2024年销售部工资方案

2024年销售部工资方案（共9篇）

1.2024年销售部工资方案 篇一

销售人员工资=基本工资+新车销售奖励+超额利润提成+贷款奖励+保险销售奖励

一、基本工资为基本工资+全勤奖金

销售顾问实习期间基本工资为600元，实习期2个月。

一年内员工基本工800、一年至两年内员工基本工资1000、两年以上员工基本工资为1200。

公司每月准销售顾问4天假（周六周日不得休息，国家法定节假日提前或推迟休息）员工若能按正常出勤时间出勤 月底奖励全勤奖200元。

员工单月请假天数满一天(病假，重大事情除外)扣除全勤奖。超过一天则视为未出勤，按实际出勤天数发放工资

二、新车销售奖励办法

新车销售单台利润达1200以上每台奖励100元，1200以下则按60|台元计算（400以下则没有提成），单台利润达1200以上，超额部分按8%提取作为奖励。

三、贷款奖励办法

销售新车如在本店办理分期业务，牵扯管理费用每台按100元提取，担保费100。如因其他原因费用不能正常收取，则无此提成办法。

四、保险销售奖励办法

销售新车客户如在销售人员引导下在本店购买保险（交强险除外），则每台给予50元奖励。如客户在本店购买全险则每台提取100作为奖励。（保险不做任何折扣优惠）

五、其他

公司在每月初前一周内会根据销售顾问个人情况及市场行情给予每人制定必达车型及必达任务量。必达车型按每台80元发放。未完成必达任务量基本工资按80%发放。

当月销量超过冠军公司给予一次性奖励300元（销售量超过8台），当月毛利冠军给予奖励300元。（10000元不含保险及分期收入）年销售冠军及毛利冠军奖励旅游一次（单人1000元以上）或一次性奖励1000元奖金。

2.08年人工工资调整方案 篇二

各省辖市建设局（建委）：

为推动建筑市场规范化管理，解决目前建设工程人工费及工人工资偏低的状况，经研究，决定适当调整我省建筑、装饰、安装、市政、修缮、仿古建筑及园林工程的预算工资单价标准。具体调整办法通知如下：

一、调整标准

1、包工包料工程调整为以下标准：

建筑、安装、市政工程：一类工47.00元/工日，二类工44.00元/工日，三类工41.00元/工日；单独装饰工程：54.00～70.00元/工日；修缮工程：44.00元/工日；仿古建筑及园林工程：执行90版《仿古建筑园林工程预算定额》第一册与第四册44.00元/工日、第二册与第三册53元/工日；执行07版《江苏省仿古建筑与园林工程计价表》第一册与第三册44元/工日，第二册53元/工日。

2、包工不包料工程调整为以下标准：除单独装饰工程69.00～86.00元/工日、执行90版《仿古建筑园林工程预算定额》第二册与第三册和执行07版《江苏省仿古建筑与园林工程计价表》第二册69元/工日外，其余工程58.00元/工日。

3、点工调整为以下标准：除单独装饰工程60.00元/工日、执行90版《仿古建筑园林工程预算定额》第二与第三册和执行07版《江苏省仿古建筑与园林工程计价表》第二册56元/工日外，其余工程48.00元/工日。

二、调整办法

1、编制投资估算、设计概算时，按本通知规定的相应工程标准执行。

2、招投标工程编制标底和依法不招标工程编制预算的工资单价确定，均按本通知规定标准执行。

3、本通知调整的工资标准适用于固定总价合同、固定单价合同和可调价合同。合同有约定时，按约定处理；合同未约定时，按本通知标准执行。

4、执行2001年预算定额的建筑、安装和市政在建工程（工程量清单计价规范推行前签订施工合同的工程），合同约定可按国家政策性调

整进行调整时，未完成部分工作量（包括机械台班）人工工资标准按照44.00元/工日进行调整。

5、我省机械台班定额中的预算工资单价按照44元/工日执行。、本通知规定的预算工资单价标准，按照费用定额（计算规则）规定，应计入基价，作为取费基础。

三、执行时间

3.2013年绩效工资分配方案新新 篇三

为更好贯彻落实国家及两级农垦局关于中小学实施绩效工资的要求，充分调动广大教职工积极性，特制定本方案。

一、基本原则

符合国家及两级农垦局关于中小学实施绩效工资的规定，核定标准工作量，坚持按劳取酬、优质优酬、多劳多得，体现教师主体地位。

二、实施对象及时间

实施对象：学校编制内正式职工。

实施时间：2013年2月1日起。

三、教师个人每周标准工作量

1、专职教师系列周课时：语文、数学、英语10节，物理、化学、生物、政治、历史、地理及专业班美术、音乐12节，非专业特色班的图音体14节，计算机、心理、劳技每周16节。

2、行政兼课系列周课时：正校级2节，副校级3节，正科级5节，副科级6节，其它属教师系列的行政人员7节。（语、数、英相应减1节）

四、绩效工资的发放方法

1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。其中，基础性绩效工资按所聘任专业技术职务（岗位）确定，占绩效工资总量的70%，按月纳入工资统一发放。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校根据有关各人承担任务多少、完成质量好坏、教育教学效果、其它综合表现合理拉开距离。项目可分为班主任津贴、超课时津贴、教育教学成果奖、年终一次性奖金等。

2、教师绩效工资奖励部分发放方法。教师课时奖励工资每月由教导处、年级组织年级、学生代表对授课教师进行教学质量测评，班主任、1

级长补贴由德育处组织考核，教研组长、备课组长由教导处、年级长组织考核。考核测评在称职以上按如下规定发放：语、数、英每节5元，物、化、生、政、史、地及专业班的专业课美术、音乐、体育每节4元。非专业特色班的图、音、体及全校信息、心理、劳技每节3元。超课时是相应标准的 3倍。早、晚读每次 4元，晚坐班每晚 15元，班主任津贴每月按每生计 5元。年级长、副年级长以所在年级班主任最高津贴为基数分别增加200元、100元，教研组长、普通类语数英备课组长每月100元，其他备课组长每月80元。

3、行政人员绩效工资奖励部分发放方法。

【教师当月课时奖（不含早晚读、晚坐班）+正副年级长、班主任当月补贴+教研组长备课组长当月补贴】÷当月任课教师总数=当月教师绩效工资平均数

各科室每月对本科室人员进行考核，以当月教师绩效工资平均数为基数，称职以上各岗位奖励部分按如下系数发放：正校级 2 ；副校级

1.6 ；正科级1.2；副科级1.0；一般干部 0.8 ；技术工人岗位 0.7；普通工人岗位 0.5。（兼课的行政人员相应增加0.1系数）

4、所有教职工考核基本称职、不称职，其绩效工资奖励部分分别按称职的60%、30%发放。

五、其它事项

1、教师的授课应该包含备、教、辅、改、考五个基本教学环节。

2、晚辅导工作是教师教学的基本环节，周课时在9节以上的教师每周至少下班辅导2个班次。

3、教学班学生人数在57至70人，授课教师每节课按 1.05的系数计算课时，71至90人，授课教师每节按 1.1的系数计算课时，教学班学生人数在40人以下的，授课教师每节按 0.95的系数计算课时。

4、教师期中期末月考命题每次 30元，命题质量由教导处把关；评卷、监考工作给予适当报酬。

5、专职教师在服从工作安排、完成本职工作的情况下，奖励性绩效工资（含班主任津贴、教研组长备课组长津贴、学校安排的其他活动补贴）应高于专职一般行政干部10元。

7、班主任津贴最低不少于按班额46人计。

六、有关规定

（一）工作人员凡未完成规定工作任务或年度考核不称职（不合格）、因犯错误年度考核不评定等次的、受行政记过和党内严重警告以上处分的，处分期间奖励性绩效工资停发，基础性绩效工资按标准的80%发放；停职审查期间，基础性绩效工资和奖励性绩效工资停发，待作出结论后，再按有关规定办理；受到刑事处罚的，处罚期间或取保候审期间只发生活费，基础性绩效工资和奖励性绩效工资停发。

（三）工作人员一年中病假累计超过22周（工作日）的，其超过的时间奖励性绩效工资停发。一个月中事假累计超过7天不足10天的，当月奖励性绩效工资停发；超过10天或旷工超过2天的，基础性绩效工资按标准的80%发放，当月奖励性绩效工资停发。

（三）教职工基础性绩效工资按学校岗位设置时本人岗位工资的职级领取，基础性绩效工资随职务变动而变动，增加或减少绩效工资均从职称（职级）变动的下个月起执行。

（四）符合计划生育条例规定的女职工，产假期其基础性绩效工资按标准发放，奖励性绩效工资按300元/月标准发放；休假时间超出法定天数内的，基础性部分按病假的相关规定，奖励性绩效工资停发。违反人口计划生育条例的人员，处分期间基础性绩效工资和奖励性绩效工资不予发放。

七、本方案经学校第一届第四次教代会通过后，从2013年2月1日起执行，本方案由学校绩效工资分配方案工作领导小组负责解释。

4.2024年销售部工资方案 篇四

2014年教师绩效工资考核分配方案

（2014年4月17日经全体教师讨论通过）

（试行）

奖励性绩效工资按国家有关规定不与教师的技术职称或职务对应，按绩效实行考核发放。本着充分调动广大教师的积极性，有利于学校发展，有利于促进教师成长，有利于提高质量的原则，积极稳妥地进行分配制度的改革。结合我校实际情况，特制定本方案。

一、指导思想

根据县、街道有关文件、会议精神，在街道教育管理中心核拨我校的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学统筹安排，建立符合本校实际的分配激励机制；充分体现多劳多得、优绩优酬，充分调动广大教职工积极性。

二、分配原则

1、坚持按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则，大力提倡无私奉献、团结协作和主人翁精神。

2、打破平均主义，按工作责任、岗位目标完成情况，在年度考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇，适当拉开分配距离，充分体现多劳多得，优绩优酬的分配原则。

3、方案制定坚持民主原则，坚持考核发放，奖勤罚懒，重实绩，重贡献，看质量，看效益。

4、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

三、考核范围

名山街道教育管理中心下拨我校绩效工资职数的全体人员。

四、绩效工资考核领导小组

组长：敖赤忠

副组长：余光祥

成员：杜渝乔燕万永红

五、考核目标

1、管理岗位工作

2、教育教学工作

六、绩效工资比例分配

提取学校绩效工资总额的50%作为教师绩效工资的基数发放，剩余的50%按考核发放。

（一）管理岗位绩效

1、班主任工作

按全校教师奖励绩效工资人均水平的24%乘以班数提取班主任绩效总量。

2、中层干部工作

按全校教师奖励绩效工资人均水平的24%乘以职数提取中层干部绩效总量。

3、双科工作

按全校教师奖励绩效工资人均水平的20%乘以职数提取双科工作绩效总量。

（二）教育教学工作绩效

按各管理岗位人员考核提取后的剩余绩效奖金总额按以下考核内容，以一定比例包干实行考核发放。

1、教学质量考核（占提取后的剩余奖金总额60%）

（1）教师教育教学积分考核占80%；

（2）教学质量位次奖占20%。

2、其它工作考核（占提取后的剩余奖金总额40%）

（1）安全稳定工作30%；

（2）个人获奖10%；

（3）教育教学及活动信息10%。

（4）全勤奖10%；

（5）政务值班津贴10%；

（6）代课津贴10%；

（7）住宿生辅导津贴20%；

（8）春季学科质量奖（以街道公立学校为准）。

七、考核办法

（一）班主任奖励绩效

班主任奖励绩效的24%根据《名山街道农花完小班主任工作考核评价量表》的考核结果发放。

（二）中层干部奖励绩效

中层干部奖励绩效考核部门：德育（少先队）、教导处、工会、后勤、艺体和安全。根据《名山街道农花完小中层干部工作积分考核管理方案》的考核结果发放。安全工作管理奖励绩效由安全分管领导和安全员各占50%。

（三）双科工作奖励绩效

根据全年双科教师人数考核发放。考核学科范围：语文、数学、科学和思品学科，科品学科一个班级计1/3语数学科，以此类推。

所教学科必须有进步（名次或积分），凡是所任学科有一科下降则扣双科教师奖励绩效津贴的1/3，两科都下降则扣双科教师奖励绩效津贴的1/3；科品学科按比例折算；全街道同学科前3名下降3个名次以内除外。

（四）教育教学工作绩效

1、教育教学积分考核根据《名山街道农花完小教师教育教学工作积分评价表》考核结果发放。（多学科积分分别计算求平均数，年度积分以两学期积分和求平均数。）

2、教学质量位次奖：（1）考核学科范围包括县、街道质量监测学科。即1-6年级语、数和3-6年级科品；（2）所任学科获街道同年级学科位次奖：（n-a）×1积分，n代表街道同年级班数，a代表所任学科在同年级的位次；（3）考核办法以名山街道教育管理中心计算的积分为准，多学科累计计发。

3、其它工作考核

在总额中先提取春季学科质量奖，剩余的按比例分配。

（1）安全卫生稳定工作考核根据《名山街道农花完小教师安全工作月考核积分方案》的考核结果发放。

（2）个人获奖以本年度为准，部门、辅导奖折半。校级1分、街道级2分、县级3分、市级4分，累计计算。

（3）撰写教育教学及活动信息一篇0.5分，市、县和街道级发表分别计3分、2分和1分；以德育处（少先队大队部）的记录和发表的印证材料为准，取最高级不累计（印证材料由撰写人提供）。

（4）全勤奖根据提取的全勤奖总额除以全勤的教师人数（教师出勤半期2天机动假，全年机动假2天内的计全勤）。

（5）政务值班实行津贴制度，不计算工作量，以实际值班次数计发。

（6）代课实行代课津贴制度，不计算工作量，以实际代课节数计发。

（7）住宿生晚自习辅导实行津贴制度，不计算工作量，以实际辅导

节数计发。

（8）春季学科质量奖：根据春季学科教学质量成绩（以教办通知成绩为准）计发；每科300元考核。全街道同学科1-2名奖300元；全街道同学科3-4名奖240元；本学科有进步奖180元。语数多学科累计计算；科品每学科按语数的1/3计算。

八、其他事项

1、根据名山街道教育管理中心分配给我校的绩效工资总额，分解的权重可统筹使用，如学校绩效奖励工资在某项余额不足，则按比例计发。如学校绩效奖励工资有剩余，则按在岗教师均分。

2、学校中层干部因工作玩忽职守、失职造成分管工作受到镇级及以上通报批评的，每次扣管理岗位工作考核奖100元，扣完为止；同时取消当年个人评优选先资格。

3、教师凡因工作失职造成学生安全责任事故发生，则相关责任人实行“一票否决”，取消安全稳定工作考核奖，并按学校安全卫生稳定工作管理目标责任书考核，同时取消当年个人评优选先资格。

4、全年工作按10个月考核发放，不足整年按整月数考核发放。量化工作量，情况复杂，不可能把所做工作都包括在内，教师应发扬奉献和团结协作的精神。

5、有下列情形之一的不参加绩效工资分配：

（1）故意不完成教育教学任务的；

（2）连续旷工3天或一年旷工6天以上的；

（3）失职、渎职等其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任；

（4）不参加年度考核或年度考核定为不合格等次的人员。

6、工作考核由绩效工资考核领导小组组织实施，按考评方案，综合考评，实行量化积分，计算结果取两位小数，然后将考核结果进行公示，无异议后累计分配教师的绩效工资。

7、未尽事宜由绩效工资考核领导小组研究，全体教师讨论决定。

8、本方案自2014年度起实施。解释权归名山街道农花完小。

名山街道农花完小

5.2024年销售部工资方案 篇五

2011年绩效工资试行方案

一、绩效方案的原则和说明：

1、全院收入在4万元以上保证职工两项工资，在两项工资的基础上进行绩效；

2、充分体现公平公正、多劳多得的激励机制；

3、方案中的绩效起付线是根据医院2011年3、4、5月份业

务收入和职工两项工资为依据；

4、本方案从2011年六月份开始试行，期间如有不妥医院再

进行调整。

二、具体绩效措施：

1、医生：绩效起付线：700元（妇科绩效起付线2000元），超过起付线后进行绩效

绩效工资=

1、【业务收入（除处置收入）×5%】+

2、【辅 助收入×10%】+

3、【住院天数×3.00元】

2、处置室：绩效起付线：3700元

绩效工资=（处置收入—成本—3700元）×*20%÷4

3、药房：（收款室、财务科、办公室）：绩效起付线：3000元

绩效工资=【（药品收入×7%）—3000元】÷4

4、辅助科室：化验（包括心电、理疗）起付线650元，放射起付线：700元

绩效工资=（业务收入—成本—起付线）×20%

5、门诊：绩效起付线：1000元

绩效工资=【（业务收入×20%）—起付线】÷2

6、外科：绩效起付线：900元

绩效工资=（手术费—成本—900元）×20%

7、防疫：绩效起付线：1000元

6.2024年销售部工资方案 篇六

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2016年全国两会关于国企工资改革方案热点解读,两会热点解读之国企工资改革方案提案日媒称，中国的全国人民代表大会会议将于5日开幕。它与中国人民政治协商会议并称“两会”，是一年一度的重要政治活动，经济运行估计将成为其主要议题。中国领导层将会提出引导经济稳定增长的计划吗？焦点之

一将是国有企业的改革走向。

据《日本经济新闻》3月3日报道，去年3月的全国人大会议上，习近平主席曾指出国企不仅不能削弱，而且要加强。其后一年来，情况发生了很大变化。

变化之一是国有大型企业的大规模重组。去年底，中国两大铁路车辆制造商中国南车集团和中国北车集团决定在2016年实施合并。在石油行业，中国石油天然气集团与中国石油化工集团这两家最大的企业据说也开始研究合并问题。

在核电、通信、矿业等存在大企业激烈竞争的领域，也相继传出重组或合并的计划。中国领导层打算加快实施企业“走出去”战略，心得体会此举的目标是建立压倒日美欧竞争对手的庞大企业。石油行业相关人士也指出，“以往不敢想像的大胆改革方案已开始实施”。石油、铁路、通信等行业的国有企业在国内外都存在竞争关系，相互之间的对手意识也很强。

报道称，中国领导层决定实施大规模重组，也是因为反腐运动开始取得一定成

果。石油、机械工业和电力等系统的大型国有企业与高层有着人脉或利益关系，成了阻挠改革的抵抗势力。中国领导层在反腐败的旗帜下逐渐分解经济派系，巩固自身权力基础，同时也希望加大对国有企业的压力。

目前加紧对国有企业监管的工作仍在进行。从3月开始，中纪委将派遣巡视组进驻电力和通信等国有企业，进行严密监管。针对被指“薪酬太高”的大型国企负责人的减薪行动也已开始。一些国有企业占垄断地位的行业也准备对民营和外国资本开放。

报道称，需要面对的课题也不少。一是大规模重组后国有企业的实力增强，范文写作令人担心“国进民退”，即民营企业承受更大压力。南车集团和北车集团合并后，中国国内的电车和地铁车辆生产将由一家公司垄断。石油和通信领域的重组也是如此。不过“国策”优先，中国反垄断部门对大规模重组表现出了允许态度。

民营企业则强烈不满，认为“能进行公平竞争的市场经济

还没有充分培育起来”。国企规模膨胀后，也有滋生新的腐败的风险。

延伸阅读国企改革顶层设计呼之欲出资本市场静待狂欢

据央视报道，来自国资委的消息，国资国企改革方案已经上报中央，有望在两会后出台，最终有望以“1+N”的形式出台，即“1个指导意见+多个

7.2024年销售部工资方案 篇七

一、企业基本情况

本企业成立于（）年，为（此空格填写企业性质，如国有、私营、美资等）企业，注册资本（）万元。主要从事（）业务，现有职工（）名。

二、上经济效益情况

本企业2013年实现利税(利润)（）万元、销售收入（）万元、成本利润率（）%、同比增加（减少）（）%。

三、本薪酬预算编制情况

本企业职工执行（填写计时/计件）工资制。

（）年（）月（）日，本企业采用（此空格填写集体协商方式）方式，与全体职工确定了（）等工资分配事项。

2014年，本企业职工拟人均增资（）元，同比增长（）%。如果是计件工资的企业，还需填写2014年定额标准为（）。

8.2024年销售部工资方案 篇八

为进一步规范学校绩效工资分配制度，建立健全激励机制，充分调动广大教师的积极性，不断为学校教育教学工作注入生机和活力，根据《重庆市永川区人民政府办公室关于转发重庆市永川区义务教育学校绩效工资实施方案的通知》(永川府办[2009]58号)和《重庆市永川区教育委员会关于印发永川区义务教育学校及教职工绩效考核实施办法(试行)的通知》(永教发[2009]11号)文件精神,结合我校教育教学工作实际，特拟定茶店小学绩效工资分配方案。

一、指导思想

增强办学活力，提高学校的办学质量，进一步推进学校内部管理体制改革，充分调动教师的工作积极性，逐步形成内部激励机制和约束机制，充分发挥绩效工资的激励作用。

二、成立学校绩效工资考核、分配工作领导小组 组

长：周吉秋

副组长：李

庆

张兆德

谭先玲

成员：张来历、廖明刚、陈朝建、周宗文、饶扶英、邓之波、李代康、罗华文、王波、刘杨、陈华敏、曾红、陈俊、匡奎飞、徐明春。

三、制定原则

1.坚持“按劳分配、多劳多得、优劳优酬、”的原则。打破平均主义，以实际贡献为依据，绩效挂钩，合理拉开档次，按工作责任，岗位目标完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。

2.坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效考核的全过程公示，做到阳光、透明。分配方案在广泛征求教师意见的基础上，经学校支部行政讨论修改，最后提交学校教代会讨论通过，确保教职工的知情权、参与权和监督权。

督导评估等级系数。

学年末学校综合督导评估等级系数为：“优秀”系数为1.2；“良好”系数为1.0；“合格”系数为0.8，“不合格”系数为0.6。

2.班主任津贴：中心校按每月人均200元计发，全年按十个月计算。具体按《茶店小学班级管理考评细则》实施。考评结果分优秀、良好、合格三个等级，分别按240元/月、200元/月、160元/月，年终统计汇总一次性计发，等级设置比例为优秀30%，良好50%，合格20%。其中，班上人数在45人以上的，每多1人每月增加津贴2元。村校班主任每月按合格等级计发。

3.超工作量津贴：

（1）教学和管理工作总量达到满工作量，不计发津贴；每超过一课时计6元，学年末一次性计发；工作量不足的按3元/节扣除。村校任课教师按教务处统一安排算满工作量。中心校中午各班午休管理原则上由语、数教师轮流负责，按每节10元计发津贴。村小中午各班午休管理原则上由各班主任负责，按每班每期400元计发津贴。

（2）年级教研组长津贴：年级教研组长，完成相关工作任务，学年末计发200元/人；没完成相关任务，按《茶店小学年级教研组长考评细则》相关规定给予扣除。（由教务处制定并实施）

（3）村校主任教师津贴：村校主任教师，完成相关工作任务，学年末计发村校主任教师津贴，高庙村校200元/人，灵英村校400元/人；没完成相关任务，按《茶店小学村校主任教师考评细则》相关规定给予扣除。（由分管教学副校长负责制定并实施）

（4）值周教师津贴：值周教师完成当周值周工作任务，计发30元/人，没完成相关任务按《茶店小学行政、教师值周考评细则》计惩扣除，直到扣完该项津贴为止。中心校每周设置行政值周两名，教师值周两名，体育值周一名。伙食团长每天食堂清点学生按每期10周计发津贴。

（5）加班津贴：临时性和突击性迎检工作，由学校指定加班的，奖8元/次，获三等奖6元/次，未获奖5元/次。

6.抽考年级学科任课教师奖励津贴：抽考年级语数成绩平均分、及格率、优生率三项指标每达到学校指标（或永川区平均水平）一项，奖任课教师100元/人，获得学科先进奖，再奖任课教师150元。抽考艺体学科，考核指标达到永川区规定指标（或平均水平），奖任课教师300元/人，获得学科先进奖，再奖任课教师150元。

7.教学奖：遵循奖励到班的原则。根据《永川区茶店小学教师工作综合评价条例》第七项“工作业绩”条款，分期计算，学年末按上下期得分的平均分分序列发放。该项奖金总额按每人每学科500元计算。任单班双科或单科双班的教师教学奖按以下方式计算：学生人数在15人及以下，个人教学奖乘1.3的系数；学生人数在16—20人，个人教学奖乘1.4的系数；学生人数在21—25人，个人教学奖乘1.5的系数；学生人数在26—30人，个人教学奖乘1.6的系数；学生人数在31—35人，个人教学奖乘1.7的系数；学生人数在36—40人，个人教学奖乘1.8的系数；学生人数在41—45人，个人教学奖乘1.9的系数；学生人数在46人及以上，个人教学奖乘2.0的系数；

8.年度考核奖：计发以上1—7项津贴后剩余部分资金用于本项津贴发放；凡年度考核得不称职的不计发该项奖，其余按年度考核得基本称职及以上人员按人数平均发放。

（三）经考核个人应得奖励性津贴经公示无误后，以年为单位一次性全额计发。

六.其它事项

（1）外借和上挂人员按上级相关会议或文件精神核发奖励性绩效津贴；

9.2009年事业单位绩效工资方案 篇九

事业单位改革，动了谁的奶酪？

改革实行以岗定薪等新制度，关系着全市近6万名在编人员切身利益

本报记者 李盛勇

今年3月中旬，广西正式启动事业单位人事制度改革。人们不禁要问“到底怎么改，待遇有什么变化，会不会有下岗的可能？”据了解，目前我市共有事业单位3026个，正式在册工作人员近6万人。自1996年起，我市先后在河池卫校、河池第一人民医院等单位进行聘用制度试点、探索和实践，随后在各行业系统逐步推进。事业单位将改向何方？记者近日到市人事局进行了采访。

目标原则： 以人为本平衡过渡

据了解，事业单位岗位设置管理是根据国家人力资源和社会保障部及自治区人事厅的统一部署而实行的，是事业单位人事管理制度的重大改革和创新。实施事业单位岗位设置管理的目标是，通过实行岗位总量控制、结构比例控制和最高等级控制，组织引导事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变，进一步完善事业单位人员聘用制度，推进事业单位收入分配制度改革顺利实施。

在实际操作中，还要遵循以下原则：

坚持以人为本。建立岗位设置管理制度要遵循人才成长规律，把优秀人才凝聚到社会事业中来。岗位设置管理的各环节要充分体现以人为本，切实维护广大职工的权益。

坚持公开、平等、竞争、择优。这一原则要体现在岗位设置的各个环节，特别体现在结构比例、聘用条件和聘用程序等环节上，并要通过职工代表大会通过，保证岗位设置的顺利实施。

坚持从实际出发，积极稳妥推进。岗位设置是一项重大的制度创新，事关事业单位广大职工的切身利益，必须始终坚持既要积极推进，又要审慎开展；既严格按照中央、自治区文件规定，又要结合河池的具体实际，维护大局的稳定。

实施范围： 事业单位在编人员

简单地说，这次事业单位岗位设置管理的实施范围就是事业单位的全部在编人员。

从单位看，除经批准参照公务员法进行管理的以外，由我市国家机关举办或其他组织利用国有资产举办，列入事业编制管理的，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位均纳入实施范围，使用事业编制的社会团体参照执行。

从人员来说，适用于事业单位在编在职的正式工作人员，包括使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员。去年全市事业单位公开招聘的录取人员也包括在内。

岗位等级：三类岗位 各分等级

依据岗位性质、职责任务和任职条件不同，结合我市实际，对三类岗位划分了通用的等级。

管理岗位按现行的县处级正职到办事员分为6个级别，即五至十级职员岗位，依次分别对应事业单位现行的处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员。

专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位、初级岗位。其中高级岗位分为7个等级，由高到低分为一至七级，其中正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为3个等级，由高到低分为八至十级；初级岗位分为3个等级，即由高到低分为十一至十三级。

工勤技能岗位分技术工岗位和普通工岗位。技术工岗位分5个等级，由高到低分为一至五级，依次分别对应高级技师、技师、高级工、中级工、初级工；普通工岗位不分等级。

岗位结构：按照政策 优化配置

根据国家规定的1：3：6的总体控制目标，市人事局根据上级文件规定，对全市事业单位专业技术高、中、初级岗位制定了首次设岗的分级控制目标，市本级事业单位为1.5：4：4.5，县（市、区）事业单位为0.3：3.5：6.2。

确定这些比例，是国家政策的明确要求，有利于保持人才结构的大体合理，促进人才队伍的优化配置，同时也与事业单位收入分配制度改革的调控比例一致。

其中，高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，全市总体控制目标为：三级、四级岗位之间的比例为1：2，五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。

岗位设置：初次设岗 人人有岗

事业单位岗位设置管理的目标就是因事设岗，根据实际工作的需要来设置岗位。编制数多的单位，可以按编制实际数量设岗，也可以按实际人数设岗。

根据自治区的《实施意见》规定，在我市首次开展岗位设置时，要保证事业单位现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。也就是说，初次设岗，人人有岗，而且承认现实，慢慢过渡。

比如说，某单位的某个部室已经有了一个科长，也有一个主任科员，在设岗的时候虽然只能设一个正科的岗，但可以保留主任科员的科级待遇，以后通过自然减员、低聘、调离或解聘等方式，逐步达到规定的结构比例。

而对于人数少的小单位，同类型单位可以合并设岗，以达到设岗比例的要求。

目前，在科研、教育、文化、卫生、农业等专业性比较强的事业单位中，专业技术人员从事领导和管理岗位的情况比较普遍。因此，对于“双肩挑”问题，国家人力资源和社会保障部（原人事部）《试行办法》中明确规定，事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点确需兼任的，且确实从事专业技术工作的，须按干部人事管理权限审批。

竞聘上岗：鼓励竞争 促进发展

岗位设置完成后，才能根据岗位，进行竞聘上岗。也就是“先设岗，后入岗”。竞聘上岗时，实行从高到低聘用。比如，3个人竞争一个八级岗位，落聘的2个就可以去竞聘九级岗位。

据市人事局介绍，竞聘上岗的目的就是要营造竞争的氛围，让优秀人才脱颖而出，促进事业单位更好更快发展。

竞聘上岗，就必须首先设定任职条件。岗位任职条件由基本条件和具体条件两部分构成，其中基本条件由全区统一确定，具体条件则由事业单位主管部门和事业单位，根据本单位本岗位的实际需要确定。同一等级的岗位在不同的单位具体条件可以不同，但不能低于全区和全市规定的基本条件。

事业单位岗位设置管理后，职称也将实行“评聘分开”。改革前，单位职工评得某一级别职称后，只要正式聘用，就可以马上兑现某一职称的工资，而改革后就不一定。就是说评得某一职称后，可否聘用到高一级管理岗位，还要看是否有空缺岗位、是否具有竞聘此岗位的资格条件、是否符合干部选拔任用的相关规定等。

比如，某某评得了中级职称，但由于单位里中级岗位的人已经满了，这样某某就还要在初级岗位上，领原来岗位的工资，直到竞聘上更高一级岗位。市人事局介绍说，即使这样也不要灰心，是人才总会有机会脱颖而出。比如过了5年，某某评上了副高职称，即有资格竞聘高级职称的岗位。

工资待遇：岗位工资 以岗定薪

不管怎么改革，工资待遇问题，无疑是广大事业单位职工最为关注的。据了解，这次实施岗位设置管理，不单是用人制度改革，而且与事业单位收入分配制度改革紧密结合。

过去的职务等级工资制度是与人结合在一起的，待遇随人走，这次的岗位绩效工资制度是与岗位结合在一起的，实现岗位工资，待遇随岗定。不同类别、不同等级的岗位与岗位工资一一对应，岗位设置、岗位聘用与工资待遇紧密结合在一起。岗位设置管理实施工作，要着眼于保证收入分配制度改革的政策落实到位。同时，收入分配制度改革也可以保证岗位设置管理实施的效果。

据市委组织部副部长、市人事局局长赵成光介绍，事业单位岗位设置管理的工资政策已经明确。总体而言是实行岗位工资，以岗定薪。就工资收入来说，有涨有不变，但总体上是上升的。

据了解，我市事业单位岗位设置管理的总体要求是在2009年9月底前完成。

岗位结构：按照政策 优化配置

根据国家规定的1：3：6的总体控制目标，市人事局根据上级文件规定，对全市事业单位专业技术高、中、初级岗位制定了首次设岗的分级控制目标，市本级事业单位为1.5：4：4.5，县（市、区）事业单位为0.3：3.5：6.2。

据市委组织部副部长、市人事局局长赵成光介绍，事业单位岗位设置管理的工资政策已经明确。总体而言是实行岗位工资，以岗定薪。就工资收入来说，有涨有不变，但总体上是上升的。

据了解，我市事业单位岗位设置管理的总体要求是在2009年9月底前完成。事业单位绩效工资标准

一、执行时间

在职人员新增绩效工资额度和离退休人员新增生活补贴，从2007年1月1日起执行，每年执行12个月。

二、执行范围

在编人员、享受在编人员同等待遇的人员及离（退）休职工。

三、绩效工资总额的组成1、年终一次性奖金。

2、节假日补贴。

3、现行的生活补贴。4、2007年1月规范后的津贴补贴。

5、在职人员:新增绩效工资;离退休人员:新增生活补贴。

在职人员与离退休人员的现行生活补贴发放渠道不变，即由单位自筹；离退休人员新增生活补贴由财政全额发放；在职人员新增绩效工资的50％由财政补助，其余部分自筹解决。

二、标准：全额拨款事业单位在职人员新增绩效工资标准单位：元/月

三、职级标准 管理岗位 副局585正处550副处430正科355副科265科员255办事员235试用期150

专业技术岗位 教授600副教授430讲师265助教255技术员235 工人 高级技 师355技师265高级工255中级工235初级工195 普工195学徒期150

中央已发文（国发[2008]6号）：事业单位从2008年5月起兑现绩效工资，人均：中学高级教师（副高，处级）2.8万元／年，中级（高级工，科级）2.3万元／年，初级（中级工，办事员）1.8万元／年，员级1.1万元／年。从2006年7月1日补发，但要扣出已发的各种奖金和津贴。

待实行新的岗位聘任后，再按等级发放：

管理岗位

五级（正处）30000元／年

六级 26000元／年

七级 23800元／年 八级 19600元／年

九级 15800元／年

十级 11400元／年

专业技术岗位

五级 34000元／年 副高（中高、副教授）

六级 32000元／年

七级 30000元／年

八级 26000元／年 中 级（讲师、中

一、小高）

九级 24800元／年

十级 23800元／年

十一级 19600元／年

初级

十二级 15800元／年

十三级 11400元／年

事业单位绩效工资表勤技能岗位

技术工 一级 26000元／年

二级 24800元／年

三级 23800元／年

四级 19600元／年