组织扁平化下的员工职业生涯规划

组织扁平化下的员工职业生涯规划（共11篇）（共11篇）

1.组织扁平化下的员工职业生涯规划 篇一

员工的职业生涯规划书

1、基本资料

姓名：；性别：男；血型：B型；性向：领航兼增值型；出生地：四川成都；出生年月：1970年8月3日；学历：本科。目前年龄：30岁（2000年）。

个人情况分析：

优势：

①有较坚实的制造企业管理理论基础（但仍须不断吸收新观念、新知识）；

②有3年工厂基层技术及管理经验和5年的工厂中层管理经验（但仍须充实这方面的经历和经验）；

③善于沟通，善于与人相处，适应能力强（才干一）；

④分析问题时头脑冷静,善于发现和解决问题（才干二）。

弱势：

有时缺乏冲劲，做具体工作动作较慢（弱点）。

机会与威胁：目前所处工厂属于稳定期，调薪较慢，升迁机会极小。应抓紧时间多学习，打下基础，为下一步突破蓄精养锐。

2、整体生涯规划

整体事业生涯目标——希望成为一家中型制造型企业的总经理。

阶段目标：

30～32岁，仍在现企业任职，争取调换职位，熟悉制造、品管、工程、物料等部门的运作；一边自学MBA的主干课程。

33～35岁，跳槽应聘制造业企业管生产的副总经理等相关职务，从事工厂的全面管理工作，一边自学营销方面的课程。

35～39岁，从事制造业的高层管理。

40岁，应聘一家中型制造型企业的总经理。之后，一边从事管理工作，一边不断学习和实践，逐步成为一名优秀的职业经理人。

家庭目标：目前已婚。31岁开始以10年期供楼，32岁时育一子。

健康目标：人身保险至少50万，注意身体健康，不要成为家庭与事业的负担。

学习目标：2000～22002年，自学完MBA主干课程；2003年～2005年，自学完营销管理主干课程；2005年以后每月至少看10本以上相关管理书籍，并将学到知识用于管理工作之中。

3、2000——2005年的生涯规划

①拥有更详细，更具有实效性的工厂全面管理的专业知识。②对重要事件细节保持敏锐度。③对问题刨根问底的追溯精神、全面分析、判断问题与解决问题的能力。④抓住机会，勇于行动。⑤保持对新事物的敏感、创新和创意力。⑥不断改进、追求完美。⑧均衡的学习技巧与习惯。行动目标——五年内应全力完成的目标如下：①在任职企业中完全胜任其职位工作，并争取换岗，熟悉各部门的运作规律。②在企业运作、实践、学习和掌握除所有工业企业管理知识和实操能力。③自学完12门MBA主干课程。④每年至少参加100小时以上的相关管理培训课程。⑤每月至少读一本相关专业的书籍。⑥每周体育锻炼3小时。⑦在2004年底之前跳槽成功，并从中层管理职位转变为高层管理职位。

4、规划（2002年的生涯规划）

①对自己的追求的不满足和追求卓越的能力。②工厂全面管理与操控能力。③培养自己的行动能力。理念——只要一想到，马上去做到。

行动目标——今年内应全力完成的目标如下：①上半年将所任职之制造部的工作理顺，培养出接班人；下半年争取转岗去工程部任主管。②积极参与全公司的QS-9000推行工作由此对品管工作有更深的认识。③自学完5门MBA主干课程，参加至少100小时的公司以外的培训。

2.组织扁平化下的员工职业生涯规划 篇二

关键词：组织结构,扁平化,职业生涯

随着计算机、信息网络技术、办公自动化的不断发展, 为了应对日益加剧的市场竞争, 提高管理效率, 诸多企业加入了组织结构扁平化管理的队伍中。扁平化理论最早可追溯至1937年科斯的《企业性质》, 提出企业的合约联结性质决定了企业并非必然是等级分明的科层组织。1990年, 美国学者斯科特提出了扁平化的组织结构理论。在此基础上, 哈默与钱皮提出了流程再造模式, 以业务流程为中心, 逐步建立了扁平化的柔性管理体系。

扁平化的组织结构模式又给企业人力资源工作带来了新的课题, 给企业的工作分析、定岗定员定薪、人才招聘、绩效管理、薪酬体系等诸多方面都带来不小的挑战。社会普遍认为, 晋升是职业成功的重要标志之一。然而在组织结构扁平化的背景下, 能够得到一定职位的人是有限的, 大多数员工会感到自己的职业生涯是停滞的, 笔者仅从组织结构扁平化对员工职业生涯路径的影响进行论述。

一、概念的界定

企业组织结构是指一个组织内部各构成部分或各部分之间所确立的关系形式, 是为实现企业总目标、对其各个部门、岗位、人员及其责权关系及人力流、物流、资金流、信息流等要素邮寄排列的组合方式的总称, 它涉及组织层次的划分、组织结构的设置、各部门之间分工与协作的相关关系等。企业组织结构是企业组织机制赖以生存的基础。

组织结构扁平化是相对于传统的金字塔型组织结构而言的, 是对传统组织结构的变革与创新。所谓扁平化组织结构, 是指以信息作为主轴和中心结构, 把中间管理幅度加宽、职能加以扩展, 将原来的管理层次压缩或减少, 允许内部组合多样化, 旨在调动各层级管理人员的主动性和创造性, 并表现为对环境反应敏锐, 决策迅速的一种柔性、简洁、灵活的企业组织模式, 是知识经济时代的必然趋势。

职业生涯路径是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。职业生涯路径指明了组织内员工可能的发展方向及发展机会, 组织内每一个员工可能沿着本组织的发展路径变换工作岗位, 可以帮助员工了解自我的同时使组织掌握员工职业需要, 以便排除障碍, 促进员工的发展。

二、扁平化管理模式的主要特征

扁平化管理模式的主要特征表现在以下三个方面:管理层次少。信息在上下运行时, 传统组织结构模式的中间层级会将信息层层过滤或加工, 导致信息延误、失真。在扁平化管理模式下, 公司高层的指令与员工的反馈可以实现保质保量的快速传达, 使企业指挥链条最短。管理幅度宽。以项目团队取代层级结构后, 管理幅度随之变宽, 项目团队成员可以实现信息共享、成果共享, 有利于加强内部沟通, 形成高效决策。实行目标管理, 权力相对分散。员工被赋予更多参与决策权利的同时, 实行目标管理, 在项目团队的协作中, 工作内容丰富化, 员工所涉及的工作内容不再局限于主岗, 而是通盘考虑, 从公司全局出发, 有利于开发员工潜能、调动员工工作积极性, 促进人才快速成长。

三、扁平化模式对员工职业生涯的影响

组织结构扁平化, 会导致员工面临职业生涯发展困境, 具体表现在以下几个方面。

1. 职位晋升通道变窄。

组织结构扁平化最直接的变化就是管理层次减少而导致组织中间层级的管理岗位削减。如果采取内部提拔的方式, 诸多员工中便有一人获得晋升。可能会出现因经验不足, 导致管理出现问题。同时, 由于该员工的晋升, 企业中一批资历相当的员工可能会萌生离职的念头, 或者出现消极怠工的情形, 极大影响了团队的工作效率和决策水平。

2. 知识短板急需补齐。

当今时代, 科技发展迅速, 知识结构和技术更新速度惊人。员工为了适应外来变化, 需要个体不断学习, 提升自我价值。在项目进展过程中, 需要项目团队成员进行数次的“头脑风暴式”的会议。在会议中, 每个人需要吸收、掌握的信息不再是原先熟悉的专业领域, 而是很多陌生的领域, 有些知识、技能需要熟练掌握和灵活运用。在这样的情形下, 员工要主动寻求各种途径, 补充不足。

3. 容易出现职业高原现象。

对于个体而言, 职业高原现象的出现会影响到生活、工作各个层面, 对个体心理的冲击会导致员工个体对未来的职业发展失去方向。对于组织而言, 一旦组织中较多员工出现了职业高原现象, 员工就会对工作冷漠、消极怠工, 导致优秀人才的流失。

四、扁平化背景下员工职业生涯路径的应对策略

面对扁平化组织结构模式对员工的诸多影响, 组织要为员工进行职业生涯规划。员工的职业生涯发展规划, 可以从员工个体和组织两个层面展开。从员工个体角度来看, 想要更好地适应项目团队的快速发展, 就要强化自主学习, 不断证明自己在组织中的价值。笔者主要从组织层面对扁平化背景下员工职业生涯路径提出一些应对策略。

1. 建立双通道晋升路径。

在扁平化组织中, 可以针对专业技术型员工设计“管理型”或“专业技术型”两条晋升路径。如果员工沟通能力强、协调能力强、写作能力强、管理能力强, 那么可以在行政管理这条职业通道上发展, 直至通过考核、公示任命晋升成为部门经理、副总经理或总经理;如果员工技术水平突出、现场处置问题的能力强, 可以从事技术管理工作, 直至通过考核和公示晋升为首席工程师。为鼓励技术骨干继续在技术岗位上研究技术, 在双通道晋升途径中, 薪酬向一线的技术岗位倾斜, 以薪酬来吸引技术骨干继续发挥专长。

2. 进行横向职业路径设计。

横向职业发展通道的设计主要包括丰富员工工作内容和岗位轮换两种方式。前者是指员工工作职责和工作内容的纵向扩张, 给员工提供一些本职工作以外的工作机会, 让其有机会获得本岗位以外的一些知识和工作经验;后者则是强调员工选择同职位等级岗位的工作轮换, 即岗位轮换。无论是丰富员工的工作内容还是岗位轮换, 都是希望能够达到使员工拓宽本层次工作知识和丰富本层次工作经验的目的。这样既可以有效避免由于组织扁平化导致的纵向晋升职位不足的局面, 还可以使员工重新明确职业发展的目标, 满怀激情的投入到新的工作当中。

职业生涯规划是一个持续的过程, 既要目标明确、有的放矢, 又要做好打持久战的准备。在扁平化的组织结构中, 组织首先要加强学习型团队建设, 加大培训力度。扁平化组织面临的挑战之一就是能否解决好某一专业纵深发展和诸多专业横向融合的关系。要想解决好这一问题, 就要在组织中营造出学习的氛围, 创建并加强学习型团队的建设。其次, 组织要充分与员工沟通, 鼓舞信心, 激发潜力;再次, 要提倡职业生涯成功标准的多元化, 让员工了解到衡量成功的标准不仅仅是某个职位, 还有工作内容丰富化带来的充实感、自我知识短板的弥补以及自身综合实力的全面提升。此外, 还要处理好薪酬制度、绩效考核制度的配套和衔接工作, 要很好地照顾到员工在物质方面的需求, 这样才能鼓励员工在不同的职业生涯轨道中取得组织发展、个体成功的双赢局面。

参考文献

[1]张祥俊.人力资源管理应对组织结构扁平化变革的方略[J].韶关学院学报, 2012 (5) :99-102.

[2]赵娅.扁平化结构下的人力资源激励机制[J].现代企业, 2008 (8) :45-46.

[3]鲁虹.组织结构扁平化下中层管理者职业发展困境及对策[J].中国人力资源开发, 2008 (9) :32-35.

[4]宋志强.扁平化组织结构对员工职业生涯通道的影响及应对策略[J].中国人力资源开发, 2012 (2) :40-48.

3.银行员工职业生涯规划 篇三

银行员工职业生涯规划

金融行业是21世纪的热门行业，顺应社会的发展，做社会的有用人才，我选择了自己所喜欢的金融专业。并且在毕业后我一直为自己的理想而努力奋斗着。为此，我做出了以下金融专业大学生职业生涯规划范文，我会朝着我所规划的目标进行。

一、金融专业毕业生就业去向

从近几年就业情况来看，金融学专业毕业通常有这样几种将趋向：

1、商业银行，包括四大行和股份制商行、城市商业银行、外资银行驻国内分支机构。

2、证券公司，含基金管理公司;上交所、深交所、期交所。

3、信托投资公司、金融投资控股公司、投资咨询顾问公司、大型企业财务公司。

4、金融控股集团、四大资产管理公司、金融租赁、担保公司。

5、保险公司、保险经纪公司。

6、中央(人民)银行、银行业监督管理委员会、证券业监督管理委员会、保险业监督管理委员会，这是金融业监督管理机构。

7、国家开发银行、中国农业发展银行等政策性银行。

8、社保基金管理中心或社保局，通常为保险方向。

9、国家公务员序列的政府行政机构如财政、审计、海关部门等;高等院校金融财政专业教师;研究机构研究人员

10、上市(欲上市)股份公司证券部、财务部、证券事务代表、董事会秘书处等

二、金融业相关的热点岗位

1、银行客户经理

岗位要求：有金融专业背景、市场营销经验，具较强市场分析和市场开拓能力，应变力与亲和力强，精通外语。

入行门槛：本科学历证书、英语等级证书，如有“金融专业英语证书（体育专业 职业生涯规划范文）”(FECT)更好。薪酬水平：弹性较大，和揽存业绩紧密挂钩，少则和普通银行员工持平，多则月入数万元。

职业前景：外资银行虎视眈眈，保险、证券、信托等金融机构也分走了居民手中的一部分货币，中资银行如何开发并稳定储户便显得十分关键。在此情况下，客户经理的重要性逐渐显露出来，不少国有商业银行动辄便招聘50、上百个人。如果做得好，可享受行长待遇，工资系数与行长相同

2、银行国际业务员

岗位要求：熟悉国家金融、外汇管理政策和制度，了解银行业务及其职能，掌握银行国际业务和信贷业务的管理规定、相关国际规则和操作流程，熟悉国际结算系统。清正廉洁，能保守秘密。

入行门槛：本科学历，英语六级以上。

薪酬水平：年薪6—10万元。

职业前景：各大银行的国际业务发展迅速，对此类人才的需求随之加大。具有国际业务和海外相关工作经验，又熟悉中国市场的“海归”国际业务员，年薪最高可达25万元。

3、银行风险管理主管

岗位要求：较强的逻辑能力和数据分析能力，熟悉授信政策，有5年以上证券、保险、信托等从业经验。

入行门槛：本科以上学历，英语六级以上

薪酬水平：年薪10万元左右

职业前景：风险管理是银行经营管理的核心，是建立在丰富的业务数据、科学的管理模型之上的风险控制。我国商业银行正处在由风险控制向风险管理转变的阶段，需要以有竞争力的薪酬，吸引这方面人才。

4、证券分析师

岗位要求：熟悉证券行业，有扎实的证券理论知识和丰富实践经验，有较高的经济理论素养和研究水平，能进行行业研究。

入行门槛：本科学历、证券从业人员资格证书。

薪酬水平：年薪10—50万元。

职业前景：全国7000万股民这一庞大的投资群体，为证券分析师的发展提供了坚实的基础。他们既可指导个人客户进行证券投资，还可去报刊、电视、广播等媒体担任评论员或特约撰稿人。随着证券品种的增多，证券分析师的用武之地会更大，收入也会逐渐增长。

5、保险经纪人

岗位要求：对非寿险、寿险、再保险、风险管理等精通，具备法律、金融、财务、统计学知识，丰富的风险管理、保险实践经验，良好的公关协调能力。

入行门槛：保险经纪从业人员资格考试证书。

薪酬水平：有一定客户群和知名度的保险经纪人年薪在15—50万元之间。

职业前景：中国保险经纪人市场2016年才起步，目前从业人员为1万人，预计在5年到10年内发展到20万到30万人之间。在欧美，保险经纪人平均年薪为30万美元，相比之下，我国经纪人的薪酬还有较大的上涨空间。

银行员工职业生涯规划

一、个人基本情况 ：

我名叫吉泉烨，我出生于1981年7月6 日, 出生地是江西省赣州市章贡区，我现在工作在中国建设银行股份有限公司赣州市分行, 我是一个普通的职员。我毕业于江西理工大学本科部，专业是会计学。我的职称是经济师, 我的英语等级是CET4级。

二，我的职业生涯规划：

在今天这个人才竞争的时代，职业生涯规划开始成为在人争夺战中的另一重要利器。银行员工职业生涯规划银行员工职业生涯规划。对企业而言，如何体现公司“以人为本”的人才理念，关注员工的人才理念，关注员工的持续成长，职业生涯规划是一种有效的手段;而对每个人而言，职业生命是有限的，如果不进行有效的规划，势必会造成生命和时间的浪费。作为当代建设人，若是带着一脸茫然，踏入这个改革与机遇并重的建行怎能满足建行的需要，使自己更好的发展?因此，我首先要把自己今后在建行工作十年的目标大致计划一下，以便更能多一份力量鞭策我、激励我在未知多变的人生旅途中稳健前行：

第一年至第五年：年终考核在称职以上 高效完成领导下达的各项业务指标，积极参加市分行组织的各项活动，考取报关员资格和会计师职称，同时结交更多的朋友争取竞聘成为个人客户经理

第五年至第十年：年终考核在称职以上 在自己的工作岗位上，踏踏实实的贡献自己的力量，拥有一个完美的家庭，同时考取注册会计师并争取成为一名建行需要的管理型人才 除此之外，在从事一线柜员期间目标规划如下：

(一)思想政治及道德素质方面：以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，树立正确的人生观、价值观、道德观、奋斗观、创业观，坚持正确的人生价值取向。定期递交对党的章程的学习、认识及实践，以及自己的言、行、感受，争取早日通过审核，加入中国共产党。积极参加党团活动。

(二)建设业务知识方面： 扎实学习专业技能，同时，充分利用网络信息，开拓视野，扩展知识范围，以此，激发、开拓思路，提高自己的业务素质。

(三)技能培训方面：虽然经济师考试和保险代理人资格考试已经通过，但这远远不够达到目标。因此，我决定本年参加报关员和会计师资格考试并力争通过。

(四)工作方面：平时工作绝不迟到、旷工，保证好对客户服务时间和质量。高效的完成领导交给我的各项工作任务，力争在年终时获得先进工作者称号。

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计划定好固然好，但更重要的，在于其具体实施并取得成效。这一点时刻都不能被忘记。任何目标，只说不做到头来都只会是一场空。然而，现实是未知多变的。定出的目标计划随时都可能受到各方面因素的影响。这一点，每个人都应该有充分心理准备。当然，包括我自己。因此，在遇到突发因素、不良影响时，要注意保持清醒冷静的头脑，不仅要及时面对、分析所遇问题，更应快速果断的拿出应对方案，对所发生的事情，能挽救的尽量挽救，不能挽救的要积极采取措施，争取做出最好矫正。相信如此以来，即使将来的作为和目标相比有所偏差，也不至于相距太远。

三，我的座右铭是：成功，不相信眼泪;成功，不相信颓废;成功不相信幻影，未来，要靠自己去打拼!

以上只是我个人观点，若有不当之处，敬请大家指出或补充，在此感谢!

银行员工职业生涯规划

首先简单介绍自己的情况

男、01年本科毕业，南方某股份制商业银行，在支行实习了半年。然后调到总行某部门至今。年收入13-16万。由于工作关系，与外资银行、国内同业接触都不少。

基层的情况：

首先我认为无论是哪个地方工作，都存在 忙的忙死、闲的闲死 这种苦乐不均的情况。并不是你忙收入就一定比不忙的人高，也不是你闲就表明你没有地位。我有在支行工作的经历，当时做的是信贷。主要工作就是每天拜访客户。由于行长比较喜欢我，基本上是行长开车带着我去跟他的老朋友、老客户聊天。中午跟客户吃饭，晚上就更不用说，自然是跟客户喝酒。每天如此，业务做起来也轻松，虽然实习期间没有考核指标，但是半年下来大概也有3000万贷款这样的业绩。说来惭愧，这业绩也主要是行长谈的，不过算在我名下而已。但是实际上银行内压力最大的就是基层的客户经理，不论是对公还是对私，都有一系列指标需要完成，这些都与你的收入密切挂钩。除了对业务要熟悉，还要能说会道，善于交际。另外运气和环境也很重要。我认识的一哥们，刚从内地银行跳槽过来，人生地不熟，有天在写字楼里等人，发现有家公司正在装修，哥们就跟人聊了几句，没想到一起聊的人就是那公司的财务总监，而且更没想到的是这是一家台湾前三名的IT厂商，这下就发大了，半年就搞到几个亿的存款，还做了无数贷款和贴现。一年后，这哥们就正式提拔为支行信贷经理，堪称我们那年的传奇。我还认识一个朋友，本来是一家支行的业务骨干，每年排名都靠前，因为调动到另一家支行，环境不适应，一连几个月都没有完成目标，工资奖金被扣了又扣，半年收入只有2万块。这些都是我亲眼见到的真实情况。

支行客户经理压力大，但相对来说激励也高，我知道最高的一年可以拿到20多万。而柜台人员包括会计和储蓄情况就另外一回事。会计岗位目前还比较稳定，因为需要相关的知识和学历，另外，一般银行的会计制度都比较完善。当然，中国的银行也发生过高山那样离谱的事情。银行员工职业生涯规划文章银行员工职业生涯规划出自，此链接！。不过在我所在的银行，支行的会计主管都不一定给行长足够的面子，一切按照制度办事，没有任何通融的余地。会计人员以前收入不差，大概也能7、8万的样子，不过目前降了很多，具体我也不知道了。

储蓄岗位相对比较简单，但更辛苦更劳累。银行的制度是如果长短款找不回来的话，肯定是自己掏钱赔的。我问过很多储蓄的同事，特别是刚开始工作的时候，赔上1、2千块是家常便饭。这也难怪，每天接待1、2百的客户，经手那么多钱，大厅里面空气污浊，声音吵杂，人总是难免犯错。储蓄的收入比会计人员还低。算是银行正式员工里面最少的一档了。

支行的其他岗位：

行长，我所在的支行规模不大，一共大概20多人，行长就是这20多人的领导。他一年收入大概34万左右，还不包括职务消费，比如吃饭、电话、汽油报销等等。但这是效益不错的情况，如果效益差，没有完成任务，那他就只能拿到10多万。总体来说是好差事。不过没有30多岁，是混不到这个地位的。

信贷主管、会计主管，支行最重要的干部，除了受行长领导还要受到其直属部门的管理。我们都知道中层干部最累，除了要完成自己的任务，还要负责手底下人的大小事务。手底下人出了问题他们也脱不了关系。因此过得战战兢兢。年收入大概10多万。

大堂经理，临时工、见习员工。一般都不算成银行的正式编制，不过听说这几年开始陆续转为长期合同工了。这些人收入最低，大概一个月1、2千不等，包括司机、文员等。

在银行基层，最主要的工作就是完成各种指标任务。累不累看你怎么想了。我个人觉得最辛苦的是信贷人员，每天在外边跑，还没有保障。不过好歹比保险公司业务强，好多公司门口都贴 推销保险勿入，至少还没有不允许银行客户经理进去的地步。

总部的情况

有人认为我是一步登天，基层讲完了就直接讲总部，呵呵，其实在我看来，分行这一层次根本上是不需要存在的。为什么?有空再说。

银行总部有很多部门，中国目前还不是以产品线来划分部门的，造成的情况是分类很乱。不过总体讲有几个部门很关键：

会计部，总行会计部很重要，负责全行会计核算和资金清算，也负责一些业务开发。

计划财务部，相当于总参，提出银行各种业务的指标，负责核算资产负债的成本或利润率，还要管理资金头寸、备付等等。

信息技术部，有很多人不了解银行的IT部门是干什么的，以为就是装电脑的。我告诉大家，除了基层的电脑人员是帮忙维护办公电脑以外，总部的IT人员和一般软件公司的没区别，甚至工作还要辛苦。银行的各种系统、程序开发、项目开发、功能模块都需要IT支持，你以为现在银行还用手工做帐啊?举个例子，客户到银行存款、转账，通过支行客户端到分行AS400主机，再到总行主机、返回信息、提供期限选择、经办复核密钥管理、传输信息加密等等，都属于IT范畴。我本人多次参与负责新业务的推出，和程序员多次打交道，开发一个新产品，就以为要开发多个新程序和新模块，开发前要写详细的需求、开发中不断修改、开发后静态测试、动态测试、UAT测试、上线测试、正式上线等等一系列工作。目前国际上IBM等大IT公司专门有负责金融IT咨询开发的业务，其实就是这些工作。而且目前银行各项业务的电子化正是趋势，这项工作也越来越重要

交易部，负责资金交易，人民币拆借、国债承销、回购，外汇买卖、外汇债券交易、衍生产品交易、新产品开发设计。这是银行的CPU。只有知道目前市场上利率、汇率的价格才能正确地定价。这是所有产品定价的地方。

投行或资产管理部，负责基金托管、客户债券发行等。目前尚不清晰，但混业经营后将大有前途。

风控部，负责风险管理。比如大额贷款审批、业务额度等。

其他部门，公司部和零售部：这是按照客户类型的两个部门，主要负责营销，国际上通行做法看作SALES部门

同业部，负责同业往来

离岸部，离岸客户。

法律或合规部，负责合同撰写，合规性审查什么的 稽核内控部，内部审计稽核

监察保卫部，行政部，人力资源部 支持部门

情况如上，这么多部门，大家各司其职，分工也相对明确。不过中国的银行多少会有一些机制落后、观念保守的地方，这些就不赘述了。总行的日子当然和基层不一样，其实对于年轻人来说，总部起点高、舞台大，收入也相对稳定。实践上我也感觉要比基层锻炼人。可是前些年的情况是基层提拔地快。可能是因为基层一切以业绩论英雄，而在总部则不只是看能力吧。总部有总部的生存哲学，首先要少犯错，所谓 做多错多，做得越多，反而犯错误的几率越大。其次也要看领导和环境，领导开明、环境健康当然再好不过了，自然可以大显身手，就算没有升职，自己也学到了本事。如果领导平庸、环境复杂就难说了，看运气吧。银行员工职业生涯规划职业规划。

这几年想进银行的人似乎很多，但说实话，我在天涯上看到很多人貌似了解银行，实则一知半解。希望能给大家一些解惑。我也愿意进一步回答大家的问题，只要不要特别具体，我就知无不言了。以后有时间专门写写我了解的外资银行的情况。

做客户经理快五年了,有很多想法,趁现在心静,定下心来做个总结,给自己看,也让大家都了解这个职业,仅为一家之言~~

所得之一:我是个凡人,工作第一当然得有合适的收入,所以我选择客户经理是为了通过自己的能力挣到更多的钱,而事实是通过这几年的努力,我把很多人一辈子的工资都挣回来了.我原来准备到省会城市一家国家特大型企业做财务会计(我学的财会专业),大学毕业那年通过竞聘到了一家股份制银行做客户经理,当时只想挑战自己,给自己一个发挥的空间,因为我是男人,我对自己有信心.这五年来艰辛困难不断,自己想过放弃,甚至流泪,但都挺过来了,所以我想说的是从事客户经理一开始肯定有个磨难的过程,除非家里亲戚有个大官帮你撑着,那肯定不费什么事情,但不能保一辈子.总结一下就是成功的客户经理经济收入可观.所得之二是知识丰富.客户经理平时工作能够接触到很多行业,中国有句老话:隔行如隔山,但通过平时的调查研究分析,就能懂得很多行业知识,如房地产、医疗、贸易等，在工作中学到的知识是应用的，也是很务实的，对自己的知识面的扩大很有益处。工作中接触的业务对象都是企业中高层的管理人员，素质高，很多都具有很强的个人魅力，从他们身上也能学到很多东西，当然这需要客户经理有比较高的误性。

所得之三：自身综合能力提高：客户经理的工作是繁琐的，甚至需要处理很多客户个人的私事，当然待人接物、客户拜访等基本礼仪肯定得学会，从而很容易提高自己的个人素养。工作能力得到锻炼和提高是客户经理最吸引人的地方，也是最具挑战的方面。

谈了这么多益处，做客户经理也有很多不如意的地方，当然是对我个人而言，不具普遍性：

所失之一：对家庭的照顾和亲人的关爱。平时绝大部分时间都得耗在工作上，白天工作，晚上应酬，休息日还有这样那样的事情，很少有时间照顾到家庭，所以我现在很珍惜陪儿子逛公园的时光。要做好本职工作，家人必须得理解，并分担很多家务事，这一点是绝对的前提条件。

所失之二：做客户经理由于承受考核指标的压力，人会变的很浮躁，心根本安静不下来，连睡觉前都想着明天得拜访客户请客吃饭，所以学习的时间几乎没有，更别说个人深造了。

所失之三：身体健康的问题越来越严重，第一心理压力大，对内脏器官有很大影响，受挫能力得经受考验，同时生活不规律，晚上还得陪客户喝酒娱乐，伤肝伤身，年轻的时候还健壮撑的过去，到了一定年龄就和你算总帐了!

如何在银行发展职业生涯?

平时经常看到XDJM们讨论银行的帖子，我也是一家股份制银行的，03年小硕毕业，工作一年多了，现我也来说说对银行的一些看法，希望能给那些想进银行工作的朋友些许参考，也希望大家特别是银行的朋友能多多交流，共同提高。

1、总的说来，银行算是一种比较体面的职业，物理环境较好，相对稳定，由于一般机构较为庞大所以只要你够强，上升空间也很大，但银行是一个很讲究资历的行业，从业经验很重要，所以短期内不要期望有多大的晋升机会。

2、银行的主要区别是国有银行和股份制银行，一般说来，国有银行人均收入相对较低，人际关系复杂，且官僚气氛较浓，但工作压力较小，比较稳定;股份制银行人均收入较高，但由于收入与业绩挂钩，不同考核业绩的收入差距大，容易导致心里失衡;股份制银行人际关系相对单纯，但工作压力大，稳定性也不如国有银行。

3、银行竞争很激烈，虽然银行一再强调专业营销、专业服务，但金融产品与服务容易模仿，导致银行之间的同质性很强，所以绝对是关系型营销站主导地位，因此，如果你学历很高但收入和地位比那些没学历没多大本事但有关系、有背景的人低很多时你不要不平衡。

4、对于缺乏社会资源的学生来说，银行中比较好的部门大约有人力资源、计财、风险，这些部门权力比较大，由于没有什么直接市场任务所以精神压力比较小。人力和计财能掌握银行的核心机密，风险是银行技术含量较高的主流岗位，在这些部门你容易受到重视，有利于你培养人脉或学习核心既能，对你的职业发展有利。

5、从个人发展来看，可以选择三条路线：管理、技术、市场：

管理即走行政路线，如果你综合素质够强，具备领导潜质，并且善于处理人际关系，或者说你有很好的靠山，你可以选择走行政路线，业务上来说你可以不必很专，但要博，特别强调宏观思维，人际关系上来说你必须能在不同部门培植很好的朋友，或者说是利益联盟，这样处理事情时有人配合并且效率很高，最重要的是要善于抓住时机采取适当的方式在领导和同时面前表现自己，一句话：走行政路线时关系处理的重要性绝对超过业务能力。

技术并非只指与计算机有关的科技，还包括风险评审、产品开发、方案设计、柜台业务能力等等。对于那些专业素质过硬、不喜欢处心积虑搞关系或不善于搞关系、或者每市场没后台但有学历的人来说，走技术路线比较适合，走的很专，待遇也上升很快，同时掌握了核心既能，到哪里都能找到好饭吃，心里也坦然。

市场路线基本上是指客户经理岗位，也许是最苦的也许是最轻松的。如果什么关系也没有去开拓市场，你需忍精神和身体上的双重摧残：精神压力大，脑袋里装满任务，受客户白眼还要陪笑脸，动不动考核不行收入立马下降甚至温饱不能解决，直至走人。如果有关系情况就完全不一样了，弄个亿把存款往银行一放，领导也当你是大爷，不敢得罪你，你甚至不用上班，成天吃喝玩乐也能得到很高的待遇，这一点对股份制银行尤为明显，国有银行情况可能稍好。

4.公司员工职业生涯规划 篇四

自我评价

1. 目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前所处职业生涯的位置，制定出 未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可获得的资源是否匹配。

2. 公司推行自我评价主要采取如下两种方式：

(1)职业兴趣确认：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。

(2) 自我指导研究：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。

3. 员工与公司的责任

(1) 员工的责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。员工个人职业生涯规划范文员工个人职业生涯规划范文。

(2) 公司的责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。

现实审查

1. 目的：帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所作出的评价等信息。

2. 现实审查中信息传递的方式

(1) 由员工的上级主管将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与员工进行沟通。

(2) 上级主管与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业兴趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。员工个人职业生涯规划范文文章员工个人职业生涯规划范文出自员工与公司的责任

(1) 员工的责任：确定哪些需求具有开发的现实性。

(2) 公司的责任：就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处与员工进行沟通。

目标设定

1. 目的：帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能 获得等其他方面紧密联系。

2. 目标设定的方式：员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员工的开发计划中。员工个人职业生涯规划范文默认分类。

3. 员工与公司的责任

(1) 员工的责任：确定目标和判断目标进展状况。

(2) 公司的责任：确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的;承诺并帮助员工达成目标。

5.组织扁平化下的员工职业生涯规划 篇五

经过长达20年的经济上升期，很多的企业在改革开放的经济上升通道中，都发展到一定的规模。面对未来的发展都在做着各个方面的改革。这也是近期从做企业的朋友的口中听到的最多的声音。

2012年整体的商业环境处于下降的空间，原材料涨价、人工费用涨价、运输费用涨价、等等各种压力都集中到了销售企业的头上。在这样的环境中改革无疑成了迫在眉睫的工作。所以很多的企业都挥动着改革的大旗，对各种资源的占用、人力成本的分配、采购成本的精进、等各个方面做出调整和改革。

管理的调整必然带来了人员的岗位变动，也就带来了人员的流动。所以在这短时间“杀老”的风声一浪高过一浪。难道真的是企业的创业的元老都到了老而无用的地步？还是新鲜的血液必然能推动企业的改革的顺利进行？

人力资源管理的主要的环节就是：选、育、去、留。人才的流动只要是在合理的范围之内对企业的发展是有一定的好处。但是人力资源管理的最大的魅力在于如何的让一个人发挥他最大的效用，而不是简单的招进来、开出去。尤其是针对为企业做出过重大的贡献的人员的，最后的安置问题。不应该是简单的清理，而应当是让他们发挥最大的效用，为我所用、不为我所累。

最近听台湾的曾仕强教授的讲座，觉得讲的很好。人力资源的管理体现在：生养、奖惩、进退、老死。我们大多数的民营企业都是新兴的企业，生命周期现在都还是在青春期，所以最后的老死的阶段我们都没有纳入到企业的人力规划之中，但是随着企业的年龄的不断的增长，相信我们企业的员工的工龄也在不断的增长，慢慢的这个问题已经越来越突出的彰显出来，所以员工的老死问题已经不仅仅是国有企业重点考虑的问题，作为民营企业更应该提前做好这个问题的安排。只有这样民营企业才能更好的做强、做大。

企业要发展，人才是首要的条件，但是人才也要发展，怎么让这个矛盾得到改善？最重要的还是决策者的格局观。一个员工在企业做到5-10年的时候，他的惰性产生了、对新鲜事物的接受能力下降了，但是他同业也拥有了在这个企业所需要的各种的人脉关系，制度熟知。企业感情。如何对待此类人员的去留问题，就不是简简单单的问题。如果因为工作年限的问题处理人员，那新进员工的看法是不是也要考虑，新进员工的未来难道就是和这些老员工一样?那样的话新进员工的积极性和创造性从何而来？

所以要解决人力资源的这些问题，就产生了人员再造流程、企业员工个人职业规划、企业为员工职业生涯规划。几个环节的梳理改造。

1）人员职业流程再造

企业员工的生养。体现在选育上，一个人员从进入公司那

一天起，就开始了在公司的生长的过程。进退、奖惩体现在员工的工作过程中。老死体现在员工的退休和离职上。一个

企业的完整的职业生涯流程应该是都涵盖以上的范围的。所

以人力资源部门绝不是简单的招聘部门，而应该是员工的保

护和教育的部门，让员工真正的做到以厂为家。体现企业的向心力。

2）员工的个人职业生涯规划，作为员工个人的职业规划，是企业职员自己的成长路径的安

排。每个人的要求和愿景都是不一样的，作为企业应该是提

供更多的发展平台，给予员工个人职业生涯规划的扶持，协

助完成员工的发展愿望，体现出温情的企业文化。

3）企业为员工规划职业生涯

企业建立良好的职业上升通道是企业为员工设立的最好的规

划。建立明确的考核机制，让员工在同等的考核条件下实现

自己的生涯规划是一个企业能长远发展的基石。只有通过不

断的努力，逐步的改善企业的人员通道的问题，才能真正实

现员工的生养、奖惩、进退、老死的各个环节的联通，不会

出现“杀老“的现象。

人才是企业最大的财富，只有保护好自己的财富，才不会让企业走入困境，企业的改革是必须进行的，人员的去留也是正常的现象。但是如何能让老员工更好的发挥特长，带动新员工努力的工作。这个

课题将是今后很多企业作为重点研究的方向。

前事不忘后事之师，只有总结过去才能继往开来。发展是稳定中的发展，不是无根之水。凭借着一时的冲劲带来的不一定就是前行，有可能短暂的前行付出的代价要远远高于缓步的改革。对于小型企业。尤其是依靠人员的忠诚度获得发展的企业，对待员工的态度应该是慎之又慎！

6.组织扁平化下的员工职业生涯规划 篇六

【培训师】：安新强

【培训时间】：1天

【课程大纲】：

第一讲：如何规划你的职业生涯

1、认识你自己

◇性格影响命运——九型人格

◇不同型格较适合的事业

◇职业现状扫描

◇职业竞争力评估

演练：SWTO分析

2、职业生涯看得见——愿景

演练：描绘个人愿景

3、从来不陌生的名词——目标

4、制定目标的原则

5、职业成功者的共同点——要事第一

◇个人成效管理——时间管理

◇时间管理的陷阱

案例赏析：机会是怎样溜走的◇时间管理原则

要事第一、第二象限和80/20法则、猴子定律

第二讲：职业生涯的选择与设计

1、从现在看未来

◇职业精英的过去和现在◇思维的创造先于实际的创造

◇思维转换的力量

演练：做做看

2、设计你的精彩人生

◇设计职业生涯的原则

3、你想要什么样的职业生涯？

◇职业还是事业

教学影片《我已经尽力了》

◇内职业生涯与外职业生涯

◇职业生涯的误区

◇职业生涯危机

第三讲：找准职业发展的脉搏

1、职业发展路径与职业锚

2、职业精英八大素质元素

3、职业能力模型

4、职业生涯阶段策略

演练：30岁的职业生涯设计

5、什么样的选择决定什么样的未来

◇企业欢迎什么人？

◇职业人应遵循的职业道德

◇职业人最不职业的七大行为

6、职业精英必须具备的意识

演练：如何让这样的事情不再发生

第四讲：达成职业生涯目标的职业化态度修炼

1、结果思维

2、外包思维

3、客户思维

7.怎样进行员工职业生涯规划 篇七

一、为什么要进行员工职业生涯规划

职业生涯(Career)是指员工在企业连续担负的工作岗位和工作职务的发展方向和路线。其本质是企业价值基础上员工个人价值的实现。职业生涯规划，从概念的提出，就存在两个出发点或者说主体，上述概念界定就是以企业利益为出发点，以企业为利益主体为员工进行职业生涯规划的概念界定。还有一个职业生涯规划的主体，就是员工个人，作为独立的个体，如何认清自身的优势、弱势、不断强化和完善自己，把握对外界纷繁的机会与挑战，通过若干阶段，和里程碑目标的实现，最终实现个人的最终职业目标的过程，给企业以及社会带去一定价值，只是作为过程的一个副产品或者说周边目标。

实际上作为管理者一定要有目标设定的能力，干某一项工作可能带来的收益是多方面的，必须实现的，或者有利于发起目标主体的是主目标，实现这项目标的过程和结果和结果可能会带来的其他目标是周边有关目标!所有的目标责任主体，都应90%的资源和经历对主目标负责!这里强调这一点，让我们看到，同样是“员工职业生涯规划”，不同的出发点，却会导致截然不同的过程和结果。

企业应该，甚至说必须积极主动地为员工进行职业生涯规划，这样做，至少会带来以下2个方面的收益：将有助于企业吸引和留住优秀人才、低成本地满足不同发展阶段的用人需求、与员工建立共同目标提高员工满意度!

首先，吸引和留住优秀人才

人力资源工作的终极目标就是要吸引和留住优秀人才，当期职场，员工除了获得报酬、福利之外，更为注重的是发展空间，以实现个人价值，能够给员工更大发展空间的企业，才是员工愿意进入，愿意留下的企业。而对员工进行职业生涯规划的结果之一，就是在企业内部形成业绩驱动的机制，通过与企业的职业发展通道相结合，将最优秀者转变到更高层次，多方向快速提升。

第二，低成本地满足不同发展阶段的用人需求

目标清晰的企业，对于什么阶段需要什么样的人才都会有一个规划。比如当前一个50人规模的软件公司，在第二年要实现收入的翻倍，这就需要有更多的项目团队和项目管理人员项目经理，其需求将从当前的5人增长到8人，而这未来需要的3个项目经理的最佳来源，实际上就是现在从事开发、测试等岗位的软件工程师。如果企业没有这样的中期考虑，到人力资源出现缺口的时候，紧急通过外部招聘等渠道，首先将消耗大量的招聘直接和间接成本，另外也不能预期很好的效果!

第三，与员工建立共同目标提高员工满意度

同样以上面这个软件公司为例，企业要发展，要增加收入，需要更多的项目团队，更多的项目经理。员工层面，从程序员正常成为项目经理，将有助于自己薪酬和福利的提高，更重要的是一种截然不同的工作体验，和来自各方面的挑战，对于提升个人的综合能力，有着非常重要的作用!从而使员工进入到职业发展的另一个层次，建立向更高层次目标迈进的基础!通过员工职业生涯规划的过程，企业的目标得到实现，个人的利益得到兼顾!真正实现了双赢，有助于员工满意度的提高!

一、如何进行员工职业生涯规划

前面谈到，进行员工职业生涯规划，要以企业利益为出发点，同时要兼顾员工利益。“十字路口”职业发展模型是花旗用来确定员工职业发展的管理工具，根据员工目前的业绩和能力所处的位置来决定未来的发展方向和晋升提级的途径。也为企业进行员工的职业生涯规划提供了一种思路和方法。

“十字路口”职业发展模型

“十字路口”职业发展模型首先需要企业和员工双方共同深入进行SWOT分析，了解员工的优势、劣势，面临的计划和威胁!然后，企业要为员工设定下一个“十字路口”的绩效目标，而这个过程，需要员工、员工所在部门、业务有关部门、以及人力资源管理部门共同设定!最后，当员工达到绩效目标的时候，首先兑现承诺，为员工进行升级调档，并对员工的下一步职业生涯做出规划!

由于过程将会耗费大量直接和间接成本，所以，实施这项工作的前提，就是对当前员工的绩效有一个定位，选择其中优秀的、具有良好发展潜质的员工作为目标!同时，对员工整体的职业生涯管理也需要一种方法，这个方法就是公司职业生涯管理的“九格图”方法。

公司职业发展的“九格图”

公司职业发展的“九格图”基于公司绩效评估的结果，以员工的绩效达标情况，以及个人发展潜力作为分析维度，为每个员工在“九格图”中找到自己的位置。

如果公司已经建立了比较完善的绩效管理体系，对员工绩效将是比较容易识别的。但是，对于员工的潜力则需扼要进行认真的分析，尤其需要对员工达成绩效目标的过程进行关注，这就要求员工所在部门以及业务有关部门对此进行密切关注，尤其面对新员工更是如此。

1.企业如何参与员工的职业生涯规划

2.怎样设计职业生涯规划

3.前端开发人员怎么给自己一个职业规划

4.HR如何做好自己的职业生涯规划?

5.研发人员的职业生涯该如何规划?

6.职业生涯规划的意义

7.部门工作方案怎么写

8.做什么工作可以历练人,提高自身的见识及各方面的能力

8.企业如何做好员工职业生涯规划 篇八

一、定义：

职业生涯规划指的是一个人对其一生中所承担职务的相继历程的预期和计划，这个计划包括一个人的学习与成长目标，及对一项职业和组织的生产性贡献和成就期望。

二、必要性：

企业吸引人才的最重要条件之一就是提供了足够合适的发展空间，即所谓“选择了一个企业，就是选择一种生活”。

“个人生涯计划与海尔事业规划的统一”是海尔在塑造共同“远景”时提出的观点。张瑞敏认为，海尔要实现企业总体目标，首先要实现个人生涯计划与海尔事业规划的统一。要调动全体员工的积极性，不断提高产品的质量，首先要解决共同价值与个体价值的关系问题。企业的基础是个人，没有个人能力的发挥，没有了解个人能力是怎样发挥作用的，企业就不能成为一个有机体，也就不可能形成企业活力。

事实上，企业的所有问题都在于人，而每个人都有自己的意愿。设立企业的共同远景就要关注个人、个人的意愿、心智和思考方式。如果员工本身没有被充分激励，没有向实现个人价值的目标挑战，就不会有企业的成长。所谓共同远景，就是要充分兼顾员工个人的利益、个人的人生目标、个人的爱好和志向，充分调动每个员工的积极性，激励他们为企业的共同事业贡献力量。

三、原则：

1、必须实事求是。准确的自我认识和自我评价是制定个人职业计划的前提。

2、职业规划方案必需切实可行。

个人的职业目标一定要同自己的能力，个人特质及工作适应性相符合，一个学历不高又无专业特长的员工，却一心想进入管理层，在现代企业中显然不切实际。其次，个人职业目标和职业道路确定，要考虑到客观环境条件。例如，在一个论资排辈的企业里，刚毕业的大学生就不宜把担当重要管理工作确定为自己的短期职业目标。

3、个人职业计划目标要与企业目标协调一致 员工是借助于企业而实现自己的职业目标的，其职业计划必须要在为企业目标奋斗的过程中实现。离开企业的目标，便没有个人的职业发展，甚至难以在企业中立足。所以，员工在制定自己的计划时，要与企业目标协调一致。

四、特点：

1、可行性：规划要有事实依据，并非是美好幻想或不着边的梦想，否则将会延误生涯发展机遇。

2、适时性：规划是预测未来的行动，确定将来的目标，因此各项主要活动，何时实施、何时完成，都应有时间和时序上的详细安排，以作为检查行动的依据。

3、适应性：职业生涯目标，牵涉到多种可变因素，因此规划应有弹性，应留有余地，以增加其适应性。

4、持续性：人生每个发展阶段应能持续连贯衔接。

五、内容：

1、职业通道管理、2、员工职业生涯设计、3、能力开发、4、检查评估、5、反馈修正

六、步骤/方法：

1、职业通道管理：

是指根据公司业务、人员的实际情况，建立若干员工职业发展通道(即职系)，可以包括管理、技术或营销等等。使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径，避免所有人都拥挤在管理跑道上。公司应明确不同职系的晋升评估、管理办法以及职系中不同级别与收入的对应关系，给予员工不断上升的机会。

2、员工职业生涯设计：

是针对每个员工而言。公司可以设立职业发展辅导人制度，上层的直接主管或资深员工可以成为员工的职业辅导人。职业辅导人在新员工进入公司试用期结束后，应与该员工谈话，有条件的可以使用测评工具对员工进行个人特长、技能评估和职业倾向调查。帮助新员工根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景等明确职业发展意向、设立未来职业目标、制订发展计划表。

3、能力开发：

公司应结合员工职业发展目标为员工提供能力开发的条件。能力开发的措施可以包括培训、工作实践和业务指导制度等。公司可以根据实际情况，提供包括在职、脱产的各种形式有针对性的培训并鼓励员工自我培训。

4、检查评估：

公司应定期组织对职业生涯管理制度的执行况进行检查，同时对员工进行能力、绩效的评估，确定能力开发成果，分析员工是否达到或超出目前所在岗位资格要求，距离下一步职业目标的差距，为下一步的发展提供依据。

5、反馈修正：

9.组织扁平化下的员工职业生涯规划 篇九

为进一步确立和实现职工的职业发展目标，提高企业人力资源管理水平，特制订本意见。

一、适用范围

公司在岗管理、技术、技能岗位人员。

二、相关术语

1、职业生涯。职业生涯是职工个人所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程和多方面相互作用的结果。

2、职业生涯规划。职业生涯规划是指企业组织和职工个人相结合，在对个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，确定其最佳的职业目标，并为实现这一目标经过一个有机的、动态的、逐步展开的过程。

3、职业生涯管理。职业生涯管理是组织建立职业通道，并针对职工各自能力与个性制定的定向培养计划，以使其适应各工作岗位的需要，充分发挥自己的潜能，达到职业生涯的高峰，实现企业和职工双赢的目的。

三、职业生涯规划原则

1、目标一致原则。职工在规划职业生涯时，个人意愿与企业需要相结合，职工职业生涯与企业改革发展的目标相一致。

2、平等自愿原则。职业生涯规划由职工和企业本着平等自愿、1协商一致的原则制定。

四、组织实施

（一）职业规划结构体系

企业在现有的职位结构和人才政策的基础上，为管理、技术、技能人才建立企业的职业发展通道。

1、职能管理序列。依据企业现行管理人员岗位聘任办法进行职业生涯通道的规划和设计。

（1）纵向发展通道。管理人员纵向发展通道原则上以应届本科生、研究生入职培训为起点，规划为主操作、班长和调度等不同的晋升职位。今后，企业根据发展需要不断调整现行职位发展通道。当相应岗位或职位出现空缺时，可以结合个人的职业生涯规划，通过企业内部招聘、组织选拔、自我推荐等多种形式，让表现突出、素质优良的人员优先获得晋升和发展机会。

（2）横向发展通道。根据企业组织结构日趋扁平化的要求和职位设置的现实情况，纵向发展空间有一定局限，因此，为了更大限度地激发职工的工作积极性，可通过横向发展得以实现。横向发展可通过增加工作、丰富内容和岗位调整、交流轮换等方式，使个人专业水平和管理能力得到提高，实现工作成就感和个人自身价值。

2、专业技术职务序列。依据企业现行工程技术人员岗位聘任办法进行职业生涯通道的规划和设计。

根据专业技术人员希望在技术领域或行政职务岗位发挥潜能

并获得成功的特点，推行“双重阶梯”发展通道：一是技术通道，二是管理通道。

（1）技术发展通道。现行技术发展通道可规划为技术员、助理工程师、工程师和高级工程师等不同的发展目标。今后，企业根据发展需要不断调整现行技术发展通道。

（2）管理发展通道。根据个人自身优势和发展潜力，抓住机遇、珍视机会，及时调整到职能管理或行政职务目标发展通道上来。

3、操作技能序列。依据企业现行技能人员任职资格进行职业生涯通道的规划和设计。

（1）企业技术工人岗位人员的职业发展通道可规划为高级工、助理技师、技师、高级技师等不同的技能任职资格。当个人经过培训、实践等具备某一级别资格条件时，可根据企业技能人员资格考评办法，申报上一级资格技能鉴定；抓住机会参加企业、市、省及国家技能大赛，或参加“金蓝领”培训，直接获得助理技师、技师等任职资格。同时，可结合个人的职业生涯规划，通过企业组织的考评等形式参加企业自主聘任。

（2）操作技能人员的职业发展通道也可规划为：主操、班长、调度员、车间管理人员、职能处室管理、行政管理职务等。

五、几点要求

1、引入职业生涯规划理念是一项全新性的工作，是企业实行现代人力资源管理的一次重要举措，望各单位高度重视，认真做

好员工的工作，保证职业生涯规划顺利实施。

2、各单位按要求组织在范围人员认真填写《个人职业生涯规划调查表》；对男满45周岁、女满40周岁以上的人员，可结合个人岗位情况和个人意愿，确定是否填写《个人职业生涯规划表》。

3、员工在填写调查表的时候，应立足本岗位实际，本着对自己负责的态度认真填写；要务实，不要在填写的时候说一些空话。

10.员工职业规划 篇十

现在的我仍是一名大学在读生，目标就是把老师传授的知识理解吸收，用一定的时间了解电子商务的发展进程，了解买卖双方的交易市场等，抓住在学校最后的时间，多同老师交流沟通，不仅要学好专业课，还要多积累各方面的知识，充实自己的知识量，把自己当成企业员工去完成老师布置的项目，发现问题及时向老师反馈解决。由于毕业后想继续提升自己的学历，现在有开始准备成人高考部分课程的学习，利用周六日补习，争取在毕业后能够考入自己理想的本科学府。

2. 中期职业目标：

大学毕业后，观察一下电子商务的发展趋势，我希望能有机会去大公司工作，大幅度提升自己的专业能力，使自己积累更多的经验，可以从低层做起，脚踏实地的努力前行，了解电子商务的工作流程，工作职能等。

3. 长期职业目标：

大学毕业三年内，我希望可以通过自己的努力成为一名知名电子商务公司的职员，并能取得一定的成绩。

4. 职业发展目标：

11.企业的员工职业生涯规划 篇十一

员工职业生涯规划是近几年企业人力资源管理中常见的人才发展模式。企业在对员工进行职业生涯规划时，首先依据公司的经营发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置（管理、技术、事务等），以打开员工职业发展通道；其次依据具体员工的实际情况做相应的能力分析和评估，以决定员工的发展方向和发展计划。

企业吸引人才的最重要条件之一就是提供了足够合适的发展空间，即所谓“选择了一个企业，就是选择一种生活”。

我们在对员工确定生涯前景时，要考虑的不是员工的现有状况如何，而是要挖掘员工的潜质，设想员工发挥出所有潜能时将是一个怎么样的情景，这样就可以突破员工现有情况的局限，从而向员工描绘出一幅其所渴望企及的美好前景。管理人员与员工进行沟通，以勾画出员工未来可能达到的状态，这主要应从正面进行，即多谈谈员工的优点，使员工突破自身的胆怯心理，帮助他们看到自身的长处有助于实现自己的生涯前景。