员工关系管理练习题

2024-07-12

员工关系管理练习题（8篇）

1.员工关系管理练习题篇一

员工关系管理习题及参考答案

2单项选择题

1.员工关系的价值取向是（）。

A、机会主义

B、利益主义

C、一元论与多元论

D、一元论

E、多元论

答案：C

2.一元论观点强调（）。

A、机会主义

B、承认突出

C、资方的管理权威

D、核心价值观

答案：C

3.多元论观点强调（）。

A、利益最大化

B、承认突出

C、资方的管理权威

D、核心价值观

答案：B

4.（）一般认为，劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系，双方具有不同的目标和利益。

A、新保守派

B、管理主义学派

C、激进派

D、自由改革派

答案：A

5.在西方现代管理科学中，经验主义学派的代表人物是（）。

A、约翰•莫尔斯

B、弗雷德里•泰勒

C、彼得•德鲁克

D、埃尔顿•梅奥

答案：C

6.管理者把纪律管理视为增强行为的一种要求，认为员工之所以顺从劳动纪

律，是因为他们惧怕强制措施或处罚办法。这是下列（）的观点。

A、X理论

B、Y理论

C、行为调试理论

D、内外控制理论

答案：A

7.被认为是规范和调整劳资利益关系的最好形式是（）。

A、平等协商

B、集体谈判

C、注重和谐与合作

D、核心价值观

答案：B

8.劳动仲裁委员会的组成，采用“三方性”的组织原则，不包括（）。

A、劳动行政部门的代表

B、工会代表

C、企业方面代表

D、法律机构代表

答案：D

9.我国《劳动法》规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的（的工资报酬。

A、150

B、200

C、250

D、300 %）

10.《劳动合同法》规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低

档工资或者劳动合同约定工资的（）%。

A、50

B、60

C、70

D、80

答案：D

11.目前最典型的一种劳动关系管理类型是（）。

A、传统型企业

B、精明的家长型企业

C、精明的现代型企业

D、标准现代型企业

答案：D

12.（）具体分为两种形式：劳资抗衡和劳资制衡。

A、斗争模式

B、多元放任模式

C、协约自治模式

D、统合模式

答案：C

13.根据对跳槽周期的合理预估，服务期通常以（）年为宜。

A、1-2年

B、2-3年

C、3-5年

D、5-7年

答案：C

14.经营者统合模式以（）最为典型。

A、法国

B、英国

C、德国

答案：D

15.劳动关系的历史可以追溯到（）。

A、早期工业化时代

B、工业革命

C、成熟劳动关系时期

D、产业革命

答案：D

16.19世纪中期到20世纪初期，资本主义开始从自由竞争向垄断过程过渡。这

一时期经济发展的基础是（）。

A、第一次技术革命

B、第二次技术革命

C、工业革命

D、产业革命

答案：B

判断题

1.所谓申诉，是指必须用书面的正式方式，表示出来的对组织或企业有关事项的不满。

答案：错误

2.劳动者在试用期内需提前5天通知用人单位解除劳动合同。

答案：错误

3.服务期是指用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训，而由用

人单位与劳动者双方在劳动合同或者培训协议中约定劳动者需为该用人单位提供保证的服务期。

答案：正确

4.劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。

答案：正确

5.劳动争议发生之日是指知道或者应当知道权利被侵害之日。

答案：正确

6.仲裁庭裁决的劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日

起30日内结束，案情复杂需要延期的，延长期不得超过15日。

答案：错误

多项选择题

1.劳动合同的种类包括（）。

A、固定期限劳动合同

B、永久期限劳动合同

C、以完成一定工作为期限的劳动合同

D、无固定期限劳动合同

答案：ACD

2.劳资抗衡以（）国家为代表。

A、法国

B、意大利

C、德国

D、奥地利

答案：AB

3.商业秘密具有的特点包括（）。

A、不为公众所知悉

B、具有实用性

C、能为权利人带来经济效益

D、可以给权利人带来竞争优势

E、经权利人采取保密措施

答案：ABCDE

简答题

简述沟通的含义。

答案：沟通是指在组织内部，管理者通过“发出信息到接受信息再到反馈”的行动过程，来完成“计划”、“组织”、“领导”等目标性工作。沟通是双向的，包括自上而下的沟通和自下而上的沟通。

2.员工关系管理练习题篇二

一、离职面谈:建立关系的开始

离职面谈是与离职员工建立关系的开始, 是企业人力资源管理中员工管理工作的延续, 同时也是提高人力资源部门工作能力、完善人力资源管理和开发机制的重要途径。通过离职面谈, 给予员工留任或重返企业的机会, 根据面谈中搜集到的信息, 可以改进企业现有政策、管理制度等方面的不足, 更有效地培养在职员工的忠诚度, 帮助企业增强人才吸引力, 防止人才继续流失, 促进企业的良性发展。

离职面谈通常应在主管部门得到准确的离职信息备案后进行安排和处理。离职面谈的原则应该是: (1) 了解面谈的目的, 尽量得知为什么员工要离职, 企业在哪些方面存在不足, 然后针对这些原因改进, 防止流失更多的员工, 所以面谈不应该草草结束, 沦为形式化的表面文章。因而在执行员工离职面谈时应体现出企业的人文关怀。 (2) 安排足够时间供离职员工畅所欲言, 要适时保持沉默, 让离职员工有时间可以思考。面谈时不要只是按照事先列出的问题逐项惯例式的发问, 而是要积极地倾听, 如果有不清楚的地方, 要仔细询问。 (3) 让离职员工感受到你的真诚, 使离职面谈取得应有效果。如果他觉得你只是在应付, 例行公事, 就不会得到积极的、有价值的回馈。

面临离职的员工与企业再也没有利害关系, 忌讳也少, 会很自然地流露出对于企业的真实或长期隐藏着的评价和观点, 尤其是一些在职期间由于顾虑难以说出的问题。即使管理者不找他, 他也会有很多话要说, 有很强烈的发泄欲望, 甚至有些人希望得到人力资源管理部门对其行为、表现给予评价、指导。此时, 最好是人力资源部门或高层管理者出面, 特别是对于中小企业来说, 高层人物直接代表企业与之交流, 正好适应了他们的发泄需要, 而对于企业来说是做了一次免费的管理咨询。由于离职者与企业的关联减少, 在心理上对于管理者的防御心理与行为会趋于放松, 在管理者的善意鼓动下会很自然地发表对于企业管理的看法——以第三者的立场针对他在工作中感到不满或令他失望的现象发表评论, 有时甚至会是对于管理者的批评。

交流的主题应该尽量与离职员工利益直接相关, 体现出企业对其的尊重与关怀, 可以按照其心理适应状况逐步展开交流, 如其在企业中的工作感受, 对企业不满的方面及原因, 导致离职的直接原因是什么, 今后打算是什么及企业能否提供帮助, 企业在哪些方面值得努力等问题。交流过程中, 管理者要及时做良性或补救性沟通, 必要时给予指导、帮助。如果他是抱着对企业怨恨的心理离开的, 可能会是牢骚满腹, 应尽量让他发泄出来, 同时要找出令他不满的原因, 以便让企业能够发现自身管理上的弱点与漏洞。同时尽量消除其中的误会, 毕竟买卖不成情义在, 减少他的抱怨也就为企业减少了一个“敌人”。

不少跨国公司都非常重视员工离职面谈, 坚持员工离职“意味着在人员管理上某些方面存在问题”的人性化理念。如摩托罗拉公司在员工离职时会进行一次离职面谈, 专门有辞职表格供填写, 并建立辞职档案, 实行程序化管理。着重询问他们为什么离开?如果时间能倒退, 摩托罗拉怎么做才能留住他?如有员工在辞职时由于某些原因而不如实填写, 人力资源部会等他离开后一段时间再问他, 那时候可能他已经没有顾虑了, 会将自己真实的原因讲出来。

二、建立离职员工关系的管理平台

保留离职员工过去的信息资料和通讯方式, 甚至建立离职员工数据库, 是建立离职员工的技术平台的重要部分。这样在离职员工正式离开公司后, 可以不断保持电话、信件等联系, 把公司新的信息、新的发展战略及时告知离职员工, 而且对离职员工在新公司的发展状况做跟踪记录, 形成一个离职员工信息库。

在这一方面, 国内外著名公司都有好的做法:北大纵横建立了一种特殊的人事档案管理机制。公司的人事档案中不但包括了每个员工在此工作期间的相关资料, 而且, 在员工离开北大纵横之后, 该人事档案依然会被保留。员工的去向、所做的工作、联系方式包括手机号码等等一旦发生变化, 公司都会对他的档案在短时间内做出更改, 以便经常与员工保持联系和交往。他们认为离开公司的员工里, 有很多是非常优秀的人才, 和这些员工保持交往, 会为公司带来新的资源。世界著名的管理咨询公司Bain公司专门设立了旧雇员关系管理主管, 其主要职责是跟踪离职员工的职业生涯变化情况。为记录这些变化情况, 公司还建有一个前雇员关系数据库。该公司前雇员关系数据库存有北美地区2000多名前雇员资料, 不但包括他们职业生涯的变化信息, 甚至还包括结婚生子之类的细节。公司也像麦肯锡一样, 用“校友”一词来代替“以前的员工”这样的说法, 并自1985年创立“校友网络”, 所有的“校友”经常收到最新的校友录, 被邀请参加公司的各种活动, 而且每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校友们的个人业绩的通讯。同时公司还尽可能地帮助这些“校友”, 让他们能够在职业生涯中获得更大的成就。

三、用情感沟通维护关系

由于关系是一种人际互动, 这种互动包含相当程度的情感成分, 因此在进行离职员工关系管理时, 要注意与离职员工建立情感联系。这也是人本主义的一种体现, 而且对于企业文化的建立和企业品牌的建立有着非常大的影响。正面的情感来自于一方成功超越了另一方的期待, 负面的情感则是未达到另一方的期望。当然也可能你的期望仅仅是满足。这种情感会从离职员工与企业其他员工的交往过程中产生。

3.迎接员工关系　管理的新挑战篇三

2008年，企业中受到最大挑战的是哪个部门？

很多人的答案是人力资源部。因为《劳动合同法》的实施，预计未来工会的发展，为企业的人力资源管理，特别是员工关系管理增加了不少新课题，也使得员工关系管理变得空前重要。

日前，万古埃森特咨询公司发布了《2007中国企业员工关系管理实践与挑战》调研报告，包括外资企业以及本地上市公司等在内的200多家企业参加了此次调研。其中，42%的企业为跨国公司，48%为外资企业；500人以上的企业占62%；超过六成的调查对象成立10年以上。

调查显示：虽然有越来越多的企业开始重视通过“员工关系管理”改善人力资源管理，和为组织带来绩效，但仅有40%的被调查外资企业和上市公司设置了独立的员工关系管理组织。

员工关系管理的目标何在？

调查显示：到目前为止，准确地定义员工关系管理的涵盖范围还并不容易。基本上，凡是不知道该归为何类的工作都会被推到这一范畴中。这包括：新员工培训、员工沟通、员工激励和关怀等等。可以说，员工关系管理是企业内最琐碎而不易被呈现价值的人力资源管理部分，却也是各种职能中最虚也是最实在的。这一工作能够而且确实对员工满意和生产率、管理绩效以及人才挽留做出了卓越的贡献。尤其当遇到组织动荡、裁员或其他难以应付的问题时，员工关系管理更承担着不可替代的作用，甚至成为挽救公司的最后防线。

经调查，员工关系管理的五个首要目标分别为：提高员工满意度，改善员工凝聚力和归属感，加强与员工的沟通，加强企业文化的贯彻和渗透，和提高人才保留率（见图表1）。每项都直接影响企业的生产效率和稳定性，可见其担负使命的重要性。这些目标的实际成效则往往可通过员工主动流动率及员工满意度调查得以反映。

调查同时显示：平均来看，员工关系管理岗位的设置比例为1000∶1，即每1000名员工设置一名独立编制的员工关系管理岗位。这意味着，因为员工关系管理事务的琐碎性，即使在常常能充当标杆的外资企业和上市公司，员工关系管理也并未得到足够的重视和价值认同，而这正成为员工关系管理的极大挑战。

不仅如此，员工关系管理从业者的角色转换更需要引起企业的重视。调查显示：78%的员工关系管理人员出身“人力资源/行政”工作背景，而事实上，因为员工关系管理承载的重要使命，其从业人员需要具备出色的沟通技能和演讲能力、《劳动法》及相关领域的知识和经验、组织协调能力和项目管理经验等。而现有人员在这些方面的知识和经验相对都比较弱，有关劳动法规、沟通、员工活动等领域的知识和技能亟待提升。

如何让员工沟通更有效？

因為《劳动合同法》的实施，及时地做出相应调整成为各个企业2008年员工关系管理的重大主题。而在这一主题之下，保持长期和谐的劳资关系很大程度上依赖于有效的沟通。因此，以员工沟通为主要内容的内部沟通，是企业在2008年甚至在未来更长时间内的重点。但是，怎样的沟通才是真正有效的呢？

调查显示：62.3%的企业认为绩效面谈是主要也是最有效率的内部沟通渠道。其他被认为较为有效的沟通渠道分别是：内部网站（30.2%）、员工年会（26.4%）、内部刊物（22.6%），以及员工意见箱（20.8%）。

需要强调的是，要承担沟通职责的人并非多数人想像中的人力资源部门，而是直线经理及基层主管（见图表2）。

然而，与此不匹配的是，只有41%的企业将沟通作为管理人员的考核指标。从经理和管理层接受过的沟通培训来看，虽然“经理人的有效沟通”（79.2%），以及“绩效面谈中的沟通技巧”（60.3%）均有超过半数的入选率，但“演讲技能”和“赞赏员工的艺术”是较少培训的主题。而这恰恰是经理人进行员工沟通中所需要具备的重要技能。另外，尽管大部分企业每年都会做“员工意见调查”，但这类调查通常更关注“员工满意度”、“员工敬业度”，组织气氛调查和经理－员工关系调查等并未得到应有的重视。类似误区必然多多少少使员工沟通的效果“打折”。

怎样激励才是最高效的？

当雇佣关系趋于稳定与长期化，可能引起的消极效果之一即为工作积极性消退。员工激励因此变得愈发重要。在参与调查的企业中，有77%的企业都设有专门的员工激励计划，其中的大多数也都设置有专项预算。

但其实从总体上而言，员工得到的“整体报酬”包括经济性报酬和非经济性报酬，后者包括工作性质、成就感、发展机会、管理、工作环境和同事环境等多种方面。而运用非货币激励，如及时的肯定、实物奖励以及带薪休假等方式可以成为货币激励非常有效的补充。而且这种激励方式更有灵活性，也比现金激励的成本更低。但目前多数企业对非货币激励的重要性认识还不够。认为“非常重要”和“重要”的比例不到半数。

还需要指出的是，超过一半的被访企业（50.65%）将激励项目的实施，即颁奖放在年底的年度表彰大会上。但这其实将大大地损失激励效果。只有及时的激励才能达到成效最大化，如果员工在最期待时没能得到及时的激励，会严重挫伤满意度和工作积极性。

此外，调查还发现：在企业文化中明确提出“赞赏/激励”的企业比例仅为29%；32.73%的企业在针对员工日常行为方面的激励上没有任何计划。而要达到完美的激励效果，让员工有心理预期，有所期待，并为之追求显然更好，这意味着：企业在营造“赞赏/激励”的企业文化方面还需要做更多。

（本文作者系中石化领导干部、南开大学商学院博士生）

4.员工关系管理手册篇四

员工关系管理手册

人力资源部 2016年11月

一、员工入（离）职及劳动合同管理.........................................1

（一）员工入职管理.....................................................1

（二）员工离职管理.....................................................2

（三）劳动合同管理.....................................................2

二、社会保险.............................................................3

（一）社会保险登记、开户流程...........................................3

（二）社会保险网上申报流程.............................................3

（三）社会保险申报错误情形的处理.......................................4

（四）养老保险.........................................................4

（五）生育保险.........................................................7

（六）医疗保险.........................................................8

（七）工伤保险........................................................10

（八）失业保险........................................................11

（九）退休............................................................11

（十）其他（非经常性事务）............................................13

三、住房公积金..........................................................14

（一）住房公积金账户设立..............................................14

（二）住房公积金申报缴纳..............................................16

（三）住房公积金账户转移合并（同行、跨行）............................17

（四）住房公积金支取..................................................17

（四）住房公积金联名卡办理............................................20

（五）其他............................................................21

四、档案................................................................21

（一）档案转入........................................................21

（二）档案在省人才内部的转移..........................................21

（三）档案转出........................................................21

（四）档案借阅：......................................................21

（五）存档证明的开具..................................................22

（六）党组织关系......................................................22

（七）往届毕业生二次派遣..............................................22

（八）转正定级........................................................23

（九）初级职称确认....................................................23

（十）招用人员（招工手续办理）所需材料................................24

五、户籍................................................................24

（一）应届毕业生落户..................................................24

（二）引进人才落户....................................................25

（三）其他落户情形....................................................26

（四）户籍卡借用须知..................................................26

一、员工入（离）职及劳动合同管理

（一）员工入职管理

1、新员工入职前各项准备

（1）人力资源专员安排新员工做入职体检。

（2）人力资源专员与新员工预约入职时间，提醒新员工入职当天带齐相关证件并注意着装规范。材料具体如下：证书（毕业证、学位证、资格职称证等）原件及复印件、身份证原件及复印件、养老保险手册、原单位离职证明、电子版照片（生活照、证件照均可）。

（3）人力资源专员与用人部门协调，为新员工准备工作位、日常办公用品（文件筐、笔筒、中性笔、笔记本）；与办公室协调安装电脑、电话等。

（4）准备入职所需文件: ①员工登记表（见“附件1”）②劳动合同

③员工保密协议（见“附件2”）及保密协议附加条款（见“附件3”）④《员工手册》

⑤山东华伟集团关于新员工人事档案调入问题的说明（见“附件4”）

注：1.实习生签订“实习协议”（见“附件10”），取得毕业证书后签订正式劳动合同。（5）录用审批流程和培养考察计划流程

在新员工入职前，由人力资源专员发起“新员工录用审批流程”流程。录用审批流程需添加附件，包括应聘人员登记表、面试评估表、简历、证书的复印件。

2、入职手续办理

（1）人力资源专员将上述“1-（3）”中所准备资料交至新员工手中，并解释有关合同签订、社会保险和住房公积金缴纳（缴纳时间、养老保险手册、医保卡、关系转移等）、档案转入、党组织关系转移、着装规范要求等问题。

（2）待新员工填完相关资料后，人力资源专员需就有关OA账号使用、办公用品申领、工资卡开户、就餐、费用报销（仅指电话费用报销）等日常工作须知予以介绍，并带领新员工到办公室采集签到指纹。

（3）同事介绍：人力资源专员带新员工到各个部门进行介绍。介绍完毕带新员工到用人部门，由用人部门领导安排后续事宜。

4、入职后相关材料整理

人力资源专员根据新员工提交资料，完善员工资料表、新员工入职记录表、劳动合同签订表、社保公积金表、通讯录、生日名单等电子信息。

根据员工手册等文件规定，汇总其所提交资料，对须补充资料需及时告知新员工补充。

根据职位要求，通知办公室为新员工制作名片。

5、入职谈话

新员工入职后的1个月内进行新员工入职谈话，并由人力资源部根据谈话内容和新员工入职工作情况填写《新员工谈话沟通表》（见“附件11）。”

6、试用期考核

新员工试用期结束前2周左右人力资源专员通知新员工撰写《转正工作总结》，提前一周发起“新员工试用期考核”流程，填写有关“姓名、岗位、所属部门、入司时间”等信息之后交由部门经理进行考核评估，人力资源专员核算考核成绩。

（二）员工离职管理

1、员工个人主动离职的需提交辞职信（附有个人签名和日期）。

2、离职员工发起“普通员工离职会签”流程，由财务部、办公室、人力资源部等部门逐步审批。

3、离职流程结束离职材料准备

（1）解除（终止）劳动合同证明书（见“附件12”）三份，员工一份，公司留存两份；注：保险所属单位与合同签定单位不一致时，需打印合同签定单位“解除（终止）劳动合同证明书”三份，保险所属单位两份。

（2）《养老保险手册》等。

3、离职手续办理

（1）离职会签：离职会签单经相关用人部门负责人和分管领导会签完毕后方可办理离职手续。

（2）离职谈话：离职会签单签字流程结束后，人力资源部和用人部门安排对离职员工进行离职谈话，了解员工离职动向和相关情况。根据谈话内容填写《员工离职面谈记录表》（见“附件13”）

注：需告知有关档案、保险、公积金转出等事宜。

（3）将“解除（终止）劳动合同证明书”、养老保险手册等材料交予离职员工，并要求其签收。

4、离职信息整理

（1）社保（离职当天立即办理）、公积金减员；

（2）员工资料表、签订劳动合同表、社保公积金表、生日福利表、通讯录等除名。

（三）劳动合同管理

1、劳动合同（聘用协议）首次签订

按照有关法律规定及现行操作惯例，新员工入职后须签订劳动合同，劳动合同期限

3年，试用期3个月。

新员工签订劳动合同后，若入职时间为当月6日前，试用期满转正后按期为该员工缴纳社会保险；若6日后，则延至下月缴纳。若入职时间为每月15日前，试用期满转正后按期为该员工缴纳住房公积金；若15日后，则延至下月缴纳。

2、劳动合同（聘用协议）续订

（1）提前一个月发起“劳动合同续订考核”流程；（2）提前一周提醒部门经理考核流程的问题；

（3）提前一天通知被考核人续签劳动合同（或聘用协议，见“附件15”）。

3、有关劳动合同文本填写问题的说明（1）用人单位信息全部填写；

（2）新员工填写：姓名、性别、现居住地址、户籍所在地、户籍类型、身份证号码、证件号、联系电话；

（3）工作内容：一般为“管理、财务、行政、生产、司机”等；（4）工作地点：山东；

（5）工作时间：执行“标准工时工作制”；

（6）劳动合同报酬：执行“按照甲方依法制定的工资分配制度确定”，试用期工资不填，每月15日前支付工资；

（7）社保福利和其他事项均不填写。

注：待新员工签字、加盖单位公章、人名章后，由新员工签收（包括员工保密协议及附加条款等），双方各执一份。

二、社会保险

（一）社会保险登记、开户流程

1、准备营业执照（副本）的原件及复印件、组织机构代码证（副本）的原件及复印件、法人身份证原件及复印件；

2、人力资源专员填写“银行账户信息对外提供申请表”，审批通过后由资金管理部门提供“开户银行、户名、银行基本户”等信息。

3、到社保经办机构“登记、开户”柜台服务窗口领取《社会保险登记表》、《济南市社会保险费网上申报协议书》和《社会保险费网上缴纳协议书》，填写相应信息后由办公室审核盖章，完成后前往相应社会保险办事处办理社保登记、开户、网上申报和自动扣款事宜。

（二）社会保险网上申报流程

1、每月6日打印《20XX年X月社保变更清册》，报集团领导（以下简称“领导”）处审批。

2、领导审批后，7日网上申报。网上申报流程如下：

登陆“济南社会劳动保险网”—“社会保险网上申报系统”（输入单位编号、密码、验证码）—“申报管理-增（减）员申报”—“申报管理-工资申报”—“数据传输-提交申报”

如需现场缴纳，需携带相关文件：“综合管理-申报打印”（输入年月-查询-打印，注：①《社会保险费申报表》一式2份；②《缴费单位增员表》一式2份；③《缴费单位减员表》一式2份”）—“综合管理-综合查询-代扣代缴”（输入年月-打印）。

备注：“增、减员申报”程序

增员申报：“申报管理-增员申报-‘增加一行’-填写信息-保存（若还需增员则按相同步骤操作）”。

减员申报类同增员申报，离职原因一般选择“在职人员统筹范围内转出”。

3、查询申报情况，待审核通过后打印申报表，并填写“付款申请单”，交部门经理处审核签字，待计划财务部会计审核签字后再交至部门经理处；同时，通知资金管理中心出纳在公司账户内存足金额。

注：缴费结束后将本月《社保变更清册》交至部门经理处。4、9日网上查询缴费情况，具体操作如下：

登陆“济南社会劳动保险网”—“社会保险网上申报系统”—“综合管理-综合查询-缴费查询”。若显示“未缴满”，须及时与分管出纳联系，10日下午17点前解决。

5、社保缴费结束后整理信息表，并通知需办理医保卡的员工做好医保卡信息采集工作。注：历城办事处：集团、盈地

注：每年申报两次，1—6月份的6月份申报，7—12月的12月份申报，现场缴费除外。

（三）社会保险申报错误情形的处理

将社保数据提交，并经系统审核通过后，若出现提交数据错误，或是漏提现象，可于当月9日前填写“删除申报数据申请”，并到社保经办机构办理撤销手续，社保经办机构审核通过后，需在社保网重复操作“数据同步”，继而重新申报。

注：从“撤销数据”到“再次申报”时间间隔约为4小时。

（四）养老保险

1、《职工养老保险手册》丢失补办须知（1）公司已为员工缴纳养老保险；

（2）登报挂失（生活日报-王晓燕-0531-88927282-QQ：804219049）；

（3）人力资源部专职人员携带挂失报纸、挂失人身份证原复件、新建《养老保险手册》

到缴纳地社保机构补办。

注：《职工养老保险手册》填写说明：

“工作单位”：填写原单位名称（经社保机构查阅后再填）“工作单位变更”：第一行填写现单位名称

第二行填写登报版次，例：《生活日报》2011年4月13日B13版。

2、养老保险个人权益记录单

济南市城镇职工社会保险个人权益记录单于次年5月份开始免费寄送。用人单位凭网上申报用户口令登录（http://60.216.99.136:8080/siopac）权益记录单邮寄地址采集入口，按要求如实准确登记相关信息。

3、养老保险补缴（1）补缴额公式计算：

补缴金额＝补缴时上社会职工平均工资×应补的欠缴指数×缴费比例×补缴系数

应补缴的欠缴指数=当年欠缴基数总额/当年社会平均工资

补缴系数起点为1.1，补缴的时间每提前一年系数增加0.1。逐年计算。（2）补缴所需材料：

①补缴基本养老保险费申请表（见“附件16”）； ②养老保险补缴说明（见“附件17”）；

③劳动合同（原件、复印件——第一页与本人签名页）； ④所有补缴年月的财务记账凭证（工资发放表）（全公司）。

财务记账凭证中有每月工资的汇总表,社保办需要出示个人工资明细,需要根据汇总表整理很出明细表。注意应发工资、扣除社保、公积金、个税、扣款后，与实发工资一致。且各列汇总数值与汇总表一致。

（3）携带补缴材料到社保机构审核，待审核通过后填写付款申请单，经集团领导签字后缴纳。

注：从申报到付款周期为1个月。

现一般可申请网上补缴，手续更加容易。

4、城镇企业职工基本养老保险关系转移接续（1）转出申请出具《基本养老保险参保缴费凭证》

缴费职工于缴费单位解除（终止）劳动关系后，可以由本人或缴费单位携带以下材料到所在社会保险经办机构申请开具《基本养老保险参保缴费凭证》：

①填写《申请基本养老保险参保缴费凭证》 ②缴费职工户口簿或户籍证明、身份证原件及复印件

③缴费职工委托他人代为办理的，提供委托书及代办人的身份证原件及复印件 ④《职工养老保险手册》

⑤缴费职工的参加工作时间、视同缴费年限等相关信息需要认定的，需出据缴费职工本人的《人事档案》

⑥解除（终止）劳动关系证明书、调动手续原件及复印件 ⑦政策规定的其他相关材料（2）转入申请接续养老保险关系

缴费职工向新就业地社会保险机构出示本人的《参保凭证》原件和复印件，缴费职工户口簿或户籍证明、身份证原件及复印件并填写《基本养老保险关系转移接续申请表》，符合转入条件的，由新就业地社保经办机构受理申请15个工作日内向原社保经办机构发出《基本养老保险关系转移接续联系函》。

（3）办事流程

①申请《基本养老保险参保缴费凭证》 1.申请 2.递交材料 3.经办机构审核 4.出具参保缴费凭证 ②办理转出手续

1.接受《基本养老保险关系转移接续联系函》 2.生成《基本养老保险关系转移接续信息表》 3.向新社保经办机构发出信息表 4.每周与财务部门对账无误 5.财务支付转移基金 ③申请接续养老保险关系 1.申请 2.递交材料 3.经办机构审核

4.向原社保经办机构发出《基本养老保险关系转移接续联系函》 ④办理接续保险手续 1.经办机构审核

2.按规定分别记账

3.通知用人单位或参保人员确认转移接续情况

5、养老保险关系企业转机关、事业单位须知申请人需准备以下资料：（本人办理即可）（1）济南市《职工养老保险手册》；

（2）机关事业单位增员、增编计划原件及复印件；（3）行政介绍信原件及复印件；（4）个人人事档案；

（5）原单位“解除（终止）劳动合同证明书”。

6、养老保险关系中央直属企业（济南）转民营企业须知

申请人需准备以下资料：参加基本养老保险人员转移情况表（原单位出具-加盖公章）。公司专职人员需携带以下资料到社保机构办理：

（1）“参加基本养老保险人员转移情况表”原件及复印件；（2）申请人《职工养老保险手册》；

（3）养老保险个人账户对账单最近两个的原、复印件；

（4）“缴费人员基本信息登记表（正反面）”一式两份（加盖公章）（见“附件20”）；（5）单位介绍信。

（五）生育保险

1、女职工生育保险办理所需资料（1）单位介绍信；

（2）女职工身份证原、复印件；

（3）计划生育部门签发的生育证（计划生育服务手册）原件及复印件,户口在省外，准予生育一胎的，需提供全国统一制式的《流动人口婚育证明》原件及复印件；

（4）出生医学证明原件及复印件；（婴儿死亡证明原件及复印件）；（5）医疗费收据原件（包括产前检查的医疗费收据原件）；

（6）住院病历首页及医嘱单复印件（须在住院病历首页复印件上加盖医院公章）；（7）有生育并发症者，须提供入、出院证明及住院费用明细清单汇总；

2、男职工配偶生育后申领生育保险待遇所需资料 1.单位介绍信；

2.男职工及其配偶身份证复印件（复印反正面并注明男职工联系电话）； 3.住院医疗费收据原件；

4.生育证（计划生育服务手册）原件及复印件（2014年6月30日后计生部门不再办理“生育证”改为办理《一孩生育登记本》，女职工无法提供“生育证”的需提供《一孩生育登记本》原件及复印件）；户口在省外，准予生育一胎的，需提供全国统一制式的《流动人口婚育证明》原件及复印件；

5.出生医学证明原件及复印件（或婴儿死亡证明原件及复印件）； 6.住院病例首页及医嘱单复印件（加盖医院病案复印专用章）；

7.男职工配偶户籍所在地村（居）委会出具的无工作证明。户口已迁移的，还需要提交户口本原件及复印件。

注：

①每周四下午、节假日不办理生育保险申报。

②若无并发症，申报时审核即可通过；若有并发症，审核期限为30个工作日； ③手续办理完毕后，补贴15个工作日到账；

④女职工生育后多长时间内报送资料暂无规定，宜早不宜迟。

（六）医疗保险

1、职工医保卡办理须知

（1）每月15日完成社会保险费缴纳后，应及时通知当月（在济南）初次缴纳保险的员工办理医保卡。

员工采集信息时应携带本人身份证和医保卡办理通知书。（附件21：“医保卡办理通知书”，发放通知时应告知员工采集信息后及时通知人力资源部备案）

（2）人力资源部专职人员应按时从“济南市医保网”查询领取医保卡通知。（3）专职人员按通知要求领卡时，须携带介绍信和身份证。（4）从医保办领取医保卡后应及时通知员工领卡、签收。注：①济南市医保办办卡咨询电话：80698501、80698500；

②享受待遇：缴费的次月起可享受基本医疗保险待遇，若单位在职职工或退休人员需住院治疗而未领到卡的，应先到市医保办结算一处办理无卡住院备案手续，方可住院。

2、职工医保卡挂失、补卡、领卡须知

（1）挂失可拨打80698503电话挂失，也可登录济南医保网挂失。挂失后，须在2个工作日内到市医保办办理书面挂失和补卡手续。

（2）办理书面挂失时，医保卡有关联银行账户的客户需交纳10元银行挂失手续费。（3）领卡时要出示挂失单及身份证（户口簿、户籍证明）等有效身份证件，需交纳10元卡片工本费；有银行关联账户的需本人亲自办理，不予代办。

（4）挂失领卡日期在挂失单右下角，领卡窗口为11号窗口。

3、医保关系转移接续流程

（1）医疗保险关系转入——从外地转往济南经办流程如下：

①在济南市参加基本医疗保险后，由本人或用人单位到济南市职工医疗保险管理办公室申请，填写《基本医疗保险关系转移接续申请表》（见“附件22”），并按规定提供居民身份证、原就业地参保缴费凭证等相关证明材料。

②受理申请后，对符合转移接续条件的，医保办将与原参保地经办机构联系办理。（2）医疗保险关系转出——从济南转往外地

①医疗保险关系转出人员应到新就业地医疗保险经办机构申请医疗保险转移。②参保人员跨统筹地区流动就业无接收单位的，流动前由本人或原就业单位到市医保办申请办理，并按规定提供居民身份证等相关证明材料。有个人账户的，个人账户余额做结清处理。需要文件：身份证复印件；参保凭证复印件；济南市职工医疗保险个人账户金结清申请表。

（3）医疗保险企业转机关事业单位（济南本地）①若为“职工医疗”，同一统筹地区内无需转移；

②若为“公费医疗”，需携带原社保缴纳地经办机构出具的养老保险转移单办理转移。注：a.医疗保险关系转移人员应先办理养老保险转移，再申请医疗保险关系转移；以前办过养老转移的，可以单独办理医疗保险关系转移。

b.济南经办机构名称：市中区站前路9号市政务服务中心1号楼

4、门规病种 ●登记办证

①参保人患门诊规定病种范围的疾病，由本人提出申请；

②所在单位组织填写《济南市城镇职工医疗保险门诊规定病种申请确认表》（见“附件23”）、《济南市城镇职工医疗保险门诊规定病种申请人员花名册》（见“附件24”）；

③单位专职人员需携带以下资料前往医保办办理相关手续： a.《济南市城镇职工医疗保险门诊规定病种申请确认表》 b.《济南市城镇职工医疗保险门诊规定病种申请人员花名册》 c.参保人近期一寸免冠照片两张

d.近一年来的病历、指定医院的诊断证明及相关检查、化验结果 e.单位介绍信

f.申报专用表格（移动硬盘拷贝）（见“附件25”）

申报时间：周一至周四全天，周五上午；首次申请不可申报“山东省立医院”和“山东医学影像研究所”两家医疗机构）

④经医疗保险经办机构确认后，发给《门规医疗证》，并根据本人意见，在确定的定点医疗机构中选择一所作为本人的定点医院。

⑤由本人携带《济南市城镇职工医疗保险门诊规定病种申请确认表》、与申请病种相关的病例（住院病历复印件、门诊病历原件）及检查检验结果、医保卡或本人身份证、鉴定时所需检查检验的费用到鉴定医院【山东省中医药大学第二附属医院原济南铁路局中心医院（经八路2号）住院部2号楼2层；结核病查体到：铁路医院西侧感染疾病科一楼】进行检查鉴定；

⑥经医疗保险经办机构确认后，由单位统一领取发给的《门规医疗证》。注：a.定点医院一般一个医疗内不得变更。

b.医疗保险经办机构对门诊规定病种患者进行定期复查，经专家鉴定已基本治愈的，收回《门规医疗证》，停止其享受门诊规定病种医疗待遇。

其他门规病种规定详见“员工关系管理常见问题汇总：

一、养老保险

3、医疗保险——门诊规定病种”。

5、其他

（1）医保卡解锁：本人持身份证原件、医保卡到医保办办理即可，若由他人代办，需出具经办人与本人的身份证。

（2）医保卡注销：若新招用大学生在学校时交有医疗保险的需由其本人持身份证、居民医保卡到医保办办理注销手续。

（3）身份证丢失情况下医保卡挂失：持户口本到医保办办理。

（七）工伤保险

一、济南市职工工伤认定所需材料：

（1）济南市职工工伤认定申请表；（见“附件26”）注：①封皮申请人为公司，需加盖公章；

②“受伤害职工或亲属意见”处，须由申报工伤职工签字按手印，且书写“本人同意申请工伤认定，以上所填内容真实”字样。

（2）用人单位工伤事故调查报告；（加盖公章）（3）职工身份证复印件；（加盖公章）

（4）职工社会保险证明（未参保者附劳动关系证明）；（增员表、代扣代缴明细表，加盖公章）

（5）职工个人工伤认定申请书；注：须有本人手写，签字后按手印。

（6）两人以上证人证言（分别提供原件，按手印，身份证复印件-加盖公章）；（7）受伤职工初诊病历、医疗诊断证明（盖医院章）及复印件（死亡者附死亡证明）。注：初诊病历复印页为首页与内页。

以上材料按顺序装订，报送此案料一律使用A4纸。申报处为：市中区站前路9号市政务服务中心1号楼二楼

二、工伤待遇申领

去社保归属地的区医保办，受理时间：每月1-5号相关资料：（1）工伤认定书（2）病例（3）发票（4）费用明细

（八）失业保险

办理流程：

1、在社会保险网上申报系统中进行失业保险网上申报；

2、持填写好的《失业人员登记表》、2张一寸彩色照片、解除（终止）劳动关系证明、个人档案，到本人户口所在地的社会保障中心办理失业保险。

注意事项：

1、按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的；

2、非因本人意愿中断就业；(终止劳动合同；被用人单位解除劳动合同的；被用人单位开除、除名和辞退的)；

3、已办理失业登记，并有求职要求的；

4、个人档案中须有原单位的招工手续。注：现已开通网上申报业务

（九）退休

一、办理流程：

1、通知退休员工去户籍所在社区开具两份《社区管理准入证明》；

2、去省人才借出人事档案，进行社保数据整理，综合养老手册缴费数据，整理《济南市缴费人员基本信息填报表》，盖章后与人事档案、社保信息采集系统（用U盘拷贝）一起交到社保办数据整理小组；审核数据后返还，需重新打印盖章提交；

4、社保办在第5个工作日返还《济南市缴费人员基本情况核定表》，需本人、经办人签字，单位加盖公章，之后送交社保经办机构，办理入库手续；

5、每月15号以后，办理社保减员之后，到社保办个人账户处办理社保结清业务，生成《济南市缴费人员基本信息表》；携带《社区管理准入证明》两份、《济南市缴费人员基本情况核定表》、《正常退休申请》、退休职工身份证原件复印件、到退休业务受理窗口办理养老保险待遇审核业务；

6、领取待遇表之后，在单位进行公示，公示期为10天；

7、公示期满后，持“济南市城镇职工养老待遇核定表”（左上角、右下角加盖单位公章）（两份）、公示证明及说明、拟审批退休人员花名册、职工基本养老金认定表（本人按手印）到退休业务受理窗口进行待遇复核。

8、办理完毕后，社保办会通知当月25日左右领取存折，由经办人开具单位介绍信领取。注：领取存折时，要办理养老金证，需准备资料：退休人一张二寸彩色照片。待加盖公司公章后送交社保结构盖章审核。同时，领取“济南市企业退休人员移交社区档案袋”，以备后续往社区转递档案之用。

二、待遇核算

根据鲁人社发 [2011]34 号文件的规定 , 对2011 年至2013 年办理退休手续的人员 , 仍实行新老计发办法对比计算基本养老金 , 对于按新计发办法计算的基本养老金仍低于按老办法计算的基本养老金的 , 按一定比例发给补贴。2011 年退休的 , 补贴额为本人新老办法对比计算的差额部分的 80%;2012 年退休的 , 补贴额为差额部分的50%;2013 年退休的 , 补贴额为差额部分 20%。

新办法：

（1）基础性养老金：（上年市在岗月平均工资＋指数化工资）÷2× 缴费年限（两位小数）％

（2）个人账户养老金：个人账户储存额 ÷ 计发月数

（3）过渡性养老金：新办法指数化平均工资×1.3％×账户前年限其中：指数化平均工资：退休上在岗市月平均工资×平均指数原办法：

（1）基础性养老金： 2005 年市月社平工资×20％（缴费不满 15 年 15％）（2）个人账户养老金：个人账户储存额 ÷120。

（3）过渡性调节金： 120 ＋缴费年限（30 年以上的按 30 年计算）。

（4）过渡性养老金：原办法指数化平均工资×1.4％ × 账户前年限其中：指数化平均工资： 2005 年市月平均工资×平均指数。

（5）开放城市补贴：20 元。

（6）过渡性补贴（2007 年以后退休的）：（原办法基础性养老金＋原办法过渡性养老金）×5％。其中：指数化平均工资：2005 年市月平均工资 ×平均指数。

（十）其他（非经常性事务）

1、社保基数调整时间及次数

上的社平工资一般在下的4月30日之前公布，随之确定本缴费基数的最高、最低限，集团一般在每年4月份统一调整一次基数。

2、自由职业者缴纳社会保险规定

（1）济南市户口自由职业者可以缴纳养老保险和医疗保险，其中，养老保险缴费比例为20%，8%划入个人账户，12%划入统筹账户；医疗保险缴费比例为5.5%和10%两种，前者全部划入统筹账户，后者2%划入个人账户，8%划入统筹账户，但两者享受住院和门诊规定病种的报销比例一致。

（2）非济南户口自由职业者仅可缴纳养老保险，具体比例如“（1）”规定。

3、基本养老保险关系转移接续

1、转出申请出具《基本养老保险参保缴费凭证》

（1）填写《申请基本养老保险参保缴费凭证》（2）缴费职工户口簿或户籍证明、身份证原件及复印件

（3）缴费职工委托他人代为办理的，提供委托书及代办人的身份证原件及复印件（4）《职工养老保险手册》

（5）缴费职工的参加工作时间、视同缴费年限等相关信息需要认定的，需出据缴费职工本人的《人事档案》

（6）解除（终止）劳动关系证明书、调动手续原件及复印件（7）政策规定的其他相关材料

2、具体流程:（1）申请（2）递交材料（3）经办机构审核（4）出具参保缴费凭证

2、转入申请接续养老保险关系

后续具体流程：

（1）接受《基本养老保险关系转移接续联系函》（2）生成《基本养老保险关系转移接续信息表》（3）向新社保经办机构发出信息表（4）每周与财务部门对账无误（5）财务支付转移基金

3、申请接续养老保险关系（1）申请（2）递交材料（3）经办机构审核

（4）向原社保经办机构发出《基本养老保险关系转移接续联系函》

4、办理接续保险手续（1）经办机构审核（2）按规定分别记账

（3）通知用人单位或参保人员确认转移接续情况45个工作日内办结。86910565

7、养老保险关系由事业单位向企业转移

(1)员工从事业单位办理辞职手续,原单位办理参保人员减编手续(2)新单位发起增员申请

(3)去新单位社保办开具《养老关系接收函》

(4)事业单位备齐“养老保险手册、辞职信、接收函、员工档案、新参保地具体信息（单位名称、单位或个人缴费所在社保机构名称）”，去原单位所在“机关保险办”办理结清和转移手续，出具济南市机关事业单位养老保险基金转移单

(5)将“济南市机关事业单位养老保险基金转移单”提交至新单位社保办，完成增员手续，即可正常缴纳。

三、住房公积金

（一）住房公积金账户设立

住房公积金新设立账户分两个步骤：中心审批、银行审批。

1、住房公积金管理中心审批流程（网上申报+材料报送）

（1）填写开户登记表

注意：单位和个人的缴存比例均在5%-12%之间。

（2）填写汇缴清册

可选择单个录入或批量导入汇缴清册。单个录入时单击右上角的添加按钮，批量录入时可将已编辑好的电子表文件进行导入。

电子表文件格式要求如下：

（3）单位开户申报

上报时缴存登记表中的汇缴总人数和汇总金额和汇缴清册中的汇缴总人数和汇缴总金额必须相等，否则无法上报。出现此类情况时，可根据实际情况对缴存登记表或汇缴清册进行修改。

（4）审批状态查看

（5）打印申请材料

（6）到中心审批

中心网上审批完成后，须提供以下材料到中心办理开户审批手续： ①开户登记表（一式三联并加盖公章，中心网上审批通过后可打印）②汇缴清册（一式三联并加盖公章，中心网上审批通过后可打印）

③企业持营业执照正本原件及复印件（一份并加盖公章）或副本原件及复印件（一份并加盖公章）、组织机构代码证原件及复印件（一份并加盖公章）

④事业单位持事业单位法人证书原件及复印件（一份并加盖公章）

开户审批办理地址：济南市经十路17165号济南住房公积金管理中心206室咨询电话：0531-81959351

2、开户银行审批流程银行开户所需材料

（1）公积金缴存登记表、公积金缴存清册；

（2）营业执照正本及复印件；（3）组织机构代码证正本及复印件；（4）法人（负责人）身份证原件及复印件；（5）经办人身份证原件及复印件；

（6）税务登记证（地税、国税）原件及复印件；（7）单位印鉴（公章、财务章、负责人名章）；（8）企业开户许可证正本原件及复印件。建行高新支行地址：济南市历下区颖秀路3365号

注：在实际操作中，如因公章无法外带，需从中心领会材料后盖章，经向财务部申请后，由财务专职人员携带财务印鉴到中心办理手续，然后将开户印鉴卡带回公司，待盖好公章后送还。

（二）住房公积金申报缴纳

1、每月12日制作“住房公积金变更清册”，交部门经理处审批；

2、通过济南住房公积金管理中心网站，确认需要办理公积金增员的员工在济南没有公积金账户，如果有，需要通知办理公积金转移，20号之前完成转移。

2、每月17日填写付款申请单，待领导签字后通知财务部出纳在账户中存足费用款；

3、每月25日前到公积金管理中心办理缴纳事宜。

注：按住房公积金管理中心要求，公积金“新增”流程是先办理转移，后增员、申报。

（三）住房公积金账户转移合并（同行、跨行）

1、住房公积金市内转入

（1）申请人填写住房公积金转入申请表（见“附件29”）；（2）公司专职人员填写“济南住房公积金转移凭证”

（3）由员工交至原单位完善相应信息和盖章，并去转出银行审核。

2、住房公积金市内转出

（1）申请人填写住房公积金转出申请表（见“附件30”）；（2）公司专职人员填写“济南住房公积金转移凭证”。

（3）由员工交至新单位完善相应信息和盖章，并去转出银行审核。

3、住房公积金省（市）外转入

（1）公司专职人员开具“办理公积金转移介绍信”“单位接收证明”（加盖公章），并填写“住房公积金转移开户证明”；

（2）到公积金管理中心工行柜台打印申请人济南本地明细账单（盖银行印鉴）；（3）带“介绍信”“住房公积金转移开户证明”“个人明细账单”到公积金管理中心210室盖章（开户证明）；

（4）将盖章后的“住房公积金转移开户证明”“单位接收证明”交由申请人，由申请人交原公司所在地公积金管理中心办理。

（四）住房公积金支取

1、购房支取

（1）申请人填写住房公积金支取申请表（见“附件31”）；

（2）公司专职人员填写“住房公积金支款凭证”（需加盖财务专用章及人名章）、“济南住房公积金支取申请审批表”；

（3）购房支取---携带以下材料到公积金管理中心办理： ①申请人、经办人身份证原件及复印件； ②住房公积金支款凭证；

③济南住房公积金支取申请审批表；

④购房发票原件及复印件（发票上购房地址不详的，带购房合同原件）； ⑤房产证原件及复印件；

⑥属于夫妻关系或同一户口直系亲属的，应同时出具结婚证（结婚证遗失的，提供民政部门出具的证明）或户口簿原件及复印件；

⑦住房公积金联名卡。

2、还贷支取

（1）申请人填写公积金支取申请表；（2）公司专职人员需准备以下资料： ①申请人、经办人身份证原件及复印件； ②住房贷款合同；

③上个人扣款存折原件及复印件； ④公积金支取审批表（单位公章）； ⑤公积金支取凭证（财务章）； ⑥公积金联名卡。

注：每满1年可以支取1次，支取金额不得超过当年还贷金额，直到贷款全部还清为止。

3、非本市户口在本市务工解除劳动关系情况的支取（1）申请人填写公积金支取申请表；（2）公司专职人员需准备以下资料： ①终止劳动关系证明原件及复印件； ②申请人户口簿原件及复印件； ③申请人、经办人身份证原件及复印件； ④公积金支取审批表（单位公章）； ⑤公积金销户支取凭证（财务章）；

⑥公积金联名卡（或工行借记卡，仅限于此一种支取情况）。

4、退休支取

（1）申请人填写公积金支取申请表；（2）公司专职人员需准备以下资料：

①养老金证原件及复印件或单位出具的员工退休的红头文件原件及复印件； ②申请人、经办人身份证原件及复印件； ③公积金支取审批表（单位公章）； ④公积金销户支取凭证（财务章）⑤公积金联名卡。

5、房租超过家庭工资收入的规定比例（12%）支取（1）申请人填写公积金支取申请表；

（2）公司专职人员需准备以下资料： ①职工个人、代办人身份证原、复印件；

②职工个人户口簿、房租发票原、复印件，房屋租赁合同、家庭成员工资收入证明原件；

③公积金支取审批表（单位公章）； ④公积金销户支取凭证（财务章）⑤公积金联名卡。

（四）住房公积金联名卡办理

1、与公积金开户行（工行）签订“住房公积金批量开卡协议书”；（手续已办理完毕）

2、分期分批制作“山东建邦投资管理有限公司批量开卡明细清单”，加盖公章后，连同所有办理人员身份证复印件交至管理中心（需本人签字）；

注：身份证复印件顺序需与清单人名顺序一致。

3、按公积金开户行要求的规定时间，携带“中国工伤银行批量开卡领取单”（加盖财务章）领取。

以上办卡流程仅限于批量开卡业务，数量要求为50以上。若公司为员工办理增员后，数量较少的情况下，可通知员工携带本人身份证直接到住房公积金管理中心工行柜台办理即可。

（五）其他

住房公积金基数调整时间及次数

现行操作惯例：原则每年4月份调整一次。

四、档案

（一）档案转入

1、申请人填写“调档申请”（见“附件32”）；

2、调档流程：

（1）若档案在员工个人手中的：

公司经办人持“单位接收证明”寄存档案。

（2）若档案在其他地市人才服务中心或档案管理权单位的：

公司经办人持介绍信、身份证原件、转正定级表复印件到省人才申请开具“调档函”，由省人才向各地市人才和档案主管权单位进行调档。

省人才审核档案后将提供《档案缺少材料登记表》，若申请人能够备齐缺少材料可补充到本人档案中；经办人应将登记表复印一份后交申请人处。

注：应届毕业生毕业时可将档案直接转入，非应届毕业生外的其他新员工需过试用期考核。

（二）档案在省人才内部的转移

所需资料：职工原单位离职证明、现单位接收证明、职工身份证复印件。

（三）档案转出

1、接收单位档案寄存地人才服务中心（或具有档案管理权的单位）出具的“调档函”；注：若单位具有档案管理权，还需加盖单位党委公章。

2、原单位出具的“离职证明”或“同意转出证明”；

3、转出人身份证复印件（上面需由本人书写：本人同意档案转入XX单位名下管理）；

4、经办人身份证复印件（复印件上须有转出人的“委托书”）。

（四）档案借阅：

1、借阅整份档案：

（1）单位介绍信（须注明借阅档案理由）；

（2）借阅者身份证复印件及被借人身份证复印件；

（3）被借人委托书（在其本人身份证复印件下方书写，本人签字）；（4）借阅完毕后需将档案与“档案借阅单（副联）”送交省人才。

2、借阅部分材料：单位介绍信、借阅人身份证复印件（委托书）。

（五）存档证明的开具

携带单位介绍信，补足应缴档案管理费即可办理。

注：介绍信中应注明所开“存档证明”的格式，有如下两种：

格式一：现有XX公司XX（员工姓名）等XX位同志档案寄存在该服务中心，特此证明。格式二：XX同志的档案寄存在该中心，档案编号为XX，特此证明。

（六）党组织关系

1、接收(1)应届毕业生

若报到证派遣单位为我公司，则可直接将其党组织关系介绍信送交至省人才（628室）办理，然后将回执交由本人，需寄回学校。

注：应届毕业生党组织关系介绍信抬头可写“山东省委、省直机关工委”。(2)非应届毕业生党组织关系转入步骤：

1、去关系所在地党委开介绍信，抬头应写“山东省委、省直机关工委”，去向是“山东省人才服务中心”。

2、由本人到省委换取介绍信，抬头换为“山东省人才服务中心党委”。

3、去省人才落下党组织关系。

2、预备党员转正

预备党员需提前1周-1月提交“转正申请”和“思想汇报”两份材料，由单位经办人送交省人才服务中心。

（七）往届毕业生二次派遣

二次派遣是指离校时就业报到证签发回生源地人事局的毕业生，在规定期限（自派遣之日起2年）内落实就业单位后，由负责鉴证的人事部门办理的派遣手续。

注：办理二次派遣须通过试用期考核。

省内院校毕业生在省内落实就业单位的手续办理流程：

①登陆“山东高校毕业生就业信息网”，与公司在网上签订就业协议书，具体操作如下： a.“招聘信息管理”—“发布招聘信息”—“查询招聘信息”（待审核通过后通知应聘人员投递简历）；

b.“网上招聘”—“已收简历”（找到应聘人员简历后点开）—“放入人才储备库”； c.“单位网上签约”—“签约邀请”（勾选应聘人员姓名后，单击页面下方“签约邀请”，等待应聘人员应约）；

d.“单位网上签约”—“待审议协议书管理”（待状态显示通过后）—“协议书管理”。②打印“就业协议书”，加盖公章后交由二次派遣员工，由其本人到生源地人事局办理派遣手续,开具退函。

③公司经办人员持退函/就业协议书、原报到证到省人才430室（88597896）更换报到证，至此二次派遣完成。

注：在办理二次派遣前，必须通过试用期考核，且需填写“调档申请”方可办理。省外院校山东生源毕业生在省内落实就业单位的手续办理流程：（1）持原学校发的就业协议书与单位签订就业协议；

（2）持就业协议到省人才盖章（须携带毕业生毕业证、学位证）；

（3）该毕业生持就业协议书、原报到证到生源地人事局开具同意改派的证明；（4）单位到省人才更换报到证，办理改派手续。

（八）转正定级

应届毕业生档案自毕业时派遣至省人才满一年可办理转正定级，确定干部身份。办理转正定级需携带本人身份证、报到证，到省人才填写《高（中）等学校毕（结、肄）业转正定级表》，待加盖单位公章后连同报到证一并交至省人才，由省人才办理相关事宜（报到证将不再返还本人，而是存放在个人档案中）。

若单位统一办理，需由经办人持本人身份证、办理转正定级人员身份证复印件（书写委托书）、报到证到省人才领取转正定级表。

注：转正定级的办理要求：

（1）报到证派遣单位在省人才委托代管档案；

（2）报到证派遣单位为现工作单位，若报到证派遣单位非现工作单位则无法办理转正定级。

（九）初级职称确认

正规全日制院校毕业生工作一年转正定级后，经考核合格即可按规定确认相应的技术职务。

1、中专毕业见习一年期满可确认“员”级职称；

2、大专毕业见习一年期满再从事本专业技术工作二年，可确认“助师”级职称；

3、大学本科毕业见习一年期满可确认“助师”级职称；

4、获得硕士学位，从事本专业技术工作三年，可确认中级职称；

5、博士学位获得者，可确认中级职称。中级职称

中级经济师：考评结合中级工程师：评定要求：

1、取得助理工程师后，本科满一年，专科满五年；

2、省级以上刊物发表至少一篇论文；

3、职称外语考试（07年以后通过的有效期至评定结束）；

4、计算机考试（有效期无限制）。

（十）招用人员（招工手续办理）所需材料

1、本市五区非农业人口（仅限槐荫区、市中区、天桥区、历下区、历城区）（1）招用人员合同所签公司的“营业执照副本”复印件、“组织结构代码证”复印件；（2）招用人员登记表（一式两份）；（3）济南市招用人员花名册（一式两份）；（4）招用人员户口簿；

（5）招用人员、经办人身份证原件及复印件；

（6）招用人员户口所在地街道办事处开具的“失业登记证明”（曾经办理过失业登记的证明）；

（7）劳动合同（原、复印件——首页与末页）；

（8）档案寄存地开具的“存档证明”（本单位档案统一在省人才代理，需单位开具介绍信方可开取该证明）（无档案人员、初中学历人员到户口所在地居委会开具“无工作、无档案”证明）

（9）20元手续费。

2、本市农业户口、长清户口、外地户口男：资料同“1”。

女：资料同“1”，此外，还需准备“计划生育证明”（由户口所在地的计划生育部门开具）。

五、户籍

（一）应届毕业生落户

落户申请手续

1、符合条件第1、2、3项所需手续：

（1）毕业生分配主管部门出具的《就业报到证》或《就业通知书》、《就业推荐书》（仅限于我市生源毕业未分配需回我市落户的毕业生）原件、复印件；

（2）《毕业证》原件、复印件；

（3）接收单位出具的注明具体落户地址的接收证明信（我市生源毕业未分配需回我市落户的毕业生除外）、录（聘）用合同（首页和尾页，尾页需加盖单位公章）；

（4）拟落户地派出所出具的《在济居住证明信》；

（5）省、市人事、教育、劳动和社会保障毕业生分配主管部门出具的《就业协议书》原件、复印件或《落户介绍信》；

（6）《户口迁移证》、集体户口卡或《户籍证明》；（7）连续足额交纳社会养老保险证明；

（8）升学迁出地派出所出具的户口迁移证明和《居民户口簿》（仅限于我市生源毕业未分配需回我市落户的毕业生）；

（9）就业协议书复印件；（10）一张一寸彩色照片；（11）10元手续费。

注：大专毕业生需备齐上述材料（蓝色字体）后，前往道德街派出所申请开具“在济居住户籍证明”，然后携带劳动合同（原复印件）、《职工养老保险手册》（原复印件）到济南市公安局户籍科审核。

（二）引进人才落户

落户申请手续（1）入户人申请；（2）聘用单位证明；

（3）入户人《居民身份证》原件及复印件、《结婚证》原件及复印件；

（4）入户人常住户口所在地派出所出具的《居民户口簿》原件及复印件或注明家庭成员关系的《户籍证明》；

（5）学历、学位、职称证书以及享受国务院特殊津贴或荣获国家、省级科技奖项，或拥有国家发明专利的技术等级和荣誉证书等证件的原件及复印件；

（6）入户人拟落户地派出所出具的《在济居住证明信》；（7）聘用合同原件及复印件；

（8）民政部门出具的未婚情况证明或其他具有法律效力的未婚证明(仅限随迁未婚子

女的)；

（9）有关部门出具的交纳养老保险费的证明原件及复印件(仅限条件5)；（10）其他相关证明材料。

办理指南：http://

（三）其他落户情形

毕业生户口若由省人才集体户转至公司集体户名下的办事流程：（1）填写“员工落户申请表”（见“附件33”）

（2）到省人才办理户籍卡借用（携带申请人身份证、200元押金，若由经办人办理，需在申请人身份证复印件上填写委托书）；

（2）到道德街派出所落户（携带申请人毕业证、学位证原、复印件，户籍卡，单位接收证明）；

（3）携带申请人重新落户的户籍卡到省人才退领200元押金。

（四）户籍卡借用须知

1、填写“员工户籍卡借用申请表”（见“附件34”）；

2、集体户口主页借用时限为3天，本人页借用时限为7天；

5.员工关系管理教案篇五

第一节：劳动关系的确立、解除和终止

第一单元：劳动关系的确立

一、劳动关系：

㈠含义：指作为劳动力所有者的劳动者与作为生产资料所有者的用人单位之间，以实现劳动为目的，劳动力与生产资料相结合而产生的社会关系。

㈡特征：具有平等性与从属性

㈢分类：可分为个别劳动关系和集体关系。

二、劳动关系的主体：

1、劳动者：一是达到法定就业年龄，二是具有一定的劳动能力。

2、用人单位

3、工会

三、劳动关系确立的载体及具体内容：

㈠劳动合同：指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，劳动合同的订立是劳动关系得以确立的重要标志。

1、劳动合同文本

2、劳动合同的必备条款和约定条款㈡劳动关系确立的具体内容

1、签订劳动合同前的告知义务和知情权利

2、订立劳动合同的原则及无效劳动合同处理。

订立劳动合同的原则：《劳动合同法》第3条规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实守信的原则。

无效合同：《劳动合同法》第6条规定：“下列劳动合同无效或部分无效：㈠以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立变更劳动合同的；㈡用人单位免除自已的法定责任、排除劳动者权利的；㈢违反法律、行政法规强制必规定的。”

3、劳动合同的形式及生效

4、合同期限以及可以订立无固定期限劳动合同的法定情形

5、劳动合同的拖延不订立的责任

第二单元：劳动关系的解除和终止

一、劳动关系的解除劳动关系的解除表现为劳动合同的解除，根据是否有法律依据，可将劳动合同解除为依法解除和违法解除。

㈠劳动合同的依法解除：

1、双方协商一致解除劳动合同

2、单方依法解除劳动合同：可分为用人单位单方解除和劳动者单方解除。

⑴用人单位单方解除劳动合同。用人单位单方依法解除劳动合同，有以四种情形：①试用期解除②劳动者有过失时解除③劳动者无过失解除④用人单位经济性裁员。除以上四种情形外，用人单位不得单方解除劳动合同，否则即为违法解除劳动合同。

⑵劳动者单方解除劳动合同。劳动者单方解除劳动合同分为提前30日通知无条件解除和有条件随时解除。

二、劳动关系的终止

劳动关系的终止表现为劳动合同的终止

劳动合同的终止：可分为劳动合同期满终止和法律规定的终止情形。

《劳动合同法》及其实施条例规定，有以下情形之一的，劳动合同终止：㈠劳动合同期满的；㈡劳动者达到法定退休年龄的；㈢劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；㈣用人单位被依法宣告破产的；㈤用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定提前解散的；㈥法律法规规定的其他情形。

第三单元：集体协商与集体合同

一、集体协商的原则: 《集体合同法规定》第5条规定：“进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同，应当遵循下列原则：㈠遵守法律、法规、规章及国家有关规定；㈡相互尊重，平等协商；㈢诚实守信，公平合作；㈣兼顾双方合法权益；㈤不得采取过激行为”

二、集体合同：指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议；所称专项集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就集体协商的某项内容签订的专项书面协议。

第四单元：劳务派遣与非全日制用工

一、劳务派遣：又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业（实际用工单位）向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。

二、非全日制用工：指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过中小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第二节劳动争议处理第一单元：劳动争议的基本问题

一、劳动争议的概念：劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间或其团体之间关于劳动权利和劳动义务之间的争议。

二、集体争议：指多个职工当事人基于共同的理由与用人单位发生的劳动争议。

三、劳动争议主要特征：当事人的特定性、内容的特定性、争议形式的社会性。

第二单元：劳动争议处理

解决劳动争议的程序

一、法定程序

二、组织调解程序

三、劳动仲裁委员会仲裁程序

四、人民法院诉讼程序

第三节：劳动关系信息管理

一、特点：

1、基于互联网、高度自动化

2、包括最核心的人力资源工作流程

3、可以覆盖到企业的全体员工

二、基本功能：

1、支持建立完整的各类员工档案信息库

2、支持劳动合同从订立、续订、变更到解除的全过程智能化信息管理

3、支持与劳动合同相关的员工工资信息、社会保障与福利及培训协议的管理。

4、支持完成政府相关部门及企业内部需要的劳动合同统计台账和文书。

第二章员工关系诊断与改进

第一节员工关系诊断

一、员工关系诊断的目的

1、诊断本公司潜在的问题

2、找出本阶段主要问题的产生原因

3、评估组织变化和企业政策变化对员工的影响

4、促进公司与员工之间的沟通和交流

5、培养员工对企业的认同感、归属感，增强企业的向心力和凝聚力。

二、诊断要素：

1、工作本身

2、报酬

3、晋升机会

4、工作条件

5、领导风格

6、人际关系

7、群体合作

8、组织认同

第二单元员工满意度调查的方法和步骤

一、员工满意度：

员工满意是指一个员工通过对企业可感知的效果与他的期望值相比较形成感觉状态。当感觉好于预期时，员工比较满意；否则就不满意。

员工满意度是指员工接受企业的实际感受与他期望值比较的程度，是员工对其工作或工作经历以及工作环境评估的一种态度的反映。

二、员工满意度调查的方法：

1、信息收集

2、抽样方法

3、评分方法

三、员工满意度调查的步骤

1、确定调查任务

2、制定调查方案

3、动员及辅导

4、收集调查数据

5、出具分析报告

四、分析员工满意度的工作要点：

1、影响员工满意度调查有效性的因素

2、员工满意调查中的误区

第二节员工关系改进计划

制订员工关系改进计划的要求：

一、针对性——改进计划要针对通过调查所发现的问题

二、参与性——管理人员和员工共同制订改进行动计划

三、可靠性——改进对策应从企业的实际出发

第三章沟通与员工咨询服务

第一节有效沟通

一、沟通的概念与特点：

1、沟通：指把信息、观念和想法传递给别人的过程，也可以说沟通就是理解的过程。

2、特点：①沟通是一种具有反馈功能的交流过程。②沟通过程中传送的不仅是语言文字，还包括动作、行为等，内容涉及思想、观念、态度和其他各种情报等。

③沟通的目的是在于促进沟通双方信息的对称，增进双方的理解。④沟通要有弹性和活力。

二、沟通的原则与技巧

1、原则：准确原则、完整性原则、及时性原则、策略性原则

2、沟通的技巧：倾听技巧、反馈技巧、讲述技巧、提问技巧、观察技巧、写作技巧、阅读技巧、演讲技巧

第三节员工援助计划

一、概念：是组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目。

二、员工援助计划的操作要点：

1、管理层扶持

2、推行渠道和方式

第三节员工活动的组织与管理

一、员工活动的组织程序：

1、活动需求分析

2、年度活动计划

3、申请及审批

二、员工活动的注意事项

1、员工活动管理制度

2、安全

3、活动经费来源及费用提留

4、预算控制

5、活动策划与执行

第四章员工参与管理第一节员工参与管理

一、员工参与管理的概念、目的与作用

㈠概念：所谓员工参与管理，是指管理者发起，鼓励员工参与其工作有关的事务的决策，为发挥员工所有能力，提高员工工作质量和有效而设计的一种参与过程。㈡目的：

1、提高企业的生产力和竟争能力

2、保障公平合理地分享工作成果、权利和地位

3、保障员工的就业安全

4、提供持续的培训发展机会

5、企业内部合作，提高人力资源使用效率

二、员工参与管理的影响因素㈠外部因素：

1、经济因素

2、技术因素、3、政府因素㈡内部因素：

1、劳资双方的实力对比

2、企业的价值观

三、开展员工参与管理的操作要点

1、思想上正确认识员工参与管理问题

2、员工参与管理主体应该包括劳资双方及其代理人

3、员工参与管理是一种制度化管理

4、员工参与管理要与人力资源开发相结合

四、基本共识的参与管理的概念

基本共识的参与管理就是指在相同的价值观和道德标准的前提下所开展的参与管理。

五、基于共识的员工参与管理的趋势：

1、谋求企业持续发展的能力和良好的经济效益成为劳资双方的共同责任。

2、劳资合作借助于员工参与得以实现，因此分权以提高员工的创业精神，并在此基础上给予员工更加广泛的管理参与权。

3、劳资关系从对抗转为合作，共同促进整合企业资源，提高运营效能。

4、劳资合作的成果按照公平原则进行分配。

五、基于共识参与式管理的推动措施

1、企业经营者与基于共识的参与式管理

2、人力资源管理部门与基于共识的参与式管理

3、企业员工与基于共识的参与式管理

第五章

纪律管理第一节纪律管理与奖惩

一、纪律管理概念

纪律管理是指通过一定的制度、奖惩措施和手段，对员工行为进行处置、纠正、塑造和强化，以维持组织内部正常秩序的过程。

二、纪律管理的程序：

1、组织目标设定

2、制定规章制度和行为规范

3、依法制定并告知员工

4、观察、记录员工的行为表现

5、员工表现与制度的对比

6、按照制度对违反纪律的员工实施恰当的处罚。

三、奖罚的意义

奖励属于积极性的激励诱因，是对人的某种良好行为的一种积极肯定，旨在利用员工的上进心不断激励使其保持良好的行为，促进其遵章守纪，负责尽职。

惩罚属于消极的诱因，其目的是利用人的畏惧，促使员工遵章守纪，不敢实施违法行为。

第二节问题员工的管理

一、问题员工：所谓的“问题员工”，就是不断冲击公司制度的管理底线，其行为方式可能在团队内引起不必要的混乱，影响他人工作，并导致团队工作效率下降的人。

二、常见问题员工的管理策略

1、向员工说明其工作中存在的具体问题

2、向员工说明他现有的工作表现

3、查找问题背后的原因

4、征求员工的意见

5、同员工一起探讨各种解决问题的方案

6、制定解决时间表，实施追踪和反馈

第三节处理员工申诉

一、员工申诉的定义与意义

1、定义：申诉是指当员工认为主管对自已的工作考核不当，或者认为主管的激励措施不当，不公，违背了企业的规章制度或国家有关法规而产生不满时，以书面或口头的方式提出要求解决的行为。

2、意义：①给员工提供维护其合法权益的正式渠道。②化解员工的怨气，改善工作环境。③审查组织管理制度的合理有效性。④防止不同层次管理权的不当使用。⑤减轻高层管理人员处理员工不满的频次⑥避免问题扩大或恶化。

二、申诉的种类：个人申诉和集体申诉

三、处理申诉的程序：

1、受理员工申诉

2、调查事实

3、解决问题

4、申请仲裁

第六章冲突与谈判

第一节冲突

一、冲突的定义：

在管理活动中，冲突一般表现为员工与员工之间的冲突以及员工与企业之间的冲突。冲突的四个关键成分是对立内容、对立认知、对立过程、对立行动。

二、冲突的五个层次：

1、个体内部冲突

2、人际间冲突

3、群体内冲突

4、群体间冲突

5、跨文化冲突

三、员工之间的冲突原因：

1、个体差异

2、信息缺乏

3、角色矛盾

4、环境应激

四、冲突化解技巧

1、化解由于不同价值观引发的冲突

2、化解由于沟通问题引发的冲突

3、化解由于认识不同引发的冲突

4、化解由于个人主义经发的冲突

5、化解由于职责不清引发的冲突

6、化解由于不同职责引发的冲突

第二节变革与冲突

一、组织变革阻力：

1、原因：①员工看不惯变革本身的一些特点 ②企业引进变革的方式不当 ③企业引进变革的时机不当 ④不平等感

2、组织变革阻力类型：①理性的阻力 ②心理情感和态度上的阻力 ③群体利益上的阻力

二、组织变革与劳资冲突的化解：

1、要正视劳动冲突

2、建立企业与员工双赢的人力资源管理思想

3、必须将决策建立在理性和员工参与的基础上，建立相应的沟通渠道和员工参与管理的制度。

4、在满足企业所有者利益的同时，要承诺和回报员工，实现利益共享。

5、在企业执行重大决策和组织变革时，要坚持公开、公平、客观、合理的一般性规范。

6、建立员工培训和教育训练的制度，在提高员工的知识，技能和能力的同时、宣传企业理念、价值观和企业精神，加强员工对企业战略、目标、政策和制度的理解、统一思想，消除误解和猜疑，澄清事实。

三、突发事件的处理：

1、高度妥善处理员工与企业的矛盾

2、及时报告劳动行政部门、用人单位主管部门

3、根据《劳动法》公正处理并妥善解决

4、与职工代表一起处理突发事件

5、促成企业与职工代表协商

6、协商不成，应做出处理决定。

第三节谈判

一、谈判方法：

1、合作性谈判

2、原则性谈判

二、谈判过程：

1、调查准备阶段

2、方案表达阶段

3、讨价还价阶段

6.员工关系管理制度篇六

为规范员工关系纠纷管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。

一、员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。

二、员工关系纠纷的管理和维护是需要各部门负责人及时发现、及时反馈、及时解决、及时处理，人事行政部可协助处理。

三、各部门负责人可按以下方法维护员工关系减少纠纷生产：入职前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、离职面谈。

四、为了解管理中存在的问题，员工对工作安排不接受、对考核结果有异议、对上级处理结果不认同、对工作的建议、对其他部门的意见等其他需求或建议，员工需填写《员工需求及建议表》，填表后递交给人事行政部。人事行政部一概不接受口头、电话、QQ提出的需求及建议。人事行政部在收到表后的第二天内，反应给部门负责人或公司领导人，在公司领导开会讨论，给出处理结果后，人事行政部将处理结果通知到部门负责人或个人。

五、各部门负责人用于处理员工关系维护可向公司申请活动经费，并按计划对活动经费进行管理与控制。

附：《员工需求及建议表》

7.基于CRM理论的员工关系管理篇七

关键词：CRM理论,员工关系管理,员工满意度,评价体系

近年来, 日趋激烈的市场竞争使得每个管理者们都深刻地认识到客户满意的重要性。于是, 各企业都围绕着客户满意提出了“客户至上”、“客户永远是正确的”、“客户第一”、“客户就是上帝”等一系列理念——在行动上注重产品质量, 倡导文明优质服务, 不断推出和包装新的服务品种等等。

任何组织都是用自己的产品和提供服务来赢得客户满意, 而推出产品和服务的人是组织的员工。如果员工不满意, “客户满意”就成了无本之木、无源之水, 企业的竞争力就会下降, 企业的发展也就很难维持。从这个角度来看, 让“员工满意”才是组织生存和发展的根本。

因此, 对于管理者来说, 最主要的工作是让每位员工满意。然后, 通过员工的卓越工作来达到让“客户满意”的目的。在组织管理的过程中, 应当树立“双满意理论”, 即:让员工满意、让客户满意的理念, 通过员工满意的提高达到客户满意的效果。

一、基于CRM理论的员工关系管理

1.CRM理论综述。

CRM (Customer Relatioship Management) 就是客户关系管理, 即是指企业与客户之间建立的管理双方接触活动的信息系统, 通过有效管理客户信息资源, 分析客户的需求特征, 不断发现客户的价值, 为客户提供满意的产品与服务;从每一个客户接触的地方着手, 在企业与客户之间建立起长期、稳定、相互信任的良好关系, 为企业锁定老客户、吸引新客户, 通过实现客户效用的最大化活动, 提高企业竞争力。CRM的核心思想是了解客户所想, 满足客户所想, 从而提高企业经营效益。

因此, 客户关系理论之根本就是建立企业与客户之间的关系, 从开发客户、争取客户到保留客户经历售前、售中、售后三个过程。而企业与客户的关系要经历五个发展过程, 如图1。

首先, 双方不断收集相应信息努力论证对方的吸引力。这一阶段, 双方没有互动关系发生。其次, 双方决定是否发展关系, 对对方忠诚度、信用度以及其他能够取得成效的能力进行测试, 以决定合作的可能性。再次, 如果测试结果双方都满意, 则建立交易关系;然后, 双方就这种关系确定承诺, 此阶段双方都投入资源并获得收益;最后, 如果一方发现维持这种关系所得利益无法抵偿付出的成本时, 关系的解除就会发生。

2.基于CRM理论的员工关系管理。

员工关系管理是在企业整个人力资源体系中, 各级管理人员和人力资源职能管理人员, 通过拟定和实施各项人力资源政策和管理行为, 调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系和影响, 从而实现组织目标。

员工关系管理是全程管理, 是一个开始于员工招聘期, 并一直持续到员工离职之后的过程。而且, 这一过程依据发生的先后顺序, 可以分为三个阶段:员工招聘期、员工稳定期和离职期。企业与员工的关系发展也要经过五个发展过程, 如图。

首先, 企业与员工不断收集相应信息论证对方的吸引力。这一阶段, 双方没有互动关系发生;其次, 双方决定是否发展关系, 企业对员工满意度、忠诚度以及其他能够取得成效的能力进行测试, 员工反之对企业所提供的各方面条件进行测试, 以决定合作的可能性。这一阶段, 企业要提供真实的信息, 明确的条件, 以吸引人才;再次, 如果测试结果双方都满意, 则建立雇佣关系, 进入试用期。这一阶段, 双方随时可能解除关系。所以, 企业应尤为重视对这一时期员工关系的管理, 留住合适的员工, 剔除不合适的员工, 增进新员工的满意度以及老员工的归属感;然后, 当试用期届满, 双方对在上一阶段所得到的感觉和发展起来的关系进行再次测试, 如果仍然满意, 企业与员工签订正式劳动合同。在这一阶段, 企业要注意双方的沟通, 不断增强彼此的信任与满意度, 延长强化双方关系, 还要协调员工与员工之间的关系。最后, 如果一方发现维持这种关系所得利益无法抵偿付出的成本时, 关系的解除就会发生。

二、员工关系管理分析模型框架及其组成要素分析

基于CRM理论的员工关系管理研究, 设计员工关系管理分析模型, 如图3所示。

1.招聘期。

作为员工关系全程管理的第一站, 是员工进入企业的“过滤器”, 其“过滤”效果的好坏直接影响着员工满意度管理的其他各个阶段。因此在招聘的整个过程中, 招聘人员都要始终坚持以满意度为导向, 最大限度地使招聘到的每一个人都是企业所需要的和能同企业融为一体的优秀员工。 (1) 可搜索信息。主要是指员工在招聘期以及之前能够搜集到的关于企业或职位的有价值信息, 比如应聘职位, 福利待遇等。 (2) 品牌信息。是指员工根据企业向外传达的各方面信息, 以及自己的感受, 认定的品牌内涵及品牌形象的信息。 (3) 口碑。则是各界人士对企业众多方面做出的评价。在当今信息时代, 员工的信息渠道除了自己的亲身体验和亲朋好友的经验之外, 互联网也成为不可或缺的渠道之一。 (4) 信任。员工对招聘期间企业对员工提供的信息以及招聘观念的认知程度, 这直接会影响企业招聘人员的质量以及新员工的稳定性。因此, 入职前的企业文化及相关管理制度培训、知识与技能培训、心态培训都很重要。

2.稳定期。

是指从员工正式进入企业到开始呈现离职倾向的那段时期。这段时期是员工关系全程的管理的关键阶段, 担负着引导员工期望、培训员工满意度的重任。因此, 在这个阶段人力资源部门要定期进行满意度的调查工作, 配合各级主管人员及时了解员工满意度的变化倾向, 制定出合理的员工满意度培养计划, 维持员工满意度, 并有针对性地做出令员工满意的调整。 (1) 工作回报, 是影响企业与员工, 员工与员工之间关系的关键因素。报酬公正地建立在工作要求、个人技能水平、社会平均工资标准的基础之上时, 会导致对工作的满意。 (2) 工作内容也是一个很重要的因素。一般来说, 员工喜欢具有挑战性的、自己感兴趣的工作, 而不喜欢单调乏味、不能发挥才能的工作。 (3) 企业管理。组织的管理状况如领导方式是否适当, 规章制度是否合理, 责权是否明晰, 信息是否通达等也是员工满意与否的观看因素。 (4) 工作协作。一个企业的发展不仅取决于每一名成员的能力, 也取决于成员与成员之间的相互协作、相互配合, 这样才能形成一个强大的整体。 (5) 工作环境。员工希望工作的物理环境是安全的、舒适的, 而且还希望工作场所离家比较近, 干净, 设备比较现代化, 有充足的工具和机械装备。同时, 良好的人文环境也是影响员工满意的重要因素之一。如果与上司、下属相处融洽, 也会令员工满意。

3.离职期。

“合理的流失率”有利于企业保持活力, 但如果流失率过高, 企业将蒙受直接损失 (包括离职成本、替换成本、培训成本等) , 并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。若不加以有效控制, 最终将会弱化企业可持续发展的潜力和竞争力。

首先是离职潜伏期, 即是员工离开企业的最后一道“闸门”, 因此企业必须尽力采取有效措施, 挽救员工特别是对企业有重大影响的关键员工的满意度, 防止人才流失, 而且挽救的成功与否也是检验员工满意度管理成效的重要标准。 (1) 挽留——留住核心员工。企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业产生深远影响的员工。管理者要对核心员工的辞职快速反应, 同时封锁消息, 与离职员工沟通并聆听员工心声, 找出员工辞职的真正原因, 如是非企业因素 (读书、异地搬迁、出国等) 还是企业因素等 (工作环境、待遇、人际关系、工作节奏、企业或个人的发展前景和机会等) 。要尽最大可能了解清楚员工要去的下一个企业向辞职员工提供的且员工为此动心的条件。所有这些显然是随后说服员工改变主意或制订挽留方案的关键。如果员工斟酌考虑留下, 将大大提高员工的满意度与忠诚度。 (2) 完善。一是完善由企业本身的因素造成的离职, 如企业的工作环境、待遇、人际关系、工作节奏、企业或个人的发展前景和机会等等, 这些因素属于“推力性因素”, 如果员工对这些因素不满意, 企业就会对其形成一种向外的推力, 当员工顶不住这种推力时, 只能放弃现有的工作:二是完善由非企业因素造成的, 这往往属于员工自身的原因, 如搬迁后离公司太远、不能更好地照顾子女和配偶或感到力不从心希望继续求学充电等等, 这些因素属于“拉力性因素”, 员工可能对当前的工作很满意, 只不过会受到外力的影响, 当这些外力足够强时, 就很有可能将其从企业中拉脱出来, 从而与外力保持一种新的平稳。最后是如果员工选择离职不可避免, 那么就进入了员工关系管理的最后一个阶段——离职期。员工离职通常被分为两种类型:主动离职和被动离职。对于企业的管理者来说, 被动离职往往是确定的, 是可以被企业所控制的, 但主动离职相对而言却往往是事先不可预测的。因此, 大量的主动离职会给企业的发展带来不利的净影响 (即不利影响超过有利影响) 。 (3) 持续——与离职员工保持联系。优秀员工离职后, 应建立离职者档案, 档案内容应包括:离职去向、离职原因、联系方式等内容, 并保持与离职者的日常沟通和联系, 随时向其传递公司有关的公开资料、发展动态、企业文化等信息。也可考虑设立非正式组织, 通过网络、电话的方式, 保持与离职者的联系。或者在公司重要的活动上邀请他们出席等等。

4.员工抱怨。

员工对企业提供的工作内容、工作条件、薪酬、事业发展、管理状况、人际关系等的评价, 有两个结果, 满意或者抱怨。当员工不满意时, 就会抱怨。他们可能与企业的其他员工倾诉, 这样会增加员工们对企业的不满意程度。虽然是抱怨, 但是如果企业能够适时地响应, 并且高效地解决员工所反应的问题, 也会增加员工的满意度。

5.员工忠诚。

当员工对企业越来越满意, 对企业的信任感也就越来越强, 经过与竞争对手的比较, 在适当忍受范围内, 进而增强对企业的忠诚, 企业就会获得更多的利润。

三、员工关系满意度评价体系设计

员工关系满意度评价体系的设计思路是:

第一步:设计员工满意评价指标。根据员工关系管理理论模型及其各组成要素内容, 对其分类重新归类组合, 同时参考专家人士对员工关系管理影响因素的研究, 构建了员工关系管理评价指标体系。员工关系管理包括两个部分, 一是企业与员工之间的关系, 二是员工与员工之间的关系。所以, 笔者将员工关系评价指标体系分为两个部分。即反映企业与员工之间关系的评价指标以及反映员工与员工之间关系的评价指标, 两个一级评价指标。 (1) 反映企业与员工之间关系的评价指标。反映企业与员工之间关系的评价指标又可分为四个二级指标, 分别为员工对企业整体的评价、员工对工作本身评价, 员工对工作回报评价以及员工对工作条件评价。其中, 员工对企业整体的评价, 可以从以下几个方面来评价:对企业价值观的满意度, 对企业形象的满意度, 对参与民主管理的满意度, 以企业领导素质能力的满意度, 对管理幅度的满意度, 对组织的认同感, 组织冲突影响强度, 信息渠道畅通性以及组织协调性等10个指标:员工对工作本身的评价, 可以从下面6个方面来评价:工作适合度, 责任匹配度, 自我指挥和控制度, 工作挑战度, 自我价值实现度以及工作压力;员工对工作条件的评价, 可以从下面6个方面来评价:薪金分配的公平性, 事业成就感, 工作认可度, 职务晋升的公平性、培训的经常性以及企业福利待遇的满意度;员工对工作条件的评价, 可以从下面3个方面来评价:工作地布置满意度, 工作地环境质量满意度以及工作手段的满意度。 (2) 反映员工与员工之间关系的评价指标。反映员工与员工之间关系的评价指标又可分为四个二级指标, 分别为意见沟通程度、非正式组织活动程度、冲突协调度以及团队凝聚程度。

第二步:设计调查问卷。根据员工满意度评价指标体系来设计调查问卷, 调查企业与员工之间的关系以及员工之间关系情况。

第三步:计算因素权重值。根据每一层中各因素在员工满意度评价中所起的作用和重要程度, 分别给每一因素赋予相应的权重值。权重的确定是员工满意度评价过程中的关键步骤, 运用德尔菲法与层次分析法相结合, 定性与定量相结合, 科学地计算具体数值。

第四步:评价得分。根据人的情感体验划分的梯级理论, 相应地可以将员工满意度分成5个等级:“很满意”、“满意”、“一般”、“不太满意”、“不满意”, 并对各等级赋值。每个因素得分按照如下方式计算:

根据统计调查结果, 求出各二级评价指标值, 依据各指标权重进行加权平均求出各一级指标的评价值, 最后求出员工满意度评价得分。

第五步:确定评价等级。在企业员工关系管理中, 按照可能带来的损失程度大小, 将员工关系确定为五种状态, 将其划分为优良状态、正常状态、低度危机、中度危机和高度危机五种状态。即:

参考文献

[1].成栋, 李立民.正确理解客户关系管理.管理百科, 2001 (7)

[2].张艳芳.关系营销[M].成都:西南财经大学出版社, 2007.4

8.员工关系管理练习题篇八

关键词：员工关系；对策

一、员工关系管理的概述

（一）员工关系管理的含义

员工关系管理从广义上讲是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。

（二）员工关系管理的内容

员工关系管理的内容包括：劳动关系、员工人际关系、沟通、员工情绪、企业文化建设、服务支持、员工关系培训、其他员工关系管理内容等。

二、M公司简介和组织架构

（一）企业简介

M公司于1990年昆明创业，发展至今已成为中国西部最大的钢铁物流企业之一，公司业务涵盖地产开发、物流市场经营、钢材贸易、融资担保、电子商务等多个领域，公司已经在昆明、成都、重庆等地形成了规模化、连锁化经营。现正处于多元化业务集团整合组建当中。

（二）M民营企业中员工关系管理现状

1.企业与员工之间关系紧张

由于该民营企业是由一个中小型家族企业成长起来的一个钢铁物流企业，其特点管理决策过程简单化、非程序化、专断化现象严重，员工缺乏被信任感。企业与员工之间的关系微妙而紧张。

2.员工与员工之间关系紧张

目前，该企业昆明总部现有员工人数300多人，其中钢材贸易事业部的员工有100多人，这100人却形成了两个团体：“广西帮”和“云南帮”，两个小团体之间带有严重的地域性歧视，相互打压，内斗不断，矛盾重重，这种风气逐渐蔓延到整个公司。

（三）员工关系管理存在的主要问题及成因

1.企业领导不重视员工关系管理。该企业对于人力资源管理的理念还停留在“人事管理”的阶段，不重视人力资源投资和人力资源管理理念。为了节省管理成本压缩人事部门人员数量，人事部门一人身兼多职，整天埋在成堆的事务性工作里面，人力资源管理没有实质性的改变。一些管理者大多靠人情管理，而不是靠制度、文化来维持，没有系统科学的管理机制的建设。

2.激励机制不科学。经营者的头脑中存在“金钱万能”的思想，他们认为只要给员工足够的奖金就能调动其工作积极性。对员工采取简单的物质激励方式，忽视员工在归属、情感、培训与自我发展等方面作为“社会人”的需要。

3.企业文化缺失。只是将企业文化作为一种招牌，编制了精美的企业文化手册和企业形象识别系统，只是在员工入职面谈的时候强调公司的企业文化，导致这些文化根本没有得到员工的认同和与员工的意愿达成一致。

4.沟通意识不强。管理者与员工的沟通意识淡薄，沟通方式的不平等，非正式沟通的运用几乎为零。当出现矛盾时，大多数管理者采取“躲、压、藏”或是“踢皮球”的态度和解决办法，期望事情自动解决或是员工妥协，最终成为企业运作的绊脚石。

三、该民营企业员工关系管理对策

（一）创建优秀的企业文化

企业文化是企业长期形成的一种大家都认同并且遵循的价值观念，是企业立身与员工所需的精神力量，是建立良好员工关系的基础。推行的过程就是对员工的同化，也是不断加深员工与企业之间的关系的过程。

（二）注重建立科学的培训体系

一个好的培训体系能够提升员工个人素质，是一种双赢的方式，培训也是表达对员工重视的一种体现，是维持良好员工关系的有效举措。

（三）尊重、信任、关怀员工

尊重不是看员工职位高低，而是尊重员工的个人尊严。尊重员工在组织中的地位和创造的价值，有利于员工关系的维护。

信任就是一种精神激励，信任员工可以使员工产生自信，增强员工的责任感，增强企业与员工的联系。

关怀员工是一种人性化管理的体现，加深员工对企业的归属感、认同感，也就增强了彼此之间的联系。关怀不只局限于企业对员工，还可以延续到员工与员工之间的彼此之间关心、鼓励、帮助等。