培训师 lynn（共5篇）（共5篇）
1.培训师 lynn 篇一
一、“校长培训师”概念界定
校长培训师( the Trainer of Headmasters’Training) 是一个全新的概念。目前,教育界对“校长培训师”尚未形成一致的概念。本文借鉴余新在《教师培训师的角色特征与专业职责》中对“教师培训师”的定义: 在教师教育机构中接受过长期专业教育和专门训练,掌握系统教育科学知识和专业培训技能,能够运用现代教育培训理念和手段,开发、管理教师培训项目,制定、实施教师培训方案,监测与评估教师培训质量,从事教师培训的需求分析、课程设计、 教学组织、管理服务、领导咨询活动的专业人员。由此,本文把校长培训师的概念界定为: 遵循校长成长阶段理论, 结合教育教学思想、学校管理及现实问题解决的需要,开发、管理培训项目,制定、实施培训方案,监测与评估培训质量,从事校长培训的需求分析、课程设计、教学组织、管理服务、领导咨询活动的专业人员。
二、校长培训师的角色与职责
校长培训师既是教师又是培训师。作为教师,他身上肩负备课、上课、反馈等知识传播的职责; 作为培训师,他要掌握需求调研与分析、方案的策划与撰写、课程开发与设计、活动组织与实施、后期评估与改进等技能。从20世纪90年代开始,荷兰、美国、澳大利亚和以色列等国已经开始了对教师教育者的研究,如教师教育者的身份、专业知识和技能、功能、角色、面临的压力和挑战以及专业发展途径等。美国培训专家吉列·爱格兰( Gilley Eggland) 就培训师的职业角色进行了系统研究,把现代职业师的四种职业角色高度概括为管理者、教学设计专家、实施者和咨询顾问。针对学校工作的特殊性对照此种分类法,本文将校长培训师的角色与职责界定为培训教师、培训策划师、 教育管理专家和学校管理咨询顾问。目前,并不是所有的培训师都能同时承担上述四种角色,但能够成为一个懂教育、会教学、善策划、能指导的培训师应该是校长培训师专业化发展的必然要求。
( 一) 培训教师
校长培训师资队伍主要是干训专职人员、优秀中小学校长和高等学校科研院所专家等三位一体的培训师资队伍。高校专家注重理论指导,中小学校长侧重学校管理经验介绍,校长培训教师应该行走在理论与实践断层之间, 把理论研究的成果与学校管理实践结合起来,使理论转化为校长可以应用的“应用型理论”,使经验升华为可推广的 “普适性经验”。校长培训师应结合校长所熟悉的学校管理实例、校长所置身的教育环境来解读教育管理理论。因此,校长培训师要在专题讲座的准备中结合校长实际情况、参训需求、兴趣点,精心搜集材料,让自己的课能引起学员的共鸣,同时给学员提供有可行性、可操作性的策略指导,形成以学校管理理论与实践为支撑的课堂教学话语体系,使课堂的实效性增强。
( 二) 培训策划师
质量是校长培训工作的生命线,没有质量,校长培训就没有价值,就没有存在的理由。2010年,中共中央办公厅印发的《2010 - 2020年干部教育培训改革纲要》明确提出,要“以提高培训质量为主线,不断提高干部教育培训科学化水平”。培训策划是提高培训质量的极为重要的一个环节。作为策划师,培训者要从培训全程出发,做好培训需求调研、培训对象分析、培训目标设定、培训主题确定、培训模式选定、培训课程开发、培训师资选取、搭建校长交流平台、培训效益评价等工作,以全面质量管理理论与ISO10015国际培训标准为指导,建立质量管理体系,确保每一环节的有效开展。
( 三) 教育管理专家
校长培训师面对的是教育管理一线的校长,这些学员经常会碰到素质教育、课程改革、学校内涵发展、师资队伍建设等问题,因此,作为校长培训师既要熟悉教育教学,又要精通学校管理,在校长培训中有专业话语权,这样的培训师才会赢得学员的认可。
( 四) 学校管理咨询顾问
成人学习的特征是问题意识比较强,带着问题来参加培训学习,因此,培训师同时也要承担起学校管理咨询顾问的角色。培训师要对学校教学管理有深刻的了解,从宏观层面的学校发展规划的制定到中观层面的学校内涵的发展与特色的创建再到微观层面的学校教师积极性的提高等方面给予指导。
三、校长培训师的素质分析
按照叶澜对教师专业素质结构的分类,将教师素质结构分为专业理念、知识结构、能力结构等三类。我们据此将校长培训师的素质分为以下三类( 见表1) 。
校长培训师的工作横跨“校长”与“培训”两个交叉业务领域,所以在培训教师在专业理念上不仅要树立素质教育观、教育现代化等观念,还要对培训事业有高度的热情, 对学员能理解、宽容、接纳。培训教师的知识结构上不仅要有现当代教育教学理论、学校管理论等本体性知识,还要具有关于成人教育理论、校长成长阶段理论、校长培训模式等条件性知识。培训教师不仅要有策划培训方案、在培训过程中执行培训活动的能力,还要能够及时对培训活动进行总结反思,用研究的眼光对待培训工作,使之系统化、全面化。
四、校长培训师培训课程体系的构建
( 一) 培训课程内容的选取
1. 成人教育理论。校长在职培训和大学里的职前学习是完全不同的两种过程。在职学习是插曲式进行而非连续开展的,是以问题解决为中心从而追求学习结果的即时应用性。校长作为成人与其学生时代相比心理特征表现为,自尊心极强而学习信心不足,有发表个人经验并获得同行经验的心理期望,具有自己引导自己行为的人格特征等。当前,校长培训者缺乏这方面的相应研究,缺乏基于成人学习理论和方法的在职教育活动,从而导致校长被迫参与学习活动。因此,校长培训者要注重成人学习理论的学习,在此理论的指导下,尊重成人学习的方式,理解成人学习的特点,更有效地开展校长培训。
2. 校长成长阶段理论。校长的成长有自身的规律,校长成长阶段理论认为,中小学校长成长具有四个相对独立、相互衔接的阶段: 职前预备期( 需5 - 7年) 、适应期( 需2 - 4年) 、称职期( 需3 - 5年) 、成熟期( 从职前预备期起需10 - 15年) 。遵循校长成长阶段理论,我们将校长培训层次分为资格班、提高班、骨干班、名校长班、教育管理名家班。不同阶段班级学员的培训需求、兴趣关注点不同,因此,培训师要熟悉不同阶段学员的固有特点,在培训方案的设计、课程的安排、方式的选取等方面突出不同阶段校长的特征,满足不同阶段校长的参训需求,使每一阶段的参训者所收获的知识都确保有用、够用、好用。因此, 校长培训师一定要对校长成长规律有足够的研究,使培训更有实效。
3. 教育相关文件精神的学习。校长培训师是向学员传达教育领域大政方针、最新文件精神的主要渠道之一, 也是校长的咨询顾问,因此,校长培训师一定要对教育部、 省教育厅、市县教育局等相关机构出台的教育政策有透彻的了解及把握,这是校长培训师开展培训工作的前提与指南。
4. 现代教育理论、管理理论知识。校长培训师作为教师的身份在课堂上向学员传授的知识应符合现代教育理念、科学管理理念,作为培训的策划者在培训方案的设计过程中要时刻体现素质教育、教育现代化思想,作为培训管理者在班级开展培训的管理过程中要遵循科学管理思想,因此,校长培训师要用终身教育理念做指导,不断学习教育理论、管理理论,做到与时俱进,提升自身专业素养。
5. 培训设计相关知识。培训需求的调研与分析能力、 培训课程的开发与实施能力、培训项目的策划与设计能力是校长培训师走向专业化的必备技能,也是做好培训工作的根本保障。在培训者参训过程中,一定要注意培训方案设计相关课程的安排,通过合理、科学、及时的培训内容, 让培训教师掌握培训最新动态,如培训模式的创新、培训需求的调研设计方式、培训评价的有效开展、培训成果的物化提炼及推广策略等内容,开阔视野,有效设计培训方案。
6. 中小学管理典型案例分析。培训师作为培训的实施者与管理者,长期脱离中小学教育管理一线,但是培训师同时承担教师、咨询人员的角色,所以需要对中小学情况有切实的了解。通过中小学典型案例的分析,培训师可以在了解一线情况的同时,用自己所掌握的教育理论、管理理论知识对这些问题进行系统的分析,提升自己的咨询能力与教学能力。
( 二) 培训方式的选择
1. 讲座法。传统的讲座法是教师在最短的时间获取大量知识的非常有效的途径。因此,对于现当代教育理论知识、学校管理理论知识、教育领域最新文件精神等内容的学习,采用传统的讲授方式还是能取得较好效果的。
2. 论坛法。大多数培训者培训班级的学员都是来自不同培训机构的培训师,这些教师所在的培训机构有自己的培训特色、培训品牌,组织培训者培训的单位可以为这些学员安排论坛,让每个学员结合自己所在机构的培训理念、培训特色谈谈自己对如何有效组织培训的看法,传授各自的培训经验,这样的培训方式可以让来自不同单位的培训者短时间内了解大量的培训做法,从而可以开拓思路,对培训进一步地创新。
3. 素质拓展。在校长培训中,我们非常注意搭建平台,建立校长互助共同体,以便于培训结束后继续加强交流。培训者不能局限于自己所在地区,要让参训学员开阔视野,培训师可以带领自己所在地的校长到其他学员所在地进行教育实地考察,这样的培训安排对于校长学习取经来说是非常有效的方式。
4. 参观交流。每个培训机构都有自己的培训文化,对于培训者来说,培训过程中一个重要的环节就是到不同的培训机构参观、交流,从参观机构的硬件设施、教室布局、 规章制度、师资队伍建设等方面对其他培训机构有全面的了解,这样的安排可以从感性层面上增加培训者的培训思考,从而使别人的培训经验有立体感,更鲜明生动。
5. 竞赛法。在培训者培训过程中,为了激发大家培训的积极性,测评培训效果,培训方可以安排一些竞赛项目, 如辩论赛、培训方案设计评比等活动,通过针对校长培训主题的辩论赛,使参训者对当代培训理念有更透彻、辩证的认识。通过方案的设计评比活动,参训者对方案的设计有更全面的思考,这对日后的工作开展有很大帮助。
( 三) 培训师资的选取
1. 高校理论专家。目前,绝大多数培训机构的组成人员学历以本科居多,多数市、县级培训机构的教师由中小学教师转岗而来,他们对中小学情况较了解,对培训有全面的了解,但由于学历较低,因此,在教育管理理论方面还需要高校理论专家的传授。
2. 政府教育部门人员。对于教育相关政策文件的解读、精神的领会这样的内容,最合适的培训教师是各级教育机构负责人,因为他们经历了整个文件的起草过程,了解出台文件的目的,所以这样的教师对于学员掌握教育精神有直接帮助。
3. 同行培训专家。目前,在承担校长培训的国家、省、 市、县四级培训机构中,省、市级以上的培训绝大多数由高校承担,市、县级的培训由教育学院、教师进修学校承担, 不同层级的机构由于多年从事培训工作,对培训有专门的研究,因此,培训教师可以聘请培训同行向学员介绍培训经验,分享培训智慧。
4. 团体游戏辅导教师。由于培训师为培训学员设计破冰活动、团队游戏是创建班级良好氛围的有效途径,所以培训师要掌握必要的指导团队活动的技能。培训方可以聘请有经验的团队活动指导教师向学员传授相关的指导技能,提高校长培训师组织班级的能力。
2.新形势下新教师培训的思考 篇二
一、新教师队伍现状
伴随着教育事业的改革与发展, 我国教师队伍建设不断增强, 教师数量稳步提升。每年, 有很多的新教师加入到教师队伍的行列。如宁波市北仑区, 2008年招聘的中小学、幼儿园教师有221人, 2009年有190人, 全部是应届大学毕业生。通过对新教师的相关数据进行分析, 我们可以发现他们具有的一些特点。
(一) 接受过高等教育, 学历普遍高于《教师法》规定的要求
高校的扩招抬高了中小学教师入职的原始学历。《教师法》规定:“取得幼儿园教师资格, 应当具备幼儿师范学校毕业及其以上学历;取得小学教师资格, 应当具备中等师范学校毕业及其以上学历取得;初级中学教师、初级职业学校文化课和专业课教师资格, 应当具备高等师范专科学校或者其他大学专科毕业及其以上学历;取得高级中学教师资格和中等专业学校、技工学校、职业高中文化课专业课教师资格, 应当具备高等师范院校本科或者其他大学本科毕业及其以上学历。”但现在, 各地在招聘教师过程中普遍抬高了门槛, 要求报考小学教师资格的条件是大专及以上, 报考初中教师资格的条件是本科及以上。如宁波市北仑区2009年招聘农村教师的公告就要求:“小学教师达到全日制普通高校专科及以上, 初中教师达到全日制普通高校本科及以上。要求专业对口或相近。”近两年北仑区小学新教师的学历都是大专或本科, 中学新教师都是本科或硕士, 甚至还有博士。
(二) 面试成绩优异, 综合素质强
为加强教师队伍建设, 提升教师的素质, 各地普遍采用考试的形式招聘新教师。而根据报名人数看, 竞聘教师岗位竞争异常激烈。群雄竞争强者胜, 通过层层选拔出来的新教师无疑是毕业生中的佼佼者。因为各地在教师招聘过程中, 基本采用笔试加面试的形式进行。笔试中脱颖而出的都是专业知识中的强者;而在面试中击败竞争对手更是强者中的强者。
(三) 80后占主流, 独生子女多
从年龄上看, 中小学、幼儿园新教师中, 大专、本科毕业的大学生基本是80后的, 而且独生子女较多。如北仑区2009年招聘的77名中小学特岗教师中, 独生子女有65人, 占84%。这些新教师身体素质好, 容易接受新事物, 和学生的年龄差距不大, 容易找到共同语言。但也存在较多不容忽视的缺陷, 如较任性、人际交往差、缺乏耐心和宽容等。
二、新教师必须具备的基本素养
新课程改革在某种程度上颠覆了传统的教育理念, 教师中心、教材中心不再适应当前的课堂教学需要, 因此新教师必须注重素质的全面提升。
(一) 新教师要有崇高的师德
陶行知说:“真教育是心心相印的活动。唯独从心里发出来, 才能达到心灵的深处。”教育是植根于爱的, 在心灵交流中, 道德的力量具有不可忽视的作用。正如苏联教育家苏霍姆林斯基所指出的:“教育者的崇高品德品质是教育获得成功的最重要的前提。”可以说, 师德是教师职业之魂, 没有它, 教育就失去了应有之义。高尚的师德至少具有两种基本内涵:爱心和奉献。从某种意义上说, 这正是一种不可或缺的优质教育资源。胡锦涛在2007年的全国优秀教师代表座谈会上指出:“高尚的师德, 是对学生最主动、最具体、最深远的教育。广大教师要自觉坚持社会主义核心价值体系, 带头实践社会主义荣辱观, 不断加强师德修养, 把个人理想、本职工作与祖国发展、人民幸福紧密联系在一起, 树立高尚的道德情操和精神追求, 甘为人梯, 乐于奉献, 静下心来教书, 潜下心来育人, 努力做受学生爱戴, 让人民满意的教师。”
(二) 新教师要爱岗敬业
所谓敬业, 就是要用恭敬严肃的态度, 来对待自己的职业。只有热爱自己的本职工作, 把职业当做事业对待, 才会树立为事业而献身的思想。尽心尽力, 干一行, 爱一行, 专一行, 勤探索, 既要受得住万般寂寞, 又要经得起失败的考验。养成严谨认真一丝不苟的工作习惯, 有很强的工作责任心。自觉自愿地为他人、为社会贡献力量, 不计个人名利和得失, 奉献社会而不求回报。要真正做到爱岗敬业, 并非一朝一夕之事。今天的教师并不是生活在象牙塔里, 教育事业也并非世外桃源。社会的变革、名利的诱惑、多元的观念、浮躁的心态都会对教师产生深刻影响, 带来种种考验。
(三) 新教师要增补教育素养
所谓“教育素养”, 是指从事教育工作的人所必须具有的心理、精神、思想等方面的优秀素养。之所以说要“增补”, 是因为上述素养未能在一部分已经在岗和即将上岗的教师们身上很好地体现, 甚至某些方面可能还出现了重大的问题, 比如家教盛行、人文精神的严重缺失、敬业精神衰减、使命感降低、学习习惯差等。为此, 新教师应该树立正确的教育思想, 包括正确的质量观 (全面发展有特长) 、人才观 (凡是有高度社会责任感、勤奋工作、勇于创新、为社会作出一定贡献的都是人才) 、教学观 (重在发展学生能力) ;应该具有较高的教书育人能力, 如组织协调能力、班级管理能力、语言表达能力、教育科研能力等;应该具备良好的个性心理品质, 如轻松愉快的心境、平静幽默的情绪、坚忍不拔的毅力等;应该有宽容包容之心, 正如一位哲人所说:“天空收容每一片云彩不论其美丑, 故天空广阔无比;高山收容每一块岩石, 不论其大小, 故高山雄伟壮观;大海收容每一朵浪花, 不论其清浊, 故大海浩瀚无涯。”
三、加强新教师培训的基本举措
古往今来, 没有一个职业承载的历史责任能与教师相比。这是因为民族的希望、祖国的未来掌握在教师手中。江泽民同志有句名言:“振兴民族的希望在教育, 振兴教育的希望在教师。”胡锦涛总书记强调:“教师是人类文明的传承者, 推动教育事业又好又快发展, 培养高素质人才, 教师是关键。没有高水平的教师队伍, 就没有高质量的教育。”温家宝总理也说:“国家兴衰在于教育, 教育好坏在于教师。”要努力培养造就一支梯次合理、素质优良、新老衔接、数量充足, 能够满足经济社会发展需要的勇于创新精神的人才队伍, 必须从新教师抓起。
新教师走上岗位之前, 需要加强启蒙教育, 即入职培训。入职培训的目的是指导新教师能在短时间内初步了解教育教学的基本现象和规律, 掌握教育教学的常规性技能。入职培训得当, 新教师就能迅速进入角色, 反之, 就会影响其今后的专业发展道路。近年来, 北仑区在新教师培训的理论和实践方面不断探索, 逐渐完善新教师培训体系, 并取得了较好的效果。
(一) 提高校长的新教师培训意识
新教师能否得到迅速成长, 和学校领导的重视程度有很大的关系。校长要关注教师特别是新教师的培训, 才能建设好学校教师队伍。一流的师资是取得一流教育教学质量的前提和保证。一些有经验的校长认为:学校要靠老教师看家, 中年教师当家, 更要靠青年教师发家。所以校长要特别关注青年教师的成长, 要给青年教师多一份关爱和赏识, 少一点权威和严厉;要大胆使用、合理使用、爱护使用青年教师, 让青年教师在实践中增长才干, 在岗位上大显身手。北仑区在每年的教育系统工作会议上都强调要重视教师队伍建设, 通过校本培训引领新教师积极参与学校的教育改革, 使之在改革实践中锻炼成长。
(二) 各部门联合对新教师进行全方位的培训和指导
每年新教师上岗之前, 北仑区都要组织教育管理部门、教研室、师训机构、学校对新教师进行一体化培训。教育管理部门负责新教师试用期的考核, 教研室具体指导新教师规范教学过程、提升教学能力, 师训机构负责新教师继续教育的管理, 学校负责新教师的具体教学实践和教学研究。各部门各负其责但不各行其是, 相互之间经常性开展合作和沟通。如新教师上岗培训就是由人事科、教研室、师训机构合作完成。同时, 教研室、师训机构经常深入到各学校进行指导。
(三) 注重多种培训方法的有机结合
新教师培训要避免形式单一、内容脱离实际的现象。80后新教师通常思维活跃、好奇心强、勇于创造和创新, 形式单一、内容空洞的培训不仅不能激发他们的学习积极性, 而且严重阻碍了新教师的专业成长道路。为提高培训效果, 使新教师真正能学以致用, 北仑区师训相关部门和单位以及学校, 尽可能地采用多样化的培训形式, 努力提高培训的实效性。一是点与面相结合。每年暑期进行新教师上岗培训, 引导全体新教师初步认识教书育人的基本职责, 初步了解教育教学的基本技能。新教师走上学校的各个工作岗位后, 指定一到二名老教师通过传帮带的形式进行专业技能方面的培养。二是高与低相结合。教研室、师训机构在一年内会定期安排层次较高的培训, 如小课题研究、课程资源开发等;学校则定期组织层次较低的学习活动, 如读书会、周工作会、家访等。三是长与短相结合。时间长的培训有一周左右的集中培训、分阶段进行的主题式校本研训等;时间短的培训有课间学习与交流、不定期的示范课教学等。形式多样的培训有效地提高了教师的学习积极性, 激发了教师内在的学习潜能。
(四) 采用一年试用期制度, 激励新教师在短期内迅速成长
根据教育部相关规定, 进入教育系统工作的新教师, 必须接受120课时的新教师试用期培训。北仑区以此为依据, 于2001年开始实施新教师试用期培训考核制度, 对新教师试用期培训作了具体的规定。新教师集中培训安排在新教师上岗前 (每年8月份) 进行, 培训时间为一周 (40学时) , 培训内容以教师职业道德、教育形势与现状、班主任工作经验介绍、优秀教师先进事迹报告、教育行政法规、中小学教研科研介绍、教材教法研究等为主。集中培训结束后, 新教师在试用期一年内要按《宁波市新教师试用期培训考核登记表》所规定内容, 完成各项考核指标。集中培训具体由区教师培训中心负责。集中培训后的各项培训内容, 主要在教师任职学校内开展, 并由区教研室和教师任职学校经常性地进行指导。任职学校安排任课指导教师和班主任工作指导教师进行实践指导, 使新教师尽快适应岗位要求, 成为一名合格教师。试用期培训合格, 发给《中 (小) 学新教师试用期培训合格证书》。
3.企业标准化师培训带来了什么 篇三
2014年4月15至18日, 全国第一期企业标准化师培训班成功举办。我国著名标准化专家、中国标准化协会顾问李春田教授作了精彩讲座。
“企业标准化师培训, 是个好事, 需要给企业标准化师下个定义。”李春田教授对记者说。
他指出, 企业标准化师必须具备几个要素——如“企业标准化师是接受过系统的标准化知识培训的”;“具备一定的标准化实践经验的”;“能在企业里独立承担标准化组织、管理等工作……”在李春田教授的话里, 首先关注的是, 企业标准化师要接受过系统的标准化知识培训。据了解, 全国企业标准化师培训的第一特点, 恰是系统性培训。
着眼系统
全国企业标准化师培训是一次系统性培训。中国标准化协会副理事长兼秘书长高建忠在接受记者采访时说, 企业标准化师培训定位为系统化讲授、应用型研习、互动式交流等研修学习。系统化讲授被高建忠首先提到。
在谈到举办企业标准化师培训的初衷和目的时, 高建忠指出, 系统化培训旨在全面提升我国标准化人才素质, 这是一项系统工程。质量强国, 标准先行。高建忠说:“随着经济发展、技术进步、市场国际化, 标准在企业制造产品、提供服务、领先竞争中越加突显出基础作用和标杆作用, 这其中标准化人才建设至关重要。中国标准化协会长期致力于标准化理论知识传播和标准化人员教育培养, 作为国家标准委培训办公室, 我们联合中国计量学院推出企业标准化师培训项目, 初衷是为企业在职标准化人员提供一次‘标准化知识与技能’的系统培训。”高建忠说。
“第一教学特色是系统性, ”中国计量学院质量经济与管理学院副院长周立军对记者表示, “这个培训通过标准化基础知识、法律法规、标准化方法应用、标准体系建设、综合标准化方法等课程对标准化理论、方法及应用进行系统讲解, 为标准化领域工作人员夯实基础知识, 构建严密知识结构。”
为什么如此强调系统性培训?周立军指出, 我国企业标准化培训方面存在“已有的培训大多以短期培训为主, 如专门针对标准编写的培训、服务标准的培训等, 系统性不足”的问题。企业标准化师培训旨在解决系统性培训缺失的问题。协会和学院联合开展培训, 正是为了有效发挥中国计量学院人才培养系统性优势, 因为计量学院目前已形成各层次的标准化人才培养体系, 并积累了20余年的经验。
“我觉得企业标准化师培训课程设置重点的倾向是实用、有延伸, 像棵树一样, 有根有茎有枝叶, 是一个完整的流程。先概括后具体, 先基础 (理论) 后设计 (实际操作) , 是循序渐进的一个过程。”参加第一期培训班的学员、广西华银铝业有限公司质量管理员陈娟对记者说。
第一期学员、南车株洲电力机车研究所有限公司标准管理部部长张利芝在接受记者采访时说:“此次举办的企业标准化师培训班, 我个人觉得很好, 是一个系统学习的过程, 作为企业标准化部门的领导, 系统学习是非常必要的, 有利于在企业内部指导开展标准化工作。”张利芝表示, 协会与计量院合作模式还是不错的, 充分发挥了协会的组织作用和学院专业老师授课的优势。
李春田教授对记者说, 系统性培训, 课程设置很重要。记者查阅培训班课程表, 发现培训包括必修课程、行业专修课程、选修课程。其中必修课时为100学时。
周立军向记者介绍, 培训内容包括标准化基础综合知识 (标准化基础、标准化法律法规、国际标准化基础等) ;标准化应用综合知识 (标准的编写及修订、综合标准化方法、企业标准体系、标准体系表的编制、多体系文件整合方法等) ;实践环节 (课程设计、研讨答辩等) ;服务标准化、农业标准化、公共服务标准化;标准样品基础知识、认证认可基础知识等。
“指导思想之一是系统的知识构建。”周立军指出。
着眼企业
李春田教授向记者讲了一个故事——
若干年前, 在东北有一家全国闻名的机床企业, 国内许多机床标准都是该企业参与起草的, 然而, 企业标准化部门的负责人却“一气之下辞职了”, 原因是“企业评工程师的时候没他份儿”。李春田教授很惋惜地说:“长期以来, 在企业搞标准化不受重视, 被歧视到什么程度呢?企业评工程师, 标准化人员连报名的资格都没有, 企业认为你不是搞技术工作的, 进不了工程师行列。”
李春田教授对记者称, 就是到现在为止, 我们在企业里搞标准化的, 还有许多名不正言不顺的。比如从部门设置上就能看出来, 有的标准化工作在质量部, 有的在技术部, 有的在设计部, 专门有标准化部门的还不太多。
高建忠说:“大家都知道, 国家标准化工作特别是企业标准体制正在改革调整, 企业越来越成为标准制定、实施、参与国内外交流的主体, 社会经济的发展也使标准化越来越成为保证企业质量发展的基础工程。”
对此, 周立军亦有同感。周立军表示, 我国企业标准化培训整体呈现出“供不应求”的状态。一方面标准化专门人才的培养较少, 另一方面, 随着社会经济的发展, 企业的成长和参与国际竞争的加剧, 企业需要一批懂技术、懂管理、懂标准的人。
企业标准化师培训, 这是一个真空地带。李春田教授对记者称。因此, 标准化培训要深入企业。
企业标准化师培训应运而生。
着眼实际
高建忠向记者介绍, 培训内容以“知识培训”为主, 兼顾“资格培训”的内容, 因此在课程中力求体现“实用性内容”、“可操作的方法”, 并增加一些“专题实践讲座”, 将理论知识与解决实际问题相结合。
着眼实际, 着眼应用, 这是企业标准化师培训的另一教学特色。
第一期学员、来自奥瑞金包装股份有限公司技术研发中心的丁苗对记者说起参加培训的体会, 表示“侧重了与实践与应用”。
第一期学员陈娟表示, 没有理论作指导, 方向感差, 很难谈应用;只重视应用, 不重视理论基础, 无法理论联系实际, 无法互相促进, 企业标准化就无法达到该有的效果, 甚至出现阻碍企业的健康发展。
李春田教授解释说:“企业标准化师培训, 不是说上完课就完事, 回到企业里得发挥作用, 得让企业感到培养的人真起作用, 真能解决问题。”他指出, 办学是学以致用的。所以, 企业标准化师培训关注实践层面。“不是学历教育。”李春田教授明确指出。
理论联系实际。企业标准化师培训是互动式学习, 采用理论讲解、案例分析、互动答疑、研讨交流、学习实践、论文答辩等教学方法。力求实现丰富知识、增长技能、用于实践。不仅有理论知识的传授, 而且有课程设计、论文撰写、现场答辩等实践环节设计, 尽量使学员学以致用, 并对工作中遇到的问题进行思考和解决, 更有教学互动, 知识分享。每次课程都安排了互动环节, 学员可以就个人工作提出问题, 授课老师和其他学员均可参与解答, 充分体现教学相长, 并在学员之间大家一个知识和经验分享的平台。
“第一期培训带给我很多惊喜。最大的惊喜就是学员非常投入和认真, 在讨论环节提出跟多针对实际工作的应用问题, 促进了教学相长, 也为学员之间的相互学习提供了很好的案例。”“下一步, 在培训设计上, 还会从学员的需求出发, 在培训前进行一些调研和问题分析, 使得实践内容的设计更有针对性, 提升培训效果。”周立军对记者表示。
为什么如此强调实用培训?关于企业标准化师培训注重联系实际的特点, 李春田教授结合眼前经济形势, 对记者进行了一番论述。他说:“现在, 不仅中国, 整个世界, 走在转型时期。这个转型意味着什么呢?老的东西有好多不适用了, 我们按照惯性往前走不行了, 必须探索新的路子, 甚至于要探索新的原理、新的方法、新的道路。这就是国家一直强调的创新。标准化要转型!转什么?要以定标准为中心转为用标准解决问题为中心。”
因此, 用标准, 在实践中解决实际问题, 这是今后的需求。关注标准的实践应用多一些, 企业标准化师培训正向这个方向发力。说到这里, 李春田教授打了一个形象的比方:“比如说标准化初期, 我一个标准都没有, 就像我一分钱都没有, 我得挣钱, 当你挣了上千万、上亿的钱你还一味只是挣钱干什么?你得用钱!比如说我用这钱来开工厂, 办实业, 钱是一种工具, 如果把钱都堆在那儿有什么用啊?”强调了一下语气, 李春田教授对记者表示, “我们标准化现在最大的问题就是不停地定标准, 标准数量是我们的任务, 这个, 过去可以, 今后不行了。现在时代发展了, 定标准还是目的吗?不是目的。当你没有标准的时候, 定标准是目的。现在要转型!”
我们搞标准化的目的, 不是为了只定标准, 是制定标准用标准解决问题。基于此, 企业标准化师培训, 乘势而上, 给我们带来了改变。
着眼长远
企业标准化师培训着眼长远。
在对全国企业标准化师培训进行远景规划时, 李春田教授说“甚至要几十年持续地办下去”。这是因为企业标准化师培训着眼长远, 着眼企业长远发展。只有着眼企业长远发展, 培训才能产生长远效益, 才能越办越好。企业标准化师培训正是这样考虑的。
企业标准化发展大计, 要有长远思维。李春田教授在讲座中有一个“企业标准化三部曲”的课程。第一步:制定好产品标准 (产品标准化战略) ;第二步:实施综合标准化 (综合标准化战略) ;第三步:打造标准化平台 (标准化平台战略) 。比如综合标准化, 是为了达到确定的目标, 运用系统分析方法, 建立标准综合体, 并贯彻实施的标准化活动。
综合标准化怎么搞?不能一蹴而就。李春田教授说, 有以下关键步骤:明确对象, 要解决什么问题;确定目标, 针对问题设定要达到的总体目标;系统分析, 确定关键性影响要素并全面分析;目标分解, 确定各要素承担的分目标;制标规划, 确定为落实分目标需制修订的标准;建立标准综合体, 按要求分别制定、整体协调;标准实施, 全套标准同时实施, 全过程控制;评价验收, 以目标是否实现、是否有效益为准;整个过程中有大量的组织、管理、协调工作。综合标准化, 可以帮助企业实现长远发展, 业内人士认为, 这实质上也是标准化发展的长远路径。
此外, 周立军还介绍, 学员每完成一门课程的学习经考试合格颁发“课程合格证书”。学员通过全部必修课程的考试, 并完成论文答辩后颁发“企业标准化师”任职资格证书, 证书由中国标准化协会和中国计量学院联合颁发。服务业组织和农业组织在完成必修课后还需参加本行业专修课并考试合格后, 方可注册取得“企业标准化师”任职资格证书。“企业标准化师”的作用主要有以下几个方面:证明其在标准化岗位达到相应能力;求职或进修的依据或证明;用人单位聘用或提升的依据;提升自身标准化知识水平, 促进自身发展;在标准化领域获得更进一步认同的方式。中国标准化协会负责对企业标准化师进行注册、发证。“拿到最后的证书需要1.5至2年时间, ”周立军说, “学员取得企业标准化师任职资格后应每年参加必要的知识更新继续教育。”
这是一种长期性的持续性的教育培训。
着眼长远, 就要做好顶层设计。在采访结束之际, 李春田教授表示。企业标准化师培训是一项系统工程, 这次企业标准化师培训, 从课程设置, 到教学方法, 再到实践, 都融汇进去, 综合考虑, 整体设计, 尤其是在实践方面的培训设计, 想法很好, 这种思想要继续发扬, 在系统设计上进行更多长效机制的考量。
或者, 我们从周立军对记者的描述中能嗅得更多气息——
4.培训师 lynn 篇四
21世纪是知识经济时代, 知识和信息成为推动经济发展最重要的因素, 培训成为人力资本投资和人力资源开发最重要的手段和方式。于是, 培训的主角——培训师, 也当仁不让的成为21世纪的职业新宠。作为培训师, 需要具备哪些方面的胜任素质才能胜任这一职业赋予的神圣职责?美国早在20世纪中期开始就着手研究培训师的胜任素质, 为培训业的快速发展奠定了重要的基石。那么, 美国对培训师胜任素质的研究状况如何?取得了哪些成果?研究的维度和胜任素质因子又有哪些?研究采用哪些方法?为了更好地了解美国培训师胜任素质研究的现状, 本文对美国两大研究机构对培训师胜任素质所做的研究检索、梳理、分析, 向读者呈现较为完整的研究成果, 然后在此基础上, 从加强本土研究的角度出发, 提出对我国培训师胜任素质研究的启示。
二、研究目的
首先, 希望通过综述让读者了解到美国近年来在培训师胜任素质研究方面的进展;其次, 同读者分享美国研究的成果, 了解美国对于培训师胜任素质的界定, 以及胜任素质包含的维度和因子;再次, 关注美国在研究培训师胜任素质方面主要采用的研究方法和研究设计;最后, 希望这篇文章能够对加强我国对培训师的本土化研究提供方向和借鉴。
为了试图实现本文的写作目的, 笔者接下来主要从以下几个方面进行阐述: (1) 美国对胜任素质概念的界定; (2) 美国在培训师胜任素质研究中采用的研究方法和研究设计; (3) 美国ASTD的培训师胜任素质研究; (4) 美国IBSTPI的培训师胜任素质研究; (5) 研究结论及其对我国本土化研究的启示。
三、美国对胜任素质概念的界定
美国著名心理学家大卫·C·麦克里兰 (David·C·McClelland) 于1973年发表了一篇名为“Testing for Competence Rather Than Intelligence”的文章后, 开启了胜任素质 (competence&competency) 研究的先河, 胜任素质一词也变得非常流行。那么到底什么是胜任素质呢?在该篇文章中麦克里兰并没有给出具体的定义。而是到了1994, 在他与斯班舍等人发布的一个专题小册子《胜任素质评估方法》中谈到了对胜任素质的定义“胜任素质可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能——也就是可以被准确测量或计算的某些个体特性, 这些特性能够明确地区分出优秀绩效执行者和一般绩效执行者, 或者说能够明确地区别出高效的绩效执行者和低效率的绩效执行者。”换句话说, 就是指依据胜任素质能够将绩效优秀者和绩效平平者区分开来。
之后很多的专家、学者都试图对胜任素质做出定义:博亚特兹 (Boytazis, 1982) 认为胜任素质是个体潜在的个性特征, 可以促成工作中的优秀绩效表现;斯班舍夫妇 (Spencer&Spencer, 1993) 将胜任素质定义为:“综合个体潜在的特性、技能、个性、知识和动机, 与工作中的优秀绩效相关;”Rothwell (1996) 给胜任素质下的定义是:能够带来成功绩效的潜在的特征, 它可以包括知识和技能, 也可以包括知识结构和动机水平。Parry (1998) 将胜任素质定义为:“一组与知识、特性和技能相关的影响个体工作中的主要部分 (比如说一个或更多的关键角色或职责) ;与工作中的绩效相关;可以通过广为接受的标准进行测量;并且可以通过培训和开发得到提高。”
通过对以上定义的分析, 笔者对胜任素质概念做如下解析:1.胜任素质反映的是个体的知识、技能、特性等综合品质, 但是它又不完全等同于知识和技能等, 它关注的是个体在工作中的独特表现, 而不是完成工作所必须知道的或必须要做的;2.胜任素质与工作中的绩效相关, 是与具体的岗位密切相关的, 不同的岗位具有不同的胜任素质;3.胜任素质可以通过培训和开发获得, 也可以通过培训和开发提升, 这就为教育和培训提供了更为明确的目标指向。
实践证明, 基于胜任素质的招募面试、绩效评估、职业标准开发等具有很高的效用。据此, 研究培训师的胜任素质即是研究培训师潜在的知识、技能、特性等综合品质, 为培养、选拔、评估胜任的培训师人才提供依据。
四、美国培训师胜任素质研究回顾
美国在培训师胜任素质的研究领域中, 专业机构发挥了主要的作用。本文主要向读者呈现美国两大机构的研究成果, 即美国培训和开发委员会 (ASTD) , 以下简称ASTD, 以及美国培训、绩效和教学标准委员会 (IBSTPI) , 以下简称IBSTPI。
(一) ASTD的培训师胜任素质研究
ASTD是全世界最大的人力资源开发从业人员的机构, 总部在美国, 但是其中的成员来自世界各地, 可以说是一个国际性组织。ASTD在培训师胜任素质研究方面可谓硕果累累, 从1978年到2004年间, 对胜任素质进行了六大项的研究, 虽然每次研究的名称有所不同, 但研究的对象和主题确是大致相同的, 针对的都是职场中的学习和开发人员, 其中包括培训师。笔者从研究的目的、研究的方法、研究的样本以及研究的成果几个方面对ASTD的研究进行综述 (详见表1) 。
第一阶段:探寻培训师胜任素质因子阶段
这一阶段的研究从1978年到1983年, 通过两项研究探寻培训胜任素质的因子。1978年的研究由Pinto和Walker负责, 采用文献综述以及因子分析法, 通过调查研究总结出培训师从事的5大类, 1 000多种活动, 并从中提取出培训师胜任素质的14项因子;第二项研究是在1983年, 由麦克拉甘负责, 即“卓越者模型”的研究, 此项研究采用行为锚法, 从研究培训师的行为出发分析了培训师在培训和开发中扮演的角色, 并从这些角色直接表现的绩效出发, 识别出31项胜任素质因子。
第二阶段:划分培训师胜任素质维度阶段。
这一阶段从对培训师胜任素质因子的分析发展到对培训师胜任素质维度的划分, 大致从1989年到1998年。包括第三至第五项研究成果。其中第三项研究也是由麦克拉甘负责的, 在1983年研究的基础上, 采用专家小组法, 开发出人力资源开发专业人员的35项胜任素质, 并将其分为四个方面的维度, 即技术的、商业的、人际的以及智力的四个维度。
参考资料来源:Terry Freeman Smith, Methods in Identifying Exemplary Performance:A Review of the Literature and Implications for HRD.Human Resource Development Review, Vol.7, No.4, December 2008
第四项研究是在1995年进行的, 采用的也是专家小组法。成果体现在1996年的著作“ASTD的员工绩效提升模型:角色、胜任素质和产出”中, 研究识别出38个胜任素质 (15个核心胜任素质) , 该研究对培训师而言有着非常重要的意义, 同时为接下来的进一步研究奠定了坚实的基础。
接下来的第五项研究是在1998年, ASTD试图通过研究寻找“技术是如何影响培训和开发人员的角色和胜任素质?”这一问题的答案, 主要负责人是Piskurich和Sanders, 在出版的“ASTD学习技术模型:角色、胜任素质和产出”一书中, 阐述了技术深刻地影响着培训师的工作和生活, 对培训师提出了新的角色和胜任素质的要求, 文中将培训师的胜任素质划分为四个维度, 分别是一般的胜任素质、管理方面的胜任素质、分配方法胜任素质以及呈现方法胜任素质。并指出在技术条件下, 培训师最重要的是要具备技术管理以及分配方法方面的胜任素质, 如管理学习技术的选择、管理学习技术的设计和开发、管理学习技术的实施、支持并评估学习技术;分配方法的成本分析/收益分析、分配方法的局限性和有效性等。
第三阶段:构建培训师胜任素质模型阶段。
这一阶段的研究大致从2004年开始至今。随着最初被称为“培训和开发 (T&D) ”部门演变为现在的“职场学习与绩效 (WLP) ”, 改变的不仅仅只是名称, 更是一种理念、一种对培训和开发部门的重新认识和定位。职场学习与绩效的产生是时代发展的必然结果, 随着技术的进步, 尤其是互联网以及网络科技的兴起和发展, 改变了传统的学习方式, 也从根本上转变了培训师和学员的角色和地位。职场学习与绩效指出, 培训是作用于人的, 是被动的, 而学习是由人产生的, 是主动的, 强调“以学习者为中心”。
那么职场学习与绩效人员的胜任素质是什么?ASTD通过研究提出了职场学习与绩效的金字塔模型。在模型的最顶端是职场学习与绩效人员要扮演的四种角色, 即学习战略家、商业合作伙伴、项目管理者以及专业专家, 笔者认为对于培训师而言, 他要扮演的是包括学习战略家、商业合作伙伴和专业专家在内的三种角色。金字塔的中间部分是专业领域, 包括八个方面的专业领域, 笔者认为对于培训师而言, 他的专业领域应该在设计学习、实施培训、测量和评估、发挥学习的功能以及对学习提供指导等五大方面。金字塔的最低端, 也是最为基础的部分, 就是胜任素质, 包含三个方面的内容:1.人际方面——建立信任、有效地沟通、影响利益相关者、利用多样性以及建立人际网和合作伙伴关系;2.商业/管理方面——分析需求并提出建议性的解决办法、运用商业头脑、驾驭结果、计划并实施任务、战略性思维;3.个人方面——表现出灵活的适应性、个人发展建模。
笔者认为这几个方面的胜任素质对于身处职场学习中的培训师而言都非常重要。首先, 培训师作为商业合作伙伴、学习战略家要站在企业和组织的立场, 了解培训的目的是为了帮助企业和组织提升绩效, 更好地服务于组织战略目标的实现, 因此要具备影响利益相关者、运用商业头脑、战略性思维等胜任素质;其次, 培训师的主要职责是通过培训来改变职场学习与绩效, 作为培训专业领域的专家, 他还应该具备有效地沟通、计划并实施培训任务等胜任素质;最后, 职场学习中的培训师还应该要学会个人发展建模, 不断地自我学习、促进自我成长。
(二) IBSTPI的研究成果回顾
1. 早期教学和培训开发人员的胜任素质
IBSTPI是由教育传播与技术协会和国家绩效与教育组织 (现在的国际绩效促进委员会) 在1977年联合成立的一个认证机构发展而来的, 是一个非盈利性组织, 目前委员会的成员来自大学、政府机构、企业以及咨询公司等。15名在各自专业领域具有很高威望的专家在委员会中发挥了重要作用, 带领委员会成员研究并开发了一系列标准、胜任素质、产品和服务。开发出培训讲师、教学设计者、教学评估者以及培训管理者的胜任素质模型, 这些模型被翻译成多国语言, 其中培训讲师和培训管理者的胜任素质有中文的翻译版本。1983年, 教育传播与技术协会下属的教学开发部门, 经过三年的研究, 发布了教学和培训开发专业人员16项核心胜任素质因子, 包含了培训师在培训实施前、实施中、实施后需要具备的全部核心胜任素质。
2. 传统面对面培训师的胜任素质
1993年, 合并后的委员会发布了第一套培训讲师的胜任素质模型, 包含14个胜任素质因子: (1) 分析课程材料和学习者信息;2、准备培训场地;3、建立并保持专业信誉;4、管理学习环境;5、表现出有效的演讲技巧;6、表现出有效的交流技能;7、表现出有效的发问技能和技巧;8、对学习者需求做出有效的反应或反馈;9、提供积极的强化并引起学习的动机;10、恰当地使用培训方法;11、有效的使用媒体和电脑;12、评估学习者的表现13、评估培训;14、报告评估的信息。早期IBSTPI研究的对象是在教室中实施面对面培训的培训讲师, 因此讲师的胜任素质也反映了面对面教学的特征。之后随着社会的进步, 尤其是学习技术的进步带来了教和学的重大变革, 从一定程度上影响了培训师的角色和胜任素质。
3. 面对面、在线培训以及混合情境下培训师的胜任素质
于是, 2003年, IBSTPI对在研究的基础上对1993年的胜任素质进行了更新。采用的研究方法是文献研究和问卷调查相结合的方式, 问卷通过因特网和纸质种中方式进行分发。最终确定了新版的胜任素质模型, 新的胜任素质模型反映了在面对面培训、在线培训以及混合情境下培训的培训讲师的综合素质。与早期的胜任素质列表相比, 新的列表不仅对原来的胜任素质做了补充, 还进行了归类, 分为专业基础、规划与准备、教学方法与策略、鉴定与评估、管理等五大方面。
其中增加了6种胜任素质, 分别是:随时更新并提高自己的专业知识和技能;遵循已经建立的伦理及法律标准;表现出有效地促进学习的技巧;促进对知识与技能的保持力;促进知识与技能的牵移;通过合理使用各种技术管理教学过程。并对原有胜任素质模型中6项胜任素质的内涵进行了扩展, 4项胜任素质用了不同的语言或术语来表达, 以反映培训师角色的变化和技术在培训和学习过程中的应用, 如早先模型中的第一项“分析课程材料和学习者信息”更新为“设计教学方法和教学材料”, “有效使用媒体”更新为“使用媒体和技术来加强学习、改进绩效”“提供积极的强化并引起学习的动机”更新为“激励并维持学习者的动机与注意力”等。只有两项胜任素质还保留了原来的表达, 它们是“建立并维持教师和学员之间的信任关系”、“表现出有效的演讲技巧”, 早期列表中的第11项“恰当地使用培训方法“在2003年的列表中被独立出来归纳为一大方面, 即教学方法与策略方面, 包含了运用培训方法和培训策略以提高学习和绩效在内的8个方面的胜任素质。
IBSTPI将胜任素质定义为是一套使得个人可以按照专业标准的要求有效完成特定职业或工作职责的相关知识、技能和情感态度。最新的模型是建立在对教学本质和教师功能的假设基础上, 这些假设对培训师胜任素质标准的确定、开发和验证都发挥了影响, 也将影响对胜任素质的阐释和运用。这些假设包括如教学目的是为了促进学习和改进绩效, 不论专业知识和所受教育程度如何很少教师能够具备所有这些胜任素质, 胜任的培训师不仅只是教学内容的传递者以及培训师胜任素质标准是全球通用的等。
五、结论及其对我国本土化研究的启示
(一) 两大研究机构的共性分析
首先, 都体现了与时俱进的特点, ASTD的研究5-6年更新一次, 有的甚至2-3年更新一次, IBSTPI的研究10年更新一次, 更新都是出于培训技术以及培训环境变化的考虑, 变革对培训师提出了新的角色和胜任素质的要求;
其次, 两者都对E-learning培训师的胜任素质做了研究, 其中ASTD的研究较为系统而全面, 也较为领先, 但两者对E-learning培训师的研究还不够深入, 随着技术的持续变革以及网络科技的不断进步, E-learning培训师胜任素质的研究将成为今后研究中最为重要的主题, 对面对面培训、混合情境下培训师胜任素质的研究也将进一步深入;
第三, 两大机构的研究都从最初的个别的因子分析, 发展到后来的胜任素质维度的划分, 最新的研究成果都是以几个不同的维度来划分不同的胜任素质因子, 研究反映了一个共同的规律, 即从个性的研究走向共性的研究;
第四, 专家法和问卷法是两大机构在研究中较为常用的两种方法, 随着技术的变化, 问卷由最初的纸质版发展到后来以电子版和纸质版相结合, 这也反映了技术对研究的影响, 同时也是今后研究的一个趋势;
最后, 两大机构虽然在研究中所处的立场和角度不同, ASTD注重研究培训师多角色多胜任素质方面的要求, 注重研究工作场所变革、环境变化对培训师胜任素质的影响, 而IBSTPI则专注培训师在培训实施全过程中所需具备的胜任素质。但两者在研究中仍然得出了部分共同的胜任素质因子, 表现为培训师通用且核心的胜任素质, 如使用教学媒体、沟通技能等。
(二) 对加强我国本土化研究的启示
第一, 从研究的目的来看, 我国对培训师胜任素质的研究还只是探索性研究, 大多数的研究是采用定性的方法来收集资料、得出结论, 数据往往是质的数据;
第二, 从研究执行者来看, 仅有的研究中以个体的研究为主, 机构和组织的力量还没有充分发挥出来, 个人的力量往往过于单薄, 因此在研究方面会造成样本容量狭小、研究得出的结论普适性低等;
第三, 从研究的深度和广度来看, 国内对培训师胜任素质的研究关注的大多是培训师在实施培训中所要具备的胜任素质, 换言之, 大多研究的是培训讲师的胜任素质, 而对培训管理者、培训协调者以及培训设计者等的研究还很不足;
第四, 从研究的对象来看, 多数是研究传统面对面培训师的胜任素质, 而对E-learning环境、混合情境以及跨文化培训师胜任素质的研究还很缺乏。目前我国培训行业已经形成了一个庞大的市场, 培训师队伍也逐渐壮大, 以上这些不足都是今后我们在研究培训师的角色和胜任素质的过程中需要加以改进的方面。
摘要：美国作为培训师胜任素质研究领域的前沿和主导, 在过去的几十年中, 由两大机构, 即美国培训和开发委员会 (ASTD) 以及美国培训、绩效和教学标准委员会 (IBSTPI) 牵头, 开展了多项关于培训师胜任素质的研究, 研究成果丰硕。文章在文献综述的基础上, 从研究的维度、胜任素质的因子以及研究方法等角度对美国两大研究机构在培训师胜任素质研究方面获得的成果进行梳理和分析, 在此基础上, 从加强本土研究的角度出发, 提出对我国培训师胜任素质研究的启示。
关键词：培训师,胜任素质,美国
参考文献
[1]国际人力资源管理研究院 (IHRI) 编委会编著.人力资源经理胜任素质模型[M], 北京:机械工业出版社, 2005, P10.
[2]魏静:培训师的胜任素质模型研究[D], 华东师范大学, 2007年
5.培训师 lynn 篇五
浙江省绍兴市越城区元培幼儿园由于办园规模的扩大, 近几年引进了很多新教师, 几乎占带班教师的50%。在教师专业化队伍建设中, 大批新教师的引进给本园提出了严峻的课题。教师的专业化发展是近些年来国际教师教育领域一个日益受到人们关注的重要课题, 也是目前国际教师教育发展的重要趋势。过去, 在教师培训中存在着“大一统”的现象, 以讲座为主。现在提倡的新型培训模式, 即以学校为本位的教师培训, 就能很好地解决教师的困惑。专业水平的提高不是光靠书本, 靠理论武装就能实现的, 而是主要依靠在实践中反思和研究, 不断得以改进和提高, 逐渐成长起来的。
二、开展基于实践的新教师培训的依据
近年来大量的研究表明, 以先进的理论为指导, 研究自己的教育实践活动是教师成长的重要途径。
在针对新教师的专业培训中, 我们认为基于实践的培训才是最有效的。基于实践就是指培训的出发点和最终目的是使教育理念在操作层面上转化为具体的教学行为, 培训的内容立足于教师在一日教学活动中的实际教学手段、策略的运用, 培训的过程遵循在实际情境中练习的原则。
(1) 新教师最需要的是实践。理论和认识往往存在很大的距离, 将理论应用到工作中, 需要实践的尝试。新教师对理论层次的学习由于没有教学经验, 无法内化为真正意义上的认识。
(2) 新教师的职业成长期所决定。新教师处于职业生涯中的起步阶段, 他们接受能力强, 精力充沛, 但实际操作能力较弱, 实践培训是新教师最需要的。
(3) 有利于养成良好的工作习惯。新教师的工作态度、工作习惯从一开始应打下良好的基础, 而良好的工作习惯通过做每一项细小的事情才能得到体现, 新教师往往会出现一些低级错误, 通过实践才能显现, 这时需要得到正确的引导。
三、开展基于实践的新教师培训的途径和措施
新教师专项培训的目的在于让新教师学习最常用的技能, 尽快胜任教师岗位工作, 成为一名合格的教师。教师只有在“会”的基础上才能向“精”迈进, 因此在内容的安排上按照一日活动各环节的组织、基本技能技巧的学习、集体教学活动的设计与组织、半日活动的组织来安排;每阶段以一项内容为重点, 其他内容相辅, 构成立体的多方位的培训。第一年侧重于基本一日活动各环节的组织能力培养和基本技能技巧的学习, 第二年侧重于集体教学活动的设计与组织。
(1) 要学习了解《幼儿园一日保教工作规范》。每所幼儿园都有规章制度, 其中针对教师的一日保教工作的规范必不可少。它往往以简明、清楚的语言具体说明在平时带班中每一个环节应该做什么, 做到什么程度;它是全体教师都要遵守的教学制度, 更是新教师工作的依据, 在一定程度上保证了幼儿园基本的保教质量。
学习是基础, 落实是根本。为了保证教师能在实践中运用好一日规范, 幼儿园可以针对某个环节组织新教师观摩骨干教师的现场教学, 提供学习的范例;可以开展针对性的检查和指导, 及时发现问题并纠正;更应将遵守一日规范列入教职工每月的工作考核中, 从制度上给予保障, 成为一所幼儿园长期的日常性的工作, 创设积极的氛围, 使遵守一日规范成为全体教师的自觉行为, 为新教师提供更多的榜样。
(2) 基本技能技巧的培训。技能技巧既包括传统的以音乐、美术方面为主的技能, 如弹、唱、跳、绘画、折纸、泥工、搭积木等, 又指在一日活动组织中使用频率高、几乎每天都要用的基本教学策略。
前一种技能我们有两种方法实施培训:其一是在单位时间里完成, 根据内容需要规定时间如两周、一个月等, 按照说明要求、练习或比赛、运用到教学中的注意事项三步曲来实施;其二根据技能特点让技能的练习贯穿于整个学期中, 如对幼儿歌曲的弹唱能力安排到期末举行, 要求新教师按随机抽取的方法弹唱出教材内容, 使新教师平时能注意多练习、不断巩固技能。
后一种技能是教师在长期实践中的经验积累, 是被证明了科学有效的教学策略, 它让新教师站在较高的起点上去模仿实践, 成为自己的技能。技能的传授者要充分利用幼儿园自身的教师资源, 让骨干教师作专题讲座, 身边的教师讲述更有亲和力、可信度。除此之处, 通过各种媒介寻找相关的经验介绍、外请专业人员开展讲座都是切实可行的方法。
(3) 集体性的教学观摩、讨论和反思。与同事一起观察教育实践, 或与他们就实践中的问题进行对话、讨论, 是一种合作—互动式研究, 或者说是一种“集体反思”。交流与分享使得大家对问题的认识有一个更高的起点, 也使所有参与者的认知不再是单纯的个人认知, 而成为群体认知的结晶, 是社会经验的个人化和个人经验的“社会化”。
集体性的教学围绕教学领域进行, 每一学期着重一至两个领域的教学, 在组织形式上有两种: (1) 师徒共商型。教研组选择好有代表性的内容, 让新教师和骨干教师一起分别设计活动, 之后共同讨论陈述自己的设计, 最后进入验证环节:骨干教师先上课, 大家一起评析, 着重分析活动设计、组织好在哪里, 运用了哪些原理?教研主持人的提问往往是:“你学到了什么?”让新教师对照自己的设计找差距。 (2) 螺旋递进型。新教师自己设计并实施教学, 课后大家一起分析、找出存在的问题及其原因所在, 紧接着当天或第二天由另一名新教师上同样的内容, 再一起分析问题, 接着由第三名新教师上。这样经常会出现原来的问题经过调整解决了, 但又出现了新的问题, 引起新的思考, 要利用团队教师的集体智慧, 共同分析, 通过倾听其他教师的观点, 提高自己的认识。每名教师都在原有的基础上有所进步。教研主持人要为每位老师提供发言机会, 逐渐培养新老师养成善思敢说的习惯。
(4) 单独面对面的检查指导。新教师有共性特点, 也有个性特点。管理者或骨干教师经常深入新教师课堂, 有重点地抓准基础的共性问题, 发现具有普遍性的教学行为进行讲解、分析, 适时肯定、推广正确的教学行为, 及时纠正不正确的教学行为;在细节中培养教师养成良好的工作习惯。这种方式让管理者了解新教师现有能力水平及教学需求, 从而有针对性地给予指导。同时通过管理者和教师共同的分析, 使新教师养成进行专业反思的习惯。
在教研活动时, 我们得到了以下结论: (1) 小班段新生刚入园时, 教师点名要热情地让每一个孩子感受到老师的关注, 名字要逐一叫, 伴随和老师握手、上来抱一抱等身体亲密接触。 (2) 点名环节要成为渗透社会性教育的时机。如说说缺席同伴的姓名, 说说同桌谁没来, 在潜移默化中教育幼儿关心同伴。另外还有语言表达能力的培养的契机, 等等。
(5) 观摩幼儿活动的集中展示, 分析幼儿行为背后蕴涵的教师教育行为, 从而提高某方面的教学水平。这种形式节省时间, 效率高, 但适用于较特殊的范围, 如幼儿美术作品分析、幼儿音乐游戏的观摩等。
如每学期末, 我们都会在各班组织专门的音乐游戏观摩活动。同一个游戏, 教师组织的过程往往是不同的, 从而折射出教师平时教学的目标和方法, 通过比较发现各自的优缺点, 互相取长补短。这种方法在时间上效率高, 而且具体形象, 抽象的理论通过实际操作成为具体的一个动作的设计, 一个游戏规则的运用, 让新教师直接能看到, 从而能真正对理论有所理解。
教学成果的集中展示让新教师直接感受到了不同观念指导下的教学策略, 从而学习到正确的方法。从模仿入手, 逐渐对理论产生体验和认识, 举一反三, 运用到另外的内容中。