激励的团队宣传口号

激励的团队宣传口号（精选15篇）

1.激励的团队宣传口号 篇一

我从事高科技行业,在这里企业文化、行政领导和员工激励都是从基层开始培养的。这是能够为客户提供卓越的客户体验的创新产品的一种手段。

一群古怪的企业家从一个疯狂的想法开始,这种想法偶尔会成长为一种独特的文化,在这种文化中管理者受到启发,员工们被授予权利而且每个人都积极主动地去实现同一愿景和目标。

而有吸引力的事情是我从来没有看到过两家公司以相同的方式去操作企业文化。它们就像创始人的性格和行为那样多种多样——从英特尔的独裁主义者安迪·格鲁夫到以产品为导向的Facebook马克·扎克伯格,从谷歌内向的拉里·佩奇到苹果公司反复无常的营销家史蒂夫·乔布斯。

在多年的实践中,我摸索出一套可以确保员工们受到挑战、受到鼓舞并且受到激励去把工作做得最好的普遍方法。

展现完美的职业道德。如果你拼命地工作去把工作做好并且超出客户的预期,员工们将会效仿这一行为。同样,如果你鬼混度日,那么他们也会效仿这个例子。

灌输大局思想。每个人都想成为某件大事的一部分,他们想知道工作重要性的原因。通过告诉他们其对客户的重要性来让你的员工感觉到他们工作的重要性。

承担自己的责任。在大多数公司内目标设定都是无效的——无论结果怎样或者事情是否有所跟进或者根本就没有跟进,高管们都会赚取高额薪酬。让管理层对事情负责比让他们做与员工同样的事情容易得多。

提供真正的实时反馈,无论好坏。这是任何一位管理者最难做到的事情之一,尤其是负面的事情,但这也是最关键、最有效的管理方式之一。

给员工做工作所需要的东西。为他们提供能够更有效率地做事情所需要的工具、培训和支持,不要拿管理来压制员工,然后就放手让他们去做。

尽可能用员工能够合理地处理的更多责任去挑战他们。想要实现目标是人类的天性,通过设定合理的高门槛并允许他们独自去获得成功或者承受失败,来显示你对他们有信心。

沟通。尽可能公开理智地告诉员工发生了什么事情,并且不要因为告诉了他们不应该知道或者不必知道的机密信息而使他们承受过度的负担。

在不阻碍团队效率的情况下尽可能灵活。如果当前的首要问题是要作为一个团队把工作做完,这并不意味着每个人都要以相同的方式去运作。他们需要自由以便发挥得更好。

有人情味。显示出一些同情、谦卑和幽默感,这会大有帮助。

2.小议知识型员工的团队激励 篇二

以知识为基础的企业理论

知识型员工的团队激励效果分析是建立在以知识为基础的企业理论基础之上的。以知识为基础的企业理论强调了知识系统中个人未编码知识的重要性，以及个人对这些知识的所有关系。在以知识为基础的企业理论看来，企业的性质是知识集成与知识整合的机构，而知识可以划分为未编码知识和编码知识，企业的制度安排与组织安排应该能够保证个体未编码知识向组织编码知识的有效转化，保证个人专门知识最大限度地被整合到企业的知识资源中，成为有效价的企业组织资产。

所谓编码知识，是可以用正式的语言、图像符号等各种编码传递的、能够直接整合成有价值的企业组织知识；而末编码知识却是难以直接进行传递的。这主要是由于未编码知识来自于个体对外部世界的判断与感知，是源于主体与客体长期互动中的主观感受，是难以用语言或其它编码完全表达出来的。知识转化的主体来看，知识在组织中的演化过程如图所示；

个体知识 集体知识 组织知识 网络知识

个体

集体

组织

组织之间

从这个转化过程中可以看出，在企业知识系统中，个体知识以及通过个体间的互动、交流与对话所形成的集体知识，是企业组织知识的基础和最终源头。对企业而言，集体知识是知识型员工的才能转化成产品或服务，进而转化为企业利润和市场价值的重要中介。对于知识型员工的激励而言，用适当的激励制度和激励工具，保证个人不断积累知识，形成具有创造性的想法，并将自己所拥有的隐含性知识，如经验、判断、知觉以及各种具有创造性的思想奉献出来与他人分享，通过与同事的交流与对话，在沟通中获得编码，整合为集体知识，最终形成组织资产是激励的关键。

知识型员工的团队激励效果

以知识为基础的企业理论提出了个体未编码知识及其集体知识在知识整合与创新中的重要地位，从而也为知识型员工激励方案的设计提供了一种指导性原则：知识型员工的激励就是用适当的激励制度和激励手段，保证个人不断积累具有边际报酬递增的未编码知识，并通过与编码知识的交流和对话形成集体知识进而转化成有效价的企业组织知识。而所谓的企业团队就是“以任务为中心，互相合作，每个人都把个人的智慧、能力和力量贡献给自己正在从事的工作”的一个集体，在这里“个人的智慧、能力和力量”实质上就是指员工的个体人力资本，对知识型员工而言就是其拥有的专有技能和知识等未编码知识。一个团队就是一小批具有互补技巧和知识(能力)的雇员的集合，他们致力于实现共同的工作目标，成员之间的关系是互有责任的互动关系。为了实现组织的目标，团队成员必须通力合作，在合作的过程中实现个体未编码知识向编码知识，个体知识向集体知识的转化，这种编码化的过程是—‘种“创造性”摩擦的过程，是各种异质性知识相互碰撞、整合的过程。

1、企业团队有利于个体未编码知识的形成。这是由于创造性的想法往往是由不同的思想观念，不同的处理和评判信息的方式在一起相互碰撞的时候产生的。而一个有效的组织团队是由具有各种各样的知识、技能和工作方式——换句话说就是由具有不同专业知识和创造性思维技能的人员组成的。当团队接受某项任务或目标后为了完成任务，具有不同知识和技能的团队成员会从不同的角度和思路提出解决问题的方案，这些方案及思路经过讨论、相互摩擦和震荡后会触发团队成员创新的动机和灵感，从而激活个人具有有效价的未编码知识。

2、企业团队能够促进知识在组织内部的流动。对企业而言，最重要的是个人所拥有的未编码知识，由于这种知识资本具有边际报酬递增的特性，因此，如果企业没有必要的制度保证，这种可以给知识型员工带来超额利润的知识很难编码化。企业团队之所以可以保证这种知识的转化，一方面是因为这种扁平化的组织结构能够保证知识和信息流的顺利流转，促进成员间的沟通和理解，另一方面是因为个体绩效依赖于团队绩效，为了有效的完成团队目标，团队成员必须运用各自的聪明才智，通力合作，合作的过程也就是各种隐含性的未编码知识相互交流、分享的过程。

3、企业团队能够将个体知识整合成集体知识。企业团队的高效性就在于他们能够以最有效的方式完成组织日标，而这种完成任务或目标的方式方法往往是通过各种思想、判断、纾验相互碰撞以后形成的最优方法。从个体知识到知识的相互摩擦到最终的解决问题最优解的出现，实现了个体知识向集体知识，未编码知识向编码知识的转化，组织知识资产的实现得以完成。

高效企业团队的建设

企业团队已成为现代企业组织变革的基本趋势。它的组建具有灵活、快捷的组织优势，有利于企业更好的配置和整合其人力资源来应对瞬息万变的市场环境，能够激活个体未编码知识，激励知识型员工支付其智力资本形成创新的组织知识。然而，建设这种高效的企业团队并不是轻而易举的事情，激励的有效性很大程度上取决于企业团队的自身特性，其小团队技能、团队的有效沟通以及团队精神对激励的有效性起着至关重要的作用。

1、团队技能。能够保证知识型员工未编码知识编码化的企业团队必须具备适当的知识与技能，必须具有适当的人员搭配。这些技能分为三类：第一类包括不同的专业技术或技能等未编码知识。只有不同门类的专业知识在一起震荡、碰撞时，才能快速有效的激活知识型员工的未编码知识，才能使团队成员的未编码知识以问题解决方案的形式完成编码化。第二类是解决问题和决策的能力。个体知识经过编码化后还需要进行个体编码知识的整合，这种整合表现为团队通过对各种观点和建议(末编码知识)进行评价后，决定采用的可能最有效的解决问题的方式、方法。第三类是群体中人际交往的能力。由于团队是由具有不同专业知识和技能的知识型员工组合而成的，这些员工具有较强的个性特点，在知识交流与合作的过程中，个人之间常常出现矛盾和冲突，这就需要团队有人际交往的技能和能力，通过有效的沟通和交流来消除这些矛盾和冲突，为知识的流动与共享提供一定的保证。

2、确保团队有效的沟通。对于企业而言，有效价的组织资产来源于知识型员工所拥有的未编码知识和编码知识的相互转化，这种转化是通过“摩擦”而形成的创造性思想和看法。有效的团队是一个创造性的团队，企业经营管理者可以通过团队这一创新工具来激励知识型员工进行创造性的活动。由于知识型员工具有鲜明的个性特点，当他们对某一问题达不成一致时，可能会各行其是。在团队内部产生各种冲突和摩擦，这种冲突和摩擦如果不能得到很好的沟通和协调处理，团队成员之间的合作就无从谈起，知识的交流与共享就会受阻。实质上组织资产形成的过程本身就是知识型员工之间的一个有效交流的过程。这是因为新知识(组织资产)的创造是一个相互影响的过程，通过未编码知识和编码知识之间频繁、双向的交流和合作，形成共同的理解，新的协同作用，新见地和创新，并在知识转化的过程中激发个体的创造和创新，其中个体所拥有的隐性知识是新知识的主要来源。如果个体之间缺乏相互的理解、信任和合作，他们就不会自发的支付这种资本。因此，为了将有价值的未编码知识快速的转化为编码知识，团队就需要寻找到更好的相互交流和表达我们自身知识的途径，需要有效的沟通。

3.激励的团队宣传口号 篇三

2. 顾客是我们的上帝，品质是上帝的需求。

3. 改革创新追求品质，落实管理提高效率。

4. 我不能左右天气，但我能转变我的心情。

5. 心态正，事业成，不成也成。

6. 质量第一，确保安全，文明施工，艰苦创业!

7. 多点沟通，少点抱怨;多点理解，少点争执。

8. 劳动创造财富，安全带来幸福!

9. 控制每一道工序，做好每一件产品。

10. 市场是企业的方向，质量是企业的生命。

11. 落实安全规章制度，强化安全防范措施。

12. 树企业形象，创优质工程!

13. 企业以人为本，员工以厂为荣。

14. 求生存敬业爱岗与公司共命运，谋发展，开拓进取创企业新局面。

4.激励团队奋斗的口号 篇四

在日复一日的学习、工作或生活中，大家一定没少看到过口号吧，口号在句式上，除了简短，容易记忆之外，还要容易念，容易传。那什么样的口号才具有启发意义呢？以下是小编为大家整理的激励团队奋斗的口号，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

激励团队奋斗的口号1

1、团队是我家，奋斗靠大家。

2、天赐我梦想翅膀，我定要展翅翱翔。

3、奋发拼搏，勇于开拓。

4、争分夺秒，率先举绩。

5、诚信高效，服务用户，团结进取，争创效益。

6、积极进取，发奋拼搏。

7、客户满意，人脉延伸，良性循环，报答终身。

8、勇往直前，永不止步。

9、相信自己，相信伙伴。

激励团队奋斗的.口号2

1、创业前的准备，创业过程中的坚持都至关重要。

2、神圣的工作在每个人的日常事务里，理想的前途在于一点一滴做起。

3、我们把世界看错了，反说它欺骗了我们。

5.激励人心的团队口号 篇五

2. 多见一个客户便多了一个机会!

3. 每天进步一点点。

4. 失败方能铺垫出成功之路!

5. 团结一心，其利断金!

6. 团结一致，再创佳绩!

7. 忠诚合作乐观积极努力开拓勇往直前。

8. 大家好,才是真的好。

9. 众志成城 飞越颠峰。

10. 付出必定会有回报。

11. 失败与挫折都是暂时得，成功定不会过于遥远!

12. 道路是曲折的，“钱”途无限光明!

13. 回馈客户，从我做起，心中有情，客户有心

14. 观念身先，技巧神显，持之以恒，芝麻开门

15. 永不言退，我们是最好的团队!

16. 成功决不容易，还要加倍努力!

17. 因为自信，所以成功!

18. 相信自己，相信伙伴!

19. 一鼓作气，挑战佳绩!

20. 因为有缘我们相聚，成功靠大家努力!

21. 今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌!

22. 目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营!

23. 经营客户，加大回访，用心专业，客户至上!

24. 赚钱靠大家，幸福你我他。

25. 每天多卖一百块!

26. 不吃饭、不睡觉，打起精神赚钞票!

27. 多见一个客户就多一个机会!

28. 每天进步一点点。

29. 失败铺垫出来成功之路!

30. 团结一心，其利断金!

31. 团结一致，再创佳绩!

32. 忠诚合作、积极乐观、努力开拓、勇往直前。

33. 大家好，才是真的好。

34. 众志成城 飞越颠峰。

35. 付出一定会有回报。

36. 失败与挫折只是暂时的，成功已不会太遥远!

37. 道路是曲折的，“钱”途无限光明!

38. 回馈客户，从我做起，心中有情，客户有心

39. 观念身先，技巧神显，持之以恒，芝麻开门

6.激励的团队宣传口号 篇六

一、重新认识销售团队

从定义来看, 销售团队是指在销售工作上相互联系、相互依存的人们组成的一个群体, 它以更加有效的合作方式实现个人的、组织的和企业的目标, 能够提供解决客户问题所需要的集技术与营销技能于一体的服务。[3]通常, 一支优秀的销售团队需要具备以下三个特点:

1.目标导向性的群体。

企业的销售团队是在追求公司目标实现的基础上得到团队成员个人利益的满足, 这个过程同时也创造了社会效益。为了维持这种创造性和群体性, 团队文化 (Team Culture) 和团队精神 (Team Spirit) 已经被企业视为一项长期的基础工作。

2.投入-产出效应。

社会资源的利用要讲求效益性, 同样, 企业资源的利用更要追求效益。如何使有限的资源得到更有效的配置, 这不仅是企业思考和探索的, 也需要我们人类共同发现, 以实现可持续发展。

3.适时变化性。

首先, 随着市场经济的不断深入发展, 商品和服务无论是在数量还是质量上都得到了极大提高, 所以企业的销售工作显得越来越重要和复杂。对企业来说, 销售团队的规划和建设已经上升到了战略制定的高度。其次, 跟其它类型团队一样, 销售团队也会出现效率低下、不适应市场和组织需要的情况, 这就需要企业设计合理有效的激励机制以适应这种变化。

二、SSM矩阵介绍

SSM矩阵即销售团队结构管理矩阵, 是Sales-team Structure Management Matrix的缩写形式, 它是一种可以用来规划或者考评企业销售团队的简便方法。SSM矩阵可以解决如何使企业的销售团队配置及其结构适应市场需求变化的问题, 可以解决如何将企业有限的资源在一线部门进行合理有效分配的问题, 以确保企业收益和竞争力。

SSM矩阵认为, 一般评价企业销售团队的基本因素有两个:市场现有贡献力与企业计划执行力。市场现有贡献力指标包括团队销售额占有率、毛利、市场份额、订单数量和规模、客户数量等。其中, 最主要的是反映市场现有贡献力的综合指标——销售额占有率, 它是反映一支销售队伍绩效的最主要的产出指标。企业计划执行力指标包括企业目标达成率、工作态度、销售访问、工作时间、直接销售成本和非销售性活动 (主要包括客户投诉、广告促销、市场信息收集等) 。其中, 目标达成率是可控的销售团队的行为表现和决定销售团队整体素质的内在要素, 直接显示出各个销售团队的投入情。[3]

通过以上两个因素相互作用, 会出现四种不同性质的团队类型, 形成不同的团队发展前景: (1) 销售额占有率和目标达成率“双高”的销售团队 (金牛类cash cow) ; (2) 销售额占有率和目标达成率“双低”的销售团队 (瘦狗类dogs) ; (3) 销售额占有率高、目标达成率低的销售团队 (问号类question marks) ; (4) 销售额占有率低、目标达成率高的销售团队 (明星类stars) 。[4]

三、基于SSM矩阵的销售团队绩效考评

(一) 基本原理

SSM矩阵方法将企业所有销售团队从销售额占有率和目标达成率角度进行再组合。在坐标图上, 以纵轴表示销售团队的销售额占有率, 横轴表示目标达成率, 分别以30%和95%作为区分高、低的中点 (此处数据为市场经验数据, 企业可根据实际情况进行调整) , 将坐标图划分为四个象限, 依次为“问号 (?) ”、“金牛 (￥) ”、“明星 (★) ”、“瘦狗 (×) ”。应用时, 企业可将销售团队按各自的销售额占有率和目标达成率归入不同象限, 使企业现有销售团队组合一目了然, 从而便于对处于不同象限的销售团队做出不同的发展决策与激励政策。其目的在于通过各支销售团队所处不同象限的划分, 使企业采取不同决策, 以保证其不断地加强甚至淘汰无发展前景的团队, 保持“问号”、“明星”、“金牛”团队的合理组合, 实现销售团队建设及资源分配结构的良性循环。

(二) 操作步骤

1. 核算企业各支销售团队的销售额占有率和目标达成率。

销售额占有率可以使用本企业各个销售团队的实际销售额数据, 时间一般是一年。此处既可以使用某团队销售额占公司总销售额比率的绝对指标, 也可以使用某团队销售额占公司内实现最大销售额团队比率的相对指标。目标达成率是和销售占有率相同年度的各个销售团队的企业计划完成情况, 此处既可以是单一指标达成率, 也可以是赋予权重的综合指标达成率。基本计算公式[5]为:

第i支销售团队的销售额占有率 (绝对指标) :

第i支销售团队的目标达成率:

上式中, Ei和Fi分别表示第i支销售团队的销售额占有率和目标达成率, Vi表示销售团队的实际销售额, Tj表示第i支销售团队指标j的实际完成量, Tj-i表示第i支销售团队指标j的期初计划量 (即指标定额) , rj是指标j的权重系数, n代表企业的销售团队总数, m表示期初设立了目标定额的考核指标总数。某项指标的权重系数在不同的企业或者企业发展的不同时期是不一样的, 它集中体现了企业的使命和发展导向。

2. 绘制四象限图。

以30%的销售额占有率和95%的目标达成率为高低标准分界线, 将坐标图划分为四个象限。然后把企业的全部销售团队按其销售额占有率和目标达成率的大小, 在坐标图上标出其相应位置 (圆心) 。定位后, 按每支销售团队当年销售额的多少, 绘成面积不等的圆圈, 每个圆圈内扇形的面积代表各支销售队伍当年所实现的利润大小, 定位的结果即将企业销售团队划分为四种类型。

四、SSM矩阵中不同销售团队的发展对策

明星团队 (stars) , 又称幼稚型销售团队。它的销售额占有率较低但工作积极性很高, 对公司计划的执行力度和市场开发比较到位。这类团队极有可能成为企业的骨干销售力量, 需要加大投资以支持其迅速发展。采用的发展战略是:积极培养, 以长远利益为目标, 提高销量, 加强竞争地位。

金牛团队 (cash cow) , 又称成熟型销售团队。它不仅能够高质量完成企业的各项计划且销量很大, 是企业销售力量的中坚和领导者。这类团队一般销售利润率高、欠款少, 可以为企业提供资金, 而且由于其成熟型特质, 再投资较少;它们丰富的市场经验是企业的一笔宝贵财富, 可以供其它团队学习。因为如果该区域市场环境一旦恶化造成市场萎缩、销售量下降, 就可能引起公司现金周转困难, 进而影响公司战略目标的实现。所以, 该公司需要在市场调查的基础上对此团队进行专门激励, 以提高其利润率。

问号团队 (question marks) , 又称老化型销售团队。这类团队凭借对市场的高度熟悉、丰富的销售经验和良好的客户关系获得大量的订单, 但工作热情不高、对公司的管理和计划视而不见甚至故意抵制。一般表现为销售额固定不前但利润率较高, 工作中经常出现消极怠工现象。图中所示的公司只有一支问号团队, 由于该团队销售额所占比例较大, 如不及时进行纠正极有可能会造成公司客户丢失、市场萎缩的严重后果。

瘦狗团队 (dogs) , 也称衰退型团队。这类团队是企业最不想看到的, 不但销售情况很糟糕, 而且整个团队缺乏士气、缺少信心。一般表现为利润率低, 负债比率高, 经常拖企业后腿。

五、销售团队的激励模式选择[4]

销售人员激励的方式和途径很多, 激励工具一般包括经济型激励、非经济型激励和其他激励三种, 企业必须遵循管理的“弹性原理”灵活选择。下面我们针对SSM矩阵中金牛、明星、问号、瘦狗四种不同类型的销售团队, 设计四种相对应地激励组合模式。因为就销售工作的复杂性来讲, 单一的激励方法显然是不能奏效的, 必须运用激励组合。所谓激励组合, 是指企业运用与销售团队 (人员) 个性 (即表现) 相对应的激励方式的科学组合。

(一) 幼稚型销售团队:培训激励组合模式

幼稚型团队成员一般是新参加销售工作, 如刚走出校门的大中专学生。他们没有经历过销售实践锻炼, 幻想或不切实际的想法比较多。对工作的复杂性、艰难性认识不足, 不善于处理人际关系, 也不了解企业的管理规范, 但这类成员进取心强, 有热情, 有干好销售工作的欲望, 也充满自信, 可塑性大。因此, 企业要及早对他们进行培养, 通过学习与训练或以老带新的办法, 促使他们尽快成熟。激励组合:培训激励、榜样激励、团队激励、目标激励。

(二) 成熟型销售团队:民主激励组合模式

成熟型销售团队成员一般工作绩效最佳, 对销售业务十分熟悉, 善于同客户打交道, 是企业的销售骨干。他们手中大都掌握着一大批客户, 对企业经营成败有直接影响。对此类销售人员一般应采取民主激励方式, 吸引他们参与销售工作的管理, 多征求他们的建议, 并表现出对他们的高度信赖和尊重。激励组合:民主激励、授权激励、职务晋升激励、认同和荣誉激励。

(三) 老化型销售团队:目标激励组合模式

所谓老化型销售团队是指销售队伍中出现了较多心态老化的成员。他们的销售热情不足, 工作懒散, 拜访客户次数减少, 提供业务报表、报告常常拖延, 提不出有价值的东西, 对新事物反应迟钝, 业绩下滑等。每个心态老化的成员的共同之点都是缺乏继续干好销售工作的激情。因此, 对这类成员应主要采取目标激励方式, 帮助他们确定一个合理的目标, 把他们的个人需求与组织目标结合起来, 克服老化心态, 激发他们再创业绩的兴趣和信心。激励组合:目标激励、工作丰富化、环境激励、民主激励。

(四) 衰退型销售团队:教育激励组合模式

销售团队出现衰退型成员的原因一般有二种:一种是个体本身就存在某种缺陷, 如悲观退缩、缺乏干劲、骄傲自满等;另一种是在短时期内遇到了较大的困难和挫折, 如客户拒绝、上级排斥、家庭变异等。对于这两种问题的成员要区分对待, 前一种要及时做辞退处理, 后一种要进行耐心细致的教育, 主要通过思想教育工作鼓励他们发扬优点, 提高他们改进的自觉性。要以精神激励为主, 并与制度激励、正面培训与积极防范相结合。通过引导、耐心说服, 使他们中的大多数人成为合格的销售人员。激励组合:培训激励、宽容激励、销售竞赛、薪酬激励。

综上所述, 销售团队作为一个整体, 在评价其绩效的时候, 不仅要考虑团队对组织的贡献, 即总的销售产出, 还要鉴别和分析团队成员的精神面貌和发展潜力, 重点表现为对公司计划的执行力度和执行质量。只有在综合考量销售团队的投入和产出效应的基础上, 才能制定出针对性强、实践性足的销售团队激励机制。

参考文献

[1]陈关聚.顾问式销售团队绩效评价策略[J].商业时代, 2007 (7) :25-26.

[2]顾英伟, 李颖, 贾玉杰.BSC在销售团队绩效考评中的运用[J].现代管理科学, 2006 (11) :82-83.

[3]熊银解, 查尔斯·M·富特雷尔.销售管理 (第二版) [M].北京:高等教育出版社, 2005:55-78, 111-140, 337-358.

[4]菲利普·科特勒, 洪瑞云.营销管理 (亚洲版·第3版) [M].梅清豪, 译.北京:中国人民大学出版社, 2005:105-140, 832-867.

7.高效团队建设下的员工激励研究 篇七

关键词：高效团队 个人传记特点激励

中图分类号：文献标识码：A

文章编号：1004-4914(2007)12-205-01

团队是通过成员的共同努力能够产生积极协同作用的工作小组。团队的有效性体现在工作设计、团队构成、外界条件和过程等四个方面。能够组建一个世界级的优秀团队是每一个组织的梦想。作为一个高效的团队应当具有四个方面的特征，即具有很强的核心价值观；把一般目的转化成各种具体的绩效指标；成员具有多种技能组合；具有高度创造力。

一、高效团队的建设

如何建立起一支高效的团队呢？首先应该明确什么是团队建设。所谓的团队建设就是指一定组织通过协作和授权来培养“团队精神”，建立起自我管理小组，赋予其完成工作任务的权力，有意识地在组织中努力开发有效的工作小组的活动。在团队的运作过程中，团队成员起了重要作用。团队成员努力的结果使团队的绩效水平远远大于个体成员绩效的加总,可以快速组合、解散，反应灵敏。因此，在建设高效团队时，如何激励团队成员成为值得关注的问题。

二、个人传记因素的影响

个人传记特点对员工的离职率、缺勤率、工作效率和工作满意度都会产生一定的影响。个人传记因素主要包括个人的年龄、性别、婚姻状况、抚养人数、组织服务时间等自然和社会经历因素。下面笔者就以南京某高等院校的二级学院为例，结合个人传记因素对所观察到的教工行为的实际情况进行研究分析。

该学院共有教职员工105人，其中男性教工30人，女性教工75人。35岁以下的年轻教工为63人，占到了全体人数的60%，50岁以下的中年教工31人，占到了全体人数的30%，50岁以上的老年教工11人，占到了全体人数的10%。在专业技术职称方面，教授4人，副教授12人，讲师52人，助教31人，见习教师6人。

首先，从年龄方面对教工的行为进行分析。大多数人持有这样一种看法：随着年龄的增长，个体的工作绩效会不断下降，而可供选择的其他工作机会则会越少。因此，老员工的工作效率和离职率会远低于年轻员工。与此同时，由于珍惜现有的工作，老员工的缺勤率会远低于年轻员工，而工作满意度则会高于年轻员工。事实真的如此吗？经过仔细地观察，笔者发现了一个有趣的现象：老教工存在“三高一低”，即工作效率高，在科研方面的成就（如每年发表的论文数量）远高于年轻教工；缺勤率高，在课堂教学方面，每月调课和停课的比率远高于年轻教工；工作满意度高，对学院的政策和制度抱怨很少；离职率低，老教工在五年间基本未进行工作单位调整和变动。与此相反，年轻教工则出现了高离职率、低缺勤率、低工作效率和低工作满意度的“三低一高”现象。

为什么会出现上述现象呢？经调查研究后发现，新进教工比老教工承担了更多的教学任务，在繁重的课堂教学压力下终日疲于奔命，根本无暇顾及科研；而老教工则由于出差、开会和搞科研等原因而忽视甚至放弃课堂教学。在工资福利分配制度以及医疗保险等方面，学院明显偏向于老教工，这也是导致年轻教工高离职率和低满意度的重要原因。

其次，从性别方面对教工的行为进行分析。在该学院，女性教工的比率占了绝对多数。而在五年前，男女中青年教工的比率基本保持在一比一。这是否说明了因为男性教工比女性教工对工作更加不满，而采取纷纷离职的行为呢？根据笔者最近进行的民意调查显示，该学院大多数女性教工对工作的满意度也很低，之所以不愿离职，是考虑到家庭的因素。为了照顾孩子和家人，相对于高风险高报酬的工作来说，女性教工更希望得到的是一份相对稳定的工作。也正因为如此，女性教工往往由于孩子生病等原因而导致缺勤率远高于男性教工。那么，在工作绩效上，女性教工会不会在解决能力、分析技能、社交能力、学习能力等方面低于男性教工呢？该院讲师级以上的男女比率基本保持在一比二，这与总人数的男女比例相当。这一数据表明，性别因素并不会对工作效率产生显著差异。

此外，在婚姻状况方面，已婚教工与他们的未婚同事相比，缺勤率和离职率更低，对工作也更为满意。在五年间，未婚的年轻教工中有6人离职，而已婚教工中只有一人离职，且为男性。我们可以推测婚姻可能意味着责任感的增加，这使得一份稳定的工作显得更加重要，也更有价值。

最后，任职时间也会对教工的行为产生影响。任职时间与工作效率之间存在着正相关的关系。任教十年以上的老教工往往比刚刚担任教学工作的年轻教工拥有更加丰富的教学经验，对于教学方法、教学模式和教学进度的把握也更有心得。同时，任职时间也可以作为研究缺勤率、离职率和工作满意度的基础变量。

三、激励措施的探讨

通过以上初步分析，我们不难发现影响教工行为的因素虽然很多，但是年龄因素起到了重要作用。因此，我们可以针对不同年龄阶段的团队成员采取不同的激励措施。

首先，针对年龄在35岁以下，职称为见习教师、助教、讲师的团队成员，学院可以采取提供培训机会的激励方式，使其能在专业技术以及学历方面能有迅速的提高，具有多种技能组合，从而更好地为团队服务。由于年轻教师存在专业技术不熟练、理论功底不深厚、学历有待进一步提高等问题，因而在教学与科研等诸多方面存在薄弱环节。但不可否认的是，年轻教师具有巨大的发掘潜力和极高的学习热情。因此，通过鼓励年轻教师参加授课竞赛、资助年轻教师读博深造、派遣年轻教师参与各类科研项目，组织年轻教师赴外地交流学习等培训方式，可以有助于年轻教师体验到学院为其带来的好处，并乐于给予回报。而且从乐观的方面讲，大部分在强调个人成就背景中成长起来的人，通过培训可以成为合格的团队成员。

其次，针对年龄在50岁以下，职称为讲师、副教授、教授的团队成员，学院应当以物质奖励作为激励的主要方式。在这一层次的中年教师具有把一般目的转化成各种具体绩效指标的能力，是教学与科研的中坚力量，是团队的重要组成部分。他们已经具备了相当的专业技能和学术功底，因此能否得到更多学习的机会已经不是其关注的对象。由于肩负赡养老人、抚养子女的家庭重任，能够得到更多的物质报酬，是激励其为团队服务的极大动力。因而学院可以通过设立年终考核奖、划拨专项科研经费、发放奖金、提高课时费等方式建立起一系列奖励体制，从而激励中年教师发挥其在团队中的中流砥柱作用。

再次，针对年龄在50岁以上，职称为副教授和教授的团队成员，其他团队成员应当与其加强沟通。通过沟通的方式，对其进行激励。身为元老级人物，他们拥有渊博的知识和深厚的学术功底，具有高度的创造力，是科研方面的学术权威，在团队中处于绝对的领导地位。其他团队成员通过聆听老年教师的意见和建议、及时与老年教师进行交流与反馈、站在老年教师的角度看问题等沟通方式，有利于在老年教师的指引下形成核心价值观。同时，对老年教师来说，能够帮助其他团队成员成长，是一种令人非常满足的经历和奖励。

此外，还可以针对团队成员中存在的男女性别差异以及不同的婚姻状况，采取不同的激励方式。例如，在年度考核中被评为优秀的女教师可选择享受一定期限的可随时兑现的假期，而被评为优秀的男教师可选择得到物质奖励；针对未婚教工定期组织联谊等等。

综上所述，结合个人传记特点，通过采取多种方式对团队成员进行激励，是建设高效团队的有效途径之一。

参考文献：

［美］杰拉尔德·格林伯格等.组织行为学(第七版).中国人民大学出版社,2005

(作者单位：金陵科技学院商学院 江苏南京 210001)

8.押韵的销售团队激励口号 篇八

1.风雨同路，别树一帜!

2.永不言退，我们是最好的团队。

3.相信自己，相信伙伴。

4.道路是曲折的，“钱”途无限光明!

5.成功决不容易，还要加倍努力!

6.经营客户，加大回访，用心专业，客户至上!

7.技巧提升，业绩攀升，持之以恒，业绩骄人。

8.全员齐动，风起云涌，每日拜访，铭记心中。

9.快乐工作，心中有梦，齐心协力，再振雄风。

10.稳定市场，重在回访，精心打理，休养生息。

11.开拓市场，有我最强;(团队名称)，我为单狂!

12.全员实动，开张大吉，销售创意，呼唤奇迹。

13.本周举绩，皆大欢喜，职域行销，划片经营。

14.一马当先，全员举绩，梅开二度，业绩保底。

15.业务规划，重在管理，坚持不懈，永葆佳绩。

16.追求品质，只争朝夕，全力以赴，矢志不移。

17.长期经营，积累客户，充分准备，伺机而行!

18.行销起步，天天拜访，事业发展，用心学习。

19.追求卓越，挑战自我，全力以赴，目标达成。

20.春光乍现，拜访争先，客户服务，情义无限。

21.素质提升，交流分享，精耕深耕，永续辉煌。

22.落实拜访，本周破零，活动管理，行销真谛!

23.主动出击，心里不急，习惯拜访，习惯活动。

24.稳定市场，重在回访精心打理，休养生息。

25.坚持出勤，专业提升，分享交流，为您分忧!

26.公司有我，无所不能(团队名称)，永争第一!

27.全员实动，本周破零，加大拜访，业绩攀新。

28.专业用心，身先神显，月度达标，奋勇向前!

29.成功靠朋友，成长靠对手，成就靠团队!

30.创意是金钱，策划显业绩，思考才致富。

31.目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营。

32.客户满意，人脉延伸，良性循环，回报一生

33.公司有我，无所不能。(团队名称)，永争第一!

34.三心二意，扬鞭奋蹄，四面出击，勇争第一。

35.索取介绍，功夫老道，热忱为本，永续经营。

36.技巧提升，业绩攀升，持之以恒，业绩骄人。

37.主动出击，抢得先机，活动有序，提高效率。

38.观念身先，技巧神显，持之以恒，芝麻开门。

39. (团队名称)，永不言弃，再创辉煌，誓夺第一。

40.情真意切，深耕市场，全力以赴，掌声响起。

41.吼一吼，业绩抖三抖!(团队名称)，加油!

42.双牛并进，必压群雄，(团队名称)!加油!

43.专业代理，优势尽显，素质提升，你能我也能。

44.今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌!

45.客户服务，重在回访，仔细倾听，你认心情。

46.本周破零，笑口常开，重诺守信，受益无穷。

47.风起云涌，人人出动，翻箱倒柜，拜访积极。

48.全员实动，八周破零，，加大拜访，业绩攀新。

49.攻守并重，全员实动，活动目标，服务导向!

50.客户服务，重在回访.仔细倾听，你认心情。

51.专业代理，优势尽显，素质提升，你能我也能!

52.忠诚合作，积极乐观，努力开拓，勇往直前。

53.时不我待，努力举绩，一鼓作气，挑战佳绩。

54.十年金坤，群雄逐鹿，第一永属，营销加油。

55.成功靠朋友，成长靠对手，成就靠团队。

56.服务客户，播种金钱，增加信任，稳定续收!

57.积极激励我，多劳多收获，汗水育成果。

58.今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌!

59.振奋精神，迎接挑战，开创未来，再创佳绩!

9.激励团队的队名和口号 篇九

1、团结一致，再创佳绩！（队名：勇敢者）

2、实施成果要展现，持之以恒是关键。（队名：恒心队）

3、追求品质卓越，尽显企业精华。（队名：精良之师）

4、胜利的羽毛永远归顺于我。（队名：胜羽队）

5、以精立业，以质取胜。（队名：凯旋哥）

6、超越梦想，勇攀高峰！（队名：超越队）

7、冬风吹，战鼓擂，无敌众将会俱谁！（队名：无敌队）

8、服务只有起点，满意没有终点。（队名：上帝队）

9、相信自己，相信伙伴。（队名：互助团）

10、因为自信，所以成功。（队名：超异能团）

11、成功决不容易，还要加倍努力！（队名：销售大师）

12、我们的比赛，我门主导！（队名：主旋律）

13、提高售后服务质量，提升客户满意程度。（队名：服务队）

14、市场是海，企业是船；质量是帆，人是舵手。（队名：舵手队）

15、产业竞争靠产品，产品竞争靠品质。（队名：巅峰队）

16、只有勇于承担责任，才能承担更大的责任。（队名：勇者队）

17、一鼓作气，挑战佳绩！（队名：挑战者）

18、消灭铁公鸡。（队名：秃鸡队）

19、虎狼之师！唯我独尊！（队名：野狼团）

20、让激情在动力中飞跃现在。（队名：跃起动力）

21、出单无极限。（队名：百事队）

22、不要等待奇迹的发生，因为奇迹在等我们去创造（队名：奇迹队）

23、强化竞争意识，营造团队精神。（队名：竞逐队）

24、失败铺垫出来成功之路！（队名：勇者无敌）

25、单量铺路，金额致富（队名：光速）

26、众志成城，飞越颠峰。（队名：仁和队）

27、飞跃高山险阻，显我虎虎生威。（队名：飞虎队）

28、勇往直前，永不止步。（队名：飞跃队）

29、追求客户满意，是你我的责任。（队名：神兵队）

30、不出寻常单。（队名：美特斯邦威）

31、精领天下，英才神话。（队名：精英队）

32、兄弟加油。（队名：巨人队）

33、冬风吹战鼓擂无敌众将会俱谁！（队名：无敌队）

34、我出单！我喜欢！（队名：出单队）

35、抱怨事件速处理，客户满意又欢喜。（队名：仁爱之士）

36、不吃饭、不睡觉，打起精神赚钞票！（队名：忍者团）

37、市场竞争不同情弱者，不创新突破只有出局。（队名：源兴队）

38、良好的销售是打开市场的金钥匙。（队名：金钥匙）

39、急用户所急，想用户所想。（队名：贴心天使）

40、团结一心，其利断金！（队名：猛士团）

41、付出一定会有回报。（队名：追求者）

42、我们携手，别树一帜！（队名：我们）

43、赚钱靠大家，幸福你我他。（队名：幸福团队）

44、永不言退，我们是最好的团队。（队名：信念团）

45、每天进步一点点。（队名：超越团）

46、只有不完美的产品，没有挑剔的客户。（队名：创新团）

47、适应市场，满足市场，创造市场。（队名：胜利之师）

48、大家好，才是真的好。（队名：战友团）

49、有一分耕耘，就有一分收获。（队名：采蜜队）

10.浅析如何激励项目团队成员 篇十

关键词：激励,项目团队,激励对策

进入21世纪以来, 越来越多的项目管理者认识到在完成任务时激励的重要性, 但由于激励理论知识的欠缺以及对实际情形的误判等原因, 导致在制订激励计划和具体实施过程中发生了偏差, 达不到预期效果, 影响到了项目任务的顺利完成。

一、激励和项目团队的含义

激励属于管理学范畴。有效的激励可成为组织发展的动力保证, 实现组织目标。它的特性是以组织成员的需要为基点, 以需求理论为指导。激励有多种类型, 如物质激励和精神激励、外在和内在激励等。项目团队的定义为:项目团队不同于一般的群体或组织, 它是为实现项目目标并按照团队模式开展项目工作的组织, 是项目人力资源的聚集体。按照现代项目管理的观点, 项目团队是指“项目的中心管理小组, 是一群人的集合。他们共同承担项目目标的责任, 兼职或者全职的向项目经理进行汇报”。狭义的项目团队是指某些工作小组, 广义来说, 很多企事业单位也属于这个范畴, 因为他们都是为了达到某项目标而成立开展工作的。

二、项目团队激励存在的问题

(一) 对激励作用认识不够, 激励未形成常态机制

许多项目管理者都认为激励是常规性的工作, 平时无须花太多的时间和精力, 或者说可有可无。直到公司内部人员频繁跳槽, 才认识到激励的重要性, 团队成员士气低落时才去激励, 但已为时过晚。激励应保持连贯性, 才能有效调动员工积极性, 留住人才。

(二) 激励方式单一, 缺乏文化与精神激励

很多团队包括中小企业所采用的激励形式主要是物质激励, 缺乏文化、精神激励机制, 过分强调利益导向及物质激励, 造成激励的边际效应逐年递减。不积极了解员工最喜欢什么、最关心什么, 没有挖掘员工内在精神动力。不能充分满足员工尊重、成就、动力、自我价值实现等高层次的精神需要, 即马斯洛的高级需要, 不能充分调动员工的积极性, 而且造成很多负面影响, 如只讲竞争、不讲合作, 损人利己、封锁消息、一切向钱看, 往往得不偿失。

(三) 考核机制不完善, 缺乏严格、系统、科学评定手段

良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用, 但一些企业制度较为粗放, 随意性太强, 缺乏严格、系统、科学的评定手段, 容易造成评定上的失误。对一般员工而言, 因为缺乏对员工日常工作的标准化考核, 升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感, 而不是靠个人的能力。

(四) 评优搞平衡化, 严重挫伤了先进员工的工作积极性

企业在正激励过程中往往难以做到拿真正标准来衡量, 评先评优轮流坐, 年年走过场, 使先进者不在带头, 后进者保持着落后不思进取, 激励成为形式主义。

(五) 未能建立科学的薪酬体系

员工薪酬水平主要依赖职务的提升, 未能以价值贡献作为激励标准。这种薪酬制度对中高层管理人员队伍效果更好, 但对普通员工来说起不到激励作用。这种仅以职务高低确定薪酬高低机制容易使企业资源错置、浪费人事成本, 不能充分发挥员工个人潜力。

三、激励的理论研究

项目管理者为了做好激励工作, 应该掌握一些激励理论。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的, 从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为:生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后, 这种需要便中止了它的激励作用。激励理论中的过程学派认为, 通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程, 即需要通过制订一定的目标影响人们的需要, 从而激发人的行动, 包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论。项目管理者没有了解员工多样化需要及没有去真正满足这些合理的诉求, 才会造成激励效果不到位。管理者应让成员意识到他们的收获与付出是成正比的。团队发展与成员本身的努力息息相关。

四、做好项目团队激励的对策

为有效激励团队成员, 项目管理者应从多方面入手, 对不同岗位和层次的员工按各自的需求采取差别措施。

(一) 物质激励

物质奖励是最直接的激励措施。其方式有多种, 这包括奖金和其他福利。当员工完成任务获得奖励后, 他们感觉到辛勤的付出得到了回报, 不仅是物质方面的, 还获得精神上的成就感。这会让该员工有更多的动力去努力工作, 也给其他员工创造了良好示范效应。同时, 还有股权奖励, 让员工的命运与企业效益紧密捆绑在一起, 团队成员将有更多责任心去工作。另外, 建立合理的薪酬体系也是非常重要的, 要体现多劳多得, 赏罚分明的原则。

(二) 目标激励

目标就是行动指南。就是让团队成员确定适当的目标, 诱发他们的动机和行为, 达到调动积极性的目的。目标作为一种诱引, 具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求, 也才能启发其奋而向上的内在动力。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来, 并协助他们制定详细的实施步骤, 在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时, 他们就对团队的发展产生热切的关注, 对工作产生强大的责任感, 平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。

(三) 尊重激励

有句古话叫“士为知己者死, 女卫悦己者容”, 充分说明了尊重激励的重要性。管理者要让员工体会到他们职位虽然不同, 但在人格上是平等的。显然, 如果管理者不重视员工感受, 不尊重员工, 就会大大打击员工的积极性, 使他们的工作仅仅为了获取报酬, 激励从此大大削弱。这时, 懒惰和不负责任等情况将随之发生。

尊重是加速员工自信力爆发的催化剂, 尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量, 它有助于企业员工之间的和谐, 有助于企业团队精神和凝聚力的形成。

(四) 参与激励

参与就是让员工产生主人翁精神, 提升他们的内在动力。现代人力资源管理的实践经验和研究表明, 现代的员工都有参与管理的要求和愿望, 创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问, 很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此, 让职工恰当地参与管理, 既能激励职工, 又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与, 形成职工对企业的归属感、认同感, 可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

(五) 工作激励

工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性, 管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性, 给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”, 使工作内容丰富化和扩大化, 并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择, 使职工对自己的工作有一定的选择权。员工做自己喜爱的工作将会大大提升工作效率, 也给员工带来成就感。

(六) 成长激励

这种激励不仅让员工技能得到提升, 也让他们感觉到上级对他们的重视。随着当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快, 使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识, 但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施, 通过这种培训充实他们的知识, 培养他们的能力, 给他们提供进一步发展的机会, 满足他们自我实现的需要。这也会让员工更加努力去工作。

(七) 精神激励

荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价, 是满足人们自尊需要, 激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看, 人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工, 给予必要的荣誉奖励是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉, 但效果很好, 因为人们工作不仅是为了物质需求, 还需要得到精神上的满足。

(八) 负激励措施

激励并不全是鼓励, 它也包括许多惩罚性手段, 如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。通过这种带有强制性、威胁性的控制技术, 如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件, 以否定某些不符合要求的行为。在员工激励中, 正面的激励远大于负面的激励。淘汰激励一般采用了单一考核指标, 给员工造成工作不安定感, 也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张, 同事间关系复杂, 员工缺乏安全感。该种措施应少用、慎用。

总之, 激励对现代项目团队完成任务非常重要, 项目管理者有必要认清并祛除激励中存在的问题, 掌握激励理论, 必须因人而异, 在形式上多样化, 将物质激励与精神激励等多种措施进行有机的结合, 这样才能保证实现激励效应的最大化以达到团队预期目标。

参考文献

[1]祁平.以目标为导向的民营高科技企业部门绩效管理[D].大学, 2005

[2]马丽华.基于生命周期理论的项目团队成员的激励模型研究[D].南京航空航天大学, 2006

[3]赵桂亮.软件项目开发团队的组建问题研究[D].北京工业大学, 2006

11.企业销售团队激励的霸气口号 篇十一

1. 众人拾柴火焰高，众手划桨开大船。

2. 加大引进消化吸收再创新力度，加快科技成果向生产力转化。

3. 创新漫道真如铁，而今迈步从头越。

4. 解放思想，实事求是，团结一致求创新。

5. 出门走好路，出口说好话，出手做好事。

6. 以诚感人者，人亦诚而应。

7. 心有多大，舞台就有多大!

8. 振兴科技靠人民，创新科技为人民。

9. 除了我个体的强大以外，还因为我属于团队!

10. 推销产品要针对顾客的心，不要针对顾客的头。

11. 成功者懂得：自动自发的做事，同时为自己的所作所为承担责任。

12. 现在的努力并不是为了现在的回报，而是为了未来。

13. 人之所以有两只手一张嘴是因为做的要比说的多。

14. 绳锯木断，水滴石穿。

15. 不为失败找借口，要为成功找方法。

16. 梅花香自苦寒来，熬头喜在汗水中。

17. 要成就大事，先做好小事。

18. 努力创造奇迹，奋斗书写辉煌。

19. 挥洒着青春的活力，放飞着希望和梦想。

20. 自信人生二百年，会当水击三千里。

21. 站在新起点，迎接新挑战，创造新成绩。

22. 前进，创造出一个又一个的奇迹。

23. 不怕苦，苦一时;怕吃苦，苦一世。

24. 细节决定成败，态度决定一切。

25. 努力造就实力，态度决定高度。

26. 不积小流无以成江海，不积跬步无以至千里。

27. 远大抱负始于高中，辉煌人生起于今日。

28. 你追我赶拼搏争先，*流汗不留遗憾。

29. 命运全在拼击，奋斗就是希望。

30. 成功是我的志向，卓越是我的追求。

31. 要站就站排头，要争就争一流。

32. 发扬奥运精神，创造校运佳绩。

33. 机会不会主动找到你，必须亮出你自己。

34. 人生不接受平淡，命运只收藏精彩。

35. 书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。

36. 发展体育运动，推行全民健身。

37. 成功决不容易，还要加倍努力!

38. 信心是成功的开始，恒心是成功的方法。

39. 脚踏实地海让路，持之以恒山能移。

40. 对人委婉真诚，于己负起责任。

41. 感谢高考，坚持不懈，专心致志。

42. 态度决定一切，习惯成就未来。

43. 性格影响心志，心态决定成败。

44. 你现在所想的和所做的，将会决定你未来的命运。

45. 心志决定命运，态度决定高度。

46. 给我一次机遇，还你一个奇迹。

47. 与其临渊羡鱼，不如退而织网。

48. 不怕客户来揭短，就怕自己砸饭碗。

49. 承认自己的恐惧毫不可耻，可耻的是你因害怕而裹足不前。

50. 推动全员品质活动，提高全员工作士气。

关于霸气押韵的口号

1. 管理=勤奋+智慧+知识+心理学。

2. 质量即免费。

3. 管理的关键：要有良好的执行力!

4. 求实是我们的根本，创新是我们的动力。

5. 泰山压顶不弯腰，业绩榜上试比高。

6. 积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。

7. 世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。

8. 新奥，我们共同的家园;创新，我们共同的考验。

9. 人多力量大，心齐定天下。

10. 成功都是血汗的洗染，无悔走完希望每一天。

11. 不要轻言放弃，否则对不起自己!

12. 敢担当：重视错误，勇于承担。

13. 实实在在增人才，扎扎实实建组织。

14. 苦想没盼头，苦干有奔头。

15. 今日不为增员作努力，明日必为业绩掉眼泪。

16. 忘掉失败，不过要牢记失败中的教训。

17. 旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。

18. 实施自主创新战略，建设创新型企业。

19. 环境永远不会十全十美，消极的人受环境控制，积极的人却控制环境。

20. 销售是从被别人拒绝开始的。

21. 行动是治愈恐惧的良药，而犹豫拖延将不断滋养恐惧。

22. 我成长，我晋升，我是亲人的骄傲。

23. 增员增贤增人气经营发展促业绩。

24. 一人身单力簿，众人拾柴火旺。

25. 实践是检验真理的标准，创新是新奥发展的出路。

26. 全员实动，八周破零加大拜访，业绩攀新。

27. 树大枝繁叶茂，人多气足财旺。

28. 只有不断找寻机会的人才会及时把握机会。

29. 你可以选择这样的“三心二意”：信心恒心决心;创意乐意。

30. 个性迥异的两个人相安无事，其中之一必定有积极的心。

31. 拥有知识改变命运，拥有理想改*度。

32. 快马加鞭抓增员，齐心协力促发展。

33. 想法决定行动，行动决定结果。

34. 成功看得见，行动是关键。

35. 明天的你，会感谢今天勤勤恳恳的自己。

36. 知难而进，重铸辉煌。

37. 组织拓展根基牢，个人发展展望好。

38. 急用户所急，想用户所想。

39. 没有人富有得可以不要别人的帮助，也没有人穷得不能在某方面给他人帮助。

40. 组织架构落实好，增员举绩不得了。

41. 即使爬到的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。

42. 停止拜访就是停止呼吸，停止增员就是消灭生机。

43. 他增我，我增你，寿险精英齐努力。

44. 相信自己，相信伙伴。把握先机，容易成功。

45. 增组增部增组织;新人新单新业绩。

46. 安全警钟天天敲，创新工作处处抓。

47. 停止增员，等于停止生机。

48. 世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。

49. 无论才能知识多么卓著，如果缺乏热情，则无异纸上画饼充饥，无补于事。

12.八字团队激励口号 篇十二

1、千军易得，一将难求。

2、两粒种子，一片森林。

3、贫而无怨，富而不骄。

4、执子之手，与子偕老。

5、三十六策，走为上计。

6、传承文化，源远流长。

7、万事俱备，只欠东风。

8、勤学苦练，永争上游。

9、十年树人，百年树木。

10、破釜沉舟，背水一战。

11、当局者迷，旁观者清。

12、顺我者昌，逆我者亡。

13、欢乐世界，笑面听雨。

14、雁怕离群，人怕掉队。

15、欲加之罪，何患无辞。

16、十目所视，十手所指。

17、愚人千虑，必有一得。

18、呼之即来，挥之即去。

19、独脚难行，孤掌难鸣。

20、革故鼎新，与时俱进。

21、盛名之下，其实难副。

22、大智若愚，大巧若拙。

23、造烛求明，读书求理。

24、齐心协力，团结奋战。

25、如鱼饮水，冷暖自知。

26、用心做事，诚信为人。

27、为渊驱鱼，为丛驱雀。

28、养兵千日，用兵一时。

29、生于忧患，死于安乐。

30、学海无涯，心存高远。

31、种瓜得瓜，种豆得豆。

32、学而不舍，金石可镂。

33、项庄舞剑，意在沛公。

34、时光如水，总是无言。

35、虚怀若竹，清气若兰。

36、奋发有为，时不我待。

37、人之幼稚，不学则愚。

38、物以类聚，人以群分。

39、食之以时，用之以礼。

40、读书百遍，而义自见。

41、星星之火，可以燎原。

42、谋事在人，成事在天。

43、船载千斤，掌舵一人。

44、不入虎穴，焉得虎子。

45、不学自知，不问自晓。

46、拼搏奋斗，励志笃行。

47、人为刀俎，我为鱼肉。

48、你若安好，便是晴天。

49、人在江湖，生不由己。

50、一叶蔽目，不见泰山。

扩展：

团队精神包含三个层面的内容：

1、团队的凝聚力。

团队的凝聚力是针对团队和成员之间的关系而言的。团队精神表现为团队成员强烈的归属感和一体性，每个团队成员都能感受到自己是团队当中的一分子，把个人工作和团队目标联系在一起，对团队忠诚，对团队的成功感到自豪，对团队的困境感到忧虑。所以国有企事业单位在改革发展过程中，要不断增强员工的凝聚力，不断增强团队的凝聚力。一是要求团队的领导要采取民主的方式，让团队的成员敢于表达自己的意见，积极参与组织的决策。二是建立良好的信息沟通渠道。让员工有地方、有时间、有机会向领导反映问题，互通信息，化解矛盾。三是建立健全奖励及激励机制。个人奖励和集体奖励具有不同的作用，集体奖励可以增强团队的凝聚力，会使成员意识到个人的利益和荣誉与所在团队不可分割；个人奖励可能会增强团队成员之间的竞争力，但这种奖励方式会导致个人顾个人，在团队内部形成一种压力，协作、凝聚力可能会弱化。所以，在我们公司，经常采取的方式是在对职工奖励时综合考虑，即承认个人的贡献，又承认团队的成绩，在对个人奖励的同时，对员工所在的团队在精神文明上给予奖励。

2、团队的合作意识。

团队的合作意识是指团队和团队成员表现为协作和共为一体的特点。团队成员间相互依存、同舟共济、互相敬重、彼此宽容和尊重个性的差异；彼此间形成一种信任的关系，待人真诚、遵守承诺；相互帮助和共同提高；共享利益和成就、共担责任。

良好的合作氛围是高绩效团队的基础，没有合作就无法取得优秀的业绩。所以，我们在工作中，要努力培养团队成员的合作意识。一是要在团队内部积极营造融洽的合作气氛。团队的精髓就是在于“合作”二字。团队合作受到团队目标和团队所属环境的影响，只有团队成员都具有与实现目标相关的知识技能及与他人合作的意愿的基础上，团队合作才有可能取得成功。二是团队领导者首先要带头鼓励合作而不是竞争。美国总统肯尼迪曾说：“前进的最佳方式是与别人一道前进”。成功的领导者总是力求通过合作消除分歧，达成共识，建立一种互溶互信的领导模式。很多的管理者热衷于竞争，嫉妒他人的业绩和才能，恐惧下属的成就超过自己，而事实上没有一个领导者会因为自己下属优秀而吃尽苦头。三是制定合理的规章制度及合作的规范。在一个团队中，如果出现能者多劳而不多得，就会使成员之间产生不公平感，在这种情况下也很难进展合作。要想有效推动合作，管理者必须制定一个被大家普遍认同的合作规范，采取公平的管理原则。四是要强调大家的共同长远利益，管理者要使团队成员拥有共同的未来前景，使大家相信团队可以实现目标，这样团队成员就不会计较眼前的一些得失，主动开展合作。五是要建立长久的互动关系。作为团队的管理者，要积极创造机会使团队成员不断增进相互间的了解，融为一体。然后如组织大家集中接受培训、开展各种有益的文体娱乐活动、进行比赛或采取多种激励的活动等等。

3、团队士气。

13.激励的团队宣传口号 篇十三

20世纪70年代以来, 团队这一新型生产方式风靡于全球各类企业乃至非盈利组织, 引起众多管理学家和经济学家的关注和研究。阿尔钦、德姆塞茨认为, 如果一项工作同时需要两个人以上完成, 那么就具有团队生产的特征。企业实际上就是一种团队生产方式, 即产品是由若干个集体内成员协同生产出来的, 且任何一个成员的行为都将影响其他成员的效率[1]。如果仅仅观察总产量, 就很难确定单个人对他们联合投入的产出所做的贡献, 也就是说, 团队生产的一个基本特征是参与团队生产的人的生产率是相互决定的, 这样, 搭便车的问题不可避免的产生, 团队激励就成为一个重要问题。

1 团队工作分析

1.1 任务关联度

在团队工作中每个成员不仅作为工作者的身份进入团队, 另外还负担有团队成员的角色。对此, 梅雷迪思·贝尔宾区分了员工在团队中的两种角色: (1) 职能角色, (2) 团队角色。职能角色强调工作的分工, 而团队角色强调工作的合作与互补, 这两种角色对团队工作的关联性产生影响[2]。

从职能角色看, 团队成员工作之间的关联度以联合式、顺序式和交互式3种方式体现出来。联合式指团队个体间的工作相对独立, 但他们共同的产品将对团队做出贡献。例如, 要5个人解决10个问题, 先让每人各自选择自己最能胜任的2个问题独自完成, 然后再把5个人的结果凑起来, 这样总体效果远比5个人都独自完成10个问题的效果好得多。顺序式工作指1个人的工作必须建立在另1个人工作的基础上, 这种工作的联系是单向的。流水线是1种典型的顺序式工作。交互式工作指个体工作的实现建立在对方工作实现的基础之上, 任何一方的工作不能实现, 另一方的工作也无法实现。交互式工作方式的相互关系比联合式和顺序式都要紧密, 工作之间相互影响、相互作用。如, 1个产品研发团队, 在产品研制阶段集中了所有团队成员的创意和思路, 大家相互交流, 将自己的观点与对方的观点相结合, 最终形成一个个方案和成果。这种过程是很难将个体的劳动相互分离开来的。

这3种工作方式的实现是依据团队任务而定的, 团队任务所需的合作越多, 越要建立交互式工作关系, 从而团队成员工作之间的关联度也越高。当任务关联性低的时候, 团队成员的工作成果相互独立并且能被观察到, 那么个体激励是有效的办法。反之, 团队激励更可行。因为当任务之间关联度低时, 采用团队激励方案, 个人的努力与回报之间的关系将会非常小, 以至于个人的努力与总产出之间不会有很明显的关系。员工会觉得, 不管工作是否努力, 他们的收入都非常接近。

1.2 监督难易度

在不同团队中, 对成员监督的难易程度是不同的, 有些容易, 有些困难。监督可以分为产出监督和投入 (过程) 监督两个方面。产出监督的目的是收集有关外部环境因素和产出的信息, 从而降低产出的方差, 使观察变量具有更大的信息量。也就是说, 如果假设团队成员的努力是不可观察的, 但业绩可以观察, 激励就可以依赖观察的业绩进行。例如, 只能看到成员赚了多少利润, 而不能观察他干了多少活, 因此只能根据利润水平进行激励。

产出监督也就是论功行赏, 它使团队成员承受了风险:成员可能付出了很多努力, 但也许一点收益也没有。同时, 论功行赏成本有时也很大。在有些部门, 观察产出往往很困难, 甚至根本不可能。相反, 相对而言, 观察投入反而容易一些。例如, 观察财务处长的工作努力水平比度量其对企业利润的贡献要容易得多。尤其是, 当产出是一种团队产出, 识别出每一个人的产出是很困难的事情;或者产出包含的噪音很大且难以剔除时, 进行过程监督或许成本会低一些。比如, 在许多工厂流水线的车间里, 不是有监工在巡视就是有摄像头在监视, 原因在于, 流水线上的工人生产是一种团队生产, 需要通过过程监督来识别每一个人的努力水平。这其实相当于“按劳分配”。

2 基于任务与监督分析的团队激励机制

综合上述团队工作任务关联程度和团队成员监督难易程度两个维度, 可以得出4种类型的团队激励机制, 如图1中的4个方格所示。

2.1 个体激励

如方格Ⅰ所示, 团队任务之间的关联程度低, 即个体所要完成的任务是一种独创性的、可替代性低的工作, 他人的协助与否对其工作的完成影响不大。同时, 个体只需对自己的工作负责, 工作成果可分性强。此时, 如果团队成员又是容易监督也就是容易观察的, 适合且能够实施个体激励, 它有助于激励个体发挥其创造性和能动性, 从而为整个组织做出最大贡献。例如, 一个工作小组中进行按件计酬就是这样。

个体激励是针对员工个体行为的激励。从这个角度来讲, 个体激励就是指在企业制度的指导下, 根据个体的不同需要, 运用相应的激励方法, 来满足其需要, 从而最大限度地激发其积极性、主动性, 以实现组织的目标。实施个体激励需要组织及其管理者了解每个员工的现实需求, 并针对这些需求的特点采取不同的激励方式, 以实现激励效果的最优化。管理者在激励过程中首先要在自己的头脑里将员工从群体中分离出来, 从而针对所有的员工个体实施激励方案。

2.2 内部委托人制度

如方格Ⅱ所示, 团队任务之间的关联程度高, 也就是成员之间的相对重要性的差异不大, 基本上一样重要, 同时, 每个人又容易被直接监督, 采用内部委托人制度进行激励比较有效, 它可以适当解决搭便车的问题。

所谓内部委托人制度是指将某个 (或某几个) 团队成员变成委托人, 其他成员变成代理人。在这种制度下, 作为委托人的内部成员承担风险, 并获得监督其他成员的权利, 而作为代理人的团队成员获得合同收入, 并须接受委托人的监督。因为风险集中在少数人手里, 委托人不仅有了更大的自我努力的激励, 而且也获得监督代理人的激励。当然, 代理人的自我激励会丧失, 但是可以由监督带来的激励弥补。传统的雇佣关系就是一种内部委托人制度:雇主既是团队成员, 又是其他团队成员的老板。

2.3 以“团体激励”为特征的外部委托人制度

如方格Ⅲ所示, 团队任务之间的关联程度高, 且团队成员的监督比较困难, 这时适宜采用以“团体激励”为特征的外部委托人制度, 以及下文所说的合伙制。

外部委托人制度与内部委托人制度的不同在于, 委托人不是由团队成员担任, 而是由团队成员之外的第三者担任, 所有团队成员变为代理人, 所以该机制又可称为第三者机制。外部委托人不是团队成员, 本身不存在工作激励问题, 他的任务就是使团队成员努力工作, 他的方法之一就是“团体激励”, 也就是当任务完成后, 每个成员可以获得收益, 但是如果任务没有完成, 团队成员就没有收益, 所有收益归委托人。团队激励机制发挥作用的前提是委托人不是团队成员;否则, 惩罚不可信。因为, 如果委托人是内部成员, 当产出低于目标产出时, 将产出扔掉不是委托人的最优选择, 团队成员会重新商量分配产出。如果每人都意识到惩罚可能不会实施, 搭便车问题会再次出现。团体激励的一个实例就是集体承包制。其通常的形式是, 个人的固定工资加团体奖金, 奖金只有在既定目标完成以后才能拿到。这一制度可能出现的问题是, 当代理人不能观察实际产出时, 委托人可能谎称没有达到目标, 而将产出据为己有, 而不是支付给代理人。在工程承包中, 这样的事情频频出现。

2.4 合伙制

如方格Ⅳ所示, 当团队的任务关联度低, 且对团队成员的监督比较困难时, 适宜采用合伙制方式进行激励。所谓合伙制, 也叫做剩余分享机制, 所有团队成员风险分担, 收益同享, 相互监督, 每个人既是委托人, 又是代理人。此时, 每个成员都有一定的积极性, 但谁都没有充分的积极性。因为每个人都想分享别人努力的成果, 害怕自己的成果被人分享。团队规模越大, 这种搭便车的问题就会越严重。昔日人民公社就是合伙制, 偷懒、搭便车问题严重, 最后垮了。但是, 当监督变得很困难的时候, 合伙制比较有效。它可以解释为什么在诸如投资银行、会计业、学术界比较流行, 因为在这些行业, 每个团队成员都很重要, 又都很难监督。

特别地, 当成员相对重要性不同的时候, 某个成员的相对重要性越大, 在产出中占有的剩余份额就应该越大;但相对较重要的成员的剩余份额应该小于其相对重要性, 相对较不重要的成员的剩余份额应该大于他的相对重要性;并且, 剩余份额与相对重要性的差距随团队化程度的提高而增大。也就是说, 重要成员需要适当做出牺牲, 并且, 团队化程度越高, 牺牲的程度应该越大。其中的道理在于, 团队化程度越高, 不同成员之间边际生产率的相互依赖性就越大, 较不重要成员的偷懒行为对团队整体产出的损害就越大。为了弱化他们的偷懒行为, 较重要成员需要“贿赂”偷懒者。

3 实践要点

(1) 不同情况需要不同的制度安排, 不同安排对每个团队成员的自我激励和被监督的激励是不同的。当监督成为不可能, 将其中一个 (些) 作为委托人, 将其他的人作为代理人, 不是最优选择, 此时需采用合伙制或第三者机制。当监督是单向而不是相互的, 须将能监督别人者作为委托人, 此过程不可逆。古典资本主义企业就是这样:企业家可以监督工人, 但工人无法监督企业家, 因此由企业家索取剩余比与工人分享剩余更好。如果任务关联度大, 团队成员同等重要, 采用委托人 (内部或外部) 制比合伙制更有效。

(2) 给定监督的难易程度一样, 让较重要的成员作为委托人比让不重要的成员作为委托人更可取。因为, 越重要成员的边际生产率越高, 牺牲不重要成员的积极性以换取重要成员的积极性是值得的;同时, 越重要成员越难监督, 让最难监督的人当委托人是最优的, 正如让经理当委托人比让工人当委托人更好。

(3) 团队激励机制对企业 (或单位) 内部激励机制的设计具有重要意义。如果是新产品攻关小组, 每个组员同样重要, 其努力又同样难以监督, 那么最优的选择可能是实行“团体激励”;如果是微机生产部门, 就只需要对他的经理提供激励, 该经理再作为委托人监督和激励其他员工。又如, 目前中国高校普遍实行绩效工资改革, 对行管人员的激励和教师的激励是不同的, 教师的科研教学可以观察, 而行管人员的业绩难以区分, 或者说, 它依赖于教师的努力。但是, 科研团队之间的业绩又很难区分, 因此, 教师不必抱怨学校对自己的考核条款清晰而对行管人员的考核模糊, 学校往往将激励一起给科研团队, 让科研团队自己再次分配学校激励。同样的道理, 企业的业务部门和职能部门也是这样的, 业务部门的业绩容易观察, 适合个体激励或采用内部委托人方式进行激励, 但职能部门则可能只是根据平均绩效进行激励。

(4) 在实际工作中采用哪种激励方式除了受到任务的关联度和监督难易度这两个比较明显的因素的影响外, 还有其他的因素, 如劳动者的素质和能力、企业发展阶段等, 需要结合各种情况进行综合考虑, 以达到最好的激励效果。例如, 在企业发展的不同阶段, 企业所采用的激励方式也会不同:创业初期, 采取团队激励方式有助于增强团队成员的凝聚力和责任感;企业发展成熟之后, 突出差异的个体激励更能发挥作用。

参考文献

[1].Alchian, Armen and Harold Demsetz.Production, In-formation Cost, and Ecnomic Organization[J].American Eco-momic Review, 1972, 62:777~795

14.团队激励口号 篇十四

开拓市场，有我最强；（团队名称），我为单狂！

用心专业，身先神显，季度达标，奋再向前

招后买马，有风来仪。人员倍增，士气倍增从业有缘，借福感恩，坚定信念；行销一生

把握真人性、洞悉真人心、成就真人生。

做事先做人，销售先销己，挣钱先夺心。

心态要祥和，销售传福音，服务献爱心。

旅游是奖励，大家来争取，你能我也能，万元抢先机红五月里拜访忙，业绩过半心不慌

巅峰之队、舍我其谁；纵箭出击、谁与匹敌（团队名称）奋力冲刺！

15.激励团队精神的口号 篇十五

1.心中有梦要讨动，全力以赴向前冲

2.春光乍现，拜访争先，客户服务，情义无限

3.用心专业，身先神显，季度达标，奋再向前

4.招后买马，有风来仪，人员倍增，士气倍增

5.从业有缘，借福感恩，坚定信念;行销一生

6.恭喜发财多拜访，全员破零开好张

7.服务回访辞旧岁，全力举绩贺新春

8.双脚踏出亿万金，推销要拼才会赢

9.心中有梦不认命，全员实动一条心

10.人人心中有目标，失败成功我都要

11.旅游是奖励，大家来争取，你能我也能，万元抢先机

12.红五月里拜访忙，业绩过半心不慌

13.新单又签并肩上，业绩倍增创辉煌

14.全员实动，本周破零加大拜访，业绩攀新

15.追求卓越，挑战自我全力以赴，目标达成

16.全员实动，八周破零加大拜访，业绩攀新

17.稳定市场，重在回访精心打理，休养生息

18.长期经营，积累客户充分准备，伺机而行

19.稳定市场，重在回访精心打理，休养生息

20.长期经营，积累客户充分准备，伺机而行

21.把握真人性洞悉真人心成就真人生。

22.做事先做人，销售先销己，挣钱先夺心。

23.心态要祥和，销售传福音，服务献爱心，

24.吃得苦中苦，受得气中气，方为人上人。

25.争气不生气，行动先心动，助人实助己。

26.成功靠朋友，成长靠对手，成就靠团队。

27.创意是金钱，策划显业绩，思考才致富。

28.知道是知识，做到才智慧，多做少多说。

29.积极激励我，多劳多收获，汗水育成果。

30.梦想聚团队，团队铸梦想，激情快乐人。

31.敬业是成功的.基石

32.把握今天，创造明天，追求卓越，迈向顶峰

33.重塑自我，再创辉煌

34.弱者任思绪控制行为，强者让行为控制思绪

35.一个人对待时间的态度就是对待生命的态度

36.成功是我的志向，卓越是我的追求

37.一起梦想，一起成长，一起等待雨后的阳光

38.爱心是成功的前提，信心是成功的希望

39.决心是成功的力量，耐心是成功的保障

40.风雨同舟，荣辱与共，肝胆相照共创辉煌

41.用疑惑的目光远望，路是越来越狭窄

42.用果敢的脚步丈量，路是越走越宽阔

43.我付出最大的努力，我承受最多的磨砺

44.我定树最高的目标，我实现最美好的梦想

45.大度能容容天容地与己其所不容

46.开口便笑笑古笑今凡事付之一笑

47.不可容忍体面的放弃

48.要成功，先发疯，头脑简单往前冲。

49.可以海阔天空的想，但必须脚踏实地做