村级计生管理员绩效考核办法

村级计生管理员绩效考核办法（精选13篇）

1.村级计生管理员绩效考核办法 篇一

完善机制全面考核狠抓落实

村级计生服务员绩效考核经验做法

一、完善考核机制，形成制度保证

一是加强领导，周密部署，强化考核的重要性。镇党委政府出台了《关于实行村级计生服务员岗位责任制考核的通知》、二是全员参与，上下结合，强化考核的民主性。民主始终贯穿于考核的全过程中。在考核方案出台之前，通过召开全体计生专干会议、全镇计生服务员会议以及分办事处召开驻村干部会议，对方案，计生服务员的工作责任心更强了，工作积极性也更足了。

二、充实考核方案，提供科学依据

街头镇对计生服务员的考核既有平时的月月考核，又有年终统一的大检查大考核，考核内容既面面俱到，又重点突出，为人才评估以及补贴发放提供了科学依据。

一是注重全面性。考核包含村两委的参谋工作、人口统计工作、本村计划生育依法行政工作、给育龄妇女提供优质服务、本村计生工作实效等五个项目，涵盖了计生工作的方方面面。

二是强调科学性。对工作任务和工作目标的核定力求细化和量化。按照百分制计分，参谋得力、人口统计、依法行政、优质服务、工作实效五个项目按照各自的权重，占恰当的分值。同时，对上述每个考核项目又分别设置了具体考核内容和考核办法。在此基础上，将镇考核与省、市、县明查、暗访及年终考核相结合，规定名列全县前五名的加5分，后三名的扣5分。实行“一票否决”制，规定计生服务员直系亲属或亲兄弟姐妹出现违法生育的该服务员当年考核记零分。

三是突出针对性。针对村级计生服务员以往工作中的薄弱环节，重点突出优质服务和工作实效考核：随访服务占12分，规定如怀孕4个月后上报的，每例扣4分，随访未到位的，发现一例扣2分，直至扣完；一男孩、二多孩长效措施落实率占12分，以65%为基准，每提升2个点加1分，每下降2个点扣1分；计划生育率占15分，以90%为基准，每提升1个点加2分，每下 ”、落实了长效措施。不少村干部也反映：自从实行了绩效考核，计生服务员对本村的计划生育工作更加积极主动了，不仅热心为育龄妇女提供办证、药具发放等服务，而且千方百计与外出育龄妇女取得联系，一发现有违法生育迹象即向村干部汇报。

三、狠抓方案落实，营造竞争氛围

我镇在考核办法出台之后，狠抓方案落实，做到有章必循、有据必依，考核结果严格兑现，补贴适当拉开距离，目标明确、奖惩分明，在全镇村级计生服务员中营造了“你追我赶”的良好竞争氛围。

一是严格照章考核评分。首要的是严格执行“一票否决制”。去年，方岩村计生服务员齐卫芬因亲兄弟出现违法生育现象，考核分数被直接记为零分，给全镇的计生服务员起到了很好的警示作用。此外，我镇出台的《街头镇村级计生服务员岗位评估考核操作表》，对考核内容的加分项和减分项做了详尽的规定，考核工作人员在对计生服务员考核时，严格按照此操作表来进行，二是适当拉开补贴档次。考核小组根据最终考核分值，结合计生服务员所在村的人口规模，拟定绩效补贴，使计生服务员报酬在总量平衡的基础上适度拉开档次，形成有效激励机制。去年，我镇共发放绩效补贴88200元，平均每位计生服务员绩效补贴为1800元，最低的仅为800元，而最高的达到了2300元。对于拿到最高补贴的计生服务员来说，这不仅是一种物质奖励，更是一种精神荣誉；而对于拿到相对低补贴的计生服务员来说，这也是一种警示、鞭策和激励。少数去年还不拿考核当回事的计生服务员，今年也一改以往懒散、被动的工作作风，主动学习业务知识，积极做好各项工作，责任意识明显增强，工作态度明显好转。

四、考核指导结合，提升整体水平

做好考核工作不是终点，考核的目的是为了发现问题，找出解决方案，从而能更好地指导计生服务员，提升计生服务员队伍的整体水平。

一是定期考核指导。按照考核要求，街头镇5位计生专干每月定期对各自办事处所辖属村的计生服务员开展现场考核指导。重点对计生服务员在月报告单管理、随访访视服务质量、依法严格办证等工作进行多方位考核，就考核存在的问题及时交流指导，探讨解决个性和共性问题。同时推出“以会代培、分片负责”的指导模式，每月召开主题例会，由镇考核领导小组成员有针对性地开展系统培训，指导账册整理、信息调查、优质服务等相关业务知识。

。在考核机制的激励下，有一些高素质高学历的妇女还对计生服务员产生了强烈的任职意向。今年，我镇进一步完善了村级计生服务员绩效考核办法，适度提高优质服务和长效避孕措施落实率的分值，并将在部分村探索计生服务员“竞争上岗”，在绩效考核中末两位的实行淘汰，进一步优化村级计生服务员队伍，力争创建“计生优质服务先进镇”，

2.村级计生管理员绩效考核办法 篇二

1 企业绩效考核系统中存在的问题

企业在发展的过程中, 需要对员工进行必要的培训, 要提高员工的工作效率, 还要约束员工的行为, 要做好考核工作, 制定发展的目标, 对企业员工进行观察, 对其日常工作状况进行记录, 这有助于对其进行综合、客观的评价。企业员工在工作的过程中, 要保证操作的规范性, 不能出现违规行为, 否则会受到相应的处罚, 制定绩效考核系统, 可以了解企业的工作情况, 可以提高企业的经济效益。绩效考核还可以提高员工的素质, 可以为企业创造出更大的社会效益。很多企业都制定了绩效考核系统, 在实行的过程中, 可以发现企业绩效考核系统中存在较多的问题, 下面笔者对其进行一一分析。

1.1 考核标准缺乏合理性

很多企业对绩效考核工作不够重视, 在制定绩效考核标准时, 存在合理性以及科学性。在绩效考核系统中, 还存在考核标准不明确, 考核形式过于单一的问题。在制定岗位考核标准时, 很多企业只设定了基本完成、较好完成以及出色完成这三个类别, 划分的不够细致, 这几个类别没有明确的区分标准, 所以, 在评判的过程中, 缺乏合理性与公正性, 很容易出现主观臆断的问题。

1.2 考核目标存在偏差

在制定考核目标时, 有的企业采用的是在月初建表, 月底考核的原则, 这种考核方式对工作中存在的问题或者缺陷并不在意, 对考核的结果也没有进行必要的审核, 不利于保证考核结果的正确性。很多员工对工作的过程中并不在意, 比较注重工作的结果, 功利心理比较严重, 没有对工作中存在的问题进行反思, 这没有得到绩效考核的真正目的。

1.3 考核观念比较落后

在很多企业中, 工资标准、考核制度都会员工的工龄挂钩, 没有对员工发放额外的奖励, 这不利于调动员工工作的积极性, 很多企业没有给员工提供晋升的渠道, 员工的工作热情不高, 而且缺乏工作的动力, 长期以来处于机械化工作的状态, 工作的积极性越来越差, 工作效率也越来越低, 这主要是企业考核观念比较落后, 容易造成企业人才流失。企业的管理人员一定要认识到人力资源管理以及绩效考核制度制定的重要性, 要引进先进的管理理念, 这样才能激发员工工作的积极性。

2 解决企业绩效考核系统中问题的方法

2.1 绩效考核制度的制定应该遵循“整体设计”原则

为了保障绩效考核制度实施效果, 企业管理人员在制定绩效考核制度时, 必须要遵循“整体设计”的原则, “整体设计”原则的内容较多, 包括定期化原则、制度化原则、可靠性原则、正确性原则、反馈与提升原则、公开性与开放性原则。企业管理人员需要意识到这些原则的重要作用, 根据企业的规模、员工的特点积极借鉴发达国家的绩效考核体系, 制定出适宜企业发展的绩效考核制度。

2.2 制定出客观、公正的绩效考核标准

企业制定绩效考核制度的最终目的就是激发出员工工作的积极性与主动性, 提升企业的经济效益与社会效益, 而只有客观、公正的考核制度才能够让员工信服。因此, 绩效考核标准还需要具备客观性与公正性的特征。考虑到这一因素, 企业管理人员就需要将公开、实际、客观的考核标准融入企业的绩效考核系统中, 量化每一条考核标准, 同时, 建立好完善的评分标准与岗位责任制度, 考核标准的内容应该涵盖员工工作进度、工作质量、精神文明建设 (包括安全管理、团队建设、劳动纪律、廉洁自律和文明办公等) 、员工岗位职责、工作定额等内容, 将绩效考核标准公示出来, 让所有的员工都能够明确考核标准与评价标准。

2.3 开展有效的面谈与沟通工作

沟通与面谈都是绩效考核工作的有机组成部分, 科学合理的绩效与面谈工作可以帮助企业突破发展障碍, 激发出员工工作的积极性, 优化企业的管理效率。为此, 可以成立专门的绩效考核管理小组, 由小组成员与员工进行沟通和交流, 了解员工的心声与难处, 真正的解决他们的问题。对于绩效考核结果需要定期公开, 对于表现优秀的员工予以相应的奖励, 对于表现较差的员工予以适当的处罚, 拉开员工之间的差距, 激发出员工工作的积极性和主动性。绩效考核小组则需要根据面谈与考核的内容挖掘出企业绩效管理工作中更深层次的内容, 并提出针对性的改善措施, 这样能够促进管理工作地顺利开展。

2.4 明确组织结构与组织职责

要充分的发挥出绩效考核系统的作用, 企业管理人员还要明确内部的岗位与机构设置, 并明确每一位员工的工作职责, 加强岗位管理机制, 科学合理的设置企业内部的组织机构, 并根据企业的发展战略确定考核内容。此外, 还要将企业的绩效考核工作与员工的发展进行有机结合, 实现企业经济效益的最大化。

结束语

绩效考核对企业的发展有着较大的影响, 只有制定科学合理的绩效考核制度, 才能提高企业的经济效益。企业的管理人员一定要重视绩效考核工作, 要对绩效考核系统进行完善与优化, 还要明确绩效考核的标准, 做好对员工的培训工作。企业还要为员工提供晋升的渠道, 要制定科学的考核目标, 这样才能使员工发挥出自身的潜能, 为了完成绩效考核目标, 可以在工作中更加积极主动, 可以创造出更大的业绩, 为企业创造出更多的经济效益。制定企业绩效考核系统, 可以促进企业健康、长远的发展, 可以提高员工的素质, 为企业培养出一支高素质的团队。

摘要：绩效考核是企业重要的管理制度, 其可以提高员工工作的积极性, 还可以激发员工工作的热情, 提高员工的工作效率。在制定绩效考核制度时, 要以提高企业的经济效益为原则, 很多企业的管理人员由于对绩效考核工作不够重视, 使得绩效考核系统中存在较多的问题。本文对企业绩效考核系统下存在的问题以及解决办法进行了介绍, 希望对相关工作人员提供一定帮助。

关键词：企业,绩效考核,系统,问题,解决办法

参考文献

[1]王新喜.企业绩效考核系统下存在的问题及解决办法[J].中国商贸, 2012 (5) .

[2]刘志军.电厂绩效考核管理存在的主要问题及解决办法[J].广州航海高等专科学校学报, 2009 (9) .

3.村级计生管理员绩效考核办法 篇三

［关键词］量化 考核办法 创新 机制

一、概述

“人才是企业第一资源”，这是毋须赘述的现代管理理念。然而如何激活人才资源，如何将这一份潜质丰富的“无形”资产，催化成为企业发展的巨大动力和创造企业源源不断的经济效益，则是每一个企业，尤其是知识密集型油气田企业迫切需要认真思考和着力破解的重大课题。

建院以来，我们一直致力于建设一支能够培育形成自身核心技术竞争力的高素质科技人才队伍，探索并建立了一套管用有效的培训机制、竞争机制、激励机制和内部人才合理轮岗流动机制，并率先在西南石油系统推出一套旨在激活人才资源、力促人才成长的“量化考核科技人员绩效办法和制度”。自实施打造高素质科技队伍的创新机制以来，极大地焕发了全院科技人员的主动性和积极性，快速提升了工程设计和研究能力，为油气增储上产做出了突出贡献，先后荣获了5项省、部级重大表彰，2人先后荣获全国“五一”劳动奖章。

二、量化考核科技人员绩效办法是一个客观、公正、公平的考核和评价体系

“量化考核科技人员绩效办法”，按其规定：科研项目、工程设计、生产测试、编写资料、发表论文，均可按完成的等级、质量，对照其“标准”，取值计分，年累积分作为年度利益分配、评聘及设计研究资质等级划分的依据。

科研项目的量化考核办法是，项目总分值由项目基准分、项目类别系数、项目质量系数和项目合同金额四个相关因子决定。项目基准分，细分为国家级、省部（中石化总部）级、分公司级、院级；项目类别系数，细分为延续项目、推广应用项目、开发及创新项目；项目质量，细分为优秀、优良、良好、合格、不合格。

工程设计的量化考核办法是，总分值由设计井深、设计类别、设计质量、设计难易程度等4个相关因子确定。设计井深，细分为浅井、中深井、深井、超深井；设计井类别，细分为开发井、评价井、勘探井；设计质量，细分为优秀、良好、合格、不合格。设计难易程度，则依据设计施工井的工程内容、要求,以及压裂酸化规模，再细分为若干小标准分。

生产测井、试井的量化考核办法是，细分为测井、试井、下桥塞，同时依据质量加分或减分。编写资料、汇报材料、QHSE体系文件、规程规范，主要由编写材料等级决定，细分为国家级、省部级、分公司级、院级。发表论文，则由论文发表刊物级别确立，细分为SPE等核心刊物、国内外公开发行的刊物、内部刊物，论文第一作者、第二作者、第三作者各取不同分值。

这套“量化考核科技人员绩效的办法”，同时对科技人员的德和勤，采用定性与定量相结合的方式综合考核，“一把尺子量全员，一面镜子照全院”的量化考核制度，融进了国内外诸多的先进管理理念。一是规范了管理者的管理行为准则，考核评定科技人员，避免了“见仁见智”的人为因素，真正做到公开、公正、公平；二是完善了分配机制，谁干得多就得分多，谁做得出色谁就加分，谁贡献最大谁就获得最大回报；三是推进了“能上能下”的竞争机制和人员流动机制，这套办法是从制度上摈弃了“论资排辈”，将激励每一位科技人员，尤其是年轻科技人员的岗位成才、岗位争做奉献的积极性和能动性。

三、量化考核科技人员绩效办法的实施情况

2006年12月，按照绩效考核管理办法，实施了首次全院科技人员年度绩效考核。年度绩效考核为实现客观、公正、公平，严格执行7道考核程序，缜密进行逐人、逐级考核和评价。首先由生产管理部门依据院属各研究所承担和完成的工作量按设计、研究、材料编写、现场施工、试验研究、论文发表、获奖情况等方面进行总分核定;再经过科技人员自我评估;研究所室主任初评;研究所领导审核;科技生产科调和整理;最后由院专家考核组审定。年度考核对院内110余名科技人员的工作绩效进行了全面量化考核，考核结果显示两个鲜明特性:一是考核结果与科技人员2006年实际工作业绩对照比较，二者保持高度的一致性，其个人分值大小排序，与个人绩效高低完全吻合；二是全院科技人员队伍较为年轻，近几年从高校引进的人员的业务能力有待进一步提高，其在全院整体科技生产工作中的潜力有待进一步发掘。

四、实施量化考核科技绩效办法，显现五个方面成效

1.激发了全院科技人员潜心钻研、奋力工作的热情，涌现了一批立志岗位成才、建功立业的优秀青年科技工作者典型，为川西天然气增储上产提供了新的技术支撑，他们主持、参与国家科技攻关项目、财政部矿产资源保护项目、中石化科技攻关及勘探先导项目研究项目10余项，其成果达到先进或领先水平。

2.提高了工程设计的效率，实施前后相比较，单项工程设计平均天数缩短2天，编写工程设计效率提高20%左右。编写设计效率的提高，不仅赢得了时间和主动，更节省了费用降低了成本。并且提升了工程设计的能力和水平。

3.规范了科技人才队伍的管理，“量化科技绩效办法”是对科技人员的能力业绩、发展动态、未来定位，可进行科学的“天气预报”。“量化科技人员绩效办法”，因其“一面镜子照全院、一把尺子量全员”的客观公正的考核和评价，为院、所两级领导，对下属每一位科技人员，切实做到了：既认知了其“学历”，又认清了其“能力”；既认识了其外在“长相”，更看清了其内在“潜质”；既衡量出了其理论知识，更考量出了其实践能力、操作能力和创造能力。这就为摸清自家科技人才队伍的“家底”、制定未来科技人才队伍发展的战略规划、实现科技人才队伍的规范管理，提供了科学可靠的人力资源依据，奠定了人才队伍可持续发展的坚实基础。

4.营造了尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的有志能展、有才能施的良好人文环境和学术研究氛围。办法不是一个单打一的手段，而是建立了与之相配套的工作机制。如：以“评选和重奖年度科技标兵”为主要内容的激励机制、竞争机制和培训机制,以及以“低职高聘、高职低聘”为核心的人才合理流动机制。以激励机制为例，某一位在年度做出突出绩效，并评为年度“科技标兵”，按出台的规定及制度，可送其深造硕士研究生，直至博士生、博士后学习。

五、成果经济效益主要计算方法

实施激活人才资源创新机制后产生的四个方面的成效，已产生了直接的或间接的良好经济效益，且在未来相当长的时间持续产生更为可观的经济效益。管理创新机制所带来的经济效益是可以计算的，计算该成果的经济效益的方法选择为：复合因素分离计算方法（CSP）：

“CSP”的计算公式如下：

各项指标的释义如下：

1.Ec：成果效益，以企业实现利润表示。

2.P1:实施该成果后在成果效益计算年度内的企业总效益。

3.P0：成果实施前一年度的企业总效益，即利润总额。

4.N:未实施本成果时在正常年景下自然增长的经济效益，通常采用成果实施前三年（未实施本成果）的平均值。

5.各项投入效益之和。包含以下内容：

(1)2006年运行获得当年中石化“管理现代化创新成果二等奖”的“‘四抓’工作法”这一安全创新机制，取得的经济效益为150万元。

(2)2006年增加固定资产投入1015万元，由此扩大科研设计施工能力并直接带来效益40万。

6.各项外因效益之和，指因外部条件而获取的效益。

7.各项非管理因素而获取的效益之和。

8.成果实施所花的各项费用之和，包括以下内容：

(1)实施“评选和重奖年度科技标兵”为主要内容的激励机制，增加奖励支出。

(2)实施培训机制，增加培训支出。

(3)实施“低职高聘，高职低聘”为核心的人才流动机制，增加了人工成本。

9.实施成果损失费用。实施该成果未造成任何经济损失，I为0。

综上，得出:

=[1450-（-38.86）]-[99.63+(150+40)+80+(170+50)]-[(15+4+9)+0]

=871.23(万元)

即:2006年实行以“量化考核科技人才绩效办法”为核心内容的激活人才资源的创新管理机制来，仅2006年就创造出871.23万元的经济效益，成果的经济效益是显著的。

参考文献:

[1]比斯盖特.舒尔茨:顶尖管理方法.北京:地震出版社，2002.285_358

[2]华锐:企业文化教程.北京:企业管理出版社,2003.50-128

[3]周新民:国有企业领导者核心能力.北京:红旗出版社,2006，57-195

[4]刘章胜:股权激励机制在我国的适用性研究.会计师，2007，3,28-32

[5]崔欧:浅谈知识经济对传统经济学理论的挑战.会计师，2007,3,78-79

4.村级干部考核管理办法 篇四

为了全面了解和准确地掌握村干部政治业务素质和履行职责的情况，加强对村干部的管理与监督，激励与约束，根据有关规定制定本办法。

一、考核工作必须坚持的原则

（一）、党管干部的原则；

（二）、客观公正的原则；

（三）、注重实绩的原则；

（四）、群众公认的原则；

二、考核的对象

XX镇所辖4个村队干部。

三、考核的内容

（一）村干部考核的内容

1、思想政治素质

政治立场：能否忠实实践“三个代表”重要思想，积极贯彻执行党的路线、方针、政策；在事关方向、原则问题上，立场、观点、态度如何；思想上、行动上是否和镇党委、政府保持高度一致；能否自觉服从组织安排；有无有令不行、有禁不止、欺上瞒下或在公开场合散布错误言论、参与非法组织活动的现象。

群众观念：是否具有全心全意为人民服务的宗旨意识；能否正确行使人民赋予的权力；能否积极联系群众，自觉为人民群众谋利益。

坚持原则：是否严格按照政策规定办事；是否大搞人情

关系网；有无丧失原则、出卖原则，搞权钱交易、谋取私利、徇私舞弊的情况发生。

思想道德品质：是否胸怀坦荡、公道正派、遵守社会公德和公民道德规范；有无拨弄是非、打击报复的行为发生；有无生活作风方面的问题。

2、组织领导能力

开拓创新能力：是否创造性地开展了有新意或地域性特征的工作；工作是否存在按部就班、被动应付或不适应形势发展需要的滞后现象。

驾驭全局能力：主要是考核村支书和村主任是否具有总揽和驾驭全局、调动各方面积极性的能力；所领导的班子有无生机与活力。

知人善任能力：是否做到发现人才、培养干部、举贤任能，用长避短。

组织协调能力：是否具备统筹协调、周密部署工作的能力；能否协调好各方面关系，充分调动多数干部的工作积极性和主动性。

解决问题能力：能否独当一面，具备处理突发事件、解决复杂棘手问题的能力。

3、工作作风

求真务实：是否立足实际，真抓实干，说实话、办实事；是否存在弄虚作假、不求实效、不干实事的现象。

民主集中制：是否在广泛征求各方面意见的基础上，统一思想，实行集体决策，重大事项坚持会议研究、集体讨论决定。是否存在一人说了算或各行其事的现象。

团结协作：班子成员之间是否经常沟通、互相尊重、互

相支持、互相补台；是否具有大局观念和协作共事意识；是否存在影响班子团结和大局稳定的现象。

4、工作实绩

素质优良，党员干部队伍好。干部队伍“双带”能力强；能积极协调、稳妥处理好民事纠纷和民间矛盾，维护农村稳定和相对稳定的村级后备干部队伍。党员教育管理工作经常化、制度化；党员锻炼成长和发挥作用的渠道畅通，能够卓有成效的开展工作。

制度完善，工作机制好。各项制度完善，管理到位。“一制三化”工作机制落实到位，“两委”职责明确，关系协调，工作运行规范，服务优质高效；能够按章理事，依法办事；党务、村务公开及时、真实，群众明白。

发展和谐，小康建设业绩好。能够团结带领农民群众积极调整产业结构，大力发展集体经济，农民收入明显增加，集体经济实力明显增强。学习教育阵地健全，能够组织群众开展丰富多样、健康向上的学习娱乐活动；认真执行计划生育政策，计划生育各项指标落到实处；无赌博、封建迷信号婚丧大操大办等不良现象；邻里和睦，文明户创建活动开展得好。

5、廉洁自律

公道正派，清正廉洁，党群干群关系密切；在群众中有较高威信。

四、考核的程序

（一）组成考核组；

考核组由镇党委、政府班子成员组成。

（二）召开座谈会

召开村“两委”班子成员座谈会，由支书和村主任总结本考核年度的工作和下一年度的工作计划。

（三）民主测评：

采取无记名投票方式，组织党员和群众代表进行满意度测评。参加测评人员为村“两委”班子成员、全村党员会村民代表。

（四）个别谈话：

由考核组确定，选择了解情况、具有代表性的人员谈话。谈话范围参照参加民主测评人员范围执行。个别谈话时，考核组一般由两名以上人员参加。

（五）调查核实：

对考核中一些群众反映较大、情况比较复杂或意见分歧较大的问题，进行进一步核实和定性。

（六）综合分析、评定考核等次：

考核组全面综合考核情况，进行集中讨论分析，重点结合民主测评结果及个别谈话情况，对考核对象提出考核等次建议。

领导干部考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

（1）领导干部经考核，全部项目达到下列标准者，评定为优秀等次。

①思想政治素质高；

②组织领导能力强；

③密切联系群众，工作作风好；

④工作实绩突出；

⑤清正廉洁；

⑥民主测评优秀票的比例一般不低于40%，不称职票的比例不超过15%。

（2）符合下列标准者，评定为称职等次。

①思想政治素质较高；

②组织领导能力较强；

③联系群众，工作作风较好；

④工作实绩比较突出；

⑤能做到廉洁自律；

⑥民主测评得优秀票和称职票之和达到三分之二以上。

（3）符合下列情况者，评定为基本称职等次。①思想政治素质一般；

②组织领导能力较弱；

③工作作风方面存在某些不足；

④能基本完成年度工作任务，但工作实绩不突出； ⑤能基本做到廉洁自律，但某些方面还有差距；

⑥民主测评基本称职票比例达三分之一以上或基本称职和不称职票数之和达到三分之一以上。

（4）符合下列情况者，经组织核实后评定为不称职等次。①思想政治素质方面存在突出问题；

②组织领导能力差，不能胜任现职领导岗位；

③在领导班子中闹无原则纠纷，严重影响班子团结，工作作风存在严重问题；

④有以权谋私行为，存在不廉洁和其它违纪问题； ⑤工作不负责任，给党和人民事业造成重大损失； ⑥未完成年度工作目标任务，工作实绩差；

⑦民主测评不称职票数超过实到会人数三分之一； ⑧受到党内严重警告以上处分或行政记大过以上处分和

违法犯罪的；

5.乡村干部计生工作绩效管理办法 篇五

为进一步加强计划生育工作，强化乡村干部计生岗位责任，积极推进计划生育工作干部激励措施，科学合理地评价各村计划生育工作落实情况。结合我乡实际，研究制定以下具体办法：

一、乡村干部绩效工资

分别拿出？元/月作为包村干部、计生办工作人员和联系村班子成员的绩效工资，扣完为止；拿出？？元/月作为村书记、主任、人口主任的绩效工资，扣完为止。

二、包村干部绩效管理

（一）妇检

1、妇检时间顺延20天内100%完成的，奖励？元/例；

2、到季度末未100%完成的，每剩1例扣？元。其中连续2次未到位的每例扣？元；连续3次未到位的每例扣？元，且作为个案问题，限期解决。

3、特殊情况，不作岗责兑现任务的，由本人或家人说明，村两委研究后上报，经乡包村干部和计生办业务联系人把关，并由乡计生工作领导小组确定。

（二）手术

1、上环手术。及时落实的（平产80天内，剖宫产7个月内，补救手术2个月内）奖？元/例；达3个月末落实的作为手术欠帐，扣？元/例，并按个案处理，限期解决。

2、结扎（非两女扎）手术。及时到位的（平产70天内，剖宫产当天或6个月内）奖？？元/例，未落实的作手术欠帐，扣？？元/例，并按个案处理，限期解决。

3、两女结扎手术。两女结扎及时落实的，奖？元/例，不及时

到位的扣？？元/例，两女结扎（平产超3个月、剖宫产超7个月）未落实的作为手术欠帐，扣？？元/例，并按个案问题，限期解决。

4、往年手术欠帐的，以计生办分月指导信息为准，奖罚标准参照期内手术减半执行。问题严重的，作为个案限期解决。

（三）孕情

1、政策内怀孕，在14周内上报的，奖？元/例；未上报扣？元/例，并追究相关责任。

2、政策内孕情消失，及时报告且落实鉴定的奖？元/例，未报告和未处理的扣？元/例，并追究相关责任。

3、政策外怀孕人工流产的，奖？元/例，引产奖励？元/例。

4、“两非”，案件提供有价值线索，并配合查处，查证属实的，奖？元/例。

（四）信息管理

1、全员人口信息误差的（含漏档育妇），每例扣？元。县以上检查出的扣？元。

2、出生信息误差的，每例扣？元，县以上检查出的扣？元；

3、手术信息误差的，每例扣？元，县以上检查出的扣？元；

4、计生合同、流动人口未登记未办证的，每例扣？元，县查出的扣？元；

5、奖扶信息误差的，每例扣？元，县以上检查出的扣？元；

6、孕情信息误差的，每例扣？元，若超14周上报的按相关规定处理。

（五）政策外生育

1、政策外一孩的，每例扣？元，被举报查实的扣？元，县以上检查出的扣？元，并追究相关纪律责任。

2、政策外二孩的，每例扣？元，被举报查实的扣？元，县以

上检查出的扣？元，并追究相关纪律责任。

3、政策外多孩的，每例扣？元，被举报查实的扣？元，县以上检查出的扣？元，并追究相关纪律责任。

（六）社会抚养费征收

1、社会抚养费征收按？？？？。

2、补报期外政策外生育的其社会抚养费纳入当年任务。

3、突击期间按突击期间规定执行。

三、村主要负责人绩效管理

村书记、主任、人口主任（一个人兼的按一个计算）除按上述包村干部进行绩效管理外，另外对村计划生育负总责。每次兑现本村岗责的1/4作为主要负责人的绩效管理。

五、计生办人员绩效管理

1、业务岗责

（1）计生办主任负责生育证、生殖服务保健证的审批发放，必须做到符合政策、完善程序、优质服务。因对证件把关不严而错发证或明显在证件上有矛盾的，给予每例100元处罚。全年无错发证奖励100元。

（2）微机员应及时做好报表传输、信息录入及信息指导工作，负责室内清洁卫生和微机、打印机的正常护理，并积极利用微机处理，提供数据分析，指导各村工作。负责流出（入）人口信息交流、反馈及个案处理。因报表传输不及时、信息录入及信息指导不规范而被上级纳入考评的，出现一处扣？元，在乡级以上检查中未出现问题的每次奖励？元。

（3）流动人口管理人员要做好乡直流入人口管理，保管好各项档案资料，积极开展流动人口两地协管，若影响检查，视情况酌情处罚。

（4）计生执法案件调查人员负责对全乡范围内计生相关案件调查处理及结案工作。因人为原因导致案件内容不全、不规范，经县级以上检查发现1处扣？元。在县级以上检查中未出现问题的每次奖励？元。

（5）计生宣教人员负责乡宣教工作开展及资料整理归档工作，并负责指导村级宣教工作开展及相关资料整理归档工作。在乡级以上检查中发现一处问题，扣？元。在乡级以上检查中未出现问题的每次奖励？元。

（6）其他计生管理人员负责资料整理归档工作。每发现一处管理不规范扣？元。在乡级以上检查中未出现问题的，每次奖励？元。

（7）计生证件办理工作人员负责全乡计生证件及时办理发放。每发现一例错证扣？元。全年无错发证奖励？元。

2、联系村领导及技术员岗责

（1）硬件方面与联系村干部同奖同罚，按所联系村包村干部减半执行。

（2）村级业务指导方面。与所联系村专干业务绩效减半执行。

3、计生办主任负责主持计生办日常工作。每次兑现计生办人员岗责平均值作为绩效管理。

六、乡主要负责人和分管计划生育负责人绩效管理

乡主要负责人和分管计划生育负责人兑现乡干部岗责平均值作为绩效管理。

七、效果奖励

1、省、州、县检查中，无重大问题的，分别奖励？元、？元、？元。

2、无重大问题是指：无出生瞒、漏、错报，育妇漏档，手术

虚报、错报、欠帐，免费项目未落实；

3、检查中，出现其他问题的，对照绩效，从上述资金中按项扣减。

4、年终考评前三名的包村干部、计生办业务联系人、联系村班子成员每人奖励？元，？元，？元，最后一名的扣？元。

5、有关组织纪律措施对照“积分制办法”执行。

6.村级计生管理员绩效考核办法 篇六

目标任务量化考核管理办法

为了更好地搞好我镇计划生育工作，稳定低生育水平，强化村级计生专干管理，提高村级人口自控能力，全面完成上级下达的人口计划指标和各项工作任务，进一步明确责任，充分调动村级计生专干工作积极性和主动性，做到村级计生专干岗位责任与工资报酬挂钩，特制定本考核办法。

一、考核范围

凡在岗的村级计生专干每月必须参加镇计生办的计划生育工作例会，实行签到制（每月1日，春、夏、秋季为上午十点，冬季为上午十一点，特殊情况另行通知），村级计生专干离岗必须提前半年向村委会提出书面申请，申请未得到批准前仍视为在岗。

二、考核内容

（一）宣传教育工作（15分）

1、村上是否按要求及时刷写、更换计划生育宣传标语。（5分）

2、村人口学校是否有阵地、有教案、有宣传品10种以上。（5分）

3、每月是否召开一次育龄妇女会，组织学习计划生育有关文件政策及相关知识。（5分）

4、计划生育宣传工作经常性，气氛浓，群众计生政策应知应会率在80%以上(2分)；

（二）基层基础工作（50分）

1、个人能力发挥(10分)：能充分发挥计生专干的职能作用，为两委班子当好参谋和助手，全面完成主要考核指标(4分)；能认真贯彻执行计划生育方针政策，热爱本职工作，工作效率高，有创新精神(2分)。

2、熟悉本村计划生育基本情况,并做到人口清(包括总户数、总人口、已婚育龄妇女基本情况(婚、孕、育、产、病)、期内出生、死亡、落实措施、流动人口、再婚夫妇、不育抱养夫妇等)。(10分)

3、统计报表(含临时增加的各类统计表)(16

分): 帐表卡册齐全、填写数字、逻辑关系相符，无缺项、漏项现象，挂牌数字更换及时，能在规定的时间内及时、准确上报(5分)；对出现的计划外和双胞胎按时上交个案分析报告单(2分)；生育指标落实名单及时调整(3分)；其它视其情况扣分。

4、督促已婚育龄妇女按时参加“三查”，全年四次“三查”(16分)：三查资料完整、齐全(2分)；重点对象三查花名册无漏人现象(6分)；重点对象三查率100%的(8分)，90%以下不得分；其它视其情况扣分。

5、节育措施及时率(6分)：节育措施及时率达到100%的(6分)，在90%以下的不得分；其它视其情况扣分。

6、对生育指标按程序进行逐级申报，按要求在村级政务公开栏进行公示。（10分）

（三）优质服务（20分）

1、对计划内二胎在孕前督促办理计划内二孩生育证，孕期对其进行跟踪服务（5分）

2、有独生子女户和双女绝育户花名册、及时

督促办理《独生子女父母光荣证》。（5分）

3、对三查随访对象进行上门服务，为育龄妇女提供避孕药具并有药具发放名册。（5分）

4、按程序对奖励扶助对象进行申报把关、公示、上报。（5分）

（四）流动人口（15分）

1、建立流入、流出已婚育龄妇女三查册和管理登记册，建立流出已婚育龄妇女管理卡，有流出、流入人口计划生育报表，对流出、流入人员按要求及时填写和上报计划生育报表。（8分）

2、督促流出人口办理《婚育证明》，督促流出人口按时返乡三查或寄回三查证明。（7分）

（五）、村民自治工作(10分)：村民自治工作开展好，有村规民约（2分）；计划生育村民自治管理达到标准（2分）；基层网络组织健全，作用发挥正常，有管理办法（2分）；各种优惠政策落实到位（2分）。

三、奖励处罚

（一）奖励

1、符合政策生育率、出生统计准确率、三查

率、手术及时率均达到100%的分别加1.5分。

2、省、市、县计划生育抽查考核未发现问题的加5、3、2分，为省、市、县提供现场点分别加3、2、1分。

（二）处罚

1、全村有计划外现孕、出生的每例分别扣1.2分。

2、有出生漏报的每发现一例扣3分，三查不彻底的每发现一例扣0.5分。

3、弄虚作假，对计划外现孕、出生隐瞒不报或提供假数字、假证明的扣2分。

4、省、市、县抽查中出现重大失误的分别扣8、5、3分。

1、例会考勤与工资挂钩。每缺勤一次扣5分，迟到半小时以上一次扣2元。

四、考核办法

7.村级计生管理员绩效考核办法 篇七

一、当前村级计生民情档案管理的现状

为准确把握村级计生明清档案建设的实际情况, 笔者于2014年5~8月对长兴县273个村居 (社区) 的案管理员和育龄群众发放了300份问卷, 重点了解村级计生民情档案的队伍以及现有档案的收集、整理、归档和开发利用情况。同时, 为提高研究的针对性和有效性, 还调阅了村级现有的计生民情档案的原始资料和记录, 了解更多关于村居 (社区) 计生民情档案的管理概况、开发利用以及存在的主要问题, 通过问卷调查与原始档案资料查阅相结合的方式获得了详细的数据。

(一) 健全了组织机构和网格体系

通过调查研究, 结合实际成立村级计生档案规范建立和作用发挥领导小组, 明确开展此块工作的目标、任务和具体要求。在工作经费安排上实行倾斜, 落实了必要的工作经费。积极完善了工作人员的待遇报酬, 对7737户计生民情档案划分成211个网格, 明确273名档案员, 签订《村级计生档案规范建立和作用发挥责任书》, 由政府落实给予800~1000元/年不等的工作经费, 建立健全了以奖励、表彰等为主要内容的激励机制, 充分调动了工作积极性。

(二) 明确了归档范围和内容

邀请县档案局专业人士对75名档案员进行了规范建档的培训, 精心设计了计生档案的样张。内容包括每户人家的家庭成员姓名、身份证号码、婚育情况、生养情况、避孕结育措施、外出地址、联系方式、住房情况等。对7737户家庭进行认真排摸, 仔细核对, 重点是外出家庭, 排摸出详细的地址和联系方式, 对开展计生工作奠定了良好的基础。注重电子存档, 对7737户档案全部电脑录入, 同时对于开展计生的一些特色计生工作, 上街宣传、入户走访、一元捐等通过照片和录像的方式形成资料, 分类存放。

(三) 开始探索档案的开发利用

结合“3.8”妇女节, “5.29”协会活动日, “7.11”世界人口日和每季度的档案员会议等契机, 先后邀请县档案局和计生局、镇计生办和卫生院等部门不定期开展计生政策法规、计生干部职责、优生优育优教等相关的培训。结合每月跑户30户的要求, 要求档案员向育龄群众开展面对面的业务指导和政策宣传。跑户过程中发现实际信息与档案信息部一致的及时更改, 不断完善了档案, 也提高了档案作用的发挥, 做到了底子清、情况明, 增强了适应新形势下人口计生工作的综合能力。

二、当前村级计生民情档案管理存在的问题

(一) 村级计生民情档案员队伍素质参差不齐

据调查, 目前村级计生档案管理人员基本上是村级计生服务员兼职, 少数村居 (10.56%) 是由大学生村官兼职。村级计生服务员普遍存在学历水平较低 (初中以下学历44.89%、高中以上学历只占18.5%) 、理论知识水平较低 (档案知识培训参与率为56.81%、县级以上的档案相关培训只占16%) 、熟悉操作电脑网格信息化较少 (熟练计算机、扫描仪等设备为35.69%) 、年龄普遍较大 (50岁以上的人员为32.35%) 等问题, 全县273名计生计生民情档案员中拥有档案初级的只有19人, 中级以上职称的只有3人, 村级人口计生档案员队伍不够稳定, 从事档案管理时间5年以上只占32.64%。

(二) 村级计生民情档案规范化程度不高

当前基层特别是村级的计生民情档案归档程度不高, 同时计生档案管理工作以手工管理为主, 较少运用现代化管理手段, 尤其村级档案室在档案库房配备上未能达到档案“八防” (即防潮、防高温、防虫、防鼠、防尘、防火、防盗、防光) 的要求, 库房内温湿度也未能达到国家标准, 没有配备相关的设施设备或措施。出现了部分档案霉变、褪色、破损、尘污、虫蛀、鼠咬、被盗等现象。在现代化档案管理上没能配备档案信息化管理所需的设施设备, 如:计算机、打印机、刻录机、扫描仪、照相机、录音机、防磁柜等适应档案安全保管和利用需要的用房, 计算机拥有率达到100%, 扫描仪、照相机拥有率90%以上, 其他的设备基本处于20%以下。在村级计生民情档案推行过程中, 有些村的档案员急于将信息归档, 对档案质量的检查不够细致。档案人员在信息采集时, 出现一些质量问题, 比如档案材料不全, 档案保存的不全、不完整, 个别村的档案是手写的, 不是电子归档, 部分档案存在劣质字迹, 造成许多档案模糊不清, 增加了不必要的纸张浪费, 得不偿失。

(三) 村级计生民情档案开发利用较少

档案管理的目的是为了更好让计生民情档案服务普通群众, 让群众认识到档案的重要应用价值并能为他们排忧解难, 但目前村级计生民情档案的开发利用率低是当前档案工作面临的突出问题, 也是基层档案人员急需解决的重要问题。主要表现在:一是档案运行的过程中, 在跑户时遇到一些信息需要更改的没有有效制度去制约完善。二是部分村档案负责人员和制度虽然确定, 但实际操作中有章不循, 执章不严, 无法兑现, 造成许多档案应及时完善的没有及时完善, 信息更新不够。三是建档之后虽然仍有部分村没有将档案进行归纳分类, 即计生重点对象、计生一般对象、计生放心对象, 在服务的过程中没能有针对性的开展, 导致档案的作用不能得以很好的发挥。四是基层人口计生普遍存在对档案工作不够重视, 造成各类资料归档不全, 不能很好的进行开发利用。比如对于会议发放的材料位及时交给档案员妥善保管, 极有可能造成文件的损坏、丢失或者遗漏。

三、村级计生民情档案存在问题的原因分析

(一) 档案意识薄弱

在村级做计生工作的的人员少 (每个村配备1个计生服务员, 1800人以上的村再配备了1名协会专职副会长) , 但业务量大, 据调查, 全县412名村级计生干部共有的兼职率达到78.59%, 兼职了村级档案管理的人员达到68.54%。人员配备少, 同时, 根据村级工作随意性较大, 人员经常调整变动, 档案管理人员的流动性也大, 因此, 对于村级计生民情档案的责任意识不强。再者, 县级、乡级档案机构对村级档案员的专业培训次数少, 参训人员也少, 档案员的专业理论知识和实际操作技能掌握少, 村级档案员的档案资格证持有率只有12.56%, 很难胜任目前档案的管理工作。在实际档案的管理中, 大部分的工作人员尤其是部分基层领导干部没有认识到计生档案管理工作重要性, 因此对村级计生民情档案工作敷衍了事, 档案资料收集不全、归档不及时现象经常发生。

(二) 档案管理制度设备不完备

当前村级计生民情档案管理工作还是以传统的手工管理为主, 较少运用现代化管理手段, 尤其是数字化程度不高, 影响了数字化档案管理工作的正常开展。基层计生民情档案基本没有专门的档案室, 特别是村级的计生民情档案, 98.6%的村居 (社区) 都没有专门的档案室, 也没有制定相关的文件保管范围和保管期限, 其他的档案管理规章制度也不健全, 有的村级有部分规章制度, 但在制度的落实上也只是停留在纸质的文件上。

(三) 人、财、物保障不够

村级计生部门档案管理虽然已经有了一支比较齐全的队伍, 但是队伍人员整体数字化管理操作技能上有很多不足, 大多数的档案管理人员管理水平仍停留在传统经验上, 队伍的整体素质也决定了他们不愿意或者是难以适应现代化的档案管理的需要。同时, 人口计生部门经费主要依靠财政拨款, 而村级计生的经费来源中没有档案建设专项资金。在档案信息化建设涉及很多新情况、新问题, 缺少相关业务指导, 成为制约村级计生民情档案工作上水平的主要瓶颈。

四、建立并合理发开村级计生民情档案的思路与对策

(一) 教育管理, 提升村级档案能力水平

档案工作是整个基层人口计生工作不可缺少的一部分, 基层的政府应增强计生档案意识, 关心、支持档案工作, 把计生档案工作与岗位目标责任考核有机结合, 充分调动各部门负责人和兼职档案员参与档案管理工作的积极性, 形成齐抓共管的工作合力。同时鼓励档案管理人员取得档案专业技术职称, 提高档案员的业务水平和学历水平, 造就一支既懂专业, 又懂法律知识的复合型档案管理人才。

(二) 严把“三关”, 提高计生民情档案质量

“三关”就是档案员要把好审核关, 检查档案是否有项目漏填、错填等问题;档案员要严把归档关, 对于存在字迹不清、信息不齐等不合格档案一律不予归档, 重新收集填写;审查员要严把评查关, 对于各村的档案, 镇计生办要派专人不定期检查档案信息更新情况, 对于档案更新不及时要指出问题并给与一定的惩罚。在档案信息收集的过程中, 最好增设一名兼职档案员, 平时注意档案的收集和保存, 真正做到责任到人。

(三) 与时俱进, 逐步实现计生民情档案数字化

随着档案数字化管理的不断提升, 人口计生全部档案也进入了电子信息数据库, 逐步实现档案登记、查询、更新计算机管理, 村级计生民情档案也必须与时俱进, 将所有计生档案的核心内容以电子稿的形式输入完整, 形成电子数据库, 便于信息的及时更新和保存, 并将计生办证所需的材料、照片等进行电子扫描, 电子归档备份, 使村级计生民情档案管理实现实质性的飞跃, 走上方便民众、服务民生的道路。

参考文献

[1]冯向阳.新时期计划生育技术服务档案管理初探[J].中国计划生育学杂志.2014.08.

[2]冀英辉、于凤杰.青州市基层人口计生档案管理现状与对策[J].潍坊教育学院学报.2012.05.

[3]孙惠香.加强计生档案管理服务计划生育事业[J].兰台内外.2013.02.

8.管理员工绩效考核办法 篇八

一、绩效考核的目的：

1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率、加大执行力的落实，给提供企业保持可持续发展的动力。

2.加深公司每位员工了解自己的岗位工作职责和工作目标执行和落实完成情况；

3.不断提高公司员工的工作能力和工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；

4.通过建立以公司部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队执行力落实来达到工作目标实现最大化；

5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作和谐的目标管理和经济最大化。

二、绩效考核的原则：

1.公平、公开性原则：本公司员工都应接受公司的工作目标、工作业绩考核，对考核结果的运用，公司统一岗位执行相同考核标准。

2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，总经办是本制度执行的管理和落实部门。

（1）公司对员工的考核采用每月考评、考核一次考核的方法，总经办每月将各部门考核结果公布，每月根据当月的工作目标考核结果兑现奖惩。

（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，公司所有部门、员工都应严格遵守执行，总经办应负责不断对制度完善和修订的目标管理进行落实。

3.公司对员工的考核办法：由考核小组及各部门对口进行全部人员进行逐级考核考评打分进行评判。

4.公司对全体员工的考核采用百分制的考核打分办法进行绩效评价体系考核。

5.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。公司副总、总经理助理安定量全权考核。（当月的工作量考核）各级管理层干部按：定量考核60%，定性考核40%。

定量考核：

A.中高层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每月管理层干部确定的必考的工作标准；每周工作会议安排的工作；部门工作目标分解；因生产经营所需随时增加的其他工作任务。）考核分完成的工作质量、生产成本和当月的工作业绩完成量。

B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作标准，部门负责人安排的其他工作。定性考核：企业行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等项的软性指标）。

三、组织领导

公司成立以总经理领导下的绩效考评、考核小组，组织领导公司员工的考核工作。组长：王祖奎 副组长：周 丹

成员：张介根、马小霞、王国泰。

工作职责：

1.组长负责领导和主持每月考评考核总结会，对上月考核工作做总结，布置下月各部门工作重点；考评考核会每月组织召开一次。时间为每月的10号以前对上月进行考评和考核。（各部门的考评考核应在5号以前完成上交公司经理办）

2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

3.负责各部门“定量考核”的评价和修改考核标准。

4.负责安排公司各部门下月工作重点和工作任务。

四、考核标准

副总级（含经理助理）按各人年薪（月薪）的20% 预扣进行绩效考核，其余年薪按月分摊发放管理（每月打分，年终决算）。

其他员工绩效考核标准为本人当月工资的15%（扣除保险后的工资为计算基数）为考核标准，考核为按月考核计发绩效工资标准。

考核量化标准

A定量考核：详见各岗位绩效考核表

B定性考核：由总经办根据每周（或每月）管理的重点，调整考核项目。定性考核以总经办每天（或不定期）的抽查、检查情况作为评分依据。

1.总则：

（1）定性考核必须以事实和量化依据的事实为考核依据。

（2）定性考核中如部门出现严重的违章违纪（给公司造成的经济损失在一万元以上或造成严重不良影响），本部门的当事人当月定性考核积分为零分，当事人所在的部门领导负本部门的管理责任将扣3--5分进行考核。

（3）定性考核总分为40分（占总考核40%比例），根据定性考核标准评分。

2.细则

（1）卫生考核标准

a.上班前必须对自己的工作现场进行简单清理，保持地面、桌面、设施干净，物品整齐；班前不打扫未达标的扣1.5分。

b.公司考核的每月对各自包干区进行集中彻底卫生打扫，检查不合格一处扣2分，不合格不整改扣10分。（按公司文明生产和卫生标准要求检查）

（2）考勤考核标准

a.员工迟到、早退扣、中间溜号扣5分。

b.旷工扣20分。

c.未按规定请假扣10分。

（3）行为规范

1.本公司员工不准散布不利于公司团结的言行，不得伪造事实诬陷他人，否则当事人扣5分。

2.公司员工要服从领导，服从部门负责人工作安排，不得顶撞领导，（含公司各级归口部门的领导）否则当事人扣10分。

3.员工不得从事第二职业，否则当事人扣10分。

4.公司员工不得接受相关业务伙伴（含本公司的销售业务员）的礼品和吃请活动，否则当事人扣10分。

5.日常事务性工作出现失误，视情节扣2分；出现错误视情节扣5分。

6.不得携带违禁物品、与工作无关的物品进入工作场所，未经企业领导同意，不得携带公物离开企业，否则当事人扣20分。

7.工作时间睡觉，当事人扣15分。

8.酒后上岗，扣当事人20分。（因工作需要并经总经理同意，可免扣罚。）

9.工作时间做与工作无关的事，扣当事人5分。

10.厂区内打架、骂人者扣当事人30分。

11.员工要积极参加企业组织的各种活动，无故不参加责，扣当事人5分。

12.工作场所不得大声喧哗，否则每次扣1分。

以下情况由总经办从月工作项目检查未达工作标准中扣罚考核依据：

（1）未做工作检查与汇报按相关制度规定执行，少一次扣10分。

（2）执行力考核，对于公司或者上级领导布置的工作少执行或漏执行一次者扣当事人3分；部门之间配合工作拒不执行者，一次扣10分；

（3）管理人员未按是完成月工作小结和下月工作计划者以及年终工作总结者；一次扣10分；

六、考核奖惩办法

1.企业考核实行“月汇总”的办法，每月由总经办统计出各岗位当月考核积分。分为四个绩效考核档次，进行绩效考核和奖励：

A类：积分95－100分；B类：积分90－94 分；

C类：积分80－89分；D类：积分80 分以下；

2.绩效奖惩考核：

工资中的绩效工资作为考核工资。

A类：按绩效工资的110%计发；

具体考核如下：100分到105分每增1分按2%奖励；(合计为奖励绩效工资的110%）。

B类：按绩效工资的100%计发；

C类：按完成考核工作任务量的绩效工资的百分比进行考核计发；

具体考核如下：85分到89分每少1分按2.5%扣；80分到84分每少1分按3.5%扣；(合计为绩效工资的50%）。

D类：按绩效工资的30%计发。

说明：

1、分值计算：定量考核100分×60% + 定性考核100分×40%=等于绩效得分数

2、加减分最高为20分，考评人有20分的权力，超过20分需经总经理批准。

3、表章加分：不在本绩效考核计划之内，但给公司创造出显现的经济效益（5000元以上）或重大积极影响的员工可另做突出贡献进行奖励。

4、本绩效考核标准与公司制度发生冲突以公司制度为考核依据。考核打分标准与公司打分制度发生冲突以公司制度考核依据。

5、考核打分发生重复性的，可合并一起进行考核执行落实。

江苏亚太吊具有限公司

9.网格管理员绩效考核办法 篇九

实施办法

为适应新形式新任务的需要，进一步深化基层体制改革，完善社区网格化管理，为充分调动网格员在网格化工作中的积极性，提升网格员网格工作水平，结合我社区实际，制定本办法。

一、督查考核机构

成立黄河社区服务中心网格化督察考核小组，具体负责对社区网格管理员的履职尽责情况进行督查考核。组长：罗友林

成员：黎超、曾方惠、白杨、胡婷婷、何旺秋、王羽丰

二、考核对象： 各村网格管理员

三、考核方式和内容：

（一）考核方式

考核小组成员严格按照《黄河社区服务中心网格管理员工作职责》，按照社区党政工作部、社会事务部、群众工作部、城市管理部工作内容，从“查、访、问、看、听”等方面对网格管理员日常工作及配合社区各部门开展工作情况进行综合评价。主要考核网格信息员上门入户、信息采集是否到位；社情民意是否记录、上报反馈；群众对网格管理员是否知晓、是否满意；是否配合社区、村委会完成其他方面的工作；综合评价实行百分制，分为“优秀”、“良好”、“合格”、“不合格”四项。原则按每月分别考核，年终评定“星级网格管理员”，兑现奖惩。

（二）考核内容

1、日常巡查（15分）

网格管理员在工作日至少要到本网格内走访巡查1次，余下部分累计至年终发放“星级网格管理员”奖励。

五、出现下列情形之一的，扣除当月全部绩效奖金

1、事假月累计超过7天，病假月累计超过15天的；

2、旷工累计超过2次的；

3、工作中出现有效投诉举报的；

4、月绩效考核被评为不合格的。

六、诫勉谈话及辞退

针对月考核评定为不合格等次的网格管理员，由村书记、主任、分管委员对其进行诫勉谈话；一年内两次被评定为不合格等次的网格管理员，由社区网格化服务管理领导小组成员对其进行诫勉谈话；一年内三次被评定为不合格等次的网格管理员，予以辞退处理。

七、督查考核纪律：

1、督查考核组必须坚持公平、公正的原则，客观如实地评价网格化管理运转情况，确保考核结果的公信力；

2、督查考核组必须严格遵守保密纪律，不得随意透露考核过程与结果；

10.干部绩效考核管理办法 篇十

第一章 总 则

第一条 目的

为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。

第二条 原则

干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。

第三条 适用范围

本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。

第二章 考核体系

第四条 考核对象

ⅰ类：二级子公司第一责任人；

ⅱ类：事业部职能部第一责任人；

ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；

第五条 考核内容

事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：

1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；

2、事业部各职能部部门管理绩效考核；

注：具体参见事业部《XX年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》

3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：

（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；

（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。

综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%

第三章 考核管理

第六条 考核机构

1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。

2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。

第七条 考核方式

11.职员绩效考核管理办法 篇十一

第一条 总则

工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对职员一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位职员的实际工作状况，为教育培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价指导员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条 考核原则

1、坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。

2、坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、行政部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次职员均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。

3、考核应以规定的考核项目及其事实为依据、并以确认的事实或者可靠的材料为依据。

4、考核自始至终应以公正为原则，决不允许徇私舞弊，坚持责、权、利三者相结合的原则。

第三条 适用范围

本办法适用于公司全体职员。

第四条 考核小组及机构

公司成立职员绩效考核小组（以下简称：考核小组），全面负责职员绩效考核的组织管理工作，公司行政部经理任考核小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成。

第五条 考核内容

1、职员绩效考核共分三类。即：管理职层绩效考核、技术职层绩效考核、一般职层绩效考核。

2、根据公司管理实际及发展需要，并结合岗位职责，对不同层次职员分别确定考评要素，引进权重。一般每个要素按优劣程度划分四个等级，每个等级对应一个考评分数（实行百分制）。

3、考评重点从“德、能、勤、绩”四个一级考核要素入手，在此基础上结合岗位工作数量多少、专业知识含量高低、完成工作的难度系数和工作环境优劣划分二级考核要素。

4、各级职员考核标准详见各级考核表。第六条 考核程序

1、公司行政部根据每年职员的工作情况下发职员绩效考核通知，明确考核对象、时间、地点、及目的。

2、被考核职员认真全面撰写任期内述职报告，并填写其相关考核表中的自评栏。

3、公司考核小组分别按照职责分工和考核办法，对考核对象进行考评，并要求该职员的直属上级对各项考核要素进行量化打分。

4、考核对象的述职报告、考核小组、直属上级的考评意见、评语一并汇总至公司行政部，并由行政部汇总提交公司总经理处。（考评意见、评语可不与考核对象见面）。

5、行政部在汇总考核对象的考评总分后，应及时将考评结果反馈至考核对象，对持不同意见的考核对象，可报公司考核小组最终审定。

6、考核结束后，考核对象的直属上级应及时与考核对象进行座谈，对其提出改进工作绩效办法。

7、考核结果由行政部存放于个人人事档案。

第七条 考核结果评定

1、各层次员工考核结果共分四个等级，即：优秀（合计总分在90-100分之间）；良好（合计总分在75-90分之间）；基本称职（合计总分在60-75分之间）；不称职（合计总分在60分以下者）。

2、对于考核评定结果在“良好”以上的职员才能予以转正或调薪、晋升；对于评定结果是“不称职”的予以降职、降薪。

第八条 附则

1、该考核办法的最终评定结果视为试用期职员的转正、正式职员的调薪、晋升及降级的唯一标准。

2、本办法除试用期职员转正考核外，其它正式职员每年3月份进行一次考核。

3、本办法由公司行政部负责解释，由行政部负责考绩的计划和具体组织工作。

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12.风控绩效考核管理办法 篇十二

第一条 考核目的为了加强公司内部管理, 完善激励与约束机制,充分调动员工工作积极性,提高经济效益, 实现公司经营目标, 制定本管理办法。

第二条 适用范围本管理办法适用于风控岗。

第三条 考核原则以正向激励为主,严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

第四条 考核方法绩效管理与目标管理相结合。第五条 考核周期考核周期分为月度和考核。

第二章 考核组织

第六条 考核组织和分工

1、公司总经理办公会下设的考核委员会负责制定薪酬方案和审议绩效考核方案, 由公司总经理办公会议审议通过后执行;

2、公司总经理办公会根据方案分工组织考评,承办人向公司总经理办公会报告考评结果。

第三章 考核实施

第七条 绩效考核

1、考核主体风控部考核

2、考核主体风控岗由公司风控部门和公司总经理共同负责考评。

3、考核结果应用风控岗的月度考核结果作为月绩效工资发放的依据, 考核结果作为年终奖分配和晋升、降级、任免及调整的依据。

4、月度考核

风控岗的季度绩效考核主要针对财务绩效制定指标和管理绩效定型指标构成, 财务绩效定量指标为资产质量,管理绩效定性指标作为日常工作表现。

5、月度绩效分配

风控岗月度绩效按月以绩效工资形式分配,未审查出违规行为作为绩效工资的否决项,其中如产生一起未查出违规行为,月度绩效工资停发,待纠错完成后次月重新考核。风控岗月度绩效工资具体算法如下:（1）当月度绩效考核总分值在60分以下时,当月无绩效工资。

（2）当月度绩效考核总分值在65分以上~70分,风控月度绩效工资为纠察违规200/件

（3）当月度绩效考核总分值在70分以上~80分,风控月度绩效工资为纠察违规300/件。

（4）当月度绩效考核总分值在80分以上~95分,风控月度绩效工资为纠察违规500/件。

6、考核

（1）风控岗位月度考核平均分数即为年终考核分数,风控岗位年终奖 =全年纠察违规件数x200/件

（2）年终考核得分 90分以上为年终考核“优秀” ,连续两年年终考核优秀的风控人员有资格参与提高薪酬和职级晋升。年终考核得分 65分以下为年终考核 “不合格” , 对于年终考核为 “不合格” 的风控人员人力资源部在参考风控部、公司总经理意见的基础上考虑下调薪酬、降职或不予续签合同。

第四章 申诉与处理

第八条 考核纪律

考核必须公正、公平、认真、负责,考核不负责或不公正者, 一经发现给予降职、扣分或扣除当月绩效奖甚至岗位津贴。第九条 考核申诉与处理

1、被考核人对考核结果持有异议时,可在考核工作结束后的一个工作日内向部门主管提出申诉,逾期不予受理。

2、部门主管接到被考核人的申诉后,三个工作日内向薪酬小组申请组织考核复核, 复核结果为最终结果。

第五章 附则

13.绩效考核管理办法 篇十三

绩效考核管理办法

第一章 总 则

第一条 为客观、公正地评价员工的工作情况，肯定和体现员工的价值，规范公司绩效管理体系，实现公司经营目标，特制定本办法。

第二条 坚持公平、公正、定量与定性相结合的绩效考核原则。第三条 考核对象：各部门经理（正、副）；一般（主管、助理）员工。第四条 考核目的：为员工轮岗、晋升、绩效工资分配、奖金发放提供依据。

第二章 绩效考核组织机构及职责

第五条 绩效考核小组

一、小组成员为：集团总裁，副总裁，总裁办主任，人力资源经理。

二、选任集团总裁为考核小组负责人。

三、考核小组职责：

1、绩效考核管理制度及相关制度的修订、审批。

2、绩效考核指标、考核结果的评议和审批。

3、员工绩效工资的调整和考核等级比例的确定。

4、员工考核申诉的最终处理。

第六条 集团人力资源部是公司绩效考核工作具体的组织部门，主要职责有：

1、负责绩效考核管理办法的编制、修改。

2、组织指导各部门负责人落实岗位绩效考核指标、目标值过程管理。

3、制定考核指标评分原则，并对考核过程进行监督与检查，收集考核意见并分类汇总。

4、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚，对考核情况进行通报。

5、为员工建立考核档案，作为薪酬分配、职级晋升、岗位调整、员工培训和荣誉评比的依据。

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第三章 考核体系

第七条 绩效考核周期

每半年为一个考核周期。（即：上半年1-6月，下半年7-12月）第八条 绩效考核时间

考核时间由每年的6月20日和12月20日开始，考核打分时间共计10天，人力资源部在29日回收考核表并进行数据统计，最终结果在每年的7月10日和次年的1月10日前完成。第九条 考核指标：

考核指标分为六项，即：部门内部考核指标、能力指标、工作品质指标、工作效率指标、行为准则指标和述职报告（一般员工为工作总结），满分合计为20分。第十条 绩效考核计算方法

直接上级打分（20）*60%+绩效考核小组打分（20）*40%=绩效考核总分（20）

第四章 考核程序及办法

第十一条

一、考核主体

各部门经理（正、副）；一般（主管、助理）员工

二、考核程序

1、工作总结和述职报告在考核当月的20日前提交给直接上级领导；

2、直接上级领导依据绩效考核评价表，给予逐项打分；完成后交由人力资源部。

3、绩效考核小组依据绩效考核评价表，给予逐项打分；完成后交由人力资源部。

4、人力资源部将回收的考核表按照绩效考核计算方法核算，将最终的考核结果备案，作为员工轮岗、晋升、绩效工资分配、奖金发放提供依据。

第五章 考核结果的处理

第十二条

所有员工考核结果换算成百分比后直接与其绩效工资挂钩，为了使考核结果呈正态分布形态，本绩效考核采用强制分布的方式对考核结果进行强制分类，具体标准参照下表：

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S类（优）不超过被考核人数的10%，不足1人的可视为1人； A类（良）不超过被考核人数的50%； B类（中）不超过被考核人数的50%；

C类（差）不超过被考核人数的20%，不足1人的可视为1人。

第十三条 直接上级必须负责对C类员工进行面谈，人力资源部可对其面谈结果进行跟踪。

第十四条 各级根据考核结果，提出相应的整改措施。以便在下一绩效考核周期取得好成绩。

第六章 申诉与处理

第十五条 提交申诉

被考评人如对考评结果不认可或持有异议，可以采取书面形式向总裁办提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第十六条 申诉受理机构

总裁办是考评工作的日常办事机构，一般申诉由总裁办负责调查协调，提出建议。绩效考核小组是员工考评申诉的最终机构。第十七条

申述处理流程

申诉事件受理后，首先由总裁办对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门领导进行协调、沟通。不能协调的，总裁办上报绩效考核领导小组处理。第十八条 申诉处理时限

总裁办应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人。

第七章 附则