企业人才队伍的建设

企业人才队伍的建设（精选8篇）

1.企业人才队伍的建设 篇一

一、转变观念，深化认识，增强做好企业人才队伍建设的责任感和紧迫感

1、是要牢固树立“人力资源是企业最大的资源”的人才理念。人才是第一资源，是企业的核心竞争力，加强企业人才队伍建设是增强企业生命活力的一个重要途径。我们必须真正树立人才是竞争之本、发展之源的思想，这是加强企业人才队伍建设的基础和前提。

2、是要牢固树立人才重在经营的理念。现代企业的竞争实质就是人才的竞争。经营企业就是经营人才，经营好了人才也就等于经营好了企业。

3、是要牢固树立企业人才队伍建设是企业经营工作重要组成部分的观念。我们必须进一步拓展人才队伍建设工作服务范围，把企业人才队伍建设作为我们工作的重要内容，二、创新机制，增添措施，营造加强企业人才队伍建设良好的外部环境

1、制定企业人才发展规划。根据企业人才的实际情况，制定企业人才发展长久规划，提出人才发展目标和具体措施。通过持久的企业人才队伍建设，逐步增加人才总量，提高人才素质，建立科学合理的人才梯队，为企业的发展提供持续的人才智力支持。

三是要树立正确的用人导向。在选拔干部过程中，坚持“德才兼备，以德为先”的用人标准。

四是不断提高人才队伍的整体素质和水平。

1、是要制定科学的培训目标，采取多种灵活多样的形式和途径，努力为专业技术人才提供学习培训的良好条件；

2、强化对技术人员的现场培训。

坚持以人为本的思想，大力实施人才强企战略，努力为企业发展提供坚实的组织和人才保证，使人力资源的优势得到有效发挥。

2.企业人才队伍的建设 篇二

关键词：企业人才队伍,现状分析

生产力是人们利用自然、改造自然和生产物质资料的能力。它由人的因素即劳动者和物的因素即生产资料构成。其中劳动者是决定性的因素。随着社会科学技术、管理、信息的迅猛发展, 科学技术已经成为第一生产力, 人力资源成为第一资源。所以, 作为生产力第一要素的人力资源就成为社会发展的决定力量。21世纪甚至以后更长的时间内, 人才引进机制、人才培养体制、人员素质提高等等问题一直会是社会各界讨论的热点问题。那么现代钢铁企业能否构建具有自身特色且符合企业实际的一整套人才引进、人才培养、人才使用、人才管理、人才激励体制, 是企业人力资源管理工作有效开展的基础, 也是企业管理及生产经营高效运行的保障, 更是企业做精、做细、做大、做强的根本所在。

1 企业人才现状分析

1.1 从人员结构现状分析。

目前企业管理创新人才、技术创新人才、技能操作人才队伍中部分人员文化素质不高、技术水平有待提高、技术队伍略显薄弱、成熟人才较为稀缺、整体素质较低 (见表一) , 且成熟的高素质人才流失较多。

1.2 从人才队伍建设体制分析。

管理人才体制 (选拔、聘用、激励、管理等体系) 尚未建立, 目前部分管理岗位由学历较低、年龄偏大、工作经历较丰富的人员担当, 这样的管理人员阅历丰富、稳定性强, 但缺乏创新意识, 适应不了企业长远战略规划发展对人才的要求。因此企业急需建立科学、合理的选拔机制, 培养一批年轻的后备管理人才, 否则会造成企业管理人才断层, 从而会制约到企业正常的生产经营管理。技术创新人才与技能操作人才队伍建设体制初步成形, 配套的考核机制、激励机制正在建设。取得中级及以上职称的专业技术人员、取得技师及以上技能等级证书人员占员工总数的比例较小, 亟待提高。

1.3 壮大队伍、完善机制、提高素质, 全面加强技术技能管理人才队伍建设。

企业首先应该通过内部培训培养、高学历人才招聘、成熟人才外部引进等方式, 全方位、多渠道引进适应企业、适合企业的各类人才, 壮大企业各类技术技能管理人才队伍;其次在完善各项管理制度的基础上, 建立健全优秀技能人才选聘机制、管理人才选聘机制、各类人才激励机制, 留住企业急需的技术技能管理人才, 从而深挖其内在潜能, 发挥其专业特长;再次通过专业理论知识外出外聘培训、星级员工技术比武、技能劳动竞赛、传帮带等形式提高各类人才的技术技能水平和综合素质。

2 企业人才构建管理措施

企业应从人才引进入手, 完善人才培养、选聘、激励、评价体制, 以发展来吸引人, 以事业来促进人, 以工作来培养人, 以待遇来激励人, 以企业文化来塑造人。

2.1 不断完善人才引进机制, 加大人才引进力度, 切实改善人才队伍结构。

一是完善人才引进及相关管理制度。企业应根据企业的发展规划和战略制定行之有效的人力资源管理规划和战略, 并在此基础上形成和完善人才引进、人才管理等一系列计划、目标、方案和制度。二是加强人才引进工作的过程控制。企业领导要把引进优秀人才工作当作企业的大事、要事来抓。首先引进前要做好与引进人才相对应的岗位的分析工作, 明确岗位职责和要求, 并进一步确定择才的途径、范围、重点、程序和具体考察、筛选方案。其次引进过程中要坚持品德和才干兼备、品德为重, 学历和能力并重、能力优先, 年龄和业绩兼顾、业绩为主三个基本原则。第三引进后要加强对引进人才的考察、培训和指导, 使他们不但能够明确工作职责、工作目标和工作要求, 而且能够更快、更好地融入企业的工作团队, 尽快为企业创造出良好的工作业绩。只有这样, 才能保质保量地完成引进优秀人才工作, 使企业的人才队伍不断得到有效的补充、发展和壮大。

2.2 健全人才培养体系, 加大人才培养力度, 提高人才培养质量。

一是逐步建立人才信息库。依据学历与综合素质相对较高、工作协调能力相对较强、可塑性较强的原则, 按照技术技能管理人才选拔程序, 选拔一定数量的年轻骨干, 建立起适合企业实际的人才信息库, 为后备人才的选拔聘用奠定基础。二是企业应根据人才的学历、职务、岗位和专业特点安排不同层次、不同内容和不同形式的培训。

对于管理人才, 其培训重点在于企业管理理论知识和专业的业务知识, 使他们能够掌握新的管理理念和先进的管理方法, 从而确保部门工作的顺利完成;培训应采取专业知识培训、业务技能比赛、交流研讨会等形式。对于专业技术人才, 其培训重点在于各自专业领域的新技术、新方法的学习、研讨等, 使他们不断提高专业知识和专业技能水平;培训可以采取“请进来, 走出去”的形式, 举办专业知识和专业技能的外聘 (外出) 培训。对于技能人才, 其培训重点在于操作理论知识的学习、操作技能的实践培训等, 使他们不断提高理论水平和实战技能;培训形式可以是“传帮带”式培养、举办短期技能培训班、举办各工种技术技能比武活动、开展劳动竞赛等形式。

三是做好后备人才梯队培训, 以全方位提升其岗位所需的能力、知识和技能。培训应以已聘优秀技能人才带徒培养、举办定期理论知识培训班、日常岗位实践培训等为主要形式, 以专业技术技能知识、公司政策与法规知识、执行力、思想道德与职业道德、创新意识、管理知识、团队意识等为主要内容。这样既能满足员工自身职业生涯发展的需要, 很好地激励员工更快地成长, 提高其工作的胜任力、满意度和对企业的忠诚度, 又能为企业培养出优秀的技术技能管理人才, 从而满足企业进一步发展对人才的数量需求与素质要求。

2.3 完善人才选聘管理制度, 丰富人才激励政策, 创新人才评价体系。

一是继续完善选拔聘用管理制度, 规范选聘流程。企业的技术技能管理三支人才队伍建设体制已经初见雏形, 首先应继续对既定职数设置、选拔聘用条件、选拔聘用流程、薪酬待遇等细节问题在执行过程中的适宜性、适用性、可执行性进一步进行考察分析, 确保相关制度基本符合企业人才现状及生产经营实际。其次应建立健全配套的人才考核制度、激励制度, 以确保人才队伍体制建设逐步步入良性循环的轨道。

二是企业应根据自身和行业的实际情况, 改进环境激励、提升价值激励。首先应以“每一年, 每一天我们都要进步”的文化体制为切入点, 着力改善工作、生活、学习环境, 继续完善公平的职务竞聘体制, 构建职业生涯规划平台, 提升企业形象的同时增强人才对企业的满意度。其次要逐步提高学历、职称、技能等级津贴标准;制定出计划性工资福利增长方案, 提高薪酬福利待遇;不断扩大各个系列专业技术职称评聘、职业技能等级评聘范围;通过丰富且有意义的形式, 认可人才取得的成绩, 给予精神的鼓舞与激励。

三是持续创新人才评价体系。企业目前已经形成比较健全的考核评价体制, 以业绩效益为重点考核内容, 形成了以纵向考核、横向比较、部门考核、群众评议和领导考评相结合, 以日常考核与定期考评相结合, 以定性考核与定量考核相结合的考核评判机制。考核结果直接与津贴等工资收入挂钩, 同时也是公司、各二级单位评选先进个人、劳动模范、技术标兵等评树表彰活动的依据。通过全面、客观、公正、准确地考核及评价管理人员的德才表现和工作业绩, 进一步增强了其责任感和创业积极性。

四是细化工作流程, 严格过程控制。首先制定的职数设置、选拔条件必须符合企业实际的人才现状, 执行要严格, 不可人为地增加职数、降低条件, 否则制度将失去原有的严肃性与约束力, 执行也会受阻。其次选拔聘用流程, 要尽可能地精细化、规范化, 执行过程中, 不能简化流程。再次规定的福利待遇一定要按程序及时、足额予以兑现, 坚决落实到位。最后在人才队伍建设体制运行的任何一个环节, 都要体现公开化、公正化、透明化, 避免思想行为驾驭于制度之上。

3 结语

3.加强现代企业人才队伍建设的思考 篇三

关键词：现代企业；人才队伍；建设

中图分类号： F274 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）34-17-2

1 加强人才队伍建设的重要意义和必要性

近几年，开滦集团公司高度重视人才队伍建设，先后制定了一系列加强人才队伍建设规划、意见、政策和办法。把人才队伍建设提升到了一个前所未有的高度，摆在了突出的战略地位。2016年是“十三五”规划的开局之年，也是企业改革攻坚、转型发展的关键年，面对严峻的煤炭市场变化，集团公司把技术创新和人才队伍建设紧密结合起来，强力推进，充分体现了集团公司“人才强企”战略的推进力度。可以说，加强人才队伍建设对企业生存与发展具有重要意义。

1.1 加强人才队伍建设是企业转型发展的有力支撑

“人才是企业的第一资源”、“人才就是效益”等先进理念的提出，是集团公司倡导的人才价值理念。随着企业转型的不断深化，集团公司由主要依靠增加物质资源消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变。企业加快转型发展，不仅仅是产品结构和市场开发问题，更关键的是人才支撑问题，没有人才，再好的发展目标也实现不了。只有依靠人才驱动企业发展，把人才工作摆在重要的工作日程，紧扣企业发展主线，努力培养一批具有战略思维能力，站在行业科技前沿的精英人才，才能为企业逆势图强，转型发展提供强劲的人才支撑。

1.2 加强人才队伍建设是企业提高经济运行质量的客观需要

近年来，面对煤炭市场波动加剧，出现了严重供大于求的困难局面，企业经济运行压力进一步增大，在这样的背景下，企业必须从过去重规模、重数量、重外延，转到注重集约经营和内涵发展上来，转到依靠技术进步、管理创新和劳动者素质的提高上来。建设一支结构合理、数量众多的人才队伍是提高企业经济运行质量的客观需要。随着集团公司“扭亏脱困、转型升级、稳定发展”的工作主基调提出，对人才需求多样化、专业化、高端化趋势越来越明显。不仅需要专业技术、生产技能人才，更需要懂管理、善策划、会经营的经营管理人才，这就要求在人才培养上和人才引进上具有超前意识，进一步提高企业加强人才队伍建设的认识和重视程度，不断增强人才工作的责任感和紧迫感。

1.3 加强人才队伍建设是解决人才结构性矛盾的迫切要求

从企业现有的人才队伍的现状来看，在人才队伍建设方面呈现出人才基础薄弱、结构性矛盾突出、新老交替衔接不上等问题。主要表现为：一是人才培养与产业发展结合不够紧密，高技能人才队伍与产业布局和发展的实际需求还存在差距；二是高技能人才技能等级结构不够合理，无论是数量还是能力素质与现实需要都存在着很大差距；三是高技能人才领域分布不够合理，存在着高技能人才断层和严重不足的问题。

总的来说，公司在培养人才方面还存在差距，必须从企业长远、健康发展的战略全局出发，切实把造就一支结构合理、素质优良的人才队伍作为一项重大任务摆上日程，大力培养使用人才，切实把各类优秀人才集聚到企业发展上来。

2 加强人才队伍建设的基本途径和方法

2.1 拓宽渠道引进人才

创新人才引进方式，将引进渠道由重点面向院校，逐步转变为院校和社会人才市场并重，进一步修订和完善人才引进办法，针对经营管理人才、专业技术人才、技能操作人才的不同特点，采取不同的引进渠道与方式，制定不同的引进政策和措施，不断增强企业对人才的吸引力，集聚各类优秀人才为企业转型发展建功立业。

2.2 加快人才培养步伐

一是经营管理人才培养。坚持企业内部培养与外部引进并重，有计划地组织高层次经营管理人才到先进企业学习和锻炼，培养经营管理人才的战略发展眼光和经营能力。为经营管理人才在更大范围、更广领域和更高层次上参与经济技术合作创造条件。推进内部轮岗任职，有计划地组织安排经营管理人员在单位与单位之间、单位与机关部门之间以及党务与行政之间进行“横纵交叉”的岗位交流，经历多岗位实践锻炼，丰富阅历和经验，培养复合技能，使他们尽快成长为能独当一面的经营管理人才，为公司长远发展提供重要的人才支撑。

二是专业技术人才培养。以培养推动企业科技进步的技术领军人才为目标，按照集团公司战略发展的需求，有计划培养煤炭、金融、“互联网+”、煤化工、现代物流、热电联产等高层次专业技术人才，坚持企业内部培养与外部引进并重，采取校企合作、订单式培养等途径，加大技术人才引进力度，通过承担重大攻关课题、专项业务培训、同业务交流与深造等方式，提高专业技术人员的技术创新能力和解决现场技术问题的攻关能力，加速培养一批技术专家和学科带头人等拔尖人才，全年推荐100名以上各层次的高端人才。

三是高技能操作人才培养。本着满足需要、着眼长远、下大力量提高人才队伍素质，创新技能人才的培训工作机制，着力两个转变，即：培训计划由随机性向系统性转变；由应急性培训向提高性培训转变。按需制定培训计划，扎实开展培训工作。扩大高技能人才培养规模，重点开展专业系统培训、一专多能培训、班组长培训、特殊工种作业培训、职业技能培训和岗位练兵等活动。

2.3 搭建各类人才脱颖而出、施展才华的平台

市场化的核心是竞争，“人才就是企业核心竞争力”，加强人才队伍建设，搭建载体平台，挖掘内在潜力，通过竞争、比较，使更加优秀、更加合适的人才走上各级领导岗位。进一步健全完善公开招聘（选拔）、竞争上岗办法，不断拓宽公开竞聘的范围和层次，无论管技岗位还是操作岗位，对技能精湛、业绩突出、群众公认的各类人才在应聘时优先录用。积极尝试民主评议、群众推荐等办法，推进选人用人的民主化进程。加强和完善劳动合同管理，建立科学规范的合同期内岗位考核制度，真正实现岗位的能上能下、人员的能进能出，激发人才活力。

3 创新机制体制，为人才队伍建设提供有力保障

人才培养不是一朝一夕的事情，而是一项宏大的系统工程。在人才建设上落实科学发展观，必须创建科学的人才工作机制。

3.1 不断创新人才工作机制

落实“人才强企”战略，深化体制机制改革，形成依法管理、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的党政人才选拔任用机制。加强人才战略的顶层设计，制定中长期人才发展规划，完善人才管理制度机制，加快优化人才队伍规模，引导人才合理流动，促进产业合理布局，加大对有突出业绩和贡献的优秀人才的奖励力度，营造有利于人才健康成长并充分发挥作用的政策环境和舆论环境。

3.2 完善高技能人才培养体系

一是根据企业特点和岗位要求，结合企业技术创新和技术改造，开展新技术、新工艺等知识技能培训。二是发挥创新工作室等平台的辐射带动作用，最大限度的发挥高技能人才在生产中的核心带头作用，带动员工素质能力的尽快提高。三是坚持按需施训、兼顾长远，不断丰富技能培训的内容和载体，通过校企合作、订单式培养等途径，“名师带高徒”等形式，着力员工基础培训和专项需求培训，培养具有较强动手能力、符合企业需求的青年高技能人才。

3.3 建立科学的人才评价机制

着力克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，针对各类人才的特点，从规范岗位分类和职责标准入手，建立以岗位为基础，按岗竞聘、双向选择的用人制度，建立以绩效目标为核心、以能力和业绩为导向的人才考核评价机制。不断创新和改进各类人才评价方式，积极探索主题明确、各具特色的评价方法。建立关键岗位、重点岗位工

种人才管理的“大数据”，增强人才队伍的宏观掌控，提高人才评价的科学水平。同时，注重考评结果的应用，将考评结果与薪酬分配、职务升降、培训进修挂钩，真正发挥激励作用。

3.4 建立人才激励机制

4.企业人才队伍的建设 篇四

董鹏余国斌申伟张帆向隅

（1.卡莱(梅州)橡胶制品有限公司计划部，广东 梅州 514759；2.宜昌市夷陵区图书馆，湖北 宜昌443100；

3.都市家教杂志社编辑部，北京 丰台 100000；4.浙江工业大学经贸管理学院，浙江 杭州310000；5.武

汉铁路职业技术学院电子电气工程系，湖北 武汉 430205）

摘要：如何树立科学的人才观，如何转变机制留住人才，是当前国有企业迫切需要解决的新课题。文章分析分析了当前国有企业青年人才具有的特点，及国有企业青年人才队伍存在的问题，提出国有企业加强青年人才队伍建设应采取的措施：加强教育工作，培养责任感；提前做好职业规划；强化岗位技能培训学习；拓宽人才成长通道，不拘一格重人才；建立完善的绩效考核制度。

关键词：国有企业；人才队伍；青年

随着经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，信息时代又接踵而至。在这场竞争中，人才已经成为一种重要的战略资源。人才资源是企业的第一资源，人才开发是企业发展的第一要素，是企业发展的根本保障，人才资本是决定企业综合竞争力的第一资本。企业人才建设工作是一项引导人、教育人、塑造人、培养人的工作，是企业必不可少的“生命线”、“向心力”[1]。人才在企业的发展中，起着基础性、战略性和决定性的作用。谁拥有了人才，占领了人才的制高点，谁就能在激烈的竞争中处于主动地位。对国有企业而言，青年人才是企业竞争发展中的生力军，青年人才素质高低决定着企业的兴衰成败。然而，当前一些国有企业受来自于自身和外部等多方面因素的影响，青年人才队伍建设存在一些问题和不足，不能有效满足企业加快发展的需求。为此，国有企业如何加强青年人才队伍建设显得尤为重要而紧迫。

1国有企业青年人才的主要特点

青年人才是国有企业中最具创造性，可塑性的核心力量等，具体来说：

1.1文化程度相对较高

随着我国整体教育水平的不断提高，现阶段，人们受教育的程度及个人知识、视野、思维水平都得到了较大幅度的提升。同样，国有企业青年人才队伍的学历也不断提升，文化程度相对较高。从某大型国有企业来看，在35岁以下青年人才中，具有本科及以上学历的占28%，具有大专学历的占42%，具有高中学历的占30%。在近3年引进的新员工中，具有研究生以上学历的占20%，具有本科学历的占50%，具有大专学历的占20%，具有高中学历的占10%，青年人才队伍的知识结构明显改善，文化程度得到提升[2]。

1.2建功立业愿望强烈

对国有企业新入职的青年人才来说，他们经过学校的专业学习，掌握了一定的理论知识，进入企业工作后，都希望能够得到企业的重视，拥有良好的成长环境和发展平台，都相信通过努力会健康成长、快速成才。对已掌握企业关键技术的青年人才来说，由于工作了一定时间，具有较强的生产、经营、管理能力，渴望获得更广阔的舞台，以施展才华，希望自己的付出、取得的成绩能得到领导和同事的肯定，获得更多荣誉、更高地位，充分体现自我价值。追求知识、追求科学、追求进步、渴望成才、关心发展、献身事业，已成为国有企业青年人才发展的本质和主流。

1.3思想观念超前活跃

当前，由于社会全球化加速、媒体空前发展、互联网日益普及，加之青年人才处于人生的黄金期，随着个体生理上的发展，其心理活动也异常活跃，思维敏捷，节奏较快，朝气蓬勃。国有企业的青年人才也不例外，他们密切关注行业发展动态、经营形势等情况，关注企业内部安全生产、经济效益、职工收入、发展建设等工作，关注社会上其他热点、难点、焦点问题，并有自己的意见和想法，思想观念更新较快。

1.4具有较强的可塑性

一般来说，国有企业中的青年人才大多数参加工作时间相对不长，对社会、对企业等深层次的问题了解不深，他们的世界观、人生观、价值观和事业观正处于形成和发展时期，在成长过程中容易受到外界各 1 1234

5种因素的影响。同时，他们思想解放、精力充沛、感情丰富、工作热情高、学习能力和创新意识强、对新生事物特别敏感，可塑性大，若加以正确引导和培养，将有利于他们的健康成长。通过企业塑造之后，不同的岗位之间、层次之间在一定的条件下可相互转化、合理流动，如通过学习和实践，管理人才可转化为技术人才，低层次人才可提升为高层次人才，甚至非人才可转化为人才。

1.5青年人才队伍创新意识较强

开拓无边界，创新无止境，广大青年职工要通过传帮带的教育，增强创新意识，挖掘创新潜能，发挥创新才干，用新思路新举措开辟新道路。年轻人思维开阔，接受新生事物快，我们要适时的培养他们在事业上的创新意识。创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是企业发展永葆生机的源泉。在新时期、科技飞速发展的今天，要实现企业的快速发展，青年职工是创新的排头兵，引导培养其开拓创精神尤为重要。

2国有企业青年人才队伍存在的突出问题

近年来，随着科技进步、科技创新，现代企业管理也客观地对员工队伍素质提出了更高、更迫切的要求。然而，从实际情况看，员工队伍素质与企业科技发展步伐，与现代化管理水平，与企业未来对员工素质的期盼和要求相比，还存在一定差距或不适应，主要表现在以下几个方面：

2.1思想观念错位

在国有企业，大多数青年人才的思想素质是好的，但随着社会主义市场经济体制的日趋成熟和各行各业改革的不断深化，青年人才的正常生活及思想状况受到了不同程度的影响和冲击，有一部分青年人才的价值观念和价值取向发生错位，思想上存在着集体主义意识淡薄、对未来信心不足、不安心本职工作、过于重视索取、责任感淡化、进取意识不强等问题。

2.2生存环境束缚了发展的空间

国有企业青年人才与其他行业、企业的青年人才一样，面临着积蓄少、买房、结婚、生子、提升学历等一系列现实问题，如果这些问题得不到适当的解决，便会使他们产生强烈的落差感和困惑感。同时，由于一些企业受安全环保等因素限制，建设在远离市区、远离繁华地段的区域，工作环境艰苦，影响着青年人才的正常工作和队伍稳定。这些都给青年人才队伍建设带来了不利影响。

2.3人才流失严重

受国有企业发展前景、薪酬与福利、接受学习与培训的机会、住房和婚恋等因素影响，一些企业不同程度地出现了青年人才流失问题。青年人才的流失，在短时期内将影响企业的正常生产经营，在长时期内将影响企业的可持续性发展。特别是一些掌握了国有企业核心技术的青年人才，他们流失到同行其他企业后，对本企业将是一种竞争和威胁。据测算，引进人才费用一般是留住人才费用的6倍[3]，留住人才具有成本低、效果好的特点。然而由于在知识分子云集的国有企业，资力、年限是职工晋级的重要因素，这也导致一些优秀的青年知识分子流失。

2.4人才队伍结构不合理

根据某大型国有企业数据显示，该公司经营管理、专业技术、技能操作三支队伍的青年人才结构呈现了一些不合理现象，主要体现在：青年人才占整个职工队伍的比例不高；青年管理干部、青年技术骨干、青年操作工数量偏少，出现了年龄结构断档现象；生产、设备、营销等主体专业的青年人才基本满足需求，但宣传、后勤等辅助专业的青年人才数量偏少，青黄不接；人才成长通道不畅，青年人才成长空间有限，出现成长“天花板”现象。国有企业人才建设中还存在着一些结构性矛盾，素质全面、追求卓越的管理人才欠缺；知识领先、各具专长的高级人才欠缺；训练有素、技术精湛的技术蓝领稀缺等。水平提升不快，人才再生效果偏低，学习气氛不浓，主动提升知识水平的自觉性不足，知识更新速度跟不上社会进步速度，人才资源缺乏活性，培训缺乏实效性和针对性，没有起到应得效果，造成了另一种隐性浪费[4]。

2.5缺乏健全的激励考核制度

激励约束机制不健全，多数企业缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系，绝大部分仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段，从而使激的励针对性和公平性不强。享受特薪的比例和人数过低，难以起到应有的激励作用，甚至出现了负面效应，特别是在生产经营型企业，重大的生产经营任务或项目需

要多工种多专业的协同配合，许多成果来自团队协作，致使享受特薪的少数人压力很大，多数人的心理也不平衡。很多企业也缺乏人才流动和退出的动态管理机制，想辞退的人辞不掉；缺乏规范的人才安全保障措施和管理制度，难以对要离职人员进行有效约束，想留的人留不住。

3国有企业加强青年人才队伍建设的对策

3.1加强教育工作，培养责任感

要发挥国有企业的政治工作优势，从4个方面入手，强化对青年人才的思想教育、引导。一是社会主义核心价值体系教育。把社会主义核心价值体系贯穿于国有企业青年人才思想工作各个方面，大力开展理想信念、社会公德、职业道德教育，引导青年人才牢固树立正确的世界观、人生观、价值观。二是形势任务教育。结合国际国内形势的发展变化和行业的发展动态，分析企业自身面临的机遇和挑战，讲解企业的决策部署、目标任务、主要措施，帮助青年人才正确认识形势、坚定信心、扎实工作。三是企业文化教育。大力开展社会责任教育，引导青年人才深刻认识国有企业的历史使命，自觉参与、支持企业履行经济责任、政治责任、社会责任；强化对本企业优良文化传统的教育，增强青年人才对企业文化的认同感，并将这些文化内化于心、外化于行。四是先进典型教育。充分发挥先进典型引导人、教育人、激励人的作用，加大对企业内部、本行业、其他行业先进集体和先进个人的宣传教育，引导青年人才学先进、赶先进、当先进。对年轻人的培养，既要支持他们的工作，关心他们的生活，切实帮助他们解决一些实际问题，又要对他们的缺点、错误进行耐心的帮助教育，充分调动他们的积极性。在培养的过程中，我们要注意利用各种机会做好工作，以免挫伤年轻人的积极性。同时，也注意稳妥，不操之过急。思想教育工作要善于捕捉时机，做到胸中有数，一把钥匙开一把锁，根据不同对象、同一对象的不同时间不同场合，采取不同的方法去做工作。要开诚布公地多和他们交换意见，努力沟通思想，做到晓之以理，动之以情，情理结合。

3.2提前做好职业规划

在一些国有企业，由于对青年人才没有进行职业规划或者职业规划实施不到位，以致给工作带来了许多问题。比如，青年人才从事的是非个人喜欢的工作，可能激发不了工作积极性，影响工作效率；青年人才不能发挥个人所长，企业不能人尽其才，造成资源浪费等。为此，国有企业各级领导必须高度重视青年人才职业规划工作，可由人事部门牵头，并负责落实。要从新员工刚进企业参加工作时，就开始实施职业规划：可先由新职工填写《员工个人职业发展规划表》，综合分析和衡量自己所具有的能力和能量，对自己有正确的认识和评估，给自己做出准确定位，选择发展方向；再由人事部门根据青年人才职业取向相应提供一些岗位，安排他们到岗位上实践锻炼，参与实际工作；经过半年、一年等适当时间的岗位实践后，再由人事部门组织与青年人才个别谈话、考核，及时对其职业发展规划进行评估和调整，从而确定其最适合的职业生涯路线，确保青年人才的职业与个人性格、兴趣、特长、内外环境、企业需求相适应。把员工自我与超我的指针指向企业的组织目标，把个人的目标和企业的目标整合起来，达到一致，从而形成企业的合力和大格局。

3.3强化岗位技能培训学习

要坚持“岗位是最好的培训，工作是最好的老师”，采取及早选苗、重点扶持、跟踪培养等措施，通过导师带徒、挂职锻炼、岗位交流、培训深造等方式，加强对青年人才的锻炼培养，提高青年人才的素质，促进他们快速成长。一是立足岗位实践培养人才。如美国的一项调查分析认为，对员工的教育培训，每投入1美元就能收到50美元的经济效益[5]。坚持把岗位实践作为青年人才培养的主要途径，从机制上鼓励和引导各类人才扎根一线干事创业，特别是要想让年轻人健康成长，就必须给他们压担子，把他们放到一些重要且艰苦复杂的环境中去接受磨练，一压、二逼、三推，促其早日成才。二是依托重大项目培养人才。在企业重大工程建设项目、重大科技创新计划、市场业务拓展中培养青年人才，实现注重出效益、出成果、出市场的同时，更加注重出人才。三是发挥群团组织育人优势。注重把各级群团组织作为青年人才培养的主阵地，突出基本功训练和职业能力开发，广泛开展岗位练兵、技术比赛、职业技能竞赛等活动，搭建各类人才展示才能、交流技艺、共同提高的广阔平台，努力提高青年人才业务技能。四是要着力于培养三支层次性队伍，即：经营管理人才队伍、专业技术人才队伍和节能操作人才队伍。企业经营管理人才的评价重在市场认可，专业技术人才的评价重在社会和企业认可。技术是关键，管理是根本，两者缺一不可，企

业既要重视技术人才，又要重视管理人才，不可厚此薄彼，影响企业人才建设的平衡发展。只有形成纵横畅通、横向贯通、共同发挥作用的“三支队伍”格局，才能为企业发展提供有力支撑。

3.4拓宽人才成长通道，不拘一格重人才

当前，国有企业人才成长通道不畅的问题，集中反映为专业技术和技能操作人才的成长路径“窄、短、堵”，基本上是千军万马“挤”经营管理职务晋升这个“独木桥”。为此，在加强青年人才引进的同时，必须从人才理念、用才机制、评才方法等方面下功夫，不断拓宽青年人才成长的通道，实现各类人才“成长有通道、发展有空间”。一是要创新人才理念。牢固树立“人才支撑发展、发展造就人才”、“人人能成才、处处有舞台”的人才工作理念，改变“重学历轻技能、重仕途轻工匠”的片面人才观，彻底打破干部工人的界限、工字不出头的陈旧观念，彻底把思想认识从那些不合时宜的观念中解放出来。二是要完善用才机制。将企业各类人才都纳入通道之中，改变以官本位为核心的“独木桥”式的人才成长发展方式；增加设计职务职级的宽度，全力满足人才成长的需求；各类通道建设要互通，使青年人才可以在双向或多向选择中动态发展。三是要优化选才办法。做到坚持德才并重的选才标准，重学历不唯学历，重才更要重德；坚持内外并重的选才视野，注重人才来源多元化。在人才发现与选拔的问题上，我们以前注重的是伯乐相马，所谓先有伯乐，后有千里马，就是对这种模式的肯定。伯乐对千里马的发现，固然功不可没。但是，长期的实践证明，世上的千里马多多，而伯乐有限。变相马为赛马，在赛中选优[6]。即坚持相马与赛马并重的选才方法，注重公平竞争，择优录用；全面引入竞争机制，让“能者上，平者让，庸者下”，既要用人唯贤，也要用人唯效。成功的用人之道，不在于克服了人才的多少缺点，而在于多大程度上把优点发挥出来，所以要大胆用才，把有志向、能开拓、懂经营、善决策、精技术、会管理的优秀人才推到重要岗位。

3.5大力实施人文关怀

要坚持以人为本，从解决青年人才最直接、最现实、最紧迫的问题入手，加大对青年人才的关心，努力解决其事业发展的后顾之忧，稳步提升青年人才的向心力和凝聚力。一是大力实施民生工程。比如，针对一些国有企业男性多、女性少，青年人才成家难度大的问题，积极牵线搭桥，帮助他们解决择偶问题；针对当前房价高，一些青年人才买不起房的问题，建设经济适用房、廉租房，努力解决他们居住问题；加大投入，改善工作环境特别是一线现场环境，为青年人才提供良好的工作场所；坚持真困难、真帮助，对困难青年人才进行走访慰问；开展“三送”(送友情、送温馨、送健康)和“四个一”(每周开展一次健身活动、每月推荐一本好书、每季度组织一次座谈、每年组织一次外出考察学习)等活动，增强青年人才对企业的归属感和自豪感。二是丰富青年人才业余生活。建立完善乒乓球室、台球室、健身房、歌舞厅、图书阅览室、篮球场地等设施，组织青年人才开展有益的文体活动，缓解工作压力，培养积极、向上、高尚的生活情操，促进青年人才健康成长。三是加大心理卫生投入。在企业内部，建立健全人文关怀和心理疏导机制，加强对青年人才心态的监测、评估和预警，完善心态疏导、调适与平衡工作体系，促进青年人才情绪交流渠道畅通，引导青年人才心态良性变化，及时帮助青年人才解决思想情绪和心理健康方面的问题，确保他们身心健康。定期对员工身体健康进行检查。同时也要善于包容人才。“金无足赤，人无完人”，我们应该善待人才、宽待人才，尊重他们的劳动和创造，对他们个性中不利于其成长发展的部分给予正确的引导。较好的发展机会和较为优厚的物质待遇，是吸引人才的两大利器。公司坚持用事业留人、用感情留人和用待遇留人，创造感情留人的新环境。因此，企业领导要充分发挥思想工作的独特优势，用行之有效的沟通工作奠定感情基础。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。企业工作环境的好坏直接影响员工的敬业度，它与管理者的管理水平和激励员工的方法直接相关，同时它直接影响着组织绩效的好坏，工作环境好，员工一般会为实现目标、提高销售业绩或客户满意度而竭尽所能，不惜做出额外牺牲。而工作环境差，会导致员工流失、旷工、不满情绪上升或工作效率下降等。

3.6建立完善的绩效考核制度

在以职定责、以责定岗定员、以岗定薪的基础上，建立起以岗位工资为主，效益工资和福利待遇相结合的原则，形成富有竞争力和吸引力的工资分配体系。绩效考核也面临同样的问题，几乎没有一家单位的绩效考核结果不受到质疑。认同差、说不清，是绩效考核过程中常常碰到的难题。许多企业为了激发员工

动力也制定了不少考核机制，但往往事与愿违，一些员工甚至认为考核片面或不合理，反而没有了积极性。事实上，人各有长处，片面单一地以一种模式来评价一个人势必会产生偏差，引起不良效果。要根据人才的不同特点，给予其相应的肯定，积极创造适宜其发展和获得成功的机会，使各类人才的创造性得到最大

[6]限度地发挥。对国有企业而言，要充分发挥人才的主观能动性，就要切实解决各类人才的实际问题，根

据人才的实际表现，实事求是地确定薪酬标准。针对技术人才，可以根据他们参与项目所带来的收益或质量安全水平，以项目提成的方式给予奖励；对于管理者，可以采取目标管理的方式，制定合理的管理目标，根据目标完成情况确定奖励数额；对于市场开拓型人才，可以采取以市场业绩为依据来定酬。必须坚持人与事的合理配合，事得其人。量才录用，人得其位、位适其人、人适其事，使人尽其才、才尽其用。“不求完人，但用所长”，让人才成长有条件、创业有机会、干事有舞台、发展有空间、工作有激情、生活有保障，留人拴心。我们应该树立严格管理也是服务的思想，用政策制度服务，用科学管理服务，用制度管人，用流程管事。要强化企业的管理，从管理中要质量、从管理中出效益。尊重知识，尊重人才，并不是“哄着干，捧着干”，而是在企业设定一套考核体系下管理一个人才。企业是以经济效益为目标的，但就人才建设来说，我们更应运用科学发展观彻底改变过去人选人的模式，实现以制度选人，凭制度用人，靠制度树人。健全完善评价、考核、选拔、调控、激励和评估等一系列人才建设机制，用数据和业绩说话。一个好的用人机制，既会使英才辈出，也不会把大器晚成者埋没。

4结语

面对经济全球化，竞争国际化的市场趋势，国有企业要居安思危，积极抢占市场制高点，要常怀求才之愿、爱才之心，要改进励才之器、育才之法，要用好量才之尺、用才之方，要提高识才之能、选才之法，要具备护才之胆、用人之谋，要达到容才之量、知人之智，使人才与企业相得益彰共同发展。同时也要树立“不求所有，但求所用；不求留人，但求留智”的新观念。总之，人才建设在现代企业管理中占有越来越重要的地位，如果能有效地管理人力资本，建立良好的机制，一定能增强企业的竞争力。在知识经济和和人才竞争全球化发展的今天，要求企业必须树立科学的人才观，改革企业中不利于人才队伍建设的体制和机制，开创企业人才工作的新局面。要遵循人才成长规律，处理好精神鼓励与物质鼓励的关系，促使人才把个人的事业与社会理想、社会责任有机结合起来。只有这样全社会都形成一种良好的风气，尊重知识，尊重人才，勇于探索，不断创新，我们的民族将充满无限希望。

参考文献：

[1]张云广.人才是企业的保障[J].发展，2007(10)：113.[2]刘艳莉.国有企业人才流失的原因分析及对策[J].商场现代化,2011(14)：112-113.[3]唐和平.中小企业如何引进和留住人才[J].现代企业文化，2008(16)：60-61.[4]彭兴文.如何谋求国企人才战略优势—当前国有企业人才建设存在的问题及对策[J].企业管理，2005(2)：16-17.[5]李建华.企业理想信念和职业道德教育[J].理论学习——山东干部函授大学学报，2007(10)：29.[6]毕海萍.从NBA人才管理中得到的启示[J].包钢科技，2006(5)：78-80.收稿日期：2012-02-1

1作者简介：

1.董鹏(1980—)，男，陕西安康人，APS研究员，车间调度主管，主要研究方向为企业管理、生产计划与调度、供应链管理。

2.余国斌(1966—)，男，湖北宜昌人，副教授，研究方向为人力资源管理，特色图书馆建设和文化资源共享工程。

3.申伟(1982—)，男，北京丰台人，编辑，博士，主要研究方向为企业管理、传媒、编辑。

4.张帆(1979—)，男，浙江杭州人，博士研究生，主要研究方向为企业管理、财政及税收管理。

5.企业人才队伍的建设 篇五

张求

企业的发展离不开青年人才队伍的支撑。集团公司现有35岁以下青年2583人，占到职工总人数的58%，是企业生产经营中的一支生力军。他们普遍精力充沛，思想富于创造性，充满奋斗的欲望并渴求得到最大的认同。他们非常希望在工作中多出成绩，多做贡献，实现个人的人生价值和社会价值的平衡。但同时也应该看到，他们的思想日趋多元，常常会有矛盾与冲突之处，特别是近年来新进公司的青年，相比较而言，他们不拘泥于形式而更加注重于实际，理想与现实的落差有时会让他们无所适从。如何使青年立足岗位成才，成为建功立业的表率，是企业各级领导和组织需要审视与思考的问题。

一、做好理想信念文章。

当前，我们的企业面临着加快发展的极好机遇，充分发挥团员青年在企业的跨越式发展中的生力军作用，是企业对青年的期盼，更是青年的责任。广大青年肩负起这一责任，就要与企业同呼吸、共命运，把个人的成长和企业的发展目标统一起来。从现实来看，我们的大部分青年还没有把个人目标真正融入企业目标，受社会风气的影响，青年中也普遍存在拜金主义、享乐主义思想，部分青年缺乏朝气蓬勃、乐观向上的精神姿态，表现为只图享受，不愿付出，思想空虚，没有理想追求，得过且过，对集团公司的形势及目标任务也关心不多，了解不够。集团公司团委去年3月份对青年作过一次问卷调查，问及对集团公司当前形势及目标任务是否有了解时，只有16%认为相当了解，70%认为了解一点点，另有14%认为完全不了解。这说明，集团公司应进一步对青年加强企业战略目标的宣传教育，要通过报纸、网络、座谈会、领导与青年员工之间的对话等方式，把企业的战略目标、愿景在青年员工中宣传开来，使其树立正确的世界观、人生观、价值观，珍惜企业来之不易的发展局面，对企业未来的发展坚定信心，爱岗敬业，自觉的把个人的成长和企业的发展紧密结合起来。

二、做好青年学习文章。

企业的战略创新和跨越式发展，需要青年不断的学习，掌握多方面技能，提高自身素质，只有这样，才能担负起企业赋予的重任。从去年的思想问卷调查来看，有 51%的青年最大的愿望和迫切要求是得到学习和培训的机会；有 53%的青年对各种培训和讲座感兴趣；有 96%的青年把做好本职工作，岗位成才，提高自身素质放在首位。这些数字表明，青年队伍的主流是健康向上的，他们保持着良好的学习势头，愿意学知识，学本领，他们有理想，有抱负，爱岗敬业，渴望提高自身素质，体现自我价值，被社会认可，被企业认可。在调查中我们也发现，生产一线、项目部的青年人工作的环境较为闭塞，甚至有基层青年反映，集团公司的报纸他们看不到，集团公司的动态他们不清楚，连职称考试这样的信息也传达不到项目部。作为企业和企业团组织要千方百计地保护好青年求知学技的积极性，要通过集中学习、实地观摩、座谈讨论、专家授课、专业交流等方式加强青年学习、培训的力度，为青年提供有利的学习环境和场所，同时也引导青年人多向身边的同事学习，多利用一切可以学习的机会学习，通过扎实有效的开展建设学习型团组织等工作，在青年中营造良好的学习氛围，促使青年逐步锻炼成为适应知识经济时代要求、符合企业改革发展需要的复合型人才。

三、做好服务青年文章。

团组织要从企业战略发展的高度出发，把服务青年作为工作的出发点和落脚点，为青年员工创造良好的学习、生活和工作条件，营造有利于青年人才健康成长、施展才干的良好氛围，推动大批青年充分发挥自己的聪明才智，展现自己的人生价值。

大中专毕业生初到企业，会有一个角色转换的过程，也会遇到这样那样的困惑和不适应。团组织要发挥广泛联系青年的组织优势，着力解决他们在成长成才过程中反应强烈的热点、难点问题，实实在在地帮他们解决一些困难。例如为每一位刚来企业的大学生安排一个工作经验丰富的师傅，发挥传帮带的作用，使新员工在工作中少走弯路。我们的建筑公司从2005年起，坚持了“导师带徒”这项工作，经过近2年的实践，效果确实不错。我们还可以建立青年人才库，把青年中各种专业、各类特长的人才分门别类，定期向各级组织推荐。开展“推优入党”工作，把团员青年中的积极分子向党组织推荐。青年人喜欢交往，我们也可以组织一些项目部之间的、分公司之间的、内部与外部之间的交流活动，开拓他们的视野。也可以组建一些专业的兴趣小组，定期进行探讨等等。总之，一切工作都要以服务青年成长成才为出发点和落脚点，想青年之所想，急青年之所急，帮青年之所需，解青年之所忧，排青年之所难，把促进青年成长成才与推动企业发展有机结合起来。

四、做好激励机制文章。

虽然说近些年来，企业进行了薪酬体制和用人制度的改革，加大了对青年人才的培养和使用力度，但在调查和座谈中我们发现，有不少青年认为目前干多干少，学好学坏在收入上体现不明显；部分青年感觉学技术钻业务看不到出路，一些项目部的领导不重视培养青年员工，追求短期利益，相当多的技术骨干在工地上觉得自己进步的速度太慢，前途渺茫。调查也显示，当前青年人的思想已呈多元化趋势，他们在努力工作的同时，已经明确大胆的要求提高工资待遇，提高个人生活水平，自身价值货币化观念成突出态势。这就要求我们企业要在激励机制上逐步完善，在激励机制的内容、方式、手段上不断推陈出新，加强青年职业生涯规划的指导，并大力宣传青年岗位成才典型，积极推荐德才兼备的青年到重要岗位及领导岗位上锻炼，施展才华，为青年成长成才搭建舞台。今年的5月21日，在集团公司“企业发展与青年成长”座谈会上，有来自我们项目部的青年代表说：我们青年员工关心薪酬，但绝不是只考虑这个因素。个人的发展空间、企业文化等体现公司人文关怀的问题都是我们青年员工关注的焦点。各级组织和领导多给我们一些激励，哪怕是一句鼓励的话语、一个肯定的微笑，都会深深的感染我们，让我们在工作中充满希望和激情，哪怕环境苦一点，工资少一点，我们也会真心的为企业付出。由此看出，我们的各级组织和各级领导的激励，会在青年中产生强烈影响。对青年成长过程多一点关注、多一些指导，指出他们的不足与改进方向，必定能凝聚他们的智慧，促使他们为企业持续稳定发展作出积极的贡献。

6.国有企业人才队伍建设调研提纲 篇六

请按以下几方面准备调研材料，谢谢您的合作！

一、在三类人才（经营管理人才、专业技术人才、高技能人才）当中，各存在什么样的问题？

1、数量

2、质量（包括学历、年龄、职称、岗位胜任能力、创新意识与学习意识）

3、结构（包括人才状况对企业战略的支持度、人才对企业文化的认同度、各专业人才知识与能力的互补状况、人才与工作岗位的匹配度）

二、在人才的引进、培养、使用、激励、安抚（淘汰）各环节中，本企业面临的最突出的矛盾是什么？根源在哪里？

三、是否存在人才流失现象？人才的流向？（包括流向的地域人和企业类型）人才流失的主要原因是什么？企业做了哪些努力来改变这种状况？效果如何？

四、从2011年到2015年，企业在培训方面做了哪些工作？效果怎样？对员工实际工作能力的提高和企业提升竞争力有帮助吗？

五、企业在用人机制上曾做过哪些改革？（比如任用制度、晋升制度、考核制度、薪酬政策、职业生涯规划等），改革的阻力大吗？改革的结果达到预定目的了吗？

六、同其它所有制企业相比，国有企业在人才问题上的优劣势、机会与威胁各是什么？

七、在省内外、国内外的同行中，哪些企业在人才队伍建设上的作法值得我们借鉴与学习？

八、本企业在人才队伍建设问题中的成功经验有哪些？

7.企业人才队伍的建设 篇七

科学技术的进步,加剧了科技人才的竞争,科技和人才已经成为企业发展的核心竞争力。面对电力体制改革带来的机遇和挑战,必须坚持把人才资源的开发和使用放在首位,为企业的长远发展提供强有力的技术保障和智力支撑。通过建设一支专家型人才队伍,使专家型人才成为企业科技创新和企业发展的引领者和开拓者,在推进行业技术发展、解决技术难题中发挥核心作用。特别是电力科研企业,更需要有一支引领科技、攻坚克难、适应国际国内电力发展需求的专家型人才队伍。

1 电力科研企业建设专家型人才队伍的目的和意义

1.1 专家型人才的内涵

专家型人才富有进取和创新精神,有扎实的理论知识、较高的专业水平和丰富的实践经验,能创造性地解决重大实际问题;他们是技术创新、技术攻关的主体,是提高生产力和转换经济增长方式的中坚力量。专家型人才在生产实践中善于分析和解决难题,在专业领域有新突破,在科研开发中有新成果,在成果转化中可以创造经济效益[1]。

1.2 建设专家型人才队伍的目的和意义

现代科学技术发展日新月异,知识和应用技术快速更新,企业保持稳定、快速的发展,人才是必不可少的最重要的资源,专家型人才更是发挥着决定性作用。电力科研企业的核心就是人才,只有始终坚持以人为本的人才政策,将人才作为企业发展的第一资源,始终围绕“科技兴企、人才强企”的战略发展思路,明确“以科技为引领、以人才为支撑”的人才队伍建设方向,才能在电网大发展带来的机遇中,通过给专业技术人员提供培训、承担科研课题、主持重大项目的机会,培养专家型人才,着力建设专家型人才队伍,从而实现充分发挥人才优势,依靠科技创新,实现强企、富国的目标。

2 专家型人才的培养及建设专家型人才队伍的实践

目前,陕西电力科学研究院(电科院)已培养出一支能够引领科技、攻坚克难、适应国际国内人才机制创新思路的专家型人才队伍。企业也因为有了人才的有力支撑,得到了稳步的发展,形成了企业努力培养人才、人才积极为企业作贡献的良性循环,实现了人才与企业的双赢。电科院在人才培养及专家型人才队伍建设方面的经验有:首先,对于刚进入企业的大学生,通过企业岗位培训和专业理论培训,使其在实践中提高、在总结中进步,成为一名合格的专业技术人员;其次,通过高层次职业培训及承担重大技术课题,让专业技术人员在科学研究试验和技术创新实践中磨炼、摔打、拼搏,与科研项目紧密结合,把优秀的技术人员推向科研工作第一线,让他们在解决实际问题中脱颖而出。对那些已在科技工作中显露才华的技术人员要重点培养,把他们锻炼和培养成专家型人才,使专家型人才队伍得到充实。

2.1 专家型人才的培养

(1)专业实习与培训。1)新进人员在完成入院教育后,按照所学专业在相应部门进行专业实习,熟悉本专业领域的设备、技术、工作等,参与本专业领域的日常工作,专业实习时间一般为半年至一年;2)进一步加强其本专业理论的培训(包括新知识、新技术的相关技术培训)以及本专业个人相关资质培训及取证;3)参与本专业领域的现场工作,积累现场工作经验。在整个实习、培训过程中,新进人员得到了老专家的认真指导,并在他们的帮带下迅速成长;同时,利用电科院承担的大量科研课题,让新进人员成为专家的助手,参与到科研活动中,在实践中丰富自身的知识,并提升其在科研中的实际操作能力。

(2)人才评价与专业细化。专业部门的领导负责对部门人员是否具备独立承担本专业领域工作的能力作出评价;根据专业配置、人才具体情况,确定专业培养方向,规划其职业生涯,培养专家型人才。

(3)专家型人才培养。通过为技术人员提供主持本专业领域的课题研究、承担科技开发项目、主持重大科技项目的机会,对其进行高层次的专业技术培训,重点培养各专业领域的专家型人才。具体做法如下:

1)积极为科技人员创造条件开展技术创新和科技开发,制定了科技工作管理规定,落实科研人员在项目开发过程中的责任、权利和待遇,充分调动科技人员研究开发新技术的积极性。

2)在重大课题研究中,充分开发现有科技人员资源,积极谋求与知名高校、科研院所的战略合作,促进院内科研人员在工作中不断学习提高,增强其创新能力,提升其研究水平,从而培养出大批优秀专家人才。

3)组织科技人员参与电网重大技术事故调查,分析事故原因,提出解决方案和防范措施,解决电网运行中的实际技术难题,为陕西电网安全可靠运行提供技术支撑;组织科技人员对陕西电网750 kV建设及运行关键技术、紧凑型输电等先进技术进行研究。这些科技人员还担任了陕西省电力公司系统技术比武的教练,受聘在系统内讲授专业技术知识,为公司系统的培训工作发挥了积极作用。

4)支持科技人员参加纳入国家人事部专业技术职业资格管理制度的国家职业(执业)资格考试和其他各类资质考试,培养出适应社会要求、国家认可的专家型人才,锻炼了人才队伍[2]。

2.2 专家型人才队伍的建设

专家型人才队伍是将专家型人才的个人优势凝成合力,形成一支“技术精湛、成果优良、服务优质、人才优秀”的人才团队。同时不断优化专家队伍的专业结构和人员结构,适应电力建设发展的需要,在专业领域内发挥专家团队的作用,为企业提供强有力的人才支撑。

(1)专家是企业的荣誉和财富,在企业内部形成“尊重人才、珍视人才”的氛围:为各类专家人才提供良好的工作环境、广阔的发展空间和畅通的职业通道,确保人尽其才;为各类专家人才搭建施展才能的平台,为推进人才的全面发展、发挥人才的聪明才智创造良好的环境,充分调动人才的积极性、主动性和创造性;积极落实专家待遇,在各级荣誉、各种待遇方面向技术精、贡献大的专家倾斜;积极落实各级专家待遇,极大地提高了专家的责任感和使命感。

(2)为了加快专家型人才队伍建设,培养一批年轻的专业技术人才,树立“早压担子早成才”的新观念,大胆启用专业理论扎实、作风严谨、勇于创新、敢于实践的青年骨干,使其尽快成长为能够独当一面的专家型技术人才。

(3)发现专家型人才中的拔尖人才,推荐其参加陕西省电力公司级及以上专家级别评审,使其成为专业领域的领军人物。在电科院专家型人才范围内,评选出更加优秀的人才参加高一级别的专家评审。在高一级专家型人才的带领下,激励和完善电科院的专家型人才队伍建设,形成有梯次的专家型人才队伍结构。

近年来,通过人才队伍建设的具体实践,目前电科院已经建立了一支以国家电网公司级专家为代表的专家型人才队伍,其中包括2名国家电网公司级工程技术专家,40余名陕西省电力公司级工程技术专家。

3 专家型人才队伍建设存在的问题及改进方向

(1)专家型人才队伍的专业结构有待于进一步完善。电力科研企业专业技术性强,涉及专业门类广,因此需要一支专业门类齐全的专家型人才队伍。目前电科院拥有的陕西省电力公司级专家的专业涉及电气技术、继电保护及自动装置、计算机技术、电网技术、供用电技术、锅炉、汽机、热工控制及测量、水能与水力发电及综合类共10大类,在一些分支专业还没有陕西省电力公司级别专家,有待于继续加强培养。另外还需为电网企业各主要专业领域培养更多、更具知名度的大师级专家型人才,在重点专业拥有更多高端领军人才。因此,需要建设一支专业结构合理、重点专业突出的专家型人才队伍。

(2)专家型人才队伍管理有待于逐步完善。今后需进一步完善专家型人才队伍的管理体系,实现专家型人才队伍管理的制度化、程序化、体系化和规范化。

(3)充分发挥专家型人才队伍的作用,多出成果,出“大成果”;在科技创新中攻克技术难题;在工作实践中不断总结经验,传授技术,培养新人。

(4)继续加强专家型人才的培养,加大人才的使用和培养力度,特别是年轻专业技术人才的培养;同时要吸引人才、留住人才,形成一支稳定的高素质、高水平的专家型人才队伍。

4 结语

人才是企业发展的第一资源。重视人才培养,建设专家型人才队伍,为企业的发展提供智力和技术保障,是科研企业发展的有效手段。实践证明,专家型人才队伍的建设,一方面为专业技术人员提供了职业生涯的发展平台,另一方面极大提高了企业的竞争能力,形成了企业与个人双赢的发展格局。

参考文献

[1]张德．人力资源管理[M]．北京：中国发展出版社，2002．

8.企业人才队伍的建设 篇八

摘 要 企業人才队伍的建设对于企业的发展至关重要，因此如何加强企业经营管理中的人才队伍建设成为促进企业发展的重要问题。笔者就此提出几点意见来建设企业经营管理中的人才队伍。

关键词 人才培养机制 人才市场建设 激励约束机制

对于企业经营管理中的人才队伍建设问题不少文章中都加以探讨过，笔者在本文中将从人才培养机制、合理的用人机制、人才激励约束机制等方面加以探讨。

一、建立完善的人才培养机制，改善企业经营管理者员工队伍结构

培养人才的过程也是塑造人才的过程，要是企业在市场经济与经济全球化立于不败之地，必须把人才作为重要的发展战略。在教育培训上，加大企业经营管理人员的学习。要加强企业的人才队伍的建设，必须制定培训规划并加以落实。在充分利用传统的学校等培训模式的前提下，依托高校院系建立企业经营管理人才基地。一方面，加强政治理论方面的修养。企业要定期的组织员工认真学习党中央、国务院的各项方针政策，关注国内外大事，提高敏锐的政治洞察力与经济觉察力，树立正确的世界观、人生观、价值观，提高自我的政治素质，理解与落实国家地方的方针政策，把我国内外的最新动态，使企业沿着正确的方向发展。另一方面加强文化素养与业务知识的学习。加强与高等学校、科研部门以及相关的国内外大型企业的合作与交流。举办专业知识、科技文化知识与市场经济等相关理论的培训班，加强市场经济理论与国家经济运行原则的学习。

二、树立正确的人才观与建立合理的用人机制

正确的人才观是是企业领导与管理者必须有的概念。他们只有对人才和人才队伍建设的有了正确的认识与看法，才能为企业的发展注入新的活力。企业领导者要树立正确的人生观必须要树立人才是企业发展与稳固的重要因素。把人才发展规划与企业的发展宏图相结合，将企业发展建立在高素质的员工基础之上，做到人才队伍的建设与企业的和谐发展并举、协调。在企业的用人机制上，要在人才的选用、管理与激励上做文章，切实在企业的成长与发展过程中培养大量的人才。为此要做到以下几点：第一，建立科学的人才选用制度。坚持公平竞争、择优录取、公开录用的原则，增加选拔人才的渠道，打破传统的任人唯亲、论资排辈的模式，确保有才能的、有潜力的人得到人用。例如在企业开创之初，领导班子要研究制定一些规章制度尤其是企业经营管理人才任用与选拔的相关内容，建立规范的人才考核选拔制度，为人才的成长提供良好的环境。经过时段时间的发展，让有潜力的下层员工进入管理岗位，发挥他们的聪明才智。第二，建立科学化的管理制度。在原有的人才评价制度不断完善的基础上，通过各样形式考试、选拔人才。

三、建设完善的人才市场体系，达到人才资源的合理配置

在社会主义市场经济体制下，企业经营管理人才的选拔在公平竞争、择优录取的原则下，还要加大市场择选人才的功能。一方面发挥人才市场的效用，使有能力的人成为企业的经营管理者；另一方面按着市场竞争劣态的原则选择企业经营管理人才。对于企业通过市场来选择人才的方法要支持，鼓励企业经营管理人才通过市场来发掘自己的才能，达到企业人才的社会化管理，做到人才资源的社会共享。同时还要增强人才服务市场的特性。逐步完成人才中介机构制度，使中介在帮助企业寻找人才的同时更加规范合理化。完善增强人才市场的人事代理、人事培训与评测等社会化功能。

加强人才市场建设，不仅仅是硬件设施的完备，还要是“机构健全、运行规范、服务周到、指导监督有力”的人才市场体系。第一，最大程度发挥市场主体的作用。加快现代企业制度的发展，使国有企业独立自主地使用选拔人才，成为真正的市场需求主体。抓紧培养企业经营管理人才，建立一支有足够数量的人才队伍。加快发展一批人才市场中介服务机构，利用网络等现代技术手段寻找与储备更多的人才资源数据库。第二，充分发挥市场的作用。一方面资源配置的功能。按市场需求供需见面，双向选择。另一方面发挥市场的评价鉴定作用。加快企业经营管理人才评价机构的专业化与社会化。对于评价机构的监督力度要加大，同时规范其运行行为，逐步形成一整套独立运行、先进科学的中介评价体系。此外还要把市场的激励约束机制与指导服务机制加以发挥，使人才市场产业化、市场化、企业化与信息化，真正建立起引进来、走出去的企业经营管理人才流动机制。

四、人才的激励约束机制

要通过健全的激励约束机制提高企业经营管理人才的积极性，规范企业运营管理行为，完善现代企业制度。

首先，建立与现代企业制度相匹配的激励机制。有效地激励制度才能使人才得到尽快成长与其才能的最大发挥。这一方面需要分配制度的深化改革，建立于现代企业制度相适应的按劳分配为主的分配制度，实行按劳动量与劳动效果相结合的制度，同时奖励、福利等相关的内容也要加以完善。另一方面对企业中的优秀管理人才授予各种荣誉称号，激发他们的荣誉感，并且当作榜样加以宣传，做到有效的精神奖励。

其次，建立有效地约束机制。有效的约束机制不是制约员工们的行动自由，而是让他们更加规范的、有序的活动，这对于保证企业的正常运动与企业经营管理者的健康成长有重要的作用。要创新约束监督方法，形成与市场机制和现代企业制度相适应的约束制度。一方面优化权力配置，使各个部门各负其责，有序运行。另一方面完善健全符合企业制度的体系，包括员工信誉记录制度、经营失误责任追究制度等。

总之，企业经营管理的人才队伍建设，是关系企业命运的重要问题，只有高素质的企业经营管理人才队伍才能使企业在残酷的市场竞争中处于不败的地位，因此业经营管理中的人才队伍是企业的核心，我们必须对人才队伍的建设加以重视。

参考文献：

[1]汪新林.企业人才队伍建设之浅见.山西建筑.2008(03).