合规绩效考核办法要求

合规绩效考核办法要求（12篇）

1.合规绩效考核办法要求 篇一

XXXX农村信用合作联社

合规绩效考核办法

第一条 为了引导XXXX农村信用合作联社（以下简称：XXX联社）全体员工树立“合规创造价值”的意识，确保辖属各分支机构的各项经营活动遵循合规原则，实现XXXX联社的持续健康发展，特制定本制度。

第二条 本办法所称合规是指，使XXXX联社及辖属分支机构的所有活动与所适用的法律法规、监管规定、规则、自律性组织制定的有关准则，以及适用于农村信用社自身业务活动的规章制度和行为准则相一致，同时还应符合更广义的诚实可信和道德行为的准则。

第三条 本办法适用于XXXX联社辖属各信用社及全体员工（以下简称：被考核单位）。

第四条 本办法实行按季监控，考核。

第五条 合规绩效考核遵循“经营与合规并重”的原则。以绩效工资考核办法为基础，实行定量指标考核与定性指标考核相结合，双百分加权制考核。即：定量指标和定性指标在其各自的考核中均按百分制考核，而合规绩效考核得分则分别以定量指标和定性指标的考核得分，按定量指标占比85%、定性指标占比15%加权计算后确定。

第六条 定量指标考核由XXXX联社根据各工作重点不同，而按年进行适时调整。每一公布一次。第七条 定性指标主要考核被考核单位在经营管理工作中的合规情况。根据被考核单位经营管理中出现违规问题的性质，分别给予不同档次的扣分。

第八条 违规问题的性质。本办法所指的违规问题主要以《内蒙古农村信用社员工纪律处分暂行规定》中所列举的违规事项为依据。并根据违规行为造成后果的轻重、损失的大小、影响的恶劣程度以及违规行为人的主观动机等，区分为：一般违规、严重违规。

第九条 本制度所指一般违规，其行为主要包括以下：

1、信贷人员无故拒绝办理信贷业务和提供相关服务的；

2、借款合同、担保合同、借款凭证等内容填写不规范的；

3、贷款台账、分户账、借据月（年）末数字核对不一致的；

4、对到期贷款未按规定履行催收手续的；

5、贷款审查岗人员因审查程序走过场，导致借款合同、担保合同无效的；

6、未根据审查提出贷与不贷以及金额、期限、用途、方式和限制性条款等建议的；

7、未按规定审查验证信贷资料的完整性、合法性的；

8、未按规定对借款人的授信额度进行审查的；

9、审查通过贷款责任人不明确的信贷业务的；

10、批准没明确调查、审查第一责任人的信贷业务的；

11、批准信贷业务未明确签署意见的；

12、违反规定泄露审贷会议事项及结果的；

13、贷款占用形态反映不实的；

14、贷后检查走过场,对问题应发现而未发现的;对发现的问题不汇报，也未采取相应措施的；

15、贷款发放后未按规定进行信贷跟踪检查或无书面检查报告的；

16、办理贷款展期手续不符合规定的；

17、违规办理内部职工及其近亲属贷款或提供担保的；

18、违反信贷档案管理规定,造成信贷档案资料遗失、损毁的；

19、未建立不良贷款监控台账的；

20、收回不良贷款后，未及时注销贷款本息的；

21、实施以资抵债后，经批准仍未注销贷款本息的，或者未转登记待处理抵债资产台账的；

22、在信贷资产风险分类中，不执行不良信贷资产的认定标准和程序，故意低估或者高估信贷资产风险，或者违规调整分类结果，造成信贷资产分类结果严重失真的；

23、未对接收的抵债资产建立分类卡片或登记簿并记录抵债资产相关要素的；

24、未按规定要求不定期对抵债资产接收、管理、处置等情况进行监督检查，或对违规违章行为发现后未及时处理的；

25、抵债资产在保管过程中，因保管不善造成资产损失、丢失的；

26、抵债资产接收后，无特殊原因未及时办理有关过户手续的；

27、对已批准核销、置换的不良贷款或其他损失，未建立健全监督检查制度，或未定期实施检查的；

28、无特殊原因库存现金超限额的；

29、现金兑换没有按券种登记的；

30、违反实名制规定办理储蓄账户，开立手续或开立审查不严的；

31、营业人员进行交接班时未作交接登记，或违反规定调剂现金；

32、事后监督与临柜人员私自互相替班和同岗办公的；

33、营业终了没有执行双人封包入库的；

34、业务专用章未按规定移交的；

35、丢失原始凭证、账页、账卡不报告，擅自补制的；

36、对储蓄账户的大额现金管理未按规定操作的；

37、违反规定办理储蓄存款的查询、冻结、扣划手续的；

38、事后监督未履行监督职责，不按程序逐笔审核凭证、账表，对存在的差错或隐患未发现或未责令纠正的；

39、违反规定办理存款人死亡后或所有权有争议的存款过户、支付的；

40、违反规定办理挂失、托收、提前支取、续存等手续的；

41、填制、取得的原始凭证不符合规定的；

42、以不符合规定会计凭证作为记账凭证的；

43、未按规定使用文字或者本位币记账的；

44、不按规定对业务处理进行全面复核的；

45、办理业务未及时入账或记账串户，会计账务处理不正确的；

46、会计核算不及时造成账务积压的；

47、受理会计凭证审查不严，要素不全的；

48、证、账、表、簿不按规定加盖业务印章、个人名章的；

49、未坚持现金收付款项逐笔、序时登记的； 50、未按规定进行损伤币兑换的。

51、未按规定办理库款、箱包出入库手续的；

52、会计、出纳人员离岗离职，未按规定办理交接手续的；

53、办理各项业务不按正常程序操作的；

54、未按规定装订、保管会计凭证的，会计档案调阅手续不全或无调阅手续的；

55、营业网点会计档案未按规定移交统一保管的；

56、未坚持双人临柜、双人管库、双人守库、双人押运的；

57、未坚持钱账分管、当日核对账款；

58、未坚持现金收入先收款后记账、现金付出先记账后付款、转账业务先记借后记贷、他行票据收妥抵用的；

59、传票、附件与日结单不符的； 60、违反规定领取业务周转金的；

61、需打印的账表、凭证及其他资料以手工代填，以及未按规定时间打印或打印错误的；

62、大额提现、大额支付、可疑支付资金，不坚持逐笔登记，不按规定批准、上报、备案的；

63、未经有权人批准，进行错账冲正的；

64、未按规定及时对账、往来账务逐笔核对，收回对账单达不到规定要求的；

65、未按规定建立健全各类登记簿，登记簿记载不全面或登记不及时的；

66、会计账簿达不到六相符的；

67、不按规定使用会计科目、错用账户的；

68、对符合规定的通存通兑业务不予办理和违规、超限额办理的； 69、凭印鉴支取的款项未折角验印或弄虚作假的；

70、每日现金收付与微机账发生数额不符，未查明原因并报告的； 71、随意改变财务会计报告的编制依据、编制原则和方法的； 72、会计检查时不如实提供有关资料的； 73、擅自对外提供会计报告及其相关资料的； 74、对发现违反财经纪律行为不抵制、不反映的； 75、不按规定计提各项提取提留；

76、临时离岗，款箱、印章、密押、重要空白凭证未按规定入箱加锁保管或擅自交他人代管的，或者午休及营业终了未将款箱、印章、密押、重要空白凭证入库（柜）的；

77、未按规定对收到的假币没收、上缴的；

78、不按规定及时传达贯彻、规章制度、操作规程的； 79、未按规定建立会计出纳岗位责任制的； 80、未按规定查库或者组织查库的；

81、未按规定对柜员交易明细在次日逐笔勾对的； 82、各种印章的刻制、管理、登记、使用不按规定办理的； 83、未按规定及时登记会计出纳工作日志的；

84、未定期对营业室、档案室、账表室、库房的安全设施情况进行检查的；

85、未按规定时间进行检查辅导，对发现的问题不按规定进行处理的；

86、对财会工作状况不作定期分析，规章制度、操作规程等得不到认真落实，监督不力，管理混乱的；

87、岗位分工责任不明确，缺乏监督、制约机制的； 88、内勤主任未全面履行岗位职责的；

89、对已发现有问题的人员没有采取相应措施的；

90、违反规定为客户开立账户或开销户手续不全、印鉴卡填写内容不符合规定以及预留印鉴变更不按规定办理的；

91、未执行印、押、证、机（编押、压数）分管分用规定的； 92、违反规定故意压票、退票、查询查复相互推诿，差错处理不及时；

99、提出、提入的票据未经清算员复核的； 95、未按规定核对密押、印鉴即处理业务的；

96、未按规定使用和保管印鉴、密押、编押办法、签字样本等控制文件，造成泄密或遗失的；

97、票据接柜、交换、清算人员混岗操作的； 98、重要空白凭证、有价单证违反运送、领用规定的； 99、重要空白凭证、有价单证未纳入表外科目核算或账实不符的； 100、重要空白凭证、有价单证使用

第十条 严重违规是指《内蒙古农村信用社员工纪律处分暂行规定》第十五条所列举得情形

第十一条 本办法由XXXX农村信用合作联社制定，解释、修改亦同。

第十二条 本办法自发文之日起施行。

2.合规绩效考核办法要求 篇二

1 企业绩效考核系统中存在的问题

企业在发展的过程中, 需要对员工进行必要的培训, 要提高员工的工作效率, 还要约束员工的行为, 要做好考核工作, 制定发展的目标, 对企业员工进行观察, 对其日常工作状况进行记录, 这有助于对其进行综合、客观的评价。企业员工在工作的过程中, 要保证操作的规范性, 不能出现违规行为, 否则会受到相应的处罚, 制定绩效考核系统, 可以了解企业的工作情况, 可以提高企业的经济效益。绩效考核还可以提高员工的素质, 可以为企业创造出更大的社会效益。很多企业都制定了绩效考核系统, 在实行的过程中, 可以发现企业绩效考核系统中存在较多的问题, 下面笔者对其进行一一分析。

1.1 考核标准缺乏合理性

很多企业对绩效考核工作不够重视, 在制定绩效考核标准时, 存在合理性以及科学性。在绩效考核系统中, 还存在考核标准不明确, 考核形式过于单一的问题。在制定岗位考核标准时, 很多企业只设定了基本完成、较好完成以及出色完成这三个类别, 划分的不够细致, 这几个类别没有明确的区分标准, 所以, 在评判的过程中, 缺乏合理性与公正性, 很容易出现主观臆断的问题。

1.2 考核目标存在偏差

在制定考核目标时, 有的企业采用的是在月初建表, 月底考核的原则, 这种考核方式对工作中存在的问题或者缺陷并不在意, 对考核的结果也没有进行必要的审核, 不利于保证考核结果的正确性。很多员工对工作的过程中并不在意, 比较注重工作的结果, 功利心理比较严重, 没有对工作中存在的问题进行反思, 这没有得到绩效考核的真正目的。

1.3 考核观念比较落后

在很多企业中, 工资标准、考核制度都会员工的工龄挂钩, 没有对员工发放额外的奖励, 这不利于调动员工工作的积极性, 很多企业没有给员工提供晋升的渠道, 员工的工作热情不高, 而且缺乏工作的动力, 长期以来处于机械化工作的状态, 工作的积极性越来越差, 工作效率也越来越低, 这主要是企业考核观念比较落后, 容易造成企业人才流失。企业的管理人员一定要认识到人力资源管理以及绩效考核制度制定的重要性, 要引进先进的管理理念, 这样才能激发员工工作的积极性。

2 解决企业绩效考核系统中问题的方法

2.1 绩效考核制度的制定应该遵循“整体设计”原则

为了保障绩效考核制度实施效果, 企业管理人员在制定绩效考核制度时, 必须要遵循“整体设计”的原则, “整体设计”原则的内容较多, 包括定期化原则、制度化原则、可靠性原则、正确性原则、反馈与提升原则、公开性与开放性原则。企业管理人员需要意识到这些原则的重要作用, 根据企业的规模、员工的特点积极借鉴发达国家的绩效考核体系, 制定出适宜企业发展的绩效考核制度。

2.2 制定出客观、公正的绩效考核标准

企业制定绩效考核制度的最终目的就是激发出员工工作的积极性与主动性, 提升企业的经济效益与社会效益, 而只有客观、公正的考核制度才能够让员工信服。因此, 绩效考核标准还需要具备客观性与公正性的特征。考虑到这一因素, 企业管理人员就需要将公开、实际、客观的考核标准融入企业的绩效考核系统中, 量化每一条考核标准, 同时, 建立好完善的评分标准与岗位责任制度, 考核标准的内容应该涵盖员工工作进度、工作质量、精神文明建设 (包括安全管理、团队建设、劳动纪律、廉洁自律和文明办公等) 、员工岗位职责、工作定额等内容, 将绩效考核标准公示出来, 让所有的员工都能够明确考核标准与评价标准。

2.3 开展有效的面谈与沟通工作

沟通与面谈都是绩效考核工作的有机组成部分, 科学合理的绩效与面谈工作可以帮助企业突破发展障碍, 激发出员工工作的积极性, 优化企业的管理效率。为此, 可以成立专门的绩效考核管理小组, 由小组成员与员工进行沟通和交流, 了解员工的心声与难处, 真正的解决他们的问题。对于绩效考核结果需要定期公开, 对于表现优秀的员工予以相应的奖励, 对于表现较差的员工予以适当的处罚, 拉开员工之间的差距, 激发出员工工作的积极性和主动性。绩效考核小组则需要根据面谈与考核的内容挖掘出企业绩效管理工作中更深层次的内容, 并提出针对性的改善措施, 这样能够促进管理工作地顺利开展。

2.4 明确组织结构与组织职责

要充分的发挥出绩效考核系统的作用, 企业管理人员还要明确内部的岗位与机构设置, 并明确每一位员工的工作职责, 加强岗位管理机制, 科学合理的设置企业内部的组织机构, 并根据企业的发展战略确定考核内容。此外, 还要将企业的绩效考核工作与员工的发展进行有机结合, 实现企业经济效益的最大化。

结束语

绩效考核对企业的发展有着较大的影响, 只有制定科学合理的绩效考核制度, 才能提高企业的经济效益。企业的管理人员一定要重视绩效考核工作, 要对绩效考核系统进行完善与优化, 还要明确绩效考核的标准, 做好对员工的培训工作。企业还要为员工提供晋升的渠道, 要制定科学的考核目标, 这样才能使员工发挥出自身的潜能, 为了完成绩效考核目标, 可以在工作中更加积极主动, 可以创造出更大的业绩, 为企业创造出更多的经济效益。制定企业绩效考核系统, 可以促进企业健康、长远的发展, 可以提高员工的素质, 为企业培养出一支高素质的团队。

摘要：绩效考核是企业重要的管理制度, 其可以提高员工工作的积极性, 还可以激发员工工作的热情, 提高员工的工作效率。在制定绩效考核制度时, 要以提高企业的经济效益为原则, 很多企业的管理人员由于对绩效考核工作不够重视, 使得绩效考核系统中存在较多的问题。本文对企业绩效考核系统下存在的问题以及解决办法进行了介绍, 希望对相关工作人员提供一定帮助。

关键词：企业,绩效考核,系统,问题,解决办法

参考文献

[1]王新喜.企业绩效考核系统下存在的问题及解决办法[J].中国商贸, 2012 (5) .

[2]刘志军.电厂绩效考核管理存在的主要问题及解决办法[J].广州航海高等专科学校学报, 2009 (9) .

3.合规绩效考核办法要求 篇三

关键词:医院绩效管理;指标体系;考核方法

随着改革开放的深入,医院绩效管理成为近年来推动我国公立医院创新的重要理念和工具。有效的绩效管理能够引导公立医院各部门及员工不断改进自己的行为,发挥主观能动性,提高工作绩效,全面提高公立医院的运行效率、服务水平和核心竞争力。在我国,随着对医院绩效管理认识的逐步深入,已经在推动着公共卫生与基层医疗卫生事业单位等公立医院管理领域中的创新,特别是国务院总理温家宝在09年9月2日主持召开国务院常务会议时 ,明确指出从2009年10月1日起,将在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施绩效工资。因此,研究医院绩效管理的有关理论和实践,不仅具有理论意义,而且在探索新医改上具有实践指导意义。

1.公立医院绩效管理的内涵

“绩效”一词,最早用于社会经济管理方面,后来在人力资源管理方面广泛应用。运用“绩效”来衡量医院活动的效果,所指的不单纯是一个效率效益层面的概念,还包括服务、技术、质量、安全方面的考核。一般说来,绩效就是指工作所达到的结果,这种结果应该是指那些与组织的战略目标相一致的,在追求这种结果的过程中应该强调过程的合理性,否则就可能误导员工“不择手段”地追求结果。应该注意追求结果的行为过程是否具有合理性,并且对可能影响结果的其他因素也要有客观的评价。

医院绩效管理是现代公立医院管理的重要内容,是系统地对一个医院或员工、团队的行为及结果进行规划、评估及改进的管理过程。事实上它超越和涵盖了传统意义上的绩效评估的概念,绩效评估只是绩效管理的一个重要部分,绩效评估将与绩效目标的设定、绩效实施与管理、绩效反馈和应用一起构成医院绩效管理的全过程。

因此,从层面上而言,可以从三个方面来理解公立医院绩效管理的内涵:

第一,微观方面。绩效管理是对公立医院工作人员工作业绩、贡献的认定;

第二,中观方面。绩效管理是医院各分支部门及公共卫生与基层医疗卫生事业单位等公立医院,如何履行其被授权的职能、服务的质量等;

第三,宏观方面。绩效管理是整个公立医院的绩效测评,一般来说,优秀的公立医院绩效管理应具备5个基本要素:即组织战略的清晰性、目标的挑战性及可衡量性、保证目标实现的高效组织结构、有效的绩效沟通,绩效评估与反馈机制及迅速而广泛的绩效成绩应用等。

从程序上而言,绩效管理包括四个程序:

第一,绩效计划。绩效计划是绩效管理程序中的第一个环节,指定绩效计划的主要是工作目标和工作职责。

第二,绩效实施与管理。制定了绩效计划后,被评估者就开始按照计划开展工作。在工作的过程中,管理者要对被评估者的工作进行指导和监督,对发现的问题及时予以解决,并对绩效计划进行适宜调整。

第三,绩效评估。依据预先制定好的计划,领导对下属的绩效目标完成情况进行评估。绩效评估的依据就是在双方达成一致意见的关键绩效指标。同时,在绩效实施和管理过程中,所收集到的能够说明被评估者绩效表现的数据和事实,可以作为判断被评估者是否达到关键绩效指标要求。

第四,绩效反馈面谈。评估者与被评估者进行一次面对面地交谈。通过绩效反馈面谈,使被评估者了解评估者对自己的期望、了解自己的绩效,认识自己有待改进的方面,从而改进以后的工作。因此,绩效反馈面谈是绩效管理中至关重要的一个环节,其重要程度甚至超过了绩效评估的本身。绩效评估的结果是拿来用的,而不是拿来存档的,而没有反馈就根本谈不上使用。没有反馈的绩效评估起不到任何作用。

2.我国公立医院绩效管理的现状及问题

2.1 我国公立医院绩效考核的方式

(1)内部的考核方式

目前,公立医院绩效考核的方式主要以内部考核为主。具体为给科室一定的指标 (包括质量指标、成本指标、效率指标、科室管理、药品管理等),对完成任务的按一定比例作为科室分配,其实质上起到了一定的绩效考核作用,但在此考核的体系中,经济指标的权重过大。

(2)外部的考核方式

建立医疗机构的外部公众评价机制是我国医疗机构管理体制未来重要的发展方向,是突破医疗卫生体制改革诸多难题的一项重要举措。尽管目前还没有就医疗机构应该提供哪些具体的外部信息达成一致,但随着医疗机构管理体制改革的不断深入,社会公众监督和医疗机构信息公开的呼声将越来越高,越来越多的压力将迫使医疗机构改变目前满足于自我监督和行业内部监督的现状。公立医院绩效的外部指标主要包括财务状况、市场份额、患者感知的医疗质量及其满意度。

2.2我国公立医院绩效管理存在的问题

2.2.1缺乏系统的理论支撑和指导,实践中具有一定的盲目性

公立医院绩效考核很多的内容难以量化,有的甚至不能量化,而需要量化并可以量化的内容研究,则要求研究者有多学科的知识背景——数学、统计学、管理学、经济学、统筹学、概率论、心理学、行政学、法学、战略学、人力资源等,公立医院绩效考核还受到多种因素的制约,错综复杂,研究难,见效慢。总体上来说,目前我国对该领域从基本概念、作用程序、实施原则、实际操作过程以及综合使用等都没形成共识,对国外医院绩效考核的理念与实践也缺乏系统的介绍和研究。由于缺乏系统性的研究和成熟的实践经验致使我国学术界和相关机构对于公立医院绩效考核的理论研究和实际应用还处于较浅层次,和发达国家相比仍处于不成熟状态。

2.2.2制度化、规范化程度不够

我国对公立医院绩效考核,没有专项的制度和专门的考核机构。在我国公立医院绩效考核的制度方面,缺乏统一的法律、法规和相关政策作为应用的法定依据。许多医院的绩效考核,也有一大本考核手册,但是大部分都出于形式,这其中的问题,除了认识没到位、领导重视不足外,主要方面就是考核的内容设计和考核构建等几乎没有重点,缺乏客观的衡量标准,更没有形成制度化。其次,我国公立医院绩效考核缺乏对医院绩效的持续性测定。传统的体制僵化不全,导致我国公立医院缺乏完善的绩效考核的制度基础。

2.2.3绩效考核指标体系不够健全

实践中,当前我国公立医院绩效考核的标准主要还是以量化的经济指标为主,包括质量、成本、效率等一系列指标,过分强调内部指标的重要性,而忽视了满意度类指标、学习与发展类指标等与内部指标联系密切的其它各方面指标。在这种只侧重经济指标增长的指标体系引导下,为了追求效益、利润而引起的看病难、看病贵等问题,把注意力放在医院行为短期内产生的效益和效果上,忽视了为此付出的巨大成本和昂贵代价。

2.2.4考核的方法不科学.

公立医院绩效考核实践中往往侧重于医院内部的考核,大多是上级对下级的考核,由于信息不对称,不仅无法进行考核,而且各个部门由于考虑自己的利益,无论是材料的收集还是处理、分析都存在“暗箱操作”,从而影响整个结果的客观性和准确性,严重缺乏外部的中介组织、社会公众以及专家学者对公立医院以及医院内部的考核。特别是缺乏专家学者的考核,这些人大都掌握专业知识,信息面较广,又与考核的对象没有利益冲突,更能给出客观公正的结果。

3.我国公立医院绩效管理的完善

3.1考核方式的改进

我国公立医院绩效考核的方式主要包括二种:内部的考核方式、外部的考核方式。目前及其今后一段时间,内部考核方式将仍是医院绩效考核的主流,外部考核方式只能成为其辅助,但立足长远来看,外部公众考核,特别是专家学者考核应是我国医疗机构管理绩效考评未来重要的发展方向。

以往研究往往关注医院内外部绩效指标中的1类或者1个,因此对医院不能进行全面和系统的评价。比如,单纯用患者满意度来评价医疗机构的绩效,其优点是患者是医院的顾客,评价主要体现了市场对医院的评价,但是在医疗卫生行业,信息不对称是比较突出的问题,患者获得的信息非常有限,不能对医疗机构内部的绩效加以评价。再比如,在医疗卫生行业比较流行的“结构—过程—结果”分析方法被认为是一种相对全面的评价方法,但其有利于高级别的医疗机构。 因此如何综合内部和外部的绩效指标,通过衡量内部质量指标和成本指标、外部指标中患者感知的医疗质量指标和患者满意度、内部效益指标和外部财务指标,以及内部和外部质量指标之间的关系,来全面评价医疗机构,就成为了公立医院绩效考核的一个选择,但基于医院内部考核和外部考核综合的复杂性,这一综合方式的改进还需要进行深入的研究。

3.2评价指标的改进

公立医院绩效主要包括二个方面:经济绩效、社会绩效。本文认为,公立医院绩效管理本质上是一种医院制度安排与制度创新,医院通过不断改进自己的制度安排来实现经济绩效与社会绩效。并且由于经济绩效与社会绩效有着重要的相关关系,因此绩效考评过程中应将二方面的指标同等对待,不能厚此薄彼。

公立医院绩效评估不仅要有正确的价值理念和服务意识,更要有可操作性的指标体系。以什么样的标准对医院绩效进行评价是开展医院绩效评估的关键。科学发展观虽然没有给出具体的评价标准,但却指出了评价标准的一般原则,即以人为本、全面、协调、可持续。这一原则可作为我们制定公立医院绩效评估标准的一般原则。

在指标体系的构建过程中,应该注重科学发展观的要求,提出相应的指标。如注重以人为本这一原则,公立医院绩效不仅体现在其对医院效益的影响,还体现在为民服务、普惠人民等多方面,因此,衡量公立医院绩效,不应仅仅根据某种单一的经济指标,而应依据经济的、社会的、人的、环境的一系列综合指标;如注重人的全面发展方面,在公立医院绩效指标体系的构建中,考核以下指标:医务人员的培训费用指标、公众的素质标准、文化发展状况的指标、为病人的健康恢复和人的发展所付出的成本指标、公众的满意度的指标、民众的心理、舒适感指标等。

3.3绩效评价体系的改进

目前对绩效评价体系的研究不多,具有代表性的有:平衡积分卡绩效评价体系,业务流程再造(BPR)绩效评价体系,Medori和Steeple的绩效评价体系。

3.3.1平衡记分卡绩效评价体系

平衡积分卡绩效评价体系建立在围绕公司战略的四个视角的基础上:(1)财务视角:从股东角度来看,企业增长、利润率以及风险战略。(2)顾客视角:从顾客角度来看,企业创造价值和差异化的战略。(3)内部运作流程视角:使各种业务流程满足顾客和股东需求的战略。(4)学习和成长:创造一种支持公司变化、革新和成长的战略。

3.3.2业务流程再造

业务流程再造(Business process reengineering)简称BPR理论是当今企业界和管理学界研究的热点。BPR理论于1990年首先由美国著名企业管理大师,原麻省理工学院教授迈克尔.汉默先生提出。根据Hammer和Champy的定义,业务流程再造(BPR)就是对企业业务流程进行根本性再思考和彻底性再设计,从而获得在成本、质量、服务和速度等方面业绩的戏剧性的改善,使得企业能最大限度地适应以“顾客、竞争、变化”为特征的现代企业经营环境。

公立医院业务流程再造是指运用现代管理学思想、经济学的市场机制原理和现代化的信息技术,把公立医院的业务流程进行根本性的、彻底的重新思考与重新设计,以使医院的成本、医院的医疗资源与支出、医院的服务质量、医院效能与效率都具有可量化的苛刻的标准,最终达到医院行为、业务流程的戏剧性改变。由于以前的业务流程其工作节点是分布在不同的科室和部门,这样不利于绩效考评过后的绩效反馈和改进,而通过将相关业务节点集中在一个业务流程中,绩效考核将集中体现具体业务的工作情况,这便于引起团体内部的工作积极性和自主性,也可以激发医务人员不断改进自己绩效,促进公立医院绩效管理的实现环境。

只有先进行流程再造,从而改造组织机构内部管理,才能够提升组织绩效。无论是在企业还是公立医院,现有的绩效管理工作特别是绩效考评工作都是在业务运作流程的框架下实施的,很多组织很难有效的实施绩效管理,其中相当大的程度上是由于业务流程设置不合理导致出现绩效考核扯皮推脱的现象,同时,业务流程的设定也影响了具体的绩效考评体系的设计,进而影响考评结果。

如我国当前进行的新医改,即加快推进基本医疗保障制度建设,初步建立国家基本药物制度,健全基层医疗卫生服务体系,促进基本公共卫生服务逐步均等化,推进公立医院改革试点等,均是对医院的业务流程改造的探索与实践。

3.3.3Medori和Steeple的绩效评价体系

Medori和Steeple提出包含绩效评价体系设计和审核的框架,框架分六步:(1)确定制造企业的战略和战略需求(包括消费者需求);(2)战略需求与竞争优先原则相匹配;(3)从一系列评价方法中选定一个方法;(4)对现有的和拟选用的评价方法进行审核;(5)评价方法的执行,提供了8步骤计划来实施新的评价方法;(6)定期的维护,对企业的绩效评价体系进行周期性回顾。该体系的缺点是预先选定的评价方法会过时,企业的战略需求与绩效评价表格中的竞争优先原则很难关联在一起。

该框架的优点在于能够从众多绩效评价方法中选优,并不断地进行优化,以逐步实现评价主体所设定的目标。该方法体现了公立医院绩效管理本身的动态过程,具有重大的指导意义。但是,将该体系用于医院绩效评价与管理的研究甚少,尚需进一步探索与完善。

4.结论

经过近几年的实践和探索,我国公立医院的绩效考核逐渐补充、改进和完善,通过有效的绩效考核,提高了公立医院工作的规范性和计划性,公立医院的管理效率有了明显的提升,公立医院的社会经济效益取得了一定成效。绩效管理在医院新医改中的大量开拓性的工作充分证明了它对公立医院的重要性。

4.1公立医院绩效本身就是一个不断变化发展的指标,医院应以市场需求为导向,通过落实医院绩效管理中各项指标,加强基础质量管理,建立动态环节质量控制体系,强化终末质量,使医院在质量中求效益、在质量中求生存,以“优质、高效、低耗、为人民服务”为目的推动其持续发展,才能在竞争中立于不败之地,这是公立医院绩效管理的初衷与归宿。

4.2科学合理的指标体系能够让医院明确今后改革的努力方向,因此,以什么样的标准对医院绩效进行评价是开展公立医院绩效评估的关键。重经济效益、轻社会效益的指标体系曾经给我国的医改造成了“看病难、看病贵”的消极影响,继续开展公立医院绩效管理,其落脚点必须是降低成本、提高效率,为病人提供高质量的服务,必须符合科学发展观的要求。

参考文献:

[1]中华人民共和国卫生部.医院管理评价指南(试行)的通知(卫医发[2005]104号)[Z].,2005-03-17.

[2]史自强.医院管理学[M].上海:上海远东出版社,1995.

[3]蔡志明 陈春涛 王光明 王琦 卢祖询.绩效、绩效评估与绩效管理——基于对建立医院绩效评价体系有借鉴作用的述评[J].中国医院,2005,(3):67-71.

[4]尹爱田 李曙光 张兴旭.对医疗质量评价指标体系的评析[J].中华医院管理杂志,2005,21:169-171.

[5][美]联合委员会国际部编.陈育德 王羽 陈同鑑译.医院评审标准.第2版[S].北京:中国协和医科大学出版社,2003.9.

4.绩效工资考核办法 篇四

绩效工资分配方案（试行）

为进一步深化基层医药卫生体制改革，不断完善和规范乡镇卫生院绩效工资分配，按照《成安县基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的意见》（成医改［2010］第8号）和《成安县基层医疗卫生机构绩效考核办法》（成医改［2010］第6号）文件精神，经院委会研究，制定乡镇卫生院绩效工资考核分配方案如下：

一、考核原则

1、坚持效率优先原则：坚持工作数量与工作质量相结合，按劳取酬、优绩优酬。

2、坚持确保结余的原则：个人收入增长低于卫生院收入增长，以收定支，收支结余按照3：4：3的原则进行分配。

3、公平公正原则：坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的原则。坚持工作总量与服务质量相结合，岗位风险与分配系数相统一。

4、坚持多劳多得原则：实行以技定岗、以岗定责、以责定分、以分取酬。建立基层医疗卫生单位业务收入与工作人员的工资水平相适应的绩效考核制度，防治人才流失。

5、严格人员准入，特别是聘用临时医技人员，必须由卫生局人事部门统一招聘方可上岗，实行全员聘任制度。

二、考核岗位、内容及评价标准

1、考核岗位分为临床、医技、护理、药剂、收费、公共卫生、行政后勤等。

2、考核内容主要为服务数量、服务质量、收支结余、医疗事故、医德医风等。

3、考核标准细则详见附表。

三、绩效考核责任主体

1.卫生院绩效工资分配考核工作由院务委员会（院务小组）负责领导考核小组组织考核并进行监督。

2、成立考核领导小组：由周改叶任组长，成员：李秀芹、霍金亮、梁彩丽

3、考核小组负责对考核岗位采取定期和不定期检查相结合的方式进行考核。

四、绩效工资分配办法

1、单位工作人员工资总额按照人社部门核定的为准，分为基本工资、绩效工资两部分，其中基本工资可全额发放。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，绩效工资分配与卫生院当月收支结余相结合，其中基础性绩效工资以人事档案中基础性绩效工资标准为上限按月发放，奖励性绩效工资累计计算与医院收支结余相结合，根据卫生局半年对卫生院进行总体考核后在奖励性绩效工资总量内，根据考核结果发放。要按照有关财务制度提留有关卫生发展基金等，在做好积累的基础上统筹安排，既要保证医技人员的利益还要考虑卫生院的发展。

2、院长、副院长的津贴按卫生局有关规定执行。

3、卫生院分配支出安排顺序由卫生局财务科按有关卫生事业单位财务制度执行。

五、绩效工资发放标准和核算方法

1、实行基础工资制度：在职职工，基础工资按劳人局核定的档案工资前两项作为基础工资，招聘临时人员每月600元作为基础工资，返聘人员每月1200作为基础工资。每月每人出勤26天发全额基础工资，多出勤一天奖励一天基本工资作为个人绩效工资，做到不迟到、不早退以考勤签到簿为准，每天执行两点名制度，按考勤制度执行。事假一天扣本人日基本工资的全额，超过10天扣除本月全额工资。无故旷工一天扣本人日基本工资的两倍，超过5天扣除本月全额工资。无故迟到、早退一次扣本人日基本工资的一半。

2、确定绩效工资分配总额：卫生院当月纯收入总金额减去当月发生的支出（包括公差费、卫生费和夜班费）所得的金额的30%做为医院发展基金，40%作为业务支出，余30%（减去基础工资奖励部分）作为卫生院绩效分配工资的总额。

3、实行百分制考核：考核结果分为4个等次，分值在90分以上的为优秀，80－89分为良好，60－79分为合格，60分以下的为不合格。考核优秀的比例不得超过15％，按分数高低依次确定。

5、确定考核系数：不合格的为0.8、合格的为1.0、良好的为1.2，优秀的为1.5。

6、结合考核系数对绩效工资进行分配。

即：个人绩效工资＝卫生院当月绩效工资分配总额×个人考核工作量/全院职工考核工作总量。

个人考核工作量＝个人考核系数×本人百分制考核分值

（院长绩效工资取前三名的平均值）

7、上班20天以上发全额绩效工资，不足20天超过15天按绩效工资总额的日平均数计算，低于15 天不发绩效工资。

8、夜班费发放标准：夜班费一个班次/人5元

六、有关要求

1、绩效考核小组每月对相关岗位进行考核后，将考核结果汇总由

考核小组和被考核人签字后填写公示表进行公示。

2、公示后考核领导小组把公示表和汇总表报送财务部门核算绩效工资。

3、绩效工资考核分配核算表报院务委员会（小组）通过，工资表由卫生局审查后由院长批准发放。

4、应缴纳个人所得税的由单位代扣代缴。

七、宏观调控

如遇政策变化，或与现行政策相违、或明显不适当，卫生院按

卫生局要求有权作相应调整。

5.绩效考核办法 篇五

1.1临床与医技科室医师月度绩效考核

1.1.1考核体系设计依据——关键业绩指标法(KPI)关键业绩指标法是衡量医院的整体水平、效率和流程实现程度的量化指标，是将医院战略目标分解为具体目标的工具。通常根据层级管理原则，将医院战略目标体系分解为医院级、科室级、职工级3个层次，各指标间具有严密的连续性和因果关系，构成KPI体系。实践中每个医院都有自己的战略目标和发展方向，但大部分医院的战略目标是相近的。战略目标(KPI)可分解为效益类KPI，如：业务收入、成本百元消耗等；质量类KPI，如：平均住院日、单病种费用、药品使用比率、患者满意率等；技术发展类KPI：新技术开展、学分、论文发表等。这些关键绩效指标必须与医院战略目标相一致，并且具有可控性和可操作性。这些指标的设立可有效地将医院发展的远景与科室建设、职工个人理想有机地联系在一起，促进三者的共同发展。1.1.2临床与医技科室医师月度考核(1)工作能力。临床医师考核内容为出院病人数、门诊人次（门诊医师）、平均住院日、参与手术量（外科医师）。以上4项任务以科室平均数为考核基点。即完成任务数高于平均数加分，低于平均数减分；人均住院费用同样以科室平均数为考核基点，高于平均数者扣分，低于平均数者加分；药品比例考核根据不同的科室测算后设定不同药品比例，超过医院规定的药品比例扣分，低于医院规定加分；医技科室医师考核内容为完成科室现有技术项目的比例、报告单数量、报告单质量、误报率（漏诊或误诊）等；技师考核内容为制片合格率、操作合格率、完成任务数等。不同的医技科室由于岗位不同、工作内容不同，考核指标设计时应有所不同。（2）医疗质量。医务处等考核部门每月根据医院全程医疗质量管理实施办法对医院各科室进行全方位考核，对存在问题每月予以通报，通报次数越多则扣分越多。科室质量管理小组每月进行医疗质量检查，并认真记录检查结果，以备月底考核使用，发现医疗质量问题的次数越多，扣分越多。（3）医疗安全。考核医疗安全事件的发生及程度，包括医疗事故、医疗大、小差错、医疗纠纷，不同程度的医疗安全事件等。（4）医患关系。考核病人满意度和医疗服务态度投诉。医院医德医风管理办公室每月进行医德医风调查，结果进行月度通报。科室考核小组应将本科室发生的不满意事件记录在案，科室还可以将病人满意度调查作为考核内容；对病人及家属的医疗服务投诉，也应与考核挂钩，如果查证落实则加重处理。（5）品性。品性考核包括人际关系、协作性、个人修养、受员工尊重度和对医院态度等5个评价因素。主要通过本科室同事之间问卷调查进行评定。（6）劳动纪律。包括出勤率及有无迟到、早退，科室考核小组应及时对员工的劳动纪律进行考勤并记录备考。以上几个方面考核分值权重，可以依医院与科室当年

总体目标和工作重心不同而不同。

1.2临床与医技科室医师绩效考核考核是在月度考核的基础上进行，考核体系设计的依据仍然是关键业绩指标法(KPI)。考核的内容除月度考核的内容外，增加学术水平（开展新技术、新业务，发表论文以及科研）考核指标。学术水平的考核针对不同职称的医师要求不同。如主任医师每年应发表1篇或1篇以上论文，主持或参与开展1项新业务；主治医师则要求每年应有1篇论文发表或在学术会议上交流；住院医师则对学术水平不作特殊要求。主治以上职称医师考核结果=当年月度考核总成绩/12×85%+学术水平考核结果（15分）。即月度考核结果占考核权重为85%，学术水平权重为15%。住院医师考核结果=当年月度考核总成绩/12。由于住院医师主要职责和工作是在最初的5年打好临床基础，因此，在住院医师任职期间不对其学术水平进行考核。

1.3绩效考核的方法科室考核小组应每月对每位员工的工作数量、医疗质量、品性、医疗安全、医患关系等进行考核，并认真记录。科室应成立绩效考核小组，科室主任亲自或指定专人（科室考核小组成员）负责科室员工的月度考核，并对考核结果负责。科室主任每月依据医院职能部门和科室考核小组的记录，按照科室绩效考核表进行考核。月度考核结果记录在案，作为考核重要参考依据。

1.4绩效考核结果

1.4.1月度考核结果使用月度考核结果主要与科室的劳酬分配挂钩。科室考核小组根据考核结果，测算劳酬分配比例（科室医师岗位不同，劳酬系数不同）。职工当月劳酬=科室平均劳酬×职工劳酬系数×职工当月考核分数/科室当月考核平均分数。

1.4.2考核结果科室考核小组按照绩效考核强制分布法，将本科室被考核的同类人员按分数高低排序，分别分布到4个绩效等级上去。即绩效高（优秀）１0％，绩效一般（称职）8０％，绩效较低（基本称职）或绩效差（不称职）10%。（1）绩效最高者为优秀候选对象；连续２个绩效最高者可以考虑增加下的劳酬系数，考核结果还作为晋升、晋级重要参考指标。（2）绩效较低者，科室主任应针对被考核者制定具体帮扶措施，并限期整改。如果科室超编，绩效差者为转岗对象；尽管科室不超编，连续２年绩效较低且无法改善者或绩效考核最低者为转岗对象；连续３年绩效考核在绩效较低者范围为转岗对象。

2体会

（1）广泛宣传绩效管理的意义、作用和方法，使管理者与员工明白，绩效管理是一个很好的管理工具，能帮助我们提高工作绩效、提高工作能力，最终受益的是员工。（2）在广泛宣传的基础上，加强管理者的培训。给管理者确定学习的目标和任务，形成管理者人人学绩效、人人懂绩效的局面。（3）把绩效管理的注意力从具体的考核细则转移到管理的方法上来，将员工与医院绩效的提高作为最终目标。当员工的绩效真正提高了之后，如何把绩效与薪酬挂钩就显得不那么重要了。（4）成立绩效管理项目小组，真正把绩效管理作为一个非常重要的管理项目，长抓不懈。实行院长负责制，各个管理者分工明确、角色清楚，确定长期目标和近期工作计划，认真扎实地实施，共同做好医院绩效管理。

3绩效管理中应注意的问题

（1）绩效考核方案的制定必须坚持考核内容的全面性和完整性，考核具体指标必须与工作相关并具有可操作性，评定程序要公开和公正。（2）考核指标要取得医院科室职工的广泛认同，并尽可能量化。

（3）考核的方法要采取全员参与，要包括自我评价、同事评价、上级评价和患者评价。只有多方位、多角度的考评才能得出公平、客观的结论。（4）只有让被考核者熟悉考核标准、理解考核标准以及绩效管理流程，才能提高考核质量、达到考核目的。（5）绩效管理中，除关键业绩指标法外，还应引入强制分布法、平衡记分卡法、正激励和负激励机制等管理方法。（6）考核结果应与科室职工分配、晋升、奖励等挂钩，以达到绩效考核的目的。（7）建立科学的考核周期，一般采用月度考核与考核相结合的考核方式较为合适。同时应建立完善的绩效反馈体系，对考核效果差者除采取惩罚措施外，重要的是应制定帮扶方案，帮助他们制定整改措施，促使他们尽快成为优秀职工。（8）由于临床与医技科室医师所处的科室不同、职称不同，故对不同医师要求不同。制定医师考核体系时必须针对不同科室、不同职称，明确不同岗位的任职条件及考核评价标准。

参考文献

［1］张玉韩.医院绩效考核的应用及应注意的问题［J］.中国卫生质

6.教师绩效考核办法 篇六

一、教师工作量计算标准

1、在公司上课，每天按8个课时计算；不足一天，每上课45分钟按一个课时计算；

2含外出带学员实训、实习，每天按6个课时计算；不足一天，每上课45分钟按一个课时计算；

3、教师承担管理工作（公司明确岗位），管理工作折算课时为：30课时；

4、教师参加公司统一组织的活动，每天按4课时计算；

5、教师外派上课，旅途按每天4课时计算，其它按时间上课课时计算；

6、教师育婴师课时计算（限首次）

1）上班时间服务，1.5课时（初级标准）/次； 2）休息时间服务，4课时（初级标准）/次； 3）成功联系育婴客户，3课时（初级标准）/位；

二、教师教学效果评估

为了对教师工作进行规范化管理，保证教师的任职资格且确保教学质量，特对教师的评估管理采用学员和公司的综合考评的方式进行，作如下规定：

1、学员考评：

学员考评主要是在课程结束后由教务教学部发放教师评测表，由学员对教师的教学态度、教学能力、教学效果等方面进行打分，由教务教学部根据全体学员（至少10个学员）评测总分，计算平均分来评定教师课时费系数。

2、公司考评：

公司考评主要是由教务教学部根据规定对老师进行综合评分。公司考评内容包括：

A、由教务教学管理人员组织教师听课，听课后对教师各方面进行综合打分。

B、由教务教学管理人员根据教师结课后提交教案、授课总结报告进行打分。

C、教务教学管理人员根据教师在平时教学过程当中反馈学员意见、处理学员问题等各方面的表现进行打分。

以上A+B+C三项打分的总分的平均分为学校的考评分。

3、学员考评分的70%加公司的考评分的30%为教师的最后考核分。教师的最后考核分决定教师的考核系数，教师的考核系数直接与老师的课时费挂钩。

4、系数的鉴定标准：

95分以上：考核系数N为1.2 优秀 85分以上：考核系数N为1.1 良好 70分以上：考核系数N为1 合格

70分以下：考核系数N为0.5 考核不合格，再次考核或解除聘约

以上所有评估均以实际客观评估打分，不含个人主观因素。

5、超课时费的计算方法：

超课时费=(总课时-基本课时)×考核系数×课时费标准

三、教学事故的评定、处罚

1、教学事故分为一、二、三级，等级评定见《教学事故等级评定标准》

2、教学事故处罚

一级事故：扣罚教师当月课时费的50%（兼职教师），解聘；

扣罚教师当月工资总额50%（专职教师），解聘；

二级事故：罚款100元； 三级事故：罚款50元。

四、教师绩效考核

1、执行公司相关规章制定；

2、绩效考核办法

基本课时、教学效果评估是教师考核的主要指标。1）完成基本课时量

①、教师当月完成或超额完成基本课时，而且教学效果评估达到合格以上，享受教师岗位月薪和超课时课时费；

②、教师当月完成或超额完成基本课时，教学效果评估不合格，享受教师岗位月薪，不计发超课时课时费，再次考核或解聘； 2）未完成基本课时量

①、教师当月未完成基本课时量，总课时为55课时以上（含55课时），教学效果评估合格以上，享受教师岗位月薪；

②、教师当月未完成基本课时量，总课时为55课时以下，教学效果评估合格，岗位月薪扣除基本课时量对应的课时费。

7.员工绩效考核办法 篇七

第一章

总则

按照公司经营需要和管理模式，遵照国家有关人事管理政策和集团相关管理制度，特制定本方案。

第二章

适用范围

本方案适用范围是

公司员工，适用范围人员包括：

公司领导、中层干部、主管类管理岗位及一般员工。

第三章

调薪目的1、规范公司员工的绩效工资制度，调动员工工作的积极性，责任感，以便公司长期稳定发展;

2、建立公司员工绩效工资调整通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动公司的健康发展。

第四章

调薪原则

1、绩效工资发放坚持奖罚分明、公平，公正的原则;

2、绩效工资发放坚持以岗位任职资格为准则，杜绝论资排辈;

3、绩效工资发放以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。

第五章

绩效工资发放方法

2018年每季度绩效工资发放在2017年7-12月份绩效工资标准基础上，按照新的考评方法凭考评分值调整各员工绩效工资发放额度;

第六章

考评分数的计算

2018年季度绩效工资的计算分为两项：

一、依据《

公司员工考核办法（暂行）》执行（占总分的30%）

二、测评打分（占总分的70%）

1、一般员工及主管类管理岗位

一般员工及主管类管理岗位得分=同部门员工互评打分*20%+部门负责人打分*50%+公司领导打分*30%

2、部门负责人

部门负责人得分=同部门员工为部门负责人打分*20%+其它部门负责人互评打分*30%+公司领导打分*50%

第七章

调薪资格

员工必须具备以下条件才具有调薪的资格：

1、员工任职期间工作努力，工作绩效优异，工作技能提高，工作责任感强，工作态度端正，无不良记录，符合或超过现岗位任职要求者;

2、被公司一年内通报两次及以上的取消评先树优资格，同时取消一个季度的绩效工资发放。

第八章

调薪标准

1、中层干部：得分第一名调增500元，得分最后一名降薪500元，其它人员绩效工资不变。

2、主管类管理岗位及一般员工：得分第一名调增500元，得分最后一名降薪500元，其它人员绩效工资不变。

3、借调人员绩效工资不变。

4、休产假人员按考评得分最后一名发放绩效工资。

8.绩效考核实施办法 篇八

为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。

1目的1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。

1.2完善目标管理体系。公司制定经营

目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。

2适用范围

本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。

3考核原则

3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。

3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。

3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。

3.4部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。

3.5目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

4考核组织

4.1公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。

4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。

5考核方式

5.1采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。

5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标完成情况）对部门进行考核。

5.3部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

5.4员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。

5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。

6考核内容和计分办法

6.1部门绩效考核见附表一。

6.2部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘，得当月绩效分配系数，见附表二。

6.3员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。

7考核程序

7.1员工每月26日向部门长提交工作报告，作为月度考核依据。

7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工)，打分并签字。

7.3各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。好范文版权所有

7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核依据。

8考核注意事项

8.1员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织，并进行相关沟通和统计工作。

8.2每月30日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。

9考核结果处理

9.1连续3个月考核“不合格”者，解除劳动合同。

9.2综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。

9.3综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。

9.4职等五等以下员工，连续五年综合考核为“优秀”者，晋一等。

10考核责任

10.1不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误1天，减发考核者20的绩效工资。

10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经发现，减发考核者20的绩效工资；考核者一年内累计失误3次者，视同失职处理。

11工资发放

11.1公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。

11.2绩效系数绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率；其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果（取百分率）的连乘积。

11.3部门工资计算方法

9.绩效考核办法111 篇九

绩效考核办法

一、目的：

为规范公司绩效考核流程，确保考核有效持续实施而制定本办法；

二、适用范围：

仓库、裁床、压绵、修边、包装计时岗位

三、权责：

人事部负责考核组织实施，考核办法培训讲解；

各部门主管对下级考核

经理总经理负责主管级考核以及各岗位考核结果审核

财务部负责绩效考核得分汇总并公布；

四、实施细则：

1、考核频率与实施时间：

1.1本考核为月度考核，每月5日开始收集各岗位考核得分，由人事部组织各部门主管对下属进行主观考核；

1.2考核公布时间为每月25日前；

2、考核方式与标准：

2.1 考核方式分为自上而下的180度考核，即上级主管考核直接下属，部分岗位采用360度考核，即上级考核，横向部门考核；所有被考核岗位均采用关键事件法；即对岗位重要指标按评分标准扣分；

2.2各岗位考评标准公司张贴在各部门岗位，出现问题在扣分登记表上写清楚对应项目、考评人、事由、扣分值、发生时间；

3、考核内容：

3.1根据岗位工作性质不同而制定相应的岗位考评表，具体考核内容见《员工岗位职责综合考评表》

3.2考评表未能全面概括的项目，根据实际情况临时增加亦同样有效；

4、分数统计：

4.1每月底由部门主管收集所辖岗位评分记录，交由人事部统计；

4.2考核分数分布为关键指标考核分60分，上级主管主观考核30分，环境卫生10分，环境卫生打分按总分除以100*10为最后得分；三项总和为考评分数；

4.3由人事部组织各部门统一填写考核表，经各级部门签字总经理审批后正式得出考核成绩；

5、考评分数与绩效工资：

5.1全部岗位考评表由人事部存档；

5.2财务部按照“绩效工资={岗位工资*20%（此为绩效工资）*考评得分}/100”计算该岗位当月工资

5.3各员工每月考评得分之平均分为年终绩效考核得分；

五、附件：

5.1员工岗位职责综合考评表；

10.产房绩效考核办法 篇十

产房根据医院及科室的规章制度制定绩效考核办法，使产房助产工作能够得到充分体现，充分调动助产人员工作积极性，使产房护理工作越做越好，充分体现优质护理服务工作的效果。

1.新上岗护士，取得护士或助理医师资格证，具有单独值班能力者，可享受科内奖金待遇。未取得资格证者但具有一定的工作能力，能代替责白和夜班以外的班次，一年后可享受平均奖金的一半待遇。不具备者不享受科内奖金待遇。

2.有外院调入我科者，有资格证且能单独值班者，一年后可享受科内奖金待遇。

3.凡享受科内奖金待遇的护士，在本月内连续发生两次差错事故的，或违反科室规定的。奖金下调20%,由个人因素造成病人投诉者，奖金下调20%。迟到者每次处罚20元，奖金扣除。

4.奖金发放以工作量计分为基线。接生一人3分，手术抱孩一人2分，收入院一人2分，清宫一人1分。

5.病人在满意度调查中，每月有三次表扬同一助产士者，奖金给予一定的奖励。2次不满意者给予一定的处罚。

6.因个人原因，导致科室每月质量检查倒数第一，医院处罚者，追究个人责任。

11.合规绩效考核办法要求 篇十一

为了加强医院护理管理，进一步提升全院护理工作质量，保证医疗护理安全，根据《医院2012年绩效考核办法》，经护理质控委员会讨论决定，特修定护理质量考核和缺陷管理奖惩办法如下：

一、质量考核奖惩办法

1、每个月对全院护理工作质量进行定期和不定期检查，护理质量检查合格分数为：危重病人护理、基础护理、分级护理、护理病历、病房管理、医院感染管理、护理教学管理等项目≥90分为合格；急救药品、仪器管理≥95分（完好率100%）为合格；病员满意度≥95%为合格；横向调查满意度≥95%为合格；护理理论考试≥85分为合格、操作考试≥90分为合格。

2、每次护理质量检查不合格的护理单元，绩效考核除扣罚0.5分基本分值外（最低不少于100元处罚），每降低1分扣罚0.05分；护理部组织考试考核不合格者，每人次扣罚0.2分；全院护理业务学习按规定不到者每人次扣0.2分；每月在质控委员会及护士长例会上通报其存在的问题，提出改进措施，处罚纳入医院“三星级科室”考核（为扣分项目，扣精神文明考核分值1—2分）,并限期整改合格。

二、护理缺陷管理处理办法

1、轻度缺陷：无不良后果的，指出存在的问题，批评教育，科室酌情经济处罚，护理部发现的处罚（根据情况）0.5—1分。

2、中度缺陷：无严重不良后果的，组织护理质控委员会讨论，在全院护士长会上通报，并扣罚1—2分。

3、重度缺陷：报分管院领导及院缺陷管理委员会，并组织护理质控委员会讨论，在全院护士长会上通报。对责任人：（1）未造成重大影响（后果）和经济损失者扣罚2—3分；（2）对造成重大影响、经济损失、严重不良后果的，严重违反院规或触犯法律、法规者，按医院相关规定或相关法律、法规处理。

4、对未造成不良后果的低级缺陷，如给错药、打错针、输错液、药品（物品）过期失效等，处罚2—3分。

5、造成不良影响（后果）的各种不良事件由护理质量管理委员会讨论，决定处罚的程度。

6、科室隐瞒缺陷或不良事件不报者，给予加倍处罚。

三、质量和安全奖罚纳入护士长目标考核，以上奖励和处罚护士长根据情况承担20%的管理责任。

12.员工绩效考核办法 篇十二

二、适用范围本办法主要适用于经理层级以下在岗员工。

三、考核原则(一)公平、公正、公开的原则(二)以提高服务水平为导向的原则。(三)定量考核与定性考核相结合的原则。(四)考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。(五)考核者和被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。(六)考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明、解释。

四、考核内容和权重序号考核内容季度分值考核权重备注1部门预算完成情况1080%季度考评2质量目标完成情况103岗位职责完成情况804部门评价系数5人事制度考核加分项6人事制度考核减分项7年末考核10020%年末考评说明：季度考核、年末考核均按百分制进行评分，年终按上述权重进行汇总。

五、考核周期

（一）季度考核时间为每个考核季度结束后的下一个月的15个工作日内。

（二）考核时间为每11月。

六、考核方式

（一）季度考核1.“岗位职责完成情况” 考核方法：（1）根据各部门各岗位责任书，由人力资源部协同各部门拟定考核维度和权重等，制定本该部门各岗位的考核方案，报经营班子批准。年初制定的质量目标按所涉及的岗位分解在每个月中，进行季度考核。（2）考核层级分为经营班子层、经理层、班长层、员工层。经理（不含经理层）以下层级的考核，原则上采用二级考核制，如，员工层的考核者为班长层、经理层；经理层的考核，采用经营班子考核制。2.“人事制度考核加分项”、“人事制度考核减分项”考核方法详见《人事制度考核加减分实施细则》。3.“部门评价系数”是为了更准确地反映被考核部门的绩效水平、以系数方式调整对被考核部门的评价偏差而设置的。经营班子和各部门根据工作成效、团队精神等方面按强制分布法填写《各部门考核表》，对各部门进行评价、排出顺序，并按排名先后赋予对应系数。例如：第一名为1.05；第二名为1.04；……以此类推。

（二）年末考核1.“部门预算指标完成情况”考核方法：每个考核季度结束后（时间），财务部根据年初制定的各部门预算表，提供各部门该季度预算完成数据，人力资源部根据 进行统计评分（时间）。详见《完成部门预算指标实施细则》。2.“质量目标完成情况”考核方法：根据年初制定的公司质量目标里的各项指标及考核部门进行考核。详见《质量目标考核实施细则》。3.自评（1）被考核者如实填写《珠海国贸购物广场有限公司XX员工考核表》（见附件1）；中层管理人员还需提交XX述职报告。（2）自评仅作参考。4.量表考核(1)管理人员的量表考核a.基层员工的量表考核此项考核分组进行，分组情况以及考核内容、分值权重如下：①基层员工互评分组：a.办公室、人力资源部、保卫部、工会b.财务部、招商部c.营运部、物业部d.保卫部正副班长评保卫部、营运部现场管理人员。e.营运部收银员评营运部现场管理人员。②中层管理人员评议基层员工分组a.办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部b.营运部、物业部、保卫部③分值权重：本部门基层员工互评分值非本部门基层员工互评分值中层评分值考核领导小组评分值20104525b.中层管理人员的量表考核此项考核分组进行，分组情况以及考核内容、分值权重如下：①基层员工评中层管理人员分组：a.办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部b.营运部、物业部、保卫部c.保安员评保卫部中层管理人员d.收银员评营运部中层管理人员e.保安正副班长、收银正副班长评中层管理人员②中层互评。③考核领导小组评中层。④分值权重：本部基层员工评分值非本部基层员工评分值中层管理人员互评分值考核领导小组评分值15103045(2)保安员量表考核a.对正副班长的考核分值权重分配如下：班内保安员评价分值班外保安员、营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值正副班长互评分值保卫部正副经理评分分值20202535b.对保安员的量表考核分值权重分配如下：班内保安员互评分值正副领班评价分值营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值保卫部正副经理评分分值203515303(3)收银员量表考核 a.对正副收银班长的量表考核分值权重分配如下：收银员评分值正副班长互评分值营运部现场管理人员评分值营运部正副经理评正分值25301035b.对收银员的量表考核分值权重分配如下：收银员互评分值正副班长评价分值营运部现场管理人员评分值营运部正副经理评分值203520254(4)转岗人员的量表考核年内转岗人员，既参加原部门也参加现部门的考核，最后按出勤时间权数进行统计得出考核结果。

七、考核面谈在每个考核周期内，考核双方进行不少于一次的一对一绩效面谈。目的在于：

（一）对被考核人的表现达成双方一致的看法；

（二）使员工认识到自己的成就和优点；

（三）指出员工有待改进的地方；

（四）制定绩效改进计划；

（五）协商目标与绩效标准的调整；

八、考核结果的使用

（一）考核结果作为今后评选先进、职务升降、岗位调整、留用或辞退、竞岗、培训、奖金发放等的重要依据。

（二）季度考核结果作为发放季度鼓励奖的依据。季度鼓励奖计算方法如下：季度鼓励奖=季度考核分值×季度职级分值×每分值鼓励奖金额季度考核分值=季度部门评价系数×（季度考核分值/季度部门考核平均分）每分值鼓励奖金额=鼓励奖总额/∑个人分值

（三）考核结果由年末考核结果（权重20%）与季度考核结果（80%）合并得出。人力资源部根据员工考核结果计算员工全年应得鼓励奖，在减去已发放的季度鼓励奖及年中奖后，发放鼓励奖。鼓励奖计算方法如下（以下数值如无特别注明均指结果）：鼓励奖=考核分值×职级分值×每分值鼓励奖金额。考核分值=部门评价系数全年平均分×（全年考核平均分/部门考核全年平均分）*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%全年考核平均分=部门考核全年平均分=每分值鼓励奖金额=鼓励奖金额/∑加权分值

（四）年终考核结果按考核成绩高低进行考核等级评定：1．优秀：排名前10%（四舍五入）的人员。2．称职：75分（含75分）以上未评为优秀的人员。3．基本称职：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人员。4．不称职：60分以下（不含60分）的人员。

九、其它

（一）有下列情况之一者，其考核成绩不得为“优秀”。1．全年请病假累计超过15天，事假超过7天者。2．不积极配合公司计划生育工作的。3．不积极配合公司安全生产工作的。4．年内有其它较严重的违规记录者。

（二）被考核人如对考核结果有异议，须在考核结果公布后的一个工作日内书面向考核领导小组提出。

十、附则

（一）本办法由人力资源部负责制定和解释，报公司经营班子审批后执行。