跟单工资及绩效考核方案

跟单工资及绩效考核方案（精选13篇）

1.跟单工资及绩效考核方案 篇一

XXX中 学

教师绩效考核及奖励性绩效工资发放实施方案

为了进一步加强学校管理，推动学校各项工作，提高教育教学质量，调动广大教职工的工作积极性，增强学校的生机和活力，推进学校奖励性绩效工资分配改革，体现按劳分配，优劳优酬的原则，使教职工的劳动报酬与工作责任大小，工作量多少，工作效果紧密结合，正确评价教师的德才表现和工作业绩，使我校教师的工作考核做到科学化、规范化，使考核有章可循，有据可查，充分体现奖优促劣的考核宗旨。根据《凉州区义务教育学校和教职工绩效考核及绩效工资发放实施办法》（凉教人发〔2012〕2号）的精神，结合学校实际，经校委会讨论特制定《XXXXX教师工作考核及奖励性绩效工资发放实施方案》。

一、指导思想

以科学发展观为指导，以促进义务教育的科学发展为目标，以提高教职工队伍素质为核心，以构建符合教育和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育，办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

二、基本原则

1、尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2、以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

三、考核领导小组 组 长： 副组长： 成 员：

四、考核对象及方法 l、现在职在岗的全体教师。

2、学校按教育局规定以学校考核等级为依据，发放考核奖励性绩效工资。

3、受教育局通报批评的责任人，列入考核，奖金按有关规定执行。违反学校《规章制度》的按规章制度规定处理。

4、经费来源是教师奖励性绩效工资，根据考核得分发放。

5、考核时间：第二十周

五、考核内容

教师考核主要考核教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，具体从师德修养、教学工作、教学成绩、出勤、工作量、继续教育、民主测评与综合评价、其它工作和加分项九个方面出发，全面考评教师的日常教育教学及管理工作。考核满分共计100分，不封顶。

（一）师德修养（3分）

1、遵守教师职业道德规范。有违纪现象不得分，体罚和变相体罚学生造成不良影响者每次扣0.5分，造成严重后果者不得分。教师之间产生矛盾造成恶略影响者不得分。

2、积极参加政治业务学习，并有记载，有笔记。无故不参加学习按旷职半天处理，无笔记不得分，笔记不全扣0.5分。

（二）教学工作（10分）

1、备课（3分）

（1）教师所任学科备课课时足，内容充实，目的明确。每学期以16周记数，缺备1课时，扣0.5分，无下限，质量情况由教导处、教研组按平时检查酌情扣分。（平时检查和学期末检查累加扣分）

（2）教案批阅及时。根据学校平时检查记载为依据，缺批阅一次扣0.5分，无下限。

2、上课（4分）

保证时间，符合课改标准，能体现课改新理念，方法新，课堂效率高。上课迟到，早退一次扣0.5分，缺课一节扣1分。积极承担公开课教学任务并取得名次加1—2分，无教案上课查到一次扣0.2分，以上均无下限。

3、批改作业（3分）

（1）批阅及时认真，批阅次数足。作业每学期次数按16周计，各科作业次数以学校下发标准执行，缺批或缺次数一次扣0.5分，无下限。（平时检查和学期末检查累加扣分）

（2）作业封面整洁，批阅符号规范，批语恰当。根据平时检查记载情况由教导处、教研组评分。

（三）教学成绩（50分）

依据学校期中期末组织的统考成绩考核期中占30%，期末占70%。语文、数学、英语、物理、化学根据年级均分评分，每高(或低)于年级均分1分，加（或减)考核分1分，政治、历史、地理、生物每高(或低)于年级均分1分，加(或减)考核分0.3分，无上下限。

（四）出勤（10分）

出满勤，无旷职，无迟到，无早退。值周值班守时守岗。请假半天扣0.5分，旷职半天扣2分，迟到、早退一次扣0.2分，无下限。出满勤者加1分，值班不在岗按旷职计算。

（五）工作量（10分）

依据岗位职责评分:校长副校长为满工作量,教导主任、总务主任8节；保管出纳计5节；班主任、年级组长、教研组长、团支部书记4节；负责其他校务分工者计1节。具体计算按以下公式：备课分=周备课节数×0.6（主）或×0.4（附）；上课分=周上课数×0.6×0.5（主）或×0.4×0.5（附）；作业分=周作业数×0.6×0.5（主）或×0.4×0.5（附）。

岗位得分由学校根据工作实效按优、中、差三个等级,分别按满分的100%、90%、80%折算，在学校中兼任数职务者，以最高一项得分为准。

（六）教龄职称（6分）

1、教龄（3分）

根据任教时间长短评分。教龄每年0.1分，3分封顶。

2、职称（3分）

按教师不同职称评分。中级职务得3分，初级职务：中

二、小一2分；中

三、小二（含未定职）得1分。

（七）继续教育（4分）

1、按时完成教师继续教育学时数。进修、培训中有违纪现象扣1分，未按时完成继续教育者不得分。（2分）

2、坚持业务进修,不断提高业务素质，有进修计划、进修学习笔记。无计划、笔记者不得分。（2分）

（八）民主测评与综合评价（3分）

1、.学生评教（1分）：学校学期末在学生中对每位任课教师进行民意测验,以测评结果记分。

2、承担学校安排的临时性工作（1分）：工作推诿、扯皮、拖拉者不得分。

3、综合表现（1分）：由领导班子、组长根据教师平时工作表现综合评分。

（九）其它工作（4分）

1、各类计划、表册、经验总结材料的质量及上交情况（2分）：根据平时各类计划、表册、经验总结材料的质量及上交时间评分，迟交或质量不高（1次）扣1分，无下限。

2、落实安全工作责任制情况（2分）：根据学校和教师签订的《安全工作责任书》落实情况计分，如出现安全事故者不得分。

（十）加分项

1、本在教育报刊杂志上论文发表（获奖）情况，按国家、省、市、区级计3、2、1、0.8分计分。

2、本教师受表彰情况，按国家、省、市、区级计3、2、1、0.8分计分。

3、承担联片教研等公开教学活动加0.8分。

4、见义勇为，果断处事，防止事故的发生和扩大.根据具体情况评分，最高得4分。

六、考核方法

1、定性考核与定量考核相结合。由于教学工作的特殊性，因此在考核中应充分体现教育规律和教师的职业特点，既要考虑教学工作量，又要重视教学质量，尽量做到定性与定量相结合。

2、民主考核与集中考核相结合。采取考核组考核与民主测评、教师自评相结合的方法进行考核，同时积极听取学生、家长的意见。

七、考核程序

1、个人自评。教师个人进行总结和自评，填写考核的相关表册。

2、民主测评。在全校教师范围内和所教学科学生中进行民主测评，并听取学生家长代表的意见。

3、综合评定。在民主测评的基础上，学校考核小组按照考核标准，结合教师自评，提出考核等次建议意见。经学校考核领导小组审核，综合评定考核等次。

4、校内公示。对考核领导小组综合评定的考核等次进行为期3个工作日的公示。

5、确定等次。对公示无异议者，报区教育局备案。

八、绩效工资分配

1、教师绩效工资分配按武威市人力资源和社会保障局、武威市财政局、武威市教育局《关于印发〈凉州区义务教育学校绩效工资实施办法〉的批复》（武人社[2011]123号）的有关规定执行。凡履行了岗位职责、完成了规定工作任务人员的基础性绩效工资按月发放，奖励性绩效工资根据绩效考核结果确定，分上、下半年报区教育局审核后，报人社局审批，由区财政局拨付到教师个人工资账户。

2、学校根据教师的绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，适当拉开分配差距。要坚持向班主任、骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜。在绩效工资的分配中，班主任津贴不低于学校奖励性绩效工资总量度15%的额度确定班主任津贴总量，班主任在完成满课时量的情况下，根据班主任绩效考核结果进行具体分配。

3、绩效工资核算办法。全校教师的奖励性绩效工资总额

——————————————×教师个人绩效考核得分=教师个 全校奖励性绩效考核得分总和 人奖励性绩效工资额

4、绩效工资发放的相关要求（1）旷工、病事假按天扣发。

（2）个人脱产进修学历学习的不享受奖励性绩效工资。（3）借调在教育系统之外的不享受奖励性绩效工资。

（4）累计病休在六个月以上，从第七个月起扣除全部绩效工资（含基础性绩效工资）（如遇特殊情况除外）。

（5）严重违反师德规范、造成社会不良影响的，实行一票否决。因其它原因爱到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20%、30%、50%、60%、70%、80%、100%。

九、考核工作要求

1、绩效考核工作关系到广大教师切身利益，既是教师队伍管理和建设的重要内容，更是一项政策性强、涉及面广的复杂的系统工程。学校要高度重视、精心组织，把加强和改进绩效考核工作切实摆上当前学校管理工作的重要位置。

2、学校要结合实际，建立健全工作制度，规范考核程序，完善考核内容，完善工作方式方法，提会考核质量，全面、准确、及时地反映教师科学育人的工作业绩、成果和贡献。

3、加强教师的思想教育工作，引导教师正确对待绩效考核，以绩效考核工作促进教师专业成长、学校科学发展和素质教育的推进。要及时发现和解决考核实施中的问题，确保教师队伍稳定。

4、绩效考核工作要坚持公平公正，充分发扬民主，增强考核工作的透明度和考核结果的公信力。

十、本方案由教师讨论、签字确认，教师大会通过，并报送上级主管部门批准后实施。未尽事宜，由校委会集体研究决定。

2.跟单工资及绩效考核方案 篇二

制定程序要规范

案例：苏北A学校学期初制定《学校奖励性绩效工资实施方案》，学校行政组几个人在制定前没有征求广大教职员工的意见和建议，在制定后没有递交学校教职工代表大会讨论通过，直接在教师会上作了公布。结果在学期末考核中，不少教职员工意见纷纷，甚至公开反对，大吵大闹，方案的推进一度陷入僵局……

之所以出现这种局面，是因为A校制定事关教师切身利益的绩效方案时没有广泛征求群众意见，没有经过教职工代表大会审议通过。教职员工是学校的主人翁，参与方案的制定是他们的正当权利。所以，在方案制定之前，一定要集思广益，征求教职员工的意见，听取他们的建议，让他们意识到自己也是学校管理的一员，体会到学校对自己的尊重。在制定方案的过程中，学校领导要根据教职员工合理化的建议，考虑方方面面的因素，拿出制度草案。在教职工大会上，绩效方案的起草人应讲清方案制定的原则，对相关条款进行解释说明, 然后, 留有足够的时间给大家充分讨论, 接着, 再由学校根据讨论结果, 对方案进行修改、调整, 力求科学、合理、公平, 最后递交教职员工代表大会审议、通过。这样, 遵循“民主集中制”的原则, 制定方案程序规范, 广大教职员工自始至终参与全过程, 自然而然地就会理解、支持、拥护绩效方案。

具体内容要合理

案例：苏南B校制定“绩效方案”中关于“工作量考核”的表述是：学校学期初公布的教职员工的工作量(任课课时工作量加上学校用于调控的补偿性工作量)，即为全校的平均工作量。换句话说，也就是学校每一个教职员工的工作量都是相等的，是由学校“平均”分配的。这就可以预见：全校教师员工的工作量考核结果都是“1”。这样的考核内容，让工作量少的人得了便宜还卖乖，使工作量多的教师哑巴吃黄连，有苦难言。大家干多干少一个样，所以大家对待工作陷入被动应付的状态……

事实上，教职员工的工作量是不可能平均的，有时差距还很大。如，担任教学工作和从事教辅后勤工作的，任教多门学科的和只任教一门学科的，担任班主任和不担任班主任的……很显然，这项考核内容是很不合理的。教职员工之间工作有多有少，必然存在差距，因而，对工作量的考核，教师是相当敏感的，因为这不仅仅是“钱”的问题，更重要的是大家的工作是否得到认可和肯定的问题。其实，这样的考核内容还暴露出不少学校在制定“绩效方案”中存在的一些深层次的问题。第一，“平均主义”在作祟。一些学校在制定“绩效方案”的指导思想还是“平均主义”，大家吃“大锅饭”，一团和气，一个也不得罪。第二，“简易考核”在搞鬼。教师的工作量考核是一项动态的复杂的工作，不像工厂工人的记件考核那样简便易行。所以，对于诸如此类难以简便考核的内容，学校不愿意去研究具体的考核细则，更不愿意花精神力气去公正评判，公平计算。这样的考核内容表面“温和”，实质为了考核“方便”，“出台”过于草率，“表述”过于轻率，严重伤害了教职员工的情感。所以，对于像“工作量”考核这样的教师比较在意的内容，学校更要认真对待，充分调研，制定科学合理，客观可行的具体内容和实施细则，使看起来“虚”的工作在考核中落到“实”处。

执行落实要公平

案例：即将退休的C老师在放学回家的路上遭遇车祸，不幸摔伤，造成大腿股骨头破裂。六个月后，历经病痛折磨、花费数万元手术费的C老师被告知不享受本学期的绩效工资……原来，学校依据“绩效方案”之规定：教职工病假期间不享受绩效工资。

乍一看，C老师休息六个月，是不应该享受绩效工资。不劳哪有获?然而，C老师是属于学校制度规定中的“病假”吗?显然不是。2003年4月16日国务院颁布的《工伤保险条例》明确规定：“在上下班途中，受到机动车事故伤害的。”属于“工伤”。“严格执法”的背后实则违反了国家的法律法规!而“工伤”最起码应该享受学校的平均绩效工资，执行的偏差对于C老师来说实在不公平。这让我们想到学校“绩效方案”在执行落实的过程中的确存在着一些问题。一所农村中学依据“绩效方案”进行考核，结果学校门卫得分超过了许多一线教师，原因是什么呢?不是方案制定不合理，更不是门卫工作做得有多好，而是落实有“软硬”———对教学工作，学校比较重视，天天有人查，日日有记载，所以教师或多或少都被扣了分;对门卫工作，学校就比较忽视，月月无人管，考核无凭据，门卫制度挂在墙上，形同虚设，门卫得分反而高了。学校工作，分工不同;同类考核，具体内容不同。像这样执行力度不相同，必然带来结果的片面与错误。当然，在同一种方案下，对不同对象执“法”不一，更会引起大家的不满，如一所县城知名小学，实行教职员工“出门证”制度，即所有人员不论何事在上班时间出校门必须到校长办公室开“出门证”，违反规定扣除绩效考核分1分。可实施以来，教师偶尔出门都得跑上跑下，找办公室主任“求”出门证，而学校领导出门却未见有“出门证”相伴。这种“刑不上大夫”的执行只会激发教职员工的对立情绪。由此可见，再好的方案，如果执行落实有偏差，只会适得其反。所以，执行、落实“绩效方案”既要“严格”，又要“谨慎”，做到一视同仁，力求公正、公平。

3.绩效工资考核方案 篇三

(试

行)为深化教育人事制度改革，加强教职工队伍建设，促进学校事业科学发展，根据教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人[2008]15号）、自治区教育厅《关于印发内蒙古自治区义务教育学校教职工和校长绩效考核工作指导意见的通知》和市有关文件精神，结合学校实际特制定本校教职工绩效考核分配方案。

一、指导思想

以服务和促进学校教育事业科学和谐发展为目标，以提高教师队伍的整体素质为核心，以教师工作业绩为基础，构建符合教育教学和教师成长规律，导向明确，标准科学，体系完善的教师绩效考核评价制度。

二、基本原则

1.遵循规律，以人为本。遵循教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性、创造性特点。

2.以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。

3.激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4.客观公正，简便易行。根据学校实际，坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范、讲求实效。

三、考核范围

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的学校正式工作人员（校长、副校长按由市教育局组织考核，不列入学校考核范围）。

四、绩效工资构成与发放办法

1.绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，奖励性绩效工资由人事、财政部门以绩效工资总量30%测算，但不是按30%标准对应发放到人。

2.基础性绩效工资与考核相结合，考核为合格及以上的，按月发放基础性绩效工资。考核为基本合格或不合格的，自考核结果审核备案次月起分别停发3个月、6个月岗位津贴，生活补贴按原标准发放。

3.奖励性绩效工资根据师德素养、教学教研、管理工作、出勤等因素，在考核后发放。班主任津贴按月考核，按发放；管理津贴按考核发放。

五、奖励性绩效工资考核项目及细则

（一）出勤奖

学校鼓励教师出满勤，满勤奖每人每月100元，以12个月计算。教职工未能按学校考勤制度出勤，每旷会一次扣50元，旷课一节扣100元，旷职一天扣300元。上课迟到、早退或中离一次扣20元。非病、事、公假期间，上班、开会、值班、教研或其他集体活动迟到、早退或中离一次扣10元，缺席1次扣20元。事假一天扣30元，病假超过规定时间一天扣20元。周六学习未参加扣50元，请假扣20元。因公请假，两天以内的课务由教师自行调整，假前或假后补上齐全，并报教导处备案。

（二）管理津贴

设班主任津贴，不再计算工作量，班主任津贴标准为每月250元，依据学校制定的《班主任工作绩效考核细则》逐月考核，每年按十个月累计发放，剩余金额用于学校副校级和中层干部绩效考核。非班主任教职工设安全护导津贴，每月50元，每学期按5个月考核，按年发放。校长津贴由区教育局按规定考核后发放。

（三）超工作量津贴

教职工在完成学校规定的工作量后，又接受额外安排的课时、突击性任务以及假期加班的视为超工作量，每课时5元，每个工作日30元。每人每学期有义务接受学校不少于10节课的代课任务。

（四）百分考核

奖励性绩效工资总额扣除出勤奖、管理津贴、骨干教师津贴、超工作量津贴后的余额用于百分考核。每位教职工百分考核所得金额=奖励性绩效工资总额扣除出勤奖、管理津贴、骨干教师津贴、超工作量津贴后的余额÷所有教职工得分总和×教职工个人所得分值。

1.职业道德（20分）

（1）依法从教（10分）

教师能拥护党的教育方针、政策，严格遵守国家法律法规和主管部门、学校制定的规章制度，坚持正确的教育方向，品德高尚，为人师表，即得满分。

有以下情况之一者，扣除该项全部分值：

①违反四项基本原则，与党的路线、方针、政策有严重抵触的言行或参加封建迷信、邪教活动，危害社会治安。

②组织或参与有偿家教；未经上级教育行政部门报批，在其他机构从事营利性兼职工作；向学生推销、代购教辅资料或其他商品；利用职务之便谋取私利，向学生家长索要或变相索要财物，造成不良影响。

③歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生并造成恶劣影响，被上级部门通报。

④以非法方式表达个人诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学校形象。

⑤违背省“五严规定”和教育局《十项禁令》其他要求。

（2）爱岗敬业（10分）

教师在平时工作中能热爱学校，关心集体，服从学校和上级部门的分工和安排，认真履行岗位职责，关爱学生，即得满分。

有以下情况之一者，扣除该项部分或全部分值：

①不服从学校工作安排，不按时完成工作任务，一次扣5分。

②不尊重学生，违反教育规律，教育方法简单粗暴，造成家长、学生投诉，情况属实，一次扣5分。

③因教师工作不负责任、工作方式方法不当或脱岗等原因，造成工作疏漏，出现较大安全责任事故，扣10分。

④诋毁他人，搬弄是非，破坏团结，有损害学校荣誉的言行并造成不良影响，一次扣5分。

⑤对照个人发展规划，不能如期完成阶段性任务或培训考核不合格者酌情扣1-5分。

2.教学教研（70分）

（1）教学常规（15分）

有下列情形之一者，每次扣1分：

①备课环节缺失，格式不符合要求，无二次备课痕迹，无教学反思等。

②课堂上拨打接听手机，坐着上课，闲聊上网等。

③学生作业未及时认真批改，或作业负担过重造成负面影响。

④未经教导处批准，擅自调课。

⑤不能及时上交各种应交材料。

⑥在学校安排的质量检测工作中，命题、监考、阅卷、统分等环节出现疏漏，造成不良后果。

⑦课改推进不力，影响学校课改进程的。

（2）教学实绩（30分）

①语数外学科教师考核

学科考核的内容为期末成绩和学校平时专项调研的成绩。学科考核的指标有：优秀率、合格率、人均分。优秀率、合格率、人均分的权重系数分别为0.3、0.4、0.3。学科权重分居年级前三分之一为优秀，加29-30分；学科权重分居年级中间三分之一为良好，加26-28分；学科权重分居后三分之一为中差，加23-25分。如是新接班级，虽有差距，但较前进步较大，则酌情加1-2分。

②艺体学科教师考核

音乐、体育、美术及信息技术等学科每学期期末前由教导处根据学期教学目标，分科制定出考查学生知识、技能及相关常识的可操作性试题进行考查，同时结合兴趣小组的训练过程和效果，同样按比例分为三个等次确定得分。

（3）教学研究（25分）

①积极参加教研活动，认真听评课，每学期听课数量达标，积极参加学校课题研究和读书活动，得基本分5分。

②积极参与课改实验，成绩突出，加2分。

③听课笔记记录详细、项目齐全，加2分。

⑤较好完成市公开教学及送教任务加1分，校级公开课每节加0.5分。

⑥在各级各类学科竞赛中，学生获奖，给予辅导教师奖励。乌兰察布市级一、二、三等奖分别加1.5分、1分、0.5分；丰镇市级一、二等奖分别加1.5分、1分。同一赛事有多名学生获奖，视同一人获奖，以高值为限。以上竞赛项目获团体奖，以上述奖励标准的两倍计算，团体奖与个人奖不重复计算，以高值为限。指导学生作文发表，每篇加0.5分，累计不超过2分。校级竞赛设团体一、二、三等奖，分别加2分、1.5分、1分。此项得分累计不超过5分。

3.管理工作（10分）

（1）校级、副校级、中层干部承担的管理工作量分别折算为同学科教师标准授课时数的3/

4、2/

3、1/2。教师男满55周岁，女满50周岁可减免一半标准工作量。管理干部和教职工达到规定工作量且能完成规定任务，则得5分。对照规定完成一门学科的教学，如超出课时量，不另加分。

（2）在每学期开始，学校确定每位教职工的工作目标，学期结束时，由学校领导和全体教职工进行考评，根据测评结果加1-5分。

4.教辅工作

非教学类专业技术人员、教辅及总务后勤人员依据学校《非教学类专业技术人员、教辅及总务后勤人员工作绩效考核细则》进行百分考核，同时结合全校教职工满意度测评，按比例分为三等折算得分，优秀、良好、一般分别相当于一线教师得分平均值的90%、85%、80%。

（六）有以下情况之一的，列为一票否决的对象，不享受全年奖励性绩效工资：

（1）落聘待岗人员，待岗期间的不享受绩效工资；

（2）考核不合格的；

（3）受到党政纪警告及以上处分的；

（4）搞有偿家教被查实的；

（5）推销或变相推销教辅资料的；

（6）考试作弊被查实的；

（7）有其它违纪违法行为的。

六、补充说明

1.经市教育局批准的借用在其它学校的工作人员由教育局考核发放。

2.办理提前离岗手续的人员，按有关文件精神执行。

3.班主任工作按月考核，教职工按学期考核，按年发放奖励性绩效工资。教职工本人对考核结果如有异议，可以在接到考核结果通知之日起5日内向学校考核组织申请复核，考核组织应在接到申请复核之日30日内提出复核意见，经学校负责人批准后以书面形式通知本人。如教职工本人对复核结果仍有异议的，向学校主管部门提出申诉。在复核申诉期间不停止对考核结果的执行。

4.此方案经全体教职工大会讨论通过后实施。

4.绩效工资考核分配方案 篇四

一、目的：

为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。

二、基本思路：

绩效工资的计算方法：

超额毛利部分，公司提取 50%作为绩效奖励，视为奖金下发到经营管理部，由经营管理部主管领导实行统一发放。

发放标准：

每名员工可提拨的绩效工资额=绩效工资基数*职务权数 绩效工资职务权数标准详如下：

绩效工资 职位权数标准 主管职 权数 非主管职 权数 主管副总 3.0 A 级专员 1.8 经理 2.7 B 级专员 1.6 副经理 2.5 C 级专员 1.4 主管 2.3 A 级员工 1.2 总调 2.0 B 级员工 1.1

C 级员工 1.0

奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。

三、奖金分配原则：

1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。

2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。

3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。

四、

细则1、与考勤挂钩：

1)迟到、早退、溜号，一次减 10 元，二次减 30 元，三次取消当月奖金； 2)请假按日奖金额*请假时间计发； 3)有旷工行为者，一天扣除 50%奖金，两天取消当月奖金； 4)员工试用期内不享受绩效工资，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金； 5)员工当月事假累计休 3 天（工作日）或以上的免除当月奖金；

员工当月病假累计休 5 天（工作日）或以上的免除当月奖金； 6)未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。2、与工作态度挂钩：

7)违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金； 8)不服从上级工作安排者，一次减发奖金 20%，二次减发奖金 50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月； 9)员工如被书面警告，本月度扣除 20%奖金；如果被口头警告，本月度扣 10%奖金； 3 3、与工作表现挂钩：

1)发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。

2)员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月 10%奖金 3)以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以 1 分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月 10%的奖金，依次累加。

4)设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明情况属实的，根据情况扣除该组及个人相应的奖金。4、与个人业绩挂钩：

1)能为公司降低能源消耗,节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金； 2)在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金；

3)在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质

5.中学绩效工资考核实施方案 篇五

一、基本原则

实施绩效考核工作应遵循以下原则：

1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2.以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。

3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

5.优绩优酬，差距合理。处理好工资分配均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资分配的均衡性。

6.兼容并蓄，改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保留。对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。

7.多元评价，综合考量。绩效考核要做到定性和定量考核相结合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的原则。要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。可以根据考核内容分类设立单项绩效考核实施办法

二、绩效工资考核的内容、考核方法及考核结果处理

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

（一）基础性绩效工资的考核

学校在编教职工，能服从工作安排，能履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务，基础性绩效工资全额按月发放。

对教职工出现以下几种问题，基础性绩效工资中的岗位津贴部分酌情予以扣除：

1.师德方面存在严重问题（进行有偿家教的；歧视、侮辱学生，体罚或变相体罚学生造成不良影响的；以非法方式表达诉求的；干扰正常教育教学秩序；损害学生利益或学校利益造成不良影响等），经行政办公会讨论决定，予以100元以上至扣完当月岗位津贴的处罚，并视其认识及改进情况，在奖励性绩效工资考核中体现。

2.根据《共青团路中学对教育教学事故的认定及处理办法》文件内容，对出现严重教育教学事故的教职工，由行政办公会视具体情况讨论决定减发当月基础性绩效工资岗位津贴，同时列入奖励性绩效工资考核。

3.对工作量不足且不能服从学校其他工作安排的，或不能完成学校布置任务的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。

4.因病或因其他原因不能正常上班达半月以上的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。

5.对编制为专任教师，因为不能履行专任教师的岗位职责而转岗到教辅岗位的，基础性绩效工资中的岗位津贴予以减发10%-20%。

（二）奖励性绩效工资的考核与发放

1.奖励性绩效工资的组成。主要包含以下部分：

（1）教师工作常规考核、补贴类：月岗位考核奖（含月考勤奖），月误餐补贴等

（2）津贴类：主要包含班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等

(3)工作量考核类：超课时补贴、加班补贴等

(4)阶段性成果考核奖类：教育教学成果奖励、教科研成果奖励、年终考核奖等。

（5）其他类：对学校发展有特别贡献或教师在专业发展方面有特殊成绩的奖励。

2.奖励性绩效工资实行总量管理与核定，即根据学校基础性绩效工资总量核定奖励性绩效工资总量，按核定总量包干到校，用于学校奖励性绩效工资的发放。学校在考核发放奖励性绩效工资时，优先处理教师常规考核奖和补贴、班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴、超工作量补贴等，然后在总额剩余部分安排阶段性成果考核奖等项目。每奖励性绩效工资考核的各组成项目的金额总数，由校长办公会制定方案，经教代会通过后实行。

3.教师工作常规考核及补贴的发放。

月岗位考核奖的发放，依据学校制定的《共青团路中学教职工岗位月考核办法》，按月进行考核发放，金额为人均每月820元

教职工月误餐补贴为每人每月70月。

4.班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等的考核发放。

班主任每月基本津贴400元，全年按照十个月发放。另增加每月人均200元作为班级管理考核奖，依据班主任考核方案考核后发放。

校长、副校长、中层正职、中层副职、年级组长、教研组长、备课组长，根据岗位职责与考核结果，相应津贴标准分别为600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十个月发放。

骨干教师津贴市学科带头人、市优秀青年教师（45岁以下）、区级学科带头人、区优青（45岁以下）、区教坛新秀（三年有效期），根据岗位职责与考核结果，每年二次考核发放津贴。

6.事业单位绩效工资考核发放浅见 篇六

一、事业单位薪酬演变

1.1956年工资制度改革

1956年的改革系新中国首次实施全国统一的工资制度改革, 建立了职务等级工资制度, 奠定了我国工资制度的基础。此次改革打破了之前机关、事业单位多种工资制度如薪金制和实物供给制等并存的局面, 并突出改进了企业职员和机关工作人员的职务等级工资制度, 按照职务的高低确定职务等级的划分及工资标准。如行政人员分为30个等级, 每个职务不一定对应1个工资级别, 部分上下级职务之间存在工资级别交叉, 以便适应不同机关、不同情况人员;机关中的技术人员分为18个等级;科学研究人员、高校教学人员实行13级工资制等。

此外, 全国11类地区工资标准, 根据不同地区自然条件、物价、生活水平和原有工资水平等, 适当照顾重点发展地区为基准, 每提高一类, 工资标准增加30%;少数物价过高的地区, 另加生活费补贴。这样, 同一地区当事人的工资级别越高, 工资越高;在工资级别相同情况下, 当事人所在地区类别越高, 工资越高。

2.1985年工资制度改革

11998855年改革建立了以职务和工龄为基础的结构工资制, 包括国有企业工资制度改革和机关、事业单位工资制度改革两个方面。其中, 机关、事业单位工资制度改革突出强调, 国家机关、事业单位行政人员、专业技术人员均改成以职务工资为主要内容的结构工资制, 按照工资的不同职能, 将工资分为基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资4个部分;建立分级管理的工资体制, 同时对附加工资、保留工资从套改工资增加的部分中予以抵消。

3.1993年工资制度改革

1993年改革重点在于贯彻按劳分配原则, 克服分配中的平均主义, 逐步使工作人员的报酬与其实际贡献相一致建立起符合机关、事业单位各自特点的工资制度与正常的工资增长机制, 并与考核结果相挂钩, 进一步体现了收入分配的效能。关于事业单位职工薪酬部分突出强调:事业单位的工作人员主要有行政管理、专业技术及工勤技能人员 (技术工和普通工) 三类。管理人员实行职员职务等级工资制, 专业技术人员实行五种不同类型的职务工资制, 如教育、卫生实行的是专业技术职务等级制度, 文化类、体育类、金融类事业单位实行的分别是艺术结构工资制、体育津贴奖金制及行员等级工资制。工勤人员 (技术工和普通工) 分别实行技术等级和等级工资制。

4.2006年工资制度改革

(1) 在内容和方法步骤上, 事业单位工资改革都充分考虑了事业单位分类管理、人事制度、财务制度、养老保险制度等相关配套改革的要求和进程。

(2) 突出岗位、绩效激励功能, 人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献联系, 事业单位总体收入水平与单位完成社会公益目标任务及考核情况相联系。运行机制上, 适应事业单位聘用制和聘期管理需要, 工作人员按考核结果实行每年增加一级薪级工资。岗位绩效工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴, 其中岗位工资和薪级工资为基本工资。

(3) 完善工资正常调整机制, 考核合格一年晋升一级薪级。岗变薪变, 工作人员由于晋升职称、转岗而使岗位变动的, 从聘任新岗位的次月调整岗位工资。

(4) 建立分级管理体制, 健全收入分配宏观调控机制。事业单位一般分为管理岗位、专业技术和工勤三类岗位。管理岗位分为10个等级, 专业技术分为13个等级、工勤技能分为5个技术工岗位和一个普通工岗位。

5.2011年工资制度改革

2011年8月出台的《事业单位岗位绩效工资制度》涉及分类改革中得以保留的公益类事业单位。按照国务院2011年3月发布的《分类推进事业单位工资改革实施指导意见》, 公益性质的事业单位被细分为公益一类和公益二类。在公益性事业单位中, 承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务, 不能或不宜由市场配置资源的, 划入公益一类。承担高等教育、非营利性医疗等公益服务, 可部分由市场配置资源的, 划入公益二类。即以后公益类事业单位工资将由岗位工资和绩效工资两部分组成。

二、以某事业单位为例看绩效工资考核发放现状及问题

目前, 我国事业单位绩效工资改革研究缺乏一套科学的研究体系, 需要进一步完善。以北京某事业单位绩效工资考核发放为例, 该单位共有员工40余人, 下设6个处室。目前采用以普遍基数为基础、以处室为主体的发放方式。这种分配方式在单位组建初期员工数量较少、人均工作绩效差别不大情况下发挥了便捷、高效、相对合理的作用。但在单位建制成熟、业务发展迅速的今天, 各处室人员数量、工作量都发生了明显的变化, 原有的绩效考核和奖金发放方式与工作效能严重不匹配, 主要问题有:

一是各处室绩效奖金按人数分配, 导致各处室为实现本单位分配额度最大化, 盲目扩大人员队伍, 人员成本直线上升, 并且很可能导致处室成本远大于收入。

二是盲目扩张导致人浮于事。员工怠性增加, 创新、思考能力不足, 逐渐产生“混日子”的惰性思想, 绩效工资由“奖优惩劣”变为了“大锅饭”。

三是绩效奖金丧失激励作用, 直接导致处室丧失活力, 进取精神消退, 创业期本应具备的拼搏进取精神逐渐转变为以满足任务为主的“小富即安”状态。

四是考核标准易受处室领导个人好恶及外界因素的制约和影响。导致部分员工对绩效工资发放的公平性产生质疑, 工作热情受到打击。

五是对某单位而言, 有限的资源得不到有效利用, 产生了浪费, 资金产生效益不但没有得到最大化, 反而产生负面影响。

分析得知, 事业单位绩效工资激励作用十分巨大, 对基层工作人员、劳动创新和优秀人才培养等都能起到积极的影响。旧有的分配制度已不适应实际工作需要, 只有更科学合理的考核分配体系才能促进某单位发展, 改革迫在眉睫。

三、结论

笔者认为, 实现合理的绩效工资分配方式, 首先是要建立科学的岗位评价机制。岗位评价又称职位评价, 是指在工作分析的基础上, 依据一定的评价标准, 对岗位的工作性质、复杂因素、责任要素、工作环境、任职要素等各个方面的评价, 从而准确定位每个岗位的相对价值, 即岗位评价方案通过把一些体现劳动报酬的关键要素按照统一的标准进行排序或评分, 较准确地衡量岗位的相对价值。

以上述事业单位为例, 绩效工资分配方式应根据处室盈利能力、处室工作量以及处室人数三个维度确定。由于处室盈利情况在项目结束或年终时才能统一核算, 所以处室盈利能力考核应纳入核算管理予以计算。故月度绩效分配可基于处室工作量和处室人数两个维度进行考核。经反复思考, 建议以下三种计算方式供选择:

1. 处室可分配绩效额=核定人数X基数

核定人数为某单位根据工作量为各处核定的人数 (可高于或低于三定方案) , 核定人数每两年可申请调整一次。

基数为每月某单位根据收入情况确定的基本额, 与目前基数的定义一致。

此方案优点在于以人为单位核定各处工作量, 避免了各处对于人员无限度请求, 鼓励各处少用人多办事。

2. 处室可分配绩效额=基数X工作难度系数X核定人数

工作难度系数每年根据任务分解表评定一次, 找出工作量和工作难度在各处室之间较为平均的一个处室, 设为系数1, 其他处室依此增加或减少。

基数和核定人数概念与第一种相同。

此方案优点在于将工作量、工作难度等难以计量的值用任务分解表形式进行了量化, 较为公平合理。再乘以核定人数保证了各处对人员的合理使用。缺陷在于评定时各处较难达成一致意见。

3. 员工可得绩效=基数X处室评定等次系数

基数概念与第一种相同。

处室评定等次系数可由某单位自行设置, 例如:四等奖系数为1, 三等奖系数为1.2, 二等奖为1.5, 一等奖为2等等。

此方案的优点在于简单易行, 并解决了人员较少处室奖金分配存在的问题。缺陷在于无法控制人员冗余, 容易形成““大锅饭”。

对于任何单位而言, 加强人力资源管理, 做好绩效管理工作重要, 不仅能提高员工工作积极性、约束惰性、提升业务能力, 还有利于优化人才结构, 对于单位发展意义重大。

通过绩效管理的科学化精细化改革, 希望能为某单位的发展注入新的活力。使其真正适应事业单位改革大形势的发展。同时, 做好绩效管理并不是一件简单的事, 它涉及了某单位内部的多个层面以及各处室的协调, 内容较为复杂。笔者认为, 只有梳理了相应关系、运用科学的管理方法、形成一个有机的管理体系, 才能使绩效管理发挥最大的作用。

参考文献

[1]李红霞, 戈弋.事业单位绩效工资改革研究[J].经济与管理, 2014 (438) :87-89.

7.班主任绩效工资考核方案 篇七

班主任是学校日常思想道德教育和学生管理工作的主要实施者，是班级教育教学工作的主要组织者，是保障学校正常教学秩序、全面提高教育质量的中坚力量。为了进一步加强班主任队伍建设，充分调动班主任工作的积极性、主动性、创造性，促进班级工作的制度化、规范化、精细化管理，形成良好的学风、班风、校风，根据我校实际情况特制定本班主任管理方案。

一、班主任聘任

1、班主任聘任的办法：

学年初由教师自愿填写班主任聘任申请表或续聘申请表，经聘任领导小组考核进行聘任。

2、班主任聘期：班主任的聘期一年

二、班主任岗位职责

班主任在政教处的直接领导下,对本班学生的德、智、体、美、劳等方面进行管理。

1、根据《小学德育大纲》要求对学生进行爱国主义、集体主义、社会主义的思想教育和文明习惯的养成教育。以《小学生守则》和《小学生日常行为规范》要求学生，以正确的世界观和价值观教育引导学生。

2、做好本班学生每学期的报到、交费、注册等工作,按时完成政教处布置的各项工作。

3、对本班学生建立详细档案，并上交政教处与教务处。

4、坚持经常到班上，及时了解学生的思想表现。坚持在广播操、班会课及其他班集体活动时到班指导、督促、检查。

5、升降旗及其他聚会时整顿本班队伍，保证队列整齐肃静。

6、根据学校及有关部门的工作计划和本班学习实际，制订班主任工作计划，搞好学期末工作总结。

7、面向全体学生，做好双差生的转化工作，促进班级整体发展。

8、开好班会课，组织好本班周末活动，努力创建一个积极向上“扬正气、压歪风”的群体。设计好主题班会课教案，搞好课后评析。

9、认真完成学校各处室、各组织布置的文体活动、劳动及其他任务。

10、与班委制订学期计划，布置、督促、检查学生干部的工作，积极发挥学生干部的自治、自理的作用。

11、与学生家长和社会有关方面保持经常联系，每学期通过家访、家长来校面谈、电话联系等形式，商讨学生情况，研究教育方法人均一次。

12、组织、督促班级学生认真搞好教室、寝室、餐厅、环卫区的清洁卫生；积极主动完成学校临时分配的劳动。指导学生搞好黑板报。

13、认真做好每学期初学生的收心工作，做好期末学生的总结交流评比和学生的操行评定工作，写好学生的学期品德评语。

14、经常对学生进行安全教育，特别注意体育课、课外活动、上下楼道，聚会等场所。

15、经常与科任教师、学生会、宿舍管理人员及其他有关部门联系，了解学生的学科学习，生活、及行为表现情况，共同做好学生思想教育和教学工作。

16、按时参加班主任例会和各项班主任活动，并按时上交各种资料。

17、认真做好班级常规管理工作“七到位”：（1）早操、课间操到位（2)学生就餐的到位（3）晚就寝、午休检查到位（4)大扫除到位

（5)各种会议到位（6)值班安排、指导、督促检查到位(7）学生病、事假、突发事件关心、上报家访协助处理到位

18、班主任有权利和义务向政教处提出对本班学生的奖励、处分的建议，但不能故意刁难或闹事。

三、班主任工作考核原则与办法

1、班主任考核原则

遵循“实事求是，客观公正，注重实绩，绩优酬高”的原则

2、班主任考核办法（1）班主任的待遇

1、班主任的津贴由基础津贴和绩效津贴组成，其中基础津贴为220元，绩效津贴由各班超人数奖1元/人（标准50人）、班级日常管理奖、上交材料奖、出勤奖组成。

2、学校对班主任实施目标管理，《班级工作管理综合评估细则》由政务处制定，经校长批准实施。政教处每月底对班主任工作进行评

估，学校按量化总分高低奖励，按年级设一等奖1名，二等奖1名，三等奖2名（如有并列，则依次往下推），分别奖40、30、20元。

3、班主任组织学生参加各项活动、学校竞赛，按学校规定给奖。

4、班主任每月出勤奖40元，按时上交各种资料奖5元。

5、期终优秀班主任由校委会评议，评出的先进班主任按学校《奖惩制度》给奖。

6、优秀班主任在评优、评先、考核、晋级时优先考虑。

7、班主任请假由他人代班，则班主任费按天数补给代班人。（2）班主任的处罚

1、班主任无故缺勤（早操、课间操、学生就餐、晚就寝、午休检查、大扫除、各种会议、学生（病、事假、突发事件）关心、上报家访、值班安排、指导、督促、临时任务等），每次缺勤扣5元，每月缺勤5次及以上（请假除外），当月不能评优秀班集体。

2、班级日常管理量化累计扣分40分以上，扣除当月班主任日常管理津贴。

3、班主任不履行工作职责，所带班级管理混乱，学生严重违纪或违法犯罪，给学校造成不良影响的扣除本月津贴，本期不评优评先。

4、班主任工作失职或失误，或者是由于教育方法粗暴、体罚、排挤、打击、歧视、污辱学生，发生严重事故的，学校扣除该班主任全期津贴外，还要按有关法律条例上交上级有关部门进行处理。

5、学校安排班主任后，不服从安排的，一年内考核不评优评先，影响学校工作正常运转或发生意外事件的，由当事人负主要责任。

6、对不听从学校指挥，责任心不强，工作态度不端正者，要通过培训以后才能上岗。

（3）班主任绩效工资发放办法

班主任所得金额=基础津贴+绩效津贴；其中基础津贴为220元，绩效津贴由各班超人数奖1元/人、班级日常管理奖（40、30、20元）、上交材料5元/月、出勤40元组成。

四、其他事项

1、校长或分管领导对政教处工作进行指导、督促和监督，班主任考核由政教处负责，其它处室、功能室协助，报校长室综合评估结论，确定优秀班级和优秀班主任。

2、每年定期召开班主任工作交流会，评选一次优秀班主任，并召开优秀班主任表彰大会。

(自2010年下期起执行)

8.奖励性绩效工资考核分配方案 篇八

一、指导思想

为充分发挥奖励性绩效工资分配的激励约束作用，调动广大教师教书育人的积极性、主动性和创造力，促进教育教学质量优化，增强办学活力。按照上级相关文件及会议精神，结合学校实际，特制定我校2021年上学期起奖励性绩效工资分配方案。

二、制定方案的原则

1、坚持公开、公平、公正的原则。

2、坚持多劳多得、优绩优酬、奖勤罚懒、简便易行的原则。

3、充分调动全体教职工积极性、创造性原则。

4、处理好改革与稳定的关系的原则。

5、循序渐进的原则。

6、从学校实际出发的原则。

三、实施范围和时间

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校在编在岗人员。待聘、试聘、拒聘及离岗待退人员、长期病假人员不领取奖励性绩效工资。

四、奖励性绩效工资的分配

（一）奖励性绩效工资的总量和水平核定：

1、奖励性绩效工资总量为教育局划拨到学校的数额核定。

2、提留项目：

(1)学校校长、书记由教育局考核发放。

(2)学校班主任津贴为学校奖励性绩效工资总量的15%。

(3)学校分管领导、中层干部及其它管理人员按市县相关文件精神确定领导管理考核系数：副校级为班主任津贴的平均数的1.3倍，中层干部、财务经办人为班主任津贴的平均数的1.1倍。

（4）学校用于升学奖励、考试等发给教师的不该在医保经费中开支的费用。

3、人均奖励性绩效工资为扣除上述项目后的总量除以学校纳入计发奖励性绩效工资的教职员工人数。

4、按上级规定，借调人员、县内支教人员按扣除提留项目后的平均数发放。

（二）奖励性绩效工资的构成及考核办法

1、学校教职工奖励性绩效工资原则上每学期末进行综合考核（一学年考核两次），如经费拨付及时应考核后及时发放。学校教职工每学期末的综合考核分为两部分同时进行，即对全体教职工的常规绩效考核和领导干部、管理人员、班主任绩效考核。

2、常规考核：常规考核的对象为符合范围的全体教职工，考核构成及办法如下：

（1）师德师风：占15%（以现金形式扣除，若某教师的该项被扣完，则该教师考核的结论为不称职。人均奖励性绩效工资总量除以人数再乘以15%作为该项个人考核标准）

A、不遵纪守法，受到单位行政记过、党内严重警告及以上处分或刑事处理者，该项全扣。

B、有“三乱”行为或体罚变相体罚学生，造成社会影响或受到处理者，该项全扣。

C、不服从学校工作安排，无礼取闹、情节严重者，该项全扣。

D、严重违反教师职业道德或学校管理制度的有关条款，视情节扣减（由校委会

确定）。

（2）工作量：占30%（人均奖励性绩效工资总量乘以30%作为该项考核总金额）。

完成学校安排的工作视为满工作量。

（3）安全工作：占10%

A、人均奖励性绩效工资总量除以人数再乘以10%作为该项个人考核金额标准

B、安全工作考核依据学校安全工作安排、安全管理考核办法、安全责任书的相关内容及一岗双责的要求进行考核，采取以现金形式扣除。

（4）教育教学与工作效果：占30%

A、人均奖励性绩效工资总量乘以30%作为该项考核总金额。

B、教育教学效果考核依据《学校教学质量考核办法》，按考核办法对所有人员进行量化打分，该项总金额除以全校总分数得出一分的奖励标准，按个人所得分数计算出个人该项奖励金额。

C、非统考学科及后勤人员由校委会考核（考核办法：以统考学科人员的平均数为标准，由校委会打出百分数，求平均数得出百分率。平均数乘以百分率即为所得）。

D、四类重大疾病人员完成学校安排的工作的得平均数。

（5）出勤考核：占15%

A、人均奖励性绩效工资总量除以人数再乘以15%作为该项个人考核金额标准。

B、教职工出勤考核依据学校《关于教师管理的规定》进行考核，采取以现金形式扣除，学期累积一次。

说明：上面（1）至（5）项扣除金额纳入教学效果中进行发放。

3、其他考核

（1）学校校长、书记考核由教育局按相关规定考核发放。

（2）学校副校级、中层领导干部及其它管理人员管理工作由党支部、行政按履行

行职责情况进行考核发放（以教育局考核校长、支书的结论为准。注：若教育局考核学校支书、校长小于或等于80%，则教师只能以领导所得比例为准上浮15%），常规工作纳入常规绩效考核。

（3）班主任考核：

A、班主任考核奖励总量为学校按规定比例提留部分。

B、班主任考核依据学校《班主任考核方案》进行量化。根据学生人数，初中比小学每期每生多2元，班主任考核奖励总量的50%按学生人数发，50%用于学校考核（保底部分按班级学生数，考核部分以班为单位）。

9.跟单工资及绩效考核方案 篇九

[话题简介]

绩效工资的考核发放,是校长感到较为头痛的一件大事,教师与校长、教师与教师之间往往因为考核细则发生矛盾,对一部分教师是产生了激励作用,但也给一部分教师带来了消极影响。有一位教师,教学工作认真、教学效果也比较好,学校一有临时性工作就请他去做;而另一位教师教学工作一般,很少为学校做临时性的工作,但非常注重个人素质的提升,在各种教学竞赛中获奖,论文发表、搞课题研究。在绩效工资的考核发放时,前者的奖励性绩效工资要比后者少。建立一个较为科学合理的考核发放细则非常重要,你认为怎样考核发放最为合理呢?请看下面各位老师的高见。

10.跟单工资及绩效考核方案 篇十

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，以奖励性绩效工资考核为杠杆，完善重品行、重能力、重实绩、重贡献的考核评价机制，建立科学规范的劳绩分配机制，激励后勤教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育教学持续健康快速发展。

二、考核分配原则

1.坚持“劳有所得、优有所奖、劣有所罚”的原则。充分体现优绩优酬、奖勤罚懒，增强教职工工作责任心，调动广大教职工工作积极性。

2.坚持“公正、公平、公开”的原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程实行公开，切实做到客观公正。

3.尊重规律、以人为本；以德为先、注重实绩；激励先进、促进发展。

三、考核对象

实施绩效工资的学校正式后勤工作人员。

四、考核内容及分值

1、工作量（30分）

2、职业道德（10分）

3、履职情况。（30分）

4、工作实绩。（30分）

五、考核标准

（一）工作量（30分）

1、以学校安排的岗位工作量为满工作量。（含寒暑假、节假日值班，夜间巡查，临时指令性工作等）

2、出勤、考勤（参照市教育局下发的绩效工资考核实施办法，与教师同等对待）

（1）后勤职工坚持坐班制，非坐班期间，由于工作需要，必须随叫随到。

（2）按学校规定，正常按时签到，不签或代签每发现1次扣1分。

（3）按时到岗。如迟到、早退、溜班等，每发现一次扣0.5

分。在工作时间，干个人私事，每发现一次扣2分。

（4）工作期间须坚守工作岗位，有事有病要向分管领导打招呼，凡擅离职守每发现一次扣2分。

（5）不办理请假手续，不在岗按旷工处理，发生事故除追究当事人责任并负责经济赔偿和善后事宜处理外，本学期不再参加绩效工资考核。

3、超工作量：因工作需要，对岗位满工作量以外的加班，给予超工作量补助。超工作量按小时计算，每超1小时，加1课时，即加1分。（是否超工作量加班有学校领导班子研究确定）

（二）职业道德（10分）

主要考核职工履行《中小学教师职业道德规范》、遵守“玉门

市师德行风建设”和学校规章制度的情况和爱岗敬业、服务本职岗位情况。如有下列行为之一的，视情节轻重扣分：

（1）无故不参加学校组织的政治和业务学习，每次扣2分，未完成学校规定的政治、业务学习任务，依据完成程度扣1----6分。

（2）对学生态度蛮横，侮辱、体罚学生，视其情节，每次扣2--5分。

（3）利用工作关系，推销物品，吃拿卡要，发现一次扣5分；干扰正常教育

教学秩序，损害学生利益的，发现一次扣8分。

（4）上班时间干私活、打牌、打麻将，发现一次扣2分，第二次扣5分。凡受教育、公安、纪检等相关部门查处的，本不再参加绩效考核。

（5）工作时段中饮酒，发现一次扣1分，酗酒每次扣2分。

（6）违背师德行风准则，严重损坏教职工形象和学校声誉行为的，发现一次扣4分；

（7）蓄意损害公私财物或因监管不力造成学校财物流失的，出现一次扣2分。

（8）同志之间和睦相处，无端制造矛盾争吵、打架，发现一次扣2-5分。

（三）履职情况（30）

1、认真履行工作职责，自觉完成工作任务，工作不到位或严重拖延，每发生一次扣当事人2分。

2、服从分工，完成领导布置的突击性工作，无故不参加，一次扣2分。

3、各类值班需按时进岗并自始至终，凡不到岗或脱岗每次扣3分。

4、工作不力或渎职，造成后果扣2分；如严重损坏学校声誉，则扣3分。

【门卫岗位绩效考核】总得分*0.5计入

（1）工作时间坚守岗位（8分）擅离职守每次扣1分，第二次扣2分。

（2）及时做好全校师生凉水和开水供给工作，保证凉水按需供给开水烧沸足额按时供给，开水锅炉定期清洗。水泵和锅炉操作要规范，有故障应及时报告分管领导，并协助总务处修理人员修理。（6分）

（3）做好学校花草树木的浇灌工作。（4分），如因浇灌不及时造成花草枯萎，树木渴死，除承担经济赔偿外，视其情节扣1-8分。

（4）校内财产看管。（6分）不经校长批准学校物品不准他人私自带出校门。发现一次视其情节扣1-10分

（5）维护好学校秩序，执行外来人员登记制度，和学生持请假条放行制度。禁止校外车辆入内，本校人员进校下车。（6分）如随便将学生放出校门或将无关人员放入校内，视造成不良后果轻微扣1-5分

（6）上课期间锁好大门，不准学生无故出校。早晚负责学校大门和教学楼门的按时开锁。（6分）如因门不上锁造成财产损失照价赔偿。

（7）上学或放学时间配合值班人员做好学生安全工作。（5分）

（8）要适时进行校门周边巡逻，发现问题及时向有关领导汇报。（7分）

（9）维护学生和学校安全，有寻衅滋事人员要及时制止。（5分）

（10）认真完成学校交给的临时性任务。（7分）

【宿舍管理员绩效考核】总得分*0.5计入

（1）热爱生活老师岗位，对学生关心、耐心、细心，不体罚和变相体罚学生。严格遵守作息时间，工作踏实、认真负责、吃苦耐劳，不被学校或上级有关部门通报批评。（6分）如有违反或工作不认真扣1-5分

（2）不随便使用学生的物品、不接受索取家长、学生的礼品。（4分）

（3）物品摆放整齐有序，每天打扫包干区卫生，地面清洁，墙壁、边角无灰尘，（6分）

（4）负责做好学生的生活指导工作，如：学生的个人卫生，宿舍卫生，提醒学生增减衣服，洗漱等。（6分）为学校考核学生、班级提供真实可靠的纸质记载依据（5分）

（5）全面负责学生在宿的安全和管理，每天按时开锁宿舍楼

门。做好每天午休和晚寝的学生人数清点，记载、记录要齐全。（8分）因工作疏忽造成不良后果，个人承担责任。档案资料不齐全，视其情节扣1-4分

（6）教育督促学生保护好宿舍内财产，损坏及时督促修缮。（4分）

（7）及时发现处理好学生在宿舍内及宿舍周边的偶发事件，并做好详细记录，把处理意见反馈给生活主管、班主任及学校领导。（6分）

（8）根据要求及时、定期进行消毒，消毒要全面，并做好记载.督促学生做好水冲式厕所卫生，上下水出现故障及时报修，并注意节约用水（6分）

（9）及时开窗透气，夏天注意学生宿舍通风降温、冬天教育学生关门闭窗，保暖，暖气片不冻裂。周末或放假监督学生关好门窗。（5分）

（10）师生满意率高。（4分）（每月由学校组织班主任、值周教师、随机抽取学生数名组成评议人员，对宿管人员工作进行评议）

【食堂工作人员绩效考核】总得分*0.5计入

(1)严格遵守作息时间，服从分配，工作踏实、认真负责、吃苦耐劳，想办法为学生制作可口的饭菜。（6分）

(2)热爱食堂工作岗位，做到耐心、细心。同事之间团结友爱，相互协作，不在背地里议论别人，工作不讲粗话、脏话。对学生态度和蔼，不与学生发生纠风。（6分）

(3)食堂工作人员要严格照章操作，严格加工流程，严把食品卫生关。米必须淘2便方可上蒸车，菜要选择清洗干净。饭内无异物，保证依据食谱规定按时、保量开饭。（6分）（特殊情况如：停电、停水、供给不足除外。）如工作失误，造成开饭延迟或存在严重饭菜质量问题，视情节轻重每次扣相关人1-5分

(4)按照卫生要求操作，上岗衣帽整洁干净，穿戴必须的工作服、工作帽、口罩、袖套等，注重个人卫生。（8分）

(5)精打细算，勤俭节约，节约能源，不得乱扔物品，延长物品使用寿命。（6分）

(6)各类餐饮具使用后应洗净、保洁，做到“一洗”、“二刷”、“三冲”，并按照市食药监局相关规定分类存放。（4分）

(7)严格做好炊具、餐具消毒工作，按时保洁、消毒，并有消毒记录。（8分）

(8)严把食品原料进货关，质量、数量与进货单相符，做好进出物品的台账记录和食品留样及留样记录。（6分）

(9)食堂操作间、压面间、更衣室、操作台面干净整洁，食堂物品摆放有序。食堂前后门周围环境卫生干净，垃圾倾倒及时。做好实物和财产的保管。严禁将食堂物品带出校门。（6分）

(10)师生满意率。（4分）（每周有学校膳食委员会成员对食堂饭菜、卫生、工作人员态度等工作进行评议，评议结果实行周上报，月汇总）

11、工作失职受到教育主管部门批评的，每次扣1-5分。

【外勤、杂工工作人员绩效考核】总得分*0.5计入

(1).总务外勤工作人员要努力提高自身素质，不断强化服务意识、服务质量和服务水平，发扬勤劳、务实、高效、优质的工作作风。（6分）

(2)胜任本职工作，工作质量高。牢固树立安全意识，不发生安全事故。（8分）

(3)能独立解决岗位职责范围内出现的问题，有丰富的实践工作经验（6分）。

(4)注重从小事做起，从日常工作做起，做到随叫随到，小问题及时解决，大问题及时向分管领导汇报处理。能在规定时间内完成学校领导交付的任务。（6分）

(5)注重分清工作的主次轻重缓急，合理安排各种工作。（6分）

(6)坚持做到腿勤，手勤，嘴勤。做好每周、每月的安全隐患排查工作。深入实际及时发现和处理问题，确保学校安全和教育教学工作的需要。（6分）

(7)做好学校的财产清查和保管工作。（6分）如因清查不力保管不善，造成学校财产受损除照价赔偿外，视其情节扣2-10分。

(8)及时做好学校水、暖、电、及教学设施设备、房屋的维护和维修工作，确保正常运转。（6分）

(9)与其他岗位协调配合，较好的完成学校规定的任务。（6分）

(10)师生满意率。（4分）（每月由学校组织班主任、值周教师、学生代表数名组成评议人员，对外勤人员工作进行评议）

（四）、工作实绩（30分）

（1）爱岗敬业，自觉完成本职工作任务，完成工作质量高，师生满意率在%以上。（5分）

（2）领导或上级检查工作时，无失误。（4分）

（3）能胜任工作，较好地完成本职工作，工作的时效和质量都较好。（6分）

（4）有较强的安全意识，年内所在岗位无财产和人身不安全事故发生。（4分）

（5）有较强的团队精神和协作合作意识，学校后勤同志评价好。（5分）

（6）开源节流，较好的杜绝学校人力、物力、财力的浪费。（3分）

（7）积极向学校领导提交和收集有价值的合理化建议、意见，建议得到重视和采纳。（3分）

（8）服务性工作受到省、市、乡相关部门的奖励，直接负责人和相关人员分别加10、8和5分。

（9）个人的作品或论文以及其他方面工作受到上级嘉奖，与教学人员同等按对待。

六、考核的基本程序

1、自我评价。被考核者于教职工测评前填写好《后勤人员工作考核表》交考核小组。

2、测评分个人自评、民主测评、考核小组测评。

3、考核结果按3:4:3比列，依据得分定为三个等次。

4、评分的计算办法

（1）个人自评分占5%。

（2）民主测评分数占15%

。（其中）

（3）考核小组测评分占20%。

（4）基础考核分占60%。

（5）加分、扣分由考核小组根据记录认定。（总务处检查中扣分比例按考核办法中的规定扣分，校领导检查中扣分比例按考核办法中规定的2倍扣分）。

（6）考核总分＝两学期（个人自评分＋民主测评分＋考核小组测评分＋基础考核分＋加分项）。

5、公布考核结果。

6、考核结果的处理。如对考核结果有异议，可以在一周内向学校提出书面申请复议，复议意见由学校向本人反馈。

7、材料归档。

七、本实施意见由学校考核领导小组负责解释。

11.跟单工资及绩效考核方案 篇十一

组织机构：

一、赵石畔中学教职工绩效考核委员会： 组 长：齐建军

副组长：王海涛 许兴财 封 蕾

组 员：雷亚军 孔 渊 李桂林 杨子英 艾辽 韩梅 王智 王晓玲

职 责：绩效考核委员会的职责是依据有关规定制定学校教职工绩效考核实施细则，领导和组织学校绩效考核工作，确定教职工绩效考核等次，对有异议的考核结果进行复核和确认。考核小组在绩效考核委员会的领导下，具体负责实施对教职工的考核工作，并根据考核情况提出绩效考核的等次建议意见。

指导思想：

以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以激发教师工作积极性为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献力量。

基本原则：

工作业绩与工作量相结合的原则，多劳多得、优劳优酬的原则,以德为先、注重实绩的原则，激励先进、促进发展的原则，客观公正、简便易行的原则。

考核主要内容: 教职工绩效考核的内容主要是教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教职工法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括德、勤、量、绩等方面，具体是师德师风、出勤、工作量、工作过程、工作业绩。

考核方法与程序：

平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合，教职工自评与学科组评议、学生民主评议、考核组评议相结合。每年分上学期和下学期两次考核。

平时考核由学校教务处依据学校绩效考核实施细则对被考核人进行考核。定期考核为每学期一次，由绩效考核小组依据学校绩效考核实施细则对被考核人进行考核。考核结果为优秀、良好、合格和不合格四个等次。教职工师德考核不合格者，其绩效考核直接确定为不合格等次。

定期考核程序：

1、教职工填写《绩效考核评价表》，进行个人总结和述职；

2、民主评议；

3、学校绩效考核小组对教职工进行考核，并根据考核情况，参考民主评议和平时考核的结果提出考核等次建议或意见；

4、学校绩效考核委员会集体研究确定考核等次；

5、在校内公示考核结果（5个工作日），受理对考核结果有异议的复核申请；

6、学校将考核工作总结和考核结果报主管部门备案。

绩效考核结果的运用：

绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。同时作为职务晋升、岗位聘任、表彰奖励等的重要依据。

注：13月奖励工资不纳入量化。（不上班者除外）

附：考核办法:

教师业绩考核

一、德（10%）

1、学校临时安排的工作没完成或完成效果较差扣1—2分；

2、不服从学校工作安排的扣2-3分；

3、发生严重损害学校声誉的事扣6-10分；

4、体罚或变相体罚学生，造成严重影响的扣1—2分；

5、在各种统一检查及日常工作中出现失职扣2分；

6、开学检查失职的扣4分、校内检查失职的扣2分、常规检查失职扣5分；

7、上班期间打游戏、做与工作无关的事，一次扣1分；

8、制造事端，影响稳定，一次扣5分；

9、以非法方式表达诉求，如采取罢教、非法集会、群访等方式干扰学校和国家机关正常工作的，本年度师德考核直接确定为不合格为0分；

10、在校期间发生冲突，并造成影响的扣2分； 注：每人基础分为10分，有考核小组评议决定。

二、能（20%）

1、对学生的思想教育寓于教学过程之中。（1分）

2、任教班级班风正、学风浓，学生行为习惯好。（1分）注：以上与德育评比挂钩

3、能够组织学生的课外活动。（1分）

4、精心设计教案，由教研组评比为特优教案的。（2分）（细则另附）

5、指导学生学法得当，能激发学生学习兴趣，培养学生能力，发展智力。（3分）

6、参加、承担、指导教学研究活动。（1分）

7、每学期至少撰写一篇教育教学经验文章和制作一件教具或学具，一并上交学校。（1分）（缺一项不加分）

8、发表教育教学论文或教具：国家级4分，省级3分，市级2分，县级2分。（定期发表，有期刊号、邮发代号的；级别要看主办单位；时间：1-6期为春季，7-12期为秋季）

9、各科教师辅导学生获奖可加分。县级：一等奖4分、二等奖3分、三等奖2分、优秀奖1分；市级：一等奖5分、二等奖4分、三等奖3分、优秀奖2分，省级：一等奖6分，二等奖4分；三等奖2分；国家级：一等奖10分，二等奖8分，三等奖5分。（相同项目以最高级次计分，不累计计分）

10、学生参加县级以上活动。获团体奖分一等奖、二等奖、三等奖、优秀奖，相关教师分别、加分4、3、2、1分。

11、需要上缴的材料未按时上缴或学校要求完成的任务而没有完成的，扣1分 /项次。

附：以上8、9、10项获奖者学校奖励另计，请假者在销假后自行补查，如果补查通过不扣分。

注：每人基础分为20分，有考核小组评议决定。

三、量（30%）

1、以完成额定工作量为基准30%

2、分工：校长本分、副校长 7节、工会主席6节、主任

6、副主任4节（副主任主持工作按主任工作量计）、团委4节、少队2节、职员2节、教研组长2节、部室管理员1节、会计2节、出纳2节、文印1节、橱窗1节、班主任5节。

3、任课：以课程表按排课时的实上课节数为准，每节2分。两个班在一起上的，每班节1.5分。

4、早、午操各1分。

教案：以大纲节数为准，1节1分。检查评为四类，优加2分/次、良1分/次、中0分/次、差-0.5分/次。

5、使用旧教案者视为无教案，扣除全部得以0分计。

6、主科教案按所带科目备案：同头课算一门、双头课备两门、多头课的两门详案其他可以为略案。

7、中期检查教案内容无故缺一单元或期末检查教案所内容无故缺一单元及以上者（以该学科学期教学内容单元章节为准，被接代的内容除外），教案总评向后降一级。

作业：每班每学期，中学语文35次，小学语文65次，中小学作文各8次，中小学数学65次，中学英语50次，小学英语35次，政、史、地、生各15次，九年级物理35次，八年级物

理25次，九年级化学35次。

附：作业少改一次扣2分，少布置一次扣4分；作文少改一次扣10分，少布置一次扣16分，多布置多改不加分。

批改权重：（分每次）

语文、数学、英语、理、化1.2分，作文8分，政、史、地、生1分。

考试权重：监考一堂改卷一次各4分，监考有两份以上雷同试卷的扣8分

4、说课稿、反思性文章（500字以上）、教案、业务笔记、政治笔记、计划、总结，检查时短缺扣1分/项/次，累加。

5、听课以每学期10节（教师）、15节（副校长）、40节（主管副校长）、20节（教务主任）、校长不低于20节，为标准，奖超，奖1分/节，缺扣2分/节。

6、大型活动主要组织者5节，次要组织者3节，参与者1节，班主任3节。

7、晚自习辅导1.5分/节。

四、勤（10%）每人100分作为基础分。

1、迟到、早退：1分/次；

2、缺席（升旗、集会及各种活动等）：3分/次；

3、无故缺课：10分/节。（迟到或早退10分钟者视为缺课）

4、旷工：按课时折算（上午4课时，下午4课时，晚自习2课时）5分/节。

5、事假为每人五天，五天内不扣分（每天按7节计算）。以后视为超假，超一节扣2分。

6、病假为每人五天，五天内不扣分（每天按7节计算）。以后视为超假，超一节扣1分（住院除外）

7、旷例会15分/每次，请假按3分加请两节晚自习计算。

8、签到：旷签扣1分/次，代签扣2分/次。

注：事假在五天以外每天假在三节及三节以内的按半天计算，三节以上的按一天计算，公假不记，开学放学双扣。

五、绩（30%）

（方针）总分20分，每人基础分12分，8分为考试科目量化分，具体方法如下：

找一所平级学校进行两学期成绩比较：求学科分差变化（上学期的平均成绩差额为标准再与本学期的平均成绩差额相比较），每人给基础分8分，正加负减，扣完为止。同头或双头课的都按平均量进行计算。

附：小学考试科目为语、数、综（英语、科学、品德）。中学为语、数、外、理化、政史。

特殊情况考核

学前班任课教师及后勤人员业绩考核取中游。

说明：

1、师德师风扣5 分以上者，年度考核不能评为优秀；扣10 分以上者，年度考核为不合格；

2、教师一年中的请假按《横山县教职工请假暂行规定（试行）》执行。

3、凡师德考核、绩效考核（年度考核）不合格的教师，不发放基础性绩效工资和奖励性绩效工资。凡师德考核、绩效考核（年度考核）为基本合格的，发放80%的基础性绩效工资，奖励性绩效工资根据考核结果发放。年度考核不评定等次（试用期教师、特岗教师、不上岗教师）的教职工，一律不发放奖励性绩效工资。

4、教职工停职审查期间暂停发放基础性绩效工资和奖励性绩效工资，经审查结案后不予处分的给予全额补发。

5、教职工受到党纪政纪免予处分、警告处分的分别扣发1个月、2个月基础性绩效工资和奖励性绩效工资；受到警告以上处分的，全额扣发当年奖励性绩效工资。教师出现有辱教师形象和影响教育稳定的过激行为和言论的，全额扣发当年奖励性绩效工资。

注：此方案未尽事宜，由校委会讨论决定。

赵石畔中学

2011-5-12

统考年级及九年级考试奖励

小学统考科目底线是保中游，奖励分为单科奖、总评奖、名次奖。

九年级毕业考试分为在横中以上的、上建档分数线的、单科保中游以上的、总评保中游上。

具体如下：

1、总评保中游上一个名次的奖3000元。

2、单科保中游上一个名次的奖1000元。

3、横中以上每人奖200元。

12.幼儿园教职工绩效工资考核方案 篇十二

一、指导思想

为落实幼儿园全体教职工绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，规范幼儿园内部分配办法，以教职工绩效工资实施为契机，探索建立科学规范的

教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，努力推进幼儿园教育事业持续健康快速发展。

二、实施对象和时间

实施对象：我园在编在岗工作人员。

发放时间：幼儿园教职工绩效工资12月末每年集中发放一次。

三、绩效工资的项目

管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴。

四、考核分配原则

考核工作原则上以月为单位进行，业绩考核可以学期和学年为单位进行。绩效工资管理考核方案要充分征求广大教师的意见，做到统筹兼顾，接受广大教职工的监督。

五、绩效工资具体实施办法

（一）园长的奖励性绩效工资

园长的奖励性绩效工资由幼儿园核定的奖励性绩效工资的考核。

（二）幼儿园奖励性绩效工资 1.实施对象

包括幼儿园教师及其他专业技术人员、中层管理人员和工勤人员。2.主要构成

幼儿园奖励性绩效工资由管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴三部分构成。各项目标准由幼儿园根据本园奖励性绩效工资分配办法确定。

（1）管理岗位津贴

班主任津贴按班容量30人以下每月40元，30至45人每月50元，45人以上每月60元，由每班按2名班主任平分，利益共享责任共担。其他管理岗位津贴由幼儿园根据实际自行决定。兼任多个管理岗位职务的人员的职务津贴由幼儿园根据实际情况制定考核分配细则。（2）工作量津贴

工作量考核包括正常出勤工作量（每月100元）、超工作量（超课时、超员）及所承担的工作职责等。

a、教师必须完成幼儿园安排的工作量，实行超员津贴。

各班级人数在基数基础上按超出的人数加分，每超1人加10元。（大班基数50人、中班基数45人、小班基数40人）

b、幼儿园安排的加班（4小时以上为半天），每半天加10元。c、代课每半天加15元，可以累加。

d、寒暑假、节假日、双休日加班每天20元。（以幼儿园安排的加班计算）注：加班每月封顶150元。（3）业绩奖励津贴（300元）

a、工作考核：业绩奖励津贴每月80元。（每增加事假半天，工作业绩扣5元。）师德表现每月70元。

安全责任每月150元。（出现安全事故的费用，由本班班主任2人承担一半，园内承担一半。）b、各项奖励（本园认可的）

1.获奖先进；2.特定的组织活动等；3.个人比赛、指导获奖；（第1至第3按照幼儿园奖惩方案执行）4.课题科研成果奖。（园级单项20元、学区级30元；市级单项50元；省级单项100元；国家级单项150元。

说明：上级部门已发放相关奖金，幼儿园不再重复发放。

（三）其他具体事项

A、关于受处分人员、请假人员奖励性绩效工资的有关规定。1．受处分人员的奖励性绩效工资按下列办法执行：

(1)受市级内严重警告以上处分的，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的，按实际奖励性绩效工资减半发放。(2)受学区内警告处分的，按实际奖励性绩效工资的75％发放。2．请假人员的奖励性绩效工资按下列办法执行：（1）长期事病假的绩效工资不发放。

（2）当月事病假累计达到5天（含节假日）的当月奖励性绩效工资不发放；事病假累计达到15天（含节假日）的不参与学年奖励性绩效工资分配。

（3）当月旷工累计达2个工作日，当月奖励性绩效工资不发放。累计旷工达5个工作日，不参与学年奖励性绩效工资分配。（4）婚丧嫁娶产等假期按国家有关规定执行。

B、对迟到、早退、不参加集体活动或无故旷课、旷工的，无正当理由不服从单位分配工作的，幼儿园根据相关规定，结合实际制定量化考核办法，适当扣发当月奖励性绩效津贴。对故意不完成教育教学任务、违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，取消当月奖励性绩效工资。

C、以下奖惩纳入考核及评先评优的依据，不做为绩效工资奖励。（论文教师学历、撰写教育教学论文、经验总结、课例、案例、随笔，获奖或发表并收入汇编奖励。）

（四）严重违纪违规：依据《教师法》第8章法律责任第37条精神，教职工有下列情形的扣除全年绩效工资（不参与任何评先评优）或行政处分或解聘。

1.故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失。2.体罚学生，经教育不改的。3.品行不良，侮辱幼儿，影响恶劣的。4.出现重大安全事故的。

六、考核工作的组织领导与监督(一)成立绩效考核工作领导小组 组 长：李凡 组 员：李凡 路会艳

(二)领导小组负责对教职工绩效的组织、指导、督查、协调和管理，负责绩效工资考核分配办法的具体实施。

(三)在执行考核分配试行方案过程中，具体分工如下：

由路会艳老师负责对教师进行师德、业绩绩效考核。由李凡老师负责对教师出勤考核。由车会英老师负责安全绩效考核汇总。

13.教师绩效工资考核实施方案 篇十三

三、实施对象、时间

本校全体在编在岗已聘的正式教师；从2011年1月1日起实施绩效考核兑现绩效工资。

四、考核实施方案

教育教学一线教师考核。

从学校奖励性绩效工资总量中提取10%设置教育教学质量奖。按德能勤绩四块考核，满分100分（个人奖励=奖金总额+总得分×教师个人考核得分）。

1、德（20分）

A、扣分项目

（1）、具有良好的师德修养，有强烈的事业心和高度的责任感。出现违法或违反学校规定行为，对学校管理带来影响的该项不得分。

（2）、出现下列情形的，视情节扣3—5分：

1、体罚学生造成后果严重的；

2、因排斥差生导致学生流失的；

3、工作中因违反规定造成责任事故或后果严重的；

4、在从事专项工作或临时性工作中有违反有关纪律的。

（3）、对干扰学校秩序、破坏学校财产、危害师生安全的行为不予制止的，发现一次扣2分。

（3）请事假一天扣0.2分，请事假一节扣0.1分

（4）请病假每天扣0.05分

4、绩（45分）

A、基本得分（45分）

（1）学科总均分（22分）

第一名记22分，每低于上一名次0—3个名次依次减考核分1分。

（2）学科优均分（18分）

学科优均分的计算，首先务必按应考学生总人数前1/3（统定评比人数）的成绩划线，求出班级各学科优均分，最后进行评比，并计算考核分，即获第一名者记18分，其他名次以2分分段计算，每低于第一名0.1—2分者依次减1分。

（3）进步分（5分）

班平均分和优均分相加所得成绩在前一次的基础上每相应提高0.1—2分记考核分1分，然后以2分段，累加计算，满分以5分为限。

B、加分项目

晚上辅导学生上自习的加5分。

五、组织领导与监督

1、成立绩效工资考核领导小组。

组长: 刘艳军

副组长：刘美荣

成员：杜艳珍、陈小琴、马艳香

2、教代会监督绩效工资公开、公平、公正地实施，真正让绩效工资发挥其应有的作用。