《人力资源管理》课程学习小结(共17篇)
1.《人力资源管理》课程学习小结 篇一
《人力资源管理》实践教学小结
蒋龙成远程开放教育实践教学就是在远程教育和开放教育的基础上,为配合理论教学,培养学生分析问题和解决问题的能力,加强专业训练学生实践能力而设置的教学环节。远程开放实践教学环节有四个方面:一是课程性实践教学,即课程作业、实验、实习设计等,二是集中性实践教学,即社会调查、各类实习、见习以及毕业论文或毕业设计等。笔者从2001年春季开始从事远程开放教育《人力资源管理》课程实践教学活动辅导工作,以下是我的教学总结。
一、紧扣培养目标。
《中华人民共和国高等教育法》对高等学历教育(本科)的学生标准作出了明确规定:“本科教育应当使学生比较系统地掌握本学科、专业必需的基础理论、基本知识,掌握本专业必要的基本技能,具有从事本专业实际工作和研究工作的初步能力,„„”这是从立法的角度对我国本科教育培养规格和培养目标提出的规定和要求。据此,中央电大在制定开放教育试点各专业教学计划时,对培养目标和规格作出了具体的界定。例如,中央广播电视大学“人才培养模式改革和开放试点”管理学科工商管理专业培养的是应用型高等专门人才,要求学生系统掌握现代管理理论知识,系统掌握企业经营管理的基本理论、基本知识、基本方法,具有企业综合管理的基本素养和技能,能够运用所学的专业知识发现、分析和解决实际问题。
中央电大把工商管理专业培养目标的落脚点放在“应用型高等专门人才”,特别强调发现、分析、解决实际问题的能力。《人力资源管理》是工商管理专业的限选课,教学大纲要求该课程教学应有实践教学内容。
二、课程特点。
不同课程有其不同的特点。例如,人力资源管理课程具有如下特点:
1、人力资源管理以理论为指导,理论性较强。
2、人力资源管理研究的内容与社会实践密切相关。
3、人力资源管理学术院派思想很多,介绍的是多数人能接受的理论观点,绝非一家之言。
4、人力资源管理本身是从西方传入中国的一门科学,许多理论认识有待进一步发展,如何结合我国的社会主义市场经济和国际有待进一步实践。因此,人力资源管理课程性实践教学的内容应在理论的指导下注重解决实际问题、注重微观管理技术实践、注重适合我国国情的社会保障制度等方面作出安排。
三、符合开放教育学习模式。
开放教育是基于以计算机为核心的信息技术(主要指因特网、多媒体计算机、教育网络和校园网等),学生自主学习为主,老师辅导、指导为辅,学校提供学习支助服务,同学之间协作学习的一种新型教育模式。
课程性实践教学应充分利用信息技术来开展。实践教学方法分为直接实践法和间接实践法。案例教学是课程实践教学经常采用的间接实践法,要求学生通过分析案例获取知识,培养能力。基于因特网的开放教育模式,有利于学生自主学习、探索学习、讲座学习和协作学习,能较好地应用案例教学法,有较成功的实践。利用因特网开展案例教学,笔者在《人力资源管理》课程实践教学只是进行了简单地运用,例如,将所编制的案例在网上发布,学生完成之后通过书面或
电子的方式发回,对一些典型的回答在辅导课集中反馈。
四、适合学生特点。
一般来说,不同层次,不同对象的实践教学、内容和要求是不同的。为了使实践教学具有针对性,需对就读学生的进行了解。通过调查(面谈、座谈方式)及教学过程的了解,就读开放教育工商管理专业(本科)学生具有如下特点:
1、大多数学员就学的目的是抱着学些知识,帮助工作能力,能为个人职业生涯发展打下良好的基础。
2、绝大多数学员从事不同行业管理工作。例如,笔者所在学样工商管理专业(本科)2000级秋67人有59人从事管理工作,2001春52人有40人从事管理工作;2001秋49人中有37人从事管理工作,分别占所在班级的88.06%,76.92%,75.5%。
3、许多学生本身在工作单位里独担一面,具有较丰富的管理实践经验,他们求学的目的是:如何把工作做的更好,渴求理论知识的指导。
4、一些学生具有“唯学历化”倾向。由于各机关、企事业单位的招员、提干和涨工资都与文凭和学历挂钩,而且越来越有高学历化的趋势。
因此,从事管理岗位工作都需要人力资源管理知识和应用技能,人力资源管理实践性教学内容的设计尽最大可能立足于学生的岗位,使学生觉得学了之后有用,使之从“供给驱动式”转变为“需求驱动式”教育。例如,笔者曾设计了如下两个题目作为实践作业:(1)通过写工作日志(一周),写出自己所在岗位的工作说明书。(2)请你写出自己所在岗位的评价要素、评价标志、评价标度。
总之,实践教学是远程开放教育专业教学计划的重要组成部分,是教学过程中不可代替的重要环节,需要不断地探索。
(蒋龙成,是杭州广播电大《人力资源管理》课程责任教师)
2.《人力资源管理》课程学习小结 篇二
1、教材结构趋同, 内容与实际有较大脱节
目前, 市面上大部分有关培训管理方面的高校专业教材结构都有较为相似, 多是以企业人力资源管理部门或培训部门为主体的视角出发, 围绕着这些相关部门人员日常培训工作的主要流程 (培训需求分析、培训计划拟定、培训组织与实施、培训评估等) 而展开阐述。然而, 随着培训实践的快速发展, 培训早已突破企业组织的界限, 演化成一个新兴行业, 大大小小的培训组织、拓展机构、管理咨询公司以及独立于企业经营实体的企业大学 (或学院) 的涌现, 使得培训管理的内容呈现越来越多样化和复杂化的局面。因此, 一方面, 除了各型组织人力资源管理部门或者培训部门以外, 以上诸种培训机构也将是人力资源管理专业学生未来就业的途径;另一方面, 当涉及到课程外包或者要聘请外部培训师时, 企业培训部门也免不了要与外部的培训机构打交道。因此, 现有的《培训管理》课程结构与内容难以让学生了解企业培训相关工作的全貌, 因而需要进行一定的扩展和充实, 以填补与学生未来面对的工作实际存在的鸿沟。
2、缺乏有效案例, 学生无法进行知识贯通
在现有的《培训管理》教材中除了内容和结构滞后于实践发展之外, 缺乏有效的课程案例也是不容忽视的缺点。其实, 诸多教材中并不乏大量有关培训的案例, 然而这些案例绝大多数是国外知名企业的培训实践, 缺少真正有效的国内案例。而且这些案例要么内容陈旧, 要么介绍不深入, 很多时候只能作为课程理论知识介绍部分的点缀和辅助, 起不到案例教学应该起到的作用。在这些案例中, 虽然介绍了很多公司的培训实践, 但看不出有何差别和特色, 没有梳理出共性, 也没有总结出差异点, 既无法让学生对课程相关知识有更好的学习吸收并进行知识的贯通, 也无法让学生受到深入的启发。
3、以理论讲授为主, 缺乏实践演练环节
相比于学生1—2年级所学习的专业基础课, 人力资源管理专业3—4年级所开设的课程则主要是围绕专业所需要掌握的技能而展开的。例如《人力资源战略与规划》、《工作分析》、《招聘管理》、《绩效管理》、《薪酬管理》以及《培训管理》等。这些课程应该更为侧重于加强学生专业实践的锻炼和实际技能的提升, 然而目前部分高校由于对管理类专业的实践教学问题并没有引起足够的重视, 实践教学体系的安排不够合理。例如实践教学的时间安排偏少, 一般仅占总课时的10%左右, 实践教学的内容比较单一, 主要以论文和调研报告为主, 相当部分的论文和调研报告也是谈理论多, 联系实践较少等。以上这些缺失在《培训管理》课程的实施中也难以避免, 这直接导致的后果就是学生学习完了以后对于怎样有效地开展企业培训工作仍感到茫然。
4、评价形式单一, 缺乏激励性的考评方式
我国学生长期以来养成了被动学习习惯, 过度依赖教师的资讯传递, 缺乏主动参与和积极思考的动力。虽然高年级的专业核心课程应该更加强调学生专业知识与技能的提升, 但是对于学生学习的成效考察较困难, 占主流考察形式仍然是卷面考试。这不仅错误强化了学生对课程知识内容的记忆, 也不利于学生专业技能的掌握和未来就业竞争力的提升。而且高年级的大学生自主意识更强, 仍然趋同于大一大二的授课方式和考核方式会弱化他们学习的积极性和出勤率。因此, 作为高校人力资源管理专业重要的专业核心课程, 《培训管理》课程也亟需开发出务实新颖的考评方式, 以更好地提升学生的专业兴趣与学习动力。
二、《培训管理》课程建设的探索
在对《培训管理》课程以往教学中存在主要问题的思考与分析的基础上, 结合所在学院人力资源管理专业课程建设实践, 本文从教学结构与内容、教学方法、考核方式等方面对《培训管理》课程建设实践进行了总结与分析。
1、以学习需求出发, 建构课程结构与内容
高校的课程尤其是专业核心课程应该满足学生专业学习的需要, 而对于不同性质的专业显然学生学习的需要是存在差异的。例如理论性学科教学的目的可能更多在于提升学生的理性思维与分析能力, 而类似人力资源管理这类实践性非常强的专业则应该更加侧重于提升学生实际问题的诊断能力以及实际操作能力。然而, 长期以来各高校对人力资源管理专业的教学仍较为侧重理论的学习, 学生所学习的内容仍然是以现有的教材为根本, 这使得学生所学总是与现实实践存在一定的差距, 专业技能无法得到较好的锻炼。例如学生学完《培训管理》课程后, 对相关的培训理念与企业培训管理流程等知识点可能记的非常清楚, 但是对企业培训的实际操作仍感觉无法上手, 所学的内容没有落到实处。企业的培训工作是一门专业性质很强的工作, 不仅涉及到企业宏观层面的培训需求分析、计划拟定、组织实施与评估, 更需要培训课程资源、培训师资源的配合。这就要求培训管理工作人员必须对培训这项业务工作本身有深入的理解, 甚至有时候培训管理人员也要担当培训课程开发与培训实施的工作。由此可见, 企业培训管理的基础在于培训, 如果对企业培训如何做都不甚了解, 是无法对培训工作进行有效管理的。只有对企业的培训工作做到从全局到局部到微观的全方位理解, 才能最终有助于企业建立良好的培训体系。基于以上分析, 在分析以往相关课程教材与资料的基础上, 结合对企事业单位的培训经验, 构建了如下《培训管理》的课程结构, 并在不同部分侧重于采用不同的教学方式来达成最佳的学习效果。由表1可见, 该《培训管理》课程增加了培训管理理论基础以及培训师及培训课程开发实务, 并极大地加强了学生课程实践部分的比重。
2、以有针对性的案例作为课程学习的导引
相对课程其他部分的内容, 传统的培训管理流程的内容往往很难调动起学生的学习兴趣, 因为他们没有真正做过企业培训, 对企业的培训流程没有丁点感性认识。与此同时, 培训管理的四大流程其实构成了一个紧密联系的“培训环”, 而在课程的学习过程中教师为了填充学生学习的内容, 在各个流程中往往添加了很多与之相关的内容来组成教学内容, 这一方面使得某些流程的内容与其他流程的内容分配不均匀 (例如往往把各种培训方式与方法放到了培训的组织与实施部分, 因而这部分学习内容相对较充实, 而培训计划拟定则显得内容比较单薄) ;另一方面也人为的割裂了学生对各流程之间内在紧密联系的认识, 不利于他们从整体角度看待企业的培训管理实务。因此, 一方面为了强化学生对整个培训管理流程的认识, 将这部分课时精简到12学时, 同时又为了提升学生学习的兴趣与效率, 在每一流程的学习之前, 采用了先行组织者的教学策略。先行组织者是指在教新的学习材料之前, 先给学生一种引导性材料, 它要比新知识更抽象、概括和综合, 并且能清楚地反映认知结构中原有观念与新学习任务的联系。每章学习前, 教师选择了一个非常有针对性的案例作为“先行者组织者”来激发学生学习的兴趣并启发其建立起所学内容与前后内容的联系。这些案例经过教师的编排, 内容通俗易懂, 贴近生活, 能让学生很快进入案例所描述的情境, 并作出一定的分析和判断。例如在讲到培训需求分析时, 以一个公司对某一高级工程师外派培训失败的案例引入, 对于这个案例学生都能回答一二, 但是教师在点评时应将学生的回答及关注要点导入该公司的培训需求分析的失误上来, 让学生真切的体会到并建立如下重要的职业理念“培训需求分析是培训的首要环节”, “好的培训需求分析将使得培训成功一半”。又比如在讲到培训组织与实施时, 以某公司内部培训的一节课的现场情况描述引入, 教师在点评学生回答时也应引导大家认识到培训计划在实施中出现不符合预期的情况需要随时进行培训的纠偏工作, 虽不再能达到最初的设想, 但能将企业的培训投入风险降到最低, 而将培训收益扩展到最大。从学生的课堂反馈来看, 这些先导性的案例使得他们对下面要学习的流程及其重要性建立了很好的观念固着点和学习兴趣点。
3、以理论讲授为辅, 加大实践环节的力度
虽然在课程的概述与理论基础部分, 都还是以教师讲授为主, 但是除了这些进行知识铺垫的部分外, 整体看来本课程更强调和强化学生培训及培训管理技能的提升。因此, 相比于以往加大了实践环节的力度。因为知识的学习可以靠听课和复习记忆来实现, 而技能性的学习则只能靠更多练习, 正所谓想学会游泳还是需要下水去练习, 而不能光说 (听) 不练。例如在培训师及培训课程开发实务部分为了让学生更深入理解针对企业成人学员的学习特点, 必须以学员为中心, 采用多样化的方法, 加大课程的互动水平, 分别设置“最能代表我的动物”、“泰坦尼克号”、“解开千千结”等管理游戏以加深学生对培训方法的使用过程及适用范围的理解。
4、建立以提升专业技能为目标的考评方式
为了突破以往课程考评方式的局限性, 加强学生对培训管理技能的练习与掌握, 课程结合了过程考核与结果考核的思路, 将学生的课程实践演练成绩计入总成绩的40% (期末卷面考试成绩占总成绩的60%) , 这种考评设置方式在一定程度上提升了学生知识学习与技能演练的兴趣。在课程实践演练环节, 将全班同学分成六个团队, 并提供六个通用管理能力培训的课程题目供其选择, 每个小组选择了一个课程题目后就以组为单位展开课程开发与实施的工作。具体实施时, 要求每组内再划分为四小组 (每小组约三人) , 并各自承担不同的任务, 见表2。每个小组推选一位组长, 由组长全盘统筹活动。为了能更加全面客观的考察各组学生参与课程实践的成效, 教师对小组演练的评估再细分成对现场授课效果、小组评估报告、课程资料包三个方面评价, 并分别设置40%、30%、30%的比重。其中, 要求各小组所提交的课程资料包至少包括课程大纲、讲师手册、学员手册、演示文件、评估工具 (以及评估的报告) 等资料。以上课程演练各环节的设定真实的模拟了企业培训以及培训管理的各项实践活动, 有助于让学生获得企业培训管理工作的感性经验, 并总结了其中的经验和教训, 从而能够对前面所学习的理论知识得到更加深入的理解。此外, 虽然小组内分工明确, 但是小组任务的整体性又决定了所有组员必须相互支持与配合, 有助于提升学生团队合作与沟通的能力。
三、进一步完善《培训管理》课程建设的建议
虽然《培训管理》课程的改革探索与实践取得了一些有益的成果, 但从学生的改进建议以及教师课堂实践中的体验与课后的反思来看, 仍存留如下问题有待进一步的完善。
1、进一步加大参与性、体验性的课程内容
课程中增加了很多学生参与性与体验性较强的环节, 例如案例研讨、管理游戏以及培训课程的实际演练等, 学生反馈从这些实践的参与环节收获很多, 但是与企业丰富多样的培训方式与活动相比, 这仍是不够的。为了更加增强学生的参与性, 使其获得更多企业培训的感性经验, 未来教学中可以进一步加大参与性、体验性的课程内容, 比如角色扮演、行为模仿以及拓展训练等。与此同时, 在实施这些活动之前, 教师需要加强与学生对活动目标的讲解和沟通, 活动实施之后, 教师也要就活动中好与不好的地方进行点评, 唯其如此, 才能让学生对培训中安排活动的本意有更深入的理解, 以避免学生走入“为了活动而活动, 为了互动而互动”的培训误区。
2、进一步完善课程实践环节的组织与管理
虽然课程的活动安排与实施较为顺利, 但是实施过程中仍旧暴露了一些安排不当的地方。例如在开展“解开千千结”等活动时, 发现现场的场地不够大, 无法较好的实现游戏的目的, 而学生在进行培训实践演练时, 由于一般教室的课桌比较固定, 无法实现企业培训中多样化的座位安排。未来《培训管理》的教学中可以在专门的企业培训模拟教室中进行, 并配备更多优良的培训设施与活动材料。
3、进一步加强与实际工作的过渡
绝大部分学生认为课程结构简洁清晰, 内容安排循序渐进, 并且通过课堂培训的实践演练环节, 能够使自己对企业的培训活动有深刻的理解。然而光靠课堂的讲解与实践仍旧无法完全领略各型组织严谨务实的培训管理流程、丰富多样的培训方式与方法, 以及培训管理实践中的难点与操作策略。因此, 未来教学中还需要进一步加强课程内容与实际工作的联系性。例如可以聘请企业负责培训管理工作的相关人员来与学生进行面对面的座谈, 使得学生能更加深刻的理解企业培训的重要意义, 并能更好地将所学转化为所用。
摘要:随着战略人力资源管理时代的到来, 员工培训与开发在企业中的地位和作用也变得越来越突出。基于此, 近些年来, 《培训管理》课程作为高校人力资源管理专业的核心课程之一, 受到越来越多的重视。目前, 在《培训管理》课程的教学实践中出现越来越多的问题有待解决。本文将在对现有教学中存在问题分析的基础上, 对《培训管理》课程教学中的实践探索进行总结, 并提出进一步完善《培训管理》课程教学的相关建议。
关键词:人力资源管理专业,培训管理,课程建设
参考文献
[1]钟和平:工商管理案例教学的问题与对策[J].理工高教研究, 2008, 27 (4) .
[2]马万民:高校管理类专业实践教学中的问题及其对策[J].理工高教研究, 2008, 27 (4) .
[3]陈琦:当代教育心理学[M].北京:北京师范大学出版社, 1997.
[4]李中斌:培训管理[M].北京:中国社会科学出版社, 2008.
3.人力资源管理课程实践项目设置及 篇三
关键词:人力资源管理;实践项目;实践教学
中图分类号:G642.3 文献标志码:A 文章编号:1674-9324(2012)09-0033-03
人力资源管理课程是各层次人力资源管理专业的专业基础课和专业导论课,是一门实践性、操作性很强的课程,对实践教学的要求也很高。仅依靠课堂理论教学,很难达到课程教学的目的。案例教学是该课程实践教学环节常用的一种教学方法,通过适当的案例分析和讨论,确实能培养学生一些工作能力、树立起一些工作流程和思路。但是案例教学毕竟是纸上谈兵,离实践和操作能力还是相差较远。因此,人力资源管理课程实践项目设置和实践环节的教学方法设计,是实现课程教学目的的关键问题。
一、人力资源管理课程实践项目的设置
作为专业导论课,人力资源管理课程的主要功能在于对人力资源管理学科进行全面、概括性介绍,帮助学生了解人力资源管理的基本理论及实际操作的基本方法和技巧,培养专业兴趣,为以后各人力资源管理专业模块的深入学习打下良好的基础。课程教学要求学生既能总体上把握人力资源管理的历史发展脉络及未来发展趋势,同时又能对各职能模块的基础理论知识和工作技能有一定的认识。因此,本课程实践项目的设置,应该符合课程的功能定位,在内容上宜突出认识性、流程性、综合性等原则。
1.实践项目设置的原则。①实践项目的认识性。人力资源管理课程是一门介绍性、导入性的课程,涉及人力资源管理的基础理论和基本工作方法。实践教学的主要目的在于让学生理解基本工作流程和工作方法。因此,在实践项目设置时,可以考虑用直观的、体验式的实践项目让学生认识人力资源管理的业务内容,而非通过实践项目掌握具体的工作技能和方法。②实践项目的流程性。在实践项目的认识性基础上,重点要求学生了解的是人力资源管理的整个体系,以及体系中每一个具体业务工作的工作流程,如招聘流程、工作分析流程、培训流程等。在了解工作流程的基础上,让学生了解具体的工作方法及对从事该项工作任务的任职人员的工作要求。因此,实践项目的设置,体现出从工作流程、工作方法到工作要求的内在逻辑。③实践项目的综合性。在具有基础性和认识性的同时,人力资源管理课程是对人力资源管理体系的概括性描述,各业务模块之间相互联系,体现出综合性的特点。课程教学要求学生能站在一定的高度,全面审视人力资源管理各职能模块之间的关系,以及人力资源管理与企业管理其他职能之间的关系,培养学生战略人力资源管理的思想和理念。因此,课程应该设置相应的反映综合性思想的实践项目。
2.课程实践项目的设置建议。基于以上三个原则,根据人力资源管理课程各知识单元内容及其逻辑关系,以及企业人力资源管理部门的业务设置,可设置的实践项目如下表所示。
表1〓人力资源管理课程实践项目设置
作为专业基础课和专业导论课,一般人力资源管理课程总课时在36课时至54课时之间。要完全体现基于以上原则的实践教学目的,课内实践课时非常有限,难度较大。因此,建议在人力资源管理课程开设的同时,单独开设两周的企业人力资源管理认识实习,既解决课内实践学时不足的问题,又解决实践教学组织难的问题。
二、人力资源管理课程实践教学方法建议
为了充分体现本课程实践教学认识性、流程性和综合性的特点,达到实践教学的目的,实践教学应该综合运用案例分析、工作模拟、项目运作、实战演习、企业参观实习等多种教学方法(具体应用见表1),培养学生对本课程基础理论知识的兴趣、提高学生理论和实践相结合的能力,注重培养学生工作流程、工作思路和方法的能力。
1.企业参观认识实习——全面认识人力资源管理体系。在人力资源管理课程开设之前,或在讲述过人力资源管理概论之后还未涉及各业务模块知识和技能之前,建议开设两周的企业参观认识实习。通过企业人力资源管理部门的参观和各具体业务岗位的介绍、参观和走访,感性地认识人力资源管理部门的组织架构、业务范围、规章制度和具体工作职责,了解人力资源管理体系的基本内容,形成直观印象,提高学生学习的积极性,树立学习目标,为后面课程的学习打下基础。
2.工作模拟——依托教学软件实现工作环境的真实模拟。实践教学对真实的工作环境要求较高。由于种种客观的条件限制,教学中无法创设或找到一个理想的真实的工作背景,这对实践教学的效果影响很大。因此,依托教学软件实现工作环境的模拟,为实践教学提供了方便。有代表性的人力资源管理教学模拟软件有金蝶公司开发的《用人之道》软件。这套软件模拟了一个公司8个月企业运营中人力资源管理的各项活动,让学生熟悉人力资源管理体系和工作流程,理解和树立战略性人力资源管理的理念。教学中,首先让学生从管理者的角度,全面审视人力资源管理活动在企业运营中的地位和作用;然后,让学生从各自承担的角色入手,融入具体的工作岗位,体验不同的工作内容、职责和具体的方法;最后,将一个小组承担不同角色的学生组织起来,形成一套完整的人力资源管理工作的工作流程和方案。类似的教学软件很多,它们从时间和空间上解决了实践教学的困境,弥补了因学时有限,缺乏真实工作环境的缺陷,让学生在短期内直观形象地体验人力资源管理工作的全过程,避免因找不到实习和实践的真实企业而无法进行相关方面的实践和体验,因而也能达到很好的效果。
3.项目运作——以方案设计为载体进行小组教学。人力资源管理活动的最大特点是其每一个具体环节,都涉及到工作流程、思路和制度。而工作流程和思路的最好的体现方式就是方案的设计过程,如招聘方案、培训方案、绩效考核方案等。因此,人力资源管理课程可以以教学软件模拟公司为背景,结合工作模拟的需要,在体验工作流程的基础上,对每一个工作环节加以方案设计的项目运作教学要求,要求学生完成模拟公司模拟岗位的各种方案设计。通过方案设计,可以更深入理解工作流程,训练工作方法,提高工作能力。
4.实战演习——课堂外的实践延续。课堂内的实践教学以模拟为主要特征,不能解决真实工作环境的问题。任课教师可以将实践教学内容与课堂外活动融合,举办与人力资源管理相关的大型活动,如社团校园招聘、协会新会员培训、模拟仲裁庭等实战演习活动。由专业学生承担活动策划、组织和实施工作,吸纳全校学生参与,对激发学生的专业兴趣、提高实际工作能力,有很大的帮助,同时也是课堂内实践教学形式的一个有益补充。为了形成课堂外实践教学的长效机制,任课教师还可以组织学生成立人力资源管理协会,承办专业学习、专业讲座、专业研究等方面的活动,在高年级和低年级学生间形成经验交流和“传帮带”的桥梁。低年级学生在开始学习人力资源管理课程的时候,教师引导他们介入人力资源管理协会的各项组织活动,为专业学习打下良好的基础。
三、人力资源管理课程综合运用多种实践教学方法的意义
综上所述,人力资源管理课程实践教学因实践项目的内容和性质不同,可采用不同的教学方法。综合运用以上实践教学方法的主要意义在于以下三点。
1.课程实践教学实现了从动眼、动手到动脑的循序渐进。从企业参观实习、工作模拟到项目运作,学生依次经过了感官体验、动手模拟操作,方案设计的动眼、动手、动脑三个阶段,开展实战演习,体现了理论结合实际、理论应用于实践的教学设计思想和目的。
2.课程实践教学改变了以教师为中心的教学模式,形成了以学生为主体的教学模式。教师仅承担实践任务的发布、指导、监控和评估的职责。学生以小组为单位完成实践项目,形成自我学习、自我管理、自我指导的学习模式,有利于学生之间的协作学习,培养团队合作精神和解决问题的能力。
3.综合运用多种实践教学方法有利于改善课程教学气氛,创设有利的教学情境,提高学生学习兴趣和积极性,促成学习强化和学习效果迁移。
参考文献:
[1]金延平.人力资源管理专业实验教学法探讨[J].东北财经大学学报,2009,(3).
[2]杜恒波,崔沪.人力资源管理专业模块化实验教学模式研究[J].知识经济,2008,(12).
4.《人力资源管理》课程学习小结 篇四
新课标下的教学,不仅要有一个良好的软硬件环境,还要创设一个具有丰富的学习资源和教学资源、畅通的师生交流空间、方便的管理平台的教学环境。作为信息技术教师,我们虽然没有能力为学校购置新设备,添加新软件,但是,可以利用手中的信息技术把现有的软硬件设备管理好,将管理工作量降到最低限度,并为师生创设一个良好的教与学环境。下面笔者拟结合教学实践谈谈改进信息技术环境和提高教学资源建设管理的看法。
一.教学环境的建设和管理
加强对学校计算机设备使用的管理和技术保障。任何一位使用者 如果都是计算机的“超级用户”,手中都拥有“系统管理员”的权限。试想,一台计算机若有 20 人使用,20 个人都是管理员,这台机器还能管理的好吗?也就是说,在计算机教室我们给予了使用者对计算机系统太大的操作权限,这是没有必要的,也是造成管理难题的根本原因。因此,解决软硬件环境管理的第一步就是要给予不同的使用者以不同的权限。
(2)通过“网络驱动器”为师生提供安全方便的网上存储空间 为了便于集中管理,也为了师生所用数据的安全性,我在服务器的硬盘上开设了一定数据空间的文件夹,并以他们的域用户命名,同时将该文件夹与相应的域用户名相连接,并把该文件夹的所有权交给相应的用户。这样,只要用正确的用户名及密码登录计算机,每个人都会有一个网络驱动器,对应着服务器上的一个文件夹。就可以保证信息资源的安全性,当然也方便了资源的管理。
二、资源的建设与管理(1)学习、教学资源的建设
新课标的教学要求为学生提供大量的学习资源,如:各种素材图片、声音、视频、案例、动画特效、案例、学习指导、学生评价表等内容。为此,我们在教师的计算机上的D盘的根目录下建立一个“学生资源”文件夹。在这个文件夹下面再以某节课的内容为名字分别建立若干个文件夹。学生可以根据教师的指引要求合理使用教师提供的教学资源。
(2)学习、教学资源的管理 由于学习、教学资源是一个动态的资源库,所以它的管理是至关重要的。为了保证资源的安全性、可靠性以及使用的灵活性,可以采用针对不同的用户对不同的资源享有不同的访问权限。如某位教师的教学文件夹只有他个人和他所教的学生才能够阅读,只有教师本人拥有完全控制权限,学生只能读的权限;学生提交作业的文件夹只有学生才拥有所有权,教师只能读等等;又如资源的上传区,师生提交的资源暂时存放在上传区,由管理资源的教师统一整理后归类存放;学生优秀作品展示区的文件中由各位任课教师提供,其他人只有阅读的权限等等。
5.管理信息系统课程小结 篇五
总结:
这次课程设计让我们对《管理信息系统》这么课程有了更深的理解,同时更加了解管理信息系统的过程,基本掌握了各个阶段的要点,特别是对代码设计的内容有了更加深刻的理解,能够在进行实际操作过程中运用所学知道,将理论用在实际上。对于本次的《图书馆管理信息系统》的设计报告,我更加认识到编码的重要性,通过编码,我们可以建立统一的经济信息语言,有利于提高通用化水平,使资源共享,达到统一化,有利于采用集中化措施以节约人力,加快处理速度,更便于检索。这对于图书量以及信息量都甚为庞大的图书馆来说,更加显得尤为重要。虽然对最后结果并不十分满意,但是我已经尽了最大的努力。
在本次的课程设计过程中,我们学到了很多,不仅仅是知识方面的收获,还有与人合作上的技巧和勇于探索的精神。同时,老师认真负责的工作态度,严谨的治学精神和深厚的理论水平都使我们收益非浅。
6.飞行管理系统(FMS)学习小结 篇六
飞管的主要作用及意义:
飞行管理系统(FMS)是通过组织、协调和综合机上多个电子和机电子系统的功能与作用,生成飞行计划,并在整个飞行进程中全程保证该飞行计划的实施,建立及执行LNAV和VNAV的导航,优化飞机性能,实现飞行任务的自动控制,使飞机在飞行过程中以最佳飞行路径、最佳的飞行剖面和最省油的飞行方式完成从起飞到进近着陆的整个飞行过程。装有飞行管理系统的飞机,不仅可以大量节省燃油,提高机场的吞吐能力,保证飞机的飞行安全和飞行品质,而且可以大大提高驾驶舱的综合化、自动化程度,减轻驾驶员的工作负担,带来巨大的无可估量的经济效益。
飞管的组成及功能:
组成:
现代飞机上FMS是一整套包括一堆子系统的系统,由一个许多计算机、传感器、无线电导航系统、控制板、电子显示仪表、电子告警组件以及执行机构联系起来的大设备系统。不同的机型飞行管理系统的构成不尽相同,典型的飞管系统主要是由四个部分组成:
1、传感器分系统——惯性基准系统(IRS)、大气数据系统(DADC)及无线电导航、发动机控制等系统
IRS是FMC基本传感器,向FMC提供2~3台IRU输出的导航数据(飞机纬度位置,真航向,磁航向,南北和东西向速度,俯仰和倾斜角,高度,升降速度,地速),FMC进行加权平均,主要参数有PPOS、GS、TRK、WIND等。
DADC通过ARINC429向FMC提供高度、温度、马赫数、空速等信息。
2、处理分系统——飞行管理计算机系统(FMCS)
FMCS包括FMC和CDU,是飞管系统的中枢。
3、执行分系统——自动飞行系统(AFCS)AFCS也有称作自动驾驶/飞行指引仪系统,由飞行控制计算机(FCC)、方式控制板(MCP)以及一些其他部件组成。
AFCS是FMCS的执行部分,对AP、FD、STB/TRIM、A/T提供综合控制。AFCS-MCP给FMC提供LNAV、VNAV制导衔接,选择目标空速、目标马赫数,FMC向飞行控制计算机(FCC)提供经济目标空速、目标马赫数。
A/T(自动油门)是FMCS的执行部分,FMC通过FCC向A/T提供目标推力,从而控制飞行速度。
A/T包括油门伺服机构(放大器、电机)和油门杆。
4、显示分系统一般是EFIS和ECAM。
组成及数据流关系,如下图所示:
功能:
飞管系统的基本功能包括飞行计划、导航与制导、性能优化与预测、电子飞行仪表系统显示。目前,一个典型的飞行管理系统不仅能够根据飞机、发动机性能、起飞着陆机场、航路设施能力、航路气象条件及其装载情况,生成具体的全剖面飞行计划,而且能够实现多种功能,包括:通过主飞行显示系统显示和指示有关飞行信息;通过无线电通信与导航系统获得通信、空中交通和无线电导航数据;通过飞行操纵系统控制飞机的姿态;通过自动油门系统调节发动机功率;通过中央数据采集系统收集、记录和综合处理数据;通过空地数据链系统收发航行数据;通过机上告警系统提供系统监控和告警等功能。
飞行计划:
导航:
性能:
具体功能后续补充。
飞管的发展及国内外现状: 飞管最初是从导航演变而来,逐步整合性能、显示等功能,大致经历以下5个发展阶段:区域导航系统、性能管理系统、飞行管理系统、四维导航和新一代飞行管理系统。
FMS的研究,国外开展要比国内早,其研究已经趋于稳定,并且有相应的FMS产品应用于大型民用飞机上。例如波音和空客等。目前的飞管系统产品的核心技术主要控制在美国霍尼韦尔等少数公司手中。从当前世界上飞行管理系统的应用情况来看,目前生产飞行管理系统产品的公司主要有美国的霍尼韦尔、罗克韦尔·柯林斯和通用航空电子,英国的史密斯航空航天公司,法国的泰莱斯航空电子公司和加拿大的CMC。
7.《人力资源管理》课程学习小结 篇七
关键词:水库管理单位,人力资源管理开发,学习型组织
学习型组织是由彼得·圣教授所提出的重要思想。此思想的提出, 在多项工作当中都得到了有效的应用。人力资源管理与开发是促进水库管理单位有效发展的重要助推器, 在此思想下, 使水库人力资源的管理与开发上具备了新的思路, 因此, 这是当前水库管理单位需要进行积极探究的内容。
一、学习型组织——人力资源的管理
1、注重对知识的管理
首先, 将学习组织的知识平台予以拓宽, 在水库管理单位促进显性知识在其中的共享与传递。
第一, 在单位内部将一个符合自身的、健全的学习知识库建立起来, 在对知识进行学习的过程中能够将学习型组织的理念有效的应用进去。
第二, 对单位中看门人进行利用, 单位中的很多人是在水库工作了很多年, 非常了解单位中的人才价值和人才的进出情况, 尽管他们不一定是领导, 但是却能够非常准确的分配人才, 对他们在信息的交流及传播与显性知识的重要性要充分的给予重视。
其次, 对学习型网络组织的机构上给予完善, 使机构中始终能够将学习组织工作放在重要的位置上来对待, 对隐性知识的培育和共享上予以强化。
就本单位而言, 对组织内传统的模式要予以突破, 将组织中的交互关系发展起来, 充分地将学习组织融入进去。所以, 对沟通上一定要强化, 将信任和尊重的文化氛围在人与人之间培育起来, 使职工能够互相学习, 彼此合作提升自己的技能, 全身心地追求水管单位人力资本和个体人力资本的提升。
同时, 用科学合理的激励方式将职工的主动性、创造性和积极性调动起来, 是当前人力资源管理很重要的一个方面, 使每一位职工都可以将自己的努力充分地应用到组织目标的实现上, 组织学习在学习组织中是一种很难复制和模仿的能力, 在管理它的时候很多在于用内部的方式投资人力资本, 具体上就是将水库管理单位全体职工的潜力有效激发起来, 将他们学习的能力提升上来。
2、对激励机制上予以完善
首先, 对职工职业生涯规划予以关注。在对金钱激励达到了某种程度之后, 递减性就会出现在其效用中, 特别是没有恰当的使用, 这样短效的激励方式就会被呈现出来。所以, 水管单位的人力管理部门要将与需要适合对的职业管理机制建立起来, 对不同价值观需求的职工给予满足, 在学习组织理念的基础上, 为职工将公平竞争的机制构建起来, 并且在学习组织的基础上将本单位有效的竞争机制建立了起来, 为提升职工的工作积极性上带来巨大的帮助。此外, 为了将可比性能够在不同的部门之间建立起来, 单位还可以将技术级别设立在各个专业当中, 这样不但能够将一些人才在单位中的基础技能和表现反映出来, 对人才的经验阅历也能够反映出来。
其次, 将人性化的文化氛围营造起来, 对自主管理予以实施。被管理在人们的内心深处其实是非常反对的, 因此, 水管单位也是一样, 在学习型组织的前提下, 要对宽容式的信任管理予以应用, 将更为开放、宽松的环境为职工们创造出来。总之, 不存在高度的信任, 最大的头脑潜力就不可能被发挥出来。水管单位只有将自主工作的权利给予职工, 将发表意见、言论自由的权利提供给他们, 对职工犯下错误要学会容忍, 将充满关爱和乐趣的人性化文化氛围营造出来, 使职工在工作的过程中能够互相学习互相借鉴, 这样才可以将生生不息的长效引力为单位人力资本提供出来。
3、对单位中的价值观进行检视, 对人力资源管理的内在尺度进行评价
首先, 单位的亲和力提升上来, 将职工对单位的认同感培养起来。只有高度统一职工的信念、成就、追求与单位的理念、成效和目标, 才可以将本单位茁壮成长的金光大道构建起来。对优秀的人才进行吸引, 将交流的机会提供出来, 在单位的文化中能够有效的融入职工的价值观、个性, 通过努力令他们向组织中融入。
其次, 对以人为本的管理模式进行完善。以人为中心是水管单位价值观的一个重要特征, 将爱护人、关心人的人本主义思想为向导, 同时这也是学习型组织在水库管理单位中进行应用的重要体现, 以人为本并非是单纯的以某个人或者群体为本, 水管单位需要充分的进行认识, 而是将社会公众为本、职工为本等有机的结合起来, 对单位在几项里面的关系进行充分的考虑;并非简单的将物质鼓舞为本, 也并非简单的凭借精神的鼓舞为本, 对应的是对层次不同的人的需要上进行把握, 对人的不同需要从不同的层次上给予满足, 并非单纯的利用照顾关怀为本, 而是将本定为对人的塑造, 就是将发展的机会为人提供出来, 将有用之才为单位培养出来;在学习型组织的前提下, 不断为本单位的发展营造良好的氛围, 关注职工彼此间的和谐发展, 使学习型组织成为水管单位人力资源管理的重要导向, 进而促进本单位的发展, 并非将对人的口号在短期给予重视为本, 而是将长期对人的尊重的实施为本。在单位的灵魂中本单位要将以人为本的思想深入进去。
二、学习型组织——人力资源的开发
1、将立体开发模式构建起来
学习组织一旦非常的成熟, 可以将知识链中的智慧组合成组织的竞争能力。它规定不但在观念上对本单位最为珍贵的人力资源予以重视, 并且通过优化组合管理实践, 将人和事的关系问题处理好, 将开发人力资源的系统观念树立起来, 有效的结合起认人、挑人、育人、用人和留人等人力资源开发的环节, 将一个最为实效的人力资源开发系统构建起来。为单位的竞争将有力的条件提供出来, 因此, 在学习型组织基础上将水库管理单位立体式人力资源管理框架构建起来是非常必要的。
2、对个人的素质培养上予以强化
人的事业是企业的特征, 同样适用于水管单位中, 单位的灵魂是人, 一个人的知识水平、思想意识、道德行为和受教育的程度, 会在很大程度上影响到单位的对人力资源的有效开发与利用。所以, 将人的素质提升上来, 对人的创新意识上进行启迪, 将人的创新能力培育起来, 在开发本单位人力资源的时候要将人的知识智慧放在首要的位置上来对待, 利用教育和培训, 令人能够有着合理的知识结构, 不断的增强创新的意识, 对自我要不断的进行超越, 使水管单位人力资源的开发工作能够向着一个更加合理的方向迈进。
3、对群体合作关系予以密切
学习组织的粮食是知识, 可以将职工的能力提升上来, 提升技能, 将职工的服务和工作水平提升上来, 组织在成长的过程中也离不开知识的支撑, 在开发人力资源中不能忽略的重要资源, 在改进单位人力资源结构中会发挥着巨大的作用, 在开发本单位人力资源的过程中或多或少的会遇到一定的问题。因此, 如果能够将群体的作用充分的发挥出来, 在对人力资源开发中遇到的问题进行解决的时候就会更加的轻松。所以, 在培养提高个体素质的同时, 对群体的行为上更要应该进行调整, 对群体合作关系上要密切的关注。利用建立起共同的愿景, 对团队的学习上予以强化, 在提升组织凝聚力的时候对良好的水库文化上充分利用, 将本单位人力资源开发的最优整体效果发挥出来。
4、优化保障因素
活动资源是人力资源的特征, 有着可增值性、可激励性和能动性。所以, 在学习型组织的前提下开发水库管理单位人力资源的时候, 不管是在培养个人能力与素质的时候, 或者在对成员群体行为趋同性进行组织与调控的时候, 都应该将措施定义为保障措施, 对多元的投资形式上进行使用, 将群体团队学习、个人知识获取的基本条件奠定起来, 将一种能够令单位工作人员协作共享知识和自愿交流知识的宽松环境营造出来, 为了能够确保人力资源被有效合理的开发出来, 要对多种激励方式上进行使用。并且单位的投资程度在一定程度上决定着人力资源的质量, 因此, 开发水库管理单位人力资源过程中需要不断优化其中的保障因素。
三、结语
随着社会经济的发展与进步, 为我国水库管理单位的发展带来了巨大的推动作用。同时在水库单位发展的过程中通人力资源的管理与开发工作也是密不可分的, 只要将人力资源工作做好, 才能够将人力基础为单位的发展提供出来, 只有这样才能够将单位的竞争力提升上来。随着时代的发展对于人力资源管理和开发的工作上也提出了新的要求, 怎样根据水库管理单位外部环境的改变, 将符合标准的人力资源开发出来, 这是摆在水库管理单位面前一项非常重要的工作。学习组织在其他国家和各行各业已经得到了有效的验证, 其作用是非常明显的, 因此, 在水库管理单位人力资源的开发与管理中将这种理念应用进去是非常必要的。
参考文献
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8.人力资源管理课程实践性教学探讨 篇八
关键词:人力资源管理;实践性教学;创新
一、问题出现的原因
在企业中,人力资源管理部门是企业结构的重要组成部分。它不仅是企业管理的基础,而且是优化资源配置,提升竞争力的有效工具。人力资源管理课程应市场经济的需求而生,肩负培养人力资源管理专门人才的职责,其任务是为人才市场提供综合素质水平高的人力资源管理人才。这不仅要求学生有扎实的理论知识,更对其实践能力和专业素养提出了更高层次的要求。在对用人单位、毕业生、在校大学生的多方面调研中,我们发现人力资源管理课程存在一硬伤,即重理论、轻实践。实践能力的匮乏降低学生的积极性,使学生很难做到理论知识与实践操作的结合并在实践中提升综合素养,而专业技能低的学生也无法满足企业的需求。
可见,在人力资源管理课程的建设中要兼重理论知识传授与实践性教学,提升学生实践技能并提高学生理论与实践结合能力,培养高素质人才。这是当今人力资源管理课程改革的风向标。
二、人力资源管理课程建设中实践性教学的改革
第一,明确人力资源管理课程实践教学的核心理念。随着企业对人力资源管理重视程度的提高,人力资源管理课程也在各高校得到普及,特色学科建设工作成为高校改革发展的首要任务。针对人力资源管理的学科建设应打破传统以理论知识传授为基本的传统教学模式,提高对实践教学的重视,实现理论与实践的结合,并与社会接轨,实现与企业生产的无缝对接。
第二,人力资源管理专业教学方式的创新。教学方法的灵活多变是增强实践性教学在人力资源管理课程比重的有力手段。其最终目标是充分调动学生学习积极性,挖掘师生互动效能,这也突出了互动式教学的重要性。互动式教学打破传统的机械、填压式教学方式,为师生营造了平等交流、深度探索、共同进步的平台,使学生在愉快的氛围下获得知识,教师也顺利完成教学任务。
第三,改进人力资源管理课程考核机制。传统考核体制以笔试为主、平时成绩为辅。这种考核方式对检测学生对基础知识掌握能力方面具有优越性,但对学生应用能力的测评效果不佳。
受教育体制改革的影响,高校教育任务由突出理论知识向重视能力方向转变。高校考核方式也与时俱进,其高度重视解决实际问题的能力。考核结构也不断优化和完善,主要划分为以下三部分:
1.课堂考核。其是针对理论知识的考核。课堂考核贯穿于日常教学活动中,以阶段测评和课堂提问为主要事实手段。这种考核方式打破了学生平时懒散,期末考试重点突围的不良学习习惯,促进学生积极学习,提升学习效果。
2.实践考核。其是针对学生专业素养的考核。实践考核寓之于课程教学活动、师生互动环节和课外实践活动中,注重对学生沟通技巧、思维、专业能力的考评。实践考核实施复杂,其不仅需要教师对学生有全面、细致的了解,并有针对性的给予引导,同时要求教师有睿智的眼光考核学生理论与实践结合的能力、专业素养和解决实际问题的能力。实践考核的顺利实施建立在师生辽河的互动基础上,能充分把握学生的注意力,使学生自主能力得到有效锻炼。
3.论文答辩。人力资源管理是多方面、深层次的有机整体,其对理论知识和实践能力有较高水平的要求。论文答辩作为时代的产物,其给予了学生高度自主权,对学生的思辨能力和沟通水平进行综合考评。为保证答辩的客观公正,考核者与学生共同参与答辩的整个流程。
第四,丰富实践形式。实践是理论知识的丰富和发展,对提升学生学习效果有着显著作用,同时为学生职业发展奠定基础。实践分为课内实践和课外实践。为丰富课堂实践活动,推进教学效率,高校应积极推进学生与社会的融合。实践活动的具体措施实施包括以下几个方面:
1.实习。实习是学生将所学知识与社会工作结合的有效手段。主要包括知识实习、项目实习和专业实习三种。认识实习是指在学生专业学习过程中,学校积极组织学生到与本专业知识紧密相关的企业实习,通过企业专业人员的讲解,使学生对本专业领域有一个全面的、感性的认识。学校在实践操作中应努力致力于校企合作中,选取固定的、有典型意义的企业为高校实习基地,全面提升学生综合素质。项目实习是指学校组织学生深入企业内部的具体业务进行有针对性的实习。人力资源管理专业项目繁多,通过具体项目的实习有利于学生加深对理论知识的认知,在实践中不断提升其运用能力,提升其专业素养。专业实习是指毕业生进入企业内部,对自身所学进行全面系统的学习。专业实习使学生对人力资源管理的实际操作流程有真实体验,深刻领会人力资源管理的内容和运行,提升其人力资源诊断能力和发现、解决问题能力。
2.实验教学。实验教学是通过对工作实际的模拟实现的。其主要分为对已有软件系统的操作培训和软件的设计与开发。
3.社会实践。学生学校学习归根结底是为其社会工作服务的,因此,学生积极参加社会实践不仅可以有效提升其对学校知识的认知,而且对日后工作起到积极的保障作用。
通过上述实践活动的积极开展,学生学习积极性得到充分调动,教学效果也随之更上一层楼。但人力资源管理的实践性教学应不断改革,激发学生的学习热情,为学生提供更多的实习机会,使学生在实践中加深对本专业的理解,同时丰富学生视角,开阔其思维,不断提升学生的综合素质,为社会主义建设输出优秀人才。
9.《人力资源管理》课程学习小结 篇九
年年岁岁第一课,岁岁年年意更深;
今遇公司新发展,情深任重誓保航。
一年一度的职工培训管理人员业务培训班马上就要结束了,两天的学习生活内容丰富,精彩生动,时间紧凑,管理严格。既查找了不足,又明确了方向,既传递了压力,又嘱托了希望。下面,我谈三点体会:
一、要与时俱进强素质
学习可以提升素质、学习可以开启智慧,学习是面对竞争激烈的社会的需要。今年是素质提升年,俗话说“打铁还得自身硬”,我们作为素质提升年的主要工兵,自身的素质应当首先有个提升。虽然学习已经结束了,但这只是我们更高平台的一个新起点。新的时期新的要求,赋予我们新的历史使命。一方面,我们只有不断学习理论基础知识,提高自身素质,才能对业务知识的学习有端正的态度,才能有科学的人生观和价值观。另一方面,也要着眼实际,要紧紧围绕当前我们工作中遇到的重点和难点问题,开展业务知识学习,才能使自身素质尽快更新,才能在立足本岗位的同时,认真研究和解决好工作中遇到的新问题,才能有长远的目光、规划和创新精神,才能更好地贡献新的力量。
二、要创新思维抓培训
一是要创新抓下不抓上的思维。人力资源处刘处长在开班典礼上就说道:“回单位以后,你们首先要把你们单位的一把手培训成第一培训师······”。职工培训工作好难抓、难抓实,难成效,关键是我们没有抓到领导。要通过抓领导来实现领导抓,通过领导抓来破解难
题、稳步推进,通过领导抓来树立信心、提高实效。二是要创新抓点不抓面的思维。公司领导明确提出,今年我们要开展全员学习,全员培训,全员考试,这是一项全面性的系统培训工程。职工培训工作不能仅仅盯着少数几个点上,要通过以点带面、以面促点的方式立体式开展职工培训,拉动培训工作点面互动、整体推进的良性发展循环。三是要创新抓近不抓远的思维。职工培训工作效难见、功难成,但工在眼前,利在千秋。职工培训工作要立足长远,不能急功近利。全员素质提升年不仅仅是在今年要提高全员素质,更要以今年为起点持续提高全员素质。不仅要提高全员的技术或者业务素质,还要全方位提高员工的思想素质。十年树木,百年树人,我们要用卓越的思维和深远的眼光来正确审视职工培训工作,将职工培训工作从一个起点推向一个更高的起点。
三、要勇挑重担迎发展
十二五期间,公司迎来了千载难逢的黄金发展机遇,千万吨伟业对人才队伍提出了新的要求,职工培训工作因此被提到了一个前所未有的高度,公司上下广大干部职工拭目以待。作为一名普通的职工培训管理人员,我们责无旁贷,自感责任重大。回到工作岗位上我们将积极应对新的挑战,以舍我其谁的大无畏精神勇挑重担,以全员素质提升年为重要契机,借势造势,营造氛围。一方面要从公司大发展的高度增强职工培训工作的责任感和使命感,另一方面要以时不我待的精神增强培训工作的紧迫感和危机感,站在更高的起点,向着更高的目标,深谋远虑搞培训,一心一意树人才,努力开创职工培训工作新局面,为迎接公司的新发展吹响人才储备的冲锋号。
浓浓的春意还未褪尽,轰轰的战鼓已经擂响。我们将以全新的精神面貌,高昂的士气,必胜的信心,毕生的精力,不畏艰难的勇气和
决心,竭力加快人才队伍的建设和发展,为公司的新发展做出新的更大的贡献!
10.《人力资源管理》课程学习小结 篇十
首先,明确了自身角色,深感责任重大。通过这次培训活动,我认识到“公务员”不仅仅是简单的三个字,也不仅仅是某些人所认为的“铁饭碗”的代名词,它所蕴含的更是一种对国家的责任,对人民的承诺,是我应尽义务的全部总和。在社会主义中国,公务员是实实在在的“人民公仆”,所以要成为一个合格的公务员,首先从思想上就应该打破所谓的“官”念,牢记党的教诲,贯彻落实群众路线,将“为人民服务”的理念始终作为我的人生信条和终生奋斗目标。在工作实践中,要时刻以科学发展观来指导自己的工作,增强自己的协调能力和团队合作精神,事事从大局着眼,从人民的利益出发,同时不断的更新自己的知识结构,尽快在下一阶段的工作中熟悉掌握一名公务员所必须的业务知识和行政知识,融入到这个为人民服务的大集体中来。
其次,丰富了知识,开拓了眼界。为了让我们尽快地掌握为履行职责所必须的基本知识,为今后的工作做好充分的准备,本次初任培训在两周的时间里安排了丰富的学习课程和观摩活动。培训活动伊始,公务员培训中心就为我们安排了《中华人民共和国公务员法》的课程,让我明白了公务员的权利和义务;通过公务员政务礼仪课程,让我明白了公务员要加强自身修养,做到高风亮节的道德品质和完美优雅的外在形象相结合,对外不卑不亢,对人民俯首谦恭;通过机关应用公文写作与处理课程,我也初步掌握了一些公文的写作知识和必要的处理方法;通过观看《情醉淮安》纪录片以及各项相关课程,让我初步了解了淮安的人文历史、经济发展状况、城市发展规划等知识,也看到淮安在改革开放30年中取得的卓越成就,与同学们共同展望了淮安更加美好辉煌的明天,让我感到作为一名淮安公务员无比自豪,同时也激发了我扎根淮安,建设淮安的热情。通过系统完善的学习,我丰富了知识,拓展了视野,在短时间内最大限度地充实自己,感觉收获颇丰、受益非浅。在今后的工作中,我要把所学、所知运用到实践当中去,理论和实践相结合,学以致用。同时也要不断学习、上下求索,钻研业务知识、不断提高自己的知识素养,只有这样,才能更好地开展本职工作,为广大人民群众和社会提供优质高效的服务。
最后,认识到自身不足,争取迎头赶上。此次培训中,我们还参观了周恩来纪念馆,通过参观,我对“鞠躬尽瘁,死而后已“这8个字有了更深的认识,它不仅仅是周恩来总理的人生信条,更是总理对我们这些后来人提出要求。伫立总理像前,我深感作为一名新录用的公务员,我感到自身还存在着很多的不足,如知识结构有待更新、业务能力需要加强等问题,在今后的工作中,我要以周总理为学习榜样,“活到老,学到老”,加强理论知识修养,同时勇于创新,大胆实践,真正实现自己在总理像前许下的庄严承诺,做一名合格的国家公务员。
11.《人力资源管理》课程学习小结 篇十一
【关键词】人力资源管理 案例教学 案例教学优势
激烈的人才竞争,是知识经济时代的典型特征。越来越多的企业认识到:提升企业的核心竞争力,建立独特的竞争优势,人力资源的价值是无法估量的。对于企业而言,人力资源的管理与开发比以往任何一个时代都更加的重要。如何更好的培养符合时代的人力资源管理人才,人力资源管理课程教学,成为高校课程建设和教学改革的重要课题。在新形势下,在人力资源管理教学中引入案例教学这种启发式教学法,有利于学生应用人力资源管理理论的能力以及实践的技能。
一、案例教学的起源和概念
案例教学法起源于古希腊和古罗马时代。目的是作为一种讨论问题的方式,即通过对意见对立的意见进行分析,发现矛盾,在矛盾中寻找新的意见。在教师的指导下根据教学目标,利用案例组织学生通过学习、研究来培养学生的总结、归纳、分析问题的能力。现代的案例教学法自1908年,被美国哈佛商学院倡导用于管理学教育,教师以现实生活中具有代表性的实例供学生相互讨论,在鼓励学生积极参与,激发学生学习兴趣上十分有效。今天,案例教学法已被证明在高校教学中是一种行之有效的教学方法。
二、案例教学法的教学优势
作为一门实践性很强的学科,人力资源管理是运用科学的方法,处理人与人间的矛盾,调整人与事的关系,充分发挥人的潜能,来实现组织目标的科学。从内容上看,人力资源管理课程系统的研究组织人员招聘、绩效管理、人员培训、薪酬计划、人力资源规划等。从教学实施的效果来看,人力资源管理课程中的案例教学比其他的教学方法更具优势。
(1)、案例教学法符合学生的思维习惯。人力资源管理教学案例所涉及的是组织管理实践中与人力资源相关的具体实例和现实背景。教学案例在课堂教学中的应用,可以帮助学生从具体、生动的实例出发,通过对特殊个案的分析,归纳、总结一般结论,这一学习过程较之抽象理论的理解,更容易被学生接受,同时可以帮助学生更好的理解抽象的专业理论。
(2)、案例教学可以有效实现理论与实际相结合,有助于学生实践经验的积累。作为一门实践性很强的学科,人力资源管理的学习要求学生必须把人力资源管理理论知识灵活运用于组织实践,从实践中提高、升华。案例教学法把组织中人力资源管理的真实、典型实例展现在学生面前,通过对案例身临其境般的分析,从而为学生提供了一种在模拟的现场条件下,处理大量的各种各样的实际问题的机会,使得理论和实践环节有机的结合在一起。此外,案例教学过程中所采用的各种案例,均出自复杂的管理实践,学生通过课堂案例教学的可以大量接触到人力资源管理的实际问题,有助于学生实践经验的积累,以及处理实际人力资源管理问题的能力,增强对未来工作岗位的适应性。
(3)、案例教学能充分调动学生的参与积极性和学习主动性。案例教学是一种启发式的教学,学生是教学中的主角,他们由过去被动的接受知识变为接受知识与主动研究并举。在课堂教学中,学生可以从人力资源管理专职从业人员的角度,去分析和解决人力资源管理实务,积极分享各自观点,交流经验。从而调动学生的参与积极性和学习主动性,更有效的学习到人力资源管理的知识和技能。
三、案例教学在人力资源管理中的设计和建设
案例教学法是学生和老师共同参与对案例的直接讨论,学生在教师的导引下形成课堂讨论的基础。因此,案例教学法的关键在于几个要素。其一:具有典型性、可参照性的特定教学材料(案例);其二:具备在教学过程中使用该材料(案例)的特殊技巧和能力;其三:学生的积极参与以及充分准备。案例教学的成功运用是将几个要素的有机结合,教师有责任选取适当的教学案例,组织并引导学生通过案例学习锻炼和培养实际工作中的技能,加深对理论知识的掌握,做到不同工作经验的积累。同时,学生也有责任积极参与案例的讨论,并为上课做好充分准备。要想使案例教学法在人力资源管理教学中获得成功,应当做到以下几方面:
1、精心选择和设计案例
案例教学的关键在于案例材料的组织。所以,在案例的组织上应注意以下几个问题:第一,新颖性。即尽量选取人力资源管理实践中的最新案例,比如一些学生们都知晓的企业成功或失败的实例,容易激发学生的学习兴趣。同时,新的案例往往具有很强的时效性,本身可能就是公众关注的一个焦点,学生们有话可说,更有利于加深所学知识的印象。第二,典型性。即为所要教授的人力资源管理的核心内容和基本理论选定最具代表性的案例。通过选取典型案例,让学生能够举一反三,触类旁通,对专业知识的掌握是行之有效的。第三,针对性。即针对不同的授课对象,选取案例的难易程度应有针对的不同。例如对本科生的授课,应选择有一定难度的案例,而针对高职院校的学生特点,则要选择实践参与性较强的,易于理解的,淡化对抽象或过于深奥理论。如果案例的选择超出了他们的理解程度或过于追求对具体理论的理解,都会影响案例教学的效果。第四,答案多样性。案例教学的结果往往不追求问题答案的唯一性。由于每个人的思考方式、价值观不同,对问题的看法和结论也会有所不同。高质量的案例可以启发学生从多角度去审视案例中存在的问题,有利于培养学生的发散思维能力。
2、案例本土化的必然性
案例教学源于西方,很多好的案例材料也来自西方,但是,案例的本土化仍然十分必要。首先,由教学的对象决定的,目前,绝大多数的高校毕业生会在国内的企事业单位人力资源管理领域任职,因此学生必须先熟悉国内组织的人力资源管理实践。通过在典型案例中学到的技能,积累的经验,为今后在国内从事相关的人力资源管理工作奠定良好的基础。其次,由国情决定的。国内与国外在人力资源管理领域有明显的不同。这主要源于不同的国情,以及在此基础上产生的文化、价值观、制度等方面的差异。生搬硬套西方知名企业的经典案例到中国加以应用,难以真正反映我国的特殊国情,也会使教学效果大打折扣。因此,教师应该熟悉国内人力资源管理的发展情况,通过各种途径,如:互联网、报刊、书籍等,积极搜集适合教学所需的国内案例资料。让学生先立足于本国,同时放眼于世界,切勿好高骛远。
3、提高教师能力,充分发挥教师的导向作用
案例教学法对教师的知识储备、教学能力等方面有着更高的要求。在整个案例教学的过程中,教师扮演者“导师+导演”的角色。首先,教师要在实施案例教学之前,为案例讨论做好充分的准备工作,教学计划。其后,在案例教学的实施中,合理安排案例讨论的形式,确定学生任务和角色,营造有助于学生积极参与,相互启发的良好环境。在讨论过程中,教师要根据学生讨论的实时动向,予以必要的控制和引导,以防讨论偏离既定目标。再次,案例讨论结束之后,教师需对讨论情况及暴露的问题进行点评,帮助学生理清思路,对独到的见解和清楚的思路进行肯定,对产生的问题给予指出,对知识要点进一步进行深化、挖掘,拓展学生对基本知识的理解和在实践中应用的能力。案例教学法对教师的胜任力有一定的要求,尤其在案例精选、案例讨论组织、激发学生参与积极性上,因此,教师有必要在平时努力增强自身的业务能力。
4、提高学生参与的积极性
案例教学作为一种摆脱对教师讲授知识的过分依赖,激发学生创造性思维的启发性教学方式。学生成为教学的主角,对于理论、知识点的学习和掌握建立在学生积极的参与到教学之中,能够以积极的态度和主动的热情参与到案例之中,以案例中的“身份”去观察和分析案例中的问题,表明自己的观点,更好的掌握专业理论和知识要点。在案例教学中,学生的积极参与至关重要,只有真正做到最大限度的调动学生的参与积极性,才能充分发挥案例教学的积极效果。不过,学生积极性的调动并不意味着绝对的放任,教师应解决好案例讨论时的“活泼”与“秩序”的尺度,缺少了秩序的约束,会使案例讨论的过程难以控制,甚至会偏离教学目标。表面上热热闹闹,实际上事倍功半。
四、总结
人力资源管理是一门实践很强的学科,在课堂的教学中,不仅需要学生能够掌握人力资源管理的基本理论,同时还应具备分析和解决实际问题的能力,更好地完成课堂教学与社会需求间的衔接。案例教学,对学生实践能力的培养和专业经验的积累有着重要的作用,可以达到很好的教学效果。案例教学法优势的发挥有赖于教学案例的有效精选,案例的本土化,教师能力的不断增强,以及学生积极的参与。目前,在实践案例教学时,仍有一定难度,需要广大教育工作者共同努力,不断完善。
参考文献:
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[2]郑金洲.案例教学法指南[M],上海:华东师范大学出版社,2000-06
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[4]林忠.案例教学的实践与体会.东北财经大学学报,2002,(5)
12.《人力资源管理》课程学习小结 篇十二
课程性质《档案管理》是一门系统讲述档案管理的基本原理、工作流程和工作方法的专业课程。作为高职院校人力资源管理专业的必修课, 是集于理论与实践一体的专业基础课程, 其前导课程为人力资源文书撰写, 后续课程是人力资源管理岗位综合实训, 适宜在第三学期开设。
培养目标《档案管理》课程以职业能力为重点、以实践能力为本位, 教学内容主要依据岗位及岗位群的典型工作任务, 以能够反映工作过程、工作步骤、工作方法的实用性知识为主, 培养能够在一线从事人事档案管理工作, 具备基于档案管理工作过程的档案收集能力, 档案整理能力 (如分类、排列、编号、编目等) , 档案提供与利用的能力 (包括提供利用的手段和处理有关问题的方法等) 的应用型人才。
课程的专业特性专业属性体现在学生就业后从事的岗位工作和岗位群主要隶属的人事部门, 有别于培养档案馆或档案室的档案管理专业技术人员。课程设计依据人事岗位及岗位群典型工作任务与职业能力, 按照学生的认知规律和特点, 以企业常见的档案管理活动为载体整合教学内容, 以一个完整的档案管理活动过程为主线形成教学实训项目, 以支撑档案管理活动关键技能点的训练为教学重点。
基于工作过程的校企双主体课程教学设计
基于工作过程的教学内容人力资源管理专业开设《档案管理》课程, 缺乏档案学科知识基础的支撑。因此, 要充分考虑档案管理涉及的档案学、档案管理技能、档案技术保护、专门档案等相关知识, 同时秉承高职教学理论够用即可、重视动手能力的理念, 注意口径适度, 教学内容适宜涵盖以下几个方面 (见表1) 。
双主体教学资源整合实施校企双主体教学, 教学主体除了常规的学校教师之外, 还应包括企业的技术人员;教学资料除了传统的教材、案例等, 还应包括企业真实工作中使用的档案装具、各种工具和材料。教学资源的整合设计如图1所示。
1.教材。教材是实施教学的载体, 无论是教法还是学法改革, 无不受制于教材。教材从根本上制约了教与学, 教材不改, 再好的教法也不能奏效。校企双主体共同孕育人才, 工学结合, 需要相应的教材, 教学改革与教材建设必须具有高度的相互协调性。
2.教师。校企双主体的师资队伍, 意味着不仅有学校的教师, 同时还有从事档案管理工作的企业一线工作人员。要聘请企事业单位多年从事档案工作的相关人员担任学校兼职实践指导教师, 把实践经验、操作技能以及最新的行业发展信息带入课堂, 在开阔学生的视野、提高实践教学质量的同时, 更进一步推进专业教学的改革。双主体的师资队伍不仅参与教学, 同时还要参与对学生的考评, 按照考评体系对学生做出评价, 所占比重值应不低于50%。
3.场地。传统的教学场地非教室就是实训室, 校企双主体的教学场地是多样化的。理论课的学习可以选择教师在教室上课, 档案管理系统的操作训练可在实训室完成, 更多的工作实务可在企业库房、档案馆完成学习任务, 将真实的工作场景植入现代教学场所。
4.考评体系。双主体模式的课程考评体系加入了新的元素, 即企业绩效考核。企业绩效考核是对管理过程的一种控制, 其核心是通过评估考核学生员工的绩效以及团队、组织的绩效。评价的内容主要包括职业素质、专业技能、理论知识、创新能力、对完成任务的总结等, 可设计多种表格。考核人包括学校教师和企业的指导教师, 考评方式包括平时测试、实训成绩、顶岗表现和期末总评, 考核手段包括考试、问答、解决实际问题, 等等。
教学方法高职教学的关键是落实理论与实践的一体化。为了解决理论与实践的统一, 可以采取项目化教学方法, 通过创设教学情境实施教学。项目教学法是师生通过共同实施一个完整的项目工作而进行的教学活动, 是“行为导向”教学法的一种。同时, 项目也是学习情境的载体, 《档案管理》课程的项目设计如图2所示。
学习情境设计和实训条件配置为了将企业的真实情境纳入培训过程之中, 需要首先关注企业的工作情境。学习情境泛指一切作用于学习主体, 并能使学生产生一定情感反应的客观环境。课程设计要基于职业工作过程, 将典型的工作任务分解成职业行动, 因此, 要通过虚拟现实的职业工作情境创设合理的学习情境。为了保证学习情境的真实性, 《档案管理》课程的实训条件配置非常重要。捷克教育家夸美纽斯曾说:“一切知识都是从感官开始的。”在可能的条件下, 一切看得见的东西都应尽量放在学生的面前。因此, 实施双主体教学要尽可能地创设真实的学习情境, 充分发挥档案用具的作用, 以学生为主导, 通过实践带动知识与技能的学习 (见表2) 。
学时安排及分配《档案管理》课程属于人力资源管理专业的专业基础课, 适宜在大学一年级下学期安排。学时通常为54~72学时不等。根据就业初期从事档案整理工作所占的比重, 课程计划60学时, 学分3分, 低于专业核心课程学时, 略高于普通综合课程学时。学时分配原则上每个项目5~6个学时, 理论教学不超过30个学时, 企业教师教学不少于20学时, 非教室教学场所教学不少于12学时。
课程教学设计小结
高职院校人力资源管理专业的《档案管理》课程的课程设计旨在探索在教学层面践行基于工作过程的校企双主体人才培养模式。应依据人力资源管理专业人才培养方案, 与人力资源管理从业人员共同开发教学内容, 结合岗位典型工作任务序化学习内容, 基于工作过程创设学习情境, 培养学生特定的档案管理职业能力。应由学校专任教师与企业一线人员组成教学团队, 形成双主体人才培养模式, 采取教室、企业库房、实训室、档案室等多场地教学场所相结合的模式。对学生的学习成绩应根据平时课堂测试、实训任务完成情况、顶岗实习情况并结合考试等多项指标进行综合考评。
参考文献
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13.人力资源管理课程学习总结 篇十三
1、烧开水理论--证明自己存在的三个过程
2、绣花理论--在奉献中发展
3、马论--识别并抓住机遇
4、红叶子理论--开发自己的亮点
5、交点理论--寻找职业生涯成功的起点之所以会觉得特别有感触和收获,是因为这五个理论使我更加明白现阶段正处于大学校园——为未来做准备的自己应该做些什么,应该为未来储备一些什么,应该抱着一种怎样的态度生活、学习!
一、烧开水理论
——证明自己存在的三个过程要点:经常添柴:即不断地努力学习和积累,锅底下没有柴火,水是怎么也不会开的;水开了再掀锅盖:即学习和积累的过程中不能急于表现自己,要谦虚和耐得住寂寞,水开了再证明自己的存在,掀锅盖会把已积累的热量散发出去,会使烧开水的过程更漫长;别让沸水熄灭了火:要学会回报与感恩,同时还要再烧第二锅开水,准备人生的再次冲刺。
“烧开水理论”将烧开水看作是一个证明自己存在的过程,并从中提炼了“添柴加火”、“耐心等待”和“服务大众”这三个职业发展的要素。强调把水烧开必须把握“经常添柴”,“水开了再掀锅盖”,“水开了别让火熄灭”这三个要素。
不断“添柴”是为了获得和积累个人职业生涯所需的能量,包括知识、信息、技能、经验和社会资本等,这个过程必须是一个不停顿、不间断的过程,只有不断地努力学习和积累,才能聚集能量实现发展。
在《恰同学少年》一书中,湖南有名的大学者杨昌济先生对他的学生毛泽东提出“修学储能,先博后渊”的要求,这也是笔者对“添柴”的理解。若是没有积累一定的知识及经验,心中无点墨,又岂敢登上职业之旅?若是积累得不够深,不够广,又岂能于职业之途获得成功与喜悦?所以,作为一个职业准备者,在广泛地学习相关职业知识的同时,应根据自身的兴趣以及时代发展的需要,广泛地涉猎多方面的知识、技能,为将来的职业发展作好充分准备。人生就是一个积累的过程。
同时,知识的获取和积累又是一个互补和互动的过程,是一种借“势”的能量转换和增加。在职业发展的道路上要善于借助已知知识的“势”不断获取新的知识。其中添柴的技术也不容忽视:柴的大小、柴的形状、添柴的时机、火势的控制、柴的数量、碳的处理对个人的发展都起着十分重要的作用。
14.人力资源管理课程总结 篇十四
13级公管22班 胡命健 201330842205 光阴似箭,岁月如梭。很快的,一个学期就接近了尾声,关于人力资源管理课程的学习,也画上了句号。回顾这一个学期以来的学习,我收获了很多,现从以下三个方面对这门课程进行总结。
一、人力资源管理是什么?
课程里面给出的概念是:人力资源管理是指一定管理主体为了有效实现组织的战略目标,利用现代科学技术和管理理论,对不断获取的人力资源所进行的整合、激励、调控、开发等环节的总和。而我认为,人力资源管理,就是企业乃至政府部门等管理主体为达到其目标,运用一定的技术和方法,对已经获取的人力资源进行组织、控制、领导等一系列管理活动的总和。
二、人力资源管理有什么用?
我觉得任何一个组织,都是离不开人力资源管理。只要有人存在的地方,就有人力资源管理。好的人力资源管理,可以极大地调动人的积极性,极大地推动组织的发展。因此,学好人力资源管理是非常重要的。人力资源管理的作用,可以总结为以下三个方面:
1、充分调动员工的积极性。在自然状态下,人的潜能职能发挥极小的一部分,而如果有了好的人力资源管理的话,那么就可以充分、全面、有效地开发人力资源,极大地发挥人的潜力;
2、可以有效地扩展企业资源。企业拥有三大资源,即人力资源、物质资源和财力资源。物质资源和财力资源是无法离开人力资源独立存在的,没有人力资源,物质资源和财力资源都是空,物质资源和财力资源必须通过与人力资源结合才能被利用。企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣将会影响物质资源和财力资源的利用。好的人力资源,可以高效地扩展企业资源,实现企业利润的最大化;
3、帮助员工进行科学的职业规划。人力资源管理可以帮助员工进行职业定位,找到自己适合做什么、自己的价值观念是什么、岗位职责是什么、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力,从而员工可以最大程度的实现自身的价值。
三、如何运用人力资源管理?
学了理论知识,就是为了能运用理论知识去解决一些实际问题。下面,我就以调动员工工作积极性为例,谈谈如何运用人力资源管理区域解决问题。员工工作积极性直接影响到企业的业绩以及未来的发展,因此运用好激励机制来调动员工积极性是很重要的,我觉得可以从以下四个方面来调动员工积极性。
1、进入靠技术、岗位靠竞聘。在企业员工结构优化方面,既要充分考虑人员构成状况和人员需求状况,广开用工来源,通过各种招聘途径择优录用,而且必须讲究企业所需各类人员的合理搭配和科学组合,力争“人尽其才、才尽其用”,提高人员使用效率;
2、科学设计薪资方案、激励模式和员工绩效考核机制。一个公平公正的薪资方案,可以让员工心服口服,一种行之有效的激励模式,可以极大的调动员工工作积极性,激励员工为企业做出更大的贡献,一种科学公开的员工绩效考核机制,可以创建一个良好的竞争环境,让企业充满活力;
3、建立科学的培训体系和职业生涯规划。科学的培训体系和职业生涯规划,可以提升员工的职业技能,为企业提供高素质高效率人才,员工本身也能看到竞争的希望,从而更为积极地投入到工作中;
4、塑造优秀的企业文化。建立良好的企业文化,对企业的人力资源管理起着积极的推动作用。良好的企业文化底蕴,对留住优秀员工,充分调动其积极性,建立一支敢于创新、精诚协作的员工团队,尤为重要。
15.《人力资源管理》课程学习小结 篇十五
在《现代人力资源管理》课程教学中, 要让学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理, 能够分析、处理人力资源管理工作中常见的问题, 同时培养学习者的独立思考能力、语言与文字表达能力、人际沟通能力、组织协调及领导能力。非人力资源管理专业由于具有特殊性, 因此该课程的教学方法应与人力资源管理专业有所差异。
一、课程教学内容的特殊性
非人力资源管理专业学生在课程教学内容上具有其特殊性。
1.人才资源对于现代经济或者说企业长远发展的战略看待
人力资源管理的重要性日益显现, 越来越受到社会的重视。但是对于高职高专非人力资源管理专业的学生来说, 通过对本专业的学习和认识, 对自己本专业的培养目标、培养方案及相关课程已经比较熟悉。在上《现代人力资源管理》一课时, 一接触到和自己的专业课程不相关或不完全相关的知识理论就会产生学习疑惑, 无法认知该课程与自己本身专业的联系。一般在高校里面, 除了人力资源管理专业外, 还有会计学、财务管理、市场营销、物流管理、电子商务、旅游管理等专业, 应该说, 各个专业的培养目标都是培养各专业领域中专业技术各类基础管理人才。这些专业一般都会开设《现代人力资源管理》选修或必修课程, 只有在课程教学内容上与学生专业培养目标一致, 即该课程的学习是培养学生成为各专业领域中的有效管理者, 而不是培养人力资源管理专业人员。只有在课程培养内容上很好地定位, 才能在课程教学中有的放矢, 才能发挥非人力资源管理专业学生的主观能动性。
2.课程教学内容与学生专业发展方向的匹配性
既然经济管理类各专业的培养目标在于培养各专业领域中高层次的各类管理人才, 那么《现代人力资源管理》课程就要结合各专业的专业知识与专业运用进行。如果《现代人力资源管理》课程教学在各个专业间并无很大区别, 缺乏结合各个专业知识和人力资源管理知识的媒介, 导致各个专业领域之间在人力资源管理方面没有明显的排他性, 则有悖于常理。所以, 课程教学内容要与学生所学专业对接, 特别是要匹配于专业发展方向。对高职高专学生说, 各专业的培养层次都定位于技术性的管理人员。应该说, 课程教学内容要具有前瞻性, 注重学生工作实质的变化, 即从体力向脑力劳动的高层次转变。
二、课程教学方法改革
由于非人力资源管理专业《现代人力资源管理》课程教学内容的特殊性, 在非人力资源管理专业开设《现代人力资源管理》课程时, 要改革教学方法。
1.帮助学生树立人本主义管理理念
如何把人力资源作为一种核心资源加以合理管理与开发, 如何有效调动企业员工的积极性与主动性, 已成为包括非人力资源部门在内的各级企业管理者的核心任务和主要职责。对于学生来说, 他们毕业后将有可能成为管理者, 那么促使学生树立人本主义管理思想, 熟练运用现代人力资源管理的先进理念, 是他们必须具备的基本管理能力。特别是近年来, 企业已逐步意识到只有在各级管理者和所有员工的积极参与配合下, 企业的人力资源管理工作才能做到位, 才能发挥应有的系统效力。因此, 要通过大量的管理案例及教师们多年的咨询实践, 将国外管理理论与国内企业实际相结合, 突出人本主义管理思想的重要性, 指导学生在企业的实习工作及平时生活、学习中学以致用, 更好地思考企业现代人力资源管理体系的优化, 探索企业的团队凝聚力和员工满意度的提升。
2.探索多元化实践教学
《现代人力资源管理》作为一门实践性教学课程 , 只有在实际工作中使用才能体会课程的魅力, 只有使用后才能知道怎样运用更有效。可以通过指导各专业学生参加各种比赛;也可以让各专业学生利用在自己专业的实习实践教育基地参加或实习的机会, 挖掘与本课程相关的实际问题并指导其用所学课程知识解决, 提高课程学习的有效性;还可以与企业建立直接联系, 定期请对口企业的人力资源部门人员或是该专业对口部门的管理人员举办讲座或是和学生交流该课程在实际管理工作中的运用;更可以在实践中学习和总结经验, 让学生与企业相关工作人员广泛交流与沟通, 学到课上学不到的知识与理论, 发展思维, 开阔眼界。
总之, 在非人力资源管理专业的《现代人力资源管理》教学中, 要做到以学生为主体, 以市场需求为导向, 以工作能力为核心, 以技能培养为原则, 只有这样非人力资源管理专业学生才能从思想上重视《现代人力资源管理》课程的学习, 才能注重人力资源管理专业技能的培养。这也对非人力资源管理专业的 《现代人力资源管理》课程的授课教师提出较高的要求, 体现为在现代社会中, 教师队伍建设要与时俱进才能满足学生的需要, 教学方法要推陈出新才能符合现代教学的需要。
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16.《人力资源管理》课程学习小结 篇十六
关键词:人资资源管理 学习组织 构建 重要性 策略
中图分类号:G472 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2016)05(a)-0127-02
学习型组织属于一种新的组织模式,也就是通过在组织内部培养学习气氛,让组织内部的成员可以熟练地创造知识、获取知识以及传递知识,通过知识教育,让相关人员获得新的知识更新与储备,同时对某些事物产生新的见解。这个过程提高了组织内部人员知识与社会发展需求的一致性,提高了政府机关的行政管理水平,该文主要就人力资源管理与学习型组织构建分析如下。
1 构建学习型组织是提升人力资源管理的重要组成部分
1.1 新时代背景对人力资源管理提出了新的要求
经济全球化、社会知识化发展趋势日益明显,随着全球一体化的加剧发展,我国与世界其他国家之间的经济贸易往来更加频繁,同时,社会经济发展过程中知识更新与储备所发挥的作用也是越来越明显,这些均对人力资源管理提出了新的要求。在新的历史时代背景下,要求人力资源管理逐渐改变管理方式,同时创新思维,实现创新管理发展,而在这个思维方式以及管理方式改变过程中就需要依靠学习型组织去正确引导,进而才能实现人力资源管理的创新发展[1]。
1.2 学习型组织加强个人对组织的认同感
人力资源管理过程中传统的组织管理主要是金字塔型的管理,这种管理方法等级森严,组织内的高层、中层以及底层之间的分层较为明显,整个管理中对于高层领导者的依赖性较大,下层人员主要是按照高层领导的要求完成任务,促进团队的利益发展,缺乏民主意识,中、低层人员在工作中只是按部就班地完成工作,在大多数人的眼中,这样的组织有一定的压迫性,员工只是被动地去进行管理操作,主观能动性并没有得到发挥,甚至还有较多的员工对于这样的组织心存不满,影响工作效率,而学习型组织改变了这种情况。学习型组织具备5个要素,即建立共同愿望、团队学习、改变心智模式、自我超越以及系统思考等。根据以上这5个要素,学习型组织的构建使得所有人员具有共同的愿望,也就是有着共同的奋斗目标,同时还能改变组织内部员工的心智,将组织内员工的一些陈旧思维方式进行转变,提高组织内部人员对新事物的认识,经过学习型组织的持续构建可实现组织人员的自我超越,积极发挥主观能动性,通过不断地提升自我来促进个人以及团队的整体素质,相应地转变组织人员对组织的看法。
1.3 学习型组织培养职工创新精神
学习型组织最显著的特点就是创造性个体的培养、不断学习的精神的塑造。创造性个体要求组织员工在工作中善于进行创造,而不是早期的被动工作,出现问题后报告领导,然后让领导去处理,其他的则与自己无关。创造性个体使得团队的每个分子在工作中对于任务目标或者是管理均会根据相关知识进行创新。创新型组织中要求不断地学习,这个学习中包含了3层含义:首先就是组织内部的成员进行全员学习、团队学习,一个组织内部的所有员工都应该参与到学习中,包括领导层在内;其次就是进行全过程的学习,学习的过程应该从计划、执行以及执行结果等方面进行全程学习,而不仅仅将学习停留在结果分析上;最后强调的就是终身学习,也就是员工在组织型学习中逐渐养成学习的好习惯,进而活到老,学到老。这些都能促进团队员工知识和思维方式的转变,进而不断地创新,这种创新精神正是组织管理中所需要的[2]。
2 人力资源管理与学习型组织构建实施策略
2.1 激发团队学习力是构建学习型组织的前提基础
面对激烈的经济全球化以及快速更新的社会知识,组织内部中的任何一个成员都应该不断地进行学习,提高个人的专业知识以及运用知识的能力;积极主动地去学习是提升个人知识层次、对新事物的认知以及创新思维的关键,但是在学习过程中一个人的学习自觉性容易受到个人素质的影响,部分自制力较好的组织成员会主动去学习,但是一些自我控制能力较差的成员在学习中则可能会出现偷懒、对学习没兴趣等情况,这将无法达到学习型组织构建的目的。对此,在学习型组织构建过程中应该激发团队的学习力,从而在组织内部形成一股浓厚的学习气氛,在这种气氛的影响下,所有的员工基本都能去主动学习,这也就保证了学习型组织构建的顺利实施。试想在一个具有浓厚学习气氛的环境下,大家都在不断地学习,提高个人的知识、能力以及思维方式,其带动能力是无形而又强大的,任何个人都不会无动于衷。通过团队的学习力激发,使得团队内每一名成员依靠自身的主观能动性去反复学习,这种激发团队学习力的方法既能保证每一名成员的学习效果,同时还能带动整个团队的学习效果,团队学习效果的提升可有力地推动组织的发展以及核心竞争力的提升[3]。
2.2 增强创新素质是构建学习型组织的重要部分
当今世界科技发展日新月异,信息化、智能化、自动化等新技术层出不穷。如果组织内部依旧故步自封,按照传统的经营理念、管理方法以及发展思路,组织只会不断地被边缘化甚至解体。如果组织在发展过程中注重创新思维以及创新发展,则会不断提升组织和团队的发展潜力和转型空间,对此应不断地增强组织成员的创新素质,而创新素质的培养还需要依靠学习获得,通过学习让组织成员获得丰富的理论知识,进而才能掌握科学知识的基础上进行创新发展,脱离科学知识的创新不仅没有任何依据,而且可能性不大。此外,在学习的过程中應做到理论联系实际,理论的学习只是基础,真正的创新思维方式是要用于实践的,也只有在实践中才能对服务、效能、工作方式等进行创新,不了解实际的运行机制,创新只能是纸上谈兵[4]。
2.3 推动个人学习力是构建学习型组织的必要保证
学习型组织中个人学习与团队学习之间是相互依存的,也就是说个人的学习力可以带动团队的学习力,而团队的学习力又能促进个人的学习力,但个人的学习力是团队学习力的基础,因此,积极推动个人学习力至关重要。组织的领导作为管理者,应发挥表率带头作用,一些小细节小习惯就可以起到很好的表率作用,如,坚持每日阅读某个方面的书籍,尤其是一些最新的、前沿的理论方法等。同时结合组织内部的实际情况,选择针对性的学习内容,并将相关知识通过多元化的方法呈现给组织内部成员,通过微信朋友圈、微信群、QQ群、微信公众号等推送相关的理论与知识,从而不断地推动个人学习力,依靠个人学习力完成学习型组织的构建目标。
3 结语
在新的时代背景下,组织机关要谋求长远发展必须加强学习型组织的建设,通过知识的力量武装组织成员,促进其思维方式、工作方法的发展创新,提高人力资源管理水平,保障组织拥有强大的知识储备力量,进而为高效机关运作提供人力支持,为共筑中国梦提供必要的新保证。
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17.人力资源管理专业学习总结 篇十七
人力资源管理专业学习总结
回望过去的日子,不禁让我感慨万千:这一段时光不但让充实了自我,而且也让我结交了许多良师益友;这段岁月不仅仅只是难忘,而是让我刻苦铭心。年华虽逝坚,带不走的记忆却历历在目。
参加电大学习后,我在思想上就高度重视,认识到通过电大的学习,能够学到许多理论知识,将对本人知识更新及提高素质有许多帮助,并且能够学到今后工作的理论知识、专业技能及工作经验,不断增强工作办事能力,为比较顺利地完成各项工作创造了良好条件。
在校期间,本人在学校的指导、老师的教诲、同学的帮助下,通过不断地学习理论知识和参与社会实践,本人综合素质在很大程度上得到了提高,我一直努力将自己塑造成为一个专业功底扎实、知识结构完善、适应能力强、具有团体协作精神的有为青年。
一、思想政治学习方面。
我有良好的道德修养,通过系统全面的马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想的学习,我学会了用先进的理论武装自己的头脑,树立了正确的世界观、人生观和价值观。关注时政,通过了解和学习党的有关动态和精神,使自己在思想上和行动上与党中央保持一致,积极向党组织靠拢。积极参加学校及班上组织的思想政治学习活动,不断提高自身的政治素质。坚决拥护独立自主原则及“一国两制”的方针,反对任何形式的霸权主义和分裂主义。在日常的学习生活中,热爱祖国,遵纪守法,尊敬师长,团结同学;政治上要求进步,积极向党组织靠拢。使我对我们党有更为深刻的认识.并用真诚的热心经常参加学校组织的志愿者活动,去关心和帮助他人。
二、知识学习方面。
由于不同于全日制的授课方式,除了面授的机会外,可以说大部分时间要靠我们自己自学去完成。我能正确处理好工作与学习的关系,把学习当作完善自身的需求,把学习当成促进工作的动力。在工作之余,我认真阅读教学材料,仔细领会每门课程所讲述的内容,做到课前预习了解,认真做好笔记,把不明白的内容带到课堂,向教师请教。宁波广播电视大学人力资源管理专业(专科)毕业作业
课后复习巩固。对老师的辅导总能倾心、安心、静心地聆听,认真地圈划重点,按类别认真做好笔记,既兼顾基础知识,又突出重点内容;回家后舍得花时间,根据复习提纲认真地读书,认真地背诵记忆,做到在理解基础上背记,在背记基础上理解。
我学习刻苦,态度认真,只是在学习方法和能力上有些欠缺,在今后的学习中需要改进。作为21世纪的接班人,新世纪在悄悄降临之际也给我们带来了新的要求,经济日新月异,科技翻天覆地,所以更多、更快、更广的吸收新知识即成了放在我们面前必须解决的一个问题,我通过这两年多的电大学习,对于专业方向、节奏、程度、难易度等等,也有所了解,投入了不少时间在学习上,每次考试也发挥的可以,我圆满地完成本专业课程。基本掌握了从事人力资源管理,特别是管理学基础方面的理论知识及与此相关工作的能力,在校期间,我非常注重英语和计算机方面能力的培养,同时我还利用课余时间自学了现代办公所需要的各种软件工具,并自主学习吸收一些国内外现代企事业的管理知识理念,以进一步完善与本专业相关的知识体系。
三、工作作风方面。
专业认识实习是专业学习的重要组成部分,是全面实施素质教育、提高我们综合素质的重要途径,对我们认识社会、适应社会、了解专业工作的实际、培养分析和解决实际问题的能力有重要作用。人力资源管理作为一门理论与实践密切结合的学科,与之相关的专业实习是巩固我们的人力资源管理理论,强化我们对各项人力资源管理技术熟练程度的一项基本的培训实践环节。
通过实习,让我们接触社会,认识社会,初步了解人力资源管理工作的实际,把所学的知识综合地运用于实践,使之在实践中得到检验并指导实践,从而培养我们独立从事人力资源管理工作的基本能力,为今后就业和从事人力资源管理工作奠定基础。
通过实习,使我们加深对党和国家的方针政策的理解,进一步坚定从事人力资源管理工作的信心、增强工作责任感和使命感,提高综合素质。
在社会实践上,电大对于我们这群接受成人教育的大学生来说有着更深刻的含义,通过社会的实践和自我的发现,电大对于我们来说2 宁波广播电视大学人力资源管理专业(专科)毕业作业
更多的是对知识的渴望与需求,所以在学习上我热爱自己的专业,学习认真刻苦,要求自己在专业知识和各项技能上全面发展,对学习一丝不苟,认真完成学校规定的学习任务且取得优良成绩。两年来,自己也严格遵守学校制定的各项工作制度,积极参加学校组织的各项活动,虚心向有经验的同学请教工作上的问题,学习他们的先进经验和知识。敢于吃苦、善于钻研,能按规定的时间与程序办事,较好地完成领导交办的工作。同时积极主动配合其他部门工作的开展,不断提高工作效能。