如何在求职面试时一招制胜

如何在求职面试时一招制胜（共2篇）

1.如何在求职面试时一招制胜 篇一

Jack走进接待室的时候，已经有十几位应聘者等在那里了，之前就预料到项目主管是个竞争激烈的岗位，所以Jack并没有太意外，他想凭借他六年丰富的计算机软件编程经验，他不会输给任何一个候选人。

可是随着在接待室的时间越来越长，Jack觉得自己越来越坐不住。听到左边一位应聘者洋洋得意地说到他参与的项目获得大奖;右边一位拥有曾经做过小组长，带领一个小型team的经验;不远处两三位候选人凑在一起用全英文交流;甚至刚刚结束面试走出来的求职者，也是一脸自信势在必得的样子，丝毫没有把他们这些排在后面的竞争者放在眼里。

Jack紧张得开始出汗了，在他原先的公司里，他是能力最强成绩最好的一个，可到了这里，他突然发现自己是井底之蛙，这里其他的所有人，都是天上飞的猛禽。Jack甚至想跳回自己的水井里去了。

中国人才网职场专家观点：很多公司会在同一天集中面试很多位求职者，这对每一位求职者的心理素质都带来很大的考验。应聘者不仅要能够正确看待自身的优势和劣势，同时也要了解其他竞争者的优劣势。当然，最重要的还是自信。任何一个岗位，并不是能力突出就能够胜任，公司更看重的是应聘者与岗位的匹配程度。比例事例中的Jack，虽然他的竞争者都非常优秀，但公司仍然给予Jack面试的机会，说明他身上必然有公司看中的东西。Jack应该考虑的不是其他面试者怎么怎么样，而是自己如何在面试中出色发挥自己的能力。

制胜武器：自信

1、了解自我，我不比别人差

也许有人觉得这是一种心理暗示，确实是的，其实那些在接待室里侃侃而谈，迫不及待显示自我的候选人同样也在心理暗示。他们巴不得你胆怯，巴不得你退缩，也许在你看不到的地方，他们的膝盖抖得比你更厉害。

2、需要的不是最好，而是最适合

很多公司都会这样说：“我们需要的不是最好的人，我们需要的是最适合的人。”无需和其他候选人一搏高下，你需要的是把自己和自己应聘的公司及岗位做比较。企业文化是否适合?应聘岗位是否是你的目标?公司的氛围如何?如果一家公司到处充斥着接待室里那些自大狂的话，那不应该是它拒绝你，而应该是你放弃它。

3、不要在接待室表现得太张扬

很多求职者都没有意识到，面试其实从接待室就开始了。个性突出是好事，但现在的企业普遍不喜欢自己的员工过于张扬，这是个团队合作重于个人能力的职场，和作秀的娱乐节目不同。会说自然显得你表达能力强，但会倾听，也是一种力量。

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2.如何在求职面试时一招制胜 篇二

在面试中，面试官往往会问及离开上家公司的原因。这个问题很敏感也很关键，一不小心就会触犯面试官的雷区，因此，学会巧妙地回答非常必要。

求职者离开原公司的原因

首先，我们来分析职场人离开的原因是什么。

现实中，职场跳槽离开老东家的原因千奇百怪，林林总总，一万个人会有一万个原因。即使同一个人，如果是主动离开，其原因很有可能不止一种，甚至是10种以上原因的组合。不然，人是不会跳槽的，因为跳槽和人的懒惰天性相冲突。职场人常见的离职原因大致如下。

主动离职

1.生活与工作的冲突。

一是个人健康原因影响到工作;二是本人生活习惯和工作性质冲突，如：需要熬夜、出差、喝酒、陪客等;三是家庭生活和工作冲突，比如：配偶出国、家里有人需要自己陪护等。

2.个人与企业的冲突。

第一，和上司之间的冲突，自己实在不想忍受;其次，和同事之间的冲突，而这个冲突自己又无法协调;第三，和企业文化的冲突，自己极不认同企业的价值观，又无法改变;第四，自己的职业发展遭遇天花板，如：在外企遭遇到国籍天花板，民企里面会遭遇关键岗位被家族成员把持，自己干得再好也是副职，得不到全面锻炼。第五，上司和自己年龄差不多，而自己对职业发展还有更高预期。

被动离职

1.不可抗客观因素。

一是企业搬家了，工作单位距离家里太远了;二是部门搬到外地了;三是企业老板跑路了，企业散了;四是企业发展停滞，或被并购;五是行业衰退。

2.自己被淘汰出局。

一是自己专业能力上不能胜任，被考核或考核的压力所淘汰;二是自己违犯企业制度或职业操守;三是自己有重大的道德问题甚至违法问题，搞得声名狼藉。

被动离开是没有办法，离开后寻找机会的主动权小一些。主动离开一般都有新的职业机会，其实主动跳槽者都是失望和希望的交汇。希望减去失望，如果是正数，人就选择离开老东家。当然现在90前后者很多情况都是裸辞。

面试官借此想考你什么?

首先，判断候选人讲述离开的原因是否真实。

第一，至少有1/3的候选人讲述离职的原因是不真实的。但假话也有判断价值，至少判断这人不坦诚。第二，判断候选人讲述的原因是否全部真实。其实很多候选人讲述了离职的真实原因，但还有其他真实原因没有讲。第三，即使讲述的是真实的原因，但这个真实的程度究竟有多少。

其次，深刻而全方位判断候选人。

一是通过候选人描述离职的原因，可判断候选人的价值观。无论候选人讲述的原因是否真实，至少自己都认为是冠冕堂皇的，尤其说的是假原因的更能表达候选人深层次的价值观，即认为只有这个原因才是自己最体面的离开理由。二是通过候选人描述离开的前因后果和过程，判断候选人处理矛盾的方式和风格。三是判断候选人看问题的视角和客观程度。四是判断候选人的思维模式，是正面思维主导还是负面思维主导。五是判断候选人的逻辑思维能力及习惯。六是判断候选人的`职业发展规划是否清晰。

第三，印证。

一是印证前面讲述的很多事情是否真实，二是印证候选人与下一步要讲的职业诉求和职业发展规划是否有机贯通。三是和面试官已知的信息相互印证。四是为拟录用时的职业背景调查做铺垫。

第四，综合假设和预估。

一是假设候选人进入组织后与现有组织人员的冲突性、互补性，从而判定是否录用、录用后如何定位、如何融入、如何使用。二是预测候选人进入组织后的职业发展路径，进入组织后可能为组织带来的正面的和负面的影响。三是判断候选人进入组织后会大致什么时间离开、会以什么方式离开、离开时会给组织带来什么麻烦。