2022年人力资源部工作总结与工作计划

2022年人力资源部工作总结与工作计划（精选16篇）

1.2022年人力资源部工作总结与工作计划 篇一

区人力资源和社会保障局2022年上半年工作总结

一、落实政策，服务市场，推动更高质量就业创业

一是大力打造“创业芜优”之城。

截至目前，全区新增市场主体*户，新招引高层次人才团队*个，高端人才*人，引进大学生*人，新增规上企业*家，全区现建有各类创业孵化载体*个，孵化企业超过*家，各项工作均在全市名列前茅。牵头成立芜湖市创业服务联合会，由*区作为首任理事长单位，推荐区内*人入选芜湖市创业导师库，设立芜湖市首个青年创业中心，未来将承办全市各项“创业芜优”专题活动。

二是推进“新徽菜·名徽厨”暖民心行动及免费就业技能培训。

为传承发扬徽菜老传统、创新拓展徽菜新内涵，提高劳动者素质、培养技术技能型人才，我局积极开展小笼包、平锅炒面、牛肉面等江城特色美食免费培训，同时培训叉车司机、育婴员等热门就业技能。引导农村转移劳动力、城镇失业人员等重点群体通过掌握“一技之长”，实现更高质量就业。上半年，全区开展企业新员工岗前技能培训*期，培训*人，其中农民工参加职业培训达*人次。开展徽菜师父培训*期，培训*人。

三是试点开展三公里就业圈。

以街道、社区（村）三公里范围内的劳动者、小微企业为重点服务对象，创新“政府主导推动、社会力量参与、线上线下联动”的公共就业服务模式，达到“三公里”内享受公共就业服务、实现就业的工作目标。经过前期调查摸底，收集失业人员及小微企业招工信息，选定澛港街道中央城、学府、儒林三个社区为全市首批三公里就业圈试点单位。目前，服务协议已经初步签订，服务系统正在调式阶段，下半年将全面推动运行。

四是创新打造企业人力资源共享平台。

为优化营商环境、缓解企业“招工难”压力、帮扶城乡劳动力就近就业，我区通过建立劳动力共享模式，创新打造重点企业人力资源共享平台，形成“蓄水池”效应，实现合作共赢。该平台于*月底已经正式运行，现签约合作学校*家，合作用工企业*家，涉及三花自控、三联锻造、天*新能源、忠旺铝材等区内重点用工企业。平台已招收劳动力*人，经过培训后已经全部安置去各企业，有效缓解今年疫情以来部分用工压力，帮助企业复工复产，促进企业可持续发展。

二、健全制度,提升服务，进一步完善社会保障体系

一是推动政务服务改革。

为进一步推动人力资源社会保障领域“清事项、减材料、压时限”，响应人社部关联事项“打包办”、高频事项“提速办”、所有事项“简便办”的要求，为企业群众提供更加优质便捷高效的服务。区人社局借助市人社独创的“打包办”系统，在全区开展人社系统业务打包办，区社保中心承接*个包、*项业务，属地街道、村居负责灵活就业参保、个人参保证明打印、灵活就业补贴等*项高频简单业务。目前实施方案已经下发，计划*月正式启动。

二是落实助企纾困专项政策。

为降低疫情对经济发展的影响，积极落实上级部门出台的各类专项援企护企政策，从不同维度扶持企业发展。*-*月，落实失业保险稳岗返还政策，开展“免报直发”企业*家，开展大型企业和劳务派遣企业申报*家，累计兑现资金*万元；针对特定行业的困难企业实施社保费用缓交政策，目前共实施缓交企业*家，预计全年缓交金额*万元。

三是开展社保基金管理提升年活动。

今年以来，省集中系统开始对接国家平台，为保障基金数据安全，强力推进各险种的部省市级风险排查、疑点数据、基金追缴等工作。成立*区社会保险基金管理提升年行动领导小组，完善各项工作制度，规范银行协议和岗位权限，落实专业会计人员，全面推进资格认证工作，加强基金监管，落实专项清理数据。

四是开展提升居保人均缴费档次专项行动。

*-*月累计调整缴费档次*人次，提升平均缴费水平*元。完成城乡居民养老保险参保*人，其中正常参保人数完成*人，享受待遇人数为*人，待遇享受人数发放率为*%，正常参保人数中续保缴费人数为*人，完成目标任务(*人)的*%；根据居保扶贫相关政策，我区为*名特殊困难群体人员代缴保费，共计代缴金额*万元。

三、创新管理，科学发展，不断提升人事人才建设

一是职称晋升、转岗、认定工作。

制定出台了《关于印发<*区事业单位管理岗位职员等级晋升制度实施方案>的通知》（*办〔*〕*号）和《*区事业单位管理岗位职员等级晋升实施细则》，召集全区事业单位及主管部门召开工作布置会议，于全市各区率先启动事业单位管理岗位职员等级晋升工作。做好区内事业人员专技岗位职称晋升、转岗工作，审批专技岗位职工职称晋升*人，转岗*人。完成全区企事业单位*人初级职称认定工作；完成全区教育系统*人初级职称认定工作。

二是做好本区人事招考工作。

规范化开展各类人事招考工作，不断为政府事业发展招贤纳士。本事业单位公开招聘考试报名审核、笔试工作已完成，接下来将根据市局要求的序时进度及疫情防控工作要求做好面试、体检、政审等工作。开展编外聘用工作人员公开招聘考试*场，为区投资促进中心、区法院招录人员*人，目前均已上岗；招录辅警*人，现已完成体检工作。

三是推进紫云英人才计划。

以人才为突破口，跑出人才集聚“加速度”，积极引导企业做好各类人才培育及项目申报工作，推荐申报**省留学回国人员创新创业扶持计划*人，申报*省特殊贡献人才奖*人。市高层次人才认定*人。市高层次人才资金拨付，共计*人，市区合计资金*万元。发放各类高校毕业生补贴*万元，新增招引高校毕业生*人，同比增长*%。

四是扩大人才招聘途径。

加强企业用工服务，开展各类招聘会*场，其中:区人力资源市场例行招聘会*场、社区招聘会*场、各类专场招聘会*场、线上招聘会*场、赴劳务输出地招聘会*场、组织企业参加校园线上、线下招聘会*场。参会企业*家次，提供就业岗位*个，达成初步就业意向*人。

四、加强宣传，依法监管，促进劳动关系和谐发展

一是开展劳动用工系列检查活动。

开展*年春节前农民工欠薪案件“回头看”行动，*月*日至*月*日对春节前发生拖欠农民工工资案件的工程项目，按照一案三查工作机制，重点对工资性工程款拨付、工资保证金存储、总承包委托代发、实名制管理等制度落实情况进行检查。开展“清理整顿人力资源市场”专项检查行动，联合区市场局、区公安分局制定了《*区人力资源市场秩序专项治理行动工作方案》，对我区劳务派遣公司劳动用工方面进行专项检查。开展“保障农民工工资支付执法月活动”，*月累计检查在建工程项目*个，下达《劳动保障监察限期整改指令书》*份，对于逾期未改正的单位下达《行政处罚告知书》*份。开展“双随机一公开”专项检查*户；开展劳务派遣行政许可及实地检查*户。

二是稳步推进“和谐同行”三年行动。

推进劳动关系协调员队伍建设，*年上半年*区累计组织开展劳动关系协调员培训活动*期，参训学员*人。实施企业培育共同行动，选取芜湖天海电装有限公司、奇瑞商用车（*）有限公司、安波福电气系统有限公司芜湖分公司等*家用人单位为重点培训对象，帮助企业掌握在劳动用工管理过程的经验方法，增强自我调解能力，减少劳资纠纷，促进企业健康发展。实施服务新办企业用工指导行动，通过线上推送用工指导信息、劳动合同示范文本、发放用工指南*余份、举办新办企业劳动用工政策培训、开展实地指导等多种方式，为新办企业提供常态化用工政策咨询和指导服务，从源头上预防化解劳动关系矛盾纠纷。

三是打造数字化庭审。

为响应区委关于区劳动人事争议仲裁机构整体入驻区矛调中心集中办公的统一部署，*区劳动人事争议仲裁委将于近期入驻矛调中心集中办公，并借此契机打造数字化仲裁庭。目前智慧仲裁庭系统将上线使用，更可以实现网络庭审、网络调解等线上工作模式，进一步深化落实“互联网+仲裁”工作。

四是推动金牌调解组织建设。

按照市人社局《关于推荐第二批“劳动争议调解组织”的通知》要求，区人社、总工会、工商联对相关企业进行了实地走访并查阅了有关建设资料，经三方开会研究确定，选树新亚特电缆股份有限公司及中航华东光电有限公司*家企业及马塘街道*家街道调解组织进行重点培育，作为此次推荐对象，并前往三家单位指导金牌调解组织规范化建设。

2.2022年人力资源部工作总结与工作计划 篇二

一、煤矿企业管理的问题分析

煤矿企业在经营管理期间要注重领导班子的学习和进修, 不断提升思想素质和自身修养将符合时代发展的思想政策应用于煤矿企业的建设中去。而企业当前经营管理存在的问题, 主要体现在:

1、知识水平低下, 整体素质不高

煤矿作为推动国民经济发展的重要产业之一, 它的发展亟需要新鲜血液的输入来进行改革和更新[1]。现阶段, 煤矿企业正是因为缺乏专业的管理人才, 科学文化知识缺乏, 政治思想落后, 法律意识薄弱, 组织散漫, 导致整体素质不高, 目标与实践脱轨, 管理和效益逆行。

2、工作热情不高, 工作效率下滑

近年来, 各地关于煤矿企业和民工之间的纠纷层出不穷, 拖欠克扣工资屡见不鲜, 给基层工人造成了很大的恐慌和不安, 工作积极性不高, 思想反叛, 领导和工人的不和睦, 矛盾激化, 既给煤矿企业的管理带来了阻碍, 也严重影响到了企业的产业效益。

3、领导意识薄弱, 身教表率不正

煤矿产业是一个工薪分明的行业, 这样很容易造成工人心理上的骚动, 影响到企业的形象和威望。对于只有中小学水平的工人们来说, 任何理论上的和谐主义建设都是冠冕堂皇的借口, 只有言传身教、深入实践的感同身受才是切实的政策落实, 才能够真正俘获人心。

4、制度化管理不明确, 安全措施不足

大多数煤矿企业事故和纠纷频发, 究其原因, 客观上是由于企业安全防备、急救措施不足导致救援力度减弱, 救援难度增加而酿成惨案[2]。从主观上说还是由于煤矿企业缺乏一个科学严谨的管理制度, 包括对工人安全意识的培养、安全措施的检查以及施工程序的规范。

二、煤矿企业管理的相关措施

煤矿企业要从工人的根本利益出发, 坚持“三个代表”根本思想, 关心、爱护工人, 开展以绩效管理为核心的薪酬制度, 提升工人干劲。树立以人为本的科学主义思想, 努力、尽心地为工人解决困难和麻烦。

1、引进专业型人才, 重视思想政治教育

针对煤矿企业的发展现状, 要构建和谐企业就必须提高领导的思想政治教育, 从意识上进行改革, 重视人才教育, 引进专业人才, 提高各方面的专业技能, 只有在强大的知识基础的支撑下, 才能实现规划、实践、领导和作业的一体化。

2、合理分配人力资源, 实现管理制度化

除了要引进人才以外, 对于人才的管理和分配也是非常重要的一个环节, 要针对各种人才的特长和技能将其分配到各个岗位上, 实现科学分配、制度管理[3]。要注意管理体系的层次结构, 也就是要将煤矿企业的管理分为高中低三个层次的结构, 便于实现管理的监督。

3、重视思想教育培训, 提高企业文化意识

在煤矿企业之中定期开展类似安全教育、民主意识的培训, 有利于企业文化的传达, 为制度化的管理做好铺垫。

三、重视基层人员的管理教育

在人们的传统意识里面, 煤矿产业只是一个倚靠劳动力和物质基础的重工业产业, 与知识和管理关联不大。煤矿工人大都是灰头土脸的底层劳动人民, 靠辛勤的劳动力和汗水换来微薄的收入, 企业要重视基层工作人员的知识教育引导。

1、深入人民群众, 做好表率作用

煤矿企业的领导阶层要想将政策制度落到实处, 就必须身先士卒, 积极投身到实践工作中去, 不怕苦不怕累, 严格按照企业的规章制度要求自身, 严于律己, 做好标榜才能实现言传身教, 以理服人, 从行为上融入团体, 从思想上征服工人[4]。以自身表率来带动工人的工作热情, 提高工作积极性, 才能从根本上提高工作效率, 营造一个融洽和谐的工作氛围。

2、鼓励创新思维, 发展创造性建设

一个建设性的意见或建议常常能给企业注入新鲜的血液, 带来意想不到的收获。因此, 煤矿企业的管理也要鼓励各层领导和工人发散思维, 提出创设性的意见和建议, 因此我们要勇于挑战旧制度和旧方案, 紧跟现代化建设的要求, 发展告诉有效的工作策略。

四、结论

总之, 重视企业政工思想教育和人力资源管理才能够优化人才资源结构, 防止人才流失, 以人为本才能实现企业的现代化建设, 打造安全可靠、高质量、高效益、高文明的社会主义和谐矿井。

摘要：随着经济的发展, 各行各业的竞争和改革势头愈演愈烈, 煤矿企业其管理模式和政治思想工作也将面临新的挑战和危机。本文就此分析了煤矿企业政工工作与人力资源管理的问题。

关键词：煤矿企业,政工工作,人力资源,问题

参考文献

[1]叶美丽.煤矿企业人力资源管理分析[J].辽宁工程技术大学学报 (社会科学版) , 2010, 12 (4) :30-32

[2]唐铁军, 刘国恒.论煤矿企业人力资源管理中存在的问题与对策[J].中小企业管理与科学 (学术版) , 2009, 23 (8) :43-45

[3]张静.新时期加强煤矿企业政工工作探讨[J].现代商贸工业, 2010, 19 (12) :43-45

3.2022年人力资源部工作总结与工作计划 篇三

作为企业工作的重中之重，人力资源工作历来广受关注。而处于转型期的电力企业，更应适应新形势，进一步优化人力资源结构，加强人才队伍建设，为实现战略转型奠定坚实的基础。为此，本刊编辑部特摘录整理了部分电力企业2012年人力资源工作会议的相关报道，但愿这些企业的新思路和新举措能为广大人力资源工作者带来有益的启迪和思考。

国家电网公司

3月9日-10日，国家电网公司2012年人力资源工作会议在京召开。会议提出，当前和今后一段时期，公司人力资源工作将围绕定编、定岗、定员和考核、考试、考勤，拓展人力资源集约化管理的广度和深度，为公司快速发展提供坚强的组织保障和人才支撑。公司副总经理、党组成员陈月明分析了当前人力资源工作面临的形势和任务。

当前公司处于重要的战略机遇期、管理转型期和改革攻坚期，公司人力资源工作任务艰巨，责任重大。一定要把人力资源工作放在公司工作的大局中来思考，与公司党组保持高度一致，保质保量高效率地完成各项工作任务，从六个方面拓展人力资源集约化管理的内涵：深化人力资源规划和计划衔接，用规划指导计划；深化机构设置和人员编制统一，着重解决定岗问题；深化劳动用工管理，提高新入职员工整体素质；深化薪酬福利制度改革，重点解决收入分配问题；以量化考核为重点，建立分类分级考核新机制；建立人才分级分类管理制度，提高人才培训效率。

2012年公司将重点做好八个方面工作：深化定编定岗定员，优化劳动组织模式；优化计划指标，提高计划的约束力；加强需求预测，提高劳动用工管理水平；规范薪酬福利管理，推进制度改革创新；深化考核考勤，提高业绩考核管理水平；建立人才考试选拔制度，提高教育培训效果；全面提升人力资源信息化管理水平；加强人力资源管理队伍建设。

山东电力集团公司

3月20日，山东电力集团公司2012年人力资源工作座谈会在济南召开。会议提出，要以“三定”（定编、定岗、定员）和“三考”（考核、考试、考勤）为抓手，拓展人力资源集约化的广度和深度。公司副总经理、总会计师商其德出席会议并讲话。

山东电力集团公司副总经理商其德指出，今后公司人力资源工作要从人力资源规划和计划衔接、机构设置和人员编制的规范统一管理、劳动用工管理、薪酬福利制度改革、完善分类分级考核新机制和建立人才分级分类管理制度等六个方面，拓展人力资源集约化管理的内涵。重点做好九个方面工作：一是推进“三集五大”体系建设，深化“三定”管理工作；二是以领导班子为重点，加强干部队伍建设；三是提高计划的约束力，规范劳动用工管理；四是加强员工入口管理，进一步提高招聘管理水平；五是规范薪酬福利管理，强化激励约束作用；六是深化考核考勤，全面提高量化考核水平；七是建立人才考试选拔制度，提高教育培训效果；八是加强人力资源基础管理，确保各项管理工作有效落实；九是加强人力资源队伍自身建设，全面提升队伍素质。

湖北省电力公司

3月23日，湖北省电力公司召开2012年人力资源和社会保险工作会议，就全面深化人力资源集约化管理、加快构建现代人力资源管理体系工作进行了部署。

湖北省电力公司纪委书记侯春全面总结了2011年公司人力资源和社会保险工作取得的成绩，认真分析了公司人力资源及社保工作面临的形势，提出了当前及今后一段时期的主要任务。侯春指出，2012年，公司系统要紧紧围绕“三集五大”建设，以“建体系、调结构、提素质”为主线，不断拓展人力资源集约化管理的内涵，为加快推进“两个转变”、建设“一强三优”现代公司提供人才和智力支撑。各级领导班子要提高认识，着力构建适应公司改革发展的集约化人力资源管控体系，实现人力资源规划和计划统一、机构设置和人员编制统一、劳动用工制度统一、薪酬福利制度统一、绩效考核制度统一、人才培养和开发统一；同时要调整和优化员工队伍结构和薪酬分配结构，进一步提高员工的政治素质、技术素质和文明素质。

针对2012年公司人力资源及社保工作，侯春从十个方面进行了部署：一是建设“三集五大”体系，推进组织架构变革；二是健全指标管理体系，提高计划执行刚性；三是强化人员入口管控，提高用工管理水平；四是完善薪酬福利制度，优化收入分配结构；五是深化全员绩效管理，健全量化考核体系；六是实施“素质达标年”活动，提高员工队伍素质；七是完善人才评价机制，加强人才队伍建设；八是加强基础管理工作，发挥辅助决策作用；九是强化社保规范管理，提高保障服务水平；十是加强自身队伍建设，提升专业管理水平。

河南省电力公司

3月15日，河南省电力公司召开2012年人力资源工作会议，强调要以定编、定岗、定员和考核、考试、考勤为总抓手，以提高效率效益为导向，持续深化人力资源集约化管理，加快提升队伍素质，全力保证“三集五大”体系建设科学稳健推进。

副总经理凌绍雄分析了人力资源工作当前面临的形势和任务。人力资源是公司的三大核心资源之一，经过3年集约化管理实践，公司人力资源工作基本形成了集约化管控框架，具备了变革组织架构、管理模式、运行机制的人力资源基础。但是，历史形成的体制机制还没有根本性改变，“自转”现象突出、农电企业人力资源集约化、规范化管理滞后、人员使用不规范等问题仍在一定范围内存在，潜藏着较大的法律风险、政策风险和稳定风险，制约着公司健康、可持续发展。必须要认清形势、理清思路，扎实解决矛盾、突破瓶颈，持续深化集约管理，加快提升队伍素质，稳健推进“三集五大”体系建设，全面提升农电整体素质，为公司加快“两个转变”、创建“两个一流”提供有力的组织保障和人才支撑。

围绕公司2012年整体工作部署，今年，公司人力资源工作将以“三定”、“三考”为抓手，重点推进“三集五大”体系建设，开展专题调研协同攻坚，实施“三优三控”（优化队伍素质、组织架构、量化考核，做好员工入口、薪酬福利、社会保险规范管控），全面深化人力资源集约化管理。全年将重点做好10项工作：深化定编定岗定员管理，加强规划计划管理，加强劳动用工规范化管理，规范农电用工和劳务派遣用工管理，全面推进绩效量化考核管理，加强薪酬福利规范管理，加快提升农电整体素质，进一步规范社会保险管理，强化全员培训考试和人才培养开发，加强人力资源基础管理。

重庆市电力公司

3月15日，重庆市电力公司召开2012年人力资源会，总结2011年人力资源工作，部署2012年重点任务。

2012年，人力资源工作机遇与挑战并存，公司将以同业对标为主线，突破规范用工和薪酬管控两大难点，盯准对标指标整体实现跨段提升、基本理顺各类业务“混岗”问题、初步实现全口径薪酬福利管控、建立人才分级分类管理制度四项目标，做好优化劳动组织模式、推进制度改革创新、提高绩效管理水平等九项工作，拓展人力资源集约化的广度和深度，促进定编、定岗、定员，考核、考试、考勤和人力资源集约化管理“六统一”的全面落地。

南方电网有限责任公司

2月28日，南方电网有限责任公司召开2012年人力资源工作会议，公司副总经理张晓东出席会议并讲话，强调了人力资源管理在公司转型发展中的地位和作用，提出要正确处理好改革与稳定、企业发展与员工发展、物质与非物质激励等关系，为构建和諧劳动关系、推进公司实现战略转型奠定基础。

要从转变观念、改变管控模式、树立人才优先发展观念、加强人文关怀、培育创新精神等五个方面进行突破，努力实现人力资源管理核心指标与国际同业先进水平接轨。

人力资源工作要处理好七个方面的关系，即人力资源战略与公司中长期发展战略的承接关系；改革与稳定的关系；国家、企业、个人三者间的关系；企业发展与员工发展的关系；物质与非物质激励的关系；员工队伍建设与人才队伍建设的关系；单位责任与员工岗位责任的关系。建立和完善责任管理制度体系，确保公司生产经营目标实现。

加强员工队伍建设要在三个方面下功夫。一是要培育员工正确的价值导向。在注重物质激励的同时，更加注重立功、受奖、表扬等非物质激励和人文关怀，以及非物质激励与物质激励之间的相互作用，充分调动和发挥广大员工的积极性、主动性和创造性。二是提高队伍管理的科学化水平。加强岗位责任体系建设，促进每位员工抓好岗位责任的落实，提高管理效能。三是提升员工队伍的岗位胜任能力。加强教育培训和评价体系建设，重点提高员工素质和技术技能水平，增强适岗能力，为公司发展盘活现有人力资源，把公司的人力资源优势真正转化为人才资源优势。

2012年要逐步建立市场化用工机制，处理好规范劳动用工和规范业务管理的关系，着力解决用工交叉混岗问题；开展基于员工岗位胜任能力的评价工作，建立岗位胜任能力评价与技能鉴定相结合的创新机制。

贵州电网公司

3月22日，贵州电网公司召开2012年人力资源工作会，要求公司人资系统按照“三保一强”的总体要求，积极构建和谐劳动关系，加强员工队伍建设，完善培训、评价、使用、待遇、职业化发展一体化管理机制，营造人才辈出、人尽其才、才尽其用的良好环境，服务公司战略、支撑业务发展、提升组织绩效，促进企业与员工共同发展。

副总经理廖新和对2012年人力资源工作提出四点要求：一是要坚持方向。切实把思想统一到公司的决策部署上来，进一步贯彻公司中长期发展战略，深入推进人力资源一体化管理。二是走稳步子。从人力资源管理的角度推进管理转型和改革攻坚工作，坚持依法用人，构建和谐劳动关系，激发员工的主体性、能动性和创造性，促进企业和谐发展。三是抓实工作。从传统的劳资管理角色向公司人力资源管理和变革的推动者转变，改变管控模式，优化资源配置，不断创新，把人力资源工作抓细抓实、抓出特色、抓出亮点、抓出成效。四是解决问题。要从为业务部门和基层提供所需人力资源专业服务的角度出发，加强部门间的横向协同以及与基层的协调沟通，重点解决好冗员与结构性缺员并存、员工队伍素质偏低等问题，支持业务发展。

会议提出了公司2012年人力资源工作思路和八项重点工作，并对张坤友等17名“第六届贵州电网公司技术能手”获得者进行了表彰，向卢兴福等34名同志颁发了公司首届高级作业师聘任证书。

海南电网公司

3月16日，海南电网公司召开2012年人力资源工作座谈会，会议分析2012年面临的形势，部署了八大方面的工作。

一是优化组织架构的有效运作，推进岗位体系建设。根据海南电网公司董事会试点工作需要，完善总法律顾问制度，本部设立法律事务部。重点抓好物流服务中心、培训与评价中心的管控模式调整，有效推进地县配调一体化、营销专业化、基建业主项目制等管理模式的实施，实现资源的优化配置。

二是强化劳动用工管理，有效盘活人力资源。开展对非供电企业的定员定编工作，规范各类用工行为。关注基层单位一线技能人员年龄梯次配备以及转岗问题，拟通过分批分片的方式开展一线技能岗位招聘工作。

三是加强工资总额预算管理，推进薪酬分配及业绩考核管理。实行以效益为导向的工资总额分配模式，构建效益与工资联动的工资总额决定机制。

四是探索多元化福利管理，发挥激励保障作用。开展菜单式福利管理，按照业绩考核结果确定员工享受福利的额度实现福利与员工绩效结果和累积贡献积分挂钩。

五是围绕公司重点工作开展分类培训，提高员工岗位履职能力。开展基于班组长岗位胜任能力的培训，培养懂技术、会管理、善于带班的班组长。创新新入企员工培训方式，将培训点前移至校园，利用网络培训资源开展新员工远程培训，缩短集中培训时间。

六是加强教育培训体系建设，为员工培训提供支持。组织开发基于岗位胜任能力的培训电子课件及教材，积极推进公司文昌、儋州兰洋培训基地建设，完成2012年投资计划。

七是建立基于员工岗位胜任能力的评价标准，完善公司“5+1”人才评价体系。制定《海南电网公司持证上岗管理实施细则》，推进公司持证上岗工作，落实网公司“上岗必持证，持证必评价”工作要求。

八是加强人力资源队伍建设，提高信息化管理水平。

就如何加强队伍建设，激发基层活力，林芳泽副总经理提出四点要求：一是加强岗位责任体系建设，提高队伍管理的科学化水平；二是提升员工队伍的岗位胜任能力，为公司发展盘活现有人力资源；三是建立体现岗位价值与累计贡献的薪酬体系，培育员工正确的价值导向；四是加强人力资源队伍建设，适应公司改革发展的新要求。

（本刊编辑部根据相关报道整理）

4.2022年人力资源部工作总结与工作计划 篇四

作总结合集

2018年银行个人工作总结

去年一年，在支行党委正确领导下，我认真学习贯彻xx届六中全会精神，积极落实支行党委各项工作部署，思想上转变观念，工作中紧紧围绕股份制改造和双贯标工作要求，加强管理，开拓创新，认真推行规范化服务。

5.2022年人力资源部工作总结与工作计划 篇五

2021年，县教育局切实担当为党育人、为国育才的光荣使命，推动教育事业结出丰硕成果。先后荣获“X省教育宣传特优县”“X省社区教育实区”“X省校园风险防范工作先进集体”“X省实践教育工作先进集体”“X省教育装备质量保障工作先进集体”“X市成人教育教研先进单位”“X市高招目标综合考评先进单位”“X市义务教育基本均衡发展先进单位”等X余项荣誉称号。

（一）党建引领教育工作

坚决贯彻全面从严治党的政治要求，强化监督执纪问责，锲而不舍抓好行风建设。教育系统新发展党员X人，其中局机关X人，保障党员发展工作稳步推进。加强制度管理、组织管理、党员管理，为党建工作夯实基础。全面落实从严治党主体责任，落实从严治党主体责任、开展谈心活动、以案促改，推动教育党风行风廉政建设。

（二）项目建设顺利推进

县城区学校X个：建成投用县春晖路小学。投资约X万元，建设黄河路小学，现已完成施工图纸设计、评审、预算及公开招投标；投资X万元，建设县X学校，现已完成项目选址、土地、建设审批、施工设计等前期手续；投资约X万元，建设X幼儿园，现已完成主体工程建设。农村学校建设X个：教师周转宿舍建设X个，投资X万元，建筑面积X平方米。其中X个项目完工；X个项目完成装饰、安装工程。中小学建设X个（能力提升资金X个、长效机制X个），投资X万元，建筑面积X平方米。其中X个项目完工；X个项目完成装饰、安装工程建设；X镇中心小学教学楼完成一层工程建设。学前教育基础设施配套建设X个，投资X万元。其中大流乡青石磙幼儿园配套工程已完工，X配套工程完成工程量X%。

（三）教师队伍进一步加强

2021年，华中师范大学附属X高级中学招聘教师X名。招聘中小学教师X名，招聘特岗教师X名，培养农村小学全科教师X人，全部到农村教学一线任教。招聘幼儿教师X名。教师节期间，县委县政府拿出X万元，对优秀教师和先进单位进行表彰奖励。实施县培计划与校本研修整合培训，确保中小学教师全员完成X学时/人的本轮教师继续教育培训任务，完成“国培计划”“省培计划”“市培计划”“县培计划”X余人次的培训工作，进一步提升教师队伍专业化水平。

（四）教学质量稳步提升

2021年我县高招一本上线率和人数均创历史新高；县一高南院一本上线率X%，本科上线率X%，理科最高分X，文科最高分X，X分以上X人。县一高北院（育才学校）一本上线X人，本科上线率X%。华师附中（实验班），初步实现了“低进高出”，一本上线X人，本科上线率X%；理科最高分X分，X分以上X人；文科最高分X分。中招高分人数创历史记录，X分以上X人、X分以上X人。

（五）教育资助落实到位

学前教育阶段资助，2021年我县享受学前保教费X人次，发放资助资金X万元，享受生活费X人/次，发放资助资金X万元；义务教育阶段，2021年我县享受贫困生生活补助X人次，发放补助资金X万元，享受营养改善计划补助X人次，发放补助资金X万元，发放生活费X人次，发放资金

X万元；普通高中助学金，2021年春季，高中享受普通高中助学金X人次，发放资金X万元；享受免学费X人次，资金X万元，免住宿费X人次，资金X万元；中职助学金资金，2021年春季中职享受助学金

X人次，共计X万元。秋季资金待资金下达后发放。

（六）学生“减负”初见成效

教育系统贯彻落实“双减”和“五项管理”政策，提高政治站位，多次组织召开工作会，对国家、省、市相关文件精神重点传达学习，深刻理解和把握“双减”工作的重要意义。加强宣传引导，政策解读，为全县X所校外培训机构印制《X县校外培训机构规范办学告知书》，并在所有培训机构门口进行张贴。建立网格化监管政策，将县城区无缝划分了X个网格区域，由区域内城区学校进行日常监管，乡镇由中心校进行监管，压实各方责任，上下联动、齐抓共管，不折不扣把各项任务落到实处，确保各项任务落细落实，推动我县“双减”工作取得实效。

（七）校园安全保持稳定

2021年，县教育局不断加强制度建设，提高政治站位，健全安全管理组织结构，强化隐患排查，突出管理重点，开展预防未成年人溺亡，全县X余万学生签订防溺承诺书，利用国旗下讲话共开展校园欺凌专题教育近X场次，主题班队会近千次，宣传条幅和电子屏循环播放X余条，发放致家长的一封信近X万余份，对全县X余所学校近X万余名中小学生开展线索排查，对X余所中小学校食堂进行食堂食品安全治理专项检查，对校园周边环境进行专项整治。落实学校消防安全管理，积极推进“五户联防”机制建设，持续实行“护学岗”，实现了无一安全事故、责任事故发生的良好局面，营造了教育系统安全稳定和谐的校园环境。

二、2022年工作谋划

2022年，全县教育工作的总体思路是：以党建工作为引领，以提高教育教学质量为核心，强化三个保障（教师队伍建设、项目设施建设、政策待遇落实），筑牢四条底线（校园安全、意识形态、疫情防控、行业扶贫），统筹各类教育优质均衡发展，强基固本，守正创新，以教育事业高质量促进经济社会的高质量发展。坚持以项目建设为重中之重，多方筹资，加快推进学校项目建设，有效增加学位供给，打牢全县教育事业优质均衡发展的基础。

（一）把握主线，持续提升教育教学质量

一是高中教育上水平。

继续实施中招生源均衡改革，持续提高一本上线率和“双一流”录取学生数。二是义务教育促提高。均衡配备城乡教育资源，推进农村“寄宿制”，消除城区“大班额”，落实“双减”和“五项管理”政策，促进教育回归本真。三是职业教育出特色。瞄准市场需求，推进产教结合。四是学前教育补短板。围绕提高“三率”，推进全县学前教育普及普惠发展。

（二）抓住关键，增强教师队伍活力

一是突出抓好校长队伍。

大力实施“名校长培育工程”，选好配强校长队伍，开展校长述职评议。二是加强人才队伍建设。落实中小学教师补充长效机制，开展特岗教师、中小学教师和幼儿教师招聘。推进教学名师、学科带头人、骨干教师、班主任队伍建设和素质提升工程，促进人才专业化成长，强化“质量兴教”的人才支撑。切实减轻中小学教师负担，完善师德师风建设长效机制。三是完善激励机制。落实好“一补助、两津贴”“两个只增不减”“两个不低于”等重点待遇保障。

（三）夯实基础，大力推进学校项目建设

一是补短板。

积极申报专项债资金，加快公办幼儿园建设，概算投资X万元，总建筑面积X平方米，建设X个学前教育项目。发展职业教育，概算投资X亿元，占地X亩，总建筑面积X平方米，实施县职业技术学校迁建工程项目。概算投资X万元，谋划新建X县职业技术学校宿舍楼X栋。二是强弱项。推进X等城区学校建设，切实缓解“大校额”“大班额”难题。概算投资X万元，占地面积X亩，建筑面积X平方米，启动X镇初级中学改建工程，解决城区“小升初”招生压力。谋划县X项目，为营商环境改善贡献教育力量。概算投资X亿元，改建县第一高级中学北院，普及高中阶段教育。三是促提升。结合实际，总投资X万元，建筑面积X平方米，谋划建设X所，进一步提升农村学校办学条件。结合实际需求，概算投资X万元，建筑面积X平方米，谋划教师周转宿舍建设X套，解决X名教师住宿需求。

（四）完善提高，巩固教育脱贫攻坚成果

6.2022年人力资源部工作总结与工作计划 篇六

__年6月份，随着公司组织构架的调整，供应部又增加了办公用品、辅助材料等物资采购工作。供应部全体员工在原有工作的基础上，再接再厉，强化采购管理，采取有效措施，严格控制采购成本，为公司节省了开支。(1)、“阳光采购策略”：公开透明的按采购制度程序办事，在采购前、采购中、采购后的各个环节中主动接受相关部门监督。(2)、围绕控制成本、采购性价比最优的原则开展工作：继续围绕“控制成本、采购性价比最优”的工作目标，采购人员在充分了解市场信息的基础上进行询比价，注重沟通技巧和谈判策略。同时调整了部分工作程序，增加了采购复核环节，力求最大限度的控制成本，为公司节约每一分钱。(3)、加强对购买物品价格信息的管理：每一次采购票据都进行了复印留底，保持了信息资料的完整，同时输入电脑保存，建立供应部信息台帐，以备随时查阅、对比。(4)、提高员工的业务素质和责任感：供应部特别注重对员工业务素质和责任感的培训，除组织部门人员进行培训外，还注重在平时的每项具体工作和每个工作细节中不断的提高业务素质，同时反复强调采购人员的责任感，强调每个人对自己采购的材料负责到底，保证了对材料有效的追踪。

物流公司通过与相关部门的通力合作，克服种种艰难险阻，完成了本年度的货运任务，保证了煤化公司的正常运转。

在供应部、销售部、物流公司全体员工的共同努力下，圆满完成全年供销任务。全年共计采购煤炭万吨;销售焦炭万吨，煤焦油万吨，粗苯万吨，硫酸铵吨;回收货款约亿元;物流公司完成万吨货物运输任务，确保了生产的正常运行。

三、生产方面：及时调整生产工艺，加大技术改造，圆满完成生产任务

针对焦化市场的严峻形势，生产部门始终坚持“保安全，提质量，抓技改，降成本，增效益”的原则，根据供销市场情况随时调整生产计划，根据各个部门每天的报表数据进行分析，下发整改通知及时调整工艺指标、工艺参数，保证产品产量、质量，对违章指挥、违章操作、违反劳动纪律的行为及时进行制止，全年生产工艺系统运行平稳，各项工作有序开展,全年共生产焦炭约万吨，焦油7万吨，粗苯约万吨，硫铵约万吨，煤气约亿立方米，发电量约万千瓦时，圆满完成了全年的各项生产任务。

设备与生产都是生产部门的基础，工作中我们紧紧围绕“人员、设备、管理”三个工作重点切实开展好此项工作。一是建立健全各项规章制度：所谓有制度不执行等于零，有号召不响应等于一句空话。为把各项工作落到实处，由巡检办定期不定期去各部门、各车间进行检查、督促、落实，收到了良好的效果。二是加强设备巡检，使设备处于完好状态：为保证设备的正常运转，设备管理部每月26日-28日组织一次相关部门人员参加的设备大检查，巡检办根据整改时限，及时跟踪各单位整改情况，对查出问题逐项逐条核对落实，对未整改又无原因说明的，根据设备管理制度给予相应处罚，保证设备在最佳状态下安全运行。三是强化设备的维护与检修，保证备用设备达到备用状态：公司正常的检维修工作由五冶、梅隆公司承担，为随时掌握设备检维修信息，由各车间每周出具一次五冶、梅隆检修信息反馈和一周维修信息单，设备部会根据每周信息反馈情况每月对其进行考核并与经济责任制挂钩，从而保证了维修质量，真正做到“紧急问题不过夜、重大问题不过周”，缩短了检维修时间。每次设备大检查都还将“备用设备”列为重点检查项目，从而使备用设备达到正常备用状态，为保证生产正常进行做好了保障。四是加强技术改造：为使设备充分发挥其效能，我们需要不断地用新技术、新工艺对设备进行技术改造和更新。为此我们实施“请进来、走出去”的战略，对难度较大的技改项目，或请有关专家到我方现场进行探讨论证，或派员工到同行业、兄弟单位进行学习，取长补短，学习先进经验，结我公司实际再制定出切实可行的、先进的、合理的技改方案。全年共进行各类技术改造项，直接经济效益近千万元，

四、安全方面：加大安全教育培训，安全标准化运行顺利

安全工作是稳定企业生产、保障职工权益、保证企业效益的重中之重。安全工作是我公司发展的基础，更是工作的难点之所在，每一个细小的管理漏洞都会给安全工作造成不可预测的后果，为了克服各种不利因素对我们安全工作造成的影响，在公司领导的高度重视和大力引导下，我们在继承传统的安全管理经验的同时，积极学习和探索先进的安全管理办法，结合实际对安全工作进行加强和创新，安全工作整体上是平稳的，安全生产的势头总体上是好的。

1、安全检查：__共检查各类隐患和问题项，平均整改率为%，隐患比较突出的以安全设施维护保养巡检不到位、设备跑冒滴漏等;检查公司违纪人员人次，主要表现在睡岗、劳保用品穿戴、厂区内吸烟等;岗位操作规程、安全规程及公司相关制度文件等检查人次，平均合格率为%;特殊操作程序进行检查次，班组安全活动开展情况次，参加各车间应急演练次;全厂危险作业监护次;组织综合性检查次，季节性检查次，重大风险源检查次。与调度中心共同对外供煤气进行检测次，发现问题，及时协调帮助解决，遏制了重大事故隐患的发生。

2、安全教育培训：(1)、规范日常安全教育：为规范日常安全教育，我们着重从规范培训内容、改进培训方式、扩大培训对象范围、合理调整培训时间几个方面着手，使员工的安全观念从“要我安全”转变为“我要安全”，进一步大大提高了职工的安全意识。(2)、严抓外协监护审核：针对七月份发生的两起重大事故，我们进行了深刻的反省，重新修订了《外来施工队安全管理制度》、《安全作业管理制度》等，有效的规范了对外来施工队的管理并做好作业票办理与书面安全告知工作。保证外协单位施工安全。(3)外聘专业讲师：5月，聘请安全评价中心老师，对最新的法律法规、国内外先进的安全管理方法和管理经验、事故案例剖析、特种作业技术标准等内容进行了讲解，管理人员接受到最新的安全信息，提高了安全管理水平，特种作业人员了解最新的行业规范标准，提高了业务水平。参加培训的30名安全管理人员，23名特种作业人员全部考试合格。(4)、为增强员工的安全意识，各分厂、部门组织了“安全在我心”的演讲比赛，参赛选手用朴实的语言说安全、道安全、宣传安全，具有很强的感染力和教育意义，使员工受益匪浅。

7.2022年人力资源部工作总结与工作计划 篇七

1 电力企业人力资源现状

随着科技的不断发展，电力企业对人力资源的要求越来越高，为了确保电力企业持续健康有序地发展，需要不断地提升员工的学历层次，以及整体素质。电力企业在充实员工队伍的同时，需要注意一些现象和问题。第一，从招聘岗位来看，某些重要岗位招聘的人员数量比较少，然而符合岗位要求、具有一定管理素养的人员数量却不多;第二，招聘没有形成立体、层次分明的人才队伍梯队，而目前随着电力企业的发展，各项业务发展所需要的技术已显现出层次性。第三，高学历、高素质、高能力的专业技术人员不安于现工作岗位。对此，如何通过高效的思想政治教育与职业道德教育来增进员工对企业制度、方针的认识，逐步成为员工心理、思想和行为的正确导向，摒弃消极思想产生的负面影响，以全力推进企业人力资源的开发与管理，使人力资源管理的制度、方针得以真正贯彻执行?

2 思想政治工作在人力资源管理中的作用

2.1 提高人力资源管理的质量。

借助科学的管理办法对人力资源进行管理，进而最大限度的开发员工的潜力，实现人力资源量的管理。思想政治工作就是从思想、政治立场的角度对员工进行教育，改变员工的传统观念，对员工的行为进行导向，为了企业的发展，进而全体员工做出更大贡献。通过对员工进行思想政治教育，以及职业道德素养教育，提高员工综合素质，调动其积极性，使员工在工作的过程中，享受成就感和幸福感，最终实现人力资源质的管理目标。

2.2 排除思想障碍，化解矛盾。

随着市场竞争的不断加剧，企业为了求生存、谋发展，当自身发展到一定规模，必然涉及组织、人事、薪酬等制度的改革。在企业进行内部改革的过程中，必然损害到部分人员或部门的即得利益，进而引发了各种矛盾。在这种情况下，企业通过将思想政治工作与企业改革相融合，积极疏导员工的情绪，化解员工的各种矛盾，清除思想障碍，打消员工的逆反心理。在企业改革中，调动员工主动参与的积极性和创造性，全面贯彻落实人力资源管理制度改革工作，确保企业改革顺利进行。

2.3 解决人力资源管理中存在的局限性。

在组织内部，对人力资源进行管理，不是简单地实施竞聘上岗、考核、奖惩等措施，而是通过思想政治工作对员工进行思想的渗透和感化。在实际的工作过程中，如果思想政治工作做的不到位，没有从思想、心理上解决一些实际的问题，那么措施与政策只能让员工口服，做不到心服，就会导致员工出现抵触的情绪，表现在工作上就是消极怠工，惹事生非，阻碍工作的展开。而思想政治工作是思想、精神层面对员工进行柔性教育，进而激发员工的奉献精神、责任意识、集体荣誉感等，在人力资源管理的刚性考核、奖惩等管理中，融入柔性的思想政治工作。进而突破人力资源刚性管理的局限性，那么，在激烈的市场竞争中，对人力资源进行管理才会有成效。

2.4 纽带作用。

人是实施人力资源管理的客体，通过采用一套科学合理的手段、方法、措施，以及规章制度、政策和法规等最终落实到员工的实际工作中。在实施人力资源管理过程中，首先做好员工的思想政治工作，通过对员工进行宣讲思想政治工作的重要性，不断提升员工的认识理解能力，认可各种规章制度，并自觉遵守，自愿接受规章制度的管理和约束。思想政治工作的作用就是凝聚和激励员工，将员工和企业之间培养起归属感，使员工与企业紧密联系，强化员工的责任感、使命感和归属感。

2.5 润滑剂作用。

人力资源管理具有很强的政策性，其执行的手段和办法都是刚性条款，并且涉及到员工的切身利益。所以，对人力资源进行管理的过程中，会出现各种难以预料的矛盾，进而影响管理手段和办法的实施。为了确保人力资源管理工作落到实处，在执行和实施人力资源管理的手段和办法时，要与员工进行及时沟通、化解矛盾，事先做好员工的思想政治工作，进而得到员工的理解和认可，便于人力资源管理工作的开展。

2.6 增强利益调整的承受能力。

重新调整员工的个人利益，在改革人力资源管理制度的过程中是一个最大的焦点问题。在改革中为了提高员工承受利益调整的能力，确保企业稳定运行，以及改革顺利进行。

3 企业思想政治工作要融入人力资源管理的原则与方法

在开展思想政治工作的过程中，人力资源管理是一个重要的载体。现代社会思想政治工作明确要求，将科学的人力资源管理与细致的思想政治工作进行紧密结合，为提高思想政治工作的有效性提供保障。在人力资源管理中，融入思想政治工作的原则为：

3.1 满足员工的需求。

通过了解员工的内在需求，采用各种方法和途径最大限度地满足员工的合理需求，这是实施人力资源管理的关键问题所在。而开展思想政治教育的目标同样也是解决员工个人内在需求，也就是实施人力资源管理的需求满足原则，这是思想政治教育原则的精神实质所在。

3.2 关心原则。

进行人力资源管理的重要理念就是对员工进行关心。而组织或企业作为员工依赖的集体。通过对员工的关心原则，实施人力资源管理与思想政治教育和解决实际问题相结合的理念相契合。

3.3 尊重原则。

在企业中，员工努力工作，不仅仅是为了获取比较好的报酬，改善生活条件，提高生活质量，同时，也希望社会认可自己的能力和才智，重视自己的建议，尊重自己的权利。这种尊重原则在人力资源管理中，符合了思想政治教育以人为本、尊重人的个性以及首创精神的指导思想。

3.4 信任原则。

激发员工活力的重要因素就是信任。培养员工的向心力、创造性与组织内部的诚信度紧密联系。管理者将工作意图、计划、目标以诚恳的态度展示给员工，员工自然就会主动、勤勉地工作。在新的历史时期，思想政治工作随着人们平等意识、自主意识、民主意识的增强而增强，改变传统的教育方法，在民主管理之中融合思想政治工作，通过交流、商讨、评价进而实现价值渗透和导向。在进行人力资源管理的过程中，信任原则符合了当代思想政治工作与民主管理的发展趋势。

4 总结

在电力企业，实施人力资源管理与思想政治工作具有不同的优势，应将思想政治工作的政治性、思想性融合到人力资源管理中，不断满足教育人、培养人、塑造人的要求，将人力资源管理的先进理念和灵活的方式融入到思想政治工作中。人力资源管理与思想政治工作两者相互补充、相互渗透，不能搞没有政治生命力的企业，也不能搞空洞的教条式的思想政治工作。

参考文献

[1]曹爽, 程德才.新形势下电力企业的人力资源规划问题研究[J].中国电力教育, 2010 (09) .

[2]王明荣.基层电力企业人力资源管理探讨[J].中小企业管理与科技 (上旬刊) , 2011 (07) .

8.2022年人力资源部工作总结与工作计划 篇八

关键词 医院 人力资源 培训工作

一、前言

医院的人力资源是指被医院录用的，有一定的学历、技术职称或专长的医护人员。近年来，随着国内医疗改革的不断深化与民营医院的迅速发展，医院之间的竞争已经发展成为医院人力资源水平的竞争。一方面，医学知识迅速更新换代，需要医务人员通过不断的培训学习来补充新知识、新技能；另一方面，患者医学常识的提高和维权意识的增强，也对医生的医疗技术和服务提出了更高的要求。因此医院需要通过人力资源的培训工作不断提升医务工作人员的综合素质与专业能力，更好地符合现代化社会的发展需求，实现医院的长远发展。广大的医院管理者必须从员工自身需求和医院发展规划出发，通过医疗技术、服务水平等的培训开发使医院员工更好地适应当代的医疗工作，并建立员工利益与医院目标相统一的“双赢”机制。

二、东风总医院人力资源培训现状

（1）东风总医院人力资源培训情况

东风总医院是一所集医疗、教学、科研、预防、康复、急救为一体的国家级三级甲等医院。医院占地40万平方米，固定资产总额近9亿元，职工2300多人，其中高级职称者400余人，博士后、博士、硕士300余人。医院开设病床1900张，年门诊量150万人次。近年来，东风总医院始终坚持人才发展战略，对医院工作者开展了各类专业知识与技能的培训。如：通过实施住院医师规范化培训、护士培训制度夯实医疗技术基础，采用学术讲座、专题研究等形式加强医疗人才培养。此外，医院还通过“走出去”的方式选拔青年医疗业务骨干到国外及国内知名医院及其他科研机构交流学习，并建立了较为完善的后备学科带头人制度。

上述人才培训措施提高了医院技术和管理人才的整体素质，为医院人才梯队建设提供了坚强的后盾。然而，由于一些客观因素和历史遗留问题，当前东风总医院的人力资源现状仍然存在一些尚待加强的方面。部分科室卫生技术人员学历未达到硕士化，个别专科学科带头人出现断层，高、精、尖人才匮乏的问题依然存在。由于医院员工普遍具有较强的求知欲和事业心，热切希望在自己所熟悉的领域内实现自我价值。因此针对现状问题对医院员工进行培训，可有针对性地发掘员工某方面潜能，并使在实现员工自我价值的过程中促进医院整体发展。

（2）东风总医院人力资源培训中存在的问题

其一，未能结合医院发展，培训工作规划不足。医院培训缺少需求分析和内容设置，忽略了构建未来储蓄人才体系的培训。如在医疗质量督查中发现部分科室和人员在执行医疗核心制度方面存在不足，就临时组织一次医疗核心制度学习培训；发现部分临床科室存在某些不合理输血行为，则举办一期医护人员输血培训班。这种缺乏系统规划的培训方式较为随意，培训工作大多针对近期工作问题设置，没有结合医院的发展前景和目标需求。

其二，内容目标不够全面，没有培训反馈机制。现阶段，医院人力资源培训的内容主要侧重于医疗技术的进修学习，却忽略了对工作人员进行思想观念、医院文化以及工作态度等方面的培训。培训目标过于注重医务人员的学历、社会经验及专业发展，却忽略了医院整体发展与个人职业生涯的有效结合。此外，目前医院培训工作的效果测评方式较为单一，培训工作完成后很少进行效果调查；从而造成部分员工对培训缺乏热情。

其三，培训缺乏需求分析，评估目标不够明确。医院的培训工作往往缺乏科学、细致的培训前期需求分析，培训内容与医院发展目标和个人业务联系较少，无法体现医院和员工的需求。培训以员工共同参与为主，缺少岗位针对性较强的专业化培训。培训工作缺乏相应评估标准，使得培训工作往往流于形式。

三、医院人力资源培训工作的完善对策

（1）结合医院前景需求，培训工作结合岗位

首先，培训体系的确立要着眼于医院的发展前景与核心需求，根据医院发展目标有针对性地制定符合未来发展规划的员工培训计划。依照各科室的特点与发展需求，将个人的培训计划与科室发展进行有效结合，并通过医院的文化与价值观的培训，积极实现医院发展与个人成长的协调性。

（2）建立科学培训体系，完善培训反馈工作

建立科学的人力资源培训体系，将医院人力资源的培训工作与合理的薪酬制度、晋升制度、良好的人力资源风险控制等结合起来，并建立有效的培训评估机制。通过评估考察培训过程各个环节存在的问题与不足，从而不断更新和完善培训方案，促进培训过程的良性循环。

（3）加强人力培训认识，明确培训目标需求

医院管理者应加强对人力资源培训工作重要性的认识，并通过制定人才的培训计划建立起终身学习的教育培训制度。医院要深入分析培训需求，从整体发展的角度考虑各个科室与医院未来的发展。另外，在对培训需求进行分析的同时，还要用科学化、专业性的方法分析培训目标自身的特点，从而确定医院发展过程中不同岗位人员应该具备的能力与水平。

四、未来医院人力资源培训工作的发展趋势

（1）终身培训和学习型组织的建立

随着医学水平的快速发展，知识和信息的更新速度越来越快。针对一些经常更新的医疗技术，就需要通过持续的培训来及时补充最新知识。在技术、知识、环境日益变化的今天，最成功的组织将是学习型组织。学习型组织强调知识、科学、技术对组织的贡献，其最大的特点在于：具有接受新观念的开放性；具有鼓励并提供学习与创新机会的文化。

（2）科学的人力资源培训流程

一般的人力资源培训分为三个阶段。第一阶段，评估培训需求。通过这一阶段来明确培训过程的目标和现有的可用资源，并通过人员分析来确定培训的内容。第二阶段就是目标设置和项目设置。通过这一阶段的分析来为培训计划提供明确的方向和依据，并将培训目标具体化。第三阶段，实施培训并进行回顾评估。通过对评估效果进行回顾性评价，从而探寻培训工作中存在的不足和改进之处。

（3）管理与医疗水平同步提升

人力资源培训应当是一个持续性的、有计划的、全方位的活动。未来，医院应同步提升管理人才与医疗人才的水平。在管理人才的培养工作中，应针对领导型人才因材施教激发管理潜能，促进医院管理科学化和规范化建设。在医疗骨干的培养中，通过选拔有培养潜质的青年业务骨干到相关科研院所学习前端的临床新技术，从而为医院打造特殊专科、优势学科，并带动医院整体技术水平的提高。

五、结语

随着不同医院竞争的日益激烈，如何持续提升医院自身的人力资源水平也成了摆在医院管理者面前的重要问题。通过开展医院人力资源培训工作，能够不断提升医务工作人员的综合素质与专业能力，并更好地符合现代社会的发展需求和医院的长远发展，对于医院整体竞争力的增强、员工的成长及患者满意度的提升都具有十分积极的意义。广大的医院管理者应认识到人力资源培训工作的重要性，建立起制度化的人力资源培训过程和职业化、系统化的人力资源培训机构。 医院人力资源的培训工作是医院提高自身竞争力、服务质量和技术水平的重要环节，也是一项随着时代不断发展的系统化复杂工程。在未来具体实践的过程中，要注重理论知识与医院实际发展情况的有效结合，不断加强医院对人力资源培训的思想认识、构建规范化的管理培训体系、明确人力资源的培训需求与目的，根据每位员工自身的特点与优势制定配套的个人培训计划，并将培训评估结果与薪酬提升、岗位调整等人力资源其他管理模块相联系。通过上述措施，真正将员工的个人成长与医院的整体性发展结合在一起，从而实现员工自身发展潜力的不断挖掘与医院各项工作的更好开展。

参考文献：

[1]陈景盘.医院人力资源培训和开发对策分析[J].现代商贸工业，2009（20）：108-109.

[2]张静.医院人力资源培训工作存在的问题与对策分析，经营管理者[J].2013（03）：125.

[3]葛万龙，王国华，李翠.我国卫生人力资源现状研究[J].中国医院管理，2009（29）：52-54.

9.2022年人力资源部工作总结与工作计划 篇九

2023年工作打算

一、2022年工作总结

2022年，某乡在县委、县政府的坚强领导下，抢抓长三角一体化等战略机遇，围绕“一轴一核、两翼腾飞”发展格局和“恋爱小镇”全新定位，凝心聚力，攻坚克难，砥砺奋进。不断夯实思想建设，扎实开展党史学习教育，目前已开展13期集体学习，2次集中研讨，13次主题党课。加强基层组织建设，完成某乡第十五届党委、纪律委员会的换届选举和村“支委”换届选举，全乡集体经济实现跨越式发展，总收入预计在2001万元左右。抓紧抓实政法工作，完成综治中心建设，推进“雪亮工程”，群众安全感满意度综合排名位居全县首位。旅游发展再上台阶，打造乡旅梦工厂、1314观景平台等一批旅游节点，旅游综合年收入破亿元关口，全域旅游基本实现，荣获长白山省首批特色旅游名镇、长白山避暑旅游休闲目的地。

二、2023年工作打算

（一）聚焦“七大行动”，开创旅游发展新起点。

加快推进“七大行动”。按照《某乡旅游产业振兴乡村三年行动计划》，实施项目建设、环境提升、民宿升级、宣传营销、承载力提升、品牌塑造、人才培养等“七大行动”，确保取得实效。

发挥项目带动作用。推进QQ山休闲度假精品民宿社区、金竹坪四级联建及BOX酒店等项目建设，加快九仙尊米斛养生谷后续项目建设，打造中医疗养、健康养老休闲度假胜地。完善基础设施建设。统筹加大对农村道路建设和维护的资金投入力度，谋划视频监控、智慧旅游等工程，推进实施全乡最美环线休闲漫道和夜景提升工程，打造交通便利、风景秀丽的乡村旅游通道。成立乡村旅游联盟。制定统一服务标准，构建紧密型利益共同体。借助“QQ山人家”评定工作，提升农家乐服务水准，打造乡村旅游品牌。

（二）立足资源优势，加快特色农业新发展。

坚持以《某乡农业产业振兴乡村三年行动计划》为行动指南，推动农业产业化、品牌化，促进乡村产业振兴。扩产业链条。发挥农民专业合作社、家庭农场的主力军作用，建设粉丝加工厂、冻库、药材基地、集体茶厂等乡村农业特色产业，延伸农业生产、加工、流通、服务等链条。育产业集群。建立支持大户发展的保障机制，增强大户的辐射带动作用。争取政策支持，鼓励发展中药材储运加工营销业，利用电商平台扩大市场份额。培育家庭农场、专业合作社等新型农业经营主体，推动传统产业转型升级。扩品牌影响。加强对茶叶种植、生产等环节的指导，提升某红茶品质。强化企业品牌意识，扶持企业实施品牌战略，打造某红茶品牌。推进茶旅融合进一步升级，促进茶产品向旅游商品的转换，形成完整产业链，增加茶产品附加值，做大做强茶产业。

（三）全面巩固提升，开启乡村振兴新局面。

重后续扶持。继续对出列村、脱贫人口开展监测，定期核查，及时帮扶，动态清零。持续发展壮大扶贫产业，加强深山区产业发展基础设施建设，促进特色扶贫产业可持续发展。加大对脱贫人口职业技能培训力度，规范管理公益岗位，促进弱劳力、半劳力等家庭就近就地解决就业。加强易地搬迁后续扶持，完善安置区公共服务和配套基础设施，确保搬迁群众稳得住、有就业、能致富。美村容村貌。实施农村人居环境整治建设工程项目、村庄清洁行动项目，推进村庄绿化美化。规范城市管理综合执法体系，进一步抓好违章建筑清理、车辆乱停乱放等专项整治。持续跟进城乡环卫一体化日常管护，完善农村生活垃圾收集转运体系，跟进污水处理设施、雨污水管网、河道整治，建立农村改厕长效管护机制，实现“三分建、七分管”。

（四）突出民生福祉，实现社会事业新突破。

加强就业指导。积极引导灵活就业人员、新业态就业人员与低收入者参保缴费。组织培训、指导和服务，重点引领、扶持协会带头人、农家乐经营业主及其他从业人员解放思想、更新理念，提高经营能力、管理能力和服务能力。加强社会救助。实施最低生活保障动态调整机制，加强低保对象动态管理工作，确保农村低保惠农政策切实发挥作用。加强特困人员供养服务机构建设，完善内部管理，健全服务规范，稳步推进养老服务中心建设，实施敬老院升级改造，改善孤寡老人住宿条件。

10.中2022年工作计划 篇十

一、指导思想。

2022年，学校将深入贯彻落实党的十九届六中全会精神，坚持立德树人根本任务，牢记为党育人、为国育才使命，不断创新工作思路，丰富校园文化内涵，加强校园安全管理，构建教师积极健康的生活方式，实施“五育并举”，落实“五项管理”，全面推进素质教育，提高教育教学质量。

二、工作目标。

1、多措并举，提升教育教学质量。

2、紧抓疫情防控，强化校园安全。

3、加强师德师风，锻造教师队伍。

4、打造育人环境，健康促进发展。

三、工作措施。

1、强化德育，养成教育，落实立德树人。统筹广播校会、班会，开展以感恩教育、爱国主义、集体主义、励志教育、法制教育、为主题的养成教育，落实立德树人根本任务。

2、日常管理精细化，提高课堂教学效率。各科室、年级部、学科组精心谋划日常管理措施，服务于教育教学。学校通过采取午间静校、作业方案、名校培优、周练检测等多种措施，实施精细化管理。规范学科教研，探究教育教学方法，不断提高课堂教学效率。

实行项目化管理方式，落实作业管理、手机管理、读物管理、睡眠管理、体质管理。

3、依托社团活动，开展五育并举。

学校不断拓宽育人渠道，鼓励学生个性发展。以团委和政教处牵头，成立了多个学生社团。开设社团活动课程，规范社团活动，聘用专业指导教师，丰富校园文化，落实劳动教育，五育并举，提前适应高考综合改革。

4、疫情防控不放松，校园安全重于泰山。

校园疫情防控时刻不能放松，同时开展多病共防。严格执行校园封闭管理，落实晨午晚检等各项防疫措施。采取多种形式，开展交通安全、食品安全、消防安全、用电安全、校园活动安全、预防传染病、防溺水安全、家庭生活安全、防拐骗安全等方面的教育和安全演练，有效防范安全事故的发生。

5、规范办学行为，强化师德师风，提高教师队伍建设。

严格执行和落实党的教育方针政策，强化对教师的师德师风教育，通过“XX工程”，培养优秀教师，努力打造一支思想正、品质良、素质高、能力强的教师队伍。

6、完善基础设施，优化校园环境，健康促进发展。

学校将通过多种渠道，不断完善教育教学基础设施，升级系统，优化校园环境，丰富校园文化内涵，健康促进发展。

7、不断强化党建、扶贫工作。

11.2022年人力资源部工作总结与工作计划 篇十一

【关键词】煤矿企业；人力资源；政工工作；措施

一、引言

煤矿企业党建工作与人力资源管理的根本任务，是对人才进行合理的分配利用，实现职工主观能动性充分发挥，为企业创造经济价值。党建工作的工作内容，既包括提高职工在思想道德修养，也包括提高职工对企业的认同感。而人力资源管理，则是通过相关的规章制度规范约束员工的行为，确保企业的生产经营正常运行。只有把人力资源管理和党建工作充分结合，才能更好地提高职工的素质，从而确保职工的思想政治工作高效运行。

二、煤矿企业人力资源管理的现状分析

当前大多数煤矿企业的管理水平较低，管理上仍然较为粗放。加之在经营和管理期间，煤矿企业对领导班子的思想素质和自身的修养的不重视，忽视了领导班子的学习和进修。导致如今煤矿企业在人力资源管理方面出现了诸多问题。

（一）员工知识水平较低，整体素质不高

虽然我国国民经济的发展离不开煤矿产业，但大多数煤企仍是劳动密集型企业，自动水平相对低下。煤矿的发展需要注入新鲜的血液，对煤矿进行改革和创新。在人力资源方面，煤企有诸多问题：专业的管理人才的稀缺，高学问的人才的匮乏，员工没有与时俱进的思想，组织散漫。诸多的问题使目标与实际差异较大，效益也不尽人意。

（二）缺乏工作热情，工作效率低下

煤矿企业和煤矿工作人员之间的纠纷屡见不鲜，企业拖欠工人工资的现象比比皆是，这些负面新闻不仅给工人带来了的恐慌与不安，还降低了工人的工作积极性。影响了领导与工人间的和睦相处，激发了工人与领导间的矛盾，阻碍了企业的经营管理秩序，影响了企业的产业效益。

（三）安全方面的不重视，管理方面的不明确

近年来，煤矿企业频频发生矿产事故，客观上来讲，出现这些事故的原因是企业管理制度的不明确，企业没有做好急救措施。所以事故一旦发生，减弱了对被困人员救援进度，加之救援难度的增加，最终形成悲剧。但从主观上来讲，是因为企业本身管理制度的不完善，使内部疏忽了安全建设。

（四）领导意识的不明确

作为一个工薪明了的企业，工人极易出现心理上的躁动与不安，也会对企业的形象造成影响。这些工人的文化水平并不高，所以这些理论形式对他们并没有用处。只有让他们切身感受到这些政策的好处，才会激发他们的劳动积极性。

（五）思想政治工作的落后

在经济社会的不断创新的前提下，提高企业领导和职工的整体素质已成为亟待解决的问题。要想提高企业的综合实力，企业一定要确保员工的思想政治工作可以落到实处。但是，就现在的情况看，由于市场激烈的竞争使得企业的利润减少，不足以满足职工对物质文化的需要，致使员工的积极性与主动性降低。

三、煤矿企业党建工作与人力资源管理相结合是解决问题的主要措施

煤矿企业要从工人的根本利益出发，坚持以人为本的原则，关心、爱护自己的工人，通过以绩效管理为核心的管理制度提升工人的干劲，尽职尽力的为工人谋求福利，解决困难。

（一）管理层转变管理思想，重视人才的培养

人才是企业的第一资源，企业的管理层要尊重人才，企业要重视对人才的教育和培养，制定有本企业特色的培训计划。首先要重视思想政治教育，重视人才教育，做到唯才是用，引进专业型人才。实现规划、领导、操作、实践、作业的一体化。其次要根据人才的技能进行分配，做到科学分配，合理分配。强化思想上的认识，将思想政治工作与日常管理工作融合贯通，提升员工的积极性与主动性。

（二）健全规章制度，提升员工思想道德素质

思想工作者在工作时，除了需要提高自身的职业素质意外，还要加强在现实工作中的思想道德素质培养。在保证生活活动可以正常运作的同时，根据具体的工作情况，积极主动地帮助职工解决生活中所遇到的困难，做到全心全意，让职工感到一种归属感，才能激发职工的工作积极性。另一方面，还要加强对职工的安全教育的實施，减少意外的发生。充分将政工工作与教育工作的优势表现出来，让职工的思想可以得到充分的解放，提高职工的责任感。

（三）对基层人员的管理教育

煤矿企业并不是一个只依靠劳力吃饭的重工业产业，而是一种不论在打井洞还是开采时或者进行建设时等项目中都会涉及到技术知识的一种重工业产业。所以，员工的知识和技术都有必要进行提高。

首先，领导要做好表率作用。只有企业的领导做出不怕苦不怕累的表率作用，严以律己，行为上做出表率，思想上征服员工。员工才会被领导的以身作则所感动，员工才能增强对企业的信心，提高自身的工作积极性和工作效率。使工作氛围更为和谐。

其次，鼓励创新思维。一个建设性的建议可能会给企业带来意想不到的惊喜，只有创新，企业才能进步，才能冲破旧的牢笼。所以，企业的管理层要鼓励领导和员工发散思维，勇于提出自己的见解和建议。一个企业要想紧跟时代的步伐，就要抛弃旧的制度，创建新的发展策略。

（四）改变工作思路，把思想工作与生产活动结合

思想政治工作的目标是实现职工的积极性与主动性，而生产活动是企业进行思想政治工作的前提。应该进行科学化管理，把工作核心落实到服务企业发展中去，坚持解放思想，实事求是，加强领导班子与干部队伍的思想政治建设，把员工与企业的利益统一来。

四、结论

现阶段我国煤矿企业面临着巨大的挑战，在这种严峻的情形下各个员工要做到团结一心，有着迎难而上的精神。把企业的教工思想与人力资源相结合，注重思想政治工作的开展，建立一个高质量、高水平、高效益的社会主义煤矿企业。

参考文献

[1]李莎莎.煤矿企业政工工作与人力资源管理问题[J].企业政工.

[2]裴清云.煤矿企业政工工作与人力资源管理问题[J].才智，2013，（30）.

作者简介：高利（1978-），男，贵州盘县人，中级经济师，研究方向：工商管理。

12.2022年人力资源部工作总结与工作计划 篇十二

一、现代人力资源管理迫切要求人事统计工作的发展

人力资源是经济发展的主要因素, 也是事业单位发展的主要资源, 现代人力资源管理, 将人视为一种有潜力的重要资源, 强调人与事的统一, 注重开发人的潜能和创造能力;当今世界综合国力的竞争, 其实质是人才数量和质量的竞争。事业单位作为我国社会组织结构中的重要组成部分, 要想在日趋激烈的竞争中保持和占领人才优势, 就必须重视人力的开发与利用, 使人力资源开发具有良好的制度环境, 以达到人与人之间, 人与事之间的最佳配置, 以最大限度发挥人的潜能。事业现代人力资源管理迫切要求人事统计工作的发展。人事统计是事业单位人事管理工作的重要组成部分, 承担着十分重要的基础性任务。人事统计工作如何与时俱进, 人事统计部门如何以崭新的理念迎接挑战, 统计信息如何为事业单位的现代人力资源管理提供更优质的服务, 为事业单位高质量、高效益、可持续地发展发挥更大的作用。面对要求, 人事统计部门要充分利用自身的职能作用和优势, 探索与之相适应的人力资源价值统计模式, 建立人事统计工作新机制和统计服务新模式, 以适应人事管理向人力资源管理转变的步伐。

二、人事统计为现代人力资源管理提供数据和信息支持

事业人事统计的内容十分广泛, 包括职工人员统计、职工工资统计、干部统计、机构编制统计、人员培训统计、出国留学统计及业务统计等等。笔者主要从以下三方面进行分析:

1事业单位职工工资统计

职工工资统计工作为促进事业单位人力资源开发与管理机制的改革起到重要的基础性作用。分配机制是现代人力资源管理的核心机制, 公平的分配机制能够充分调动员工的积极性和创造性, 创建紧密协作的团队。事业单位现行的工资制度是一个以职务等级工资制度为核心的多元结构的工资制, 这种工资制度一定程度上会挫伤了员工的工作积极性, 阻碍了社会效益和经济效益的实现, 尤其在稳定和吸引对事业单位发展起着举足轻重作用的高层次、创造性人才方面, 更是显得“力不从心”, 成为事业单位人才流失的主要原因。

2事业单位专业人才统计

事业单位是我国各类人才的主要集中地, 据人事部的统计, 我国共有125万个事业单位, 从业人员3000多万人, 占公共部门就业人数的41%, 其中60%是受过最良好教育的专业技术人员。为加快人事管理向人力资源管理的转变, 人事统计要提供准确、及时、全面的事业单位专业人才统计数据, 以促进各项资源的合理配置和高效率、规范化管理体制的形成。

3事业单位管理人才统计

当今社会的竞争是很大程度上是管理人才的竞争, 管理人才所具有的开拓创新性、知识综合性、能动进取性于一体的特征, 在市场经济条件下将发挥出特殊重要作用, 具有独特的地位;事业单位需要提高对管理人才作用、地位的认识, 把大规模培养管理人才, 当作人力资源管理的重点任务来抓。通过对管理人才数目、职称、学历、年龄情况的统计分析, 可以得到各类型事业单位管理人才的变化趋势, 为研究管理队伍结构的合理性提供依据。

三、目前人事统计工作面临的主要问题

1统计指标解释差异性, 造成统计结果不一

随着国家事业单位改革的深入开展, 事业单位员工队伍的扩大, 员工队伍内部的人员结构发生了很大的变化, 有些员工本身就有多重身份, 既是管理干部, 又是专业人才, 在员工队伍中很多教师都是既搞业务又搞管理, 二者一般都是交叉的, 那么在人事统计工作应怎样进行?在一些统计表中将管理人才与专业人才剥离开来时应怎样统计?在不同的统计报表中对此的解释不尽相同。此外, 一些“弃档”人才、出国人员, 人事代理人员等也没有明确的统计标准, 使统计口径也不太一致等等, 因此出现了在同一时期, 不同统计报表统计结果不一, 这往往就是由于统计指标解释不同而造成的。

2统计水平不高, 信息化程度较低

现在虽然许多单位都有先进的设备, 但大都不能完全应用于人事统计工作中, 许多单位对人事统计认识不够, 认为人事统计报表仅仅是一种数字累加性的报表, 没有对他加以重视, 因此人事统计工作人员往往身兼数职, 平常投入的精力很小, 有的单位甚至还局限于原始的统计方法上, 有的则在拼凑数据, 为了统计而统计, 缺乏分析预测能力, 更谈不上运用信息化手段进行统计, 使得统计结果准确性差, 不能发挥应有的作用。

3外在因素影响统计结果真实性

人事统计的指标大多是事业单位中的一些敏感性指标, 它反映一个事业单位的整体发展水平, 一些事业单位要上档次、上规模, 因此他们单纯从本单位的利益考虑, 产生虚报、瞒报、漏报的行为, 随意变更数据, 任意增加专任教师、高级专业技术人员、高学历人员等人员的数量, 从而造成统计数据失真, 给人事工作带来不应有的损害。

四、事业单位现代人力资源管理中的人事统计工作新思路

事业单位现代人力资源管理模式, 对统计信息的要求由被动、消极的等待变成了主动、积极的获取, 而且对统计信息的需求量也与日俱增。人事统计工作要紧紧围绕人事管理向现代人力资源管理转变这个热点、难点。树立创新意识、学习意识、服务意识和以人为本意识, 由被动转向主动的统计工作新思路、新方法, 使之更好地服务于事业单位人力资源的开发与管理机制的改革这个中心。

1树立创新意识。创新是生存的基础, 创新是发展的条件。只有不断创新, 才能使统计工作不断提高, 才能使统计工作不断适应发展的要求。传统的统计管理体制和统计方法制度已不能满足现代人力资源管理模式的需要, 统计数据时效性差、数出多门、现行人事统计指标涵盖面较窄, 信息含量较少等等, 要消除这些弊端, 需要创新的工作思路。深化统计管理体制、统计指标体系、统计手段、统计方法的改革与创新。

2树立学习意识。随着人事管理向现代人力资源管理的转变, 为人事统计拓展了广阔的领域。当今知识的更新速度越来越快, 新技术、新知识层出不穷, 要求知识不断更新, 适时调整知识结构, 统计工作者必须不断学习, 通过岗位培训、自学等多种形式, 抓住每一次学习机会不断扩大自身的知识量。只有具备广博的知识和统计专业知识, 并熟练掌握现代统计方法和技术手段, 才能不断适应事业单位现代人事管理发展的要求, 才能在信息时代中充分发挥自己的优势。

3树立以人为本的意识。现代人力资源管理与传统人事管理的区别在于:人力资源管理以人为中心, 由消极被动地视人力为成本转为积极主动地视人力为资本, 视人力为第一资源, 通过科学管理可以升值和增值, 通过开发可以发挥其最大的潜能, 在人的全面发展中达到工作的高水平。统计创新、统计服务要由统计工作者去完成, 统计信息资源需要统计工作者利用现代技术手段去挖掘、开发。这就要求坚持“以人为本”的方针培养统计人才, 力求提高其素质, 充分发挥其特长, 做到人尽其才。

摘要：随着我国事业单位改革的进一步深入, 事业单位传统的人事管理必然被现代人力资源管理所取代。基于这一背景, 本文在分析现阶段事业单位人事统计工作面临问题的基础之上, 主要探讨为适应现代人力资源管理的要求, 事业单位开展人事统计工作的新思路。

关键词：事业单位,人事统计,人力资源管理

参考文献

[1]凌丽萍:《对事业单位人事管理制度改革的认识》[J], 内蒙古科技与经济, 2007 (11) [1]凌丽萍:《对事业单位人事管理制度改革的认识》[J], 内蒙古科技与经济, 2007 (11)

[2]伍艳荣:《浅谈人事统计工作》[J], 经济师, 2004 (4) [2]伍艳荣:《浅谈人事统计工作》[J], 经济师, 2004 (4)

13.销售2022年工作计划 篇十三

1.业绩目标

(1)额定目标：壹佰万圆

(2)开发目标：壹佰玖拾贰万捌仟伍佰圆

2.个人成长目标

(1)独立与政府机关领导谈判，不卑不亢。

(2)从外形到谈吐达到职场标准化。

(3)年收入破六位数。

(4)具备营销策划的初级水平。

3.潜在市场开发目标

(1)通过公益活动、广告宣传等形式开发消费者的体检意识唤醒潜在客户需求。

(2)口耳相传提高北大健康的市场影响力，吸引有体检需求的消费者。

二、市场开发方案

1.养老院开发方案

(1)目标人群：有体检需求的老年人

(2)主要内容：

a.我方向养老院以8.5折提供体检卡，经培训后养老院不得低于9折售卖。或帮助养老院内制定带有定期体检福利的收费套餐。

b.养老院协助我方开展宣传工作，我院可派医生去养老院开展健康讲座。

c.养老院定期组织老人来我院体检。

d.我方签订协议后先向养老院进行培训，培训结束后我方开始宣传，在养老院内摆放X展架，易拉宝等宣传资料。， (3)开发目标

开发养老院30家(平均每个养老院有50名老人)，覆盖1500位老人。开发全年通过广告宣传、健康讲座等活动开发总人数的10%，平均每位老人的体检金额为1500元。

如能达到预期则将产生：1500人×10%×1500元=225000元的销售业绩。

2.社区门诊开发方案

(1)目标人群：有体检需求的所有人群

(2)主要内容

a.我方向社区门诊以8.5折提供体检卡，经我方培训后门诊不得低于9折售卖。

b.社区门诊协助我方开展宣传工作，并为覆盖区域内的客户做体

检咨询、体检报名、报告解读等工作。

c.我方签订协议后先向社区门诊进行培训，培训结束后我方开始宣传，在社区门诊内摆放X展架，易拉宝等宣传资料。并以扫楼的形式张贴DM单，定期开展健康讲座、免费测量血压、发放黄手环等活动。

(3)开发目标

开发社区门诊10家(平均每家社区门诊覆盖10000人)，总覆盖100000人。开发全年通过广告宣传、社区活动等方式开发总人数的1%，平均每位消费者的体检金额为700元。

如能达到预期则将产生：100000人×1%×700元=700000元的销售业绩。

3.婚纱摄影开发方案

(1)目标人群：有备孕体检需求的新婚夫妇

(2)主要内容

a.我方向婚纱摄影等婚庆机构以8.5折提供体检卡，经我方培训后门诊不得低于9折售卖。

b.婚纱摄影机构协助我方开展宣传工作，并为覆盖区域内的客户做体检咨询、体检报名等工作。

c.我方签订协议后先向婚纱摄影机构进行培训，培训结束后我方开始宣传，在社区门诊内摆放X展架，易拉宝等宣传资料。 (3)开发目标

开发婚纱摄影机构诊5家(平均每家社区门诊覆盖7200人)，总覆盖36000人。开发全年通过广告宣传等方式开发总人数的2%，平均每位消费者的体检金额为700元。

如能达到预期则将产生：36000人×2%×700元=504000元的销售业绩。

4.百货大楼长期合作开发方案

(1)目标人群：有体检需求的百货大楼消费者

(2)主要内容：目前达成初步意向，详细的合作方式需要进一步的协商以下为初步构思：

a.与百货大楼协商满额送黄手环，携黄手环和购物小票来北大健康体检享受9折的优惠。我方根据体检金额给百货大楼5%的返点。

b.为了维持与合作单位的商业关系，百货大楼店庆等活动我方在活动赠品上给予充分的支持，并在员工体检上给予极大地优惠。

(3)开发目标

开发，保守预计5月份后每天开发百货大楼1人来我院体检，5月份距年底共7个月。平均每位消费者的体检金额为700元。

如能达到预期则将产生：7个月*30天*700元=147000元的销售业绩。

5.百货大楼售货员开发

(2)目标人群：有体检需求的3000名百货大楼售货员

(2)主要内容

与百货大楼建立长期的合作关系，大楼与北大健康联合开发百货大楼的销售人员。

a.大楼员及亲属工在北大健康体检享受体检折扣，折扣数额另行商议。

b.对黄手环有需求的员工可免费领取。

c.与百货大楼签订协议，大楼售货员及家属在北大健康体检可参

与分红，具体数额进一步商议。

(3)开发目标

开发，保守预计3000名销售人员开发5%，每人体检费用为700元

如能达到预期则将产生：3000人×5%×700元=105000元的销售业绩。

6.团体客户

(1)目标人群：有体检需求的团体客户

(2)近期目标：大庆移动分公司

(3)进展情况：大庆移动分公司有体检的福利而且体检地点在中医院和人民医院，各个领导的联系方式均已确定，目前正在逐层深入。

(4)开发目标

初步预计大庆移动分公司正式员工700人，按每人体检金额700元计算。

如能达到预期则将产生700人×700元=490000元的销售业绩

(5)暂定目标：全年开发团体客户n个，体检人数300人。每人体检金额700元。

如能达到预期则将产生300人×700元=140000元的销售业绩

7.老年人活动中心

(1)目标人群：有体检需求的老年人

(2)主要内容：与养老院合作方式大致相同

(3)开发目标

开发老年人活动中心5家(平均每个老年活动中心覆盖500名老人)，覆盖2500位老人。开发全年通过广告宣传、健康讲座等活动开发总人数的1%，平均每位老人的体检金额为1500

元。

如能达到预期则将产生：2500人×1%×1500元=37500元的销售业绩。

三、工作计划总结

14.2022年个人工作总结 篇十四

一、思想学习方面：逐步有序加强政治思想理论学习，不断提高自身的政治素质，思想修养。

二、业务工作方面：以创新的精神积极开拓进取，全面提高业务工作水平，保证业务工作完成的有效率有质量。

三、生活作风方面：以严格的组织纪律来约束自己的言行举止，树立自己作为政府形象一份子的意识，随时随地的将机关作风的要求表现在日常生活中。

在坚持学习的同时，自身还存在以下不足：

一、学习不够

主要表现在：

一是自学意识不够强，没有主动性、积极性的学习精神，使自己理论水平提高不快;

二是学习时间难以保证、致使学习内容和学习效果没有落到实处。

由于在日常的工作中学习时间没有把握好，致使安排好的学习计划，没有完成。

二、业务不精

表现在：对待工作有时不够主动、积极，只满足于完成平时工作任务，对业务知识钻研不够，不注重业务知识的全面性，同时缺乏一种对业务方面刻苦钻研的精神。深入剖析问题所在，主要有以下几方面原因：

一、理论学习不够。学习理论少，钻研不够，联系实际不够，没有发挥理论的指导作用，只是为了学习而学习，使学习变得形式化、教条化，因而不能很好的提高学习效果。

二、业务水平不高。业务工作缺少计划安排，故在开展工作中有时比较盲目，缺乏一定自信。

三、工作方法简单。处理事情方法简单，有时候不能够很好的配合各个口的工作;工作作风还不够扎实，对问题思考不深刻，有时把工作作为负担来看待。

就以上自己在思想、工作、生活上存在的相关问题，今后必将从源头上加以改正。

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15.2022年人力资源部工作总结与工作计划 篇十五

企业人力资源管理是指根据企业发展战略的要求, 有计划地对人力资源进行合理配置, 通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程, 调动员工的积极性, 发挥员工的潜能, 为企业创造价值, 确保企业战略目标的实现的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

企业思想政治工作是指以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论为指导, 按照“有理想、有道德、有文化、有纪律”的要求, 不断提高职工的思想道德素质和科学文化素质, 充分调动职工的积极性和创造性, 促进企业发展的一种社会实践活动。

思想政治工作和人力资源管理原本是两种不同的工作, 但随着思想政治工作的现代发展以及人力资源管理科学的不断深化, 两者相互渗透。相互借鉴的性质在不断扩大和强化。在市场经济与民主法治的时代背景下, 企业思想政治工作的内涵与外延在不断的眼神和拓展, 除了传统思想政治工作的政治宣传与导向功能外, 现代思想政治工作在经济、管理等领域也发挥着越发明显和重要的作用。现代思想政治工作与人力资源管理相契合是现代社会里我国企业生产或组织运作的必然趋向。企业思想工作的独特功能和优势, 使之成为落实人力资源管理的原则和方法论基础;而人力资源管理的实践则为企业思想政治工作的创新和发展开辟了全新的视野。

二、人力资源管理与思想政治工作的融合

1. 在招聘工作中的融合

招聘是人力资源开发与管理非常重要的一个环节。招聘指组织为了发展的需要, 根据人力资源规划和职位分析的数量与质量的要求, 吸引应聘者并选拔、录用的过程。人力资源招聘对企业的意义重大, 企业的生存与发展必须有高质量的人力资源, 如何获得人力资源对企业而言就显得尤为重要。

人力资源招聘工作不仅对应聘人员的只是技能素质有一定程度的要求, 同事对于应聘人员的价值观、世界观、人生观、政治素质、道德修养等方米俺的素质也提出了一些要求。这有利于企业需找到与本企业具有相同价值观、相同战略发展方向、高度认可企业文化的优秀员工, 既保证了企业员工整体素质的提高, 又在一定程度上保证了企业员工的凝聚力和企业员工的稳定性。而企业思想政治工作在实践中积累了大量的工作经验, 对于企业员工的政治素质、道德修养等方面的要求有更准确的了解, 思想政治等工作的目标、原则、方法、作用等均在人力资源招聘工作中有了充分的体现。

2. 在员工培训与发展中的融合

培训指的是企业通过教学、训练或实验等方法创造一个环境, 是员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的只是、技能、能力和态度。员工培训与发展是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。

但随着企业外部竞争环境的加剧, 企业对员工的素质能力要求越来越高, 员工培训的发挥空间越来越大, 培训和教育已经呈现出一种融合的趋势。企业的思想政治工作的教育功能通过采取形式多样的教育手段, 丰富了员工培训的方法和形式, 转化员工的思想, 使员工自觉地接受科学理论、企业文化、管理机制等培训内容, 转变僵化、错误的思维模式, 树立开拓进取的新观念, 改进保守落后的陈旧意识, 开创工作新局面。

3. 在绩效管理中的融合

绩效管理是管理者和员工就目标及如何实现目标达成共识的过程, 以及增强员工成功地达到目标的管理方法。通过有效的绩效管理途径既可以实现员工个人价值, 又可以提升管理的水平, 还可以促进企业的效益。

绩效管理是企业人力资源管理中最为重要的工作之一。它不是简单的对绩效结果评价, 它既是一个指标体系, 也是一个控制过程, 在企业战略实施过程中, 绩效管理可以运用一系列企业思想政治工作的工作手段, 发挥企业思想政治工作的优势功能, 对企业系统运行效率和结果进行控制与掌握, 以保证企业战略目标的实现。企业思想政治工作可以将考核中的优秀员工树立榜样, 运用典型教育法提高企业员工对绩效考评的重视程度;运用思想政治工作的激励作用, 激发和调动员工的积极性、主动性和创造性, 广泛参与到绩效考核和绩效管理的工作中来, 不断提高绩效水平, 在实现员工个人价值的过程中达到企业的战略发展目标。

三、人力资源管理与思想政治工作融合需处理的关系

第一, 要处理好指导和促进的关系。思想政治工作在企业“两个文明”建设中处于指导地位, 具有导向作用。人力资源管理工作为企业思想政治工作创造必要的条件和良好的环境, 它以独特的管理理念和管理方式, 对改进企业思想政治工作产生重要的促进作用。思想政治工作指导企业经营和管理保持社会主义方向, 担负起两个文明建设的重任。企业人力资源管理工作则为思想政治工作提供了新思路、新领域和新方法, 可以有效地促进思想政治工作向深度和广度拓展。

第二, 要处理好互补和互渗的关系。企业人力资源管理与思想政治工作在内容上各自具有不同的优势。在二者结合时要坚持互相补充、相互渗透的原则, 不能搞没有政治生命力的企业发展, 也不能搞空洞的教条式的思想政治工作。人力资源管理要吸收思想政治工作的政治性、思想性, 注重教育人、培养人、塑造人的要求;思想政治工作要吸收人力资源管理的先进理念和灵活的方式方法。

第三, 要处理好结合和替代的关系。企业人力资源管理与思想政治工作在企业所处的地位、作用是不同的, 不能以人力资源管理工作替代企业思想政治工作。如果用人力资源管理工作来替代企业思想政治工作, 就会削弱思想政治工作, 使人力资源管理失去知道方向。

参考文献

[1]蒋蓉华, 人力资源管理基础[M].清华大学出版社, 2007

[2]张传世, 企业思想政治工作的地位和作用, 青年思想家[J].2003 (4)

[3]刘书林, 思想政治工作指导理论的新发展, 思想政治工作研究[J].2003 (4)

[4]杨志伟, 企业思想政治工作与人力资源管理的协同融合, 商场现代化[J].2006 (1)

16.2022年人力资源部工作总结与工作计划 篇十六

关键词：企业；人力资源管理；难点；对策

在社会主义市场经济高度发达的今天，我国企业既拥有着较多的发展机遇，同时也承受着巨大的竞争压力。企业可以采取多种措施来实现提升核心竞争力的目的，而无论是何种工作，在其中发挥最核心作用的因素是“人才”，所以企业提升自身竞争力的目的可以通过提高员工综合素质来实现。就目前状况而言，加强对员工的政工与人力资源管理工作是优化企业内部控制体系、提高员工业务能力的有效手段。

一、企业政工工作与人力资源管理的理念

“人本管理”是现代企业政工工作的核心理念，要求政工人员在实际工作中尊重员工的想法、学会换位思考，采用灵活人性化的方法进行政治思想知识的普及与对职员思想的改造。

人力资源管理是企业内部控制体系的关键组分。人力资本理论指出，人力资源是企业最重要的可利用资源形式，人力资源质量决定了企业的前途命运。现代企业的竞争归根结底是对人才的争夺，人力资源管理人员应当充分利用各类先进的人力资源管理理论，充分发掘员工的潜力，最大程度地确保岗位人才配置的合理化。人力资源管理工作的核心理念同样包含“人本管理”，因此管理人员在实际的管理工作中要平等地对待每一位员工，力求促成企业员工整体综合素质的提高，进而为企业的发展注入强大的活力。

二、企业政工与人力资源管理的区别与联系

（一）企业政工与人力资源管理的联系

应当看到，现代企业政工工作与人力资源管理工作具有较为紧密的联系，同时也存在着一定的差别。通过进一步分析，不难发现企业政工与人力资源管理工作的目的是一致的，二者的最终目的是通过提升员工的综合素质以促进企业的稳定发展。政工与人力资源管理工作的核心理念是相同的，即上文所提及的“人本管理”理念，政工与人力资源管理人员通过采用人性化手段来帮助员工实现梦想与人生价值。

人力资源管理与政工工作相互渗透、共同发挥作用。某些情况下，人力资源管理工作会引发个人与企业利益分歧现象，此时便需要政工人员对有关职员展开教育工作，使其利益诉求与企业保持一致。总体上看，政工工作具有软性化的特征，该项工作的出发点是通过约谈、座谈会等形式来改造员工的思想，硬性约束指标的缺乏可能促使政工工作无法有效地约束员工的行为，在此情形下，企业应当借助人力资源管理中的各类硬性指标来实现规范员工行为、遏止不良现象发生的目的。

（二）企业政工与人力资源管理的区别

现代企业政工与人力资源管理工作也存在着一些较为明显的差别。企业人力资源管理工作的专业性极强，管理人员需要在人才招聘、人事任免等工作中应用各类专业化手段，借助现代企业内部控制优化理论来促成合理的员工就岗局面。目前，人力资源管理涵盖多方面工作内容，其中包括对人才的招聘与培训、结合市场竞争环境与企业自身发展状况来制定可行的人力资源规划方案、组织对员工的考勤、打造独特的企业文化并进行推广等。通常情况下，企业人力资源管理工作的工作量与辐射面要比政工工作大得多。

与企业人力资源管理工作有所差异的是，企业政工人员致力于改造个体的思想，通过一对一交谈等形式来了解职员在政治素养培养方面遇到的难题。因此，企业政工与人力资源管理工作最大的区别在于前者的往往是针对个人的、作用范围较小，而后者的作用范围更广、专业性也更强。

三、企业政工工作与人力资源管理的结合

（一）考核激励管理与政工工作

为了提升人力资源管理质量，激发员工的工作积极性，目前，大多数企业建立了考核激励体系。企业每天会下发大量的工作任务，大的组织任务被逐步分解为小任务由员工执行，而考核的主要工作内容是判定各类小任务的工作质量。人力资源管理者采取多种手段以实现考核员工工作能力的目的，并在考核结束后采取有效措施以强化个体的业务能力，全面提升企业职员的总体素质。

通常情况下，企业会在考核制度基础上制定奖罚机制，从而实现表彰考核成绩优异的员工。一般来讲，企业采用发放现金的方式来嘉奖优秀员工，如此可能导致未收到嘉奖员工心理失衡，在此情形下，企业政工工作便需要发挥良好的效用。政工人员通过对未获嘉奖员工进行心理教育与政治教育，使其明确自身的价值定位、增强对未来的信心。事实表明，政工工作能够有效地消除考核激励制度所造成的负面影响。

（二）企业员工关系管理与政工相结合

近年来，愈来愈多的企业员工自杀与员工暴力伤害同事案件见诸报端，暴露了企业员工关系处理方面的严峻问题。应当看到，心理压力过大是导致员工情绪失常，产生轻生或者伤害他人心理的主要诱因，因此需要合理运用人力资源管理与政工相结合的管理方式以改善员工的心理状况。

通过对员工开展政治教育工作，能够及时有效地获知员工的心理问题与在工作、生活上的困难。在对员工进行政治教育的过程中，政工人员可以向员工讲述历史伟人是如何克服挫折，如何收获成功的硕果。在开展政治教育工作时，要注意紧密结合专业心理干预手段，积极引导员工、升华员工的思想、排解员工的烦恼，使其懂得同事之间友谊的珍贵，如此能够有效地改善员工与员工、员工与管理者之间的关系，维系企业的稳定发展。

（三）企业文化建设项目与政工的结合

企业文化是企业在长时间的发展过程形成的能否让员工产生认同感、归属感以及自豪感的文化。一个优秀的企业必然拥有独特的企业文化，企业文化是员工的精神力量，存在于企业生产经营的方方面面，影响着员工的工作效率与质量。鉴于以上情况，企业必须要积极打造具备个性化特征、符合自身发展特点的企业文化，从而为员工道德水准与文化素养的提升工作创造有利的环境[1]。

将企业文化建设工作与政工相结合，能够有效地强化企业文化建设工作的质量与与效率。胡锦涛同志提出的“八荣八耻”是企业政工教育的重要内容，中共十八大后，习近平总书记多次强调要从严治党，坚决打击贪污腐败行为，在此背景下，企业可以积极宣传政工工作中的“八荣八耻”文化，在企业内部形成鲜明的廉耻文化，促进企业的健康发展。

需要特别指出的是，在企业打造文化体系的过程中可能发生违背主旋律的现象，而当代各种企业文化必须要充分符合社会主义核心价值观，否则非但无法提升员工的道德修养，反而会动摇员工对党的信心。政工与企业文化建设工作的有机结合，能够实现时刻矫正企业文化建设路径，确保企业文化建设工作大方向正确的目的。

四、企业政工与人力资源管理工作面临的难点

（一）企业不重视提高员工的工作积极性

企业的最高目标是实现经济利益最大化，在此情形下，部分企业一味地追求生产工作的效率，给员工下发大量短时间内无法完成的生产任务，从而使得员工不得不加班来完成规定任务，而高频率的加班会影响员工的正常作息，对员工的身体健康造成了极大的负面影响。现代人力资源管理工作的核心理念是以人为本，力求实现人本管理的目标，然而部分企业肆意增加员工的工作时间，严重地侵犯了员工的基本劳动权利，而员工为了生存不得不进行长时间的加班，这种状况持续恶化将会导致员工丧失对企业的信心，工作积极性大幅下降，还可能致使员工对管理者产生怨恨。相关调查数据显示，很大一部分企业员工伤害管理者事件的根源是员工加班频率过高、时间过长。

（二）政工工作落实不全面

现代企业中淘汰机制的应用非常广泛，员工们需要不断地提升自身的综合素质方能保障工作的稳定。淘汰机制的优势是显而易见的，其能够有效地促进员工整体素质的提升、剔除企业中工作不积极、缺乏上进心的员工。然而应当看到，凡事都具有两面性，淘汰机制也有一些隐藏的缺陷，其中最主要的是淘汰机制可能赋予员工过大的压力，如果员工无法及时排解压力，则极有可能会产生低落烦躁等不良情绪，严重时可能导致员工患上抑郁症。

部分企业不甚重视开展政治教育工作，没有很好地落实政工工作制度。对于企业而言，确保员工心理稳定是一件极为关键的工作，而企业政工的滞后势必会影响员工心态的调整。

（三）政工与人力资源管理人员综合素质不高

目前，部分企业忽视了政工与人力资源管理队伍的建设，从而造成了政工与人力资源管理人员素质较低的现象。一些政治工作人员自身政治素养不达标，对社会主价值观的理解不深刻，如此势必难以有效地保障政治工作的质量。极少一部分政工人员不认同党的大政方针，在实际工作中发表一些攻击性言论来讽刺我党，不仅无法提高员工的政治道德修养，还污化了群众对党的看法[2]。

一些企业人力资源管理人员缺乏充足的专业理论知识、在实际工作中不善与员工进行交流，在下发任免通知后不第一时间向员工解释原因，从而促使自身与员工的关系边缘化。除此之外，部分人力资源管理人员利用职务上的便利为他人谋取利益，肆意变动员工工作岗位，一些管理人员嫉妒优秀员工的才能、处处排挤能力卓越的员工，从而导致有能力的员工无法获得更高层次的岗位，这也会致使员工产生负面情绪。

五、如何解决企业政工与人力资源管理工作中存在的难点

（一）提升有关人员的综合素质

无论是何种工作，在其中发挥最关键作用的因素是“人才”，企业政工与人力资源管理工作也不例外。鉴于目前部分企业人力资源管理与政工人员综合素质较低，影响企业政工与人力资源管理工作有机结合的现状，认为有关企业必须要加大政工以及人力资源管理人才队伍建设力度，采取有效措施以提升政工与人力资源管理人员的综合素质。企业可以通过定期举办行业专家讲座以及组织业务技能培训活动等形式来切实有效地扩充政工与人力资源管理人员的理论知识储备、强化其专业能力，从而使其更加适应新时期政工与人力资源管理工作的各类要求。

除此之外，企业应当加大对人力资源管理人员的监管力度，应当制定针对人力资源管理人员的约束性制度，从制度层面实现杜绝人力资源管理人员贪污腐败现象的目的。为了增强人力资源管理人员的自觉性，提升其工作积极性，认为也应当设立专门的激励性制度，从而及时地表彰在人力资源管理制度优化等方面工作上作出卓越贡献的管理人员。与此同时，企业应当适时组织政工与人力资源管理人员交流活动，促进双方工作人员的沟通，从而为企业政工与人力资源管理工作的有机结合创造有利的环境。

（二）做好企业政工对人力资源管理过程的渗透工作

现阶段，企业政工工作是解决企业员工心理问题、缓解职员工作压力的关键措施，为此必须要充分做好企业政工对人力资源管理过程的渗透工作，切切实实地为员工谋福利，不断地增强员工的抗挫折能力与对复杂工作环境的适应能力。当前，企业中的强制性管理制度容易导致员工产生思想问题，形成不良情绪。本着以人为本的管理理念，企业要不断地改进政治思想教育工作，使其焕发出蓬勃的生机，能够有效地解决员工的各类心理问题。

企业人力资源管理制度需要随着市场环境的改变而改变，企业政工也应当积极跟进企业人力资源管理工作的改革，在某类人力资源管理制度实行前做好针对基层员工的思想巩固工作，使得员工具有良好的心理准备，如此能够间接地强化人力资源管理制度的应用效果。政工人员可以定期给在企业内部组织一些有利于放松员工心情、减轻职员压力的活动，可以举办羽毛球赛事、游泳竞技活动以及各类电子竞技游戏赛事等。

（三）强化企业各部门间的合作交流

人力资源管理与企业政工的高效结合并非易事，需要企业各部分的鼎力相助，所以，企业必须要强化各职能部门之间的合作与交流。企业加强各部门之间合作的优势在于既能够有效地解决企业经营工作存在的问题，为人力资源管理与企业政工的结合工作奠定坚实的基础，还能够地发现企业发展过程中潜藏的风险，进而保障企业后续发展的健康与稳定[3]。

人力资源管理部门在制定以及实施某项制度前，应当与企业政工部门进行有效的交流，双方共同探讨方案的优化并预测方案实施后可能遇到的风险。任何管理制度的实行都需要具备一定的群众基础，所以在实施管理制度前，应当要加强制度信息宣传工作，及时向各企业员工告知制度信息。值得注意的是，人力资源管理与政工人员要时刻注意各类管理工作在企业内部激起的反应，如果企业员工普遍认为某项管理制度不合理，则应当组织专业人员开展制度修改工作。

（四）政工人员应当把握人力资源管理的难点

企业人力子资源管理工作存在着较多的难点，政工人员应当在实际工作中把握人力资源管理工作的难点并采取针对性措施。通常情况下，员工情绪大幅度变化、经营环境恶化等是企业人力资源管理工作的主要困难，如果及时采取对策解决上述问题，企业的经营发展将举步维艰。

企业政工人员需要在工作中充分结合公司人力资源管理实际情况，积极地与思想松懈的员工交流，采取有效手段来提高员工的政治思想素质。除此之外，企业可以设立心理辅导部门，外聘专业的心理治疗工作者辅助政工部门的思想教育工作，如此能够最大程度地帮助员工排解心理压力，使员工拥有良好的精神状态。

六、结语

新的发展形势下，做好企业政工与人力资源管理结合工作具有重要的现实意义，为了解决政工与人力资源管理工作开展中的难点，企业应当积极地提升政工与人力资源管理人员的综合素质，加强各类约束性与激励性制度建设工作，如此能够有效地促进企业的长足发展。

参考文献：

[1]王威.企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].商场现代化.2015（Z1）.

[2]李丽萍.完善企业人力资源管理的有效解读[J].中小企业管理与科技（上旬刊）.2016（02）.