会计职业道德问题研究—基于A公司案例分析

会计职业道德问题研究—基于A公司案例分析（精选11篇）

1.会计职业道德问题研究—基于A公司案例分析 篇一

第四章 A公司员工招聘的问题及成因分析

第一节 存在的问题

一、招聘基础不健全

现代人力资源管理的基础，是公司进行员工招聘的前提，需要及时的更新与完善。公司的快速发展的使岗位工作分析不能跟上公司岗位增加及更新的速度。公司有些新增岗位的工作分析不清楚，有些岗位的工作分析不能适应不断变化的招聘工作。例如，表4.1是公司销售代表的工作说明书，在工作说明书中的任职资格栏里没有对其需要的工作经验进行描述，在岗位职责方面，没有对公司销售代表在日常工作中需要对客户进行跟踪分析，对客户关系进行管理等内容。

表4-1 公司销售代表工作说明书

基本信息 职位名称 销售代表 职位编号

所属部门 销售部 直接上级 销售主管

职位描述 积极参与各类销售活动，开发并维护客户资源，完成公司的销售指标

任职资格 学历 本科以上

能力素质 具有良好的表达能力和沟通能力，学习能力强

业务了解 熟悉本公司各类产品的销售趋势以及产品的详细情况、各种销售渠道

范围 接受过沟通谈判技巧、产品知识等方面的培训

培训经历 掌握市场营销、客户服务、谈判沟通技巧等知识

续表4-1

岗 位 细 化 描 述

岗位职责 职责一 市场调研

工作任务

1．进行市场调查，收集产品相关信息，发展潜在客户，扩大市场

2．根据安排完成大客户的调研开发工作

3．提供产品调研市场分析报告

职责二 销售计划执行

工作任务

1．根据公司订立的销售目标制订自己的市场开拓计划

2．负责公司产品的销售，完成销售目标

职责三 销售合同管理

工作任务 1．代表公司与客户商谈销售方案，并签订销售合同

2．负责合同的执行与协调工作，并按规定收取合同款

二、招聘计划不合理

公司的招聘计划不合理主要表现在对人员的招聘数量不合理、对公司需要招聘的人员职责不标准，招聘渠道不合理这三个方面。

（一）招聘数量不合理

公司各用人部门提交的空缺岗位人员以及他们所需要的的专业知识、技能水平是由用人部门经理或主管凭经验来制定的，没有进行系统的分析，所以招聘的人员在质量和数量方面与实际需要的人员存在偏差。例公司在2012年各类岗位需求总人数有800人，但是实际招聘

计划只有710人，造成有些部门人员空缺，见表4.2，表4.2 公司2012年部分岗位缺编一览表

序号 部门 岗位 缺编人数市场部 营销专员 25财务部 统计员 6工程部 工程专员 6信息部 监察信息专员 9品管部 品管专员 26品管部 化验员 8研发部 技术员 10

（二）招聘职责不清晰

公司在招聘工作中，用人部门只负责制定本部门的用人计划，人力资源部门招聘人员根据用人部门提供的用人计划进行人员招聘。作为用人部门，最清楚应聘者需要什么样的知识和技能，但是几乎没有参与到员工招聘中，使得员工招聘都是招聘人员说了算，由人事部门最终确定录用，以至于用人部门对招聘结果不满意。例，在2011年11月份，人力资源部门招聘人员在成都双流区招聘了16名畜牧养殖人员，全由人力资源部门招聘人员负责，用人部门没有参与其中，使用人部门却对这次招聘的结果不满意。

（三）招聘渠道缺乏针对性

公司的招聘渠道涉及面很窄，目前比较常用的招聘手段是校园招聘，其他招聘手段只是辅助性使用。公司在招聘手段上单一，随大

流，没有对招聘渠道进行细分，因岗而异。公司的人员招聘没有针对需要招聘人才的专业、年龄结构、可能的工作与生活特点，以及对人才的急需程度进行招聘渠道的选择。例，2011年计划招聘51名销售代表及工商管理类人员，没有采用人才市场或者网络、报纸等公开招聘的方式，而采取到校园招聘的方式，人资部的意见是在高校可以更快的招到大量高素质人员，但结果接收到的大批应届毕业生，一是缺乏工作经验，二是在校还不能马上毕业工作，绝大多数学生是不能马上进入工作岗位，造成公司的工作急等人员来工作，大量的新人迟迟不能到岗。

三、筛选环节方面的问题

公司在招聘过程中，筛选简历后会直接对通过者进行面试，面试的形式是单一。例，在2012年9月份，公司在成都工业大学进行人员招聘，招聘人员只根据应聘者的简历进行提问，在面试过程中，招聘人员只看重学历以及专业。这样的面试容易受招聘人员的主观意识影响，并其这样的面试使很多应聘者的条件适合公司的工作人才流失，导致“高标准”的人才被招进来后，得不到期望的报酬或能力得不到发挥，最后离开了公司，给公司造成一定的损失。

四、招聘评估不全面

公司的招聘评估是人力资源部门招聘人员在每年的年末对招聘工作进行的一次评估，人力资源部门只从招聘费用及招聘数量两方面进行评估，没有对招聘方法的评估。从公司的招聘流程图中可以看出，公司的招聘评估没有目地性和指导性，不能对下次招聘工作起到促进作用。这样简单的评估方式不能为的招聘工作带来积极的影响，由于招聘

评估过于简单，从评估中所获得的信息较少，使得招聘工作难以反映出存在问题，对于招聘体系自身的完善有着消极的作用。

第二节 成因分析

致这些问题产生的原因归纳为以下几个方面：

一、招聘管理理念滞后

人力资源管理理论的缺乏理解，不够重视。公司在2000年正式成立时员工总数不超过300人，这个时候的公司人力资源主要是由公司最高层直接进行管理。而随后在短短的十几年时间里，员工总人数增加了15倍，由原先的人合性组织变成资合性的组织。公司规模的迅速扩大给人力资源管理工作造成了严重的困难，从公司的最高领导人到普通员工都没有接受过比较专业的理论学习，对现代人力资源管理理论缺乏了解，对人力资源的作用认识不足。公司在招聘过程对于学历的要求较高,很多专科以下学历能够胜任的岗位在招聘中都要求本科以上学历。而且，在公司的招聘计划中，不难发现有很多岗位的学历要求都都达到985或和积极运用形成了极大的负面阻力，应当给予足够重视。

二、招聘沟通难度大

以各事业部也把自身的利益放在第一位，影响事业部之间的协作，一些业务联系与沟通往往也被经济关系所替代。公司职能部门多达12个，在日常工作中，各职能部门自成体系，独立性比较强，不重视信息的横向沟通，协调工作难度也比较大。这就造成了人资部在招聘过程中缺乏与各部门之间的沟通合作，造成在招聘工作中用人部门与招聘人员的职责不清。

三、缺乏专业的招聘人员

管理部门调剂过来的，没有受过系统、专业的人力资源管理知识和技能培训，主要工作方式是以个人经验为主，缺乏必要的专业素质，对招聘工作的一些基本工具和基础知识的学习不足，如工作分析、定岗定编、素质测评、核心能力要求模型、招聘面试技巧的掌握等，对于专业性比较强的工作任务处理起来比较粗糙。

四、缺乏对劳动力市场的分析

了解市场，造成招聘时所选取的渠道没有针对性。员工的招聘应该与相应的渠道相匹配，不同层次的员工应该选择不一样的渠道，高校毕业生就应该立足校园招聘，要把校园招聘的流程方法具体化，科学化，如果要招聘普通的技术工人，就应该立足技校或者社会招聘，做好相应的招聘工作。对人力资源市场做出详细的分析能够为选择合适的招聘渠道提供良好的信息。公司招聘人员在招聘过程中，由于缺乏对人力资源市场的详细分析，导致在选择招聘渠道时没有针对性。

2.会计职业道德问题研究—基于A公司案例分析 篇二

从 《上市公司内部控制指引》到《企业内部控制基本规范 》 再到 《 企业内部控制配套指引》的发布, 我国内部控制规范体系已基本形成。 内部控制建设从无法可依到有规可循, 从自愿披露到强制披露, 从简单披露到全面披露, 内部控制规范体系从试点企业向全部主板控股公司推广, 我国上市公司全面内部控制的高潮已然到来。

不可否认, 我国上市公司内部控制建设工作经过几年的发展取得了巨大成绩, 特别是2012 年强制内部控制规范的实施, 越来越多的上市公司加入内部控制规范体系大军。 内部控制规范的实施效果如何? 存在哪些问题和不足? 内部控制规范体系的实施是否提升了上市公司内控信息披露的质量? 这些都成为监管部门、上市公司和广大投资者关注的焦点。 因此, 对上市公司内部控制实施现状进行统计、分析, 无疑是必要的。 本文对2012 年新疆上市公司内部控制进行分析研究, 揭示内部控制存在的问题, 并提出相应的政策建议, 以期对新疆上市公司内部控制优化改进提供借鉴。

二、样本选取与数据来源

新疆作为西部地区上市公司数量最多的省份, 截至2012 年12 月31 日共有上市公司39 家, 本文以此为样本数量。

本文数据来源于上市公司公开披露的年报、内部控制评价报告、内部控制审计报告及其他公开资料。 披露情况以能否在深、 沪交易所或巨潮咨讯网上查找到内部控制评价报告、 内部控制审计报告为准。 数据截止日期为2012 年4 月30 日。

三、 新疆上市公司内部控制评价披露情况

(一) 内部控制评价报告披露情况

1.内部控制评价报告总体披露情况。根据统计, 39 家上市公司中, 有36家上市公司在2013 年4 月30 日前披露了内部控制评价报告, 披露比例为92.31% ;3 家未披露内部控制评价报告, 占比7.69%。 其中沪市21 家企业中有19 家披露了内部控制评价中告, 占比为90.48%, 深市18 家企业中有17 家披露了内部控制评价报告, 占比为94.44%, 仅有1 家企业未披露。 在36 家披露内部控制评价报告的上市公司中, 内部控制评价结论均为有效, 占比为100%。

2.按是否强制实施分类的内部控制评价报告披露情况。 2012 年, 新疆上市公司纳入强制实施分类的上市公司为26 家, 其中国有控股25 家, 境内外同时上市1 家。 经统计, 26 家上市公司中, 有24 家公司在2013 年4 月30 日前披露了内部控制评价报告, 占比为92.31%。 非强制实施的公司13家中有12 家公司披露了内部控制评价报告, 占比为92.31%。

(二) 内部控制评价缺陷的披露情况

1.内部控制评价缺陷标准的披露情况。在36 家披露了内部控制评价报告的上市公司中, 13 家披露了内部控制缺陷的认定标准, 占比36.11%, 23家未披露内部控制缺陷认定标准, 占比63.89%。 其中纳入强制实施范围同时披露了内部控制评价报告的24 家上市公司中, 9 家披露了内部控制缺陷认定标准, 占比37.5%, 未纳入强制实施范围的12 家上市公司有4 家披露了内部控制缺陷认定标准, 占比33.33%。

2.上市公司内部控制缺陷内容的披露情况。 36 家披露内部控制评价报告的上市公司中, 有28 家上市公司披露了自身存在内部控制缺陷, 占比为77.78%。 其中, 1 家企业披露了存在内部控制重要缺陷和一般缺陷, 2 家公司披露了存在内部控制一般缺陷, 全部公司均无重大缺陷。 共披露内部控制缺陷54 个, 其中重要缺陷3 个, 占比5.56% ; 一般缺陷51 个, 占比94.44%。

四、 新疆上市公司内部控制审计披露情况

(一) 内部控制审计报告披露整体情况

2012 年新疆上市公司中有26 家披露了内部控制审计报告, 占比为66.67%;13 家未披露内部控制审计报告, 占比33.33%。 其中沪市21 家企业18 家中披露了内部控制审计报告, 占比为85.71%, 深市18 家企业中有8家披露了内部控制审计报告, 占比为44.44%, 10 家企业未披露内部控制审计报告。

(二) 按是否强制实施分类的内部控制审计报告披露情况

2012 年, 强制实施分类的上市公司为26 家, 据统计, 有22 家公司在2013 年4 月30 日前披露了内部控制审计报告, 占比为80.77%, 4 家公司未披露内部控制审计报告, 占比为19.23%。 非强制实施的公司13 家中5家公司披露了内部控制审计报告, 占比为38.46%。 8 家公司未披露内部控制审计报告, 占比为61.54%。

(三) 按板块分类的内部控制审计报告披露情况

根据上市板块对上市公司分类, 统计发现, 27 家主板上市公司中有20家披露了内部控制审计报告, 披露比为74.07%;9 家中小板上市公司有6家披露了内部控制审计报告, 披露比为66.67%;创业板上市公司3 家均未披露内部控制审计报告。

(四) 按审计结论分类的内部控制审计报告披露情况

在26 家披露内部控制审计报告的上市公司中, 内部控制审计结论均为标准无保留有效审计意见, 审计结论100%为有效。 未见保留意见及否定意见审计报告。

五、存在的问题

(一) 内部控制信息披露中存在的问题

1.内部控制信息披露依据和格式各不相同。 内部控制评价报告的名称和内部控制评价依据复杂多样。首先内部控制评价报告的名称五花八门内部控制评价报告、 内部控制自我评价报告、内部控制的自我评价报告、内部控制及自我评价报告、 关于内部控制的自我评价报告等。其次, 内部控制评价报告的依据也各不相同, 有:《企业内部控制基础规范》、《企业内部控制配套指引》、《企业内部控制应用指引》、《企业内部控制评价指引》、《公司法》、《上市公司治理准则》、《证券公司内部控制指引》、深圳交易所《上市公司内部控制指引》、《股票上市规则》《主板上市公司规范运作指引 》、《中小板上市公司内部审计工作指引》、《创业板上市公司规范运作指引》、《关于做好2012 年度报告披露工作的通知等。 内部控制评价报告的依据不同内容也不相同, 致使企业内部控制信息的可比性也大大降低。

2.内部控制信息披露的准确性和及时性问题。 2012 年新疆上市公司纳入强制实施范围的上市公司为26 家其中2 家公司只披露了内部控制评价报告, 未披露内部控制审计报告;2 家公司既未披露内部控制评价报告, 也未披露内部控制审计报告。 这些公司未履行向投资者披露内部控制披露信息的责任和义务。

在 “中国上市公司内部控制指数研究”报告中, 2012 年新疆上市公司内部控制评价报告披露状况在全国32个省区中排名23 位, 整体水平不高。但统计分析发现, 新疆上市公司大多数建立了内部控制制度, 对内部控制设计、执行、监督等进行了披露并得出有效的结论, 这与指数研究报告的结论有较大差异, 说明新疆上市公司内部控制自我评价准确性还有待提升。

3.内部控制缺陷认定标准的披露比例和披露质量不高。2012 年新疆36家上市公司中, 披露内部控制缺陷认定标准的公司仅13 家, 占比为36.11%。且在这些公司中, 对缺陷披露时避重就轻, 仅披露 “还存在一般缺陷”, 但具体有几项, 表现在哪些方面, 基本未披露。 在内部控制评价报告中所有的公司均不存在“重要”缺陷。 对内部控制缺陷认定标准的模糊不清使得内部控制缺陷信息的准确性不高。

(二) 内部控制体系建设中存在的问题

1.内部控制评价范围的问题。 统计发现, 新疆上市公司在内部控制评价范围方面普遍存在 “流于形式”现象。 对上市公司在控股股东、关联交易、分、子公司管控、担保、对外投资等易出现内部控制重大缺陷问题方面, 几乎未进行披露。 在对内部控制建设实施范围描述时泛泛而谈“内部控制范围涉及公司本部, 各事业部, 分、 子公司等, 实施范围做到全覆盖”, 但对分、子公司如何管控并未进行信息披露。

2. 风险评估工作薄弱, 需要进一步加强。 风险控制是内部控制的重要环节。财政部《企业内部控制评价报告模板》明确要求, 内部控制评价范围涵盖公司及所属单位的各种业务和事项, 重点关注高风险领域, 并列示确定的“十大”风险。 然而, 2012 年新疆上市公司的内部控制评价报告未列示风险项目, 也未制定相关的应对措施。可见, 上市公司的风险评估工作未得到重视, 仍处于起步阶段。

3.内部控制信息化有待进一步提高。本文发现, 新疆上市公司在实施内部控制体系建设及评价过程中, 信息化程度不高, 信息化产品的采纳和应用水平依然很低。 上市公司在内部控制建设和内部控制评价中还停留在手工操作阶段, 对内部控制的效率将产生不利影响。

六、对策建议

2012 年, 新疆上市公司内部控制评价报告、 内部控制审计报告的披露数量及比例都在增加, 内部控制信息披露的质量也在不断提高。 然而上市公司内部控制信息披露及体系建设依然面临挑战, 对此, 本文提出以下对策建议, 以期提升上市公司内部控制整体质量。

(一) 加强制度建设, 梳理内部控制相关规范, 统一信息披露格式

上市公司在内部控制体系建设和内部控制信息披露过程中遵循的标准多样化, 是导致上市公司内部控制体系建设不规范, 内部控制评价报告和内部控制审计报告格式混乱的主要原因。为减少由此引发的负面影响, 提高内部控制报告的可比性, 监管机构应梳理内部控制规范, 对内部控制披露内容和形式做出统一要求, 避免上市公司在内部控制体系建设和信息披露中的选择性和随意性, 为上市公司全面实施内部控制规范体系建立标准统一的制度奠定基础。

(二) 强化内部控制缺陷披露机制提高内部控制缺陷披露质量

内部控制缺陷数量是衡量上市公司内部控制有效程度的重要指标。 从上市公司缺陷披露情况看, 内部控制缺陷标准不明确、 内部控制缺陷等级含糊、 内部控制缺陷整改措施不到位依然是上市公司在内部控制缺陷披露中存在的主要问题。 进一步完善内部控制缺陷披露机制, 明确内部控制缺陷的数量和质量标准, 制定内部控制缺陷整改措施, 是提高内部控制有效性的重要举措。

(三) 扩大内部控制体系建设范围保证实现内部控制目标

对易出现内部控制重大和重要缺陷的业务, 上市公司在内部控制评价时应更加重视和强调。另外, 上市公司在重视自身内部控制体系建设工作的同时, 对分、子公司内部控制体系建设工作也不能忽视。甚至分、子公司有时还是发生内部控制重大缺陷的重灾区, 对此上市公司应监督指导其建立完善的内部控制制度, 以保证内部控制目标的全面实现。

(四) 加强信息化建设, 推进上市公司信息化建设水平

内部控制体系的建立, 涉及到企业的每项业务、每个部门和岗位。要实现内部控制的有效落地, 加大信息化产品的采纳和应用程度, 通过信息系统对内部控制进行集成、 转化和提升后形成的信息管理平台, 是降低内部控制实施成本, 提升内部控制的效率和效果的有效途径。

参考文献

[1] .杨有红, 陈凌云.2007年沪市公司内部控制自我评价研究——数据分析与政策建议[J].会计研究, 2009, (6) .

[2] .卢锐, 柳建华, 许宁.内部控制、产权与高管薪酬业绩敏感性[J].会计研究, 2011, (10) .

[3] .周守华, 胡为民, 林斌, 刘春丽.2012年中国上市公司内部控制研究[J].会计研究, 2013, (7) .

3.会计职业道德中的诚信问题研究 篇三

摘 要：本文首先通过诚信问题在会计职业道德体系中的地位作为文章的切入点，引申出诚信问题在会计职业道德中的重要性，针对当前我国会计行业中出现的诚信问题进行详细探讨，并进一步探究如何解决会计职业道德中出现的诚信问题，目的是为了突出诚信建设在整个会计职业道德体系中的重要地位，以帮助我国能够全方位塑造绿色的、完善的和高标准的会计职业道德体系。

关键词：会计职业道德；诚信问题；会计人员

诚信作为职业道德中的重要环节，是会计人员需要养成的基础素养，作为会计人员自身品德和职业道德的根本保证，提升会计人员的诚信水平是会计职业道德体系中的重中之重和根本保证。作为基本会计人，其内在要求的根本便是诚信，不论是在实际业务的处理中还是对会计信息的保密中，都需要保持着本真之心来面对职业、工作和岗位。在会计职业道德体系中，诚信问题一直是整个体系中的重点，更是对专业会计工作人员的最基本要求。伴随着我国新会计制度的推出，针对会计职业道德中的硬性和软性标准都提出了新的要求和标准，更加强调了引导会计人员树立正确的自身综合素质培训意识的重要性，从而养成良好的会计诚信认知，这样才能创造出绿色和健全的会计环境。

一、诚信问题在会计职业道德体系中的地位

诚信作为每位专业会计人的基础素质，其在整体会计职业道德体系中也具有着非常关键的作用。诚信在会计职业道德体系中发挥着核心作用的角色，是其它职业道德发展的根本和基础。在会计业务的往来和核算工作中，必须建立在诚实守信的基本准则之上，才能够保障每笔业务的真实性和可靠性。因此，在会计人员会计职业道德的教育工作中，诚信教育是重要核心，其能够引导每位专业会计人树立正确的道德观念。

二、会计职业道德体系中诚信问题研究的重要性

1.有利于全面构建社会会计诚信体系

我国现阶段很多领域中都面临着诚信缺失的高度风险，因此在会计行业中需要对会计诚信体系进行高度的整合和完善。针对会计职业道德体系来说，诚信作为一种重要的道德品质，是会计人员最基本的专业素养和个人情操，提升诚信水平能够有利于引导整体会计人员树立正确的诚信观念，从而有利于构建全面的会计诚信体系。

2.有利于提升社会会计整体道德水平

在会计职业道德体系中，诚信作为重要的基本保证，指引着会计人员走向正确和规范职业会计人的道路。为了更加完善我国会计环境和提升会计水平，在提升理论知识和实际业务能力的同时，必须稳稳提升会计人员的职业道德观念，大力提倡会计诚信的重要性，从而促进全社会树立正确的会计道德认知，保证会计人员群体诚信水平，从而提升社会会计行业道德水平。

3.有利于促进我国市场经济健康发展

在我国市场经济体制下，各项业务往来的交易与诚信和信任都密切相关，而会计人员作为财务资产的“整理人”，其需要抱着对信息保密、对业务坦诚的心态来工作。因此，加强会计职业道德体系中诚信方面的建设，能够非常有利于我国市场经济的规范发展，实现市场经济体制的健康化和绿色化。

三、我国当前会计职业道德中诚信方面存在的问题

1.会计人员整体职业道德素质偏低

目前我国很多企业中的会计人员整体素质偏低，对自身职业道德并没有做出准确度定位和思考，造成会计人员失信现象屡屡发生。据相关资料调查统计，企事业单位内部的会计人员平均学历水平在大专水平上下，这同国外职业会计人的平均学历水平相比相差了很多。尽管说学历不会决定一个会计人的真实能力，但是从普遍情况来看，一些会计人员没有树立正确的理论体系以及良好的道德素养，从而使得在工作的过程中忽视了对诚信的重要性，会存在一些有悖于诚信标准的失信行为。比如很多企业的会计人员，为了个人利益而忽视了会计人员应该具备的诚信准则，做出违背会计职业道德体系和损害企业利益的行为，造成了不良的社会后果。这些现象很大一部分原因是由于会计人员自身的职业道德素养较低，同时诚信意识薄弱、缺乏创新的工作态度等。以上这些因素都是影响会计人员诚信水平的消极因素。

2.会计人员对会计职业法规重视较低

就目前来说，一部分会计人员对会计职业法规的重视程度较低，无法形成良好的会计职业道德标准。现在很多中小企业的会计人员整体水平不高，对相关的会计职业法规没有形成独立和正确的认识，对会计职业道德中的诚信观念的理解也较为片面化，不注重对现有会计职业法规的更新。也有一部分原因是由于我国新会计制度正式实施后，有一些企业的会计人员没有更新自我意识和知识，仍是按照老套陈旧的会计职业法规和财务理念进行会计业务，尽管企业已经意识到要想企业适应社会、适应市场潮流的发展就必须转变财务管理的观念，但由于相关会计人员缺乏专业素养，使得企业财务部门的管理工作得不到很大的改进和转变，并没有对新出台的会计职业法规树立正确的认识。

3.会计人员工作中造假行为泛滥

在会计人员从业的过程中，一些会计工作人员没有在利益面前做出均衡的判断和正确的决定，选择了违背正常会计职业道德规定的标准，做出了损害社会和公共利益的事情。这些违法违规、弄虚作假、忽视诚信的行为严重影响了会计人员整体的诚信水平，更是对社会中会计行业的诚信宗旨做出了狂妄的挑战，严重损害了国家的利益。

四、解决会计职业道德中诚信问题的具体对策

1.加强会计人员对诚信重要性的认知

会计工作要求相关会计人员必须具备一定的诚信使命感和社会责任感，但是，随着企业之间市场竞争的不断激烈，关于财务工作方面的改革动作不断加大，这种诚信使命感和社会责任感逐渐被利益所取代。加强会计人员自身诚信道德意识是很有必要，如果一些会计人员为了追求自身利益或者企业利益，把会计职业道德抛之脑后，造成会计人员没有树立正确的诚信认知，使得诚信方面的自律意识不强，以及对会计工作准则的轻视等情况。所以，专业会计工作人员在日常的会计业务核算以及整体会计工作中，要注意“度”的把握，不该说的话一定不要说，时刻保持一颗会计人员应该具备的清醒的头脑，树立正确的人生观、世界观和价值观。并且，还要注意在日常会计工作的过程中要有对诚信的自身认识，树立正确的是非观念，对待每一笔业务都要做到明明白白，让自己对会计岗位问心无愧，做一个城市坦诚的会计人员。相关会计工作人员在会计工作过程中要牢记自己的角色和责任，不能够为了经济利益，就采用非法手段来获取信息。

2.会计人员要提升对自身会计诚信的认识

会计人员是企业财务信息的代言人，有着保障企业财务权利、反应企业信息数据、引领企业会计体系绿色化、维护企业会计制度等不可推卸的社会责任。会计人员是企业会计业务重要的参与者，这就要求会计人员必须要牢记自己的社会责任，必须对自身的会计诚信树立正确的认识。会计职业道德缺失情况发生的原因有一部分是来自会计人员忘记了自己的诚信责任，因此强化会计人员对会计诚信的认识势在必行。只有让会计人员对诚信的责任有了充分的认识，才能够将追求诚信和社会责任作为自己的职业目标，这样就可以在一定程度上减少会计人员会计职业道德缺失情况的发生。只有明确了会计人员自身具备的诚信重要性，在会计人员的诚信责任和职业道德造成一定的冲突时才能更好的结合自己的主客观条件，具体问题具体分析，做到会计人员的诚信责任和会计职业道德统一结合。在会计工作过程中，会计人员不可避免的会遇到一些利益冲突情况的发生，在这种情况下会计人员需要明确记住自身对诚信认识的标准，对一些不符合会计准则的情况应该及时制止或者通知相关部门，而不是为了获取一己私利而做出危害企业、危害社会、危害国家的行为。

3.加强对会计人员相关业务的监管力度

针对企业会计人员相关业务的监管工作中，需要加强对会计成本管理控制和监督力度。企业财务部门在统计和控制企业内部经济流动时，要在传统办事形式的基础上实现创新，重视监督部门的作用，会计工作人员需要配合其工作。首先，针对会计人员相关业务的内部监督主要试图解决三方面的基本问题，即财务报告及相关信息的可靠性、资产的安全完整及法律法规的遵循、提高经营效益及企业发展的战略。通过可靠有效的会计工作监督机制的建设，来保证内部会计业务进行的绿色性，规范相关会计人员的工作行为，营造了良好的会计诚信环境，从而为财务报告的可靠性提供了制度性的依靠。其次，企业需要建立健全内部监管手段，比如可以采取集权式管理和分权式管理相结合的会计工作控制模式。企业为了更好的执行财务部门的职能，应该根据当前企业发展情况对企业会计人员以及会计模式进行一定的调整，对会计人员自身的诚信进行定期培训和考核。大力建设监管部门对会计人员相关业务的诚信测评与监督，最终达到规范企业财务工作的目的。

4.共同营造良好的会计诚信环境

环境的影响是非常重要的，为了进一步提升相关会计人员树立正确的诚信认知和会计职业道德标准的认识，需要为会计人员营造良好会计诚信环境。一个良好的会计诚信环境能够促进会计人员则无旁骛的进行财务工作，不会受到利益的驱使和他人的左右，从而更加激发起会计人员的工作热情和创造性，非常有利于我国整体会计职业道德体系的良好发展。并且，规范的会计诚信环境也能够促使会计人员对自身诚信标准的要求更加严格，通过环境来提升会计人员对诚信道德的提升，不断督促自身会计职业道德理论的进步，非常有利于整体会计工作人员的平均素养和诚信水平，使我国会计人员群体在自律和他律的约束下不断提高自身的诚信意识和会计职业道德。

五、结论

综上所述，在我国经济水平不断发展的背景下，我国会计事业的良好发展需要每个会计人员的支撑，这样才能有效保障整体会计环境的规范发展。诚信作为职业道德中的重要环节，是会计人员需要养成的基础素养，作为会计人员自身品德和职业道德的根本保证，提升会计人员的诚信水平是会计职业道德体系中的重中之重和根本保证。以上通过深入探讨当前会计人员在会计职业道德中存在的诚信问题，并对应分析了具体的解决对策，目的就是为了能够对相关研究工作提供良好的理论依据，促进我国会计人员树立正确的诚信意识。

参考文献：

4.会计职业道德问题研究—基于A公司案例分析 篇四

一、目前物业公司财务管理及会计核算工作中存在的问题

1.财务管理及会计核算的管理制度不健全

(1)会计未按照会计制度要求进行明细记账，记账方式和科目比较混乱, 收支科目不准确的情况时有发生。比如，将资本支出和收益支出混淆记录等。(2)会计资料数据不准确甚至失真, 造假的现象普遍存在。(3)财务管理和会计核算的手续不完整。这些在财务管理和会计核算工作中产生的基础性问题严重的影响了会计信息的真实性、完整性和准确性, 最终影响到物业公司对财务数据的分析和预算。

2.财务管理及会计核算的方法落后

部分物业公司在财务管理和会计核算工作中一方面仍然采用手工做账的方式, 甚至对会计数据的收集、分析以及处理等均使用人工操作，不但会浪费很多的时间，而且会影响到会计数据的准确性。另一方面，部分物业公司的会计核算方式过于单一。比如，物业公司的财务工作只由专设的财务部门管理，其他部门并不参与，过分单一的核算方式难以为决策层提供科学的数据依据，制约了物业公司的发展。此外，物业公司的成本管理方法也很落后。传统的成本管理重心是指通过财务部门对经费的有效控制，最终降低预算和开支。而对于供求和服务的成本管理却很少涉及。物业公司对市场形象和品牌效应的关注比较少，缺少促进公司全面发展的有效途径和策略，没有形成完整的成本管理机制，影响了公司的发展和壮大。

3.资金管理力度不够

资金不足是物业公司面临的一个普遍性问题。对于物业公司来说，资金来源和资金数额都十分有限。其主要包括启动资金、经营性收入、管理及服务费、维修资金等。一般情况下，物业公司都只是中小企业的规模，注册资金比较少，资金实力相对薄弱。由于银行贷款认可的主要是不动产的数量，因此通过银行贷款的方式进行资金周转很难实现。加之物业公司部分财务工作人员业务水平有限，对资金管理工作缺乏现代化技术的运用和长远战略目标的考虑，难于实现对资金的有效管理。

二、提高物业公司财务管理及会计核算水平的方法

1.使用二级财务管理及会计核算制度

由于物业公司管理的区域比较多, 因此，物业公司对财务工作也应实行详细化管理，建立二级甚至多级的财务管理及会计核算制度。以所管理的各小区为单位，然后对各小区的财务信息进行综合分析整理，再将原有数据和整合后的数据交由物业公司总财务部进行数据信息的分析。这些具体详细的财务信息也可以作为物业公司制作小区管理计划的依据。近年来，很多小区都强调了独立进行物资及服务管理的要求，即一级管理制度下的二级管理。此外，为保障小区物业产权人的权益，应在各小区设置业主委员会，专门负责监督物业公司的财务状况和维修基金利息的使用情况。完善物业公司财务管理及会计核算工作的相关制度，使物业公司财务工作人员在日常的工作过程中有制度可依。因此，要想发挥会计核算的优势作用，保证核算工作质量，准确反映并详细记录物业公司资金流动和经营成果信息，物业公司改变传统的会计核算制度，使用二级财务管理及会计核算制度势在必行。

2.创建全面的金融服务信息化平台

当今社会已经步入信息时代，创建财务管理服务信息化平台是时代发展对所有企业的一致要求，也是促进物业公司与时俱进发展的重要途径。物业公司在财务管理工作中，应该充分利用先进的财务管理工作软件，对银行账户和账簿进行统—的信息化管理。(1)物业公司应逐步对财务工作中的资金收支、资金结算、资金监管等进行整合，以提高物业公司资金归集和资金调剂的工作效率。(2)物业公司应对服务的各成员单位开展网上资金结算和集中管理的服务。通过高效便捷的服务，提高物业公司的工作效率和客户满意度。此外，物业公司的下属公司也应该根据自身的实际经营情况，做好下属公司的财务数据信息独立存储工作。同时，将审核后的数据信息转存到总物业公司的数据库系统中，以方便总物业公司的监督和管理。

3.建立健全绩效考核制度

建立健全的绩效考核制度，按照工作效率和工作质量情况发放工资，可以提高财务管理及会计核算工作人员的工作质量。物业公司应定期对财务工作人员进行考核，按照其工作效率、工作质量及工作态度等进行综合评价。通过建立健全的绩效考核制度，可以调动财务管理及会计核算工作人员的工作积极性，增加其对财务工作的责任感，也在一定程度上降低了物业公司的用工成本。

4.加强物业公司的资金管理

5.招聘A公司的面试案例 篇五

A公司是一家著名的大型企业，为在管理模式上与国际接轨，在中层经理的调整过程中突出了公平原则，即全员下岗。最让A公司感到自豪的是在中层经理的全员竞岗过程中，他们邀请了三名中国知名人事专家做考官，并对其中的面试环节进行了具体指导。

中层经理的整顿包括以下步骤：

第一，所有中层经理名义上自动脱离岗位，为不影响工作，暂时代行经理职权（共空出58个岗位）：

第二，号召所有符合条件的公司员工都来竞聘中层经理职位（实际竞聘者100名）；

第三，对所有竞聘者进行公平测评（资历、业绩、能力、群众威信等方面的评定）；

第四，择优录用，签订聘用合同。

其中第三个步骤，资历的评定包括对竞聘者的学历、专业、知识水平、工作经历等方面的评定，权重系数为30%；业绩指的是上一年的工作业绩状况，权重系数为20%，能力指在面试中表现出来的个人影响力、工作动机、精力状况、交流技巧、思维能力等方面的总和，权重系数30%；群众威信指通过民意测验了解到的竞聘者在德能勤绩四方面的评定结果，权重系数为20%。

A公司尤其看重通过面试进行的能力测评这一环节，甚至不惜重金聘请了三位国内知名的人事专家进行现场指导。具体情况如下：

2005年12月16日上午8点30分，X先生、Y女士和Z先生相

聚于A公司的培训中心。他们都是于两天前接到邀请的，但是A公司并未给他们相关的背景材料。8点30分到9点整的这段时间里先是公司领导礼仪性的接待和介绍,然后是专家间的自我介绍，最后仅用10分钟的时间进行面试的介绍。A公司人事部经理代表公司要求三位专家除了充当专家评委外，还要对整个面试过程给予指导。

9点整，三位专家分别被安排在三个大的专用面试房间内，分别负责三个面试小组。其中X先生在008房间，为第一小组。房间的布置很典雅，人事经理说其他两个房间的布置都是一样的，即房间一侧有五张一字排开的桌子，分别为五位评委准备的。评委席的正前方是竞聘者的讲桌。五张桌子上各放了三样东西：一份面试问题卡，一支签字笔，八张评分表。面试卡上的题目，据人事经理介绍是由A公司人事经理助理、正在读EMBA的小刘出的，共20题。评分表罗列了专业知识、应变能力、战略思维、职位认识等评价方面，但是没有具体的评分标准。008房间的评委包括：人事专家、公司副总、人事部经理和另外两名高层管理人员。大家对题目好像都不是很熟，于是用了10分钟熟悉问题。

9点10分，面试正式开始，X先生所在的008室第一小组，由X先生做主席，负责全程提问，每个竞聘者用时30分钟，结束后，各评委先打分，X先生再点评。11点50分，008室完成了对8名竞聘者的面试。

午饭后，三位专家和A公司高层开了一个碰头会，提出了上午出现的三个问题。第一个问题是提问的方式不一致：X先生所在的008室第一小组由X先生一个人提问同样的问题（在问题卡上依问题性质做了摘选），其他评委只评分，不提问；Y女士所在的009室第二小组由A公司另一位副总提问，对不同竞聘者所提问题并不相同，但都是问题卡上的问题，且内容相近；而Z先生所在的010室第三小组则是大家随意提问，但是问题一般不出问题卡上20道题的范围。第二个问题是打分偏向较重：X先生所在的008室打分普遍较高，Y女士所在的009室普遍较低，而Z先生所在的010室则适中。第三个问题是专家的作用不同：X先生在008室对每一位竞聘者都进行点评，Y女士仅在上午结束后才进行一次集中点评，而Z先生则强调为避免对其他评委的评分倾向产生影响，根本没有进行点评。

A公司提出是否各小组统一提问方式，同时是否专家都能够对每一位竞聘者的表现进行点评。三位专家对A公司的面试准备工作提出了善意的批评，他们不同意在其后的面试过程中统一提问的方式，而是建议可以采用标准或使用小组间“协调系数”予以平衡，专家同意对每一位竞聘者进行点评，但应在评委打分之后。

思考与研讨：

1、结合案例分析面试的优点与缺点。

2、A公司的本次面试活动有哪些不足之处，如何改进？

3、你是否同意使用协调系数，为什么？

A公司的面试始末

A公司是一家著名的大型企业，为在管理模式上与国际接轨，在中层经理的调整过程中突出了公平原则，即全员下岗。最让A公司感到自豪的是在中层经理的全员竞岗过程中，他们邀请了三名中国知名人事专家做考官，并对其中的面试环节进行了具体指导。

中层经理的整顿包括以下步骤：

第一、所有中层经理名义上自动脱离岗位，为不影响工作，暂

时代行经理职权（共空出58个岗位）：

第二、号召所有符合条件的公司员工都来竞聘中层经理职位

（实际竞聘者100名）；

第三、对所有竞聘者进行公平测评（资历、业绩、能力、群众

威信等方面的评定）；

第四、择优录用，签订聘用合同。

其中第三个步骤，资历的评定包括对竞聘者的学历、专业、知识水平、工作经历等方面的评定，权重系数为30%；业绩指的是上一年的工作业绩状况，权重系数为20%，能力指在面试中表现出来的个人影响力、工作动机、精力状况、交流技巧、思维能力等方面的总和，权重系数30%；群众威信指通过民意测验了解到的竞聘者在德能勤绩四方面的评定结果，权重系数为20%。

A公司尤其看重通过面试进行的能力测评这一环节，甚至不惜重金聘请了三位国内知名的人事专家进行现场指导。具体情况如下：

2005年12月16日上午8点30分，X先生、Y女士和Z先生相

聚于A公司的培训中心。他们都是于两天前接到邀请的，但是A公司并未给他们相关的背景材料。8点30分到9点整的这段时间里先是公司领导礼仪性的接待和介绍,然后是专家间的自我介绍，最后仅用10分钟的时间进行面试的介绍。A公司人事部经理代表公司要求三位专家除了充当专家评委外，还要对整个面试过程给予指导。

9点整，三位专家分别被安排在三个大的专用面试房间内，分别负责三个面试小组。其中X先生在008房间，为第一小组。房间的布置很典雅，人事经理说其他两个房间的布置都是一样的，即房间一侧有五张一字排开的桌子，分别为五位评委准备的。评委席的正前方是竞聘者的讲桌。五张桌子上各放了三样东西：一份面试问题卡，一支签字笔，八张评分表。面试卡上的题目，据人事经理介绍是由A公司人事经理助理、正在读EMBA的小刘出的，共20题。评分表罗列了专业知识、应变能力、战略思维、职位认识等评价方面，但是没有具体的评分标准。008房间的评委包括：人事专家、公司副总、人事部经理和另外两名高层管理人员。大家对题目好像都不是很熟，于是用了10分钟熟悉问题。

9点10分，面试正式开始，X先生所在的008室第一小组，由X先生做主席，负责全程提问，每个竞聘者用时30分钟，结束后，各评委先打分，X先生再点评。11点50分，008室完成了对8名竞聘者的面试。

午饭后，三位专家和A公司高层开了一个碰头会，提出了上午出现的三个问题。第一个问题是提问的方式不一致：X先生所在的008室第一小组由X先生一个人提问同样的问题（在问题卡上依问题性质做了摘选），其他评委只评分，不提问；Y女士所在的009室第二小组由A公司另一位副总提问，对不同竞聘者所提问题并不相同，但都是问题卡上的问题，且内容相近；而Z先生所在的010室第三小组则是大家随意提问，但是问题一般不出问题卡上20道题的范围。第二个问题是打分偏向较重：X先生所在的008室打分普遍较高，Y女士所在的009室普遍较低，而Z先生所在的010室则适中。第三个问题是专家的作用不同：X先生在008室对每一位竞聘者都进行点评，Y女士仅在上午结束后才进行一次集中点评，而Z先生则强调为避免对其他评委的评分倾向产生影响，根本没有进行点评。

A公司提出是否各小组统一提问方式，同时是否专家都能够对每一位竞聘者的表现进行点评。三位专家对A公司的面试准备工作提出了善意的批评，他们不同意在其后的面试过程中统一提问的方式，而是建议可以采用标准或使用小组间“协调系数”予以平衡，专家同意对每一位竞聘者进行点评，但应在评委打分之后。

思考与研讨：

1、结合案例分析面试的优点与缺点。

2、A公司的本次面试活动有哪些不足之处，如何改进？

6.会计职业道德问题研究—基于A公司案例分析 篇六

一、指标的选取

根据全面性和简明性相结合、导向性与目的性相结合、科学规范性与可操作性相结合、可比性与时效性相结合的原则, 本文从企业的偿债能力、盈利能力、营运能力和发展能力四个方面来选取财务指标。具体如表1所示:

二、实证分析

(一) 数据来源

本文选取2009年我国在我国深市A股市场上市的饮料制造业企业的数据作为研究对象, 并剔除了ST企业和数据不全的企业, 最后得到19家公司的数据进行实证研究。本文所使用的财务数据来自国泰安数据库。

(二) 分析过程

运用SPSS17.0软件对在深市A股市场上的饮料制造业2009的上述财务指标数据进行主成分分析, 分析结果如表2所示:

从表2可以看出, 原来的18个指标浓缩为5个主成分, 大大降低了工作量。且提取的5个主成分累计方差贡献率达到89.252%, 覆盖了绝大部分信息量。根据正交旋转后的因子载荷阵可得主因子F1、F2、F3、F4、F5的表达式, 得出饮料制造业上市公司财务绩效评价模型:

F=0.30351F1+0.25671F2+0.16765F3+0.10129F4+0.06316F5

根据因子载荷阵可知:

主因子1主要是对营业利润率、资产报酬率、总资产利润率、净资产收益率的解释, 为盈利能力主因子;

主因子2主要是对营业利润增长率、净利润增长率、利润总额增长率、净资产》转214页收益率增长率的解释, 为成长性主因子;

主因子3主要包含了总资产周转率、股东权益周转率的信息, 为营运能力主因子;

主因子4主要包含了对速动比率、流动比率和资产负债率的信息, 为偿债能力主因子;

因子5对资产负债率、应收账款周转率、总资产周转率和营业收入增长率都有一定的解释, 但载荷都较小, 由于主成分分析提取的主成分并不存在实际意义, 本文对该因子忽略不计。

因子1和因子2的载荷最大, 因子4的载荷最小, 说明成长性和盈利能力是评价因子饮料制造业上市公司财务绩效的主要指标, 而通常的偿债能力对财务绩效的贡献并不显著。

(三) 结果分析

200 9年我国饮料制造业上市公司财务绩效综合得分排名前五位的依次为证券代码为600559、600519、000869、000848和600809的企业。原因在于这5家公司都有着良好的成长性和较高的盈利能力, 财务绩效较高。利用SPSS软件分析的结果与饮料制造业上市公司的实际情况基本一致。

三、结论与不足

本文运用多元统计法和主成分分析法法, 科学选取指标并构建绩效评价模型, 简简便可行, 弥补了主观判断的不足, 使指标标计算更加科学。财务绩效评价结果, 可以以为公司管理层了解公司的真实财务状况况, 以提高公司整体业绩水平提供决策依据据。但本文只分析了2009年的财务数据, 难难以动态地概括饮料制造业上市公司的财务务绩效。

摘要：为评价企业的财务绩效, 本文采用主成分析法, 运用饮料制造业上市公司的财务数据, 从盈利能力、成长能力、营运能力和偿债能力四个方面选取指标, 建立了财务绩效评价模型, 分析结果与事实基本相符。

关键词：财务绩效评价,财务指标,主成分分析法

参考文献

[1]、李然, 赵军.应用EVA业绩评价我国航天上市公司的实证分析[J].科技管理研究, 2010, (2) :223-226.

[2]、孙柯洋, 赵一飞.基于因子分析和SE-DEA的港口上市公司经营效率评价[J].上海海事大学学报, 2010, 31 (1) :67-71.

[3]、李善花, 陈会英, 杨平娥.基于主成分分析的种业上市公司财务风险评价[J].财务分析, 2010, 1 (2) :32-33.

[4]、何静.基于主成分分析的汽车行业上市公司财务绩效评价问题研究[J].生产力研究, 2010, (1) :145-146.

7.会计职业道德问题研究—基于A公司案例分析 篇七

摘要：随着市场经济的迅速发展，企业的竞争逐渐表现为人力资源的竞争，企业增强人力资源核心竞争力的有效途径之一就是员工培训，企业必须不断加强员工培训，提高员工的综合素质，使其知识技能水平与市场发展新动态保持同步。但我国很多企业员工培训效果不佳，存在诸多问题，本文以A公司为例，分析A公司员工培训中出现的问题并针对这些问题提出合理对策，为中小企业员工培训的改进提供借鉴。

【关键词】中小企业；培训问题；对策

一、中小企业员工培训的意义及A公司员工培训现状

1、中小企业员工培训的意义

随着市场经济的蓬勃发展，我国中小企业在市场中所占的比例及其影响逐年加深，中小企业相比大型企业具有更好的灵活性，能较好地适应市场变化，使得中小企业已经成为了国民经济的支柱之一。但中小企业在物力、财力等方面与大型企业相比处于弱势地位，从而在竞争中常常处于劣势，同时中小企业之间的竞争也不断加剧。

人力资源作为最具创造力的资源，对于中小企业健康发展具有无可替代的作用，当前企业间的竞争已逐渐演变为人才的竞争。但中小企业在人才引进方面先天不足，他们很难直接寻找到最适合企业的员工，作为一种替代方案，中小企业可能会接受有潜力的人作为次优选项进入企业，并通过必要的岗位技能培训，提高员工各方面的职业素养和专业技术水平，改进员工的工作行为，提高工作效率。然而中小企业在员工培训方面存在很多问题，以至于企业引进的人才不能充分发挥应有的作用。

2、A公司员工培训现状

A公司是一家专业从事光电探测与系统产品的研发、生产和销售的中小企业，现有员工100人，具有芯片制造、电路设计、后部封装、系统装调及例行试验等全套设备及生产线。因为A公司产品研发周期长、技术要求高的特性，A公司必须保持一支稳定的高技术研发团队和高技能技术工人队伍。虽然A公司经过十年的发展，积累了大量技术经验，但由于A公司缺乏合理的培训体系，随着人员的流失，这些技术经验没有得到很好地传承。A公司目前的员工培训比较单一，多以内部培训为主。每年初培训专员综合各部门领导意见制定培训计划，培训时组织员工到会议室，由公司资深专家以课堂学习的方式讲授经验和教授技能，教授完成后由参加学习的员工填写一份培训记录，培训就算完成。

二、中小企业员工培训存在的问题

1、缺乏对培训正确的认识

1.1、中小企业短视的培训观念

A公司的老板缺乏对培训长期的战略眼光，对培训的作用认识不到位。很多时候，只要他听说某某公司因为做了什么培训，给公司带来了很大的经济效益，他就会让人力资源部也组织一次那样的培训，短期内如果培训效果不明显，就又会对该培训产生怀疑，接着又取消该培训。当企业遇到问题时，A公司的老板就会要求人力资源部通过组织培训来解决问题，没有认真分析公司的问题能否通过培训解决。

中小企业经营者往往不能从企业战略的角度来看待员工培训，过分强调短期收益，使得企业员工培训缺乏长期、系统的战略支持。这样员工培训往往流于形式，员工培训无法与企业的长期发展目标联系起来，以至于将培训变成一种盲目的应急式工作。

1.2、中小企业培训投入不足

A公司的培训基本是内部培训，老板不愿意为培训多花一分钱，在培训上力求“不花钱，办好事”，所以A公司基本不会让员工参加外部培训。老板对培训考核优秀的员工没有过任何奖励，对内部培训老师也没有给过任何费用。员工参与培训不积极，培训老师讲课也不积极，如此恶性循环导致A公司的培训执行异常困难。

中小企业经营者常常视员工培训为多余的成本，对培训投入不够。中小企业因为自身人员流动性强的特点，没有大企业那样对人才的吸

引力，难以给员工职业安全感，所以较难从外部招聘到高素质人才。不少中小企业经营者出于对员工忠诚度的怀疑，只愿意招揽工作经验丰富的成熟员工，不重视年轻力量的培养，不愿意在培养人才上投资，不愿多给员工培训。

2、缺乏全面的培训需求分析

A公司的管理层对员工培训停留在感性认识阶段，培训什么，怎么培训，培训哪些人都是管理层的主观判断，没有做过系统全面的培训需求分析，随意性很大，所以制定的培训计划跟企业不匹配。很多中小企业根本不了解员工真正缺乏哪方面的知识和技能，也不了解培训对员工以后的工作有哪些帮助，所以培训难以得到员工的理解和支持，也达不到预期的结果。培训需求分析是整个培训工作的基础，如果做的不好就会导致管理人员对企业现状缺乏全面的认识，使培训工作难以形成有效的系统，就将导致培训人员选择不明确、培训目标不明确、培训内容不具针对性、培训方法选择错误等系统性问题。

3、培训方式单一

例如，A公司的培训人员在具体实施培训时往往不是根据具体的培训内容选择不同的培训方式，而是采取最简单、最直接的课堂学习，仅是简单的把人员集中到会议室，找一个阅历较深的管理人员或者熟练技工给大家分享一下经验，再简单做下培训记录，培训就算完成了。

中小企业的培训执行时常常采取这种填鸭式的传统培训方式，使员工感到厌烦，培训效果大打折扣。忽视运用多样化的培训手段,培训技术创新能力不足，不注重调动受训者的积极性,没有从成人学习的特点和企业工作的实际需要出发这都是企业培训效果不理想的原因。

4、轻视培训评估及培训激励

例如，A公司培训结束后仅有一个口头的采访，询问员工对培训是否满意，也不深究员工不满意的原因。培训做完后，培训记录立即存档，完全没有培训评估、跟踪反馈的环节。对于培训后表现优秀的员工也没有任何奖励措施。

目前，很多中小企业没有建立完善的培训效果评估体系，对培训评估的投入不够、测评方法单

一、内容不全面，多数的评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考评，没有深入到受训员工的工作行为、态度的改变、工作效率的提高等方面。企业无法了解培训的最终效果，不利于采取有效的改进措施，不便于开展更进一步的培训工

作。有很多中小企业虽然重视员工培训，为员工提供众多的培训机会，提高了员工的知识水平和工作绩效，但是缺少对应的激励措施，员工感觉不到培训的益处，这对培训工作是一个很大的阻碍。

三、强化中小企业员工培训的对策

结合A公司案例，分析中小企业在培训中普遍存在的问题，本文为中小企业员工培训的改进提出下列对策。1.培训与企业战略相结合

培训工作一定要从企业战略的高度考虑，从近期目标、中长期目标对公司的发展战略保障程度出发，制定相应的培训计划。培训必须符合企业实际，能够解决企业可能遇到的问题，为企业发展服务。培训工作主要着眼于企业现实绩效改进或未来所需的人才储备。系统的培训规划要对企业人力资源发展战略有清晰的认识，对各部门发展重点或某一层级发展计划有明确方向，对各岗位人员所需知识技能结构或岗位未来可预见的演变有合理预计，找出不足之处加以培训改善。2.加大培训的投入

中小企业应理解员工培训是一种投资手段，要把对培训的投入当做人力资源开发与管理的重要组成部分，加大投资力度。不要为了一时节省成本而忽略员工培训。也许不组织员工培训可以省下部分资金，但员工在使用机器、设备和原材料的过程中，因操作不熟练造成的低效率、次品和废品，已经为培训的不得力付了钱，甚至更多。因为管理人员缺乏必要培训使他们对高效的管理技术陌生，决策技能不强，视野和判断狭隘，因此造成的错误决策，其损失远比组织员工培训要多得多。所以为了避免这种现象的发生，企业应加大员工培训的投入，把钱用到实处。

3.做好全面培训需求分析

培训需求分析是整个培训的首要工作，如果该项工作不规范、不细致，会导致培训计划难以制定，使培训工作难以成为完整的系统，影响整体培训工作的开展。培训需求分析应从企业层面、职位层面和个人层面进行分析，企业层的培训需求分析要通过对企业的战略目标、企业自身资源、企业面临外部环境变化、企业人员计划、技术更新等因素的分析，准确找出企业存在的问题并确定具体培训内容；职务层面的培训需求分析要对某一职务的任职要求和业绩指标进行评价，由

此得出该职务现任员工所掌握的知识和所拥有的技能与员工实际掌握的知识和掌握的技能之间的差距，根据差距制定培训计划；个人层面的分析根据不同员工的工作性质结合员工的知识技能明确培训需求。需要注意的是培训需求分析还需要结合员工职业生涯规划，根据未来员工晋升所需知识和技能，有针对性的安排培训。中小企业在进行员工培训之前做好准确详实培训需求分析, 有针对性地对企业员工需要培训的内容进行相应的培训, 做到有的放矢能够提高培训的效率和效益。

4.选择科学的培训方式

随着科技的迅猛发展，培训方法和技术的革新成为员工培训的重点。企业在员工培训中不能千篇一律地采用课堂上课、填鸭式的学习方式，企业需要根据培训对象、培训内容、培训目的的不同，结合培训方式的适用范围，充分地与培训师沟通，灵活地选择、确定培训方式。知识性强的课程宜采用集中授课、普通讲座、研讨、多媒体教学等形式，操作性强的培训应多采用模拟练习、师傅带徒弟等模式。根据现代人时间零散的特点，通过互联网络在线学习已成为很多中小企业培训时的优先选项，网络培训具有传统其他培训无法比拟的优越性，没有培训地点限制，时间分配更自由，培训内容选择范围更广更丰富，能极大激发学员的学习兴趣，其发展前景非常广阔。5.全员参与、持续培训

员工培训需全员参加，通过培训来整合企业的人力资源，必须要使培训工作得到各方面各部门，尤其是普通员工的大力支持。企业培训部门要做好宣传工作，让企业经营者、管理者，乃至普通员工理解、信服和支持培训工作。全员参与是在保证员工适当休息的前提下，针对不同层次、不同岗位的特点设计培训内容，努力调动员工参加培训的积极性，加强员工的思想教育工作，让其认识到培训的重要性，努力营造良好的学习氛围，让员工认可培训是他们提升自我的途径。只有在员工的思想上进行了疏导，才能让员工从根本上接受培训，积极参加培训。

中小企业还需认识到培训是一项长期投资，有的培训项目有立竿见影的效果，有些培训则需要一段时间后才能反映到员工工作绩效或企业经济效益上来，尤其是管理人员和员工观念的培训更是如此。因此，要正确认识人员培训的长期性和培训性，抛弃那种急功近利的员

工培训态度，坚持员工培训的长期性和连续性。6.加强培训评估

对培训效果进行评估，将帮助人力资源部门了解某一培训项目是否达到原定的目标和要求，分析受训员工的知识技术能力提高是否真正来自培训本身，考量培训的效益，找出培训的不足，归纳出经验与教训。企业可从四个方面来评估培训的效果，即学员反应、学习成果、工作行为和经营业绩。

反应层面的评估就是主要考察学员受训后的对培训内容、主题、教材、环境、后勤服务等的满意程度。学习层面的评估需了解受训者通过培训所获得的知识、技能的掌握程度。工作行为的评估需衡量受训者培训后在工作行为上的变化，它比上述反应和学习层次上的评估更复杂更难操作。在这一层次的评估中，首先对受训员工的行为是否发生了变化做出判断，然后分析这种变化是否因培训而来以及由培训导致的变化程度有多大。评估变量包括工作态度、行为的规范性、操作的熟练程度等。为了保证评估的准确性，一般是在受训员工返回工作岗位3-6个月后才进行。经营业绩的评估主要衡量公司经营状况的变化，即培训后带来的组织相关产出的变化。该项评估属于综合评价，具体可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量、成本、利润、离职率等指标来进行测定。

7、完善员工培训激励

完善员工培训激励机制能调动全员参加培训的积极性，有效预防优秀员工在接受培训后跳槽离开。中小企业需对参加培训并取得较好培训效果的员工给予各种形式的奖励。奖励的具体内容可根据企业的实际情况进行设计。比如：给通过培训，工作绩效明显改善的员工给予加薪；建立专项培训奖励基金，对员工在参加培训以及培训技术、技能应用方面所取得的成果的奖励；在员工晋升时，优先考虑那些积极参加培训并取得成果的员工；评选学习明星、技术能手、创新能手等精神激励的形式。此外，还可以选派参加带有旅游性质的培训班、鼓励员工参加学历或学位培训并报销学费，外出考察等。所有这些办法都可以使员工在心理上、精神上产生满足感、成就感，从而激发其进一步参加培训学习的热情。

四、结语

员工培训是一项长期、系统工程，其实质是企业对人力资本的投资，企业应真正重视起员工培训，目前中小企业员工培训还不容乐观，存在诸多的问题，所以中小企业一定要在现有培训基础上加以改进。从领导层开始至上而下肯定培训的重要性，从企业战略出发选择合适的培训内容、科学的培训方法，加强培训评估，强调培训激励性，努力建立学习型企业，提高员工参与培训的积极性，让员工以较强的工作技能、认真的工作态度投入到工作中去，切实提升企业竞争力，达到企业与员工的共同发展。

参考文献：

8.会计职业道德问题研究—基于A公司案例分析 篇八

自改革开放以来，我国的经济得到了快速的发展，作为经济细胞的企业规模越来越大，市场竞争程度越加激烈，目前各企业的产品基本都是供大于求的局面，这就对企业建立销售渠道提出了更高的要求，销售型分公司于是就应运而生。销售型分公司通常是由总部完全控股的半法人机构，严格意义上江销售型分公司属于总公司机构的组成部分。销售型分公司财务控制在公司的管理中有着重要的地位，对于多数公司而言，销售型分公司财务控制模式设计的好坏直接影响到公司的整体效益，是关系着企业生存的命脉。有很多企业就因为财务控制水平不够，最终导致了企业破产，如当年的巨人集团。本文通过对财务管理和财务控制理论的研究，具体分析了A企业的分公司财务控制模式运用实例，归纳总结了A企业在实行第三方物流配送体系、财务总监委派制度、分公司费用控制制度、应收帐款管理制度、会计审计稽核制度、终端价格控制体系、铺底样机和铺底库存货物管理制度、分公司的合同管理制度、分公司融资权的控制制度等方面后所取得的成就，同时指出了A公司在财务控制模式设计中的不足之处，如:应收帐款失控问题、存货管理不科学问题、营销费用严重超支问题、业务人员和分公司管理层挪用贪腐公款问题、分公司与总部信息不对称造成沟通不畅问题、产品的毛利偏低问题、分公司商品经常窜货问题、分公司内部日常事务管理混乱问题等等，并分析造成这些现象的深层次原因。最后结合理论，笔者提出了完善A公司财务控制模式的具体方法建议，主要有“建立分公司财务部定期对客户往来账核查制度、加强财务总监制度建设、完善分公司的考核指标体系、进一步完善财务制度建设、进一步完善信用体系建设，减小公司应收帐款风险、采取有效措施缓解分公司积压货款和承兑汇票比率过高的.I现象、增加预算的科学性、加强赠品管理减少促销费用、加强管理杜绝业务人员接触现金等具体操作方法。”

本文的目的在于得出一种对部分公司有一定启示作用的销售型分公司财务控制模式，期望对企业增强竞争能力、提高盈利能力和保持顺畅现金流有一定借鉴意义。

关键词：销售型分公司财务管理财务控制模式

第一章 前言

1.1 论文选材背景

1.2 国内外研究现状

1.3 研究思路和方法

1.4 研究意义

第二章 销售型分公司的概述

2.1 销售型分公司的界定

2.2 公司销售体系的组织架构

2.3 销售型分公司与总公司的关系分析

2.4 销售型分公司管理通常存在的问题

第三章 财务控制理论的研究

3.1 财务控制理论的发展历程与财务控制的定义

9.会计职业道德问题研究—基于A公司案例分析 篇九

会计信息是人们在经济活动过程中运用会计理论和方法, 通过会计实践获得反映会计主体价值运动状况的经济信息。会计信息失真 (accounting information distortion) 是指会计信息的形成与提供违背了客观的真实性原则, 不能正确反映会计主体真实的财务状况和经营成果[1]。会计信息失真一方面会使得国家统计局收集的数据无法保证真实可靠, 影响政府的宏观调控, 给社会经济带来影响, 另一方面也会阻碍企业的长期发展, 如安然公司, 通过各种手段操控会计信息, 粉饰财务报告, 最终情况败露, 导致企业破产。

因此, 会计信息的真实性对于经济的稳定运行, 企业的健康发展, 公众的利益有着重要的意义。影响会计信息质量的因素是多方面的, 主要包括外部环境, 公司内部各利益阶层等。所以, 如何解决上市公司会计信息失真的问题, 提高会计信息的质量, 需要用系统的视角, 从整体出发, 有联系的分析各种要素。

二、相关文献回顾

国外对于会计信息失真的研究, 起步较早, 理论较为丰富。加比赫拉·瑞扎伊 (Zabihollah Rezaee, 1987) 较为全面和系统地研究了财务报告舞弊的动机与原因, 认为会计报告舞弊主要是因为公司治理结构的不合理甚至无效。美国证券交易委员会 (SEC) 前主席阿瑟·利维特 (ArthurLevitt, 1997) 他认为, 只有完善的会计准则才能使会计信息尽可能的透明, 他们的决策才不会有偏差。乔斯华·罗恩 (JoshuaRonen, 2002) 从市场的角度提出, 可以用财务报表保险的方法来解决会计危机[2]。

国内面对近年层出不穷的会计造假案, 对于会计信息失真的研究发展也较为迅速。王跃堂 (2001) 把会计信息失真归结为会计造假和会计操纵两方面。并且指出了会计造假与会计操纵的本质区别[3]。吴联生 (2003) 将会计信息失真分为规则性失真、违规性失真和行为性失真。并分别对三种失真的涵义进行了界定, 分析了这三类会计信息失真的形成机理[4]。陈少华 (2005) 从内在成因和外部环境影响对财务舞弊的成因进行了分析[5]。杨波 (2012) 通过伦理学视角对我国上市公司会计信息失真问题进行研究, 发现上市公司会计信息失真问题背后深层次的伦理根源[6]。

三、系统科学理论与会计信息失真的基本框架

贝塔朗菲 (Bertalanffy) 是最早使用系统科学这个概念的学者之一。系统科学认为, 系统是相互关联的若干要素的集合体。它是以一个整体的视角对被认知对象各个部分、各部分之间关系进行整合, 以实现其目的[7]。

基于系统科学理论分析, 上市公司会计信息失真不仅受外部环境的影响, 也与内部治理结构密切相关。通过进一步对外部环境与内部治理结构的要素分析, 整合内外部要素, 使得上市公司会计信息整个系统达到优化。 (图)

四、会计信息失真的系统分析

1.内在动力分析

系统要素之间的相互作用是系统存在的内在依据, 同时也是构成系统演化的根本动力。系统内的相互作用规定了系统演化的方向和趋势。当正效用处于主导地位时, 系统将会是前进的、上升的运动, 即进化。当负效用占有了支配地位时, 系统将趋于无序, 即退化。

上市公司会计信息失真, 即系统内部要素之间的作用对系统产生了负效用。从以下几个要素进行分析:

(1) 股权结构。

我国上市公司股权过于集中, 这就意味着大股东对高层管理人员的安排具有较高的决定权, 致使公司的管理高层被大股东所掌握, 高层管理人员的经营管理行为将以大股东的利益为导向。会计信息作为其他中小股东了解公司经营成果的重要渠道, 为了掩盖大股东的自利行为对公司的影响, 代表大股东的管理当局将会对会计信息的生产过程进行干涉, 会计人员的独立性会大打折扣。

(2) 董事会。

董事会是由股东大会选举产生, 并对全体股东负责, 董事会具有高级经理的任免和奖惩权力, 公司对外披露的财务报告需经董事会审核批准后报股东大会。但是在我国上市公司股权高度集中的情况下, 董事会大多数成员由控股股东担任, 而公司的经营团队—管理当局则由董事会正式任命, 因此可以在一定程度上讲公司的管理当局已成为控股股东在上市公司的利益代表。

(3) 监事会。

监事会是对董事会和管理当局的行为进行监督。但实际运行中监事会的功能基本边缘化。由于我国上市公司监事会成员多数由公司内部人员担任, 监事会成员在负有监督责任的同时还处在公司高层的领导之下, 这使得我国上市公司的监事会成员严重缺乏独立性, 对董事会和公司高管的监督职能形同虚设。

(4) 管理层。

上市公司管理层与股东之间存在着委托代理关系, 由于二者之间信息的不对称和利益目标的不同, 公司管理层为了自身业绩考核的需要, 往往倾向于操作公司利润, 粉饰公司报表以确保自身利益的实现。同时, 当“上市公司经审计两个会计年度的净利润均为负值或者上市公司最近一个会计年度经审计的每股净资产低于股票面值”时, 公司将会面临摘牌或者退市的风险。所以为了避免公司被摘牌等, 公司管理层往往会采取各种方式进行盈余操纵, 从而使公司财务报表呈现出一种良好的状况。

(5) 会计人员。

目前在新会计准则推行公允价值的应用的情况下, 对于会计从业人员的素质要求进一步的提高, 对于需要估值的资产和负债, 对于会计人员的职业判断提出了更高的挑战。对准则理解不到位, 对业务情况不熟悉, 都将会导致所提供的会计信息不能真实反映各项业务的情况。因此, 会计人员的素质将会对会计信息的质量产生一定的影响。另外, 会计从业人员容易受管理者操控, 成为所谓的“内部人”, 也是会计信息失真的原因之一。

当然, 从系统理论来看, 系统内各要素的相互作用产生了负效用, 即是输出对环境有破坏性的竞争活动, 称为对环境的“污染”。上市公司内部治理的缺陷, 使得会计信息失真, 将会对整个社会经济的运行产生不利的影响。

2.外部条件分析

环境构成了系统内相互作用的场所, 同时又限定了系统内相互作用的范围和方式, 系统内相互作用以系统与环境的相互作用为前提, 二者又是相互转化的。在这个意义上, 系统内的相互作用是以系统的外部环境为条件的。

系统的进化尤其依赖于外部环境。上市公司信息失真一方面是内部要素相互作用的负效用, 另一方面是外部环境未能提供有效的资源, 或者说, 外部环境给系统施加约束、扰动、压力等不利的输入, 形成“压力”。具体而言, 有以下几点:

(1) 会计准则和制度体系不完善。

我国颁布的《企业会计准则》是在一定的经济环境下制定的, 往往带有一定的滞后性, 通常等到新问题出现时才进行补充或修改。对于一些特殊的事项, 会计准则可能尚未涉及到, 此时就留给企业很大的操作空间。无形中就为公司管理层在财务报告中选择有利于自身利益的会计处理方法或会计信息披露的方式埋下隐患, 导致会计信息失真。

(2) 会计监督体系不健全。

目前对会计信息质量进行监督的部门有:财政部、证监会、审计局、税务局, 以及会计师事务所、审计师事务所等中介机构。然而, 这些监督部门监管标准不一致, 存在着重复监督的现象, 无法形成有效的监督体系。比如:财政部公布的会计信息质量检查报告只是对部分行业、部分企业进行抽查, 无法确保未抽查企业信息质量的准确性和完整性;税务局对企业进行监督, 仅仅只关注其是否足额纳税, 并没有对企业会计工作实行全面的监督。此外, 社会审计监督也有待提高公信力。例如, 海南中华会计师事务所为琼民源出具了虚假审计报告;四川成都蜀都会计师事务所为成都红光公司造假等。

(3) 惩罚力度不足。

我国对上市公司财务舞弊的惩罚力度不足, 证监会往往只是对违规企业和负责人进行公开谴责、行政处分或罚款, 只有极少数舞弊成员需承担刑事责任。另外, 上市公司财务舞弊一旦被查处, 股价的巨幅下跌会使得投资者特别是中小投资者遭受严重损失。而对于真正实施舞弊的管理者或者大股东而言, 政府所处以的微弱惩罚措施与舞弊所获得的巨大非法收益相比, 其警示作用相当微弱。

五、提高会计信息质量的对策

1.改善环境, 调整“资源”输入

系统科学认为, 环境给系统提供生存发展所需要的空间、资源、激励或其他条件, 是积极的作用、有利的输入, 统称为“资源”。通过调整资源, 就可以对系统施加有利的影响, 从而支撑系统的发展。提高上市公司会计信息的质量, 可以从以下几个方面着手:

(1) 完善会计准则和会计制度。

要加快制度和出台新的具体会计准则, 尽可能地缩小会计政策的选择空间, 实现与国际惯例的衔接。当然, 在制定会计准则和制度时应该根据实际情况, 合理估计可能出现的新交易、新事项, 避免会计处理中的不确定性和模糊性, 从而确保会计制度的可操作性。此外, 制定相关法律制度时应充分考虑公司实际经营状况, 制定合理的指标, 避免指标与公司实际情况差距过大。

(2) 健全会计信息监督体系。

目前对会计信息质量进行验证、检查、监督的部门无法形成有效的监督体系。因此, 有必要加强各个职能部门之间的沟通协作, 努力做到职责分明, 以确保检查和监督的成效。同时, 要重点强化对会计师事务所、审计师事务所等中介机构的社会监督力度, 建立中介机构的社会公信度评价制度, 明确中介机构的责任, 确实保障会计信息事后监督质量。

(3) 加大奖惩力度。

上市公司在提供会计信息方面的成本与收益, 奖励提供真实会计信息的公司, 严厉处罚会计信息造假者, 以此来规范会计行为, 最终达到提高会计信息质量的目的。例如:2002 年 7 月 25 日, 美国国会通过了萨班斯一奥克斯莱法案 (Sarbanes 一 Oxley Act) , 该法案对违法编制虚假财务报告行为加强了刑事上的惩罚, 规定最高可处以 500 万美元罚款或者 20 年监禁, 对证券欺诈行为, 最高可处 25 年监禁[8]。

2.要素协调, 优化内部结构

系统科学认为, 环境和内部要素之间是相互作用的, 孤立的改变环境, 内部要素如果不能共同努力调整“资源”, 系统仍旧很难向“进化”的方向发展。因此, 进一步提高上市公司会计信息的质量, 需要协调各要素, 使之产生正效用。

首先, 实施股权分置改革, 合理分散股权, 股权结构优化。改善所有者和经营者的委托代理关系。

其次, 增强公司内部监督职能。提高独立董事、监事会成员的业务素质和责任感, 避免管理层的干扰, 充分发挥内部监督职能。

再则, 建立有效的管理层业绩评价机制。将管理层的业绩评价与公司长远利益结合起来, 如发放股票期权, 将收益锁定于未来经营状况, 促使管理层将公司价值最大化作为经营的首要目标。

最后, 加强道德建设, 提高会计人员素质。应定期组织各种培训、法律法规教育, 一方面利用会计电算化系统提高会计从业人员的业务能力, 另一方面增强会计人员的法制观念, 让会计人员应该具备良好的社会责任感和正义感, 严格按照《会计法》赋予的职权依法核算, 同时担当起会计监督的责任。

六、结论

上市公司会计信息失真无论对上市公司自身还是整个市场经济环境都有着较大的危害。通过系统理论分析, 上市公司会计信息失真是一方面是外部环境的漏洞对系统施加了压力, 另一方面是上市公司内部要素相互作用产生的负效用, 因此, 提高上市公司会计信息的质量需要从整体出发, 协调各要素, 如健全体制, 加大惩罚力度, 加强道德宣传等, 通过各要素的共同努力及环境提供有效的资源, 才能推动系统不断进化, 提高会计信息质量, 从而推动社会经济的发展。

参考文献

[1]葛家澍, 裘宗舜.会计信息丛书[M].北京:中国财政经济出版社, 1996.7～8.

[2]石晶晶.会计信息失真的原因及对策研究[D].河南大学, 2010.4～5.

[3]王跃堂, 孙铮, 陈世敏.会计改革与会计信息质量——来自中国证券市场的经验证据[J].会计研究, 2001, (7) :16～26.

[4]吴联生.会计信息失真的“三分法”:理论框架与证据[J].会计研究, 2003, (1) :25～30.

[5]陈少华.财务舞弊成因之综合分析[J].经济经纬, 2005, (1) :74～76.

[6]杨波.伦理学视角下的上市公司会计信息失真问题研究[D].山东大学, 2012.50-54.

[7]苗东升.系统科学精要[M].北京:中国人民出版社, 2010.

10.会计职业道德问题研究—基于A公司案例分析 篇十

李意敏

一、我国会计职业道德建设的现状分析

（一）我国在会计职业道德建设方面存在的问题与不足

从历年进行的全国物价、税收、财务大检查和对部分国有大中型企业及重点亏损企业的审计情况来看，我国存在着大量的虚假会计陈报问题，这从多个侧面折射出我国在会计职业道德建设方面存在的诸多问题。1． 会计职业道德规范不够完备

会计职业道德规范的完备程度是指形成和维持会计人员职业道德水准的机制的完善程度。这一机制的要素包括会计职业道德准则、教育等。从我国目前情况看，我国仅有适用于注册会计师的《中国注册会计师职业道德基本准则》，而对于适用其他会计人员的具体的职业道德准则，只是散见于各有关的法规和制度中；会计正常教育和继续教育尚无足够的职业道德内容，机制尚未有效形成[9]。2． 会计人员的职业道德意识薄弱

有学者将道德发展过程划分为三个阶段：一是放纵阶段，人们关心的是眼前利益，把自己的利益放在首位；二是顺从阶段，人们承认并遵循社会或有影响的团体所界定的标准；三是觉悟阶段，人们不限于顺从已有的社会规范、法律和权威，而是自觉地按照高水平的道德规范选择自己的行为。以《中国证券报》“公司财务报告是否可信”的调查为依据，我国会计人员的道德意识目前尚处于放纵阶段。3．道德环境欠佳

用心理学“环境与人的行为关系”理论分析我国会计人员与环境之间的关系，不得不承认我国目前尚未具备用以支撑会计人员道德行为的环境[8,12]。在现实生活中，公司上市的操作、腐败、法制不健全、执法力度不够、国有企业所有者缺位、企事业单位财务活动缺乏透明度，有些政府部门搞特权等环境因素，都不同程度地诱发会计人员采取不道德行为。会计人员要么坚持道德而被淘汰，要么为坚持标准而道德堕落。

（二）我国会计职业道德现存问题的原因分析 1． 国有企业法人治理结构不合理、不规范

目前，我国国有企业的法人治理结构不合理、不规范，权利监督和制约乏力，激励和约束机制不配套。随着计划经济向市场经济转轨，原来行政性、指令性会计管理体制已被打破，但由于我国市场经济发展的滞后性和社会文化、环境的特殊性，新的适应市场经济要求的会计管理体制还未建立和运行。体制转轨过程中，客观存在许多无法控制的空隙，其结果是经营者利用产权不明晰、信息不对称和社会监督不力，进行会计操纵，从而导致造假行为[10]。产权“虚置”，导致国企产权代表与真正所有者利益目标不完全一致，他们更关注政绩、声誉及影响，对会计信息的关心主要基于个人或小集团利益，“官出数字，数字出官”，编造和虚构会计信息也就不足为奇了。长期以来，我国企业的高层管理人员选择具有行政色彩，由政府人事部门任命和委派，董事长、总经理独揽大权，经营者权力被不断强化，“内部人控制”现象普遍，会计行为价值取向直接受制于经理人员的利益偏好，会计不再是为投资者、债权人提供正确财务报告的信息系统，而成为经理人员直接操纵的工具[9-11]。于是，会计舞弊、人为调节利润及合谋进行虚假陈报等问题层出不穷、防不胜防。法人治理结构中激励与约束机制不配套，为会计人员违纪违法、变造虚假会计信息提供了滋生土壤和生存空间。信息不对称，则“败德行为”不可避免；会计人员得失与经理人员偏好密切相关，自然导致“内部人”进行“共谋”，并利用“会计造假”来规避约束。2．会计人员的社会地位有待合理调整

会计人员能否遵守职业道德，在很大程度上与会计职业、会计人员的社会地位密切相关。虽然《会计法》规定“会计机构中会计人员的主要职责之一，是依法实行会计监督”，但现实中又一味强调厂长、经理负责制，“一把手”说了算，重大经济活动都是“一支笔”审批；而会计人员作为企业成员其任免、晋级、聘用等切身利益均由领导决定，这种“人身依附”关系导致实际工作中“顶得住的站不住，站得住的顶不住”[8,10]。还有一个不争的事实是：审计队伍和注册会计师队伍中存在着一种令人担忧的“收人钱财为人消灾”的状况。3． 会计人员的业务素质很不理想

目前，我国不少企业在人事管理上还存在着任人唯亲的问题，对会计人员的业务素质问题重视不够，会计实务中经常发生操作性和原理性的错误。会计人员尤其是担负组织领导工作的高层次会计人员知识面狭窄、创造性思维欠缺、继续学习和开拓进取劲头不足，因而不善于根据客观环境变化做出正确的判断，例如选择适用的会计政策和进行合理的会计估计等。注册会计师人员老化，知识结构很不合理。会计人员中受拜金主义、享乐主义影响，经不起物质利益的诱惑，经常发生违法乱纪的问题。

二、加强我国会计职业道德建设的措施与建议

针对以上所提及的我国在会计职业道德建设方面所存在的问题及其原因，笔者认为，当务之急是要采取各种切实可行的对策或建议，以解决这些现存的问题。主要应该从以下几个方面入手：

（一）培育和发展会计职业道德组织,专设会计职业道德委员会

进行会计职业道德组织建设，规范约束会计职业行为，在督行体制上宜采用“行业自律为主，政府介入为辅”原则[8]，即督行主体主要是各种会计职业团体，而政府则主要是通过相关的法律、法规对不规范执业行为进行惩罚，对造成严重后果的执业行为加大惩罚力度，以增强会计职业自律压力，推动更为严格的职业道德规范的遵行。一国会计职业的发达和成熟程度，特别是专业凝聚力和影响，直接关系着会计职业道德的推行情况。因此，加快培育和发展成熟、强大的会计专业组织是会计职业道德建设的基础和关键。

（二）研究制订适应我国实际情况的会计职业道德规范

鉴于我国会计职业道德建设尚处于起步阶段，应着重探讨职业道德标准。会计职业道德基本标准应包括： 1． 客观公正

客观公正标准要求会计人员以客观经济业务为依据，对会计数据如实记录和正确反映。力求反映经济真实是会计人员基本道德责任和义务[11]；要求会计原则、程序和技术及其实际运用,应该公正、不偏不倚，不应服务于特殊利益,对会计职业相关的强势集团，例如管理当局和业主也不能有任何偏爱。客观公正可以说是会计产生和发展的基本道德动因，也是支撑会计职业重要的道德观念。2． 充分披露

充分披露是指为达到公正反映经济业务及其影响所必要的相关信息，应完整提供，并便于用户理解。会计属企业内部人，在信息的生产、传输上具有优势，因此其有责任和义务充分披露相关信息，以帮助处于信息劣势的外部集团作出正确判断和决策。充分披露的具体含义应包括：全面性、完整性、适当性和有效性[16]。充分披露综合考虑到了披露的内容和形式、使用者对信息的理解和利用、满足用户决策和有效决策各方面。3．忠于职守

忠于职守是一般职业道德标准，由于会计职业的特殊性，作为会计职业道德标准有其特定内涵。一方面，会计人员需忠实于雇主，从服务于企业内部出发，尽职尽责；另一方面，当对企业的忠诚与社会正义发生冲突时，会计人员应选择符合更高层次的对社会正义的忠诚。忠于职守，应理解为对会计职业基本信念——客观、公正、正直等的忠诚，而不仅限于某一具体岗位职责。4．专业胜任

会计职业道德传统的理解含义窄而明确，主要指职业品德和责任心，忽略专业素质和胜任能力。专业胜任是指会计人员应具备从事专业服务所需能力，并将足够勤勉和谨慎运用其知识、技能和经验，且善于根据客观环境作出正确的职业判断，同时还负有获得和维持专业能力的持续责任。为此，需不断接受后续教育，跟上并熟悉该领域的前沿。专业胜任还意味着会计人员如从事力所不及的工作是不道德的，由此导致损失或许可免究法律责任，但却应承担道德责任。

（三）加强会计职业道德教育，增强会计人员的使命感

职业道德教育是提高会计人员职业道德水平和道德决策能力的重要手段。为实现会计工作的最终目标，要求会计教育不仅要传授知识和技巧，还应灌输道德标准和敬业精神[11]。会计人才不仅是技术专家，还应是道德专家。会计职业道德教育可以通过以下渠道组织实施： 1．专业成才教育

一是通过普通教育，使会计从业人员具备下列素质：国际视野；人类行为基本知识；对世界各种思潮以及社会政治、经济的宽广意识；开展调查和数据分析经验；抽象思维和批判思维知识；科学、艺术、文学欣赏；对人和社会价值以及调查和判断过程的理解；做出价值判断经验陈述和表达观点、开展辩论的表达能力。二是一名合格的会计人员，除了应该具备较为渊博的理论知识之外，还应具备将知识运用于实务和解决实际问题、处理和分析信息的能力。具体包括：(1)一般能力，即知识、交际表达能力及运用信息技术的能力；(2)专业知识，即组织和企业知识、会计及相关知识；(3)专业能力，即扎实的技术、技能、分析和解决实际问题能力[10]。2． 在职继续教育

会计人员要坚持终身学习，保持和改善技术知识和专业技能的能力。要不断突破原有思维定势、以新的理念和视野把握社会发展趋势，构建适应知识经济的新的知识和能力结构。只有通过不断、系统、正规和制度化的职业继续教育，才能保持专业胜任能力。培训方式应是多元化的：举办各类培训班并制度化；建立健全组织机构，开展继续教育；案例研讨、专题报告、学术会议、参观学习、经验交流等；注册会计师、会计师资格考试应包括会计职业道德内容。3． 社会教育

通过各种媒体宣传、探讨会计职业道德，树立正面典型，在广泛的社会人际氛围内激发会计人员的羞耻心和道德责任感，达到抑恶扬善，形成会计职业道德的支持激励机制，提高会计职业道德的高尚权威性。

（四）净化会计职业道德环境

会计人员不仅工作在会计领域，更生活在社会大环境中，其职业道德不可避免地要受到社会各种不良因素的影响和干扰。在一个道德意识淡泊、公共意识低下、自我中心突出的社会环境下，不可能营造出高品位的会计职业道德。净化会计职业道德环境，不是光靠会计职业界的努力能做到的，而要依托于社会各方面的变革与协调，尤其是应与法律、各行各业的职业道德同步，才能建设好会计职业道德[14]。

而要营造良好的遵守道德规范的环境，就要实现对社会体制、传统观念、社会形态、风气时尚等的全面优化。因此，在强调会计职业道德的同时，应该同样重视培养和提高全社会的道德觉悟。在建设物质文明的同时，建设社会主义精神文明，创造出一个有利于促进会计职业道德建设的外部社会经济环境。首先，根据《会计法》、《公司法》、《会计基础工作规范》等法律规定，对各种违犯法律并造成严重后果的会计人员要依法追究责任。其次，继续推行并不断改进和完善会计委派制。会计人员委派制度的实行，较好地解决了会计信息失真问题，增强了企业领导和会计人员的法纪观念，维护了财经单位的廉政建设，尤其是提高了会计人员的社会地位。

（五）调整会计职能

在某种程度上，会计职能的定位是否准确、恰当，对于会计职业道德建设是起决定性作用的，而我国目前对会计职能的双重定位不利于会计人员发挥应有的作用，为此，必须对会计人员的职能规定进行必要的调整。具体思路：一是按国际惯例，会计人员是企业“内部人”，是为经理服务的，不承担社会监督责任；二是会计人员属于社会，他们受托对企业的会计业务实行代理并代表政府实现部分监督责任。彻底改变原来会计人员的双重身份，既代表企业又代表政府的状况，从而真正摆脱利益选择的两难境地，为会计人员遵行会计职业道德扫清障碍[15,16]。会计职业道德规范建设，也应纳入企业文化范畴，即所谓“职业道德文化”；通过在会计职业界乃至全社会弘扬道德文化使会计职业道德规范的遵行成为一种行业发展的自觉压力和要求。进而促进会计职业群体成员之间的互动，使个体行为在对职业道德文化的认同与归属之下得到有效的约束与提升。

参考文献：

11.会计职业道德问题研究—基于A公司案例分析 篇十一

及对策研究

学院名称：电气学院专业班级：电信科学类姓名：罗伟学号：

12021204110206

当代大学生道德缺失问题分析及对策研究

罗伟

（武汉轻工大学，电气学院，电信科学类1202,1204110206)

摘 要:当代大学生出生于改革开放之后,绝大多数都是独生子女,正处于改革开放和建立社会主义市场经济的新时期,面临着各种社会思潮和价值观念的冲击和碰撞,受此影响,部分大学生道德观念出现混乱,道德行为出现滑坡,道德状况不容乐观。本文对当代大学生的道德素质现状进行分析,查找道德缺失的原因,总结提高大学生道德素质的有效途径。关键词:大学生;道德;缺失;对策

当代青年大学生,是我们党及社会主义各项事业的接班人和主力军。承担着继往开来、迎接挑战、推动中国走向世界强国之林的历史使命。青年大学生必须树立科学的发展观,全面提高综合素质。目前我国在校大学生包括研究生、本科生和专科生,约有2500万,是十分宝贵的人才资源,他们的思想道德素质、科学文化素质和健康素质如何,直接关系到21世纪中国的面貌,关系到能否坚持党的基本路线不动摇,关系到党和国家的前途、命运,关系到我国社会主义现代化建设能否顺利进行,关系到中国特色社会主义事业的兴衰成败,关系到全面建设小康社会和中华民族伟大复兴目标的实现。

进入新世纪新阶段,国际国内局势发生了新的变化,大学生思想政治教育在面临有利条件的同时,也遇到了严峻挑战,当代大学生是在经济全球化、网络环境和市场经济的时代背景下成长起来的,其成长的环境必然在其思想意识中打上深深的烙印。当代大学生正处于改革开放和建立社会主义市场经济的新时期,面临着各种社会思潮和价值观念的冲击和碰撞,受此影响,部分大学生道德观念出现混乱,道德行为出现滑坡,道德状况不容乐观,特别是中国传统道德严重缺失,为大学生思想政治和道德教育带来巨大的挑战。国家要实现伟大复兴,需要德、智、体、美全面发展的建设者和接班人,道德水平的滞后直接影响国民总体素质和现代化建设水平。因此,培养全面发展的大学生,加强大学生道德教育迫在眉睫。当代青年大学生的道德水平不容乐观,更与我国现代化建设的要求“培养全面发展的人”相距甚远。

一、当代大学生道德素质现状

第一,功利思想明显,价值取向扭曲。中国加入世贸以来,对大学生寄予厚望并希望他们为实现中华民族的伟大复兴而努力奋斗。尽管如此,一些大学生在思想道德素质中仍存在道德缺失成分。功利思想明显,价值观取向上过于急功

近利,敬业意识薄弱,理想追求淡化;在得到别人资助时心安理得,不思感恩与回报。一些学生过分关注自我价值,把实现较高经济收入和安稳生活视为人生追求的核心,从而造成价值取向扭曲,甚至形成极端的自私人格。在索取与奉献关系上,则一味地强调索取,造成个人贡献与社会索取失去平衡。

第二,缺少社会公德意识,生活行为失范。部分大学生缺乏较强的社会公德意识,而且对日常生活中的细节重视不够,缺少检点。在维护社会公共利益方面,不少学生对这一体现大学生责任感与文明程度的规范未加重视,甚至行为失范:如在课桌上乱写乱画、逃课、上课迟到早退、在教室里吸烟吃零食、随地吐痰扔垃圾、随意撕毁折叠涂画公共图书、在课堂上打电话、在网上发布不健康消息、在公共场所行为举止不得体等,缺乏社会公德。但是由于他们的辨析力尚弱,自我控制力较差,因此出现了道德观念淡薄、生活行为失范等现象。个人情感问题一直困扰着不少大学生,处理不好恋爱与学业、爱情与性等诸多问题,导致抑郁、敌意等心理症状,造成未婚同居、未婚先孕、为情自杀他杀等诸多问题。

第三,拜金思潮泛滥,贪图安逸享乐。据调查显示,当今大学生的物质消费档次越来越高。而精神消费场所,大学生爱去的场所依次是网吧、KTV、电影院、洗浴中心、酒吧等,总的趋势是对娱乐、休闲活动设施和场所的需求越来越大,对课余丰富多彩的生活的期望也越来越高。大学生高消费带来的消极后果是相当严重和不容忽视的。这既增加了家庭的经济负担,滋长了校园的奢侈风,又使得拜金思潮泛滥,对当今大学生良好思想品德的形成以及身心健康都极为不利。而对提倡节约一滴水,一度电,一粒粮嗤之以“小农意识”;在学习方面,贪图安逸,缺乏积极进取向上精神,声称“分不在高,及格就行,学不在深,作弊则灵”的所谓“治学原则”;在爱护保护他人成果方面,表现出道义上的缺失,随意破坏、剽窃事情时有发生。

二、导致大学生道德缺失的因素分析

第一,家长过分溺爱所至。八十年代后期出生的独生子女已开始进入大学,由于独生子女在家庭中的特殊地位,往往受到过分溺爱。父母对子女的爱护与日俱增,对子女的各种投资有增无减。但他们过多的关注智力开发,忽视了对子女道德品质和行为等方面的养成教育,让孩子利用假期、双休日参加各种补习班,剥夺了子女参加适度劳动、加入大自然、参与实践、关心社会与他人的权利和机会。这样许多父母忽视了青少年的全面发展,尤其忽视了青少年心理健康和思想道德的发展,这种教育上的片面性无疑给处在养成教育关键时期的青少年传递了一种错误理念:成绩就是一切,其他皆无所谓。再者,不少父母追求生活享受,自身行为不检点,不能给青少年树立良好的榜样。

第二,学校德育教育的缺陷。目前各类学校正在推行素质教育,而且取得了很大的成效。但我们也发现,传统的“应试教育”、“唯分论”的思想,在学校教育中仍然根深蒂固,重智育而轻德育、片面追求升学率的现象依然明显存在。同时,一些学校的德育工作依然停留于传统的说教方式,跟不上时代的步伐。老师们一直孜孜不倦的向学生们灌输“爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献”等基本道德规范。这些四字的道德规范对孩子们来说无疑是大话、空话,在孩子们的心中激不起一点波澜,甚至引起学生的反感和抵触情绪。对于自己完全无法理解的文字,他们又如何将其付之行动呢?因此,传统的应试教育在一定程度上也削弱了德育的效果。

第三,社会不良风气的影响。市场经济体制激发了人们主体意识的生成,同时诱发了个人主义倾向;市场经济所有制形式的多元化促进了生产力的发展,同时利益群体的多样化必然导致思想道德价值取向的多元性;市场经济的效益原则增强了效益观念和求实精神,同时诱发了拜金主义和重利轻义思想。目前,一些领域唯利是图、金钱至上、功利主义等腐朽丑恶的现象有所蔓延,并很快成为一些人衡量价值的标准,而社会又未能适时确立更完善的价值标准,导致部分大学生注重实惠的目标和追求,过于关注自身生存状况和发展条件而削弱了对崇高精神的追求。一些成年人拜金主义、享乐主义、极端个人主义的滋长,以及少数领导干部以权谋私等消极腐败现象的屡禁不止,给涉世未深的大学生带来不可忽视的负面影响。

第四,大学生道德观念淡薄。由于大学生的辨析力尚弱,自我控制力较差,面对社会上存在的种种不道德、不文明的现象,不能自觉地去身体力行那些良好的道德规范,因此出现了道德观念淡薄、生活行为失范等现象。部分大学生诚信意识和法律意识淡薄,论文抄袭、考试违纪舞弊已不再是个别现象;对做“枪手”、助学贷款欠款不还等行为,也并不觉为耻。

个人情感问题一直困扰着不少大学生,处理不好恋爱与学业、爱情与性等诸多问题,导致抑郁、敌意等心理症状,造成未婚合住、未婚先孕、为情自杀他杀等诸多问题。因此提高大学生文

明水准,重视大学生思想教育,培养大学生道德品质已势在必行。

三、提高大学生道德素质水平的有效途径

第一,坚持用优秀传统文化进行思想道德教育,引导大学生做品德高尚的人。

中国传统文化是中华民族所创造的物质和精神成果的总和,其中包括哲学、教育、史学、经济、文学、艺术、宗教、科技等主要内容,而中国优秀传统文化的流传跨越时空,亘古至今,具有超越历史阶段的绵延特性。中国优秀传统文化俨然成为中华民族精神的载体,是中华民族勤劳和智慧的结晶。现如今青年大学生是国家和民族的希望,在社会上是高层知识分子的一面旗帜,是我们社会的精英,国家的富强和民族的兴旺都离不开大学生的努力与拼搏。众所周知,道德是人才素质的灵魂。在今天改革开放和发展社会主义市场经济的新形势下,道德思想在青年大学生成长成才的过程中发挥着越来越突出的作用。大学生应当牢固树立社会主义荣辱观,以理想信念为核心,以爱国主义为重点,以公民基本道德规范和遵纪守法观念为基础,以全面发展为目标,自觉接受社会主义思想道德教育和法制教育,促进思想道德素质、科学文化素质和健康素质协调发展。坚持用中华民族的传统教育引导当代大学生增强其民族的危机感、使命感和责任感,从而锻炼出符合中国国情和时代需要的自尊、自信、自强精神,是我们德育工作者的责任。

第二,加强公德教育,培养大学生高尚的道德情操。培养大学生的道德情操主要包括培养其政治观、世界观、人生观、价值观、法制观等内容。当代大学生具有一定的社会公德意识和社会责任感,他们的人生观、价值观的主流是积极向上的,他们渴望成才,准备献身事业,报效祖国,积极思考国家的命运和自己的社会角色,其危机感和使命感明显增强。多数青年学生都能认同遵守公共秩序,讲究公共卫生,尊重他人,乐于助人等公德意识。但我们也清楚地看到,一些大学生在各种消极因素的影响和冲击下,产生了道德和观念上的错位和倾斜,使得大学生的思想也发生了变化。然而在上述公德意识行为的体现上,大学生的公德意识水平却表现的偏低。在大学的校园里,我们经常看到许多不文明现象的存在。虽然这些不文明行为仅是一部分人所为,但是却在校园精神文明建设中造成了极坏的影响。鉴于此,加强大学生的公德教育,培养大学生高尚的道德情操,就成为当前德育工作者义不容辞的责任。

首先要提高认识。如果一个受过高等教育的人连最基础的社会公德要求的文明行为都做不到,那将是教育的悲衰。高校已经意识到,公德教育的贯彻实施直接影响到能否培养出全面合格的人才。许多国家对学生的价值观及德育教育都非常重视:日本人以良好的道德素质,让世人看到了道德教育的成效。英国教育部颁发的道德教育大纲中人才的素质又是衡量国家综合国力的标志之一。该大纲明确规定:学校必须向学生传授道德观、价值观、培养学生诚实、信用、尊重别人权利、爱惜他人财物的良好品质。日本也以其良好的国人素质,让世人看到了道德教育之成效。知识经济条件下的教育,不仅要使学生有知识,会做事,更重要是会做人。因此,我们必须以高度的历史责任感和使命感,把大学生的基础文明建设和社会公德教育作为高校精神文明建设和德育教育的切入点,在提高认识的基础上加大投入,并坚持不懈地抓下去。其次是注重学生的养成教育。在校园的日常管理中,校方要重视环境对育人成才的影响,在大力加强养成教育的同时,切实加强管理。巩固好的文明行为,在文明行为基础上加强教育管理,特别是加强“养成”教育。教育是为了提高大学生的自觉性,而管理则是使这种自觉性形成习惯,使各项管理制度和措施得到贯彻落实。只有形成好的文明习惯,才能形成好的社会公德。养成教育应该以社会礼仪常规教育为起点,使大学生懂得和遵守最基本的公共道德。公德教育不仅仅只是唤醒大学生的公德意识,而是对大学生的日常行为进行规范教育。加强学生的养成教育一方面要依靠强有力的思想政治工作,另一方面要有相应的管理措施作保证。教育与管理相结合,是养成教育的一项基本原则。只有思想教育而无具体措施,容易造成学生懂得应该怎样做,在行动上却又往往不去做;只有管理措施而不强调养成教育,就不能形成自觉的文明行为,学生虽然知道必须这样做,但在内心里并不自愿,甚至往往形成抵触、逆反心里,只有把养成教育和管理结合起来,才能形成自觉的文明风尚和文明习惯。养成教育的形成是学生做人最基本的条件,决定着大学生能否以一个文明人的姿态步入社会。

再次是加强校园文化建设。让大学生在良好的文化氛围中接受教育。校园文化是学校传统文化的重要组成部分,对大学生树立和弘扬社会注意荣辱观具有重要作用。要以建设优良的校风、教风、学风为核心,继承和发扬优秀的校园文化传统,加强校园景点建设,优化、美化校园文化环境,开展健康向上的校园文化活动,推动形成厚重的校园文化积淀和清新的校园文化风尚,使学生在日常学习、生活中接受现金文化的熏陶和社会主义荣辱观文明风尚的感染,在良好的校园人文、自然环境中陶冶情操,促进当代青年大学生全面发展和健康成长。

第三,提高教师素质是大学生思想道德素质教育的关键中国共产党第十七次全国代表大会报告指出:“坚持教育创新,深化教学改革,优化教育结构,合理配置教育资源,提高教师素质和水平,全面推进素质教育,造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才”。高等院校要贯彻落实党的十七大关于全面推进素质教育的重要精神,提高教师素质在素质教育中的地位和作用就显得尤为重要,而大学生思想道德素质教育又成为素质教育的根本。邓小平说过:“一个学校能不能为社会主义建设培养合格人才,培养德、智、体全面发展的有社会主义觉悟、有文化的劳动者,关键在教师。”教师是人类灵魂的工程师,是素质教育的直接实施者。要教育培养学生具有良好的素质,教师素质是关键。中华民族千百年来的教育实践证明:教师只有给学生树立起一个德才兼备的做人样板,才会发挥潜移默化的育人作用,才会吸引他们自觉地去接受影响。教师不仅要献身教育,而且必须正确、自觉地贯彻党的教育方针,对学生实施全面的素质教育。此外,渗透教育也能为塑造新一代青年的健全人格发挥作用。因此,加强大学生思想道德素质教育,全面提高教师道德素质,以适应社会主义现代化建设的需要。

在改革学校道德教育的内容与形式的同时,积极引导青年大学生树立正确的价值观和人生观,加强大学生道德信仰教育、道德规范教育、道德实践教育,切实调动家庭、学校和其他社会组织参与大学生道德素质的教育,作为教育工作者,应在市场经济体系下为培养青年大学生思想道德素质作出自己应有的贡献。

参考文献: