企业信任中心

企业信任中心（精选12篇）

1.企业信任中心 篇一

成功管理企业的重要因素之一就是信任，对于任何组织的正常运行来说都不可以缺少的。在企业衰退时期，组织内的不信任感会加剧。因此，了解如何建立和保持信任，就比以往任何时候都更为必要。是哪些因素促成了组织内的信任或不信任？组织内不同层级的员工之间是否有可能建立信任？

根据一项全球实证研究以及作为企业教练的实践经验，提出并验证了一个有关企业内部信任机制的理论模型。专家认为，管理者和员工之间建立信任，是一个基于重复行为的循环过程。当管理者的行为值得信赖时，员工就会更加信任他们，进而鼓舞自己以更大的热情投入工作，并展现出组织公民行为。反过来，员工更加热情地投入，又会增进管理者对他们的信任。就这样，组织内形成了一个信任的良性循环。

这个循环的开端，在于管理者通过自身行为向员工灌输信任。管理者的六种重要行为，有助于在员工心里撒下信任的种子。

1.一贯性和预测性

如果管理者做事始终如

一、可以预见、前后不矛盾，并且总向员工解释各种决策和行动，就会在员工心中激发起更大的信任。反之，如果管理者做事冲动，经常朝令夕改、任意而为，就会失去员工的尊敬。员工可能仍会听从他们的命令，但由于不了解命令背后的道理，所以心里非常沮丧。

2.公开沟通

这是信任关系的另一个基本变量。不管真相会多么令人不快，管理者也决不能向员工隐瞒。如果管理者只是一味地回避问题，员工就更有可能自行其是，或者干脆跳槽。正直诚信仅凭决策的一贯性，还不足以在员工中间营造信任的氛围。

3.为了赢得信任，管理者必须在行动中体现诚信，也就是说，他们的行动必须符合道德准则。这意味着管理者不能说空话：他们要做到言出必行，而且是切切实实的行动。

4.关爱员工

如果管理者对员工表现出真正的关切，留意他们如何融入团队，就更有可能赢得员工的信任。在这一点上，同理心最能帮助管理者激发员工的信任。

5.分派工作和授权

把工作分派给员工，并且授权给他们，这样做也能激发信任。

6.忠诚

为了保持所建立的信任，管理者必须对员工表现出忠诚。当员工的工作遭到外界质疑时，管理者应该站在他们这一边，为他们辩护。即使最后证明员工有错，管理者也要支持他们。如果管理者能够以上述六种行为来对待员工，就会在员工心中建立起信任，而员工也会以同样积极的组织公民行为来回报管理者。

这种公民行为体现在三个方面：工作本身、同事合作，以及整个组织。热忱的员工会自觉地出色完成任务，并且不会只做工作合同中规定的内容。公民行为还会推动员工与同事精诚合作，不计较是否在同一个部门、团队或项目。组织内的信任氛围就是这样营造出来的，员工会因为身处这样的组织而感到自豪，并做出积极的行动。当听到有人批评自己的企业时，这种归属感会激励他们挺身而出，捍卫自己的企业。他们还会积极参与企业发起的各种社会责任活动。简而言之，组织公民行为有助于确保企业这艘大船以适当的速度航行在正确的航线上。

推动信任的良性循环，在任何文化中，承诺、正直、诚实和忠诚，对于培养信任关系都极为重要。所有这些价值观都可以转化为行动，这样对企业对员工都是有利无害的。

2.企业信任中心 篇二

对于信任的定义, 目前还没有形成一个统一规范的定义, 各个学科对信任的定义也不同。以往对信任的研究多数是在社会学、心理学领域, 后来管理学和经济学对信任的研究也日益增加。Sabel定义相互信任是合作各方确信没有一方会利用另一方的弱点去获取利益。

组织是由人组成的社会实体, 因而组织行为是人的行为的反映。但是这个反映不是简单的个人行为相加。组织中的人应当是在协调和妥协中为同一目标而一起工作的。因此, 个人之间的信任水平高, 组织之间的信任水平也应当高, 特别是组织间的对组织决策活动有重大影响的高层管理人员之间的信任。高层管理之间如果没有信任就很难达成合作协议。在这个意义上个人之间的信任和组织之间的信任是一致的。

如果合作组织的成员很容易建立初始信任, 那么合作就比较容易进行。没有任何东西比信任更具有重大的实用价值, 信任是社会系统的重要润滑剂。良好的信任带来合作的高效和收益, 降低交易费用, 降低监督费用, 增加合作关系的灵活性, 这是合作者的愿望, 以往的研究也证实了高水平的信任可以带来高合作效率。

2 双方合作博弈分析

在实际生活中, 无论是私人之间的合作还是企业之间的合作, 都是经过一番博弈之后的结果, 其合作机理是一样的, 所以, 本文用同一个博弈模型进行分析。

我们首先对博弈模型作如下基本假设:

(1) 理性经济人假设:企业合作双方都符合理性经济人设, 其目标是追求自身利益的最大化。

(2) 合作环境假设:忽略当事人所在环境的影响, 即不考虑社会制度对企业行为的影响制约;

(3) 行为不确定性假设:合作双方都拥有两种决策, 即可能信任对方, 也可能不信任对方;

(4) 所得收益:在合作博弈中, 博弈双方从“合作”和“不合作”两种行动中同时进行选择, 如果双方都选择合作, 则双方都获得较高的合作收益;当两方都不合作时, 其收益均为0;如果博弈方一选择合作而博弈方二选择不合作, 则选择“不合作”策略一方获得超额收益 (或称为投机的收益) , 而选择“合作”策略一方因受骗而获得亏损的收益 (或称为受骗的收益) 。

为了简化模型, 我们假定双方彼此相互信任时, 合作能带给双方各10个单位的收益;而当一方选择了信任合作策略, 而另一方选择了不合作策略, 其信任将被对方利用, 因此信任方将遭受5个单位的损失, 另一方因采取机会主义行为而得到15个单位的收益;当双方互不信任时, 就没有合作的可能, 博弈结束, 双方收益均为零。各种战略组合下的支付矩阵如表1所示。

首先假设交易只进行一次, 即双方都没有与对方继续合作的动机。从表1中可知, 该博弈的纳什均衡{不合作, 不合作}并不是双方相互信任, 而是双方都选择不信任决策, 显然, 这并不是一个令人满意的结果, 本来应该是一个双赢的博弈, 相互信任能分别获得10单位的收益, 但由于无法建立信任, 最终双方都得不到任何收益。显然, 这不是整体最优的策略集。这个一次博弈模型无论是对于一次性的私人合作还是对于企业间一次性交易都是适合的。因为没有以往的合作经验, 也没有建立任何信任, 在对合作风险进行评估时将无从下手, 不能合理的判断出来对方选择合作的可能性, 那么双方合作将无法实现。同时又由于是一次性博弈, 博弈双方无须考虑这次交易的后续影响, 只需要专注于这一次交易的收益, 这促使各博弈方更注重规避风险, 防范由于对方投机给自己带来损失。

然而在现实生活中, 存在着长达数十年的私人关系, 在商业领域竞争企业间的合作也日趋盛行。当双方的合作存在长期性的时候, 此时的合作博弈就从一次博弈变成了重复博弈。如果双方需要长期共存合作, 那么它们更为重视合作期间的总收益最大, 这样就会产生足够的激励促使他们摒弃投机的想法, 相互信任, 已达成合作。假设在每一次博弈结束前, 双方都预期有a的可能性进行下一次交易, 双方都选择如下触发策略:先试图合作, 如果对方也选择合作, 那么下一次将继续信任对方;而一旦发现对方失信, 则选择永远不信任对方。这时可以把企业间的关系看作是无限次重复博弈。博弈双方无论哪一方先采用触发策略, 那么在此种情况下, 如果另一方选择失信, 那么它在本次博弈中得到15单位的收益, 但是将失去之后的合作机会, 不会再产生收入, 所以总期望收益为15。如果它选择信任, 那么它的本次博弈收益为10, 并且有a的概率在下一次得到10单位的收益, 那么有a2的机会得到下下一次的10单位收益, 如此类推, 他总的期望收益为:10 (1+a+a2+a3+…) =10/ (1-a) , 因此, 如果满足10/ (1-a) ≥15, 即a≥1/3时, 另一博弈方将采取信任的合作策略。

3 双方合作中的信任度

在每一次合作博弈中, 我们都假定决策者是具有“完全理性”的行为主体, 并且以自身收益最大化为目标。同时, 由于博弈是双方参与互动的过程, 受到对方策略选择的影响, 所以在企业合作中, 企业既需要考虑不同策略对自身收益的影响, 同时也要考虑对方采取不同策略对自身收益的影响。

在重复博弈的过程中, 假定只要博弈双方在第一轮博弈中双方进行合作, 则双方就永远合作下去。根据模型假设①“完全理性”的前提, 每一个博弈方都清楚地知道, 都选择合作双方都能够实现最大收益, 并且双方总体收益最大, 即实现帕累托最优。但是它们又不能完全确定对方在合作中会采取合作的策略。如果合作关系中其中一方认为对方在第一轮博弈中选择合作策略的概率为q1, q1∈[0, 1], 这样q1就可以解释为两个企业之间的“信任度”。

在双方合作中, 对每一个博弈方来说, 在第一轮博弈中选择合作策略的期望值V (合作) 和选择不合作策略的期望值V (不合作) 分别为V (合作) =q1[10/ (1-α) ]+ (1-q1) * (-5) ;V (不合作) =q1*15, 则博弈双方如果想要实现合作, 就需要满足:

V (合作) ≥V (不合作)

即q1[10/ (1-α) ]+ (1-q1) * (-5) ≥q1*15

由上式可求得q1≥1/2a-1/2

因此, 企业间产生合作必需的最小“信任度”

q*1=1/2a-1/2

理论上重复博弈过程中只要满足10/ (1-α) >15即a≥1/3的条件, 双方就愿意进行合作, 然而这只说明该条件是企业成功合作的必要非充分条件, 它并没有考虑到企业的不同策略选择对另一方的影响。而从上式的推导过程可知, 只有当企业间的“信任度”大于最小的“信任度”, 即q1>q*1时, 重复博弈过程中才能产生合作, 因此q1>q*1是双方成功合作的充要条件。

4 私人信任到企业间信任传递机理

在中国的商业实践中, 在私人关系的基础上很容易建立企业间的合作关系, 主要原因是合作双方互相了解, 相互信任, 在合作中存在较小的投机行为, 从而合作风险较小。从私人关系到企业间合作, 实际上传递的是信任。公司间边际业务人员通过把他们之间的私人信任扩大化, 从人际交往领域过渡到企业间的经济合作之中, 从而促成合作发生。

为了便于分析, 我们将前面的静态博弈收益矩阵 (表1) 假定为先前私人间合作关系中的收益矩阵, 同时我们假设现有的企业合作关系中两个企业的收益矩阵如下 (如表2所示) 。

由于企业间的边际管理人员之间存在长时间的私人关系, 所以当这两个人代表所在的企业进行合作谈判时, 会受到之前私人关系的影响, 把私人信任带到企业间合作中来。但是私人信任又不同于企业间信任, 企业间信任更多受到企业声誉、财务实力、技术实力等因素的影响。私人信任传递到公司信任之后, 合作双方需要对企业收益重新考察, 同时对对方选择合作策略的几率进行估计。假定企业中的一方认为另一方的在第一轮博弈中选择合作的可能性为q, 它是两种相互关联的合作关系中“信任度”的加权平均值。并假定先前合作关系中“信任度”在这两种合作关系中的相对权值为δ, δ∈[0, 1], 则q=δ×1+ (1-δ) q2 (由于两个企业先前的合作关系已经发生, 因此q1=1, 而此表达式中q2为现有合作关系中企业间的信任度) , 这样δ表示企业两种合作关系的“关联度”。

当两种合作关系相互关联时, 企业在第一轮博弈中选择合作策略的期望值V (合作, 合作) 和选择不合作策略的期望值V (不合作, 不合作) 分别为:

V (合作, 合作) =q[ (100+100) / (1-α) ]+ (1-q) [ (-100) + (-100) ]=200q/ (1-a) -200q

V (不合作, 不合作) =q (150+150) =300q

此时的合作条件为:

V (合作, 合作) -V (不合作, 不合作) >0

由上式可以得到两种相关联的合作关系中最小的“信任度”为:

q*=2* (1-a) / (1+a)

将q=δ×1+ (1-δ) q2代入上式, 得到最小的“关联度”为

δ*=2* (1-a) /[ (1+a) (1-q2) ]-q2/ (1-q2) 。

这就意味着在两种关系相互关联的情况下当两种合作关系的“关联度”要大于最小的“关联度”, 即δ>δ*时, 企业A和B在先后两种关系中均选择合作的策略。当企业间的两种合作关系互不关联时, 在现有的企业合作关系中, 只有当q2>q*2时 (q*2为现有合作关系中企业间的最小“信任度”) , 两个企业才愿意进行合作。如果企业间的两种合作关系相互关联, 即便q2>q*2这一条件不成立, 只要满足δ>δ*的条件, 两个企业仍然会进行合作。从公式q=δ×q1+ (1-δ) q2可知, 可以通过提高δ和q1来增大q的值, 从而使得q>q*, 达成合作。这也就是说, 私人信任程度越高, 并且具有良好私人信任的企业边际管理人员对于企业间合作的影响作用越重要, 就越容易达成企业间的合作关系。

摘要：在中国的商业实践中, 私人关系一直都起着举足轻重的作用, 用博弈论的方法阐述了在企业间合作中, 企业边际管理人员间的相互信任向企业间信任传递的机理。

关键词：私人信任,企业间信任,传递机理

参考文献

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3.企业管理与信任 篇三

信任现象有三种构成要素： 信任者、受信任者和信任的内容。在信任者和被信任者的关系中，信任者是主导的方面并决定着信任的内容，因此信任的实质在于信任者对被信任者期望的信心，即相信被信任者会以符合自己利益的方式行为，但是被信任者之所以会按照信任者的期望行为，是因为这一期望也符合他自身的利益，所以，信任的基础是利益。

在企业内部，企业的发展是管理者和被管理者的利益所在，二者的利益不同程度地同企业的发展连在一起，企业的发展固然是管理者的利益所系但同时也会使被管理者受益，企业管理的重要工作就是要让员工形成自己同企业、同企业的管理者是利益共同体的观念，这样就能调动起员工的主动性、积极性，提高工作效率。

如果管理者相信员工能够按照企业的发展目标努力工作、相信员工自我管理的自觉，使员工感受到自己的尊严和权利从而产生对企业的归属感、相信自己可以在企业的发展中实现自己的价值，员工就能够发挥主体性，进行创造性工作，使企业充满活力。因此，企业要实现自己的管理目标、提高效率不能单纯地靠硬性的管理指标和手段，还必须有管理者和被管理者之间的信任，正如美国洪堡大学的政治学教授克劳斯·奥弗所说：“只有在社会协调的信任资源能够被更好地保护和激活时，社会秩序的质量和运用权利、金钱和知识媒介的效率才可能被极大地提高。”（《我们这样才能信任我们的同胞？》马克·沃伦主编：《民主与信任》华夏出版社，2004年版，第40页。）

如果工作场所安装了监视器，员工感受到的是管理者对自己的不信任，即或管理者将其说成是为了防贼防盗，被管理者也往往会认为是在监视自己而拒绝相信，而“不为人所信任总是使人感到屈辱，当我们怀疑这是因为人们认为我们不值得信任， …… 时， 更是如此。”（亚当·斯密：《道德情操论》商务印书馆，1998年版，第446页。）这种屈辱感损害了人的尊严，足以颠覆员工对企业的认同。在直接的意义上，它传达出来的信息是：员工是外在于企业的，是一些不关心企业的发展和命运、不能自觉主动做好自己工作的人，是一些非严格监控就不能够履行职责的人，这必然会使员工产生被排斥、被拒绝的感觉，这样的感觉会使员工怀疑自己对企业发展的价值、失去工作热情甚至厌恶否定自己的工作。

如果员工感到自己遭到了企业的排斥和拒绝，他一定会反过来产生对企业的排斥和拒绝感，同企业离心离德，在这样的情绪下，有效率的工作是不可能的。

4.企业信任中心 篇四

从魏则西事件看中国企业的信任危机

最近在读历史，发现如今我们所诟病的制假贩假行为，在古代也坑害过不少古人，包括那些达官显贵们。

据《名公书判清明集》记载，南宋某市长生病，派人去药铺买药，药铺老板胆大包天，不但用过期药骗他，还在药里掺了三分之一的草梗。该市长大怒，将药铺老板捆了起来，打了六十大板。

最后下的判决书如下：“大凡市井妄利之人，其他犹可作伪，惟药饵不可以作伪。作伪于饮食，不过不足以爽口，未害也；作伪于器物，不过不足于适用，未害也。惟于药饵而一或作伪焉，小则不足愈疾，甚则必至于杀人，其为害岂不甚大哉？”

可见，即使在制假贩假的行当里，做假药害人的生意，都是首恶，挑战道德底线，绝对不能容忍。

推而广之，那些个名不副实，虚假宣传的医生、医院，同样是会害死人命的刽子手。而为这些个虚假行为做广告的企业，也自然逃不过舆论的谴责，毕竟，这是个让自己公司掉粉又减寿的生意，尽管它很赚钱。

死的不只是病人，还有社会的信任基石

一名叫魏则西的大学生，因身患滑膜肉瘤，通过百度搜索找到武警北京总队第二医院，听信了该院所谓“生物免疫疗法”有奇效的说辞，凑齐了二十多万医疗费，但治疗后，病情却未见好转，最后于今年4月12日去世。这侧新闻一出，迅速让欢度劳动节的广大网友们自动加班加点，大量转发，一时间刷满了社交网站的屏幕。

敢冒天下之大不韪，铤而走险，出来给这些个医院做广告，百度也算是赚钱不要命的主。只是，这回玩大了，还是个人命关天的大事。

百度经历的年初“卖吧”事件的危机后，曾经公开表示“（卖吧）暴露了我们在贴吧商业化运营管理上的失职，和对吧友声音的忽视”。结果这个危机刚刚度过三个月，就又爆出了更让百度难看甚至引起公愤的“魏则西之死”事件，而起因依然是广为诟病的搜索引擎导入的虚假医疗广告。

百度如今的企业形象，已经越来越接近那些个贴满小广告的路边电线杆子了。

自从中国有了真正意义上的商业广告市场，虚假广告问题就延绵不绝，屡禁不止。即使是曾经代表最权威公信度最高的中央电视台，也难逃自打嘴巴的尴尬，一边是逢315晚会，举起道德之鞭，任意抽打几个虚假广告商；另一边，每年又天价拍卖自己的广告时段，上过央视的广告，最后被调查出存在虚假宣传的企业不止一两家。

无论是百度贴吧，还是电线杆小广告，都是局部现象，是具体的“李鬼”，孕育出如此庞大和常态化的制假贩假生态环境，才是大问题，是生产“李鬼”的源基因。

可悲的是，如今我们听到的，见到的，都已经无法再让人相信。这些年，我们侵染在如此的环境中，对虚假的事情见怪不怪，对此类信息的免疫力提高了不少。几乎总是被各种假货围绕，但很少有能够触动我们心灵深处。直到，有人因此而丧命。

魏则西被假广告贻误病情致死，社会的信任也彼此的欺骗摧残致死。

网络上广为流传的如何分辨好坏医院的标准

阿里巴巴和腾讯，各被各的“李鬼”困扰

阿里巴巴在上市后，经历了很短暂的市值辉煌，就开始一路走下坡。几个月后，中国工商总局发布了一份“白皮书”，指责阿里允许商家无需营业执照经营未经授权商店，销售仿冒名牌和假冒酒品、手提包。白皮书虽然并无法律效力，但舆论哗然，阿里的股价应声下跌了超过40%，达到历史最低。

在整个2015年全年，阿里都陷入到了不断的假货**中，国外投资人和媒体对阿里假货不断发出怨言和指责，阿里的市值在整个2015年挥发了500多亿美元。

透过企业行为，我们应该看到，无论是假货问题本身，还是阿里在应对假货和问题产品上所处困境，都是中国当前更广泛的社会问题的一种投射。

盗版猖獗，山寨遍地，几乎任何一个稍稍知名的品牌，在国内都会迅速被假货所吞噬。这是商品经济繁荣之下的毒瘤，阿里的商业帝国以及中国其他类似交易市场，本来就是生长于这种带有不良肿瘤的市场和社会肌体之中，遇到如上问题，也正常也难奈。

2015年中国社科院新闻发布调查显示，微博是网络谣言的首发地，但微信由于更为封闭的传播环境，而且是熟人之间的转发模式，传播次数会呈几何级数地增长，对于谣言的防止和辟谣，难度都远比开放式平台微博要难得多。

如今翻看朋友圈或者群聊信息，到处都充斥着各类谣言信息，2015年中国青年报社会调查中心通过民意中国网和益派咨询，对1775人进行的调查显示，受访者认为谣言最严重的三大领域分别是：食品安全（72.2%）、人身安全（56.9%）、健康养生与疾病防治（54.0%）。诸如某地出现偷孩子现象，肯德基有6个翅膀的鸡、WIFI辐射致癌，不锈钢杯泡茶有毒，小孩被麻醉后挖肾贩卖等等谣言，你肯定不陌生，也许你曾转发过，也许现在还有人给你转发......如同说淘宝网上的假货泛滥，背后反映出中国商品市场盗版猖獗，缺乏监管的混乱现状，那么网络空间的谣言不止，其实也正是我们身处一个信息不透明，权威部门严重失声的舆论环境里的必然表现。

网络空间就是现实社会问题的投射地

充满讽刺意味的南方周末版面

宋朝遗老吴自牧写过一本《武林旧事》，该书在历数南宋临安种种繁华之后，话锋一转，提到了制假贩假：“卖买物货，以伪易真，至以纸为衣，铜铅为金银，土木为香药。”临安市场上的奸商俯拾皆是，以次充好，他们用纸做衣服，用铜充黄金，用铅块铸造银锭，用杂树冒充檀香，无论哪个行业都充斥着假货，令人防不胜防。

时隔一千多年，看当今中国，假广告、假商品、假消息等等各个领域的制假贩假行为，不仅没有收敛，而且更上一层楼，已经成了中国现实社会的一种毒瘤，割之不断，又躲之不及。

现实社会的乱草，很自然借由互联网蔓延至网络空间，转而通过BAT这类巨头的平台，形成燎原之势，满天黑烟，熏得国人呛声不已。

互联网虽然为我们创造了一个虚拟的网络空间，里面有吃有穿，有看有玩，甚至相比现实生活中的种种不便和痛点，互联网都可以用更短的连接技术加以改善和解决，让人们在网络世界可以享受到更好的服务。

但是，我们也不能忽视，网络空间与现实世界难以割断的种种联系。因为，网络空间的主体，就是我们每一个个体，就是组成现实世界的人们。正因为网络世界并不是与现实世界相脱节，也就不可能是对现实不满的人寻找的一方净土。

显而易见，如果现实世界不完美，有种种问题，那么网络空间一定会如实的反映出来，这并不难理解。甚至随着BAT这类已经垄断了绝大部分上网入口的互联网公司的出现，在现实中的一些零散、细微和小范围的问题，反而在网络上呈现中更为集中、加倍和大面积扩散的作用。

制假贩假都要禁，禁的学问不知一二

假商品、假消息等“李鬼”为什么屡禁不绝？恐怕问题还是在“禁”这个行为本身上。

去年在针对阿里巴巴假货问题的调查中，AAFA主席朱安妮塔·杜甘(Juanita Duggan)表示，阿里不愿根除假货，可能是怕失去客户，担心这些客户转移到其它平台销售商品。

其实亚马逊和eBay在早期也遇到过类似问题。当然，假货本身并不是不可禁止的，关键在于禁的力度。亚马逊打击假货的策略包括立即暂停销售，并销毁配送中心里的存货。eBay表示，他们将主动移除可疑商品，施加销售限制，与执法部门和权利所有者合作。

对于谣言的传播，在公共关系学中有句话叫：当谣言走遍世界的时候真理还在穿鞋呢。如果不加速真理的传播，那么谣言将继续横行无阻，不会止于智者。

在关于社会谣言传播的原因分析上，去年的调查中，57.4%的受访者指出权威部门不能及时发布准确信息，45.4%的受访者直言权威部门公信力弱，38.1%的受访者认为政府对谣言的监管打击力度不够。

北京大学新闻与传播学院副教授胡泳指出，事件本身越重要，信息公开得越不充分，谣言越可能得到充分传播。只要官民信息不对称的情况不消除，老百姓对谣言的热衷程度就难以降低。

在信息不对称的情况下，权威部门关键时刻的不作为，或者公信力欠缺，才是谣言蔓延不止的根本所在。

最后，再回过头来，去品味一下宋代的那位官老爷惩治制作假药的商贩时候的判决书，他是如何看待制假贩假行为的呢？

“其他犹可作伪，惟药饵不可以作伪。”，意思是说除了药物不能造假，别的商品造点儿假无伤大雅，作为执法部门，都是可以睁一只眼闭一只眼，根本不愿意去管那么彻底。

这位父母官被称为“名公”，意思是清正廉明的名臣，连名臣对造假都这样不管不问，其他官员可想而知。

以此类推，如果这次发生的不是出人命的医疗事件，而仅仅是带来经济损失的假货问题，我们的舆论是不是还能这么义愤填膺，批判分析文章出来一大箩？

如果我们的地方执法部门，早一点去查看一下被人诟病许久的莆田系医院，是不是魏则西就有可能成为“刀下留人”的幸存者？

李鬼出没，人人喊打。死了一个魏则西，还有千千万万个魏则西。所有人其实就是一个整体，别人的不幸就是你的不幸，不要以为丧钟为谁而鸣，它就是为你而鸣。

5.企业技术中心评价 篇五

目录

1、工作总结(2013，华翼是2013被评为技术中心)

2、评价表（2013）

3、相关附表(9个附表,2013情况)

4、科技报表：107-1表107-2表财务审计报告或财务报表（2013）

5、证明材料（相关附表中）

总结开篇

对于公司技术中心来说，X年-X年中，是一个承上启下、继往开来的时期，也是一个持续改进、不断创新和发展的时期。技术中心在省、市发改委的领导下，按照国家发改委对企业技术中心建设的工作要求，紧紧围绕公司的发展方针、战略和生产经营目标，依据企业技术中心的基本任务，以技术创新为出发点，努力开展各项工作，取得了丰硕的成果，为公司的发展做出了突出的贡献。

总结内容

一、企业技术创新战略与规划的实施情况，包括企业技术创新战略的制定与调整，计划的制定与实施（涉及企业秘密可做技术处理）。

二、企业技术创新体系建设，包括企业技术创新体系基本情况、技术中心组织建设（内部组织设置与调整、下属企业组织设置、与外部单位共建组织及运行情况等）、技术中心创新机制建设（技术带头人培养、人才激励机制、知识产权保护、技术创新投入制度及执行情况等）、合作创新情况（产学研之间、企业之间及国内外合作情况）、企业技术创新基础设施建设（研究试验设施、检测设施、信息化设施）。

三、企业技术创新活动开展情况，包括重点创新项目的实施效果、关键技术和产品的自主创新情况、资源综合利用、节能降耗、清洁生产等创新情况。

四、技术创新信息化建设情况。

6.中心企业融资渠道分析 篇六

长期以来，融资难一直是制约中小企业发展的瓶颈。造成这种状况的原因是多方面的，而企业方面对融资工具了解甚少或利用不善，可能是其中的一个重要因素。部分中小企业融资视野较为狭窄，把融资目光过多地集中在银行贷款和上市，较少想到利用其他工具和渠道进行融资；或者对银行贷款和上市以外的融资方式风险有较大担心，对其只能望而却步。事实上，尽管目前我国融资工具品种尚少，专门面向中小企业的更少，但在银行贷款和上市以外，还是有一些成长中的新型工具可资利用。中小企业应积极学会利用新的金融工具，以有效地拓展融资渠道。

金融租赁

金融租赁在解决中小企业融资问题方面具有其他融资手段所不具备的特殊优势，是解决当前我国中小企业融资难的可行选择。金融租赁是一种集信贷、贸易、租赁于一体，以租赁物件的所有权与使用权相分离为特征的新型融资方式。出租人根据承租人选定的租赁设备和供应厂商，以对承租人提供资金融通为目的而购买该设备，承租人通过与出租人签订金融租赁合同，以支付租金为代价，而获得该设备的长期使用权。

对承租人而言，采用金融租赁方式，通过融物的方式实现融资目的，从而缓解了固定投资的资金压力。另外，通过售后回租方式也同样可以使流动资金短缺问题得以解决。所谓售后回租，就是企业将现有固定资产出售给租赁公司，同时租赁公司以回租形式继续将资产交给企业使用，这样企业既获得了资金，又不影响正常的生产经营。

研究表明，对民营中小企业开展设备租赁业务更容易获得成功。一来民营中小企业引进设备前的市场调研论证一般会做得较为充分，租金的交纳较有保证；二来对民营中小企业违约不交租赁费的处置可以较少受其他非经济因素的干扰，可以完全按市场规则办理；三来商业银行在经营网点、管理制度、专业人才和信息网络方面都具有开展租赁业务的优势。

因此在目前的经济形势下，由商业银行面向民营中小企业开展二手设备租赁业务，应是一条既切合实际，又能发挥银行信息、人才优势的融资方式。典当融资

典当也许是一种最古老的行当，并且在许多人眼里具有不光彩的历史。但在近年的企业融资中，典当以其特有的优势重新拥有了市场。我国现有典当行１０００多家，还有一些新增典当行正在审批之中。典当是以实物为抵押，以实物所有权转移的形式取得临时性贷款的一种融资方式。针对许多中小企业存在着商品滞销积压的情况，典当行可以帮助中小企业利用闲置资产筹措到流动资金，从而在盘活企业存量资产、促进商品流通方面发挥积极的作用。

与银行贷款相比，除贷款利息外，典当贷款还需要缴纳较高的综合费用，包括保管费、保险费、典当交易的成本支出等，因此典当贷款成本较高，此外典当贷款的规模也相对较小，但典当贷款又具有银行贷款所无法相比的优势。首先，它方便快捷，能够迅速及时地解决当户的资金需求；其次，经营产品灵活机动；第三，期限短，周转快；第四，由于它是实物质押、抵押，因此不涉及信用问题。这几点都十分适合中小企业的资金需求特点。

风险投资

风险投资源于４０年代的美国硅谷。它是在没有任何财产作抵押的情况下，以资金与公司业者持有的公司股权相交换。风险投资在我国已经经历过较长时间的引进及成长期，在政策制度和操作方面，应该说是较为成熟的一种融资方式。风险投资最适合于产品或项目科技含量高、具有广阔发展空间和市场前景的中小型高科技企业，如通讯、半导体、生物工程等行业的企业。在企业创业之初，或者在产品研发阶段和市场进入前期急需资金之际，这是一条比较好的渠道。利用风险投资，中小企业便可以尽快得以启动。

目前风险投资在我国得到了迅速的发展，风险投资机构已有２００多家，其中最大的风险投资基金就是由国家财政出资，科技部管理的１０亿元科技创业基金。

信用担保贷款

信用担保是一种介于银行与企业之间的中介服务。由于担保的介入，分散和化解了银行贷款的风险，银行资产的安全性得到保证，企业的贷款渠道也变得通畅起来。

目前，在全国３１个省、市、自治区中，已有１００多个城市建立了中小企业信用担保机构，这些机构大多实行会员制管理的形式，属于公共服务性、行业自律性、自身非盈利性组织。会员企业向银行借款时，可以由中小企业担保机构予以担保。另外，中小企业还可以向专门开展中介服务的担保公司寻求担保服务。在国家政策和有关部门的大力扶植下，信用担保贷款将会成为中小企业另一条有效的融资之路。

自然人担保贷款

２００２年８月，中国工商银行率先推出了自然人担保贷款业务，担保可采取抵押、权利质押、抵押加保证３种方式。可作抵押的财产包括个人所有的房产、土地使用权和交通运输工具等。可作质押的个人财产包括储蓄存单、凭证式国债和记名式金融债券。

前不久，北京市商业银行、中国光大银行与号称北京首家个人资产管理公司的泛亚达投资管理公司向社会宣布了其抗击“非典”扶持中小企业的６０亿元专项贷款计划，准许中小企业主用私人财产为企业做抵押贷款并承担无限责任。此项贷款政策实际上是将金融机构原来在个人消费贷款方面的经验运用到中小企业贷款上的一种尝试，对于中小企业融资无疑又开辟了一条方便快捷的“绿色通道”。

7.劳工标准对企业职工信任影响分析 篇七

1.1 信任的定义和内涵

对信任系统的研究起源于社会学领域, 后在经济学、管理学和心理学等领域引起了广泛的关注并得以发展。社会学对信任的研究多是体现在信任对社会关系的帮助上面。新古典经济学则从理性选择的角度出发, 认为信任实际上是人们规避风险, 减少交易成本的一种理性计算。代表性的观点有:Deutsch (1958) 认为信任是一个人面临不确定状态时所作的非理性选择, 阿罗认为信任是经济交换的润滑剂, 是一种隐性的契约, 认为通过重复博弈及适当策略可以消除机会主义行为进而建立信任与合作关系。管理学则是从组织管理的角度阐述组织关系状态, 研究主要集中在组织信任的内涵、生成及作用问题。代表性的观点有:Zaheer等 (1998) 描述组织信任是“组织成员共同拥有的对伙伴公司的信任导向的程度”, 主要表现为组织间信任。因此学者的后续研究也对组织信任进行了分向研究, 既有组织内信任, 也有组织间信任。对组织内部信任的研究在表现为对上级与下属之间的垂直信任以及工作伙伴间的水平信任层面。心理学上则更倾向于研究信任的心理内涵。代表性的观点有:zucker (1986) 认为信任是对另一方的行为的期望和可预测性有信心。Mayer, Davis&schoorman (1995) 认为信任是为对方付出的意愿, 并且这种意愿是基于对方的行为对己方有重要影响的预期。Rousseau (1998) 认为信任是基于对他人意图和行为的良好预期而宁愿使自己易受伤害的一种心理状态。因此心理学上对信任的研究多是对影响个人和群体信任要素的探讨, 并提出了包含不同构面的信任框架。

在各学科的信任的论证中, 也不乏跨学科借鉴的成分, 使得笔者对信任的概念新的理解, 概括起来信任的内涵应体现三个方面的内容: (1) 层面。即信任发生的空间。包括在个体与个体、个体与群体、个体与组织或组织与组织之间, 不同层面赋予信任不同的内生和外生条件, 从而涉及了不同的信任要素。 (2) 意愿。按照经济学的观点, 由于在双方关系中信任方监督和控制能力的缺失, 会导致被信方结果的不确定性, 因此信任是建立在意愿的风险之上, 并通过心理预期得以实现。 (3) 行为。不同情境下双方的特定行为都会通过心理回馈机制影响对方的未来行为的预期, 从而影响信任的建立和维持 (徐碧样, 宝贡敏, 2006) 。

1.2 信任的维度划分和测量

20世纪90年代以来, 学术界多将信任视为多维变量, 并从不同的视角对信任维度进行了研究。总结起来, 学术界对信任维度的划分主要基于两个视角:

(1) 信任者。

代表性的学者有Lewicki and Bunker (1995) 、Mcallister (1995) 和Jerries Reed (2000) , 他们从信任者的角度探寻了信任成分, 虽然在论述中分别记述为威慑型信任、计算型信任、制度性信任 (Rousseau, 1998) 等, 但按照信任者的信任产生来源和发生性质都可以归入情感型信任和认知型信任当中。McAllister (l995) 认为情感信任中隐含着善意的成分, 信任的基础是情感, 认知型信任则依赖于对他方可靠性和可依赖性的信念而产生。由此开发了一个由11个测量条款组成的量表, 其中情感信任维度5个条款, 内部一致性信度0.89, 认知信任维度6个测量条款, 内部一致性信度为0.91。

(2) 被信任者。

在关于信任维度的研究领域中, 更多的学者是从被信任者的视角, 即信任的前因角度对信任维度进行了划分, 总体上可以理解包括了能力和善意的两个维度。代表性的有, Ganesan (1994) 将信任划分为可信度和善意两个维度, Das&Teng则将信任划分为胜任力和善意两个维度等, 同持这一观点的还有Mayer&Davis (1995) 等。后续的许多研究多以此维度划分为基础进行开发, 如Farrell (2005) 开发的高管团队信任量表, 含能力型信任和善意型信任两个维度, 其中能力型信任4个条款, 内部一致性信度0.81, 善意型信任6个条款, 内部一致性信度0.82。

1.3 组织内部信任研究

组织内部信任研究基于三个层面两个维度的研究。三个层面即组织内员工对同事的信任, 员工对直接上级的信任和员工对整个组织的信任。两个维度即组织内部信任前因的研究和组织内部信任结果的研究 (徐碧祥, 2006) 。在对组织内部信任前因的研究除了参考了的信任维度和量表外, 也引入了组织内部关系和组织特性等因素。代表性的观点有:郑伯埙 (1999) 认为影响组织内部上下级之间信任的主要因素是关系。Podsakoff等 (1996) 认为工作反馈会对信任产生显著的影响。wong等 (2003) 研究发现, 员工的工作安全感会显著影响员工对组织的信任。Aryee等 (2002) 认为分配公正、程序公正和互动公正 (interaetionaljustiee) 都会对员工的组织信任产生显著。

关于组织内部信任结果的研究多集中在探讨信任对个人行为和组织绩效的影响方面。Hwee Hoon Tan (2000) 、王婷玉 (2002) 、Hang-Yue Ngo (2003) 和Gods J R (2003) 等学者一致认为员工对直接上级的信任会产生员工满意、员工创新行为、员工对组织的忠诚感、员工的组织公民行为等现象。Hwee Hoon Tan等 (2000) 和Hang-Yue Ngo, Chi-Sum Wong (2003) 分别通过实证研究证明了员工对组织的信任与员工离职倾向呈现负相关。

2 研究设计与检验

本次调查抽样的范围是全国, 问卷采用电子网络发放方式 (发布在问卷星网站) , 并通过微博和QQ空间转载, 共收到问卷550份, 去除非企业来源样本, 共回收有效问卷306份。

问卷设计包括三个部分:劳工标准和、员工信任和基本情况。问卷28个项目的Cronbach’s alpha系数为0.894, 大于0.7。劳工标准和员工信任两个因素的Cronbach’s alpha系数也均大于0.7, 说明各因素的内部一致性信度高。下面介绍具体测量问题设计情况。

2.1 劳工标准测量

本研究认定的劳工标准主要是指核心劳工标准的测量, 包括强迫性劳动、结社自由和集体谈判权、就业歧视和童工问题。量表问题项目及可靠性如表1所示。结果显示, 各题项偏alpha值均小于劳工标准量表Cronbach’s alpha系数。

2.2 效度检验

问卷的效度分析是考察问卷的内容是否准确地测量了研究者希望了解的内容, 即结果与目标的接近程度。效度分为表面效度、内容效度和结构效度。表面效度是指问卷被被访者理解的程度, 据课题组调查, 问卷的表面效度良好。内容效度是反映测量工具的合适性。如果问卷的题项设计涵盖了研究所需要的内容, 可以认为问卷具有良好的内容效度。研究是在充分借鉴前人研究成果的基础上形成, 劳工标准各题项的设计来源于国际劳工标准, 员工信任来源于王新怡 (2003) 、Sonya (2003) 和Aryee (2002) 的量表设计。因此, 可以认为研究设计的量表具有良好的内容效度。结构效度分为判别效度和收敛效度。常用的结构效度分析工具是探索性因子分析。Gorsuch (1983) 认为, 因子分析的样本量应该为测量题项的5~10倍, 或者大于等于100个样本。因此本问卷适合做因子分析。

因子分析是对题项间的相关性提取没有实际名称“因子”以达到降维的目的。检验变量间相关性用KMO统计量和Bartllet’s球形检验。一般认为KMO的最小值是0.7, Kaiser (1974) 认为KMO也可以大于0.6。

结果显示, 量表具有良好的信度 (各因素的信度将在各节中检验) 与效度。

2.3 员工信任信度检验

员工信任的测量参考了王新怡 (2003) 、Sonya (2003) 、Aryee (2002) 等使用的量表, 设计了包含情感信任和认知信任的8个测量条款, 采用Likert5级尺度来衡量, 如表3所示。结果显示, 除了两个题项“我们公司有很好的团队合作氛围”和“我认为其他同事对我都非常真诚”的偏alpha系数略高于员工信任量表Cronbach’s alpha系数外, 其他题项的偏alpha系数均低于员工信任量表Cronbach’s alpha系数。考虑到被测员工信任度能尽量覆盖情感信任和认知信任, 在第6和第7个题项的偏alpha系数没有高出很多的情况下, 本研究保留原来设计的8个题项, 进行分析。

3 结果方程模型输出结果

使用liserel8.70软件, 结构方程模型输出结果如图1所示。

统计结果显示x2/df=2.48, 小于3, RMSEA的值为0.039, 小于0.05。CFI的值为0.94、NFI的值为0.912、IFI的值为0.94、TLI的值为0.932, 均大于0.9, 说明模型拟合很好, 是一个较优的模型。图1中各路径系数在0.01的水平下显著。

对应的劳工标准的分布, 如图2所示。

4 劳工标准对员工信任分析

从以上劳工标准对员工信任的路径可以看出, 劳工标准对员工信任的影响路径为0.22, 因此接受假设H1, 劳工标准对员工信任具有正影响。因此, 可以得出结论, 总体上劳工标准的实施增加了员工信任度。分向考查各项核心劳工标准的实施是否均促进了员工信任度, 利用劳工标准数据逐项做员工信任度的回归, 发现即禁止使用童工、废除强迫和强制劳动、结社自由和集体谈判权总体上和员工信任度正相关, 而废除就业和性别歧视对员工信任度的影响不大, 甚至对个别员工信任度因素的影响系数为负。说明在实际调查的样本中, 废除男女歧视并没有带来员工信任度的增加。劳工标准题项设计中除了包含核心劳工标准的内容, 也包含了劳动力价格和福利等因素, 在回归分析中, 发现题项“在贵公司, 法定休息日会放假”对员工信任的大多数维度具有负影响。

结果表明, 观察被测样本, 发现大部分企业均能够让员工在法定节假日休息, 只有个别企业要求员工在法定节假日加班, 但这些企业的员工信任度并没有因此减少, 这可能和国家实施的在法定节假日的工资支付法律有关。通过结构方程模型的路径系数可知, 在所有劳工标准中, 题项“贵公司员工建立或者参加自己选择的组织时不需要经过事先批准”、“如果员工不同意被解雇, 可以提出仲裁”和“员工退休的时候会获得满意的退休补偿金”对员工信任的影响最大。因此可以认为, 结社自由和集体谈判权, 以及退休政策是促进员工信任的主要方面。

摘要：参考SA8000生产标准和员工信任的内涵与表现形式, 构建劳工标准和企业职工信任的测量量表, 运用lisrel 8.70软件建立结构方程模型。得出结论, 劳工标准对企业职工信任具有正向影响。

关键词：SA8000,结构方程模型,劳工标准,员工信任

参考文献

[1]鞠芳辉.民营企业变革型、家长型领导行为对企业绩效的影响研究[D].杭州:浙江大学, 2007.

[2]张新国.劳工标准问题研究[M].北京:经济管理出版社, 2010, (4) .

[3]佘云霞.国际劳工标准[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2007, (4) .

8.企业社会责任下的信任博弈 篇八

企业社会责任在本质上是利益相关方达成一致的社会契约。可持续发展既是企业社会责任的重要目标，又是其推动经济与社会可持续发展的第三种力量。

可持续发展是企业社会责任的重要目标

企业社会责任从本质说是构建企业与社会和谐发展的思想。事实表明，企业与社会应当成为和谐统一的共同体。离开社会而孤立存在的企业是不可思议的，只求企业自身的发展，而不承担社会责任与义务，既不足取也是不可能的。企业既是经济的单元，又是社会的单元。它与社会有着千丝万缕的联系，是社会经济发展的历史产物，又是社会进一步发展的经济基础，反过来，企业的发展又有赖于社会的力量，需要社会为它的成长与发展创造良好的经济环境和其他外部条件。

当前，经济与社会可持续发展已经成为一种社会共识。1999年1月，在瑞士达沃斯世界经济论坛上，联合国秘书长安南提出了“全球契约”，并于2000年7月在联合国总部正式启动。该协议号召公司遵守的社会责任中，就包含了可持续发展的要求。“全球契约”要求各企业在各自的影响范围内遵守、支持以及实施包含在人权、劳工标准及环境方面的九项基本原则。

“全球契约”是在经济全球化的背景下提出的，强调的是企业的社会责任。二战以后，伴随着高科技的迅速发展，世界经济格局也发生了深刻的变化。全球化的进程，为世界经济的发展带来机遇，也带来了挑战。传统产业结构不断更新重组，人们的传统观念也发生了深刻的变化，各国的文化在不同程度上受到各种因素的冲击。经济全球化在加快世界经济发展，促进国与国之间的经济技术合作的同时，其负面影响也日趋严重。南北差距、贫富悬殊、失业、自然资源破坏、生态环境恶化等严重的社会问题，正引起各国的密切关注和不安，各种非政府组织掀起一个又一个抗议浪潮。企业社会责任力图建立一个推动经济可持续发展和社会效益共同提高的全球机制。

政府和市场推动可持续发展的局限性

政府干预一般有直接管制和经济政策激励两种方式，它们也都面临着一系列制约条件。政府直接管制中管制者与管制对象存在信息不对称所造成的管制成本居高不下、甚至管制失效问题。当企业以利润最大化为唯一目标，而政府强调社会利益时，两者目标的差异可能导致行为冲突，引发“政府管制游戏”(regulatory game)。

比如，企业随意排放污水，政府则通过制定排污标准进行控制。这时，管制的效率就取决于政府掌握的排污信息以及监控的成本。由于企业千方百计逃避政府的监控，政府要完成监管任务需要付出很大的成本。政府的经济政策是以税收和收费等手段把外部成本纳入到排污方的成本与收益中，从而实现外部成本的内部化，但制定出合理的政策需要准确掌握排污方的排污量和边际污控成本。

此外，经济政策在决策和实施时存在的时滞以及寻租活动，也会导致政策的失效。因此，现实中存在这样的情况：可持续发展要求某种政府干预，但提供这种干预的成本太高，以至于造成效率的损失。换言之，政府干预不能完全解决市场调节所遗留的所有问题。

企业与利益相关方之间的博弈

古典经济学对经济运行的完全竞争和“看不见的手”调节的假定是一个不真实的世界，如果市场是充分竞争的，企业也就没有存在的理由。如果在没有任何外在约束的前提下，调解行动者的是长期利益最大化，而为了达到这一目的，行动者之间的博弈应该重视社会责任的作用。勇于承担社会责任的企业其声誉就好，声誉是降低交易成本的最重要的资产。每一个利益相关者在长期利益的激励下，不敢欺骗其他利益相关者的信任。就这样，社会责任是利益相关者自律的一种方式，调节利益相关者的行为，促使利益相关者自发的遵守签订的社会契约规范，从而形成一个良性循环：遵守社会契约——提高声誉——声誉促使合作一合作产生收益——促使进一步遵守社会契约。上述利益相关者之间的合作事实上只有在古典经济学世界里才能成立，没有任何其他约束仅靠声誉能否达到真正的自律?换而言之，仅仅依赖声誉能否促使利益相关者自律呢?让我们通过利益相关者之间的具体声誉博弈来回答这个问题。

假定利益相关者A和企业B在信托关系基础之上进行交易。A在性质上属于阶段性博弈的参与者，每一个阶段都有两种选择，继续合作下去还是退出。B在性质上属于在无限重复博弈中一直参与者。A如果信任企业，就会向企业进行专项投资。如果不信任就退出，A和B之间的合作就会失败。企业B也面临两种选择，欺骗A和不欺骗A。假设，A向B注入了专项资本，B没有欺骗，对双方都是一个好的结果。假设B欺骗了A的信任，A将会退出，合作将会终止。

在整个博弈过程中，信息对参与者来说至关重要。A对B的类型不确定，或许是从不欺骗，也许是一直欺骗。A对B的看法并非一直不变的，在阶段博弈过程中，A不断学习，上一个阶段博弈时B的声誉会影响A在下一个阶段博弈时的决策。利益相关者随时都在判断A是哪种类型的可能性。问题的核心在于博弈的第一阶段，A在一般情况下都不会信任B。除非利益相关者A看到B表现出了一系列的不欺骗信托关系的行动表现。对B来说，在第一个阶段，对其个人来说最优的选择可能是欺骗。因此，双方将会导致随后一系列的不合作。如果B在第一阶段树立诚实的形象，吸引A进入，然后B再决定采取不合作态度，双方的收益状态是(-1，3)，在这种情况下，A将退出，最后处于(0，0)收益状态。如果B采取合作的未来收益的贴现值远远大于不合作的成本，B的理性选择则是树立声誉吸引A的信任。在这种情况下，对A来说，则从第一阶段的信任发展为持续性的信任，一直到B出现欺骗行为为止，从而形成了双方的合作均衡。纵上所述，对声誉的长期追求促使企业有动力承担利益相关者的社会责任。必须指出的是，这种均衡的前提条件是非常苛刻的，它要求必须满足如下条件，才能达到长期的均衡

1、信号显示：企业应该能显示出自己属于诚实型还是欺骗型。

2、准同步性：如果利益相关者首先采取行动不参与合作，则企业就没有必要暴露自己的真正意图，从而“学习”则不可能，所以双方应该同时采取行动。

3、结果的可观察性：在博弈的每一个阶段，利益相关者必须能清楚地观察到企业的选择，从而能确认企业是否符合原来对它的判断。

4、共享知识：所有的利益相关者对企业能否满足信托责任有基本的共同判断。

一般而言，上述这些条件难以自发地同时实现，因此可以说，在没有任何外在约束下靠声誉来达到企业自律的目的基本上会失败。我们将这种自律方式称之为“弱自律”。

现实中，企业与利益相关者之间的博弈一般在如下情

况下进行：

1、不完全契约：契约不包括关于无法预见事件的条款，所以当难以预料的事情发生时，就没有具体的标准遵循。

2、难以观察性：比如说，消费者没有能力判断商品或服务质量的好坏，所以只能相信专家的意见。

3、组织权威：企业内部的运行存在组织权威，比如“老板”对雇工。

4、串谋：企业有可能与客户、供应商或者政府串谋，达成一致性协议。

因此，从严格意义上来说，自律应该起到弥补认知障碍的作用，创造认知和信息基础，使声誉的奖惩机制发挥作用，而不是运用外部的权威强制实施。自律不是自由地决定，而是根据企业的明文规范和契约行动，比如SA8000。这些契约制定的是普通的标准，是利益相关者达成的一致意见，这些都是事先预知的。这种自律方式我们称之为“强自律”。

社会责任是推动可持续发展的第三种力量

利益相关者非常重视企业是否承担源自社会契约的信托责任，特别是企业公开宣称的行为准则和规范。如果有任何偏离，企业受到的将不仅仅是物质利益的惩罚。一个典型的例子就是2002年美国企业丑闻，企业因违反了诚信和责任原则而解体。另外一个例子就是“责任投资者”和“责任消费者”对企业的联合抵制。尽管传统的经济学家认为这对经济行为来说是外在的，但根据经济理论的最新进展来看，恰恰可以得出相反的结论。

在考虑企业和外部利益相关者存在重复信任博弈的情况下，进一步研究前面的分析所暗含的意义。在这个重复信任博弈中，企业通过遵循企业社会责任追求的是不断提高声誉。但是，一般来说，企业会将这种遵守企业社会责任的偏好降低到能吸引利益相关者进入则可，具有较低水平的一致性偏好。利益相关者则不同，具有较高水平的一致性偏好。如果他们认为企业会遵守社会责任的话，他们将会选择合作。

这时候就会产生一个问题，上述假设是否排除了这样一种情况：企业会在利益相关方进入的前提下将社会责任降到最低，从而能攫取部分剩余。为了促使企业承担社会责任，必须消除企业利益相关方在与企业博弈时的不平等性，强化利益相关方对企业的压力和监督能力。

9.企业党建要融入中心做工作 篇九

摘 要：企业党建工作要融入中心做工作的才能更有效发挥党组织的作用，要在创新载体、选准切入点、立足本职、建长效机制上，不断提升、突破、拓宽，增强党建工作的针对性和实效性，提升国有企业党建科学化水平。

关键词：企业党建；融入中心；进入管理；发挥作用

企业党建工作要融入中心做工作，进入管理起作用，通过创新载体、选准切入点、立足本职、建长效机制，做到目标看得见、工作能落实，着力提升国有企业党建科学化水平，为顺利完成企业生产经营目标提供动力和保证。

创新载体，融入中心。企业党建除了扎扎实实落实上级党组织的部署安排外，还应把握好继承和创新的关系，融入中心工作，创新实践载体，为实现企业发展的目标提供动力和保证。例如以“安全环保五个一”主题实践为载体，即书记讲一次安全环保党课，进行一次身边的安全环保隐患排查整改，开展一次安全环保特色党日活动，为安全环保生产提出一条合理化建议，进行一次安全环保知识考试。以“三有三无”活动为载体，即艰苦岗位有党员、困难时候有党员、技术攻关有党员；党员工作无事故、无违章、无违纪现象发生。以“一亮、两岗、三带”为载体，即党员亮身份，党员安全示范岗和党员安全监督岗，党员带头学安全、带头讲安全、带头保安全。以党建示范点为载体，设立党员责任区、党员示范车间、党员先锋岗、先锋管理点、先锋机台等管理岗；建立安全生产党员突击队、党员科技攻关小组、党员应急小分队，让党员在企业生产经营、安全环保等具体工作发挥先锋模范作用。

选准切入点，融入中心。在企业最需要的地方找阵地、在企业最困难的时刻当堡垒，确保“融入”更深入、更有效。党建工作是企业管理的组成部分，党建工作也是管理工作，企业党组织是企业不可替代的资源，党员队伍是企业最优秀的资源。要从思想观念上融入、从管理体制上融入、从推动发展上融入，进入企业管理的全过程和生产经营的各个环节，使它成为每一个环节的精神动力、政治保证和智力支持。例如以培训为切入点，构建多层面多渠道的培训体系，内容应包括安全生产、业务技能、企业文化等方面，着力提高党员干部的素质，把生产经营骨干培养成党员，把党员培养成生产经营骨干，使党员成为影响和带动职工群众的源点，不仅为企业可持续发展储备了大量的后备人才，而且提升了广大党员干部的综合管理能力。以党政工齐抓共管安全稳定为切入点，尤其是要明确党群部门在安全管理上的责任和义务，探索参与安全管理的形式，制定相应的制度和措施，积极主动地配合主管职能部门，督促、协助、参与安全生产。以“支部特色活动”为切入点，加大参与生产经营力度，提高支部的影响力和带动力。以落实党员“议事会”为切入点，从全面性、规范性、广泛性、实效性等方面深化议事内容，以确保重大事项党员先知道、重大问题党员先讨论、重大决策党员先行动。同时结合本企业党政工作重点，进行解决企业可持续发展问题等内容大讨论，使广大党员最先了解企业的情况，积极参与议事，出谋献策。以企业阶段工作中的难点、热点、重点为切入点，在关键问题上起作用，在破解难题上见成效。以急难险重任务为切入点，在特殊的时间和地点创造性地开展工作，在艰难困苦中勇挑重担，在最艰苦的地方树起党的旗帜、当好群众的主心骨，做到“一个党员一面旗帜”。

立足本职，融入中心。有的党员对党建工作认识不够，理解不透，片面的认为，党建工作是上级安排的工作，是本职工作之外的一项任务。其实党建工作是每个党组织、党员应承担的任务。每名党员，不管是领导干部还是普通职工；不管身在繁华都市还是山区僻壤，都是党组织的细胞。其实党员不需要什么轰轰烈烈的英雄壮举，也不是人人搞科技，个个有发明，而是要把爱岗敬业、乐于奉献融入日常工作中。对党员的要求上也要立足本职岗位，如果离开中心工作、本职岗位、日常工作搞党建，就脱离企业实际、脱离职工，就会空洞和形式化，就没有旺盛的生命力。只有融入中心、岗位实践，目标看得见、工作能落实、党员好参加，才能激发干事热情、激发创造激情、成就一番事业。企业党建是推动各项工作的“发动机”，也是党员岗位成才的“催化剂”，党员在为工作做贡献的同时，与企业共同成长，达到事业和人生“双赢”的境界。

建长效机制，融入中心。把企业党建工作规范化、科学化、制度化的形式融入中心工作，是活动由“虚”到“实”，由“定性评价”到“定量评价”，由“结果检查”到“过程控制”的有效途径。要建立党委统一领导，党政密切配合，政工部门牵头负责，相关部门参与指导的工作机制。要合理安排，既要立足长远经常抓，也要明确阶段性目标任务集中抓，把党建工作阶段性与经常性有机结合起来，做到阶段衔接、层次分明、进展有序、整体推进。要科学部署，摆上议事日程，列入重要议事内容，研究制定党建工作计划和任务，为开展好工作提供科学指导。要落实责任，把明确责任作为重要的抓手，建立“一把手”责任制，形成一级抓一级，层层抓落实的工作机制，并及时总结经验，相互交流探讨，让党建工作发挥最大的效能。要推动给力，企业领导班子要拿出足够的精力和时间抓好党建，要经常深入一线，摸实情、听真话、求实招。坚持谋全局、抓大事，引领企业正确发展思路；加强企业管理，提高企业经营管理水平；推动企业管理创新、制度创新、技术创新。要与企业中心工作有机结合，为企业打造一支谋发展、善管理、有战斗力的干部职工队伍。要严格考核，完善考核评价体系，特别是在以“价值思维”考量工作绩效的今天，要结合企业中心工作做好细化、量化工作，使各级组织和广大党员看得见、摸得着，操作性强，效果明显，作为领导干部选拔任用、培养教育和奖励惩戒的重要依据，从而在各级党员干部中形成激励作用的良好导向。

10.企业技术中心工作总结 篇十

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温玉娟----被称为“中国第一贤媳”的表演艺术家

11.企业信任中心 篇十一

摘要:物流企业品牌是顾客针对特定物流企业的差异化的认知。从顾客视角看,品牌信任是物流企业品牌成长的关键因素。文章通过实证调查发现,物流企业服务的可靠性、敏捷性和移情性可以通过感知价值影响顾客的品牌信任感,同时敏捷性和移情性还能通过满意感影响顾客的品牌信任,而品牌知名度能够直接作用于顾客的品牌信任。因此增加顾客对本企业品牌的意识,从可靠性、敏捷性和移情性等方面加强服务质量建设是塑造物流企业品牌,增加顾客信任的必然途径。

关键词:物流企业;认知;品牌信任

一、 引言

随着物流行业内部竞争的加剧,品牌在竞争中的作用日益凸显。优异的物流企业品牌能够减少顾客的感知风险,增加顾客的感知价值,为企业在竞争中立足提供强力支持。品牌化既是物流企业发展的必然方向,也是物流行业内部资源整合的依据。从顾客视角看,品牌的本质是顾客针对特定产品和企业产生的差异化的感知、 偏好和行为。信任在其中扮演了重要角色。本研究尝试从探讨顾客对物流企业感知价值的前置因素入手,分析品牌信任的形成机理,以期为物流企业的品牌实践提供借鉴。

二、 相关文献回顾

1. 影响物流企业服务质量因素研究回顾。先前学者对影响物流企业服务质量的因素进行了大量探索,整体上都是围绕着实体配送服务和客户营销服务两部分展开的。早期的研究集中在实体配送部分,研究内涵从库存、交付时间和交付产品的无损性等方面逐步扩展到包括时间性、可得性和完好性在内的三维度内容。随着服务营销理念的兴起,研究者逐步将影响对客服务的因素整合进物流服务质量的研究框架,从更加系统的角度丰富对物流服务质量和物流企业绩效的认知。Mentzer等基于SERVQUAL模型开发出了九维度的物流服务质量量表就是其中的代表,该量表包括信息质量、订货过程、时间性、货品精确和货品质量等内容。国内学者的研究主要围绕着客户满意度进行的,朱俊和刘任葵建立了我国第三方物流服务客户满意度的指标体系,郑兵等的研究则表明,对国内物流企业的客户而言,时间、人员沟通、订单完成、误差处理、货品运送、灵活性和便利性都是影响顾客满意的前置因素,其中误差处理和时间的影响最为显著。因此物流企业特别需要做好服务失误的补救和整体供应链的管理工作。

2. 品牌信任前置因素研究回顾。品牌信任前置因素的研究文献可谓汗牛充栋。顾客对特定品牌的信任包括对品牌表现能力信任和传递的善意性信任两维度。从决策的一般过程来看,顾客感知价值和满意是品牌信任的两个重要前置因素。而以风险和感知价值为焦点的认知路线以及以品牌与消费者互动为基础的情感路线也正是品牌信任研究的主要路径。感知价值是顾客从品牌消费中权衡感知利得和感知利失的结果,其中感知质量是感知利得的重要组成部分。作为消费者对产品的总体优越性的判断,顾客在从信息收集和使用经验中会获取的感知质量既能直接作用于顾客的品牌信任感,也能通过满意这一中间要素影响品牌信任,而满意感作为顾客情感和与品牌间关系质量的重要内容,能够直接影响顾客对品牌的信任感。

三、 物流企业品牌信任形成模型及假设

作为构成企业品牌资产的重要内容,品牌知名度是企业营销努力在消费者心智中的直接反应,同时还能够通过品牌联想影响顾客品牌知识的其他部分。Laroche认为品牌知名度能够增加顾客的购买信心和购买倾向,而且顾客的品牌态度也和知名度密切相关。Joachimsthaler和Aaker研究也表明仅仅是对品牌的熟悉就可以影响人们的感觉。Macdonald和Sharp指出品牌知名度能够影响顾客的习惯性采购,同时也能影响顾客对品牌品质的感知。总之,高知名度的品牌可以减少顾客收集信息的时间成本和交易时的心理成本,规避感知风险,从而导致顾客对品牌的感知价值和信任感的上升。因此我们假设:

H1:物流企业品牌知名度对顾客感知价值有显著正向影响。

H2:物流企业知名度对顾客品牌信任有显著正向影响。

物流企业向顾客提供的是以物品位移为核心的一揽子服务。从服务流程看,包括货物收取和运输等综合环节。其中既包括与顾客面对面的接触,也包括物品及时准确的输送等。对顾客而言,价值感知和情感评价就是这一系列过程的综合。我们参考Bienstock等和郑兵等针对物流企业的研究以及前期访谈研究,并根据服务质量和服务包理论,将影响顾客对物流企业感知的前置因素分为可靠性、敏捷性和移情性等内容。其中可靠性是顾客对物流服务的基本诉求,即无误差的将货品运送到目的地;敏捷性是顾客的期望型和兴奋型需求,要求物流企业从订单处理到货物配送等环节尽可能压缩时间,移情性则要求物流企业服务人员在于顾客的互动中能够设身处地为顾客着想,准确把握和理解顾客需求,顾客这部分需求的满足能够极大的提升其对物流服务价值的感知。同时服务的可靠性、敏捷性和移情性也能直接影响顾客对服务的总体评价和满意程度。因此我们假设:

H3:物流服务可靠性对顾客感知价值有显著正向影响;

H4:物流服务敏捷性对顾客感知价值有显著正向影响;

H5:物流服务移情性顾客感知价值有显著正向影响;

H6:物流服务可靠性对顾客满意有显著正向影响;

H7:物流服务敏捷性对顾客满意有显著正向影响;

H8:物流服务移情性对顾客满意有显著正向影响。

作为顾客从物流服务中获取的整体感知,感知价值能够直接影响到顾客对服务的评判,进而影响顾客的满意感和信任感。从顾客情绪激发的一般过程来看,顾客感知价值是对物流服务的一种整体性评价,是维系顾客和品牌之间关系质量的基本要素。同时大量的研究也表明顾客对过去的使用经历越是满意,就越容易信任服务提供者。因此我们假设:

H9:顾客感知价值对满意感有显著正向影响;

H10:感知价值对顾客品牌信任有显著正向影响;

H11:满意感对顾客品牌信任有显著正向影响。

四、 研究方法

1. 问卷设计与数据收集。本研究共设7个变量,均采用里克特7点语义差别量表进行测量。品牌知名度采用了Keller的论述从顾客对品牌的识别能力和回忆能力两方面进行测量,可靠性采用了SERVQUAL量表、Mentzer等和郑兵等的论述从误差处理、货品完整情况和承诺完成情况等设计了5个题目进行测量,敏捷性采用了Mentzer等论述,从位置便利性、递送速度和信息反馈速度三方面进行测量,移情性采用了SERVQUAL量表并结合物流服务的实际从人际沟通水平、对需求的理解能力和服务的个性化程度三方面进行测量。感知价值借鉴了罗海成的研究,结合物流服务实际从是否值得、价格合理性和与竞争者比较情况设计了3个题目。满意感借鉴了张广玲的研究,从整体满意、愉快感和值得交易的可能性等方面设计了6个题目,信任感借鉴了金玉芳的研究,从能力表现和善意性两方面进行测量。

本研究数据收集主要在济南和烟台两个城市完成的。在正式调查之前,我们选择了50位接受过物流企业服务的顾客进行预调查,通过反馈的结果对问卷进行了微调。正式的数据调查在2008年12月开始展开,问卷全部由接受过物流公司服务的顾客填答,共发出问卷500份,其中回收的有效问卷394份,有效回收率达到78.8%,有效问卷数量符合本研究数据分析要求。其中男性顾客212人,女性顾客182人;年龄在25岁以下、25岁到40岁之间和40岁以上分别有138人、146人和110人,政府职员、企业员工、在校学生和自由职业者分别为58人、122人、98人和54人。

2. 数据分析。本研究各个变量的Cronbach α值均在建议最小值0.70以上,表明变量具有较高的信度。各变量观察项的标准化负载系数均在0.70以上,同时各变量的AVE(平均提炼方差)值不仅大于0.5,而且各变量AVE的平方根都大于该变量与其他变量间的相关系数,这说明各个变量具有较好的内敛效度和区别效度。我们使用LISREL8.70结构方程软件验证本研究的假设。结构方程指标值和假设检验的结果见表1 。从表1中可以看出,各拟合度指标值均达到要求,模型与数据拟合较好。模型能够解释顾客感知价值变化的68%,满意感变化的62%,品牌信任变化57%。

01

五、 结论与展望

从假设验证情况可知,除假设1和假设6以外,本研究的其他假设都得到了支持。知名度对感知价值的影响没有通过检验,但是知名度却能显著的影响顾客的品牌信任感,原因可能在于知名度属于中性的范畴,不一定会给顾客带来对品牌的积极认知,但是可以减少顾客的感知风险从而能够增加品牌信任感。可靠性对满意感的影响没有通过检验,我们认为原因在于随着物流市场竞争的加强,可靠性已成为顾客对物流服务的基本要求,类似双因素理论中的“保健因素”,达不到可靠性会引发顾客的不满意,但单一的可靠性无法有效增加顾客的满意感。因此物流企业需要在物品传递可靠的基础上,通过服务创新和情感交流等积累顾客的高层次情感,进而提升顾客的信任感和对本企业的忠诚度。

在通过检验的假设中,我们可以总结出基于顾客认知的物流企业品牌建设路径。增加企业的知名度,强化顾客针对本企业的品牌意识能够直接提升顾(下转第117页)客对企业品牌的信任感。因此通过各种渠道传播有关企业的积极信息是有利强化品牌信任的。在前期的访谈中我们发现,信息渠道中来自第三方的口传信息对顾客的影响相对更大,这需要企业以优异的服务为基础。强化品牌信任的另一条路径是通过完善可靠性、敏捷性和移情性提升顾客的感知价值和满意感。实证研究的结果也表明,这种渠道对顾客品牌信任的影响更为显著,是增加顾客品牌信任的主要途径。其中,移情性和敏捷性是两种关键前置因素。这需要物流企业利用与顾客接触和互动的机会开展人性化服务,并确保物品快速准确的运送和传递。

本研究探讨了影响顾客对物流企业品牌信任的前置因素,未来的研究可以从以下几方面展开:(1)选择特定的物流企业品牌进行案例分析,动态的研究顾客对物流企业品牌信任的演进机理;(2)探讨广告、经验和口碑等不同信息源对顾客品牌信任影响过程;(3)开发物流品牌信任和品牌资产评估量表,确定不同指标的内涵和权重,为物流企业品牌发展提供更为具体的指导。

参考文献:

1. Bienstock, C. C., Mentzer,T.J., Bird,M.M.. Measuring Physical Distribution Service Quality. Journal of the Academy Marketing Science,1997,25(4):31-44.

2. 郑兵,董大海,金玉芳.第三方物流客户满意度前因研究.管理工程学报,2008,(2):51-57.

3. 金玉芳.消费者品牌信任机制建立及影响因素的实证研究.南开管理评论,2006,9(5):28-35.

基金项目:山东省软科学计划项目(2008RKA236)。

作者简介:于伟,管理学博士,山东财政学院工商管理学院讲师;倪慧君,管理学博士,山东电力研究院副教授。

12.企业信任中心 篇十二

关键词：家族企业,职业经理人,信任关系

一、家族企业与职业经理人

(一) 家族企业

所谓家族企业, 是指由家族创业, 并且企业资产和股份 (50%以上决策权) 主要控制在一个家族之中, 对经营决策权拥有重要影响的企业组织。

家族企业是人类社会最古老的企业组织和当今世界上较为普遍的企业组织形式之一, 据估计, 目前以家族所有或控制的企业在全世界企业中占65%～80%。改革开放后, 中国家族企业以个体私营企业为载体, 在国有体制边缘重新艰难地萌生, 并以不可阻挡之势, 奇迹般地发展成为国民经济的重要组成部分。

(二) 职业经理人

所谓职业经理人, 是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任, 全面负责企业经营管理, 对法人财产拥有绝对经营权和管理权, 由企业在职业经理人市场 (包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场) 中聘任, 而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。

中国职业经理人产生于1978年改革开放的十余年间, 中国企业不断地开始向现代企业转变, 产权逐渐明晰、建立了现代企业制度。特别是1994年我国《公司法》正式实施, 为经理人的职业化提供了法律依据, 并渐渐地规范职业经理市场。中国加入WTO后, 由于跨国企业不断涌入中国市场, 无论是国有企业还是家族企业都重视职业经理人引入。

(三) 家族企业与职业经理人之间存在的信任问题

信任是指相信对方所做的事不会对自己不利, 而认为对方对事以及承诺, 其不确定性和风险性较小, 是值得将事情所托付和共事的对象。它包含以下含义:明确的预期 (信任建立在对他人在未来的一些场合会如何表现进行个人推测的基础上) ;行动并承担义务。

改革开放近30年来, 家族企业迅速地发展。但其中许多家族企业发展很快, 倒闭也很快, 例如, 山东秦池酒厂曾经连任两届中央电视台黄金时段广告发布权“标王”, 秦池销售额飙升。但好景却不长, 2004年由于经营状况不佳整体出售。三株公司曾经创造了中国保健品市场的奇迹, 年销售额达到80亿元, 但由于经营管理不善, 和秦池酒厂一样殊途同归。两者失败的原因如下:首先三株公司、秦池酒厂在很大程度上缺乏公关意识, 消极应对媒体的报道。其次, 两家公司的发展战略、资金周转等方面出现严重问题。这揭示出一部分家族企业之所以在经营管理上出现问题, 是因为企业所有者缺乏经营管理能力, 不愿意聘用高素质的、具有专业能力的经理人造成的。

还有些家族企业在启用了职业经理人后, 反而加速了企业的衰退。旭日集团是1993年发展起来的饮料巨头, 到了1998年, 短短5年时间, 旭日升冰茶销售量达到了30亿元。旭日升的成功引起了众多跟风者, 面临着巨大的竞争;同时企业做大了, 管理上的问题也接踵而至。于是旭日升集团引入了职业经理人, 进行了企业高层大换血, 引进了30多位博士、博士后和高级工程师。但由于集团引进的职业经理人与元老之间的关系没有处理好, 相互信任程度不高, 以及引进的职业经理人没有丰富实战经验, 旭日集团开始走下坡路, 目前在市场上已销声匿迹。

上述两个案例, 前者是由于对经理人不信任, 而在自身管理能力有限的前提下, 也不愿意聘用职业经理人;后者是虽然聘用了职业经理人, 但在相互磨合过程中又引发了新的信任问题。

二、影响家族企业与职业经理人相互信任的因素

中国家族企业与职业经理人之间的信任问题是由于信息不对称和职业经理市场发展不成熟, 相关的法律制度和激励机制都不是很健全造成的。主要表现在以下几个方面:

(一) 信息不对称

家族企业与职业经理人之间存在着信息不对称的现象。信息不对称是指契约当事人一方所持有而另一方不知道的, 尤其是他方无法验证的信息或知识。一般情况下家族企业与职业经理人之间的信息不对称是指内生性信息不对称, 家族企业不能完全观察到的、无法监督到的、事后无法推测到的职业经理人行为所导致的信息不对称;职业经理人对家族企业的情况不可能完全清楚, 进入家族企业后存在着很大的差距, 影响了职业经理人的积极性。首先在中国职业经理人市场发展还不是很成熟的情况下, 家族企业不可能完全清楚职业经理人究竟有多少真实本领, 虽然可以部分从学历和证书看出其资格, 但是经营管理经验却很少能被家族企业识别出来, 或识别的成本非常高。其次, 职业经理人对他本人的知识知道得很清楚, 而家族企业主却知之甚少, 职业经理人就有可能在遇到不公平的时候就隐藏知识。

(二) 职业经理人的机会主义倾向

由于职业经理人市场发展还不完善, 职业经理人会利用信息不对称尽量规避风险, 尽量地把交易成本转移到家族企业身上。一些职业经理人为了实现自己的贪欲, 出现有损家族企业发展的道德风险情况。职业经理人在交易过程中通过不正当的手段来谋求自身的利益。因为职业经理人市场建立不完善, 职业经理人即使做出损害家族企业利益的事情, 其污点也不会被记录在案, 职业经理人受到的损害几乎为零。其次, 由于家族企业对职业经理人的激励不强, 即给予的薪酬不能完全补偿职业经理人的人力资本预期收益, 职业经理人就会发生机会主义倾向, 以自己掌握的资源, 即一定经营管理权去获取非正当利益或增加在职消费。

(三) 家族企业主不肯放权

家族企业主大部分都不肯放权让职业经理人进行全面管理, 以致使职业经理人不能完全按照自己的规划进行经营和管理, 致使经理人的积极性不高。一些家族企业还没发展到能建立一定的进入壁垒, 所以导致其不放心把关键的经营权交给职业经理人, 比如原材料的采购和产品的销售经营管理等。

(四) 职业经理人的激励机制设计不足以激励经理人发挥其积极性

家族企业的激励机制主要以单纯的薪酬应付了事, 是极其不可行的。由于在分配剩余索取权时, 家族企业把大头给拿了, 只留下一小点给职业经理人, 相对比而言, 简直是有天壤之别, 职业经理人势必会感到自己的人力资本价值太廉价了, 自己投入的人力资本没有获得应有的补偿。因此家族企业和职业经理人之间就发生了矛盾, 家族企业想尽量地获取最大的资本投资利润, 付出较少的成本, 即给予职业经理人较少的回报, 发生了激励不相容的情况。职业经理人就会消极怠工, 不把自己的全部能力贡献出来, 出现偷懒的现象。

(五) 约束机制不强

家族企业与职业经理人之间的契约不完善, 家族企业不能完全监督职业经理人的行为。由于一部分家族企业主的学历层次较低, 对法律和合同的一些细节性条款忽略, 在发生纠纷后, 不能给予职业经理人相应的惩罚。

三、家族企业与职业经理人信任问题的激励相容解决模型

针对上述原因, 许多管理学者提出了相应的解决方法, 本文仅就建立激励相容模型方面讨论。

对职业经理人的激励问题是家族企业能否发展壮大的一项必要条件。一个人做的每一件事都涉及利益与代价 (收益与成本) , 只要利益和代价不相等, 人们就会有不同的激励反应。家族企业和职业经理人的利益不是完全一致的, 我们需要通过激励相容把自利、互利和社会利益有机结合起来。即把自利的职业经理人和家族企业与职业经理人的互利统一起来, 使得职业经理人在追求其个人利益的同时也达到了其制度安排设计者所想要达到的效果。激励相容能为职业经理人提供内在激励, 使其努力工作以及让激励决策者作出有利于他主管的经济组织的好决策, 激励企业尽可能有效率地生产。

我们将采用博弈论理论来分析, 把职业经理人与家族企业之间的信任分为两种类型:一是高信任合作, 另一种是低信任合作。

假设条件一:如果家族企业或职业经理人一方出现低信任合作, 会受到现存的法律制度和约定俗成的规范的惩罚。

假设条件二:如果双方都出现低信任合作, 那么都会受到现存法律制度和约定俗成的规范的惩罚。

从这个博弈分析可以看出, 只要配有相应的法律制度和一些约定俗成的规范, 我们就可以获得帕累托最优, 即 (高信任合作, 高信任合作) 使家族企业和职业经理人的总收益向量达到最大。而无论任何一方出现低信任合作都会受到惩罚, 使其收益向量远远小于高信任合作的收益向量。

也就是说, 本文认为目前解决家族企业和职业经理人之间信任问题的关键是进行制度规范建设。从而降低信息不对称的影响, 遏制职业经理人的机会主义倾向, 促使家族企业主用人不疑, 逐步放权给经理人, 加强对双方的约束, 提高双方合作的积极性。

参考文献

[1]胡迟, 刘平青, 王文岩, 李建明.中国家族企业现状、问题与建议[J].中国企业联合会课题组.

[2]卢现祥, 朱巧玲.新制度经济学.北京大学出版社, 2007.

[3]李亚.民营企业公司治理.中国方正出版社, 2003.