员工岗位职责说明书

2024-11-08

员工岗位职责说明书（精选14篇）

1.员工岗位职责说明书篇一

岗位编号：

岗位名称

薪酬福利专员

所属部门

人力资源部

直接主管

薪资管理中心主任

直接下属

编写日期

编写部门

人力资源部

工作目的

为了保证提高员工工作热情，努力达到良好的激励效果，在国家劳动保障法规和公司人力资源发展规划的指引下，参与制定并实施对内具有公平性、对外具有竞争力的薪酬政策以及具有保障性和激励性的福利政策。

工作职责

为了保证员工能够获取正常的利益，进行薪酬管理

收集、调查与集团公司产业相关的外部先进企业的薪酬福利的有关信息，提出对外具有竞争力、对内具有公平性的薪酬政策建议

制订并实施薪酬管理制度

汇总绩效考核和工资、奖金、保险金等薪酬福利信息，制作工资变动单，送交财务部门，统一进行公司的核发

为了使员工能够得到持续的激励，增强公司的凝聚力，负责福利方面的有关工作

制订公司的各项福利制度

收集、调查员工对福利方面的需求，分析整理后，提交福利方面的有关建议

实施各项福利制度

为了保证公司整体人力资源工作的开展，进行其它人力资源工作

参与组织机构调整、岗位设置以及人员设置的建议，并协助部门总监实施相关工作，包括工作分析、定岗定员的各项事务工作

协助部门总监进行e-HR平台的搭建

协助部门总监建设企业文化

在部门总监的指导下，进行其它事务性工作

工作权限：具有对公司整体薪酬水平的知晓权

具有了解每个人员绩效考核结果的权限

任职者素质要求

年龄

学历

本科以上

职称

性别

不限

专业

人力资源或行政管理

工作经历

两年以上相关工作经验

资格认证：

2.员工岗位职责说明书篇二

面对新形势, 国网岳阳供电公司以基础标准体系建立和技术标准评价为抓手, 巩固完善标准化常态管理机制, 推动专业技术标准在本职岗位的落地执行, 不断提升班组员工的执行能力和岗位作业技能水平。

1 全方位, 梳理推送标准落地

依据《国家电网公司技术标准体系表》, 按公司生产经营活动相适宜的专业分支, 各业务部门及时识别国网湖南省电力公司下发技术标准的有效性和适用性, 做好采集和归纳工作, 分类筛查出对口标准, 形成各专业标准体系, 并相应分配给各基层单位。各单位对部室分配来的所有标准进行全面梳理和整合, 下发给所辖班组。各班组结合其工作内容和成员岗位职责, 对标准条款进行进一步梳理, 并对应分解到班组成员岗位, 整合形成班组的标准制度体系, 并提交标准化工作领导小组批准, 相关班组成员必须遵照执行, 尽快自上而下推进技术标准的采集、应用和执行。

2 多层次, 优化推授标准执行

2.1 深入调研, 对专业技术标准进行再解读

业务部门利用下基层工作调研和检查指导的机会, 走进基层班组, 了解掌握一线员工在本职岗位上对技术标准的实际需求, 体验和感受专业岗位技能要求和标准内涵。在此基础上, 立足上级颁布的各类技术标准, 本着“低起点、慢节奏、准定位、高实用、少理论、多动手”的原则, 组织专家老师对专业基础课、核心专业课、实训实习等培训课程进行重新解读, 研究各专业技术标准的关键知识点与理论实操训练内容的衔接是否融汇贯通, 结合基层班组执行的重点、难点工作开展有针对性的岗位标准宣贯。通过对技术标准与员工岗位技能需求的实际情况调研与再解读, 并进行对比分析, 找准结合点, 从而为二者的整合对接作好准备。

2.2 全面对接, 对专业培训体系进行再修订

在打破照本宣科式宣贯模式的基础上, 对业务工作任务进行认真分析, 探求工作任务与标准内容的有效对接, 构建以工作实践为导向, 以岗位操作技能需求为主线的员工在岗培训体系, 强调实际动手能力的培养, 实现一线员工的知识结构和能力结构的培养要求与岗位需求相对接、技能培养与本职岗位要求相对接、培训内容与工作标准相对接、实训过程与企业生产过程相对接。

2.3 现场补差, 对岗位作业技能进行再提高

将“国网公司生产、营销技能人员职业能力培训规范”拟定的员工能力测评内容 (即岗位能力要求) 下发至各基层单位和班组。秉着“员工对自己负责、班组长对本班成员负责、基层单位对班组负责”的宗旨, 各基层单位、班组积极组织员工如实填写, 使员工自己明白, 同时也使培训组织主体明白, 员工到底差什么、需要补什么。然后再根据能力与岗位要求的差距, 针对不同的知识面、不同的员工, 展开不同方式的差异性现场培训。同时, 将每一次现场的标准化作业都视为一次培训, 通过手把手地教, 面对面地谈来提高专业技能, 将标准化作业培训与现场实际工作紧密结合。

3 多渠道, 完善推进配套保障

3.1 加快“三大实训基地”建设, 为标准体系与专业岗位技能对接提供资源保障

国网岳阳供电公司充分挖掘现有资源, 在早期建成的营销、线路、变电专业的实训基地更加大推动其规范化、科学化建设的力度。

2016年以来, 公司依托三大基地, 共举办了输变配电、抄表计量等现场标准化作业培训19期 (包含各部门自行开展) , 共计275人次参加;各基层单位开展流程、制度标准宣贯64次, 共计903人次参加;根据各专业培训重点, 组织集中编写标准化操作范本60多个。同时, 根据停电作业信息发布, 公司运检部、安质部、培训中心不定期地到各施工作业现场进行现场作业评价, 加强公司各业务部门对基层单位标准化深化应用工作的指导, 确保每次评价主题鲜明、对象提升目标明确。

3.2 加强“专家人才队伍”培养, 为标准体系与专业岗位技能对接提供人力保障

一支良好的内训师队伍是企业递增发展的基础。国网岳阳供电公司高度重视专业人才培养, 将各专业专责锻炼成为本单位培训的主要内训师。通过完善激励机制, 大大增强了员工关注度和参与热情, 对高级技能人员下达授课指标任务, 任务的完成情况直接进入个人绩效考核, 对将要进入高级技能台阶的人员设立门槛;积极派遣内训师参加国网公司和省公司的技能及技巧提升培训;积极推进外派交流授课, 激励促进内训师提升自身专业水平。目前, 公司培养的内训师队伍拥有建设、规划、生产、营销、运行专业的国网公司、省公司层级专家人才19人, 有48名内训师来自地市公司后备专家库。

3.3 构建“危险点辨识风险库”, 为标准体系与专业岗位技能对接提供安全保障

围绕人员、设备、环境、管理等问题, 建立了较完善的危险点分析和预控体系。通过辨识本职工作中存在的危险源, 创建了属于各岗位的风险库形式, 并引导一线员工对照岗位标准和要求寻找自身差距和短板, 全面辨识各个作业环节的关键风险点, 并制定有针对性的风险预控措施。一是业务部门全面梳理班组作业项目, 给出总体指导性意见, 由基层单位运检部制定生产工作现场中各项作业危险点分析的具体要求。二是各班组根据上述意见制定出本班组的危险点分析细则, 即:规定什么情况下要开展危险点分析、如何执行等, 再由班组长根据现场实际情况列出本班危险点分析和预控范本, 作为每一次作业前开展危险点分析的指导书。三是检查各级作业点是否已开展危险点分析, 以及危险点分析是否符合现场实际, 如果达不到要求, 则按绩效考核细则严格处罚。

3.4 打造“岗位提升递进”模式, 为标准体系与专业岗位技能对接提供平台保障

国网岳阳供电公司注重将在岗培训与岗位需求相结合, 采用“技能资格评价与员工成长通道挂钩”的配套激励措施, 激发全员主动探求岗位标准体系与实践操作技能的无缝对接。按照从新手、骨干 (专业技术人才) 到主管 (专家型人才) 的顺序, 归纳为基本、提升和发展3类岗位, 针对不同专业岗位员工对不同技术标准的需求, 量体裁衣, 有针对性地进行标准的宣贯培训。并鼓励一线员工主动申请开通制度标准一体化平台应用权限, 推广应用平台标准, 借鉴学习工作实践中所需专业技术标准及需要涉及到的其他专业知识, 达到相互学习、共同提高, 成长为复合型人才。

3.电力企业全员岗位说明书编制浅析篇三

什么是岗位说明书

岗位说明书也称工作说明书，或职务说明书，是用局面形式来表达工作分析的结果，其实质是通过工作分析这一工具，对各个岗位的工作、性质、任务、工作内容、任职资格、工作标准做出统一、明确的规定，是整个人力资源管理的基础。

上海英特杰高级人才顾问公司的徐永良先生，从事猎头工作多年。用他的话来说，岗位说明书是猎头最熟悉不过的东西了，因为他们得根据客户的岗位需求去“挖”合适的人选。很多时候，他们还亲自操刀，撰写客户的岗位说明书。他说，在现代化的企业管理中，科学地设计岗位，明确岗位职能，能够确保将整个企业的目标转化为所有员工的个人目标，使企业的经营压力转化为每个员工的工作动力和责任约束。一份完整的岗位说明书，能为工作评价、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理等提供依据。

岗位说明书涵盖的内容

一般来说，岗位说明书至少应当涵盖以下几方面的内容：

1、在这个岗位上的员工，需要完成哪些任务？

2、工作任务应该在什么时候完成？

3、工作任务应该在什么地点完成？

4、员工可以通过什么途径、运用何种方法完成任务？

5、为什么这项工作会提出这些要求？

6、能够胜任该岗位的员工应该具备哪些资质？

虽然只是6个方面的内容，但要把这个6个方面说清了，说透了，是要下一番工夫的。正如世界上没有两片完全相同的树叶，同样是总裁秘书，在行业、性质都相同的两家企业中，其岗位职责、岗位要求也可能因为企业规模不同而出现较大差异。可是偏偏有很多企业为了节约成本，盲目照搬其他公司的岗位说明书，结果照着岗位说明书招聘来的人，跟本公司一点也不合拍。徐永良笑言，在他的猎头生涯中，这种事屡屡遇到，说明有些企业并没有认识到，为每个岗位“量身定做”一份岗位说明书，对公司的发展壮大有多么大的好处。

岗位说明书内容的设计

岗位说明书的内容无统一范式，可依据企业的具体情况自行设计。针对电力企业“部门多、岗位多、人员多”的现状，岗位说明书可包含以下10个内容模块。

1、岗位基本信息

岗位名称与岗位编号：岗位名称要突出岗位的职能，岗位的编号一般由企业人力资源部统一规定；

所在部门：本岗位隶属的部门名称；

岗位定员：本岗位定员人数；

直接上级：指所描述岗位的直接主管岗位的名称，通常情况下，一个岗位只有一个直接上级岗位；

直接下级：指所描述岗位直接领导的下属岗位名称;

薪酬类型：根据本单位的薪酬标准确定。

2、工作综述（岗位概要）

指对本岗位职能进行综合、概括性的描述，只用简练的语言文字阐述工作的总体性质、中心任务和要达到的工作目标

3、岗位职责与工作任务

(1)岗位职责：

岗位职责是岗位工作描述的主体，指对工作项目的具体内容进行描述，一般也采用“三段论”的格式。

岗位职责的描述规则为：

①“动词+名词(对象)+目标(成果)”或“工作依据+动词+名词(对象)十目标”；

②必须尽量避免采用模糊的动词：如，“负责”、“领导”、“管理”类；

③必须尽量避免模糊性的数量词：如，“许多”、“一些”类；

④如果存在歧义时，要予以解释、说明。

(2)工作任务：

按照PDCI（即目标设立、制订计划、执行计划、检查评估、总结反馈的绩效管理循环）的方式尽可能的对每项工作的内容进行细致描述，具体详细的说明工作流程（有些内容如果有规定、制度，可做必要说明参见某规定和文件；）。

4、日常工作及定期工作：

即将该工作岗位的工作任务以时间不同加以区分，分为日常工作及定期工作两种。尽量用准确的语言对工作内容加以细致的描述，并尽量使时间精确，做到规范化，标准化。

5、岗位考核：

规定对该岗位工作的考核办法。将“岗位考核”编制进岗位说明书中，是全员绩效考核中的岗位说明书的特色之一;

6、日常会议

将日常应召开及参加的会议列出，并详细说明本职在会议中的地位（例如主持或列席）及参会人员、会议时间、会议应起到的作用和期望达到的目的。

7、工作权限

岗位权限指履行该岗位职责所必须在人事、财务、物流、信息等方面的权力支持。管理岗位权限主要有：管理权、指挥权、检查考核权、财务权、建议权、监督权、审核权、知情权、物资支配权、部门文件和所发布信息的审核审批权等。一般职员的岗位权限主要有：执行权、管理权、物资支配权、检查权、审核权、知情权、建议权等。

8、工作协作关系

工作协作关系包括对内和对外两部分。对内主要指与直接上级或平级部门／岗位之间协作关系，一般填写最常联系的3-5个部门或岗位；对外协作关系主要从上级单位、政府有关部门，客户及中介组织等方面。要求详细描述具体的工作关系以及任职者在其间的地位、位置，所起的作用。

9、任职资格

任职资格的内容包括：学历要求、专业职称、工作经验、职业资格、专业知识、专业技能、身心条件、语言表达能力、沟通能力、专业工种及岗位对英语和计算机方面的要求。在对该岗位人员的任职资格要求上，分为基本条件和理想条件，基本条件指要完成本岗位工作职能任职者必须具备的资格，本栏必须全部填写；理想条件是指从企业发展的角度出发，本岗位人员最好要具备的资格，要求叙述准确、简练。

10、其他

其他部分包含工作环境、工作条件和工作时间。工作环境指本岗位工作面临的实际工作环境，如岗位是否面临噪音、粉尘、有毒气体、高温等因素会带来生命安全、职业病等危害的威胁；工作条件主要指从事本岗位工作所需基本物质条件；工作时间主要是指本岗位工作时间的规律性。

岗位说明书的六大作用

1、为招聘、录用员工提供依据

● 确定岗位的任职条件

岗位说明书里已经确定了这个岗位的任职条件，任职条件是招聘工作的基础，招聘工作需要依照任职条件来挑选人员，不满足任职条件的人，不能用。如果企业一定要用只也能降格使用，例如工资等级要下降，或者职务要略微下降。

● 岗位说明书将作为签订劳动合同的附件

岗位说明书将作为员工录用以后签订的劳动合同的附件。企业决定录用员工后，这名员工应该承担什么样的责任，以及要负责到何种程度，这些问题也已经事先在岗位说明书里约定好了，企业不需要对员工重复说明。

● 作为入职培训的教材

员工被录用以后，岗位说明书可以作为入职培训的教材。新员工在被录用以后，一般企业要进行一次入职培训。

2、对员工进行目标管理

在对员工目标管理设计的时候，依据岗位说明书所规定的职责，通过岗位说明书可以很清晰、明确地给员工下达目标，同时也便于设计目标。

● 岗位说明书是给员工下达目标的凭证

目标管理是现代企业管理的一种最有效的办法。给员工下达目标的凭据就是岗位说明书里面规定的职责。例如给人力资源部的培训专员下达的目标是培训的指标，而不能下达薪酬管理的指标。由此可见，岗位说明书是目标管理的一个基本依据。

● 依据岗位说明书可清晰设计目标

在岗位说明书中，具体某个项目有几项职责，目标应该下达给谁，都有非常清楚的说明。因此，负责目标管理的主管应该随时查阅岗位说明书，以便更明确、有效地对员工进行目标管理。

3、是绩效考核的基本依据

● 岗位说明书确定了岗位职责

在绩效考核的时候，只有通过考察岗位说明书，才会知道只有这个岗位才有这个职责，才能去考核这个岗位上工作的员工是不是尽职尽责，是不是完成了工作目标。假如在岗位说明书中根本就没有这个职责，就不能拿这个要求考核他，因为他不需要承担这样的责任。所以，岗位说明书在工作目标管理和绩效考核工作中起很大的作用，也是绩效考核的一个基本依据。

● 岗位说明书确定了职责范围

岗位说明书明确确定了某一项职责的范围，是全责、部分还是支持，很清楚地划分了员工的职责。当某一项工作没有完成或出现问题时，责任十分清楚。

● 岗位说明书确定了考核内容

岗位说明书还规定了考核评价内容。绩效考核的标准应该是一致的。不能是岗位说明书写的是一个样，考核标准又是另一个样。

4、为企业制定薪酬政策提供依据

直接决定薪酬的是岗位评价，所以岗位说明书所提供的依据评价是间接的。岗位评价是企业薪酬政策的基本依据，整个薪酬体系需要以岗位评价为支撑性资料。而岗位评价的基础是岗位分析和岗位说明书，如果没有岗位说明书、岗位内涵分析、员工规格分析等资料，就无法进行岗位评价。因此，从根本上说，岗位说明书为企业制定薪酬政策提供了重要的依据。缺少了岗位说明书，企业制定薪酬政策将是很困难的。

5、员工教育与培训的依据

对员工进行培训是为了满足岗位职务的需要，有针对性地对具有一定文化素质的员工进行岗位专业知识和实际技能的培训，完备上岗任职资格，提高员工胜任本岗本职工作的能力。根据岗位说明书的具体要求，对一些任职条件不足，但其它方面优秀、符合公司急需人才要求的员工进行教育和培训，提升他本身的素质，最后使其达到岗位说明书的任职要求。

6、为员工晋升与开发提供依据

人力资源管理中一项非常重要的工作是人力资源开发，就是通过一些手段使员工的素质和积极性不断提高，最大限度地发挥员工的潜能，为企业做更大贡献。员工的晋升与开发，离不开人事考核。人事考核是以员工为对象，以岗位说明书的要求为考核依据，通过对员工德、能、勤、绩等方面的综合评价，判断他们是否称职，并以此作为任免、奖罚、报酬、培训的依据，促进“人适其位”。因此，岗位说明书也为这项工作提供了一个依据。

谈到岗位说明书的作用，上海DDI人力资源咨询公司的高级顾问万镜嵩有话要说。曾在某外企担任高级人事经理多年的她，感触最深的就是：“很多人日复一日，朝九晚五，可是根本不清楚：我究竟该干些什么？不止一个人在挨了上司批评后委屈地说，从来都没有人告诉我，这件事是我的职责！”

编写岗位说明书的流程

为了节约编制岗位说明书的成本，其结果可能是浪费更多的人力成本。因此，具体岗位具体分析，一点也马虎不得。一份科学的岗位说明书出炉，通常遵循着这样的流程：

1、在开展编写工作之前，人力资源部应和相关高层领导进行讨论，使高层领导率先树立岗位责任意识，对各项工作实行归口管理，改变自由随意的管理风格。

2、人力资源部梳理所有岗位，可灵活选用问卷调查法、面谈法、工作日志法、实地观察法等方法，进行认真的工作分析和调查，了解每一个岗位的工作任务、工作目标、工作条件、上下级关系、对内对外的联系、任职资格等要素，编制岗位说明书模板。

3、将模板发放至每个岗位，每位员工有权对所在岗位的模板提出异议并进行修订。

4、人力资源部收集所有修改意见再次修订岗位说明书。

5、各部门负责人对本部门所有岗位的岗位说明书审订确认；

6、人力资源部对所有岗位说明书定稿。

7、岗位说明书的编写不是一劳永逸，随着电力企业的变革会给岗位提出新的要求。因此，编写出规范的岗位说明书后，还应建立起岗位说明书的动态管理制度，由专人负责管理更新。

岗位说明书的意义

4.酒店员工餐厅高级厨师职务说明书篇四

1、监督、指导属下员工的工作，并落实执行员工食堂所有的规章制度。

2、负责监督，检查及保证所有食物出品按酒店制定之标准(包括份量、素质、制作方法)去生产，并每月进行盘点一次。

3、留意每天来货的品质及价格，有效地注意及控制成本。

4、计划、制定每月员工用餐菜谱。

5、协助行政人事部经理制定属下员工每月值班表。

6、组织清洁工作及每天巡视员工食堂之清洁及卫生，包括货仓、雪柜、雪库、层架、工作岗位等，以达到酒店及卫检要求。

7、监督所有员工在员工用餐前做好准备工作，及收市后的收档工作。

8、每月向行政人事部经理汇报工作情况。

9、负责报告物料和用具待配备及补充，机械电器方面的损坏和故障等问题，以避免生产程序中断。

10、如有投诉应加以调查，并立刻改进及汇报。

11、协调所管辖厨房与各部门之业务关系。

12、妥善处理员工之内部问题，如纪律，工作矛盾等。

13、须服从行政人事部经理在上述服务及职责范围各条款以外之合理任务指令。

5.员工证明书篇五

员工证明书

在职证明

兹证明XXX，身份证号XXX，自XX年XX月起为我公司员工，现仍在职

公司电话，证明人签章公司印日期如果有公司的行头纸最好用公司的行头纸

本人特此指出，经[公司名称]通知，根据贵公司的惯例，仅提供关于在职或前员工的以下情况：(1)雇用日期，(2)工作职责描述，(3)薪金水平。

本人郑重声明，自愿请求[公司名称]对任何因本人求职要求而提出质询的公司予以答复。并授权[公司名称]提供认为妥当的本人在职情况，如[公司名称]对员工在职表现作出的个人评价或评估。

鉴于[公司名称]同意本人要求提供附加的在职情况，本人也同意放弃对[公司名称]、接任者、员工、主管及董事就索赔，债务和其他因提供在职情况引起或相关的已知或未知的事件提起诉讼。对于诽谤、中伤、疏忽及合同或专业方面的冲突，该声明也适用，但并不局限于此。

本人已认真阅读、充分理解该协议及声明中的所有规定。在签署该声明以前，本人已与律师或其他个人进行了协商。本人自愿签署该声明，未受到任何人的强迫。

该声明涉及[公司名称]与本人之间的协议的.全部内容。并就此指出，除该协议以外，未曾签署其他书面声明或作出口头陈述。

员工签署：日期：

在职证明

兹证明XXX，身份证号XXX，自XX年XX月起为我公司员工，现仍在职

公司电话，证明人签章公司印日期如果有公司的行头纸最好用公司的行头纸

工作职务年限证明

兹有×××同志，在我公司任人力资源部正副负责人及以上职务。

我公司属于×××行业的中型企业，从业人数达×××，销售额达×××。

特此证明。

××××单位名称(盖章)

日期

…………………………………………………………………………………………………

范本2(持有上海二级证书者开具样本2)

工作职务年限证明

兹有×××同志，在我公司任人力资源部人事经理及以上职务。

我公司属于×××行业的大型企业，从业人数达×××，销售额达×××。

特此证明。

××××单位名称(盖章)

日期

…………………………………………………………………………………………………

范本3(没有上海二级证书者开具样本)

工作职务年限证明

兹有×××同志，在我公司任人力资源总监及以上职务，且连续从事本职业5年以上。

我公司属于×××行业的大型企业，从业人数达×××，销售额达×××。

特此证明。

××××单位名称(盖章)

工作单位证明范本

姓名：

性别：

户籍地：

身份证号：

工作单位：

自年月日至今，在本单位工作，情况属实。工作单位证明范本

特此证明!

单位公章

年月日

工作单位证明

同志，身份证号，现就任于本公司职位，工作年限已达年。

特此证明

(签盖单位公章)

单位证明

XXXXXXXX：

兹证明，本单位XXX同志自XXXX年―XXXX年期间，在本单位从事XXXXXXXXXXX工作。

特此证明。

领导签字：XXXXX

日期：XXXX年XX月XX日

单位公章：

任职证明

兹证明，X先生/小姐

身份证字号: XXXXXXXX

出生年月日: YYYY.MM.DD.

手机号码: XXXXXXXXXXXXX

于XXXX年XX月XX日起任职XXXXXX公司，担任XXXXX一职。

每月薪资: XXXX元

单位主管姓名: XXX

特此证明

公司(盖公司章)

负责人签名(手签) :

6.员工手册及说明资料篇六

前言

（根据公司具体情况，可以适当加入公司理念、企业文化的内容。）

一、入职管理

二、试用期管理

三、工作时间与考勤制度

四、休假制度

五、工资制度

六、福利制度

七、绩效考核制度

八、培训制度

九、劳动纪律

十、离职管理

十一、附则

一、入职管理

（一）员工录用条件

1.员工按照公司要求提供了真实有效的离职证明、社会保险转移单及其他相关证明文件； 2.员工个人简历、求职登记表所列内容与真实情况相符；

3.员工经体检身体健康、符合从事录用岗位工作的身体条件，且体检信息真实；

4.员工符合录用岗位描述的工作能力要求。5.员工遵守公司各项规章制度及工作流程。

6.员工诚实、勤奋、敬业，具有良好的沟通能力和团队合作能力。

（二）员工录用程序

1.拟入职员工必须在公司通知的期限内提交原用人单位的离职证明并说明档案存放情况。2.员工应如实填写《员工登记表》，并保证所填写内容的真实准确完整。员工所填写的居住地或通讯地址及通讯方式是公司相关文件的送达地址，若员工居住地或通讯地址及通讯方式发生变更，员工应及时通知公司，因员工未及时通知致使公司无法送达相关文件或无法与员工取得联系的，相关文件视为送达，相应法律责任由员工个人承担。3.员工应在入职当日或入职之前与公司签定劳动合同。因员工个人原因导致劳动合同无法及时签定的，相应法律责任由员工承担。

4.公司向员工公示员工手册及其他规章制度，员工应当阅读并签字确认。

5.员工应及时向公司提交社会保险转移单等相关资料。因员工未提交社会保险转移单而导致社会保险无法缴纳或延迟缴纳，后果由员工承担。

6.员工应将个人档案按公司指定时间调入或提供档案存放情况的书面证明。

二、试用期管理

试用期期间员工应当严格遵守公司的规章制度，按照录用条件和岗位要求完成工作任务。

试用期内员工如发生下列情形之一，即为不符合录用条件，公司可以立即与员工解除劳动合同；

1.提供虚假学历证书、工作履历及离职证明，或个人简历、求职登记表填写内容不真实； 2.试用期考核不合格；

3.不能按岗位要求完成工作任务；

4.工作态度消极、缺乏团队合作精神，沟通能力不足； 5.有任何违反公司规章制度的行为； 6.其他不符合录用条件的情形。

三、工作时间与考勤制度

公司根据员工在公司的工作岗位、工作性质以及自身经营需要，实行标准工作制、综合计算工时工作制、不定时工作制三种工时制度。

（一）标准工时工作制

每周工作不超过5天，每天工作不超过8小时。实行标准工时的正常班员工执行下列工作时间：周一至周五，上午

，下午

；

公司因工作需要，在符合法律法规的条件下，可以调整上下班时间。

（二）特使工时工作制

因经营特点和员工所在岗位的特性不能实行标准工时制度的，公司经申报审批可以实行不定时工作制和综合计算工时工作制。

为保证公司的正常管理、信息传达及与员工的沟通，实行不定时工作制的员工，应按照公司的工作要求和工作安排，到公司指定地点完成相应工作任务，否则视为旷工。

（三）考勤

员工应当遵循公司的考勤制度。未经公司批准的缺勤视为旷工。员工迟于规定时间上班，为迟到；员工早于规定时间下班，为早退。

员工的考勤将根据上下班打卡情况或其他形式进行统计，并由公司指定人员按填写月考勤记录表。

员工的事假、病假、年假记入月考勤记录表。

女职工按照医疗机构的要求作产前检查的，按出勤对待。

（四）加班

如因工作需要，公司可以安排员工加班。未经公司批准员工自行延长工作时间，不视为加班。

（五）出差

员工因公出差，因工作状态及工作时间不确定，出差期间不计为加班时间。公司为员工提供相应的综合出差补贴，不再零星支付加班费。

四、休假制度

员工休假（法定节假日、休息日除外）应提交书面申请并经公司批准方可休假。未履行上述程序按旷工处理。员工休假按照以下规定执行：

（一）法定节假日、休息日

法定节假日、休息日按照国家相关规定执行，无须履行请假手续。

（二）病假及医疗期

1.病假是指员工患病或非因工负伤经医疗保险指定医院诊断需要治疗或休息，经单位批准的病休时间。员工申请病假的，须向公司提交医疗报销指定医院开具的休假证明、病历或诊断证明原件并按照公司规定的请假程序履行请假手续。公司对员工提交的病休证明有异议的，公司有权要求员工到指定医院复查，员工无政党理由拒绝复查的，公司不予批准病假申请。

2.医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期内员工应按病假程序申请休假。医疗期标准依据法律法规及相关规定确定。医疗期内员工应按病假程序申请休假。医疗期满，公司有权依据劳动法律法规与员工解除劳动合同。

3.员工病假期间的工资按公司所在当地最低工资的80%支付。

4.提供虚假病休证明的，未出勤期间为旷工，该违纪行为按本手册相关规定处理。

（三）事假

员工在年假休完的情况下，确因特殊原因需请事假的，经公司批准，可休事假。员工休事假，须提前一周书面申请并经部门主管批准，否则按旷工处理。员工休事假期间，公司可不支付工资。

（四）婚假 1.婚假天数：

女性员工未满23周岁或男性员工未满25周岁结婚的，享受三个自然日婚假。女性员工满23周岁或男性员工满25周岁初婚的，享受七个自然日的晚婚假。女性员工满23周岁或男性员工满25周岁再婚的，享受三个自然日的婚假。员工入本公司前登记结婚或再婚的，不在本公司享受婚假。2.婚假申请程序：

申请婚假时需向经理提交在本单位工作期间的结婚证明原件，并提前一周向本部门提出书面申请，经部门主管批准后方可。婚假须于结婚登记之日起一年内申请并使用，否则视为自动放弃。

（五）产假

1.产假天数：员工未满24周岁生育的，享受90天产假（其中包括产前假15天）；员工满24周岁初育的，增加产假30天；难产增加15天；生育多胞胎的，每多生育一胎增加产假15天。

2.产假申请程序：须提前一周向公司经理提交申请和医院出具的预产期证明；产假结束后须提交婴儿出生证明及难产证明。

3.违反计划生育政策的女职工，不能享受产假期间的包括检查费、接生费、手术费、住院费、药费以及工资等在内的产假待遇和其他相关生育保险待遇，同时公司有权与其解除劳动合同，并不支付任何经济补偿。

4.怀孕28周以上终止妊娠的，享受正常生育假90天（其中包括产前假15天）。

（六）流产假

女职工怀孕不满4个月流产，根据医院诊断证明享受15-30天流产假；怀孕4个月以上流产，根据医院诊断证明享受42天流产假。

（七）哺乳假

有不满周岁婴儿的女员工，每个工作日内享受有1小时哺乳假，经公司批准可以合并使用；也可分两次使用每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。

（八）工伤假

员工因工受伤休假，按照国家有关规定执行。

（九）丧假

1.丧假的适用范围：

父母、配偶、子女去世的，员工享有丧假待遇。

2.丧假天数：员工享受一至三日的假期，途中往返的交通费全部由员工自理。3.丧假申请程序：提供死亡证明及员工死者的亲属关系证明。

（十）年假 1.年假天数：试用期过后入职满一年的员工每自然享受

天年假。新入职不满一年的员工，试用期满后当年年假按

计算。2.年假申请程序：

员工申请年假须至少提前一周向部门负责人提出申请，经批准后方可休假。员工每年的年假应在当年1月1日至12月31日期间休完。年假一般不得转入下一，经特殊批准的除外。

由于员工离职前需要办理重要的工作交接事宜，员工有下列情形不得申请年假；（1）员工已提交辞职报告；

（2）公司已向其发出解除或终止合同通知。

五、工资制度

工资指公司与员工通过劳动合同或其他书面形式约定的劳动报酬。

除劳动合同或相关协议有特殊约定之外，公司为员工确定的工资数额均为税前数额，公司将为员工代扣代缴社会保险与住房公积金的个人部分及个人所得税。

（一）工资发放时间：员工当月工资应于次月月底之前发放，如有特殊客观原因导致延迟发放，公司将向员工说明。

（二）工资构成：工资包括基本工资与绩效工资两部分。1.基本工资：是指根据员工所在岗位确定的固定数额工资。

2.绩效工资：是根据当月员工工作表现的考核结果及公司的经营状况等情况，由公司决定发放的非固定数额工资。劳动合同或其他书面文件有特殊规定的，从其规定。

（三）工资调整

公司可根据经营状况、员工的实际工作表现及劳动力市场相应职位的相关数据等综合情况，对员工工资进行调整（包括上调或下调）。

1.工资上调：工资是否上调及上调数额由公司根据上述综合因素决定。

2.工资下调：对于不能胜任工作以及工作表现较差的员工，公司有权调整员工的工作岗位、级别和工作内容，使其劳动报酬与劳动能力、劳动成果相适应。员工岗位及级别发生变化，工资随之调整。该种情形下的工资调整，不应视为无故克扣员工工资。“不胜任工作及表现较差”包括但不限于考核结果不合格、业务不熟练、不能完成业绩指标、工作效率低下、工作完成质量差、不能正确理解主管的工作指令，以及违反劳动纪律等情形。根据公司规章制度，员工因迟到、早退、外出、旷工等原因扣减劳动报酬的，应按公司相关制度处理。

（四）年终双薪（第十三个月工资）

公司根据当年的经营状况决定是否发放年终双薪（第十三个月工资）。

如公司决定发放年终双薪，除公司另行指定发放方案或劳动合同另有约定外，在公司工作满一年的员工，年底将享受双薪（数额相当于员工在该自然的月平均工资收入（包括绩效）），工作未满一年的员工，当年双薪将根据其服务的月数（满工作月）按比例折算发放：年终双薪（第十三个月工资）=（满工作月数/12）×月平均工资。离职的员工是否能够享受当年的双薪以及折算方法，由公司根据该员工以往业绩表现综合考察确定，确定可以享受的，将随最后一个月工资一同发放。

年终双薪将由公司根据法律规定代为扣缴个人所得税。

（五）绩效奖金

公司每年会根据公司经营情况决定是否发放绩效奖金。

（六）加班费

公司安排员工加班的，按照法律规定支付员工加班费。加班费计算方法及标准按相关法律规定执行。

一般小时工资计算方法为：月基本工资÷20.92日÷8小时

（七）假期工资

1.旷工：员工在旷工期间停发工资。2.事假：经批准的事假期间，停发工资。

3.医疗期/病假：经医院证明并经公司或公司批准的病假期间，支付病假工资；标准为本市当年最低工资的80%。

（八）特殊规定

入/离职当月工资计算方法：（月工资/20.92）×员工该月实际工作天数。计算结果以员工本人月工资为上限。

六、社会保险与福利

（一）社会保险

公司与员工共同缴纳国家规定的所有社会保险及住房公积金。目前国家规定的社会保险包括养老保险，医疗保险，失业保险，工伤保险和生育保险，员工社会保险缴纳地规定的社会保险项目少于上述5项的，依当地政策缴纳。

（二）商业保险、其他福利。

七、绩效考核制度

（一）试用期考核

在劳动合同约定的试用期内，公司将根据录用条件及员工相应的表现对员工是否符合录用条件进行评估考核。考核结果不合格的，视为不符合利用条件，公司有权立即与员工解除劳动合同；如员工申请延长试用期限且符合法律规定的，公司可根据公司意见酌情决定是否延长。

（二）绩效考核

（三）工作能力考核

员工的工作能力应当达到公司或公司相应岗位工作内容、工作职责的能力要求。不胜任工作是指员工达不到上述能力要求，或按公司指定的考核办法被确认为达不到岗位要求。员工不胜任工作的，公司有权调整该员工工作岗位，或对员工进行培训（培训方式参见本手册培训制度部分）。员工劳动报酬、工作内容、工作职责、工作地点和能力要求将随工作岗位变化而调整。经上述调岗或培训后，员工人不胜任工作的，公司有权在提前30日书面通知或者额外支付员工一个月工资的前提下，与员工解除劳动合同。

八、培训制度

（一）培训方式：

公司可以选择以下任何一种形式，对员工进行培训：

1.部门主管对个别员工进行的职业技能指导、培训； 2.公司培训部门组织的内部业务专项知识培训； 3.外聘培训机构组织的专门培训课程； 4.脱产培训或在职学历教育； 5.在职外派实践；

6.公司规定的其他培训形式。

（二）培训费

公司为员工提供专项培训费用，进行专业技术培训的，公司可以要求与员工约定服务期。员工违反服务期约定的，应按协议向公司支付违约金。

九、劳动纪律

员工应遵守公司的规章制度和劳动纪律。员工违反上述规章制度和劳动纪律，公司可给予相应处分，包括但不限于书面警告、解除劳动关系等。

（一）员工应遵守以下劳动纪律：

1.严格遵守公司的考勤制度，不得迟到、早退、旷工。未经请假擅自离开岗位的，按旷工处理。

2.服从公司和公司的工作安排并认真完成工作任务。

3.员工不得利用工作时间从事非公司的工作；不得从事与公司或公司形成利益冲突的事务；不得自行经营或为他人经营与公司和公司经营范围相同的公司或其他企业。4.不得有弄虚作假和欺诈的行为，包括但不限于伪造单据、未按规定提供票据报销、提供虚假证明文件及相关信息等。

5.不得有打架、斗殴、暴力、寻衅滋事、盗窃、欺诈、弄虚作假、恐吓、侮辱、诽谤、扰乱工作秩序、性骚扰、酗酒、吸毒、赌博、故意损害或侵占公司和公司财物及其他违法和违反社会道德规范和工序良俗的行为。

6.员工结束在公司的工作时，应当做好交接工作，交清公司的各类文件及财物。7.员工不得损害公司和公司名誉和利益。

（二）员工违反劳动纪律的处罚：

1.公司对员工违反本规定所列劳动纪律和犯有其它未列举错误的行为有权进行处理，处理的方式包括书面警告、解除劳动合同等。

2.有下列违纪行为（包括但不限于），将受到书面警告。如员工拒绝签收书面警告，在经理签字后，处分措施执行。一次书面警告后再犯可受书面警告错误的，公司有权立即解除与该员工劳动合同并无需支付任何经济补偿：

（1）

造成公司损害或事故的过错行为，给公司造成人民币1000元以下损失的；（2）

拒绝与同事合作，不履行常规工作职责；因个人原因未及时向同事提供相关信息情节严重；

（3）

对待客户不礼貌、不热情受到客户投诉或造成其他不良影响；

（4）

在工作时间内拨打或者接听私人电话10分钟以上，或者一天内超过3次私人通话；（5）

丢失重要文件，未造成重大损失；

（6）

未经公司允许将公司财物带出工作场所未造成严重后果；（7）

未经公司允许复印公司文件或拷贝业务数据未造成严重后果；（8）

不按照警示标记行事或其他造成公司生产经营安全隐患的行为；（9）

未经批准缺席会议或活动；（10）

消极怠工，不按时完成工作；

（11）

滥用职权报复处罚员工，或包庇犯有违纪行为的员工；（12）

旷工一天；

（13）

在一个月内三次迟到或早退；（14）

在工作时间内擅自离岗；

（15）

在公司范围内争吵，粗鲁对待同事或者与公司业务相关的人员；（16）

犯有可受解除合同处分的错误，公司认为可以减轻处罚；（17）

损坏公司财物，浪费公司资源，利用公司资源谋取个人利益；

（18）

员工犯有上述列举行为以外的其它违纪行为，公司认为应给予书面警告处分的。3.员工在公司工作期间犯有以下错误或存在以下情形的，公司可立即与员工解除劳动合同并不支付任何补偿。

（1）

员工存在《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定的情形，或《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定情形；

（2）

违反劳动纪律受到一次书面警告后，再犯可收书面警告的错误的；（3）

违反公司了规章制度而被公司退回的；（4）

违反公司签订的培训、保密等协议的；

（5）

严重失职，营私舞弊，使公司遭受经济损失在人民币1000元以上给公司和公司名誉造成严重损害的；

（6）

有打假、斗殴、暴力、寻衅滋事、盗窃、欺诈、弄虚作假、恐吓、侮辱、诽谤、扰乱工作秩序、性骚扰、酗酒、吸毒、赌博、故意损坏或侵占公司和公司财物及其它违法和违反社会道德规范和公序良俗的行为；（7）

拒绝公司正常的工作安排的；（8）

扰乱公司正常工作秩序的；

（9）

员工因行为不当、而被行政拘留、劳教或触犯刑律免予刑事处分的；（10）

员工在与公司存在劳动关系期间累计旷工3天（含3天）以上的；（11）

员工因迟到、早退、旷工受到书面警告后又犯上述错误的；（12）

员工从事下列行为的，构成对公司和公司的工作造成严重影响：

①员工利用工作时间从事非公司安排的工作； ②员工从事与公司或公司形成利益冲突的事物；

③员工自行经营或为他人经营与公司和公司经验范围相同的公司或其他企业。（13）

员工结束在公司的工作时，拒绝交接工作；或者未按公司要求办结交接包括但不限于未交清公司的各类文件及财物等；（14）

员工犯有其他严重错误的。

（三）处罚程序：

公司对于违纪处罚决定，采取书面通知形式送达受处分人。员工违法情节严重的，应移送政府司法部门处理。

（四）损害赔偿：员工有上述行为造成公司经济损失的，应当承担赔偿责任。

十、离职管理

与公司解除、终止劳动合同以及辞职的员工应在离职前完成工作交接，并且归还公司的所有财物和工作文件。

离职员工应当在离职前完成交接清单的填写，经公司签字确认后，交还公司管理部门存档。公司向员工出具工作交接证明后，公司开始办理相关人事手续。

员工拒绝按照公司的要求办理离职手续或完成上述交接任务的，公司有权暂缓支付经济补偿并暂停办理人事手续。员工与公司签订的保密协议、竞业禁止协议、IT行为准则和规章制度中的保密义务在员工离职后继续有效。

（一）离职情形： 1.员工辞职

辞职是指员工因自身原因主动提出与公司解除劳动关系。员工辞职应当提前30日以书面的形式通知公司，员工在试用期内辞职应当提前3日书面通知公司。2.协商解除劳动合同

公司和员工协商一致并签订解除劳动合同协议的，相应权力义务按照协议约定执行。3.员工存在下列情形，公司可立即解除劳动合同并不支付经济补偿：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反公司的规定制度，按规定可以解除劳动合同的；（3）严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；

（4）同时与其他用人单位建立劳动关系对完成公司的工作任务造成严重影响，或者经公司提出拒不改正的；

（5）被依法追究刑事责任的；（6）其他法律规定的情形。

4.因下列原因公司可提前30天书面通知或额外支付一个月工资，与员工解除劳动合同：（1）员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作；

（2）员工不胜任工作，经过培训（任何一种公司规定的培训形式）或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经公司与员工协商不能就变更劳动合同达成协议的；

（4）其他法律规定的情形。5.劳动合同终止

公司与员工任何一方决定不再续签合同，则劳动合同终止，法律规定的不得终止的情形除外。6.劳动合同续订

劳动合同到期时，双方协商一致或按照法律规定继续订立劳动合同。7.退休、退职

员工达到法定退休年龄或符合退休、退职条件的，应按法律法规规定办理退休、退职手续。

（二）离职程序

1.员工应向公司突出书面申请，写明辞职人姓名、辞职理由等事项。2.员工应按公司要求办理离职手续。

3.员工应按公司要求在公司规定时间内办理人事、社保转出手续。上述离职情形，均应按下列程序办理离职手续：

1.员工按公司填写离职单后，应在公司通知或与公司约定的时间内办理完离职手续。2.员工应按照公司要求交接公司的文件、资料、数据，返还公司的设备、财产。3.员工应按公司规定时间并按法律法规的规定办理档案和社会保险关系转移手续，员工不及时办理上述相关手续致使公司产生损失的，员工应承担赔偿责任。4.员工按上述规定办理完离职手续，公司出具解除或终止劳动合同的证明。

十一、附则

1.如本制度不符合国家法律法规相关法规定的，按国家法律法规的规定执行。2.公司可以根据本制度，并结合实际情况作相应的调整。3.本规定由公司解释、补充。

员工确认书（参考版）

本人已仔细阅读本员工手册，确认本员工手册是本人与****公司所签劳动合同的有效附件、同时理解并同意公司对于本员工手册拥有合理的解释权和修改权。本人承诺将严格遵守其中的各项规定。

员工签名：

7.员工岗位职责说明书篇七

一、积极运用互联网的思维模式, 为员工搭建平台

员工的岗位创新活动, 首先起源于员工的创意。一个优秀的创意, 如何能够实现, 如何能引起大家的共鸣, 在办公网、手机等搭建好平台, 方便员工积极参与, 是非常重要的一个路径。每一个岗位就是员工通过爱岗敬业、开拓创新, 实现建功立业的平台。

建立竞赛平台。国家、集团公司以及各省公司都在逐渐建立以多级技能竞赛和劳动竞赛为主的竞赛平台, 这些平台不仅作为员工展示岗位技能和专业才华的平台, 也逐渐成为员工岗位创新的分享平台。通过这个竞赛平台, 为岗位创新工作选树标杆起到了很好的作用。作为市场前线的龙头部门, 我们有必要借助这个平台, 号召和发动一线员工立足岗位, 积极参加各级技能大赛和劳动竞赛, 通过这些竞赛, 不断提高自己的劳动技能, 并通过积极参与这些活动, 积极思考, 转变工作方式和工作手段, 提高个人能力。

建设孵化平台。目前员工岗位创新活动, 难就难在孵化阶段。一是员工的小创意没有集中进行收集整理。二是没有平台对这些小创意、小革新引起关注。因此, 有必要建设专门的平台, 包括易信、微博、QQ群等方式, 对这些员工立足岗位提出的创意、建议、实行实时的表彰和鼓励, 及时支持和激励他们开展持续的变革活动, 为合理化建议、小革新、小改进等“微创新”提供对其整合和提升的条件和资源, 使之能够演进成为对企业运营发挥较大作用的平台。

打造学习实践平台。员工的岗位创新应结合专业部门的工作实际需求, 开展多种形式的业务、技能培训和营销、服务、维护现场实战培训, 提升员工业务水平和实战能力。近几年来, 我们结合实际工作, 陆续开展了渠道经理实战演练培训、宽带电视实战培训, 小区营销实战培训等等, 都很好地提高了员工的学习实践能力。同时, 我们还建立了一套学习交流机制, 通过“帮帮团”开展一对一、点对点的学习交流机制, 有效地总结、推广基层团队和员工的经验做法和成功案例, 加快知识共享。2013年以来, 我们还建立多个集团公司、省公司、地市公司等多级创新工作室, 成都、内江、绵阳等分公司都开辟了创新工作室, 较好地发挥了榜样的作用, 在公司充分发扬标杆“传帮带”作用, 传承了很多优秀经验和技能。

完善竞赛选拔平台。通过广泛参加和组织国家、集团公司、省公司等技能竞赛和劳动竞赛, 形成多层次的“优中选优”竞赛选拔平台, 帮助员工在赛前学习培训和竞赛选拔中不断提升岗位技能、业务能力和实战经验。

二、建立荣誉体系, 加大宣传力度, 营造氛围

大力选树表彰员工岗位创新先进典型, 进一步完善员工荣誉体系, 发挥荣誉体系的深层次激励作用, 与岗位薪酬体系共同形成差异化的激励机制。企业定期开展各类先进典型评选表彰, 大力选树在平凡岗位上成长成才的基层员工, 积极申报推荐省级、全国劳动模范等外部荣誉, 选拔表彰一批公司级、省部级各类先进典型;积极组队参加省级技能比赛, 每年组织公司级技能竞赛、劳动竞赛和员工岗位创新成果评选活动;定期评选公司级创新工作室。

在公司大力营造劳动最光荣、劳动最崇高、劳动最伟大、劳动最美丽的氛围, 进一步焕发员工劳动热情、释放创新潜能。发挥信息化优势, 充分利用各种媒体, 创新先进典型的宣传工作, 做好员工岗位创新典型和员工岗位创新成果的宣传。要在公司大力弘扬先进典型的优秀品质和宝贵精神, 用先进典型的生动事迹感召员工, 用先进典型的优秀品质引领风尚, 在全公司进一步形成人人参与员工岗位创新活动的良好氛围。

打破传统思维, 鼓励发动员工参与。过去, 创新的成果都是由专业推荐, 专家评选。在当今互联网时代, 员工有高度的话语权和投票权。我们逐渐开始利用互联网系统来发动宣传造势。去年以来, 我们逐渐通过办公OA、网厅、微博、易信等互联网开展岗位创新的宣传。并号召员工利用碎片时间、将自己立足岗位的好创意、小哥新, 通过互联网平台, 及时上传进行宣传, 取得了较好的效果。员工认同的成果, 可以立即进行投票、点赞、评论, 通过这些互动模式, 先进典型、标杆人物由员工来推荐产生。这样, 先进人物更加接地气, 更加生活化, 更便于推广、复制和学习。同时, 得到了广大员工的认可, 各级宣传也将得到普遍的响应。

三、各级领导高度重视, 开展各级奖励

各级企业要高度重视员工岗位创新工作。首先是要做好对员工岗位创新工作的解读和宣贯, 让每一位员工都能够理解员工岗位创新对他们的意义, 真正让员工都积极参与到员工岗位创新工作中来。相关部门和工会要积极沟通协调, 形成纵向联动、横向协同、资源共享、合力推进的工作格局。积极培育追求卓越、鼓励尝试、包容失败的创新文化, 努力营造人人能创新、事事可创新的环境氛围。要加强员工岗位创新工作的管理, 逐步建立健全员工岗位创新的制度、流程和配套的物质激励机制, 形成员工岗位创新的长效机制, 确保员工岗位创新工作长期深入开展。

8.员工岗位职责说明书篇八

关键词：岗位轮换；原则；程序

中图分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（201 3）12-0136-01

一、岗位轮换及其作用

企业内部员工的流动不外乎纵向和横向流动。纵向流动一般指新员工安置、晋升、降级、辞职和退休。这种流动相对较少。有专门的规定，较易进行。横向流动指员工的平行调动和岗位轮换。平行调动是一种传统、被动的人事管理流动形式，较难开展，在“以人为本”的理念下，不少企业已采用岗位轮换形式流动。

岗位轮换是企业内部有计划地按照确定的期限和范围，平行调整员工岗位，轮换担任不同工作的做法。是一种主动、有目的、有针对性的员工流动和人事配置，它通过后来者对前任工作的“扬弃”。保证该岗位得到创新、进步。它不仅是企业经营机制转变的内在要求，也是企业持续发展的内在动力，对企业的发展起着十分重要作用。

岗位轮换是提高工作效率的有效方法；是增进部门相互理解，促进员工沟通合作的良药；是开发人力资源，培养复合型人才和技能“多面手”、“全能2E"的有效手段；是企业培养、选拔干部，提升干部素质的良好机制；为员工的职业生涯设计提供了参考。

二、岗位轮换的原则

1.因岗制宜的原则。要确定好哪些岗位适宜轮换，哪些岗位不适宜轮换，不能胡子眉毛一把抓。根据岗位性质确定适宜什么样的人上岗。同时要注意岗位间的关联性。

2.量才适用的原则。针对员工的技能素质、工作能力、专业特长、气质特点、兴趣爱好、心理素质和个人潜力等情况将员工安排到适合的岗位上。

3.自主自愿与组织需要相结合的原则。既考虑到企业各部门工作的实际需要，也要考虑员工意愿，只有这样，才能充分发挥岗位轮换员工的才能，推动组织效能的提升。

4.合理时间与合理范围的原则。从一些知名企业的经验来看，岗位轮换的比例范围一般以每年20%左右较为适宜，每个员工在3-5年都有一次轮换工作的机会。

5.易岗易薪的原则。尽量避免员工轮换到低薪岗位，利用薪酬差别调整人力资源的流向。

三、岗位轮换的程序

正确的岗位轮换程序对岗位轮换的执行及执行效果起着至关重要的作用，一般应按以下程序进行：

1.各部门对现岗位和在现岗位工作的员工工作期限等情况进行分析，确定可以轮换的岗位，报人力资源部门审核和备案，并予以公布。

2.员工根据公布的岗位，自愿提出书面申请，交所在部门主管和人力资源部门审批。在公平、公正、公开竞争的基础上，确定人选。对无人申请，但又需要进行轮换的岗位，需物色人选并争得本人同意，对于不愿意轮换的员工不要勉强。

3.审批后，由人力资源部对申请者进行岗位适应性的面谈，初步确定申请者是否适合新岗位要求，并了解员工基本情况和想法。

4.人力资源部初步确定后，与调入部门进行协调，介绍申请者基本情况。

5.协商一致后，由调入部门主管与轮岗者就岗位职责和工作目标进行沟通。

6.岗位轮换者在要求期限内进行工作交接。

7.人力资源部发出调动通知，轮岗者到新部门报到。

8.员工报到后对新岗位的规章制度、工作内容、工作性质和要求、基本操作程序和规范等进行初步了解，使其较快适应新的岗位。

四、实施岗位轮换应注意的问题

1.岗位轮换必须根据工作需要，结合员工实际情况，保证实施效果。建立完善的岗位体系，明确不同岗位的职责、级别，并建立各岗位的上岗或任职资格。制定明确的岗位轮换原则、程序和制度，确立具体的实施步骤和方式、方法。

2.务必做好轮换前后良好的沟通工作。一是在轮换前注意征求员工意见。二是做好部室负责人的工作，防止产生抵触情绪。三是帮助轮换人员解决实际困难，避免使员工产生畏难情绪。四是要做好未能参加轮换员工的思想稳定工作。五是对轮换一定时间后仍不能适应新岗位的，要及时退回或轮换到其他岗位。

3.工作交接一定要彻底，防止因交接不彻底出现工作不能衔接或不连续的现象。

4.岗位轮换应对轮岗者工作态度、能力、潜力、绩效等进行长期评估考核，并建立考核档案，作为奖惩、培训、晋升、轮换的依据。

5.岗位轮换要做到公开、公平、公正，让员工在民主的气氛中进行。

9.员工休假证明书篇九

_______店_______部：

兹有我单位派驻促销员___________，性别：_______，(身份证号码：______________)在贵商场从事______________促销，合同期限为______________，根据劳动法等相关法律规定，经我单位核定，该促销员有_______天的年休假，现已将其休假申请报至我单位，经我单位领导审批，批准其年休假计划，特此证明。

单位名称(加盖公章)

__________年_____月_____日

篇二：

兹有____省____县(市)____乡(镇)____村____组，姓名________同志，年龄____岁，于____年____月____日来我院实施____手术，按其手术康复要求和病程，需要休息并予建议休假____天!

特此证明!

手术[治疗]医生签字(签章)

______省____县____乡卫生院(公章)

_______年____月____日

篇三：

兹有我公司________促销员________同志，性别____，因________________，该员工提供的病休假证明符合公司考勤休假制度，准予休病假____周(时间________至________)共计________天。

10.员工岗位职责说明书篇十

案例：向小彤与一家公司签订的为期五年的劳动合同中约定，由向小彤担任研发中心专家级工程师一职。在长达一年的时间里，由于公司的经济效益连续滑坡，公司决定进行人力资源及架构重组，其中包括撤销研发中心。公司向向小彤送达了《解除劳动合同通知书》。通知书中写道：“因您所从事的工作岗位已经被撤销，公司根据《劳动合同法》第四十条第（三）项之规定与您解除劳动关系。”而后，公司额外向向小彤支付了一个月的工资。公司将向小彤解聘之前，并没有向她征求过意见。在不知她是否同意调整工作岗位的情况下，公司单方将她解聘的做法违法吗？向小彤有权向公司索要解除劳动合同的赔偿金吗？

評析：公司的行为属于违法解除劳动合同。向小彤有权向公司索要违法解除劳动合同的赔偿金。公司向向小彤送达《解除劳动合同通知书》的依据，是《劳动合同法》第四十条第（三）项，而该法律条文规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，用人单位可以在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。与之对应，公司据此行使权利，不仅应当向向小彤额外支付一个月工资，还必须同时满足“客观情况发生重大变化”、与向小彤协商未能就变更劳动合同达成一致两个要件。而本案情形恰恰缺少该两个要件：一方面，《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条规定：“‘客观情况指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。”而本案中的重组并非其中情形之一，也非不能预见、不能避免、不能克服。另一方面，公司根本就没有与向小彤协商变更劳动合同事宜，更不用说“未能就变更劳动合同内容达成协议”。

公司应当向向小彤支付赔偿金。《劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”即对于用人单位违法解除劳动合同的行为，劳动者可以选择恢复劳动关系或主张赔偿金。在向小彤不想继续履行劳动合同的情况下，公司自然应当承担支付赔偿金的责任。

11.员工岗位职责说明书篇十一

1 基于岗位胜任能力培训体系的理论依据

20世纪中后期, 哈佛大学的戴维·麦克利兰教授提出了“胜任力”这一概念, 将胜任力分为职业、行为以及战略综合三个维度, 强调积极提升个体的胜任能力, 使其能够胜任特定工作岗位的需要。这一研究成果为现代人力资源理论的创新和发展提供了坚实的理论基础, 同时也为企业的人力资源管理与实践开创了一个新局面。企业人力资源管理者采用新型的管理方式和手段, 运用从外显特征到内显特征综合评价的胜任特征分析法, 根据企业现有人力资源的基础, 依据现代人力资源管理的目标和要求, 积极构建起某种岗位胜任模型, 最终实现人力资源的优化配置, 为企业的发展创造了良好的人力资源环境。

根据胜任能力理论, 研究人员构建了一个胜任能力冰山模型, 将企业人力资源的综合素质以及职业能力划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”, 形象直观地展示了其基本结构和关系。其中, “冰山以上部分”是企业员工的一些基本能力, 主要包括基本知识、基本技能、基本素质等, 是一种外在的能力表现, 比较容易考核和测量。而“冰山以下部分”是企业员工的更深层次的能力和潜力, 主要表现为社会角色、自我定位、特质、动机等, 是一种内在的难以量化的能力, 一般较为稳定, 不易受到外界影响, 但却对企业员工的发展起着决定性和关键性作用。

2 燃气企业培训工作状况分析

本文仅以A企业为例, A企业作为国有独资的大型燃气企业, 一直重视员工培训工作, 通过多年的发展, 也形成了自己的培训工作体系。如同很多企业一样采用的是传统的基于岗位的员工培训, 每年底对各部门进行培训需求调查分析, 在此基础上制定下一年度培训计划, 根据计划分门别类开展实施, 这种方式也体现了一定的系统性, 但同时也存在许多弊端, 如:培训容易流于形式, 培训内容不是员工真正需要的, 员工对培训的满意度不高, 从而导致培训未达预期。

3 基于岗位胜任能力培训体系的可行性分析

基于岗位胜任能力培训体系以企业员工的胜任力为核心, 构建起一个基于胜任力的模型, 以模型中差异较大的特征作为企业员工培训的内容, 并制定了相应的培训计划, 突出了岗位特点和员工个体特点, 有效地提高了企业员工培训的目的性、针对性、计划性, 将员工的岗位胜任力作为培训的关键, 有效地提高了培训的效果, 为企业的发展奠定了坚实的人力资源基础。同时, 这种培训体系还极大地激发了企业员工的培训热情, 充分发挥了其积极性和主动性, 与企业的长远发展目标相一致, 是一种科学的企业员工培训体系。

4 基于胜任力模型的培训体系构建

4.1 建立胜任力模型。

企业要想建立起一整套系统完善的基于胜任力的企业员工培训体系, 就必须按照企业的员工培训实际, 构建出一个基于胜任力的培训模型。而基于胜任力模型是建立在对特定岗位的工作分析上, 调查该岗位的性质、内容、职责、在岗员工的实际工作效率以及预期工作绩效。通过比较找出目前员工实际胜任力与该岗位预期胜任力之间的差距, 并且重点分析工作绩效优异的员工, 找出该岗位的关键胜任力特征。

4.2 培训需求分析。

培训内容的确定可以采取问卷调查、访谈及观察法。A企业采用目前比较常用的问卷调查法。每个培训周期结束后, 向各个部门发放调查问卷, 通过调查问卷结果分析可以清晰地看到员工真实的培训需求, 同时结合企业发展战略和年度的重点工作任务, 系统地分析和研究了企业的实际培训需求, 并根据企业员工特点制定和科学合理的培训计划和方案。相比与传统的企业员工培训需求分析, 基于胜任力的培训需求分析具有一定的优势和特点, 主要表现在以下几个方面:一是实现了培训计划和培训需求的长效统一, 基于胜任力的培训需求分析是一个长期性的, 它充分考虑了企业当前的发展实际和未来的目标要求, 使其培训计划更为科学合理;二是研究和考虑了企业员工培训的绩效差距和缺口分析, 使其培训方案更为具体可靠, 符合员工培训的个性化需求;三是更为关注企业优秀员工的关键性特征, 考虑了员工的心理需求和承受力, 更易被其接受和执行;四是培训方法科学有效, 培训效率高。

4.3 培训计划的制定与实施。

基于胜任力的培训以企业的员工培训实际为基础, 研究和分析了企业员工的特点, 为其量身定做了个性化的培训计划, 计划突出了员工的特长和岗位特点, 更容易被他们认可和接受。而基于胜任力的企业员工培训旨在通过对员工的培训与教育, 充分挖掘员工潜能, 不断提高其岗位胜任能力, 使其更能适应岗位发展的需要。企业根据这一培训体系, 构建出基于胜任力的模型, 通过给员工制定目标的方式, 实行绩效考核, 充分调动了员工的积极性。基于胜任力的培训与开发体系是一种个性化的员工培训方式, 它将员工的能力进行综合划分, 进行了分层归纳和概括, 比较其各项能力差异, 并得出最终的能力分析情况。一般地, 不同的行业、企业、部门、职位建立的基于胜任力模型也存在一定的差异, 其具体目标、侧重点、培训方向有着很大的不同。需要注意的是, 要想制定出更为科学合理的培训计划, 就必须将员工培训放在一个具体的工作情景当中, 归纳其共同特点, 然后进行分类, 最终确定培训内容和方向, 以提高企业员工培训的质量。

4.4 培训效果的评估。

根据柯克帕特里克的培训效果评估模型理论, 企业可将员工培训的效果划分为四个等级层次, 即反应层评估、学习层评估、行为层评估、绩效层评估。其中第一层反应层评估主要侧重培训者对整个培训的总体印象和评价, 而学习层评价则侧重培训者所学习和掌握的知识和技能程度, 行为层次评估强调培训者培训前后的改变程度, 并及时考核其培训效果。而在第四层绩效层评估中, 企业研究和分析了企业员工培训的投资回报率, 研究整个组织的总体组织效益是否得到了有效提高, 并评估了培训效果, 看产生绩效的行为有没有得到改变, 从而促进了经营业绩的提升。胜任力模型是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力, 通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述, 确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。正是这种将行为方式的可视化、可描述化的表现方式, 使得企业可以通过记录培训前后的员工的行为表现, 进行对比分析, 评估培训究竟是否起到了改变行为的作用, 从而使培训效果的三级评估有据可依。

摘要：企业培训在员工成长和企业发展中发挥着越来越重要的作用。因此, 越来越多的企业开始重视员工培训, 并逐步构建起科学完善的企业员工培训体系, 通过行之有效的培训方案, 极大地提高了企业员工的综合素质和业务水平, 为企业的持续稳定发展提供了重要保证。本文从岗位胜任能力出发, 研究和分析了燃气企业员工培训体系的可行性以及基本构建方法, 为其他企业培训提供了借鉴和参考。

关键词：岗位,胜任能力,培训体系,构建

参考文献

[1]杨虹, 杨怀珍.基于胜任力模型的培训体系研究[J].中国管理信息化, 2009 (9) .

[2]梁珂珂.企业员工培训存在问题及对策分析[J].科技创新与应用, 2012 (30) .

[3]石金芳.论企业员工培训在人力资源开发中的重要性[J].黄石理工学院学报 (人文社会科学版) , 2010 (03) .

[4]王玉杰, 尤玉祥.基于培训有效性的企业员工培训问题与对策探讨[J].企业经济, 2012 (05) .

[5]张晟.当前石化企业员工培训中存在的问题及强化措施分析[J].科技与企业, 2013 (21) .

12.厂长岗位职责说明书篇十二

本职工作：

(1)全面负责本公司的生产、技术、质量、设备机电、运转、生产统计、现场管理、安全生产管理工作，确保生产的正常运行。

直接责任：

(1)负责对生产进度的安排和生产过程的监控，对生产中出现的问题应及时采取措施予以解决，对问题隐患应及时采取预防措施。

(2)组织员工学习交流、科技研讨、进行技术改造，不断提高和改进产品质量。

(3)加强班组建设，搞好员工的专业技术培训。

(4)负责定期组织举办质量分析例会和配棉会议，并督导各项措施的落实工作。

(5)参与公司生产、经营、技改等重大经济活动的研讨。

领导责任：

(1)对下属人员的工作质量及后果负责。

(2)对设备、人员等安全负责。

(3)对产品质量、产量负责。

(4)确保生产正常运行。

主要权力：

(1)对本部门员工有调配权、奖惩权、工资考核权。

(2)对直接下属有建议任免权。对所属下级有任免权。

(3)对新技术、新设备、新工艺有调研、试验、试用权。

(4)对新产品开发有建议实施权。

(5)对员工待遇有建议调整权。

(6)对公司重大项目规划、实施有参与研讨权。

(7)对因公出差人员有批准权。对出差费用有审批权。

(8)对生产部的、管理制度、安全操作规程、工作法等有审批权。

管辖范围：

13.前台岗位职责说明书篇十三

岗位名称：前台

岗位编号：

所属部门：行政管理部

直接上级：行政经理

直接下级：

岗位编制：2

下属人数

二、岗位设置目的

为了保持和提高公司对外形象，协助公司人事行政体系和后勤保障体系建立健全，在国家相关法律法规、公司发展战略规划的指导下，进行日常接待工作、考勤统计、办公事务处理等工作

三、主要工作职责和内容

1、来访接待

接待来访客人，并进行登记引见工作; 接听来访电话，在需要的时候进行转接; 负责日常传真、信件、报刊的收发工作

2、考勤休假统计

对员工的考勤和休假情况进行统计汇总，定期上报人力资源部，为薪资核算提供依据; 及时反馈和处理与考勤相关的各类问题;

定期更新和管理员工通讯地址和电话号码等联系方式

3、办公事务处理

负责公司的收发文登记、盖章、编号、发送、存档等相关事宜; 公司各类票务的预订与报批; 负责公司办公室钥匙的日常管理;

协助行政主管，负责办公文具的统筹购买; 根据公司需要打印、复印各种文件;

管理维护各种公共办公用品，包括打印机、复印机等办公器材;

印制名片

4、会议室管理与服务

随时准确掌握公司各会议室的使用情况，合理协调各部门对会议室的使用时间;

协助准备公司级会议文件、发布会议通知;

负责会场设备、座位布置以及提供会场茶饮服务;

负责公司级会议的现场记录和会议纪要的编写

5、其他

完成领导交办的其他工作

四、工作权限

业务类

监督权：对各部门会议室、公共办公设备的使用情况有监督权

财务类

决策权：授权范围内预算的使用权、费用的报销权

五、工作关系

内部工作关系：

汇报：向行政经理汇报日常工作情况，向人力资源部上报月度考勤汇总情况

协调：对公司各部门会议室使用进行协调

外部工作关系：

各类办公器材维修中心、快递公司等机构

六、任职资格

教育程度：高中以上学历专业不限，行政、文秘类专业优先

资格证书

工作经验：不限，有相关经验优先

知识技能：熟悉：常用办公软件及办公设备的使用了解：相关服务礼仪专业知识

能力要求：优秀的沟通能力，计划执行能力，较强的公文写作能力，学习能力，较好的服务意识和主动性

七、工作特征

使用设备：电脑、电话

工作环境：室内

工作时间：正常工作时间，有时加班

14.员工岗位职责说明书篇十四

舍小家抗洪救灾义无反顾

自从当上农电工后, 张小朝就一心扑在工作上, 每天早出晚归, 兢兢业业。

2010年7月24日, 栾川县遭受百年一遇的特大暴雨洪灾, 短短的几个小时, 通信中断, 道路中断, 供电所辖区多处发生倒杆断线事故, 群众的生产、生活受到极大影响。为了及早恢复供电, 在供电所的安排下, 张小朝以最快的速度组织全班人员投入到抗洪抢险工作中。他顾不上自己受灾的家, 只能把照顾母亲和孩子的责任全部推到妻子一人身上。他和班组成员舍小家、顾大家, 冒酷暑、踏泥泞, 吃住在工地上, 加班加点抢修受灾线路, 一干就是两个多月。新线路架好了, 乡亲们用上了电, 他们才撤离工作现场。当张小朝拖着疲惫的身体回到家里时, 妻子和母亲都哭了。当看到满院子的泥泞和被淤泥冲刷过岌岌可危的墙体时, 他心中感到无比的后怕和愧疚, 假如暴雨洪水再大一点儿, 后果将不堪设想。想到这些, 他终于忍不住放声大哭起来。

践承诺服务“三农”为客户

在平凡的农电岗位上, 张小朝始终以“始于客户需求, 终于客户满意”作为衡量供电优质服务工作的标准, 处处以它来指导自己的工作。在“三夏”麦场, 在抗旱保电现场, 都能看到他全心全意为客户服务的身影。针对去冬今春的干旱天气, 在栾川县电业局农电中心和合峪供电所的组织下, 张小朝带领抗旱保电红马甲服务队, 优化、简化业扩报装手续, 深入田间地头, 为乡亲们提供现场申请、报装、勘察、确定施工方案、装表接电、竣工验收“一条龙服务”。安装抗旱保电电能表15块, 水泵17台, 并来回在田间地头为老百姓抗旱浇地排忧解难, 得到政府和群众的一致好评。

十余年来, 张小朝牢记职责, 践行承诺。辖区内哪家电灯坏了, 电线断了, 谁的用电设施、农电设备出现故障, 他知道后都会以最快的速度到达现场, 及时抢修。为了更好地服务特困户和孤寡老人, 他每月总要自己掏钱买电料, 为他们解决实际用电困难, 并坚持定期为一些特殊用户提供上门服务, 得到当地百姓的一致称赞。

强素质带领团队共进步

营抄班是供电所最基层、最活跃的组织, 也是供电所各项工作的落脚点和具体实践者。营抄班人员素质的高低, 最能体现和反映出供电所的生产、经营管理水平。营抄班建设的好坏, 将直接影响供电所的形象和效益。

张小朝接任合峪供电所营抄二班班长后, 带领全班农电工, 从提高认识、转变观念入手, 认真学习专业化管理文件。帮助大家理清思路后, 他又把参加各级竞赛所积累的知识和掌握的技能传授给全班人员, 使大家统一认识、齐心协力, 营造“人人爱学习、人人讲安全、人人争当先进”的文化氛围, 认真做好安全、营销、供用电管理等本职工作。在张小朝的努力下, 营抄二班的工作质量、工作效率、安全水平都有了很大的提高, 成为了一个月月有计划、有总结, 周周有安排, 天天有活干的先进供电班。

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