企业招聘的质量, 他们不仅仅是招聘者, 而且是企业人才管理者, 他们影响着公司里是否能拥有合适的人才。因此。企业需要提高招聘人员的综合素质并增强其责任心, 使得招聘队伍专业化。

(四) 编制面谈问话提纲。

科学地设计面谈问题既能检验求职者的语言能力, 也能考验他们的逻辑能力, 抗压能力, 应变能力。草拟面谈问题应注意以下几点: (1) 面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。 (2) 提问的题目应具体、明确。 (3) 面试提纲由不同的面试项目组成, 以考核应聘者各种能力、素质, 如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。 (4) 将问题分类, 针对不同的面试者选择不同的面谈题目。

(五) 面试场地的选择。

面试是一个很严肃的沟通交流场合, 需要场所安静, 光线良好, 让应聘者舒适。所以面试地点的选择, 需要事先安排较好的会客地点或会议室。应聘者对于公司环境不熟悉, 为了让应聘者心里踏实面试, 减少因为陌生环境带来的心理压力, 在安排应聘者座位的时候, 要尽量安排在来宾位置, 即背对门口或走廊的位置, 让应聘者少受到一些不必要的干扰。

二、面试过程中对细节的把握是选取合适人才的关键

(一) 面谈形式要灵活。

面谈时我们通常采用的是在一个固定的场所, 一对一交谈的方法, 实际上, 可以针对不同的需要采取多种形式。如: (1) 座谈面试法。指一组面试人员对应聘者的面试。适用于挑选综合性强的或较高职务的人才。 (2) 群体面试法。指若干侯选者同时被一位面试者面试, 面试者提出一个要求应聘者回答后, 观察哪个最先说出答案和分析不同的答案代表的不同意思。可适用于面对层次较为相近人员的批量招聘。 (3) 电脑面试法。指应聘者要对计算机化的口头、视觉, 或书面形式的问题及情景提供口头或计算机化答案, 此种方法通常用来在应聘者较多的情况下, 淘汰那些完全不合格的应聘者, 并挑选出下一步要面对面试的人选。

(二) 面谈前气氛的营造。

在面谈前的准备阶段, 面试人的主要工作是设法使自己和应聘人放松。

1. 放松自己。

在面谈前十五分钟结束其他工作, 去洗手间整理一下衣装, 慢慢走回办公室。翻看应聘者的资料, 了解简单信息, 以便面谈时顺利打开话匣。

2. 使应聘者放松。

预留房间, 让应聘者静静等待, 在征得同意的情况下, 提供其饮品, 降低其紧张程度。

(三) 随时保持公正与冷静。

在面试选拔过程中, 人的一些基本心理活动规律 (效应) 会对面试官造成影响, 产生误差, 导致面试失败。主要有以下几种心理效应会影响到面试官对应聘者的评价, 在招聘的时候应该对此引起足够重视。

1. 思维定势。

在面试中的思维定势就是由于面试官过去经验和已有心理准备状态的影响, 从而在面试过程中表现出来的选择性和倾向性。定势效应的积极作用, 往往有利于面试官根据经验地掌握用人标准, 节省时间。其消极作用也是非常显著的, 它容易束缚面试官的思维, 使得面试官不是按照岗位需要的标准对候选者进行评价, 而是仍按自己的方式形成各自独特的判断标准。定势效应是造成选拔面试主观随意性的重要原因。在面试前应该确定评价标准, 统一对用人标准的理解和掌握, 是消除定势效应有效方法之一。

2. 晕轮效应。

面试的晕轮效应也就是将第一印象的认知与对方的言行、举止联想在一起, 人们在判断别人时, 常有一种倾向, 就是把人分为好的和不好的。当一个人给人的印象是好的时, 人们就会把他的言行举止用好的角度去解释, 反之, 如果一个人被归于不好的印象时, 那么一切不好的看法都会加于他身上, 这种现象在心理学中称之为晕轮效应。面试晕轮效应在很多公司都存在, 特别是没有正规面试程序的公司, 多会受到影响。当招聘者的雇佣决定受到主观意见左右, 对任何所见到的行为表现立即做出推断时, 会影响整个甄选考核的客观与公正。为破除面试晕轮效应的偏误, 对结果产生负面影响, 面试可采取团队或者两人以上共同甄选, 以减少个人主观因素的偏误。总而言之, 面试要从工作职缺的角度出发, 思考该职务的工作内容和需求, 拟出一系列问题, 并从求职者的求学和工作经验发问, 从中了解过去工作的表现以及未来在公司的发展潜能, 同时运用多人面试的方式, 以减少个人偏见所带来的晕轮效应, 避免错失人才。

3. 顺序效应。

面试中的顺序效应是指面试过程中由于出现次序不同而对候选者评分不一致性的情况。是因为在面试之初时对候选者回答的标准的掌握没有底, 大多数都有从严掌握标准的心态, 而在面试过一些候选者后, 回答的标准掌握逐渐趋于稳定, 因而呈现前紧后松的趋势。在这种情况下, 势必影响标准执行的统一性和连续性, 出现前紧后松、宽严不一致的现象。保持公正与冷静的办法是多方位沟通, 并向应聘者索取一些他自己已准备的报告, 或近期的工作总结等, 作为评估其能力的客观依据。

(四) 重视面试结束语。

面试如何结束?即使是很不满意眼前的应聘者, 也应采用礼貌的结束语, 如“同您谈话很愉快!”、“感谢您来公司面谈!”等。能确定通过的, 可以直接告诉他下一轮面试的时间, 不需再面试的应交代报到和办理入职手续的注意事项;还不能确定的, 可以以“我们要进一步考虑你和其他候选人的情况, 有结果我们会及时通知你”或是“面试的结果将会在X月X号前以X种方式通知您”来结束;即使拒绝, 也要注意用语的委婉, 不能太绝对的去评价一个人。

三、面试结束后进行分析和总结是下次面试的良好开端

(一) 相关数据分析是人力资源决策的依据。

通过面试, 可以掌握丰富的就业市场资料, 如了解到竞争行业薪资水平、管理特点, 对本企业招聘广告的反响等, 利用科学有效方法对这些信息和数据进行汇总和分析, 必将为人力资源决策提供重要依据。

(二) 分析与总结典型案例的过程是提升招聘技能的好方法。

在人力资源日趋重要的竞争时代, 招聘面试工作作为人力资源管理的初始步骤, 起着不可忽视的作用, 企业应重视人力资源的选拔及培养, 面试过程中出现的各种典型案例是宝贵的第一手资料, 应当加以分析总结, 使之成为提升招聘技能的好方法。

四、结语

招聘是人力资源管理的重要职能之一, 面试是企业甄选人才的重要途径和手段。本文结合实践经验就企业在招聘的面试过程中应掌握的技巧作以分析, 为企业在招聘面试中提供借鉴。

参考文献

8.一些快速准确搜索资料的技巧 篇八

很多人现在都是活在网上的，尤其网络搜索更是每日必做的功课。在这里跟大家分享一些粗浅的搜索资料上的心得，不当之处，还望各位指教。细分如下：

(1)分析状况，思考一下网搜是不是最快最合适的方式

我估计不少人搜索东西一般首选百度、Google、Yahoo等这些搜索引擎，直接输入，一堆资料蜂拥而上。但是在海量搜索结果中精确捞出所需要的结果，就得有一定功力了。最恐怖的不是海量筛选，而是没搜到自己想要的!

百度、Google再神通，也搜不到网上没有的内容，有些内容网上虽有，却成为漏网之鱼。所以在使用搜索引擎搜索前，该先花几秒钟想想：我要找的网上有吗?如果有，可能在哪里，是什么样子?含有哪些关键字?

有些资料你根本用不着上网，比如要找某公司某政府部门电话，打114查询更省事，比搜索引擎快得多，你只要知道了一个电话号码，就能问出一串相关的，何苦在网上费劲儿找呢?

还有些问题可能你想不到用什么合适的关键字搜索，或不能直接用搜索引擎搜到。那你不妨尝试向精通这个问题的朋友请教，或者上这方面热门的论坛来问，要相信网友中卧虎藏龙啊!这种方法也比较省事儿，

要记住，网络不是你寻找资料的唯一途径，你身边的朋友、老师、记者、其他媒体同仁都是一定程度上的“图书馆、资料库”，当然也别忘了书籍，必要时跑趟附近图书馆，找些报纸、图书来翻，信息也会到手。

你确定了要找的信息适合通过搜索引擎寻找，那你需要的掌握的就是技巧了。

(2)根据各搜索引擎特点，选择恰当的搜索引擎

选不对搜索引擎，就像选了不合脚的鞋一样，能走路，但艰辛痛苦，始终也跑不快走不远，使用搜索引擎首先要了解各种搜索引擎的特点，泾渭分明，否则你可能浪费大量时间。这次搜索，你应该使用百度还是Yahoo，Google还是百度，分析你的需求，先根据需求找拥有相应功能优势的搜索引擎。这里介绍一些：

①从行业入手查找，比较好用的是“百度产品大全”(点击首页“更多”选项即可)：行业报告——各行业官方报告评定、专家解读、行业与单个品牌市场综述分析、行业与单个品牌数据、过往新闻。当然这个不乏广告成分，所以需要鉴别，当心受骗。

②想找特定领域的人了解情况，想找合适采访对象，如专家学者、老一辈，想先熟悉某个领域或了解某个城市、历史、词条……这些比较细致的东西，可以用“百度百科”，网友们集体贡献的智慧是无穷的，而且网友的资料也是无穷的，你往往能有意外收获。另外wikipedia(维基百科)也是巨型资料库，而且更新很快，如果有时打不开，可以用代理服务器上。

③Google有一个实用搜索功能是“大学搜索”，要知道现在多数有点名的所谓专家学者都没少在大学挂职，各种研究所、实验室、官方组织的这个那个不少也扎根大学，而大学又是产生思想文化的重要阵地。用这个搜索可以一网打尽和某所大学有关的所有东东。

④现在有一些新开发的搜索引擎，它们可以对网页库中的某类专门的信息进行一次整合。有人称之为：元搜索引擎。这种搜索引擎的特点是大大减少了你整合资料的时间。

比如比比猫(Bbmao)。这个搜索引擎的特点是：自动分类整理、自动去掉重复结果、汇集五大搜索引擎结果。智能分类，你可能在分类中发现一些你不曾想到的东西。

不过元搜索是不是好用，可能仁者见仁智者见智，但是只要适应了这种新方式，会给你带来很多方便。

(3)设计关键词

关键词就像买衣服，你到服装店里跟导购说“我要买衣服”，这就是废话，服装店难道还卖电脑。但如果你说“我想看新款冬装”，导购马上就会带你看到你想看的。在这里“新款”、“冬装”就是关键词。所以，使用搜索引擎要避免大而空的关键词；它不知道你要找啥，就可能返回很多莫名其妙结果。

因此需要习惯多关键词搜索，一般情况下两个关键词搜索就够了，注意关键词与关键词之间以空格隔开。你可以先用简单关键词测试，不忙着仔细查看搜索结果，而先从搜索结果页面里寻找更多信息，(如果使用元搜索引擎，注意看“分类结果”)再设计一个更好的关键词重搜，这样重复几次后，就能设计出很棒的关键词，也就能搜索到满意结果了。

(4)学会使用逻辑符号

搜索引擎基本上都支持附加逻辑命令查询。

＋

北京＋旅游，表示搜索包含所有北京和旅游这两个词组的页面，不过现在基本用不着这个了，一般敲个空格就OK了。

－

“－”可去除无关搜索结果，提高搜索结果相关性。比如，你要找“青岛”的城市信息，输入“青岛”却搜到一堆“青岛啤酒”新闻，在发现这些新闻的共同特征是“啤酒”后，输入“青岛－啤酒”来搜索，就不会再有啤酒烦你了。

“”

利用双引号，来查询完全符合关键字串的网站。例如：键入“莎士比亚喜剧”，会找出包含完整莎士比亚喜剧词组的页面。这种查询方法要求用一对半角的双引号来把关键字包括起来。

(5)告别错别字

细节决定成败，这老话也适用在搜索上。输入的关键词有错别字，会影响搜索准确性。光“蔡依林”网上就有“蔡依灵”、“蔡依琳”、“蔡依玲”等众多版本，你指望这样的关键词搜到些啥?所以发扬你深厚的中文功底吧，别让错别字害了。

(6)别逗留在错误地方

你要想看最新消息就别在搜索引擎上费劲了。各搜索引擎的信息滞后周期从一周到一月不等，所以找最新内容应该去看新闻，用搜索引擎找不到最新内容(指网页)。不过专门的新闻内容搜索可以用。另外，搜索引擎对动态内容，如：论坛、数据库内容，以及带frame结构的网页检索能力较弱，所以这类信息也不适合用搜索引擎搜索，而是应该去相关的网站寻找，当然，寻找相关网站的任务搜索引擎是当仁不让的。

(7)英文搜索首选Google

注意最好是Google英文版，而不是“谷歌”哦，还有g.cn也可以用了，其次Yahoo。

(8)其他

中文搜索优先百度，在中文领域，百度还是很老到的；

资料齐全性、广泛性、时效性当推Google，但是海量检索的郁闷也是比较多的；

官方网站；

熟用提供网址导航的网站：典型的是hao123；

不要忽视知名论坛的力量，天涯、西祠、猫扑都是可利用资源；

博客也别忘了，尤其是名人博客。

最后一点特别重要!不要放弃!

9.面试技巧中的六大禁忌 篇九

在面试过程中，一些面试者急于表现自己，往往面试官问一句，求职者能说十句，还能说到其他的问题上，其实在面试过程中，回答问题做到简介扼要就可以。

2不要把成败看得太重

在面试时不要老想着面试结果，要把注意力放在谈话和回答问题上，这样就会大大消除你的紧张感。

3不要过分紧张

面试过程中，一定不要过分紧张，要避免一些习惯性的小动作，比如拽衣角、抖腿等等;

4不要怕与主考官对视

应聘时不要怕与主考官对视，眼神要透露出自己的自信与气质。

5不要抱怨

一个求职者在回答问题的时候，当问到她没做过的事情的时候，她就一直抱怨以前的公司不正规，所以她没能做过这些事情，然后说同事工作不负责等等。这些都是面试中的大忌，千万不能抱怨以前的公司，也不能抱怨以前的同事跟领导。

6急问待遇

“你们的待遇怎么样?”工作还没干，就先提条件，何况还没被录用呢!尤其是应届毕业大学生，在面试过程中急于问薪水待遇问题，有可能不会被面试官欢迎，什么还不会做呢，先问待遇，给人一种不踏实的感觉。

10.面试中的一些技巧 篇十

幼儿教师招聘面试试讲中的评价技巧

在即将成为幼儿园老师的面试试讲中，发现好多老师对小朋友的回答的评价基本都是“很好”“非常好”“真棒”等无效的评价，而我们的新课标要求评价方式多样化、评价主体多元化，并且要有有效性、启发性，只有这样才能得到考官的认可，比如“这个小朋友回答的真棒，老师奖励你一朵小红花(小星星等)”“这位小朋友想象力真丰富，继续加油”“小朋友真勇敢，还有其他的想法吗”“小朋友们觉得他回答的怎么样呢?有不同的想法吗?”等。评价幼儿的方式方法主要有四类：

一、静态评价和动态评价相结合静态评价是按照评价标准对幼儿已经达到的发展水平进行判断，考察的是幼儿在某一时间或阶段内发展的现实状况。动态评价是对幼儿发展，变化状态的分析与判断，重在考察幼儿当前的发展较之过去的进步情况，以及今后的发展潜力和趋势。在进行幼儿发展评价时一定要使二者相互结合做到扬长避短，优势互补。

二、在教学活动中应当避免一味的“正面”评价

随着新课程的改革实施，赏识教育和激励性评价得到强化，批评成份相对匮乏。活动中出现了教师表扬过多，以至于忽视了教学评价与幼儿全面发展相结合，促使评价丢失了针对性影响到幼儿受挫力的培养。负面评价对幼儿来说，也是非常重要的。

三、在教学活动中，应当关注幼儿的个体差异，慎用横向评价

我们知道，每个幼儿身心发展，虽然遵循一般的共同规律性，但是又各不相同，都有自己本身鲜明的特点，存在个别差异。如果我们无视幼儿的个性差异，单凭对认知结果的评价，就给幼儿贴上标签，进行优劣之分，看一个孩子的发展，显然是很不科学的。

四、给幼儿自己解决问题的机会，逐步培养幼儿的评价能力

当幼儿出现错误行为时，老师要帮助幼儿寻找改正错误，解决问题的办法。教师要让幼儿知道下次发生同样的问题应如何解决，而不只是让幼儿知道不应该做什么。教师要有选择地忽略那些对集体影响不大的个别行为，给幼儿自己去解决问题的机会。

总之，掌握好正确的评价方法，可以有效鼓励幼儿学习的兴趣，培养幼儿参与活动的勇气，锻炼幼儿动手能力和思维能力，是幼儿发展的催化剂。评价有法，但无定法，只有不断更新教学理念，不断在实践中反思，在反思中提高，评价才能屡评屡新，越评越精。幼儿才会在评价的舞台上充分认识自我，发展自我，超越自我。

11.企业面试应用技巧 篇十一

以下阐述企业面试的一些相关概念和应用技巧。

面试的分类

从应聘人参与数量角度，可分为单独面试和小组面试；从面试的组织形式角度，可以分为当面面试、电话面试和视频面试；从面试结构化程度角度，可以分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试和BEI面试。

结构化面试：事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都问同样的问题。考官根据框架控制整个面试的过程，按设计好的问题和有关细节逐一发问，获得结构与形式相同的信息，便于分析比较，提高面试效率。

非结构化面试：无固定模式，随意发问。面试者只需掌握组织、职位的基本情况。面试中所用的问题是非标准化的问题，对应聘同一岗位的同一位应聘者，不同的考官会提不同的问题。

半结构化面试：介于结构化面试和非结构化面试之间的一种形式，面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试题（结构化面试）的基础上，面试官向被试又提出一些随机性的试题。

BEI面试：面试人员问一些与当前工作紧密相关的情景问题，询问应聘者在以往工作中的重点工作事件，根据事先拟定的评分规则给应聘者打分。

面试前的准备要充分

1.场地布置。面试场地要求安静不被干扰、相对独立的空间。

2.工具资料。面试开始前，每位主考官手中应有下列材料： 面试程序、应聘者个人资料、结构化问题表、应聘者的面试评价表。每位应聘者的评价表要单独成面。

3.时间安排。面试应安排在双方不受干扰的时间内进行，并在相对集中的时间内连续进行。

4.接待程序。明确应聘者由谁接待，由谁引导。如果在不同的地方进行两个以上项目的测验，在时间安排上应注意衔接。

面试流程要明确

1.程序规范化。从主考官角度来看，面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段要问些什么、注意些什么，事先要有一个具体方案，以提高对面试过程和面试结果的可控性。

2.提问固定化。如向所有的应聘者提出同一类型的问题，问题的内容及其顺序都是事先确定的。问题分为两类：以经历为基础的问题和以情景为基础的问题。前者称为行为面试，是基于求职者与工作要求有关的相关工作和生活经历；后者称为情境面试，是基于在假设的情况下求职者与工作要求有关的行为表现。

3.评分系统化。从行为学角度设计出一套系统化的衡量标尺，每个问题都有明确的评分标准，建立系统化的评分程序，保证评分有效性。

面试中的直觉是一把双刃剑

根据美国权威心理研究机构的长期实验，见面6秒钟，在你的脑海里或者你在对方的脑海中就已经形成了一个印象，而要改变这种印象，需要20次的见面机会才可能改变。所以说，第一印象是非常重要的，这个第一印象，实际上就是直觉。

直觉主义者认为，直觉的力量是指不经过推理和分析就迅速了解事情的能力。当一个较为成熟的面试官在面试时，绝大多数都是靠直觉，或者努力提问以佐证直觉的正确性。优秀的面试官依靠直觉获得的面试结论往往有较高的可信性，但这种高效的方法并不能简单机械地推论于他人，在某种意义上说，这是一种可意会而不可言传的技能。

面试时根据不同面试官本人的经历、所处的环境、近期发生的事情等情况，会出现几大效应：顺序效应、相似效应、晕轮效应、首因效应、近因效应、移情效应。

顺序效应。面试官在对多名考生依次进行评定时，往往会受面试顺序的影响，而不能客观评定考生的情况。

相似效应。考官对于考生表现出的与自己相似的经历、思想和行为，往往有更多的兴趣，对这样的考生也易产生好感。

晕轮效应。晕轮效应不但常表现在以貌取人上，而且还常表现在以服装定地位、性格，以初次言谈定人的才能与品德等方面。

首因效应。第一印象能够在对方的头脑中形成并占据主导地位。

近因效应。面试过程中，面试官对被试最近、最新的认识占了主体地位，掩盖了以往形成的评价。

移情效应。我国古代早就有“爱人者，兼其屋上之乌”之说 ，就是移情效应的典型表现。

BEI面试两大问题及其关注点

BEI面试采用开放式的行为回顾式探察技术，让被试者回忆和描述他们在工作中成功和不成功的典型工作事例，面试官通过对陈述内容进行分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。

问题一：请您回忆一下这些年来的工作中发生的您认为比较成功、让您感到满意的工作事例，请列举其中两件。

在被访者描述一件工作事例时，需要关注以下几个问题：

[关注点1]STAR原则（Situation情景、Task任务、Action行动、Result结果）。

[关注点2]被试对当时情况的判断和分析正确吗？

[关注点3]被试采取的措施得当吗？

[关注点4]被试所遇到的困难和障碍大都被自己克服了吗？

[关注点5]被试就事情的结果与自己的付出相比，觉得满意吗？

[关注点6]被试的所作所为对工作起了重要的促进作用，并给大家留下深刻印象了吗？

问题二：请您回忆一下这些年来的工作中发生的您认为比较遗憾的工作事例，请列举其中两件。

在被访者描述一件工作事例时，需要关注以下几个问题：

[关注点1]发生了什么事，当时的情境如何？

[关注点2]导致这一事件发生的原因是什么？

[关注点3]被试在整个事件中做了什么？说了什么？

[关注点4]事件中还有什么人参与？

[关注点5]遇到什么样的困难？被试是如何解决问题的？

[关注点6]事情的结果如何？

[关注点7]被试在当时和后来对整个事件有什么感受和看法？

在时间控制上，每个工作事例可以给被试15分钟左右的时间进行描述，面试官要注意控制进度，如果被试跑题，要根据关注点进行适当提醒。

能力素质模型在面试中的应用

每个岗位所需的知识、技能、能力是岗位任职资格的核心组成部分。其中知识、技能可以通过纸笔测验、技能测验来体现，能力部分需要建立能力素质模型，使面试评分过程中有据可依。

能力素质项“沟通能力”描述示例：横向切分为四个维度，纵向划分为五个级别。（见表一）

矩阵式的能力素质模型框架性强，容易理解，便于与招聘、培训、职业发展进行对接，同时其撰写难度与调整难度也比较大。

每个岗位各能力素质项的胜任级别要求与其所在职族、子族以及所在岗位层级直接对应。每个素质项对不同职族、子族来说，重要性也有明显差异。（见表二）

针对每个岗位，综合考虑各素 质项的胜任级别与重要性，构成其能力素质项基准分，结合面试的个人得分，计算人岗匹配度，从而为企业用人决策提供更有效、更直观的数据依据。

作者系正略钧策管理咨询资深顾问

12.初中实数运算问题的一些技巧 篇十二

例3:3个有理数a, b, c两两不等, 那么中有个负数。

例4:设a, b, c, d都是实数, 若|a+b|=4, |c+d|=2, 且|a-c+b-d|=c-a+d-b, 求a+b+c+d的最大值。

解:由已知|a-c+b-d|=c-a+d-b=- (a-c+b-d) 知a-c+b-d≤0, 即a+b2=|c+d|, 所以a+b=-4, c+d=2或c+d=-2, 所以a+b+c+d=-4±2=-6或-2。所以, 当c+d=2时, a+b+c+d的最大值为-2。

例5:一个四位数乘以4后为它的反序数 (数码相同而次序相反的自然数) , 求这个四位数。

A.P>Q>R%%B.P

故选D。

例8:计算:1+2+3+…+ (n-1) +n。

解:设S=1+2+3+…+ (n-1) +n。

∴S=n+ (n-1) + (n-2) +…+1,

例11:设x, y, a都是实数, 并且满足|x|=1-a, |y|= (1-a) (a-a2-1) , 试求|x|+y+a3+1。

解:∵|x|≥0, |y|≥0,

∴a=1, 从而|x|=|y|=0, x=y=0,

∴|x|+y+a3+1=2。

例13:求证:任何有理数的平方都不等于2。

证明:假设有理数 (p, q是互质的整数, p≠0) 满足, 则有p2=2q2, 从而p2是2的倍数, 为偶数。∴p也为偶数, 设p=2k, 则4k2=2q2, 即2k2=q2, 从而q也为偶数, 这与p, q互质矛盾, 故假设不成立, 所以任何有理数的平方都不等于2。

证明:由题设得:

∴A, B, C中至少有一个为正数。

例15:关于x的方程kx2- (k-1) x+1=0有有理数根, 求整数k的值。

解: (1) 当k=0时, x=-1, 方程有有理根。

(2) 当k≠0时, ∵方程有有理根, ∴△= (k-1) 2-4k=k2-6k+1必为完全平方数, 不妨设k2-6k+1=m2 (m为非负整数) ,

∴ (k-3) 2-m2=8, 即 (k-3+m) (k-3-m) =8, 又∵ (k-3+m) 与 (k-3-m) 奇偶性相同, 且k-3+m≥k-3-m, 从而有或, 解得k=6或k=0 (舍去) 。

综合 (1) , (2) 可知, 方程kx2- (k-1) x+1=0有有理数根, 整数k的值为0或6。

摘要：针对初中数学中考及各类竞赛, 本文作者提出了多年教学经验中积累下来的有关实数计算的各种教学经验, 并以例子讲解的方式供读者参考。

关键词：初中数学,实数运算问题,技巧

参考文献

[1]黄东坡.数学培优竞赛新帮手[M].武汉:湖北辞书出版社, 2007.

[2]盛磊, 范丽, 何晓.奥林匹克竞赛辅导·数学[M].延吉:延边人民出版社, 2008.

13.面试中的一些技巧 篇十三

同一个题目可以从不同的角度来解读题目中的哲理。例如下面这道公务员面试真题： 非洲角马每年都迁徙过河，到对岸去吃草，河边总会有狮子猛兽，但是他们却从不畏惧，请谈谈带给你的启示。

回答这道题目时，很多考生从中得到的启示是面对困难要勇于拼搏、不能退缩。当然，也有一些考生得出的道理是，非洲角马很偏执，河对岸有草河这边也有草，却非要冒着危险过河吃草，所以我们做事要权衡利弊。还有一些考生半开玩笑地认为非洲角马这么做是为了挑战自我，也很执着。诚然，每个考生对于题目都有权利从自身的角度进行解读，从这个角度来看，如上的解读都是对的。但是站在公务员面试的角度，对哲理的解读虽然无所谓对错，却有高下之分，各位考生更应该选择适合公务员面试作答的哲理进行阐述。

站在公务员面试的角度，对于考生来说，第一种启示即面对困难我们要勇于拼搏不能退缩，不仅从难度上易于论述和举例，在内容上也更容易联系公务员今后的工作来深化哲理的启示。而其余的两种，相比较而言，不利于论述，也略显特立独行。

14.面试成功以后的一些感悟 篇十四

1、面试时的穿着

如果你是男孩子，尽量穿深蓝或者黑色西装，然后再加上白寸衫，领带不要忘记打哦。鞋子的话不做很大的要求，但是颜色一定要和衣服搭配，尽量不露出袜子。这种类似的衣服搭配在网上有很多，我就不一一列举了，然后最重要的是寸衫一定要平整。而女士们在面试时穿着可以选择的空间比较大，可以穿裤装也可以穿裙装。如果穿裙装，裙子下摆不要超过膝盖以上5厘米，这样子给人一种职业女性的感觉。如果着套装，最好穿着深色的。这种类型的搭配你也可以去网上随便搜，有很多教你搭配的信息，如果你爱穿高跟鞋的话，最好不要太高，5厘米的是极限了，能淡妆就淡妆一下，尽量少佩戴首饰。然后不要涂指甲油，指甲也不宜过长。

2、面试时候的基本动作

从你进入面试房间开始，面试官就在心里给你打分了。如果不时被领进房间的，请轻轻敲门两下，得到允许后再进入。如果门是开着的，在门口对着里面点头示意即可，待面试官同意后方可进入。然后就是坐座位了，坐座位时不要太大声，坐姿最好比较标准。如果有包的话，请放在一边。不管男女，切忌不要在面试时候跷二郎腿，那是对面试官的不尊重。在面试过程中，可以通过语言搭配一定的手势来表达自己，但是幅度不宜太大。在不需要动的时候，双手放在膝盖上即可。然后回答的过程中尽量不要表达出自己孩子气的表情，比如说吐舌头一类的。

3、面试时候的语言表达

在面试的时候，多用微笑来打动面试官。当然也切忌不要大幅度的发出笑声。在初次见到面试官的时候，多用您来称呼，不要直呼职位，这样子会给人留下不礼貌的感觉，所以多用“您”字总不会有错。如果需要“插话”，也应等面试官把正在说的一段话或者一句话说完，然后再说，“不好意思……”，语气一定要委婉。

15.面试中的一些技巧 篇十五

一、在Power Point中插入Flash生成的SWF动画

Power Point不直接支持SWF动画, 必须安装相应的控件才能应用。具体操作步骤为:启动Power Point, 单击“视图→工具栏→控件工具箱”命令, 打开Active X控件工具箱面板, 在“工具箱”的底部有一个“其它控件”的按钮, 单击该按钮, 打开系统上已安装的Active X控件的清单, 选中“Shokewave Flash Ob ject”选项后光标将变成十字形。用十字形在幻灯片上拖出一块Flash动画播放的屏幕空间, Flash动画能占用屏幕上的任意大小或位置。拖好Flash窗口后, 右击该窗口, 在弹出的菜单中选择“属性”项, 在Flash的页面属性对话框中的Movie框中键入SWF格式动画文件的URL或路径。如果SWF动画文件在Pow er Point文件的同一目录下, 则键入SWF文件名即可, 但要注意必须带上扩展名.swf。

二、在Power Point中插入视频, 设置播放视频控制按钮

1. 在Power Point中插入视频

在Power Point中插入视频, 具体操作步骤为:

(1) 启动Power Point, 单击“插入→影片和声音文件中的影片”, 弹出“插入影片对话框”, 找到要插入的视频文件即可。

(2) 找到视频文件后, 单击“确定”按钮, 弹出“Microsof Power Point”对话框, 询问是否需要在幻灯片放映时自动播放影片, 选择“在单击时”, 接着则会在窗口中出现一个小的播放框, 调整其大小至合适。

2. 设置播放视频控制按钮

播放视频控制按钮一般有播放、暂停、停止、快进和快退等按钮, 在这里只设置播放、暂停和停止三个按钮。具体操作步骤为:

(1) 单击“幻灯片放映→动作按钮→自定义按钮”, 选择第一个空白的按钮, 并复制两个, 在出现的“动作设置”对话框中选中“无动作”单选框, 并为三个按钮分别加上文字:播放、暂停、停止。调整好框和文本的大小、颜色等。这样三个按钮就做好了。

(2) 播放按钮的实现。选中视频播放框, 单击鼠标右键, 在弹出的快捷菜单中选择“自定义动画”命令。可以看到, 在“自定义动画”任务窗格中已经有了这个视频的任务格。默认情况下, 幻灯片放映时如果单击视频画面, 视频就会停止。单击有小鼠标的那一格, 会在该格右侧出现下拉按钮, 单击, 在弹出的下拉列表中选择“计时”命令。在“播放影片”对话框中, 选择“选项”, 然后在“单击下列对象时启动效果”单选项右侧的下拉列表中选择“播放”, 最后单击“确定”按钮。这样单击“播放”按钮即可开始视频播放的效果了。

(3) 暂停按钮的实现。选中视频播放框, 单击鼠标右键, 在弹出的快捷菜单中选择“自定义动画”命令。依次选择“添加效果→影片操作→暂停”命令, 可以看到在任务窗格中增加了“暂停”项 (有两个小四方形的符号即是) 。单击有小鼠标的那一格, 会在该格右侧出现下拉按钮, 单击, 在弹出的下拉列表中选择“计时”命令。在“暂停影片”对话框中, 选择“选项”, 然后在“单击下列对象时启动效果”单选项右侧的下拉列表中选择“暂停”。最后单击“确定”按钮。

(4) 停止按钮的实现。设置方法与步骤 (3) 相同。

三、设置Power Point演示文稿的交互性

Power Point演示文稿一般是按幻灯片的顺序, 以页或屏为单位进行播放的, 交互性相对较弱。教师利用Power Point强大的超级链接功能, 就可以增强Power Point演示文稿的交互性。一般在使用超级链接时, 在链接处带有下划线, 并且字体的颜色与母版不一样。按照以下的方法进行设置, 以上问题都能解决。具体操作步骤为:

1. 建立Power Point演示文稿的目录。按“新幻灯片”按钮插入一张空白幻灯片。单击“文本框”按钮逐行加入目录中的文字。

2. 选中目录中的一个文本框, 单击右键, 选取“动作设置”

项, 在“动作设置”窗口选中“超级链接到 (H) ”单选框, 选中要跳转的页面, 最后按“确定”即可。目录中所有的文本框都要按上述操作完成。

3. 从某个知识点所在的页面返回目录所在的页面。

在某个知识点所在的页面, 单击“绘图”工具栏中的“自选图形”, 选择“动作按钮”, 选中返回按钮在该页面右下角绘制出返回按钮。选中返回按钮, 单击右键, 选取“动作设置”项, 在“动作设置”窗口选中“超级链接到 (H) ”单选框, 链接到目录所在的页面, 最后按“确定”即可。这样就可以从某个知识点所在的页面返回目录所在的页面, 维持很好的交互性。所有需要回到目录的页面都要按上述操作完成。

四、使用Power Point播放器

有时在家做好的Power Point演示文稿, 在上课时播放不了。这是由于有的电脑安装的Office版本不兼容, 有的是没有安装Office, 使用Power Point播放器就可以解决这个问题。

从Power Point2000开始微软加入了播放器功能。有了它, 我们可直接进行演示文稿的播放, 而且播放器播放的效果与在Power Point中的演示效果完全一样。

1. 为准备在没有安装Power Point的机器上播放演示文稿, 首

先要将播放器文件和已制作好的演示文稿拷贝到存储器上, 然后在“Microsoft Office/Office/Xlators/Ppview32.exe”中查找播放器文件的位置, 或者直接在Office安装盘中查找。建议在执行时将播放器和演示文稿文件拷贝到硬盘, 否则播放速度会比较慢。

2. 双击Ppview32.

exe文件, 即出现播放器面板, 从窗口中选择要播放的演示文件, 然后在“换片方式”选项中选择换片方式, 如果想进一步设置有关选项, 可单击“选项”进行设置;如果使用演示文件自己设置, 可选择“使用已保存设置”, 设置后单击“确定”即可。

Power Point的应用技巧有很多, 在这里笔者只介绍在制作、使用课件遇到问题时使用的一些技巧, 希望这些技巧能给各位同行提供帮助。

摘要：本文作者探讨了如何利用PowerPoint制作出图形、文字、声音、影像并茂、交互性较好的多媒体课件。

关键词：PowerPoint,制作教学课件,技巧

参考文献

16.大学生求职面试实战技巧 篇十六

一、就业前的心理准备

面对择业，大学生的心理复杂多变。一方面为自己即将走向社会实现自己的梦想而兴奋，一方面也常因种种因素表现出矛盾的心理。因此，调整好择业心态，做好充分的心理准备，积极参与竞争，勇敢地迎接挑战，对于初出校门的大学生来说至关重要。

培养良好的择业心态，一般要注意以下几个方面：

选择适当的就业目标。一个人的就业目标应符合自己的实际和本人具备的实力，切忌期望值过高或过低。

避免从众心理，一切从自身的特点、能力出发，不要与同学朋友相互攀比。

克服自卑、胆怯的心理，树立自信心和敢于竞争的勇气。不怕困难和挫折，不消极退缩，培养积极的乐观的态度，勇于向挫折挑战。

避免理想主义，及时调整盲目乐观的心理，不刻意追求最满意的效果。

同时，广大同学们要多参加学校安排的毕业生心理调适方面的专题讲座，多翻阅一些相关资料，多与老师和同学沟通交流，学习借签他们的经验。放平心态，积极应对，实为就业心里关键所在。

二、简历的制作

如何让自己的简历脱颖而出，吸引招聘者的眼球，顺利进入面试阶段，毕业生必须学会量体裁衣，合理掌握简历的标准--简而有力。

要善于写出那些能表现自己人格、品质魅力的经历。是否具有特殊的经历、优秀的人格品质及良好的性格，已经成为当今许多用人单位在录用人员时要考虑的一项重要条件和内容。毕业生如果能在这方面进行挖掘，做些文章，无疑会给自己增添一些优势。

要写出自己对一些相关问题的看法和态度。该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//www.ems86.com总第565期2014年第33期-----转载须注名来源毕业生在写求职简历时，如果能够自然地写出对一些与自己相关问题的认识和看法，也可让用人单位对自己认识事物的能力和水平有所了解。

要善于突出自己的特长。用人单位都希望被录用者具备一定的特长能与所聘岗位相符，因此，毕业生在写求职简历时，一定要根据应聘岗位突出自己的特长。如应聘的是行政、人事管理类的岗位，简历中可突出自己在沟通、组织协调、文字表达等方面的能力。

三、应聘面试技巧

面试时的穿着。在最初的三分钟内，面试的考官就决定了是否聘用你。你的外在形象在这里起着重要作用。衣服要平整；不要太前卫；不要喷香水；擦亮你的皮鞋；把长发扎起来。

面试中如何表现自己。走进面试考场，你应尽量放松自己，表情自然，而带微笑，给人以真诚、亲切的印象。通常情况下，主考官都会一句充满感情色彩的客气话，把你引入试题。如“欢迎你庆聘我们某某公司，我们期盼你考出好成绩！” 你可以微笑着点头致意，也可以说声“谢谢”；在主考官没有请你就坐之前，你不要急于坐下。主考官说过“请坐”之后，你再坐下，挺直身子，目光注视着考官；抓住重点介绍自己，注意你说话的方式和举止。说话得有谱，语调要诚恳，朴实，不夸张；语速要简洁、明快；表达要流利；不要不拘小节，破坏了自己的形象；开始面试时即进入一种轻松的注意力集中状态；要表现自然；为面试定下目标；明辨问题背后的问题。站在面试者的立场考虑问题；对常见问题的回答要充分准备：把握好自己的身体语言；小心有关薪酬的问题，不要过早地提出自己的薪酬要求以免落入陷阱；.避免说多余的话，不要有意暴露自己的内心世界，谈论与面试无关的人和事。你对任何人或事所做的负面评论都会使你显得像是一个难以与人相处的人

面试中常见的一些问题。你必须机敏、诚恳而又正确地回答所有标准型问题。如：你为什么喜欢这份工作（你了解我们公司吗？）？您认为您最适合干什么？对于你应聘的岗位，你有什么想法？您为什么至今没有找到满意的工作？在过去的经历中哪一段经历是你最感自豪的？你有哪些优点和缺点？我们为什么要雇佣你？你还有什么其他兴趣？ 您最引以为自豪的成就是什么？（你的最大长处是什么？）您觉得自己主要缺点是什么？准备如何克服？ 您在业余時间主要干些什么？您有多少时间可以用来出差？ 对枯燥单调的工作您也愿意干吗？ 您希望您的工资是多少？有没有别的公司愿意聘用您？ 如果本公司与另一家公司同时要聘用您，您如何选择？您还有什么想问的？“请介绍一下你本人的情况（Tell me about yourself.）”；“你确实有能力做这份工作吗？” “ 你能融如我们公司的文化氛围吗？” 一般主试人会问“你做过的最成功的一件事是什么？遇到了哪些困难，又是如何克服的？”记住，这道题的分值不低。

企业喜欢什么样的应聘者。A.企业需要那种具有良好人际适应性的人。主试人可能会问你 “你担任过什么社团职务？有没有一件事，你和你的组员意见很不一致，你又是如何说服他们一起达到成功的？”B.企业需要那种具有高度灵活应变能力的人。C.企业需要能适应本公司工作的人。

细数面试忌讳。忌迟到失约；忌数落别人；忌说谎邀功；忌准备不足；忌长篇大论；忌语气词过多：“呢、啦、吧”的； 忌欠缺目标；忌穿顶级名牌；忌简历太完美；忌过分谦虚；忌不卑不亢；忌马屁乱拍；忌同考官较劲。

求职路上应该记住的几个教训。通常求职失败的原因大致有以下几种：期望值太高或职业太热门；经验或修养不足；成绩、能力不佳或所学专业不对口；弄虚作假或投机取巧；夸夸其谈，锋芒毕露；思想作风和态度不端正；频繁跳槽，自我炫耀。

面试在求职过程中，对于毕业生而言，是压力最大的一个阶段，因为面试考核毕业生的方方面面，能否成功就业就得先过面试这关，毕业生想要在求职面试中应付自如，更清楚的地展现自己，就必须正确地给自己定位，提高综合素质，也要做好充分的准备，更好的掌面

试技巧，正确的运用面试技巧，最终才能走向成功，“ 海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”，希望上面的一些经验能够给广大学生们提供些许经验，早日实现自己融入社会的人生价值。