学校奖励性绩效工资分配实施方案

学校奖励性绩效工资分配实施方案（精选16篇）

1.学校奖励性绩效工资分配实施方案 篇一

蚌埠第一实验学校奖励性绩效工资分配方案

（2015年1月开始执行）

根据《蚌埠市义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）》（蚌人教［2009］53号）和《蚌山区教育系统奖励性绩效工资考核分配指导意见》文件精神，依据《第一实验学校教职工绩效考核工作实施方案》，并经学校教代会讨论通过，以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据，从课时津贴、工龄津贴、管理津贴、出勤津贴和年终奖励五个方面进行分配。

一、分配方案

（一）课时津贴、岗位津贴

1.课时津贴计算办法课时津贴依据教师课时工作量计算，每节课5元，以教师所代课时乘以系数为课时工作量；行政人员代课按照每节课2.5元计算。任课教师系数：语文：

一、二、年级学科系数1.5，三、四、五、六年级学科系数1.8 ；数学：一、二、三年级学科系数为1.5，四、五、六年级学科系数1.8 ；英语：

一、二年级英语学科系数为1.2，三、四年级英语学科系数为1.5； 五、六年级英语学科系数为1.8 ；其他学科系数为1。(说明：课时津贴以综合学科所带课时为单位“1”。)2.行政人员岗位津贴计算办法行政领导系数(包含部分课时津贴)：副校长系数：1.3 中层正职系数：1.2 中层副职系数：1.1 ；一般行政人员系数：代办员、教务员、卫生（计生专干）、大队辅导员、信息技术管理员、文印（兼图书管理员）、校园电视台台长（兼宣传）系数为1。（说明：岗位津贴以教师课时津贴的平均数为单位“1”。）

3．代课津贴教导处临时安排为缺岗教师代课，每节课津贴10元。教导处每月负责汇总，报总务处。

（二）工龄津贴：工龄数×3元/月

（三）管理津贴：班主任津贴：每人每月180元。教研组长、室长津贴：每人每月40元。课题组长、备课组长津贴：每人每月20元。课间值日津贴：每人每月20元。工会委员、团支部委员津贴：每人每月15元。兼任多项工作的，工作量累计计算。

（四）出勤津贴：依据教师出勤情况，满勤奖为半年700元。

（五）年终奖励

1.考核结果分为优秀、合格和不合格三个等次。优秀分为区级优秀和校级优秀，分别奖励区级优秀和校级优秀200、100元。

2.重大成果奖：奖励全国比赛获得优异成绩的团队200——500元。

3.科研奖:奖励课题组的组长、骨干教师，或结题的课题组，每人50-200元。

4.辅导奖：奖励在以老带新工作中，辅导教师参赛工作中表现突出的教师50——100元。

5.批改作业奖：奖励批改作业认真的老师200-400元。6.校优秀班主任每人奖励100元。

7.文明办公室、优秀教研组成员、全年获评“特色教案”的教师、在学校工作中能够勇挑重担的教师等给予适当奖励；教育教学成果奖励按不同项目、不同等级发放。

二、发放办法课时津贴、工龄津贴、管理津贴、每月公示一次，出勤津贴每5个月公示一次；每月随工资发放全校出勤教师绩效工资的80%部分平均数（目前是600元，以后按调整后的标准），剩余部分年终考核完成后按照个人的奖励项目统一发放。

三、津贴扣减办法

1.出勤津贴：每半年事假不超过2天、病假不超过5天，每天扣除35元；事假3-5天、病假6-10天，出勤津贴扣除350元；事假超过5天，病假超过10天，出勤津贴全部扣除。经考勤、查岗或巡课，每半年上班迟到、早退、缺岗、早操缺勤（包含未打考勤卡）的3-5次扣20元，6-10次扣60元，超过10次扣除180-350元。集体活动、集会缺席（请假）一次，扣除20元。

2.课时津贴：（1）教师：因病、事假不能到校工作的教师，按照每节课8元扣除所缺的课时津贴；因公外出请假，如能自行调课，不扣除课时津贴，需要教导处排课的按照每节课3元扣除。（2）行政人员：因病、事假不能到校工作的教师，按照每天20元扣除岗位津贴；因公外出请假，不兼课的教师不扣除岗位津贴，兼课的教师如能自行调课，不扣除课时津贴，需要教导处排课的按照每节课3元扣除。

3.管理津贴

（1）班主任：因病事假不能到校工作的班主任，按照每天10元扣除班主任津贴；因公外出请假的，按照每天5元扣除班主任津贴。主要考核班级管理中的卫生、内务管理、纪律、安全、公物保管等方面，对出现重大事故、没有认真履行岗位职责或管理不善产生不良影响的班主任按具体情况扣除班主任津贴。

（2）执勤教师：因任何事情不能在课间到岗的教师，一次扣除值日津贴5元。说明：（1）请假要履行书面或网上请假手续，1天内由教导处批准，1-2天由分管校长批准，3天以上（含3天）由校长批准。（2）病假2天以上（含2天）需提供县以上医院证明；提倡节假日结婚，婚假3天；产假前因保胎需要的病假最多可以抵3个月产假，超过3个月病假等特殊情况按照皖人社秘【2013】290号文件和蚌人社公【2014】3号文件执行病假工资。

（3）病、事假，按照皖人社秘【2013】290号文件和蚌人社公【2014】3号文件执行病、事假工资。

（4）婚假、丧假、产假参照有关规定，享受出勤津贴、工龄津贴、年终奖励等。

四、有下列情况之一者不发放奖励性绩效工资

1.体罚或变相体罚学生，或违规搞有偿家教或向学生乱收费，造成不利影响的。2.旷课（工）或请假超过国家规定天数的，全年事假累计超过15个工作日，病假累计超过2个月（44个工作日）；同时不享受双拥奖励、文明创建奖励等。

3.课堂教学、课间值日、组织学生活动等因玩忽职守或管理不善造成重大安全事故的； 4.有其他严重损坏教育现象和声誉行为的。

本方案经学校行政会研究、教代会讨论、在全校公示后，经过不断修改、完善并报上级教育行政部门批准执行。安徽省蚌埠第一实验学校 2014年12月讨论通过

2.学校奖励性绩效工资分配实施方案 篇二

一、奖励性绩效工资的含义

根据国家的有关文件规定, 绩效工资是除国家规定允许保留的特殊岗位津贴和改革性补贴外, 所有在职人员由学校统一补发的各种津贴、还有一些季度, 年度考核奖励, 以及学校和各自二级单位自主发放的各种福利等, 统一归纳为绩效工资。而基础性绩效工资和奖励性绩效工资属于绩效工资。而在这个里面的奖励性的绩效工资则由工作人员的业绩和其给单位带来的贡献来决定。而实际的具体的决策则是采取灵活的机制, 有多样的分配。奖励性绩效工资其实是高等院校对该校教职工进行激励的很重要的手段。它是可变的, 教职工的工资在进行整体性或者是个人, 还有小团体组织的一些活动中是直接相互联系影响的, 它是直接影响到教职工工作的质量, 数量, 还有其效果的, 类似于多劳多得。在现实生活中, 高校的老师在教书育人的同时可以实现自我价值, 当然也希望自己所获得的业绩可以获得相应的报酬。而这个时候奖励性的绩效工资就有利于这方面的实现。当然, 这个并不是说一句话就可以实现的, 它需要很完善的体制来辅助实现, 这就要求高校必须拥有其分配的激励机制与之相应岗位职责, 所作出的业绩、获得的贡献紧密相连。高校在拥有很完善的绩效管理体系基础上, 应当围绕科学设定绩效工资和增强绩效沟通的关键问题, 有效稳定地实现工资的改革目标。

二、高职高专院校奖励性绩效工资分配的现状

2006年7月国务院开始实施职位绩效工资改革, 但是在实施的过程中奖励性工资绩效表现明显滞后。很大一部分省份的高职高专院校都处于观望状态或者是探索阶段, 直到2009年9月国务院常务会议决定事业单位绩效工资分三步实施的决策出来后, 为各高校实施奖励性绩效工资工作奠定了基础。此文针对长春金融高等专科学校同时结合各高职院校来阐述其现状, 问题及提议。而从目前的现状可以看出以下的问题:

(一) 没有形成科学的绩效观。

在高等高专院校, 可以感觉到学校的管理人员, 还有大多数的教职工对奖励绩效是很模糊的, 没有一个清晰的体系, 大概总结来说, 有大概三种认识, 一个是多劳多得, 自己与自己的教学课程、科研等这种自己的工作量相关;二是与教职工自己的岗位职责有关, 什么样的岗位获得什么样的绩效;三是与增加工资有关, 实施绩效工资可以缩小收入差距。这三种认识都各有各的道理, 但是难免都有失之偏颇之处, 这里面主要的原因在于在教职工心里还没有形成清晰明了, 科学的绩效观。所以绩效工资在实施的过程中必须以科学的, 有依据的绩效观念作为前提指导, 这里面高校管理者对其的设定很重要。而目前高校所面临的首要问题就是没有形成科学的绩效观。

(二) 学校内部各个部门之间的差异。

比如学校中教学, 研究, 机关职能各部门之间存在着差异。在学校发展中起着决定性作用的是教师队伍。在整个过程当中为了处理好各级之间的绩效工资分配平衡就要合理地调整教师队伍合法利益的岗位绩效工资制度, 使整个体系中专业的技术人员如教师、上层管理人员和工勤技能人员都能满怀热情地投入到工作中去, 发挥出积极的主观能动性。既要体现出教师、科研专家岗位的重要性, 又要保证所有人员的协调和稳定的发展。

(三) 学校没有合理的绩效考核体系。

高校绩效工资制度里面存在问题, 主要还是因为没有建立起很科学的考核体系。绩效工资制度改革的目的就在于奖励, 激励和引导, 即鼓励广大的教职工以学校为中心创造出更好的成绩, 这就需要学校建立很完善, 合理, 科学的绩效考核制度。如何进行绩效考核是绩效工资制度改革的难点, 高校教职工工作的特殊性, 与企业相比较, 企业的绩效考核就是考查其工作的质量, 数量, 及其成果, 很容易比较出来, 内容相对单一, 而高职高专就不一样, 高校是用来培养人才的, 它的公益性是企业无法比较的, 高校教职工其实在培养人才的过程中, 劳动成果短期内是无法看出来的, 具有滞后性特点, 所以没有办法立刻看出其质量, 效果。当然我们在考核的过程中就不能很简单, 粗糙地用所做工作的多少来衡量一个高校教职工的绩效。对其奖励性绩效工资到底该如何设定, 就成为高校管理者必须解决的首要任务。

(四) 没有体现倾斜的原则。

很多高校奖励性绩效工资具体实施的分配方案中都提出, 在分配的过程中要倾斜于这些位于关键岗位上、作出突出贡献的工作人员, 还有就是业务骨干。但在实际分配情况中, 很多原则并没有体现。其主要原因在于, 一是因为考核制度的不完善, 对“关键岗位”、“业务骨干”的概念是很模糊的, 自然其倾斜也就没有办法实施;二是具体分配是与教职工切身利益相关的, 大部分的教职工关心自己收入, 同时也关心与同事的收入差距, 这里面倾斜稍显不合理, 就会有教职工的质疑。然后又反对高校管理者的存在。而倾斜原则无法具体化体现, 就会又影响到高校高层次人才的积极性, 进而有可能造成人才流失, 这也是必须面对的问题。

三、高校奖励性绩效工资分配的基本原则

(一) 树立科学的绩效观。

综合国家设岗分级政策的制度, 明确教职工岗位的职责。例如高校的主要岗位的教师, 在同一个职称内进行分层分级, 按照实际的工作业绩及所得绩效情况分配职称的级别, 是具有灵活性的, 可上可下。同时对教职工进行宣传和培训, 让其了解工作绩效, 及对其岗位进行分析, 树立正确的绩效意识。

(二) 拥有完整, 科学的绩效考核体系。

结合分级聘期考核, 教师的年度考核, 二级单位年度工作绩效总考核, 二级单位任期考核、届中考核, 清晰考核范围和内容, 例如考核主体中的考核者和被考核者的选定和范围分配, 而且考核人员一定要是被考核者的直接接触的领导或者是直接服务的对象。要抓关键的指标, 而且要全面, 要做到既不重复但又各有侧重。

(三) 对教职工明确奖励性绩效工资, 从而起到引导和激励作用。

学校提供大的宏观的指导意见, 但不自己作主, 一刀切。结合某大学奖励性绩效工资分配办法, 通过对广大的教职工, 教授, 学校办事处还有二级单位的党政班子征求意见, 有效让奖励性绩效工资对广大的教职工起到引导和激励的作用。

(四) 对于实施的根本其实就是要先以人为本。

这样会有什么优势呢?它可以全面让教职工充分发展, 把教职工真正放在了学校主体地位, 做到了将广大教职工的利益实现, 维护并发展, 同时也是构建社会主义必然的选择, 同时也可以将教职工内部出现的矛盾化解, 更好地将教职工的创造力激发出来。总之坚持以人为本是基本的原则, 当然为了最大化地激励广大教职工在工作时所爆发的积极性和主动性, 在制定方案时一定要考虑岗位的职责及其重要性, 同时还要体现绩效和报酬的关联性, 能者多得。这样才能实现学校和教职工的真正发展。

在高校中, 有很多教职工能力很强, 不仅担任教学课程, 有时还有一些专业的技术任务, 然后还要同时兼备管理工作。对于这种学校的优秀人才, 他们对学校建设和发展起着很重要的作用, 在给予他们施展才华的空间的同时应该再加上奖励机制以此来激励他们, 提高其的工作积极性, 使其在学校的建设中作出更多的贡献。因此对于这些人来说就可以实行高付出, 就会有高收入的体制。既让他们现有的利益不会受到损害, 又可以调动他们的积极性。

四、结语

总之, 高等院校对于收入分配制度改革, 要建立在符合自身学校特色及其特点的条件下, 以教职工岗位绩效工资为主, 按照完善社会主义市场经济体制的要求, 有效激励, 才能构建吸引人才、保留人才、利用人才的灵活但又科学规范的收入分配激励体制。这样对高等院校来说, 就延续了原先的津贴补助, 又创造了一种全新的分配方式。而且还加强了岗位和绩效考核结果之间的联系。所以学校应该制定符合自身特点并能促进其发展的奖励性绩效, 在制定过程中要公开, 公平、公正。严格执行规定的程序, 充分吸纳广大教职工的意见及其建议, 及时修改整理意见直至大部分教职工满意。同时作为高校自身, 奖励性绩效工资制度是高校收入分配制度中的重大改革, 在运行的过程中其所建立的分配模式势必会遇到各种各样的问题。为了真正激励优秀人才, 创造更大的价值, 我们一定要结合其院校所存在的实际情况, 所拥有的教师特点, 来明确激励方向, 真正发挥奖励性绩效工资的作用。

参考文献

[1]郭亮.激励理论在我国地方高校岗位绩效工资制度中的应用[J].长春工业大学学报 (高校研究版) , 2010

[2]郑宝.绩效工资背景下高校教师有效激励研究[J].当代教育科学, 2013

3.学校奖励性绩效工资分配实施方案 篇三

【关键词】农村小学教师 绩效 问题 解决策略

【中图分类号】G625.1 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）32-0061-01

一、奖励性绩效工资制的实施现状

目前，我国农村小学教师实施奖励性绩效工资中突出存在的问题是：标准内容欠统一；考核缺乏人性化、个性化；区域差异性较大等几个方面。这种分配上的不公还延续了论资排辈与大锅饭的情况。此外，奖励性绩效工资在农村小学教师收入中所占比例较低也影响了教职工的积极性。

二、农村小学教师奖励性绩效工资实施的效果

实施义务教育之前，农村小学教师的津贴、补助多来源于学校收费。这就造成了“好学校”与“好老师”的强强联合，其结果就是优秀人才逐渐向资源配置较好的学校流动，制约了教育的均衡性发展。实施奖励性绩效工资后，财政预算中增加了奖励性绩效工资，学校不能自主发放各种形式的奖励。在此条件下，同一级别县级义务教育学校的激励性经费大体一致，课时、超工作量补贴、教育成果、优秀教学团队奖励发放与城镇标准一致。这在某种程度上稳定了农村教师团队，有助于优秀教师长期任教与农村。这种奖励性绩效工资推动了教育的均衡发展。

实施奖励性绩效工资逐渐形成了较为清晰的分配体系，50%的奖励绩效工资按照岗位工作量与考勤加以考核；50%的奖励性绩效工资按多劳多得与优绩优酬进行奖励（含期末成绩、平时代课、考试与非考试科目排名等等）。经过多年推行，现有绩效工资体系逐渐成熟为后期的完善和改革奠定了基础。

三、如何解决奖励性绩效工资实施过程中的问题

1.财政保证机制与绩效工资比例有待完善

就农村小学奖励性绩效实施来看，现有奖励标准还缺乏足够的杠杆作用。奖励比例和数量很难彻底激发教师的工作积极性。各级政府应投入长效机制并加大资金投入力度，通过升级统筹制定绩效工资基准线，适当拉大绩效工资比例，并提高奖励性绩效工资标准。

2.教师的“绩效观”思想亟待改变

部分教师存在政策理解偏差，“绩效工资就是涨工资”、“用教师的工资奖励某些人”、“用自己的钱奖励自己”等思想影响着奖励性绩效工资的推行，为扫清这些思想“绊脚石”我们应加大政策宣传，通过转变观念来有效的推行绩效考核工作。

3.奖励性绩效工资影响和谐环境的创设

新课改是多元化教学模式的体现，单纯依靠某个教师无法完成教育科研、集体备课、编写教辅材料等工作。实施奖励性绩效工资过程中，因利益问题常出现闭门造车的情况。这直接影响到学校团队和谐氛围的建设，教师间的默契也就无从谈起。为此，学校应从思想上实现统一，确保教师在思想上形成整体责任感与认同感。还需举办丰富多彩的活动，通过交流破除教师之间的隔阂。

四、绩效工资实施中出现问题解决策略

1.以规章制度树立良好的竞争理念

我国传统的教学模式建立在基本工作量基础之上，很多教师安于现状、不思进取，这就形成了教师的“中庸思想”，反人为“竞争”过于“商业化”、“师德异化”。对努力钻研业务、勤于思考的中青年教师嗤之以鼻，认为他们“唯利是图”。在这种背景下，我们鼓励教师参与制定奖励性绩效工资制度。通过考核标准的细化与量化，构建出科学合理的考核制度，逐步树立教师的“竞争”理念。

2.完善奖励性绩效工资考核结构体系

（1）以岗位确定考核方案

实施奖励性绩效考核需充分考虑到学校的复杂性。学校可依据不同岗位工作性质将教职工划分为：教师、管理、服务等几个大类。结合岗位的特殊性制定相应的考核方案，以此加强考核的合理性。考核学校管理岗位，需侧重于工作目标、协调能力、职业操守、服务水平；教师岗位的考核应侧重于师德师风、教学育人、班主任以及科研成果等多个维度；服务岗位的考核应侧重于工作态度、岗位职责、服务效率与质量等几个维度。无论哪种岗位，考核都应考核“个人绩效与团体绩效”、“短绩效与长绩效” 之间的相互关系，这样有助于构建和谐的校内教学环境，也有助于建设长效的教学管理机制。

（2）通过培训加强考核小组的绩效考核能力

为保证农村小学教师奖励性绩效工资顺利实施，县级教育主管部门应针对校领导与考核小组进行专门的考核能力培训。培训内容不仅涵盖国家相关政策法规，还需充分结合本地现有情况。培训方式应灵活多样，如：成功案例分享、专家授课、小组交流等等。培训过程中可设置出针对性问题，如：考核内容的制定、考核实施中存在的问题、考核观的梳理、问题讲解等等。培训应按照循序渐进的过程逐步开展，在积累评价知识的基础上梳理科学的考核觀，从而推动农村小学奖励性绩效工资的考核实施。

（3）吸引教师参与全过程绩效考核

教师是教育体系中的关键所在，他们的是开展教学活动的主体，教学质量与教书育人都离不开教师的努力。单纯的行政指令性考核分配方案，不切合实际多以失败告终。教师参与全过程考核需确保其享有知情权，并注重发挥其个人权利参与方案的制定。这个过程也能充分采纳一线教师的建议，了解教师的实际需求。这样的方案才更具和理性与针对性。此外，教师参与考核评价的过程中，可充分激发他们的参与热情，避免因暗箱操作影响到教师的实际利益。这样的考核才更具公信力和透明度，也是教师参政议政的有力践行，彰显了民主和公平。

结语：

综上所述，农村小学教师的奖励性绩效工资不仅很好的改善了他们的生活条件，同时也能激发出他们的工作热情，保证了农村教师队伍的稳定。如何科学合理的制定相应的绩效考核体系，并有效地加以贯彻执行是摆在教育主管部门面前的问题。我们应深入研究考核要素与实施中的问题，通过教育培训提升考核小组的考核水平。一线教师参与全程考核，倾听他们的意见，确保考核方案的科学性、合理性，这样才能发挥出绩效工资最大作用。

参考文献：

[1]杨建芳.义务教育教师收入分配制度存在的问题与对策[J].浙江社会科学，2010，（11）.

[2]余梦迪.初中学校绩效工资政策的激励效应分析[D].上海：华东师范大学，2015.

4.奖励性绩效工资分配方案 篇四

以科学发展观为指导，建立科学规范、便于操作的教师奖励性绩效工资分配制度，激励教师爱岗敬业，主动作为，有效推进学校工作的全面协调和可持续发展。

二、分配原则。

1、坚持“激励先进，促进发展”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果为主要依据，多劳多得，优劳优酬，鼓励先进，促进学校发展。

2、坚持公开、公平、公正的原则，做到全过程公开，接受教师的监督。

3、坚持“统筹兼顾，倾斜调节”的原则。奖励性工资坚持向有突出贡献的教师和班主任倾斜，照顾老年同志，坚持中小学统筹，相互调节，合并思考的原则，力求合情合理，科学规范。

三、分配办法及实施步骤。

(一)计算特殊岗位津贴。

1、班主任津贴：

按人平80元每月的标准，分平行班和实验班两个梯队分别比较，按照班主任量化积分进行排名，分出三个档次，即90、80、70元每月的档次总和调平。只计算5个月。此项由政教处操作。

2、领导岗位津贴：

按照副校级80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的标准，同样计算5个月，同样按照各领导的工作表现分为三个档次，每月上下浮动10元，由校长组织部分教师分三个级别评议。其中校长的绩效工资由教育局考核。

(二)计算人平总数工资。

人平绩效工资=(参与对象绩效总和———班主任津贴总和—领导津贴总和)/参与人数(记为w)。

(三)分别计算不同类别人群的.绩效工资。

1、年满58周岁以上教师的工资：此项系特殊人群，属照顾对象，他们的绩效工资不参与绩效考核范围，即得人平绩效工资。

2、后勤人员绩效工资：由于他们没有参与教学工作或参与教学工作量较小，无法统一标准，故单独考核，按后勤人员的人平绩效总额包干，由校委会组织对后勤人员的平时工作表现打分，分出等次，其等次分别比照教学人员的高、中、低档进行。

3、代课人员的绩效工资，严格地说，代课人员不参与绩效工资，但学校要考虑，由校委会集体研究决定作出一定的补偿。但补偿的金额不得高于历年来的金额。

4、中心学校的人员的绩效工资不纳入此项管理。

5、除了上述以外的其他人员统称为教学人员。

(四)教学人员的考核办法。

1、教学常规：

按照人平绩效工资的10%纳入计算，实行扣款制。按照常规教学检查的标准和要求，每次检查不达标，缺备课每节次扣5元，每次作业扣10元，监考未监考每堂扣30元，阅卷未按要求完成的扣50元，扣款实行累计扣款，扣完为止。此项由教导处提供准确的依据。

2、考勤：

按照人平绩效工资的20%纳入计算。仍实行扣款制。分为三类：一是坐班考勤。每次坐班未签到扣5元，累计扣完为止。二是会议考勤，每次旷会扣20元，迟到扣5元，事假扣5元，扣完为止。此两项由政教处提供准确的依据。三是上课考勤，每次旷课扣30元，迟到每次扣10元，扣完为止。此项由教导处提供依据。

3、工作量：

按照人平绩效工资的30%纳入计算，先计算临时性工作补贴，如临时性代课，每节3元，由教导处统一造表，还有临时性抽调其他大型工作补助，由校委会统一研究决定，再按照教学人员的平均工作量计算，工作量计算办法按照学校的教学资金分配方案相同，但不计算早晚自习和辅导。本学期按照20周计算，每超出一点补3元，低于一点扣2元。不够的钱用考勤、常规教学的扣款来补偿。还不够的学校另外拿出一部分。若有结余，平均补给所有的教学人员。

4、教学成绩：

按照人平绩效工资的40%纳入计算，先计算特殊贡献奖。此项由教导处统一造表。

(1)教师四优评比获奖，只计算本学期的，论文获奖、教案评选及新闻报道发表：省150元、市80元、县50元，讲课说课比赛获奖的省级及以上的300元，市级150，县级100元。教师获得荣誉模范的市级及以上150元，县级100元。

(2)辅导学生获奖：只计算本学期的。以文件或证书为准。国家级每人次50元，省级40元，市级30元，县一10元，县二5元。县三没有。涉及到三科联赛的综合名次的可重复计算。

5.教师奖励性绩效工资考核分配方案 篇五

以科学发展观为指导，建立科学规范、便于操作的教师奖励性绩效工资分配制度，激励教师爱岗敬业，主动作为，有效推进学校工作的全面协调和可持续发展。

二、分配原则

1、坚持“激励先进，促进发展”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果为主要依据，多劳多得，优劳优酬，鼓励先进，促进学校发展。

2、坚持公开、公平、公正的原则，做到全过程公开，接受教师的监督。

3、坚持“统筹兼顾，倾斜调节”的原则。奖励性工资坚持向有突出贡献的教师和班主任倾斜，照顾老年同志，坚持中小学统筹，相互调节，合并思考的原则，力求合情合理，科学规范。

三、分配办法及实施步骤

（一）计算特殊岗位津贴：

1、班主任津贴：按人平80元每月的标准，分平行班和实验班两个梯队分别比较，按照班主任量化积分进行排名，分出三个档次，即90、80、70元每月的档次总和调平。只计算5个月。此项由政教处操作。

2、领导岗位津贴：按照副校级80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的标准，同样计算5个月，同样按照各领导的工作表现分为三个档次，每月上下浮动10元，由校长组织部分教师分三个级别评议。其中校长的绩效工资由教育局考核。

（二）计算人平总数工资

人平绩效工资=（参与对象绩效总和---班主任津贴总和—领导津贴总和）/参与人数（记为w）

（三）分别计算不同类别人群的绩效工资

1、年满58周岁以上教师的工资：此项系特殊人群，属照顾对象，他们的绩效工资不参与绩效考核范围，即得人平绩效工资。

2、后勤人员绩效工资：由于他们没有参与教学工作或参与教学工作量较小，无法统一标准，故单独考核，按后勤人员的人平绩效总额包干，由校委会组织对后勤人员的平时工作表现打分，分出等次，其等次分别比照教学人员的高、中、低档进行。

3、代课人员的绩效工资，严格地说，代课人员不参与绩效工资，但学校要考虑，由校委会集体研究决定作出一定的补偿。但补偿的金额不得高于历年来的金额。

4、中心学校的人员的绩效工资不纳入此项管理。

5、除了上述以外的其他人员统称为教学人员。

（四）教学人员的考核办法

1、教学常规;按照人平绩效工资的10%纳入计算，实行扣款制。按照常规教学检查的标准和要求，每次检查不达标，缺备课每节次扣5元，每次作业扣10元，监考未监考每堂扣30元，阅卷未按要求完成的扣50元，扣款实行累计扣款，扣完为止。此项由教导处提供准确的依据。

2、考勤：按照人平绩效工资的20%纳入计算。仍实行扣款制。分为三类:一是坐班考勤。每次坐班未签到扣5元，累计扣完为止。二是会议考勤，每次旷会扣20元，迟到扣5元，事假扣5元，扣完为止。此两项由政教处提供准确的依据。三是上课考勤，每次旷课扣30元，迟到每次扣10元，扣完为止。此项由教导处提供依据。

3、工作量：按照人平绩效工资的30%纳入计算，先计算临时性工作补贴，如临时性代课，每节3元，由教导处统一造表，还有临时性抽调其他大型工作补助，由校委会统一研究决定，再按照教学人员的平均工作量计算，工作量计算办法按照学校的教学资金分配方案相同，但不计算早晚自习和辅导。本学期按照20周计算，每超出一点补3元，低于一点扣2元。不够的钱用考勤、常规教学的扣款来补偿。还不够的学校另外拿出一部分。若有结余，平均补给所有的教学人员。

4、教学成绩：按照人平绩效工资的40%纳入计算，先计算特殊贡献奖。此项由教导处统一造表。

（1）教师四优评比获奖，只计算本学期的，论文获奖、教案评选及新闻报道发表：省150元、市80元、县50元，讲课说课比赛获奖的省级及以上的300元，市级150，县级100元。教师获得荣誉模范的市级及以上150元，县级100元。

（2）辅导学生获奖：只计算本学期的。以文件或证书为准。国家级每人次50元，省级40元，市级30元，县一10元，县二5元。县三没有。涉及到三科联赛的综合名次的可重复计算。

再计算教学成绩，取期中考试和期末考试两次成绩，按照学校计算成绩的积分制度进行。其中期中占40%，期末占60%，也可按照档次进行，如第二名保本，第三名扣100，那么第一名就奖100元。

6.事业单位奖励性绩效工资分配方案 篇六

1、实施范围和时间本局财政拨款事业单位、自收自支事业单位的在岗在编在册的正式工作人员。全供事业单位从2010年1月1日起实施绩效工资。自收自支单位结合自身情况确定执行实施绩效工资的时间。

2、绩效工资的分配比例事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资占70%、奖励性绩效工资占30%。基础绩效工资按人事局核定的标准，按月发放；奖励绩效工资总额按县人事局、财政局核定的奖励绩效工资总额，年终按绩效考核结果一次性发放。

3、绩效考核绩效考核的内容，主要考核每个人的工作纪律、工作责任、职业道德、工作实绩情况，分为德、能、勤、绩、廉五个方面，通过考核对每个人的全年工作表现作出总的评价。

4、考核程序自我总结。每个考核对象根据全年的工作对自己的表现，实事求是的自我总结，写出总结报告。考评。水利局人事股、局纪委组成考评小组，对局属各单位考评工作进行全程监督。被考核对象由所在单位组织进行考评，评选出优秀、合格、不定等次、不合格。审定。将考核结果报局考评领导小组，进行充分酝酿、审定。确定优秀人数。由局考评领导小组，根据县人事局的相关通知、要求，确定优秀人选的数额。

5、兑现办法奖励性绩效工资的兑现办法，以考核结果为准，分岗位进行兑现。①因违法违纪受到处分时，取消奖励绩效工资。②新的退休人员从退休日期补发所扣除本人的奖励性绩效工资。③对工作失误、态度不积极或未能完成任务、或对工作造成重大不良影响的扣除本人的奖励绩效工资。以上扣除、停发、没有领取的绩效工资全部纳入绩效工资。奖励绩效工资根据个人考核情况和岗位进行兑现。①考核不合格，不定等次的不发放奖励绩效工资。②考核合格以上的，发给其扣除的本人奖励绩效工资相等数额的奖励绩效工资。③考核优秀的分配其余的奖励绩效工资。

六、需完善调整及未尽事宜，由领导小组召开会议研究后决定执行。

七、自收自支单位，基础绩效工资即绩效工资的70%，原则上发放。其奖励绩效工资根据本单位的经济效益，收入情况由各单位研究确定。

八、各单位均定为绩效工资为1000元，其基础绩效工资和奖励绩效工资分配比例为：工管：70%奖励绩效工资30%施工队：70%奖励绩效工资30%水资源办：70%奖励绩效工资30%但农村饮水安全管理站暂不执行绩效工资

7.新医改下医院的绩效工资分配方案 篇七

一、新医改下医院绩效工资分配实施难点

(一) 公立医院财政补偿问题制约绩效工资分配。现阶段, 虽然我国各级财政不断加大对医疗卫生事业的支持力度, 但是公立医院仍然要面临较大的生存危机, 导致这种现象出现的主要原因在于政府补偿拨款逐渐减少, 加之公立医院开展市场化运营, 加重了医疗机构间的竞争。同时, 由于现阶段医院绩效考核过分强调创收, 却没有将提高医疗卫生服务质量重视起来。这种将“按劳分配”转变为“按收入分配”的做法, 导致科室、医护人员将业务收入作为主要衡量指标, 进而形成绩效考核与创收相结合的绩效激励机制。

(二) 模糊发展战略导致绩效工资分配目标不明确。现阶段, 我国多数医院岗位绩效工资主要由三部分组成, 即岗位、薪级、绩效, 绩效工资往往是一个地区经济发展水平的体现。新医改明确指出, 绩效工资应由政府出资, 但是实际执行过程中发现, 各级地方财政部门对公立医院的投入明显不足。同时, 由于很多医院模糊发展战略目标, 一味要求职工为医院创造价值, 进而出现管理者忽视医院经营目标的现象, 进而逐渐形成医院工资制度改革的难点。

(三) 忽视管理流程导致绩效工资评价指标不够科学。绩效管理流程具有动态性, 可对公立医院整体管理方向提供有效指导, 同时也能够为职工晋升提供一定的帮助。但是, 现阶段很多医院在开展日常管理时, 常常会受到传统管理理念的制约, 且不能正确认识到绩效管理工作的重要作用, 更无法深入了解绩效工资分配的主要流程。这样一来, 等于人为地将绩效考核与绩效管理混为一谈。另外, 由于绩效考核缺乏制度作为有效保障, 导致绩效工资分配缺乏有效性和针对性, 加之考核工作所参考的指标比较繁杂, 因此, 对绩效工资分配带来严重影响。

二、新医改下医院绩效工资分配的可行性方案

(一) 提高医疗卫生服务质量, 建立健全绩效考核管理组织。我国卫生部门明确规定, 公立医院具有公益性和非营利性, 因此必须对传统运行模式进行改革, 绩效考核就是改革工作中的核心问题。医院管理者要根据医院发展实际, 结合新医改政策中相关内容, 制定科学的绩效工资分配方案, 努力缩小广大职工间的实际收入差距。同时, 加大政府财政投入力度, 满足医疗机构自身发展需要。建立良好的行业监管体系, 保证医院、职工主动参与到绩效工资分配中。

结合当地财政、医疗条件, 建立与自身发展相契合的绩效工资分配方案。公立医院在开展绩效工资分配时, 要在不违反新医改原则下, 对绩效管理制度进行不断完善。绩效管理制度在建立过程中要以绩效考核为重点, 并根据国家工资改革制度建立与之相适应的岗位绩效工资分配制度。

(二) 制定医院未来发展目标, 明确绩效工资分配目标。绩效工资应具备激励性质和功能, 是新医改工资制度改革中的重点部分。现阶段, 很多公立医院往往是在上级职能部门的指导下实施绩效管理的, 因此应根据医院实际发展状况, 制定经营管理战略发展目标, 通过绩效工资分配将这些目标一一体现出来。但是, 在明确中长期总体考核指标过程中, 要遵循一定规律, 并在实际工作中不断对岗位工作权限和职能进行完善和明确, 进而将绩效工资分配落到实处。

与此同时, 制定绩效考核指标, 并与职工岗位职能相匹配, 避免其出现较大抵触情绪。例如, 对医院未来发展战略目标进行详细分解, 逐渐形成个人目标、科室目标、部门目标, 并促使其相互统一, 进而共同为医院未来发展服务。只有这样, 才能使广大职工绩效工资分配与医院日常工作紧密联系起来。执行过程中, 要注意绩效工资分配目标应具备时效性、权威性及稳定性, 保证绩效工资分配目标具有可调整性。

(三) 重视绩效管理流程, 推进绩效工资分配顺利实施。绩效工资分配是医院开展管理的现实需要, 可促进医院内部广大职工成长。职工需要通过有效途径获知自己在岗位上的正确定位, 并通过绩效考核来得到客观评价, 进而不断完善自身。对绩效管理流程进行不断规范, 并在此过程中对考核标准进行完善, 能够充分发挥激励作用, 且能够为薪酬管理提供全面科学的依据, 进而对医院人事管理进行优化, 提高医院管理水平。与此同时, 要制定合理的绩效工资分配评价指标, 保证评价指标在符合行业标准的同时, 兼顾到公立医院发展实际, 进而为绩效工资分配顺利实施夯实基础。

三、结束语

医疗卫生体制改革对促进我国公立医院分配公平、提高医院管理水平、提高医疗卫生服务质量具有重要意义。绩效工资分配问题属于系统性工程, 其复杂性决定了自身在实施过程中要面临来自各个方面的压力。为此, 应在实践工作中找出工资分配存在的主要问题, 并在此基础上不断对其进行完善, 同时对绩效工资分配方案进行优化和完善, 进而不断提高医院绩效管理水平。

参考文献

[1]祁爱爱.广东省中医院绩效工资改革研究——以某县中医院为例[J].广州中医药大学, 2014, 06 (01) :73-77.

[2]闫学艺.新医改形势下公立医院绩效管理问题研究——以吉林省H医院为例[J].吉林大学学报, 2012, 10 (01) :106-110.

8.学校奖励性绩效工资分配实施方案 篇八

为充分发挥奖励性绩效工资分配的激励约束作用，调动广大中小学教师教书育人的积极性、主动性和创造性，结合我县义务教育学校实际，根据教职工不同工作岗位、任务和内容的特点和要求，就我县义务教育学校的奖励性绩效工资分配工作提出以下意见。

一、凡在本县义务教育学校的在编在岗正式教职工，均可享受奖励性绩效工资。完全中学（象山仅西周中学一所学校）中从事非义务教育的教师也可享受奖励性绩效工资。凡编制在义务学校原从事义务教育现从事非义务教育的教师也可享受奖励性绩效工资。未在乡镇（街道）享受奖金福利待遇的成教干部、教育核算会计也可享受奖励性绩效工资。

二、为充分调动广大教职工的工作积极性和创造性，激励广大教师奉献教育事业，奖励性绩效工资的分配和使用应遵循以下原则：

1、坚持多劳多得，优教优酬的原则；

2、坚持向农村、海岛任教教师倾斜的原则；

3、坚持向一线教师、优秀教师倾斜的原则；

4、坚持向在教育教学改革中取得显著成绩的教师倾斜的原则；

5、坚持总额包干，由学校具体安排使用的原则。

三、奖励性绩效工资，按以下分配办法测算包干到学校。

1、根据教育局对学校一年一度的考核结果把义务教育学校分为：一等(占25%)、二等(占50%)、三等（占25%）、四等（不占比例，有下列情况之一的，本学年考核为四等：发生重大安全、治安责任事故的；学校因决策失误，发生群访、集体事件造成恶劣影响的），学校考核结果作为分配各校奖励性绩效工资的依据，评定为一、二、三、四等的学校，原则上按奖励性绩效工资人均分配总量的110%、100%、90%、80%计发。

2、奖励性绩效工资数额按全县义务教育学校在编在岗公办教职工总人数的平均值计算包干到各学校，即：本校公办教职工人数÷全县学校公办教职工总人数×（奖励性绩效工资资金总额－校长（书记、教指站长）考核奖励资金总数—名优教师资金总数）×考核系数。

3、对今后县财政增拨的奖励性绩效工资，将在包干定额基数上给予相应调整。

四、建立专项奖励制度，所需资金从奖励性绩效工资中先行拨出。

1、建立学校校长考核奖励制度。校长在学校的绩效考核照常进行，学校部分的奖励性绩效工资按本校教师奖励性绩效工资的平均数发放。校长工作业绩由教育局负责统一考核，校长考核奖励由教育局负责发放。

2、建立名优教师（获县级学科骨干教师荣誉称号以上的）考核奖励制度。名优教师工作业绩由教育局负责统一考核，名优教师考核奖励由教育局负责发放。名优教师在学校的绩效考核照常进行，奖励性绩效工资按学校绩效考核结果发放。

五、各校要根据本意见，结合本校实际，制订出一套切实可行、具有操作性的考核和发放办法。学校不得把奖励性绩效工资视作教职工福利，不得搞平均发放，要与教职工工作业绩与成效挂钩。考核和发放办法要经校务会议、教职工代表大会讨论通过，并报教育局政工科备案。下面就有关事项明确如下指导性意见：

1、奖励性绩效工资主要项目构成为考核奖、考勤奖、超课时（工作量）津贴、教育教学成果奖等，各校可根据需要设立其他项目。学校应综合考虑实际情况，合理确定各项目所占比重。其中，考核奖为主要分配项目，其比重可占总量的55%—80%左右；考勤奖比重可占10%—15%左右；超课时（工作量）津贴比重可占5%—15%左右；教育教学成果奖励比重可占5%—15%左右。

2、教职工奖励性绩效工资考核等次及比例：一等占25%左右，二等占70%左右，三等占5%左右。有下列行为之一者评为不称职：以非法方式表达诉求的；干扰正常教育教学秩序的；严重损害学生利益的；体罚学生，造成严重影响的；旷课；进行有偿家教，经教育无效的；拒不完成组织安排的工作任务，经教育无效的；其他违反师德规范行为的。

3、考核结果“一等”人员的考核奖额度可比“二等”人员的额度高出20%左右；考核结果“三等”人员的考核奖额度可按“二等”人员额度标准下调40%左右；不称职人员不发放考核奖。

4、考核奖标准可以适当体现岗位职务等因素，学校副校长行政岗位系数按不超过1.5确定，中层正职行政岗位系数按不超过1.3确定，其他岗位系数由学校自行确定。

5、按规定享受探亲假、婚假、丧假、产假、生育护理假的教职工均应享受奖励性绩效工资。哺乳假期间停发奖励性绩效工资。

教职工事假连续3天，或当月累计超过7天（含7天）的扣发全年奖励性绩效工资的1/12。当月病假累计超过7天（含7天）扣发1/24奖励性绩效工资，超过15天（含15天）扣发全年奖励性绩效工资的1/12。6个月及以上长休人员不发奖励性绩效工资。旷工者，停发奖励性绩效工资。

6、超课时（工作量）津贴要充分体现多劳多得的原则。对工作量不足的教职工要给予相应扣发。学校在制定课时（工作量）计算办法时，应充分考虑不同学科、不同岗位的工作量差异情况。班主任工作应按规定计算工作量，学校可以综合班额、年级等因素对班主任工作量做相应折算。

7、教育教学成果奖励主要体现学校就教师的教育教学研究（或活动）的成果（或业绩）所进行的奖励，一般为一次性发放。

8、发放奖励性绩效工资要向一线教师倾斜。对在一线任教且工作量满额的教师应在本校平均发放基数上上浮10%以上。

9、发放奖励性绩效工资要向偏僻地区完小村小教职工倾斜，对偏僻地区的完小村小任教的教职工应在本镇乡学校平均基数上上浮10%以上。

10、经组织批准带薪学习（培训考察）的教职工，奖励性绩效工资照发。

11、借调人员奖励性绩效工资原则上跟随工资发放，借调到公办学校的，其资金由借出单位发放；借调到民办学校的，其资金由民办学校负担。

12、下派上挂的支教人员奖励性绩效工资由原学校发放，考核情况由支教学校提供。

13、受行政或受党（团）内警告及以上处分的教职工，在处分期间不能享受奖励性绩效工资，解除处分后，从次月起享受奖励性绩效工资。

14、教职工退休，从办理退休手续次月起，停发奖励性绩效工资。

15、教育系统离岗退养的教职工不得享受奖励性绩效工资，新办理的离岗退养人员从批准离岗退养次月起停发。

16、待聘人员不发奖励性绩效工资。

17、各校在奖励性绩效工资实施过程中，应统筹考虑编外用工的待遇问题。

18、奖励性绩效工资实行学期预发，学总发。学总发时，学校要对每个教职工奖励性绩效工资进行结算、核发，做到公开透明。

六、实施奖励性绩效工资后，学校不得自行发放其他奖金、福利、补贴等。

9.学校奖励性绩效工资分配实施方案 篇九

根据宁海县卫生局《宁海县公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核和奖励性绩效工资分配指导意见》、宁海县人事局、财政局、卫生局《关于印发〈公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法〉的通知》（宁人〔2010〕10号）与浙江省《关于社区卫生服务中心绩效考核指导意见（试行）》精神，结合我单位实际，特制订岔路中心卫生院绩效考核和奖励性绩效工资分配提出如下实施方案：

一、指导思想

坚持以“尊重规律、注重实绩，激励先进、促进发展，客观公正、简便易行”为原则，以加强公共卫生和基层医疗卫生队伍建设为核心，着力构建符合事业发展规律和人员成长规律的、导向明确、标准科学、体系完善的绩效考核评价体系和绩效工资分配机制，进一步提高服务质量和效率，调动工作积极性，促进我镇卫生事业科学发展。

二、对象

单位正式事业编制工作人员。

三、考核类别与内容

（一）科组绩效考核

医院绩效考核领导小组根据县卫生局对单位的考核内容，分解 目标责任，制订所属科室（部门）具体绩效考核内容和评估细则，并报县卫生局备案。

（二）人员绩效考核

人员绩效考核内容，由各科组长根据具体岗位人员实际，以工作量多少、岗位职责轻重、技术含量高低和风险程度大小为基本依据，以群众满意度为核心，重点考核人员的工作实绩。按照管理人员、专业技术人员（可按专业细分）和工勤人员不同岗位，分类制定科学、规范、具体的人员绩效考核指标体系和量化标准，报医院绩效考核领导小组审核通过，并由县卫生局备案。

（三）医院领导考核

正副职领导干部的考核由县卫生局负责。

四、考核方法和程序

（一）考核方法

1.成立绩效考核领导小组，制定本单位绩效考核实施细则，负责对科组的绩效考核。成立财务后勤、基本医疗、预防保健三个考核小组，分别负责对各岗位人员的绩效考核。领导小组成员由医院领导班子、党支部成员、工会主席、办公室组成。各考核小组成员由单位主要领导或分管领导、职能科室负责人以及一定比例的职工代表组成，其中职工代表人选由职工代表大会（职工大会）民主选举产生，且人数不少于考核小组成员总数的1/3。

(二)考核程序

1.科组考核程序 科组考核分半考核与年终考核，半考核成绩占30%，考核成绩占70%。考核方式主要包括查阅资料、实地察看、现场问卷调查、科组负责人述职、员工和群众访谈等。考核结果由考核工作领导小组办公室及时进行公示、通报、反馈，并抄报县卫生局。

2.人员考核程序

人员绩效考核分月（季度）考核和考核。月（季度）考核主要根据平时完成工作情况进行；考核可采取定性与定量、自我评价和民主评议相结合的原则组织实施，并适当听取群众和服务对象的意见。考核按下列程序进行：

(1)个人自评。按照人员考核内容的要求每人进行自评，填写相关表册并在科组内述职。

(2)民主测评。根据工作岗位特点，在单位或科室等一定范围内进行民主测评，也可通过适当方式听取服务对象的意见。

(3)组织考核。在民主测评的基础上，考核小组对照人员绩效考核相关要求进行考核，结合个人自评、科室评议，提出考核等次建议，经单位党政领导集体研究，综合评定考核等次。

(4)结果告知。考核结果应在单位内部以适当方式公示或告知被考人员。

(5)档案记录。考核结果须记入干部职工的个人档案，同时报主管部门备案。

五、考核结果确定与运用

(一)科组考核结果与运用 1.科组绩效考核结果主要依据为县局对各线的年终考核成绩。分为A、B、C三个档次，考核全县排名前五位的科组为A，考核全县排名后五位的为C，其余的为B。

2.科组绩效考核结果作为核定科组年终奖励性绩效工资总量的主要依据，并与科组长的考核和职务聘任、奖励相挂钩，具体办法由医院绩效考核领导小组制定。

（二）人员考核结果与运用

1.人员绩效考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格等4个等次。单位正副职领导的绩效考核等次由县卫生局确定，其他人员的绩效考核等次由单位确定。优秀等次要控制在12%以内。在确定优秀人选时要考虑其分布的代表性、合理性，注重调动单位不同岗位人员的工作积极性。

2.人员绩效考核结果作为个人奖励性绩效工资分配、岗位聘任聘用、职务晋升和表彰奖励的重要依据。

六、奖励性绩效工资分配

奖励性绩效工资分配应遵循“多劳多得、按绩定酬”的原则，重点向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的工作人员倾斜，向山区等艰苦地区和环境恶劣与一线工作岗位倾斜。

（一）机构奖励性绩效工资分配

1.医院提取奖励性绩效工资总额的5%设立单位奖励基金，奖励优秀业务骨干和突出业绩人员。提取科组奖励性工资总额的5%建立科组奖励基金，根据对科组绩效考核的实际结果，相应进行绩效 奖励。

（二）人员奖励性绩效工资分配

1.人员奖励性绩效工资考核奖、考勤奖、超工作量（加班）奖等项目构成。

――考核奖为主要分配项目，分为月（季度）和考核奖，月（季度）考核奖主要根据工作量和工作质量来计发，各科组要根据不同类别、不同岗位的差异，制定出相应的工作量计算办法和工作质量的衡量标准。科组正副职负责人是单位的重要骨干力量，特另设中层考核奖，比重占奖励性绩效工资总量的5%左右。考核奖根据考核结果发放，其额度占考核奖总额的35%。

――考勤奖主要体现日常出勤因素，按月发放，奖罚办法另行制定。

――超工作量（加班）奖要充分体现多劳多得的原则，按月发放。根据不同类别、不同岗位的差异，另行制定奖励办法。

10.学校奖励性绩效工资分配实施方案 篇十

与其他领域的事业单位相比, 公立医院比较特殊,肩负着两个任务:对医院医疗体制进行改革并使医院得到进一步发展。在补偿体系还没有健全的情况下,中国的公立医院必须建立完善的激励性绩效工资体制,建立合理科学的考核体制。本文根据领导的指导与要求,结合工作中的实践经验与教训,提出以下观点。

二、奖励性绩效与工资的构成

(一)岗位津贴

岗位津贴在岗位任聘的基础上建立,是医院依据不同岗位与岗位级别所给的岗位津贴系数,经过各科室审核后所给予每个月的津贴总数。在每个月的津贴总数中,医院需要根据医护人员的岗位系数与审核的结果来进行分配下个月的工作。

(二)考核奖励

综合的考核奖励是激励性绩效工资的组成部分,根据各科室在本年度对医院的贡献多少所实行的奖励,在绩效工资里占20%。每年的年底,医院的考核奖励要根据各科室所完成的目标成果比例来制定,这能够激发医护人员的热情工作。在奖励的同时,科室领导要根据个人的考核成绩完成二次分配。

(三)个人奖励

个人的考核奖励是激励性绩效工资的组成部分,根据个人在本年度对医院的贡献多少所实行的奖励,如:新医术的创新、疑难杂症的攻克等。奖励金额在绩效工资里占奖金的10%。对于考核合格的医护人员,医院采取了平均分配的奖励方式,这是因为个人考核的奖励性绩效工资占70%。

三、建立奖励性绩效工资的考核体系

(一)遵守绩效考核原则

在公立医院中,要想有效的实施奖励性绩效与工资考核,就要遵守绩效考核原则,主要有:一是坚持分类分级的原则,实施岗位管理制,对工作人员合理的定编与定岗,并与岗位职责紧密的结合起来,并根据人事管理的权限与岗位类别来分别实施;二是突显出公益性原则,并以公益作为实现考核的基本目标,以医疗、管理、教研及后勤等基本任务的完成情况作为基本内容,以支援基础及应急救治等指令作为任务的完成情况,以职业道德及廉政维稳作的建设为满意度情况;三是体现出客观公平性原则,根据所规定程序与内容严格实施考核,并以客观的事实作为依据,公正、公平、公开的评价科室工作情况与职工业绩及工作表现;四是坚持激励与导向原则,采取绩效考核,激励员工优绩优酬,并体现多劳多得的分配原责,从而充分的调动所有工作人员的工作热情与工作积极性。

(二)建立考核机制与考核程序

公立医院中,医院奖励性绩效的考核部门主要由院务部、护理部、人力资源部、质量管理部、财务部、医保及后勤管理等职能部门所构成,绩效考核人员主要由各职能科室的领导及职工代表等3人至5人组成,绩效考核时间上可以分成年度、季度及月度考核,根据考核的对象可以分成科室、干部及职工考核。医院对各个科室所实施的绩效考核在结束后所得结果决定了科室年度、季度及月度岗位津贴与综合考核的奖励总量,其中,月度与季度考核的内容包括有成本控制、医疗质量效率、技术含量、工作量、出勤率、患者的满意度等,而年度考核的主要内容为医院和科室所制定责任目标,月度与季度考核先由所在的科室主任、护士长进行考核,再由医院考核部门进行审核平价,年度考核则由主管人事部门来负责,包括有量化的考核、职工的民主测评等,并且年度考核与任期考核一同进行。

(三)完善考核指标与考核体系

按照业务的性质把医院各个科室划分为六大类,也就是临床部门与医技部门、公共部门及医辅部门、行政部门、后勤部门。对于各个科室的考核体系的建立,主要运用全成本核算之下所得平衡积分卡进行构建。医院的绩效考核以科室当月的所有成本核算作为结果,以岗位存在的风险作为基础来核定该科室当月应该发放的岗位津贴。同时结合服务的质量、服务的效率与服务的满意度等相关变化因素,实施系统性全方位的考核评估,从而得出考核的结果,并根据这个结果计算当月岗位实际发放的津贴总数。对临床各科室的服务质量与效益进行考核,主要是从人均医疗费用、住院的增长率、病床的使用率、病床的周转率、急危重症病人的收住比率、入出院诊断的符合率、医院的感染率、设备的使用率、新技术的开展数量等指标来完成。对于临床满意度的评价,调查的主要对象是患者,并结合有效投诉与问卷调查来统计结果。对于医疗技能与医疗辅助及公共服务部门的服务质量与服务效率的考核,主要通过诊断报告的负荷率、正确率与检查等待的时间、检查结果等待的时间以及设备的使用率、工作的差错率等实施考核。对于管理部门与后勤部门服务质量与服务效益考核主要是通过工作任务的完成率、岗位存在的风险率、工作人员的在岗率、现场与工作的办结率以及超时办件率等指标实施考核,其主要的调查对象是医疗技能与医疗辅助及公共服务部门。

四、奖励性绩效与工资考核应该注意的一些问题

(一)落实岗位的聘任管理

落实岗位的聘任管理是公立医院有效实施奖励性绩效与工资考核的重要前提,并与医疗服务的收入密切的联系在一起,这就要求院方要按照专业技术与管理工勤岗位特点与要求的不同来实施分类考核,并建立起真正完善的管理体系,从而体现出根据绩效分配的关键原则。同时,有效的实施绩效与工资管理考核制度,有助于充分的挖掘出工作人员的潜力,并促进管理目标的有效实现与医院的可持续发展。由此可知,岗位聘任是公立医院推动奖励性绩效与工资考核的重要前提,并按照个人所聘任的岗位,结合其岗位的说明书与岗位的职责实施考核,给予每一个岗位都有一定的系数,以此来明确个人岗位固定分配的津贴系数。

(二)正确处理效率公平关系

正确的处理绩效公平关系,是每一个公立医院有效实施奖励性绩效与工资考核制度的基础,并以遵守公平性的原则作为前提,按照工作人员的绩效来确定其工作酬劳。只有重视工作人员的业绩情况,才可以充分的发挥出绩效工资积极性作用,从而提高医院内工作人员队伍的建设,促进医院的发展。由此可知,把各个临床科室、医疗技术部门、行政后勤等、之间的利益关系正确的处理好,是公立医院有效实施奖励性绩效与工资考核的重要基础。

(三)建立起及时反馈机制

建立起及时的反馈机制,是公立医院实施奖励性绩效与工资考核长久发展的要求,绩效的反馈作为绩效考核的末尾工作,主要有管理人员与工作人员一同回顾分析整个考评的结果,并在这个过程当中,找出存在的一些问题,并探讨解决的对策,在工作当中不断的总结经验并及时改进,从而加强考核体系的有效性。由此可知,建立反馈机制,能够及时有效的吸纳反馈意见,最终确认考核结果。

五、结束语

综上所述,在公立医院当中,建立起奖励性绩效工资考核制度,是深化医院收入与分配制度的改革要求,同时也是激发广大医护工作人员的工作积极性、促进医院医疗卫生的发展及提高医院公益服务质量的重要保障。而建立起相应的绩效考核体系,根据医院的岗位职责,公正客观的对工作的效率、工作的质量、职业道德及服务对象的满意度等,实施奖励性绩效与工资的有效考核,从而促进医院的发展。

摘要：公立医院建立奖励性绩效的工资考核体系是其制度改革的重点要求,而建立起健全完善的考核体系是有效实施奖励性绩效的关键。文章主要从构成奖励性绩效与工作、建立考核体系及开展奖励性绩效与工资考核的过程当中需要注意的一些问题进行探讨,并分析解决的对策。

关键词：公立医院,奖励性,绩效工资,考核体系

参考文献

[1]胡伟力,伍林生.公立医院绩效考核与绩效工资改革的难点及对策研究[J].知识经济.2011,12(02):221-223

[2]谢蕾,伍林生.公立医院绩效考核与绩效工资改革的难点及对策[J].重庆医学.2011,32(06):514-515

[3]张霞,李彤娟,朱玉彦,赵兰萍.新医改政策下医院绩效考核的设计及运行实证研究[J].中国医院管理.2011,16(05):712-713

[4]蒋平,程之红,李少冬.以公益性指标为主体构建公立医院绩效考核体系[J].中国医院管理.2011,36(09):202-204

11.学校奖励性绩效工资分配实施方案 篇十一

为充分调动和发挥教职工的积极性和创造性，推进我区中小学分配制度的改革，根据《天津市北辰区义务教育学校奖励性绩效工资分配办法知道意见》，制定本办法。

一、基本原则

㈠、以岗定薪，向班主任、一线教师、骨干教师倾斜；

㈡、优绩优薪，注重绩效；

㈢、岗变薪变，体现多劳多得；

㈣、在岗发放，不在岗不发放。

二、实施时间

自2010年1月起实施。

三、总量核定

奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，扣除校长、副校长奖励性绩效工作后，随绩效工资总量的调整相应调整。

四、基本方法

㈠、在编制限额内，将教职工岗位分为三类，分别是教师岗位、管理和教辅岗位、工勤技能岗位。

㈡、教职工实行以岗位和业绩为核心的奖励性工资分配模式，按实际岗位和工作业绩执行相应的奖励性绩效工资。

㈢、每学年的第一周，完成教职工聘岗工资和超课时津贴审核工作，并执行新的聘岗工资标准。

五、项目组成奖励性绩效工资主要体现工作岗位、工作量和实际贡献等因素，由聘岗工资、超课时津贴、绩效考核奖等项目组成。

㈠、聘岗工资：包括人均岗位标准工资和岗位津贴，按月发放，每

1年按12个月计算。

1、人均岗位标准工资：教师岗位400元/月；管理和教辅岗位300元/月；工勤技能岗位150元/月。

一线教师的岗位标准工资按教师学科的不同，以课时津贴和教案津贴的形式下发，二线教职工的岗位标准工资按照职员的等级发放，二线职员分为一级职员、二级职员、三级职员三个等级。具体发放标准见《天津市第四十七中学聘岗工资分配方案》。

2、岗位津贴。根据工作量的多少、岗位性质确定。班主任人均岗位津贴300元/月；中层干部人均岗位津贴正职350元，副职330元；年级主任人均岗位津贴330元，大学科组长（语数外物化政）津贴100元，小学科组长（史地生体音美信息通用）津贴80元；3人及以上备课组长津贴50元，2人以下备课组长津贴30元；名教师、名班主任人均岗位津贴800元/月；特级教师人均岗位津贴1000元/月；优秀区级学科带头人人均岗位津贴100元/月；工会主席180元/月（中层以上干部兼职的不再发放工会主席津贴），班主任津贴按照德育处每月对班主任的考核结果发放。

㈡、超课时津贴：因学校缺编，但按照课程计划规定需开齐开足课时，造成个别教师超课时。每课时10元。

㈢、绩效考核奖：包括教学成果奖和目标考核奖，坚持向一线教师倾斜，管理岗位的水平不高于教职工整体水平的80%，工勤技能岗位的水平不高于教职工整体水平的70%。绩效考核奖主要考核教学获奖情况、教职工的工作态度、工作目标完成情况、工作业绩以及对学校贡献的大小。在考核的基础上，合理确定分配档次，适当体现分配差距，拉开档次，每学年发放一次。

四、相关规定

㈠、落聘、待聘、领办创办私营企业、长休、产假、哺乳假和内退人员均不享受奖励性绩效工资；外借人员只享受聘岗工资，其标准参照学

校管理岗好教辅岗位标准聘岗工资执行。

㈡、对于严重违反教师职业道德规范造成不良影响、考核不合格的人员不能享受当年奖励性绩效工资。

㈢、病假、事假奖励性绩效工资发放办法，按照“在岗发放，不在岗不发放”的原则确定。

㈣、奖励性绩效工资分配方案要提交教代会审议通过后，报区教育局批准实施。

㈤、不得擅自提高标准，巧立名目发放任何津贴补贴奖金。

附：《天津市第四十七中学聘岗工资分配方案》

天津市第四十七中学

2010年1月30日

附件：

天津市第四十七中学聘岗工资分配方案

一、指导思想

为了配合教职工聘任制的实施，根据区教育局的意见，从学校实际出发考虑到制度的连续性，贯彻“以量计酬、多劳多得、责重多得，优质重奖”的原则，克服平均主义，在分配中适当拉开档次，•充分调动每一位教职工的积极性，努力提高教育教学质量。

二、发放范围：在编在岗的全体教职工。

三、发放时间：聘岗工资为当月月初发放，按上月考勤计发。

四、聘岗工资的来源：上级拨款。

五、聘岗工资的组成1、岗位标准工资：专任教师实行课时津贴与教案津贴；管理人员、教辅、工勤实行工作量津贴。

2、岗位津贴：包含中层干部、班主任、年级组长、学科组长、备课组长津贴等。

六、岗位定级

1、专任教师分为三档

一档：语文、数学、外语

二档：政治、物理、化学、历史、地理、生物、信息、通用 三档：体育、音乐、美术、心理。

2、二线人员分为管理岗、教辅岗和工勤岗

管理和教辅岗分为一、二级、三级职员。中层以上干部均为一级职员，部门负责人和技术骨干可以是一级或二级职员，每个部门最多增设2个一级职员。

七、几项规定

1.每年3、8、9月发放标准聘岗工资，一线400元，二线300元。

2.教师上一节课，取一节课时补贴，特殊情况需经校长室批准。

3.兼课：干部职员兼课必须经校长室批准，•只享受一线标准课时津贴，无教案津贴。

4、代课及缺课：专任教师代课每节发15元，缺课每节扣15元。

5、超课时：按照国家规定的满课时标准，凡超出规定上限满课时的，按超课时计算，每课时10元。

6.新分配的大学毕业生，见习期与其他教职工同等对待。

八、扣款

1、二线人员休假一天扣13元，一线教师休假一天扣18元，误课要扣发课时费，休假满一个月，聘岗工资为零，国家规定的休假除外。

2、全体会无故缺勤一次扣10元，升旗仪式无故缺勤一次扣5元。附件：

1、专任教师津贴标准

附件：

2、干部、职员、工勤津贴标准

附件：

3、岗位津贴标准

天津市第四十七中学

2010年1月30日

附件1：专任教师津贴标准

附件2：干部、职员、工勤津贴标准

2、岗位津贴标准

一级职员：330

12.学校奖励绩效工资发放方案 篇十二

一、奖励性绩效工资按学期发放。

二、师德师风考核根据《西乌旗教育科技局教研室教研员考核细则》的结果发放。师德师风占奖励性绩效工资的30%。经考评达到该项权重的85%（含）以上发放该项金额的全额部分；考评在该项权重的60%（含）—85%内的发放该项金额80%；考评在该项权重的60%以下的扣除该项金额的全部。

三、教研教改工作，占奖励性绩效工资的44%。完成规定教研任务的发放该项全额奖励性绩效工资。超工作量的给付超工作量费，不够工作量的扣工作量费。非教研员按完成教研室分配的工作为准，教研室根据后勤人员考核细则对其进行考核。经考评达到该项权重的85%（含）以上发放该项金额的全额部分；考评在该项权重的60%（含）—85%内的发放该项金额80%；考评在该项权重的60%以下的扣除该项金额的全部。

四、教研教改成果（教研业绩）奖励占奖励性绩效工资的16%。主要考核教研员的工作任务目标完成情况和工作的实际效果，按照《西乌旗教育科技局教研室教研员考核细则》进行评定。经考评达到该项权重的85%（含）以上发放该项金额的全额部分；考评在该项权重的60%（含）—85%内的发放该项金额80%；考评在该项权重的60%以下的扣除该项金额的全部。

五、考勤奖励占奖励性绩效工资10%，考勤奖励主要考核教研员出勤情况。因此项工作牵扯面较广，计发时要充分考虑其他主要工作的完成情况。

（1）事假：一个月内，累计7天以内（含7天），扣当日的奖励性绩效工资，累计7天以上，停发当月奖励性绩效工资。一个月内连续请假超过10天的，停发当月奖励性绩效工资。一个学期内累计超过1个月的，停发本学期奖励性绩效工资。

（2）病假：一个月内，累计3天以上，扣当日的奖励性绩效工资。累计超过7天，停发当月奖励性绩效工资。一个学期内累计超过2个月，停发本学期奖励性绩效工资。身患严重疾病住院治疗，并经教科局批准办理病假手续，一个学期内连续超过2个月或累计超过3个月的，停发本学期奖励性绩效工资。

（3）旷工：旷工1次，扣当日的全部工资，同时停发当月奖励性绩效工资。一个月内，累计7次（或连续3天）以上，扣当月的全额工资；一个月内，连续7天（或累计15天）以上除扣当月的全额工资，同时扣本学期全部奖励性绩效工资。

（4）其他：凡教研室派出的脱产进修人员进修期间按完成满负荷工作计发工资。婚假，产假，计生假和丧假工资在规定的天数内按完成满负荷工作计发工资。病，事假7天以下由本人所在单位审批，7天以上由教科局审核批准。考核依据为教研室考勤记载，按月计发。

六、其他津贴占奖励性绩效工资4%。用于教研员加班补助及教研成果奖励。

13.学校奖励性绩效工资分配实施方案 篇十三

教育部义务教育学校实施绩效工资工作经验交流会4月13日在重庆结束。重庆、浙江、北京等地作了大会经验介绍。

陈小娅充分肯定了各地实施工作取得的成效和经验。她说, 义务教育学校绩效工资的实施, 普遍提高了义务教育学校教师的收入水平, 建立起了教师工资水平的长效保障机制, 初步建立起按实绩和贡献分配的激励机制, 有力地促进了义务教育的均衡发展。陈小娅指出, 校内教师绩效考核和奖励性绩效工资分配, 是关系绩效工资制度能否取得实效、能否调动教师积极性的关键环节。各地在这方面结合实际进行了积极探索, 探索出许多有特色的做法和经验, 但还要不断完善, 坚持民主公开、公平公正, 进一步增强科学性和可操作性。陈小娅强调, 建立分配激励机制, 要把握好方向性、改革性和导向性, 实事求是, 把握好工作节奏。陈小娅要求, 各地要进一步提高对义务教育学校实施绩效工资工作重要性和复杂性的认识, 增强政治责任感、使命感和工作的紧迫感, 高度重视和认真研究解决实施中出现的新情况、新问题, 坚持因地制宜, 分类指导, 将中央政策和地方实际有机结合起来, 不断探索, 切实把好事办好。要继续狠抓落实, 强化省级统筹, 尽快完成扫尾工作。

14.学校奖励性绩效工资分配实施方案 篇十四

为切实加强教师队伍建设，深化教师收入分配制度改革，根据《湖南省义务教育学校绩效工资实施意见》（湘政办发[2009]46号）、《郴州市义务教育学校实施绩效工资若干意见的通知》（郴政办[2009]32号）和《永兴县义务教育学校绩效工资实施指导意见》，结合我校的实际情况特制定本方案。

一、基本原则

1、公平公正

学校对教职工进行全面考核，力求客观、公正、准确。

2、公开透明

绩效考核过程要公开透明，接受校职代会和教职工的监督。

3、绩效优先

重实绩、讲实效、奖优罚劣、优劳优酬，突出激励工作认真负责、工作量大、工作效果明显的教职工。

二、成立绩效考核领导小组和绩效考核监督小组 ①绩效考核领导小组 组 长：何春才

副组长：谢茂强、刘仕兴、刘文兴、尹兴荣 成 员：何广炽、刘小春、李光辉、谭同湘、吴子君 ②绩效考核监督小组 组 长：王华珍

成 员：李一顺、曹佐龙

三、考核对象 全校在编在岗的教职工

四、考核程序

1、制定绩效考核方案

学校根据实际情况，广泛征求教职工意见，制定了本方案及各部门方案，经学校职代会讨论通过，报教育局备案。

2、分阶段考核

绩效考核分学期进行，2月至8月为上学期，9月至次年1月为下学期。考核小组在绩效考核监督小组的监督下，按考核方案对全校教职工进行全面考核。

3、公示

考核结果张榜公示，公示时间不少于5个工作日。

五、奖励性绩效工资构成和考核分配办法

奖励性绩效工资由A:班主任费（含班级管理、政教员、教务员津贴、）。B :教研组长补助。c:绩效考核工资构成。

绩效考核工资由师德师风（10分）、出勤（10分）、工作量（30分）、教学常规和校本教研（25分）、工作绩效（25分）等五部分组成，各部分按不同分值总计构成权值100分。全校绩效考核工资总额除以全校教职工绩效总分再乘以个人得分，为每个教师个人绩效考核工资。具体考核办法如下：

（一）师德师风（10分）

（1）积极参加学校组织的政治业务学习和活动。

（2）关心爱护学生，教书育人。体罚或变相体罚学生造成恶劣影响的一次扣5---10分。

（3）关心学校工作，维护学校声誉，不做损害学校利益和声誉的事情，否则，查实一起扣2—4分。

（4）服从学校工作分配，执行学校决议，团结同志，助人为乐。（5）工作期间不离岗，不闲谈，不做与教育教学无关的事。

（6）不穿奇装异服，不在课堂上使用手机等。上课接听电话发现一次扣0.2分。

（7）认真遵守《中小学教师职业道德规范》。（8）认真遵守计划生育法律法规。有下列情形之一者，不发放该项津贴：

①从事有偿家教的；②因言行不当，影响特恶劣，给学校造成重大损失的。③违犯计划生育的。

考核由教师互评、领导评价两部分组成，学期末由政教处根据《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等有关规定对每位教职工进行考核。最后折出教职工的师德师风得分。

（二）出勤(10分）

1、请事假全期5天以内，每天扣1分，超过5天部分每天扣1.5分；

2、病假必须提供病历资料，1天扣 0.3分，3、旷课1节扣3分，迟到、早退3次折旷课一节，缺会一次扣0.5分，缺坐班一节扣0.5分。

4、旷工一天扣5分。

5、如果当天无课未到校算旷工，有课无人上且未到校既作旷课又作旷工。

6、病假达到一个月，该月不享受奖励性绩效工资。

7、病休及一个学期请假累计超过4个月的人员，不发奖励性绩效工资。学期末由办公室根据平时记载提供教职工出勤得分。

（三）、工作量（30分）

按周课时量计算，初中语文、数学、英语、物理、化学每课时记1.2分;小学语文、数学、英语每课时记1.2分；生物、历史、地理、政治每课时记1分；其他非统考科目（含小学政治）每节记0.8分。

管理工作量：按上级有关文件精神执行。

学期末由教导处根据教职工工作量核定办法，提供教职工工作量得分。校平均工作量计30分，某教职工实得分=某教职工实际工作量×30/校平均工作量

（四）、教学常规和校本教研（25分）

由教务处根据《龙形市乡中心学校教学常规及校本教研考评细则》对考核对象进行量化评分。

（五）教学效果（25分）

由教务处根据《龙形市乡中心学校教学效果奖罚方案》对考核对象进行量化评分

六、惩罚 ：此项由相关处室提供资料。

有下列情形之一者，一票否决，扣发当期奖励性绩效工资：造成教育事故，影响恶劣的；有违法犯罪行为，受到党纪、政纪处分的；工作不负责任，不服从学校管理，无理取闹，影响学校工作正常开展的；违反计划生育政策的。

七、奖励性绩效工资计算及造表办法

1、首先，从全校所有奖励性绩效工资每期总额中抽出：（1）、义务教育阶段班主任费（由政教处根据《龙形市中心学校班级管理评估方案》得出各班主任2013年下期班主任津贴费）。（2）教研组长、政教员、教务员补助费（由教务处造表）；（3）抽出后的剩余部分称绩效考核工资。奖励性绩效工资每期总额剩余部分，相关处室按师德师风、出勤、工作量、教学常规及校本教研、工作绩效五部分提供折算后的资料，总务处根据各处室提供的资料交校长室审核后按本办法汇总造表。

2、某教职工奖励性绩效工资=A+B+C A=班主任费 B=教研组长补助费

C=绩效考核工资=某教职工的绩效分×（全校每期绩效工资总额-抽出部分之和）÷全校义务教育阶段教职工绩效分之和

某教职工的绩效分=师德师风分+工作量分+出勤分+教学常规及校本教研分+教学效果分

八、全校以中学、中心小学、村小为三个单位核发绩效工资。

九、绩效考核及绩效工资发放若干规定性意见按《永兴县义务教育学校绩效工资实施指导意见》中相应条款执行。

十、本意见如有与上级精神和国家政策不相符合的，以上级精神和国

家政策为准。

附：

1、《龙形市中心学校教学常规考评细则》

2、《龙形市中心学校教师校本教研评分细则》

3、《龙形市乡中心学校教学效果奖罚方案》

龙形市乡中心学校

龙形市中心学校教学常规考评细则

一、教学计划（5分）

学期初按时制定教学工作计划，内容完整，切实可行，且在规定时间送交学校审核，记5分。内容不完整，每缺一项扣1分。不及时送检，记0分。

二、备课（25分）

（1）每少一个教案扣2分；

（2）教学后记达到教案数的1/4，每少一次扣0.5分；

（3）教案格式规范，内容充实，否则，每缺一项扣0.2分；

三、上课（30分）

1、教师上课仪表端庄，不染发，不留长发；不穿拖鞋、背心、超短裙等进入课堂，否则，每发现一次扣2分；

2、教师授课必须使用普通话，否则，每发现一次扣2分；

3、不备课上课或不带备课本上课，每发现一次扣5分；

4、上课时，不得擅自离开教室，不接打手机，每发现一次扣2分；

5、教师应组织好课堂教学，保持正常教学秩序。若因教师课堂管理不得力，出现学生吵闹或随便进出等现象，每发现一次扣2分，发生安全责任事故，一次扣10分；

6、室外体育课集中训练时间必须在30分钟以上，下课前应集合学生，否则，每发现一次扣2分。因下雨不能进行室外课时，要组织好学生上室内课，不能放任学生在外溜达，否则，作旷课处理；

7、除体育课外，其他科目若要上室外课，必须提前申请，经学校审批同意方可，并认真组织好教学，否则，作旷课论处。

8、教师不得私自调课。请假5天以内（含5天），自己调好课，并填写好调课单报学校审批。请假5天以上的，由教导处统一安排调课。私自调课，每发现一次扣当事人双方各5分；

9、严禁教师私自有偿请人代课，每发现一次，扣当事人双方各20分，并各罚款40元，情节严重的上报上级教育行政部门处理；

10、理、化、生教师按要求开好开齐实验课。实验管理员和相关教师补助标准：按上级有关文件精神执行。

实验教学要求：(1)、每学期初制定好实验教学工作计划，并开出本学期学生实验目录清单，交实验管理员和教导处各一份；期末写好实验教学工作总结。每少一项扣20元；（2）、填写好实验申请单、仪器领借登记表、实验报告单等，并指导学生填写好学生实验报告单。每少一项次扣10元；（3）、课前做好充分准备，确保实验成功；（4）、认真组织课堂教学，教育学生注意安全、爱护公物，确保无安全事故、无人为损坏仪器设备等现象发生；（5）、实验管理员要对实验教学情况进行登记，收集和整理好实验教学相关资料存档，打扫仪器室、实验室清洁卫生；（6）、学生实验、演示实验开出率均达到100﹪。能做的实验不做，一次扣40元；实验开出率低于50﹪的不享受该补助。

四、作业批改（20分）

作业批改数量每少一次扣2分，作文批改每少一次扣5分；作业批改做到有记录，批改记录达到作业批改次数的1/2以上，每少一次扣0.5分。

五、考试考查（15分）

统考科目全期质量检测不少于4次（含期中、期末考试）。每次检测要求有成绩记载和试卷讲评，期中、期末有试卷分析。每少一项扣2分。非统考科目要进行期末测评，并把学生成绩按时上交教导处，否则，扣10分。

六、教学工作总结（5分）

期终时，教师应对本期教学工作进行总结、反思，写好教学工作总结材料，要求格式规范，内容充实，并按时上交，记5分。未按时上交记0分；

七、教学常规工作由教导处一月一查一通报，未按时把相关资料送交教导处检查的，每次扣10分；

八、以上条款相关数据，如备课节次、作业批改次数等，按《郴州市中小学管理手册》标准执行。

龙形市中心学校

龙形市中心学校教师校本教研评分细则 一、一学上好一节教研课(要求上交教案并说课)，记20分，能熟稔使用多媒体、DVD等现代教学设备于课堂教学的，另加5分；学校安排的教研课拒而不上者，此项不计分且倒扣10分。

二、积极参加本组的教研活动，记45分。教研课每缺听课一次扣5分，缺评课一次扣3分，参加评课但不发表意见者，扣2分。

三、全期听课节次不少于15节，记20分，每少一次扣2分，扣完为止。

四、按时出好教研专刊，一次记5分；未按时完成者此项不计分且倒扣2分。

五、学校举行的各种学科竞赛活动，相关教师加5分；不服从安排者不计分且倒扣5分，未能按质按量完成任务者记0分，且倒扣3分。

六、专任教师每期按时上交教学论文、教学反思各一篇，记10分，每缺一项扣5分。

七、学校派出听课，返校后及时写好学习心得体会，并上好一堂汇报课，记5分；未能按要求履行者不记分。

八、获得国家级、省级、市级、县级指导老师奖者，分别奖100元、80元、60元、40元。教学论文在国家正规刊物（有ISSN或CN刊号）发表或在上级教育部门举办的论文评选中获奖，按国家级、省级、市级、县级、校级分别奖100元、80元、60元、40元、20元。在上级教育部门举办的教学比武中获奖，按省级、市级、县级、片组（一等奖）分别奖100元、80元、60元、40元。以上各奖项都只取最高级别一次奖励，不重复受奖。

龙形市中心学校本教研考评细则

（1）一学上好一节教研课(要上交教案并说课)，记20分，能熟稔使用多媒体、DVD等现代教学设备于课堂教学的，另加5分；学校安排的教研课拒而不上者，倒扣10分。

（2）积极参加本组的教研课，记45分，每缺听课一次扣5分；缺评课一次扣3分，参加评课但不发表意见者，扣2分。

（3）全期听课节次不少于15节，记20分，每少一次扣2分，扣完为止。

（4）按时出好教研专刊，一次记5分；未按时完成者此项不计分且倒扣2分。

（5）学校举行的各种学科竞赛活动，相关教师加5分；不服从安排者不计分且倒扣5分，未能按质按量完成任务者记0分，且倒扣3分。

（6）专任教师每期按时上交教学论文一篇，教学反思一篇，记10分，每缺一项扣5分。

（7）学校派出听课，返校后及时写好学习心得体会，并上好一堂汇报课，记5分；未能按要求履行者不记分。

（8）获得国家级、省级、市级、县级、校级指导老师奖者，分别奖100元、80元、60元、40元、20元。教学论文在正规刊物（有ISSN或CN刊号）发表或在上级教育部门举办的论文评选中获奖，按国家级、省级、市级、县级、校级分别奖100元、80元、60元、40元、20元。（以上条款相关数据，如备课节次、作业批改次数等，按《郴州市中小学管理手册》标准执行）

龙形市乡中心学校教学效果奖罚方案

1、统考科目（语文、数学、英语、物理、化学、政治、历史、生物、地理）综合得分排名鲤鱼塘片组第一者记30分，与第一名相比每相差1分扣2分，扣完为止，第一名比第二名每高出一分加一分。抽考科目如获得全县一、二、三等奖者，另加25、20、15分；如排名全县倒数第一扣30分，倒数第二、三、四、五扣25分，扣完为止。初三毕业班以毕业会考成绩的合格率核定相应教师的教学效果分，合格率排名片组第一者记30分，与第一名相比每相差1个百分点扣0.5分，扣完为止，第一名比第二名每高出5个百分点加2分。

2、本校同年级同科目有两人以上（含两人）任教，排名第一者加3分，倒数第一者扣3分。

3、非统考科目（音乐、体育、美术、微机等）以及考查科目的考核：由学生测评和领导测评各占50%，满意率大于90%，80%-90%，60%-80%，小于60%依次计30、25、20、15分。

4、教辅人员由学校教师代表和考核小组根据服务工作情况打分，满意率大于90%，80%-90%，60%-80%，小于60%依次计30、25、20、15分。

5、教学效果综合得分＝平均分×0.5＋优秀率×20＋合格率×30

6、任教多个班或多科的，按各班得分取平均数为教师教学效果得分。

15.学校奖励性绩效工资分配实施方案 篇十五

根据人力资源和社会保障局、财政局《关于印发事业单位绩效工资实施办法的通知》（人社发〔2013〕 号）文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥奖励性绩效工资的激励导向作用，结合我局实际，经研究，制定本方案。

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进煤炭事业健康发展。

二、基本原则

(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。

(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。(四)坚持公开、公正、公平考核的原则。

三、实施范围

局直机关事业单位在岗、在编的正式工作人员。

四、绩效量化考核(一)绩效考核办法

绩效量化考核实行百分考核办法。由县

负责制定符合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。

(二)确定考核结果

考核领导小组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的依据。干部职工对公示的考核 结果如有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议。

(三)考核结果使用

绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。

五、绩效工资的分配(一)绩效工资构成

实施事业单位绩效工资制度后，工资总额包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资为基本工资;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

(二)核定绩效工资总额

绩效工资总额按干部职工上12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。

绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70%;奖励性绩效工资占30%。

(三)基础性绩效工资考核分配

基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。(四)奖励性绩效工资考核分配

奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据。具体计算办法如下：

干部职工奖励性绩效工资额=奖励性绩效工资总额÷绩效考核得分总和×干部职工个人绩效考核得分(绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分)。

(五)绩效工资发放

奖励性绩效工资分配情况张榜公示五个工作日无异议后，上报县人社局，经人社局审核后，办理奖励性绩效工资审批手续。

六、考核规定

1、有下列情形之一者，本年不得享受奖励性绩效工资：(1)违反职业道德规范，考核不合格的。(2)绩效考核结果为不称职。

(3)本年无故旷工累计达5个工作日以上(含5个工作日)的、事假累计超过30个工作日(含)以上的;(4)被解除聘用合同的;(5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。

2、因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。

3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。

4、因工作需要，经局务会（或局长）同意抽调到局其他有关部门工作的人员，其奖励性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，否则不得享受奖励性绩效工资。

5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的，按国家相关规定执行。

6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;

7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;

七、考核工作的组织领导与监督

(一)县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于1/2。考核小组平时要收集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。

(二)县服务中心制定本单位和乡镇服务站的具体考评细则。考评细则必须经过全体干部职工大会讨论通过，考评细则一旦通过，一年内一般不再改动，如果运行时发现细则有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。考评细则报县局审查，XX局认为符 合规范程序的，予以审批，并报县人社局备案。

(三)县局把干部职工绩效工资考核分配工作将纳入各单位一把手工作目标任务考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情况进行督查。

(四)县服务中心考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究相关人员的党纪政纪责任。

八、相关要求

(一)提高认识，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大干部职工的切身利益，县、乡服务单位要切实做好深入细致的思想工作，组织广大干部职工认真学习和宣传国家的方针政策，统一思想认识，让每一名干部职工都明白，实行绩效考核分配是国家用来激励先进、促进发展的一种政策，奖励性绩效工资不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进行了测算。

(二)明确任务，认真实施。县乡服务单位要依据本实施方案，结合工作职能和任务，对工作目标任务进行认真细化、分解，核定每个工作岗位的工作任务，量化指标分值，制定考核细则，由单位集体研究后，经职工代表大会或职工大会通过报县局批准后实施。

16.刍议事业单位绩效工资分配改革 篇十六

主要体现工作人员的实绩和贡献。随着各类事业单位绩效工资分配改革的陆续展开, 绩效工资的实施问题越来越引起大家的关注。

一、现实意义

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容, 对于形成合理的绩效工资水平决定机制、建立完善的分配激励机制、构筑健全的宏观调控体制、促进社会事业发展、提高公益服务水平, 都具有十分重要的现实意义。

1. 实施绩效工资有利于深化收入分配制度改革。

绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成部分。在基本工资之外设置绩效工资, 主要是为了加大事业单位搞活内部分配的力度, 促进事业单位改进内部管理, 完善岗位设置和人员聘用制, 使工作人员的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系, 调动工作人员的积极性和创造性。

2. 实施绩效工资有利于更好地体现按劳分配的原则。

实施绩效工资, 建立体现业绩与贡献的分配激励机制, 有利于规范收入分配秩序、理顺分配关系, 革除多年以来形成的干好干坏一个样、干多干少一个样“吃大锅饭”的弊病, 进一步发挥工资分配的杠杆调节作用, 体现多劳多得、少劳少得、优绩优酬的分配原则, 适当拉开收入分配差距, 充分体现人才的价值和作用。

3. 实施绩效工资有利于建立新的绩效考核办法。

绩效工资的发放以科学的绩效考核制度为基础, 绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。实行绩效考核可以有效地遏制年度考核敷衍走过场的现象, 有利于建立科学、规范、公正、有序的竞争激励机制, 使绩效工资分配更好地发挥激励和保障功能。

4. 实施绩效工资有利于促进人才队伍建设。

提高人才队伍的素质, 需要采取多方面的措施, 其中最重要的一条就是提高收入水平。实施绩效工资, 解决部分事业单位工作人员收入偏低问题, 有利于合理配置人才资源, 稳定人才队伍, 优化人才结构, 进一步强化事业单位的服务意识, 提高人民群众的满意度, 创造最佳的社会效益和经济效益, 促进社会事业的健康发展。

二、主要政策

按照中央的统一部署, 事业单位实施绩效工资分三步展开:第一步从2009年1月1日起, 先在义务教育学校实施;第二步从2009年10月1日起, 配合医药卫生体制改革, 特别是实行基本药物制度, 在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施;第三步从2010年1月1日起, 在其他事业单位实施。

实施绩效工资应遵循“按劳分配与按生产要素分配相结合、多种分配方式并存, 兼顾效率与公平, 再分配更加注重公平”的分配原则, 以鼓励劳动和创造为目的, 以岗位责任为重点, 以绩效考核为核心, 实行以岗定薪、薪随岗变, 使职工的工资收入与岗位绩效紧密挂钩。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据, 合理拉开差距。绩效工资一般分为基础性绩效和奖励性绩效两部分:基础性绩效工资作为职工收入中相对固定的部分, 主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素, 对完成本岗位职责、工作任务且考核合格的人员予以发放, 实现收入的稳定和保障功能;奖励性绩效工资作为按劳分配、奖勤罚懒的实现形式, 主要体现工作量和实际贡献等因素, 在考核的基础上由各单位自主确定分配方式和办法, 对超额完成工作任务、实现较大经济和社会效益的人员予以奖励, 突出收入分配的促进和激励功能。

在实施过程中, 国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导, 各地区、各部门根据国家有关政策和规定结合本地区、本部门实际制定绩效工资分配的实施办法, 各类事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内, 按照规范的分配程序和工作人员的实绩、贡献, 采取灵活多样的分配形式和办法, 自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资总量应结合单位公益目标任务完成情况和绩效考核结果进行核定:对公益目标任务完成好、考核优秀的事业单位, 适当增加绩效工资总量;对公益目标任务完成不好、考核较差的事业单位, 相应核减绩效工资总量。经费来源部分由财政支持和经费自理的事业单位, 绩效工资总量可分别高出一定幅度。对知识技术密集、高层次人才集中的事业单位, 核定绩效工资总量时可给予适当倾斜。核定绩效工资总量时, 要兼顾效率和社会公平, 防止不同行业、不同单位之间的收入分配差距过大。绩效工资总量原则上每年核定一次, 并随基本工资和公务员津补贴的调整而相应调整, 形成联动机制。事业单位实施绩效工资的同时, 对离退休人员发放生活补贴。

三、对策和建议

实行绩效工资制, 能够进一步扩大单位用人自主权, 让人才充分流动起来, 激励在岗人员奋发上进, 做到人尽其才、才尽其用, 不断提高工作效率和社会效益, 进而实现收入分配的公平与公正。但在绩效工资的实施过程中也可能会遇到一些问题, 需要认真加以解决, 并注意处理好效率与公平的关系。

1. 科学制订方案, 实行政务公开。

分配方案涉及每个职工的切身利益, 要实行民主集中制的原则, 广泛征求职工的意见, 充分发扬民主, 坚持科学、合理、公开、公平、公正。分配办法由单位领导班子集体研究、经职工代表大会讨论后报主管部门批准, 并在本单位内部公布, 确保职工的知情权、参与权和监督权, 保障职工的合法权益。要遵循“责、权、利”相结合的原则, 将工作目标、考核办法及岗位职责等进行细化和量化, 确保方案的科学合理性和可操作性。给予各单位制订具体方案的灵活空间, 由各单位在一定的绩效工资总量内自行制订具体的分配方案, 建立符合各自特点的内部分配方法。

2. 严格绩效考核, 加强内部管理。

事业单位应根据目标任务和考核要求, 按照单位性质、类别和专业技术人员构成情况, 合理设置岗位, 确定岗位职责, 充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素, 制定定性定量相结合、操作性强的绩效考核办法, 建立健全考勤制度、目标管理制度、成本核算制度、质量评估制度等。具体操作时, 要根据事业单位自身特点、人员结构, 对德、能、勤、绩四个考核要素进行具体的细化、量化, 综合考虑不同事业单位的特点, 分层次、分类别设计考核指标, 对每个考核指标应有具体详细的说明, 便于考核者、被考核者准确地把握内涵, 减少因对考核指标理解有异而导致的偏差, 力求对职工进行客观评价, 确保考核的科学性、公正性、严肃性。

3. 采取灵活办法, 建立激励机制。

逐步建立重实绩重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜、自主灵活的分配激励机制, 实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法, 将职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益直接挂钩, 实现一流人才、一流业绩、一流报酬。坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则, 鼓励高层次人才以资金、专利、发明、技术、信息等要素参与分配, 分配比例由受益单位和合作方个人协商确定, 建立知识产权入股制度和技术创新人员持股制度。对在关键岗位的技术骨干、承担重点工程和科研项目的带头人, 可以采取协议工资、项目工资、课题工资、年薪制等多种分配方式。

4. 改革配套实施, 加强政策衔接。

一是同清理规范津补贴工作相结合。除国家规定的基本工资、特殊岗位津补贴和按国家规定保留的福利性补贴外, 原地方性津补贴、国家规定的年终一次性奖金、事业单位现行发放的其他津补贴及省在规范公务员津补贴时对事业单位预增发的补贴要全部清理归并。二是与实行岗位设置管理相衔接。岗位绩效工资制度就是与岗位结合在一起的以岗定薪、岗变薪变。只有完成规范的岗位设置及人员聘用制度后, 专业技术人员才能按确定的不同岗位等级执行工资标准, 才能保证事业单位绩效工资改革落到实处。三是和推进事业单位分类改革相适应。事业单位类型多样、人员众多、情况复杂, 绩效工资的实施要和事业单位分类改革相联系, 根据现有事业单位的社会功能, 如单位性质、承担职能和行业特点等实行分类管理, 保证绩效工资改革的顺利运行。

5. 加强监督检查, 做好宣传解释。

改革现行高度集中的工资管理体制, 实行分级管理、分级调控。完善收入分配调控政策, 规范财务管理和收入分配秩序, 加强工资收入支付管理, 建立统分结合、权责清晰、运转协调、监督有力的宏观调控机制, 将事业单位发给职工的收入纳入调控范围。理顺分配关系, 严肃分配纪律, 政府人事部门负责对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导, 建立绩效工资使用情况的专项检查机制, 定期开展检查, 抓好责任追究, 对违纪违规现象及时纠正, 维护国家收入分配政策的

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台湾课本里的蒋介石

在台湾蒋介石时代的小学国文课本里, 几乎每一册都有颂扬“总统”蒋介石的课文。现在看来, 这些课文早已落满历史的灰尘, 但是, 透过这些课文, 形象地勾勒出在蒋介石的“威权时代”, 台湾的小学生接受了什么样的教育。

在台湾小学五年级的国文课本里, 一篇《忠勇的蒋总统》令小学生肃然起敬:

民国十一年 (即1922年) , 国父孙中山先生在广州的时候, 部将陈炯明叛变, 国父就到永丰军舰上避难。

蒋总统正在上海, 听到国父蒙难的消息, 决心赶到广州, 帮助国父平乱。

许多人劝阻蒋总统:“现在, 你到广州去, 好像是走进虎口里一样, 这是非常危险的。”

蒋总统回答说:“我到广州去, 是为了接总理完成革命事业, 怎么能够顾到自己的危险呢?”

到了广州, 他登上永丰军舰, 保卫国父。国父非常欢喜, 对新闻记者说:“他来了, 好像增加了两

华

万援军。”

这篇课文不仅表现蒋介石对孙中山的无限忠诚, 还通过孙中山之口, 赞扬蒋介石一人顶“两万援军”。

在台湾小学六年级的课本里, 有一篇《伟大的蒋总统》:

今天是12月25日, 早晨上课的时候, 王老师对同学们说:“你们知道今天是什么日子吗?”

王明立刻站起来, 说:“今天是民族复兴节。”

王老师说:“对。还有一件更值得我们纪念的事情, 你们知道吗?”

大家一时回答不出来。

王老师郑重地说:“在民国二

严肃性。上级主管部门在制定宏观指导意见时, 应结合各行业的不同特点提供具体明确的办法, 为各基层单位制订实施方案提供借鉴, 同时加强对制订绩效工资方案的培训和宣传。深入做好思想政治工作, 进行合理疏导, 化解局部矛盾, 保证绩效工资分配改革的正常运行。 (作者单位河南省人力资源和社会保障厅) ■

十五年 (即1936年) 的冬天, 那时, 全国军民在蒋总统的领导下, 发愤图强, 向着民族复兴的大道迈进。谁知, 张学良、杨虎城受共匪的唆使, 乘着蒋总统到西安视察的时候, 偷偷地派了许多兵, 把行辕包围起来, 并且提出许多无理条件, 强请蒋总统签字。蒋总统严词拒绝, 大加训斥:‘我头可断, 身可死, 但是, 中华民族的人格和正气不能不保持。我代表整个民族四万万人民 (当时的中国人口为四亿) 的人格, 人格如果有所毁伤, 整个民族也就不存在了。’”

“张、杨二人深受蒋总统伟大人格的感召和全国军民的指责, 在1936年12月25日由张学良护送蒋总统回南京。当时, 全国军民热烈庆祝, 比任何节日都热烈。”

同学们听完, 都觉得蒋“总统”太伟大了。

在这篇课文里, 蒋介石被塑造成气节高尚的英雄, 中国共产党被称为“共匪”, 发动西安事变的张学良、杨虎城将军成了叛逆。

这一篇篇颂扬蒋介石的课文, 是蒋介石时代台湾大搞个人崇拜教育的缩影。当年的台湾小学生, 正是读着这样的课文成长起来的。■