人力资源管理调查

人力资源管理调查（11篇）

1.人力资源管理调查 篇一

郑州香雪儿食品公司人力资源管理调查报告

郑州香雪儿食品公司人力资源管理

调查报告

人力资源是一切资源中最重要、最宝贵的资源，而且是惟“动态的资产”，经济发展与人力资源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力资源，是现代企业管理的首要任务。河南省是农业大省，作为河南省省会城市的郑州市的企业多属于纺织食品之类的轻工业，企业规模多属于中小企业。为了解郑州市中小企业人力资源管理现状，本团队选取较具有代表性意义的郑州市香雪儿食品公司（该公司之所以具有代表意义，是因为该公司属于发展较好的食品企业，企业规模为中型企业，比较能代表郑州市中小企业的发展状况）开展企业人力资源管理状况的调查，以期管中窥豹，对郑州市整个中小企业人力资源管理情况做一了解。本团队于2013年6月7日至2013年6月12日对香雪儿公司展开调查。本次调查主要采用访谈法，问卷法，查看工作日志等企业文字资料等方法，通过调查发现企业人力资源现有情况，总的来说按照现代企业要求，香雪儿公司的人力资源管理状况未达到合理水平，存在许多问题和不足。但是由于香雪儿公司本身规模不大，人才结构也相对较好，所以香雪儿公司的人力资源状况较能适合自身发展需要，有一定优势。我们现将香雪儿公司人力资源现状，优势，不足及改进策略形成调查报告如下。

一、郑州香雪儿食品有限公司人力资源管理基本状况：

1、企业组织结构及员工人数。郑州香雪儿食品有限公司实行总经理负责、董事会决策制，下设业务部、企划部、综合行政部、营运部、财务部、生产部、技术开发部，共 7 个职能部门，以层层管理，责任到人为管理模式。现有各类员工400多人。

2、企业人才素质情况及人才结构。郑州香雪儿食品有限公司具有中专以上学历100多人，中级职称以上的技术人员30多人。

3、人力资源的开发和培养体系。郑州香雪儿食品有限公司并不具备完善的人力资源培训和开发体系。企业只有针对一般职业技能掌握和企业管理制度的短期不定期培训。对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握,培训方式以师徒之间的“传、帮、带”为主，也有少数的集体培训。

4、企业人力资源管理管理方式和激励机制。郑州香雪儿食品有限公司员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下，员工对工作的服从和完成任务的效率,因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。这种激励方式对目前的香雪儿公司来说还算适合，但一旦企业发展壮大，这种激励方式便会暴露很多不足。

5、企业目前缺乏完善的人力资源战略规划。郑州香雪儿食品有限公司未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划,在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性。

6、员工流动率高。郑州香雪儿食品有限公司员工流动率高，需经常招工。

二、郑州香雪儿食品有限公司人力资源管理优势

郑州香雪儿食品有限公司作为中小企业，船小好调头，它的人力资源管理有其自身适应性和灵活性的优势，正是这种优势保证了中小企业的发展。具体有以下几点：

1、企业经营权集中，决策效率高。郑州香雪儿食品有限公司规模小，产品类型简单，便于企业决策。

2、员工数量少，管理层对员工比较了解，有利于实现人尽其才，人岗匹配。

3、员工数量少，管理方式简单，有利于降低企业成本，提高企业受益，促进企业发展。

4、制度灵活，便于企业及时调整发展战略。

5、重视企业文化建设，调动员工积极性。

三、郑州香雪儿食品有限公司人力资源管理劣势

郑州香雪儿食品有限公司人力资源管理状况虽然有一定优势，但其不完善的人力资源管理机制必然存在很多不足。

1、缺乏人力资源战略规划。郑州香雪儿食品有限公司未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划, 在制定发展战略时,往往忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略,人力资源与企业发展战略不匹配，在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性,出现诸多短视行为。导致人才结构不合理，人才容易流失。

2、管理方式落后,激励机制不完善。郑州香雪儿食品有限公司以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段是对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单

一、不完备,使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励,挫伤了员工的积极性、主动性和创造性,不利于其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全,使企业留不住人才,也造成了企业的人才损失。

3、缺乏完善的人力资源的开发和培养体系，培训与发展机会缺乏。郑州香雪儿食品有限公司片面追求降低成本，对员工的培训仅仅停留在短期的岗位技术培训上，而缺乏从开发人的潜能的角度，结合自身的发展战略，培养企业发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。

四、郑州香雪儿食品有限公司人力资源管理问题解决办法。

针对调查中郑州香雪儿食品有限公司出现的问题，我们提出以下解决办法：

1、树立正确的人力资源观念

(1)郑州香雪儿食品有限公司要树立人才第一的理念

(2)郑州香雪儿食品有限公司要进行战略人力资源规划，建立与市场需求相适应的人力供应机制

2、强化企业内部人力资源管理的战略职能，建立健全人力资源管理制度，提高体系设置的科学性

(1)郑州香雪儿食品有限公司要根据企业发展需要，改善组织结构的设置

(2)郑州香雪儿食品有限公司要提高招聘的准确性，加强对员工的控制，避免裙带规模扩大

(3)明确规章制度，为管理提供依据，科学化管理

(4)郑州香雪儿食品有限公司要重视对员工的培训开发，形成良好的学习氛围。有计划地实施职工职业培训，就是依据企业的当前及长远发展战略目标，即“立足当前，着眼未来”，以提高职工与任职有关的工作技能、知识、观念、态度等的教育与训练，使职工不但具备当前工作所需的知识和技能，还为未来做好准备，以确保企业发展。

(5)综合多种激励措施，建立科学的薪酬体系。郑州香雪儿食品有限公司要最大程度地尊重知识、尊重人才,应当在建立科学的薪酬制度

与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”,注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性,采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相结合。

通过本次调查，我们感受到：人力资源管理工作是现代企业管理的主要组成部分，是生产关系中劳动者的总称，是生产关系中最关键、最活跃的要素，也是现代企业管理的核心部分，企业要实现持续快速发展，必须坚持人才为本,重视员工在企业中的价值，真正使人力资源管理发挥最大的效用。

2.人力资源管理调查 篇二

我国实施专科医师制度的目的是培养具备专科资质的专科医生, 提高专科医师队伍素质, 更好的为居民健康服务。培训期间的专科医师作为卫生人力资源的后备资源, 其培训的结果直接影响医疗卫生服务的供给和有效需求。因此, 专科医师的培养有必要构建高效的人力资源管理体系, 开发和管理后备的卫生人力资源, 实现专科医师制度的目的。本研究从组织人力资源管理角度对专科医师培养期间的管理体系进行了调查研究, 为天津市建立专科医师制度提供参考。

1 资料来源与方法

1.1 研究对象与方法

采用分层整群抽样方法选取天津市18所二级及以上综合、专科医院的临床医师、分管业务或教学的医院管理者, 以及医学院校从事临床医学教育的教师和管理者作为研究对象。结合应用问卷调查和专题小组访谈方法对研究对象进行调查。调查内容包括被调查者的一般情况、专科医师培训期间人事关系管理、专科医师培训管理机构及组成、专科医师培训职位及学员数量、培训经费筹资及管理、学员薪酬设计及管理等。

1.2 数据处理与分析

将调查资料复核、编码, 采用Microsoft Excel 2003建立数据库, SPSS13.0统计软件包进行数据处理, 描述性统计分析有关指标百分比, 应用2检验分析不同调查对象有关指标百分比差异。

2 结果与分析

2.1 一般情况

调查人数为1100人, 有效回收调查问卷960份, 问卷回收率87.27%。960名被调查者中医院管理者269名 (28.02%) , 临床专家184名 (19.17%) , 住院医师507名 (52.81%) 。二级综合、二级专科、三级综合、三级专科医院被调查人数分别为170人 (17.71%) 、104 人 (10.83%) 、314 人 (32.71%) 和372 人 (38.75%) 。临床专家是指具有副高级及以上职称的临床医师。

2.2 专科医师培训期间人事关系类型

不同调查对象对专科医师培训期间的人事关系类型认识差别无统计学意义 (P>0.05) 。70.1%的被调查者认为已经参加工作的受训医师 (单位人) 的人事关系应该由原单位管理, 应届医学毕业生 (社会人) 的人事关系应由人才服务中心管理, 即根据参加培训的医师的具体情况决定人事关系类型;29.9%的被调查者认为专科医师培训期间的人事关系应该统一由人才服务中心管理 (表1) 。

χ2=1.100, P>0.05

χ2=2.664, P>0.05

2.3 专科医师培训管理机构

不同调查对象对是否有必要专门建立专科医师培养管理机构认识差别无统计学意义 (P>0.05) , 93.8%的被调查者认为有必要成立毕业后医学教育委员会, 专门负责专科医师制度的具体实施 (表2) 。

根据国外管理经验, 医学学会、协会和医学院校作为毕业后医学教育委员会成员在专科医师制度实施过程中发挥了举足轻重的作用[2]。对此, 我们也做了调查, 调查结果见表3。

由调查结果可见, 在我国专科医师制度的实施过程中, 医学会专科学会和卫生行政部门应该作为毕业后医学教育委员会的主要成员并发挥更大的作用。

2.4 专科医师培养人力资源规划

人力资源规划, 是指组织为有效利用人力资源和实现组织及个人的发展目标而进行的有关未来人力资源供求预测以及综合平衡的种种活动[3]。

2.4.1 专科医师培训职位及学员数量的决定

调查结果显示 (表4) :47.7%的被调查者认为专科医师培训职位及学员数量应该由卫生行政部门决定, 44.9%的调查对象认为应该由毕业后医学教育委员会决定, 还有7.4%的被调查者认为应该由专科医师培训基地决定。各调查对象间对该问题认识差异具有统计学意义P<0.05)

χ2=47.117, P<0.05

目前我国卫生人力数量快速增长, 分布不均衡, 专业结构不平衡, 学历偏低, 职称结构不合理[4]。因此, 专科医师制度在实施过程中要注意专业结构和学员数量的供求预测及综合平衡。培训职位及学员数量应根据居民医疗卫生服务需求、医学生规模及区域卫生服务规划等多种因素综合考虑。决策机构应是多部门的结合。

2.4.2 专科医师培训经费来源

不同调查对象对专科医师培训经费的筹资方式认识差别无统计学意义 (P>0.05) , 74.9%的被调查者认为培训经费应该由政府和个人共同分担 (表5) 。

χ2=6.737, P>0.05

2.4.3 专科医师培养薪酬管理模式

(1) 薪酬来源

现阶段我国专科医师培训对象有已参加工作的住院医师和刚毕业的医学院校毕业生。不同调查对象对应届毕业生和已参加工作的“单位人”的薪酬的来源认识差别均无统计学意义 (P>0.05) 。84.2%的被调查者认为应由专科医师培训基地支付应届毕业生学员的工资和奖金 (表6) , 73.4%的被调查者认为应由原单位支付本单位参加培训的学员的工资和奖金 (表7) 。

χ2= 0.349, P>0.05

χ2=8.200, P>0.05

(2) 薪酬水平:

访谈结果显示, 多数调查对象认为:考虑到培养期间的专科医师自身的因素, 如个人资历、工作经历、个人潜力等, 他们的薪酬水平不能等同于全日制工作的医师的水平, 但也不应是学习阶段的补贴水准。应该是介于这两个层次之间, 并且应更接近于“工作人”的水平[5]。

(3) 社会保障和福利:

完善的社会保障制度是专科医师培训人力资源管理体系中不可缺少的一部分。访谈结果显示:专科医师在培养过程中直接参与了社会医疗卫生服务, 为社会做出了贡献, 这部分人同样应该参加社会保障, 缴纳社会保险金。缴纳形式可由政府、医院、培训基地共同承担[5]。

2.4.4 专科医师培养考核管理模式

认为日常考核和轮转考核由培训基地负责, 年度考核由培训基地所在医院负责, 阶段考核由毕业后医学教育委员会负责的占83.2% (表8) , 不同对象对专科医师培训考核机构的认识差别无统计学意义 (P>0.05) 。

χ2=6.849, P>0.05

3 讨论和建议

3.1 完善专科医师培训人事关系管理

建立“社会人”的管理模式, 培训期间受训医生和医院之间并不存在雇佣关系, 培训结束后获得专科医师资格认证的专科医师再次进入社会流动[6]。这在一定程度上保证了专科医师培训的竞争性和公平性, 有效的提高了医师的竞争意识和培训的质量。笔者认为在制度建立之初, 作为过渡阶段, 受训医师人事关系类型可以采取原单位和人才服务中心共同管理的方式, 随着制度的完善应统一由人才服务中心管理。可由培训基地所在医院与住院医师签订合同, 培训期间住院医师个人档案由人才服务中心管理, 培训结束后, 采取双向选择, 竞聘上岗就业[7]。

3.2 建立专门的专科医师培训管理机构

调查结果显示:93.8%的被调查者认为有必要成立毕业后医学教育委员会, 专门负责专科医师制度的具体实施。其成员可以包括医学会专科学会、协会、卫生行政部门和医学院校。还可以考虑推荐社会代表参与其中, 起到社会监督的作用。鉴于目前我国专科学会、协会的发展情况, 可考虑由卫生行政部门主导实施专科医师的培训和准入[8]。

3.3 对专科医师人力资源进行整体规划

卫生人力资源是卫生行业生存和发展中必须合理配置和有效利用的宝贵资源, 而卫生人力资源的合理配置和有效利用取决于科学的人力资源计划活动。

3.3.1 建立专科医师人力资源信息系统、进行专科医师需求预测

不同时期、不同地区专科医师的需求数量、结构是不同的, 多部门组成的毕业后医学教育委员会应首先对现有专科医师人力资源进行核查, 搞清楚专科医师的数量、质量结构以及分布情况, 建立专科医师人力资源信息系统, 在此基础上结合社会卫生服务需求、医学教育水平和规模及区域卫生规划等进行科学的专科医师需求预测[9], 进而制定出平衡人力资源供求关系的专科医师人力资源规划方案, 满足社会医疗卫生服务的需求、保障居民的健康水平。

3.3.2 保证培训经费来源, 合理分配使用

经济基础决定上层建筑, 只有有了充足的经费保障专科医师制度才能顺利的实施。充足的经费需要稳定的经费来源。目前我国医师数量庞大、区域经济发展不平衡、政府公共财政能力有限, 完全由政府承担专科医师的培训经费是不可行的, 应采取政府投入、培训医院出资、个人适当分担等多渠道筹集的方法[10], 调查结果也显示:74.9%被调查者认为培训经费应由政府和个人共同分担。经费的使用也不能是无序、混乱的, 应建立完善的监管措施, 保证经费的合理分配和使用。

3.3.3 科学设计薪酬水平、体现专科医师价值

薪酬与工作者的利益直接相关, 是影响甚至决定工作者态度和工作行为的一个重要因素, 因而人力资源管理者应按照公平的原则和科学的技术方法制定薪酬方案, 并向受训医师提供所需的福利, 激励受训医师积极投入培训, 达到培训的目的, 培养出合格的专科医师为人民服务。政府、医院、培训基地应共同为专科医师的薪酬出资, 为专科医师在培训期间的生活提供保障, 同时也体现其社会价值。

3.3.4 建立规范的评估、考核管理机制

目前我国住院医师的培训基本上是在医院内部自己完成, 质量考核和监控由自己人完成, 不能保证培训质量的高标准[11]。应建立全国统一的质量考核和监控机制, 保证专科医师培训的有效性。专科医师培训日常和轮转考核应由培训基地负责, 年度考核可由培训基地所在医院执行, 而重要阶段的考核由专门的管理机构负责。基地和基地所在医院应将其考核结果反馈至管理机构, 根据结果确定奖惩, 再通过医院和基地落实到培养对象[5]。

人力资源管理体系是保证专科医师制度建立和顺利实施的重要支撑体系, 涉及到培养对象的人事关系、管理机构和制度、经费保障、薪酬设计和管理、考核奖惩等方面内容, 应采取积极的措施构建科学、完善、高效的管理体系。

摘要：目的:探讨如何构建专科医师培训的人力资源管理体系, 为天津市专科医师制度的实施提供参考。方法:采用问卷调查和专题小组访谈相结合的方法对天津市18所二级及以上医院的1100名管理人员、临床医师进行了调查。通过分析总结, 对构建专科医师培训人力资源管理体系提出建议。结果:93.8%的被调查者认为有必要成立毕业后医学教育委员会, 专门负责专科医师制度的具体实施;74.9%的被调查者认为专科医师培训经费应该由政府和个人共同分担;84.2%的被调查者认为参加培训的应届医学毕业生的工资和奖金应由专科医师培训基地支付, 73.4%的被调查者认为已参加工作的受训医师的工资和奖金应由原单位支付。结论:人力资源管理体系涉及到培养对象的人事关系、培训组织管理机构、培训经费、薪酬设计和管理、考核奖惩等方面内容。应采取积极的措施构建完善、高效的人力资源管理体系。

关键词：专科医师,卫生人力资源,人力资源规划

参考文献

[1]王锦倩, 刘雁飞, 祁国明.我国专科医师培养与准入的现状、问题与对策[J].中国循证医学杂志, 2004;4 (2) :116-121.

[2]孟群.各国专科医师培训与准入制度[M].北京:中国协和医科大学出版社, 2004;1~36.

[3]吴志华.人力资源开发与管理[M].北京:高等教育出版社, 2004:133.

[4]毛宗福, 王永棣, 刘继强, 等.我国卫生人力资源及其研究现状[J].中华医院管理杂志, 2003;19 (1) :12~15.

[5]夏葳, 汤金娣.专科医师培养人事分配管理模式的思考[J].人力资源, 2007;1 8 (97) :31~32.

[6]贝文, 李力达, 胡善联.国外及港台地区专科医师制度的实践[J].中国卫生资源, 2005;8 (6) :283~285.

[7]杨蓓, 纪岩文.建立专科医师培训与准入制度的思考[J].中国高等医学教育, 2005;4:79~80.

[8]贝文, 胡善联, 王华, 等.上海市实行专科医师制度的策略研究[J].中国医院管理, 2006;26 (2) :19~22.

[9]刘振华.黑龙江省建立专科医师培养与准入制度的研究[D].北京:中国农业大学, 2007.

[10]金大鹏.建立专科医师制度的实践和探索[J].中华医院管理, 2006;22 (10) :649-651.

3.人力资源管理调查 篇三

【关键词】农村信用社；人力资源；问题；对策

1.农村信用社人力资源管理面临的问题

一是传统僵化的人事管理理念。农村信用社传统的人事管理在于以“事”为中心，把员工视为成本负担，注重对人的监督和控制，人事管理处于被动的、从属的、滞后的位置，员工的创造性受到压抑。二是人才缺乏日益显现。目前部分高管人员年龄偏大、学历偏低、知识老化，市场开拓意识不强，存在着“上级要求怎么干就怎么干”的被动工作问题；高管人员面临青黄不接，懂技术、善经营、会管理的复合型高管人员更是凤毛麟角。三是缺乏行之有效的激励机制。在酬薪分配上，农村信用社没有完全建立直接与岗位绩效挂钩的酬薪制度，仍然存在着“大锅饭”和平均主义；在用人用工上，还存在着能上不能下、能进不能出的问题，还没有形成行之有效的用人用工机制；四是员工教育培训滞后。长期以来对人才重使用轻培养，人员素质整体偏低，对现代金融知识和技能未能得到及时更新，特别是高素质专业人才奇缺，尤其是集经济、金融、会计、计算机、审计和法律于一体的复合型人才更是少之又少。五是缺乏有自身特色的企业文化。对企业文化建设重视不够，尚未形成一套能够内化为员工实质性价值观念的价值评价体系和员工行为规范，企业形象有待进一步提高。

2.加强农村信用社人力资源管理的意义

随着农村信用社改革的进一步深化，银行业竞争的加剧以及管理领域的扩大，人力资源管理的重要性对农村信用社更加突出。

2.1加强人力资源管理是农村信用社较好地实现管理目标的需要

“管理出效益，人才是关键”，效益的提高离不开有效的管理，有效的管理离不开高素质的经营管理人才，离不开高素质的、高执行力的员工，农村信用社的组织管理目标是由人制定、实施和控制的，只有高素质的经营管理人才，才能够对员工实施有效的管理；只有高素质的、高执行力的员工才能使管理制度执行下，取得预期的目的。人力资源的合理利用对农村信用社的整体业绩的改善具有重要意义。

2.2加强人力资源管理是农村信用社改革和可持续发展的需要

随着社会经济的发展，知识经济时代的到来和农村信用社改革的不断深化，迫使我们必须把信息、知识、科技、创造力作为重要的战略资源，而这些资源的最主要来源就是人。所以，如何选人、用人、育人、培养人、激励人，以及组织人、协调人，使农村信用社的人力资源形成相互配合，取长补短的良性结构，从而在严酷的竞争面前获得一席生存之地，已经成为农村信用社的当务之急。

2.3人力资源管理是提高效率的有效途径

经过合理整合的高素质的员工（高素质指：工作能力、工作态度、合作精神、创造力和创新精神）具有较高的劳动生产能力，能在最合适的岗位上发挥最大的作用，取得最大的成绩，有效地为企业提升盈利空。

3.农村信用社加强人力资源管理的对策

人力资源是保持信用社可持续发展的重要资源。因此，开发人力资源，重新定位人力资源管理在农信社全面发展中的地位，塑造有利于信用社发展的人才开发利用环境，是今后相当长一个时期内农信社的一项重要工作。

3.1进一步树立“以人为本”的管理理念

农信社应从战略高度认识人才的培养、开发和利用，应充分认识到对于金融业这个资源密集型的特殊企业来说，最大的财富不是信贷资产，不是楼房的高低，不是各项具体业务的余额，而是有一批忠于信合事业、德才兼备的优秀人才。树立人才第一的观念是农信社所有经营管理内容中的一项重要内容，在管理中应重视人才的能动作用，将培养、发现、提拔、使用人才放在一切工作的首位。要树立科学的人才观，各级农信社领导干部要真正打破门户之见，拓宽选人视野，更新人才观念，广开进贤之路，确立用人的新眼光、用人的新观念、看人的新视角。同时还要改变人才培养观念，从原有的学历教育、单纯的技能培训操作、教条式的制度背诵等陈旧的方式中解脱出来，积极借鉴国内商业银行和外资银行先进的管理经验，把信用社员工培养成能文能武、红透专深、智勇双全、德才兼备的“T”型人才。

3.2营造良好的用人环境

良好的环境使人才脱颖而出的关键。因此，必须打破常规，不拘一格，招贤纳士，为每一位员工创造施展才华的政治舞台。首先领导干部要有宽广的胸怀，要有爱才之心、选贤之技、举才之德、容才之量、用才之方，在农信社系统逐步形成一个尊重知识、尊重人才、爱护人才，促使人才脱颖而出的良好氛围。其次，加大人才投资，不惜高薪聘请外来人才，不惜高薪留住现有人才，不惜巨资培养人才，树立“花钱买人才、人才能生财”的新理念。三是要打破现有的人才考核、任用办法，建立长年的、流动的、动态的、灵活的人才库，把人才的发现、考核、培养、选聘、重用形成一个人才链，从制度上、机制上、观念上改变现有的“凭关系选人才、看亲戚用干部、以金钱为准绳”的官场潜规则。

3.3完善制度，转换机制

一是要加快建立和健全科学合理的收入分配机制，从制度上保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬。长时间以来，实行按劳取酬的呼声很高，但真正体现这一机制的做法很不到位，特别是信用社长期执行计划工资模式的体制下，纵向、横向仍存在收入均衡、吃大锅饭的现象。解决这一问题的根本在于结合客观政策，从内部管理体制入手，推行聘任合同制、末位淘汰制、竞争上岗制，真正引入人才竞争机制，全方位推进优化组合、优绩优效，逐步实行按职务（职称）、岗位报酬的新机制，推行绩效工资制、年薪制、计时工资制等，使报酬成为解开职工工作积极性的有效杠杆。

3.4加大培训和培养力度

在人力资源培养过程中应坚持三结合的原则。坚持人才选拔和系统培训相结合。目前，农信社队伍庞大，冗员较多，整体素质不高已是不争的事实，要改变这种状况，必须采取队伍调整和系统培训的办法。一方面，在继续淘汰一批素质低下、不适应工作岗位员工的同时，抓紧引进一批高素质人才，通过人才增量的调节来改善整体素质不高的现状。另一方面，鉴于农村信用社系统主体队伍已经形成，必须立足现实，靠系统性的培训逐步改善人才素质结构，妥善安排人才成长的梯次，达到“为有源头活水来”的境地。

3.5敞开员工出口

要立足于“动大手笔、做大文章”，以惊人的胆略、超常规的步伐，大刀阔斧地裁减现有的冗员。一是买断一批。尽管各地正在实施这一做法，但有的联社过分地算经济账，致使买断人员了了无几。在这方面，要树立花钱买机制的新观念，尽可能地将那些无所作为的冗员一次裁清。二是内退一批，对那些大事做不来、小事又不做、事倍功半的员工，符合内退条件的，要坚决让其办理內退手续。

总之，通过上述措施的有效实施，一定能够激发全体员工的工作激情、创造激情，一定会推动农村信用社各项事业朝着际定的目标稳健发展，农村信用社必将大有可为。■

【参考文献】

［１］涂秀英,张涛.人力资源开发对农村信用社体制改革的影响.合作经济与科技.2009,(02).

［２］冯军民.论农村信用社人力资源开发管理.2009.11.13.

［３］黄娟.试论农村信用社人力资源管理.中国农业银行武汉培训学院学报.2007,(06).

4.公司人力资源管理现状调查问卷 篇四

您好！

这次问卷调查的目的是为了能够深入全面地了解公司现有的企业文化与人力资源管理系统及其各主要环节的运行状况，进一步完善公司的企业文化与人力资源管理体系,这对员工及公司的发展都会有所助益。为此，我们请您提供合作并填写本问卷。十分感谢！

培训

1.在工作中有机会学习吗？

公司重视培训和学习7654321 在开始工作前必须具备所有的技巧

2.您是否了解公司有关于培训方面的明确政策：

有明文政策，自己非常清楚7654321 没有明文政策，不清楚

3.上岗前，您是否参加了由所在部门组织的知识和技能培训（是否），您觉得效果如何： 很有帮助7654321 没有帮助（注明原因）

4.您进入公司时，是否参加了由人力资源部门组织的培训，（是否），如果参加了，主

要的培训内容是：

（1）企业概况（2）企业管理制度（3）员工手册

（4）企业文化（5）其他（注明）

工资待遇情况

5.与其他公司相同性质的工作比较，您对目前的工资待遇感到：

非常满意7654321 非常不满意

6.您认为公司的工资待遇是否能充分反映各工作的责任轻重和难易程度？：

能7654321 不清楚

7.您认为公司在以往的增薪时，考虑的最重要因素是个人表现？：

非常同意7654321 非常不同意

8.您是否满意公司现行的福利制度？

非常满意7654321非常不满意

9.如果您对工资水平不满，您会采取何种方法解决这一问题？

（1）耐心等待（2）换到别的单位工作（3）要求提高工资

（4）要求减少工作（5）其他（请注明）

工作性质

10.公司对工作数量的重视程度如何？

非常重视7654321 毫不重视

11.公司对工作质量的重视程度如何？

非常重视7654321 毫不重视

12.对工作时间和其他工作情况的选择是否有弹性？

弹性很大7654321 限制很严

13.您是否满意公司现行休息制度和劳动时间？

非常满意7654321 非常不满意 14.工作时态度如何要求？

没有工作时可以松懈7654321 一致装出忙碌的样子 15.员工加薪和升级的标准如何？

根据个人表现7654321 根据团队的配合绩效考评情况

16.您是否满意公司现行的绩效考评制度： 非常满意7654321 非常不满意 17.您认为公司制定的绩效考核标准是否合理： 合理7654321 不合理

18.公司能够做到经常性地公开绩效考核结果，并就考核结果对员工给出解释和说明吗？： 能够7654321 不能够

19.公司使用哪种方法对您的绩效进行评价（可多选）？：

（1）按照计划目标打分（2）使用评定量表（3）同事互评（4）主管评估（5）自我评估（6）其他，请注明20.您认为目前公司对员工绩效考核的主要目的是：（1）为了控制和管理员工（2）为了激励员工的绩效（3）作为薪资调整的标准（4）作为职务晋升的依据（5）作为员工培训的依据（6）目标不明确

（7）其他（请注明）

创新

32.新观念的下场如何？

经过仔细的考虑，可行即予试用7654321 上级很快予以否定 33.公司愿意接受新观念吗？

愿意7654321 不愿意 34.你觉得公司自满吗？

愿意反省，自我分析7654321 自满而不愿意深入探究

工作关系

35.公司的人需要多少接触？

很多7654321 没有

36.在你的公司里，什么程度的亲密才算合适？ 亲密7654321 疏远 37.公司鼓励人们相互合作吗？

合作互助的环境7654321 个别无助的环境 38.公司重视能力吗？或者关系是奖励和升迁的关键吗？ 能力7654321 关系 39.同事之间的关系如何？

非常融洽7654321非常紧张

40.组织气氛如何？是不是充满了谣言、闲话、琐事、伪装？ 坦白是常事7654321 背后中伤是常事

员工管理规章制度

41.您认为公司的各项有关员工管理的规章制度健全吗？： 非常健全7654321 非常不健全 42.组织的每一阶层是否都清楚明确的责任规定？ 责任清楚7654321 责任不清楚

43.您是如何了解和掌握公司对员工的有关管理规定的？（可多选）：（1）录用面试时的说明（2）公司详尽的员工手册（3）借阅本部门拥有的员工手册上级领导的说明（5）其他，请注明

工作满意度情况

44.总体而言，您对自己目前所从事的工作感到： 非常满意7654321 非常不满意

45.您对目前的工作环境（包括物质环境、人际环境）感到： 非常满意7654321 非常不满意46.您对自己进公司以来所取得的进步感到： 非常满意7654321 非常不满意47.您对自己在公司内的发展前景感到：

非常满意7654321 非常不满意48.有足够的工作保证吗？

只要你把工作做好，喜欢做多久就做多久7654321 明天就可能走人49.您是否同意“当您的亲人或朋友寻找工作时，您会推荐去您的公司”？ 非常赞同7654321 强烈反对 50.您对公司的发展前景感到

非常满意7654321 非常不满意

领导与领导效果

51.您是否相信只要上下同心协力，企业和个人都能得到发展？ 非常同意7654321 不同意

52.员工与公司中层管理人员十分亲近，并且愿意接受他们的领导？： 非常同意7654321 不同意

53.您对您的上级领导的为人十分认可并持有信赖感和敬意？： 非常同意7654321 不同意

54.普通员工可以有机会直接找高层领导反映问题？： 非常同意7654321 不同意 55.上级能以身作则吗？

说到做到7654321 只说不做

职业生涯情况

56.如果公司提供哪个条件时，您愿意为公司尽全力？

（1）提高工资（2）提供晋升机会（3）提供教育培训机会

4）（（4）提供舒适的工作环境（5）其他，请注明57.您感觉公司在各类人员的提升中最重视下属哪些条件？（可多选）：

（1）年龄（2）学历（3）能力（4）工作态度（5）贡献（6）其他，请注明58.您打算今后在本公司工作的时间长度是：

（1）一直工作到退休（2）1-2年（3）3-5年（4）5年以上（5）想尽快辞职

员工流失情况

59.您认为本公司员工流失的主要原因是什么？（1）其它公司提供较高的收入待遇（2）其它公司提供更多的发展机会（3）对公司的发展前景缺乏信心（4）对公司的直线上司或管理不满意

60.假如您想要调离本公司的话，请选择造成这一问题的最主要原因：

（1）低工资（2）晋升机会不多（3）对职务不满（4）与上级或同事不和（5）住房问题（6）其他，说明原因61.承诺与奉献：

在公司中深受重视7654321 在公司中饱受轻视 62.公司对员工们关心程度如何

非常关心7654321漠不关心

1.列出公司成立以来最重大的三件事（1）（2）（3）

2.过去两年来，公司发生的最好的事是什么？理由何在？ 3.过去两年来，公司发生的最糟的事是什么？理由何在？

恭喜您完成了这份调查表！

不知您是否有一些我们未在调查表中列出的观点需要表达。如果有，请把它们写在下面的空间里或反面。只是要牢记一点：不要签署您的名字。

您希望解释的想法、不能了解的观点、或想令人关注的问题是：

5.人力资源管理调查 篇五

基础信息

公司名称：主营业务： 公司人数：

受访者姓名:所属部门：职务： 联系方式（手机/QQ）：工作年限：

您的最高学历：A 高中及以下B中专 C 大专D本科E 研究生及以上

您所学专业：

A经济与管理类 B 心理学与社会学C 科学技术类 D 其它社科类 E 文体类 F 其它

公司人力资源现状调查

1.公司是否有独立的人力资源管理（或人事劳资）部门？

A 有B 没有（如果没有请跳过2,3题直接回答第4题以后的问题）

2.人力资源部门人数？

A 1B 2C 3D 4E 5F 6人及以上

3.是否委托人力资源公司为您分担事务性工作？

4.公司是否有正式的岗位（职位）说明书？

A有B没有C 有的岗位有，有的岗位没有

5.招聘员工一般通过什么方式？

6.公司招聘人员数量最多的是什么职位？薪酬状况？

7.平均每人的招聘成本预算是多少：

8.公司对公司员工除入职培训外，是否有其他方面的培训或者意向？

9.公司流动性相对较大的岗位是？为什么？

10.公司平均每月人员增减人数？

11.公司员工社保基数是按实际情况计算还是降低计算？

12.公司是否做过员工满意度调查，调查的间隔是多久，调查的结果如何，以及如何改进？

13.公司档案存放机构是？：单价：

14.公司是否发生过劳动争议A.是B.否

15.主要争议集中在：

16.公司采取过哪种措施预防劳动争议？

17.对于新的社保法的颁布对公司有何影响？

18.我们将会对雍和园区内企业进行人力资源政策法规，社保方面的培训对此您有何建议？是否有意愿参加？

6.人力资源管理调查 篇六

人力行政部

二OO八年十一月五日

人力资源管理现状调查统计分析报告

此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的71.6%,从反馈结果的来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系提供可贵的数据和资料。由于提供反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体情况应该是正确的，现将汇总的情况和分析的结果公布如下：

一、调查人员结构分析：

1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应该是公司持续维护的重要力量;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得肯定的,可继续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.2、年龄结构：比例如下图

分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.3、性别：比例如下图

4、学历：比例如下图

分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业知识方面也要促成为公司的主要骨干力量，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远计划来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位招聘一些高学历的人才做公司的储备之用。

5、入职途径：比例如下图

分析：公司在招聘途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推荐只占3.6%），下步公司必须要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司招聘体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到希望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理能力。

6、工龄结构：比例如下图

分析：一个公司正常的人员流动率在5%-12%是相对合理的，可上面的数据显示公司目前一年以下员工占41.5%,而3年以下的占到了49.1%,两者加起来90.6%。这说明我们公司人员的流动率严重的脱离正常的轨道，造成的直接后果是人才的严重流失，管理及用人成本增高，公司部分战略和政策得不到好的或继续的执行，从而在很难体现企业的核心竞争力。这一点需要公司的各个管理层进行全面的反省,把留住人才和增加企业的核心竞争力作为不前做最重要的一项工作来拿.7、薪酬结构：比例如下图

分析：从公司的总体薪酬水平来看,应该处于深圳中等水平的薪资,要想留住人才或增强公司的核心竞争力。薪酬是否具有竞争力也是能否留住人才，能否不断增加公司的核心竞争力的重要一环，具体的分析要与岗位和职务相结合才能比较准确.二、企业管理者行为调查

下面列出了15种管理行为表现，其中“A”表示总是或经常，“B”表示有时，“C”表示从不。

序号表 现 行 为评 价

ABC

1行动果断，个人决定，不征求下属意见32627

2向下布置工作不说理由253

43下属与其在工作上有不同意见时，表现得不满意2154

14对下属工作的失误总是批评、罚款或其它处罚813

325公司组织的各项文体活动总是积极参加33168

6经常越权直接指挥下属手下的人11238

7经常鼓励下属对其工作提出批评和意见202512

8重视周密的安排计划与工作30203

9对下属严格要求，经常检查其工作完成情况3319

110定期评价下属的工作成绩31223

11重视规章制度建议，要求下级照章办事34192

12对下属工作、生活的困难总是给与关心242

5413对下属就业务或技术进行学习给与支持和指导24304

14经常了解下属的需要并努力使之得到满足22287

15在工作之余与下属保持较多的接触19308

分析:从以上15项调查结果的反馈情况来看,企业的管理现壮总体来说是好的，包括工作中的计划、沟通与指导和关心；遵守公司的各项规章制度以及企业的整体氛围的营造与员工热衷于公司的文化建设等等方面，但这里面我们需要考虑一点是被调查者在填写调查表时的心态上面有不认真和不负责的态度，没有真正的起到调查现状的真实目的，因为就公司的目前情况而言，公司在管理上和制度建设上计划性不强、规范度不够、执行力不强、企业文化建设和宣导不力等弱项均没有表现出来，而这在我们公司却是客观存在的事实。不过，以上的综合数据也说明了员工对公司还是存在着较大的期望的，这对于我们推行规范化管理、企业文化建设等方面还是有很大的希望的。

三、企业凝聚力调查

“A”表示完全赞同，“B”表示基本赞同，“C”表示基本不赞同，“D”表示完全不赞同。

序号题 目评 价

ABCD

1本企业的发展前景很好21296

2在本企业工作个人有奔头9271

513本企业的管理者有足够的能力把企业办好92815

34我的个人前途与企业的兴衰是紧密相连的2120123

5本企业兴旺发展后我可以得到较高的利益1132113

6我愿意为本企业的发展献出个人毕生的精力162118

27在本企业工作有自豪感1322152

8我的亲属对我在本企业工作感到满意1331151

9在公开场合自己愿意佩戴厂徽或表示是本企业职员203051

10我与上级关系融洽27272

11我与周围的同事在一起感到很愉快351722

12我对本企业具有忠诚感和归属感2829

413我很乐意和同事们在一起参加业余文娱、郊游等活动 3219

5分析：从以上的数据综合来看，企业的凝聚力总体是好的，主要表现在忠诚感、归属感、与上级及同事很愉快的工作与活动，愿意佩戴厂版、个人的发展与公司紧密相连及企业的发展前景等方面都给予了较高的评价与肯定，这是我们要持续发扬的方面，而且要利用这一点进一步的调动全员的积极性，发挥他们的主人翁意识，参与公司的各项建设，让员工更多的享受公司的发展成果；但在另一方面，如个人在本企业的发展前途、把公司管理好、个人的大力支持和享受公司发展的成果等方面却显得信心不足，这里面说明公司目前整体管理、涉及员工切身利益的相关制度和管理者的管理水平上有待急需提高，因为信心不足的人数占了这里面近30%的人员，如果我们不能给员工信心、不能提高管理者的水平或尽快的使公司的管理规范化，这部分员工就很有可能会受内外因素的影响而选择离开公司。

四、人力资源指数调查

请从下面四种选择中，将最能说明您所处的环境或者最能表达您的感受的选项在评价栏合适的位置上打“√”，其中“A”表示完全赞同，“B”表示基本赞同，“C”表示基本不赞同，“D”表示完全不赞同。

序号内 容评 价

ABCD

1各部门之间有着充分的沟通和交流，信息能够分享5282

212员工的技能在单位里能得到充分、有效的发挥82620

23个人的工作目标和企业的目标具有一致性133111

14我已经得到了干好本职工作所需的各种培训62217

35本部门领导具有良好的工作风格163

546各种报酬、奖励的分配是公平、公正的424199

7公司或部门主管比较民主，员工可以提出建议和意见14329

28我的工作给我提供了个人负责任的机会2526

419公司关心照顾为之工作的员工929134

10本人或本人的下属对自己的工作目标十分了解183512

11员工能就本企业存在的问题进行公开、坦诚、富有建设性的讨论92517

412&n

bsp;公司或部门经常组织全体员工参与企业文化建设活动53017

313公司鼓励创新并对创新成果有奖励727184

14公司的薪水和福利待遇具有吸引力122238

15管理人员既关心工作,又关心员工生活527203

16员工是坦诚和直率的,能自由地交流信息143011

217企业内部员工之间相互支持和信任1030132

18工作绩效与经济奖励直接挂钩62717

519我的工作能提供一种成就感12321

120各部门员工都希望用高的标准来要求自己,并期望有高绩效9415

21公司的规章制度是切合实际的,并有利于目标的实现52815

22员工工作积极性高(每个人都能独立开展工作)831142

23公司为我提供了个人发展和能力提升的机会103312

24公司重视对员工的培训和指导112816

25公司经常有意识的组织各部门间的学习和交流1324151

26部门员工对企业目标负有责任感，并通过行动去实现它 143011

27主管能够对下属员工的建议和意见给予正式的反馈16345

28主管信任员工，并对员工抱有信心183051

29为了实现组织的目标员工之间能够相互信任与合作21276

30工作环境舒适、安全，并有利于产生好的绩效19279

31我的工作能得到上级主管的认可16271

2132全体员工参与决策，不是个别领导说了算1122156

33各部门之间有着良好的合作关系92716

34员工能够自由地与上级主管讨论工作问题143642

35公司有科学、合理的绩效评估体系82023

436公司过度容忍表现欠佳的员工516266

37在公司做出突出贡献时，能够获得相对应的奖励823174

38公司有科学、合理的培训制度42421

539公司能定期给员工提供脱产学习的机会414221

440我对目前得到的福利待遇是满意的319275

41我得到的工资与福利待遇比其它同类单位高113338

42公司有科学、合理的职业发展指导方案420256

43我感到工作得到了相应工资待遇22812

544我现在有更换公司的想法2142215

45公司有制度化的、弹性化的工资增（减）机制3221610

46在日常工作中，我经常得到主管的表扬和赞赏33712

347员工的职位晋升看重业绩和能力，不看重资历、学历83113

348公司的人员录用和晋升制度科学、合理328186

分析：从以上情况来看公司的人力资源管理现状好的方面主要有表现为：3、5、7、8、10、16、17、26-31等十五个方面的指数调查，占总反馈人数的86%。这在一定程度上肯定了公司部门负责人与下属工作和合作关系是较好的，基本上能进行有效的沟通和良性的工作互动，只要我们加大对公司管理者的培训力度，提升其管理水平、业务知识及技能，进一步协调好部门、员工与公司的工作，对于完成公司的战略和目标就有了较高的保证；

对于人力资源管理薄弱和意见较大一面则主要体现在：1、2、6、14、18、35-

42、45等十四个方面，占总反馈人数的49%。主要的的问题集中在了薪酬、福利、绩效、培训、奖惩以及员工职业发展方面，这基本上涉及到了人力资源管理的各个环节，可见公司的人力资源管理没有规范化、系统化和人性化，主要是薪酬和绩效尤为突出，下步人力资源部将有针对性的分步解决人力资源管理中突出的问题。

五、员工需求结构调查

1、您到公司工作的目的（A18 B21 C19 D3）

A、赚钱 B、发挥自己的专业特长 C、实现自己的理想 D、受老板赏识你认为公司的招聘程序是否公正合理（A4 B24 C24 D2 E1）?

A 很合理 B 较合理 C 一般 D 较不合理

E 很不合理，需改进的方面：你认为员工的绩效考评应该着重以下几个方面（AC8 ABCD7 ABC18 ACD1 A5 B1 BC3 AD1 D1 C4 AB3）(可多选)A 任务完成情况 B 工作过程 C 工作态度 D 其他

分析：绩效管理体系应该是以前三项为主，以上数据说明员工对绩效管理意识和理念方面还是比较正确的，只要我们把结果为导向的思路辅助过程管理和控制应该是可以让员工接受的。你认为公司应该依据下述哪些标准发放薪酬（AC17 ABC10 vACD5 A2 C3 ABCD4 AD2 D1 AB3 A3）(可多选)

A 绩效考评结果 B 学历 C 在公司服务年限 D 其他

分析：薪酬的建立不仅要靠绩效考评的结果为主，还应该以岗位价值和岗位的胜任力模型为依据来建立。此项数据说明公司的薪酬发放标准和体系还不健全。你认为与公司签哪种劳动合同更为合适（A28 B17 C5 D6）

A 1年 B 2年 C 3年 D 其他

分析：劳动合同的签订不仅要考虑员工的利益还应该考虑公司和社会法制方面的情况，从《劳动合同法》的角度考虑，为了保障员工的利益和兼顾公司的用人成本，前二次的劳动合同签订应该以长为宜，最好是以五年为基点，再根据不同的级别和岗位来增加签订的年限。此项数据说明公司的员工对相关法律的理想不正确和公司对员工的教育与引导不到位。你认为公司目前的福利政策(节日礼品、生日礼物、健康体检、带薪假期、社会养老/失业保险)是否完善，若不完善，需进行哪方面的改善（A24 B31）

A 是3 B 否，改善的方面：28健康体检15 购买住房公积金1 增加培训1 增加双薪、奖金1 社会养老保险和失业保险未按规定缴交7 旅游2 多组织员工活动1节日补助1年假时间太少3生日礼物、节日礼品、公司承诺很难实现1

分析：公司现行的福利政策主要问题有：不丰富；宣传不到位；组织不利及兑现不及时等方面，现在的员工工作薪酬固然重要，但好的，激励人相关机制也同样重要。你认为是否有必要对公司的中层经理进行管理知识培训（A45 B7）A 有 B 没有

分析：此项数据公司的中层管理者在管理水平和专业知识及技能方面还有所缺乏，加大对这层管理者的管理培训应该是公司下步重点关注的问题。如果是资格或技术认证培训，并且需要个人出资，你最大的承受能力是多少（A16 B18 C15 D7）

A 100元内 B 100～500元 C 500～1000元 D 1000元以上

分析：此项数据可以为公司下步建立符合公司及员工的培训体系方面应该以人性化和可操作化为主。你认为在公司工作有没有发展前途（A29 B22 C5）

7.人力资源管理调查 篇七

本文调查对象为吉林省长春市高新技术开发区的企业的全体员工。本项调查以问卷调查方式为主, 分别对长春市三家企业发放问卷。问卷调查涉及企业人力资源管理、信息技术培训及社区教育等。

2. 长春市企业发展总体情况

吉林省长春市属于国家规划的长吉图开发开放先导区的一部分, 全市现有朝阳、南关、绿园、宽城、二道、双阳、经济开发区、高新开发区、汽车开发区、净月开发区这几个区。其中民营企业总户数达25万。

3. 长春市企业人力资源管理及信息技术培训存在的问题

3.1 企业存在人才流失问题

在调查中发现, 长春市的企业存在着人才流失问题。企业对人才的培养观念滞后, 人才的个人才能得不到充分的发挥, 导致企业的人才流失现象严重, 这在一定程度上会影响企业的经济发展。

3.2 信息技术教育资源未能充分地开发利用

在调查中发现, 长春市的企业对信息技术培训的投入不足, 信息技术设备不完善, 网络开发不健全。有些企业没有信息技术培训课程, 导致企业人才信息技术素养偏低, 工作效率不高, 一定程度会影响企业的经济发展。

3.3 社区教育模式尚未开发

在调查中发现, 长春市三家企业都没有开发社区教育资源, 对于《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020) 》中所提倡的开发社区教育资源的全新理念缺乏了解, 没有意识到在新时代经济全球化背景下社区教育模式对劳动力教育培训的创新性意义, 这一认知有待在企业今后的劳动力教育培训过程中有所突破, 而这也反映出长春市高新技术开发区企业的经济实力, 因此, 企业应该努力开创新的经济发展格局, 提高企业的整体竞争实力, 开创社区教育模式的全新模式, 提高劳动力教育培养的总体效率。

4. 加强长春市企业人力资源管理及信息技术培训的建议

在调查中发现, 长春市的企业在员工在职教育方面存在很多问题, 本文针对相关问题提出了以下解决方案。

4.1 加大高素质人才的比重, 防止人才流失。

企业应该通过多种有效的方式吸引高素质人才的加入, 壮大企业高素质人才的队伍, 形成企业科研力量的中流砥柱, 加大高科技人才的科技成果的转换力度, 提高高科技人才的福利待遇, 保证企业核心竞争力的稳定根基。

4.2 加强企业信息技术培训力度, 加大资金投入和师资配比。

企业应该结合员工对信息技术知识的学习热情, 加大信息技术培训力度, 大力开远程教育资源, 勇于创新, 充分利用信息技术资源, 对员工进行有效的信息技术培训, 提升员工的综合素质。企业要对此引起重视, 致力于提升劳动力的整体信息技术水平, 在此基础上, 针对希望学习更专业信息技术的人才, 要因材施教, 重点培养, 满足他们的学习要求, 提升全体员工的信息技术素养。

4.3 大力开发社区教育资源。

企业应该努力发展壮大自己的经济实力, 努力构建企业的社区教育培训模式, 开发社区教育学习资源, 加强企业劳动力对这一新型培训模式的了解和共识, 采纳国内外先进的社区教育培训理念和经验, 结合长吉图企业自身的特色, 勇于创新, 制定出适宜长吉图企业的社区教育培训模式。在此基础上, 满足企业劳动力的多样化需求, 在企业社区教育网络中开发多样化的教学资源, 例如外语课程学习、生活理财、家庭保健、低碳饮食、个人健身、古典音乐知识普及、文学修养等方面的全方位的知识, 体现企业培训的多元化和人性化, 以供企业成员自主选择, 在保证工作质量的基础上, 涉猎更多的知识、汲取更多的养分, 为企业培养出全面发展的多元化人才。

人才在经济社会发展的浪潮中担当弄潮儿的重要角色, 因此长春市的企业对人才的职业培训对长春市的社会经济发展至关重要。而如何针对长春市企业人才教育培训中凸显出的问题, 将本课题研究所提出的解决对策应用到实际的企业培训中, 更新人才教育培训观念, 充分开发信息技术资源和社区教育的新培训模式, 任人唯贤, 真正做到对人才的尊重和制定科学的有效的人才发展计划, 对长春市的人才教育培养工作具有重大意义。

摘要：本文对长春市企业的人力资源管理及信息技术培训情况进行了问卷调查, 发现长春市企业存在的问题, 据此提出解决方案, 为长春市企业的人才培养提供理论参考。

关键词：职业教育,人力资源管理,信息技术培训,社区教育

参考文献

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[2]刘盈.试论现代远程教育的属性.开放教育研究, 2001.6

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[4]祝智庭.网络教育应用教程式.北京:北京师范大学出版社, 2001

[5]论高等职业教育与现代远程教育的互动.职业技术教育

[6]李伟.探索职业教育与现代远程教育共同发展的新路子.科学中国人

[7]刘培俊.中国现代远程职业教育发展现状分析与宏观对策研究[R].北京:教育部职业教育与成人教育司, 2005

[8]黄利祥.社区教育研究[M].沈阳:辽宁民族出版社, 2004

8.人力资源尽职调查规避并购陷阱 篇八

事实上,从一个并购流程的角度看,悲剧的发生是典型的缺乏尽职调查的结果。在兼并与收购过程中,尽职调查是并购方识别目标企业各种风险的主要途径,以确定其购买的企业对收购方不存在隐蔽的不必要风险。

而人力资源尽职调查是整个并购过程中尽职调查的一个重要环节,是对目标企业的人力资源相关风险的识别与规避,是影响交易成败的关键组成部分。

在整个通钢案中,并购方从始至终都没有把人力资源相关因素加以考虑,当数万员工的愤怒指向一个人的时候,结果可想而知。

当然,通钢案是一个极端的例子,但多数我们熟悉的并购案,如TCL、明基等都因没能做好尽职调查而最终失败。

2009年被看作“抄底”之年,企业再不能无视尽职调查的重要性了。

人力资源调查的目的,不但要对目标公司的人力资源方面所存在的风险和负债进行量化,而且为谈判议价和兼并决策提供有关人力资源的依据,同时为可能的兼并做好人力资源整合的准备,为整合规划和决策提供所需信息。人力资源尽职调查就是要协助并购者协商一个合理的“并购”价格,要帮助并购者寻找以下答案:

“如果我要买这家公司,我应该了解这家公司的什么?”

“什么因素会影响到我这次投资的长期利益?”

目的一 :量化HR风险及负债

从人力资源尽职调查的结果来看,80%以上的并购目标企业中的人力资源部门都存在着风险及潜在负债,在《劳动合同法》实施之后更为突出。这些潜在的风险不仅是财务上,同时还会影响到公司的声誉及形象。(见图表1)它们主要体现在以下几个方面:

主要发现一:不签劳动合同。一些用人单位没有与员工签署劳动合同,或是只与部分员工签署了劳动合同。在尽职调查期间,有些企业为了应付尽职调查,还制作假劳动合同。

例如:在一人力资源尽职调查中发现,某个企业拥有职工上千人,但是人力资源部保存的劳动合同只有不超过20份。为了应付尽职调查,人力资源部自行伪造了200多份劳动合同。如果缺少了尽职调查这一环节,在2008年新《劳动合同法》颁布后,这家企业或是收购企业将会承担巨大的法律风险。这些未签署合同的员工与企业将会自动转为无固定期限劳动合同,同时企业还要支付两倍的工资。

主要发现二:不按照《劳动合同法》支付报酬。还有些企业不按照国家、当地的法律法规支付加班费以及最低工资。例如:在一些企业中,劳动合同中规定的最低工资为当地政府规定的最低工资,但是在实际操作过程中存在所支付的工资要低于当地法律规定的最低工资的现象;《劳动合同法》规定的加班时间每月不得超过36小时,但是实际上有些企业工人的加班时间达到100个小时,并且加班工资并没有按照《劳动合同法》规定支付。

主要发现三:员工没有社会保险。一些企业为了节省成本,不按照《劳动合同法》的要求,为员工上社会强制保险。有些企业只为管理层上保险,或只为高风险工种的工人购买工伤保险。

主要发现四:拖欠工人工伤赔偿费。这类问题只有在要求被并购企业提供工伤事故以及赔偿的相关文件中才能发现。

目的二:

为谈判议价和决策提供HR依据

根据人力资源尽职调查所发现的风险及负债,一方面,并购方可作为交易谈判的筹码进行议价,并购方可要求其在财务评估中列入考虑因素;另一方面,通过对所识别的风险进行评估,判断这些风险对未来新并购公司负面影响的大小,从而决策是否进行进一步交易。

我们在实践中发现:外资企业并购国内企业的过程中,比较注重国内企业在相关劳动法方面的履行情况,而国内公司之间的并购往往重视不够。近年来的一些跨国公司并购国内企业案例中显示,当他们看到尽职调查报告中存在违反《劳动法》的风险时,就会对风险进行评估,并往往会停止并购交易。

目的三:

为HR整合及保留人才提供信息

人力资源尽职调查主要对目标公司的人力资源管理方面进行审计,最关键的是对高层及关键人员有一个全面分析,包括:他们的能力状况、薪酬竞争力、工作经历,甚或退休福利等,根据评估的结果,形成一份目标企业的人力资本报告。有了这份报告,就能够对高层人员及关键人才采取有针对性的保留与激励手段,从而成功地留住所需要的关键人才。

总而言之,人力资源尽职调查是对目标企业的人力资源相关风险进行全面的识别与规避,是最终促使交易成败的关键组成部分。除此以外,还可以让并购企业了解目标企业的人力资源管理相关的情况,为并购整合过程中出现的关于“人”问题的解决提供了基础,同时也对关键人才识别、人才保留以及提升人力资源管理效率都起到了重要的作用(见图表2)。管理

(本文作者系德勤人力资本咨询顾问)

9.人力资源管理调查 篇九

为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在2010年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查；通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下：

一、调查问卷情况：

此次共发放人力资源工作问卷（a卷）共66份，按全体管理人员比例的77％进行调查；一线职工调查问卷表（b卷）共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40％。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。（详细情况表附后）

二、目前存在的主要问题及原因：

（一）人力资源管理工作方面：

1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。

2、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑？并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。

3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。

（二）车间一线员工思想动态方面：

1、车间管理方法：主要反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理的信任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后，仍然不能知道新职工的名字，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。

2、制度管理方面：主要反映在罚款制度和请假扣款等方面，职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误，可如果以罚代管，像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等，现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作，丧失了工作的热情，重要的一个原因就是因为被罚款，带着被处罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人后错误的引导，甚至说丧气话，促 使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一种非常不好的现象。

3、工资方面：工人因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特别是对车间管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲：“造纸的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上去年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。

4、工作时间方面：现在多数车间三班倒，并且是三天倒三班，员工可以说很难休息好，又加上机器检修，很多员工是连轴转，24小时不休息，三班都要来，却没有得到应有的回报，没有加班费，所以很多员工意见很大，平时工作中本身的环境就不是很好，加上这么累，工资高还可以，现在工资也不高，加上不能准时歇班，请假扣款，调休又没有人，如此恶性循环下去，更是心里不平衡，进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。

5、信息沟通方面：很大企业高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，很多工人有问题不知道找谁说，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何信息，很压抑，本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了，很多企业的老工人希望能有机会和公司的高层谈谈，说说心里话，有的员工甚至说：管理人员天天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑！

三、解决的措施及建议：(一)人力资源管理方面：

1、招聘方面：对新员工的招聘，特别是一线新员工的录入，一定要做到三点：生源要准、双向合适、协议管理，比如：可与某技校签订单向人员输入协议，技校用半工半读方式为企业培养专项人才，有些技校现在采用的国家补助，学生免费上学，毕业后用工资来抵学费的做法，那这样的学生到单位后就会相当的稳定，因为学校有协议和条规约束，而企业又可和学校签订单独的协议，稳定性必然强，属于国家补助的学生，必定能吃苦，这就是：生源准；企业和学校能达成共识，并学校能有能力为企业培训本专业的学生，这就是：双向合适；有学校和学生的协议，又有企业跟学校的协议，企业用人管人，学校同样进行管理，学费，毕业证等后续手续的办理，使学校的管理非常生效，而学校又和公司有明确的协议约束，使这样的双向管理非常生效；另一方面对人力资源和车间管理者也可以采取双向的问责，从招聘开始，有用人部门出具《人员需求申请表》，根据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘，面试时作为使用部门的责任人就必须要参与，形成人力资源牵头，使用部门面试，最终完成员工的入职，员工入职后，到使用部门后，对员工的稳定考核必须采取双向管理：即建立《职工管理双向考核制》，有用人部门和使用部门同时管理入职职工，对职工的流失对人力资源和使用部门双向考核，从而保证职工的稳定性，实现公司职工的优良管理。

2、培训方面：对公司培训的实施，不能太多依靠于各部门自己的《计划》，作为人力资源必须能够掌握适时的企业发展动向，从而能够根据管理人员的动态和管理问题点及时提出培训的课题，进而组织培训，实际解决管理的难点和难题，提升企业的管理能力；对公司的一线生产管理者的培训：应该从企业理念、生产管理方法方式、企业的企业文化、一线班组长的管理工具等方面展开，公司各部门也可以根据自己本部门的需求，及时的向人力资源部门提交《临时培训需求计划》，两线控制两线提交，则必然会通过培训保证了企业思想和企业管理力的统一性和先进性，更好为企业发展提供软环境的支持和保障。

3、入职管理方面：对一线员工和新进公司的管理者，在进厂的前期跟踪后期的入职沟通方面必须按照《培训管理制定》，按规定定期召开沟通会，做到一线生产信息和基层管理信息上上通下达，能够让员工从思想上先有个疏导口，有人力资源的第二方人力布控点，不再是单纯的一线管理一线汇报，而是二线疏导两线汇报；纵向管理，横向调度，自然能够加强人员在职的稳定度和信息掌握的准确度，能够根据情况和信息及时反应、及时对应、灵活对待、把问题降到最低。

（二）一线员工方面：

1、管理者的管理方面；一线管理者的管理方法解决是需要通过对管理者尤其是一线管理能力的慢慢提升来解决，管理者管理方法不对，一是自身的管理水平所决定，二是公司的培训和企业文化的无力，没有学习，没有良好企业文化的引导，没有系统的培训，管理者在没有方法甚至懒的想方法的时候，就会出现“以罚代管”的现象，牺牲的是工人的利益和公司长远的利益，当我们的工人不再信任和配合我们管理者时，谁又能保证这个工人能忠诚的服务于企业，能安心的干好自己的工作呢？没有了熟练的工人，企业的良性发展又有多大的推动力，失去熟练的劳动者，是失去了产品的质量，失去了设备的使用寿命，是失去了设备生产力的最完美发挥。通过培训和学习来提升生产管理者的管理方式和方法是企业的重中知重，作为人力资源更要做活做好，要能深入一线研究课题，要能横向的通过管理方法来做好在职人员的管理，通过真正提升管理的方法方式做到稳定一线生产员工，为企业长期和稳定的发展提供真正的一线员工和完美的管理团队。

2、公司的罚款制度方面；做为企业采取罚款做为管理的重要手段是典型的粗放式管理，是管理无能和管理不向细节化发展的标志，就算是采用罚款管理作 为重要手段的鼻祖企业：日韩企业，所处罚的对象也是管理者而不是工人，现在整个中国的国家制度整从粗放式管理向细节化管理过渡，交警有过去的不带头盔就罚款，到现在批评教育为主，罚款为副，从一个侧面上反映了国家体制的一种导向，罚款管理模式对应的对象应该是文化程度较低的员工，而如果员工的素质相应的得到了提升，而管理的方式去一成不变，无疑在管理上会被动挨打，会受到消极的抵制，罚款后的恶意转嫁，损失的是公司的隐形效益和一线员工的工作热情，是公司的企业风气和企业文化的损失，是一个慢慢积累的火药桶，没有疏导只有累计，一旦爆发，企业损失更为严重。

3、一线员工工资方面；08年以来，随着新劳动法的颁布实施，企业的成本在飞速上升，企业很累，可作为一线员工，如果让他单纯的从理解企业的难处和处境去改变自己的心态而好好工作，这的确是比较困难，应该能在现有的基础上。

4、工作时间方面；工作时间是公司员工的工作之本，在人力资源管理中有两种管理模式是比较吸引人，一是：高薪高激励，从而拉开与周边企业和市场平均劳动力的收入水平，使其大大的高于当地人均收入水平，吸引员工，进而达到稳定的人员队伍，但是这是一种急于求成的管理，所付出的很多，包括企业也会在掌握度上因把握不准，而走弯路，这种体制很多时候是对非生产型企业，特别是高端企业、IT产业适用；二是：利用较为宽松的工作的环境和管理氛围来吸引员工，比如四班三运转，首先空出必要的时间，能够有时间去培训、去学习、去休息，使软性环境和硬性环境相结合，在一定程度可以通过培训学习提升管理方法和提升企业文化来共同达成这一目的，作为人力资源可以这样设计：比较宽松的工作环境，少高于其他企业平均劳动力薪资的收入水平，优良的管理氛围，良好的企业文化，及时而有效的劳保福利，奖多罚少的激励制度；只有按这个原则和远景来经营人力资源和规划管理人力资源，才能在现行的市场竞争中，为企业留住根本的发展所需要的人力和人才。

10.人力资源管理调查 篇十

上述调查是数据分析公司Markit在6月12日至26日期间进行的，全球17个国家11000家制造商参与了本次调查。调查显示，预计未来12个月将加大商业投资的企业占比较预计将减少商业投资的企业占比高出30个百分点，而在此前2月进行的调查中，前者较后者的比例高出39个百分点。

Markit指出，调查显示美国和中国的商业信心下滑最为明显，欧元区和日本商业信心下滑的幅度较小，英国企业则普遍看好未来的商业前景。 Markit称，就欧元区来看，那些深陷财政和银行业危机的国家，特别是西班牙和爱尔兰的商业信心呈现上升迹象，但欧元区两个最大的经济体德国和法国的商业信心仍然低迷。

分析人士认为，商业信心下滑是今年全球经济活动不太可能大幅回升的最新信号。当各企业对未来商业活动的信心增强时，通常会投资新设备、招聘新员工，进而会推动经济产出的增加。

11.宁强马品种资源调查 篇十一

宁强马是陕西南部的地方品种,属于山地兼用型山地驮马。宁强矮马是体高低于106厘米的宁强马。宁强马产于陕西省西南部,陕、甘、川省交界的宁强县境内。主要分布在嘉陵江流域的曾家河、巨亭、苍社、太阳岭、巩家河、燕子砭、安乐河、青木川等乡镇的狭长地带。

1.产区自然生态条件

1.1环境条件

宁强县位于陕西省西南角,北依秦岭,南枕巴山,是一个南北交汇,襟陇带蜀的低中山区县。宁强马产区在宁强县五顶关以北,海拔在800～1400米范围的地方,境内地形多样,山高沟深,河网密布,雨量充沛,雨热同季,水草丰茂,环境闭锁,从而为宁强马的孕育和繁衍构成了理想的生态环境。

1.2气候条件

宁强县为北亚热带北缘的山地暧温带湿润季风气候。四季特点为冬长夏短,春居中,秋偏短。全县年平均气温12.9℃,各地年平均气温8.5～14.1℃。年总降水量1121.1毫米,雨季在5～10月,主要集中在6月下旬到9月;本县降雨量分布不均,南多北少,夏秋多,冬春少。具有雨多、温润、温和、日照短的气候特点。

1.3水源及土质

宁强县属长江流域,境内河流分属嘉陵江、汉江两大水系。东北部为汉江水系,南和西北为嘉陵江水系,河网密度为1.4公里,10平方公里以上河流56条。水资源比较丰富,但年内分配不均。宁强土质山区为黄棕壤、黄褐土;坡脚和河滩为冲击性土壤。

1.4耕地及草地面积

全县有耕地面积44万亩,天然草场面积176万亩,可开发利用面积167万亩,年产草量102.646万吨,牧草地8.8万余亩,草场土壤以山地黄棕壤、黄褐土为主,上层土厚50～80cm,腐植酸10～15cm。草场类型有山地的禾本科—豆科型,禾本科—沙草型,杂草科—本科型,丘陵禾本科—菊科—杂草型。放牧的主要形式是靠疏松林,疏灌草坡组成的林草兼用草山、草坡,而零星分布的大草场多在海拔1200米以上,距村庄很远,牲畜无法利用,马匹放牧以农林隙场为主。

1.5农作物、饲料作物种类及生产情况

宁强县主要农作物有玉米、水稻、小麦、洋芋、红薯、大豆、豌豆、巴山豆、小豆、芥麦等,年总产量10万吨。马匹补料以玉米为主,冬季贮备利用豆类夹、秕壳等粗饲料供使役时补充饲草和添加夜草。

1.6适应性和抗病能力

宁强马短小精悍,行动敏捷,运步轻巧,善解人意,性情温顺,善行山路,在崎岖的山路上能驮、能骑,避险能力强。若干年来,一直没有出现过任何传染病,1996年通过国家消灭马鼻疽病验收。常见病有感冒和胃肠病等,经治疗后恢复健康。宁强马适应性和抗病能力强。

2.现状

历史存栏马最高达到4724匹,1989年存栏3164匹,1996年存栏2400匹,2001年存栏1010匹,2003存栏646匹,2006年存栏下降到历史最低245匹,2008年略有增加,存栏348匹。虽数量显著下降,但其性别、年龄结构无多大变化。

1981年,公马体长指数为99.7,母马为101.91;2007年公马体长指数为100.86,母马为 100.68。宁强马(公、母)体高2007年与1981年所测资料经差异显著性测定,t>2.58,差异达极显著水平。

宁强马种群数量逐年减少,并呈现正在继续减少的趋势。根据畜禽品种濒危程度的确定标准,宁强马品种资源属于“濒临灭绝”的状况。

3.保种

1992年西北农业大学侯文通教授进行了《宁强矮马和中型马血液蛋白质多态位点的遗传检测》的研究工作,采用聚丙烯酰胺和浓度梯度电泳技术,对宁强矮马和宁强中型马6种血液蛋白质位点进行了遗传抽样检测、血液蛋白质多型性、CDH同工酶多型性的遗传检测和宁强马(宁强矮马)在我国矮马及东亚、东南亚小型马系统地位的研究。证实了宁强矮马和宁强普通马种质上虽有差异,但这两种马来源一致,有着极为密切的关系。

4.估价

宁强马系陕西南部秦岭之中的古老原种,遗传性能稳定,体型匀称,聪明温顺,饲养费用低,耐粗饲,适应性和抗病能力强,可作役用,可通过加强选育矮化,培育训练,供游乐观赏、骑乘、丰富旅游业。

宁强马在我国西南马系统中,有着极其重要的特殊地位。它遗传内容丰富,与其它西南马相比,相互种质虽各具特点,但又有着密切的亲缘关系,古老的来源使它可以作为西南马的代表种。